薪酬管理与税收筹划

薪酬管理与税收筹划（精选7篇）

薪酬管理与税收筹划 篇1

一、引言

近年来随着资本市场的不断发展,税收筹划逐渐步入企业经营的核心领域,高管薪酬问题亦逐渐突出,两者愈来愈受到高管、股东及学者的关注。但是有关税收筹划的研究起步晚,成果也不丰富,而有关高管薪酬的研究已经持续了很长一段时间,特别是近些年媒体曝光的“天价薪酬”与“零薪酬”现象将其推向了研究的风口浪尖,同时随着我国税法体系的逐步完善,政府为了自身及公司的发展,正在大力提倡公司进行税收筹划,正好迎合公司股东的心意,正如Desai所言,公司的税收支出是除了审计费之外最大的支出。本文根植于政府认可及鼓励税收筹划这一环境的背景下,在阅读文献及理论分析的基础上,带着高管薪酬能否提升公司的税收筹划积极性这一疑问对其进行实证分析,利用委托代理理论建立高管薪酬与税收筹划关系的理论模型,证实了本文有关高管薪酬与税收筹划关系的假设。其次,因我国公司中“天价薪酬”与“零薪酬”并存的现象,甚至还存在高管薪酬增长与公司业绩增长“倒挂”的现象,最优契约理论已不能对其进行合理的解释,因此,本文从管理层权力这一视角,研究管理层权力对高管薪酬的影响,最后再进一步深入探寻其对高管薪酬与税收筹划之间关系会产生何种影响,影响程度有多深,以期为我国上市公司完善高管薪酬政策,合理赋予管理层权力提供理论参考及经验依据。

二、理论分析与研究假设

(一)高管薪酬对税收筹划影响的机理

有效税收筹划有助于提高公司价值,因此站在股东的立场,股东更期望管理层积极地进行税收筹划,以更好地为他们服务。根据最优契约理论,董事会站在股东角度为管理层设计合理的薪酬契约,监督考核他们的努力程度,更倾向于将薪酬与公司价值相联系,尽可能地使管理层利益与股东利益趋同,从长远角度考虑公司价值,减少管理层的短视行为,更好地权衡税收筹划方案,尽可能地避免因规避可能存在的风险而放弃优质的方案,积极地进行税收筹划,更好地为公司服务,因此本文提出假设1。

假设1:高管的薪酬激励能提高公司的税收筹划水平

(二)管理层权力对高管薪酬影响的机理

我国的上市公司普遍存在“所有者缺位”与“内部人控制”现象,这为管理层的机会主义行为提供了绝佳的条件。况且我国正在经历一场渐进式的市场化经济改革,对国有公司而言,通过放权让利政策为其注入活力,而这一改革政策从实质上而言即是国企管理层权力的“加油站”,不断地使其扩大,另外中央或地方政府通过金字塔股权层级的延伸自上而下转移了经营决策权,又给高管提供了扩大权力的机会;对民营公司而言,市场化改革放开并鼓励了民营经济的发展,给民营企业的管理层积累扩张权力提供了必要的政策条件,为其扩大权力找到了一个强劲的理由。

其次,管理层权力的扩大还有一个重要的原因,即董事会谈判能力的衰弱,以及董事会的倾向转变。根据上文的分析,董事会在声誉及利益方面需要管理层的支撑,出于经济人行为,董事会在一定程度上也自愿被管理层俘获。而且董事会的谈判能力还会受到现实条件的约束,加大了被管理层俘获的容易度,因此本文提出假设2。

假设2:管理层权力越大,高管薪酬越高

(三)管理层权力对高管薪酬与税收筹划关系影响的机理

高管为公司努力工作,提升公司价值的原因是因为自身的薪酬与公司价值是绑定在一起的,一荣俱荣,一损俱损,但是管理层权力理论的提出,认为既然管理层已经有能力影响薪酬契约,甚至可以让薪酬契约按照自己的意愿来制定,根据“经济人”假设,高管已经没有动力去辛勤地经营公司,更没有意愿去为税收筹划承担风险,也就更没有意愿实施税收筹划以提升公司价值,甚至为了规避风险而不做税收筹划,损害股东利益。正如上文所言,积极的税收筹划不仅要求管理层承担风险,更要求管理层权衡税收收益与税收成本,加大了管理层的劳动强度,甚至要求他们付出额外的努力,权力的扩大使得他们扭曲薪酬-业绩的关系认知,或者说扭曲了他们努力工作的价值,无形中扩大了他们努力工作的成本。因此,本文提出假设3。

假设3:管理层权力的扩大会弱化薪酬对税收筹划的影响

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文以高管薪酬对税收筹划的影响为重点,并以2008-2014年沪深两市的A股上市公司为初始样本,行业分类采用同花顺数据库中的最新证监会行业分类标准。在研究过程中,按一下原则进行筛选:剔除2008年以后上市的公司;剔除金融保险类上市公司;剔除ST,*ST上市公司,避免异常指标的影响;剔除当期所得税小于零或等于0的公司,因为当期所得税为0或负数无法估计应税收益。而且当公司的当期所得税小于0时,表明公司当年很可能无需缴纳所得税,因而也不存在进行税收筹划的动机;剔除五年不连续的样本公司;剔除异常值,如实际所得税率达到100%以上和财务杠杆大于1的上市公司;剔除其他数据不全的上市公司。经过筛选,本文最终得到610家公司作为实证研究样本,研究期间为2008-2014年,共得到3046个样本观测值。为了避免异常值带来的影响,本文对所有连续变量在1%和99%分位进行winsorize缩尾处理。此外本文除独立董事人数和董事会规模的数据来自于国泰安数据库,总经理的任职年限通过证券之星网站及相关年报手工整理外,其他数据均来自于同花顺数据库。

(二)变量定义

(1)被解释变量。TS,根据刘行(2013)、Desai和Dharmapala(2006)认为可以利用会计-税收差异来衡量公司的税收筹划程度,但是因会计利润总额与应纳税所得额之间的差异并不完全是公司税收筹划的成果,还有一部分是公司进行盈余管理造成的,为此,应利用会计-税收差异的变体(TS)即剔除盈余管理因素影响之后的会计-税收差异来衡量公司税收筹划的程度,TS越大,公司的税收筹划程度越高。其计算方法如下:

其中:BTDi,t是i公司第t期的会计—税收差异,等于(利润总额-应纳税税所得额)/期初总资产;其中,应纳税所得额=当期所得税/适用税率,当期所得税=所得税费用+(期末递延所得税资产-期初递延所得税资产)-(期末递延所得税负债-期初递延所得税负债)。TAi,t是利用现金流量法计算出的应计利润总额,等于(净利润-经营活动现金净流量)/期初总资产;μi表示公司i在样本期间内残差的平均值,而εi表示公司i在t年度对平均残差μi的偏离程度。TSi,t为BTDi,t中不能为应计利润解释的那一部分差异,本文认为其是能更准确地衡量税收筹划程度的指标。查阅文献发现,Chenetal(2010)研究发现,我国上市公司的会计税收差异与其被税务部分出具的税务审计调整额(Tax Audit Adjustments)显著正相关。因此,TS这一衡量指标在我国也同样适用。而且,根据现有参考文献,TS作为会计税收差异的残差,能更准确地衡量税收筹划的程度,因此本文采用会计-税收差异变体(TS)作为公司税收筹划程度的衡量指标,以验证实证结果的可靠性。

