中小企业资本运营研究

中小企业资本运营研究（精选12篇）

中小企业资本运营研究 篇1

1 资本运营的涵义及特点

所谓资本运营, 是指企业将拥有的一切有形、无形存量资产及生产诸要素, 通过流动、裂变、组合、优化配置等方式进行有效运作, 为实现资本赢利的最大化而开展的经济活动。资本运营注重资本效率和资本成本, 以资本增值为目的, 存在于社会经济生活的各个领域之中。归纳起来, 资本运营具有以下几个特点:

(1) 价值性。资本运营是资本参与企业再生产过程并不断变换其形式, 参与产品价值形成运动。它要求把可以利用的一切资源、生产要素都看作能运营的价值资本, 通过充分挖掘潜力, 以最少的资源要素获得最大的收益。在资本运营的条件下, 只有运用价值手段才能反映企业资本成本和收益状况, 进行成本收益比较, 实现资本增值的目标。

(2) 流动性。流动性是指企业的各类资本在形态、结构、地区乃至产权关系等方面的流动。从资本流动的方式看, 主要有实物投资、证券交易、借贷信用、产权交易、融资租赁、期货买卖等。资本运营理论认为, 资本只有在运动中才能增值。因此, 要把企业的有形资本和无形资本等作为可以流动的社会资源, 通过不同的资本运营方式实现资产重组, 促使效益低下的存量资本流动到报酬率高的产业和产品上。

(3) 市场性。资本是市场经济发展的产物, 市场是资本运营的必要条件, 资本运营离不开资本市场。无论资本是作为一种生产要素, 还是作为一种生产关系, 必须通过市场才能实现。资本运营主体的选择、资本的价值以及产权交易等, 都要通过市场活动才能完成。因此, 资本运营营实质上就是市场运营, 没有发达完善的资本市场, 资本运营很难充分地表现。

(4) 风险性。现代市场经济条件下, 企业的内部和外部环境变化莫测, 资本运营的赢利性总是和风险相伴而行。在资本运营的整个过程中, 融资、投资、交易等都可能产生风险。资本运营在注重资本增值的同时, 更要注意风险防范。企业管理者要通过正确的决策, 采用有效的规避风险措施, 尽量减少可能的风险损失。

2 资本运营的种类

(1) 按资本运用的状态划分, 可以将资本运营分为存量资本运营和增量资本运营。存量资本运营是指对企业现有资产进行筹划, 以增值为目标而进行的盘活存量资产的经济活动。其目的是通过内部资源整合、优化配置, 提高资本使用效率。增量资本运营实质上是企业新增投资行为, 即对企业的新增投资进行运筹和管理, 包括投资方向、投资结构、投资决策、投资管理等。

(2) 按资本运营的对象划分, 可以将资本运营分为实业资本运营、产权资本运营、金融资本运营和无形资本运营。实业资本运营是指企业运用资本投入到生产经营活动所需流动资本和固定资本之中, 以形成产品生产或提供劳务能力的资本运作方式。实业资本运营是企业资本运营的基本方式, 也是实施其他资本运营的基础。产权资本运营是指以产权为对象, 通过收购或出让产权而进行的资本运营, 其经营的方式是产权交易。所谓的金融资本运营, 是指企业以金融资本为对象而进行的对外投资活动, 主要包括股票投资、债券投资、期权投资、外币投资等业务。无形资本运营, 即企业对所拥有的各类无形资产进行运筹和规划, 使其实现价值的最大增值。

(3) 按资本运营的方式划分, 可以将资本运营分为外部交易型资本运营和内部运用型资本运营。外部交易型资本运营是指通过资本市场对资本进行买卖, 实现资本增值, 包括股票发行、产权交易等。内部运用型资本运营是指通过对资本使用价值的有效运用, 提高资本效率和效益, 增加资本积累。

3 当前企业资本运营存在的主要问题

(1) 资本运营主体模糊。从理论上讲, 企业是资本运营的天然主体。然而, 在资本运营实务中, 资本运营主体长期处于模糊状态, 政府往往成为资本运营的实际主宰者。资本运营的重心不在于企业之间的谈判, 而是在于政府对被并购企业权利与义务的谈判以及政府对资本运营的支持力度。由此可见, 政府的这种特殊地位会对企业资本运营模式产生重大影响。虽然政府的干预在一定程度上会有其促进作用, 但总的来说, 它严重影响了资本运营效率的发挥, 使资本运营中的“扶危济困”、“拉郎配”现象非常普遍, 严重影响了资本运营效率。

(2) 资本运营认识存在误区。近年来, 我国许多企业对资本运营的认识存在误区, 主要表现在以下方面:一是将筹集资金视为目的。多数企业将筹集资金作为资本运营的主要目的, 为上市而上市, 对企业进行过度包装, 制造和发布虚假资讯, 忽视资本运营实质的追求。二是将资本运营误认为是简单扩大经济规模。企业片面追求资产规模, 忽视资本运营后企业的整体效益以及各种风险, 导致资本运营的效果没有发挥出来。三是脱离生产经营进行资本运营。有些企业认为资本运营比生产经营更为高级, 是独立于生产经营而存在, 甚至可以不要生产经营。这是一种错误观点, 事实上资本运营是手段而非基础, 生产经营才是企业生存与发展的基础, 资本运营最终必须服从或服务于生产经营。

(3) 资本市场不健全。资本市场的完善, 是资本运营的必要条件。但目前我国资本市场存在不少问题, 致使企业的资本经营活动陷入困境, 造成了资源结构不合理, 不利于经济结构的调整, 影响了企业资本运营的成效。我国资本市场不足的表现如下:一是资本总量规模小, 资本市场金融品种数量少;二是资本市场的流动性存在不足, 导致经济发展缓慢;三是资本市场资源配置功能丧失。

(4) 中介机构执业不规范。资本运营的主要业务是从事资金融通、产权交易和资产重组等, 这些业务不仅需要广泛而正确的信息, 而且需要专业化的分析、资本市场的操作能力等。资本运营是一项极其复杂的工作, 仅仅依靠企业自身的力量是远远不够的, 必须借助于高度专业化的中介机构服务。目前中介机构主要包括会计师事务所、资产评估事务所、律师事务所、投资银行等。但我国的中介机构起步较晚, 对企业的购并、内部财务管理等知之甚少, 服务手段落后, 专业化服务程度低, 导致了企业资本运营过程中出现了各种风险。

4 解决对策

(1) 转变政府职能, 培育资本运营主体。资本运营是一项专业化程度高、技术性强的系统工程, 与社会生活的许多方面有着密切联系, 关系到社会的稳定和发展。因此, 政府从国家产业政策和战略构想出发, 参与企业兼并重组以求得国有资产的优化配置和国民经济的快速发展, 是十分必要的。但是, 政府参与国有资本运营不能包办代替。在资本运营过程中, 要明确政府的职能。政府对资本运营只发挥宏观导向和保驾护航的功能, 为资本运营创造符合市场经济条件的外部经营环境。兼并重组是市场竞争的必然结果, 企业才是真正的市场经营主体。

(2) 推行多元化经营战略, 优化企业资本结构。在市场竞争日益激烈的环境下, 多元化经营已成为中外著名企业谋求发展的主要经营战略。实行多元化经营, 不仅可以促进生产要素的合理流动, 实现规模经济效益, 而且可以优化资本结构, 分散经营风险。企业采取多元化经营的主要措施如下:一是纵向延伸。即企业各经营要素相互依存, 递延推进, 环环相扣, 紧密延伸。二是横向拓展。即企业各经营要素所涉及的领域、行业互不相干, 没有内在联系的多元化经营。三是多元混合发展。即确立大市场观, 进行多主体、多用户、多元化、立体化发展, 科、工、贸、金融等优势互补, 混合经营, 活化资本, 形成规模优势。

(3) 规范资本市场, 促进资产合理流动和重组。完善规范的资本市场, 可以促进企业由外延式为主向内涵式为主的经济增长方式转变, 并提供广阔的发展空间。为了进一步培育和规范我国的资本市场, 建议做好以下几项工作:一是扩大资本市场规模;二是增加金融工具品种的数量;三是加大监督力度。

(4) 加强中介机构建设, 提高鉴证服务水平。中介机构的行为关系到资本运营的成败, 中介机构在资本运作中发挥着越来越重要的作用。因此, 应根据市场的需要设立配套的中介机构, 加强与业务发展相适应的硬件建设, 充分利用电子计算机的功能, 大力推动中介服务信息化、程序化、现代化进程, 同时建立健全监督约束机制, 提升中介机构的自我约束能力, 促进中介组织健康发展。此外, 中介机构的执业人员应具有从业资格证书, 严格遵守业务准则, 在工作中实事求是, 杜绝弄虚作假等不正当行为, 提高服务对象满意率, 推动企业开展资本运营, 促进企业转型升级。

摘要：资本运营是市场经济发展到一定阶段的必然要求, 也是实现资源优化配置的有效形式, 对企业的发展具有重大意义。但当前我国企业资本运营过程中存在诸多问题, 严重影响了企业的成长与壮大。在分析企业资本运营存在的问题的基础上, 提出相应的解决对策。

关键词：资本运营,经营风险,资本市场,对策

参考文献

[1]陈明森, 林述舜.中国资本运营问题报告[M].北京:中国发展出版社, 2003.

[2]车正红, 李华.资本运营理论与实务[M].北京:清华大学出版社, 2010.

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[5]庞亚辉.企业资本运营探讨[J].当代经济管理, 2010, (5) .

中小企业资本运营研究 篇2

前言

一、问题的提出

改革开放以来，我们对军工企业中骨干人员地位和作用的认识不断深化，企业的经营管理者被赋予了越来越多的经营决策权力，科技骨干也逐步受到重视，但相应的激励机制和约束机制并没有很好地建立起来。十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》在第一部分、第五部分和第十部分分别指出：‚实行以按劳分配为主体的多种分配形式，形成有效的激励与约束机制。‛‚建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策影响下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。‛‚建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩…‛。由此可见，研究人力资本参与军工企业收益分配，探讨其本质和规律，对推动军工企业收入分配制度改革、增强军工企业对人力资源的竞争力有着重要的指导作用。

二、几个范畴的界定

（一）军工企业

军工企业是指研制和生产军事装备器材、军需物资等的国防企业①，《中国人民解放军军语》将军工企业定义为：以军品生产为主，实行独立核算并具有法人资格的工业生产单位②。

传统意义上的军工企业隶属于五大军工总公司，这种结构是在计划经济体制下形成的。当时的军工总公司是行政色彩浓厚的行业总公司，它不是在市场机制中做大的，而是由政府按行业划 ①② 《军用主题词释义词典》，军事科学出版社1993年10月第一版273页

军事科学出版社1997年9月第一版247页 分而形成，这样的行业总公司派生的是行业垄断、部门封锁，缺乏适度的竞争，其下属的各类军工企业对市场反应慢、活力不足、与国际市场不接轨。为了改变这种不利局面，我国政府对原有的国防工业结构作了大幅度调整，分拆五大军工总公司，将其划分为十大军工企业集团，在这种结构体制下，我国军工企业逐渐摆脱了行政上的束缚，抓紧了转机建制的步伐，但是随着企业内部的结构调整，在经过一系列的资产重组之后，一些军工企业已由原来的纯军品生产企业转为半军品生产企业或民品生产企业，一些原来由十大军工企业集团公司独资控股的企业也变为合资企业或民营企业。非国有企业的介入使得部分军工企业无论从生产结构看，还是从管理结构讲，其性质都已发生了明显变化，本文所要研究的军工企业是指贯彻邓小平‚军民结合‛十六字方针①、以生产军品为根本任务、保障部队武器装备供应的企业，鉴于此，本文将军工企业的范围重新定义为：由十大军工企业集团公司控股，其中军品部分由国家独资经营，以军品研制为根本目的，兼营民品，实行独立核算并具有法人资格的工业生产单位。

（二）人力资本

人力资本理论是由舒尔茨、贝克尔等人突破传统资本理论中资本同质性假设提出的。资本同质性假设是指，所有的资本是相同质量的，它们只存在数量的区别，等量资本可获取等量利润，现实中存在的各种各样的资本形态（指资本品）可以转化为同质资本。资本同质性假设显然扼杀了资本的非同质性，将资本过于抽象化。引入人力资本概念之后，资本同质性假设就不符合现实，不同的人力资本在价值创造中的作用差别很大，如企业的经营者与一般员工在质量上就存在很大差别。然而，舒尔茨等人在针对传统资本理论同质性假设提出人力资本概念之后，并没有沿着这 ①指邓小平提出的‚军民结合，平战结合，军品优先，以民养军‛的十六字方针 一思路继续探讨人力资本的非同质性，而是将注意力更多地放在了人力资本的投资与形成上。根据人力资本的非同质性，我们稍加分析就可发现，按企业中人力资本发挥作用的范围分类，人力资本可分为生产型人力资本、研究开发型人力资本和管理型人力资本。生产型人力资本是指主要从事程序性生产作业的人力资本，这些生产作业程序基本上是事先确定的，不需要生产者个人做过多的增删和变更。研究开发型人力资本是指主要从事科学研究、技术开发工作的人力资本。管理型人力资本是指主要从事管理工作的人力资本。为了便于分析，本文将生产型人力资本以及企业中从事一般性业务工作的人力资本定义为一般性人力资本，将从事主要经营、管理工作的人力资本和部分科技骨干定义为特殊性人力资本。

三、问题研究的思路与方法

当前人力资本参与军工企业收益分配理论研究明显滞后于形势的发展，一方面缺乏对国内外相关领域的最新学术研究成果的借鉴、吸收，另一方面缺乏先进的理论研究方法，使人力资本参与军工企业收益分配的实践缺乏先进的理论指导，同时对人力资本参与军工企业收益分配也缺乏理论归纳和抽象。

作者力图采用先进的管理理念和理论方法，探究人力资本参与军工企业收益分配的内在规律，借鉴和吸收现代管理理论与最新研究成果，有针对性的对人力资本参与军工企业收益分配开展理论研究，并结合工作实际提出切实可行的措施和方法。

本文的立足点是对策性研究，结合军工企业人力资本收益分配现状，重点研究以下几个部分：

1、人力资本参与企业收益分配的理论基础

2、传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入存在的问题

3、人力资本参与军工企业收益分配的可行性分析

4、人力资本参与军工企业收益分配的思路

本文将坚持理论联系实际、实事求是的研究作风，以劳动和劳动价值理论为研究起点，采取理论分析与实际调查相结合、实证分析与规范分析相结合和定性与定量分析相结合等方法对人力资本参与企业收益分配的问题进行系统研究。

第一章

人力资本参与企业收益分配的理论基础

一、人力资本参与企业收益分配是历史发展的必然选择

有关人力资本的论述，最早可见于亚当〃斯密的《国民财富的性质和原因的研究》，他在这篇代表作中，有过这样精彩的论述：‚这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。……学习的时候，固然要花一笔费用。但这种费用，可以得到偿还，并赚取利润。‛ 第一个提出人力资本概念的是美国经济学家沃尔什，他从个人教育费用和个人收益相比较计算了教育的经济效益问题。到了20世纪60年代，被西方学术界誉为‚人力资本之父‛的舒尔茨和贝克尔、阿罗等人以劳动力要素分析为中心，对人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用作了进一步的阐述。令人遗憾的是，纵观人力资本理论的发展过程，经济学家们始终忽略了人力资本参与分配问题的研究。倒是焦斌龙博士在人力资本的定义中隐含了这样的讯息：‚所谓人力资本就是指知识、技术、信息与能力同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。‛①长期以来，人力资本作为一种生产要素参与剩余价值创造，对经济的增长起到了重要作用，舒尔茨曾用收益率法测算了人力资源投资中最重要的教育投资对美国1929—1957年间的经济增长的贡献，其比例高达33%。②然 ① 焦斌龙著：《中国企业家人力资本：形成、定价与配臵》经济科学出版社2000年版79页。② 西奥多〃舒尔茨：《论人力资本投资》北京经济学院出版社1990年版 而，长期以来，传统工业社会沿袭下来的分配格局并没有因此而改变，人力资本仍然被排斥在企业剩余价值的分配之外。时至今日，随着产权制度的演变和各种科技的发展，与知识经济时代特征相适应的知识、技术、信息在经济生活中发挥着越来越重要的作用，人力资本也愈发受到人们的重视，这一点体现在人力资本参与企业的收益分配上尤为明显，美国是知识经济最发达的国家，也是最早实现以人力资本入股参与企业收益分配的国家，其推行的股票期权制度对企业的高级管理人员有明显的激励作用，从而带动了企业的飞速发展。此后，其他国家的企业纷纷效仿，并进一步扩大了人力资本参与企业收益分配的形式，有的采用员工持股计划，有的采用期股的激励方式。可以看出，在经过了知识经济浪潮的冲刷之后，‚知本‛的重要性日益凸现并成为物质资本竞相追逐的对象，人力资本作为生产要素参与企业收益分配已成为历史的必然选择。

二、人力资本参与企业收益分配进一步完善了会计权益理论 ‚会计依存于特定的环境‛，‚一方面，会计环境通过一定的物质、能量、信息来制约会计理论的研究与发展‛……①，受会计环境的影响，会计权益理论在不同的会计环境中，也有了不同的发展，目前主要有业主权益论、实体论、剩余权益论、基金理论和指挥者理论等。其中比较重要的是实体论，实体论是为了克服业主权益的局限性而产生的一种理论，美国著名会计学家AC利特尔顿认为，实体理论的雏形是中世纪的代理人会计。实体理论认为：企业与所有者(业主)是两个不同的实体，企业作为一个法人，在法律上是一个独立的实体，在经济上也是一个独立于所有者而存在的实体。其会计等式是：资产 =负债(债权人权益)+业主权益。在工业经济时代，奉行‚财务资本至上‛的实体理论 ① 吴水澎主编：《中国会计理论研究》，中国财政经济出版社2000版，第一页 对保障业主和债主权益起了重要的推动作用。随着知识经济的到来，知识对经济的发展起到了越来越重要的作用，人力资本作为知识的载体正取代财务资本的地位，成为新的核心资本。而以实体理论为代表的传统会计权益理论产生于20世纪60年代，它以物质和货币所有者为服务对象，以出资者和收益为中心，以保障业主和债主的权益为出发点和宗旨，站在投资者和债权人的立场上记录和反映企业财务状况和经营成果、保证出资者收益最大化和债权人风险的最小化。无法反映和体现知识经济时代人力资本所有者的权益，也严重地制约了会计权益理论的进一步发展。

前已述及，与物质资本一样，特殊性人力资本作为一种要素有权参与企业的剩余价值分配。会计应充分反映两者所拥有的权益，尤其是对企业净收益的分配权。因此，必须建立新的会计权益理论，以此重新合理界定企业各产权主体的利益边界，明晰企业产权关系，优化资源配臵。人力资本所有者拥有的权益主要包括两部分：一部分是对企业拥有的所有权，它是人力资本所有者将其知识按公允价值折价投入企业而形成的‚资金来源‛，性质上近乎于实收资本；另一部分是对企业净权益拥有的分配权。新的会计权益理论必须包含这两方面的内容，充分体现知识经济时代人力资本所有者的权益，因此，会计平衡公式应该相应做出调整，才能使会计权益理论在知识经济时代有了新的发展方向。

三、人力资本参与企业收益分配是对劳动和劳动价值理论的深化

马克思认为‚劳动价值论的核心是创造商品价值的源泉问题‛，在分析资本主义的生产过程时，他指明劳动是创造价值的真正源泉。在此基础上，马克思认为随着劳动的进一步发展，‚劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下，这种劳动 6 能力的承担者也被列在生产工人的概念‛。①由此可以看出，马克思对劳动的界定不仅仅局限于物质生产部门中的单纯生产性劳动，而且包括从事科学的劳动、管理的劳动及创新劳动等形式。因此，他虽然没有明确提出人力资本的概念，但已经在一定意义上承认了以技能、知识等为基础的人力资本在生产中的价值创造作用。马克思进而又提出‚所有以这种或那种方式参加商品生产的人，从真正的工人到（有别于资本家的）经理、工程师，都属于生产劳动者的范围‛。②这就说明了人力资本参与价值创造的劳动性，因此人力资本参与社会生产的过程同样可以归于劳动的范畴。具体表现为：以知识为主导的人力资本更多地通过脑力劳动的方式参与劳动生产，并在生产中通过从事复杂劳动创造出高于自身产品或服务的新价值；人力资本同劳动力资本一样需要从资本市场经过流通领域取得，并在生产过程中实现价值增殖；人力资本同劳动力资本一样会受市场供求状况影响。显然，人力资本也具有劳动力资本的属性，人力资本所有者的劳动过程也就成为生产和创造价值的过程，换句话说，可以把人力资本看作是发展了的劳动力资本。马克思不仅认为劳动是创造价值的源泉，同时指出非劳动生产要素在社会财富形成过程中具有重要的作用。在《哥达纲领批判》中，他指出‚劳动不是一切财富的源泉。自然界和劳动一样，也是使用价值（而物质财富本来就是由使用价值构成的！）的源泉，劳动本身不过是一种自然力的表现，即人的劳动力的表现‛。马克思又进一步指出‚收入形式的实体，也是从这③些源泉产生出来的‛，从而说明分配方式的决定需要依据于价值创造的源泉和对价值创造产生重要作用的要素，也就是依据劳动和生产要素在价值创造中的表现。本文认为，人力资本作为劳动 ①② 《马恩全集》第49卷第101页

《马恩全集》第26卷第147页 ③ 马克思：《资本论》第三卷，第929页 力资本的特殊表现形式，具有两种基本的属性，正是这两种基本属性决定了人力资本具有劳动力和生产要素的双重特质，进而决定了依据人力资本参与分配具有按劳分配和按生产要素分配的两重性。

第二章 传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入存在的问题

我国传统工资制度是在‚消灭剥削、贯彻按劳分配原则‛的指导思想下建立起来的，在计划经济时期，这种工资制度对推动我国社会主义经济建设、加快社会主义改造起到过积极作用，对充分发挥劳动者的积极性也有过明显的效果。我国军工企业工资制度就是在这种情况下形成并逐渐发展的，它以按劳分配为原则，强调按军工企业人员的等级和职务计发工资，具有浓厚的平均主义色彩。其后又进行过几次较大的改革，出台了不少改进措施。进入90年代以后，随着经济体制改革的不断深入，生产、流通、分配等各领域都发生了深刻的变化，旧的工资制度受到了猛烈冲击，个人收入分配呈现出多样化的格局。而我国军工企业尚未构建多元化的收益分配结构，无法体现不同层次的人力资本的劳动的特殊性、复杂性、创造性和多样性，达不到应有的激励效果。体制的转变使这种计划色彩仍然浓厚的传统工资管理制度在市场经济发展日新月异的今天，不仅难以实现公平和效率相统一的基本要求，而且越来越受到来自体制转轨方面的制度压力，一定程度上影响了军工企业人力资本的优化配臵和军工企业经营管理者的有效激励，也对军工企业进行激励约束造成了一定的障碍，已不能适应社会主义市场经济发展的需要。

