铁路企业人事管理工作

铁路企业人事管理工作（共10篇）

铁路企业人事管理工作 篇1

国民经济的快速发展给铁路企业的繁荣带来了机遇, 随着市场经济改革的不断推进, 铁路企业为我国各行各业的生产运输及建设发展提供了保障, 同时也为人们的生活、出行带来了便利。正是由于铁路企业的蓬勃发展, 使得铁路系统人员逐渐增多, 组织结构也变得日趋复杂, 这就给企业的人事管理工作带来了难度。从目前的情况来看, 我国铁路企业在人事管理方面还缺乏一定的规范性, 相关的管理制度也不够完善, 因此, 铁路企业必须根据自身的实际情况, 采取积极有效的措施改进人事管理工作模式, 优化企业内部人事组织结构, 创新管理方法, 进而从根本上提高铁路企业人事管理的质量和效率, 使铁路企业更好的为社会经济建设和发展服务。

1 铁路企业人事管理工作现状及面临的问题

1.1 人事管理缺乏规范性

目前铁路企业人事管理工作还缺乏一定的规范性, 主要是由于企业领导和管理者对人事管理工作缺乏足够的重视, 没有建立完善的人事管理制度, 当人事管理工作出现问题时缺乏科学的依据, 甚至影响企业整体工作效率。同时, 由于铁路企业管理者将大部分精力都放在了经济效益的提升方面, 忽视了内部管理工作, 甚至部分铁路部门将人事管理与人力资源管理工作等同, 导致人事管理工作难以发挥作用, 甚至造成人事管理混乱。另外, 由于长期以来铁路企业一直都担负着为国家解决就业困难的问题, 导致铁路企业职工出现大量冗余, 再加上缺乏必要的考核、竞争、淘汰机制, 就造成了人事管理困难, 规范性和科学性难以提升。

1.2 人事管理制度有待完善

如前文所述, 由于缺乏必要的重视以及现有人员结构冗余、混乱, 再加上缺乏科学完善的人事管理制度, 造成铁路企业人事管理工作混乱。同时, 铁路企业目前还没有对人事管理工作制定详细全面和规范的制度, 缺乏与企业实际的联系, 一旦某些环节和过程出现问题, 就很难依靠科学的制度进行解决。此外, 目前铁路企业在人事管理工作方面还缺乏必要的人员考核和激励制度, 使得很多员工都安于现状, 不思进取, 直接影响了铁路企业的整体工作质量。由此可见, 加强铁路企业人事管理至关重要。

2 加强铁路企业人事管理的对策

2.1 树立以人为本的人事管理理念

针对目前铁路企业人事管理工作存在的问题, 首先需要铁路企业管理者和工作人员树立以人为本的人事管理理念。尤其是在知识经济时代, 企业更要提高对人才的重视, 坚持以人为本的用人原则, 加强对人才的开发和利用, 充分发挥“人”在企业发展中的重要作用。人事管理工作要注重结合职工的具体发展需求来开展, 着重于激发职工的潜能和创新能力, 将职工的自我发展和企业的建设进行有机的结合, 丰富人事管理的内容和方式, 对现有资源进行优化整合, 进而达到提升人事管理效率的目的。

2.2 加强铁路企业人事管理制度建设

针对目前铁路企业人事管理混乱的现状, 铁路企业必须要加强人事管理制度建设, 尤其要加快推进基层人事管理制度的系统化建设, 强化制度的针对性和长效性。人事部门的工作人员要严格按照制度进行工作的详细规划, 充分发挥自身的主观能动性, 为人事管理工作的高效开展做好基层调研工作以及与职工的交流沟通, 保证制度能够被高效的实施。

2.3 优化企业人事管理结构

面对复杂的人事管理现状, 需要铁路企业优化和完善人事管理组织结构, 明确相关人员的职责明权限, 尤其要提高人事管理干部人员的责任意识, 不断提高职工的工作积极性和主动性。同时, 铁路企业管理部门、技术部门、内勤部门等要加强配合, 做好各部门职工结构和人员树立的调整, 优化人力资源配置, 为人事管理工作的高效开展奠定基础。

2.4 加强企业人才培养和培训力度

要想切实提高铁路企业人事管理工作的整体质量和效率, 企业有必要从根本上提高人才的综合素质, 因此, 铁路企业要加强对人才的培养和培训力度。首先根据各部门工作的实际情况以及职工的具体需求, 定期组织企业职工参加针对性的教育培训, 并对职工进行定期考核, 提高培训工作的实效性, 进而从根本上提高企业职工的综合素质。其次, 铁路企业要在现有人员结构的基础上加大人才的引进力度, 并选拔一些综合素质和专业技能水平较高的职工进行针对性的培养, 从而加强铁路企业的内部建设, 便于人事管理工作的有序开展。

2.5 完善考核激励机制

人事管理工作的一个主要目标就是通过科学的管理来提高职工的工作积极性和主观能动性。因此, 铁路企业有必要完善考核激励机制。首先, 针对不同部门员工的具体工作内容和工作难度, 制定科学合理的考核标准和考核流程, 对于考核不合格的员工要有选择的进行淘汰, 对于表现优异的职工要进行奖励或鼓励, 进而激励职工积极工作, 提高竞争意识。其次, 铁路企业还要完善激励制度, 各级领导要充分发扬精神, 关心基层职工, 为人才的发展营造良好的工作环境, 对于优秀的职工要加大激励力度, 从而提高职工对企业的归属感, 进而为铁路企业的繁荣发展贡献力量。同时, 铁路企业还要完善晋升制度, 主要是内部晋升。企业要注重对职工专业知识、技能以及个人综合素质的考核, 为员工的职业发展提供良好的环境和机会, 同时也有助于人事管理工作的高效开展。

3 总结

针对目前铁路企业人事管理工作面临的困境, 需要企业加大力度进行人事管理改革。铁路企业要想改善人事管理混乱的现状, 提高人事管理工作的规范性, 就必须树立以人为本的人事管理理念, 完善相关制度的建设, 优化企业内部业人事管理结构, 同时还要加强企业人才培养和培训力度, 完善人才考核和激励机制, 从而促进铁路企业人事管理规范性的提升, 也使企业职工工作的积极性得以提高。

参考文献

[1]张萍.实现铁路人事管理工作创新探讨[J].科技创新与应用, 2015, 09:177.

[2]刘欣.铁路人事管理的建设创新[J].赤子 (上中旬) , 2015, 01:147.

[3]郭瑞.优化人事改革, 开发利用铁路人才[J].企业改革与管理, 2014, 13:68.

