岗位制度建设

岗位制度建设（精选12篇）

岗位制度建设 篇1

一、高校后勤财务岗位报告制度的提出及实施意义

(一) 高校后勤财务岗位报告制度提出背景

近年来, 高校后勤社会化改革正在全国范围内稳步推进, 并取得了一些成绩。与此同时, 随着高校后勤管理体制的不断建立和完善, 传统的后勤财务工作在内涵和外延上也发生了深刻的变化, 尤其是其工作内容和服务对象变得复杂而多变, 要求提供更好、更快、更准的财会信息, 并实时、顺畅地传递给决策层。这些都促使高校后勤财务岗位工作人员要不断提高综合素质, 积极应对岗位竞争, 实现高校后勤财务工作有序、稳定、快速、可持续发展。在此背景下, 要求后勤财务岗位建立岗位工作报告制度显得尤为必要。

(二) 高校后勤财务岗位报告制度实施意义

高校后勤是指为高校教学、科研、管理及师生生活提供各种条件保障的有形产品生产和无形产品提供的生产经营活动及与之相适应的管理体制、运行机制的总称。高校后勤包括教学后勤、科研后勤和生活后勤等方面, 其服务范围包括能源、交通、设备、房产、维修、绿化、伙食、通讯、文具、家具、医疗、卫生、招待、托幼等。高校后勤自社会化改革以来, 后勤服务部门大多数被定性为学校的一个职能部门, 但又需要实行企业化管理。而企业化管理的一个关键问题就是推进岗位管理。深化高校后勤岗位管理制度改革就必然要改革旧的管理模式, 实行与高校后勤服务体系相适应的管理模式。在高校后勤财务管理工作中, 实施后勤财务岗位工作报告制度, 有利于促进学校后勤财务工作的规范化、制度化、程序化;有利于强化财务岗位要求, 明确财务岗位职责;有利于实时反映高校后勤整体财务运行状况;有利于及时提供财务决策, 确保财会信息的真实性、合法性、准确性。

二、高校后勤财务岗位工作报告制度体系

(一) 工作报告制度形式

高校后勤财务岗位工作报告是为了加强高校后勤内部财务管理而建立的一种财务信息工作报告制度, 是高校后勤内部财务控制的重要组成部分, 是管理层进行财务和相关决策的重要依据, 是衡量高校后勤财务内部管理工作质量的重要标志。财务岗位工作报告制度体系如图1所示。依据高校后勤财务岗位工作人员的综合素质情况、学校实际环境、后勤服务部门性质、以及高校后勤财务岗位设置的特殊性, 主要有以下几种工作报告制度:财务岗位工作日志、财务岗位月工作报告、财务会计报告及分析、其他财务工作事项的报告。通常, 财务人员的报告形式, 主要局限在财务报表及财务报告分析的层面上, 而本文设计的工作报告体系要求更加全面, 体现的财务事项更加具体, 会计信息的传递更加及时, 这也要求高校后勤财务岗位工作人员应迅速提升综合素质。

(二) 工作报告制度内容具体有以下内容:

(1) 岗位工作日志。指财务岗位工作人员依据岗位职责及岗位要求, 记录和总结每工作日出勤情况;办理重要的财务事项情况;工作的体会、思路;工作的计划、小结等。

(2) 岗位月工作报告。指财务岗位工作人员依据所在岗位职责和岗位要求, 每个月撰写个人财务工作报告, 反映本岗位每个月的实际财务工作情况。报告内容必须如实体现如下项目, 并对有关项目进行必要的说明:各项收入是否全部足额、及时入账;现金管理是否存在超库存、白条抵库情况;资金支付是否执行了相应的审批制度, 审批手续是否齐全;使用的票据是否在财务部门备案;是否按期、如实报送各类财务报表;是否按期核实账款及票款, 有无账款、票款不符现象;有无违反财经纪律事项;其他需要报告的财务工作事项。

(3) 财务会计报告及分析。指会计岗位人员依据有关财务数据和其他有关信息, 采用财务分析理论及财务分析的专门方法, 按季度出具的反映财务状况、经营成果, 分析相关收入、支出结构和变动因素及前景预测的分析报告, 以控制财务活动运行、促进学校后勤部门提高财务管理水平和经济效益。包含财务会计报告、会计报告分析两部分内容, 其中财务会计报告包含各类财务报表、附注及说明。

(4) 其他财务工作事项报告。指在工作中发现的存在弊端的问题、难以解决的问题、需要请示的问题等, 以书面形式向有关领导提交的工作报告。

(三) 工作报告制度规范具体如下:

(1) 后勤财务岗位工作人员每个工作日须认真填写财务岗位工作日志, 记录和总结相应的财务工作事项;对所核算部门发生的违反相关规章制度等非正常情况要重点记录、说明。

(2) 相关财务岗位工作人员应按季度出具财务会计报告及会计报告分析, 并于每季度的下一个月底前报送学校后勤财务主管部门。

(3) 其他财务工作事项的报告依据工作中的实际情况而定, 可随时向后勤部门的相关领导报告, 阐述内容须清晰、明确。

(4) 后勤财务部门可对工作报告进行定期或不定期检查。同时, 工作报告必须妥善保管, 严禁将内容随意泄露。

以上从工作报告制度的形式、内容、规范上阐述了高校后勤财务岗位工作报告制度体系的基本内容, 随着岗位管理工作的进一步加强, 这一制度体系需要结合变化情况逐步加以完善。需要说明的是, 工作报告制度是高校后勤工作的一项内部管理措施, 所反映的内容最好只局限在后勤财务部门及直接相关部门的相关责任人范围内。

三、高校后勤财务岗位工作报告制度运行分析

(一) 工作报告制度完成情况

本文以哈尔滨工程大学后勤财务岗位工作报告制度实施情况为例来说明其具体实践运行情况。2008年8月, 该校开展了后勤集团财务岗位报告制度执行情况的调研工作, 涉及到了28个后勤财务岗位, 9个后勤下辖部门。结果发现, 在2007年8月至2008年8月期间, 该校后勤集团各财务岗位工作人员认真执行了该校《后勤集团财务岗位工作报告制度》的规定和要求。财务岗位工作人员如期完成了各项工作报告, 向学校上级主管部门报送财务报表128份, 递交财务会计报告及分析7份;向学校后勤所辖相关部门提供《XX部门财务状况表》268份;28个财务岗位推行了岗位工作日志填写制度, 形成28册财务岗位工作日志;向上级部门和有关领导递交了11份其他财务事项工作报告, 被采纳的合理化建议5条。但是, 工作报告完成的质量因人而异, 个别财务岗位人员对自身的工作记录不够详实, 对工作报告的形式和内容不能理解, 需要进一步适应。

工作报告制度完成情况如图2所示:

(二) 完成情况分析

调研中, 该校对28个财务岗位进行了分级测评, 各级别的标准分别为:A级:能够按照规定认真完成工作报告内容, 提出合理化建议;B级:按时完成工作报告, 达到基本要求;C级:工作报告严重缺少或记录内容不清晰、不明确、不规范。结果在28个财务岗位中, 评为A等级 (优秀) 的人员7人, 占25%;B级 (合格) 为14人, 占50%;C级 (不合格) 为7人, 占25%。评价情况如图3所示:

根据以上分析, 不合格的比例占到了四分之一, 比例较大, 可见财务岗位工作报告制度的执行效果还有待提高。尤应指出的是, 对工作报告制度完成不够认真的财务岗位人员, 分布在后勤部门下辖的各独立核算经营部门, 在这些部门中, 财务岗位工作人员的竞争意识薄弱、岗位素质不强、工作强度不均等诸多因素导致了对工作报告制度执行不力。显示出后勤部门应对财务岗位人员加大监管和培训力度。

但上述工作报告的完成, 为提高该校后勤财务管理水平, 实时反映后勤财务工作状况还是起到了良好的促进作用, 基本实现了及时、准确、实时地向学校和有关领导提供后勤财务状况信息的目标, 尤其是员工提出的合理化建议及其他事项工作报告等一些非常规的工作报告, 反映及时, 信息可靠, 在效解决了工作中存在的一些弊端和问题。

(三) 几点启示

本文提出了高校后勤财务岗位管理过程中的一项制度创新, 详细阐述了“财务岗位工作报告制度”, 强调的是“多样式的工作报告”, 而非单一形式的财务会计报告, 在工作中形成了制度体系。通过分析高校后勤财务岗位工作报告制度的实际运行情况, 有以下几点值得注意:

(1) 该制度加强了财务岗位管理, 为上级决策提供了实时的财务信息, 促进了高校后勤财务工作的发展, 强化了高校后勤财务岗位管理, 提高了财务人员综合素质及财务管理的规范化水平。

(2) 该报告体系的月工作总结和工作日志只记录了当期完成的工作, 而没有反映出工作上的思路、总结性的内容, 应加强工作报告撰写的指导, 促进工作质量的提升。

(3) 该制度整体构架上仍缺少规范的考核、测评机制, 下一步应加强对财务岗位工作报告制度执行情况的考核, 并对执行情况做好监督、检查、反馈工作, 将报告制度的执行情况纳入年终个人考核管理。

(4) 该制度在今后的执行中还需要进一步提高财务岗位工作人员的工作水平。

参考文献

[1]许军林:《高等学校岗位管理研究》, 《乐山师范学院学报》2002年第3期。

[2]田国双、郭红:《财务会计报告分析》, 科学出版社2007年版。

岗位制度建设 篇2

一、财务开票员：

1）熟悉公司所有产品型号规格及价格，接到客户需求电话，做好产品型号，数量登记，并询问客户所需的发货方式及发货时间，在电脑单据上做好备注（若有错漏现象罚款20元/次，扣除考核分5分）。