(2)解释变量。MP,首先定义高管,高管包括哪些人,根据《公司法》第217条规定:“高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。但是若出现公司董事或董事长兼职上述高管时又该如何,哈特(1995)认为,并没有极大的必要来区分经理人员和董事会成员,因为有时候董事会成员并非股东,而此时的董事会成员是由经理任命的。因高管薪酬的数据取自国泰安数据库,所以本文所定义的高管包括总经理、总裁、CEO、副总经理、副总裁、董事会秘书以及其他在年报上公布的高管(包括董事中兼任的高管人员)。

从某一角度而言,高管薪酬应该是高管从公司中获得的一切经济利益,包括货币性薪酬、股权激励以及在职消费。但是因存在各种各样的原因,学者们仅单纯对货币性薪酬、股权激励单独研究,公认的理由大致有以下几种,其一是我国上市公司的激励手段比较单一,实施股权激励的政策还不甚完善,比不得西方资本主义国家,因此仅研究货币性薪酬;其二是因股权激励才能体现出公司对高管的长期激励政策,因此仅研究股权激励水平;其三是因在职消费是否能被完全确定为公司的一种激励手段还有待进一步认可,而且其隐蔽性高,难以衡量,使得学者对其研究得较少。本文认为衡量高管薪酬应同时考虑货币性薪酬与股权激励,即便股权激励政策不甚完善,但是这也属于高管从公司中获得的经济利益,是股东对高管的一种认可。而货币性薪酬能在数据库中直接导出,股权激励只能导出持股数量与持股比例,不便于刻画两者的综合指标。恰巧国外对股权激励的衡量有两种:一种是将其表示为公司股票价格变化1%时高管的股票和期权价值的变化,在Himmeelberg(1999)等的研究中使用过;另一种则是指当公司价值变化一美元时高管股票和期权价值的变化,在Jensen&Murphy(1990)的研究中使用过。因此本文使用的股权激励借鉴国外的第一种做法,即当公司股票价格变化1%时管理层股票与期权价值的变化,用公式表述为:

高管股权激励水平=高管持股数×股票价格×1%

因此,本文的自变量采取以下公式衡量:

高管薪酬(MP)=(薪酬最高的前三位管理人员薪酬之和+管理层持股数×股票价格×1%)/期初总资产。

POWER,在前人研究的基础上,本文参考了卢锐的做法,主要在以下三个方面来衡量管理层权力:(1)股权分散度,股权越分散,管理层权力越;(2)董事长与总经理两职合一,总经理不兼任董事长时取0,兼任董事长时取1,取值越大,管理层权力越大;(3)总经理的任职年限,任职时越长,管理层权力越大;先用三个单维变量衡量管理层权力,再参考卢锐等(2007)的做法用这三个单维度变量合成构建出一个综合变量以反映管理层权力。

(3)控制变量。借鉴相关的参考文献,如卢锐等(2007)、辛清泉(2007)、方军雄(2009)、权小峰等(2010)等,本文控制了以下变量:公司的规模(SIZE)、财务杠杆(LEV)、第一大股东持股比例(PLS)、公司的成长性(GROWTH)、公司的盈利能力(ROA),最后一个为新增的控制变量独立董事比例(DLDS),此外,本文在模型中还控制了行业虚拟变量和年度虚拟变量。本文所涉及的各变量的具体定义参见表1。

(三)模型构建为了检验假设1,本文在借鉴陈冬(2012)等学者的研究方法的基础上,构建了以下模型(1):

因税收筹划既具有短期效应,也具有长期效应,因此将高管激励分别滞后一期、滞后二期及滞后三期,分别记为MP+1,MP+2和MP+3

为了检验假设2,本文在参考卢锐(2007)等学者研究方法的基础上,构建以下模型(2):

为了检验假设3,本文构建了模型(3):

四、实证分析

(一)描述性统计

从表2描述了全部样本各变量的统计量。衡量公司税收筹划程度的TS变量的平均值为0.0000968,中位数为-0.000672,而最大值与最小值分别为0.148685和-0.149800,说明我国公司的税收筹划程度存在显著的差异,但是有半数以上的公司积极地筹划了公司的税收,为公司创造了价值。衡量公司高管激励水平的MP变量,均值为0.001137,中位数为0.000454,最大值与最小值分别为0.037016和4.410e-07,说明虽然我国在货币薪酬和股权激励两者的单一方面存在零激励现象,但是两者结合中并不存在这一情况,换而言之,若公司没有对高管实行短期激励,也会在长期激励方面给予补偿,或者相反,高管利用自身的能力为公司提供服务,并不会完全真的是免费的义务劳动,根据亚当?斯密当年提出的经济人假设,人的行为的根本动因在于经济利益,高管并不会完全为了自身的声誉为公司免费劳动,从另一个角度看这个问题,高管生活也需要物质基础,公司为了留住人才,为了让其更多地付出劳动,难以避免地要提供短期、长期或两者兼而有之的激励政策。衡量管理层权力的变量有股权分散度POWERA、两职合一POWERB、总经理任职年限POWERC以及综合指标POWERZ。从股权分散度POWERA的角度观之,平均值为0.228572,中位数为0,说明大部分观测值股权分散度都为0,即大股东所持的股份相较而言较高,股权集中度较为明显。从总经理与董事长是否两职合一POWERB的角度来看,平均值为0.143843,中位数为0,说明我国公司的总经理与董事长大部分处于两职分离状态,这方面的治理机制做得较好,有利于削减管理层权力。而从总经理的任职年限POWERC角度来看,平均值为0.418064,中位数为0,根据统计结果,任职年限未超过四年的共有1773个观测值,占了58.20%,在这方面,我国的上市公司还有待于改善,因总经理的任职年限越长,其拥有的权力越大,越难以对其实施有效地监管。最后从管理层权力的综合指标POWERZ来看,其平均值为0.175043,中位数为0,表明我国管理层权力较大的上市公司并未处于优势地位,在一定程度上还能采取有效的方法加以抑制。

(二)相关性分析

表3显示了模型(1)各变量间的相关系数,首先,从因变量税收筹划程度与自变量高管激励的关系来看,公司税收筹划程度与高管激励在1%的水平上显著正相关,有效契约理论发挥了它的作用,高管激励越高,公司的税收筹划程度越大,与前文的理论分析结果一致。从税收筹划程度与其控制变量的关系来看,显著负相关、显著正相关以及相关程度不高的变量均存在,表4显示了模型(2)各变量间的相关系数,从被解释变量高管薪酬与解释变量管理层权力的角度来看,股权分散度与高管激励在1%水平上显著正相关,总经理与董事长两职合一与高管激励在1%水平上显著正相关,总经理的任职年限与高管薪酬在5%水平上显著正相关,管理层权力的综合指标与高管激励在1%水平上显著正相关,说明管理层权力越大,高管激励越多,验证了管理层权力理论,也证实了前文的理论分析。而从高管薪酬与相关控制变量的关系上看,呈现各种关系的变量都存在,但以上变量均要受到个体、年份、行业等因素的影响,所以Pearson相关性分析只能大致给出各变量间的相关关系,而各变量间具体详细的相关关系需通过回归分析才能知晓。

注:***、**、*分别表示1%、5%、10%水平上显著,下同。

(三)回归分析

(1)高管薪酬与税收筹划的回归分析。表5列示了模型(1)的回归统计结果,结果表明:高管激励越高,税收筹划的程度就越高,表明高管激励对税收筹划有显著的正向影响。而且因税收筹划既具有短期效应,也具有长期效应,因此将高管激励分别滞后一期、滞后二期及滞后三期,回归统计结果分别见列(1)、列(2)、列(3)和列(4)。统计结果表明:当期及滞后一期的高管激励与税收筹划程度在10%水平上显著正相关,而滞后二期及滞后三期的高管激励与税收筹划程度在1%水平上显著正相关,充分证实了本文提出的假设二,高管激励能促使公司的管理层积极地进行税收筹划,进而为公司创造价值。

