国有企业企业管理研究

国有企业企业管理研究（通用12篇）

国有企业企业管理研究 篇1

随着国家经济形势的变化和行业竞争的激烈化, 烟草企业已经从以往的管理上过分依赖国家决策的烟草行业垄断模式中日益暴露出很多问题, 这就导致其在企业管理中的诸如缺乏灵活性和主动性等后果, 影响了企业的良性发展。因此, 笔者就以“烟草企业的企业管理研究”为话题, 分析在烟草企业的企业管理中的问题并给出相应的应对之策, 希望能够有一些建设性贡献。

一、烟草企业的企业管理中的问题

第一, 烟草企业管理参与主体范围过于狭窄。在我国, 烟草企业主要是沿用了计划经济体制下实行的企业管理体制, 大部分烟草企业都是采用的传统式管理模式, 这就与当今的市场经济体制下的企业管理是不相适应的, 严重影响和制约了本企业市场竞争力的培养。在烟草企业管理中的缺乏主动性, 其中的参与管理主体过于狭窄, 尤其是相关的技术人员以及基层人员都没有积极加入到企业管理之中, 这就非常不利于烟草企业管理创新的广泛开展和改革。

第二, 烟草企业管理对企业优势竞争力培养定位不准确。在我国, 烟草企业是由国家专控经营的国有企业, 这就使得其不能对其行业竞争做出理性的认识、分析和应对。这样的企业管理模式和思路必定会使得烟草企业在烟草产品质量和服务态度以及市场竞争投入等方面受到限制和阻碍, 更不能在企业整体管理以及规划中做出贡献, 势必会导致其对企业优势竞争力培养定位不准确, 缺乏发展的动力。

第三, 烟草企业管理中面对的另外一个大问题就是地方保护主义较严重。在我国, 烟草行业是实行专卖制度, 并且国家对烟草行业有很多扶植政策, 所以各地方政府争相发展本地烟草产业, 加大对烟草产业扶持力度大, 甚至实施地方封锁, 这就使得在烟草企业中存在着较为严重的地方保护主义, 使得外地烟草很难打入本地烟草市场。这样的企业管理和地方保护政策就会使得整个烟草行业和企业疏于发展和缺乏竞争性动力, 非常不利于烟草企业管理的自身发展。

第四, 烟草企业管理中缺乏有效的竞争手段和措施。一般来说, 企业所处的经济环境会随时随刻发生着变化, 激烈的社会竞争会给企业带来一定的压力和动力, 各个企业应该为之制定出有效的应对措施, 这样才会激发企业的发展。但是, 在我国, 烟草企业在国家保护政策、地方扶植和自身垄断的优势之下, 逐步形成了垄断式的管理模式, 这就使得企业在发展中难以去除其陈旧落后的理念和缺乏市场开拓能力。另一方面, 虽然有很多烟草企业也已经意识到了其自身的一些问题, 但是实施竞争战略时往往也会出现诸如急功近利和缺乏创新的情况, 这种管理和发展模式都不会使得企业形成自身的核心竞争力, 在未来的激烈竞争中势必不会站住脚跟, 树立自己的品牌。

二、烟草企业的企业管理中问题的应对之策

第一, 制定烟草企业管理中行之有效的管理手段, 以增强该企业的市场竞争优势和核心竞争力为目标。改变以往的行业垄断式的管理模式, 将企业置身于市场经济的大环境中, 明确自身的优势和不足, 将其它企业中的优势和有力管理手段和管理理念进行有选择式地吸收和应用, 通过与本企业的融合和改进制定出符合本企业的有效的管理手段和措施, 使得其企业品牌和信誉在市场中得以树立和巩固, 并随着经济形势的改变和市场目标的改变而不断调整。为此, 烟草企业就需要改变以往垄断管理的模式, 以积极主动的姿态来参与市场竞争和发展, 这对任何企业来说都是必须和必备的, 那么, 烟草企业中的管理者应该首先从经营理念上进行全面创新, 降低自身身段, 以市场经济和全球经济发展为基础, 积极拓展本地、外地、甚至是国外市场, 将培养该企业的核心市场竞争力贯穿于整个发展之中, 注重企业自身的品牌建设, 逐步加强管理和创新性发展模式, 将国内外和地区内外的品牌意识加强, 最终以增强该企业的市场竞争优势和核心竞争力为目标。

第二, 引入优势企业发展理念, 促进烟草企业在发展中得到生存和优化。企业的发展需要不断的新鲜血液的注入, 而引入优势企业发展理念势必会使得烟草企业在发展中可以少走弯路或者走错路, 从节省大量管理研讨开支和降低试验错误的角度来说也是十分有利的。以“取其精华, 去其糟粕”为原则, 将增强企业实现最佳绩效为目标, 通过提高企业绩效为手段来增强企业发展的动力和企业员工的积极性。“观念决定思路, 思路决定出路”, 可见, 烟草企业要想使整个企业管理适应当前经济发展模式就必须要从转变思想观念人手, 将企业中的所有员工的积极性调动起来, 并对其中的管理人员进行培训诸如新理念的活动, 使上到管理层、下到基层人员都不断接受与时俱进的管理思想和管理手段, 用先进的管理理念去更新那些传统管理思想, 为优化烟草企业管理和推动烟草企业发展而不断努力。

第三, 在烟草企业中采用并实行全质管理, 增长其发展潜力, 在其与竞争对手的差距中不断调整其实施方案和管理措施。在烟草企业管理中, 一定要积极调动其中的所有或是大部分人的积极性, 使得企业管理和发展成为整个企业中的共同目标, 并辅之以一定的奖励措施和激励机制, 在大家的共同管理和努力中对企业中的存在的薄弱点和不足进行努力和调整, 这就会很好地推动了全面质量管理工作的开展, 提升了企业发展潜力, 也使得企业中的每个员工有了参与的欲望和改革的积极性。总之, 对烟草管理企业管理的贯彻落实必须有监督激励体制以及相应的实质有效的手段, 无论是内部审计, 还是外部的跟踪调查等方式都可以去考查本企业管理目标落实情况, 从而切实有效地掌握各部门标准的执行力度和合理性, 确保企业内部中的各个部门的工作效果, 将企业管理精细化, 以便于最终目标的完成。

以上就是笔者以“烟草企业的企业管理研究”为话题进行的探究, 主要分析了在烟草企业的企业管理中的问题并给出相应的应对之策。总之, 烟草企业应该及时认识到并积极制定出符合自己企业发展的管理模式, 以市场经济体制为背景来完成适应性管理理念的落实和贯彻, 从而烟草实现企业管理的不断优化和发展, 以增强其企业竞争优势。

参考文献

[1]陈永明.烟草企业管理存在的问题探究──以国有资产管理为例[J].行政事业资产与财务, 2011, (8) :105-106.

[2]皮惠琼.浅谈烟草企业如何运用对标加强企业管理[J].商业经济, 2010, (6) :45-46.

[3]赵宏贵, 徐彤.关于烟草企业实施和推进战略管理的研究[J].生产力研究, 2010, (3) :220-222.

国有企业企业管理研究 篇2

摘要：国有企业的投资着眼于预期的收益，因而不可避免地承担着相应未来的风险。本文简要分析了国有企业投资风险的成因、识别方法以及投资风险控制方法，希望国有企业通过加强对投资风险的管理，从而实现投资的最大收益，实现国有资产的保值和增值。

关键词：国有企业；投资风险管理；国有资产

考核国有企业的一个重要指标就是国有资产的保值和增值率。而国有资产的保值和增值是靠国有企业的投资活动来实现的。国有企业的投资活动又具有一定的投资风险，即在投资过程中发生经济损失或投资完成后不能带来预期收益的可能性。

就目前来说，由于受全球性金融危机和经济危机的影响，整个世界的经济形势都不容乐观，国有企业要想取得投资收益，实现国有企业的长期健康发展，实现国有资产的保值、增值，保证国有企业投资经济活动的连续性、稳定性、高效性和安全性，国有企业必须首先搞清楚投资风险的成因，尽量规避投资风险，建立起完善的、有效的国有企业投资风险管理机制。

一、投资风险形成的原因

（一）投资风险的形成原因

国有企业要正确有效地对投资风险进行管理，就必须对投资风险的成因有明确的认识。这样才能对投资风险进行识别和控制。投资风险的成因主要有以下几个方面：

1、直接投资过程的非科学性。

直接投资风险产生的原因是：

（1）投资的产业结构存在风险。投资分散化现象严重，有限的资本被投往过多的行业，无法形成规模效益；投资结构不适应市场需要，许多产品已无法满足消费者的需求，导致大量产品积压；

（2）投资决策风险。在进行投资项目可行性研究时，对投资方案缺乏周密、系统的分析和研究，或者所依据的经济信息失真、滞后，违反科学决策程序，造成投资的巨大浪费；

（3）投资执行风险。在投资过程中，因不了解市场行情，或者由于资金不能及时到位、物资供应不及时、缺乏严格管理等，造成投资项目不能按原计划完成所形成的风险；

（4）投资后经营过程中的风险。这主要是由不能形成预期的生产能力或市场对产品的需求发生变化以及成本、生产技术和通货膨胀等不确定因素造成的。

2、直接投资与金融投资相互影响。直接投资是金融投资的利润源，直接投资的效率、效果直接决定了金融投资的效率、效果。在直接投资运作过程中，受经营者能力和外部市场环境的影响，国有企业的信用能力、盈利能力以及技术革新进度等将面临不确定性的风险。这一系列不确定性会迅速波及金融投资领域，造成金融投资中金融商品价格的波动，从而带来巨大的投资风险，影响金融投资“经济杠杆”作用的发挥。同时，金融投资又加大了国有企业直接投资风险，导致国有企业风险管理成本上升。

二、国有企业投资风险的有效控制方法

风险控制是指通过降低损失的频率或者减少损失的程度，来减少期望损失成本的各种行为。通常把主要是为了影响损失频率的行为称之为损失防止手段，而把主要是为了影响损失程度的行为称之为损失降低手段。风险控制的基本手段主要有以下几种：

（一）风险回避

风险回避指事先预料风险产生的可能性程度，判断导致其发生的条件和因素，在投资活动中尽可能地避免风险或改变投资流向。这是风险控制的最有效的手段。

（二）风险抑制

风险抑制指采取各种措施减少风险发生概率及经济损失的程度。这是投资者在掌握投资风险的情况下，力图维持原有投资决策，实施风险对抗的积极措施。

（三）风险自留

风险自留是指对一些无法避免和转移的风险采取现实的态度，在不影响投资者大局利益的前提下降低风险承担下来。这是一种积极的风险控制手段，投资者在明确风险的情况下，修改自己的行为方式，努力将风险损失降低到最小。