2）在开电脑单据时，要认真实型号，数量及单价（若有错漏现象罚款20元/次，扣除考核分5分，并由此而产生的货运费用由个人全额承担），对公司内部所需货品，无手工单据禁止开单（违者罚款10元/次，扣除考核分3分）。

3）每日手工单据与电脑单据录入及单据数量型号单价的审核，做好每日现金账（若有错漏现象罚款20元/次，扣除考核分5分，所造成的经济损失由个人全额承担）。

4）对于市场内采购付付款公司规定时间为每月10-15号由店面经理统一支付上月采购款，个人不得私自决定（违者罚款10元/次，扣除考核分3分）。

5）若因工作不认真，导致客户投诉（罚款50元/次，扣除考核分20分）。

6）每月月底做出公司货品盘点表，协助各部门做好盘点数据等（违者罚款10元/次，扣除考核分3分）。

7）对公司的财务周、月报表，收支明细表等其它相应报表，按时交于公司总经理（违者罚款20元/次，扣除考核分5分）。

8）每周对公司的就收款进行核实，并急时催款，对财务信誉不良的客户及无法催到货款的客户做好详细登记，交于相关负责人（违者罚款20元/次，扣除考核分5分）。

9）对公司内部工程到月底前必须同相关工程负责人进行账目核对，并提醒工程项目负责人及时催回工程款（若有错漏现象罚款20元/次，扣除考核分5分，所造成的经济损失由个人全额承担）。

10）服从管理，在情况允许下，尽可能的帮助身边的同事完成工作。（违者罚款20元/次，扣除考核分5分）。

11）遵守公司的各项规章管理制度。

二、货品管理接待员：

1）熟悉公司所有产品型号规格及价格，接到开单员的单据，按单据所示数量型号配备货品（若有错漏现象罚款20元/次，扣除考核分5分，并由此而产生的货运费用由个人全额承担，造成的货品损失由个人全额承担）。

2）在配货过程中要认真核查，保证包装盒与产品型号一至，且无破损现象，(若因此疏忽造成的客户投诉罚款20元/次，扣除考核分5分，由此而产生的货运费用由个人全额承担)。

3）发现有破损现象及时告知店面管理员，公司内部及客户无单据出示不得把货品送出（违者罚款30元/次，扣除考核分5分，由此而造成的货品损失由个人全额承担）。

4）配备货品完毕，在单据配货栏签字，按照单据所示要求发出货品，并督促相关人员通知客户（不按此要求执行者罚款10元/次，扣除考核分3分）。

5）客户退换货，要认真检查货品质量，退货前合核查历史电脑单据价格（若有错误现象罚款20元/次，扣除考核分5分造成的损失由个人全额承担）。

6）在配货过程中若存在货品不足或缺货现象，应采用“同价调拨单”的方式向总仓库调货（不按此要求执行者罚款10元/次，扣除考核分3分）。

7）若仓库无单据所需货品应立即通知店面管理人员，由其同客户协商解决。店面在收到任何货品不得么自拆开，应立即交于仓库管理员（若有发现不按此执行者罚款10元/次，扣除考核分3分）。

8）遵守公司的各项规章管理制度，请假休息与店面管理做好交接手续，若因工作不认真，导致客户投诉（罚款50元/次，扣除考核分20分）。

9）每天下班前认检查自己手头上工作有没有完成，客户当天所需货品有没发货（若有错误现象罚款20元/次，扣除考核分5分造成的损失由个人全额承担）。

10）做好日盘点登记，做到库存表与盘点表一致（若有错误现象罚款20元/次，扣除考核分5分造成的损失由个人全额承担）。

11）协助店面主管做好月底货品盘点，听从店面主管日常工作安排（违者罚款20元/次，扣除考核分5分）。

12）有来访客户要热情礼貌接待，耐心向客户讲解，除做好自身本职工作外，在情况允许下，尽可能的帮助身边的同事完成工作。（违者罚款20元/次，扣除考核分5分）。

三、仓库管理员：

1）严禁任何人员随意出入仓库（若有发现，当事人罚款10元/次，扣除考核分3分，责任人罚款20元/次，扣除考核分5分）。

2）货品入库需严格按照厂家发货单进行数量型号核查，若有出入须马上通知部门主管予以核实后，方可入库（若因疏忽而造成的货品损失由个人全额承担，罚款20元/次，扣除考核分5分）。

3）入库按单据数量型号认真输入（由此面导致的账目错误罚款10元/次，扣除考核分3分）。

4）在接到店面“同价调拨单”严格按照单据要求配备货品（若有错漏现象罚款20元/次，扣除考核分5分）。

5）没有出库单据，仓库严禁出货（违者罚款50元/次，扣除考核分20分）。

6）在月盘点中，要确保账目与实际货品数量型号相符（若有差错罚款20元/次，扣除考核分5分，所造成的货品损失由个人全额承担）。

7）保证仓库货口摆放规范整齐，对入库的货品做好新品与返修品的区分，对返修口及时交与返修仓库，对返修仓库交与的二次销售货品做即入库登记（若因疏忽而造成的货品损失由个人全额承担，罚款20元/次，扣除考核分5分）。

8）清楚仓库常规货品的库存情况，对常规货品低于正常库存时及时登记出来交与店面经理，催促其急时采购（若因此疏忽，影响公司营业，罚款20元/次，扣除考核分5分）。

9）服从管理，在情况允许下，尽可能的帮助身边的同事完成工作。（违者罚款20元/次，扣除考核分5分）。

10）10）遵守公司的各项规章管理制度。

四、店面管理员：

1）监督店面岗位流程，保证正常营业，若其它岗位有违规现象，则管理员付连带责任，按照违规者的30%，承担责任。

2）对店面其它岗位在工作过程中所反映的问题做好及时有效的处理，若因个人所不能处理的问题及时反映给上级领导，并时刻提醒领导处理(若因马虎没有及时处理问题罚款30元/次，扣除考核分10分）。

5）合理支配店面员工，保证店面的正常营业，对批了及零售客户的把返应的问题或是产品需求，要认真落实，对不能处理的问题做好登记，及时向上级返反应，并督促其同客户联系解决(若因马虎没有及时处理问题罚款50元/次，扣除考核分10分，不能处理的问题没有及时反应罚款30元/次，扣除考核分10分）。

3)安排店面员工在每月月底进行店面与仓库的盘点，做好库存表数量型号登记（若因疏忽管理不当而造成的货品损失由个人承担违规者的30%，罚款50元/次，扣除考核分5分）。

4）熟练店面各岗位的持能，协助店面各岗位员工更好的完成工作，每天对电话客户的登记记录进行核查，确保公司没有遗漏客户的服务需求（若因疏忽管理不当而造成的客户投诉，罚款100元/次，造成的损失由个人承担违规者的30%，扣除考核分10分）。

浅谈企业岗位绩效工资制度 篇3

关键词：企业；岗位绩效；工资制度；激励作用

中图分类号： F046.4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-9-2

1 企业岗位绩效工资考核的重要性分析

企业岗位绩效工资考核，能为企业决策者提供更多的员工信息，并做好内部结构的调整和企业技术的革新。绩效工资考核制度的重要性主要体现在：

1.1 绩效工资考核是企业内部结构优化的基础保障

企业实行了绩效工资考核制度，能随时掌握员工的工作状况，并能对内部人力资源系统中的管理漏洞做到及时发现、快速修补，通过不断调整来优化组织结构。通过该制度，还能让企业中的优秀人才脱颖而出，为人才资源的合理利用提供保障，确保每个内部员工都能高效地完成自己的本职工作，使企业内部结构在制度框架下更趋于合理。

1.2 绩效工资的考核是检验员工职位合适与否的参考标准

每个人都有自己的潜能，只有在适合的岗位上才能得以发挥，因此岗位考核就成了一个衡量标杆。它能公平地对员工的能力、知识和关键绩效维度等做出相应的评价，绩效工资考核制度就是一个重要的参考标准。

1.3 绩效工资考核为企业参与市场竞争提供动力

通过绩效工资考核措施，能让管理者熟知每一个员工的工作表现和工作业绩，并增进双方的有效沟通，搭建管理者和员工之间的信息沟通桥梁，使工作氛围更和谐、高效。在高效沟通中，还能提升团队的凝聚力和良性竞争，使员工的潜能得到最大限度的发挥，为企业在竞争中能长远发展奠定基础。所以，绩效工资考核为企业参与市场竞争提供了动力支撑。

2 当前企业岗位绩效工资考核制度中的问题

2.1 薪酬支付标准有失科学

现代企业受我国长期的历史因素和计划经济的影响，在薪酬支付过程中，支付标准通常会按照职务的级别、职称和工龄等来作为参考依据，而对岗位价值、员工技能和绩效水平及个人贡献等方面的因素明显考虑不足，这与当下我国的市场经济体制表现出了明显的不适应。进而导致员工对职务等级过于重视，而忽视了自身技能水平的提高，这种发展态势明显与企业原本的发展目标相悖。正是这种看似森严的薪酬等级结构，让员工将过多的注意力集中到了职务的提升和工龄的增长上，而不能在个人岗位上看到努力奋斗的希望，极大地削弱了员工的工作积极性。此外，当前企业的薪酬支付制度中，基本属于工资只涨不降的情况，使员工产生了干多干少一个样，干不干一个样的惰性思维，这在无形中一方面增加了企业的人工成本损耗，另一方面又无法有效改善绩效水平。基于此，现代企业急需制定弹性薪酬制度。