一、传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入的基本情况

在传统计划经济体制下，我国军工企业人力资本的收入主要 8 是以工资为表现形式的，它以政府指令性计划为导向，以按劳分配为出发点，目的是在提高军工企业人员收入水平的基础上充分发挥各方的积极性。然而，过度地强调等级和职务使得这种工资制度并没有达到应有的效果。接下来的几次工资制度改革，也没

①有从根本上突破传统的计划经济思维模式和‚八级工资制‛的束缚，在很大程度上仍是一种资历工资制，明显地偏离了以按劳分配为原则的轨道，并越来越具有‚平均主义‛色彩，远不能反映职工的现实劳动成果，既缺乏对劳动的激励机制，又束缚了企业人员的合理流动。国防科工委重组之后，十大军工企业集团开始挂牌成立，标志着我国国防工业产权制度改革的进一步深化，为从根本上改变我国传统国防资产产权制度下行政性的关系、实现军工企业政企分开、自主经营奠定了基础。然而，军工企业的分配制度仍沿袭了计划经济时期的思维模式，这与军工企业产权制度的改革不相适应。在这种分配制度下，人力资本参与军工企业收益分配具有以下几个特征。

（一）未体现人力资本所有者的劳动价值

与传统的分配制度相适应的是，长期以来，我国军工企业奉行以精神鼓励为主、物质奖励为辅的激励机制。在这种政治色彩浓厚的激励机制下，人力资本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是奖金，而是名目繁多的奖状。不能否认，精神激励曾在计划经济时期对调动人们的积极性起到过一定的作用，造就出了一大批爱岗敬业、无私奉献的企业家和优秀职工。但随着市场经济的发展，人们的价值观念发挥了很大变化，再单纯依靠这样的激励方式不仅不能满足人们的物质需要，更无法体现出人力资本的劳动价值。80年代初期，邓小平同志就明确指出这个问题的实质，他说：‚不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分 ① 子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就①是唯心论‛知识经济时代，军工企业人力资本存量普遍有所提高，而与其付出的劳动相比，收入明显偏低，即使军工企业人力资本承担了较多的责任，做出了突出的贡献，甚至为企业创造了超额利润，按照现有的工资制度和军工企业收益分配政策，也只能得到较低水平的收入，此外，按照现有的工资制度，军工企业人力资本所有者的工资收入不仅增长缓慢，而且增幅较小，也远远不能反映出其劳动的价值。

（二）工资结构单一

改革开放以来，相对于我国军工企业内部工资制度，军工企业分配的外部环境已发生了根本性变化。从纵向看，重新建立了国家与企业的利润比例分配体制。在理顺国家与企业关系、放权让利的过程中，过去由国家统包统分的旧体制已发生根本变化，企业和国家利益都与企业利润相联系、按比例分配的新体制逐步建立起来。这种新体制消除了过去企业吃 ‚大锅饭‛的弊端，一定程度上调动了企业经营者和职工的积极性。随着国防工业的战略调整，十大军工企业集团成立之后，军工企业和国家的利益分配关系也产生了类似的调整。但是，国家这种外部分配体制的变化，需要军工企业内部收入分配制度的改革与之相配套，即军工企业内部收入分配不仅要与利润挂钩，还要与军工企业人力资本所有者的个人效能和实际贡献挂钩，建立切实体现效率原则的军工企业内部分配制度。然而相对于外部分配体制的变化，计划经济时期建立的工资分配制度并没有得到根本改变，其在结构上的单一性，很大程度上影响了外部分配体制变化效能的充分发挥。① 《邓小平文选》第二卷，人民出版社，1985版146页。我国军工企业工资结构上主要包括工资、奖金、津贴、补贴、福利费，这种单一性结构的弊端主要表现在：

一、工资中缺乏和军工企业经济效益对应的可变成分，基本工资只能增，不能降，这使得工资总额缺口和成本承受能力的双重矛盾和两难压力日益突出。

二、工资中既缺乏激励成分，又缺少约束成分，使得‚干好干坏一个样，干多干少一个样‛，造成军工企业的低效率。

三、工资中缺少离任后激励成分，对在岗人员较为重视，对离任者重视不足，既容易诱发短期行为，又容易滋生腐败现象。

（三）未体现出人力资本的层次性

马克思曾经指出：‚比社会平均劳动较高级较复杂的劳动，是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产费用要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值，既然这种劳动力的价值较高，它也就表现为较高级的劳动，也就在同样长的时间内物化为较多的价值。……‛，‚比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动‛。①与一般性人力资本相比，特殊性人力资本包含了知识结构、技能、创新精神、预测能力、决策能力等独有要素，担负着企业的技术创新、管理创新和制度创新，他们为企业付出的劳动和贡献远远高出一般性人力资本。同军外企业相比，我国军工企业的管理、技术力量一直较为雄厚，但长期以来，作为计划经济时期的典型代表，市场经济的到来并没有从根本上触动军工企业的‚计划思维‛，缓慢的改革步伐使人们的思想观念仍然停留在‚都是革命工作，只是分工不同‛的思维模式上。在这种缺乏激励、缺乏竞争、缺乏效率的制度环境中，价值创造能力的差异性被忽略了，特殊性人力资本的价值始终无法得到应有的承认，在收入上也与一般性人力资本所有者没有显著 ① 马克思：《资本论》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224页 差异，据调查，按现在的工资制度，军工企业经营管理人员和部分技术骨干的收入仅为普通职工的3到5倍，没有明显地拉开距离，即使同军外企业同类人员相比，也相对偏低。由于体制内平均主义的分配格局无法打破，体制外又存在严重的收入分配差距。不仅造成了我国军工企业的优秀人才，特别是优秀的管理骨干、技术骨干、业务骨干严重流失，同时也诱发了军工企业管理人员短期行为倾向与腐败行为的产生。

二、传统工资制度下军工企业人力资本收入存在的弊端

（一）人力资本所有者缺乏激励机制，造成了军工企业的低效率

美国哈佛大学心理学教授威廉〃詹姆斯在研究对员工激励中发现，按时计酬的员工只要运用他们的2 0～3 0 %能力即可保住职业，而受到充分激励的员工，其能力可能发挥出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可见，有效的激励能够充分挖掘人力资本所有者的潜能，进而提高企业的效率。与非军工企业相比，我国军工企业人力资本所有者收入偏低，人力资本所有者付出的大量劳动与其收入越来越呈现出失衡的态势。主要表现在以下几个方面：

1、军工企业人力资本所有者收益与贡献不对称

我国相当一部分军工企业地处偏远山区，信息不灵、交通闭塞。艰苦的环境和较差的劳动条件使这类军工企业在发展上存在较大困难。为了使企业走出困境，军工企业人力资本所有者克服了种种困难，做出了巨大的奉献和牺牲，许多人为了国防工业事业‚献了青春献终身，献了终身献子孙‛。我国军工企业虽然在工资上对这类地区给予了一定倾斜，但由于这些企业普遍存在着效益低下的问题，企业人员收入普遍较低。同非军工企业和发达地 ①① 陈清泰、吴敬琏主编：《公司薪酬制度概论》，中国财政经济出版社，2001年版，144页 区军工企业相比，我国军工企业现有的工资制度无法充分反映出这类军工企业人力资本所有者劳动的特殊性，也未能体现出其特殊的贡献。

2、军工企业人力资本所有者收益与责任不对称

我国军工企业普遍存在着效益低下、企业负担重、下岗职工多的问题，据统计，1998年，整个军工行业亏损面高达61%，亏

①损额达64.1亿元，全行业净亏损25.3亿元。作为军工企业特殊人力资本的经营者、技术骨干等不仅要完成‚保军‛任务，还要承担军工企业获得巨额利润的经济责任，以及下岗职工再就业、保障职工生活、维护社会稳定的社会责任和政治责任。私营企业、合资企业的特殊人力资本则不存在这样的问题，除了单纯的经营管理、技术创新之外，没有过多的社会负担，而其收入则通常为军工企业特殊人力资本的5---10倍。

3、军工企业人力资本所有者收益与风险不对称

许多种类的军品在生产上与民品缺乏兼容性，其对人员、技术、设备等生产要素的要求与民品存在较大差异。由于军品生产和管理的特殊性，在‚军转民‛过程中，长期习惯于军品生产、管理的企业人员在技术和思维方式上对从事民品行业普遍感到难以适应，随着军工企业重组改制工作的逐渐展开，军工企业在优化组合过程中很可能通过减员增效、‚供氧换血‛来进行人员调整。因此，军工企业人员普遍存在着从业风险。但从目前来看，不仅军工企业工资制度中缺乏相应的风险补贴，军工企业人员的收入水平也与其所承担的风险相比极不相称。

军工企业人力资本所有者有效激励不足，造成了军工企业一系列的低效率症状：一些军工企业经营者在自身经济利益无法得到满足的情况下，常常会失去企业经营的动力，不关心企业的效 ① 《国防科技工业企业深化改革的几点思考》，1999.9期《航天技术与民品》 率、赢利等问题，转而去追求行政级别、个人权利、个人荣誉等能间接给自己带来经济利益的目标，有时为了达到自己的目的甚至不顾企业的长远发展，热衷于‚短平快‛项目，或大搞‚面子工程‛，作为自己能够顺利升迁的砝码。由于缺乏足够的激励，军工企业职工和技术人员普遍缺乏竞争意识和创新意识，在付出劳动的数量和质量与其收益失去联系的情况下，绝大多数军工企业人员会选择‚偷闲‛，这也是军工企业普遍效率低、效益差的一个重要原因。此外，激励不足还容易使军工企业经营者在经过横向对比后心态失衡，出现堤内损失堤外补的‚穷庙富方丈‛现象以及晚节不保、任意侵吞国有资产的‚59岁‛现象，引发企业经营者的腐败和经济犯罪问题。这些低效率症状的最终结果便是：军工企业内部机构臃肿、人浮于事、内耗严重、信息传递迟缓、成本意识淡薄、责任归属不明确、浪费严重、非生产性费用膨胀、安于现状、对环境缺乏应变能力、忽视组织创新和技术创新等。

（二）人力资本参与收益分配缺乏约束机制，制约了军工企业的正常发展

党的十五届四中全会强调指出：‚要对国有企业实行规范的公司制改革‛，把‚建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩‛列为‚建设高素质的经营管理者队伍‛的工作之一。对于企业而言，激励与约束如车之两轮、鸟之两翼，缺一不可。约束是对激励的补充，强有力的约束机制能够保证企业人员行为与企业行为目标的一致性，保护各利益相关者的利益，从而保证企业的正常发展。作为国有企业中市场化程度最低、计划色彩最浓的军工企业，约束机制极不完备，体现在现有的工资制度上，主要有两个方面：

1、军工企业人力资本所有者收益与业绩缺乏紧密联系 随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质 14 人才的供不应求，各公司发现他们的成功比以前任何时候都更加依赖于其员工的技术、能力和表现。这就要求他们必须建立科学的业绩考评机制，通过将员工个人收入与其业绩相结合的办法约束员工的‚偷懒‛行为。目前，我国部分国有企业已建立起了企业人员业绩考评机制，一些私营、合资企业更是专门成立了人力资源部门，用以评定企业人力资本效能的发挥并据此确定企业各人员的收益。而我国大多数军工企业仍在实行等级工资制度，这种工资制度于50年代建立起来之后，在经济体制改革的过程中经过了几次大的调整，实际已形成了固定工资和奖金两大块组成的工资分配，固定工资加上各项固定补贴约占工资总额的4/5，奖金随企业效益变动而变动。由于缺乏应有的业绩考评机制，在固定工资的调升中，普遍都偏重于资历，以工龄划线，够者调，不够者等；奖金的发放也只是与职务或级别相联系。这种传统的等级工资，实际上已演变成了工龄或资格工资，它不仅无法将企业利益与员工自身的价值实现有效地结合起来，一定程度上影响了军工企业人力资本效能的发挥，更由于其对军工企业人员缺乏约束作用，无法充分调动企业人员的积极性，给军工企业的生产经营管理带来了负面影响。

2、对军工企业经营管理型人力资本参与收益分配约束乏力 军工企业经过20年的改革，由于采取了一系列的放权措施，使企业经营者实际上掌握了企业的控制权和大部分经营决策权。但由于改革中相关的约束机制缺乏，监督失效，公司治理结构失衡，出现了‚内部人控制‛问题，军工企业成了‚企业家控制的企业‛，①也有的学者称之为‚法人专制‛。由于既缺乏自上而下的约束，又缺乏自下而上的监督，当军工企业经营管理者收入与其贡献不成比例，且与外企、私企同类人员相比差距较大时，他们 ① 周其仁《‚控制权回报‛与‚企业家控制的企业‛》经济研究1997年第5期 就会充分利用其控制权来强制地实现收入与贡献的对等，这主要表现在两个方面：一是在职消费，在职消费本是给企业主要经营管理者创造一定的工作环境或满足他们因工作需要而引起的一些消费开支，一般企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本。但在我国军工企业，由于缺乏相应的约束机制，军工企业经营者利用支配企业资产的权利，通过所谓的因公消费，大肆浪费军工企业资财，变相损公肥私，使在职消费处于失控状态，成为滋生腐败的温床；另一方面表现为经营者自定收入标准，由于我国军工企业收入管理办法中缺乏约束机制，‚企业家追求自身效用最大化的动机就会促使他们采取一些非正常手段强制地为他的人力资本定价…‛，①这种缺乏标准、随意性大的单边定价方式使军工企业经营管理者可以不受其业绩好坏的影响而获取较高的收入，它是在对军工企业经营者约束乏力的情况下脱离了经营管理者自身人力资本价值的强制性定价，事实上是对人力资本以按要素分配为原则参与企业收益分配的一种背离。

第三章 人力资本参与军工企业收益分配的可行性分析

一、军工企业人力资本参与收益分配的必要性

（一）军工企业人力资本参与收益分配是人才激励的有效手段

离开了人力资本的参与，物质资本的增长是缓慢的，随着科技的发展，人力资本在企业中的作用比以往任何时候都显得重要。除了人力资本存量外，人力资本效率的发挥更是国家经济发展和企业经营绩效的决定性因素。只有调动人力资本载体的积极性和创造性，国家的经济才会发展起来，企业的效率才会提高。因此，在人力资本的投资、使用等过程中，首先要解决的是激励机制问 ① 焦斌龙：《中国企业家人力资本：形成、定价与配臵》经济科学出版社207页 题。我国军工企业是在计划经济时期发展起来的，长期以来，受计划经济体制的影响，我国军工企业人力资本不仅没有形成有效的配臵，必要的激励机制的缺失也大大降低了人力资本效率的发挥。此外，更加值得注意的是，随着我国国防工业的战略调整，‚军转民‛、‚以民养军‛成为我国军工企业的发展战略之一，而军品市场的萎缩和民品市场的开发成功，又使得大部分军工企业科技骨干和管理人才向民品领域和军外企业流动，造成了我军军工企业人才的严重流失。近年来，随着国际事物的升温，各国都开始重视国防工业的发展，俄罗斯国防工业经过大辐调整，尽力遏止人才的流失，军力正稳步回升；美国历来重视国防工业的发展，其军工企业的科研部门汇集了大量的专业人才，近几次战争更是显示出了其国防科技的实力。相比之下，我国国防工业发展较为缓慢，一个重要原因就是军工企业人才的匮乏，一方面人才难以引进，另一方面人才流失无法控制，这主要是由于缺乏有效的激励措施，尤其是物质激励措施。人力资本参与军工企业收益分配，能够充分调动人力资本所有者的积极性，把军工企业的发展同个人的利益有效地结合起来，从而对人力资本的所有者形成有效的激励。

（二）军工企业人力资本参与收益分配是效率与公平的统一 公平和效率的关系问题一直是经济学家们争论的焦点，有些经济学家主张公平优先，公平是效率的前提，分配不公，就会导致低效率。也有些经济学家认为，效率优先，这种观点认为，平等只能通过市场竞争机制来实现，用政治或法律来限制一些人获得财产或减少一些人的财产的做法，这本身就是不公平的。哈耶克说过：‚由特殊干预行动对自发过程中造成的分配状况的‘纠正’，就是一个原则同等地适用于每一个人而言，从来不可能是公 17 正的。‛①而美国经济学家阿瑟〃奥肯则认为市场竞争机制在某些情况下需要加以限制，但不能限制过分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能过度。他主张实行公平与效率的妥协，既不赞成将效率放在优先地位，也不赞成把公平放在优先地位。综合来看，以上这几种观点有一个共同的特点，就是将公平与效率从根本上对立起来。这是资本主义制度下缺乏利益矛盾协调的必然结果，资产阶级经济学家在他们的视野范围内，始终不能将公平与效率统一起来，陷入‚非此即彼‛的线性思维定势。事实上，公平和效率并不矛盾，追求公平不仅不会遏制效率，反而能带来高效率，高效率就意味着分配的公平，不公平决无效率可言，低效率状态肯定是与不公平的分配相联系的。邓小平同志曾经指出：‚社会主义原则，第一是发展生产，第二是共同富裕。‛效率优先、兼顾公平正是这一社会主义原则在市场经济运行中的具体表现。我国在1993年11月党的十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。《决定》第一次提出了‚效率优先、兼顾公平‛的分配观。这为加强我国市场经济建设、建立适应社会主义市场经济体制的分配制度指明了方向。长期以来，我国军工企业效率低下、发展缓慢、科技人才流失严重，很重要的原因就是在分配上没有真正地把效率与公平统一起来。当前，我国在个人收入分配坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。对军工企业而言，只有将作为企业‚唯一性资源‛的特殊性人力资本和‚依赖性资源‛的一般性人力资本在分配方式上区分开来，使特殊性人力资本按要素参与分配，一般性人力资本按劳分配，才能在保证个人收入分配相对公平的同时，提高军工企业的整体效率，而这两种分配方式的结合实际上也是‚效率优先、兼顾公平‛原则在军工企业内的实现形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142页

二、军工企业人力资本参与收益分配的特殊性

（一）军工企业面对的二元结构市场决定了其人力资本参与收益分配的非对称性

在对国防工业进行战略调整时，邓小平同志曾经提出‚军民结合，平战结合，军品优先，以民养军‛的十六字方针。军民结合战略的实施，使军工企业实现了从单一军品型转向军民结合型的转变，初步形成了军民结合的国防科技工业体系，也使军工企业从单一结构市场转向二元结构市场，即民品市场和军品市场。民品市场较为成熟、完善，在这个领域，军工企业同军外企业一样也要参与市场竞争，追求利润最大化。而军品市场远不是一个完善的市场，其中存在着种种对交易的外在限制和阻力，如政治因素、国家安全因素等，这些因素往往会对军品交易产生决定性的影响，如军品的价格、产量一般由国家下达指令性计划所决定，从这个意义上讲，军品市场是一个带有‚计划‛色彩的市场。走军民结合之路要求军工企业要兼顾两个任务，一是‚保军‛，即追求安全效益最大化，二是‚养军‛，即追求企业收益最大化。军工企业人力资本不仅参与民品的生产、管理与研究，还要对军品进行生产和研制。其创造的收益并不仅限于军品收益，还有民品收益，但在军工企业中，参与民品生产的人力资本与参与军品生产的人力资本创造的利润显然是不等值的，生产军品是为了满足军工需要，这使得军品的内在价值在政府规定的价格之外，相当一部分转化成了国家的安全效益，而在军工企业内生产民品则是通过军工企业整体效益的提高，进一步强化军品生产的目的。不同的分工使各类人力资本创造出不同性质的价值，而‚以民养军‛的原则又使‚军‛、‚民‛双方的人力资本一同参与军工企业总体收益分配。显然，军品和民品二元结构市场决定了在军工企业内部，人力资本参与企业收益分配与其创造的价值是不对称的。

（二）军品市场的萎缩决定了军工企业人力资本参与收益分配对民品的依赖性

战争及国家安全环境的变动对军品需求有较大的影响，‚在各

①国的历史上，军品需求的最剧烈波动通常都是和战争相连的‛。当今世界，和平和发展已成为的主题，随着冷战的结束，各国的军事需求大大减少，军工生产规模不断萎缩，国防工业的发展成为各国政府沉重的负担，纷纷将‚军转民‛作为缓解军工企业压力的一剂良药。我国国防工业在经历了一系列的重大调整之后，也确立了‚军民结合‛的战略方针。邓小平同志曾精辟地指出：‚国防的现代化，只有建立在国家整个工业及农业发展的基础上才有②可能。‛随着军品生产的定货任务不足，军工企业生产能力过剩，军品市场逐渐呈萎缩之势。由于军品僵硬的定价方式使其不仅在利润的创造上与民品存在较大落差，不足的需求数量也让厂家无利可图，使得原本就利润微薄的军品生产更加难以为继，这无疑进一步限制了军工企业生存发展的利润空间，而民品则在实现‚保军转民‛，‚以民养军‛的战略任务中体现出越来越重的分量，民品利润在军工企业总体收益中所占比重越来越大。那么军工企业人力资本参与收益分配时，如果单纯依靠生产军品获取的利润，只能是杯水车薪，这就决定了人力资本在参与军工企业收益分配时，必然要依赖于民品收益。

三、军工企业人力资本参与收益分配的可行性

人力资本参与军工企业收益分配是探索建立有效的企业骨干人员激励机制的核心问题，也是关系到军工企业改革与发展成败的关键，由于人力资本参与军工企业收益分配的制约因素很多，因此这项改革措施不能脱离军工企业目前所处的环境而单方面进行，必须要考虑到实施这项改革所需要内在条件和外在条件。首 ①② 刘佐太等主编《军品采办论》军事科学出版社1999年版34页

