高速公路人力资源管理

高速公路人力资源管理（精选12篇）

高速公路人力资源管理 篇1

随着我国公路建设方面的迅猛发展, 高速公路通车里程逐年递增, 据相关资料展示:2015年底全国高速公路通车总里程将到达12万公里, 《交通运输“十二五”发展规划》表示, 到2015年, 全国高速公路总里程达到10.8万公里, 截至2014年底, 中国大陆高速公路的通车总里程达11.195万公里, 按照目前每年高速公路新通车里程0.8万公里计算。到2015年底全国高速公路通车总里程将达到12万公里!按照如此硬气的数据展示来看, 这些已经建好或者在建的高速公路, 它们在面对管理、维护等方面的问题时有着相对繁重的任务看点, 高速公路运营企业在人力资源管理方面面临着的挑战也就非常的大。如何将人力资源的管理实施到全方位的管理中去, 是纠正认识并值得认真探索的问题。

一、我国高速公路运营企业人力资源管理的现状分析

一般来看, 高速公路运营企业在服务经济发展发挥战略支撑的同时, 自身在人力资源开发、管理、应用上也取得了长足的进步。但由于受传统管理模式、理念的束缚, 人力资源的一些管理方法不能与时俱进, 这些都对高速公路的人才储备应用造成极大的制约, 如何构建科学合理的人力资源管理体系, 充分发挥人力资源管理在高速公路运营企业中的主导作用, 对高速公路的长远发展是至关重要的。只有通过对运营企业人力资源管理现状进行系统分析研究, 并以此为基础上给出相应的解决对策, 才是认清、认透现状的一种表现。以下从几个方面来对人力资源管理的现状进行简述:

1、缺乏专业技能和平衡的能力结构的人员。

我国高速公路运营企业的员工中以一线收费人员居多, 专业技术人员相对来说比例较少。从专业技术结构来说, 拥有中高级职称的工作人员与初级技术工作人员的比例无法处于平衡的状态。在已通车项目的实际运营中最主要的问题是严重缺乏具有前瞻性、创造性、新思路等人才, 特别是相对缺乏养护、机电系统维护等方面的技术人员, 这样的情况长期得不到解决, 就会对企业的快速发展起到约束的作用。

2、复合型能力人才相对缺乏。

目前, 高速公路运营企业在对人才素质、科技素质等方面有着较高的需求, 在人才交流等方面相对来说较为繁多。因为高速公路运营企业相对单一、传统的管理模式造成较多的工作人员在相同的岗位长时间的工作, 并且有着相对单一的学习方向, 长期的工作均固定在相同的坏境内, 导致单技能的人才相对来说较多, 严重确保复合型、顶尖工作人员, 所以积累后造成高速公路运营企业在人才施工、调动、交流等方面有着较大的约束, 这些对公路交通事业改革人事制度等操作也是严重的制约的。

3、人力资源政策与规划相对缺乏。

高速公路运营企业中人力资源管理工作中人力资源规划占据着相对重要的位置, 人力资源管理工作在合同管理、人事调动、绩效评估、薪酬、考勤、招聘等方面的工作给予相对重视的态度。而长时间的战略政策与规划相对来说较为缺乏, 所指定的政策与国家的激励、任用、选择等政策不相符合, 无法支持高速公路运营企业人力资源管理工作。造成高速公路运营企业在实际的发展中不能优化配置人力流动等情况, 安排人事的工作常见由于因人设岗造成情大于法等方面的情况。

4、企业激励机制问题突出。

人力资源管理的核心问题就是激励问题。一个具有激励作用的薪酬体系, 应该是根据报酬与风险匹配的原则制定的。中国历来有“不患寡而患不均”的传统思想, 即使在今天这个市场经济时代, 由于企业经营者的收入与其承担的风险不对称, 员工的收入与其创造的价值不挂钩, 造成了国企的薪酬体系结构单一, 经营者、管理者与普通员工之间, 普通员工与普通员工之间的收入水平没有拉开, 成为目前国企收入分配体制中的最大问题。

5、绩效评估体系不完善。

主要包含内容如下:一是考评标准不规范。由于目前国有企业职位分类线条过粗, 国企制定的考核标准各不相同, 致使考核标准不规范, 未量化, 实际考评难以操作, 考评结果准确度不高, 考评客观上流于形式。二是考评方法单一。在具体实施过程中, 很多单位没有将考评方法结合起来综合应用, 而是采取了单一的考评方法。这种方法有可能形成下属人员只知“唯上”的坏作风, 只顾及领导能看得到的表面文章, 而忽视同事和群众的要求, 不做扎实的工作。三是忽视定量考评。考评只注重了定性考核, 忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化, 导致吃“大锅饭”在国企内部盛行。四是考评结果与使用脱钩。目前很多国企对获“优秀”与“称职”等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次, 极大地削弱了国企对优秀人员的吸引力, 并且很多国企不能实事求是地确认“不称职”等次, 致使近90%的员工处于称职一个等次, 未能真正发挥考核的激励作用。

二、完善高速公路运营企业人力资源管理的解决方案

1、构建合理的用人制度。

通过相关的激励政策促进工作人员的激情得到有效增加, 使员工的工作效率得到提高, 合理的将拔尖人才、骨干人才的薪资水平提高, 同时将较多的发展空间与机会为工作人员提供, 能够让员工处于相对和谐、良好等环境中进行工作, 将流失人才等方面的问题全面解决。另外, 在公路交通企业的发展中, 将管理制度合理的引入, 通过期权、股票等方法, 让技术人员、管理人员投入自身目前拥有的人力资本, 分配则以资本、效率、劳动等方面作为基础, 并且构建与公路交通事业互相符合的薪酬制度, 确保交通行业能够通过合理的育才、留才、激才、选才等制度将更多的优秀人才吸引。

2、管理人员应该合理的将观念转变。

高速公路运营企业的主要管理人员应该将以人为本的相关理念全面构建, 并且将人力资源管理作为企业发展的重要问题, 让员工处于相对良好氛围内进行工作。管理人员还应该对职工工作中的想法给予重视, 将相对传统的理念全面抛弃, 确保构建的新观念与社会经济的发展互相使用, 尽可能的构建开发人力资源的相关战略, 其中主要包含职工活力增强、人力资源结构优化、职工素质提高、人才队伍稳定等相关体系, 为公路交通行业的发展奠定基础。

3、促进招聘工作科学性的提高。

高速公路运营企业在招聘人才的工作中应该重视长时间的利益, 防止出现短期行为等情况, 同时尽量避免给予员工虚假的宣传, 避免员工招聘后出现不负责任、磨洋工等情况。合理的预测人力资源需求、供给等方面情况, 并且构建相关的人力资源制度, 给人力资源质量、数量等方面的需求提供保障。在人力资源内部规划的额工作中, 应该通过人力资源总体的政策与目标, 确保人员劳动关系、人员退休、人员使用、人员补充等业务计划得到全面实施。

4、合理的规划员工的职业生涯。

高速公路运营企业人力资源管理工作中应该对员工职业发展的愿望、需求进行全面了解, 同时对员工价值观、兴趣、能力、个人性格等方面进行分析, 合理为员工的职业生涯进行规划, 确保员工的工作潜能与激情得到有效激发, 将人力资源的相关效益全面发挥。还应该为员工制定科学的职业阶梯, 确保员工在实际的工作中有着明确的目标、明朗的前景等, 使员工工作的积极性得到充分调动。

5、建立行之有效的激励机制。

国企应该区别不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案。至于工资的浮动, 核心人才的工资应随企业效益的好坏而浮动, 保安、保洁类人员工工资则是随市场价格的浮动而浮动。具体至薪酬方案的设计, 也有很多可借鉴的方法:旨在激励企业经营者、高层管理者的年薪制、股票期权计划;旨在激励中层管理者的与绩效挂钩的年度奖金;既鼓励销售人员培养企业长期客户, 又激励其努力提高销售额的底薪加佣金的复合薪资计划, 还有具有普遍激励作用的绩效薪资计划等等。

三、结语

综合全文来看, 本文就高速公路运营企业人力资源管理现状进行了简要分析, 并探讨出相关的解决措施和落实方法, 为后期促进高速公路运营企业在持续、健康、快速等方面的发展打下坚实基础, 为我国社会主义建设的发展和国家经济的发展都是有巨大帮助的。

摘要：要增强企业的核心竞争力和促进企业的可持续发展力, 人才是非常重要的一个影响因素。随着我国经济改革发展方向的不断增进, 人力资源管理在企业生存发展中所发挥的重要作用越来越受到人们的重视。这就要求企业必须重视人力资源的开发与管理, 将人力资源作的开发和管理作为一项重要内容对待, 以实现人尽其才, 才尽其用的最大价值目的。数据分析过程中经济评论员们结合多年工作实践, 针对高速公路企业人力资源管理中存在的问题进行主要分析, 然后就问题的存在提出解决方案, 也为后期为高速公路企业管理方面的问题提供一些建议和参考。

关键词：高速公路,人力资源,管理,解决方案

参考文献

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高速公路人力资源管理 篇2

及“三公”经费预算编制说明

第一部分：部门概况

一、基本情况 1．机构设置情况

自治区资源公路管理局是一个以公路养护、公路行业信息管理为主要业务范围的事业单位，下辖3个养护站。2017年底资源公路管理局专业管养里程135.577公里（其中一级公路2.537公里、二级公路120.927公里、四级公路12.113公里。全部为非收费公路养护管理里程。

2．预算单位及预算管理方式

按照原预算管理方式，资源公路管理局属于自收自支事业单位。

3．基本职能

承担管养国省干线公路的养护、路政等方面的管理工作及养护工作；承担管养国省干线公路安全生产监督管理工作及应急处置工作；承担管养国省干线公路行业信息管理收集和服务工作。

二、编制及人员构成情况 1． 编制总体情况

由财政拨款负担的自收自支人员编制80人，均为事业编制。2.实有人数总体情况

（1）在职编内实有人数42人。（2）离退休人员85人。

（3）编外在职实有人数32人。编外在职人员数主要是撤销收费站后安置的收费员工。

三、主要工作计划

（一）不断推进领导班子凝聚力和科学决策水平。1.坚持和完善班子成员集中学习制度。不断改进学习方式和方法，提高学习质量和效果。在学理论、学法制、议大事、转观念、出路子、建班子上狠下功夫。要围绕工作设置学习课题，围绕学习课题推进工作，使集中学习成为加强领导班子思想政治建设，不断提高班子领导水平和业务管理能力的重要途径。

2.切实加强制度建设，不断增强领导班子的整体功能。一是加强制度建设。领导班子坚持把加强制度建设贯穿于管理的全过程，用制度规范班子成员的行为，做到制度面前人人平等。班子主要领导要以身作则，做执行制度、遵章守纪的表率，真正在企业内部形成按制度办事、按规矩办事、按程序办事的工作机制和良好氛围。二是全面完善班子议事规则。充分发挥党组织的政治核心作用，按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，完善并严格执行组织内部的议事规则和决策程序，保持领导班子协调高效运转;建立健全工作目标责任制，确保重点工作和重大任务合理分解、责任到人;完善民主生活会制度，班子成员及时进行思想沟通，自觉开展批评与自我批评，不断提高解决自身问题的能力。

（二）不断推进党组织建设硬起来、严起来。

以“党内生活严起来，党员作风硬起来”为重点，紧紧围绕“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局，以“滴水穿石”的精神打牢基层基础、提升整体功能、强化制度执行、拓展党建扶贫，全面推动基层党组织“实起来、严起来、紧起来、动起来、强起来”。

1.围绕提升整体功能，让基层党建“硬起来”。按照“明晰功能定位、明确责任划分、健全组织设置、强化班子建设、完善运转机制”的要求，健全基层组织体系，全面夯实基层基础。要强化党建主业意识，着力解决基层组织战斗力不强、功能发挥不突出的问题，推动党建工作由软变硬、由虚入实。要推进“两学一做”学习教育常态化、制度化，坚持全覆盖、常态化、重创新、求实效，教育引导广大党员做到政治合格、执行纪律合格、品德合格、发挥作用合格。

2.围绕规范执行制度，让党员干部队伍“严起来”。严格按照“四位一体”从严监督管理干部要求，推进干部监督管理常态化，切实解决干部混日子、占位子、守摊子、不担当、不作为现象，杜绝工作要求低标准、一般化、过得去的思想。要建立健全工作目标管理与岗位责任相结合、激励保障与惩戒约束相结合、干部能上与能下相结合，要坚持从严要求、从严教育、从严管理、从严监督党员干部。要坚决反对党内组织生活随意化、平淡化、娱乐化、庸俗化，严格落实党员领导干部双重组织生活会、基层党组织“三会一课”、主题党日活动、警示教育等制度。

（三）不断推进养护管理向纵深化、集约化发展。1.在思想上进一步重视公路养护管理工作。将公路养护管理工作摆上日常议事日程作为当前我们工作的主业来抓，真抓实干，创新工作思路和工作方法，制定一套完善的管理办法及工作意见，以制度养路，以办法管人，做到有章可循，逐步形成统一领导、分散管理、措施得力的管理方法，逐步形成责任到人，一级抓一级，层层抓落实的分工责任制，确保公路养护管理工作从源头抓起、抓好，为公路的发展提拱良好的思想保证。

2.逐步建立一支高素质的专业队伍。加强职工的培训是时代需要，是管理上的需要，也是发展上的需要。通过培训，使广大职工在日常养护管理工作中懂得以理论为基础，以理论联系实际，用理论指导实际工作和熟练掌握先进机械的使用，不断掌握新技术、新工艺、新规程、充分发挥机械设备的潜能，使机械设备在公路养护工作中发挥应用的效能和作用，达到提高公路养护管理质量的目的。