2.2 绩效评价标准不统一

绩效制度的制定旨在激励员工的工作热情，而绩效评价公平度不够的话，就会适得其反，使员工怨声载道。而评价制度标准的不统一或多出入，都会给考核者增加了个人理解的主观色彩，进而会使他们在绩效评价中使结果不公正，过程不科学，最终导致评价结果的片面、主观和武断。在当前的企业绩效评价中，可依据的量化测评工具不足、抽样调查并非随机性等问题都较为明显，究其根源，就在于考核标准的不统一，概念化和抽象化严重，造成具体操作性较差，使评价结果有失公允。加之在考核评价中，一般都是由领导和少数干部及组织人事部门参与，更为考核评价增加了一道神秘感，这种非公开的评价方式难免会让员工生疑，进而很难使考核者与被考核者之间的深入沟通，这在一定程度上为考核者获取详尽有效的反馈信息造成了阻碍。

2.3 工资制度不健全

在诸多企业中，工作分析和岗位评价环节非常薄弱，对工资管理也都一直在延续传统的经验管理，科学基础较弱。在此基础上制定的工资制度也相对陈旧，完善度不高。如各类奖金和补贴等繁多，发放的随意性问题突出，这就使优秀员工的干劲被削弱，往往是企业付出了金钱，却未能取得应有的激励效果。据不完全统计，在各类奖金和补贴的资金开销中，这部分资源大概占到了工资总额的1/2。正是这种“平均主义”，使企业的主要经营者和技术骨干的工资达不到市场标准，这必然造成两种可能结果，一是降低了管理及技术骨干人员的工作积极性，二是使这些优秀人才在市场同行业高薪的诱惑下转向其他企业，导致人才流失。

3 企业优化岗位绩效工资制度的几点措施

3.1 建立健全的工資考核制度

自改革开放起，我国企业就尝试过多种工资制度的改革，但其结果大多差强人意，究其根源在于工资考核制度的不完善。建立现代企业工资考核制度，不但能对员工的岗位也即进行准确、客观的评价，而且还能对获得奖励的员工由一定的激励作用，使被激励员工获得内心的满足感；而对做的不达标的员工，则能在内心产生紧迫感，使他们在下一步工作中要求自己要做得更好。如果我们认为之前的工资制度是从分配角度来给员工激励的话，那么，具有激励约束机制的现代企业工资考核制度则是从考核的角度来给员工以激励的。

3.2 充分发挥政府的调控监督职能，建立健全社会保障体系

健全的社会保障体系和政府的调控监督职能的充分发挥，无疑为现代企业的工资制度的建立和实施提供了进一步保障。简言之，社会保障体系为工资制度的实行充当了“安全网”的作用，而政府也独立于企业和劳动者之外，扮演了企业工资制度的监护人的角色，并通过政府的宏观指导和科学调控，为企业创设良好的社会氛围。

3.3 实行岗位聘任制

对现代企业而言，应大力推行各类人员的竞聘上岗制度，首先以实际能力为主，而职称、学历和资历等均作为参聘的参考依据。一旦聘任上岗，应立刻签订有法律效力的上岗合同，将双方的工作关系，责任、义务和权利等明确列出。这种岗位聘任制，不应只在领导岗位上实行，也不应只针对某些领导人员，而应将低职高聘、高职低聘和评聘等方式有机结合，在企业内部施行全员聘任制，将岗位进行细分，将不同的职责、权限和聘用条件等列清楚，通过公平竞争的方式来完成按岗聘用。力争对上岗人员进行实时评价，最终真正实现人尽其才，才尽其用，让干部职工的工作积极性均得以被充分调动，通过聘任制实现激励与约束并存的活力工资运行机制。

3.4 绩效实时反馈

传统的每年一次的绩效考核与反馈效果并不好。现在很多企业开始运用应用程序APP、社交网络工具、自动化、大数据来鼓励员工参与和进行实时绩效反馈。游戏化的绩效考核系统也可以使用排行榜和活动信息来查看员工的实时绩效。绩效管理正从年度考核与部门领导每年一次谈话，转移为各种应用程序和系统使用下的更频繁和灵活的双向沟通与反馈。

3.5 将绩效考核结果运用到多元化报酬结构制定中

绩效考核的结束并不意味着这一阶段工作的完毕，现代企业应该加大对绩效考核结果的重视和利用程度，切实将人力资源管理落实到位，想方设法将某一阶段的考核结果运用与多元化报酬结构制定进去，根据员工的贡献值来确定最后的报酬的多少，而不能让考核成为一种应付上级对付下级的简单形式。企业在运用岗位绩效工资制（岗位工资+绩效工资+工龄工资+津贴、补贴等辅助工资）的过程中，绩效工资实际上是按照企业员工实际在该岗位上完成的劳动情况而得出的，所发挥的就是工资的激励功能。也就是说，在规定限度范围内，绩效工资占比越大，对员工的激励效果就越强。这种工资结构一方面具有保障性功能，同时还具有激励功能。

4 结束语

总之，随着我国改革开放的不断深入，我国企业管理也必须与时俱进的发展，薪酬管理作为企业吸引和激励员工的最行之有效的手段应引起管理者重视。除了思想的转变外，还应尽快建立适合企业自身发展断电科学有效的绩效工资制度，从实现吸引、留住和激励优秀人才的目的。唯有此，方能为企业战略目标的最终实现提供保障。

参 考 文 献

[1] 熊初珍.基于企业绩效工资在人力资源管理中的激励思路构架[J].经营管理者，2014（22）.

[2] 庄丽春.浅谈企业员工绩效工资考核制度[J].福建建材，2013（03）.

[3] 胡颖，宋莹.浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系[J].黑龙江科技信息，2013（27）.

[4] 孙茂荣.浅谈绩效薪酬对员工的激励功能[J].中小企业管理与科技，2012（21）.

聚焦岗位建设创新责任心培养 篇4

一、班级人人岗位, 唤起学生自我责任感

一个班级, 只有每位成员都参与到班级生活与管理中, 他们才会有归属感、责任感。建立班级人人岗位责任制, 能让学生真正成为班级的主人, 还给他们自我管理的权利。他们在岗位中实践, 在实践中锻炼, 在锻炼中感悟岗位赋予他们的责任感。

(一) 人人有事做, 一人一岗位。

为了让每个学生更好地在集体中找到自己的位置、展现才能、承担责任、享受权利, 学会合作, 锻炼能力、做出贡献, 班级人人岗位责任制应运而生。以班级生活和发展为方向, 根据学生实际情况, 按需设岗, 因人定岗, 实现班级人人有事做, 事事有人做。岗位不重复、不虚设, 每一个学生都有一个适合自己的岗位。

(二) 人人有体验, 一岗一锻炼。

当班内每个学生找到属于自己的岗位, 他们在岗位体验的过程中既有了锻炼自我的机会, 也有了一份对岗位的责任感。根据学生不同的兴趣、志向、特长, 岗位的设置可因班而异, 呈现灵活多样性。如:天气预报员、器材收发员、语文小助手、班级环保小卫士等。每一个岗位都从不同角度给予学生能力的培养, 不管是表达能力、管理能力还是自信心的培养都聚焦于他们对这份岗位的责任感。

(三) 人人有责任, 一职一管理。

班级的任何一个岗位, 都有它明确的职责, 学生要做好岗位工作就必须得履行好自己的职责。这样, 他们对岗位就有了一份自我责任, 岗位让孩子体验到真正的负责是在服务他人中做好自己的工作。学生在不同的岗位上各司其职, 班级在互相管理与自我管理中, 形成一个积极向上的良好氛围。

二、学校三级岗位, 培养学生团体责任感

(一) 岗位设置人性化

学生是校园生活的主人, 也应成为校园管理的主人。为了适应不同层次学生的需求, 让他们在校园岗位上都能有计划、有目的地参与体验管理, 校级层面可分别设置三级岗位, 即一级领导岗位, 二级管理岗位, 三级体验岗位。每一级岗位都有不同的职能部门, 如一级领导岗位有宣传部、礼仪部、劳动部、组织部、文体部、环保部。二级管理岗位有小导游迎宾岗、食堂检查岗、安全督查岗等, 三级体验岗位有文明礼仪岗、食堂服务岗、校园劳动岗等。每级岗位的不同部门, 都是一个小团体, 在岗位锻炼的同时, 学生的团体责任意识得以增强。

(二) 岗位选聘制度化

每一级校园岗位, 都以自我申报为前提, 一级领导岗位和二级管理岗位在自我申报的基础上, 采用竞选上岗, 择优录取的方式。各级岗位聘选人员名单在学校、班级进行公示。岗位轮换多为一个学期轮换一次, 也有一个学年或一周、一天较短时间内的轮换。

(三) 岗位培训课程化

为了提升校园岗位的服务水平、管理能力, 领导才能, 对校园三级岗位的培训是一个有效的途径。学校岗位培训应扎扎实实落实在每周的计划中, 并逐步向课程化推进。校园公益岗培训课程和队长学校培训课程的实施, 是校园岗位团体培训的有效方式。

(四) 岗位评价多样化

1. 校评重指导。

评价是校园三级岗位建设持续、有效开展的保障。每月一次的校评, 在过程性指导中提升学生的服务、管理、领导能力和团体责任意识。贯穿小学六年的岗位积分活动, 是对学生岗位工作的认可与肯定。一学期一汇总, 不同岗位不同积分方式。领导岗位团队, 每位成员一学年20个积分;管理岗位团队, 每位成员一学期10个积分;体验岗位团队, 每位成员一周5个积分。

2. 自评重体验。

自我评价能充分挖掘学生内在的自我教育力量。随着校级岗位实践体验的深入, 学生产生了公平、公正评价的需求和愿望, 他们会对自己的工作有一定的自我评定。依据校级各级岗位工作标准, 他们或以星级指标的形式, 或以文字描述的形式, 在体验、自省的过程中, 对自己的岗位工作重新审视、不断调整。