邓小平：《邓小平文选》第三卷，人民出版社1985年79页 先，从国家有关政策上看，十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》在第一部分、第五部分和第十部分分别指出：‚实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励与约束机制。‛‚建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本技术等生产要素参与收益分配。‛‚建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩……少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。要规范经营者的报酬，增加透明度。‛十五届五中全会通过的《中共中央关于十五计划的建议》又明确提到：‚建立健全收入分配的激励机制与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。其次，从社会就业制度上看，一方面，我国已初步形成了一个市场化的劳动就业市场，市场机制在劳动力资源配臵中发挥的基础性作用不仅打破了部门之间、行业之间、地区之间的就业壁垒，使得各类人才可以按照自己的意愿进行双向选择、自主择业，也进一步整合、规范了了劳动就业市场，使市场分割、秩序混乱的问题得以有效解决；另一方面，再就业培训工程的形成和发展完善了我国的就业培训体系，增加了人力资本存量。再次，从军工企业的改革进程上看，人力资本参与军工企业收益分配的顺利进行创造了条件。与一般的国有企业相比，军工企业的改革总体上进展缓慢，企业普遍缺乏活力，由于长期受计划经济的影响，相当一部分军工企业在发展上难以适应我国社会主义市场经济体制。98年国务院机构改革之后，国家对原有的国防工业管理体制和军工产品供求体制进行了调整，军工企业计划经济的特点逐步被削弱，情况也开始有所好 21 转。一是军工企业正在进行转机建制工作，虽然改革的制约因素还很多，但不少军工企业的产权改革已逐渐展开，正在朝着具有法人治理结构的现代企业迈进；二是与企业收益分配制度改革密切相关的人事制度改革进展较快，部分军工企业已初步形成了市场化人才选拔机制；三是军品管理供应体制的改变使军品的生产供应逐步向市场化过度，生产结构的调整也使军工企业长期依赖于部队需求的不利状况有所改观，可以看出，军工企业改革步伐的加快为人力资本参与军工企业收益分配创造了条件。

第四章

人力资本参与军工企业收益分配的思路

一、设计人力资本参与军工企业收益分配制度

人力资本是企业发展的原动力，其效能发挥的大小更是企业兴衰存亡的关键，江泽民同志曾提出：‚要从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬‛。①如果人力资本价值得不到承认，就会导致人力资本所有者缺乏动力为企业工作，继而造成企业凝聚力下降，人力资本流失等不利状况，因此，要使人力资本效能得到更大的发挥，就必须从分配制度上体现出对人力资本价值的肯定。受体制的影响，我国军工企业尚未建立起一个有效的收益分配制度，因此人力资本流失问题也最为严重，且绝大多数是管理、技术骨干，企业效益极为低下。不可否认，50年代，我国军工企业曾一度得到了较快的发展，但认真分析不难发现，当时企业人员的积极性并不是来自于制度上的激励和约束，而是更多地来自于理想、政治、精神等非制度因素，导致当时人们的热情很高。在这种情况下，人力资本价值的确定是随机的，缺乏系统、科学的认定标准，无法从制度上确保人力资本经济利益的实现，也就不能长期确保人们的积极性。随着经济改革的不断推进，在军工企业经历了一系列的调整之后，这种非制度因素 ①

江泽民：《七一讲话》 的激励方式就越发显露出其本身的固有缺陷。

（一）人力资本参与军工企业收益分配制度设计的原则

1、‚激励‛和‚约束‛相结合的原则

重新建立军工企业收益分配制度的根本目的就是要调动企业各类人员的积极性，即用一整套有机联系的方法、手段、措施来激发人力资本所有者实现自身价值，鼓励和褒奖人力资本所有者不断取得业绩进步，使企业不断地向前发展。但是，对于我国军工企业特殊性人力资本所有者尤其是手中握有大大小小权力的经营管理型人力资本所有者而言，仅仅采用激励的手段并不能对其正当行使权力形成强有力的保证，激励手段之外，必须要辅以约束措施对特殊性人力资本所有者进行监督制约，这一方面可以促进特殊性人力资本所有者不断地自我完善，另一方面也可以防止其滥用权力、不负责任。从我国军工企业人力资本所有者激励与约束的现状来看，一方面存在着激励不足的问题，特殊性人力资本所有者的报酬收入普遍偏低。另一方面，又存在着约束不力的问题，对特殊性人力资本所有者缺乏合理有效的监督制约。在一些军工企业中，存在着严重的经营管理者‚内部人控制‛问题，也出现了不少令人惋惜、具有悲剧性质的‚59岁现象”，因此，要推进军工企业改革和发展，客观上就要求解决对经营管理者的激励不足、约束不力的问题，建立健全激励与约束机制。

2、‚效率‛和‚公平‛相结合的原则

‚效率‛和‚公平‛既是一对衍生体，又是一对矛盾体，二者是不可分割的，存在着内在的紧密联系。在企业中，处理好‚效率‛和‚公平‛的关系问题有利于促进企业不断地向前发展。我国在现阶段提倡‚效率‛优先、兼顾‚公平‛的原则，这是因为自改革开放以来，效率原则得到优先认同，‚允许和鼓励一部分人先富起来‛的政策已深入人心。然而，在分配领域内，‚公平‛是 23 效率得以‚实现‛的重要条件，当然，这里的公平并非是一般意义上的绝对公平，而是提倡‚多劳多得‛情况下的按劳取酬，收入的不公平是导致加剧社会的不稳定的重要因素，最终会影响效率目标的实现。‚从长远看，经济发展能够产生一种比传统社会更公平的收入分配方式。但在短期内，经济增长所带来的直接影响常常要加剧收入的不平等。‛①因此，既不能强调公平的绝对化，也不能将效率优先的原则强行贯彻到分配领域，否则，必然将产生效率与公平的对立，最终导致社会秩序的紊乱。收入差距拉大而出现的贫富分化，已严峻地呈现在我们面前。因此，只有把‚公平‛和‚效率‛有效地结合起来，才能既提高‚效率‛又保证‚公平‛。人力资本参与军工企业收益分配制度的设计应遵循‚效率‛与‚公平‛相结合的原则。‚公平‛是‚效率‛的前提，解决不好‚公平‛问题，必然会损害军工企业人力资本所有者的积极性，从而降低军工企业的整体效率。从整体上看，我国军工企业大多为老国有企业，历史包袱和社会负担沉重，经营状况普遍较差，亏损严重，下岗人员多，干部、职工收入普遍较低，在这种困难时期，一般性人力资本所有者更希望特殊性人力资本所有者能够和衷共济、同甘共苦。人力资本参与军工企业收益分配，鼓励不同层次人力资本所有者按其对企业贡献的大小适度拉开收入差距，但如果使特殊性人力资本所有者和一般性人力资本所有者的收入严重失衡，将难以调动广大职工的积极性。

（二）人力资本参与军工企业收益分配制度设计的主要内容

1、人力资本参与军工企业收益分配的模式选择

早在20世纪80年代初，美国学者马丁〃L〃归威次曼就提出了用分享制代替工资制的理论。随着企业对人力资本重视程度的普遍提高，很多先进企业采用了各自不同的分配方式来激励人才，①享延顿：《变动社会中的政治秋序》，上海译文出版社 1989年版，第63页。挽留人才。目前，西方企业进一步发展了马丁〃L〃归威次曼的分享制理论，主要有员工持股计划、利润分享制或收益分享制，分享制强调人力资本的价值要素，它以长期激励为主要内容，比较常见的有股票期权、期权、持有股权等几种收益分配模式。持有股权有广义和狭义之分，广义是指企业骨干人员以各种形式持有本企业股票，狭义是指企业骨干人员按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数量的本企业股票，并享有股票的一切权利。企业骨干人员持股既可以作为企业员工持股计划的一部分，也可以独立进行。股票期权又称购股选择权，是指参与者在与所有者约定的期限（如三年以后至十年以内），享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。这种期权往往是无偿赠与的，也通常是不可再转让的。购买这种股票的行为叫行权，约定的购买价格叫行权价。期股实际上是期权激励的一种变型，期股激励是要事先确定业绩与奖励期权的对应关系，即参与者到期必须行权，参与者要为此承担相当大的风险。与标准的期权相比，期股更能体现收益与风险对称的原则。

企业的性质不同，其管理体制就会不同，在人力资本参与企业收益分配制度的选择上也必然会有很大的差异。我国部分企业在借鉴西方企业成功经验的基础上根据我国国情和企业自身特点也将一些长期激励方式纳入了人力资本收益分配制度之中，主要是期权和股票期权这两种模式。但对于我国军工企业而言，不适于采用以上两种模式，只能选择股权或虚拟股权的激励方式，这是因为我国绝大部分军工企业都属于有限责任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在经过股份制改造之后部分军工企业成为了国有独资公司或国有控股公司，一些以军品为主导产品的军工企业也因为军品不能上市的限制而无法走重组上市的路子。另一个限制因素是，我国股市的股票市价与企业业绩的相关度很 25 低，股市受政策与人为因素影响较大，不能真实地反应企业的生产和经营业绩。相对而言，股权（虚拟股权）的激励方式由于和证券市场不相关联，也就不存在这样的‚干扰‛因素。此外，股权（虚拟股权）激励可以锁定股权持有人，使企业家和技术创新者等特殊性人力资本所有者与企业形成利益与共、风险共担的整体。首先，企业与人力资本所有者利益牢牢捆绑在一起，既有利于人力资本自身价值的实现，也保证了激励的持续性和长期性，使人力资本有了追求企业长远发展的目标，实现了企业与人力资本所有者利益长期共存。其次，股权（虚拟股权）激励有利于企业形成开放的股权结构，吸收优秀人力资本，稳定经营队伍。再次，股权（虚拟股权）激励是人力资本参与军工企业收益分配的有效形式，体现了按要素分配的原则。

在国外，企业对一般性人力资本所有者采取的激励方式通常是员工持股计划，旨在提高一般性人力资本所有者的工作积极性，就军工企业而言，本文不赞成在一般性人力资本收益分配中采用类似的模式，一方面因为限于持股数量，企业业绩的变化不仅不能对一般性人力资本所有者带来可观的收益，还产生了一定的风险；另一方面是因为，一般性人力资本所有者并不是提高企业业绩的主体，企业业绩的变化与其工作的努力程度没有明显的对应关系；此外，如果对企业全体员工实行员工持股计划，还会使一般性人力资本所有者产生‚干好干坏一个样‛的懒惰思想，这几乎等于回到了‚大锅饭‛时代。可见，员工持股计划并不能对一般性人力资本所有者个体形成有效的激励。一般性人力资本参与军工企业收益分配应贯彻按劳分配的原则，采取工资加业绩奖金的模式，工资是基薪，业绩奖金是根据一般性人力资本所有者个体的业绩表现所给予的奖励资金。

2、构建军工企业人力资本的业绩评价指标体系

建立一个完善的绩效考评体系是军工企业人力资本收益分配制度设计的基础和前提，也是对军工企业人力资本所有者起‚约束‛和‚激励‛双重作用的可靠保证，因此，在军工企业内部，构建一个完整的业绩评价指标体系就成为军工企业人力资本收益分配制度的要点之一。

（1）一般性人力资本所有者业绩评价指标体系的构建 同一般性人力资本所有者相比，特殊性人力资本所有者更具有不可替代性，因为这些‚核心资源‛一旦离开企业，企业很可能就无法正常运转，从而导致企业价值的减少，而一般性人力资本所有者属于‚合作性资源‛，不可替代性较弱，他们若离开企业，不会对企业造成太大损失。因而，在军工企业内，对一般性人力资本所有者进行绩效考核，只考察其工作状况即可，即将出勤率、迟到率、加班加点率作为军工企业一般性人力资本所有者的业绩评价指标。

（2）特殊性人力资本所有者业绩评价指标体系的构建 军工企业实行军民分线管理，由于军品生产和民品生产的目的不同，对‚军、民‛两个部门特殊性人力资本所有者的要求也应有所区别。军品生产的目的是满足部队的武器供给需求、提高我军武器装备水平，因此对军品部门特殊性人力资本所有者进行绩效考核时，应把重点放在军品的研发和生产上，军品的研发包括：研究与开发的成本与效益，其评价指标是老产品改造的技术进步贡献率，新产品开发成功率；研究与开发产品的质量，其评价指标是返修率和退货率，这里指由于军品开发设计不合理而引起的返修率和退货率。军品的生产包括生产作业准备评价和生产过程评价。生产作业准备评价内容包括：设备的使用与维护，其评价指标为设备故障率、维修费用效率；物资采购，其评价指标为材料利用率、采购费用率、采购价格、采购速度、和及时性； 27 物资储备，评价指标为物资损耗率、储备资金周转天数、单位物资储备成本。对生产过程的评价包括质量和成本两个方面。质量的评价指标为返修率、退货率，同时，可用次品率、成品率、返工率、浪费情况等评价生产过程中质量的控制；成本是产品价格的重要组成价格，对利润影响很大，可用边际贡献和边际贡献率来评价。

军民结合既是适应国际形式变化、调整国防工业结构的必然结果，也是重构我国国防工业的重要途径，其最终目的是‚保军‛。军民结合不仅仅是单方面的‚军转民‛，它必须以市场为导向，通过发挥军工企业的技术优势积极开发民品，既能提高军工企业的经济效益，也可以通过军、民技术交流将民品成果转为军工需要，最终实现‚以民养军‛的目的。从这一点看，民品生产的主要目的是实现军工企业收益最大化。因此，对民品部门特殊性人力资本所有者进行绩效考核时，就应把重点放在企业的经营业绩上，可从四个方面进行评价，即：市场营销、开发创新、资本运营、盈利能力。市场营销的评价指标为产品市场占有率、产品市场覆盖率、销售额增长率、产品销售计划完成率、销售费用占有率、新客户增长率；开发创新的评价指标为新产品开发成功率、科研开发费用率；资本运营包括资金筹集和资金管理两个方面，其中资金筹集可从资金筹集的数量、成本和风险三个方面进行评价，筹资数量的评价指标为现金充足率；资金成本的评价指标为资金成本率；筹资风险的评价指标为利息保障倍数、现金流动比率，资金的管理包括固定资产的管理和流动资产的管理，评价指标可分别选择固定资产充足率、固定资产先进程度、现金周转率、应收帐款周转率和存货周转率；盈利能力的评价指标为销售净利率、成本费用利润率和每股盈余。

二、对军工企业人力资本参与收益分配准确计量

对于军工企业内不同类型和层次的人才，采取何种方式参与军工企业收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每个人力资本所有者究竟应当占有军工企业多大份额的股份？也就是说，每个人力资本所有者究竟应当分享军工企业多少利润才是正确的呢？显然，科学地估算人力资本所分享的利润，无论是对于军工企业还是对于人力资本所有者，均具有极为重要的经济意义：首先，只有正确地估算了人力资本所分享的利润，才能确保军工企业的正当利益不受侵犯，确保物力资本保值增值，获得积累的源泉，以利于进一步发展企业；其次，只有正确地估算了人力资本所分享的利润，使人力资本所有者获得正当的利益，才能激励人力资本所有者勤奋工作，充分发挥聪明才智，推动企业不断发展。此外，现代高科技战争对先进武器装备的依赖也要求军工企业必须引进高素质的生产、管理和技术人员，科学地估算军工企业人力资本，有利于激励军工企业人力资本所有者的积极性，也可以进一步缓解我国军工企业人才流失严重的状况。由于军品价格经常会受到政府干预，军品生产数量也受政府计划调控。因而，在军工企业内，军品利润无法真正体现出人力资本的价值，单靠军品的生产是远远不能满足

需要的。在国防工业部门确定‚军转民‛战略方针后，又确立了‚保军‛的前提，‚以民养军‛，即以民品利润来补偿政府干预下军品生产利润的不足，就成了确保我国军工企业长远发展的关键。人力资本参与军工企业收益分配，是在整个企业的范围内进行的，对人力资本参与军工企业收益分配的计量，必然也要以整个军工企业的利润为基础。

（一）一般性人力资本参与军工企业收益分配计量分析 前已述及，一般性人力资本以按劳分配为原则参与军工企业收益分配，在我国，按劳分配原则通常以固定工资加奖金的形式体现出来，固定工资是为了补偿劳动者劳动所创造的价值而支付 29 给劳动者必要的生活费用；奖金是对人力资本所有者完成基本任务后的奖励资金。相对于固定工资而言，奖金是非固定的，它随着一般性人力资本效能发挥的大小而变化。下面，本文对一般性人力资本所分享的利润量给出如下计量模型：

R=I+L′ L′=（M×g）L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R为一般性人力资本所有者个体当年所分享的收益，I为固定工资，L为军工企业当年发放的奖金总额，L′为人力资本所有者个体在当年分到的奖金，M为军工企业内某部门的奖金标准额，g为一般性人力资本贡献率，P为企业利润，u为军工企业的利润分红比例，N为某部门当年的奖金总额，v为某部门占整个军工企业的奖金发放比例。

该模型的含义是：一般性人力资本所有者个体参与军工企业收益分配的收益额为固定工资与奖金之和，其中奖金是变量，是一般性人力资本贡献率的函数，在一般性人力资本所有者所在部门奖金发放标准一定的情况下，人力资本贡献率越大，一般性人力资本所有者个体的奖金也越多；一般性人力资本所有者所在部门当年奖金总额是人力资本所有者个体在当年分到的奖金之和，它是企业当年利润的函数。由此可见，一般性人力资本所有者个体参与军工企业收益分配的收益额是由其人力资本贡献率和企业利润决定的，人力资本贡献率越大，企业利润越大，一般性人力资本所有者所获得的收益也越多。

（二）特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量分析 由于特殊性人力资本拥有管理、技术等不可替代的特殊技能，因而它能够超越一般性人力资本而成为真正的资本要素参与企业 30 收益分配，下面，本文对特殊性人力资本参与军工企业收益分配给出如下计量模型：

R=g×P（1）P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R为特殊性人力资本所分享的利润额，g为特殊性人力资本的贡献率，P为军工企业利润，P′为军工企业利润率，W为物力资本的价值量，Y为特殊性人力资本的价值量。因此：

R=g×P =g× P′×(W+Y)模型一的含义是：特殊性人力资本所分享的利润R是特殊性人力资本贡献率与军工企业利润总量 P的乘积，或者说，是特殊性人力资本贡献率 g与军工企业利润率 P′及军工企业总资本Z的乘积，特殊性人力资本的贡献率g是指特殊性人力资本在利润贡献中所占的比率；这表明，特殊性人力资本按其贡献率和价值量来分享军工企业利润，在物力资本价值量一定的情况下，贡献率g和特殊性人力资本价值量Y越大，它所分享的利润量也就越多。

或 r=R/Y(2)=(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力资本利润率，即特殊性人力资本所分享的利润与特殊性人力资本价值量的比率；在特殊性人力资本价值量一定的情况下，特殊性人力资本能够分享的利润量R越多，或者说，特殊性人力资本的贡献率g及军工企业利润率P′越高，则特殊性人力资本利润率r就越大。特殊性人力资本的贡献率不是由它

1、特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量的一般模型：

的价值量所决定的，而是由它的使用价值即人力资本的质量及其发挥程度所决定的。人力资本的质量越高，它的作用发挥得越充分，它对利润的贡献率就越大。从理论上讲，物力资本的利润率t应当等于特殊性人力资本的利润率r，即t=r；因为，等量资本应当获得等量利润。但是，在市场经济的条件下，物力资本所获得的利润率是否与特殊性人力资本所获得的利润率相等，即t是否等于r，完全取决于特殊性人力资本的市场供求状况，以及它在企业利润中的贡献率。

在实际的生产经营过程中，物力资本的价值量是可知的，因此，在这里，通过对公式2进行分析可以得知，如何计量特殊性人力资本的价值量，就构成正确计量特殊性人力资本所分享的利润量的关键。一般情况下，特殊性人力资本的价值量，就是特殊性人力资本在长期的形成过程之中，劳动者所花费的由国家、社会、家庭以及个人所投入的各种费用，各种费用之和构成特殊性人力资本的价值量。通常说来，特殊性人力资本形成过程中所发生的费用主要由货币费用h和机会成本j构成，西奥多〃舒尔茨曾经指出，学生在受教育期间所放弃的收入是构成教育成本的重要内容，‚没有入学的同龄男女青年每周平均所得或者学生们在没有上学时的所得，是学生时间和努力的（替代）生产率价值的一个测度‛。①货币费用包括：从小学到大学乃至研究生阶段，劳动者所花费的各项费用，如学费、书籍费、生活费、交通费等；机会成本是指学生为求得自身更大的资源潜力进行再投资教育而放弃的在原有知识水平、能力经验基础之上所能获得的货币收入。因此，Y=(h+j)(3)但我们不能把特殊性人力资本的价值总量看成是货币费用和机会成本的简单相加，因为如果劳动者不形成特殊性人力资本，① 西奥多〃舒尔茨：《论人力资本投资》北京经济学院出版社1990年版78页

而是将各项费用和其劳动收入作为存款存入银行，或做各种投资，那么，经历小学、中学和大学等几个不同阶段的时间，它会产生一定数量的利息收入或投资收益。因此，特殊性人力资本的价值量等于各项原始费用加上它的增殖额，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力资本价值量，即教育投资的复合值；i=1%、2%、3%……n%，为不同时期的利息率或投资收益率；

t=1、2、3、……n，即生产特殊性人力资本不同阶段的投资起始时间至特殊性人力资本被估值时所跨越的时间长度；例如，估算从小学(7岁)至研究生毕业，按照连续时间计算，则所跨越的时间长度为19年，若特殊才能还须经过两年工作实践，那么，整个跨度时间为21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即劳动者在不同时期所投入的各项货币费用和机会成本；Ya=小学阶段所投入的各项费用；Yb=中学阶段所投入的各项费用；Yc=大学阶段所投入的各项费用；Yd=研究生阶段所投入的各项费用；Ye=特殊才能者为提高某种特殊技能而在不同阶段超额付出的各种费用，包括更多的学习和研究时间、更多的货币支出等。这意味着，特殊才能不是天生的，而是更加勤奋的结果。在这里，公式四所计量的是社会正常的或社会必要的学习费用，它并不排除极少数自学成才者同样具有等同的特殊性人力资本价值。

2、特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量的具体模型： 既然能够有效地计量出特殊性人力资本价值，就能够对特殊性人力资本参与军工企业收益分配进行较为准确的计量，特殊性人力资本参与企业收益分配的方式很多，但真正能够体现其人力资本价值且适用于军工企业的不多，根据目前应用较为广泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力资本参股分享企业利润的方式、期股收益等，我们认为年薪制和人力资本参股分享企业利润的分配方式比较符合军工企业的实际情况，下面我们就以这两种分配方式为例，对特殊性人力资本参与军工企业收益分配进行计量。