（四）风险转移

只有对投资风险进行合理控制后，才能对风险进行有效的管理，建立一系列的风险管理机制，保证投资实现最大的预期收益。所谓建立健全国有企业投资风险管理机制就是把风险机制引入到国有企业经营中去，让决策者在市场经济多变的环境中承担风险责任，行使对投资风险的权力，得到风险决策的收益，同时承担风险产生的危害。建立健全国有企业投资风险管理机制的主要步骤有：

1．明确风险承担者的责任。要使投资风险承担者也即风险权力的行使者树立正确的风险意识，必须从法律、经济、行政上明确其职责，迫使他们认真筹划，居安思危，不断改善投资管理。

2．确保风险承担者享受风险报酬。风险补偿是风险承担者所承受的精神上、心理上沉重压力的物质补偿。这是对其时刻面临变幻莫测的市场、投资方案是否最佳、投资能否收回、如何获得最大盈利等种种心理压力，并且做出了大量实际工作的一种补偿也可称之为奖励。

3．确立风险承担者应有的地位。按照权责利对等的要求，必须给予国有企业独立自主的投资决策权，政府主管部门不能干涉国有企业的投资决策权，这是建立国有企业投资风险管理机制的基本前提。而在我国现行体制下，政府部门对国有企业管得过多、过严，使国有企业缺乏投资决策的自主权，也就难以发挥其能动性，建立有效的投资风险管理机制。因此，必须对目前的国有企业制度进行改革，使政企分开，使国有企业真正成为独立自主的以盈利为主要目的的经济组织。

总之，在国有企业投资的风险管理过程中，我们可以借鉴发达国家现有的方法和经验，但同时我们必须看到我国特有的国情，以及在特殊体制下国有企业经营方式的差别。因此，我国国有企业不能完全照搬发达国家的理论方法，而是必须要建立一套适合中国国情的有中国特色的国有企业投资风险管理机制，提高投资的有效性，降低投资风险，确保国有资产的保值和增值。

参考文献

[1]李文莉．浅谈国有企业投资风险管理[J]．金融信息参考，2007．

[2]张年胜．国有企业财务管理及预警系统[D]．华中科技大学，2004．

[3]杨志勇．国有企业财务风险管理研究[D]．东北农业大学，2001．

[4]李中华．中小国有企业内部控制与投资风险研究[J]．中国集体经济，2008．

[5]张青．我国中小国有企业投资风险管理对策研究[J]．环渤海经济瞭望，2008．

国有企业风险管理研究 篇3

【关键词】国有企业；风险管理；控制

一、引言

近几年来，一些重要事件的发生已经暴露出国有企业风险管理脆弱，缺乏一套高效率的重大风险监测与危机预警系统，风险防范与危机抗御功能不足等问题。

本文以经济学和管理学的基础理论为指导，正确理解并处理好国有企业的风险管理问题，对于提高国有企业资源使用效率、不断提高自身竞争力具有重要意义。对国有企业的风险管理进行深入、系统的分析和研究，对于国有企业风险管理问题研究具有很好的参考价值，也具有重要的理论和实际意义。通过对国有企业的风险管理研究，能够为国内国有企业的风险管理问题提供理论与实践参考。

二、国有企业公司风险管理存在的问题

1.管理层本身的风险意识淡薄

国有企业预警管理的重点应放在发生前的预防，而非发生后的处理，由此可见，缺少风险预警机制的中国国有企业在经营中只会举步维艰。实际上风险是客观存在的，风险对国有企业是灾难还是机会，不在于风险本身，而在于国有企业对其的了解和掌控能力，在成本与报酬之间进行合理的平衡。从国有企业本身的原因来看，由于国有企业自身的相关素质还不够高，使得国有企业在基础管理方面还十分薄弱，进而导致国有企业的内部管理效率还有待提升与发展。这些因素都导致国有企业风险管理的预算成本上升，最终使得国有的经营以及长期发展遇到了阻碍。

2.风险管理制度不完善

对于国有企业的管理者而言，实施风险管理是十分有必要的。在国有企业的风险管理过程中，风险管理制度是国有企业风险管理发展的基础。对于国有企业的风险管理来说，国有企业风险管理制度是十分重要的。但是从当前国有企业风险管理制度的内容来看，制度的主要内容是集中于风险管理内容，但是对国有企业的产品开发、产品的生产制造、产品的市场营销以及相关售后服务等内容的规定还不够，在国有企业风险管理制度的操作以及执行中，很多制度过于呆板，使得在实际的执行中很难实施，国有企业的内部管理制度在实际实施过程中无法实现预期的目标，同时，在操作的过程中使得风险管理业务的操作与相关的管理制度无法达到契合的目的。从另一个角度来看，由于国有企业对风险管理制度的修改、补充以及发展还不够，使得国有企业风险管理制度的设计以及实施还存在很大的问题。

3.风险管理与内部控制脱离

国有企业管理层未能将国有企业风险管理与国有企业的内部控制制度进行有效的结合以及发展，这样与国有企业风险管理制度相关的内部控制系统结合不够紧密。

从这些问题产生的原因来看，可以归纳总结为以下几点：第一，国有企业管理者自身的风险管理意识不够，在企业的管理过程中，没有收集以及储备与风险管理相关的数据以及信息。第二，国有企业在处理风险的过程中，主要处理手段是防止风险，但是对于风险的转移还不够。第三，由于受到我国相关法律等的限制，使得我国国有企业在安全管理评估以及发展商还十分不足，这些都导致国有企业的风险安全管理评估还远远不够。第四，从国有企业的经营战略来看，国有企业在经营的过程中过分冒险，由于对风险的评估以及识别还不够，使得我国部分国有企业在经营管理的过程中承担了过多的风险，但是却对真正的机会拒之门外。第五，在国有企业的經营管理过程中，国有企业的经营决策过于随意，并且相关管理决策的执行以及制定还存在一定的客观性以及科学性。但是，对于国有企业的风险管理来说，国有企业的经营管理水平还有待提高。

三、国有企业风险管理的应对措施

1.建设风险管理文化

在国有企业建立风险管理文化的过程中，应该倡导风险管理意识。在管理的过程中，首先应该考虑各种各样的风险。在实施的过程中，应该考虑自身的可承受性。多年来，国有企业通过各种会议以及各级管理人员高进行各种宣传，并且要自上而下传播和灌输这一意识和理念。要把风险无处不在的这种观念和意识在国有企业中牢固树立起来，形成国有企业独特的风险管理文化，仅靠传播和灌输是远远不够的，还必须融入制度，变成日常行动和习惯。

2.完善风险管理制度

国有企业中的重大风险都是系统性以及全面性风险，因此，在处理的过程中应该采用多种措施，这样才能治理以及控制国有企业的重大风险。从最近几年的发展来看，为了实现国有企业的可持续发展，防范来自各方各面的重大风险，国有企业应该注重在自身的组织体系建设、管理水平提高、完善绩效考核体系等，逐渐促进国有企业基础管理水平的提高与发展。

3.加强风险管理与内部控制的联系

一是建立管理和业务流程结构框架和管理标准框架。首先对现有管理和业务流程开展分析，进行价值链梳理，理清主要业务间彼此关联关系；二是对照内部控制要求找差距。为保证国有企业管理标准内容符合《企业内部控制基本规范》《企业内部控制应用指引》，满足上市规格要求，国有企业组织多期集中培训，聘请内控专家到公司对《企业内部控制应用指引》中18项要素逐项讲解，使管理标准编写人员理解和掌握内部控制要求。

四、结语

对于我国国有企业的风险管理来说，汲取国外先进经验或是以他企为镜，不是扬人弃己，而是追求更快的超越。国有企业风险管理是一个不断发展、不断完善的过程，只有不断加强国有企业的风险管理， 才能使得国有企业又快又好地发展。

参考文献：

[1]童明军，银行如何加强中小企业重大风险管理[J].经营与管理，2012，（2）.

[2]彭伟.我国上市中小企业风险研究[J].金融监管研究，2012，（1）.

[3]王斌.现金流转说：财务经理的财务观点[J].会计研究，2010：5.

国有企业全面预算管理研究 篇4

一、全面预算管理概述

企业的全面预算管理，指的是企业以盈利为方向，以发展目标为出发点，对企业的各种预算，如成本预算、生产预算、销售预算、损益预算以及现金流量预算等进行全面的编制计划，同时还要进行预算控制、预算追踪和预算分析，以此建立起符合企业自身运营特色及管理需要的预算管理系统，从而保证企业的一切日常运营、管理活动，都能在企业全面预算编制所规划出的发展路线上稳步前进。

合理的全面预算管理不止可以对企业的一切经济活动产生合理的规划、约束作用，提高企业资金的运转效率。还可以帮助企业进行科学的业绩考核和发展战略决策制定，以及建立起符合现代社会企业发展需要的管理制度，提高企业的运营、管理水平及核心竞争力，这对想要在竞争日益激烈的市场经济中求生存、谋发展的企业来说具有重要的作用和意义。

从许多国际企业的实际经验来说，如果全面预算管理可以被妥善的实施，那么企业的各种发展战略目标就会变得更加清晰、合理，同时企业应对各种不确定因素的能力会大大提升，财务风险与经营风险也会随之降低，能够为企业经营目标、发展目标的实现提供有力的保障。

二、国有企业实行全面预算管理的重要意义

对于我国而言，国有企业掌控着几乎所有重要行业，是我国经济发展的主要保障，关系到国家经济命脉，对我国各项民生事业、国际事业的发展起着关键性作用。在国有企业内部开展全面预算管理是国资委依法履行国有企业出资人的职责，能够使出资人的资产收益得到安全保障。所以，在国有企业加强全面预算管理相当重要。

（一）能够提高国有企业管理水平

简单来说，全面预算管理就是将企业的经营目标、盈利目标、资源配置，以预算的方式进行量化处理，同时以此作为企业运营、管理活动的基本指导规范，能够提高企业的管理水平，尤其是财务管理水平。

企业的全面预算编制是否科学合理，管理是否落实到位，直接关系到该企业的优势能不能最大限度的得到发挥，而企业优势能不能得到发挥就直接关系到企业的生存与发展。要保证企业对内部以及对下属企业的控制能力，主要是要让企业具有对整体的资源配置能力、财务控制能力和管理服务能力。而从企业管理上来说，全面预算管理是使企业进行科学且有效整合的最基本手段。通过全面预算管理，把企业在一定时间内的生产、经营支出及收入，尤其是支出、损耗进行合理的编制，并将其严格的控制在计划范围内，能够保证企业对内部及下属企业的监督、控制能力，防止经营风险、违法乱纪、贪污腐败等现象发生，提高企业在日常管理、财务管理方面的约束力及有效性，增强企业的核心竞争力，为企业的生产与发展提供有力保障。