3. 互评重促进。

校级各级岗位的不同部门, 都是一个小团队。团队成员在共同的工作中, 互帮互助, 彼此促进。他们互相评价, 这要从“服务主动性”、“集体责任感”、“自我的提升”、“和他人的合作”四方面展开。有了团队意识, 他们的团体责任感也不断提升。

三、校外公益岗位, 增强学生社会责任感

学生自我责任感和团体责任感在班级、校级岗位体验、锻炼中能较好的形成, 社会责任感的培养则需要走入社会这个大集体。

(一) 小志愿者服务。

我校要建立与社区, 福利院、图书馆等公共事业场所保持长期密切的联系。各班轮流派出小志愿者服务社区、慰问老人、关爱儿童, 走入社会, 热心做公益事业。学生在社会志愿者岗位上, 培养了自己的社会责任感, 同时还可带动一个家庭投身于社会志愿公益事业。

(二) 传媒学堂寻访。

建立一支集新闻、故事采集、编排、拍摄、后期制作为一体的学生传媒团队———传媒学堂。学生通过走出校门, 寻访身边的楷模、家乡的发展、身边人的梦想……将其制作成校园电视、微电影。寻访让传媒学堂各岗位的学生接触了形形色色的人和事, 接触了社会这个大环境, 感受着身边的一些正能量。这些正能量使学生的社会责任感大增。

(三) 形象大使宣传。

岗位责任制度 篇5

岗位责任制度

2016年03月28日

*******保安********公司 岗位责任制度

目 录

1.总经理责任制度……………………………………… 3 2.会计责任制度………………………………………… 3 3.出纳责任制度…………………………………………4.人事责任制度…………………………………………5.行政责任制度…………………………………………6.保安部工作职责………………………………………7.大队长岗位职责………………………………………8.中队长岗位职责………………………………………9.保安员岗位职责………………………………………

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不明确的问题要及时请示领导，保证在公司内统一标准。

2.1.4确定本科会计核算程序，保证会计核算工作正常开展。2.1.5组织会计报表的编制，审核各类报表，保证报表完整准确，及时上报。

2.1.6每年年终，要把当年的各类资料、数据、台帐收集整理成册，妥善保管。2.2职权

2.2.1有权定期或不定期的对基层的会计基础工作进行检查。

2.2.2有权检查基层单位的会计凭证，如有错误帮助其改正。

2.2.3有权审核基层单位的会计报表。2.3职责

2.3.1有义务负责解答基层单位提出的会计基础工作中的疑难问题。

2.3.2有义务帮助总会计师搞好日常业务工作。3 出纳责任制度

为了明确责任，结合实际，特制定出纳员岗位责任制度。3.1职务

3.1.1根据审核无误的收付款凭证，做好现金和银行存款的收付业务。

3.1.2及时办理银行的托收承付和有关银行汇兑业务。

3.1.3按日登记银行、现金日记账，做到日清月结。

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关政策及流程。

4.1.6员工人事信息管理与员工档案的维护核算员工的薪酬等事宜。

4.1.7负责公司人事文件的呈转及发放。5 行政责任制度

5.1协助完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作。5.2协助审核、修订公司各项管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理

5.3各项规章制度监督与执行。

5.4检查、监督公司绩效管理、考勤及奖惩等工作执行；制定、监督公司各项规章制度和人事档案管理。

5.5协助进行内务、安全管理，为其他部门提供及时有效的行政服务。

5.6会务安排：做好会前准备、会议记录和会后内容整理工作。5.7负责公司快件及传真的收发及传递。

5.8参与公司行政、采购事务管理，负责公司各部门办公用品的领用和分发工作

5.9做好材料收集、档案管理、公文制定、文件收发等工作。5.10对外相关部门联络接待，对内接待来访、接听来电、解答咨询及传递信息 工作。

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保安大队部的各项工作。

7.2负责大队部的日常管理工作，指导、规范、监督各中队长的日常工作。

7.3负责大队部工作计划、方案、规定、制度及各项安全预案的制订和实施。

7.4负责组织安排各中队业务学习、技能训练和在岗培训工作。7.5负责新队员的岗前培训、岗位分配派驻工作和各中队人员的工作岗位调配。

7.6负责考核各中队长的日常工作，以及督查、汇总各中队的出勤考勤记录。

7.7负责对保安器械、消防设备、安全设施的维护、检查和更换等管理督导工作。

7.8定时组织人员对护卫地点进行细致的安全督查，及时消除安全隐患。

7.9协调、配合公安机关等行政执法部门，做好相关区域的安全防范及突发事件的预防和处置工作。8 中队长岗位职责

8.1在保安大队长的领导下，落实公司的部署和指示，全面负责做好本中队的 各项工作。

8.2认真执行公司的规章制度和大队部的纪律规定，依照公司制度规定对本中队进行严格管理。

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9.4明确所负责的护卫目标、范围和勤务要求，熟悉报警装置、通讯设备和消防器材的位置和使用方法。

9.5认真做好防火、防盗、防破坏、防灾害的“四防”巡逻检查工作。检查落实各项安全措施，发现不安全因素或火险隐患，须立即处理或报相关部门立即整改。

9.6负责公司区域的护卫、巡逻、消防检查等工作，防范各种治安、消防事故的发生。

9.7执勤时应保持警惕性，恪尽职守，随时准备应对突发事件。若发生重大案件，必须立即报警，同时向公司领导和相关部门报告，并保护现场，维持秩序，防止事态扩大。

9.8严格执行消防安全管理制度。定时检查各区域的消防器材，并做好记录，确保消防器材处于有效状态，同时确保消防通道不受阻碍。

9.9严格遵守交接班制度，必须做好执勤记录，对未处理完的事项须交代清楚，由接班人负责处理。

9.10门卫人员监督公司内的车辆停放，对外来车辆应引导停放在指定位置。

岗位制度建设 篇6

【摘 要】军队发展任职教育院校已然是一种趋势，当前，军队院校的学风建设总体是好的，但也存在一些问题，这些问题不仅影响学习效果，更影响任职教育学员的岗位任职能力形成。本文针对这些问题，分析其产生的原因，并给出学风建设的对策，同时，针对军队任职教育院校的特点，强调在加强学风建设过程中培养过硬的岗位任职能力。

【关键词】学风建设 岗位任职 学科专业建设

一、当前存在的学风问题及原因

当前军队院校存在的学风问题主要表现为课堂不认真听讲；课后复习、课前预习积极性不高，作业抄袭时有发生；考试作弊屡禁不止。笔者认为，上述学风问题主要有以下几个方面的因素：

（一）学习纪律影响学习风气

现在的学员都是“90后”，大部分是独生子女，自我意识较强，处处以“我”为中心，学习纪律观念不强，部分学员采取“感兴趣就听，不感兴趣就不听”的态度，或打瞌睡，或看其他书籍，或轻声细语。听课也是“身在曹营心在汉”，致使学习效率不高，效果不好，为了考得好成绩，不惜冒险作弊。

（二）教学制度更新跟不上新时期形势发展

制度在开始确立时往往落实得最好，随着各种利益和关系的平衡，制度越往后走越会流于形式，如退学、留级等处罚不够严肃严明，从而使制度失去了威慑力和公信力。

（三）各类教管人员发挥作用不够明显

由于各种主客观原因，部分教育管理人员在其位不谋其政，发挥作用力度不够，疏于管理和引导，从而引起学员不满情绪；部分教员只教书不育人，只注重专业学习，忽略了学员全面成长进步等问题还相当程度的存在，这些因素一定程度上影响了整个院校的学风。

二、当前军校学员学风建设的对策

学风建设是思想政治教育与教学、行政及日常管理工作的有机结合，是一项系统工程，需要军队院校齐心协力才能做好。

（一）加强思想教育是基础

发挥军队院校政治教育优势，加大对学员思想教育的力度。目前，影响学风的一个主要原因是由于相当比例的学员缺乏明确的人生目标，没有明确的学习方向，刻苦学习的动力不足。因此抓好思想教育，使学员树立远大理想和人生目标，增强使命感和责任感，是加强学风建设的先导。思想教育应该贯穿于整个学习过程，并要根据不同层次学员的特点采取不同的教育方式。思想教育的方式是多样的，可采用专题报告、毕业生座谈、个别交流等。

（二）加强学科专业建设是根本

学科专业是一所院校的灵魂，一所好的院校必然是学科专业设置合理，在理论上有较高的造诣，学科专业建设成果是数十年如一日的积累并可持续发展。学科专业应根据院校的使命任务来设置并具有自己的特点，对于军队任职教育院校来说，其学科专业设置应贴近部队，贴近岗位，贴近实战。

（三）加强教员队伍建设是主导

师资队伍建设包括两部分：一是教员队伍的建设。抓教风、促学风，教员是关键的一环。要加强师德建设，一个有着良好职业道德的教员可以教会学员许多东西，让学员在学知识学技能的同时学会做人；加强对教员教学方法的培训，以提高教学质量，激发学员的求知欲。二是学员队干部队伍建设。对学员队干部，要注重情商建设，使其在管理学员时既要强调制度，更要注重人文关怀。

（四）加强制度建设是保障

学风要改善，科学合理的制度是必不可少的。良好的学习纪律和制度建设，既要体现出对学员的真诚关怀，又要有利于学员的行为，可操作性强。对于违纪的学员要用制度进行约束和教育，及时矫正他们的行为。

（五）实现角色转换，营造良好的学习氛围

“教是为了不教，学是为了会学”，只有在学风建设中把学员放在主体位置上，充分调动学员的主观能动性，在学习过程中，要逐渐形成教师是“导演”，学生是“演员”的启发式教学模式；使学生由“要我学”“被动学”变成“我要学”“主动学”，促进教与学的良性互动。

三、学风建设对培养学员岗位任职能力的影响

良好的学风有一种巨大的精神力量，它体现在很多细微之处，是群体的综合表现，良好的学风能激励学员奋发向上，勤奋学习，努力成才，关系到人的灵魂与本质。对于军队任职教育院校来说，培养的学员一要有精湛的业务技能，二要有良好的机务作风。良好的学风是提高机务作风的前提与保障。在校期间拥有良好的学风，便会养成良好的学习习惯，这种习惯的形成，对于将来投入到部队工作中，能够起到潜移默化的作用，利于培养他们爱岗敬业、严谨细致、刻苦钻研的作风。

总之，学风建设是一个系统工程，只有标本兼治，才能迈向新台阶，而唯有好学风，才能使学员养成良好的机务作风和精湛的业务技能，从而培养出部队能用、好用、敢用的人才。

【参考文献】

[1]张红革.浅谈高校学风建设的瓶颈和对策[J].现代交际：下半月，2011（2）：109.