3.推进科技术创新，进一步优化管理方式。一是以路面养护为中心，依靠科技创新，消除“重养轻建”思想，加大养护投入力度，加强经常性、预防性养护。精心组织，周密部署，切实提高应急处理能力。大力推广沥青路面微表处，水泥混凝土路面灌缝新工艺、新技术。完善防排水体系等预防性养护措施，加大对旧路面改造，废沥青再生利用等新技术的探索研究。二是进一步推动大养护站设置，减少层级设置，完善考核机制，由单一的分散的管理模式转变成集中统一管理，由传统的手工体力养护转变成现代化的机械养护作业；逐步形成部垂直管理体制，从上而下构建一支真正的专业人员管专业事的管理队伍，无论是从技术、资金、管理经验上都能提供得天独厚的优势，提高养护职工的待遇。

（四）不断推进安全与国有资产管理向精细化、标准化发展。

1.保持安全生产态势，建立起安全监管长效机制。坚持安全生产常抓不懈，完善应急保障体制，严格落实“一岗双责”，实行“党政同责”制度，切实履行安全生产监管职责；加强安全工作基础细节管理，注意安全设施设置资料的收集整理，提高自我规避安全责任风险能力；建立并落实全体职工安全培训教育制度，提高全员安全意识和实际操作技能，深化安全生产专项整治，严防重特大事故发生；修订完善《公路突发事件应急预案》，理顺并重新划分各级各部门职责，着力提高预案的针对性和可操作性。

2.增强国有资产管理的服务意识，运用计算机等现代化工具加强对资产的监控，把单位的资产管理与财务管理和实物管理结合起来，及时反映单位的资金动作、资产存量和变量情况，实现由静态管理向动态管理的转变，真正发挥存量资产的效能。一是提高认识，进一步加强国有资产管理。建立资产管理责任机制，增强财物管理人员的责任意识，使账物管理责任和记账人员的责任真正落到实处。二是加强制度建设，健全基础工作，规范资产处置行为，出租出借严格资产审批制度。严格按《行政事业单位国有资产管理办法》《行政事业单位国有资产处置管理实施办法》及有关文件等规定的程序和批准权限，实行严格的审批制度。

3.合理运用预算资金，提前谋划、全盘考虑资产采购计划，加强对政府采购各环节的监督管理工作。严格审核采购执行计划，认真审核并合理确定政府采购方式，严格按照有关程序报批。为完成好我局的政府采购工作，确保政府采购工作合法合规。

（五）不断推进财务管理向专业化、服务型发展。1.进一步深化财务运行预警机制。一是通过进一步提高部门预算管理意识，特别是加强领导干部的部门预算认识，切实提高了部门预算的执行率；二是加强对项目的财务管理，进一步完善对项目的财务收支的通报制度，对工程预付款及项目财务结算情况定期通报；

2.持续提高管理服务水平。管理与服务两手并用，加强与各业务部门的合作，从价值角度对中心业务进行基础支持，加强协调、服务和参谋职能，不断促进、协助各单位内部控制制度的建立和完善，为进一步防控财务风险打下了良好的基础。

（六）不断推进路政执法向法治化、常态化发展。1.进一步强化内部队伍建设，一是全面提高路政管理执法人员的政治素质和执法水平，促使我局执法人员正确行使职权、文明执法，每月定期组织多种形式的培训活动，如政治思想、廉政教育、法律知识和业务知识培训等。二是强化履责意识，重点对庸政、懒政、怠政和不作为、慢作为、乱作为以及工作执行不力、推诿扯皮等现象进行严厉整治，对发生在群众身边的“四风”和腐败问题，发现一起，查处一起。三是建立健全自查自纠工作机制，加强违纪行为的预防性工作。深入开展查处公路执法部门人员违规收取“好处费”专项工作，切实做好信访、投诉举报工作，加大执法公示、政务信息公开力度，促进阳光执法、廉洁执法。

2.继续加大查处沿线公路建筑控制区范围内违章建筑的打击力度，加大对公路防水治水的执法力量投入，确保公路的畅、洁、美。进一步加强与地方政府、相关职能部门的横向联系，积极向上级主管部门和地方人民政府领导汇报执法现状，化解执法阻力，推动国省干线公路涉路许可项目的管控工作规范化发展。

第二部分：2018年预算说明

一、2018年收支总体情况

（一）收入预算说明。

2018年全年总收入预算1092.61万元，同比减少195.96万元，同比下降15.21%。其构成如下：

1.2018年一般公共预算拨款1062.21万元，占年总收入的97.22%。同比减少152.54万元,同比下降12.56%，其中：

经费拨款1062.21万元，同比减少152.54万元,同比下降12.56%。

2.未纳入财政专户管理的收入安排的资金4.88万元，占年总收入的0.44%，同比减少23.62万元，同比下降82.88%。减少主要原因：2018年单位的租金、路树砍伐收入、招投标收入等收入的减少。

3.上年结余收入25.52万元，占年总收入的2.34%，同比减少19.80万元，同比下降43.69%。其中，历年净结余可安排资金25.52万元（全部是其他净结余）。

（二）支出预算总体说明

2018支出总预算1092.61万元，同比减少195.96万元，同比下降15.21%。其中，基本支出预算合计578.29万元，占支出总预算的52.93%，同比增加269.94万元，同比增长87.54%。主要原因是按2018年部门预算编制要求行政类、公益一类事业单位绩效工资调整到基本支出编制；项目支出514.32万元，占支出总预算的47.07%，同比减少465.90万元，同比减少47.53%，主要原因是2018年绩效工资总量中调至基本支出编制。

1.按支出功能分类科目划分，共分为4类，其中： 208类社会保障和就业支出科目69.46万元，占支出总预算的6.36%。210类医疗卫生与计划生育支出科目29.52万元，占支出总预算的2.70%。214类交通运输支出科目951.95万元，占支出总预算的87.13%。221类住房保障支出科目41.68万元，占支出总预算的3.81%。

2.按支出经济分类科目划分：

（1）基本支出预算578.29万元，占支出总预算的52.93%。同比增加269.94万元，增长87.54%。增长的主要原因是：按照2018年部门预算编制要求，从2018年起行政类和公益一类事业单位绩效工资纳入基本支出预算编制，不再编列项目支出预算。其中：

工资福利支出预算495.62万元，占基本支出预算的45.36%，同比增加277.92万元，增长127.66%。

商品和服务支出预算57.97万元，占基本支出预算的5.31%，同比增加2.62万元，增长4.73%。

对个人和家庭的补助支出预算24.70万元，占基本支出预算的2.26%，同比减少10.60万元，下降30.03%。

（2）项目支出预算514.32万元，占支出总预算的47.07%，同比减少465.90万元，下降47.53%。二、一般公共预算拨款支出预算情况

2018年一般公共预算支出预算1062.21万元，其中：基本支出预算合573.54万元，占支出总预算的52.49%，同比增加265.19万元，同比增加86.00%。项目支出预算488.67万元，占支出总预算的44.73%，同比减少417.73万元，同比减少46.09%。其中（按项级科目分）：

机关事业单位基本养老保险缴费支出69.46万元，占一般公共预算拨款支出预算6.54%；事业单位医疗29.52万元，占一般公共预算拨款支出预2.78%；公路养护（公路水路运输）921.55万元，占一般公共预算拨款支出预算86.76%；住房公积金41.68万元，占一般公共预算拨款支出预算3.92%。三、一般公共预算拨款“三公”经费预算

2018年一般公共预算拨款“三公”经费预算22.05万元，占一般公共预算拨款预算支出总额2.08%，与去年持平。其中，因公出国（境）费0.00万元，与去年持平；公务接待费1.82万元，与去年持平；公务用车运行费20.23万元，与去年持平；公务用车购置费0.00万元，与去年持平。

四、政府采购预算

2018年政府采购预算141.14万元，同比减少141.33万元，下降了50.03%，主要是2018年预算项目减少。其中部门集中采购预算119.73万元，占政府采购预算84.83%；政府集中采购预算21.41万元，占政府采购预算15.17%。

五、名词解释

（一）收入科目

1、财政拨款收入：指自治区财政部门当年拨付的资金。

2、事业收入：指事业单位开展专业业务活动及辅助活动所取得的收入。

3、经营收入：指事业单位在专业业务活动及其辅助活动之外开展非独立核算经营活动取得的收入。

4、其他收入：指除上述“财政拨款收入”、“事业收入”、“经营收入”等以外的收入。

5、用事业基金弥补收支差额指事业单位在当年的“财政拨款收入”、“事业收入”、“经营收入”、“其他收入”不足以安排当年支出的情况下，使用以前积累的事业基金（事业单位当年收支相抵后按国家规定提取、用于弥补以后收支差额的基金）弥补本收支缺口的资金。

6、年初结转和结余：指以前尚未完成、结转到本年 按有关规定继续使用的资金。

7、结余分配：指事业单位按规定提取的职工福利基金、事业基金和缴纳的所得税，以及建设单位按规定应交回的基本建设竣工项目结余资金。

8、年末结转和结余：指本或以前预算安排、因客观条件发生变化无法按原计划实施，需要延迟到以后按有关规定继续使用的资金。

（二）支出科目

1、基本支出：指为保障机构正常运转、完成日常工作任务而发生的人员支出和公用支出。

2、项目支出：指在基本支出之外为完成特定行政任务和事业发展目标所发生的支出。

3、工资福利支出：反映单位开支的在职职工和编制外长期聘用人员的各类劳动报酬，以及为上述人员缴纳的各项社会保险费等。

4、商品服务支出：反映单位购买商品和服务的支出，不包括用于购置固定资产、战略性和应急性物资储备等资本性支出。

5、对个人和家庭的补助：反映政府用于对个人和家庭的补助支出。

6、社会保障和就业支出（类）行政事业单位离退休（款）：（1）机关事业单位基本养老保险缴费支出（项）：反映机关事业单位实施养老保险制度由单位缴纳的基本养老保险费支出。

（2）机关事业单位职业年金缴费支出（项）：反映机关事业单位实施养老保险制度由单位实际缴纳的职业年金支出。

7、社会保障和就业支出（类）其他社会保障和就业支出（款）：

其他社会保障和就业支出（项）：反映除上述项目以外其他用于社会保障和就业方面的支出。

8、医疗卫生与计划生育支出（类）行政事业单位医疗（款）： 事业单位医疗（项）：反映财政部门集中安排的事业单位基本医疗保险缴费经费，未参加医疗保险的事业单位的公费医疗经费，按国家规定享受离休人员待遇的医疗经费。

9、交通运输支出（类）公路水路运输（款）：

（1）公路养护（公路水路运输）（项）：反映公路养护支出。

（2）其他公路水路运输支出（项）：反映除上述项目以外其他用于公路水路运输方面的支出。

10、交通运输支出（类）车辆购置税支出（款）（1）车辆购置税用于公路等基础设施建设支出（项）：反映车辆购置税收入安排用于公路等基础设施建设的支出。

（2）车辆购置税用于农村公路建设支出（项）：反映车辆购置税收入安排用于农村公路建设的支出。

（3）车辆购置税其他支出（项）：反映车辆购置税收入安排用于除上述项目以外的其他支出。

11、车辆通行费及对应专项债务收入安排的支出（款）（1）公路还贷（车辆通行费安排的支出）（项）:反映车辆通行费安排用于偿还政府还贷公路建设贷款、有偿集资款本息的支出。（2）政府还贷公路养护（项）：反映车辆通行费安排用于政府还贷公路养护的支出。

（3）政府还贷公路管理（项）：反映车辆通行费安排用于政府还贷公路运行和管理工作的支出。

12、住房保障支出（类）住房改革支出（款）：

（1）住房公积金（项）：反映行政事业单位按人力资源和社会保障部、财政部规定的基本工资和津贴补贴以及规定比例为职工缴纳的住房公积金。

高速公路人力资源管理 篇3

关键词：人力资源；资源配置；绩效管理

我国多地的高速管理机构近年来随着高速公路事业的蓬勃发展在人力资源开发、管理、培养等发面不断取得不菲的成绩。而限于传统模式、观念和机制，在面对新时代的机遇与挑战时，我们在仍停留于理论认识的管理方法上显露出了很大的不足，为此，各高速公路管理机构正在努力积极寻找解决方法。在考虑相关解决措施与方案时，高速公路管理机制应该对加强人力资源战略管理、正确认识人力资源的基本内涵、构建以人为本与科学合理的人力资源管理机制以及全面提升职工队伍整体素质等十分迫切的问题进行优先考虑。以此为题，拙文给出一些分析与见解，以下为详述。

一、高速公路管理机构人力资源现状

（一）员工层面存在冗员现象与人才稀缺现象共存局面

高工资与高福利的稳定工作吸引了大量非专业人员通过各种社会关系涌入高速公路行业，与高速公路管理机构内部衍生出许多员工公司福利挂靠到高速公路管理机构的经济效益不佳却由于种种原因无法精减的附属企业，两者是导致机构内部冗员的主要原因。由于大多数人员的进入是靠关系，机构考虑到各方面原因没有做出裁员等相关措施，致使机构内部出现人浮于事、士气不振等负面现象出现。在大量非专业人员涌入的同时，机构工程技术人员相对丰富，而在与市场相关的专业上优秀的人才却非常之稀缺，譬如经济、人力资源、管理、法律、管理工程等，使得高速高速公路在多种经营上碰壁的主要原因便是没有充分开发利用稀缺人才。