首先，在实行年薪制的情况下，年薪数量QL一般由两部分构成，即：特殊性人力资本的年价值量Y0和特殊性人力资本应当分享的年利润量R0，即：

QL=Y0+R0(6)Y0=Y/T，Y为特殊性人力资本的价值量，T为特殊性人力资本的使用寿命。

根据公式一，R0=g×P=特殊性人力资本的贡献率×军工企业利润量=特殊性人力资本供求双方所认可的贡献率×军工企业利润量。或者根据公式二，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利润量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y)=r×Y Y为被军工企业所计量的特殊性人力资本价值量，r的大小决定于公式五。

根据公式一和公式三，我们能够为实行人力资本参股分配的企业确定特殊性人力资本的价值量。在实行人力资本参股分配的情况下，入股的特殊性人力资本价值量YK应由特殊性人力资本价值量净值（人力资本的价值量原值Y-人力资本价值的折旧量y）与增殖额{(Y-y)×r}构成，即：

YK=(Y-y)(1+r)(7)34 y=Y×T0 y=折旧量，T0=某个特殊性人力资本在加盟或入股某个军工企业之前被使用过的时间量占整个特殊性人力资本使用寿命的比重；在特殊性人力资本价值量Y一定的情况下，特殊性人力资本曾经使用过的时间越长，所占比重越大，特殊性人力资本的折旧量就越大。

为什么特殊性人力资本在加盟或入股某个企业之前被使用后，要对其进行折旧呢？因为，特殊性人力资本的寿命是有限的，随着时间的流失，它被继续使用的时间也就减少了；当然，在特殊性人力资本的价值量原值Y减少或存在折旧的情况下，特殊性人力资本的功能可能比以前更强大、作用更突出，因而有更高的企业利润贡献率和特殊性人力资本利润率r。特殊性人力资本利润率r的提高，能够弥补特殊性人力资本因折旧而影响入股数量。因此，公式七的含义是：特殊性人力资本能够在企业工作的时间越长，他发挥的功能越大，则他的人力资本价值量原值越大，特殊性人力资本利润率越高，其被计量的人力资本股份数量也就越多。

三、建立人力资本参与军工企业收益分配的配套机制

（一）完善军工企业的治理结构，建立有效的内部管理机制

企业治理结构是一种制度安排，用以支配若干在企业中有重大利益关系的团体——投资者、经理人员、职工之间的关系，并从这种联盟中实现经济利益。从本质上而言，企业治理结构就是以企业法人财产权为基础的企业所有权（剩余索取权和剩余控制权）分配的制度安排。传统的观点崇尚‚股东至上‛①的原则，认为企业治理结构应该是以股东利益最大化为目标，因而必须采用‚资本雇佣劳动‛式的单边治理结构。然而，随着知识经济的到来，① 法律上股东处于统治地位，但在现实生活中并非如此，公司常常被企业家控制。

人力资本的重要性日益突出，这种忽视人力资本作用的‚股东至上‛逻辑，受到了理论和实践的巨大挑战。在特殊性人力资本有权参与企业的剩余分配，分享企业所有权的情况下，这种以股东利益最大化为目标的‚单边治理结构‛ 已经越来越不被认同，企业治理结构理应是特殊性人力资本和物质资本所有者共同治理。然而对于军工企业而言，这其中存在的一个问题是，同一般意义上的国有企业相同，军工企业也存在着物质资本‚所有者缺位‛①的问题，各军工企业集团、军工企业的管理者充当着国有资本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出现了实际上无人真正为国有资本负责的局面。同时，所有者缺位使所有权约束难以奏效，很容易出现‚内部人控制‛、‚59岁‛现象，一旦企业出现亏损，最后总是由国家对军工企业负无限责任。由此不难看出，完善军工企业治理结构的关键在于在共同治理结构中建立起相应的激励和约束机制。

共同治理结构中人力资本所有者的激励机制是通过以下方式实现的

1、目标激励

目标激励是指通过为人力资本所有者设臵合理的工作目标及奖惩机制，激发人力资本所有者的动力，充分发挥人力资本所有者的的作用。目标激励的关键在于目标的设臵，应该既能够对人力资本所有者起到激励作用，又不能过高，使其丧失追求目标的动力。设臵目标不能过宽过泛，要根据人力资本的类别而定，对于经营管理型人力资本应该设臵反映经营状况的目标，对于科技型人力资本，应该设臵反映研发成果状况的目标，对于一般性人力资本，只需设臵能够反映其工作职责的目标即可。

2、报酬激励

① 杨瑞龙、周业安：《重新解释‚内部人控制‛》，《中国资产新闻》1998年3月

报酬激励是指根据人力资本所有者目标任务的完成情况给予其合理的报酬，直接从物质角度激发其工作的动力。报酬激励是整个激励机制的基础，只有在报酬激励有效的前提下，其他极力方式才能够正常的发挥作用。对于我国军工企业人力资本所有者而言，他们长期处于低收入状况，其收入水平与其贡献水平及不对称，造成了整个激励机制的扭曲和低效率。因此，应该根据按劳分配和按要素分配相结合的原则建立适合军工企业特色的报酬制度。

3、精神激励

精神极力是通过赋予人力资本所有者较高的社会地位和社会声望，肯定其贡献和价值，激励人力资本所有者追求自身价值最大化，实现自身价值。在计划经济时期，我国军工企业对各类人才主要采取精神激励，忽视物质激励的作用，但在当前，在我国经济迅速发展、强调物质激励的同时，却出现了忽视精神激励的势头。物质激励固然重要，但在物质生活达到一定水平之后，人力资本所有者更追求精神生活，以求全面地实现自身价值。因此，有必要在军工企业内部建立精神激励机制。

共同治理结构的关键在于给予人力资本所有者充分激励的同时，也要形成一套相对有力的约束机制，它能够直接保证人力资本所有者的行为与军工企业行为目标的一致性，保护利益相关者的利益，从而有效地保证企业发展的正确方向。共同治理结构中人力资本所有者的激励机制包含以下内容：

1、责任约束

对人力资本所有者而言，不同的岗位有不同的责任或义务要求，人力资本所有者有完成自身岗位目标的责任，这也是对人力资本所有者最基本的要求。对于我国人力资本所有者而言，尤其需要强调责任约束，这一方面是因为我国尚未形成一个规范的人 37 力资本市场，人力资本所有者的职业意识普遍较差，另一方面是因为我国军工企业的岗位责任制度不够明晰，出现问题之后无法责任到人。因此，强化责任意识，首先要制定详细的职业规范和资格审查制度，明确岗位责任，防止因责任模糊而引发约束失败；其次要制定严厉的惩罚制度，对渎职、行为进行严惩。

2、竞争约束

竞争在对人力资本所有者提供激励的同时，也形成了对人力资本所有者的约束，而且这种检验是刚性的，因为人力资本的价值最终都将在竞争中体现出来。目前，我国军工企业的用人制度不够合理，在人才的选拔、任用上仍然存在着不公平、不正当的现象，难以保证竞争的公平性，既损害企业的利益，又扭曲了竞争的作用。因此，对人力资本的竞争约束还必须以健全军工企业的用人制度为前提。

（二）围绕军工企业人力资本收益分配制度，建立人力资本市场化配臵机制

计划经济体制下，人力资本事实上属于国家财产，由国家垄断，并由行政权力统分统配，在这种以身份关系和行政命令为基础的政治经济体系中，人力资本的配臵体现的是行政权力意志，它完全否定人力资本所有者的权益的客观性，忽视人才要素的资本特征，从而在人力资本的配臵方面造成一系列的制度性障碍，这显然与市场经济体制下由市场配臵资源的基本精神大相径庭。我国目前正处在经济体制转轨阶段，军工企业也处在转机建制的调整过程之中，单

一、陈旧的人才选拔任用机制不仅造成了军工企业人力资本的不合理配臵，也导致了国防科技人才的大量流失。建立一个与市场经济体制相适应的人力资本市场化配臵机制就是要通过市场经济体制目标的确立打破传统体制下国家垄断人力资本、凭借行政权力进行计划配臵的格局，促进人才的合理流动，38 实现军工企业人力资本的最优配臵。

1、以契约方式来规范人力资本市场主体双方

在人力资本配臵方面，应强调的是，契约方式是确保人力资本所有者按劳取酬或按要素分配的有效手段。人力资本所有者的流动应以合同契约方式实现，这是由人力资本的特殊性质决定的。从本质上讲，契约是为防止和解决无效率产权的一种财产所有权组织形式。在人力资本市场上，人力资本是自由流动的，它的流动伴随着的是人力资本使用权的转移，而人力资本所有者的未来收入是随着使用权的转移而发生变化的，因此，人力资本的使用权每发生一次转移，都需要以有新的契约形式对人力资本所有者的未来收入加以界定。对人力资本所有者而言，需按照契约规定要求获得收入。对军工企业而言，契约方式是对契约有效期内，人力资本持续供给与稳定性的重要约束。

2、实现军工企业用人制度与人力资本市场的有效对接 人力资本的市场化配臵是通过人力资本市场这一运作形式实现的，目前我国人力资本市场虽有待完善，但市场配臵的基本功能已初步形成，优化军工企业人力资本配臵，必须要在推进军工企业的改革中，依托人力资本市场，落实军工企业用人自主权，搞活军工企业用工制度，着力培育人力资本市场主体的双向选择机制，在军工企业内部建立符合人力资本特点的选拔、任命、评价和流动制度，实现人力资本选拔的市场化、评价市场化和流动市场化。使军工企业真正按照‚面向社会、公开招收、择优录用‛的原则，根据生产经营的需要，自主招聘所需人才，提高军工企业人力资本的配臵效率。

四、进一步完善人力资本参与军工企业收益分配体系

（一）改革军工企业传统工资制度，建立适合不同层次人力资本的薪酬体系

我国军工企业工资模式单一，企业的经营者、技术骨干、普通职工等不同层次、不同类别的人力资本都采用相同的工资制度，使得特殊性人力资本所有者与一般性人力资本所有者难以拉开收入差距，起不到应有的激励作用。因此，必须针对不同层次的人力资本构建军工企业多元化的薪酬体系，由于一般性人力资本所有者与特殊性人力资本所有者的工作性质不同，为企业做出的贡献也难以按同一标准衡量，因此，在新的薪酬体系中，特殊性人力资本所有者的收入办法也应该有别于一般性人力资本所有者，该薪酬体系应该既能够体现出特殊性人力资本劳动的复杂性、创造性及多样性，也能够合理确定一般性人力资本为企业做出的贡献。我国军工企业经营状况普遍较差，在确定合理拉开收入差距的同时，也要注意差距不能过大，以免有失公允，难以调动广大职工的积极性。

（二）调整军工企业人力资本收益结构，提高人力资本收益 比重

随着知识经济的兴起，人力资本在企业中发挥的作用越来越大，军工企业要在市场经济中有竞争力，必须按市场规则建立合理的薪酬制度。传统军工企业工资制度的特点是缺乏弹性，其主要部分----基本工资是固定的，通常只是随着人力资本所有者资历的增长而不断提高提高，这种特点决定了传统工资只能为人力资本所有者提供薪酬，而丝毫起不到激励的作用，这不仅导致了军工企业经营管理人员和国防科技人员的大量外流，也间接造成了军工企业发展后劲不足的弊端。因此必须调整军工企业人力资本的收益结构，在新的薪酬制度中增加与军工企业业绩相关的可变成分，使得人力资本所有者的收入受军工企业业绩变化的影响。对一般性人力资本，宜采用业绩奖金的形式，鼓励其不断地提高工作效率；对特殊性人力资本则可采用股权激励的方式，通过企 40 业的股权收益，形成对特殊性人力资本的持续激励。此外，较低的薪酬给付水平也是造成军工企业人才流失的一个重要原因，因此提高军工企业人力资本所有者的收入水平就成为当务之急，受条件限制，我国军工企业在短时间内不可能全面大幅度提高薪酬给付水平，但在一些关键的岗位上必须在市场上形成足够的竞争力，鉴于此，应该将工资水平过低的军工企业高级管理人员和技术骨干的收入迅速提高到适当的水平。

（三）建立完整的绩效考核体系，实现人力资本收入与军工企业业绩的有机结合

绩效考核是现代企业薪酬制度中的一项重要内容，也是建立军工企业人力资本所有者激励与约束机制的重要基础和可靠保证。

首先，与人力资本所有者签订业绩合同，积极推行岗位竞聘上岗制，做到激励机制与约束机制的统一，根据人力资本的层次和类别不同，分别拟定《管理人员业绩考核办法》、《技术人员业绩考核办法》、《操作人员业绩考核办法》。其次，在薪酬制度中突出业绩考核，坚持将薪酬的分配与业绩考核挂钩的原则，把人力资本所有者的可变薪酬与业绩指标挂钩，按考核结果进行分配，使人力资本所有者的收入随业绩指标完成的好坏上下浮动，以确保实现军工企业的战略目标。最后，军工企业在建立绩效考核指标体系后，还应逐级设立业绩评价小组，专门对各类人力资本所有者的业绩逐级进行评审，评审要坚持公平、合理的原则，否则绩效考核的结果将适得其反。此外，相对固定的业绩指标并不能反映所有人力资本所有者（如工会、党委的干部和职工）的业绩状况，因此在对该类人员评审时，还应考虑一些非业绩因素。

五、妥善处理人力资本参与军工企业收益分配的相关问题 对军工企业特殊性人力资本而言，股权激励是其参与军工企 41 业收益分配的有效形式，然而实施股权激励还存在着一些不确定因素和一定的法律制度性障碍，需要采取变通的方式加以调整。

（一）股权激励的对象

从其他企业情况看，股权激励机制主要是针对企业主要经营管理人员如董事长、总经理，再进一步可以扩大到企业部门主管、一部分技术骨干等具备人力资本要素的群体。军工企业包括军品和民品生产部门，因此在确定股权激励对象时，应该将军品部门的生产管理人员和技术骨干也纳入激励的目标范围。股权激励的目标不应随意设定，党委、工会、监视会等系统主要领导是否也要包括进来就很值得考虑，因为一方面对这类人力资本所有者进行激励并不能对企业经营业绩的提高形成直接的推动作用，另一方面如果不适当地扩大适用对象，会削弱股权激励的效果。

（二）股权激励的实施主体

股权激励的实施是军工企业分配制度的一项重大变革，它涉及各利益关系方的切身利益，因而各利益关系方特别是经营者都希望按自己的利益目标来进行股权激励的方案的设计，这就要求股权激励的实施主体必须是所有者。我国军工企业产权制度改革还不彻底，‚所有者缺位‛的问题一直没有从根本上得到解决。有的军工企业虽然设立了董事会，但在董事会成员中经理人员的比例相当高，使得本该成为股权激励对象的人却成为了股权激励的实施主体，自己激励自己，随意性必然很大，很难保证激励的客观、公允。国际惯例是由董事会的薪酬委员会负责实施，薪酬委员会的成员又以外部董事为主。对此，已经初步建立现代企业制度、规模大、管理规范的军工企业可以效仿国际惯例，向董事会派出代表国家利益的‚独立的外部董事‛①，并由他们组成薪酬委员会，确定军工企业人力资本所有者的薪酬。对改革步伐较慢的 ① 不在公司任管理职务，只领取少量会议补贴，类似美国代表股东利益的外部董事

军工企业，国家可授权成立‚国有资产出资人代表机构‛，并将军工企业人力资本所有者的薪酬纳入其管理范围。

（三）、持股激励比例的大小

在特殊性人力资本参与军工企业收益分配时，我们鼓励其收入与一般性人力资本适当地拉开差距，以对其形成有效激励，过低的持股比例无法将特殊性人力资本所有者的利益与军工企业的利益紧紧捆在一起，但也要注意到我国仍处于社会主义初级阶段，总体上社会生产力和人民收入水平较低，而我国军工企业又普遍存在着改革步伐慢、力度小、历史负担重的弱点，因此，军工企业实施股权激励必须要基于企业发展的具体情况，向市场水平接近的步子不能要求一步到位，股权激励的大小要既能达到激励的效果，又不能造成一方面是军工企业职工大批下岗失业，一方面又给特殊性人力资本所有者过高收入的状况。《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均持股10.6%，我国军工企业当然不能达到这个水平，但也不能象过去一样，把军工企业特殊性人力资本所有者的收入限定在普通职工的3----5倍之间，应该根据特殊性人力资本所有者个体的工作表现和军工企业的业绩来确定股权激励的比例大小。

①

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中小企业资本运营研究 篇3

[关键词] 智力资本 社会资本 资本 企业文化

近年来，社会资本和智力资本理论日益成为社会科学研究领域中的新热点，但现在的研究基本上是将这两者进行割裂研究。Nahapiet和Ghoshal在1998年提出相关的概念模型，研究了企业内社会资本对智力资本形成的影响机制，但至今为止，尚未有人研究企业内智力资本对其社会资本的影响机制，因此，本文试图完善这一理论框架。

一、概念界定

1.社会资本

由于社会资本理论兴起较晚，虽然发展很快，但到目前为止，还没有一个统一的定义。这些学者主要有三种观点。

(1)资源论。代表人物是布迪厄和林南。布迪厄认为社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源。美国社会学家林南教授认为“社会资本是镶嵌在社会结构之中并可以通过有目的的行动来获得或流动的资源”。

(2)功能论。典型代表是美国社会学家詹姆斯·科尔曼（James Coleman）和哈佛大学教授普特南（Putnam）。科尔曼从功能的角度来界定社会资本，认为:“所谓社会资本，是指个人拥有的以社会结构资源为特征的资本财产，社会资本由构成社会结构的各个要素构成，存在于人际关系的结构中”。普特南认为社会资本指的是社会组织的特征，例如信任、规范和网络，它们能够推动协调的行动来提高社会的效率。

(3)能力论。代表人物亚历山德罗·波茨(A Leiandro Porte)把社会资本界定为个人通过他们的成员资格在网络中或者在更宽泛的社会结构中获取短缺资源的能力。

目前，学者们较一致的看法是基本认同普特南的定义。

2.企业内社会资本

芝加哥大学的罗纳德·伯特(Ronald Burt,1992)是第一个将企业作为社会资本研究主体的学者，他最早把社会资本由个人层次延伸至企业层次。他认为社会资本是社会行为者从社会关系网络中所获得的一种资源，企业作为有目的的社会行为者，社会资本的逻辑不可避免地会扩展到企业层次。企业内部和企业之间的关系就是社会资本，它是竞争成功的最终决定者。

真正提出企业社会资本的概念并对其进行系统分析的是盖贝(Gabbay,1999)等人，盖贝以企业作为研究主体，分析了社会结构如何与企业以及企业内成员目标的实现相关联，认为企业的社会资本是以社会结构为载体，有助于企业这一主体目标实现的那些资源。之后，又有不少学者从不同的角度给出企业社会资本的概念。

根据企业内部网络和外部网络的不同，可以将企业的社会资本分为内部社会资本和外部社会资本两个组成部分。企业内部社会资本是由于企业内部的员工、管理者、部门、团队等之间的社会关系网络而形成的社会资本。企业内部社会资本可以促进企业内部各部门及员工提高内部沟通的效率，加快信息的交流和部门之间的资源交换和组合，从而提高企业的运作效率。企业外部社会资本是由于企业嵌入在外部关系网络中所形成的社会资本。企业良好的外部社会资本有助于其与外部的组织之间建立良好的信任关系，从而获取以前无法获得的信息、资源和知识。

3.智力资本

到目前为止，对智力资本的研究也是同样如此，也是没有一个统一的定义。

一种观点是从无形资产的角度给出定义。如A.Brooking认为智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称，具体包括市场资产，知识产权资产，人才资产，基础结构资产四大类。另外一种是Roos，Edvinsson and Dragonetti，他们定义智力资本为公司成员的知识和被转化到实际应用中的知识的总和。还有的学者从价值的角度给出定义，Edvinsson和Malone指出，企业市场价值与账面价值的差距即是企业的智力资本。世界经济合作组织认为智力资本是组织(结构)资本与人力资本的经济价值。

二、理论剖析

1.企业内社会资本影响智力资本形成的模型

Nahapiet和Ghoshal在1998年提出社会资本对智力资本形成影响作用的概念模型。他们把社会资本分成三个基本维度，即结构维度(structural dimension)、关系维度(relational dimension)和认知维度(cognitived dimension)。其中，结构维度描述的是网络自身，包括网络规模、网络密度、强度、网络位置等。关系维度是指通过关系创造或者由关系手段获得的资产，包括规范与惩罚、信任与可信度、义务与期望以及可辨识的身份等。认知维度指的是提供不同主体间共同理解的表达、解释与意义系统的那些资源，例如语言、符号和文化习惯等。这三个维度各自从不同的角度对企业内社会资本进行测度。结构维度考察的是企业网络是否存在，而关系维度考察的是企业网络存在的质量，例如这些联系中是否具有信任等。认知维度则是关于联系的认知的质量，例如网络内部各方是否真正理解对方等。Nahapiet和Ghoshal在文章中指出：认知维度的社会资本是非常重要的，特别是对于组织智力资本的产生和积累具有非常重要的影响。同时，他们也给出了影响智力资本改变和结合的四种条件：机会、期望、动机和能力。

其中，期望（anticipation）、动机(motivation)属于内心活动，是一种主观意愿，是指参与智力资本形成的各类主体如企业、群体、个人等进行这种资源交换与组合活动的意愿，它是智力资本形成的主观条件和前提条件。Nahapiet和Goshal指出，智力资本的形成是通过各种资源的交换与组合而形成，从而具备资源交换与组合的机会（access）就成为了智力资本产生必要的客观条件。此外，整合能力（combination capability）是指的是实现资源交换与组合的能力，它是智力资本形成的必要条件。

在上述模型中，他们也提到，智力资本也对企业内社会资本会产生一定的影响，二者之间是一种互相影响的互动关系。但Nahapiet和Goshal仅仅指出了二者之间的关系，而没有给出智力资本是如何影响企业内社会资本的，这成为本文后续的主要内容。