[2]魏伟.学生因素对高校学风建设的影响分析[J].辽宁行政学院学报，2011，13（2）123-124.

[3]高娃 高校学风建设的探讨与实践[J].大连民族学院学报，2010，12（1）：76-79.

关于岗位绩效工资制度改革的思考 篇7

1 岗位绩效工资制度改革的理论基础

(1) 现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手, 提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度, 将工人的工资与雇主的利润联系起来, 主张以分享基金作为工人工资的来源, 它与利润挂钩, 工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资, 而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加, 分享基金增加;反之, 则减少。

(2) 激励理论。该理论是工资管理理论的基础, 激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率, 是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。

2 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

一是坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时, 向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜。二是打破原级别等级 (技能) 工资制, 实行岗位绩效工资制, 突出工种 (岗位) 及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用, 合理调节不同岗位人员收入关系, 调动职工生产积极性, 促进企业发展。三是坚持绩效考核的原则。建立健全绩效考核体系, 严格绩效考核制度, 切实把绩效考核结果同工资分配结合起来。四是坚持职工工资增长与企业发展相协调的原则。确保全矿在完成生产任务、目标成本、安全等各项指标的情况下, 保持职工工资合理适度增长。

3 岗位绩效工资制的构成

岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、特殊津补贴和超额工资四部分组成。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定, 反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别;年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1~10年、11~20年、21~30年、30年以上四个阶段, 每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元;特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资;超额工资是单位经济效益较好, 支付能力较强, 发放的超过上述部分之和的工资。

4 岗位绩效工资制的分配办法

(1) 矿对单位工资分配。实行岗效工资制度后, 在分配上坚持向苦脏累生产一线岗位、技术含量高、工作职责大的岗位倾斜的原则, 适度调节各类人员的收入关系。矿对单位工资分配仍实行以安全、质量结构工资制为主的结构工资分配办法, 同时结合实际情况增加单项费用总承包工程, 对具备计件工资条件的一律实行计件工资制。

(2) 单位对职工个人工资分配。实行岗效工资后, 单位内部分配要体现出岗位职责和职工的工作业绩在工资分配中的重要作用, 对于岗位 (工种) 单一、岗位职责明确、有量可计的岗位, 单位对职工个人工资分配可采用“按量计分, 按分分配”的计件工资分配模式;对于岗位 (工种) 复杂、无量可计的岗位, 单位可根据岗位职责实行“以岗定薪, 岗变薪变”的分配模式。在内部分配中, 各单位要减少固定部分, 加大浮动工资的比例。

5 岗位绩效工资制度改革的配套措施

(1) 认真做好定额定员工作。做好定额定员工作, 严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位, 合理配置各类岗位人员, 精减富余人员, 努力降低活劳动消耗, 提高企业劳动生产率和经济效益。

(2) 逐步建立起岗位竞争的机制。要系统和科学地制定人力资源规划, 并编制所有岗位的岗位说明书, 且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 逐步建立起岗位靠竞争的机制。

(3) 建立岗位工资动态管理制度。实行岗位绩效工资制后, 职工的岗位工资实行动态管理, 岗变薪变。

(4) 建立健全绩效考核体系。岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据, 要结合企业具体情况, 按照岗位规范和要求, 制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法, 并认真考核兑现, 使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

(5) 进一步完善内部工资分配办法。工资制度改革后, 企业要进一步加强基础管理, 根据实际情况, 积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法, 都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好, 提取工资不足时, 可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下, 企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

(6) 加强职业技能鉴定工作。将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后, 企业应搞好职业技能鉴定规划, 充分利用现有的设施和师资, 强化职工培训, 加快职业技能鉴定步伐, 促进职工素质的不断提升。

(7) 建立职工工资的正常调整机制。在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下, 建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制, 发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时, 进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

6 结语

当前高校岗位津贴制度问题的思考 篇8

一、当前高校岗位津贴分配所存在的问题

1、分配上还是趋向采用大锅饭的办法, 导致平均主义“一刀切”, 无法实现内外公平。

高校尽管施行了岗位津贴, 但是在执行的实际过程中依旧存有浓厚的平均主义思想, 这样就让人感觉再次回到了改革的起点, 不但没有能够实现内部公平, 连外部公平都未能实现。大多数高校对于岗位津贴的分配的标准还是采用行政职务和教师的职称, 这样就造成了津贴的多少是依靠身份来决定, 而不是工作的成绩与效果, 于是就出现了同样的岗位津贴大相径庭, 不同的岗位却享有同样的津贴标准, 这样的现象非但不能实现薪酬激励的效果, 还会极大的打压教师的工作积极性, 造成了许多教师对于本应作为重点关注的教学工作敷衍了事, 而是将自己有限的精力去研究如何获取更高的职务与职称上。我们现行的岗位津贴制度仅是解决了不同岗位教师的薪酬所存有的问题, 但是却引发了相同岗位之间存在明显的平均主义倾向, 没有能够有效地处理好相同岗位中因为工作绩效而本应产生的差异。在通常的情形之下, 难以通过课时来有效地拉开教师间薪酬的差距。同时, 教师因为其自身所学专业的不同而不能够享有自己专业所长带来的待遇, 这样就是通过平均主义来放弃我们所追求的公平, 让教师失去了本应具有的凝聚力。

2、岗位津贴在教师收入中所占有的比重较低, 难以激发教师的工作积极性。

现在高校岗位津贴中在教师收入中所占的比例较为有限, 大多数是没有超过三成。我们现行的岗位津贴制度无法有效地区分好绩效的高低, 出现了相同岗位同样津贴的现象, 又走回了平均主义的老路。只有大幅度的提升岗位津贴在教师收入中所占有的比例方能够实现岗位津贴在激发教师工作积极性之目的。

3、未能有效的构建起合理的考核评价体系。

高校在确立执行津贴分配过程中都会构建起一套符合本校实际情况的考核与评价标准体系。可是岗位津贴的分配出现时间较为有限, 大家都处在摸索阶段, 没有成功的范例可以进行借鉴和遵循。制定考核评价体系的大多是本校的行政部门, 而岗位津贴已经涉及到教师的切身利益, 其牵扯面将高校全面覆盖。但教师的工作具有一定的特殊性质, 单单去依靠行政部门制定的考核评价体系是无法有效地鉴别出教师的工作业绩。

二、突破当前高校岗位津贴分配僵局的策略

1、构建起能够体现贡献价值差异的分配办法, 破除平均主义。

需要能够依照教师所贡献的劳动价值来支付教师的酬劳, 这样方能让教师形成公平的感觉, 让教师觉得自己的超额付出就会有超额的回报, 这是科学公平薪酬激励制度所要达到的最主要目标。公平性的原则需要在制度的建构上安排好三种方面的公平:首先是外部的公平, 也就是本学校的教师与其他学校教师之间在同种条件下的薪酬水平要能够有公平性;其二是本校内部的公平性, 也就是要能够把握好本校内部之间各种不同专业以及岗位中教师所获取薪酬的公平;其三是要实现个人公平, 本校内情况相同人员之间的薪酬要能够做到公平, 本人的实际劳动付出与薪酬能够实现公平。我们所推崇的公平分配不仅是通过适当的物质刺激来激发教师工作上的积极性, 还要巧妙的运用精神刺激来引发教师所应具有的主观能动性。要想吸引高素质的人才加盟高校的教师队伍, 就需要不断增加职业吸引力, 高校教师所获取的薪酬直接关系到教师的自身利益, 我们所寻求的激励制度是物质与精神同时并举, 不可偏废。只有构建起这样的机制方能起到岗位津贴在激发教师工作积极性上的作用, 才能够促进高校教育教学目标的实现。

2、增加岗位津贴在教师薪酬中所占的比重。

需要提升岗位津贴在教师所获取薪酬中所占的比例, 通过这样的方法来鼓励教师的多做工作, 多出成绩, 不但能够提升教师在工作中的努力程度, 还能够实现设立岗位津贴的目标, 提升办学的社会效益。

3、营造出公平的环境。

人们的各种愿望能否顺利的实现是受到现实条件的制约的, 需要尽早的构建起一套符合本校实际情况的薪酬激励制度, 这是逐步的提升教师的收入并提高学校凝聚力不可或缺的基本要求。学校在引进新的人力资源时就需要尽可能的引进综合素质较强的人才, 因为综合素质强则可以及时适应不同岗位的工作。学校可以根据具体情况来进行岗位的调整, 这样能够让教师对于彼此的工作有实际的接触。

4、健全并完善教职工绩效考核制度。

由于高校组织机构比较复杂, 健全并完善教职工的绩效考核制度应当细致分析各行政机构、直属部门、专业院系以及科研单位和不同特征, 从而拟定实施符合各自实际情况的绩效考核制度。建立健全考核工作的监督机制, 把握好客观公正的原则, 增加考核的透明度, 做到考核工作有章可循、考核过程透明、考核结论公正。通过严格考核, 将岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩, 做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒, 调动教师主动承担教育工作任务的积极性和创造性, 吸收和稳定高素质优秀人才。

摘要：岗位津贴制度对于高校的分配制度是极为重要的补充, 现在高校岗位津贴制度已经达成了部分目标, 可是因为校园内外多重因素的共同作用还存有诸多需要完善之处。本文从当前高校岗位津贴存有的各种不合理的现象进行了剖析, 并寻求解决之道。

关键词：高校,岗位津贴,薪酬激励

参考文献

[1]、王鸿丽.亚当斯的公平理论在构建和谐院校中的运用[J].天津职业院校联合学报, 2007, 11.

