进程展望（共6篇）
进程展望 篇1
稀土元素是元素周期表中从La到Lu的15个镧系元素以及与它们相近的Sc、Y共17种元素,大多数的稀土离子含有能级相近且未充满的4f电子,具有特殊电子构型,使其在光、电、磁等方面拥有特殊的性质,而且能级跃迁高达20万余次,具有长寿命的激发态。稀土发光材料被广泛应用在显示、照明和检测三大领域,形成大规模工业化生产和消费市场,并且逐渐向着新兴的领域拓展[1]。
1 稀土发光材料分类和发光机理
1.1 分类
根据稀土元素的作用和激发的方式、稀土材料应用范围以及形态来分类。(1)按稀土的作用可分为:稀土化合物作为基质材料或者稀土与过度元素共同构成的化合物作为基质材料;稀土离子作为激活剂。(2)按激发方式可分为:光致发光(紫外线激发)材料、阴极射线发光(高能电子束的轰击)材料、电致发光(直流电或交流电激发)材料、放射线发光(核辐射的照射)材料、高能量光子激发发光(X射线或γ射线激发)材料等。(3)按应用范围可分为:照明材料,显示材料,检测材料。(4)按形态可分为:粉末材料,单晶材料,玻璃材料和陶瓷材料等。
1.2 发光机理
固体发光的过程一般可分为第一步基质晶格对激发能的吸收;第二步基质晶格将激发能传给待激活离子,令其激发;第三步处于激发态的离子发射荧光返回基态[2]。
2 稀土发光材料的合成方法
目前稀土发光材料的制备方法[3]有很多,常见的如下:(1)固相合成法:工艺流程、所需的仪器设备都较简单,适合工业化大批量的生产。然而其煅烧所需温度较高,对仪器设备的要求高,且颗粒大小不均匀,易团聚。低温固相法反应时的温度为室温或者接近室温,因此其操作方便而且可控。还具有选择性高、产率高、工艺流程简单、节约能源等特点。(2)沉淀法:可细分为直接沉淀法、共沉淀法和均匀沉淀法。(3)溶胶.凝胶法:此方法使各种组分混合比较均匀,反应所需温度较低,产物的纯度高;反应物在分子、原子水平,发光效率较高且中心均匀分布;工艺流程简单、所需仪器设备并不复杂;但是所需原料成本高,颗粒容易团聚,最后干燥处理时颗粒有明显收缩现象。(4)燃烧法:此方法合成的荧光粉呈现松散且易破碎的泡沫状,发光强度减弱趋势很小,合成步骤简单,反应速度很快。但是所得荧光粉纯度一般,且反应过程中会放出氨等对环境造成危害的物质。(5)微乳液法:此方法合成的超细颗粒分散性较好,形貌、晶态可以控制,粒径可以控制、分布均匀且窄,在合成纳米粒子材料方面比较优越。(6)热分解法:此方法制成的荧光粉超微粒形态为较好的球状而且分布均匀。(7)水热法:此方法制备的荧光粉是纯度比较高、单分散体系、晶型很好而且粒径大小可以控制的超细颗粒。(8)微波法:此方法制备的稀土发光材料测试的荧光谱图中仅有微弱的红移现象,合成过程中可以向基质中掺杂浓度较高的离子,并且制备出的材料易保存。
3 稀土发光材料的应用
稀土功能材料主要用作三基色荧光及彩色显示材料,还可以用作光致防伪材料[4],放射线防护材料。作为荧光探针应用于生物体,建立了测定遗传物质核酸的方法,稀土-生物大分子配和物,对生物大分子的研究。稀土光学材料对时间分辨荧光分析技术、特定物质分析和检测及药物开发都有重要作用。此外,在农用光转换膜、医疗X射线增感屏、荧光涂料制品等方面都有应用[5]。
4 稀土发光材料的研究展望
对稀土发光材料制备的新方法进行开发探索,现有的制备方法均有其各自的优缺点,需要不断完善、改进,将各种制备方法优化结合以取长补短是近几年的发展趋势。对稀土发光材料的表面进行修饰改性,通过对稀土纳米微粒表面进行修饰,使得微粒表面出现新的化学、物理性能及新功能,从而拓宽其应用范围。
稀土发光材料的纳米化和对过渡金属离子、稀土掺杂纳米材料也已成为当今的研究热点。
参考文献
[1]李建宇.稀土发光材料及其应用[M].北京:化学工业出版社,2003.2.
[2]唐道明.稀土发光[J].物理,1990,19(6):366
[3]卢利平,等.稀土发光材料[M].北京:国防工业出版社,2005.10-15.
[4]雷光东,卢志云,朱卫国,等.有机荧光防伪材料的制备[J].
[5]刘行仁.我国稀土发光材料科学技术的发展回顾与展望[J].世界科技研究与发展,2003,25(1):79-84.