（二）绩效考核方面

1.操作：绩效考核制度过于简单化的分为优、良、合格、不合格，考核者在考核过程中参与了过多的主观性与随意性从而严重影响了考核结果的公正性，使得绩效考核变成了一种毫无意义的程序式考核。

2.管理者：绩效考核指的是一套正式的结构化的用来衡量、评价、以及影响同员工工作有关的特性行为和结果的考核制度，是事后考核工作的结果，而考核管理是由事前计划、事中管理和事后考核集为一体的系统。绩效考核即使作为绩效管理至关重要的一部分，也是不能够取而代之的，而再优秀的绩效考核也是成为不了成功的绩效管理。但对于这一基本而又非常重要的理念，大部分的管理者并没有理解而是简单的把绩效管理与绩效考核等同化。

3.目的：错误的把及时调整工作待遇及发放奖金作为绩效管理的目的，错过提高员工素质进而实现未来组织战略目标的的最佳时机，与绩效管理的初衷相悖。

4.人事管理制度：大部分高速公路管理机构所用人事管理制度仍旧落后的沿用上世纪80年代停留在人事档案上管理的人事管理，无科学依据的人力资源规划，看资历和关系用人，依旧计划经济的用人制度，不够完善的利用市场手段实现人力资源合理配置的相关体系。

二、人力资源管理认识的误区

人力资源管理为组织所创造的价值大小直接取决于管理者与员工对人力资源管理是否正确认识。而在现实工作中，管理者与员工对人力资源管理的认识还存在许多误区，以下为典型方面：

（一）人力资源管理仅属相关部门管理

大部分员工错误的认为人力资源管理是人力资源管理部门的责任，使之无额外效益可言，成为仅具有作为业务部门的辅助部门功能的部门，这源于管理者与员工对资源管理系统没有系统性的理解。没有高层及其他部门的支持，许多管理、考核、培训都沦为仅流于形式，而使整个管理系统难以人力资源管理的理念达到期待值。

（二）“人力资源管理”即“人事管理”

20世纪80年代人力资源管理的理念被引入我国，在经历了20年的发展历程后现在已经被各行各业所接受。现代人人力资源管理是一种侧重计划性、整体性而别于注重实际操作的传统人事管理的具有行政事务性的管理方式，它区别于传统人事管理的最重要的一点便是现代人力资源管理工作更加注重对于人才的培养、开发以及激励，通过员工与组织之间所建立起来的心理契约增强员工的工作动机进而尽最大可能的发挥个人潜能。

三、对高速公路人力资源管理

在不违反保证高速公路公益性的前提之下，迫在眉睫的问题便是积极研究、探索高速公路管理机制去最大限度的提高高速管理效益、同时逐渐建立与完善与社会经济发展相适应的高速公路人力资源管理体系。

（一）相关工作思路

1.侧重点放在保证政令畅通。近年来，铁路多元经济正在发生一场重大的革命，而各自为政、各行其道的工作风气导致企业管理混乱而使改革的道路加长的局面是注定的，变革需要建立在一个安定的社会形势，员工听从铁道部统一安排、部署决策和步骤的有秩序的行动的基础之上。

保证政令畅通成为开展有效监察的着眼点，在实际操作上为保证国家铁路的各项政策得到及时的贯彻落实很大层面上取决于加强对象贯彻执行国家法律、法规和各项经济政策情况的检查力度，以及对违纪员工的得力处理。

2.视监察企业管理工作行为为工作重心。我国改革的目的之一是同时作为铁路多元化经济发展的目标的建立科学、合理及高效能的现代企业管理运行机制。当下存在不少的铁路多元管理人员由于个人素质底下和法纪观念薄弱而滥用职权，在很大程度上的损害了铁路部门的声誉的同时也削弱了企业的市场竞争力。因此，要把有效监察管理人员的管理行为作为工作的重心。

3.根本目的在于提高经济效益。铁路企业的效能监察必须以提高经济效益和职工的收入水平为最终目的开展工作。

（二）具体建议

1.建立科学效绩评价的同时不断完善效绩管理。首先，结合组织发展规划根据本单位的的实际情况对各岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观评价，编写详尽的岗位说明书、确定薪酬结构等完成科学的工作分析。其次，在对员工岗位的有效分析之后，制定相关的组织目标和个人目标。在整个目标的制定过程之中，员工广泛积极地参与有助于团队效绩与个人效绩的有机结合，也有助于效绩考核的有效落实。最后，为了提高业绩水平，机构应该高效利用考核结果，注重与员工的沟通与及反馈，积极发现问题所在。

2.优化人力资源配置。在人力资源内部供给的基础上建立人才信息库及内部人才库、拓展人才信息渠道、充分掌握人才信息是优化人力资源管理的要点，除此之外，还需要掌握最为基本的本单位现有人力资源状况。站在个人价值的角度，重视人才、创造一个良好的工作环境是吸引众多人才聚集的关键所在。在使用以竞争上岗、双向选择、择优录取的原则而又公正、公开、公平招聘的用人制度的同时加大人力资源的开发投入与不断提高人力资源素质，有助于优化的提速。

3.合理降低人工成本，精减冗员。一个优秀的机构所存在的员工都应该是在其职，尽其能，而并非程序式在职。适度加大浮动工资在固定工资与浮动工资比例中的成分，通过裁员或者依能定薪的方式精减人员。

4.完善激励机制，激励人才发挥。机构的奖励制度要讲求物质与精神同步。于物质，应该将管理、技术、知识等人力资源作为重要生产要素融入薪酬配置体系，以增强薪酬调节；于精神，应该要充分挖掘员工潜能以提高组织效率，让每个员工都参与高速公路运营管理以增强团队意识，明白个人利益与团队利益之间的连带关系。合理的奖励机制会强有效的促进机构的正面发展。

我国高速公路机构的良好发展取决于优秀的人力资源管理体制，唯有在人力资源管理机制上做足功夫，我国的高速公路事业才能蓬勃发展。

参考文献：

[1]白芹利.关于高速公路人力资源管理要求的几点思考[J].大众商务，2009（103）.

高速公路人力资源强化管理的探讨 篇4

人力资源是我国发展生产力必不可少的一个部分, 其特点就在于非凡的灵活性以及变通性。人力资源的应用范围非常广泛, 你可以在社会领域的各方面的管理中看到它, 它无时无刻不发挥着极大的效用, 它在高速公路建设的进程中也彰显出它的意义和价值。在国内经济形势一片大好之际, 高速公路的建设也跨入了新时代, 其发展速度不断提升, 是保证国内经济稳定且健康发展的重要因素。不过在高速公路建设不断推进的今天, 许多关于人力资源管理领域的弊端开始显露出来, 这些弊端可以说对高速公路的发展造成了非常严重的影响, 也是本文旨在讨论的重点。

二目前高速公路中人力资源管理面临的困境

1.人力资源管理人才整体素质偏低, 缺乏先进观念。目前国内的高速公路人力资源管理体系面临的困境之一在于缺少相关专业的高精尖管理人才, 以及后备人才不足, 这已经成为制约我国高速公路快速发展的一个重要问题。这些问题主要源自于以下几个方面:

一是高速公路的管理单位的员工缺少职业责任心, 对待工作不够认真严谨, 常常无法按时、按责完成工作, 员工往往消极怠工或是缺少应有的能力。二是单位自身领导的问题。除去员工个人素质以外, 单位经营者以及管理者自身同样存在缺陷。例如单位领导往往缺乏管理经验以及相关的专业知识, 他们对于现有的市场经济理念不够熟悉, 还在使用过时保守的管理模式, 这样往往会对人力资源的管理造成极大伤害。三是目前单位的市场化还不够成熟, 缺乏对于当代营销的概念以及技巧的了解。再者就是国内普遍存在的官僚化、敷衍化的工作态度, 这些都极大影响了人力资源管理的进一步发展。

2.少数单位关于人力资源的分配不够科学客观。目前国内的单位在进行员工分配时往往过度拔高岗位需要, 导致人才的浪费。例如在高速公路的许多岗位中往往只要求高中及以上学历即可完成任务, 但在实际的招聘工作中, 随着岗位竞争的白热化, 其对素质的要求也水涨船高。如在原本需要高中人才的岗位上安排本科甚至本科以上的学历, 这些不仅导致了人才的浪费, 也降低了国内的就业率, 不利于再就业。此外还存在人力资源配置不均衡的现象, 具体表现为城乡差别、专业差别、发达地区与落后地区差别等, 这些都导致了人才流动的单一化, 不利于将来高速公路的进一步发展。

3.保守过时的人力资源管理制度。过去使用的人力资源管理系统不够成熟, 缺乏科学化、客观化的评价体系, 还是以管理认识为主, 不适应现在的发展趋势。当代需要的人力资源管理体系应当是具有科学性质的管理体系, 秉持对事不对人的原则。目前国内人力资源存在的最大问题有四个:首先是对于人力资源管理的想法过于保守过时;其次是人力资源管理体系中往往都由非专业人员担当职位, 缺少高精尖的专业性人才;再者是目前国内的大环境下缺乏相应的体制来鼓励人力资源管理的发展, 过去的种种弊端和不良问题也缺少应有的变革方法, 这催生了今日更多的问题;最后则是缺乏对人才应有的尊重, 单位往往只想着如何留住人才, 却忽略了对人才的培养以及鼓励其个人发展的制度, 这也导致单位反复挖人才, 人才又失去自我特色的窘境。过去的人力资源管理模式大多采用思想工作为主的措施, 这是在计划经济体制时期下的特殊思想产物, 但并不符合今日市场经济的需求。所以当下我们急需通过人才流动枢纽的疏通, 推进人才迁移, 减少人力资源分配成本, 为人才鼓励体系配套相关措施等方法来发挥专业人才最大化的作用。

三如何解决高速公路人力资源管理中的问题的方法

在笔者看来, 尽管人力资源管理目前存在种种问题, 但结合我国实情来看, 通过科学理性地分析, 特提出以下建议来针对高速公路人力资源管理中的问题进行解决:

1.对人力资源管理理念和方法不断更新。客观来看, 国内当前的高速公路管理单位所实行的管理方法以及指导理念仍然存在保守过时、缺乏理性等问题。为了适宜快速发展的市场经济, 我们应当抛弃非科学的管理模式, 不断寻找新型的管理模式, 以适应新形势下的人力资源管理, 从而实现单位基础成本降低、经济效益提高的成就。

2.为单位员工提供好的工作环境与相关福利。对于员工而言, 工作环境的好坏对其自身的发展以及工作态度影响极大, 应当说优越、良好的环境下能够有效鼓励员工努力工作, 为单位创造更多效益。而丰厚的薪资待遇则能够促使员工充分发挥主观能动性, 发挥自身潜能, 为单位带来更多效益。以上两点若都不能满足, 则更能导致员工消极怠工, 甚至是人才流失等问题。

3.建设人力资源管理新格局。所谓的大局观就是指统筹全局, 从宏观角度看待事情。因此我们要注重从国际与国内两方面来分析、考虑如何经营人力资源管理工作。首先就是要不断灌输国内外先进的经营活动观念, 帮助相关从业人员树立新的从业理念, 从而适应现在的市场经济形势。其次是加强员工间团结协作的团队理念以及互帮互助的精神, 在当代, 单打独斗的理念已经是过去式, 一个能互相协作的团体才能充分发挥各自的能力, 提升工作效率。最后是建立人才鼓励机制。人力资源管理工作并非凭借一腔热血即可完成, 而是需要专业化的人才投入工作。所以强化其鼓励机制, 提高其工作积极性, 这样才能更好地完成管理工作。

四结束语

经过科学客观地评估, 笔者认为目前国内高速公路建设形势一片大好, 但其人力资源管理部分依旧存在这样或者那样的问题。这就需要我们对人才资源进行合理配置, 不断创新管理模式, 建立合适的人才激励机制, 以此来不断促进管理体系又快又好地发展。

参考文献

[1]黄婷.高速公路人力资源强化管理的探析[J].企业改革与管理, 2014 (13) :35

[2]唐学奕.高速公路人力资源新渠道拓展思路探讨[J].西部交通科技, 2015 (6) :194

高速公路人力资源管理 篇5

专业技术人员职业资格考试

发布日期：2015-06-23

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人社部发〔2015〕59号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、交通运输厅（局、委），国务院各部委、各直属机构人事部门，中央管理的企业：

根据《国务院机构改革和职能转变方案》和《国务院关于取消和调整一批行政审批项目等事项的决定》（国发〔2014〕50号）有关取消“公路水运试验检测人员资格许可和认定”的要求，为加强公路水运工程试验检测专业技术人员队伍建设，提高试验检测专业技术人员素质，人力资源社会保障部、交通运输部制定了《公路水运工程试验检测专业技术人员职业资格制度规定》和《公路水运工程试验检测专业技术人员职业资格考试实施办法》，现印发给你们，请遵照执行。

人力资源社会保障部 交通运输部 2015年6月23日 公路水运工程试验检测专业技术人员 职业资格制度规定

第一章 总 则

第一条 为加强公路水运工程试验检测专业技术人员队伍建设，提高试验检测专业技术人员素质，根据《中华人民共和国公路法》、《中华人民共和国港口法》、《中华人民共和国航道法》和国家职业资格证书制度的有关规定，制定本规定。

第二条 本规定所称试验检测专业技术人员是指在公路水运工程领域从事试验检测专业活动的技术人员。

第三条 国家设立公路水运工程试验检测专业技术人员水平评价类职业资格制度，纳入全国专业技术人员职业资格证书制度统一规划，面向全社会提供公路水运工程试验检测专业技术人员能力水平评价服务。评价结果与工程系列相应级别职称有效衔接，为用人单位科学使用公路水运工程试验检测专业技术人才提供依据。