以岗位仿真推动会计项目课程建设 篇9

(一) 社会对技能人才要求的不断提高迫使会计人才培养方式的转变。

社会经济的快速发展促进了高技能型人才的产生和发展, 产业结构的不断调整升级和专业化分工对技能人才规格、类型、数量与质量的要求在不断提高;然而, 目前会计职业教育并没有很好地结合社会需求的实际情况, 使得培养出的会计人才并不能在短时间内适应岗位要求, 很难充分得到社会的检验和认可, 这就要求会计职业教育在人才培养模式上要注重学生职业技能的培养。

(二) 传统会计课程配置不能满足技能人才综合应用能力的塑造。

传统的会计课程体系与会计职业岗位有较大的脱节, 理论课程多, 而技能训练不足, 教学内容陈旧, 跟不上社会的发展与需求, 脱离会计工作岗位要求, 从而难以实现应用型人才的培养目标。

(三) 会计项目课程开发在会计人才培养中的进展与突破。

项目课程是一种以工作任务为导向的课程模式, 它的优越性就是把理论知识、实践技能、应用环境结合起来, 直接指向学生职业能力的提高。项目课程在工科类专业的教学中已经取得了长足的尝试, 然而在会计课程设计和开发上还在不断探索之中。由于会计专业与工科类专业的差别性, 会计学科没有定型的产品, 只有加工信息, 因此项目课程在会计教学中的应用至今尚未取得很好的进展和突破, 如何使项目课程在会计教学中得到推广和应用, 必须科学地审视。

针对上述问题, 笔者认为适应经济社会发展需求的会计人才培养必须建立以岗位仿真为轴心的会计项目课程, 加大对会计项目课程开发技术的应用研究, 以此推进会计教学的全面改革, 尽快达到我国会计职业教育课程改革的预期目标。

二、以岗位仿真开发会计项目课程的理论基础

(一) 企业财会部门的岗位设置体系是岗位仿真教学的内在依据

1、现行企业会计组织中常见的核算岗位体系。

会计工作是一项综合性的工作, 除了具有很强的政策性、严密性和细致性外, 会计工作突出了岗位分工的重要性。会计工作组织就是在适应会计工作特征的前提下对会计机构设置、会计人员配备和会计法规执行等工作所做的统筹谋划。按照《会计基础工作规范》的规定, 会计工作岗位一般可分为:会计机构负责人或者会计主管人员、出纳、财产物资核算、工资核算、成本费用核算、财务成果核算、资金核算、往来结算、总账报表、稽核、档案管理等。

2、岗位仿真会计项目课程的实践重构。

根据《会计基础工作规范》的规定和诸多企业实践中的做法, 会计机构负责人 (或会计主管人员) 是从总体上把握财务部门的相关工作岗位, 财产物资核算、出纳、工资核算、往来结算、财务成果核算、成本费用核算、资金核算等都是进行明细分类核算的岗位, 总账报表核算是进行总分类核算和编制报表的岗位, 稽核、档案管理、会计电算化等都属于管理监督的辅助岗位, 由于明细分类核算能涉及较多的原始凭证, 可以很好地体现岗位仿真的实践特色。因此, 在以岗位仿真为导向设计会计项目课程时应该着重明细分类核算岗位相关操作的仿真与构建。

(二) 会计人才岗位核算工作能力的

综合应用是岗位仿真项目课程教学的精神真谛。社会经济的快速发展, 企业对应用型会计人才的要求正在不断提高, 因此形成技能型会计人才的课程体系必须进行调整, 才能塑造出适应不同社会需求的应用型会计人才, 而应用型会计人才培养模式的构建, 其重要一环就是课程的整合与重组。

岗位仿真项目课程的目标是要提高职业教育的质量, 彰显职业教育的特色, 提升学生的职业技能, 激发学生学习积极性, 满足企业对应用型技能人才能力、素质的要求。立足于会计工作要求的岗位仿真项目课程模式, 完全基于会计岗位工作任务的对应性来构建会计项目课程体系, 教学内容以岗位工作的学习项目为载体;学生的学习以会计处理为过程, 以完成岗位任务为学习目标, 在自我与协作的建构过程中感受知识、获得技能, 真实地把学生置身于一个现实的会计工作环境中。

三、岗位仿真项目课程设计的基本思路和步骤

(一) 会计岗位仿真课程的设计思路

1、会计核算的基本工作过程 (图1)

2、基于会计工作过程的岗位仿真项目课程设计思路。

项目的总体设计思想是要突出岗位仿真教学在会计人才培养工作中的实际作用, 将会计仿真教学贯穿学生专业学习的全过程。重点展现会计职业岗位分析和具体工作过程的课程设计理念, 创造集学习过程于工作过程中的职业情境, 以真实的岗位工作任务为载体设计和更新会计教学仿真项目, 反映仿真过程的实践性、技能性和职业性。

会计岗位仿真课程设计要突出会计岗位分设与岗位轮换相结合, 要求仿真的财会部门情景、仿真的会计岗位划分与操作, 应严格遵守会计职业准则和会计工作基本规范, 按照内部控制制度和会计岗位牵制制度, 依据各岗位的工作内容、职责和权限, 运用会计技能岗位应具备的专业知识和技能, 以仿真小组为单位, 协同配合, 共同完成每一项目模块的会计岗位核算工作, 并对其仿真工作成果进行联合考评和综合评判, 以确定每一岗位仿真的实际成效。

(二) 岗位仿真课程开发的基本步骤。

岗位仿真项目课程分为六个阶段进行: (1) 会计岗位描述; (2) 制定项目目标; (3) 岗位仿真组织; (4) 项目实施; (5) 验收评价; (6) 讨论及归档。它是一种以现代企业的会计工作组织行为为目标, 强调综合培养学生岗位技能操作的一种教学方式, 是学生实现快速上岗就业的一条优化配置的学习途径。“岗位仿真项目课程”教学法的一般教学组织步骤如图2所示。 (图2)

四、岗位仿真项目课程的实施原则与教学方法

(一) 岗位仿真项目课程的实施原则

图2岗位仿真项目课程组织体系

1、以职业生涯为背景, 突出学生的会计职业能力培养。

项目课程开发必须坚持职业能力本位, 对职业能力的把握不仅要重视针对某一岗位的职业能力, 还要关注在一定职业领域内可迁移的职业能力、职业态度和职业情感, 为学生的职业生涯发展奠定良好的实践基础。

2、以市场需求为导向, 反映会计岗位工作的体系性。

社会需求是教学目标确定以及课程开发的基本依据, 培养目标、课程设置和教学内容等方面必须随着经济社会发展需求和受教育者发展需求的变化而变化。项目课程的体系性要以职业岗位工作任务的相关性为逻辑基础, 会计课程内容应突破学术教育的理论课程模式, 课程编排要体现实际会计工作任务体系结构。以职业岗位工作任务的分析为基本出发点, 实现课程体系结构从学科结构向工作结构的转变。

3、以工作任务为驱动, 强化项目课程教学的实践性。

创设学生当前所学习的岗位项目内容与现实情况基本相接近的情景环境, 把学生引入到需要通过会计岗位操作来解决现实问题的情景。学生通过问题解决活动去学习会计岗位知识技能, 激发学生的学习动机, 促使学生把学到的岗位技能应用到日常的工作实际, 甚至间接、或直接地参与到社会生产的各项活动中去。

4、以能力评价为核心, 赋予岗位特色的课程评价体系。

在岗位仿真的会计课程项目教学中, 要注意引导学生通过自我反

思和自我评价了解自己的优势和不足, 以评价促进学习;组织学生开展互评, 在互评中相互学习、相互促进, 共同提高。重点考核学生对会计工作岗位所需的基本技能和知识的综合运用能力, 在考核环节中突出职业教育的能力培养导

(二) 岗位仿真

项目课程的教学方法

1、项目确定。

由教师按照会计岗位要求, 提出一个或几个项目任务设想, 然后同学一起讨论, 最终确定项目的目标和任务。例如, 以现金收支业务核算项目为例 (下同) , 可以设定三个模块, 分别为现金收入业务核算、现金支出业务核算、现金日记账登记。

2、教学准备。

主要做好三个准备: (1) 项目介绍:介绍岗位分工要求、岗位职责、工作流程, 组织学生合理分组, 完成岗位分工。分发岗位仿真所需的材料、资料, 介绍仿真过程中需要的相关知识。学生在进行该项目之前, 在教师的指导下阅读教学资料中关于现金收支业务的基本知识; (2) 设备配置:按照经济业务的需要准备全部仿真的现金收款凭证、现金付款凭证、现金收讫印章、现金付讫印章、会计科目印章、大头针或回形针; (3) 学生分组:岗位模块仿真的人员组合, 以每个小组6名学生为基础。