（二）能够保证国家利益

如前面所说的那样，国有企业开展全面预算管理是国资委依法履行国有资产出资人的职责，能对国家利益、出资人利益作出进一步保证，是确保我国整体利益的重要措施。国有企业实行全面预算管理的根本目的就是使出资人对企业的一切运营、管理状况，尤其是财务状况的了解与掌控，使国有资产能够主动履行向出资人上缴收益的法律职责。除此之外，国家利用全面预算管理对国有企业盈利进行收缴的同时，还能够利用全面预算管理作为一种有效的宏观调控措施，以对我国的产业布局进行调整，优化我国经济格局，提高对国有经济的控制能力。

三、国有企业实行全面预算管理的措施建议

（一）提高对全面预算管理的重要性认识

企业的全面预算管理，涵盖了企业日常生产、经营、管理的各方各面，和企业系统运作的每一个环节都牢牢相关。所以，国有企业首先要提高对全面预算管理的重要性认识，树立起全面预算管理的正确思想理念，这是国有企业科学、有效实施全面预算管理的关键性基础。

国有企业的管理、领导人员要对全面预算管理加以重视，并给予大力支持，还要加强全面预算管理的宣传教育，把全面预算管理的责、权普及到企业中的每一个员工，而并不仅将其视为企业管理部门的责任。因为全面预算管理的实行必须得靠企业全体员工的积极配合，这样才能使全面预算管理的作用及有效性能够最大限度的发挥出来。

（二）建立健全全面预算管理体系

全面预算管理体系是公司经营管理制度体系的重要组成部分，它是确保企业管理有效性以及盈利收入的重要措施。所以，国有企业应该建立、健全全面预算管理体系，由专业人员组建起一只专门的预算编制团队，并负责企业的预算控制、预算追踪、预算分析以及预算协调控制等工作。该预算编制团队还应该对企业运营中所关系到的各个部门、各个环节的相关人员进行结合，对企业的生产、经营、管理状况进行全面的考虑、衡量，使企业从小到大的每一运作环节都能受到全面预算管理的约束与控制。

（三）采用合理的预算编制方法

要保证企业全面预算管理的科学性与有效性，前提是要采用合理的预算编制方法，做好预算编制。要使预算编制能够与企业的自身运营、管理特征相符合，使之对企业而言具有较高的操作性与合理性。这就需要对企业的综合情况进行考虑，如资金运转情况、总体发展方向以及编制覆盖时期内的所有经营活动，同时还要对市场未来发展情况进行准确的分析与预测。最后要对以上所有因素进行综合、全面的判断与评估，作出最符合企业发展需求的全面预算编制。

（四）强化企业全面预算管理监督

加强监督是促进预算执行的有力手段，预算的编制是为了执行，不能执行的预算和得不到执行的预算都是毫无用处的。企业应加强对预算执行的监督力度，不定期的对部门预算执行情况进行跟踪调查，对部门预算的执行及实现情况进行考核，并根据考核情况对各部门实施相应的奖惩，从而引起各部门和员工对预算执行的重视，尤其要使每位员工认识到预算的实现与他们的工作是密切联系的，并促使其在实际工作中严格按照预算进行。

国有企业人力资源管理策略研究 篇5

摘 要：人力资源管理工作是现代企业管理中最重要的一项内容，我国国有企业的现状和特殊性要求加强人力资源管理工作，运用科学系统的现代管理策略，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；策略

现代市场经济的流动性加快了人才的流动速度，而人才又是关系到企业能否顺利发展壮大的稀缺性战略资源要素，如何在企业里开展科学、系统、有效的人力资源的管理工作，众多理论学派提供了不同的理论指导。我国国有企业具有一定的特殊性，在国企内开展人力资源管理工作存在一定的难度，需要人力资源管理工作人员认真对待，大胆创新，采取行之有效的管理策略。人力资源管理的概念

1.1 传统人力资源管理的含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。

1.2 现代人力资源管理的概念

现代人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。我国国有企业人力资源管理工作现状

2.1 人力资源管理工作没有得到足够的重视

在一些国有企业上层领导阶层的眼里，人力资源工作就是简单的考核员工，给员工发工资、奖金和一些福利，或者是做一些跟后勤相关的工作，这种忽视人力资源管理工作的现象不占少数。其实，这仅仅是人力资源管理工作最基础的部分，这项工作有着更为重要的职能，是开展有助于那些激发员工积极性、主动性、能动性和对员工开展有效培训的创造性活动。

2.2 人力资源管理队伍不够专业

人力资源管理需要由具备专业知识和实际操作经验的人员组成职业的管理队伍，这样才能充分开展管理工作，然而，绝大多数国有企业人力资源管理部门的工作人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。他们要么凭借以往的工作经验来开展工作，要么根据上级部门的命令，工作中缺乏创新精神。

2.3 人力资源管理方式单一

人力资源管理工作重在采取科学有效的措施，调动员工的积极性，然而，一些国有企业往往简单用工资、奖金、福利、住房等手段来激励员工，但在分配制度上，企业收入没有与员工所做贡献挂钩，存在平均主义现象，没有形成科学合理的工资分配制度，也就无法起到提高员工积极性和创造力的作用，这就导致了许多国有企业失去了对优秀人才的吸引力，直接导致了大量优秀人才的流失。我国国有企业加强人力资源管理工作的必要性

现代市场中，日益激烈的市场竞争给我国国有企业带来了严峻的挑战，国有企业内部的一些问题在竞争中表现的更为彻底，更为清晰，这就要求我国国有企业更新观念，重视人力资源管理工作。

3.1 开展人力资源管理工作对队伍建设的需要

现在社会中，各种经济诱惑严重影响了国有企业员工队伍建设。一些企业内，领导干部没有经受金钱、物质的诱惑，行贿受贿，从事违背国家法律和企业利益的工作；员工也在各种功利主义思想面前变得更加自私、利己，暗地里从事损害企业利益的事情。这种现实情况要求加强人力资源管理工作，保持企业员工队伍的纯洁性，进而提升全体员工的战斗力。

3.2 国有企业人事工作的复杂性要求加强人力资源管理工作

在我国国有企业里，企业既是工厂，又是社会，甚至是家庭，人事工作涉及到员工的日常生活中的方方面面，非常琐碎、细致、复杂，人事部门人员的工作任务也相当繁重，这就需要采用科学、系统的人力资源管理工作。

3.3 提升国有企业员工工作效率要求加强人力资源管理工作

我国一些国有企业员工的工作效率低下一直是难以克服的问题，市场经济提倡竞争，竞争是残酷无情的，优胜劣汰是市场经济的天然法则，在市场竞争中要想脱颖而出，就得提高员工的工作效率，提升他们的工作积极性，这就需要我国国有企业的管理部门重视人力资源管理工作，通过有效的人力资源管理为企业带来直接经济效益。加强我国国有企业人力资源管理的工作对策

当前形势下，加强我国国有企业的人力资源管理工作势在必行，开展科学、系统、有效的人力资源管理工作，有利于我国国有企业理顺比较复杂的人事关系，用管理创造经济效益，使国有企业进一步焕发生机与活力。

4.1 实施以人为本的管理策略

我国国有企业存在比较严重的行政色彩，企业内管理阶层和下属员工在无形之中出现了等级分明的情况，员工视领导为高高在上的领导阶层，管理人员又把员工视为普通劳动者，这种不准确、不科学的定位情况严重影响了员工的工作积极性。实际上，在国企里，各种员工在法定地位上都是平等的，只是所做的贡献不一样。现代人力资源管理的最重要的原则就是以人为本，要求尊重所有的人。因此，我国国有企业人力资源工作人员应更新观念，采用科学的管理思想和管理手段，把所有员工都当作企业的主人，尊重工人阶级的主人翁地位，让他们在企业中得到充分的尊重感和归宿感，从而激发他们的工作热情。

4.2 加大分配制度改革力度，实施多元化的分配方式

过去，我国国有企业的工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，缺乏足够的激励作用。现代企业制度要求国有企业加大分配制度的改革力度，采用按劳分配、按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。具体而言，首先根据不同的工作性质制定相应的基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；其次在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；然后制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益，这样采用这种多元化的分配方式，才能调动所有员工的工作积极性。

4.3 开展层次多样的员工培训工作

国有企业的员工相对比较稳定，很多员工自年轻时进入这家企业之后，会一直干到退休，这期间他会轮换到不同的岗位，从事不同的工种，工作岗位的更替需要员工不断加强学习，这就要求人力资源管理部门开展层次多样的员工培训工作，使员工时时能满足工作岗位的需要。培训策略和培训内容的选择应根据企业长远发展的需要，结合不同员工的实际情况，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络，尤其要重视创新能力的培养，树立职工的创新观念，激发职工在实践中学习的能力和创造潜能，最大限度地开发人力资源的潜力。

总之，人才是企业最宝贵的财富之一，加强人力资源管理工作应当引起我国国有企业的高度重视，只有运用科学系统的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

参考文献

我国国有企业管理模式创新研究 篇6

【关键词】国有企业；管理模式；创新

一、国有企业管理面临的问题

1.管理制度落后

我国的传统企业制度主要是在计划经济体制下，适应特定历史条件而形成的。这种传统企业制度的基本特点是产权主体单一而抽象，产权的存在被条块分割，财产运行机制行政化。在这种企业制度下，所有权与经营权不分，造成了不同地区、部门的企业之间分割封闭，造成了管理上的越权和混乱，从而导致微观的经济动力不足，活力丧失，效率下降，严重阻碍了生产力的正常发展。改革开放在经过30多年的探索期之后，虽然取得了一定的陳旧，但是并没有从根本上扭转局面，改变现行体质。

2.管理理念落后

观念的落后往往造成其行为与时代脱轨，最后就很容易遭到淘汰，所以对于企业来说先进的管理理念十分重要。而我国目前很多的国企都存在管理理念落后的问题。具体表现在：第一，领导阶层高高在上，与基层脱节，甚至对于基层的基本情况都不能够掌握，导致决策失误。第二，经常出现留守加班现象，过分压榨劳动人员的价值来获取企业利益，忽视基层工作人员的感受和基本人权。第三，忽视管理层乃至基层劳动者的心理健康问题，常常导致意外事故的发生。

3.管理能力不足

除了制度和观念落后之外，我国国有企业管理还存在其他问题。第一，管理松散、粗放。基础工作松懈，不能最大化利用人力资源。第二，管理组织落后。具体表现在管理阶层思想老旧，知识脱节，与基层工作人员之间存在一定障碍。管理手法滞后，所起作用较小。第三，规章制度贯彻不力，对于违规行为难以做到依法办事或者依据规章制度处理，这种不作为行为使得违规现象更加猖獗放纵。第三，高层决策的随意性大。决策往往不依据科学事实或者调查，只是领导层的一厢情愿，亦或者决策不民主，没有遵照决策程序进行操作。以上种种问题都直接影响国有企业管理质量。