进程展望 篇2
中国财政体制改革30年的进程、经验与展望
一、财政改革的背景概述 (一)财政改革的.政治背景. 新时期最鲜明的特点是改革开放.1978年12月,中国共产党召开了具有划时代意义的十一届三中全会,实现了伟大的历史性转折,实行了改革开放的历史性决策,开创了我国社会主义事业发展的新时期.从此,一场追赶时代的新的伟大革命在中国大地展开.改革开放伊始,党中央提出要认真总结历史经验,对经济体制逐步进行全面改革,并要求以扩大地方和企业的财权为起点,以财政体制改革为突破口,先行一步.
作 者：郭代模 杨舜娥 作者单位： 刊 名：经济研究参考 PKU英文刊名：REVIEW OF ECONOMIC RESEARCH 年，卷(期)：2008 “”(50) 分类号： 关键词：进程展望 篇3
关键词：改革开放；法治建设；市场经济；权力制约
1978年是当代中国法律历史一个明显的分界，在此之前中国的法治基本上是人治，在此之后才进入了法治的进程之中。作为中国法治进程的起点，总结建国之后改革开放之前的30年，中国法治的发展情况并不理想的原因，原因有以下几点：
一、传统的政治文化精神。中国共产党对于中国革命的最初认识有：1.权利高于一切。2.要夺取权利就要有强大的军队。3.要取得胜利要有强有力的群众基础，要为最广大的工人农民服务。
二、对现代法治的作用认识不够。夺取革命胜利以后，中国的领导人对于现在法治的作用和认识比较低，新的政治传统文化还没有形成。
三、角色转变没有完成。当时中国的领导人人员对自己的地位是革命政党，对执政党角色的认识不够深入。毛主席曾经说过：一切正义的、具有革命意义的事物最初的表现都是违法的。
四、党内力量结果方面存在问题。新中国成立之初，党内内部结构失衡，受过专业法学教育的人员微乎其微。
这一切都导致了新中国成立之后到1978年以前的几十年中国法治建设的状况是轻视法律，有以下几点表现：
一、在立法方面。立法方面基本上只有两类的立法，一是出于革命与改造社会之需要制定的特别法，二是证明权利合法化的组织法。
二、在司法方面。新中国成立之初中国建立起了基本的司法制度，但是之后由于阶级斗争的开始与扩大，“公民在法律面前人人平等”等被批判，在文革时期，司法机关大多处于瘫痪、半瘫痪和被取消的状态，到文革后期，无司法机关，实行群众专政。
三、在法学教育和研究方面。民国时期中国的法学随着西方现在法学思想的传入，曾一度兴盛，但是新中国成立之后兴盛势头开始逆转。反右运动以后，随着法律虚无主义的盛行，法学教育和研究受到的冲击更重。法学教育规模严重压缩，只剩下了“四院四系”，且每年的招生人数也被严格控制。到了文革时期，政法院校被解散，法学教育最终被完全取消。
总结而言，改革开放前中国全无法律体系可言，处于一种残缺不全，漏洞百出的状况，整个社会生活、经济文化生活、政治生活一直是无法可依，无章可循。
但是改革开始以后，中国的法治建设进入了新的阶段。总结下来，有一下几个阶段：
一、1978年至90年代初，拨乱反正阶段。打出了“加强民主和法治”口号，这个阶段的工作主要是围绕回复1957年中国法治建设的现状来进行。这个阶段的理念强调的是：政治体制改革，民主法治建设。法治以民主政治为前提，两者不割裂谈，已经接近了现代法治的核心。
二、80年代末至二十世纪初，促进经济发展阶段。如果说前一个阶段中国法治建设的重点是恢复，那么这一个阶段中，中国法治开始有了自主创新的涵义。法治开始转型，强调经济生活法治化，法治建设的核心是建设适合社会主义市场经济的法治。在89动乱以后，政府认识到同时大规模搞经济建设和政治体制改革风险太大，于是重点变为经济建设，进入了经济法治时代。之前的法律泛政治化、泛道德化，这个阶段法律开始从政治、道德中脱敏，变成调节人民日常生活的准则。
二十世纪开始，构建和谐社会阶段。由于社会越来越不公平，公权力越来越腐败，社会出现失衡。如果说第二个阶段法治建设的重点是效率，这个阶段则开始注重公平。
而纵观改革开放之后法治建设的三十年，我们历经磨难，也取得了很大的成就。主要总结为两点。一.依法治国方略的确定。以往我们只提依法办事，现在是依法治国。二.法治进程的基础更加深厚。1.专业法律人士、知识界的深度参与，使法律越来越成熟。2.民众开始懂得合法维权。普法活动之后，人民懂法之后自然的开始护法。3.互联网等技术的发展与应用。互联网的广泛性、开放性，让民众的政治参与和意志表达成为一种可能。
我们现在的法治存在司法不独立的问题，现在法治改革的弱点是：如何处理既得利益。怎样处理法治建设与党的领导的关系，法治和政党的关系。我们的政府怎样领导，如何树立法律的权威。怎样处理改革开放的法治假设的关系。法律要维持稳定的社会秩序。法治建设应该有自己的逻辑，而不是跟随着改革开放的逻辑。（作者单位：四川大学法学院）
参考文献：
[1]中华人民共和国国务院新闻办公室.中国的法治建设[N].光明日报.细8—02—29.