(2)管理层权力与高管薪酬的回归分析。进一步检验管理层权力对高管薪酬的影响,根据模型(2),分别检验POWERA、POWERB、POWERC、POWERZ与高管薪酬的相关关系,结果见表6的列(1)、列(2)、列(3)和列(4)。列(1)表明股权分散度与高管薪酬在1%水平上显著正相关,与假设一致,因股权越分散,管理层权力越大,越有能力制定自身的薪酬。列(2)表明总经理与董事长两职兼任与高管薪酬呈负相关关系,但是并不显著,虽然Pearson相关性检验中,两者呈显著正相关关系,但受到一系列控制变量的影响,两者关系并不显著,此项与假设不相符,可能是由于在不同的公司治理环境下,对两职兼任的管理人约束机制不同,所以未能体现出显著的相关性。列(3)表明,总经理任职年限与高管薪酬在1%水平上显著正相关,与假设一致,总经理任职时间越长,在公司拥有的声誉越高,越容易俘获董事会以影响其薪酬。列(4)根据卢锐(2007)的衡量方法,测算出管理层权力的综合指标,其与高管薪酬在1%水平上显著正相关,与假设相符,表明管理层权力能对高管薪酬产生显著的正向影响。

(3)管理层权力对高管薪酬与税收筹划关系影响。根据有效契约理论,对高管进行薪酬激励的目的在于积极地进行税收筹划以提升企业价值,但是根据管理层权力理论,管理层权力越大,高管越有能力影响自身的薪酬,如此,对高管进行薪酬激励可能不能达到股东所期望的目的。根据模型(3)进行回归统计,回归结果如下表7所示。列(1)-列(4)分别列示了以不同变量计量管理层权力时,管理层权力对高管薪酬与税收筹划的调节效用。单纯的高管薪酬对税收筹划确实有显著正相关的影响,但是两者关系会受到管理层权力的负向影响。列(1)表明在股权分散度的影响下,高管薪酬对税收筹划的关系会受到显著的削弱作用,其负向作用在1%水平下显著。列(2)表明总经理与董事长两职兼任情况会对高管薪酬与税收筹划关系产生显著的负向影响,而且此影响在1%水平下显著,上述两条与假设一致。列(3)表明在总经理任职年限长短对高管薪酬与税收筹划关系的影响有负向影响,但是此影响并不显著,与假设不符。可能是由于任职年限越长,其更期望公司能获得好的发展,且离职的可能性越低,更有意愿去实施税收筹划活动,因此负向作用并不显著。列(4)表明,在管理层权力综合指标的影响下,高管薪酬对税收筹划的关系会被显著削弱,而且其削弱作用在5%的水平下显著。而在此模型下,公司规模、债务税盾、非债务税盾以及实际税率这几个控制变量对税收筹划的影响与模型(2)相同,均为显著负相关,而公司盈利能力、流动资产周转率以及第一大股东持股比例这三个控制变量对税收筹划程度有显著的正向影响,其他控制变量对税收筹划程度的影响并不显著。

五、结论与建议

(一)结论

本文从高管薪酬的角度研究其对税收筹划是有显著的正向影响。而税收筹划作为提升企业价值的第三条路径,高管薪酬的激励水平能有效促使高管积极地进行税收筹划,以完成股东的期望;高管薪酬与管理层权力有显著的正相关关系,股权分散度越高,高管薪酬越高,其次,总经理任职年限越长,高管薪酬越高,最后,虽然总经理与董事长两职合一对高管薪酬的影响并不显著,但与其他指标结合生成管理层权力综合指标,其值越高,高管薪酬越高;管理层权力的增大会弱化薪酬的激励作用;除了高管薪酬这一因素外,还有许多其他控制变量会对公司的税收筹划产生显著影响。债务税盾、非债务税盾以及公司的实际税率会对税收筹划产生显著的负向影响,而公司的业绩、流动资产周转率和第一大股东持股比例会对税收筹划产生显著的正向影响。

(二)建议

根据上述结论,本文提出以下建议(1)鼓励经营者积极进行税收筹划活动。根据有效税收筹划理论,税收筹划作为提升公司价值的第三条路径,其有利于实现资金、成本、利润的最优组合,提升公司价值。其次税收筹划可以减轻公司的税负,增强公司持续发展的活力,提升公司的竞争力,防止公司陷入税法陷阱,不缴不该缴纳的税款,有利于实现公司财务利益的最大化。因此,股东应采取措施有效鼓励经营者积极地进行税收筹划。(2)合理权衡高管薪酬水平。公司股东及董事会在合理权衡高管薪酬水平时完全可以将税收筹划程度作为一个考核标准,为公司的管理层树立积极税收筹划的理念,有效培养管理层积极进行税收筹划的意识,提升税收筹划的程度,当然,对于税收筹划的风险性也需要采取积极的防范与控制,在合法经济的条件下,有效地加大税收筹划力度,实现公司目标,为股东及公司创造价值。(3)合理赋予管理层权力。管理层权力受到股权分散度、总经理与董事长兼任以及总经理任职年限的影响,特别是前两者对管理层权力的影响较大。公司在设立规章制度时,应在上述三个方面加以协调,尽量减少股权分散度、尽量避免总经理与董事长兼任以及降低总经理任职年限,设定总经理的任职年限,以规避管理层权力过大,高管薪酬失去应有的激励作用,而成为管理层权力的产物。

参考文献

[1]刘行、叶康涛:《企业的避税活动会影响投资效率吗?》,《会计研究》2013年第6期。

[2]曹晓丽、万璟:《上市公司管理层激励与税务筹划实证研究》,《财会通讯》2012年第30期。

[3]徐良果、李娜:《上市公司公司治理、高管薪酬与公司绩效关系的实证研究》,《财会通讯》2011年第30期。

[4]卢锐、柳建华、许宁:《内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性》,《会计研究》2011年第10期。

[5]方军雄:《高管权力与企业薪酬变动的非对称性》,《经济研究》2011年第4期。

[6]David F.Larcker.The Power of the Pen and Executive Compensation.Journal of Financial Economics,2011.