第四条 公路水运工程试验检测专业技术人员职业资格（以下简称公路水运工程试验检测职业资格）包括道路工程、桥梁隧道工程、交通工程、水运结构与地基、水运材料5个专业，分为助理试验检测师和试验检测师2个级别。助理试验检测师和试验检测师职业资格实行考试的评价方式。

公路水运工程试验检测专业技术人员英文译为：Highway and Waterway Testing & Inspection Professionals 第五条 通过公路水运工程助理试验检测师和试验检测师职业资格考试，并取得相应级别职业资格证书的人员，表明其已具备从事公路水运工程试验检测专业相应级别专业技术岗位工作的能力。

第六条 人力资源社会保障部、交通运输部共同负责公路水运工程试验检测职业资格制度的政策制定，并按职责分工对职业资格制度的实施进行指导、监督和检查。

交通运输部职业资格中心具体承担公路水运工程试验检测职业资格评价工作。第二章 考 试

第七条 公路水运工程助理试验检测师和试验检测师职业资格考试，统一大纲、统一命题、统一组织。原则上每年举行一次考试。

第八条 交通运输部职业资格中心负责公路水运工程助理试验检测师和试验检测师职业资格考试的组织和实施工作，组织成立考试专家委员会，研究拟定考试科目、考试大纲、考试试题和考试合格标准。

第九条 人力资源社会保障部、交通运输部对交通运输部职业资格中心实施的考试工作进行监督和检查，指导交通运输部职业资格中心确定公路水运工程助理试验检测师和试验检测师职业资格考试科目、考试大纲、考试试题和考试合格标准。

第十条 遵守国家法律、法规，恪守职业道德，并符合公路水运工程助理试验检测师和试验检测师职业资格考试报名条件的人员，均可申请参加相应级别职业资格考试。

第十一条 符合下列条件之一者，可报考公路水运工程助理试验检测师职业资格考试：

（一）取得中专或高中学历，累计从事公路水运工程试验检测专业工作满4年；

（二）取得工学、理学、管理学学科门类专业大专学历，累计从事公路水运工程试验检测专业工作满2年；或者取得其他学科门类专业大专学历，累计从事公路水运工程试验检测专业工作满3年；

（三）取得工学、理学、管理学学科门类专业大学本科及以上学历或学位；或者取得其他学科门类专业大学本科学历，从事公路水运工程试验检测专业工作满1年；

第十二条 符合下列条件之一者，可报考公路水运工程试验检测师职业资格考试：

（一）取得中专或高中学历，并取得公路水运工程助理试验检测师证书后，从事公路水运工程试验检测专业工作满6年；

（二）取得工学、理学、管理学学科门类专业大专学历，累计从事公路水运工程试验检测专业工作满6年；

（三）取得工学、理学、管理学学科门类专业大学本科学历或者学位，累计从事公路水运工程试验检测专业工作满4年；

（四）取得含工学、理学、管理学学科门类专业在内的双学士学位或者工学、理学、管理学学科门类专业研究生班毕业，累计从事公路水运工程试验检测专业工作满2年；

（五）取得工学、理学、管理学学科门类专业硕士学位，累计从事公路水运工程试验检测专业工作满1年；

（六）取得工学、理学、管理学学科门类专业博士学位；

（七）取得其他学科门类专业的上述学历或者学位人员，累计从事公路水运工程试验检测专业工作年限相应增加1年。

第十三条 公路水运工程试验检测职业资格考试合格，由交通运输部职业资格中心颁发人力资源社会保障部、交通运输部监制，交通运输部职业资格中心用印的相应级别《中华人民共和国公路水运工程试验检测专业技术人员职业资格证书》（以下简称公路水运工程试验检测职业资格证书）。该证书在全国范围有效。

第十四条 对以不正当手段取得公路水运工程试验检测职业资格证书的，按照国家专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定处理。第三章 职业能力

第十五条 取得公路水运工程试验检测职业资格证书的人员，应当遵守国家法律和相关法规，维护国家和社会公共利益，恪守职业道德。

第十六条 取得公路水运工程助理试验检测师职业资格证书的人员，应当具备的职业能力：

（一）了解公路水运工程行业管理的法律法规和规章制度，熟悉公路水运工程试验检测管理的规定和实验室管理体系知识；

（二）熟悉主要的工程技术标准、规范、规程；掌握所从事试验检测专业方向的试验检测方法和结果判定标准，较好识别和解决试验检测专业工作中的常见问题；

（三）独立完成常规性公路水运工程试验检测工作；

（四）编制试验检测报告。第十七条 取得公路水运工程试验检测师职业资格证书的人员，应当具备的职业能力：

（一）熟悉公路水运工程行业管理的法律法规、规章制度，工程技术标准、规范和规程；掌握试验检测原理；掌握实验室管理体系知识和所从事试验检测专业方向的试验检测方法和结果判定标准；

（二）了解国内外工程试验检测行业的发展趋势，有较强的试验检测专业能力，独立完成较为复杂的试验检测工作和解决突发问题；

（三）熟练编制试验检测方案、组织实施试验检测活动、进行试验检测数据分析、编制和审核试验检测报告；

（四）指导本专业助理试验检测师工作。

第十八条 取得公路水运工程试验检测职业资格证书的人员，应当按照国家专业技术人员继续教育有关规定自觉接受继续教育，更新专业知识，不断提高职业素质和试验检测专业工作能力。第四章 登 记

第十九条 公路水运工程试验检测职业资格证书实行登记制度。登记具体工作由交通运输部职业资格中心负责。登记情况应向社会公布。

第二十条 登记机构应建立持证人员的从业信息和诚信档案，并为用人单位提供查询服务。

第二十一条 取得公路水运工程试验检测职业资格证书的人员，在工作中违反相关法律、法规、规章或者职业道德，造成不良影响的，取消登记并由交通运输部职业资格中心收回其职业资格证书。

第二十二条 公路水运工程试验检测职业资格考试机构和登记机构在工作中，应当严格遵守国家和本行业的有关各项管理规定。第五章 附 则

第二十三条 通过考试取得公路水运工程试验检测职业资格证书，且符合《工程技术人员职务试行条例》中助理工程师或者工程师任职条件的人员，用人单位可根据工作需要聘任其相应级别工程专业技术职务。

第二十四条 本规定施行前，依据《公路水运工程试验检测管理办法》（交通部令2005年第12号）及相应试验检测人员考试办法要求，取得的试验检测员、试验检测工程师证书效用不变。

第二十五条 本规定自2015年9月1日起施行。公路水运工程试验检测专业技术人员 职业资格考试实施办法

第一条 人力资源社会保障部、交通运输部按照职责分工负责指导、监督和检查公路水运工程助理试验检测师、试验检测师职业资格考试的实施工作。

第二条 交通运输部职业资格中心具体负责公路水运工程助理试验检测师、试验检测师职业资格考试的实施工作。

第三条 公路水运工程助理试验检测师、试验检测师均设公共基础科目和专业科目，专业科目为《道路工程》、《桥梁隧道工程》、《交通工程》、《水运结构与地基》和《水运材料》。公共基础科目考试时间为120分钟，专业科目考试时间为150分钟。

第四条 公路水运工程助理试验检测师、试验检测师考试成绩均实行2年为一个周期的滚动管理。在连续2个考试内，参加公共基础科目和任一专业科目的考试并合格，可取得相应专业和级别的公路水运工程试验检测专业技术人员职业资格证书。

第五条 符合《公路水运工程试验检测专业技术人员职业资格制度规定》规定的助理试验检测师、试验检测师职业资格考试报名条件者均可申请参加相应级别和专业类别的考试。

第六条 参加考试由本人提出申请，按有关规定办理报名手续。考试实施机构按规定的程序和报名条件审核合格后，核发准考证。参加考试人员凭准考证和有效证件在指定的日期、时间和地点参加考试。

中央和国务院各部门所属单位、中央管理企业的人员按属地原则报名参加考试。

第七条 公路水运工程助理试验检测师、试验检测师职业资格考试的考点原则上设在直辖市和省会城市的大、中专院校或者高考定点学校。如确需在其他城市设置考点，须经交通运输部职业资格中心批准。考试日期原则上为每年的第三季度。

第八条 坚持考试与培训分开的原则。凡参与考试工作（包括命题、审题与组织管理等）的人员，不得参加考试，也不得参加或者举办与考试内容相关的培训工作。应考人员参加培训坚持自愿原则。

第九条 考试实施机构及工作人员应当严格执行考试工作的各项规章制度，遵守考试工作纪律，切实做好从考试试题的命制到使用等各环节的安全保密工作，严防泄密。

浅析公路行业人力资源开发与管理 篇6

【关键词】公路行业；人力资源；开发与管理

随着时代的发展，国家加大改革开放的深度，国外新的东西不断地涌入到国内，公路建设也不例外，也受到强烈的西方潮流的冲击，改革旧有体制，建立适应社会发展需要的新机制就迫在眉睫了。国家发展的需要，对于人员的引进和分配不再是坚持着传统的规则，不再是哪里需要就送哪里，需要什么人就即时的招聘引进什么人，必须有大量的高素质的人才储备，必须建立起科学合理的人力资源开发系统。研究公路管理部门人力资源开发与管理的重要性和迫切性更加突呈出来。再加上公路行业是一个比较特殊的行业，点多、线长、面广，人员较分散，而且又是一个具有较长历史的行业，我国公路作为一个行业是在二战时就产生的，在新中国成立后的计划经济时代作为一个机构（行业）才逐步发展起来的。特殊的历史背景赋予了公路行业的曲折发展和特殊的管理模式，在其建立初期完全是养护等资金、建设靠计划、管理要补助、人员搞分配，工作的开展完全依靠上级的安排和计划，各地方公路管理部门完全没有自主权，是一种高度集中的计划经济时代的产物。中国进入改革开放时期后，时代的发展对公路行业已经提出了新的要求，公路行业的管理模式的弊端也就显露出来了，改变旧有的意识观念才能有所发展。在公路事业发展过程中，人力资源的开发和管理上，必须要把人作为事业发展的重要性和首要资源，并将其开发作为公路建设事业发展战略的重要组成部分，注重人力资源的开发、分配、规划和管理。因此，我们不能忽视对人的发展，否则将束缚了生产力的发展，也将难以提高公路管理部门公共服务能力。

1.人力资源管理与开发中存在的问题

1.1人员组成的结构不甚合理

公路部门的人员结构目前存在着很多不合理的现象，在人员的构成层次上，当下中层初级人才数量较为充裕，而高层人员则相对不足，这样的状况发展下去将使得管理工作无法顺应行业迅速发展的需求。

1.2现有整体职工文化素质偏低，且逐渐步入老龄化

劳动用工制度改革已久，可是一直没有相应的配套政策出台，再受到公路行业固有的论资排辈习惯的影响，那些为养护公司等单位所急需的人才难以吸纳，即使吸纳也不容易充分发挥作用，而老一辈的人员始终占据重要位置，虽然他们拥有大量的工作经验，但是普遍文化水平偏低，不能跟上当下新技术、新型材料以及新兴工艺的改革应用，使管理水平和工作效率略显落后。影响最终的工作效果。

1.3行业内一人多能的复合型人才数量不足

公路部门的职工现状是长期处于单一方向的岗位上，学习的方向也较为固定，致使我们拥有较多的单技能人才却极度缺乏复合型人才。

1.4陈旧落后的人力资源管理模式

在人力资源的管理方面，公路行业中大多还延续传统的管理办法，将人员视作生产工具而不是作为可提升的资源。不重视人员的继续教育与培训，且在用人方面还保留着关系至上、论资排辈、忽视业绩的层面上。完全不符合当前的发展需要。

2.加快公路行业人力资源开发与管理的措施

做好人力资源的开发和应用，对公路部门的发展至关重要，主要可以从以下几个方面进行探索。

（1）要做好高层次人才的引进。高度重视人才，树立“人才是第一发展力”的人才意识，通过实行一系列相应的优惠政策引进人才。对急需、紧缺人才，坚持按需引进、讲求实效的方针，面向社会公开招聘。对特殊人才，要转变思路，在国家政策允许的范围内，通过到高校直接录用等方式，积极引进。对于公路管理人才要侧重于他们的管理能力的培养，因为引进这样的人才希望他们能够带好团队，培养后备人才；对于公路工程技术专业人才，要侧重于他们的路桥专业知识、科研能力的培养，因为引进这样的人才是要具体实施公路工程建设的。

（2）要健全和完善人力资源培训体系。公路部门加强人力资源开发的一个非常重要的方法就是加强职工的培训工作，系统地开展职工培训工作。必须对职工的教育培训工作作为公路中心工作的一部分，加以认真落实。对培训应该做出全面的计划和系统的安排，要按专业特点制定单位的整体培训计划，根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训。与此同时，为了不断提高教育培训的实效，公路人力资源管理部门也必须加强对于培训项目的评估和总结，对培训计划进行不断的修正和优化。