[2]（美）博登海默.法理学：法律哲学与法律方法[M]，邓正来，译.北京：中国政法大学出版社，1999，
[3]林尚立.当代中国政治形态研究[M].天津：天津人民出版社，2000。
[4]俞可平.民主是个好东西[M].北京：社会科学文献出版社.2006.
进程展望 篇4
1 医院投诉管理的历史进程演变
1.1 自然管理阶段
在上世纪90年代以前的数十年时间,医疗投诉保持在一个相当低的水平。因此,这一时期还不存在成系统的医院投诉管理,针对零散发生的投诉,医院管理部门和当事医务人员一般都是按照处理日常纠纷矛盾的习惯做法和经验,就事论事地处理投诉事项和总结经验教训。我们姑且称这一时期为“自然管理阶段”。由于医患矛盾平和的时代背景,医院投诉没有也不需要进行专门化的特别管理,因此一般都是从事其它岗位的工作人员兼职完成投诉处理工作。
1.2 专门化管理阶段
从上世纪90年代中后期开始,医患关系日益紧张,冲突频发[1],投诉处理难度迅速加大,在这样的背景下,医院投诉管理进入了“专门化管理”阶段。这一阶段的显著特点是:各医院开始成立专门部门或者使用专门人员专职负责投诉管理,针对医院投诉的预防、接待、处理、总结进行专项的工作,重大案件越来越倾向于按照专业化的法律途径解决。在这一阶段,各医院纷纷成立“医患办公室”等专门机构,引进有医疗、法律或管理背景的专业人员,因而迅速积累了投诉管理的经验,医院投诉管理水平开始呈现出专业化特色,投诉管理初见成效。
当然,专门化管理阶段毕竟只是医院投诉管理的初级阶段,尚有大量欠成熟之处。例如投诉管理效果严重依赖于某个或某些管理人员的个人水平和经验,管理无固定流程,投诉处理结果往往因人而异,投诉材料缺少规范化的记录,更没有高质量地回馈到日常医疗质量管理之中。
1.3 标准化管理阶段
为改善“专门化管理阶段”的不足,医院投诉管理逐渐进入到“标准化管理阶段”。这一阶段的突出特色是强调完善制度和规范流程,将医院投诉的诸多环节工作标准化、规范化。在这一时期,投诉管理逐渐由经验性管理升华为更具专业色彩的标准化管理。一方面通过建立标准工作流程的方式将各处琐碎工作体系化,另一方面在标准工作流程中有计划地强化纠纷的预防、深化纠纷发生后的分析整改、对重大案件的解决方式也采取了步调一致的标准操作模式。最后,投诉材料的保存和整理也得到重视,这为下一步研究改进医疗安全质量奠定了基础。
标准化管理无疑使得医院投诉管理迈上新的台阶,但这一阶段也并非尽善尽美。尤其是投诉管理仍然是医院管理体系中比较孤立的组成部分,与医院整体管理乃至医院文化层面上都缺乏有机联系,常常出现投诉处理水平越来越高,但投诉发生频率也越来越频繁的问题。
1.4 患者安全文化阶段
在医院投诉管理日臻完善的同时,“患者安全文化”的概念开始进入人们的视野[2]。投诉管理也逐渐向“患者安全文化阶段”转变。在这一阶段,人们开始逐渐学会从患者而非医院的视角与价值观来看待投诉事件,不再一味满足于将医疗不良事件大事化小解决了事,而是反其道行之,通过鼓励医疗不良事件报告,从小见大,同时不再强调某个医务人员对投诉事件的责任,而是基于“人总是会犯错的”、“大部分错误是医疗流程缺陷所导致而非某个人的过失”的理念,针对所有医疗不良事件进行医疗流程的重新梳理和改进,靠解决系统误差来减少不良事件的发生,靠营造医院整体上的患者安全文化氛围来从根本上避免投诉的出现。
2009年12月,卫生部出台了《医院投诉管理办法》,医院的投诉管理有了专门规范。在这部规范中,我们可以看到上文所列之各个历史阶段所留下的印记。《办法》第16条要求“医院应当设立医患关系办公室或指定部门统一承担医院投诉管理工作”就是医院投诉专门化管理的要求;《办法》第4章“投诉接待与处理”的有关规定即是标准化医院投诉管理的具体体现;《办法》第30条“医院应当将投诉管理纳入医院质量安全管理体系”的规定、第34条“各级卫生行政部门应当鼓励医院主动报告无损害医疗差错行为,逐步建立无损害医疗差错免责报告制度”的规定等都是医院管理向患者安全文化阶段迈进的信号。
2 医院投诉管理进步中的隐忧
不可否认,医院投诉管理水平的大幅提升对改善患者安全环境做出了巨大贡献,但同时我们也需要看到,目前的投诉管理发展路径在进步中也存在隐忧,甚至在某种程度上会带来副作用,这是一个值得注意的问题。