二、国有企业管理模式创新的理论依据

1.科学管理理论

泰罗首先提出了科学管理理论。科学的管理理论对于企业的管理工作具有一定的指导意义。其明确指出变放任式管理为规范管理，变家长式管理为组织管理。该理论的实现可以建立一套严格的制度和秩序，来规范工作人员的行为，提高生产效率。同时他还提出了领导行为理论、群体行为理论和激励理论来鼓舞士气，提高劳动人员的工作积极性。用培训来增强劳动者技能能力，用奖惩来提高劳动者工作动能。最后他还指出管理必须走向制度化和规范化，明确劳动者的义务和权利，避免纠缠不清的矛盾。

2.人本管理理论

遵守以人为本原则，实施人性化管理手段是人本管理理论的核心。第一，人本管理注重关注工作人员的心理和行为，尊重并且关爱每一个员工，在其心灵上营造一个温馨的工作氛围，而且要避免强制性管理，应该通过心理辅导或者诱导解决员工在工作中的问题。第二，人本管理注重员工的个人兴趣和需求，通过其兴趣好爱或者需要的满足来刺激其工作积极性。第三，人本管理注重员工的参与性，在决策方面参考工作人员有建设性的意见，鼓励员工发挥主观能动性，集思广益，助力企业发展。第四，人本管理注重企业内部各阶层人员关系的协调性，强调同事之间、上下级之间都需要一个和谐的、沟通无阻的关系。第五，人本管理注重转客为主，将员工视为企业的主人，这是该理论的最高境界。

三、国有企业管理模式创新具体措施

1.人力资源管理模式创新

员工是企业的基础，是企业生产操作的执行者，员工的管理工作直接影响企业的效益和成长。对于人力资源管理模式的创新需要做到以下几点。首先是通过实验来检测员工的能力，进而选择性培养和进行能力加强工作，避免员工操作技能和职业素养的参差不齐。其次是通过培训使员工掌握工具、机器和材料的正确使用方法，掌握标准的操作流程。再来是设立奖惩制度，对于表现突出的员工应该予以现金的直接奖励，以激发大家的工作积极性，最后是推行职能制，将具体操作和计划职能分开，避免纠缠不清，损害企业利益。

2.财务资源管理模式创新

国有企业财务管理模式应该以集中化管理机制作为首要选择。在财务监督和财务控制方面，国有企业必须进行改革和创新。应该完善预算体系，集中控制资金。加强财务信息系统的建立和完善工作，建立一体化财务控制体系，保证资金流动方向清晰，有证可循，避免资金去向混乱或者不明。提高国有企业财务管理水平，实施一体化财务战略，建立全面预算体系，完善业绩评价管理，推行企业集团资金集中管理模式，建立完善的集团财务管理信息系统。

3.企业管理理念及制度创新

树立以提高企业生产效率为管理的根本目标的思想观念，注重实践，通过健全的规章制度来进行企业管理，约束员工，而不是言语训斥或者是冷处理。明确员工职能，保证分工明细，保障企业生产有序稳定。利用奖惩制度或者差别工资制度来调动员工的工作积极性。实行刺激性工资付酬制度，将员工的报酬和劳动贡献相互结合，以激发员工的劳动热情。管理阶层应该秉持不断学习的精神，乐于接受新知识或者下级的意见，以平常心对待员工，禁止将自己束之高阁，远离基层。

四、结论

我国国有企业应该从管理理念、管理制度、具体的人力资源和财务资源管理三个方面入手，遵循以人为本的科学管观念，通过制度的设立来调动员工积极性，通过制度来约束员工行为，提高企业效益，促进国有企业健康发展。

参考文献：

[1]秦毓.国有企业集团财务管理模式研究[D].财务部财政科学研究所，2012.

[2]朱国文.国有企业战略人力资源管理模式研究[D].哈尔冰工程大学，2006.

国有企业人力资源管理研究 篇7

进入21世纪开始我国国有企业深刻的认识到人力资源管理的重要性, 随着改革的不断深入, 以行政隶属关系制定的用人制度已不适应市场经济下的用人规律。虽然从总体上看中国市场经济日渐成熟, 但是国有企业人力资源管理还存在以下问题:

1.1 与国有企业发展战略相匹配的人力资源管理规划。

人力资源的获取和配置由于无法充分考虑企业的经营状况和生产发展的实际需要, 使得原有人力资源结构出现种种矛盾。 (1) 人力资源结构不合理。a职工的现状是数量大, 素质人才相对缺位, 个别专业几乎无人可用。b符合型人才少, 远远适应不了市场经济条件下现代企业发展的要求。c从专业结构分析会计、经济、统计人员偏少, 企业还没有完全从生产技术型走向经营型。 (2) 非生产性人员明显过多, 长期以来我们实行的是低工资高就业的劳动就业政策, 使企业人数不断膨胀。企业内部待业的矛盾长期存在, 劳动生产率不高, 难以根据生产岗位要求调配劳动力, 制约了企业的发展。

1.2 国有企业缺乏规范、有效的员工绩效评估体系。

在当前的企业绩效考核中, 存在以下几方面认识和操作上的误区:第一, 将绩效考核看成独立的管理行为。第二, 对考核工作的组织实施不够规范、严禁。第三, 多数企业将绩效考核的重点集中在员工个体的德、能、勤、绩上以及员工个体或团队对企业的经济贡献程度上。第四, 绩效考核结果没有进行有效的反馈, 没有与激励机制, 薪酬制度及培训体系挂起钩来。

1.3 国有企业缺乏有效的激励机制。

传统工资的分配制度从95年三项制度改革以来很少发生变动, 不能适应企业内外部环境变化对工资结构和水平进行调整的要求, 从外部环境看, 从93年至今劳动力市场劳动工资率变化很大。从内部环境看, 技术更新加快, 企业从劳动组织及岗位所要求的知识和技能都发生了变化。

1.4 薪酬体系设计中存在的几个问题。

首先, 薪酬设计上存在内在不公平。其次, 薪酬设计不具有外在竞争性。第三, 考核流于形式, 与员工收入不挂钩, 与员工收入没有联系, 干好干坏一个样。

(1) 薪酬政策的对外竞争性。为了保持企业在行业中薪资福利的竞争性并吸引优秀人才, 企业每年都要进行薪酬调查以了解其他企业的薪资福利以调整本企业本年度的薪资福利政策。薪酬是吸引人才的一个重要因素, 但关键还是看企业的整体环境。 (2) 薪酬设计一定要结合企业的实际。薪酬福利设计结合企业实际和适合公司的重要性, 企业制定薪酬福利的指导思想是吸引最好的人才, 留住最好的人才, 但是由于各个企业目标不同、在市场的状况不同、员工的需要不同、企业的预算不同、企业之间的成熟度不同, 所以不能盲目照搬别人的经验。在企业的不同阶段、在不同类型的企业中激励的重点会有所不同。

1.5 国有企业没有建立起健全的培训体制。

国有企业培训体制存在的问题主要反映在以下几个方面:首先, 培训工作存在人为的分割, 当前, 企业培训工作由教育培训部门主管, 造成培训与使用相脱节, 培训与晋升、奖励相脱节。其次, 企业对培训工作的重视程度不够, 每年投入的教育培训费用偏低, 重人才使用, 不重人才开发。再次, 现有的培训工作流于形式缺乏实效, 整个培训体系没有建立, 培训工作缺乏全面的计划性和系统性的安排, 培训工作完成后也没有进行行之有效的考核。

2 国有企业人力资源管理体制重新构建

2.1 建立健全规划机制, 促进劳动力合理配置。

为了提高国有企业的生产力, 应根据现有人力资源的现状和发展战略制定详细的人力资源规划, 可以从专业、学历、年历以及职称等方面做出调整。建立完善的人事管理信息系统, 不仅能及时了解并分析现有人力资源的情况, 更为人力资源管理提供现代化的管理手段。通过确定国有企业发展过程中员工的变化量和必要量, 最终达到人力资源的合理配置。

2.2 引进竞争机制, 建立动态的人事管理制度。

(1) 建立一套完善的用工机制。传统的终身雇佣制已经不适合于市场竞争时代, 国有企业必须加大人事制度改革的力度, 改变对人才的认识和人才结构, 营造人才脱颖而出的机制和环境, 充分发挥人才的作用。促进人才的优化配置和合理流动, 充分调动员工的积极性, 从而全面提升国有企业的竞争能力, 一些企业已经完成了用工制度的改革, 如封存档案身份, 搭建公平竞争的用工平台;实行全员大事代理制;建立内部人才市场, 逐渐将劳资关系转向雇佣合同制。 (2) 建立一个公平竞争的用人机制。竞争是人才开发最好的方式, 在公平竞争中不仅能够提高素质, 还能激发活力以提高员工的积极性和创造性。为了实现人力资源的优化配置, 一方面应当推行竞争上岗和劳动合同制, 另一方面建立内部流动制度。在完善招聘方法和评价标准的基础上通过平等竞争以及公开招聘, 将合适的人才选到空缺的岗位上。通过竞争上岗增强了员工的忧患意识和竞争意识;通过强化员工的素质和技能培训, 形成培养、考核和使用联动的人力资源开发机制;通过运行配置、合理流动、动态平衡, 建立起员工能进能出, 岗位能上能下, 富有生机和活力的劳动人事配置机制。 (3) 人才使用过程中应重视的几个方面。人才的使用是人才战略中最关键的一步, 只有正确充分的使用人才, 才能收回留住人才, 开放人才的成本, 并为企业创造更大的效益, 使企业在激烈的市场竞争中立足于不败之地。正确的使用人才, 需要注意各种方法和艺术:a要任人唯贤;b要用人所长;c要量才使用;d要有举才之德, 从企业利益出发, 提拔使用真正有本事的人才。

2.3 建立符合现代化国有企业特点的绩效考评机制。

建立健全国有企业绩效考核与激励机制, 充分发挥员工潜能, 是提高企业管理效率的关键。通常简单的绩效考核分为四个阶段:

(1) 绩效计划阶段。在这一阶段, 主管与员工就一些问题达成一致, 员工应该做什么不应该做什么, 为什么要做, 什么时候完成, 应收到什么样的效果或者满足什么要求;为了完成预定绩效计划需要哪些配套措施或者上级的支持主管人员要与员工就上述问题进行充分的沟通, 最终形成书面记录, 这是员工的绩效目标, 它是整个绩效管理的开始, 同时也是将来进行绩效考评和评价的依据。 (2) 绩效计划执行阶段。这一阶段, 实际上是员工执行绩效计划以及上下级之间的沟通以及主管对员工的监督和指导, 而不是像许多企业的管理者那样, 一旦计划制定完就万事大吉, 只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核。事实上, 如果没有这个阶段的铺垫, 任何企业的绩效评价和考核阶段都是非常棘手的。 (3) 绩效考核与评价阶段。在一个绩效周期结束的时候就需要对员工在过去一段时间里的工作成果以及工作行为评价了。这一过程一般要求员工首先进行自我评估, 然后由上级在员工自我评价的基础上, 根据当初的绩效计划对员工的业绩进行评价。其次是对员工的工作能力和工作态度的评价。 (4) 绩效反馈面谈阶段。在最终的绩效评价结果生效之前, 管理人员还必须与下级就评价结果进行讨论, 一方面是为了使管理人员和员工的绩效考核结果形成共识, 使员工接受绩效评价结果。另一方面, 也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因, 通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效, 同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。