铁路企业人事管理工作 篇2

关键词：人事管理;铁路企业;创新

国民经济快速发展，很大程度上促进了我国铁路事业的蓬勃发展，铁路建设四通八达，为各行各业的生产运输、人民的正常生活提供了强有力的保证。但在新时期的铁路建设过程中，铁路系统人员众多，组织结构复杂，为人事管理工作提出了难点。必须转变铁路系统的管理模式，创新管理方法，提高人事管理的质量和效率，优化企业内部人员结构，才能够真正的提高铁路系统运营的质量，为国民经济建设和人民生活水平的提高继续发挥积极的作用。

1铁路人事管理的含义与特点

铁路人事管理，是指在铁路环境的大背景下对相关资源进行有效的整合，以此来满足对人力资源的需求。因此，必须采用科学的指导方法，比如招聘、报酬管理以及有效的技能培训，只有这样，才能实现资源配置的最优化。基于此，铁路人事管理具有如下特色：

1.1战略性。铁路作为国家经济命脉的一个主要载体，涉及到的因素和人员众多，所以也相当复杂。作为国家战略性发展改革计划中的一个主要部分，要想铁路运输在现在基础上有着较好的发展，铁路的人事管理，必须要科学有效，这才能使其竞争性得到很好的发挥。

1.2超前性。铁路建设经济发展的前提条件，铁路事业关乎国计民生，必须保证其高度的稳定性。因此，在人事管理过程中，要加强企业内部人员分配的科学合理，广泛的吸收人才，站在发展的角度，掌握全局，做到充足的人才储备，激励员工发挥最大的优势，提高我国铁路事业的核心竞争力。

铁路企业人事管理工作 篇3

【关键词】 铁路行业 组织人事 工作 公道正派

组织人事干部是管干部的干部，工作中的一举一动，一言一行无不影响着组织人事部门的威信，影响着组织人事工作的好坏。公道正派是组织人事干部搞好工作的党性原则，是提高自身素质的基本标准，是恪尽职守的职业道德，是实践“三个代表”的行为准则。铁路行业树立组织人事干部公道正派的良好形象，是组织人事工作的性质决定的，是干部职工的信任所期望的，对每一名组织人事干部来说责无旁贷。一个组织人事干部要做到公道正派，就必须按照“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的要求，从以下三个方面下功夫，做好做实。

1. 在树立正确世界观上下功夫

对每个组织人事干部来说，世界观是直接影响其坚持公道正派的根本性问题。当前，我们组织人事工作改造客观世界的重要任务，就是为实现铁路跨越式发展提供强有力的组织人才保证。但是，对如何完成这一任务，每个组织人事干部所持的态度和做法是不尽相同的。这种不同的态度和做法，正是一个人在改造客观世界过程中自身世界观的具体反映。事实充分证明，我们的世界观正确了，组织人事工作的正确方向才能把握住，公道正派才能坚持好。反之，公道正派就会偏移正轨，组织人事工作就会出错，造成损失，损害组织人事干部的良好形象。在改革开放和发展社会主义市场经济条件下，能不能坚持好公道正派，不仅向我们提出了一个为什么要改造世界观的问题，也向我们提出了一个如何改造世界观的问题。组织人事干部怎样才能改造世界观呢？关键在于抓好科学理论学习。要紧密联系实际，认真学习毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛关于组工干部队伍建设的论述，学习“三个代表”重要思想，深入开展以公道正派为主要内容的“树组工干部形象”的集中学习教育研讨活动，切实解决好进组织人事部门为了什么？在工作岗位上干了什么？在塑造良好形象中树立了什么？通过学习教育，自觉纠正思想上存在的“公道不公道关键在领导，正派不正派，要看上梁歪不歪。集中学习教育是领导的事，与我们一般组织人事干部没有关系”的认识偏差。在思想上明确公道正派坚持得好不好，不是与己无关，而是直接关系到能否真正实践“三个代表”，是立党为公还是立党为私的大问题。自觉用“三个代表”重要思想定位公道正派的内涵与要求，把公道正派作为搞好组织人事工作的灵魂，作为评价组织人事干部言行品德的一面镜子，作为衡量组织人事干部形象的一把尺子。用以经常对照，自省、自警、自慎，不断从细微之处进行正确世界观的培养和锻炼，把公道正派的原则落实到实际工作中去，努力担负起为铁路跨越式发展选好人用好人的政治责任。

2. 在塑造良好的形象上下功夫

如何才能树立起组织人事干部公道正派的良好形象呢？毛泽东同志在《纪念白求恩》一文中明确指出：“我们大家都要学习他毫无自私自利之心的精神。从这点出发，就可以变为大有利于人民的人。一个人能力有大小，但只要有这点精神，就是一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人。”江泽民同志在山西考察工作时也曾说过：“领导干部必须讲修养、讲道德、讲廉耻、要把人做好。本事越大，搞不好危害越大。”

这些论述极为深刻，为我们组织人事干部如何做人指明了方向。我们要坚持从以下两个方面做起：一是要堂堂正正做人。首先要坚定理想信念，牢记为人民服务的宗旨，把全心全意为最广大人民群众谋利益作为一生的追求。始终坚持把党和人民的利益摆在高于一切的位置上，在个人利益与党和人民的利益发生矛盾时，应不惜牺牲个人利益甚至个人的一切。其次，要正确处理好荣与辱、苦与乐、尊与卑、公与私、公与仆、奉献与索取的关系，在“名”与“利”面前，保持清醒头脑，经受住改革开放和发展市场经济的考验。要守得住清贫，耐得住寂寞，严格自律，自我约束，见权不争，见钱不贪，见物不索，见色不迷，两袖清风，一身正气，永葆共产党人“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的政治本色。再者要创新觀念。在新的历史条件下，摆脱那些不适应现实生产力发展的思想观念，变革传统工作思路中不适应现代要求的内容方法，树立正确的选人用人导向，探索人才共享工作机制，为组织人事工作探索出一条新的途径。

二是要坚持党性原则。在工作中要坚持党性原则，按政策办事，按规定办事，按程序办事，贯彻政策不走样，执行规定不变调，严格程序不简化。对工作中发生的违规问题，敢于抵制和纠正，不做明哲保身的老好人。办事情，不夹带个人感情，不讲亲疏远近，不分职位高低，开前门，堵后门，公开透明，不搞暗箱操作，自觉接受群众监督。处理问题，符合规定要求的就解决，不符合规定要求的都不能办。对来信来访要认真处理，耐心解答，及时解决，做到件件有落实，件件有回音。要刻苦钻研业务，精通本职业务知识，熟知有关政策规定，明确工作程序，成为本岗位的行家里手。要严谨细致，防止工作差错，不断提高工作效率和工作质量。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选用人才。坚持以人为本，树立科学的人才观，努力营造开明开放的人文环境，公平公正的政策环境，树立尊重知识、尊重人才、尊重创新的风尚，利用多渠道为各类优秀人才脱颖而出提供条件，选拔聘用大批优秀人才。同时在用人机制上引入竞争机制，实现优化人才配置，人才与岗位的最佳结合，把促进人才健康成才和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业，帮助人才干事业的良好环境。作为组织人事干部必须牢牢把握好人才资源，用好人力资源，真正按贡献参与分配的原则，实行能者多酬，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。