2.1 医疗纠纷的责任主体与处理主体不一致
随着各医院投诉管理水平的不断提高,医疗投诉发生后的处理进程愈发专业化,往往是投诉一经发生,就有专门的投诉管理人员依据标准化的投诉处理流程,迅速隔离开原本的矛盾双方,纠纷可能被及时控制和解决。这种高效专业的解决模式在给医院和医务人员带来好处的同时也产生了一个隐忧,那就是本应对医疗纠纷的发生负责的责任主体与事后承担医疗纠纷处理职责的处理主体相分离,造成纠纷的责任主体在纠纷处理过程中常常成为配角甚至置身事外,医疗纠纷给医院造成的大量负面压力都由投诉处理人员而非当事人员承担。在实践中,作为医患纠纷的主管部门成了医患矛盾集中地,纠纷主管人员的工作更具有高风险、高压力[3]。这就形成了一种不良循环,医院投诉管理水平越高,投诉处理人员越是具有专业水准,上述医疗纠纷责任主体与处理主体相分离的局面就越严重,由此导致制造不幸事件的人越发远离事件的负面影响,进而导致他们缺乏从事件中汲取教训的动力和压力。从这个意义上,医院投诉管理的水平提升反而促成了更多不良事件的发生。
2.2 自然淘汰机制难以发挥作用
在包括医疗界在内的各个行业中都存在一种自然淘汰机制,优胜劣汰法则会把那些质量低劣、能力不足的人逼出这个行业。淘汰机制的存在是促进行业内部管理水平改善的源动力所在。在医疗界,一个合理的淘汰体制会自动促使这个体系内的医务人员高度重视医院投诉管理,会让医务人员内在地产生医疗安全强化培训的需求,也会把那些真正不适合从事医疗工作的人淘汰出医疗队伍。然而,现行医疗体制的问题是:用人制度上的终身制观念,使医院对不需要的人员无法解聘,分配难以体现水平、贡献和业绩的差距[4]。本来干部人事制度的缺陷已经导致淘汰机制运行不畅,而在某种程度上,医院投诉管理的水平提升带来的主体分离问题进一步淡化了淘汰机制的影响力,最终导致只能靠培训提升医务人员的安全观念。但实际上,没有淘汰机制的基础,任何培训都难以取得根本性的结果。我们不得不承认,医院投诉管理的进展如果没有和人事制度紧密结合起来,那么它可能非但不会帮助甚至会进一步恶化正常的淘汰制度。
3 医院投诉管理未来发展的展望
3.1 投诉管理者在投诉处理中的地位需要重新定位
在经历了上述诸多历史阶段和深入分析了投诉管理面临的问题后,在未来的医院投诉管理发展中,我们是否可以大胆设想,重新寻找投诉管理者在投诉处理中的定位。在医患矛盾异常尖锐、医务人员茫然无措的早期阶段,医院投诉管理者的首要职责是挺身而出在医患矛盾双方之间建立一道屏障,进而想尽办法促成纠纷的化解;但在医患纠纷解决机制日臻成熟、医患关系日益走上法制轨道的未来阶段,医院投诉管理者是否可以逐渐淡化“屏障”职责,突出“专业”特点,让自己成为医疗纠纷处理中专业化的“辅助者”和“建言人”,为医患双方公平解决纠纷提供专业的策略和指导,但同时回归成为医患矛盾处理的“配角”。与此同时,在投诉预防管理中,投诉管理者则更多担当“主导者”的角色,帮助医院建立行之有效的预防策略,给予医务人员医疗风险防范方面的全面指导。
3.2 重新让引发投诉的人承担主要的投诉处理责任
与投诉管理人员的角色定位转变相一致,医务人员也要重新调整在医疗纠纷处理中的角色定位。在可预见的未来,导致医疗纠纷发生的医务人员应当重新成为医疗纠纷处理阶段的责任主体。即使有来自投诉管理人员的专业指导,当事医务人员仍然必须自己去面对问题和主动寻求解决问题的方法。只有这样,才能够形成有效的压力反馈机制,才能够促使医务人员主动寻求避免医疗投诉发生的方法,也才能够将那些无视患者利益的不负责任的医务人员淘汰出医疗队伍。实际上,如果有一天中国的医生真正成为了“自由职业者”,患者的满意与否真正可以左右医生的职业命运的时候,现在的许多管理障碍都将一扫而空。当下已经开始在某些地区试行的医师多点执业政策以及在这个方向上走出了第一步。因此,无论医务人员还是投诉管理人员都应当重新认识自身在医疗纠纷预防处理中的角色。
3.3 投诉管理的社会化
最后,在投诉管理者角色转变的同时,医院投诉管理可能逐渐出现社会化趋势。即如同目前已经高度社会化的律师、注册会计师一样,医院投诉管理在愈发专业化的背景下,可能也会跳出医院内部管理的范畴而成为一种由社会组织承担的专业任务。投诉管理的社会化可能会更好地整合管理资源和发挥管理优势,也在一定程度上减轻医院的管理成本。当然,这种趋势受到我国具体医疗体制、医院治理模式等多种因素的制约,因而是否能真正实现投诉管理社会化尚有诸多不确定因素。但作为一种可能性,值得目前从事医院投诉管理人员加以重视。