2.4 进行分配制度改革重视工资的激励功能。

企业应对不同工作性质人员实行不同的分配政策, 最大限度的发挥工资的激励功能。 (1) 对一线的工作实行岗位工资制, 随着技术进步的加快, 生产的自动化越来越高, 以前需要很高技能的工作已越来越变得程序化和操作化, 在这种情况下, 应及时调整生产一线工人的工资结构, 逐步向岗位工资转化。 (2) 对二线员工可根据岗位劳动特点, 实行计件工资制和承包工资制等分配形式。 (3) 研究探索科研技术人员与其科研成果挂钩的工资分配办法。 (4) 对管理人员, 运行人员实行岗位工资制, 随着企业经营范围的扩大和企业的发展, 管理工作越来越复杂化, 对员工综合素质和基本技能的要求越来越高, 对这部分人应加大岗位等级工资制等多种形式。 (5) 实施年薪制, 即把经营者的收入与企业经营难度, 经营风险和经营管理业绩挂起钩来, 充分体现责任、风险、利益一致的原则。同时, 将经营的收入与企业一般管理人员和员工的收入相分离, 这将有助于调动经营者的积极性。

2.5 加强对培训工作的管理, 提高培训实效。

为顺利完成各项改革与发展的任务, 关键是建设和培养一支高素质的员工队伍。为了做好当前员工的培训工作, 特别要做好以下四个方面的工作: (1) 对培训体制进行变革, 使之成为真正企业人力资源管理的一部分。 (2) 要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。 (3) 要建立培训激励机制, 培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来, 以提高人们参与培训的积极性。 (4) 要对培训项目加强评估和总结。

3 国有企业人力资源管理的改进

由于人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用, 因此, 对人力资源的争夺以及培养创新人才已经成为当今各类企业和社会组织关注的重点。

3.1 人力资源管理的改革, 管理者要转变观点, 走出传统的误区。

(1) 必须把人力资源能力的开发与广纳人才作为重中之重。应当把开发人力吸引能力和广纳人才放在战略位置并作为工作的重点, 通过提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平, 将人力资源部门建设成既是办事机构, 又是领导班子实施人才战略的参谋部。 (2) 必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。走出人才理解片面的误区, 首先人才不仅是指高层管理人才和技术尖子, 缺乏中层或基层也会阻碍企业的发展;其次, 不能只根据学历学位评价人才。 (3) 必须找准人才工作的立足点, 着眼点。市场经济下的人才具有客观的流动性, 因此, 为了留住和吸引人才不能简单靠一两项措施, 应当作为一项系统工程, 在整个企业形成尊重知识、尊重人才的氛围。 (4) 改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度, 把发现, 开发, 聘用, 考核人才制度化, 包括灵活的人才聘用制;科学, 公平, 可操作的考核评价制度;有效的激励机制;公平, 公正的晋升制度等, 从制度上保证人才脱颖而出。

3.2 资源管理制度建设的改革。

第一, 将完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来建立一种灵活引进人才和推动人才的成长机制;第二, 通过完善工作绩效评价系统, 将定性和定量考核结合起来建立有效的晋升、晋级制度;第三, 为了不断提高员工的素质以增强创新能力, 建立健全培训后上岗和培训终身化相结合的制度;第四, 为了持续不断的改善职工生活质量, 在保险以及福利的基础项目上根据不同的工作性质和特点, 开展不同层次和多样化的福利项目。

4 结论

人力资源管理必须改革, 必须从行政功能为主的传统角色转向企业经营者的良好的合作伙伴。此外, 人力资源经理还要善于运用广泛的网络, 创造共享、合作的企业文化, 促进员工的沟通, 让大家彼此合作, 共同分享、共同解决问题, 因为在灵活的工作环境中更利于完满人性的展开和丰富化, 在自己卓越创造贡献基础上的合作与共享是未来工作模式的主流。

参考文献

[1]徐胜华.人才战略之对策[J].企业管理, 2002 (8) .

[2]朱勇明.教育培训工作的思路取向[J].企业活力, 2002 (5) .

国有企业劳动定额管理研究 篇8

1.1 劳动定额的概念

劳动定额有两大类:产量定额和工时定额。产量定额指的是在单位时间内完成的产品的数量或工作量的标准;工时定额指的是完成单位工作所需要的劳动消耗量。它们都是人们利用机器和生产工具,利用自己的已有经验,在单位时间内所消耗的劳动量。

1.2 合理劳动定额的意义

第一,在企业的生产过程中,合理的劳动定额可推动企业生产的发展。企业在安排工作计划时,依据劳动定额就可把企业成本控制在合理范围之内,使工人的劳动能力与企业的生产能力相一致,共同进步和发展。

第二,合理的劳动定额能调动劳动者的生产积极性。企业的劳动定额都是根据劳动者的工作能力、工作经验、企业生产适度力而制作出来的,每个工人都可完成自身的工作定额,通过学习提高自身的劳动素质以更好地适应企业的发展。

第三,企业的劳动定额是评估劳动能力的重要标准之一。我国的分配制度是“按劳分配”,只有确定劳动定额才能清楚的明白企业是否盈利,劳动者能力是否提高。

2 国有企业劳动定额管理存在的问题

2.1 不重视劳动定额管理,可变性大

我国一直处于计划经济,一时还无法适应市场经济的劳动定额。在实际工作中,企业生产量任务大,为提前完成任务,而一味追赶进度。把提前制定的劳动定额当做摆设,在实际工作中并不遵循。对员工而言,为了个人利益往往只是看重工时,而不重视制定的劳动定额。劳动定额随着企业和员工本身的变化而变化,定额管理得不到维护,在某种程度上增大了定额管理的工作难度。当前很多企业出现一个月工作量大一个月工作量小的情况,劳动定额制定困难重重,尤其是老企业设备陈旧,管理跟不上,制定劳动定额机动性很大。

2.2 劳动定额制度不完善,工作基础薄弱

第一,目前企业劳动定额的制定大部分依靠自身经验,并没有考虑到生产机器、员工工作环境、生产材料以及其他的科学技术,这种定额制度受定额人员经验水平和劳动素质高低的限制,制定出来的定额往往不准确。第二,劳动定额在具体的实施过程中出现偏差。原因有以下几个方面:制定的劳动定额滞后,在劳动定额出现问题时就应根据情况进行调整从而制定新的劳动定额,管理层的不重视使得新的劳动定额制定时间长,无法满足员工的需求;制定的不合理和领导的随意变动,使劳动定额失去了其权威性和严肃性。

2.3 对劳动定额工作的认识存在不足

劳动定额是一种研究人机工程的学科,其主要通过一些方法研究、时间研究、身心研究使得整个企业在用人上做到科学合理,从而科学生产,提高劳动效率,优化资源,减少人工成本,最终提升企业的经济效益。企业的经营者和管理者要足够重视劳动定额工作,降低劳动者的劳动强度,降低劳动消耗,通过劳动定额促进劳动效率的提高。

另外,现代市场经济竞争激烈,产量波动较大,对国有企业冲击很大,这给劳动定额的制定带来一定困难。产品结构的不均衡、客户要求的个性化都在一定程度上影响劳动定额的制定。

3 改造企业定额管理的措施

3.1 完善定额管理制度

在完善定额管理制度方面,要做好以下几点。第一,政府应重视定额管理,发挥好其服务和导向的功能。我国已不再是计划经济而是市场经济,新的经济形式对企业和政府都提出了新的要求。劳动定额是企业的事情而不再是政府的事情,政府是服务者不再是管理制者。要充分发挥政府的优势,利用各种途径积极引导企业,为其提供最新的信息,加快企业劳动定额管理工作的平衡发展。第二,不论是企业管理者还是企业员工都应增强劳动定额管理意识,明确劳动定额管理对提高企业生产劳动率和竞争力的重要性,进一步加强定额管理意识,牢牢抓好定额管理工作。第三,政府和企业要提倡定额管理人员学习有关生产知识、统计学知识等来提高员工素质。定额管理工作的重要性要求从事定额管理工作的员工必须有一定的工作经验和较强的基础知识。企业在招聘人才时一定要对员工实行持证上岗,落实“优胜劣汰”。

3.2 劳动定额工作和工资分配相结合

对企业来说,劳动工资的总量主要是按企业的效益而定的,但每个劳动者的工资分配是按其贡献制定的。要将定额工作、员工工资以及企业效益相结合,使劳动定额在一定程度上得到推广,从而准确衡量每个员工的工作量,按劳分配,调动员工积极性。

3.3 合理结合公司内外部机制和定额管理制度

公司内部机制包括员工实际工作能力、领导期望完成的生产量、企业生产设备的工作效率、原材料成本的高低等。要及时更换新设备,并加强管理。在制定劳动定额时不仅要考虑到企业的内部机制还要考虑到企业的外部机制。企业外部机制包括政府需求、整个市场的工作量需求、市场供需要求等。只有结合好这两种因素,才能使定额管理制度更好地为企业服务。

3.4 调动广大员工的积极性

国有企业企业管理研究 篇9

一、国有企业党建文化与企业文化的内涵特点

按照“五位一体”党的建设体系, 国有企业党建主要范畴有:思想政治建设、党风廉政建设、领导班子建设、入党积极分子与党员队伍教育管理、组织生活开展与创新、党建品牌与文化建设、制度机制建设等内容。党的十八大提出“全面提高党的建设科学化水平”的目标, 这对于国有企业党建而言, 必须围绕这一目标, 结合企业运作实际以及企业党建的特点, 进行党建工作特别是党建文化的创新。国有企业党的建设科学化, 就是在建设中国特色现代企业制度的目标要求下, 按照国有企业自身的运作规律、我们党的执政规律和党加强自身建设的目标等一系列理念指引下, 加强企业党组织自身全方位建设, 通过发挥党组织在企业的政治领导核心作用, 推动企业内部治理的科学化和管理的规范化, 从而增强企业的经济效益和社会效益, 在这一过程中, 充分体现党对国有企业的政治领导、人才领导、思想领导和经济政策的领导, 确保国有企业切实承担经济责任、政治责任和社会责任。因此, 国有企业党组织是党在国有企业的基础和战斗力的体现, 国有企业党组织的地位必须与我们党的执政地位相匹配是国有企业党建的最大特点, 国有企业党建科学化不仅是自身的建设的科学化, 还包括了党组织引领与帮助企业管理与发展的科学化。