3. 在坚持秉公办事上下功夫

人是生产力最活跃、最有潜力的决定因素。单位竞争优势的体现和社会生产力的发展进步，在本质上是人的发展进步。因此在选人、用人上营造公平的竞争环境，是铁路行业发展速度的关键。一是坚持干部选拔任用标准不让步。德才兼备、以德为先是干部选用的根本标准，习近平在今年全国组织部长会议上又提出"德才兼优"的标准，意味着在坚持德的前提下，更要注重选拔德才兼优的干部，就是好中选优。在新的历史时期，组织人事工作人员要找准人力资源工作在发展目标中的科学定位，按照科学发展观要求确定工作思路。牢固树立正确的用人导向，努力做到对己清正、对人公正、对内严格、对外平等，进一步增强敬业精神和责任感。把时间和精力集中到工作的创新和发展上，坚持高标准、高水平，创一流业绩上，以实际行动体现自己的价值，本着对党的事业高度负责的态度，切实履行好党和人民赋予的神圣职责。二是坚持干部选拔任用程序不让步。干部选拔任用程序是保证干部选准用好的“保险绳”。关键要初始提名和决定任用这两个环节。把好“干部入口”是基本前提，实行“票决制”是有效办法，防止“一个人说了算”或“少数人说了算”。 进一步建立健全人才选拔、聘用、管理机制，有利于优秀人才脱颖而出，以推进单位目标管理、轮岗交流坚持合理配置，建立起一个让人才能够自由合理流动的机制，使人才在流动中成才和发挥作用。三是坚持阳光操作不让步。阳光是最好的防腐剂。把干部的选拔任用放在阳光下操作，公开选拔标准，公开选拔职位，公开选拔程序，公开选拔结果，公开选拔人选，让党员干部群众监督，就能防止暗箱操作，防止那种投机钻营的人、带病的人、不学无术的人、别有用心的人得逞。拓宽人才引进渠道，通过公开招聘技术干部、管理人员、公路养护工、机械操作手人员等多种形式引进各类人才进入单位公路养护管理、通讯费征收等主战场建功立业。

参考文献：

[1] 《人才开发专业化服务的理论与实践》，作者：中国人才交流协会副会长蔡吉臣.

铁路企业人事管理工作 篇4

关键词：铁路企业,人力资源管理,转变

随着我国经济的发展, 人才在企业生产与发展中的地位越来越重要。现代企业的核心竞争力就是人才的竞争, 企业管理从强调物的管理逐渐转变为对人的管理, 而人力资源的开发与管理被国内外广为重视。但是在我国铁路企业当中, 人力资源管理部门仍然是传统人事管理。随着国际化竞争的日益激烈, 铁路企业需要不断从内部挖掘更多的效益, 以求得进一步的发展。而人力资源管理部门作为企业的核心部门在推动企业发展、促进企业战略实现、推进企业变革等方面都发挥着重要作用。因此传统人事管理工作向现代人力资源管理的转变对于铁路企业的经营发展与地位的巩固有着特别重要的意义。

一、铁路企业人事管理现状

1. 由于铁路企业担负为国家解决一定的

就业、为主管部门安排富余人员、安排本单位职工子女、安置军人复员转业的任务, 不管专业是否对口, 人员是否盈余, 都得接受, 使铁路企业辅业职工大量冗余, 难以做到人事相宜。再加上铁路企业在人才使用上没有引入真正的竞争、淘汰和合理流动的优化配置机制, 使得铁路企业职工缺少流动。职工进入企业, 只要不违反纪律、法规, 都会按时享受相应待遇, 一直工作下去。在这样的环境当中, 职工没有危机感, 进取心也不会强, 掌握先进知识和技术的学习动力也就不足。

2. 铁路企业中更重视的是一线的车、机、

工、电、辆等生产部门, 而普遍认为人事管理部门处于企业内部, 仅是事务性的部门, 而非本单位经营业绩直接贡献的生产、效益部门, 因而对人事管理的工作缺乏系统认识与足够的重视, 对其在企业当中的作用缺少应有的认同。

3. 缺乏专业的人力资源管理人员。

铁路企业中从事人力资源管理的人员往往不是专业人员, 没有接受过系统的学习与培训。人力资源管理是一个全方位、系统化的科目, 想发挥出它的作用, 需要一整套的知识体系。而铁路企业对人事管理部门人员的培训缺乏足够的重视, 没有定期的培训计划与国际化人力资源管理知识系统的接轨, 从而造成了人力资源管理人员整体知识、技术和能力的落伍, 使其应发挥的作用未得到充分发挥。

4. 铁路企业人才观念和人力管理观念落后, 高级人才流失严重。

由于铁路企业的发展长期受到资金瓶颈的制约, 还处在以物为中心的发展阶段, 领导层没有意识到、体会到人力资源管理的作用所在, 人事管理的作用得不到充分发挥, 职工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才, 随着外资的大量进入, 跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子, 造成铁路企业的人才流失。

二、人事管理与现代人力资源管理的概念与区别

1. 人事管理与现代人力资源管理的概念。

人事管理是运用科学管理的原理和制度, 对有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。它通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度, 调整人与人、人与事、人与组织之间的关系, 谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最大的发挥, 并保护其合法的利益。铁路企业中人事管理主要是事务性的工作, 包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升、岗位调整等情况。

人力资源管理就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力保持最佳比例, 同时在其管理过程中加入了心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础, 通过挖掘职工潜力、发挥职工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。概括地说, 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与职工发展的最大化。

2. 人事管理与现代人力资源管理的区别。

第一, 管理的视角不同。人事管理视人力为成本, 而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本, 而且视人力为四大资源中的第一资源, 通过科学管理可以升值和增值。第二, 管理的类型不同。人事管理多为“被动反应型管理”, 而现代人力资源则为“主动开发型管理”。第三, 管理的重点不同。人事管理只强调与事的配合, 而现代人力资源管理更着重事与人之间关系的和谐与协调, 特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。第四, 管理的层次不同。人事管理一般都处于执行层, 而现代人力资源管理一般都是进入决策层, 人事活动的功能多元化。第五, 管理的焦点不同。人事管理的焦点是以事为中心, 在管理系统中被迫落为从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心, 真正体现了人在管理中的核心地位。第六, 管理的广度不同。人事管理只注重管好自有人员, 而现代人力资源管理不仅要管好自有人员, 而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。第七, 管理的深度不同。人事管理只注重用好职工的显能, 发挥人的固有能力, 而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能, 以不断激发其工作动机。第八, 管理的形态不同。人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理, 而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理, 给职工创造施展自身才华的机会和环境。第九, 管理的方式不同。人事管理的方法机械单一, 而现代人力资源管理的方法则灵活多样, 广泛引进了自然科学与工程技术理论, 是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。第十, 管理部门的性质不同。人事管理部门属于非生产、非效益部门, 而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。

三、铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键因素

人事管理向人力资源开发管理转变, 并不是简单的名词置换, 它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变必须从以下三个方面入手:

1. 转变观念, 抓住工作转变的切入点。

首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径, 都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢?首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。目前铁路企业中的人事管理以事为中心, 在管理过程中强调事而忽视人, 人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着铁路事业的飞速发展, 强调以事为中心的人事管理已经不再适应时代发展的要求。铁路企业的管理者要顺应时代发展的趋势, 转变观念, 确立以“人为中心”的管理思想;要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”, 在工作中注意了解和满足职工的各种合理需求, 激发职工的创新意识, 最大限度地挖掘职工潜能, 将职工自我发展与组织发展有机地结合起来。人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一, 而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此, 铁路企业的管理者在实践中要树立系 (下转第260页) (上接第256页) 统观念, 将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划, 以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2. 提高认识, 构建合理有效的落脚点。

现代管理理论认为, 无论任何国家或任何企业要发展, 就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划, 而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。铁路企业也应该树立现代的人力资源观, 从战略的高度去认识人力资源管理, 充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费, 而是一项投资, 而且这种投资是有收益的, 并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分, 这要求组织围绕战略目标, 系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时, 应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代, 也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为铁路企业发展战略的重要组成部分, 是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的, 人力资源管理部门在铁路企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门。

3. 科学管理, 明确工作转变的着力点。

人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科, 它不仅讲究科学性和系统性, 而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序, 技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来, 更好地服务于职工, 吸引并留住铁路企业的核心人才、更全面地对职工进行科学的、系统的绩效考核等, 只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此, 若想真正实现人事管理向人力资源管理功能上的转变, 必须解决技术问题。必须从全新的角度, 以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。

综上所述, 改变铁路企业传统人事管理观念, 加强对企业人力资源管理问题的研究, 实现人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化, 是铁路企业赢得发展空间的必由之路。

铁路企业人事管理工作 篇5

关键词：国有企业；人事档案管理；工作探索；提升

一、人事档案材料的主要内容

人事档案管理制度是我国人事制度管理的一个特色，人事档案作为记录一个人的各类基本信息、履历、学历、社会关系、政治面貌、思想品德、专业技术职务或职业资格、业务能力、工作岗位及状况以及奖励惩罚等内容的文件材料，发挥着凭证、依据和参考的重要作用。它是个人身份、学历、资历等方面的证据,与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。现阶段计算工龄、工作调动、遗产继承、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学、退休审批等都离不开个人档案，特别是在国有企业、事业单位，没有人事档案是不能接收录用的。

二、国有改制企业人事档案管理现状对人力资源管理的影响

近些年来，国有企业随着改革改制的不断深化，企业管理架构也发生了新的变化，大部分国有企业都由过去的工厂制改制成了以国有资产为纽带的母子架构型管理体制，母子架构下的各子公司均为独立的法人治理公司，人事档案也自行管理。由于各子公司大都是从原来工厂制时的分厂、车间或工段改制而来，管理基础相对薄弱，在人力资源管理特别是人事档案管理方面还缺乏管理经验，绝大部分改制子公司都依托总公司（或集团）的管理优势委托总公司管理员工社会保险关系及人事档案，但人事档案材料的收集、归档离不开各子公司的配合，因此各子公司在人事档案管理方面的相对薄弱在一定程度上既影响了员工本人，又影响到公司的人力资源管理工作，主要表现在以下方面：

1.档案材料失真现象影响了人力资源的各项管理

部分国有改制企业由于过去没有管理过人事档案，既缺乏管理经验，又对档案管理认识不足，在长期的工作中有意或无意的形成了失真的档案材料，严重影响了企业的人力资源管理工作。档案材料的真实性是人事档案的基本特性，没有真实性，人事档案也就失去了利用价值，失真现象削弱了人事档案的严肃性。我们在工作中发现，“三龄一历”前后填写不一致的现象比较普遍，通常是学历越填越高，工龄越填越长；岗位变更不及时，岗位名称填写不规范；还有的档案材料有明显的涂改痕迹，甚至是多处涂改等现象。这些问题使档案丧失了真实性、权威性、严肃性，从而给人事档案的利用造成很大的影响，使人才的选拔、配置、退休审批等都失去了重要的参考价值。

2.档案材料内容简单雷同现象降低了对人力资源开发的参考价值

人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照，本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌，使组织在翻阅档案时能够一目了然，如见其人。如今我们翻阅的大部分人事档案材料单一，内容抽象，特别是鉴定、考察材料中套话、空话多，体现不出个性特质，失去了真正意义上的参考价值，进而影响到员工选拔，挫伤了员工的积极性，同时也导致企业蒙受损失。

3.档案材料分散、缺失现象破坏了档案的整体性，降低了人力资源的效力

人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体。但长期以来，由于传统人事管理工作方式的影响，以及宣传、培训力度不够，加之企业改革、改制，人才流动性大，人事管理岗位人员调整平凡，致使归档的材料不全，个别档案材料分散，前后不衔接、不完整，弃档、重新建档的现象时有发生。严重影响了人事档案材料的完整统一，降低了人力资源管理的效力。如由于工作调动，致使一部分材料滞留在原单位；学生参加工作了，档案确留在学校或由于学生分配后又重新改派造成档案转移过程中遗失；个人取得了学历文凭、职业资格、专业技术职务等，相应的学籍材料、审批材料未归档；另外，最常见的个人调动介绍信、报到证等未归档等等。由于档案材料不衔接、缺失，就会造成考学、考公务员、调动等事宜中，对方不接收档案；解除劳动合同的，档案转移不出去，养老保险无法接续等等。

4.人事档案管理手段落后现象制约了人力资源的开发

现代人力资源管理要求人事档案管理科学化、信息化，要求及时有效地为组织提供各种信息，为人力资源管理提供服务。但现阶段绝大部分企业人事档案管理仍处于传统的管理模式，个别信息化建设也仅以检索查寻目录为主，没有实质的档案内容。管理手段受传统观念的束缚，缺乏创新精神和竞争意识，既无法及时为人力资源开发提供有效的服务也为人事档案的安全性、真实性留下了隐患。

三、人事档案管理工作探索

1.人事档案的信息化建设

实施人事档案信息化管理。国有母子架构管理体制公司应联网建立人事档案信息库，并与人事信息库相结合，资源共享，避免重复建设，这样才能相互监督、相互制约、相互补充，保证信息的及时、准确，才能便于组织掌握所需的信息资料，为人力资源管理工作提供可靠的分析数据，同时也为省直部门阅档、退休审批等提供了方便、可靠的信息。

2.扩大归档材料，完善人事档案信息

我们在工作日常中发现，由于档案材料不完善经常会影响到员工的利益。我认为国有企业应将每年员工签字确认的工资台账装入人事档案中，一是为个人养老保险缴费基数核定提供依据；二是如实反映员工在各岗位连续工作的准确时间。养老保险缴费基数的核定是按员工上年度月平均工资收入来确定的，以往的人事档案归档材料中不记载个人养老保险缴费核定基数。近年来不少企业为了减少人工成本，有意降低员工养老保险缴费基数，使得员工退休后养老金较低，造成员工和企业因养老保险核定基数问题发生劳动纠纷的事例屡见不鲜；另外，由于国有改制企业档案管理的不完善，大部分改制后的企业不及时补充档案材料，造成员工档案材料不完整，岗位工作年限反映不清、不真实等现象经常发生，使员工的合法权益受到侵犯，特别是女工人岗位及特殊工种岗位，退休审批困难等。因此，本人认为今后人事档案中应将每年员工签字确认的工资台账装入人事档案中。

四、结语

总之，随着现代企业管理制度的深化改革，结合工作实际不断充实档案材料，完善档案管理，提高人事档案的使用价值，是做好人事档案管理的根本目的；合理开发利用、适当扩大人事档案的归档范围，有助于促进人力资源管理水平的提高。只有加强学习、转变观念，不断改革创新，冲出原有的思路、模式，才能适应人事档案管理的发展。

参考文献：

[1]刘利丽:浅谈企业人事档案管理现代化问题分析[J].科技创新与应用，2012，(08)：245.