薪酬管理与税收筹划 篇2

一、基于个人所得税筹划进行薪酬制度设计

个人所得税的设计, 采用了超额累进税率, 扣除每个月固定的扣除额后, 就是应税收入。基本公式如下:

应纳个人所得税税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数

这是日常运用的简化公式, 也可以根据每级税率和对应纳税所得额来计算个人所得税, 过程相对比较复杂。在简化公式中出现了速算扣除数, 其实际是对应纳税所得额在级距和税率相同情况下, 先使用全额累进税率, 再减去因使用全额累进税率和超额累进税率不同而存在的一个常数。速算扣除数的计算公式如下:

本级速算扣除额=上一级最高限额×5%+上一级速算扣除数

由此可见, 在个人所得税的计算中, 当税率一定时, 速算扣除数是常数。因此, 影响个人所得税应纳税额的因素, 一般上可认为有两个, 一是应纳税所得额, 二是税率。而税率是根据应纳税所得额确认, 所以应纳税所得额是影响个人所得税的最根本因素。因此, 在薪酬制度设计中, 在考虑个人所得税税收筹划时, 个人薪酬所得应该作为基本出发点。同时, 也应该考虑税率对个人所得税应纳额的影响, 基于应纳税所得额这一基本出发点, 结合每个单位的薪酬制度设计, 注重税率的重大影响, 是在薪酬制度设计中进行个人所得税税收筹划的基本思路。

在个人应纳税所得额确定的情况下, 就可以进行相关薪酬制度设计和个人所得税税收筹划的结合考虑, 以求得在合理减少个人所得税税额的情况下, 满足薪酬制度设计所要达到的目标, 从而完成单位人力资源管理和人才战略。在薪酬制度的设计中, 一般情况下, 从人力资源管理的角度出发, 都会把员工工资设计成基本工资加奖励, 从而同时达到保证员工的基本收入和刺激员工工作积极性的双重目的, 根据行业不同, 企业性质, 市场情况设计奖励的方法和方式, 本文就不再赘述。

归纳而言, 个人所得一般会分为以下几种基本情况:每月基本工资+奖励;每月基本工资+季度奖励;每月基本工资+半年奖励或年终奖励;当然, 也可以设计成每月基本工资+奖励+季度考核奖励+半年考核奖励+年终奖励等等比较复杂的情况。单纯考虑薪酬设计, 会造成个人所得税税负不合理的增加, 严重的时候, 会大大影响个人薪酬的实际所得, 影响薪酬制度管理效果, 甚至对员工的积极性造成挫伤。

在薪酬制度设计中, 根据相关原则和步骤, 会根据公司的内外具体情况形成自己的一套相对稳定并具有发展性的制度, 正常情况下, 岗位对应的工资薪酬是比较稳定的。在个人每年应纳税所得额一定时, 根据个人所得税设计理论, 在不考虑其他个人所得税优惠政策的情况下, 存在一个年个人所得税应纳税额的最小值。这个最小值就是在平均每月发放下所对应的个人所得税。而相关税收优惠政策中, 年收入确定情况下, 在普遍意义上对薪酬制度设计和个人所得税筹划产生影响的是国税发[2005]9号文件, 即存在年底奖金情况下的特殊纳税办法。综合考虑薪酬制度设计目标、个人所得税设计原理以及9号文件的特殊情况, 就可以进行个人薪酬制度的设计, 达到合法化减轻个人税负, 保证薪酬制度设计目标的实现。

二、应用举例

假设某工作岗位对应的年收入为30000元 (已扣除相关可以税前扣除的五金一险) , 根据个人所得税设计原理, 个人所得税最小值应为: (30000/12-2000) ×5%×12=300元, 即每月发放工资2500元。如果改变发放方式:

每月发放1500元, 季度发放奖金1000元, 年终发放奖金8000元。全年个人所得税为:

(1500+1000-2000) ×5%×4+8000×10%-25=875元

每月发放1500元, 季度发放奖金2000元, 年终发放奖金4000元。全年个人所得税为:

[ (1500+2000-2000) ×10%-25]×4+4000×5%=700元

每月发放1000元, 季度发放奖金2000, 半年奖金为2000, 年终发放奖金6000元。全年个人所得税为:

[ (1000+2000-2000) 10%-25]×2+6000×5%+[ (1000+2000+2000-2000) ×15%-125]×2=1100元

通过上面的计算可知, 如果仅仅考虑薪酬制度的设计, 会大大增加个人所得税税负。上述的方案中, 最低税负为1%, 最高为3.67%, 最大会增加个人所得税为800元。在综合考虑相关因素下, 可以按以下思路设计薪酬制度:首先, 可以确定个人收入一定情况下, 所对应的个人所得税最低税率, 即30000/12-2000=500, 即最低税率为5%, 其次, 根据这个税率, 可以确定年底奖金的最大值, 即500×12=6000元, 这样, 其他每月及季度奖金总额就可以计算得出, 即30000-6000=24000元, 这样的情况下, 每月平均发放, 则全年应纳个人所得税为6000×5%=300元, 达到个人所得税的最小值。如果存在季度和半年奖金的情况下, 应该尽量把发放奖金当月的应纳税所得额对应的税率控制得尽量低, 在上述情况下, 应该尽量控制在5%。这样奖金发放当月的奖金最大值为500元, 可以得出此种方案下, 最大的个人所得税为500×5%×4+6000×5%=400元, 个人税负的增加是比较轻微的。假设某岗位对应的收入为50000元 (已扣除相关五金一险) , 根据公司薪酬制度原则, 应包含月度基本工资, 季度奖金及年度奖金, 则相关薪酬制度可以这样设计:

计算年收入所对应的个人所得税税率, 即 (50000-2000×12) /12=2166.67, 所对应的个人所得税税率为15%。

根据这个税率, 可以计算出年底奖金的最大值, 即5×12=60000元。

根据公司薪酬制度设计需要, 调整年底奖金数额, 假设公司薪酬制度规定, 年底奖金不超过工资总额的20%, 即10000元。

计算每月工资及季度奖金总额, 即50000-10000=40000元。

计算每季度工资总额为40000/4=10000元。

平均到每个月, 对每月工资及及季度考核进行设计, 如上述, 每月可平均发放为10000/3=3333.33元。

根据上述计算, 当每月平均工资超过扣除额时, 应确定发放季度奖金当月个人所得税对应的税率不超过10%, 即4000元, 则其他两个月工资可以设计为3000元。

这样设计的情况下, 应税个人所得为50000时, 个人所得税为: ( (3000-2000) ×10%-25) ×8+ ( (4000-2000) ×10%-25) ×4+10000×10%-25=2275元。

通过以上举例, 可以发现灵活运用国税发[2005]9号文件, 适当将个人所得合理地在月薪和年终奖励间进行分配, 可以有效减少每个纳税周期的应税所得, 更可以降低应税税率, 从而合理降低税负水平。

结合个人所得税设计原理及国税发[2005]9号文件, 可以把个人所得根据相关边际税率分为以下基本几档:

(2000+500) ×12+500×12=36000元

(2000+2000) ×12+2000×12=72000元

(2000+5000) ×12+5000×12=144000元

(2000+20000) ×12+20000×12=504000元

根据所得税税率, 还有其他几档, 这里就不再一一详说。上述四个基本档中, 还可以进一步考虑当收入未达到边际收入时, 如何将收入在月薪和年终奖金之间分配。在上述所举例的年收入50000万的情况下, 通过简单测算, 其对应的税率为15%, 可以考虑将年底奖金所对应的适用税率控制在更低的5%或者10%。假设把年底奖金的对应税率控制在5%, 则年底奖金的最大额为500×12=6000元, 这样, 月薪收入总额为44000元, 如果属于平均发放情况下, 则年应纳税为:

这样就可以进一步降低个人所得税税负。合理分配年应税收入, 使之所对应的税率降低, 则可以有效减少个人所得税税额。

可以发现, 在不影响薪酬设计目的的情况下, 降低年底奖金, 可以适当减少税负。当然降低是存在一定限额的。当年底奖金转移至月度发放工资, 会增加年度中个人所得税, 这个增加额不应超过因年底奖金对应的应纳税额的减少额。