总之,只要还有医患关系存在,投诉管理、纠纷处理就是永恒的话题。希望每一名医院投诉管理的参与方,无论是医生、患者还是管理人员都能从过往的历史进程中汲取经验教训,进行更深入的思考,设计更完善的制度,为医患关系创造出更好的未来。
参考文献
[1]曹荣桂.公立医院改革进展与挑战[J].中国医院,2010,14(06):1-5.
[2]李卢新.加强医院患者安全管理的思考[J].医院管理论坛,2009,26(4):34.
[3]王全虹,顾跃静,杜淑英.医患纠纷主管人员沟通能力培养的重要性[J].中国病案,2010,11(8):44.
进程展望 篇5
十一届三中全会重点解决了中国工作重心转移问题后, 中国提出“三步走”的现代化战略目标。根据现代化的推进规律, 城市化对实现现代化有重要作用和意义。因此, 分析改革开放以来河北省城市化的变化与展望城市化的发展趋势, 对建设“现代化河北”具有重要的参考价值。
一、改革开放30年河北省城市化的进程分析
1. 纵向比较:
城市化水平不断提高。改革开放以来, 河北省城市化率由1978年的12.65%提高到2007年的40.25%, 提高了27.6个百分点。从河北省城市化的发展速度看, 1978-1990年, 年均增长0.50个百分点, 1990-2000年, 年均增长0.62个百分点, 2000-2007年, 年均增长1.77个百分点。从整体上来看, 河北省城市化水平呈加速发展趋势, 尤其是进入21世纪后, 河北省的城市化水平增长的更快。
2. 横向比较:
与先进省份的差距呈扩大趋势。河北省城市化水平与山东省相比, 1978年低1.75个百分点, 到2007年扩大到低6.5个百分点。与江苏省相比, 1978年低1.74个百分点, 到2007年扩大到低12.75个百分点。这表明, 改革开放以来, 在先进省份快速发展的过程中, 河北省城市化的发展速度较慢, 在发展中落后了。
3. 地位变化:
城市地位上升与城乡失衡发展。改革开放以来, 由于生产要素向城市的不断集聚, 城市在全省中的地位日益重要:2007年, 城市面积占全省的10%左右, 但生产总值占全省的33%, 城市财政收入占全省的49.2%, 人均地区生产总值是全省平均水平的1.8倍。在城市地位上升的同时, 城乡居民收入差距不断拉大, 1978年与2007年相比, 城乡居民收入的相对差距从2.42∶1, 上升到2.71∶1, 绝对差距由160元扩大到6 500元, 城乡差距达到了改革开放以来的高点。
4. 效果分析:
城市化水平与其经济水平很不相称。测算中国人均地区生产总值和城市化水平之间的关系, 结果表明, 二者的相关系数达0.8482, 即人均地区生产总值的变动可解释城市化水平变动的84.82%。按照这一结论, 我们可以设计城市化水平和人均地区生产总值的经验模型:城市化水平Y=26.227Ln (人均地区生产总值) -204.7。2007年河北省人均地区生产总值为20033元, 按照全国的经验模型, 河北省的城市化水平应为55%, 与实际相比, 相差15个百分点。
二、顺应规律, 踏上潮流, 走新型城市化道路
从城市化的发展规律来看, 河北省的传统城市化应向新型城市化转变。这是因为, 2007年河北省的城市化水平为40.25%, 处于城市化的加速发展阶段。在此阶段, 城市化的最主要动力是工业化。走什么样的工业化道路, 也就决定了城市化应该走什么样的道路。在河北省, 按照党的“十七”大布署, 既然工业化已走了新型工业化道路, 那么, 城市化也就应走新型城市化道路。
从城市化的发展潮流来看, 河北省的传统城市化应向新型城市化转变。这是因为, 2006年, 浙江省委、省政府出台了《关于进一步加强城市工作、走新型城市化道路的意见》, 拉开了中国转变城市化发展道路的大幕。2007年国家批准长株潭城市群为全国“两型社会”综合配套改革试验区, 明确要求试验区要走出一条有别于传统模式的城市化发展新路。随后, 湖南省就提出“努力走出一条湖南特色的新型城市化道路”。2008年国务院原则通过的《进一步推进长江三角洲地区改革开放和经济社会发展的指导意见》中, 要求长三角今后要“坚持走新型城市化道路”。