（3）要建立动态的人才管理平台。进一步明确岗位职责和要求。按照岗位设置要求，根据各岗位工作的实际情况，进行科学、合理地分析，制定出各岗位的职能说明书，明确岗位素质要求和上岗标准，让员工工作起来有标准，有压力，为员工动态管理打好基础。要实行岗位轮换制度。强化岗位轮换制度，特别是管人、管钱、管物、管工程等易发生问题的重要岗位，更要坚持进行岗位轮换。根据岗位特点设定轮换期，对达到轮换期的人员进行轮岗，一方面轮岗可以培训复合型人才，另一方面可以“保护”职工，防止职工出现违法、违规、违纪现象。动态管理还要实行竞争上岗，营造“人才靠选拔，岗位靠竞争”的动态管理氛围，将空缺岗位、新增设岗位以及中层干部岗位拿出来用于竞争，既能为职工提供一个公平的展示自我的平台，又为单位领导了解职工情况、选拔优秀人才提供了一个有效途径。

（4）要建立有效地激励制度和绩效考核制度。建立适合公路部门的激励制度和绩效考核制度，要改变以往单一的激励制度，建立多维高效的激励体系。在激励过程中将物质激励与精神激励相结合，在调动职工积极性的同时，通过运用精神激励的手段来满足职工在尊重、发展、成就等方面的精神需求，从而形成更为持久、有效的激励力量。要建立系统、完善的绩效考核制度，将绩效考核与薪酬制度和晋升制度紧密的结合在一起，通过公平、公正、公开的绩效考核和反馈体系，在考核和反馈的良性互动中实现单位与职工的沟通，促使职工自觉的为提高绩效而改变自身的工作态度、改进工作方法。

（5）要将公路文化建设与人力资源管理相结合点。公路部门若要发展就必须倡导健康积极的公路文化。一个成功的单位之所以能够不断地走向成功，其中很重要的因素就是具有独特单位文化。公路文化的重要性则在于能够充分发挥职工的智力资源，发挥职工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学，因此公路部门要把人力资源开发与公路文化有机地结合起来，把公路文化的核心内容、价值观灌输到职工的思想之中，体现在职工行为上。因此，公路部门加强公路文化建设，就要确立明确具有感召力的价值观，形成尊重知识、尊重人才的氛围，使职工产生归属感，最终使单位和职工成为一体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。

总之、在公路行业中对人力资源的合理开发和科学管理的应用过程中，要以人为本，要充分开发出人才的智力和潜能来，调动人的积极性、主动性、创造性，并为其创造一个和谐宽松，合理竞争的行业组织环境和良好的集体精神面貌，有力地推动公路行业人力资源的开发、管理和应用，对适应未来的公路发展规划具有重要的理论意义和现实意义。 [科]

【参考文献】

[1]马慧艳.对人力资源开发和利用问题的几点思考.中国城市经济[J].2010（10）：312.

高速公路人力资源管理 篇7

一、高速公路人力资源管理中运用精细化管理的重要性分析

1. 实现可持续发展的客观要求

一般而言, 高速公路部门的管理属于行政事业性管理, 因此往往是政府掌握其控制权。随着社会主义市场经济的发展, 高速公路在经营管理的过程中, 开始朝着科学化、产业化以及多样化方向发展, 其经营模式具有公司化的特点, 不断向事业化和经济化结合的方向转变, 是实现高速公路可持续发展的客观要求。

2. 加强人才队伍建设的需要

就现阶段而言, 高速公路部门人才队伍建设较为落后, 管理人员的整体素质水平低下, 难以有效处理较为复杂的管理任务, 不利于严格执法以及文明执法。部分高速公路管理部门中, 没有建立行之有效地管理机制体制, 缺乏凝聚力, 致使高速公路管理工作的效率低下。因此必须要嘉庆人才队伍建设, 在高速公路人力资源管理中充分有效应用精细化管理, 确保高速公路建设事业的顺利进行。

3. 提高高速公路部门绩效的需要

要想有效实现高速公路部门的整体目标, 必须要提高人力资源管理工作的质量和效率, 从而有效提升管理部门的绩效。在进行人力资源管理工作时, 可以由财务部分与生产技术部门共同制定和规划高速公路战略目标, 确保相关部门能够以战略目标为依据, 顺利实施战略目标[2]。此外, 高速公路部门可以以战略规划为依据, 重新构建组织结构, 将管理任务有效落实到相关部门, 确保管理工作的正常进行, 有效提高生产效率。

二、精细化管理在高速公路人力资源管理中的运用

精细化管理在高速公路人力资源管理中的运用, 具体体现六个方面:一是改变传统的粗放式管理模式;二是以人为本, 重视高速公路文化建设;三是人力资源管理战略的实施;四是管理方式的创新;五是员工福利待遇的提高;六是员工教育培训的重视。

1. 改变传统的粗放式管理模式

随着社会主义市场经济的发展, 传统的粗放式管理模式已经无法适应社会发展的需要。因此高速公路管理部门必须要重视人力资源的管理, 进一步深化改革, 加大创新力度, 由单纯的引进转变为自己培养, 以员工为中心, 激发员工的工作积极性, 确保有效实现社会效益与经济效益[3]。此外, 在进行精细化管理时, 对人力资源发展规划进行合理科学制定, 对员工职业生涯加以合理规划, 并采取有效措施, 对人力资源的结构加以优化。

2. 以人为本, 重视高速公路文化建设

重视高速公路文化建设与以人为本这两者之间的联系较为紧密, 文化建设就对员工的思想加以统一, 使其能够维护高速公路部门的良好形象。首先要加强人力资源管理工作, 不断建立和完善制度建设。其次培养员工的职业道德素养, 增强其爱路意识。最后要做到以人为本, 对员工的生活条件加以改善, 丰富其文化生活, 从而增强员工的归属感, 促进精细化管理工作的顺利进行。

3. 人力资源管理战略的实施

在高速公路人力资源管理中运用精细化管理时, 有效培养员工的全局观念, 高速公路部门必须要进行全局性考虑, 培养员工的团队协作精神。同时在进行重大活动时, 高速公路各部门要合理利用网络资源, 确保信息资源的共享, 从而到达共赢的目的, 促进精细化管理工作的正常进行。

4. 管理方式的创新

在高速公路人力资源管理中运用精细化管理时, 可以创新管理方式, 完善专业技术人员及岗位的评聘制度, 建立行之有效地人才激励机制。此外建立健全奖惩机制与绩效考评制度, 以此来激励员工, 提高员工的工作积极性, 确保精细化管理工作的顺利进行, 促进高速公路事业的可持续发展。

5. 员工福利待遇的提高

建立科学的奖惩制度, 改善员工的精神状态, 提供充分的发展空间, 促进员工的发展, 提高员工对企业的认可度[4]。工作环境的和谐舒适, 能够有效激发员工的工作热情, 增强员工的工作积极性;同时为员工提供充足的发展空间, 为其才能的展示提供良好的平台, 有效提高薪资, 能够激发员工的工作积极性, 如公费深造以及职工参股等形式, 这样都能在一定程度上增强员工对企业的认可干, 提高工作积极性, 确保精细化管理的顺利实施。

6. 员工教育培训的重视

由于职工素养较低, 专业技术水平与能力不高, 因此在高速公路人力资源管理中, 运用精细化管理时, 可以建立具有高速公路特色的职工教育培训体系, 采用分散组织学习与集中办班相结合的方式。此外, 在进行统一管理、布置以及规划时, 可以有企业安排专业人员对员工进行培训, 并有效实现奖惩制度, 将员工的工资奖金与绩效相挂钩, 这样能够增加员工学习的紧迫性。

三、结束语

在高速公路人力资源管理中充分运用精细化管理, 打破传统的粗放式管理模式, 以人为本, 重视高速公路文化建设, 并有效实施人力资源管理战略, 创新管理方式的创新, 提高员工福利待遇的提高, 重视员工教育培训。这样有利于人力资源潜力的充分发挥, 优化人才结构, 有效促进高速公路的可持续发展。

参考文献

[1]刘必强.高速公路运营企业人力资源管理研究分析[J].现代经济信息, 2014, (20) :67-68.

[2]刘江霞.高速公路人力资源精细化管理的方法分析[J].人力资源管理, 2014, (10) :39-40.

[3]张敏.加强高速公路人力资源精细化管理的方法与途径[J].财经界 (学术版) , 2013, (5) :244, 246.

高速公路人力资源管理 篇8

高速公路人力资源管理信息系统是高速公路企业现代化的明显特征, 高速公路应用现代计算机技术极大地推动了高速公路企业的人力资源工作效率, 促进了高速公路企业规划化、科学化管理。但是由于我国高速公路人力资源信息管理系统相对还不完善, 导致高速公路人力资源信息系统的应用成本比较高, 因此改进人力资源管理信息系统是提高高速公路人力资源工作效率的主要手段与途径。

1 高速公路人力资源管理信息系统结构

高速公路人力资源管理系统主要由:登录系统、操作系统界面、系统管理、人事数据以及数据库管理等部分构成。①登录系统。登陆系统是信息管理系统的最高层设计系统, 通过登录系统权限设置可以保证高速公路管理系统的安全, 通过对登入人权限的控制维护信息系统的安全。②高速公路企业人力资源管理系统总界面。信息管理系统总界面操作系统是整个系统功能的概括, 是整个操作系统在显示屏幕上的显示, 如系统管理、基础数据管理、人事档案管理、考勤管理、数据库管理、记事管理以及系统帮助。③信息管理系统的分支管理系统。这一管理系统主要是针对具体的功能而言的, 是对具体模块功能细化的管理与实现, 比如人事档案中的人事档案浏览、查询等功能管理系统。

2 高速公路企业人力资源信息管理系统功能模块

①组织管理模块。组织管理模块包含组织结构、部门职责、岗位编制以及岗位要求等四个内容。②人事管理模块。人事管理模块是信息管理最核心部分, 主要是对职工的基本情况信息的记录与反映, 其包含了所有企业职工信息管理的工作内容。③薪酬管理模块。薪酬管理模块是对员工出勤情况以及获取相应经济报酬的一种信息管理系统模块其主要包含员工的保险福利、薪酬管理、工资发放以及工作汇总等内容, 此模块主要是应用于企业职工的经济福利发放。④招聘、管理模块。此模块主要是对企业岗位需求招聘、收集应聘简历、人才选拔以及录用管理以及招聘结果分析等几个内容。⑤绩效管理模块。绩效管理模块是信息管理系统最大的亮点, 它是高速公路企业人力资源管理的重要模块, 其主要包含绩效规划、管理过程、绩效评价以及绩效结果等几个内容。

3 高速公路企业人力资源信息管理系统存在的问题

①企业信息化的软硬件水平较低。由于我国高速公路企业人力资源应用信息管理系统的起步时间比较晚, 我国的信息化硬件设施和软件设施与国外国家相比还存在不少的差距:一是我国的企业人力资源信息化操作系统还不完善, 尤其是人力资源信息管理软件的开放成本比较高, 企业应用信息化管理系统的成本支出就会增加, 而且软件系统的可操作性比较单一, 导致一些软件在应用的时候存在一些技术上的缺陷;二是信息化管理系统的软件条件也比较差, 本文所说的软件条件主要是从信息管理人员而言的, 高速公路企业实施信息化管理系统对于人员的专业技能提出了更高的要求, 但是由于受到职员学历的限制、企业管理者对信息化重视程度不够等方面的影响, 人力资源管理者应用信息化管理系统的能力明显不足。②人力资源信息管理系统的功能发挥不全面。当前高速公路企业应用人力资源管理系统主要是对传统人力资源行政管理和业务角度出发, 为的是满足某项具体的功能操作而进行的自动化设计的, 而不是为了满足实现人力资源的全面高效自动化操作而进行的。虽然现在的信息管理系统的功能已经尽可能地实现了整个人力资源管理功能的业务, 但是现在的信息管理系统却存在着缺乏整体性、前瞻性以及集成性, 使得信息管理系统的往往在设计完成后就已经落后于先进的人力资源信息管理系统。③信息管理系统的安全问题没有得到很好地解决。人力资源信息管理系统是高速企业整个人力资源信息的“大脑”, 高速公路企业实施信息化管理后, 企业的所有信息都会在信息管理系统中存在与反应, 尤其是一些关键数据也会在信息管理系统中体现, 但是由于信息管理系统依托于网络计算机技术, 其本身就存在安全隐患, 因此高速公路企业在实施信息管理系统后, 因为系统本身存在的安全漏洞, 在加上操作人员的不精细, 使得人力资源信息管理系统存在安全隐患。

4 人力资源管理信息系统改进与创新策略

①思想上要重视人力资源管理信息系统。高速公路企业要想推行人力资源信息管理系统就必须在企业内部形成浓厚的重视信息管理系统的氛围, 增加对信息管理系统的投入, 首先企业管理者要具有现代管理意识, 充分认识人力资源信息管理系统的重要性, 将人力资源信息管理系统建设作为促进企业人力资源工作效率提高的重要手段;其次企业全体人力资源管理人员要全身心投入到信息管理系统建设中, 信息管理系统的建设是一项系统工程, 单靠几个部门或者人员的操作是不可能实现的, 因此需要借助全体员工的共同努力实现企业的信息管理系统的实现。

②实施过程不断优化人力资源管理信息系统。在人力资源管理信息系统实施过程中, 一定要根据企业的具体人力资源管理流程, 让技术提供方为企业规范好制作流程, 做好信息系统的规范流程能在根本上保障信息系统后期的工作具体到实处, 规范过程需要在前期做好人力资源的数据分析, 并且就准确的数据对项目进行测试, 确保在运行的过程不出现失误。

③统筹规划并不断完善人力资源管理信息化内容及进程。系统规划对于人力资源管理信息化的实现具有重要作用, 因此企业应从系统的观点出发对人力资源管理的信息化过程进行统筹考虑。对人力资源管理信息系统工程的建设难度要有足够的认识。不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的重要作用和实施步骤, 同时系统科学地细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步, 对各项实施工作和各项任务的责任人都要有明确的规划。

④加强信息系统的安全性。人力资源管理信息系统最大的问题就是安全问题得到有效地保证, 因此高速公路企业一定要把信息安全问题解决好, 保证信息的安全, 一方面, 高速公路企业要与供应商建立严格的权限管理合作制度, 提高供应商提供技术的安全系数, 保证只有经过授权的用户才能进入管理系统;二是加强对企业操作人员的安全教育培训工作, 并且制定严格的规则制度, 以此增强他们的保密意识和安全意识, 防范因为单位内部操作人员的低级失误而导致信息安全的泄露等事故发生。

⑤要求信息系统供应商进一步改进和提高服务水平。改进信息管理系统的最终途径还是依靠供应商提升其服务水平来实现, 一是供应商要针对管理系统的技术特点对高速公路企业人力资源管理人员进行专门的技术培训, 让企业员工了解管理信息系统的构成原理、技术操作以及实施方法等;二是在进行商品供应时, 一定要考虑企业现有的系统技术特点, 并且为高速公路企业的信息化建设预留空间, 以此实现企业的信息化管理系统;三是供应商在提供技术服务时一定要本着服务第一的理念为高速公路企业提供优质的服务, 真正帮助高速公路企业实现人力资源管理信息体系。

参考文献

[1]张华卓.信息化与传统人力资源管理[J].人力资源管理, 2010 (09) .