[2]李 熙:加强新时期企业人事档案管理工作之我见[J].经营管理者，2011，(24）：238.

[3]邢丰月:市场经济发展下企业人事档案管理存在的问题探究[J].现代经济信息，2011，(07）：43.

浅谈铁路人事管理的建设与创新 篇6

一、铁路人事管理的含义与特点

铁路人事管理, 是指在铁路环境的大背景下对相关资源进行有效的整合, 以此来满足对人力资源的需求。因此, 必须采用科学的指导方法, 比如招聘、报酬管理以及有效的技能培训, 只有这样, 才能实现资源配置的最优化。基于此, 铁路人事管理具有如下特色:

1) 战略性。铁路作为国家经济动脉的一个主要载体, 涉及到的因素和人员众多, 所以也相当复杂。作为国家战略性发展改革计划中的一个主要部分, 要想铁路运输在现在的基础上有着较好的发展, 铁路的人事管理, 必须要科学有效, 这才能使其竞争性得到很好的发挥。2) 超前性。由于涉足领域的特殊性, 它必须将发挥员工的主观能动性发在首位, 这样才能能够更好的培养人才, 吸引人才, 激励铁路职工为铁路事业构建美好未来的雄心壮志。水能载舟, 亦能覆舟, 能够发挥铁路职工最大的优势, 不仅能在现在取得良好效果, 也能在将来的人才竞争中处于优势地位。3) 系统性。铁路人事管理要求将可利用的相关人员, 包括系统内以及系统外的人才, 制采用科学的手段, 从招聘、培训、上岗、奖励这四个大的角度出发, 在最大的程度上发挥人的创造力, 为企业和社会创造最大的财富。

二、如何做好当前的人事管理

(一) 从宏观来看, 需要采取以下措施

1) 及时的分析铁路人力资源的状况。2) 合理的对其结构进行调整, 包括骨干力量、新生代力量的新老交替, 专业结构平衡化, 年龄结构正常化。3) 加大培养力度, 不仅仅是专业方面技能的培养, 还要将综合素质以及职业精神纳入培养范畴, 从而提高员工的整体素质。4) 实现员工人力资源的结构的合理化, 把效率和工作性价比提升到最大化。5) 推进与其相关的配套改革, 如养老制度、失业保障、医疗保险和身份界限等改革。

(二) 从微观来看, 亟需采取以下措施

1) 对人事管理部门进行合理定位, 大胆地改革组织机构, 在最大程度上发挥其职能作用。2) 即时的招聘新的工作人员, 对它们进行较好的培养, 保持队伍的年轻性和保持队伍的活力性, 这样更有利于完成新老交替的更迭。3) 适时加强对员工的全面性教育, 这样不仅可以提高它们的工作效率, 还能提高队伍的综合素质。4) 完善激励机制。只有建立合理的激励制度, 才能充分调动职工的积极性, 因此必须制定科学的考核分配办法, 不仅保证员工的基本收入不受影响, 还要使其对未来的收入充满愿景。

三、铁路人事管理的创新建议

(一) 干部考核、提拔任用、技术职称晋升管理创新

知识, 经验, 工作能力, 是衡量人才的三大标准。在实际工作中, 能力是一种天赋, 是最重要的;而经验和知识是相辅相成的, 知识是理论的浓缩, 需要不断的更新来跟上时代的步伐;而工作经验是实践的精华, 需要日复一日、年复一年不断的积累。面对当前我国对铁路和谐发展建设的迫切需求, 铁路人事管理一定要能够不拘一格挖掘人才。

(二) 铁路人事管理的内容和知识要与时俱进

铁路方面的技术涉及到的领域范围和知识面都非常宽广, 处于世界前沿的很多技术都在不断的更新。铁路人事管理工作者, 不一定要精通某项技术, 但是一定要能够熟悉各种专业技术的概况, 要对科技前沿领域的技术发展有一个好的了解。人才是人, 具有人的共性和个性, 作为铁路企业人才进出储备中心的人事管理工作者, 一定要有过硬的心理素质和对人性的认识。而且, 人事管理工作者要学会检索科技前沿的信息, 然后掌握最新文献的主要思想。

(三) 要加强复合型人才的培养和重视

当今社会, 是比拼人才的社会。当然, 当今社会并不缺少人才, 而是缺少全面的复合型软人才, 铁路企业当然也不例外。在铁路企业中, 对复合型人才的需求, 更是强烈。虽然我国的铁路企业, 对复合型的人才还是比较重视的。但是由于我国铁路企业的很多制度都还相对传统, 造成了很多复合型人才的流失。例如晋升制度, 铁路公司的晋升制度需要很多硬性规定的条件, 比如学历、专业、工作年限、外语水平等等, 缺一不可。由于制度上的不够灵活, 导致很多复合型人才在升职上遇到瓶颈, 出现了不断跳槽的局面。更有甚者, 为了评职称, 放弃了自己原来所学的专业而去学习新的方向, 这造成了他们主观上动力不足, 严重打击了他们的积极性。因此, 需要建立相对科学灵活的制度, 来挽留住复合型人才, 让他们脱颖而出, 为铁路企业尽自己的力量。

(四) 提高干部的职业伦理道德品质

铁路是一个大的集体, 里面有着千千万万的岗位。铁路运输的工作岗位, 虽然非常普通, 但是, 却关系到人民群众的生命和财产安全。从事铁路运输和铁路建设的所有工作人员, 他们的一言一行, 一举一动, 与人民群众的切身利益都息息相关, 责任重于泰山, 更能够反应出铁路企业的企业形象和企业精神。铁路干部, 应该为员工们做一个好的楷模, 用自己的职业精神来鼓舞他们;应该视旅客们的利益、健康为至高无上的责任;安排、分配工作的时候, 应该要客观公正, 别让员工们有抱怨;如果工作中出现失误, 要主动承担属于自己的那部分责任, 分析原因, 进行自我检讨, 不能推脱责任;如果与其它员工发生了矛盾或者对问题的看法不一致, 一定要坦诚相待, 进行换位思考, 用一种好的交流方式来解决问题。因此, 铁路干部职业道德品质的提高, 是和谐铁路建设的必备条件。