在上述情况中, 个人在年度收入由于国税发[2005]9号文件的存在, 会使得每月收入对应的税率与年底奖金所对应税率存在不一致的情况。假设某人年收入75000元时, 原有的薪酬制度是这样设计的, 每月收入为5000元, 年底奖金为15000元, 此时年应纳个人所得税为: ( (5000-2000) ×15%-125) ×12+15000×10%-25=5375元。由于年底奖金对应税率为10%时, 其最大值为24000, 则可以简单地将年底奖金调整为24000元, 每月工资为4250元, 则年应纳个人所得税为 ( (4250-2000) ×15%-125) ×12+24000×10%-25=4925元, 从而减少个人所得税450元。当然也有相对的情况, 假设某人年收入48000元, 原有的薪酬制度是这样设计的, 每月收入2000元, 年底奖金24000元, 此时的年应纳个人所得税为:24000×10%-25=2375元。如果调整每月工资为2500元, 则年应纳个人所得税为: (2500-2000) ×5%×12+18000×10%-25=2075元。从而减少个人所得税300元。当然这样转移工资额度也是有限额的, 即当每月工资对应个人所得税税率与年底奖金对应个人所得税税率存在差异时, 应尽量将收入从税率高的一方向税率低的一方转移, 其限额对月工资而言, 就是9级税率对应的级差, 对年底奖金来说, 就是对应税率下奖金的最大值与原有奖金的差额。

参考文献

薪酬管理与税收筹划 篇3

关键词：薪酬激励,个人所得税,纳税筹划

现代企业中, 薪酬激励是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段之一, 而及时激励在一定情况下将使薪酬这个激励手段达到最大效用。同时, 企业和个人对个人所得税筹划也越来越重视, 如何使企业付出同样的人工成本时在合法范围内最大可能让员工收益的更多, 是企业和员工共同希望的事情。当薪酬激励及时性和个人所得税筹划发生博弈时, 应该如何处理呢?在这里笔者抛砖引玉, 说说自己的观点。

一、薪酬激励及时性的意义

如何实现薪酬效能最大化, 是一门值得探讨的艺术。薪酬激励的及时性显然是薪酬效能最大化的重要手段之一。

企业在设定薪酬管理制度的时候, 一定要有针对性地了解员工的需求, 适当地满足员工的需求, 要将现金薪酬与非现金薪酬结合起来运用, 适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性, 有助于取得最佳激励效果。

为了调动员工的积极性, 企业除了给员工基本固定的工资外, 还会根据员工的工作情况发给一定的奖金。这些奖金既有定期随工资发放的、和工作表现及工作量挂钩的奖金, 也有做出了特殊贡献时发给的奖金。奖金的作用主要是为员工的劳动增加报酬、调动员工工作的积极性, 但也会给员工带来心理上的满足, 从而调动员工心理上的积极性。这是因为, 人们在工作的时候, 首要目的当然是获得报酬谋求生活质量的提高, 但同时也有取得一定的成绩、实现自我价值、获得社会承认的目的。每个人都需要在心理上求得对自己的肯定、建立自信、求得心理上的平衡, 所以人们总会想方设法寻找各种各样的理由来说服自己:我是取得了成绩的、我是有价值的。自己花钱给自己这种奖励本身是不会有收获的快感的, 带来收获快感的是工作成绩, 奖励只是对这个成绩起一个强调作用, 作为一个证据, 向自己的心理展示肯定自己的理由。因为是在完成了某项工作以后才获得这种奖励, 所以, 这种奖励奖励带来的快感就能和这种工作联系起来。奖励得越及时, 奖励和工作成果的联系就越直接、越密切, 心理上就越能感觉到这项工作成绩带来的快感, 就越能从心理上调动人们对这项工作的热情。对于因特殊贡献 (如提了好的建议、有了发明创造或做成了某笔特别重要的交易等) 而发给的临时性奖金, 一定要及时地发下去才能很好地将奖励与成绩联系起来, 通过奖励把他的成就感放大, 从而让他的心灵得到最大的快感、调动他心理上的积极性。

人们对未来将要来到的好事总是心存期盼, 这种期盼还会随着时间的临近而增强。如果预期的好事不能如期而至, 过了预期的时间后我们的期盼就会随时间的流逝而不断降低。给员工发奖金, 如果等到员工对奖金的期盼降低了以后再发给员工, 效果当然会差很多, 因为满足感的大小和愿望的强弱是成正比的。因此, 同样是花那么多的钱发奖金, 及时发和推迟发的效果是差很多的。对于企业来说, 推迟给员工发奖金实际上是浪费:花1000元钱, 只得到500元钱的激励效果, 当然是浪费了。对于员工来说, 得到的钱虽然没少 (甚至可能因为节税而更多了一点, 下面一章将会提到) , 但得到的心理满足少了, 当然是损失, 其实质是他从劳动中得到的总的 (经济上的和非经济上的) 收获减少了, 他对工作的热情当然也就会降低。

二、个人所得税筹划

在进行个人所得税筹划的时候, 重点的就是如何在合法的范围内, 让员工节税, 使企业在付出同样的成本的时候, 员工得到的收益最大。

对于月度工资和年度奖金的个人所得税筹划, 已经有很多文章进行了详细的阐述。我们这里主要探讨一下, 以临时性奖金 (比如季度奖金) 和当月工资合并计税时如何进行纳税筹划。

根据个人所得税法规定, 临时性奖金作为工资、薪金的一部分, 要和当月的工资进行合并计税。根据2011年修改的个人所得税税法, 现行的税率表如下:

通过上表, 我们可以分析出, 发放临时性奖金时会遇到两种情况:

第一种情况是, 临时性奖金加上当月工资之后的应纳税所得额和当月工资对应的应纳税所得额是在同一区间, 加上临时性奖金之后的应纳税所得额对应的税率级数未变。此时, 临时性奖金和当月工资一起发放, 不会引起个税的突变, 这已经是最节省缴纳个人所得税的方式了。

第二种情况是, 当月工资对应的应纳税所得额为某一档税级, 当发放临时性奖金时, 工资加上临时性奖金后对应的应纳税所得额变成了下一档税级, 这就发生了税级的“跳档”, 这时候的税费就可能会大幅度增加。应对这种情况, 为了合法节税, 我们可以考虑把临时性奖金进行拆开, 分几次发放, 使拆分后的临时性奖金与当月工资之和对应的应纳税所得额不发生“跳档”, 仍在原来的税级里。这样, 就比一次性发放临时性奖金节省了个人所得税, 使企业花了同样的成本, 但是员工得到了更多的收益。

举例说明:

全月应纳税所得额= (应发工资-社保及公积金等) -3500

个税税金=全月应纳税所得额×税率-速算扣除数

实发工资=应发工资-社保公积金-个税税金

情况一:

员工A, 本月扣除社会保险及住房公积金等后的工资收入6000元, 则其应缴纳个人所得税为:

如果本月发放临时性奖金1000元, 则其应缴纳个人所得税为:

可以看出多的100元得税款是临时性奖金产生的, 而且无法避免或者减少。

情况二:

员工B, 本月扣除社会保险及住房公积金等后的工资收入6000元, 则其应缴纳个人所得税为:

如果本月发放临时性奖金3000元, 则其应缴纳个人所得税为:

这个时候, 因为发放临时性奖金, 员工B的税级从第二档10%变成了第三档的20%。

假定月工资不变, 我们现在把临时性奖金分两次发放, 这样, 本月和下个月应缴纳个人所得税均为:

比较两种方式下应缴纳的个人所得税的差额:

这说明把临时性奖金拆分后要比一次性发放节省了100元的个人所得税。

从节税的角度, 财务部门应该建议企业将临时性奖金尽量进行拆分发放, 使企业用同样的人工成本, 为了员工带来更多的利益。

我们也可以总结出, 临时性奖金的拆分原则是, 拆分之后的临时性奖金与当月工资之和对应的应纳税所得额与只发当月工资时对应的应纳税所得额在同一档税级里即可。

下面我们再探讨一下, 拆分临时性奖金节省个人所得税与薪酬激励及时性的问题。

三、薪酬激励及时性与个人所得税筹划

薪酬激励及时性这个环节, 是人力资源应该重点考虑的问题。而个人所得税筹划则是财务部门需要重点为考虑的问题。这两个环节会产生矛盾吗?