[2]赵琪等.公路交通企业人力资管信息化建设思考和措施[J].管理科学, 2010 (05) .

高速公路人力资源管理 篇9

关键词：高速公路,人力资源,管理

山西省高速公路建设从1993年起步开始, 经历了1993年~2000年的起步建设和2001年至今的快速发展两个阶段。截至2008年年底, 山西省高速公路通车里程已达到1965公里。按照山西省高速公路建设规划, 省政府和省交通厅部署要在3~5年内新增高速公路3000多公里, 通车里程2010年将突破3000公里, 2013年将突破5000公里, 到2015年, “三纵十一横十一环”高速公路网基本建成。

高速公路的速度和便利也已经走进了平常百姓的生活, 正在改变着人们的时空观念和生活方式。然而, 山西省高速公路人力资源管理却还停留在传统的人事管理, 把精力放在员工的考勤、工资、档案、收发文等事务性的工作上, 成为了后勤服务部门。在迅速变革和逐步开放的年代, 应该如何策划、设计、组织和实施既能兼容目前国家人事制度要求、适合当前形势、又具有一定前瞻性的人力资源管理体系, 是当前所有从事人力资源管理的人员所面临的挑战。

一、管理观念上的变化

在日益竞争激烈的今天, 高速公路人事管理还一直停留在传统的人事管理观念上, 一直沿用管理机关工作人员的办法, 身份管理贯穿于人事管理的各个环节, 只进行单纯的事务性管理, 被动地做一些上级或领导交办的工作, 存在人事管理方式行政化、用人机制不灵活、实际上的身份终身制、效率不高等问题, 使人力资源管理工作并没有成为在管理方面具有决定意义的管理工作。

要想改变现状, 高速公路人力资源管理人员首先要改变管理观念。20世纪80年代现代人力资源管理引入我国, 到了20世纪90年代, 随着企业基础管理模式的深刻变革, 在管理中, 人作为一项资源, 而且是重要的战略资源, “科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同, 加快了人力资源管理变革的步伐。到了21世纪, 事业单位改革提上日程, 从国家到单位、从管理到工资, 实行了全方位的改革, 虽然还未全部完成, 但人们逐渐认识到人力资源管理群体, 应当同时承担四种角色, 即战略规划的参与者和执行的管理者、人事与行政管理专家、员工发展的指导者与支持者、组织发展变革的倡导者与代言人。

随着“人才主权”时代的到来, 人才在现实中已经有了更多的就业选择和自主权。人力资源管理部门应从“权力中心”向“服务中心”转变。传统的人力资源管理部门因为掌握着员工的薪酬标准及考核职能、培训机会, 对员工来说俨然是一个“权力中心”。在新形势下, 人力资源管理部门要顺应员工在人事政策和人力资源管理工作实现公开化和透明化方面的要求, 进行角色转变, 从“权力中心”转变为“服务中心”, 从“管人”转变为用全新的思维方式去考虑员工需要什么样的服务, 并怎样提供服务, 以满足员工的需求为自己的工作目标。

二、人力资源管理思路上的变化

1. 招才。

“招才”是组织吸引和录用善于利用知识、创造知识的员工。招聘一般应在组织战略需要或发展要求方面所需的知识在组织内部不具备或不充分、可由外部补充或内部调整时进行。应在对内部人力资源状况进行充分分析的基础上, 选择内部或外部招聘。应避免组织内部人才得不到有效使用且又从外部招聘具备同样知识和技能的员工的情况发生, 因为这样不仅会造成人才的积压和浪费, 更为严重的是还会极大地挫伤内部员工的积极性。

对于组织的知识共享来讲, 招聘是关键环节, 是“入口”。“组织价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上“最合适不过”的人。对于管理者来讲, 在招聘前应提出所需人才的具体知识和技能要求, 在具体的招聘过程中应积极参与, 确认拟聘员工的知识和技能是否满足工作的需要;对于拟聘员工, 则主要是评价其是否具备了所需的知识和技能, 并考察其所具备的合作意识、是否能够沟通并认同知识共享的文化;人力资源管理人员主要负责具体实施招聘, 使用特定的工具对待聘人员进行考察, 除确认待聘员工满足组织的基本需要外, 还需要与相关管理者考察其所具备的隐性知识与组织需要的符合性, 招聘过程应安排必要的测试, 测试可以包括知识结构及应用能力、创新能力、整合能力、合作意识和沟通技巧等, 这些测试应有相对固定的工具或方法, 以保证考察的客观性和可比性。

2. 育才。

育才就是造就学习型组织和学习型个人。人才培育是一项非常复杂的工作, 绝不是掌握相关知识的人就能够轻而易举地将这些知识传播甚至是“拷贝”给其他人, 组织缺乏的往往是能够承担此类角色并拥有专门教育能力的人或平台。整合了知识管理的人力资源管理方案在于管理者、员工和人力资源管理人员能够利用知识管理的理念, 在组织所建立的知识共享平台上实施对员工 (既包括新员工, 也包括老员工) 的培育工作, 知识共享平台应有助于缩短员工的学习曲线, 并使新员工能够尽快投入实际工作、老员工能够根据组织的发展需要优化自己的知识结构。

站在培育角度, 管理者应注重员工对于知识共享的组织文化的认同引导和使用知识共享平台上的知识或技能的培育, 一方面, 管理者应根据员工岗位的需求向其提供必要的知识和技能方面的指导, 有意识地引导员工使用知识共享平台上已有的知识和技能并贡献自己的隐性知识, 另一方面还应注重对员工沟通、交流与合作精神的培育, 因为这是知识共享的基础。对于员工来讲, 参与、学习和相互交流是非常重要的, 这将促进知识共享平台的发展、作用的发挥以及学习气氛的形成, 并在这一过程中实现组织知识效能的最大化和个人最大程度的发展。人力资源管理人员的主要作用是跟踪、考察知识共享平台的运作, 通过对平台所有的知识与组织战略和发展需要的知识对比, 发现需要完善的方面或持续改进组织知识结构的机会, 从外部引入必要的知识, 如通过安排培训班、持续引入专业人员或知识、建立组织运作所需要的“快捷工具箱”等方式弥补内部知识共享平台的不足。

在人才使用过程中应重视合作意识和团队精神。知识之间紧密的逻辑联系决定了组织价值链上各个节点的相互联系是很强的, 对于具体工作, 特别是知识型工作往往需要团队与项目合作 (如工作模式是为跨专业、跨职能、跨部门的、甚至没有固定的工作场所、而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队进行的工作) , 这类项目需要员工的合作意识和团队精神。整合了知识管理的人力资源管理方案就是要充分发挥知识共享平台的作用, 在组织的战略实现和个人的发展需要两个方面取得共识和一致, 从而使人力资源开发与知识管理达到和谐统一。

管理者在员工的使用过程中应起到考察、发掘和带领的作用, 即管理者应持续地考察员工的素质和技能, 发掘其所拥有的隐性知识, 通过共享的组织文化使其融入并积极参与到知识共享的体系中, 在组织所建立的知识共享平台上, 在员工吸收和学习组织中已有的显性知识的同时, 贡献自己所掌握或新获得的隐性知识, 为组织带来持续的活力。管理者还应使知识的贡献与共享形成习惯, 成为一个知识共享和组织与个人共同进步良性循环。知识共享平台在充分考虑到组织发展战略需要的同时, 也应考虑到员工个人的社会需求, 如个人的兴趣爱好、社交需要等, 这不仅可以丰富当前人力资源管理“以人为本”的内容, 也会增强知识共享平台的吸引力。对于人力资源管理人员, 其主要工作是利用知识共享平台完善对员工绩效的考核及优秀人才的选拔与使用, 包括具体的实施和制度的建设与完善。

3. 留才。

在知识经济时代, 组织的人力资源管理战略应该从单纯地留住人才和使用人才方面转变为如何保持和优化组织的整体知识结构及其与发展战略的协调。在现阶段, 知识虽然还主要表现在组织内部员工及组织知识共享平台上的隐性知识和显性知识, 但对于外部知识也应有足够的认识, 即如何正确使用外部的知识和技能, 以彼之长, 补己之短。同时, 组织整体知识结构与组织发展战略的协调只能是相对的, 这不仅受限于在人才方面的“资源有限”, 还与因不断学习、知识共享所形成的动态的组织知识结构和组织根据市场形势和顾客需求进行动态的发展策略调整有关。因此在人力资源管理的“留”方面, 更主要地表现在知识的保持和团队甚至整个组织知识结构的优化。

在管理者和员工角度, 管理者应考虑根据组织发展战略和市场策略需要出发, 不断地引入新的知识或对知识的需求, 以促进员工不断的学习和进步。在适应工作发展的同时, 满足组织发展的需要, 这就要求知识共享平台应具备一定的前瞻性, 通过对某些问题或知识的引入、引导和探讨, 实现优化组织知识结构的目的。对于关键但暂时无法实现在知识共享平台“编码”共享的知识, 应使用传统的人力资源管理方案, 保证相关人才队伍的稳定。对于人力资源管理人员来讲, 提供更灵活、适应组织发展要求和时代要求、与知识管理相匹配的管理制度 (特别是绩效考核、薪酬制度和晋升机制方面) 是至关重要的。

参考文献

高速公路人力资源管理 篇10

关键词：高速公路,人力资源,队伍建设

一、引言

人是事业发展的第一资源, 科学发展观的核心就是以人为本。通过对高速公路员工现状的深入调研, 笔者认为, 只有将科学的人本管理方法和实际工作紧密结合, 充分考虑员工多层次的需求, 对员工进行正确的思想教育和引导, 有效调动员工的工作积极性、主动性和创造性, 用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才, 才能实现员工健康成长和单位良性发展的互动, 才能推动高速公路事业更好更快发展。

二、员工思想的现状调查

我们围绕“员工需求和单位发展”设计了不同的调研课题, 采取谈心、座谈、发放调查表等形式, 针对员工对目前工作环境、工作和生活中面临的困难、职业生涯规划、对工资待遇的满意度、对单位的认同感等多方面的问题进行了摸底调查。在调查中发现, 大部分员工能理性、客观地看待自己的工作, 对高速公路事业充满信心, 具有较强的事业心和责任感, 并能积极地投入到工作中, 具体表现为:融入社会意识增强;心理承受能力增强;效率优先意识增强;自我进取意识增强。

在调查中也发现, 随着改革创新的不断深入, 新的思维方式和观念不断冲击着员工的思想, 部分员工的思想状况也出现了不稳定现象, 突出表现为以下几个方面:思想认识不够, 工作缺乏主动性;集体观念淡薄, 缺乏主人翁意识;目标模糊随意, 工作缺乏方向感;工作单调枯燥, 情绪产生疲倦化;年龄逐年增长, 个人问题凸现化;创新意识不强, 缺乏改革适应性。

三、思想现状的原因分析

第一, 员工思想教育还不够深入。许多员工对社会发展、单位形势缺乏正确的认识, 对单位的有关政策、制度、福利等关系切实利益的问题, 缺乏深入的了解, 甚至在很多方面产生误解, 导致工作中有些矛盾的激化。

第二, 典型培养力度还不够宽广。随着员工个人自我价值实现需要的日益突出, 典型引路工程如果不能结合时代需要而与时俱进, 那么的员工的精神和价值需求就不能得到有效释放, 有些员工就会认为自己在单位得不到重用, 没有发展前途, 而失去了工作热情和积极性。

第三, 危机竞争意识还不够普及。“铁饭碗”、“旱涝保收”思想在许多员工中还存在, 工作的低流动性, 养成了部分员工的工作惰性, 竞争性的缺乏, 更是让员工放松了对自己进步性的要求。

第四, 员工心理疏导还不够细致。近年来, 新闻媒体对高速公路经营管理单位屡有一些不符实际的报道, 加剧了外界的误解, 也使内部员工的思想受到相当程度的冲击。特别是新进员工往往对工资待遇期望值过高, 从而造成心理落差过大, 一时难以调整。而工作中直接经济利益的诱惑, 又时常在一定程度上对员工心理造成考验, 如不能及时得到有效疏导, 甚至可能导致员工走上错误的道路。