2.智力资本的构成

迄今为止，大部分学者还是比较认同Stewart的观点。Stewart（1997）认为人力资本是指企业员工所具有的知识和技能，是企业智力资本的重要基础；组织资本或结构资本是企业的组织结构、制度规范、组织文化等；客户资本是指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等与客户、政府及社会各界联系相关的无形资产；人力资本、组织资本或结构资本和客户资本相互作用，推动企业智力资本的增值与企业价值的实现。也就是说，大部分学者基本认同三要素结构，即人力资本、结构资本（组织资本）和客户资本（顾客资本、关系资本），因此本文也从这三个维度出发，研究智力资本对企业内社会资本的影响。

3.概念模型

人力资本是指组织中的个体所拥有的各种知识、技能、经验等的集合，通过教育、职业培训、健康医疗等方面的投资方式所形成，因而具有资本的属性。人力资本以个体为载体，与所有者不可分离，是企业智力资本中能动的、最重要的因素。

结构资本即组织资本是组织满足市场需求的能力，将人力资本转变为满足市场需求的产品和服务，结构资本与人力资本不同，它并不依附于员工身上，而是那些除了组织中的个体所拥有的技能之外的所有可以为组织带来价值增值的一切资本。它体现为如组织结构、制度规范、企业文化、经营流程等。结构资本不能脱离企业人力资本和客户资本而存在，是人力资本发挥作用的一种环境和制度资本。人力资本和结构资本共同组成了组织内部的智力资本。

客户资本是指组织在经营过程中和各利益相关者发生业务联系而产生的资本形态，包括营销渠道、企业信誉、客户关系等，这里的客户是广义的客户，包括消费者、供应商、合作商、政府、行业协会等。客户资本是组织与外部交往过程中形成的，属于组织外部的智力资本。它是实现企业价值增值的最直接的因素。

关于智力资本三要素之间的关系，有关学者进行了研究。Bontis(1998)和Bonds et a1.(2000)通过实证研究表明，人力资本、结构资本和客户资本之间存在相互作用。Ferec Cetin(2000)指出，任何一个智力资本的要素单独存在都是毫无价值的。他们的价值来自三者的相互作用。Knight(1999)把这种相互作用的描述为螺旋上升的过程，“当投资于人力资本时，更有能力的员工会发展组织的结构资本。人力资本与结构资本的改进通过转移更好的产品和服务给高价值的顾客，从而增进了外部资本。智力资本因素结合起来创造了更好的财务表现。当新利润的一部分来自于智力资本时，一个向上的螺旋出现，这是组织价值和成长的虚拟循环。”

人力资本通过沟通来形成和促进企业内社会资本。人力资本是智力资本中最活跃、能动的鲜活因素，它依附于员工个体，与员工不可分离，部分为企业所控制。作为人力资本的承载者，企业员工必须通过双向沟通的途径，与其他员工进行知识、技能、经验、价值观等方面的交流，从而促进情感的交流，知识的共享、组合和创造，产生彼此的信任，发生互惠行为，达成共识，促进企业内关系维度和认知维度的加强，从而积累更为丰富的企业内社会资本。

结构资本为企业内人力资本提供了相应的生存和发展环境，是人力资本在企业总体战略目标指引下，实现自身和企业价值增值的一个外在框架，包括各类有形和无形的资产。企业是一个不同功能团队组成的集合体，结构资本中的相应规范和流程等方面必须要通过相应的群体活动才能付诸实施，否则企业功能无法实现。在企业内正式或者非正式的群体活动（比如企业的培训活动）中，员工进行结识、沟通交流等行为，这也促使企业内社会资本的产生和巩固。

在企业中，企业文化是企业管理中最为模糊和抽象的无形资产之一。企业文化与企业的生存和发展息息相关。结构资本中的企业文化对企业内社会资本也产生不可忽视的影响。企业文化是企业成员在长期相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同并共同遵守的最高目标、价值观和行为规范，其核心部分包括企业的最高目标和核心价值观。它包含着企业员工在企业长期发展过程中形成而共同遵守的规范，促使员工之间产生互惠和互相信任，从而促进企业内社会资本的进一步巩固和发展。

四、结论

企业内社会资本的三个维度：结构维度、关系维度和认知维度共同发挥作用，通过机会、期望、动机和能力四种条件对企业内智力资本的形成产生一定的影响。而企业内智力资本也同样对企业内社会资本的形成和发展也发挥着不可忽视的作用。企业内智力资本的人力资本、结构资本通过互相沟通、群体活动和企业文化影响着企业内社会资本的变化。

在企业的发展过程中，智力资本和社会资本互相促进，共同作用，二者的协同发展对企业竞争优势的形成和不断提升有着十分重要的意义。

参考文献:

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[4]孙涛:智力资本评价及其对组织绩效的影响研究[D].浙江：浙江大学，2003:19

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[7]甘卫平:智力资本计量与评价方法研究[J].南华大学学报(社会科学版)，2005，6(3):27～30

企业技术资本运营研究 篇4

一、技术资本内涵及其特点

对企业而言, 技术资本是指一组在生产、工艺和服务领域内可再生产的能力, 它对产品或服务有直接支持作用。技术资本最直接的表现形式是专利技术、工业版权等知识产权, 即为受法律保护的一种财产形式, 同时, 还包括专有技术的隐性成分 (技术秘密) 、管理经验及操作实践等。企业的技术资源要转化为技术资本需经历资本化过程, 所谓技术资本化是指通过市场机制实现技术创新成果转化为资本的过程。

要素资本假说指出人力资源、货币资本、机器设备和原材料、技术、信息知识等资源已是必不可少的生产要素。技术要素成为经济增长中最活跃的因素之一, 已被人们普遍接受。技术作为资本具有以下属性特征: (1) 价值波动性, 技术资本价值与技术研发成本呈弱对比性, 技术价值的磨损主要是无形损耗或精神损耗, 主要来自以下两方面:一是由于科学技术的进步, 不断创造出性能更完善、效率更高的新技术, 使得原有技术相对落后, 其经济效益相对降低而发生贬值。二是外界环境因素的变化, 如经济衰退、市场对所生产的产品需求减少, 导致技术资产产生的效益下降, 造成技术资本价值的损失。 (2) 完整性, 任何一项技术都是为解决某一问题或者达到某一目标而完成的, 技术必须作为统一整体投入到生产实践中, 才能充分发挥技术的资本功能。 (3) 附着性, 与实物性资本要素相比技术资本独立性非常差。生产设备、原材料、货币资本等实物生产要素加入人力劳动后都可以变为其他形态的实物资本实现价值增值, 技术资本必须借助于一定的实物资本如资金或设备, 才能发挥其资本增值作用。 (4) 重复性:是指理论上技术资本可以重复投资利用, 原材料、设备、货币等传统生产要素资本一经进入生产领域即被某一特定对象独自占据, 其所带来的价值增值部分也被该特定对象所垄断。而技术资本在进行投资后技术资本所有者仍掌握该项技术, 在没有特殊约束条件下, 技术资本所有者可以重复进行投资。 (5) 成长性, 技术在研发成功伊始时一般还有很多不足之处, 因而其资本增值作用有限, 技术资本市场价值较低, 通过不断改进完善使技术资本价值增值功能得到最大发挥, 也正是由于这一特点, 我国在引进国外技术资本后企业往往被外方技术输入企业“技术锁定”, 自主创新得不到应有发展, 市场竞争处于劣势。

二、技术资本运营模式

技术资本运营主要有两种模式。一是利用货币资本运营技术等其他生产要素资本;二是依托技术资本整合其他资源。技术资本运营过程是技术与资本互动和相互转化的过程。基于企业生命周期理论, 企业技术资本运营操作方式主要有技术资本实施、技术资本转让、技术资本许可、技术资本入股、技术资本抵押、补偿贸易等。通过技术资本运营策略达到企业与技术共同进化, 企业获得生存壮大优势。

1. 初创期技术资本运营

初创期是企业技术研发和技术资本价值创造的重要时期, 此时企业存在较大的经营风险、管理风险、信息风险。面临资金匮乏、资源有限等经营管理困境, 需要承担由于技术研发失败而引致的损失, 而且难以通过银行或其他企业融资企业资本结构中的自有资金比例很高。通过技术资本市场吸引风险投资公司注入资金, 有助于改善企业资金供给状况。利用这部分资金企业将技术成熟化、产品化;或者通过技术资本补偿贸易, 直接获得其他技术先进企业的技术投资进行生产, 规避研发风险, 企业采用技术资本补偿贸易方式时要注意对输入技术有效全面地消化吸收, 积极开展自主创新活动。

2. 成长期技术资本运营

成长期企业产品逐渐推上市场并为市场所接受, 市场占有率逐步提高产量扩大, 企业进入快速发展轨道。成长期企业销售量增加使企业与初创时期相比拥有较为充裕的现金流, 但企业需要进一步开拓市场加大市场营销费用, 另外企业需要募集大量资金进行项目投资, 企业的净现金流量仍然不确定, 经营风险仍然比较大。成长期的企业可运用创新技术实施经营, 同时利用技术优势通过技术资本平台吸引上司公司参股企业获得货币资本, 或者实施排他技术资本许可政策, 获得报酬促使公司技术资本价值最大化。若仍然有资金缺口, 可利用技术产品良好的市场预期运用技术资本抵押获得银行贷款或发行债券融资, 适当提高企业负债比例改善财务资本结构状况, 同时企业应积极筹划上市融资, 注意对原创新技术的完善开发。

3. 成熟期技术资本运营

企业进入成熟期, 各种生产要素得到最优配置利用, 生产规模趋于稳定产品在市场竞争中获得相对稳定的地位, 此时企业拥有持续稳定现金流入, 利润达到最大水平但是利润率开始下降, 企业间同行竞争加剧。利用自身技术资本优势通过技术资本入股形式兼并收购优势互补企业, 并对兼并收购企业实施整体资源整合和优化, 输入核心技术实现技术资本增值。这种技术入股有助于强化核心能力, 有效减少竞争对手, 还能够拓宽业务, 削减研发开支实现科技成果共享, 在业务上表现为相互协调, 优势互补发挥整体优势。

4. 蜕变期技术资本运营

进入蜕变期, 市场竞争加剧产品市场趋于饱和, 企业现有生产工艺和技术已经不能充分满足市场的需求, 企业从原有产品获得的经营现金流量和利润必然下降, 具有新功能和新价值的技术和工艺有待开发使企业顺利蜕变获得重生。企业通过技术资本市场允许其他拥有先进技术企业技术资本入股获得技术优势, 避免技术研发风险降低研发费用和成本。对原有技术考虑通过技术转让或技术许可策略为技术实施寻找新的地域市场, 收取技术转让和技术许可费用获得资本收益, 如向第三世界进行这种技术资本输出不失一种明智之举。

参考文献

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中小企业资本运营研究 篇5

摘要：建立研发型人力资本创新的企业激励制度，对提升企业的技术创新能力有着非常重要的影响。企业可以建立和完善以下激励制度：企业产权激励制度，包括剩余索取权激励制度和控制权激励制度；职位晋升制度；培训制度；科技奖励制度。

关键词：研发型；人力资本；激励制度；技术创新

在企业技术创新链条中，研发型人力资本起着核心的地位。可以这样说，没有研发型人力资本，企业的技术创新特别是重大的原始技术创新将无法进行，即使是采用别人的先进技术，离开研发型人力资本，最终也将无法将其应用到生产活动中去。因此，根据研发型人力资本的需要，设计合理的激励制度，调动研发型人力资本所有者创新的积极性，是提升企业创新能力的重要保证。

一、产权制度激励

（一）剩余索取权激励制度

在实践当中，具体的剩余索取权制度安排，可以有以下几种制度安排模式：

1.股票期权制度或股票奖励制度

对研发型人力资本和技能型人力资本而言，该项制度安排能够起到较好的激励技术创新的作用：技术创新活动→新技术、新产品→企业利润的增加→企业股票升值→根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加→研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。通过授予研发人员一定的股票期权，使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配，这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现，从而有利地推动了企业的技术创新。据有关专家分析，在美国硅谷，创新之所以层出不穷，最具激励效果的就是股票期权等分配制度。股票期权通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者的激励问题。在R&D内部于企业化的制度下，企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备，动用的是企业的资金，并成为拿着企业薪水的雇佣者。因此，创新的成果的所有权归企业享有，研发人员不再享有创新成果的所有权。如果研发人员只领取固定工资，不能享受到创新成果所带

来的收益，这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。而在股票期权分配制度下，研发人员就能得到与其贡献相对应的收益，使得其私人收益率得到提高，从而调动起创新的积极性。因此，高科技公司对研发人员实施股票期权激励就成为一个比较成功的激励创新的制度安排。股票奖励的激励原理与股票期权基本一致。

2.技术持股、技术入股或技术成果分成技术持股是指单位从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的员工持有，员工持股分红。一般来说，员工对所持股份没有所有权，但可以有占有权、收益权、处分权。技术持股是在产权明晰的前提下，这是对研发人员创造出的无形资产的确认，并凭此获得技术创新的收益，提高了创新的私人收益率。

技术入股是指技术持有人以技术作为无形资产作价出资企业的行为。技术入股是实现技术价值的一种重要形式，公司法、外商投资企业法、合伙企业法等法律明确规定工业产权、非专利技术（专有技术）可以作价出资，工业产权和非专利技术出资比例不得超过20%，高新技术成果出资入股的比例最高不得超过35%。

所谓技术成果提成，是指职务技术成果完成人从职务技术成果完成单位转让或者实施转化职务技术成果的收益中，按一定方式和比例获得分配的行为。这种制度可以使企业的研发人员获得一定的创新收益，从而提高其创新的积极性。如德国戴姆勒——奔驰宇航公司为激发雇员创新的积极性,规定雇员的发明申请专利后,如果公司自己实施该项专利，则将销售额的0.2 %作为报酬支付给发明人；许可他人实施的，提取使用费收入的22%给予发明人。目前，有的企业将项目利润单独核算，根据研发人员在项目中的贡献大小在项目的税后利润中提成，或者按销售收入提成等；也有的企业将研发人员的贡献进行综合评价，从税后利润中提取一定比例分配给研发人员。一些地方制定出了技术成果提成的有关规定，如上海市规定，成果完成人和成果转化的主要实施者根据贡献，个人可获得35% 甚至更高比例的股权收益；成果如转让给有关企业，研制者个人可获得不低于20%的转让收入。

3.研发人员和企业共享技术成果产权

企业内部的研发人员和企业共享成果所有权，那么研发人员就获得了技术成果的收益权，从而私人收益率大大提高。因此，这种制度安排可以有效地激发研发人员的创新热情。同样，这种规定对跨单位合作也有重要的激励作用。这种分享剩余所有权的方式，即使原企业的研发人员调离原单位，也可享有创新成果的收益，不影响人才的流动，还降低了研发人员离开原单位会泄露商业秘密的风险。

（二）控制权激励制度安排

控制权对技术创新中研发型人力资本也具有激励作用。掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要：一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要；二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要；三是使得其具有职位特权，享受“在职消费”，给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。研发型人力资本的控制权仅限于对某些研究项目所涉及或企业所赋予的创新资源的控制权。如某项目负责人对项目资金、设备和人员配备方面具有一定的控制权，企业经营者对之不能进行干涉，这样有利于调动创新人员的积极性，提高创新效率，有利于新技术、新产品的生产。

二、职位晋升制度

职位晋升激励，也叫提拔制度,是奖励创新人员的重要手段。职位晋升制度的激励机理是：

（1）通过职位晋升，可以得到更高的工资水平的福利待遇；

（2）晋升到高一级职位，可以获得更多的控制权；

（3）晋升到高一级职位，会有较高的成就感，能满足充分发挥自己才能的“自我实现”需要。但企业常常会面临提升研发人员的两难问题，因为如果把研发人员提升为管理人员，企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究开发人员，如不提升又会压抑创新人员的积极性。为防止用非所长，西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中，管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组成科技轨道，企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁，两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。如在3M公司，一位工程师随着其创新成就的不断扩大，他可以沿着基层工程师、产品工程师、产品系列工程师、科室经理、部门经理的轨道实现提升。双轨制职务提升制度具有开发性，新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长，就会被直接安排在较高的层级上工作。

三、培训制度

研究开发活动是知识创新活动，研发人员所从事的这项工作本身就是一种探索学习。由于当今世界知识更新的速度加快，研发人员需要不断通过培训或其他方式获得这种探索学习的前沿科学知识。他们需要加速获得最新科学知识，将其用于企业的研究开发工作，以获得新产品、新工艺和新技术。应该说，这也是研发型人力资本保值增值的一条重要途径，人力资本属于无形资产，随着知识和技术的更新，如果研发人员不调整他们的知识结构，那么，他们的人力资本就会贬值。因此，可以说，培训是一种激励制度，它主要通过提升人力资本的价值而使研发人员保持在技术创新方面的竞争力，不断地开发出新技术和新产品，一方面使企业能够获得更多的利润，另一方面，研发人员也会通过分享企业的剩余而获得更多的报酬，能起到鼓励研发人员从事创新工作的作用。对研发人员的培训可以形成制度，主要采取以下培训形式：与大学、科研院所合作，让研发人员参加与本企业研究开发活动紧密相关的研究项目；让研发人员参加本专业的高级学术研讨会；参加相关领域的短期培训；接受大学的远程教育。

四、科技奖励制度

对企业技术创新做出特殊贡献的研发人员，可以采用科技奖励政策。可以尝试专门设立一些奖励项目（如技术革新奖、技术进步奖等）并形成规章制度，对获奖人员实施现金奖励或股票奖励，并颁发荣誉证书，并给予获奖者在职位晋升、职称评定方面以一定的优惠。这里的奖励除了要物质奖励外，还要重视精神奖励，因为追求荣誉也是研发型人力资本所有者进行创新的一大需求。如可授予创新人员荣誉称号：首席专家、首席工程师、创新明星等。以上做法既可以提高研发人员的创新收益，也可以获得精神上的满足，是一种有效的激励制度。在进行科技奖励的同时，要界定好研发团队中每一个成员的工作业绩并把它作为奖励个人的依据，以确保能激发团队中每个成员的创新积极性。也可以把科技奖励和产权激励结合起来。

另外，建立企业文化激励制度，营造创新的环境也非常重要。

总之，对研发型人力资本的创新激励制度的设计机理是通过提高其创新收益和获得精神上的满足来激发其创新的热情，提高创新工作的努力程度。在企业的激励制度设计上，可以采用几种激励制度组合的方式，既要有物质激励，还要有精神激励，创造一个适于创新的环境。

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近代长春民族资本企业研究 篇6

关键词：近代长春；民族资本；企业

作者简介：范青山（1980-），男，安徽阜阳人，长春市文物保护研究所助理馆员，研究方向：历史考古学。

中图分类号：G623.31文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.08.08 文章编号：1672-3309（2011）08-21-03

老朱家是河北省昌黎县十里堡的一个家族。昌黎县临近山海关，此处人多地少，在清朝时出山海关到东北经商谋生者逐渐多了起来。除了昌黎人，还有河北乐亭、抚宁等地的人，于是逐渐形成了“直隶帮”，或称“河北帮”。老朱家人就是在清朝中叶来到长春开始经商的。玉茗斋、玉茗魁和玉茗顺是河北省昌黎县老朱家在长春和农安创设的3家商号，其中玉茗斋是长春最早的商店之一。玉茗魁有2个分店，即玉茗栈和玉茗北，是“泰发合”开业前中国民族资本家在长春经营的最大百货店，若以营业额和利润作为衡量标准，它超过了泰发合。

一

玉茗斋是朱家在东北地区的一个茶食店，创设于1800年（清嘉庆五年），也就是长春厅设立的那一年。当时，长春厅的衙署设在伊通边门附近的新立城。那时的长春不过是一个大村镇，叫做“宽城子”，从关里来此经商的人也将之称为“宽庄”。在玉茗斋创设之时，宽城子已经修建了城隍庙（今二道街原线材厂址），可见这座村镇已经具有了一定的规模。

1825年（清道光五年）长春厅移至宽城子，从此“宽城子”这个地方改称为“长春”。1865年（清同治四年）长春修筑木板城，玉茗斋被圈在南门以里，在所知的长春商号中玉茗斋是最早的了。起初它只有1间门脸，后来逐渐扩大至6间。它的临街东侧便是现在南关区粮油食品店和聚兴中味餐厅，其门后开在扇子面胡同。玉茗斋主要经营茶食业，前店后厂，院心较大。民国初年，其资本统计为大洋7500元。在清末民初的长春，它算是当地较大的茶食店，其营业繁荣一时，也是朱家发迹的开始。在1940年（伪满康德七年），玉茗斋曾经举行过开业140周年纪念会，当时的新京特别市公署还赠送了一面银盾。

二

最让老朱家获益的是所属分号店铺——“玉茗魁”。玉茗魁是老朱家于1889年（光绪十五年）在玉茗斋北侧创设的一家百货店。玉茗魁建成之时仅有1间门脸，后来逐步扩大到10间（现为长春市标准计量管理局第二计量检定测试所等单位）。老朱家北起南大街，东至扇子面胡同有3个大院，玉茗魁是在后院建起一座3层楼房（现为纸壳厂）。玉茗魁前屋是门市零售，后屋做批发，营业范围以经营布匹为主，兼营鞋帽和其他百货。后来在北隔壁开一分号，叫玉茗北杂货；又在满铁附属地的布柜街（今珠江路）开出另一分号，叫玉茗栈（现为机电公司）。

在玉茗魁长期担任经理的是长春商界巨头之一陈锡三。他从北洋军阀统治到伪满洲国时期一直是长春商会理事，光复后当过长春商会会长。朱家共分为3大股，各起堂号，即福缘堂、禄缘堂、寿缘堂。东家方面主管柜事的是朱润亭、朱尧亭弟兄二人。朱润亭在原籍昌黎县还开设了“玉成当”当铺。

玉茗魁从业人员达三、四百人。若单从批发业务这一角度来说，玉茗魁还胜过泰发合，其利润也远超泰发合。玉茗魁的鼎盛时期在九·一八事变期间（1931年前后）。1930年，玉茗魁结账（3年结账1次），每1俸（10厘份子）分到红利13万元钞票（玉茗魁的核算单位是钞票，其是日本正金银行发行的纸币，当时它的价值略高于现大洋），这是玉茗魁经营的顶峰。