笔者认为, 第二部分中的第一种情况是不会发生任何问题的, 也没有博弈的说法。直接随当月工资发放临时性奖金既能起到及时激励的作用, 又不会产生额外多交个人所得税的情况。

但是, 第二部分中的第二种情况, 是值得企业的人力资源部门和财务部门共同研究的。是及时激励员工重要, 还是为员工节税更重要。

首先, 从激励的角度来说, 我们在第一部分已经论述过, 临时性的激励越及时越能体现效用, 对员工的激励作用越大。如果进行拆分, 最少要拆分成两个月, 甚至可能更多。拆分发放过程中, 可能出现月工资发生变化, 使拆分的结果可能不适用, 要保证节税的效果还需要重新拆分, 多次拆分后, 员工已经分不清到底这个奖励是多少, 就算有工资单将明细列清楚, 员工也不会看的太仔细, 而是仅凭借实际感受认为自己获得的奖励其实没有比工资多多少, 甚至只是以为自己的月工资发生了变化, 等这个奖金拆分发放完了, 又会觉得自己的工资低了, 激励的效果打了折扣。其中, 如果是季度性的奖金, 拆分不能超过三个月, 不然员工会彻底分不清奖金和工资的区别, 而如果这个季度性奖金如果拆分三个月而不能降低税级的话, 就更没必要拆分了。可以看出, 虽然从人工成本的有效使用来说, 节税是企业为员工争取了更多的利益, 给员工节约了个人所得税, 但是绩效的结果已经不能及时反应到员工身上, 绩效结果的兑现和员工的绩效期望已经发生了脱节, 激励效果变小了。这也不是企业愿意看到的效果。

其次, 从员工的角度考虑, 有的员工是愿意节税, 因为收益早晚是自己的, 节税对这部分员工是重要的;也有的员工更愿意早点拿到收益, 有可能是落袋为安的心态, 或者可能是需要还房屋贷款或者用于投资, 收益的时间成本对这部分员工是最重要的。然而, 企业在进行实际操作的时候, 不可能照顾到每个员工的想法, 然后按照其要求进行区别处理。

第三, 拆分临时性奖金的工作, 尤其是工资每月都会发生变化的企业, 对财务部门是增加很大工作量的工作, 拆分临时性奖金的当月, 财务部门先要进行试算, 拆分后每个月也都要试算, 如果需要多次拆分, 财务部门还要将拆分的结果记下来, 用于下一次试算和发放, 才能完全保证拆分的结果没有问题。如果拆分的过程中还遇到员工发生流动, 将更加增添操作的复杂性。另外, 财务部门直接对临时性奖金进行拆分发放, 相当于改变了当月的薪酬考核结果。正确流程应该是, 财务试算完后, 建议人力资源部门进行拆分发放, 然后人力资源部门将拆分结果再正式通知给财务部门, 由财务部门发放。节税将使整个流程更加冗长和复杂。

综上所述, 企业在发放临时性奖金时, 节税是应该重点考虑的问题, 但更应该多考虑薪酬激励的及时性效应, 这样将更能体现薪酬考核的价值, 起到对企业和员工更大的促进作用。如果企业需要更多的体现节税效应, 那应该考虑调整薪酬体系整体的发放模式, 而不是仅对临时性奖金做调整。

参考文献

[1]谢新桃.激励的及时性与激励效果[J].长沙铁道学院学报 (社会科学版) , 2005年3月第6卷第1期

薪酬管理与税收筹划 篇4

一、同一工资类别下外资企业的职工薪酬计算

JX外资企业是一家由外资出资建立的准备上市的公司，主要致力于开发32位元处理器核心智财与系统晶片设计平台，经过多年的研究和开发，已经顺利开发出了全方位高、中、低等多种系列的核心产品，提供系统厂商的CPU核心架构设计与服务。现以JX企业为例，探讨其纳税筹划方案。

1. 工资类别的建立。

为了准确核算企业全体员工的工资，需要针对不同的核算建立不同的工资类别。由于考虑到需要在同一工资类别中实现全体员工的工资计算，因此建立一个名称为全体员工的工资类别，相关设置如表1所示。

2. 职员类别的建立。

为了准确核算中方人员和外籍人员的工资，需要对全体员工进行分类。在系统职员类别中，需要新增两类职员类别，包括中方人员和外籍人员。

3. 部门和职员信息的管理。

在全体员工工资类别的部门和职员信息可以从总账系统中引入基础资料，或者在工资管理模块和职员管理模块中通过新增部门和职员来完成。需要注意的是，在增加职员过程之前需要维护部门信息，同时要将职员信息中职员类别进行选择和分类，以便在后续设置不同职员类别的职员工资时作为计算公式的关键判断条件。

4. 外资企业工资项目的管理。

根据《个人所得税法实施条例》的规定，附加减除费用的适用范围为： (1) 在中国境内的外商投资企业和外国企业中工作的外籍人员; (2) 应聘在中国境内的企业、事业单位、社会团体、国家机关中工作的外籍专家; (3) 在中国境内有住所而在中国境外任职或者受雇取得工资、薪金所得的个人; (4) 国务院财政、税务主管部门确定的其他人员。以上几类人员每月在减除3 500元费用的基础上，再减除附加减除费用1 300元。因此，还需要设置不含税级距、应税所得等可变项目。其中不含税级距主要用来计算在基本扣除金额之前，职员的不含税应税所得，而应税所得则需要根据不同的职员类别来判断不同职员条件下的应纳税所得额，为不同类别的员工个人所得税计算做好准备。

还需要设置岗位工资、职称补贴、注册补贴、降温取暖费、其他、电梯费、房租、水费、电费、清洁费、扣款、工会经费等固定项目;设置应发合计、养老保险、失业保险、医疗保险、公积金、个税、含税工资、应税所得、扣款合计、实发合计等变动项目，数据类型为货币型，数据长度为15，小数位数为2位。

5. 外资企业工资计算公式设置。

(1)外资企业工资应发合计数和含税级距的计算方法。根据岗位工资、职称补贴、注册补贴、降温取暖费、其他来计算不同职员的应发合计数，并按照12%、2%、8%、3.5%的比例来计提养老保险、失业保险、医疗保险、公积金，将应发合计金额扣除养老保险、失业保险、医疗保险、公积金合计数作为职员工资的不含税级距。具体公式设置如下：

应发合计=岗位工资+职称补贴+注册补贴+降温取暖费+其他;

养老保险=应发合计×0.12

失业保险=应发合计×0.02

医疗保险=应发合计×0.08

公积金=应发合计×0.035

含税工资=应发合计-养老保险-失业保险-医疗保险-公积金

(2)外资企业员工工资个人所得税的计算方法。根据职员类别字段判断不同的不含税级距应当扣除的金额，按照新《个人所得税法》的七级含税级距来判断不含税级距所适用的个人所得税税率和速算扣除数，并将应扣除的个人所得税为个税工资项目进行赋值。具体公式设置如下：