3、项目实施。

(1) 任务分工, 也即角色扮演, 例如由一方担任出纳员兼制单员, 其余各方分别担任购货方、采购员、借款人、报销人、领款人。6名学生组成伙伴, 协同工作, 共同完成现金收支业务核算的处理。为了完成仿真目的, 达到较好的教学效果, 小组中的每名同学必须依次担任6个不同的角色。教师担任指导角色, 每个小组操作结束时做好每一次仿真角色的资料保存, 由教师检查操作情况并对各个角色仿真做出评价; (2) 实施过程, 也即工作流程的再现, 师生明确各个岗位的责任及工作流程后, 利用工作流程再现法把各个岗位的工作衔接起来。学生阅读项目介绍预备知识后, 由教师宣布开始, 学生确定各自在小组中的分工以及小组成员合作的形式后按照已确立的工作步骤和程序进行岗位工作。整个实施过程在教师的监督下完成。

4、项目验收与考核评价。

操作完成之后, 先由学生自己进行自我评估, 再由各组民意代表和教师检查原始凭证、记账凭证、日记账, 并由教师对他们的成绩做出综合评判。师生共同讨论、评判在项目工作中出现的问题、学生解决处理问题的方法以及学生的学习行为特征。通过对比师生的评价结果, 找出造成评价结果差异的原因。

5、归档或项目结果展示。

项目工作资料及结果归档成册, 作为项目的实践教学产品, 应尽可能具有实际应用价值。因此, 项目工作的结果应该归档或作为学习成果的展示, 应用到相关会计课程教学实践中, 作为案例资料予以留存, 有利于学生在今后的岗位操作项目中起到促进和提高的作用。

五、结束语

岗位仿真的会计项目课程立足于突出实践性的教学环节, 打破传统课堂教学模式, 通过学生的岗位角色扮演, 以真实的会计原始凭证仿真演练和操作, 加强学生对会计岗位职责的认识, 加深对会计核算规程和方法的理解, 培养学生分析问题、解决问题的实际操作技能, 为学生毕业后尽快胜任会计工作奠定了良好基础。

综上所述, 岗位仿真会计项目课程的模块整合, 让学生亲身体验会计的真账实操技能, 使学生对各会计岗位的工作内容、职权、关系、应具备的技能、会计职业道德和工作规范有亲身的体会和认识, 培养学生的职业意识, 提高学生的职业判断、素质和工作能力, 增强学生综合处理问题的能力, 使所学的专业知识在学校即转化成技能, 为其就业上岗做好充分的准备。并架起学习新知识的支点, 然后运用知识迁移、协作讨论来完成对会计学科体系的意义建构, 真正把教师、课本、课堂为中心的框架变为以学生、项目、岗位仿真为中心的教学新模式。

参考文献

[1]徐国庆.学科课程、任务本位课程与项目课程[J].职教论坛, 2008.10.

岗位制度建设 篇10

人的不安全行为、物的不安全状态、环境和管理上的缺陷都是导致事故发生的根源, 如果抓住了岗位安全自主管理工作, 就牵住了安全生产的牛鼻子, 使广大干部和职工从自身出发, 严格要求自己, 确保自身的安全, 那么整个矿区的安全生产就会平稳发展。

一、推行岗位安全自主管理的原由

1. 推进岗位安全自主管理的时机已经成熟。

近年来, 黄陵矿业公司狠抓精细化管理、安全投入、科技进步和安全文化建设, 形成了安全管理的长效机制, 有效地化解了复杂地质条件带来的严峻考验, 杜绝了重特大事故的发生。2010年一号煤矿矿井涌水的成功处置;2011年二号煤矿底板天然气突出的成功预防;2012年对异常区域瓦斯高位运行的有效控制, 就很好地印证了这一点。近年来, 公司未曾发生重大人员伤亡事故。但是, 出现了几次事故隐患, 都是由人的不安全行为造成的, 反映了公司在规范职工行为方面亟需加强, 说明了推进岗位安全自主管理、杜绝零敲碎打事故是实现矿区安全生产的必然选择, 是推动黄陵矿业公司整体管理水平从优秀走向卓越的重要途径。

2. 推进岗位安全自主管理的条件已经具备。

从客观条件上说, 通过近几年的不懈努力, 公司的生产装备、安全设施、技术工艺均处于同行业先进水平;公司的安全生产条件和环境得到了有效改善;公司的安全责任、规章制度、标准体系得到进一步健全和完善。从主观条件上说, 通过安全生产“为了谁、依靠谁、谁负责”大讨论活动的深入开展, “安全至高无上”的理念已经确立, 安全生产为了自己、依靠自己、需要人人负责的认识已经深入人心;通过岗位价值精细管理的推行和“5+5”岗位管理文化品牌的建设, 为公司积淀了运用经济杠杆和员工发展平台来推动岗位管理的成功经验, 树立了岗位就是前线、就是阵地, 安全就是效益、就是生命的理念, 为推进岗位安全自主管理奠定了坚实的基础。

二、推进岗位安全自主管理的举措

1. 健全机制是前提。

推行安全自主管理, 要求各级领导干部放权放责, 赋予各级岗位人员相应的安全管理权力和责任, 解决岗位员工“不敢自主管理”的问题;推行安全自主管理, 应当全面提高职工安全生产意识, 推动安全管理由“被动型”向“主动型”转变, 解决岗位员工“不想自主管理”的问题;推行安全自主管理, 要为广大干部职工创造公开、公平、公正的安全工作氛围, 使遵章守纪的职工得到肯定、违章违纪的职工得到应有的惩处, 让诚实守信的人不吃亏、让偷奸耍滑的人不实惠, 解决岗位员工“不能自主管理”的问题。

2.“三功两素”是基础。

人是安全生产中最根本、最活跃、最具有决定性的因素。开展“三功两素”修炼活动 (知识功底、作业功夫、专业功力、职业素养、身心素质) , 全面提升全员素质, 是推进岗位安全自主管理的基础。不断探索新的安全培训教育的方式、方法、途径, 挖掘新的宣传教育载体, 全面提升员工综合素质:一是以三级和四级培训站为平台, 加强安全法律法规、规章制度、应知应会、设备原理等知识培训, 帮助职工筑牢知识功底;二是持续深入推行岗位描述、手指口述的“双述”活动, 让每位职工都能熟练掌握操作技能、工作标准、质量标准, 不断提升专业功力, 消除工作的盲目性, 杜绝习惯性违章, 并及时发现、整改问题和隐患;三是充分发挥井下实训基地、地面各专业实训基地的作用, 加强职工作业功夫的训练, 培养一大批身怀绝技的岗位操作能手;四是分批开展全员拓展训练, 定期进行反事故演练, 积极开展职业病防治工作, 锻炼职工能够担当重任的身体素质, 和应对各类突发事件的心理素质, 保障职工生命和身体健康;五是通过学习感动矿区十大人物的先进事迹, 继续大力开展“四德”教育, 全面提升职工的道德素养、职业素质和行为规范。

3. 严抓细管是手段。

第一, 严格执行安全管理制度, 健全安全重大事项定期复命制和重要决议跟踪督办制, 确保安全生产措施落到实处;完善并推广安全隐患编码分析评价系统, 加强隐患排查治理, 标本兼治将各类隐患消灭在萌芽状态。第二, 严肃安全管理问责制, 对于触犯安全规章制度的员工, 要按照规定予以严肃处理, 决不能姑息手软;对发生重大安全隐患、安全责任事故的单位和个人, 要坚持安全生产一票否决制, 按照“四不放过”的要求, 认真追究主管领导和当事人的安全责任, 严格进行经济处罚和行政处分。第三, 重奖在安全生产中做出突出贡献的个人和集体, 大张旗鼓地表彰、宣传他们的先进事迹。对于及时发现、消除重大安全隐患, 通过发明创新解决安全生产难题, 使企业避免或减少损失、创造安全效益的员工, 要给予相应的待遇, 并建立安全诚信档案, 作为考核、晋升、评优的首要依据。第四要加强安监队伍建设, 支持安监人员依法依规履行职责, 发挥其安全卫士的作用。对于发现、检举、处置“三违”行为和重大安全隐患的安监工作人员和员工, 要给予重奖。总之, 要通过严抓细管, 发挥安全生产的“火炉效应”, 罚得心疼、奖得心动, 调动广大职工反三违、管安全的积极性, 形成“人人都是安全员、人人都是安全管理者”的良好氛围, 为岗位安全自主管理的推进开辟通道。

4.“四自一保”是途径。

推进岗位安全自主管理, 充分调动每个管理层级的安全生产积极性。一是岗位自律, 教育广大职工真正认识到违章给自己、他人和企业造成的损失和危害, 真正明白安全输不起、红线碰不得, 懂得安全是自己的事情、搞好安全生产是对自己负责的道理, 在现场做到按章作业、正规操作, 实现自主保安。二是班组自主。班组是最基本的生产单位, 是安全管理的落脚点。加强班组建设是安全生产管理的核心工作。提升班组安全管理能力和互保能力, 及时自查自纠安全生产的不良行为, 帮助职工改正不良习惯, 做到“三不伤害”, 实现群体保安。三是区队自治, 抓好安全规章制度的落实和正规循环作业的考核, 认真实施岗位价值精细管理, 提高安全、质量在薪酬分配中的比重, 利用政治、经济、亲情等各种手段抓好安全生产, 实现团队保安;四是专业自保, 对员工进行业务技术培训, 发现和解决系统的隐患, 使人机物保持最佳安全状态。五是实现厂矿保安。各二级单位是安全生产的责任主体, 安全生产高于一切、先于一切、重于一切、影响一切, 务必抓紧抓好。营造安全氛围、创造安全生产条件, 引导职工转变观念, 建立良好的安全生产秩序, 实现各个系统的正常运转。开展“四自一保”, 首先要坚持以人为本, 实施人性化管理, 发掘岗位管理潜能, 充分尊重职工自身的价值和自律能力, 相信职工能解决好岗位上的安全问题, 从被动管理转变到依靠自主管理。其次要转变管理职能, 重新定位公司、矿井、区队、班组和岗位各级管理机构的安全职责, 进一步规范工作标准, 形成各负其责、相互配合、上下联系、纵横交错的安全管理体系, 使各级安全管理人员由抓“三违”指标、抓事后罚款的管理方式向重监管、重教育、重引导转变, 使岗位员工由被动接受监督向主动遵章守纪、自觉抵制“三违”转变, 形成为了安全集思广益、为了安全出谋划策、人人想安全、人人管安全的氛围。