玉茗魁经营有方，在当时非常红火。玉茗魁的经营方针是“薄利多销，贱卖不赊，面向农民，面向外县”。它的经营特点是“以贱取胜”，从以下三点可以看出：第一，它在大连、上海、营口、安东、图们、沈阳等地以及日本大阪都有采买员驻寨，每处2至3人，从产地直接采购大批低价商品，进价较低，卖价也比较便宜。第二，它的进货带有囤积性质，旺季出售，薄利多销。以白布为例，别家每尺买1角，它买8分8，1匹布能挣1块步头就卖。第三，进货渠道宽泛，它在日本的东京和大阪也有进货渠道。它在日本定购的棉布，要求生产厂方把经线规格由500条改为490条，运到长春出售时，价格就比别家便宜了。另外，玉茗魁地理位置优越，处在长春南门里，与南关大桥相望，斜对永安门，背靠东门的有利位置，是大宗商品集散地，因此玉茗魁的有利位置和物美价廉，正迎合了农民需求。它在门市栏柜上还研究出一套专门招待农民的方法，即“先烟后茶”，这使顾客感觉到一种格外的亲切，因此农民们特别喜欢来此买东西。农民们空手而来，满载而归，不仅增加了门市上的卖钱额，还等于向外县派出许多免费的推销员。玉茗魁的声誉不胫而走，誉满长春周围各县，以至更远的地方。

那时货郎是不可小觑的贩卖力量，一来向货郎批发货物可以获得利润，二来可以利用货郎向外乡镇扩大宣传，这叫做“以广招徕”。与货郎打交道是玉茗魁的一项重要业务，也是一件不易做但又做得很成功的事。玉茗魁尽量满足货郎的要求，即便有的货郎每种布匹只要买1/4捆，还要求按批发价格，量尺要求放宽，要求剩布头。而且，逢年过节，玉茗魁把诸如花椒、大茴香、木耳等农村所需要的年节用品让货郎们一次购全。对一般顾客做到烟茶招待，对货郎则让到后屋吃饭。长春周围各县的商号以及黑龙江省南部各县商号，也都是玉茗魁批发货物的对象。玉茗魁经常给长春周围各县的商号去行单，各县商号也都成为玉茗魁的老主顾。玉茗魁以其薄利多销和面向农民、面向外县、搞批发的经营方针，在激烈的竞争中站稳脚跟。这主要是因为商埠地的泰发合商场、振兴合商场等商店卖的多是高档商品，并非农民所需要。他们的卖货方式是营业员穿得干干净净，站在玻璃栏柜后面，一问一答，这种方式农民也不喜欢，总觉得不如玉茗魁的“先烟后茶”热情。至于满铁附属经营的宝山、三井中和白俄经营的秋林，更是农民所不敢问津的。

1938年9月18日（康德五年），伪满洲国颁发了《会社法》，玉茗魁改组为株式会社。资金定位伪币100万元，共分1万股，每股100元，一次交纳。理事长为朱润亭，副理事长兼经理为陈锡三，常务理事兼副经理为刘秀章、田瑞亭。玉茗魁也由老朱家独资经营变为合资企业。

三

1909年（宣统元年）老朱家在农安县城开设了玉茗顺（地址在农安西大街，现在是一家药店），主要经营糕点、茶叶。1929年（民国十八年）开始带售布匹，成为一个杂货店。领东掌柜的叫李振乾，从创设初到1941年（康德八年）他一直任经理一职。玉茗顺8间门脸，方院面积有1墒，院内较大，后院还种菜、养猪、从业人员最多时有80人。

长春商埠地开辟后，商业中心逐渐北移，旧城里的繁荣中心由大马路逐渐转移到四马路一带。在商埠地新创设的桂香村、鼎丰真等南式糕点铺逐渐夺去了玉茗斋的一些业务。后来，玉茗斋历年赔钱，难以维持。老朱家认为它是玉字名商号的发源地，不肯废业，便提出与农安玉茗顺合并。玉茗顺是挣钱的，掌柜们自然不同意这种合并。于是，老朱家答应，两号合并后，如果都挣钱，合在一起分红；如果玉茗顺赔钱了，就赔东家的，玉茗顺的掌柜仍然可以独立分劈自己的利润。这样，在1938年（康德五年）两号合并，改为玉茗斋合名会社，资金定为10万元。

四

玉茗斋、玉茗魁、玉茗顺三号是连东不连财，即连东不连伙，但它们内部的管理制度基本一样。老朱家是投资人及股东，称为东家或东方，其股份称为“钱股”，平时东家居家不问柜事。经营管理人员称为“掌柜的”，也就是“西方”，西方的头头叫领东掌柜的，即企业经理。掌柜的按月领取工资，结算有盈余时参加分红，叫做“身股”。每3年结算1次，东西双方按四六比例分劈利润，即西四东六。掌柜的以下是“吃劳金的”，劳金即工资，一般是职员和店员，也称“劳金”。劳金不参加分红，所以由一般职员、店员提拔为掌柜的，叫做“放份子”，当了掌柜的叫“吃了份子”。劳金以下是“年轻的”，“年轻的”也就是“学买卖的”，相当于学徒，他们的人数约占全体从业人数的40%。“年轻的”入号时要有介绍人、有铺保，保条上写明“如有营私影涉、携款潜逃，由保人负责”。“年轻的”学买卖3年期满成为“劳金”，类似现在学徒工转正。本号的掌柜大多是本号“学买卖的”出身；而本号“学买卖的”又大多是昌、滦、乐三县人，往往与掌柜们贴亲带故，所以企业内部便产生了这种“乡土”、“亲友”、“师徒”的关系。这种关系很便于企业管理，因此“玉”字号不愿意接受长春当地人入号。

玉茗斋、玉茗魁、玉茗顺的企业管理十分严格，要求从业人员必须稳准，不然即使有天大的能力也不用。领东掌柜以下的各位掌柜都有分工。份子的大小按其贡献多少、职位高低、责任轻重和能力强弱而定，故可以根据份子的大小来划分每个掌柜在本企业的级别。劳金的多少同样标志着一般职员、店员的级别，在这种差别之间反映出的是尊敬和服从，于是产生了“劳金大一元，份子大一厘”的说法。玉茗斋和玉茗顺合并改为合名会社、玉茗魁改为株式会社后，结算方式改为1年结算1次，取消了掌柜的名称，原来的掌柜和“劳金”一律成为职员，规定月薪30元以上的职员可以分红。每年评定1次工资，在旧历正月十六，叫“拨劳金”。正月十五吃完犒劳后的第二天，要决定一些人的升迁去留。玉茗斋、玉茗魁和玉茗顺在用人方面采取“筛选法”，每年在“拨劳金”时，会把从业人员过一遍筛子。平时，掌柜的对下边的人不打不骂，有小毛病批评，人们把这种批评叫“过堂”；有大错误，如偷摸渗漏，立即通知介绍人“不用了”。如果不能改正毛病，或能力太低，到拨劳金时也会通知介绍人“不用了”。对于普通的用人和提拔人，“玉”字号是没有照顾的，也不会开“后门”。如果介绍人是东家或其他关系深厚的人士，且最多是能力不够的人，还可以讲情面，继续留用，但这也决不能过提职提薪的红线，毛病太多照样不用。前屋单有一位掌柜，叫做“站穿堂的掌柜子”，他负责接待官私两面的顾客，提防“高买”和监视营业员，在拨劳金时他也有发言权。

玉茗斋、玉茗魁和玉茗顺的从业人员平时没有休息日，越到三节时越忙，仅在过旧历年时从初一休息到初六，初六到十五上半天班，中午十二点上班，正月十六照常营业，营业人员都住在企业，他们的家属多数在关内。店里规定3年探1次家，在淡季旧历年的正月二十回家，到九月十五回柜。九月十五以后进入旺季，农民收成后需要添置衣物，营业繁忙起来。住家期间工资照发，路费自理。平时的医疗费需要自己负担。

玉茗斋、玉茗魁和玉茗顺营业上收款付货制度不象现在商店这样严密，平时是一手钱一手货，1年盘点1次。“年轻的”衣兜不准带钱，在宿舍的梁柁上，每个人都有一个装钱的小口袋，写着自己的名字，用钱时用竹竿挑下来。从业人员的伙食由柜上供给。

在老朱家创设的三家商号中，玉茗斋后一时期的营业一直不好，但这并不影响大局。玉茗顺挣钱，主要的是玉茗魁的营业一直很好。玉茗魁由盛而衰的拐点是1941年（康德八年）伪满政府颁布“七·二五”停止令。自此，货源断绝，百货、茶食等行业沦为配给店，玉茗魁丧失了经营的余地，仅能勉强维持开支，但它仍然挣扎图存。陈锡三决定把玉茗魁的10间门市房出租6间，余下的4间做配给店，但还保持着玉茗魁的字号。另外，在二道河子的信和街创设了信和铁工厂，任命刘遇时为经理。信和铁工厂有147间房子、200多名职工，主要是给铁路加工。以其规模来说，在当时长春的中国人经营的铁工厂中位居第二，仅次于王荆山经营的铁工厂。1948年解放军围困长春时，信和铁工厂140多间房子全部被国民党官兵拆毁，剩下的机器被刘遇时处理卖掉。1942年（康德九年），玉茗魁在西三道街创设了刺绣厂，经理为刘运隆，工人50至60名，1948年围城时垮台。1947年长春被围，当年7月玉茗顺经理耿凌九离职，由刘英致继任，勉强维持到年末，不久废业。玉茗魁不久也废业。

此时昌黎县的老朱家已走向败落，他们的弟子多数坐吃山空，甚至沾染恶习，经常沉溺于抽大烟、嫖妓院和耍大钱。例如，朱志英之子朱成武，就是天津有名的阔少爷，专门玩弄“评剧皇后”白玉霜，花钱似流水。从1940年后，东北不能往关内汇款了，老朱家断绝了主要的经济来源，其中一些股很快便一贫如洗。

长春解放后，玉茗斋和玉茗魁已经没有力量复业，农安的玉茗顺曾一度复业，但不久也废业。只有玉茗魁的一旧同仁利用玉茗魁的铺垫，在玉茗魁的旧址开了一个商号，叫新玉茗魁，主要卖油盐米面，但这已与朱家豪无关系了，与原来的玉茗魁百货店也完全不同。这家新玉茗魁经过“五反”运动在1953年废业，房产做价退赔。玉茗斋的房子在1950年卖掉，农安玉茗顺的房子最初有人经管出租，后来由当地政府接管。

五

纵观东北民族资本企业的发展，可以用“艰难曲折”来概括。1858年的第二次鸦片战争，促使清政府分别同英、美、法、俄签订《天津条约》。根据中英《天津条约》的内容，1861年在牛庄（辽宁营口）开辟商埠，伴随此商埠地的开辟，使中国东北地区的资本主义商品经济有了较为初步的发展。关内各地和国外输入的各类商品从营口沿辽河运往东北各地。东北三省出产的各种农副产品也经营口运销到关内和国外。在东北腹地，一个很重要的交通枢纽便是长春。在北满（黑龙江和内蒙古东北部广大地区）生产的农副产品需要南运，大多在通江口上船从营口运出，而长春恰在南北满交通之处，故而成为各种货物的集散地和商品交易中心之一，这为长春近代民族资本主义发展提供了较为优越的地理条件。例如：长春周围的双阳、伊通等20县盛产农副产品，但又十分缺少工业商品，需要在长春购买，这就促进了长春民族资本主义工商业的发展。但是，由于近代中国所处国际环境和国内历史原因，注定了近代中国民族资本企业的发展最终逃脱不了短命的命运，曾沦为日本殖民地统治中心的长春，其辖内的民族资本企业的发展环境更是恶劣，如老朱家的“玉”字号商铺在长春城市发展进程中如昙花一现，留给后世的只是无限的苍凉慨叹。

（责任编辑：方涵）

参考文献：

［１］曹保明.长春文史资料——关东木帮（总第46辑）[M].长春：长春市政协文史资料委员会，2002.

［2］长春市地方志编纂委员会.长春市志[M].长春：吉林人民出版社，2000.

中小企业资本运营研究 篇7

对于智力资本的概念, 英国的安妮·布鲁金认为, 智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, 具体包括市场资产、知识产权资产、人才资产、基础结构资产四大类。在我国, 一般也是将智力资本等同于无形资产, 知识经济形态下, 智力资本所包含的内容基本上涵盖了无形资产的所有范围 (我国所特有的土地使用权除外) , 即知识、经验、技能及相关的软资产, 包括专利、商标和版权等。但笔者认为, 智力资本只是无形资产形成的基础, 并不是完全意义上的无形资产, 只有将智力资本运用到生产经营中并获取经济效益方可将其转化为无形资产。

资本运营, 就是对集团公司所拥有的一切有形与无形的存量资产, 通过流动、裂变、组合、优化配置等各种方式进行有效运营, 以最大限度地实现增值。智力资本运营是对常规形态资本运营的一个重大发展, 根据以上对智力资本涵义的分析, 智力资本运营可定义为:智力资本运营就是在市场经济条件下, 通过对智力资本的投资经营和智力资本的配置使用, 以实现经济的增长和收益的增加, 进而达到资本增值的目的。很明显, 智力资本运营与一般货币资本和产权资本运营不同, 它不是单纯的资本转让权、控制权和收益权的市场运作, 也不完全是对现有的生产要素通过资本市场运作实现的优化组合, 而是通过智力资本的运营以实现生产效率的提高和收益的增加。

二、高新技术企业智力资本运营效率的评价指标体系

企业综合能力的高低是通过比较得出的, 包括横向比较, 即同行业、同产业比较;也包括纵向比较, 即不同年份企业数据的比较, 因此, 本文在对该类企业进行评价时, 没有沿用传统的指标评价体系及评价方法, 而是建立了一套完整的指标体系, 并且运用层次分析法构建出可以进行横向及纵向比较的评价模型。

(一) 指标体系的构建

在智力资本定义及内容界定的基础上, 借鉴已有研究成果, 从实际情况出发, 高新技术企业使用的智力资本评价指标体系可以包括定性指标和定量指标, 6项一级指标, 即人力资本绩效、组织资本绩效、创新资本绩效、品牌资本绩效、关系资本绩效及财务绩效。29项二级指标, 二级指标中, 大学本科以上员工占的比例、员工意见被采纳的比率、研发人员所占比重、员工保持率以及培训投入额是一级指标人力资本绩效的细化;劳动生产率、员工对管理效率的满意程度、顾客对产品和服务的满意度、工艺改进投入及产品成本下降额属于一级指标组织资本绩效的细化指标;拥有的专利数、创新投入、技术购买额、在开发的新产品数及技术净收入属于一级指标创新资本绩效的细化指标;商誉价值、已有顾客对品牌认知度及产品占有率属于一级指标品牌资本绩效的细化指标;顾客忠诚度、政企关系指数、同行认可度以及供应商按时供货率属于关系资本绩效的细化指标;最后, 资产负债率、速动比率、应收账款周转率、每股收益、销售利润率、净资产比率以及总资产增长率属于财务绩效的细化指标。如此, 高新技术企业智力资本运营效率评价指标体系便架构起来。

(二) 指标体系说明及数据来源

关于企业智力资本的结构维度主要分为两维度论、三维度论、四维度论及智力资本构成五因素理论, 在借鉴各家观点的基础上, 结合智力资本的概念并加以分类, 本文将智力资本划分为五部分:人力资本、品牌资本、创新资本、关系资本以及组织资本等方面。人力资本是指企业员工与管理者的知识、技能与经验;品牌资本指的是品牌知名度、商标权、商业秘密等;创新资本包括专利权、著作权、企业的革新能力、创新成果、开发新产品与服务的潜力;关系资本是指企业信誉、顾客关系、供货商关系、研发合作伙伴关系等;组织资本则是指企业的组织结构、制度规范、工作流程、知识库以及企业文化等。高新技术企业智力资本运营效率评价指标体系, 正是基于对智力资本的划分及各个组成部分所含内容而建立起来的。

其中, 衡量人力资本绩效指标包括:员工数、员工的平均年龄、大学专科学历以上的员工所占的比重、员工的平均薪金、员工感到意见被采纳的比率、专有技术人员所占的比重、研发人员所占的比重、缺勤率、员工保持率、员工满意指数、员工提升率、培训时间指数、培训投入额 (每人每年) 、病假人数、专业技术人员增加或减少数。衡量组织资本绩效指标包括:质量证书数 (SO9000, AQAP) 、劳动生产率、产品性能/价格、行政管理费/管理资产、与整个行业相比的企业资产管理指数;流量指标:员工对过程质量和效率的满意指数、顾客对产品与服务的满意指数、产品开发投入、工艺改进投入、产品成本下降额、行政管理效率等。衡量创新资本绩效指标包括:现代制造技术采用率、拥有的专利数量、信息技术对企业利润的贡献率、人均数据库数量、每千人创新数量、创新活动的总投入、员工对办公设施的满意指数, R&D投入强度、R&D设备净值、技术购买额、R&D开发成功率、在开发的新产品数、信息技术投资额、电子数据交换系统的容量及升级费用每天网页的点击率、技术净收入、产品质量提高率等。衡量品牌资本绩效指标包括:商誉价值、已有顾客对品牌的认知度、潜在顾客对品牌的认知度、产品的市场占有率、产品销售收入中5个最大的许可证销售收入所占的比重、社会信誉指数、银行信用评级等。衡量关系资本绩效的指标包括:顾客忠诚度、供应商按时供货率、客户投资水平、研究合作关系指数、政企关系指数、同行认可度、顾客满意指数、为顾客开展新的服务或培训方面的花费、在发展战略伙伴关系方面的投资等。

企业资本运营的最终结果还是要体现在财务绩效方面, 传统的绩效评价只专注于财务指标, 容易造成企业的短视行为, 本文的智力资本绩效评价指标体系一定程度上避免了这种弊端, 但是, 财务绩效衡量依然包括在内, 主要的指标有:盈利能力指标、运营能力指标、偿债能力指标、增长能力指标等。

各指标部分数据来源于企业日常的经营生产活动之中, 比如:大学本科以上员工占的比例、研发人员所占比例、培训投入额、产品成本下降额、拥有的专利数等, 可以从企业财务或者劳资等内部管理部门有关统计中分析得出;而对于另一些无法从企业日常管理中直接获取的指标, 例如:员工意见被采纳的比率、顾客忠诚度、员工对管理效率的满意程度、顾客忠诚度等, 则可以通过问卷调查等方式获取。最后一部分财务指标, 则可以从公司财务部门编制的相关报表中寻找数据。

三、构建智力资本运营效率评价模型

(一) 确定各项指标的权重

在搭建高新技术企业智力资本运营效率评价指标体系的基础上, 为了构建评价模型, 需要对各项指标赋权, 一般应用层次分析法确定权重系数。层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, 简称AHP) 是美国运筹学家沙旦 (T.L Saaty) 等人于20世纪70年代提出的, 是一种能有效处理定性与定量指标混合而比较它们重要程度的实用方法。AHP法是一个数学方法, 但其本质是一种思维方式, 把复杂系统分解成各个组成因素, 又将这些因素按支配关系组成递阶层次结构。通过每一层次各元素的两两比较对其相对重要性作出判断, 并进而进行赋权, 通过分析, 各项指标权重为:一级指标人力资本绩效权重为0.2, 其二级指标中, 大学本科以上员工占的比例、员工意见被采纳的比率、研发人员所占比重、员工保持率以及培训投入额分别为:0.21、0.24、0.25、0.14及0.16;组织资本绩效权重为0.1, 其二级指标劳动生产率、员工对管理效率满意程度、顾客对产品和服务满意度、工艺改进投入及产品成本下降额权重分别为:0.21、0.22、0.25、0.20及0.12;创新资本绩效权重为0.3, 其二级指标拥有的专利数、创新投入、技术购买额、在开发的新产品数及技术净收入权重分别为0.22、0.20、0.25、0.20及0.13;品牌资本绩效权重为0.1, 其二级指标商誉价值、已有顾客对品牌认知度及产品市场占有率权重分别为0.27、0.39及0.34;关系资本绩效权重为0.1, 二级指标顾客忠诚度、政企关系指数、同行认可度以及供应商按时供货率分别为0.22、0.27、0.31及0.20;财务绩效权重为0.2, 其二级指标资产负债率、速动比率、应收账款周转率、每股收益、销售利润率、净资产比率以及总资产增长率权重分别为0.15、0.11、0.10、0.15、0.14、0.18、0.17。

(二) 确定指标隶属度

确定指标隶属度过程, 即为将原始指标进行一致、同趋处理的过程, 原始指标当中, 有越大越优型的指标, 例如顾客满意度等;有越小越优的指标, 例如资产负债率, 如果不对指标进行处理, 则将所有指标代入模型当中进行计算得出的结果可比性不强, 所以, 需将原始指标进行处理, 增强可比性, 在采用扎德提出的最大、最小隶属度函数模型, 将指标特征值进行数据处理后, 将其转变为可比较的指标隶属度, 之后采用扎德提出的最大、最小隶属度函数模型, 可将指标特征量矩阵转变为指标隶属度矩阵, 转换时, 其中, 对于越小越优型的评价因素, 其最小值取值为1, 最大值取值为0, 中间值用最大值与该数据、最大值与最小值差的比值确定;对于越大越优型的评价因素, 最大值取值为1, 最小值取值为0, 中间值用该数据与最小值、最大值与最小值差的比值确定。

确定系统的优矢量与次矢量, 该过程分别是指标隶属度取大、取小的过程, 即优矢量是所有指标隶属度中表现最为良好的, 而次矢度为其中表现最差的, 同样为两个行数为1、列数与指标隶属度相同的矩阵, 评价因素的权矢量就是确定的指标权重。以指标隶属度与优矢量、次矢量及权矢量之间的数学关系构建评价企业智力资本运营效率的模型, 在将各个企业原始指标数据进行处理, 确定指标隶属度、权矢量、优矢量、次矢量之后, 即可代入该模型进行计算, 求出各评估对象最优解, 并根据最优解进行排名并得出分析结果, 该结果为越大越优, 可以看出本企业在行业中的排名并根据排名分析其优势及劣势, 以便为将来的发展提供参考依据。

四、结论

中小企业资本运营研究 篇8

1. 人力资本概念的研究。

人力资本的概念最早于20世纪60年代初由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出。他认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康, 它可以被用来创造收入, 是企业进行再生产所必需的, 与用于购买各种生产资料的资本是相同的。贝克尔则认为, 人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量, 或者是蕴含在劳动者身上的知识、技能、体力。