第五, 工作压力化解还不够及时。社会各界, 特别是司乘人员对高速公路经营管理单位的要求越来越高, 社会舆论和媒体监督的高度关注, 也对员工的服务态度、工作质量提出更高要求, 员工在工作中受委屈、遭漫骂时有发生。久而久之, 员工产生的厌烦情绪, 也一定程度的直接反映到日常工作的质量和效率上, 造成恶性循环。

第六, 日常关怀交流还不够到位。有些基层管理者在日常员工管理中缺乏方法和艺术, 缺少与员工的交流, 不掌握员工的思想动态, 不关心员工的生活困难, 不体贴员工的心情, 不能及时化解员工中存在的矛盾。

四、加强员工队伍建设的初步思考

(一) 挖掘思想政治工作潜力, 为员工队伍建设提供正确导向

1、通过细致深入的情感教育培养员工的认同感。

管理者要从实际出发, 多深入一线, 摸清员工的思想, 通过谈心、座谈、辩论、演讲、板报等多种形式, 帮助员工认清自己的观点、看法、目的是否与集体利益保持一致, 使员工的思想出发点尽可能与单位要求相统一, 从根本上清除阻碍工作开展的不利因素。

2、通过及时准确的形势分析激发员工的责任感。

随着企业改革的不断深入, 各级管理者应加强政策形势的宣传分析, 使员工理解和支持改革, 摆正自己的位置, 摒除旧的就业观念, 克服惰性, 形成危机感、紧迫感和责任感。

3、通过持之以恒的学习培训增强员工的成就感。

随着社会进步, 各行业对从业人员的要求也逐步提高, 社会需求向“一专多能”型转变。对员工的关心和教育不仅体现在生活与工作上, 更重要的是帮助员工提高各方面的能力及综合素质。一是要开展丰富多彩的业务培训和竞赛;二是要组织生动活泼的业余知识学习;三是对单位内空缺的管理岗位、技术岗位及新设岗位, 优先向内部员工进行招聘, 增强单位内部的凝聚力。

(二) 推行民主管理模式, 为员工队伍建设营造宽松和谐氛围

1、做到政务公开透明化, 尊重员工的知情权。

各基层单位要完善政务公开制度, 设立公示栏, 及时公开内部事务, 保证政令畅通, 为员工知情、议事、参政搭建良好的平台, 做到“管理透明化”、“运作规范化”、“服务人性化”。

2、做到员工管理一样化, 尊重员工的平等权。

不论机关、基层, 在各岗位之间要实现“三个一样”, 即一样的纪律要求、一样的考核标准、一样的奖罚制度。特别是各级领导岗位人员、机关工作人员, 更要以身作则, 要经常深入基层调研, 指导基层工作, 及时解决基层遇到的困难。

3、做到民意调查日常化, 尊重员工的发言权。

各基层单位要设立主管信箱, 定期开展综合性的民意调查、不定期的专项意见收集, 鼓励员工发现问题、提出建议, 参与单位内部的管理。对员工提出的建设和意见, 要一一进行回应, 做到“事事有回音, 件件有落实”。

(三) 落实人本管理理念, 为员工队伍建设创造良好内外环境

1、通过改善环境来吸引员工。

一是改善生活环境。在员工住宿硬件设施上要达标, 让员工住得舒服、温馨, 为员工打造环境优美、方便实用的绿色家园。二是改善文化环境。通过加大图书室、健身房、活动室等娱乐设施的管理、维护力度, 丰富员工的业余文化生活。三是改善生活环境。将员工的伙食工作, 作为后勤的重要工作指标来检查落实, 食堂不仅要让员工吃好吃饱, 更要引导员工树立健康的饮食习惯, 为员工提供科学、健康的搭配。

2、通过做好保障来爱护员工。

由于高速公路特殊的工作性质, 每到节假日, 员工们大都要放弃与家人团聚而坚守在岗位上, 各级管理部门要做好节日期间后勤保障工作, 通过员工聚餐等形式在单位内部营造温馨的节日氛围, 让员工能安心工作。对员工及家庭婚丧嫁取、生老病死等重大事宜, 应建立专门的慰问制度, 每年定期组织员工体检, 适时开展一些参观见学和疗养活动, 放松员工身心健康、体现单位人文关怀。

3、通过解决困难来体贴员工。

一是解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭, 在日常工作中要做到第一时间掌握员工的情绪、思想变化, 第一时间理解员工家庭生活困难, 第一时间帮助员工解决如孩子入托、家属生病等困难。二是建立困难员工帮扶机制。对困难员工进行调查, 并建立困难员工档案, 实行动态管理, 定期了解情况, 在过年过节或特殊时期给予最大限度的帮扶, 保证员工能够安心工作。

(四) 坚持平等交流机制, 为员工队伍建设搭建互动合作平台

1、大力推行谈心制度。

谈心是相互之间交流沟通的有效途径, 在员工中大力推行谈心制度, 上级与下级、机关与基层、管理岗位与一线、生产人员与后勤人员等, 每个岗位之间互相谈心。在员工工作、生活遇到困难时、在员工取得成绩时、在员工工作出现失误时、在员工有工作变动时都要开展互相谈心。每个谈心对象做到开诚布公述说, 将心比心倾听, 达到相互沟通、消除误会、解决问题的目的。

2、积极试点联系点制度。

实行层层负责、分级挂钩的联系点制度, 即上级领导分别在基层单位建立联系点, 指导督促基层单位工作的开展, 基层单位负责人则在班组建立联系点, 指导督促班组工作的开展。这样有助于上下沟通, 能够及时掌握基层或一线工作情况, 把握工作的方向, 提高问题解决的效率。

3、不断完善座谈会制度。

各基层单位应结合自身工作特点, 充分考虑员工的组织需求, 完善组织设置, 依靠各方面力量, 形成工作合力。把思想教育、工作研究、征求意见相结合, 定期召开职工代表座谈会、民主生活会、思想交流会等, 建立员工思想动态分析制度, 有针对性地采取措施, 及时解决工作中出现的新问题、新矛盾。

4、大胆创新心理咨询制度。

各基层单位可以建立专门的心理咨询室, 将心理咨询工作与思想教育工作相结合, 利用现有的管理框架, 让管理骨干接受培训, 成为心理辅导员, 将以前枯燥的思想教育工作中融入心理疏导, 年轻人易于接受, 达到帮助和教育的效果。同时, 开设心理咨询热线, 邀请专业心理咨询师为员工进行团体辅导工作, 引导员工正确调节心态, 实施员工帮助计划解决员工心理问题, 稳定员工队伍。

(五) 引入竞争激励机制, 为员工队伍建设注入新鲜发展活力

1、用科学的目标激励员工想干事。

一是根据岗位特点将工作任务层层分解到基层单位、班组和个人, 并将完成任务情况严格的地与年度、月度绩效工资、奖金相挂钩。二是定期结合工作实际将绩效考核制度进行修订和完善, 增强考核的科学性, 为员工营造一个更加公平、公正的工作环境。三是实行目标责任制管理, 做到月初有目标分配、月中有检查督促、月末有考核评比, 增强各岗位人员的工作责任心, 有力确保各项工作目标圆满完成。

2、用合理的分配激励员工多干事。

结合各岗位实际, 建立按绩定酬的绩效工资、浮动绩效、岗位补助等分配办法, 打破同岗位员工之间用工形式的区别, 充分体现多劳多得, 营运业绩突出多得的分配原则, 用合理的分配制度激励员工多干事。

3、用榜样的力量激励员工干好事。

榜样的力量是无穷的, 要引导员工树立正确的人生观、价值观, 鼓励员工立足岗位, 从自身做起, 从一点一滴做起, 要加大推树基层先进典型的力度, 开展岗位明星评比, 树立员工身边的榜样、典型, 让员工感受到身边典型、榜样的力量, 营造“学习先进、争创先进、赶超先进”的热潮, 从而激励员工更加努力工作。

(六) 建立特色企业文化, 为员工队伍建设增加持续长久动力

高速公路员工往往以年轻人居多, 思想活跃, 接受新鲜事物快, 可塑性强, 良好的企业文化往往对员工队伍建设起着举足轻重的作用。坚持以文化立企, 注重理念上提升、导向上同化和竞技中展示, 通过设计企业标识、编印《员工手册》、征集“员工之歌”、开展“树高速人形象”大讨论、组织职工运动会、开展业务技能达标考核、培育提炼核心文化等, 全方位打造队伍, 促进企业文化建设的提档升级。坚持以品牌强企, 将品牌理念根植于各岗位员工的工作之中。如在党建工作方面, 深入开展“五好”、“三强”双争活动, 在文明创建方面, 开展创建“工人先锋号”、“青年文明号”、“巾帼示范岗”、“文明单位”等活动, 在窗口形象建设方面, 努力打造“畅行高速路、温馨在江苏”的高速公路运营管理品牌。

五、结束语

高速公路营运管理的内容是多元化的, 但万变不离其宗, 员工队伍建设始终是根本。作为现代管理者, 应学会以科学发展观为指导, 从人力资源管理角度充分调动和挖掘员工各方面的潜能, 不断提高服务素质和管理水平, 努力形成人心思进、团结和谐、共促发展的良好氛围, 促进高速公路管理事业又好又快的发展。

高速公路人力资源管理 篇11

关键词：公路交通系统；人力资源管理；对策

随着我国经济和社会的快速发展，对公路交通等基础设施的需求越来越大，同时，国家对基础设施建设的投融资模式进行了大规模的改革创新，吸纳社会多方资本投入到公路交通基础设施建设中，我国公路交通运输事业得到了有史以来最快的发展，这给公路交通系统带来了前所未有的发展机遇。在这种形势下，认真查找目前公路交通系统人力资源管理中，存在的矛盾和问题，对症下药，进一步加强和改进公路交通系统人力资源管理，对激发公路交通系统活力，更好服务地地方经济建设与社会发展具有十分重要的现实意义。

一、加强公路交通系统人力资源管理的紧迫性

改革开放30年来，我国公路行业发生了巨大变化，取得了举世瞩目的辉煌成就。加强以公路交通为龙头的基础设施建设，已经成为各地加快经济社会发展的强大推进器。同时，随着人们生活水平的显著提高，对公路出行提出了新的更高要求，然而人力资源的瓶颈作用越来越明显，迫切需要加强公路交通系统人力资源管理，提升行业应对新挑战的能力和服务科学发展的能力。

1加强公路交通系统人力资源管理，是应对公路交通建设和管理任务日益繁重挑战的现实需要。党的十七大对全面建设惠及全体人民的更高水平的小康社会提出了新要求，对包括城乡公路交通发展在内的经济、政治、文化、社会、生态和人的全面发展系统目标体系的进一步升华。2005年1月国家交通部公布的《国家高速公路网规划》，总规模约8.5万公里的“7918”高速公路网要求在2020年前基本建成。紧接着又出台了《全国农村公路建设规划》，规划到2020年，确保全国所有具备条件的乡镇和行政村通沥青(水泥)路，基本形成较高服务水平的农村公路网络，全国农村公路里程达到370万公里。今年以来，由于受过国际金融危机影响，为扩大内需、保持我国经济平稳较快发展，中央先后采取投资4万亿元的包括加大公路基础设施经济刺激计划，这些政策举措为公路交通系统的公路建设、管理与养护事业注入了强大的发展后劲，带来了前所未有的挑战，也为行业人力资源管理提出了严峻挑战。

2加强公路交通系统人力资源管理，是适应公路交通系统改革发展的现实需要。当前，我国公路交通系统所属单位庞杂，关系接盘根错节。除公路养护机构和收费还贷的二级公路过路过桥收费站外，还有以治理超限超载、清除公路违法违章建筑等行政职能的路政执法机构，从事工程质量试验检测的工程试验检测中心，从事沥青、油料采购、加工、运输的材料厂，工程车辆维修的机修厂以及从事公路工程建设的路桥公司等单位。随着市场经济形势的发展，一些公路管理机构的职能将进行调整整合，公路管理体制将进一步理顺，部分自收自支、企业化管理的基层单位将改制，公路施工、养护、设计等基层单位将逐步实现企业化和社会化，单位产权将更加明晰，系统人员需要进行重新调整和安置。这就需要人力资源管理部门从大局出发，全面考虑系统干部职工的调整配备，加强人力资源管理，为适应改革发展的大局提供人才支撑。

3加强公路交通系统人力资源管理，是适应公路交通系统人事管理机制改革不断深化的现实需要。随着国家人事制度改革的不断深入，事业单位将逐步全面实行人员聘用制度，事业单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务。通过实行聘用制，逐步转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。公路交通系统原来相对封闭、人员流动较小的局面将逐步打破。有的单位转制后，用人的自主权加大，职工工作岗位的变动会相对频繁，公路人才的竞争将会空前激烈。同时，随着我国外资公路企业的进入和非公有制企业的发展壮大，公路人才的流动性将会显著增强，这也给公路交通系统人力资源管理带来新的更大挑战，迫切需要公路交通系统加强人力资源管理。

二、公路交通系统人力资源存在的主要矛盾与问题

随着公路交通事业的飞速发展，公路交通系统人力资源明显滞后于公路事业发展需要，突出表现在以下几个方面。

1队伍庞大整体素质有待进一步提高。公路交通系统具有行政执法、公路养护、工程建设等诸多工作职能，系统内单位众多，组成人员复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术人员，也有知识水平较高的大中专毕业生，既有充分在工程建设市场经济中搏击风浪的专业技术和管理人员，也有按部就班、保质保量完成公路养护工作的基层养护工人。这些处于不同层次、不同岗位的人受有着各自的特点和价值趋向，对于自身价值的实现要求有所不同，因此构成的人力资源系统具有相当的复杂性。同时，有些地方甚至出现人浮于事，在其位不谋其政，还有的直接长期离岗。