二、企业文化的内涵与价值

企业的核心竞争力是企业生存与发展的重要保证, 由“硬实力”和“软实力”组成。其中, 软实力集中体现为企业文化。企业文化, 主要是指是企业生存与发展过程中所体现出来的精神、理念, 是逐渐被广大员工所公认的价值观和行为准则。任何企业都具有企业文化, 企业文化体现的是企业的运作行为以及共有价值观, 在企业发展过程中, 发挥着思想导向、精神维系、行为激励与约束以及经营创新等作用, 与企业的薪酬、企业的发展成果、企业的管理、企业品牌等相辅相成, 是软实力的集中体现。企业文化建设注重的是企业家 (领导层) 的素质建设、企业价值观建设、企业形象塑造、员工素质提升建设、企业制度化建设等内容。其最大的特征在于:优秀的企业必然有优秀的企业文化作为支撑, 企业文化融入到企业发展的方方面面但又不一定直接体现出来。

三、国有企业党建与企业文化契合的可行性

1. 文化建设价值上具有共同的优质性

国有企业党建与企业文化建设, 都是国有企业核心竞争力的重要组成部分, 都是从软实力方面着眼于提升国有企业发展综合实力, 因此, 价值取向与目标都是一致的。两者价值理念的同质性, 不是偶然的, 而是由国有企业的自身性质以及特征所决定的, 特别是由国企党组织的政治领导核心地位以及企业属于国有、公有和人民集体所决定的。党建与企业文化建设的目标趋同, 有利于两者的协同创新, 一方面可以积极发挥企业党建在企业发展中的作用, 也有利于企业党组织对企业文化的指引, 还有利于提炼优质的企业文化, 形成企业发展的独特软实力。

2. 文化建设系统上的整合性

十八大报告也要求“要创新基层党建工作, 夯实党执政的组织基础。”这就要求国有企业党组织要围绕这一目标, 整合各类有效优秀文化与资源, 积极加强党组织的建设, 提高党组织在企业攻克难关的战斗力与凝聚力。因此, 优秀的企业文化也是党组织构建大党建格局的重要文化资源, 需要进行周密的整合。与此同时, 国有企业文化创新是国有企业适应日益激烈的国内外竞争环境所进行的, 以创造优质的文化为需求, 也需要吸收党组织的先进文化。因此, 二者在思想融合、组织配合、制度契合等文化融合方面有着系统的整合性。

3. 文化建设组织的自觉性

国有企业党建与企业文化建设都不是自发产生的, 也不是可有可无的, 而是居于国有企业发展过程所需要的。这体现为企业党建为企业发展提供积极的政治保障作用和思想引领作用, 企业文化是优秀企业所必须的基因, 因此, 文化建设 (包括党建、企业组织文化活动) 都是企业主动开展的、有组织有目的有统筹的活动。这种组织自觉性体现为两者都高度重视思想领域的教育。党把思想理论建设放在首位, 国有企业文化建设较为重要的一项就是精神文化创新。此外, 组织自觉性体现为党建以及企业文化都有相应的机构去承担, 如党群部、人力资源部, 又或者是两个机构的合二为一。

4. 文化建设主体的一致性

不管是国有企业党建, 或者是企业文化建设, 除了管理方的积极策划, 广大企业员工才是真正的主体, 是文化建设的参与者、受益者。企业文化和党建缺少党员、员工群众的参与, 就变成了无米之炊。缺少广泛性和深入性, 效果必然不佳。因此, 文化建设主体上, 两者都有共同性。

四、国有企业党建与企业文化协同创新思路

1. 塑造价值观

国有企业党建与企业文化协同发展的落脚点。价值观塑造是广大员工凝聚与达成共识的过程, 其成果是形成优秀的发展观。党的宗旨是为人民服务, 是党建的最高价值观, 国有企业的发展是为社会主义市场经济创造价值, 为社会发展提供支撑, 也是为社会、为群众谋福利。因此, 要塑造一种高尚的价值观, 必须要推动党的宗旨文化和企业优秀文化的共生共发展, 实现党建文化理念与企业创新发展理念的融合, 如把党组织创先争优理念和企业抓业务争发展理念进行整合, 形成一种争创一流的价值观, 对于企业党建和企业文化以及员工而言, 都是十分有必要的。要坚持改革创新的精神, 把价值观作为两者建设的出发点和落脚点。

2. 健全组织建设

国有企业党建与企业文化建设的执行依托。基层组织是党的细胞。国有企业党建终究要依靠基层党组织来发挥作用, 因此, 建立完善周全的各级党组织体系, 自上而下、纵横交接的组织体系, 整合党组织与党员职工在国有企业中的权力要素和层级, 有利于发挥党组织的作用。同样, 企业文化也要覆盖企业运作与管理的方方面面, 就必须建立宏观管理体系以及具体的组织架构。如总部要具有人力资源部, 各部门也要有负责部门文化的相关机构。党建与企业文化建设的两类机构可以是重合的, 也可以是相对独立, 相对独立的实质上只是具体业务的不同, 更多时候也要会同开展工作。因此, 健全组织建设, 确保国有企业党组织班子和国有企业法人治理结构同步配备、党政工作同步规划以及党群组织与行政组织同步建立“三同步”有着重要意义。

3.构建民主管理氛围

国有企业党建与企业文化建设协同发展的突破口。党的十八大报告提出“要保障党员主体地位, 健全党员民主权利保障制度, 落实党员知情权、参与权、选举权、监督权。”这是要求国有企业党组织要严格执行民主集中制, 尊重党员员工的主体地位和民主权利。同样的, 民主是优秀企业发展的内动力, 民主出创意。要通过企业文化创新扩大党外民主、通过党建夯实党内民主, 从而使最广大职工的积极性和创造性得到最大限度的发挥, 从而实现党建工作和企业文化协同发展。

摘要：国有企业党建文化与企业文化的特点, 决定了国有企业党建与企业文化契合的可行性, 因此, 要从价值理念、组织架构、民主建设方面协同创新两者的发展。

关键词：国有企业,党建,企业文化

参考文献

[1]郭永喜, 陈军强, 王亚峰, 等.国有企业党的建设与企业文化建设的关系研究[J].中国科技纵横, 2010, (21) :229.

国有企业人力资源管理策略研究 篇10

1 人力资源管理的概念

1.1 传统人力资源管理的含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务, 履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作, 而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理, 其工作偏于简单、粗放, 绩效评核往往流于形式。

1.2 现代人力资源管理的概念

现代人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。确保企业战略目标的实现, 是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动, 这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等, 即:企业运用现代管理方法, 对人力资源的获取 (选人) 、开发 (育人) 、保持 (留人) 和利用 (用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动, 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

2 我国国有企业人力资源管理工作现状

2.1 人力资源管理工作没有得到足够的重视

在一些国有企业上层领导阶层的眼里, 人力资源工作就是简单的考核员工, 给员工发工资、奖金和一些福利, 或者是做一些跟后勤相关的工作, 这种忽视人力资源管理工作的现象不占少数。其实, 这仅仅是人力资源管理工作最基础的部分, 这项工作有着更为重要的职能, 是开展有助于那些激发员工积极性、主动性、能动性和对员工开展有效培训的创造性活动。

2.2 人力资源管理队伍不够专业

人力资源管理需要由具备专业知识和实际操作经验的人员组成职业的管理队伍, 这样才能充分开展管理工作, 然而, 绝大多数国有企业人力资源管理部门的工作人员缺乏人力资源管理专业的背景, 不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能, 没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。他们要么凭借以往的工作经验来开展工作, 要么根据上级部门的命令, 工作中缺乏创新精神。

2.3 人力资源管理方式单一

人力资源管理工作重在采取科学有效的措施, 调动员工的积极性, 然而, 一些国有企业往往简单用工资、奖金、福利、住房等手段来激励员工, 但在分配制度上, 企业收入没有与员工所做贡献挂钩, 存在平均主义现象, 没有形成科学合理的工资分配制度, 也就无法起到提高员工积极性和创造力的作用, 这就导致了许多国有企业失去了对优秀人才的吸引力, 直接导致了大量优秀人才的流失。

3 我国国有企业加强人力资源管理工作的必要性

现代市场中, 日益激烈的市场竞争给我国国有企业带来了严峻的挑战, 国有企业内部的一些问题在竞争中表现的更为彻底, 更为清晰, 这就要求我国国有企业更新观念, 重视人力资源管理工作。

3.1 开展人力资源管理工作对队伍建设的需要

现在社会中, 各种经济诱惑严重影响了国有企业员工队伍建设。一些企业内, 领导干部没有经受金钱、物质的诱惑, 行贿受贿, 从事违背国家法律和企业利益的工作;员工也在各种功利主义思想面前变得更加自私、利己, 暗地里从事损害企业利益的事情。这种现实情况要求加强人力资源管理工作, 保持企业员工队伍的纯洁性, 进而提升全体员工的战斗力。

3.2 国有企业人事工作的复杂性要求加强人力资源管理工作

在我国国有企业里, 企业既是工厂, 又是社会, 甚至是家庭, 人事工作涉及到员工的日常生活中的方方面面, 非常琐碎、细致、复杂, 人事部门人员的工作任务也相当繁重, 这就需要采用科学、系统的人力资源管理工作。

3.3 提升国有企业员工工作效率要求加强人力资源管理工作

我国一些国有企业员工的工作效率低下一直是难以克服的问题, 市场经济提倡竞争, 竞争是残酷无情的, 优胜劣汰是市场经济的天然法则, 在市场竞争中要想脱颖而出, 就得提高员工的工作效率, 提升他们的工作积极性, 这就需要我国国有企业的管理部门重视人力资源管理工作, 通过有效的人力资源管理为企业带来直接经济效益。

4 加强我国国有企业人力资源管理的工作对策

当前形势下, 加强我国国有企业的人力资源管理工作势在必行, 开展科学、系统、有效的人力资源管理工作, 有利于我国国有企业理顺比较复杂的人事关系, 用管理创造经济效益, 使国有企业进一步焕发生机与活力。

4.1 实施以人为本的管理策略

我国国有企业存在比较严重的行政色彩, 企业内管理阶层和下属员工在无形之中出现了等级分明的情况, 员工视领导为高高在上的领导阶层, 管理人员又把员工视为普通劳动者, 这种不准确、不科学的定位情况严重影响了员工的工作积极性。实际上, 在国企里, 各种员工在法定地位上都是平等的, 只是所做的贡献不一样。现代人力资源管理的最重要的原则就是以人为本, 要求尊重所有的人。因此, 我国国有企业人力资源工作人员应更新观念, 采用科学的管理思想和管理手段, 把所有员工都当作企业的主人, 尊重工人阶级的主人翁地位, 让他们在企业中得到充分的尊重感和归宿感, 从而激发他们的工作热情。