我国学者对人力资本的认识大多借鉴西方国家的研究成果。李建民和伍中信从个体角度定义了人力资本, 认为人力资本是存在于人身上、后天具备的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等素质。邵云飞和唐小我认为, 人力资本的实质是知识资本。知识资本的重要性使得人力资本变得重要。兰玉杰和陈晓剑认为人力资本是指凝结于人身上, 投入到生产中的知识、技术、能力、健康和努力程度等因素的价值总和, 它是以劳动者的异质性为前提, 它反映了人的观念、知识、技术、能力和健康等素质的稀缺性以及相应的市场供求关系。

从国内外学者提出的人力资本概念可以看出, 除西奥多·舒尔茨以外, 其他人将人力资本与人力资产相混淆。本文倾向于西奥多·舒尔茨的观点, 认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康, 能够物化于商品或服务, 在积累和增值的同时能为企业带来未来经济利益的资本。人力资本又可以分为个体人力资本和群体人力资本。

2. 知识资本概念的研究。

最初, 知识资本是由西尼尔于1836年作为人力资本的同义词提出的, 他认为知识资本是指个人所拥有的知识和技能。真正提出知识资本概念的是加尔布雷思, 他认为知识资本是一种动态的资本形式而不是固定的资本形式。托马斯·斯图尔特是知识资本概念的大力推广者, 他认为知识资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产, 员工的技能和知识、顾客忠诚度和公司文化、制度和运作过程中所包含的集体知识等都反映为知识资本。布鲁金指出, 知识资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, 包括市场资产、人才资产、知识产权资产、基础结构资产四大类。

在国内的研究中, 钱省三认为知识资本的本质是能带来市场交易价值的价值, 而且只有那些能创造市场交易价值的知识才是有价值的知识。申明在《知识资本运营论》一书中也指出, 知识资本是企业所有无形资产的总和, 是企业正常运作不可或缺的要素。王兴元认为, 知识资本是为企业所拥有或控制的, 能为企业带来收益并投入企业生产运营中的具有知识含量的无形资产及其载体。

鉴于国内外学者对知识资本概念的理解, 除加尔布雷思和钱省三以外, 其他人将知识资本与知识资产 (或无形资产) 相混淆。笔者认为, 知识是人类实践经验的结晶或总结, 知识资本不应该等同于知识资产 (或无形资产) , 知识资本具有一般资本的特征, 是一组以员工和组织的知识为基础的资产, 其可以被长期使用, 在生产过程中可以增值, 同时它又不像有形资本那样可以被直接量化, 但它提高生产效率的作用比传统的物质资本要大得多。知识资本是指由知识转化而来的, 为企业所拥有或控制的, 能为企业带来未来经济利益的资本。知识资本包括个体知识资本和群体知识资本。

3. 智力资本概念的研究。

K.E.Sveiby认为智力资本是企业以相对无限的知识为基础的无形资产, 是企业的核心竞争力。Roos G.和Roos J.认为智力资本是所有员工知识的总和, 包括员工智力、专有技术等, 它能创造公司价值但却是无形的。Annie Brooking认为智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, “企业=有形资产+智力资本”。埃德文森认为, 智力资本是指掌握的知识、实际经验、组织技术、顾客关系和专业技能, 其能让组织在市场上具有竞争优势。

李平从战略管理的角度出发, 指出企业智力资本是指企业拥有的、符合企业战略发展要求的、能够为企业创造价值并形成竞争优势的无形资产, 其存在以企业所拥有的知识为载体, 其实质是企业将资源转换为价值的能力。闫化海和徐寅峰认为, 凡是可以提升公司价值或为公司带来竞争优势或使公司市场价值超出账面价值的无形资产, 都可以称为公司的智力资本。张小红认为, 智力是脑力劳动, 资本是能够带来剩余价值的价值, 智力资本是能够带来经济价值或者社会价值的脑力劳动的成果。徐程兴和柯大钢认为企业的智力资本是指能够增强企业的盈利能力, 从而使企业价值增加的知识。

从国内外学者对智力资本概念的理解可以看出, 除李平以外, 其他人将智力资本与智力资产 (或无形资产) 相混淆。笔者认为, 智力是脑力劳动, 智力资本是一种建立在知识基础上的, 以创造性智慧为突出特征的, 能够使组织获得持久竞争优势的, 存在于员工身上或组织中的, 能给企业带来未来经济利益的资本。

二、人力资本、知识资本、智力资本的关系辨析

1. 人力资本与知识资本的区别。

从历史发展的角度看, 先有人力资本的概念, 后有知识资本的概念。知识资本是作为人力资本的同义词提出的, 一开始它们的概念就被模糊化。随着知识经济的到来, 人力资本在企业中的地位越来越高, 知识资本也逐渐成为企业不可或缺的一部分资本。

从现有知识资本概念的研究看, 知识资本概念的提倡者正是将企业中有关人力的因素归结为知识并使其在企业获取收益的过程中发挥作用。这种人力因素可以增加企业收益, 于是将其作为资本的一种形态。然而, 马克思在论述劳动二重性时, 把劳动分为简单劳动和复杂劳动。笔者认为, 人力资本来自于企业的普通员工、技术人员、管理人员。普通员工一般从事的是简单劳动, 不需要太多的知识和技能或者需要较少;而技术人员和管理人员一般从事复杂劳动, 需要接受专门的教育以掌握一定的专业知识和技能。本文把从事复杂劳动的员工所具有的专业知识和技能概括为知识资本。对于企业来说, 知识资本是集体所拥有的, 是增加企业收益的资本;对于员工来说, 知识资本是个人的财富。企业应引导员工通过运用知识资本来增加企业收益。

2. 人力资本与智力资本的区别。

国内外学者对智力资本的构成要素虽有不同的观察视角, 但学术界基本上认可了Stewart提出的“H-S-C” (人力资本——结构资本——顾客资本) 模型, 认为智力资本包括人力资本、结构资本和顾客资本。这里的人力资本是从个体角度来考虑的, 结构资本和顾客资本是从群体角度来考虑的。国内也有很多学者认可“H-S-C”模型。

笔者认为, “H-S-C”模型中的人力资本是狭义的人力资本。智力资本的价值体现在人力资本、结构资本和顾客资本三者中, 个体与群体通过相互作用来推动企业智力资本的价值实现与增值, 个体价值与群体价值构成总体的人力资本 (或称广义的人力资本) 价值。所以, 智力资本是一个企业独有的资本。人力资本是智力资本的基础和重要载体, 人力资本在很大程度上决定着智力资本的生命周期。智力资本是在微观层面对人力资本的拓展、运用和深化, 人力资本价值的实现要有相应的结构资本作为支持, 要通过组织和制度的安排来促进人力资本的积累及其价值的实现。同时, 人力资本与智力资本之间存在一种反馈关系, 体现为个体与群体相互依赖。与人力资本相比, 智力资本更能全面地反映出企业持续竞争力的根源所在。明确人力资本与智力资本的关系、深入研究企业智力资本的开发和积累, 这对企业在新经济条件下增强竞争优势具有理论和实践指导作用。

3. 知识资本与智力资本的区别。

综观国内外众多学者的研究发现, 知识资本和智力资本的分界线非常含糊, 经常被相互替代。虽然这两者的概念很相似, 而且都要依附“人”这个载体, 但是它们所涵盖的范围不同, 智力资本的外延比知识资本的外延更广一些, 它还包括企业的组织制度、长期客户关系、自创商誉、顾客满意度等。智力资本是在知识经济时代对企业核心竞争力、企业竞争优势根源的探索过程中提出来的, 但是又不能和核心竞争力混为一谈。智力资本对企业价值的贡献体现在其未来的增值潜力上;而核心竞争力对企业价值的贡献体现在其当前的创值能力上。企业所拥有的核心竞争力是企业长期积累而形成的智力资本的凝结和转化。

笔者认为, 知识本身并不是资本, 只有人掌握后并应用于企业, 促使企业价值增值时才成为资本。这样的知识是社会共享的, 任何人都可以学习并运用, 所以企业中的知识资本是每个企业都可以和有条件拥有的。而智力资本并非如此, 它是某个企业所独有的。

4. 人力资本、知识资本、智力资本的联系。

虽然人力资本、知识资本、智力资本三者之间是有区别的, 但它们又具有以下共同特征:

(1) 依附性。这三种资本都凝结在组织机构当中, 表现出与“人”的不可分离性。除此之外, 还表现出对社会环境的依附性。一般来说, 社会发展越快, 它们所能起的作用就会越大。

(2) 积累性。三种资本都是可以积累的, 通过自身的积累能形成资本性的经验、技术、能力等, 并且可以为企业带来财富的积累。

(3) 流动性。它们不仅表现为静态的知识资源, 而且在企业业务流程和价值创造过程中循环流动, 从而能为企业创造更大的价值。

5. 三者的关系图。

关于人力资本、知识资本和智力资本三者之间的关系, 有人认为:智力资本有狭义与广义之分, 狭义的智力资本只包括人力资本中的创新能力和资源配置能力;广义的智力资本包括狭义智力资本、结构资本和顾客资本三部分内容。基于国内外学者对人力资本、知识资本、智力资本的解析以及本文对这三者的定义, 笔者将这三者之间的关系用下页图来表示。

(1) 从历史发展角度来看, 人力资本、知识资本、智力资本等概念的提出都是对传统资本理论的扩充。知识资本是人力资本在知识经济条件下的全面升华, 智力资本又是知识资本发展和深化的产物。

(2) 从三者的内涵来看, 人力资本、知识资本和智力资本都是企业必不可少的资本。人力资本、知识资本、智力资本通过相互作用、共同整合来推动企业发展, 是企业获得竞争优势的关键要素, 也是企业创造未来价值的强大推动力。企业价值创造的过程还是人力资本、知识资本和智力资本积累、增值的过程。

中小企业资本运营研究 篇9

1 黑龙江省民营企业的发展现状

20世纪90年代以来,黑龙江省民营企业取得了长足发展,在全省经济中所占的地位和作用越来越重要。

(1)民营企业总体规模不断扩大,比重逐年上升到2006年末,全省民营企业已达1 547家,占全省企业总数的57.1%,拥有资产总额721.3亿元,同比增长21.2%,占全省企业资产总额的比重为14.5%,实现增加值149.1亿元。

(2)民营企业经济效益不断提高,贡献逐年增加截至2006年,全省民营企业实现利润总额18.3亿元,同比增长30.7%,应交增值税18.4亿元,同比增长32.4%。

(3)民营企业已成为吸纳劳动力就业的重要渠道到2006年末,全省民营企业从业人员已达29.6万人,比去年同期净增2.2万人,占全省企业从业人员的20.2%。

(4)民营企业出口不断扩大截至2006年9月,全省民营企业完成出口9.5亿元,同比增长14.8%,占全省规模以上工业企业的16.2%。极大地拉动了黑龙江省经济的发展。

2 黑龙江省民营企业资本运营中的危机

加入WTO后,我国民营企业面临着新的环境,目前民营企业发展都在朝着资本运营的方向发展,通过对生产要素进行优化配置和资产结构的调整,实现企业效益最大化和资本的有效增值,从而使企业做大做强。

黑龙江省民营企业在资本运营中取得了很大成果,但也面临着诸多危机。

(1)融资难是制约民营企业发展的主要问题黑龙江省民营企业的融资渠道狭窄,一般以内源融资为主,银行等金融机构偏向于对国有大中型企业进行贷款,民营企业发展的不到应有的资金支持。

(2)盲目选择资本运营模式,导致运营效率低下虽然资本运营有助于企业做大做强,但很多民营企业片面追求资本扩张模式,忽视了不能及时吸收和消化大量的膨胀资本,而逐渐由盈利走向亏损,表现出较低的资本运营效率。

(3)资本运营的环境欠佳民营企业资本运营的投资领域受到限制,不能与外商资本享有同等待遇,部门、行业垄断和歧视性的准入政策仍然存在,与国有企业相比,民营企业在投资、生产和经营方面面临更多的政府签字和审批。同时,法律和社会保障机制不够,影响了民营企业的积极性。

(4)证券市场形势不容乐观,上市民营企业的数量低于全国平均水平2002年至今,黑龙江省没有一家民营企业在国内上市,却有4家原有的上市公司退市。一些打算上市的民营企业上市的过程非常漫长,门槛又很高,很多民营企业认为在国内上市还不如在海外上市容易实现。因此,一部分企业选择在新加坡、加拿大等证券市场上市。

(5)外向型企业少,缺少大型的跨国民营企业集团大多数企业的产品市场定位主要在省内或国内,只希望企业能在国内市场占据一席之地,而真正走出国门、参与国际市场竞争的企业和产品很少,造成了企业和产品的在国际中的竞争力不强。

(6)资本运营中忽视人力资本的运营大多数民营企业都实行家族式管理,这种方式在企业建立之时必要的,但是,随着企业规模的不断扩大,家族式管理因为比较重视血缘和亲属关系,客观上忽视了企业中的其他员工,因而目前人才流失现象比较严重。

3 黑龙江省民营企业资本运营的创新策略研究

面对黑龙江省民营企业资本运营中存在的危机,必须采取一定的创新策略去解决。

3.1 选择恰当、有效的资本运营方式

每个企业在发展过程中都有自己的特点,因而民营企业在资本运营过程中,要采取适合本企业的资本运营方式。

对于优势民营企业,其有着很高的科技水平和较高的市场份额,因此可以选择扩张型的资本运营方式,具体操作方式可以采用:股票上市、兼并联合、跨国投资经营等,这样能够更快地扩大企业规模和实力。

对于劣势民营企业,其资本运营的效率差,并且管理水平落后,因此可以采取收缩型的资本运营方式,如租赁、托管、企业分立、债务重组等方式,这样可以为在资本运营困境中的民营企业注入新鲜的活力,提高资本运营的效率,也能够解决资本运营过程中积累起来的诸多问题,避免或减少新的运营风险,而且还能从中找出新的经济增长点,减少失业率,有利于社会的稳定。

对于那些没有希望的民营企业,无论采取什么方法都不能挽救其失败的命运,可以采取拍卖、破产等运营方式。从另一方面说,优势的民营企业可以充分利用这些没有希望的企业的各种有利资源,能够以最小的花费和价格聚集大量所需要的资金,从而避免资源的极大浪费。

3.2 积极参与国有企业的产权改革,促进民营企业和国有企业的双赢

与其他省份相比,黑龙江省的国有经济比重比较大。随着振兴我国东北老工业基地口号的提出,以及十六大中指出的“公有制经济应当多样化,民营企业应当采取多种方式参与国有企业改革”,这些为黑龙江省民营企业积极参与国企改革提供了法律和政策上的保障。整体上黑龙江省民营企业参与国有企业改革可以采用兼并和收购、投资参股、委托经营、租赁等形式。

(1)兼并和收购

兼并与收购适合那些实力比较强大的民营企业参与国有企业的改革,通过这种方式可以为民营企业带来各种有利的生产要素。充分利用这些并购优势,民营企业可以进行综合的资本运营管理,并且能够实现以较低的成本带来扩张式的大快速发展,另一方面,国有企业也可以从民营企业中吸收更加新鲜的活力,从而也有利于国有企业的发展。

(2)民营企业参股国有企业

采用这种方式国有企业通常是国家控股、垄断性,或者是“门槛较高”的国企,如金融业、自然资源、垄断业、高科技领域等。而参股这些国企民营企业比较适合那些拥有丰富的资本运营经验和强大发展能力的企业,这样的民营企业往往需要向外扩张资本运营,同时消除在发展过程中的种种受歧视的限制,因而,民营企业参股国有企业可以为它们提供更广阔的发展空间。

(3)民营企业参与托管国有企业

通过协议或合同的方式,民营企业可以参与托管国有企业,这样可以明确国有企业和民营企业各自的责任、权利和利益,将所有权与经营权分离。对于民营企业来说,投资少、风险小,并能充分体现其能力和价值。这种方式也有利于民营企业与国有企业资本运营的同步发展。

租赁这种方式适合于那些刚刚建立起来或者规模较小的民营企业,采取这种形式简便快捷,省时省钱。而对于国有企业来说,可以盘活闲置的国有固定资产,对民营企业和国有企业双方都有利,并且风险很小,也能产生重要的宏观经济效益和社会效益。

3.3 实行国际化的资本运营策略

黑龙江省拥有丰富的自然资源和便利的地理位置,并同韩国、朝鲜、俄罗斯等国家相邻。黑龙江省民营企业可以充分利用这些优势,生产高质量的产品,利用资本运营的各种方式,如:建立中外合资企业、合作和资产重组等,这样还可以利用外来有利资金、技术等,促进省内民营企业资本运营的更好发展。

黑龙江省民营企业家的眼光要放得更加长远一点,着眼于国内外两个市场,吸收国内外两种资源,拓展资本运营业务。以提高企业在国际竞争中的地位为出发点,加大资本运营的力度,组建以资本为纽带,通过市场形成具有较强竞争力的地区、跨行业、跨所有制和跨国经营的企业集团,同时,还要建立战略联盟,不仅强调国内企业的强强联合,而且要转变思路,积极与大型跨国公司“强强合资”,并做到同步技术更新,此外,还应当通过无形资产筹资,进行资本扩张,利用名牌效应、管理优势、销售网络等无形资产,盘活有形资产,通过联合、承包、租赁、参股、并购等形式实现资本扩张。

3.4 重视人力资本运营

随着科学技术及教育的发展,原有的有形资本之间的竞争如今已经变为人力资本占主导作用的科学技术之间的竞争。同时,黑龙江省人均资源消费量以及环境发展水平都低于世界平均值,如果仍然坚持传统的单靠投入资金、扩张数量为主的粗放型的资本运营方式,那么黑龙江省的经济发展势必会超出环境本身可接受的范围,造成对可持续发展的极大破坏。

在知识经济时代,企业之间的竞争是人才的竞争。因此,黑龙江省民营企业在发展过程中必须注意人力资本的运营。应当建立人才的鼓励机制,淡化传统的不利于人才全面发展的家族式管理,同时建立一套人力资本的投资、控制、人才引进、人才测评等多种机制,通过实施人力资本运营,有效增强对知识和技术的开发能力、创新能力、扩张能力,以抢占市场竞争的制高点,实现资本价值的迅速增值。

3.5 建立一套风险管理预警体系

在资本运营过程中,民营企业有可能遇到各种各样的风险和危机,企业必须采取一定的措施去阻止或者减少存在的问题,否则就可能产生更严重的后果,最终导致企业的资本运营失败。

民营企业必须分析资本运营过程中存在的风险,找出其中的原因,同时还必须对风险进行评估,最后,应该采取以下策略去减少或阻止不利风险。

(1)风险规避

是指为避免风险的发生而拒绝某种行为或某一事件。这是避免资本运营风险的最彻底的办法,但是其职能在相当狭窄的范围内应用。

通过放弃整个资本运营活动或者放弃其中的一些项目以从根本上消除风险可能造成的损失。放弃资本运营虽然可以消除风险,但同时也消除了通过资本运营获取收益的可能性。在这种情况下,风险规避是没有任何意义的,但是当资本运营的潜在风险很大时,风险规避是消除风险的较好的选择。

黑龙江省民营企业应当采取恰当的措施放弃对资本运营效果影响较大的一些不确定性因素,以实现风险规避的目的。

(2)风险控制

是指那些使风险程度和频率达到最小化的努力,可以降低风险发生的可能性,减轻风险损失的程度,包括风险防范的事前、事中和事后控制。

当资本运营的风险从潜在转化为现实时,企业已无法通过风险回避或风险转移的方式,全部消除风险损失,只能通过一定的措施将风险造成的损失控制在一个适当的范围之内。企业要根据不同的情况采取哪种方式的风险控制,以减少风险对资本运营造成的各种损失。

(3)风险转移

是对可能发生的风险采取一定的措施进行转移,以减少风险可能造成的损失。这种方式虽然不能消除风险,但是可以减少某一承受着的风险损失程度。

(4)风险组合是

指通过增加风险的单位的数量,实行一定的风险组合以分散风险。在风险组合方式下,资本运营主体并不知道何种风险因素可能会对企业全局造成何种影响以及影响的程度,增加风险单位数目的目的是为了分散风险,提高企业整体的风险防范能力,降低资本运营的风险水平,确保资本运营的成功。

4 完善黑龙江省民营企业资本运营的建议

黑龙江省民营企业的资本运营虽然取得了很大成就,但是目前还存在以上诸多问题,因此有必要采取一定的措施,完善黑龙江省民营企业的资本运营。

4.1 拓宽民营企业的融资渠道

首先,应当打破对民营企业的各种限制,改变民营企业受歧视的地位,鼓励其积极发展。民营企业也应当通过多种融资方式解决融资问题,如,发行股票、股份参与、上市以及其他融资策略,其次,还应当建立多种形式的金融服务机构,如银行,信用社等,为民营企业融资有利条件。最后,民营企业自身应当加强信用建设,以获得更多融资机构的贷款。

4.2 政府应当制定相应的宏观政策和法规

通过制定各种相关的法律法规,保护民营企业资本运营的良好发展;同时打破民营企业发展各种限制性条款,从制度上鼓励民营企业健康积极发展;还应当建立良好的社会保障机制,为民营企业的快速发展提供各种服务和保障。

4.3 转变政府职能

政府应当转变职能,从宏观上对民营企业的资本运营进行监督和管理,放弃以前从微观上对民营企业的所有经营活动进行干涉的管理方式,给与民营企业资本运营的充分决策和经营权利,并采取宏观政策及必要的措施和帮助对其资本运营进行正确的引导。

4.4 在微观上,民营企业加强对资本运营的管理

民营企业也应当注意对资本运营的管理,并根据自身的特点制定不同的资本运营模式,要强调资本运营中对人力资本、金融资本、产权资本的运营管理,同时,管理者也应当不断提高自身的各种素质。

摘要：分析了黑龙江省民营企业资本运营的现状及危机,针对所存在的问题从资本运营方式的选择、参与国企改革、实行国际化资本运营、人力资本运营以及建立风险管理预警体系等方面提出了应对资本运营危机的创新策略,最后提出了完善黑龙江省民营企业资本运营的建议

关键词：民营企业,资本运营,对策研究

参考文献

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[6]韩松岭,宋晓雨,张永峰.黑龙江省民营企业融资问题及对策[J].中国林业经济,2006(7):48-50.