进程展望 篇6
一、杭州经济社会发展与人才资源现状
杭州地处长江三角洲南翼,杭州湾西端,是长江三角洲重要的中心城市和中国东南部的交通枢纽,也是华东地区仅次于上海的第二大城市。现代化进程中,杭州坚持以科学发展观统领经济社会发展的全局,创新发展思路,深化各项改革,调整经济结构,转变经济增长方式,国民经济呈现又好又快的发展局面,连续16年实现两位数增长。2006年杭州全市生产总值(GDP)达到3440.99亿元,人均生产总值按户籍人口计算为51871元,经济总量继续位居全国省会城市第二、副省级城市第三、全国大中城市第八。中国社会科学院公布的2006年《中国城市竞争力报告》,杭州城市竞争力在内地城市中排名第五位;被世界银行评为中国投资环境“金牌城市”;连续三年被美国《福布斯》杂志评为“中国大陆最佳商业城市排行榜”第一位。杭州经济社会的持续、快速、健康发展,离不开杭州人才的重要贡献。2007年杭州提出打造“生活品质之城”的城市品牌,既为杭州人才的发展提供了新的机遇,也提出了新的更高要求。因此,深入研究和分析现代化进程中杭州人才资源现状与其经济社会发展的实际需求,这是实现杭州长远发展战略目标的重要环节。
1. 人才资源总量稳步增长。
据统计,2000年底杭州人才总量达47.38万人(含省部属在杭单位),截至2005年底,全市人才总量已达857767人,其中市及市以下单位724523人,比2000年底增长了102%。非公领域成为人才队伍重要的增长点,非公领域人才420642人,占人才总量的58%。杭州拥有各类人才总量在长三角地区排行第三。
2. 人才的结构分布更趋合理,素质明显提高。
杭州人才队伍的产业分布结构中,第一产业人才队伍基本稳定,第二产业中的高新技术产业和第三产业中的旅游、通讯、金融、贸易等行业,人才队伍发展速度较快。人才的学历层次和职称层次也显著提升,大学本科以上学历人才占人才总量的比例由2000年的20%增长到2005年的35%,专业技术人员中具有高级专业技术职称人员也由2000年的3.6%增长到2005年的5.3%。预计到2010年,杭州将成为长三角南翼人才高地和全省人才培养集聚中心,大专以上学历人才将达到80%以上。
3. 人才的年龄结构明显改善,年轻、富有创新能力的中青年高级人才比重增长。
近年来,杭州人才的年龄结构已有明显改善。2000年杭州的高、中级专业技术人才年龄构成整体偏高,40岁以下专业技术人才,特别是高层次的专门人才的比重较小。如,高级技术人才年龄在40岁以下的只占12%,截至2005年底,高级技术人才年龄在31~40岁的占33%。年轻、富有创新能力的中青年高级人才比重不断增长,这是杭州人才年龄结构的一大优势。
4. 人才的智力引进工作成效显著,人才队伍稳定发展。
截至2005年底,杭州已引进各类专业技术人才160796人,其中具有硕士以上学历的11385人、具有中级以上专业技术职务的7400人、留学人员来杭州创业工作的2400人,创办企业210家;引进并实施国外技术和管理专家项目358项,聘请德、法、美等十几个国家的高级技术和管理专家484人次。杭州经济社会的持续、快速、健康发展,为其更好地吸引人才、留住人才提供了重要的保障,人才队伍稳定发展。
总之,透过对杭州经济社会发展与人才资源现状的分析,折射出杭州之所以能够有效地平衡经济社会发展与人才发展的良性循环机制,主要在于其牢牢把握了“坚持以优化人才环境为保证,努力创造优秀人才脱颖而出的环境”这一党和国家人才政策的精神实质。
二、杭州人才软环境建设的基本经验
1. 人才的领导管理机制步入正轨。
杭州市委、市政府明确强调,各级党政主要领导对于做好人才工作负有直接责任,要坚持“一把手”抓“第一资源”、“第一生产力”,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与,以此不断整合资源,形成合力,逐步建立了人才工作的新局面。一是健全了人才政策的决策咨询制度。杭州对有关人才方面的重大决策,基本上通过必要的形式,听取有关专家学者和实际工作者的意见和建议,保证人才工作的目标一致、政策统一。二是强化了人事制度改革。杭州党政机关和事业单位实行公开招聘、双向选择、竞争上岗、择优录用、固定用工与灵活用工相结合的人才选拔、任用新机制,不断促进了“单位人”向“社会人”的转变。三是深化了职称改革。杭州政府各级组织坚持做到评聘分开,强化和完善了专业技术职务聘任制;改革专业技术资格评价和管理办法,逐步建立了与市场经济相适应的人才评价机制;加强了各类职称考试和对专业技术职务资格证书的管理工作等。