(五) 建立较好的考核和奖励制度, 发挥人才的积极性和能动性

花钱引进人才, 是很容易的事情, 但是, 想让人才心甘情愿的发挥他的最大效应, 仅仅花钱买断他的工作时间, 这是绝对不够的。铁路人事管理必须要建立一套完善的科学的考核奖励制度, 这个奖励制度不仅仅要有利于人才的引进, 更重要的是, 能够留得住人才。比如住宿等基本生活保障一定要给与重视。在精神上, 要对人才给予鼓舞。各级领导要发扬好亲近下属的精神, 让他们在铁路上有一种“家”的感觉。

四、结束语

浅谈企业人事档案管理工作 篇7

一、新时期企业人事档案管理工作的重要性

(一) 企业人事档案管理工作对企业的重要性。

只有通过对企业人事档案进行专业的数据分析, 我们才有可能全面地了解每位员工的基本情况。只有客观评价每位员工的综合能力, 才能作出最正确的经营管理决策。对于企业而言, 招贤纳士、人才储备、扬长避短是现代企业为了长远发展普遍采用的招聘模式。猎头招聘或者高价引荐都不是一个长久之计, 但是如果一个企业十分注重人事档案管理工作, 就可以在短时间内通过内部选拔和竞聘找到合适人选, 节省人力、物力、财力。员工到达新岗位后可以直接跳过过渡期, 很快地进入工作状态, 大大提高工作效率。

(二) 企业人事档案管理对个人的重要性。

对于个人来说, 企业人事档案就是我们的职工档案, 是我们每一个人在企业的不同阶段的真实记载, 是每位员工的历史证明, 并通过职业生涯进行不断地补充。近年来, 随着中小企业数量逐渐增加, 员工流动性增大, 加强人事档案管理工作也成为当今企业管理工作必不可少的任务之一。因此, 加强人事档案管理工作在现代企业人事管理中仍然非常重要。

二、当前企业人事档案管理工作的现状

(一) 对人事档案管理工作的重要性认识不足。

部分中小型企业对人事档案管理工作重视程度不够, 相关管理人员认为档案只是一些过期的文件材料, 对企业的经济发展并无多大价值, 因此出现档案管理混乱、保存的文件价值低、不符合归档规定、有关设备也配置不到位等现象。人事档案管理工作是一项服务全体员工的工作, 管理的对象众多, 工作量大, 是企业全面了解员工、制定人员配置、发展规划的理论依据。但是现如今的人事档案管理工作却仅仅是停留在保存, 并未对档案进行二次加工, 利用效率低, 反而会使人们无法真正了解人事档案的价值所在, 不能积极配合档案管理工作。

(二) 人事档案的管理落后。

随着经济改革开放, 中小型企业纷纷创建成立, 人员需求量有所增加。企业人事档案管理工作任务量也随之加重, 但是传统的人工管理模式显然会对工作效率造成一定影响。另外因纸质文件受地点、温湿度等条件限制, 档案质量较差。有些单位虽然已通过excel等软件实现了卷内目录的著入, 在一定程度上方便了检索, 但距离实现全面的信息化、数字化的管理目标还有一定差距。

三、企业人事档案管理工作优化的策略

(一) 注重人事档案管理工作, 在企业加大力度宣传相关理念。

人事档案属于一种专门档案, 包括干部档案、工人档案等, 档案内容可以反映员工个人的历史和现实情况全貌。因此很多企业的管理者把人事档案作为了解和聘用员工的重要依据, 更是与企业的经营发展紧密相关, 管理者应该对此高度重视, 把人事档案管理工作纳入企业长远的发展目标。人事部门应注意与有关部门保持经常的联系, 向他们大力宣传人事档案的收集范围和收集工作的意义。

(二) 转变传统管理模式, 人工、信息化建设两手抓。

信息化的时代, 是对传统档案管理模式的一种挑战。人事档案管理工作也要跟上时代发展的步伐, 逐步实现档案实体管理向信息化管理的过渡, 不断丰富档案管理手段, 全面提高档案利用效率, 加强档案调阅的可控性, 进而提高人力资源管理部门的工作效率, 节省人力、物力、财力等损耗, 降低生产成本。因此, 人事档案管理工作要人工、信息化建设两手抓, 即将有关的档案条目和案卷题名输入办公系统, 部门间的资源可以共享, 既方便检索, 也方便管理者查阅信息, 为管理者作出合理人员配置提供有力的数据支持。

(三) 加强规章建设, 构建完善的企业人事档案管理制度。

人事档案的形成单位分散, 形成时间不固定, 因此若想做到及时收集, 确保文件材料完整性, 企业应当建立完善的人事档案管理制度, 包括索要制度、检查核对制度、登记制度、补充材料制度等。并结合企业人事部门在不同时期的重点工作排期, 准确把握时机, 及时收集文件材料。在收集、整理和鉴别人事档案的过程中, 可能会发现文件缺失的情况, 人事部门要根据有关线索, 索取补充档案材料。过去档案管理更注重有关材料的收集和整理, 很多档案具有一定机密性, 是不能对外开放的。所以工作人员查阅档案是有一定限制的。久而久之, 档案慢慢变成了“死档”, 档案的二次价值得不到有效地发挥。随着现代管理理论的提出, 企业人事档案管理制度应逐步完成从存到用的过渡, 拓宽档案利用途径, 视工作需要和实际情况而定, 将人事档案信息公示, 便于管理者的日常管理工作。

(四) 构建科学有效的人事档案分类系统, 扩充档案内容。

浅议企业人事档案管理工作 篇8

一、充分认识人事档案在企业发展中的地位和作用

企业人事档案是客观记述和真实反映企业员工个人经历、能力和德才等信息的重要载体, 是各类人才在社会实践中形成的原始记录, 是企业考察了解人才的重要依据;是企业落实待遇、澄清个人问题的重要凭证;是企业开发河使用人才、进行人才预测及制定人才计划的重要手段;是关系到民生及社会保险工作的重要保障;是企业进行科学研究, 特别是历史研究的宝贵资料, 又是企业进行集体主义教育的重要素材。

二、企业人事档案管理工作存在的问题及产生的原因

近年来, 在各级领导的重视支持下, 各单位认真开展了档案目标管理和档案审核工作, 使人事档案管理水平工作有了明显提高, 但要清醒地认识到人事档案工作的现状与建立现代企业制度的需要相比, 还存一定差距, 主要表现在:

一是管理意识滞后。在人事档案管理中, 部分领导认为档案管理工作是事务性工作, 只要不丢失、不泄密, 能应付外调、查档就行, 忽视其管理工作;二是管理不够规范。多年来, 由于采用人工管理, 信息化较落后, 加之企业人事档案较多, 实际工作中难免出现管理分散、不能及时归档、整理不规范, 造成材料缺失;三是管理硬件缺乏。对人事档案管理必备的条件差, 如有的单位无专门的档案室、“六防”设备不配套等等;四是管理材料不全。由于企业改制, 员工岗位变动等较为频繁, 档案没有及时传递, 人事档案收集、整理、归档不及时, 造成了人事档案材料内容缺乏实效性和连续性;五是人员素质偏低。个别单位把人事档案人员作为缩编减员的对象, 专兼职人员配备不足, 工作效率、管理水平难以提高;六是手工强度太大。由于计算机应用于人事档案工作相对较晚, 企业每年形成工资进档表、干部呈报表、劳动合同、职称评审表的材料较多, 收集、编号较多, 人事档案工作期限长, 手工劳动强度大;七是信息利用率低。由于利用的限制条件较多等客观因素, 企业人事档案工作之限于为人事部门提供一些信息, 档案信息利用率较低。