5. 本质安全是目标。

岗位制度建设 篇11

关键词岗位绩效工资制度贡献异质性边际效用递减规律

中图分类号:G47文献标识码:A

按照人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发[2006]56号)的精神,从2006年7月1日起高校教职工的收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。绩效工资是由各高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和灵活多样的分配模式自行实施分配,这也是此次改革的主要内容之一。

1 高校岗位绩效工资分配制度的意义与实施现状

所谓岗位绩效工资制度,是以个人或组织的岗位为基础,以其工作绩效为主要支付依据进行支付的工资制度。其主要优点在于:(1)工资与绩效挂钩,有助于将组织目标融入激励机制中,促使教职工将个人努力投入到实现组织目标的活动中去;(2)工资向业绩优秀者倾斜,有助于提高组织效率和节约人力成本。通过把学校工资体系对人力成本支出、组织效率等方面的影响进行比较研究发现,绩效工资制度在上述方面有明显改善。

绩效工资制度是一个涉及多因素的体系,需在实践的同时不断加以探讨和研究。实践中存在的问题主要包括:激励的程度、岗位聘任和绩效评价机制的配套,绩效工资和校内津贴的衔接、支付与管理等。本文将针对上述问题,给出一些探讨和建议,希望能为上述问题的最终解决带来启发。

2 高校岗位绩效工资分配制度的实施

绩效工资的设计初衷是希望高校引入市场机制,强化市场机制的调节作用。但由于高校教师工作过程复杂,独立性、创造性较强,业绩难以衡量,如果工资差距过大,则会打击其工作积极性和热情。因此,高校绩效工资分配应以公平公正为设计前提。同时,高校应根据国家政策、社会经济形势及自身财务执行情况,逐步加大对人员经费的投入,建立长效的工资增长机制。

我们把实施步骤分解如下:首先,确定办学目标。将学校办学目标进行分解,并将这些目标与岗位聘任和业绩考核有机结合起来。其次,进行岗位设置与聘任,赋予不同岗位不同的考核评价标准和工资水平。接着,确定绩效范围和业绩标准。对岗位职责进行筛选,明确哪些工作要素是与学校办学目标直接相关并应该与教职工工资直接挂钩的;对各种绩效要素进行权重标准设置,便于要素间进行比较和核算(课时,科研积分等)。但在不同的岗位和专业,相同的绩效要素要有不同的权重和标准,体现不同的价值趋向。再次,确定业绩表现。根据评教内容和评教对象确定评价信息源,通过学生评教、同行评教、教学档案、课堂录象等渠道,全方位收集业绩信息,定量定性分析,确定教职工的业绩表现。最后,在明确了岗位各要素的权重标准和教职工的业绩表现后,即可依照具体的分配方案进行岗位绩效工资的发放。

接下来,我们对实施过程中几个与工资分配直接相关的关键点作分析说明。

2.1 绩效工资总量比例核定

绩效工资总量比例的核定取决于高校希望激励的程度和可用资金的预算情况。从目前高校校内分配制度改革实践来看,大部分高校的绩效工资比例设置为总资金预算的40%-60%不等,这样既突出了绩效工资的地位,强化了激励功能,也有效地处理好了薪酬的保障、激励和调节功能。同时,绩效工资总量比例的核定应遵循平稳过渡原则,特别是首次执行绩效工资制度的高校要注意与原有津贴制度的对接,避免因工资结构比例的过大变动引起的教职工不必要的心理波动。

2.2 绩效工资核定的两个原则

2.2.1 贡献异质性

强调贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员和工勤人员的不同工作特性,分别设计绩效工资中的报酬要素及权重,以有效地激励各类人员的积极主动性,使工资分配向技术、关键和管理岗位倾斜。

2.2.2 边际效用

边际效用递减规律,指的是每增加固定单位的某种激励量而引起的激励效用的增加量,它随着这种激励量的增加,效用逐渐减小。也就是说,采用某种定量的激励措施越频繁,对教职工的激励作用会越小。所以,对收入水平偏低或相对较低的教职工,激励有着比较明显的效果。但到了一定的收入水平,即使学校能够不断地增长工资,依然不能保证教职工的积极性。这就是金钱激励政策的边际效应。因此,在考虑绩效工资发放办法时,应充分应用边际效用递减规律,最大限度地发挥绩效工资的激励作用。

2.3 绩效评价机制

完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竞聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。

2.3.1 教职工(专业技术人员、管理人员)的绩效评价特点

专业技术人员宜采用主客观绩效指标组合。对于科研业绩,客观上可采用科研成果在校内外得到的客观绩效评价指标:如教职工署名的文章数量和质量、被引用的次数、教师所承担的科研项目数等;主观上,在客观绩效评价的基础上,根据主观评价论文和项目的影响程度,确定加权系数,使得专业技术人员的行为更符合学校的办学目标。另外,各指标系数的设置必须考虑不同周期科研项目的性质和指标系数的合理性。比如,高校的科研工作,如果仅以成果论成败,可能会使大家避重就轻,追求科研数量,选择一些短平快的科研项目,这样就使绩效工资的激励作用短期化,功利化。对于教学业绩,绩效评价也有一些客观的指标:如课时数、班级规模、学科性质、课程层次、课程难度、学院毕业生的社会影响因子、毕业生直接促进生产力发展影响因子等;而对教学质量的考核现阶段只能用主观标准进行评价,如通过教学督导组定期听课来考核教师的授课质量。

对于管理人员,一个比较可行的方法是将管理人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上,专业技术人员与管理人员两者的工作绩效体现互动协同效应。同时,对于个人能力和岗位重要程度这两个直接体现业绩差别的个人要素,给予不同的权重设置。由于管理岗位的能力要求相对不高,在竞聘上岗没能完全公正公平的操作执行的前提下,绩效在岗位的权重上应适当削弱,而对相对业绩指标的权重应该加强。因为在相同条件下,如果只有个别管理人员能够完成某项任务,那么无论其绝对业绩指标如何,他无疑就是其中素质最高或付出努力最大的。这在一定程度上弥补了管理工作可测性不强的缺陷。这同样适用于专业技术人员。

2.3.2 考核

通过考核学校可以了解教职工的工作状况,与实现学校的办学目标有什么联系,从而了解其工作能力、工作态度及工作表现,对教职工在工作过程中出现的问题提供帮助和支持,为实现学校整体目标服务。

一是建立科学的考核体系,实施分类考核。比如,在高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易,而基础学科的教师就相对难一些。理工科的科研项目,科研经费相对较多,而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素,对考核指标作更细的分类,以适应高校复杂的工作,从而提高考核的科学度。二是根据考核目的对各类评价源产生利益影响的差别来决定各类评价源权重,其中利益影响较小的评价源,客观评价的可能性大,因而所占的权重就较大,反之则相反。经过这种优化,尽可能地克服各类评价源的缺陷,提高考核的准确性。三是建立考核效果反馈机制。通过反馈,检验学校绩效管理体系的有效性,分析学校岗位设置、考核目标、考核指标体系、考核结果的导向等方面的不足,便于学校及时进行修改、补充和完善,真正发挥绩效工资的激励导向作用。

2.3.3 支付与管理

在绩效工资的分配过程中,必须坚持公平、公正、公开的原则,加强收入分配全过程的民主管理和监督(监督与绩效提高成本分析)。分配方案必须经学院教代会审议通过,并报学校人事处备案后方可实施。所有人员的所有校内收入,由财务处通过银行发放,减少现金发放,做到全校教职工的收入情况,由上往下单向透明。

人事处应定期将人力资源成本与贡献价值的统计数据报告给学校有关职能部门。学校可以运用横向比较、纵向比较,计划与实际比较等比较分析方法,将人力资源成本与人员贡献价值的统计数据进行分类别比较分析,找出绩效工资实施中的问题,优化绩效评价办法与支出结构,保证绩效工资制度与时俱进,提高办学效益。

另外,应对绩效考核和绩效评价信息进行处理的管理者进行培训,使其正确理解考核项目的意义和绩效评价标准,掌握正确的考核与评价办法,避免出现人为因素。

3 绩效工资发展的障碍和展望

新的收入分配制度意味着利益的重新分配。一个过于民主、不够强势的行政领导班子在面对由于利益重新分配而产生的抵触情绪时将很难实施很彻底的改革。所以,主观上,学校可以通过对新收入分配体制正面、积极的宣传,使教职工逐步理解并支持,尽可能地减少教职工的抵触情绪;客观上,可以在收入分配制度的设计中,增加收入提高相对较少教职工的收入弹性,减少其失落感。

另外,由于行政组织结构的关系,各分管校长、行政主管事实上是成为了其分管部门的发言人和利益维护人,在自身利益和整体利益的博弈过程中,整体利益往往成了牺牲者。因此,必须重新寻找新的分配体制实施办法,削弱会议决定制度的权重。分配体制的原则性问题由教职工大会、党委校领导大会通过,而具体体制细则包括收入水平工资标准由第三方机构进行分析设置,并最终推出实施。

岗位制度建设 篇12

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

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