2. 人才的政策实施力度不断加大。
杭州市委、市政府在广泛征求意见和反复论证的基础上,制定和实施了一系列积极有效的人才政策。如,在“八五”期间,编制了《1996—2010年杭州市人才资源发展规划》、《杭州市专业技术人员继续教育“九五”规划》等;在“九五”期间,制定了《杭州市引进出国留学人员若干意见》、《关于鼓励科技人员在杭创办高新技术企业若干意见的通知》等;进入新世纪,人才的政策性实施力度进一步加大,又先后制定了《杭州市人事局关于做好新世纪“131”培养人选考核工作的通知》、《中共杭州市委、杭州市人民政府关于大力实施人才强市战略的决定》、《杭州市“十一五”人才规划》等。仅“十五”期间,杭州市委、市政府就出台人才政策60余项。这些政策措施涵盖了人才工作的各个主要环节,体现了现代化进程中杭州人才软环境建设不断趋于规范和有序,走上了有目标、有计划和协调发展的轨道。
3. 人才的法制建设逐见成效。
杭州市委、市政府高度重视人才政策与法律的有机统一。一是不断加快了人才工作的立法步伐。杭州市委、市政府认真总结人才工作经验,修订完善了地方性人才法规,基本形成了与国家法律相配套、体现杭州地方特色的人才法规体系。如,在完善人才引进、培养政策法规方面,制定了《关于实施杭州市高层次人才引进工作的通知》《新世纪“131”人才培养和考核办法》等,使这些政策上升至立法高度;在完善人才使用政策法规方面,建立了以个人能力及工作实绩为依据的人才录用、晋升、淘汰、奖惩等法规体系。二是有效实施了人事系统法制宣传教育工作。目前,杭州人事系统已实施了4个五年人事法制宣传教育规划,提高了人事工作者的法律素质和人事工作的法制化管理水平,逐步实现了由提高法律意识向提高法律素质的转变,由注重依靠行政手段管理向注重运用法律手段管理的转变,推进了人事工作的依法治理,这为顺利实施杭州人才强市战略创造了良好的法治环境。
4. 人才的培养工程形式多样。
杭州市委、市政府充分认识到人才教育培训的重要性,积极推进和开发人才的培养性工程。如,近年来杭州已实施新世纪人才工程“131”优秀中青年人才培养计划、“151”培养人选、“125”培训计划等,呈现出以下显著特点:一是普遍性。不论是机关工作人员还是企事业单位的人才,都参加了公务员的培训教育或专业技术人员的继续教育,使全市各类人才接受继续教育的覆盖面达到50%以上。二是层次性。对于党政领导干部,分批次赴美国攻读MBA硕士学位、赴香港实习培训和赴美、德等国进行短期考察等;对于企业高级经营管理人才,至2005年已连续举办了3期企业高级总裁研修班,有近160名企业高级经营管理者参加学习。三是互动性。一方面,根据杭州经济社会发展的现实需要,邀请国外专家和学者来杭州进行技术开发、举办科学讲座等;另一方面,有计划地把各类业务技术骨干送到发达国家和地区学习培训,提高其业务能力和竞争实力。以2004年为例,杭州引进8个国家和地区的专家88名,完成引进项目67项,派出21个团组、400名业务技术骨干赴国外培训等。
5. 人才的一体化合作起势良好。
自2003年沪苏浙三省市人事部门共同发表《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》以来,三方经过交流沟通,签署了一系列合作协议,并开始实施了合作项目,长三角人才开发一体化真正迈出了实质性的步伐,这对杭州人才软环境建设具有十分重要的意义。一是资源共享。主要利用上海丰富的师资资源,建立了杭州教学基地和紧缺性人才培训中心。如,与上海合作的经理人员国家职业资格鉴定培训和首批高级经营师的国家职业资格鉴定培训班,仅2004年就举办了3期,参加培训的有100余名企业高级经营管理人才。二是平台共建。多次组团赴上海、宁波等参加人才招聘会,引进杭州市高层次、紧缺性人才。三是证书互认。根据长江三角洲人才开发一体化的合作协议,紧缺性人才培训获得的资格证书,在上海、南京、杭州、宁波、无锡、苏州六大城市之间可以互认。其中,职业经理人和高级经营师的职业资格证书,不但能够通行全国,而且已经得到国际上96个国家的认可。长三角人才开发一体化合作起势良好,促进了杭州人才资源的整体性开发。