综上所述, 以上问题产生的原因是由于“四个不到位”所致:即:一是认识不到位。由于对人事档案工作价值特点和科学性认识不清, 导致人事档案工作在工作中无“位”;二是管理不到位。人事档案工作的管理、考核、监督机制尚未完全建立, 导致科学管理得不到很好的落实;三是观念不到位。多年来, 单位领导认为人事档案工作不过是简单的重复机械劳动。由于管理观念的偏颇, 导致人事档案工作队伍素质提高不快;四是素质不到位。人事档案工作人员基本上都是没有经过专业培训的兼职人员, 对档案的重要性、材料收集、鉴别、整理、装订等业务不了解, 严重影响了人事档案工作质量和效率, 。

三、加强企业人事档案管理工作的建议和对策

(一) 加强领导

人事档案工作起着基础和联系点的作用, 其管理水平直接影响人事工作的质量和效率。而对该项工作重要性的认识, 关键在于增强领导档案意识, 重视档案管理工作, 确保经费落实到位。

(二) 健全机制

在单位建立人事档案管理机制, 把人事档案管理工作纳入企业管理范畴, 明确分管领导, 制定其长远目标和近期工作计划, 定期检查、考核和总结人事档案工作, 并制定一套可操作的管理、考核、监督机制, 规范约束材料形成、主管责任人、档案工作部门等有关人员的工作行为, 确保提高人事档案管理水平。

(三) 提高水平

各单位要加强人事档案工作队伍建设, 选择政治上可靠、作风正派、责任心强的人从事人事档案工作, 并注重其教育培养, 关心其工作、生活、充分发挥工作积极性, 提高档案管理工作水平。

(四) 增强服务

人事档案的提供利用是人事档案工作的根本任务。单位应充分利用人力资源管理系统, 提高工作效率和质量, 把死材料变为活信息, 使人事档案工作实现形式多样化, 手段科学化, 服务高效化, 提高人事档案工作效率和质量。人事档案工作只有以生产建设为中心, 适应改革和发展的需要, 强化利用功能, 提高工作效率, 才能显示自身价值, 赢得企业承认, 才能提高自身的地位, 并获得自身的发展。

(五) 转变模式

人事档案管理工作是企业中不可或缺的管理工作之一, 其改革已经提上了日程, 在这一改变过程中, 改变旧有模式, 建立新型管理系统, 借助现代化的技术与观念, 全面开发信息资源, 充分有效地利用人事档案的价值, 促进人事档案管理工作不断走上法制化、科学化、规范化的轨道。

摘要：本文通过论述人事档案管理在企业发展中的地位和作用, 剖析了企业人事档案管理工作存在的问题和产生的根源, 并有针对性地从加强组织领导, 健全管理机制, 提高综合素质, 增强服务意识, 改变管理模式等五个方面提出了解决问题的建议和对策, 最终达到提高企业人事档案管理水平目的。

怎样做好企业人事劳资管理工作 篇9

一、提高劳资管理人员的自身素质

做好员工的培训工作, 提高整个员工队伍的素养。培训一定要和本单位的实际情况相结合, 也就是培训要适应企业的发展、经营、生产目标。

1.一定要放开思想, 适应时代潮流, 以为人民服务为宗旨。

2.要坚持政策和原则的基础上, 增强员工的事非分辨水平。

3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力, 不断吸收别人的工作经验, 听取不同工作意见, 以达到能够完全的胜任本职工作。

二、要给员工创造成一个良好的工作环境

一个企业要想真正留住和吸收人才, 能够让员工实现自身价值和目标, 管理者就必须做到重视人才, 认识人才, 知道人才的重要性, 实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神, 创造健康的企业文化, 使员工形成统一正确的价值观和行为模式, 让企业拥有强大的吸引力。

做好劳资管理工作应先做好下面的工作

1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩, 对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励, 让员工在工作中拥有成就感, 。企业要重用人才, 也就要赋予员工一定的权利和义务, 明确责任, 调动员工的积极性, 激发出员工最大的潜能为企业服务。

2.要让员工拥有主人翁的精神, 把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通, 让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标, 要让员工看到企业的前途, 让员工对自己的未来充满信心, 同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。

3.要让重要人才在工作中拥有使命感, 特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感, 企业要想拥有完好的科研项目, 就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目, 让员工感到这是在维护自己的利益, 自身利益与企业利益密不可分。

三、企业一定做到善于用人

1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度, 留住优秀的人才为企业服务, 给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台, 调动员工的积极性为企业服务。

2.坚持理论和实践相结合的原则, 充分调动员工的创造性和积极性。

利益的分配一直是所有人所关注的, 也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度, 抓住机会, 把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起, 和员工的工作效率及贡献结合在一起, 和股东的投入也要结合在一起, 建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度, 使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。

3.踊跃开发, 挖掘出更多专业人才

当今社会, 创新己经成为一个企业新的经济增长点, 全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用, 而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发, 一定要坚持原则, 做好资源规划、绩效考核、员工奖励, 以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能, 让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。

四、健全劳资管理体制

(一) 保证职要的合理权益, 健全劳动合同

劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务, 遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提, 是企业管理的基础, 签定劳动合同一方面保证员工的合法权益, 同时也维护企业的利益, 能够让企业员工更好的为企业服务, 同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。

(二) 建立更完善更科学的劳动用工制度

制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合, 发挥职工的创造性, 提高劳动生产率, 不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动, 使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流, 改制以及用工形式的改革, 使企业的劳动用工制度得到完善。

(三) 利用工会来维护员工的切身利益

企业要通过教育培训机制, 增强职工的安全生产技能, 提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容, 所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作, 定期进行安全检查, 使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。

综上所述, 做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡, 关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大, 因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作, 企业才能稳定的有序的运行, 企业人员的利益才会得到保障。

摘要：掌握企业命脉的人才, 企业要是缺少人才就是停止发展, 所以说人事劳资管理决定着一个企业能否在市场经济下发展壮大在。每个企业都要制订出符合企业自身状况和适应市场经济的劳资管理制度, 企业才能立于不败之地。

关键词：人事,劳资管理,企业

参考文献

[1]陆秀春.关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J]经济视角, 2009 (12) .