4.2 加大分配制度改革力度, 实施多元化的分配方式

过去, 我国国有企业的工资制度侧重于强调职务等级, 低工资, 高福利, 工资分配形式单一, 缺乏足够的激励作用。现代企业制度要求国有企业加大分配制度的改革力度, 采用按劳分配、按生产要素分配的方法, 实现分配模式的多元化。具体而言, 首先根据不同的工作性质制定相应的基本工资, 使每一岗位的价值和贡献大小更加明了;其次在绩效考核的基础上制定奖金分配方案, 使员工的超额劳动得到合理回报;然后制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案, 实现人力资本收益, 这样采用这种多元化的分配方式, 才能调动所有员工的工作积极性。

4.3 开展层次多样的员工培训工作

国有企业的员工相对比较稳定, 很多员工自年轻时进入这家企业之后, 会一直干到退休, 这期间他会轮换到不同的岗位, 从事不同的工种, 工作岗位的更替需要员工不断加强学习, 这就要求人力资源管理部门开展层次多样的员工培训工作, 使员工时时能满足工作岗位的需要。培训策略和培训内容的选择应根据企业长远发展的需要, 结合不同员工的实际情况, 把职工的教育培训作为一个系统工程, 提升到企业战略发展的层面上来抓, 建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络, 尤其要重视创新能力的培养, 树立职工的创新观念, 激发职工在实践中学习的能力和创造潜能, 最大限度地开发人力资源的潜力。

总之, 人才是企业最宝贵的财富之一, 加强人力资源管理工作应当引起我国国有企业的高度重视, 只有运用科学系统的管理手段, 才能吸引人才, 留住人才, 合理使用人才, 培养和开发优秀人才, 实现人力资源的最优配置, 促进企业可持续发展。

摘要：人力资源管理工作是现代企业管理中最重要的一项内容, 我国国有企业的现状和特殊性要求加强人力资源管理工作, 运用科学系统的现代管理策略, 实现人力资源的最优配置, 促进企业可持续发展。

关键词：国有企业,人力资源管理,策略

参考文献

[1]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流, 2006 (10) .

国有企业企业管理研究 篇11

【关键词】国有企业；90后员工；管理策略；研究

根据调查发现，我国在1990年到1999年出生的人口大约有两亿多，如果按照23岁大学毕业后开始进入职场的话来计算，90后基本上已经成为目前职场中的主要发展力量，他们在国有企业中的作用也越来越明显。但是由于这一代群体具有独特的个性和价值观，为国有企业的管理带来一定的挑战。因此，为了对国有企业90后员工实施高效管理，作为国有企业的管理者必须积极探求有效的策略提高企业管理的水平。

一、90后员工的个性化特征

1.过于以自我为中心，缺少合作的能力和无私奉献的精神。

90后员工大多都是独生子女，从小到大他们不仅是父母手心里的宝，更是祖父母以及外祖父母心中的“小皇帝”、“小公主”，这种绝对性的唯一地位让他们形成了以自我为中心的习惯，遇到事情，他们最先考虑的永远是自己，这种习惯的养成，在他们步入职场后，显现的愈发明显，第一由于他们从小被宠爱着长大，所以受不得委屈、抗打击能力弱，一遇到挫折就容易萎靡不振，进而选择离职；第二就是在职场工作中常常因为自己的私事请假，并且在遇到困难时不愿意承担责任，总喜欢为自己找借口。第三就是缺乏团结合作的意识和奉献精神，总是认为任何人都应该迁就自己，别人对自己的付出都是理所应当的，这种心理难以让他们在职场生存。

2.接受新鲜事物的能力强，思维比较活跃。

90后员工生长在我国改革开放的好时代，尤其是进入21世纪以来，我们步入信息化时代，互联网的广泛应用可以让90后员工通过多种渠道获得各种信息。由于他们了解的信息范围比较广、设计的知识面比较多，所以他们接受新鲜事物的能力比较强，思维也比较活跃，尤其是在创意方面，常常有很多的新鲜点子。所以作为国有企业的管理人员在对90后员工进行管理时，应该采取鼓励的态度，激励他们多动大脑进行思考，并建立相适应的激励机制，对想出创意的员工实施激励，以此来提高90后员工工作的积极性。

3.个性比较强，自我控制能力差。

90后员工常常带有鲜明的个性，他们比50、60后的员工敢想、敢做、敢拼。在针对国有企业管理存在的问题和国有企业发展的问题，他们敢于表达自己的想法和理念，并且也具备闯劲和创新精神，敢于实施国有企业的改革措施，这一点对于国有企业的发展非常重要。因此，作为国有企业的管理者应该保护这些“新鲜血液”，让他们将优点会充分发挥到国有企业改革当中来，为国有企业的发展提供生命力。但是与此同时，90后员工也存在自我控制能力比较差的缺点，为了提高国有企业90后员工的自我控制能力，国有企业要加大力度对其进行培训，通过多种培训手段激发90后员工的学习动力，让他们更好地为国有企业的发展做贡献。

二、国有企业出现的90后员工的管理问题

国有企业中90后员工在工作中所表现出来的行为并不足够好，例如，频繁跳槽或者工作缺乏责任心，缺乏奉献精神等， 这些问题导致很多国有企业不愿意招聘90后员工来到企业进行工作，在国有企业管理者眼里招聘90后员工来企工作是一件麻烦事。归根结底产生这些问题的原因还是与90后员工的价值观念有着很大的关系，在90后员工眼里，他们将与国有企业的关系只看成纯粹的雇佣关系，他们只注重在工作中自己是否获得了成长和发展，自身价值是否实现。这就与国有企业传统的价值观念相悖，因为国有企业的传统价值观念是要求员工以组织目标为核心，更为注重团结合作能力以及为国有企业大的目标牺牲小我的精神。这种牺牲小我，成全大我的“英雄式领导”理念是90后员工所无法接受的，由此可见，这种管理方式已经不再适合90后员工的发展需求。

三、国有企业90后员工的管理策略

近些年来，我国为了促进国有企业的市场竞争力，不断加大对其扶持力度，在国有企业的长期发展中凭借着政府提供的政策扶持以及技术支持等优势吸纳了很多的优秀资源，建立了一支素质相对比较高、能力相对比较强的人才队伍。但是随着时代的发展，90后开始步入职场，在现代国有企业管理中90后员工的管理问题已经成为管理者必须要去面对的一个挑战，因此，为了提高国有企业90后员工的管理水平，国有企业的人了资源管理部门必须不断调整和改革自己的人力资源管理策略。本文就是针对90后员工的个性化特征以及相关行为，并结合国有企业人力资源管理相关内容，探寻国有企业90后员工的高效管理策略，

1.针对92后员工的个性化特征，招聘符合国有企业价值观念的人才。

通过对90后大学生的毕业离职情况调查发现，在90后大学生毕业后的三年内几乎每个人都发生过两到三次的离职行为，其离职率非常高。由此可见，90员工因其鲜明的个性化特征在职场中的稳定性非常低，并且这种频繁性的离职行为为企业的人才招聘问题带来了一定的困难。因此，为了有效的避免人才流失，保持企业人力资源的稳定性，国有企业必须严格把控好招聘这一关，首先国有企业在招聘人才时，不要仅仅局限于内部推荐、校招和人才市场招聘三种形式。因为在这个信息化时代，90后员工更加关注于网络，所以国有企业可以通过招聘网站发布招聘信息或者通过微信、微博等招聘平台等吸引90后人才。其次，90后员工喜欢直来直往，不加任何寒暄的表达方式，所以在招聘的过程当中，国有企业管理者在与90后员工进行沟通和交流时，应该明确表达出企业所招聘的岗位以及相应的岗位职责、薪资待遇、福利待遇、个人发展前景等，拒绝含糊不清、似是而非的表达方式。最后国有企业在招聘90后员工时应该重视对招聘者的笔试和面试。在进行测试的过程中，除了考察应聘者的专业能力和个人技能，还要着重考察他们的职业道德素质和个人性格品质，尽量招聘与国有企业价值观相符的90后人才，避免90后的应聘者在入职之后因为自身价值观念与国有企业的文化和价值观念相矛盾而选择离职。

2.提供多样化的培训方式，促进90后员工的自我成长。

目前，我国国有企业在培训方面仍然存在单一性和落后性的相关问题。因此，为了提高国有企业90后员工的管理水平，国有企业的管理者应该加大对90后员工的培训力度，提供多样化的培训方式，促进90后员工的自我成长。首先，在培训内容方面，要避免形式主义，要结合90后员工的岗位职责和实际需求，有针对性地进行培训，帮助90后员工迅速的了解企业文化，熟悉岗位工作内容，快速的融入到企业环境当中来。其次由于90后员工具有鲜明的个性化特征，所有在对其进行培训的时候，尽量避免平铺直叙的“说教式”的培训，而是应该提供多样化的培训方式，如角色扮演法、情景模拟法、头脑风暴法、以及网络案例演示法等等，提高90后员工参与到培训当中来的积极性，让他们饱含热情的参与到国有企业培训当中来。最后国有企业在对90后员工进行培训之前，需要制定培训目标，培训目标的制定原则要遵循国有企业目标与个人发展目标相结合的原则，并在90后员工在国有企业工作的各个阶段，适时地为其调整个人发展目标，以促进国有企业发展目标更好的实现，从而帮助国有企业实现经济效益最大化。

3.完善薪酬福利制度，提供公平公正的晋升平台。

在2014年，我国各个省市都明确出台了关于国有企业的改革政策，在政策中，明确规范了国有企业管理人员的薪资水平，在国有企业管理人员大幅度的降薪环境下，引发了员工对其自身薪资的担忧，越来越多的国有企业员工不再视自己的工作为“铁饭碗”，并且很多国有企业员工都认为自己的能力和所付出的辛苦远远不是现在这个薪资所能够体现的。在这种环境下，很多国有企业员工消极怠工、对工作敷衍了事、缺乏责任心和积极性。而为了有效解决这一问题，国有企业必须完善薪酬福利制度，并为其提供公平公正的晋升机制，以此来调动国有员工的积极性。首先可以采取灵活的绩效奖金发放方法。这是因为国有企业的制度清晰明确，比较严格，员工升值或者加薪都比较困难，而90后员工又比较缺乏耐心，因此国有企业采取灵活的绩效奖金发放方法，能够提升90后员工在国有企业工作中的干劲。例如，可以将绩效奖金与绩效考核结果相联系，随着绩效考核结果的变化，绩效奖金随之也发生浮动，或者将年度绩效奖金采取分段式的发放方式，实现对90后员工的长期性激励，在工作中不断提高他们的工作热情和工作积极性。其次，要完善国有企业90后员工的福利制度，这种福利制度不仅包括物质激励更包括精神激励。在物质激励方面，由于90后员工比较重视自身利益，而国有企业又不可能一时之内大幅度提高员工的薪资水平，所以可以不定期为员工发放奖金、或者让员工带薪休假、旅游，为其提供生日礼物、健康体检等方式来完善员工的福利制度。而在精神方面，企业管理者应该注重与90后员工的沟通与交流，注重90后员工的思想动态，如果他们在生活中遇到困难，一定要及时伸出援助之手，让90后员工感受到企业所给予的关怀和帮助，培养90后员工对企业的认同感和忠诚感。最后国有企业要为90后员工提供公平公正的晋升机制，根据亚当斯的公平理论所阐述的内容，员工的工作积极性不仅与员工个人所获得实际报酬有关，更与公平性有关。因此，企业必须要提供公平公正的晋升机制。例如在面对同一个岗位的两个人员进行竞争时，只需要考虑员工的专业能力、个人业绩、性格特征以及职业道德素质等标准，不要去考虑这个员工背后是否有关系、是否有人脉等等，要让员工在公平公正的竞争平台下进行竞争，提高90后员工积极努力的上进心。

四、结论

总而言之，想要对国有企业90后员工实现高效管理，首先必须要了解90后员工的特点以及个性化特征，然后再次基础上寻找出有效的策略来提高国有企业90后员工的管理水平，为国有企业留住这些具有新想法和生命力的90后员工。

参考文献：

[1]戴思思. 国有企业90后员工的管理策略探讨[J]. 陕西青年职业学院学报，2016，01：64-68.