中小企业资本运营研究 篇10

(一) 内部资金循环问题

首先, 企业集资的方式主要有两种:内源性与外源性。内源性集资指企业经过长期经营所累积的内部资金, 包括基金、股票、研发资金、留存收益等, 内源性集资与企业盈利状况成正比, 企业的规模越大, 盈利持续时间越长, 内源性的资金就越多。内源性的资本积累主要是为企业再生产、再盈利提供资金基础, 通过盈利、资本积累、再盈利的良性循环不断扩大企业的规模。但是目前我国企业普遍存在内部资金储存不足的问题, 甚至负债累累, 从而陷入负债、资金周转困难、负债额加重的泥潭中。政府部门也注意到了这一点, 出台了一系列的改善措施, 扩大了企业的经营范围, 并且逐步增加了市场调节的力度, 加剧了市场竞争的激烈性, 企图利用市场竞争为企业发展提供动力, 虽然取得了一定的成绩, 许多企业的经营状况逐渐好转, 企业内部人员与企业经济效益的结合关系越来越密切。但是也引发了其他的问题, 由于市场环境比以前恶劣, 企业逐渐经受不住外在的高强度压力。具体表现在:生产停滞、生产缓慢以及破产企业的数量呈上升趋势, 并且资金没有得到完全的利用, 低效率运营的问题突出。综上所述, 我国企业内部集资能力不足是制约运营能力提高的重要因素。

(二) 企业运营动力不足

利用新技术不断的开发新产品是企业长久发展的唯一方式, 也是在市场竞争中占领先机的必要条件, 技术创新是扩大企业规模, 促使企业价值上涨的助力, 也是资本运营的基础保障。但是我国目前企业在此方面还有很多不足, 主要有三点:第一、产品开发脱离实际, 许多研发理念脱离了实际应用价值, 从而造成开发资源的浪费。第二, 获取研发资金的渠道单一, 没有拓宽用于产品研发的集资通道。第三, 与科研单位缺少联系, 产品的改进没有达到预期效果。

(三) 战略目标不明确

企业经营战略是企业经营活动开展的指向针, 对企业活动发挥导向的作用。尤其是对资本运营来说, 更是需要科学合理的经营战略, 并且在实际工作中良好的贯彻落实。市场竞争的残酷性和多变性使企业长久发展成为难题, 企业的可持续发展比一时成功更难实现。我国众多企业在资本运营中还存在诸多问题:冒进的经营战略, 只注重一时的利益, 将经营范围盲目扩大, 而对经营理念没有做出调整;没有依照市场经济的变化改变战略方针, 没有建立战略管理的观念, 错失大量的发展机会, 不光使企业自身的经营效益大打折扣, 也使社会效益得不到体现。

(四) 资本运营人才匮乏

发展战略是由人制定的, 因此人员的主观能动性对发展战略和资本运营的质量起到决定作用。良好的资本运营对人员的要求较高, 不光需要具备专业的知识体系, 还要市场的洞察力, 对于企业的长远发展有打算, 而不是将重心放在生产与销售的单一经营模式中。一个优秀的资本运营人才应该善于分配企业内部资源, 并且还要利用外来资金不断扩大企业规模。由于传统人才选拔的限制, 我国目前企业极度缺乏这样的人才, 较多的企业管理者都是综合素质存在缺陷的人员。

二、提升企业内部资金运营能力的措施

(一) 强化资金运营的重要性

企业的发展与企业负责人的观念息息相关, 尤其是需要管理者具备高瞻远瞩的目光和灵活的经营理念。传统企业的经营方式只侧重于生产、销售、成本控制、售后服务、内部管理等环节, 而没有将资金运营提升为企业发展的有效方式。随着时代变化, 老旧的经营理念已经无法应对市场竞争的压力, 因此要革新经营理念, 重视资金运营的重要性。企业资本运营理念并不是字面所表示的那种单一资产售卖的理念, 而是涉及方方面面, 需要企业各部门良好配合才能实现的经营理念。现代化的企业应该改善以往的经营模式, 在此基础上融入资金运转理念, 最后通过利用资金循环升值的方式扩大企业的规模。

(二) 完善企业制度

完善企业制度是时代发展的必然要求, 也是促进我国社会主义市场经济的重要基础, 是国有企业改革的目标。现代企业制度就是提高企业自主经营能力, 强化独立性, 即不需要政府部门的过多干涉, 也可以依照健全的制度良性发展。

(三) 培养资本运营人才

前文中提到, 企业的发展与经营者的综合能力成正比, 因此加强企业内部资本运营能力势必要加强对人员的培训, 培养出一批能够基于企业实际开展经营活动的人才。所以对管理者树立资本运营的理念, 并且适当选拔业务能力强的人员担任企业整体发展战略的策划人, 是加强企业内部资本运营的基础, 也是企业整体素质提高的保证。在人员的选拔中, 秉承优胜劣汰的原则, 重点加强资本运营的专业人才, 设定良好的晋升机制。我国目前实际是真正达到企业管理者标准的人员并不多, 但是有潜力的人员不在少数, 他们学习以及实践的热情高涨, 只是受限于传统人员选拔机制, 因此必须改变政府部门任命制, 向社会以及高等院校广泛推广, 提高人员选拔的范围, 这种人员选拔制度遵循市场规律, 并且选出的人员素质较高, 经过实习培训等一系列的再教育, 就会为企业的发展做出贡献。

(四) 树立企业长远发展的观念

企业在取得一定成功之后, 如果将这种优势保存下去是经营者的难点之一, 因此必须建立企业长远发展的计划, 改变企业目前结构体系, 使其适应市场经济的发展趋势, 不断完善企业内部管理制度, 这些都是树立长久发展观念的要素。吸取国外先进公司的转型经验可以得知, 企业开展资本运营前期, 都会对目前企业的现状和长期发展目标进行分析, 研究资本运营与公司长期发展是不是保持一致。因此资本运营战略的设定需要将企业长期发展目标作为基础, 以保证企业资本运营为经营目标的实现带来益处, 国外大企业的这些理念正是我国众多企业所缺乏的, 因此要求我国企业以资本运营为基础, 制定科学合理的长远发展战略。

(五) 促进企业资本运营基金的累积

资本运营基金是在共同基金的基础上升华发展的资金, 具有共同基金的优势, 例如:统一投资, 并且由专业人士开展经营, 如果出现风险则由集体共同承担, 获益就集体一同受益。这种模式适合我国企业资本不断发展的现状, 因此将资本运营资金作为集资的有效方式是可行的。发展运营资金需要基于我国现状, 同时吸取国外优秀模式, 脚踏实地的发展, 政府与市场共同扶持。

(六) 优化资源分配, 加强企业创新能力

企业应该挖掘现有资本的潜力, 促进资本的再升值, 将资本流动起来, 增强企业经营的活力。创新是资本运营的基础, 如果企业在产品研发上突破了瓶颈, 那么将会带动产业机构的革新, 产品的价值也会提升, 进而使企业的获得更大的效益。但是产品创新是建立在目前资本存量基础上, 资金的多少直接影响开发过程, 因此只有完全利用目前资本, 合理分配各项资源, 才可以为创新打下更为坚实的基础。另外, 产品研发创新可以加强企业资本与科技的关系, 提高企业生产以及资本运营的效率, 因此企业的技术创新是增强企业实力、提高资本运用的有效方式。

三、结束语

企业内部资本运营在我国的发展还不成熟, 所以在实施过程中还存在很多问题, 伴随着我国各项经济改革的相继完成, 相信这一理念会逐渐融入企业内部体制, 并且为企业发展提供助力。

参考文献

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[4]栾天虹, 厉冬娟.企业内部资本市场对现金持有及其价值的影响——基于我国上市公司面板数据的实证分析[J].海南金融, 2013 (11) .

中小企业资本运营研究 篇11

[关键词] 网络转移 银企关系 关系资本

中小企业银企关系对中小企业的发展至关重要。关系资本是企业智力资本的一部分，是企业的一种资源禀赋。国内对中小企业银企关系的研究主要集中在如何构建新型银企关系上，并未对其形成本质做深入理论探讨。本文基于网络转移模型对我国中小企业银企关系资本进行了研究。

一、网络转移概念及其模型

网络转移是社会局域网的一个基本属性。基于社会嵌入理论，行为主体的某些资源和信息转移给关系网络中另一方并提高该方与独立第三方的交易能力的战略过程被称为网络转移。其本质是知识和能力的转移，表现形式是社会局域网的扩展。网络转移模型图如下:

A和B是处于同一关系网络中的两个行为主体，C为独立第三方。A与B之较高社会嵌入程度会促进A特殊能力的获得，并提高A与C进行交易的能力，网络转移方向由A、B向A、C转移，因此扩大局域网范围。它与一般意义上的网络机制（如经纪人机制和合伙人机制）有本质区别。经纪人机制通过A平衡B、C间交易关系使A实现中介收入;合伙人机制则通过A和B联营使A从B与C的交易中获利。网络转移却不是这样:B和C的双边交易并非A获得收入的必要条件，B与C交易之所得并不必然外溢到A。

二、中小企业银企关系资本及类型分析

中小企业银企关系资本基于上述网络转移模型实现。关系资本是企业智力资本的重要组成部分，边燕杰等人也认为“企业通过纵向联系、横向联系和社会联系涉取稀缺资源的能力是一种社会资本”，中小企业银企关系是中小企业与银行的一种社会关系，当关系良好时，资金和信息从银行转移到企业，作为特殊资本推动企业竞争优势形成，这种特殊资本即中小企业银企关系资本。

把模型图具体化。设A为中小企业，B为银行，C为独立第三方。当银企社会嵌入程度较高时，两者进行资金和信息的相互交流，企业因此获得自身能力无法涉取的资本和信息资源，从而增强自身与第三方进行商业活动的能力，战略性地提高中小企业的财务业绩和市场竞争力。

中小企业银企关系资本存在四种类型:一是财务管理专长;二是低成本贷款承诺;三是提供新商业伙伴;四是管理咨询中介。它们服务于同一个目的——为中小企业提供内部明显缺乏的资源和技能。

首先，财务管理专长。中小企业受本身条件的限制，往往没有专门的财务管理团队，只是一味地等待市场提供信息，被动地接受外部环境变化，本身薄弱的财务能力和不充足资源限制了它们从其他方式获取相对有价值的财务技能的能力。而银行是一个资金出入频繁的机构，对资金管理有着丰富的经验和技巧。良好银企关系能促进中小企业学到超出它们自身能力或从其他市场关系中无法获得的财务管理技能，这些财务管理技能一旦被运用到实际资金管理和运作中去，便能提高企业财务实力，使其在与市场中第三方发生商业交往时占据有利地位。

其次，低成本贷款承诺。低成本贷款承诺会产生非常重要的网络转移效应，它为企业战略性地利用低成本贷款套利提供了条件。企业可以积极地利用一切可能的商业信用机会来运用这种便利。一旦机会出现，它们可以快速及时地从银行获得低成本贷款，向供应商提前付款享受现金折扣，前提是享受的现金折扣额要大于向银行贷款所付利息。

再次，为新商业伙伴的选择提供参考。银行是一个信息和资源中心，其广泛的社会关系网络为其接触各方面的信息提供了基础，尤其在掌握一些隐蔽信息方面具有优势，这个信息和资源中心为中小企业进行新的商业伙伴选择提供了极大便利。它不但降低了企业搜索具备优越商业信用条件的供应商成本，而且由于其信息的准确性，能够使企业与上下游企业得到恰如其分地匹配，达到真正的互补。这种关系资本企业运用得好，就可以节省时间和成本，获得额外利益。

最后，管理咨询中介。随着银企由传统关系向具有合作意向的关系转变，银企关系变得越来越密切，结果是银行扮演一定的管理咨询中介角色。管理咨询不仅仅限于财务管理，还包括银行把其他企业的优秀经营管理模式及成功经验向中小企业内部转移。银行作为一种金融机构，其社会职能决定了其接触信息和事物的广泛性，尤其能接触到某种意义上的“标杆企业”。当银行知道某一中小企业正在某一经营管理方面做出艰难的尝试并收效甚微时，银行发挥管理咨询中介作用的时机便产生了，企业摸索时期大大减短，获得事半功倍之效。

上述中小企业银企关系资本都是建立在中小企业与银行的密切社会关系之上的，这种产生于长期稳固商业交易中的良好社会关系会促进交往主体的相互信赖和互惠意识。这是一种情感的联结关系和社会嵌入关系。

三、对我国中小企业的启示

中小企业与银行的社会嵌入程度越大，其商业信贷战略将越有竞争力。中小企业银企关系越持久稳定、银行提供服务越多元化、中小企业的银行网络规模越集中，银企社会嵌入程度便越高。针对以上三项指标，我国中小企业可以从以下三个方面来发展银企关系资本:

第一，增强信用观念、调整资产负债结构。我国中小企业总体素质低下，集中体现在信用危机上。银企关系的基本内涵是基于信贷行为产生的信用契约关系，信用问题是基本问题。我国中小企业应学会换位思考，增强信用观念，才能赢得银行信赖。同时，中小企业还要积极地调整资产负债结构，维持资本结构平衡，不要不切實际地进行高负债经营。譬如说，少一些举债，多一些自我积累，脚踏实地地稳健发展。

第二，在建立中小企业集群的基础上，选择能提供多元化服务的银行开展业务。中小企业集群的一个明显特点是团体约束性。因受区域内商业信誉及集群中商会、行会规范的约束，中小企业不愿轻易更改贷款计划，银行贷款风险大大降低，中小企业集群因而对银行有一定选择权；另一特点是集群中企业金融服务需求多样化。因此，中小企业集群在选择银行时，要选择能提供多样性服务的银行来结盟，既满足整个集团的需求，也适应集团内单个企业逐渐发展壮大的需要。

第三，积极配合主办银行制度。我国中小企业多头开户现象普遍，主要是为了结算和支付方便。多头开户导致企业的银行网络规模较大，降低了银企社会嵌入程度。美国一项研究表明:若中小企业与多家银行保持关系，它获得银行贷款的概率仅为7%;而只把一家银行作为“基本银行”的中小企业，从该银行获得贷款的机会占其总贷款的86.95%。因此，推行主办银行制度，严禁多头开户在我国金融体系改革中是必要而且可行的。我国中小企业应积极配合执行这一制度，集中精力与主办银行维持良好关系，战略上为自身长远发展做好准备。

参考文献:

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[3]边燕杰丘海雄:企业的社会资本及其功效[J].中国社会科学，2000，(2):87

[4]王树文高航:中小企业银行信贷融资中外比较研究［J］.商场现代化，2005，(1):154

企业人力资本管理研究 篇12

关键词：人力资本,管理,研究,措施

人力资源是一切经济发展的先决条件, 只有具备高素质的人力资本才能够使得企业的发展得以发展, 尤其是在知识的经济时代下, 人力资本决定了社会的发展, 决定了社会生产力的高低, 因此我们加强对于企业人力资本的研究具有很重要的意义。企业的发展得力于人才, 而企业的发展只有获得优秀的人力才能够保证企业的发展动力。总之用人力资本的理念加强对于企业的管理具有重要的作用。

1 人力资本概述

1.1 人力资本的内涵

人力资本可以说起源于15世纪, 最早是由亚当·斯密提出来的, 随着时间的推移, 美国经济学家西奥多·舒尔茨提出了人力资本的理论体系。而人力资本的理论传入我国的时间大概就是上世纪的80年代, 可以说我国对于人力资本的概念规定还比较的分散, 没有具体的统一的规模, 我们的学者对于人力资本的概念也是从多方面进行阐述的, 大概分为价值角度、生产要素角度、能力的角度、产权角度等等。但是大概概括起来就是将人力资本通过劳动者表现出来, 表现出来的技能和技巧的费用。

1.2 人力资本的外延

企业的人力资本包括企业的多方面的人, 他不仅是指企业的高级管理人才和企业的核心技术人才, 它还包括企业的基层员工, 人力资本只是劳动者通过一定的条件对自身的载体进行的价值的实现。人力资本载体只存在人力资本存量高低之分, 而不存在是否存在人力资本属性问题。

人力资本的价值包括内生价值和外生价值。内生价值主要是从内因角度探讨人力资本价值的生成, 不仅指劳动力的体力, 而且指其潜在的思想、认识、运用能力和创造能力。内生价值则通过天赋人能、自然造化、自我教化形成的。在形成过程中并没有一个有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。外生价值从外因角度探讨人力资本价值的生成, 主要是指有意识的、自觉的价值生成。外生价值由成长及教化投资、医疗与保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息与迁移投资形成。在形成过程中存在有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。因此, 任何劳动者都是人力资本载体, 都拥有或多或少的人力资本。人力资本并不是企业家、经营者和专业技术人员的专利。普通劳动者同样拥有人力资本, 他们与企业家、经营者和专业技术人员所不同的是他们拥有人力资本的类型、质量与数量。

1.3 人力资本的应用条件

人力资本管理是企业众多管理中的一部分, 要想实现企业的人力资本管理就必须了解它存在的前提: (1) 组织系统的发展战略及其供给条件。人力资本的管理模式的发展主要是依据企业的组织系统的支持, 只要企业的组织给出人力资本管理运行的先决条件才能够使得企业的人力资本管理顺利进行。 (2) 人力资本管理运作的结果, 必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。任何企业的管理都要实现企业的发展, 而企业的发展又离不开企业员工的努力, 因此合理的人力资本发展必须实现企业的组织以及个人的发展, 才能使科学的人力资本管理模式。

2 人力资本对于企业管理的影响

企业的发展离不开人力资本, 人力资本的质量决定了企业的发展规模, 因此我们要充分发挥人力资本的作用, 最大的调动促进企业发展的一切动力。

2.1 人力资本对于企业法人治理结构的影响

现代的企业法人治理结构是现有的企业特殊的运行机制, 现代企业的运行机制就是把企业的经营权与所有进行分离, 把企业的决策进行科学与民主, 而人力资本的产生必然会对现有的制度有所改变, 改变现有的企业的管理模式, 如论在什么时候都不在强调企业的管理分工, 而是注重企业的人才资源的培养, 不在强调企业的所有者对于企业的控制。

2.2 人力资本对于企业的薪酬制度的影响

随着现代企业管理模式的发展, 传统的到单靠企业家进行货币进行投资作为企业的所有者的模式已经被日益发展成熟的人力资本管理模式所逐步的代替, 人力资源已经开始掌握部分企业的所有权, 正是这种产权制度的变化导致了企业薪酬的变化。人力资本重视个人之间的能力的差距, 他们强调这种差异性的变化, 也正是这种差异性的变化导致了员工对于企业的变化有做不同, 企业在进行薪酬上也会根据不同的能力进行薪酬给付, 也是因为人力资本制度的管理才能够为企业在竞争激烈的市场中得以发展。

2.3 人力资本对债权资本的影响

企业的债券资本是由长期和短期组成的, 在这里我们主要研究的就是长期的债券资本, 对于企业的长期债券主要来自银行金融机构, 而企业的人力资本可以为企业的债券融资提供很好的担保, 因为银行对于企业的债券融资主要是依据企业的综合实力进行的, 而人力资本高的企业可以有利于获得高额的债务融资, 从而有利于企业进行生产经营活动, 在一方面人力资本在为企业融资的同时还可以为企业进行债务担保。企业可以把人力资本拿来进行抵押, 这样有利于企业的资金流动加强, 这样把人力资本用来进行企业的生产有利于企业的发展。

2.4 人力资本对于企业文化的影响

人力资本既然对于企业的法人运作制度进行了改变就必然会影响到企业的文化建设制度, 因此人力资本对于企业的文化影响主要有: (1) 可以帮助企业强化协作和团结精神的培养。企业的管理为了就是更好地实现企业的盈利最终促进企业员工的利益, 在现代企业制度的管理下, 企业的管理已经不需要管理者的指令进行操作, 而是依靠企业员工之间的合作, 而正是企业员工之间的合作是会在一定程度上促进了企业的协作团结的精神。 (2) 改变企业员工的薪酬观念。人力资本的管理模式可以帮助企业的员工重视自己的生产能力, 改变他们以往的同工同劳的旧的观念, 并在一定程度上强调员工能力之间的差异, 引起他们的学习的能力。 (3) 引进激励制度, 改变他们传统的作业模式。由于人力资本的管理可以再很大程度上加剧他们之间的竞争, 使得他们的劳动技能以及个人技术都有很大的进步, 使得他们积极的进行创新。

3 增强企业人力资本管理的措施

人力资本管理对于企业的发展起着很重要的作用, 尤其是对于企业的经营管理有着创新的作用, 因此企业要进一步完善企业的人力资本管理, 具体措施:

3.1 对现有人力资本优化配置

人力资源是企业发展的基础, 只有企业具备完善的人才制度机制, 才使得企业的发展具有完善的动力, 因此企业在进行人力资本管理时首先就是要对现有的人力资本进行多方面的考虑进行优化配置, 在企业进行扩大生产的同时也要积极的引进优秀的后备企业人才, 同时也要防止企业出现过多的人力, 造成企业一些不必要的负担, 首先企业要对现有的人力资本进行合理的分配, 企业要根据具体的人才能力对他们进行合理优化, 安排在合适的岗位上促进他们能力的最大发挥。其次就是及时的根据人力资本的现状进行企业的内部招聘, 把一些优秀的人才进行最大的利用, 为企业的发展提供动力, 这样可以有利的减少企业因为培养相应的人力资源而支付的费用。最后企业要定期的对现有的人力资本进行集中地培训, 促进人力资源对于企业的了解, 增强他们对于企业的热爱, 促进他们的积极性最大的发挥他们的能力为企业带来更大的利润。

3.2 设计人力资本弹性薪酬体系

进行人力资本的管理可以采取一定的薪酬制度改革具体措施:首先, 调整作业时间, 我们要根据具体的企业运行模式在一定程度上弹性的调整作业时间, 进而增强企业员工的工作效率。其次, 制定完善的薪酬制度。企业可以根据不同的人力资源的能力进行薪酬的给付, 并且增加绩效工资比例, 实现同工不同薪的制度, 在某种程度上促进企业人力资源的竞争, 促进企业的发展。最后适度增加员工福利。企业职工福利是企业对员工人文关怀的体现。适当增加员工福利, 能够在提升员工生活质量的同时, 增强员工对于企业忠诚度, 易于传播企业文化。

在今天知识的经济时代, 企业要想发展, 必须要依靠人力资本才能得以发展, 因此我们的企业管理要积极地引进人力资本的管理模式, 实现企业的科学化管理, 促进企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。

参考文献

[1]秦兴方.《人力资本与收入分配机制》.北京:经济科学出版社, 2003.

[2]王菲.《企业人力资本投资的风险与对策》.经济论坛.2003年第4期.

[3]郝枫林.《增加人力资本存量促进企业快速发展》.化工管理.2010年第7期.