[2]董丽英.如何做好人事劳资管理工作[J]商情2011 (26)

浅析企业人事档案管理 篇10

1 人事档案现状及存在的问题

1.1 对档案的重视程度不够。

长期以来, 相当一部分人包括部分领导干部对档案工作的认识都存在一些误区, 认为档案工作就是抄抄写写、保管的事务性工作, 不是单位的主要工作, 不能给单位创造经济效益, 只要“守好摊”, 不丢失, 不泄密, 能应付外调、查档就行了。这表明一些人对档案工作缺乏了解, 忽视档案工作, 这种轻视档案工作的思想已无法适应现在的管理需求。

1.2 人事档案交接手续不严密, 重视不够。

档案管理人员大多不是专职的, 所以在离岗或调动工作时, 移交档案、手续不按程序办理, 该检查的不检查, 该清理的不清理, 该签字的不签字, 导致档案数量、材料等问题责任不明、界限不清。甚至有人认为, 档案交接只是一串钥匙的问题, 使得人事档案交接工作前后脱节, 出现人事档案管理硬件设施不完善、档案管理人员培训不到位等现象。

1.3 管理力量薄弱, 管理水平不高, 管理手段落后。

大部分工作人员没有经过专业的档案知识培训, 对档案的重要性、管档要求, 档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解, 档案收集意识淡薄。而且大多数档案管理人员身兼数职, 对档案工作精力投入不足。一些归档的材料还不够真实准确, 归档材料未能及时、准确地得到补充, 使存档的材料不能真实地反映本人现实情况, 导致人事档案的不完整。

1.4 档案管理人员对档案的重要性宣传不到位。

一是档案管理人员对人事档案的重要性未进行广泛宣传, 使得本人和档案管理人员对档案中缺少的材料不能及时补充、完善、更新;二是人事档案管理基本上是兼管, 属于非专业人员管理。由于受专业和时间限制, 档案管理人员也不能及时地掌握档案管理工作的新知识、新技术。

1.5 档案管理人员对人事档案重要性认识不足。

认为只要有一份好工作就行了, 档案可有可无。对个人档案采取忽视的态度, 有些人连自己的人事档案在哪里都不清楚, 甚至有人认为自己的档案不应在本人所属的单位, 而由本人保管;有些应该归档的材料不能及时交档案管理人员存档。这些思想和观念必然导致人事档案材料不全或缺失。

1.6 人事档案管理手段落后。

在档案管理手段上, 没有单独的计算机和档案管理软件, 查阅人事档案信息仍采用手工查找。档案的存储依旧使用古老的铁皮柜, 占地面积大, 使用空间也不能完全合理应用。

2 人事档案管理对策及思考

人事档案是对个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作实际等内容的真实记载和反映, 所以, 只有加强人事档案的管理, 充分发挥其利用价值, 才能更好地为党组织、人事部门提供工作参考, 为人民服务。针对以上存在的问题, 就干部人事档案管理工作提出以下几点思考及对策。

2.1 严格按程序交接。

人事档案交接是一项认真细致、手续严密、责任重大的工作, 应按程序办理。档案交接手续:一是对所保管的档案进行一次全面清理, 做到账务相符;二是对借出的档案要及时催还, 整理好借据, 并在借据上注明原因及催还情况;三是对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序后及时归档;四是按档案移交要求进行移交, 并在交接手续上注明交接时间、地点和监交人、移交人、接收人的姓名职务及移交清册、页数等, 还应在移交文件上签字盖章, 要做到对交接工作负责。

2.2 强化档案管理意识, 严格档案管理程序。

强化领导干部的档案管理意识, 完善档案管理硬件设备, 增加档案库房, 购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。引进计算机管理软件, 建立人事档案的信息存储和检索系统。档案管理是人事管理工作的重要环节, 与工资福利、职称评聘等个人利益息息相关, 因此应提高档案管理人员综合素质, 提高工作主动性, 从根本上确保人事档案材料准确完备、及时归档。此外, 还应建立健全档案管理制度, 努力做到档案收集齐全完整、内容真实可靠。

2.3 健全档案管理制度。

建立档案工作制度必须遵循以下要求:第一, 规章制度要体现合理性、科学性。建立起来的规章制度必须符合单位特点和档案管理实际, 以适应单位档案管理的需要。第二, 简明实用。制度必须具有可操作性, 其建立应以方便实用、简便易行、可操作性强为目标, 以便更好地发挥制度的指导和规范作用。第三, 坚持制度约束的双向性。既约束领导又约束职工。领导的行为和形象直接影响着制度的顺利执行, 而职工是单位的主要构成群体, 是制度的主要约束对象和执行者。第四, 坚持制度执行的严肃性。档案部门既是制定档案规章制度的主管部门, 又是规章制度的执行部门。在规章制度的执行过程中, 要做到有功必赏、有过必罚, 充分体现制度的权威性。

2.4 建章立制, 有章可循, 规范操作。

积极主动做好档案收集工作, 做到制度上墙, 操作人员有章可循。建立职工借阅档案登记簿, 职工档案转入、转出登记簿, 职工档案材料转入、转出登记簿, 档案材料移交表等。对由于历史原因, 确实收集不到的档案材料, 要查明原因, 登记说明, 为以后的查找工作提供方便。因此, 我们在收集档案资料时要做到口勤、手勤、脚勤, 及时追补和补充新的资料, 真正起到人事档案的依据作用。

2.5 积极做好宣传工作, 加强档案管理人员的事业心、责任感。

积极做好宣传工作, 对收集的材料要认真核实, 把真实可靠的材料收入人事档案, 把好质量关。在档案鉴别过程中, 档案管理人员要认真负责、确保档案真实完整, 充分认识到职工人事档案管理工作在人才资源开发中的重要性, 不断改进工作方式、工作方法, 创新工作模式, 提高工作效率, 提高业务素质。在鉴别过程中, 能明辨是非, 坚决把那些虚假的资料拒之门外, 维护人事档案的真实性、可靠性、完整性。

2.6 提高人民群众对档案材料重要性的认识。

一是加大宣传力度, 提高对人事档案重要性的认识, 做好咨询服务工作, 利用多种渠道向群众宣传有关人事档案的管理知识, 使其认识到, 人事档案并不是可有可无的, 它对本人今后工作有着重要的影响。二是加强对人事档案的规范化管理, 做到档案的收集、整理、鉴定和保管等各个环节科学规范。三是加强收集工作, 完善档案内容, 及时补充档案缺失材料, 提高档案的利用价值。

2.7 加快档案信息化进程, 提高工作效率。

如何利用计算机技术对人事档案进行信息存储、检索, 进而实现网络化管理, 已经成为人事档案管理工作的重要课题。这就要求尽快建立人事档案数据库, 使人事档案的管理实现信息化、网络化。同时, 在规定相应使用权限的情况下, 部分信息对部门和个人开放, 建立公开、透明的人事档案管理机制。如此一来, 不仅能使大家增强档案意识, 增加人事档案管理工作的透明度, 还为单位发现人才、培养人才和使用人才奠定了信息基础。

总之, 要使档案工作有新的进展和突破, 就要抓住当前有利时机, 加强学习、不断改革创新, 冲破原有的思路、模式, 形成一整套新的档案思想、档案观念, 才能适应档案事业的发展, 并为实现档案管理的科学化、规范化、现代化作出应有的贡献。

摘要：本文主要对人事档案管理现状、存在的问题和解决办法进行分析进行了分析。