三、杭州人才软环境建设的展望思路
1. 真正树立“人人都能成才”的科学的、新型的人才观。
胡锦涛在新的历史时期提出了新的人才观标准,即“人人都能成才”,这是人才软环境建设的新的人才观指导思想,也是确保杭州人才新局面出现的重要保证。一是杭州市委、市政府应始终以“党管人才”的原则引领人才软环境建设的工作新理念。“党管人才”原则揭示了“官本位”思想的弊端,变“官本位”为“能力本位”,对人才的“管”应着眼于宏观调控、统筹规划,要纠正由市场竞争所带来的政府过多干预人才工作的不合理现象。二是坚持以人为本,使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才战略新思想真正根植于全社会,这就要求杭州的各类企事业单位、社会团体组织和社会公众等都能充分认识人才在现代化进程中的重要作用。三是充分发挥人才的“主人翁”意识。杭州人才自身自觉意识的萌发和自我贡献力量的投入,对于推进杭州的现代化进程具有不可替代的作用。
2. 健全人才相关政策,推进服务型政府的构建。
健全人才相关政策,优化人才的政策环境,需要政府发挥主导性作用。政府部门应及时完善和制定出符合杭州地方经济社会发展的人才政策。其中,在制定人才的相关政策时,需要进一步完善公共决策机制,注重吸收不同领域、不同层次的社会力量共同参与。如,可以由杭州市委、市政府牵头,组成由市直有关部门、社会团体和各高等院校等参加的“杭州市人才委员会”,负责协调杭州全市人才培养、引进、使用的相关政策,使人才政策在出台前经过充分地酝酿和论证,确保决策的民主化、科学化,以适应社会主义市场经济发展的客观要求;出台后通过政府网站、媒体等渠道,加大力度进行宣传推广,接受全社会的监督。同时,杭州市委、市政府还要积极听取和搜集各企事业单位以及社会公众对人才政策实施的反馈意见,促进人才政策的透明化和服务型政府的构建。
3. 实现人才管理体制“三大转变”,追求人才效益的最大化。
人才管理体制的创新将直接推动人才效益最大化的实现。在此,杭州人才管理体制应着力实现“三大转变”。一是改革人事制度和专业技术职称评聘制度,实现人才考核评价机制不断向“规范化”转变。当前,杭州已经在专业技术职务评审方面作出了较大努力,但仍需要逐步推进其进一步走向科学化、权威化、专业化和社会化。二是加快分配制度改革,实现人才激励机制不断向“市场化”转变。对此,杭州应逐步建立和完善与现代化进程相适应的重实绩、重贡献的人才激励机制,加快人才的分配制度改革,打破分配中的平均主义。三是改进人才的安全信任工作,实现人才保障机制不断向“法制化”和“诚信化”转变。这就要求逐步建立和不断完善杭州人才安全信息档案库,注重发挥现有人才存量资源的作用。
4. 加强人才的柔性流动,继续融入长三角及世界区域性人才开发的一体化。
杭州人才软环境建设与周边的区域环境,甚至与全球化的国际大环境都有着密切的联系,必须通过“走出去”、“引进来”的策略进一步拓宽人才软环境建设的视野。杭州应不断加强人才的柔性流动,将人才以“长租短借”等灵活方式与周边的上海、宁波等城市共享使用。在引进人才时,不仅要注重引进和培养工科短线人才,同样要注重培养文科短线人才特别是市场营销、旅游开发、国际贸易、商务咨询、国际法、注册评估师等在未来市场竞争中十分宝贵的专业人才。此外,杭州在继续融入长三角人才开发一体化的基础上,还应进一步扩大人才开发的国际范围,使杭州人才软环境建设的相关政策实施逐步纳入国际化运作轨道,积极开展国际间的合作项目,强化留学人才、科技项目与企事业单位需求项目的有效对接机制,鼓励中高级人才以访问学者等身份与国外科研、教学机构和著名企业合作,加强对外学术与项目的交流等。总之,杭州人才软环境建设只有立足于全球化的大环境,才能在竞争日趋激烈的世界人才市场中占据重要的一席之地。
参考文献
[1]杭州市2006年国民经济和社会发展统计公报[EB/OL].http://www.hangzhou.gov.cn/main/xxbs/T155019.shtml.2007-02-08.
[2]杭州亮出城市品牌——生活品质之城[N].杭州日报,2007-01-09.