2缺乏科学高效的薪酬激励体系。随着改革的深入进行，大部分单位越来越注重物质激励，但仍存在一些问题，突出表现为物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，不能充分调动员工的积极性和主动性。加上公路交通系统长期以来形成的“任务指令安排、经费按计划下达、人员计划调配、财务统一报账、工资固定发放、奖金平均分配”的计划经济管理模式还没有完全打破。同时，一些单位实行了相应的薪酬激励体系，但由于过分强调个人的业绩，反而导致缺乏协作，团队意识淡漠，这些都表明还是缺乏科学高效的薪酬激励体系，出现人力资源管理上的偏差。用人机制不灵活，也会影响员工的价值实现，使员工自身价值不能随工作的成功而得到提升，从而挫伤了员工积极性和对工作和事业的忠诚度。

3缺乏科学合理的选人用人留人机制。由于受传统思想的束缚，在公路交通系统内部，尤其是老的行业具有强烈的亲情意识，在员工配置机制上，具有较强的个人情感色彩。在这些企事业前段时间里，血缘等裙带关系成为单位与职工之间的纽带，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。同时，普遍存在论资排辈、能进不能出和任人惟亲等现象，极大挫伤了具有真本事职工积极性、创造性的发挥。加上，由于职工工作繁忙，工程技术人员和生产一线的养护人员不能接受较为系统的继续教育，专业技术人员知识陈旧老化现象严重，很难及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。用人机制不健全、激励手段单一等原因，导致许多人才辞职、跳槽或停薪留职，使大量骨干力量流失。

4，人力资源管理方法手段相对单一。特别是公路交通系统管理导，要进一步提高运用现代信息技术的意识。信息化人力资源管理可以使人力资源管理者真正从繁琐的劳

动人事管理事务分离出来，同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，可以随时随地向公路交通系统管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。当前，部分公路交通系统已尝试使用现代化信息技术，但还处于较初级阶段。公路交通系统人力资源管理部门上下之间还只是反映人员基本状况的档案资料与统计数据的联络，没有真正建立起能及时正确反映员工信息、与员工实现互动的人力资源现代化信息管理系统，对推动公路交通系统科学发展作用发抨不明显。

三、加强公路交通系统人力资源管理对策

加强公路交通系统人力资源管理，是一项涉及全面的系统工程，必须要高度重视。笔者感到，当前应着重从以下几个方面努力。

1深入推进公路交通系统体制改革。随着市场经济的发展，实施公路养护管理模式、机构、运行机制、资金管理改革，建立符合市场经济体制要求的公路管理体制和运行机制已是大势所趋。应该依照“产权清晰、权责分明、事企分开、管理科学”的现代企业制度要求，成为自主经营、自负盈亏、自我约束，自我发展的企业法人和市场竞争主体，人、财、物应彻底与公路管理部门脱钩。要尊重历史，立足现实，确保转企改制和富余分流员工享受原有同等离退(职)和养老保险有关待遇；引入公开招聘、竞争上岗、任期聘任、目标任务绩效考核制等竞争机制，提高机关工作人员的规则、竞争、服务、效率和法律意识。上岗人员则按照企业经济效益的好坏，贡献大小来确定工资待遇，彻底扭转“先养人”，“后养路”的局面。对公路交通系统的人力资源现状进行全面的了解和分析，制定人员配置方案、工资改革方案，加大人员交流力度，通过建立能上能下，能进能出的用人机制，盘活人力存量，优化公路交通系统人员配置，推行竞争上岗，促使优秀人才脱颖而出，以实现公路交通系统人力资源管理的科学化、现代化、规范化。

2加强职工教育培训力度，全面提升人员综合素质。把职工教育和培训作为全局性、先导性、战略性的基础工程抓紧抓好，把提高职工队伍整体素质，加强职工教育和培训纳入单位总体规划、干部任期目标和责任目标。采用主动适应和服务于这一要求，在运行机制、保障机制、教学手段和培训方式上实现创新发展，不断提高职工教育管理水平，切实提高职工队伍整体素质，为实现发展目标提供更加坚强的人才支持。党政工团齐抓共管，齐抓共干，各个部门各司其职、密切配合，营造氛围、形成合力。要不断创新管理体制和运行机制，形成人力资源管理与开发的有机结合，建立起培训、考核、使用一体化机制，不断增强职工的主动参与学习的自觉性和主动性。同时，要进一步提升广大公路员工对新技术、新工艺、新材料等在道路建设、养护上的重要性认识。加大对公路建、养、管机械设备进行改造、升级、换代。大力推广新技术、新工艺、新材料，提高了公路工作的科技含量。大力推进信息化管理，公路系统点多、线长、面广，管理幅度较大，要高度重视如QQ群、电视电话会议、网络应急指挥系统等网络技术的应用，提高系统工作效率。

高速公路人力资源管理 篇12

( 一) 高速公路行业内部的管理系统不完善

高速公路行业内部的管理体系主要包括三个方面需要完善的内容, 一是缺乏相应的奖励和惩罚措施, 二是人力资源管理的制度不健全, 三是工作人员的考核制度落后。

我国高速公路行业的薪酬水平都比较稳定, 绩效工资的体现并不明显, 员工工作的积极性不高, 员工抱有“干与不干一个样”的工作态度, 降低了工作的效率, 不利于高速公路内部的改革, 忽略了人的精神需求和物质需求, 因此应该建立更为完善的奖罚制度, 重视人的价值观, 给员工施加压力, 促进员工创新意识的提高, 促进高速公路内部的改革和发展。

(二) 我国高速公路的用人体制不健全

高速公路在用人体制上缺乏人力资源管理的概念, 对员工不能进行有效的分配, 在高速公路员工的招聘上要重视工作能力强的年轻员工, 为高速公路行业的发展注入新鲜的血液, 重视对创新性人才的培养, 增强企业的创新力, 不要一味的只重视员工的高学历, 忽略了员工的实际创造力。

由于高速公路行业长期受计划经济的控制, 所以工作人员的绩效考核制度比较落后, 传统的绩效考核制度过分的强调利益和考核之间的分配关系, 忽略了高速公路行业发展的持久性, 缺乏发展性的眼光。 管理人员的思想比较落后, 把员工的绩效管理和绩效考核混为一体, 只重视员工有没有迟到早退的现象, 没有重视员工创造了多少实际的利益, 没有重视员工综合素质的培养。

二、人力资源管理系统为高速公路行业带来的效益

(一) 有利于高速公路行业内部的改革

市场经济的发展打破了高速公路长期受计划经济控制的局面, 让高速公路行业面临市场竞争的压力, 如何进行自身的改革, 增加高速公路行业的市场竞争力, 是高速公路行业面临的主要问题。 高速公路由于长期以来都受我国计划经济的影响, 所以在高速公路的行业内部存在很多问题, 比如高速公路行业的员工思想比较保守、忧患意识不强烈、缺乏企业责任感、没有市场竞争的意识、 企业内部没有完善的奖励和惩罚体系, 员工工作不积极, 工作效率低等各种问题, 在高速公路行业实施人力资源的管理, 加强对员工的思想道德教育, 改变员工落后的腐朽思想, 提高员工的综合素质, 建立完善的奖励和惩罚机制, 提高员工工作的积极性, 增加员工对高速公路行业的认同感, 增加员工的责任意识, 促进高速公路行业实施有效的内部改革。

( 二) 有利于提高高速公路行业的综合实力

在高速公路行业中实施人力资源管理体系就是为了促使企业对人力资源进行良好的分配, 高速公路行业在市场上的竞争就是人才的竞争, 高速公路行业要想平稳持久的发展, 就应该重视人才的培养和人才的合理化分配, 人力资源管理体系重在提高工作人员的综合素质, 对高速公路行业中的不同层次的员工都做了合理化的分配, 让企业的员工在合适的岗位上实现自己的人生价值, 发挥自己的潜能, 在高速公路行业中运用人力资源管理系统, 不仅有利于员工自身的发展, 提高自己的工作能力, 而且有利于提高高速公路行业的综合实力, 增强高速公路行业的市场竞争力, 为高速公路行业的发展带来更大的效益。

( 三) 有利于高速公路行业的创新与发展

在高速公路行业中实施人力资源管理体系, 有利于实现人力资源的合理化分配, 让员工各司其职, 有利于提高员工的工作效率, 减少资金的投入, 实现资源的合理化应用, 比如把节约的资金投入到高速公路行业的技术和创新人才的培养上, 把资金的投入落到实处, 高速公路要有自己的技术核心, 也必须要有自己的技术团队。对于高速公路设备的更新和维护要及时, 加强技术方面的研究, 运用高科技促进高速公路行业的发展。

三、如何在高速公路行业中运用人力资源管理系统

(一) 建立完善的内部管理体制

建立完善的内部管理体制, 首先管理人员要改变自己落后的思想, 正确的分析人力资源管理的概念, 在管理的过程中, 坚持“以人为本”, 要用发展的眼光去看待问题, 不要拘泥于现状。 政府要高度重视高速公路行业中人力资源管理系统的建立, 政府要制定相应的规范化措施, 完善法律法规, 使高速公路人力资源的管理系统有法可依, 政府还应该加大对人力资源管理系统的宣传, 把人力资源管理系统落实到实处, 对高速公路行业的各个部门实现人力资源的精细化管理, 加强部门之间的合作和交流, 使每个员工都能够找到适合自己的岗位, 再适合自己的岗位上实现自己的人生价值, 为社会创造更多的财富。

对于高速公路行业的内部管理, 应该制定一套科学系统的管理体系, 对高速公路行业中的每个人都有准确的定位, 把高速公路行业的岗位细化到每个部门每个员工身上, 让他们有强烈的企业责任感。部门领导应该多与自己的员工交流, 了解员工的情况, 以便于对员工的管理。

(二) 建立完善的惩罚和奖励机制

建立起完善的惩罚和奖励制度, 能够调动员工工作的积极性, 提高工作的效率, 使员工在工作的过程中自觉地约束自己的行为, 自我进行监督。 对于员工的政绩考核, 应该把员工的业绩和工作的效率以及员工平时的表现有机的结合起来, 制定详细的惩罚和奖励的措施, 高速公路行业要经常的对员工进行培训, 增加他们的专业知识, 提高他们的思想道德水平, 提高员工的整体素养, 根据员工自身的特点, 制定多层次的培训, 制定出阶梯状的惩罚和奖励机制, 力求使每个员工都能受益。

高速公路行业建立的奖罚机制, 要有完善的方案, 便于后期把奖罚的制度落实到实处, 要想建立起完整的惩罚和奖励制度, 就要对高速公路管理系统进行具体化的分析, 要结合高速公路企业的具体运营情况, 对高速公路企业的各个部门的运营情况、资金状况进行分析, 还有对部门的负责人和特定岗位的任职人员, 都要进行系统化的考核, 让他们明确自己工作的目标, 明确自己的职位要求, 让高速公路企业中的每个人都制定适合自己的职业生涯规划, 制定出自己的奋斗目标, 想办法提高员工的工作效率, 为员工的工作提供足够的动力, 加强员工之间的合作和交流, 增强整体的凝聚力, 以便于更好的实施人力资源管理。

( 三) 加大科技的投入, 实现信息化的管理

把计算机运用到人力资源的管理当中, 建立起完善的人力资源管理系统, 对员工实现信息化的管理, 在人力资源管理系统的主页主要分为七个模块:记事管理模块、基础数据管理模块、考勤管理模块、帮助模块、系统管理模块、人事档案管理模块和数据库管理模块, 进入人力资源管理系统的前提就是在登陆的页面上输入自己的用户名和密码。

在高速公路人力资源的管理中的主要运用三大模块, 一是人力资源管理系统页面的登录系统, 二是高速公路人力资源管理系统的下属分支系统, 三是高速公路人力资源管理系统的总页面。在页面的登录系统中, 为了确保信息的安全性, 只有自己的员工在正确的输入用户名和密码的情况下才能进入到该系统中, 在高速公路人力资源管理系统的总页面, 主要记录着员工的考勤情况, 员工的上下班时间的记录, 便于员工后期的业绩考核, 数据不容易丢失, 方便快捷。

除此以外, 要实现高速公路行业的人力资源管理就要抓住人力资源管理中的核心内涵, 对高速公路人力资源实施科学性的管理, 要有战略性的规划和措施, 要坚持以人为本的理念, 在高速公路人力资源的管理中, 力求把每个人的优势都发挥到最大化, 要有先进的管理理念, 要重视企业中的每一个人, 充分的挖掘每一个人的价值, 制定相应的规章制度, 规范员工的个人行为, 更好的为企业自身的发展做出贡献。

四、结语

高速公路的快速发展, 离不开系统化的人力资源管理, 在高速公路现行的人力资源管理中, 存在很多问题, 主要的就是内部管理体制不完善和员工缺乏工作的积极性, 为此高速公路行业应该对自己的内部管理体制进行改革, 运用新型的管理模式, 完善管理制度, 建立赏罚分明的激励制度, 提高员工的工作效率, 把人力资源的管理细分到每个员工身上, 实行精确化的人力资源管理, 提高员工的综合素质, 有利于高速公路行业的管理, 促进高速公路行业的快速发展。

参考文献

[1]贺芬.人力资源管理系统的设计与实现[J].中国新技术新产品, 2009 (15) .

[2]王琪.高速公路施工企业信息化管理系统及应用研究[J].公路交通科技 (应用技术版) , 2012 (10) .