[2]易继云. 国有企业如何有效管理80后、90后员工[J]. 经营管理者，2013，22：159.

作者简介：

国有企业法制化管理问题研究 篇12

开展法制化管理是国有企业在中国法制现代化进程中进行企业改制、建立现代企业制度的有效方式, 因此国有企业的法制化管理与“法制”及“法制化”的概念有着千丝万缕的联系。法制是一个多层次的概念, 在形式上它既包括法律制度本身, 又包括法律实施和法律监督等一系列活动和过程, 是立法、司法、执法、守法和法律监督等内容的有机统一。从实质上看, 现代法制的要求是:法律制度适应现代社会的社会需求, 调整各种纷繁复杂的社会关系, 使其呈现有序状态;法律规范反映现时代人类社会文化发展的最新成果;法律制度体系化、配套化、完整化、完善化;民主、公平、秩序、程序等现代法制观念得到确认。“法制化”则是一个动静结合的概念。静态的法制化是现代法制各项目标和要求得以实现的社会状态;动态的法制化则是社会实现法制化状态的整体进程。

法制化管理是现代国有企业吸收“法制”与“法制化”理念精髓的新型管理模式, 是以防范和应对各类法律风险为目标, 以使企业经济效益最大化、实现企业长远发展的战略目标为宗旨, 以科学的法制化管理理念和先进的法制化管理机构为基础, 以健全的法制化管理制度体系为基本方式, 对企业的生产经营行为和内部管理行为进行的管理。国有企业的法制化管理具有如下特点:

首先, 国有企业法制化管理是一种管理理念。治企如治国, 国家的治理需要法制化, 要树立民主、公平、秩序、程序等现代法制观念, 建设先进的国家机构, 并建立体系完备、内容科学的现代法律制度。企业治理则需要吸纳法制化国家的精髓, 在企业内部树立科学的法制化管理观念、建设先进的法制化管理机构, 并建立科学完善的管理制度。

其次, 国有企业法制化管理是一种管理目标, 最直接地表现在防范和应对烟草专卖局 (公司) 的经营管理风险和行政风险, 通过对风险的管理使经济效益最大化, 从而实现企业长远发展的战略目标。

再次, 法制化管理是一种管理手段, 其基本方式是通过建立健全并不断完善相关管理制度来实现企业法制化管理的管理目标。

最后, 法制化管理是一个过程, 是通过建立健全并不断完善相关管理制度来实现企业法制化管理目标的循序渐进的过程。从这个角度来看法制化管理是一个开放的概念。在企业存续过程中, 企业的发展目标和经营战略会随着外部环境和内在需求而不断调整, 企业法制化管理的具体要求及相关管理制度要随之变化, 企业法制化管理的内涵和外延也需要不断地进行补充和修改。

二、国有企业法制化管理的基础

现代社会的法制环境为国有企业的法制化管理提供了良好的外部条件, 但企业的法制化管理还需要具备牢固的内部基础, 那便是整体的法制化管理意识和先进的法制化管理机构。

(一) 树立整体的法制化管理意识

国有企业的法制化管理需要科学的管理意识作支撑。应当充分认识到企业的法制化管理是全员、全过程、全方位的管理手段, 它不是由个别人或个别部门参与的管理, 不是对某个环节的管理, 更不是对某一项或某几项工作开展的管理, 而是一项整体性的管理手段。首先应当认识到企业的法制化管理是全员参与的管理形式, 每个工作部门、每名员工在法制化管理中都起着不同的作用;其次, 要认识到法制化管理是全过程管理, 它贯穿法制化管理对象的每一个环节, 通过过程控制来实现法制化管理的功用;最后还应当认识到法制化管理是全方位的管理, 企业的经营、管理和行政执法的各类工作都需要进行法制化管理。这种整体的法制化管理意识对企业整体目标的实现起着至关重要的作用, 它不仅应当得到领导层的认同, 更应当受到全体员工的认可, 唯有如此, 才能避免法制化管理的各项制度流于形式, 防止企业的法制化管理半途而废。把全员、全过程、全方位的整体法制化管理意识“写入”企业文化, 将有助于法制化管理意识的牢固树立, 使法制化管理制度的各项要求成为员工的自觉行为。

(二) 建立先进的法制化管理机构

虽然法制化管理是国有企业所有工作部门参加的整体性管理, 但在这个系统工程中, 仍然需要一个先进的、专业化的机构进行关键环节法律把关、教育培训和政策理论研究等工作。国有企业的法律事务机构无疑应当担负起这一职责。法律事务机构的先进法制化管理机构建设需要得到领导层的重视与支持, 同时更需要以自身的努力获取先进法制化管理机构建设的成功。

企业法律事务机构在法制化管理中负责的主要环节包括对企业重大经营决策提出法律意见;起草或者参与起草、审核企业重要规章制度;管理、审核企业合同, 参加重大合同的谈判和起草工作;参与企业的分立、合并、破产、解散、投融资、公司上市等重大经济活动, 并处理有关法律事务等。要履行好这些职责, 企业法律事务机构必须引进优秀人才, 注重法律顾问队伍建设。法律事务机构还应当对自身有科学合理的定位, 认识到自己是企业的“参谋”、“助手”和“法律顾问”, 并着力提高学习能力、研究能力和沟通协调能力。要提高学习能力, 加强法律知识和管理知识的学习, 提升知识占有量;要提高政策理论研究能力, 为企业的法制化管理出谋划策;要提高沟通协调能力, 以充分发挥法律事务机构在法制化管理工作中的作用。

三、以企业法律风险管理为核心建立国有企业法制化管理的制度体系

国务院国有资产监督管理委员会强调, 加强以企业法律风险防范为核心的企业法制建设, 是国有企业改革发展的需要, 是提高核心竞争力的需要, 也是保障国有资产安全、实现国有资产保值增值的需要。企业法律风险管理, 是企业法制工作的出发点和落脚点。现代市场经济是法制经济, 国有企业作为市场经济的主体, 必须按照经济法制结构和框架运作, 否则就没有进行经济交往的环境和平台。在这种市场经济平台中, 企业的各类经营行为和管理行为都通过法律行为实现。然而由于市场的不确定性、员工能力水平差异、法律行为不规范, 以及企业内部责任不清、决策草率、制度不健全、监管失控等原因, 企业的法律行为很可能与其所期望达到的目标相违背, 使企业处于权利、义务失衡的状态。这种导致失衡状态的可能性就是法律风险。企业的投资、采购、产销、合同等商业行为;成本、质量、资产、财务、人事劳资关系等管理行为都不同程度地存在着法律风险。因此建立企业法律顾问制度, 企业重要决策和规章制度法律审核制度, 合同管理制度等法律风险管理制度是国有企业法制化管理的重要内容。

(一) 建立企业法律顾问制度

根据《国有企业法律顾问管理办法》, 国有企业应当建立科学、规范的企业法律顾问工作制度和工作流程, 规定企业法律顾问处理企业法律事务的权限、程序和工作时限等内容, 确保企业法律顾问顺利开展工作。国有企业法律顾问制度应当确保法律顾问能够充分行使以下各项权利:处理企业经营、管理和决策中的法律事务;对损害企业合法权益、损害出资人合法权益和违反法律法规的行为, 提出意见和建议;根据工作需要查阅企业有关文件、资料, 询问企业有关人员。国有企业法律顾问制度同时还应当能够监督法律顾问履行以下义务:遵守国家法律法规和有关规定以及企业规章制度, 恪守职业道德和执业纪律;依法履行企业法律顾问职责;对所提出的法律意见、起草的法律文书以及办理的其他法律事务的合法性负责;保守国家秘密和企业商业秘密;法律、法规、规章和企业规定的应当履行的其他义务。只有这样, 国有企业的法律顾问制度才能够达到它应有的效用。

(二) 建立企业重要决策和规章制度法律审核制度

规章制度是企业依法经营、依法管理的前提和基础, 重要决策是防范企业风险的源头, 因此国有企业的法制化管理工作要紧紧抓住这两个关键环节。国务院国有资产监督管理委员会认为:企业规章制度和重要决策的法律审核把关率达到100%, 这一指标是建立健全企业法律风险防范机制的流程保障和基本业务。可见对重要决策和规章制度的法律审核是国有企业法制化管理的重要内容。

(三) 建立合同管理制度

合同是企业从事经营活动取得经济效益的法律手段, 其专业性和复杂性给国有企业的生产经营行为带来了很大的风险。许多企业认为只要聘请专业人员对合同文本进行审核就可以达到防范合同法律风险的目的, 这种观点是片面的。企业的合同管理是以合同为对象, 通过合同订立、履行、监督及维护来实现合同价值及公司运营利益最大化的操作体系, 对合同法律风险的防范是事前防范、事中处理和事后补救的结合, 具体包括资信调查、文本审核、履约监督、信用记录等多方面内容。这些管理事项的完成, 能够最大程度地防范国有企业的合同法律风险, 对企业法制化管理目标的实现意义重大。

摘要：本文从国有企业管理的角度分析了国有企业法制化管理的概念和特点, 阐述了国有企业法制化管理的基础、并对国有企业法制化管理的制度体系进行了探索, 提出了国有企业开展法制化管理的实用性建议。

关键词：国有企业,管理,法制化,法律风险

参考文献

[1]、张文显主编, 《法理学》, 法律出版社。

[2]、李林, 《法制的理念与行为》, 社会科学文献出版社。

[3]、公丕祥, 《法制现代化的挑战》, 武汉大学出版社, 2006年版。

[4]、刘兴倍, 《企业管理基础》, 清华大学出版社。

[5]、夏露, 《管理学视野下企业法律风险防控研究》, 《经济与法制》, 2008年5月。