(3)外资企业职工工资个人所得税统计。将个税计入扣款合计，根据扣款合计和应发合计来计算实发合计，并对实发合计小于零的工资进行报警。具体公式设置如下：

6. 外资企业工资的计算及工资发放表的查看。

在工资录入模块(人力资源———工资管理———工资业务———工资录入)中录入相关固定项目的金额后，通过工资计算模块(人力资源———工资管理———工资业务———工资计算)即可以完成本期本次工资的计算，同时可以查看全体人员的工资。

二、不同工资类别下外资企业的职工薪酬计算

不同类别和同一类别外资企业职工薪酬的计算相同的是部门管理、职员管理、工资项目的设置、工资的计算，不同的是工资类别的建立、个人所得税计算设置、工资发放表的查看。

1. 工资类别的建立。

在不同工资类别下需要设置中方人员、外籍人员、综合类别等三个工资类别来核算工资业务。其中中方人员和外籍人员的工资类别主要用于对中方人员和外籍人员工资的计算，而综合类别用于对中方人员和外籍人员工资的汇总。相关工资类别的设置如表2所示：

2. 个人所得税的计算设置。

(1)个人所得税的初始设置。按照系统的业务流程，在定义了每种工资类别的工资项目之后，还要定义不同工资类别工资的计算公式。在各类计算公式中，中方人员和外籍人员两种工资类别的应发合计、扣款合计和实发合计的计算公式均相同，不同的是计算个人所得税时的基本扣除数不一样。此时不需要在公式的定义中来设计个人所得税的计算公式，而是利用系统模块中所得税计算功能来实现。

在进行个人所得税的初始设置之前，需要定义个人所得税的税率类别和税率项目。在税率类别的设置中，由于K3职工薪酬系统中默认采用的是新《个人所得税法》实施前的含税级距，考虑到《个人所得税法》的变化，将原来的含税级距修改为七级含税级距，并将该税率类别命名为2011;在税率项目的设置中，两种工资类别下税率项目的增项均为应发合计，减项为养老保险、失业保险、医疗保险、公积金。

在个人所得税的初始设置中，不同类别下的所得税设置(人力资源———工资管理———设置———所得税设置)应当区分中方人员和外籍人员两类不同人员，如表3所示：

(2)个人所得税的计算。通过工资的所得税计算模块(人力资源———工资管理———工资业务———所得税计算)，完成对中方和外籍人员个人所得税的计算，并将计算结果引入工资计算模块(人力资源———工资管理———工资业务———工资计算)中的个人所得税工资项目中来，完成个人所得税的计算。

3. 工资发放表的查看。

在查看公司整体工资发放表时，在综合类别状态下，需要在基本信息选项中选择所有工资项目，工资类别中选中中方人员、外籍人员，如图1和图2所示。通过上述的过滤条件设置可以自动汇总形成综合类别状态下的全体员工工资方法表，与同一工资类别下工资计算方法中所得到的工资发放表完全相同。

综上所述，同一工资类别与不同工资类别的外资企业工资计算，其主要不同之处在于工资类别的繁简和个人所得税的计算方式。而在不同工资类别中，不同职员个人所得税的计算虽然可以根据系统中的流程设置来完成，但是不能满足企业全体员工工资的查看需求，且工资类别的多元化又增加了工资计算的工作量，不过相比同一工资类别中繁琐的个人所得税计算公式来说，它要简便得多。

三、外资企业员工工资薪金所得的纳税筹划

我国许多学者对修改后的《个人所得税法》下的纳税筹划进行了讨论。梁文涛从个人月薪收入的角度考虑应该采用平均发放的方式来降低税负，针对全年一次性奖金的发放应该避免因为个人收入的增加小于税负的增加而导致税后收益的下降。范永太通过分析税后所得和全年一次性奖金的关系得出全年一次性奖金发放的无效区间，并认为针对6万元以下的低收入阶层，应当尽可能地用足个人所得税规定的费用扣除标准;而针对6万元以上的中高收入阶层，应当充分利用表4所示区间将全年工资、薪金进行科学统筹与组合，以降低整体税负。本文认为范永太的观点更具有可操作性。故借鉴表4所示的税负分配表，以金蝶K/3职工薪酬系统为平台来实现《个人所得税法》下工资、薪金的纳税筹划。

1. 工资项目的设置。

考虑到全年一次性奖金与月薪收入的组合，需要在计算全年工资薪金所得之前，设置可变项目“全年一次性奖金”。在进行判断之前，用户需要将职员全年一次性奖金输入到系统中，同时设置可变项目“年工资薪金所得”来计算和汇总职员全年的工资薪金所得。其中，全年一次性奖金和年工资薪金所得的数据类型为货币型，数据长度为15，小数位数为2位。

2. 工资类别计算公式的设置。

外资企业选择工资计算方法后，对同一工资类别的计算方法只设置一次计算公式即可，而对多个工资类别则需要在不同的工资类别中设置计算公式。按照表4所示的判定方法，首先需要汇总计算出职员全年的工资薪金所得;然后根据不同的判定区间来分析判定职员的月薪收入发放范围和全年一次性奖金的发放额度或者区间;最后系统根据报警所提示的内容和所得税设置中的级距来判定全年一次性奖金和月薪收入所适用的个人所得税税率和速算扣除数，以便于计算纳税筹划后的全年一次性奖金和月薪收入。具体公式设置如下所示：

摘要：新《个人所得税法》实施后, 外资企业由于员工薪酬在企业成本中的比重较大, 因而相当关注如何计算并针对不同含税级距所适用的个人所得税进行纳税筹划的问题。本文以JX外资企业为例, 基于金蝶K/3员工薪酬系统平台, 从同一工资类别和不同工资类别两个角度来探讨外资企业员工薪酬的计算和纳税筹划。

关键词：工资类别,外资企业,员工薪酬系统,纳税筹划

参考文献

[1].李闻一.新编会计信息化实训教程 (金蝶K3版) .南京:南京大学出版社, 2011

[2].金蝶软件 (中国) 有限公司.金蝶K3标准财务培训教材.北京:机械工业出版社, 2010

[3].梁文涛.新税法下工资薪金个人所得税的纳税筹划.财会月刊, 2011;10

薪酬管理与税收筹划 篇5

一、薪酬所得税筹划的重要性

(一) 薪酬所得税征缴的主要特点

薪酬所得指的是员工受雇或任职于某组织付出劳动所取得的工资、奖金、福利等各种酬劳, 其征缴主要有以下特点:

1.按月计征。适用3%~45%七级超额累进税率。

2.起征点较高。薪酬所得以个人每月收入固定扣除3500元的费用后的余额为应纳税所得额。

3.实行支付单位代扣代缴和纳税人自行申报两种征纳方法。

4.计算简单。个税的费用扣除免去了对个人实际生活费用逐项计算扣除的麻烦, 采取总额扣除法, 且有明确的扣除标准, 计算简单。

(二) 薪酬所得税收筹划的重要性

薪酬所得税征缴的上述特点为薪酬支付单位进行纳税筹划提供了空间和可能性。薪酬支付单位通过对员工工资、薪金及福利安排方案的反复比较, 选出员工税收负担相对较轻的方案, 从而完成员工薪酬所得税筹划。这样的纳税筹划可以节减员工税收, 有利于员工税后收入最大化, 提高员工福利水平, 激发员工的工作积极性。

二、员工激励理论

组织存在的目的是实现特定的组织目标。管理学对激励的定义是:通过某种外部诱因的利用, 使人的工作积极性和革新精神得以调动, 使人有一股朝所期望的目标努力争取的内在动力。20世纪20~30年代以来, 国外管理学家和心理学家对激励问题进行了大量的研究, 从不同角度提出了各种不同的激励理论。这些理论中与员工薪酬所得税收筹划相关的理论有:

(一) 需要层次论

需要层次论由美国著名心理学家和行为学家马斯洛首次提出。该理论把人的需要分成:生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。马斯洛认为, 人的这五个层次的需要呈递进规律, 低层次的需要满足后, 高一层次的需要就会成为主导的需要, 并且这种需要会成为行为的主要驱动力, 否则, 高一层次需要的欲求就不会太强, 驱动力也不足。组织管理者按照需要层次理论设计良好的薪酬管理制度, 并做好薪酬所得税收筹划使薪酬管理制度得到有效实施, 对满足员工的不同层次需要, 激励员工有良好的效果。

(二) 双因素理论

双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出。该理论认为:按激励功能的不同, 组织中对人的积极性产生影响的因素可分为激励因素和保健因素。保健因素是那些如不能得到满足就会严重挫伤员工积极性、招致员工不满, 得到满足可以防止员工不满情绪、但对提高员工工作积极性作用不大的因素。这一因素主要与工作环境或工作条件有关。包括与上下级及监督者的人际关系、工资、工作环境和安全性等;激励因素是那些如能得到满足就会对员工产生很大的激励作用、能使员工的积极性得到充分而持久的调动、并对工作产生满意感, 不能得到满足也不会招致员工太大的不满意的因素。这一因素与工作内容有关。包括工作本身具有挑战性、奖励、晋升和成长等。组织管理者按照双因素理论结合薪酬纳税筹划合理分配工资等保健因素和奖金等激励因素, 对于预防员工不良情绪, 激发员工积极性具有重要意义。

(三) 期望理论

期望理论由美国心理学家弗罗姆首先提出。该理论认为:人们有某种需要而且有达到这种需要的可能性时, 他才会有较高的工作积极性。这一理论要求管理者在进行员工激励时要处理好个人努力、取得绩效、组织奖励、满足个人需要程度之间的关系。员工总是希望通过自己的努力可以取得预期的工作绩效, 如果员工认为通过努力取得预期工作绩效的可能性大, 就会激发他的工作积极性, 否则, 就不能激发他努力工作;员工总是希望取得绩效后得到组织奖励, 如果员工认为取得绩效后能得到合理的组织奖励, 就会激发他的工作热情, 否则, 就可能没有工作积极性;员工总是希望得到的组织奖励能满足个人的某种需要, 因为个人的需要各有不同, 因此采用同一种奖励办法带给员工的满足感会不同, 其激励效果也就不同。组织管理者按照期望理论并考虑薪酬纳税筹划的要求, 合理设计组织绩效目标及组织奖励目标, 对满足员工期望心理, 激发员工积极性有重要作用。

(四) 公平理论

公平理论由美国心理学家亚当斯提出。该理论重点研究奖酬分配的合理性和公平性给员工工作积极性带来的影响。该理论认为:员工工作所得报酬的绝对值和相对值都会影响其工作动机。每个员工都会拿自己的报酬与贡献的比率去和其他员工比较, 员工还会拿自己现在的报酬与贡献的比率去和自己过去的比率进行比较, 如两者的比率相等, 员工就会觉得公平并感到满意, 从而积极工作, 否则, 员工就会感到不公平, 从而影响其工作积极性。组织管理者按照公平理论做好薪酬纳税筹划, 做到员工薪酬在员工之间及员工自己各年度之间的公平安排, 对满足员工公平需要, 激发员工工作积极性有明显的效果。

三、进行纳税筹划提高员工福利的思路和方法

综合上述理论, 良好的员工福利, 可以增强员工对组织的归属感, 从而更加努力工作, 一个恰当的、理想的员工福利安排可以为组织营造出强大的竞争优势。组织通过税收筹划, 能够提高员工福利, 激发其工作热情, 实现组织和员工目标的有机统一。薪酬所得纳税筹划的主要思路和方法有:

(一) 充分利用个税抵免政策

个人所得税法规定, 单位为个人提供的住房公积金、养老保险、医疗保险和失业保险, 免征个人所得税;对一些不属于纳税人本人工资、薪金所得项目不予征税, 包括:未纳入公务员基本工资总额的津、补贴差额, 独生子女补贴, 午餐补贴、差旅费补助。因此, 企业应充分利用个税抵免政策, 在国家规定的标准内尽可能提高企业和个人交付三险一金及津补贴数额。

(二) 合理筹划年终奖发放

按照国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金计算征收个人所得税方法问题的通知》规定, 员工某月取得全年的一次性奖金有两种计税办法:

取得年终奖的当月工资少于3500元的, 年终奖个人所得税= (当月工资+年终奖-3500) ×税率-速算扣除数。该办法按[ (年终奖+月工资-3500) ÷12]的商数确定适用税率和速算扣除数;

取得年终奖当月工资不低于3500元, 年终奖个人所得税=年终奖×税率-速算扣除数。该办法按 (年终奖÷12) 的商数确定适用税率和速算扣除数。

1.年终奖纳税筹划办法一:调整工资和年终奖发放比例

案例一:某公司实行年薪制, 核定某职工年薪180000元。

方案一:每月工资15000元, 三险一金3000元/月, 年终奖为零。全年缴纳个税[ (15000-3000-3500) ×20%-555]12=13740元, 某职工当年的税后收入为180000-13740=166260元;

方案二:每月工资8000元, 三险一金3000元/月, 年终奖84000元。全年缴纳个税[ (8000-3000-3500) ×3%]×12+ (84000×20%-555) =16785元, 全年税后收入180000-16785=163215元 (注:年终奖84000÷12的商数确定适用税率为20%、速算扣除数为555) ;

方案三:每月工资11000元, 三险一金3000元/月, 年终奖48000元。全年缴纳个税[ (11000-3000-3500) ×10%-105]12+ (48000×10%-105) =8835元, 全年税后收入180000-8835=171165元; (注:年终奖36000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105) 。

方案三比方案二节税7950元、比方案一节税4905元。从案例得出结论如下:合理的年终奖纳税筹划, 可提高职工的收入水平, 增进员工福利。方案三的月工资和年终奖适用税率相同, 且月工资应纳税所得额 (4500元) 位于相近两级不同税率的临界点、年终奖应纳税所得额 (4000元) 接近相近两级不同税率的临界点, 这种工资奖金组合的所需缴纳的个税是最低的。管理者在筹划工资和年终奖的发放方案时, 应调整月工资和年终奖的发放比例, 如果月工资税率大于年终奖税率, 可降低月工资提高年终奖, 反之亦然, 以尽量将月工资税率和年终奖税率调整到同一税率级次, 并使两者的应纳税所得额尽可能靠近相近两级税率的临界点。

2.年终奖纳税筹划办法二:避开年终奖缩水区间

案例二:某员工年终奖54000元, 年终奖纳税54000×10%-105=5295元, 税后收入54000-5295=48705元 (注:年终奖54000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105) ;

该员工第二年取得了更好的工作绩效, 管理者将年终奖提高至60120元, 年终奖纳税60120×20%-555=11469元, 税后收入60120-11565=48651元 (注:年终奖60120÷12的商数确定适用税率为20%、速算扣除数为555) 。

从案例二看出, 因未做好个税筹划, 虽然个人年终奖数额增加了6120元, 个人税后收入却减少54元, 奖金的提高不仅不能起到激励员工的作用, 还会影响员工的工作情绪。现行个税会产生年终奖越多, 税后收入越少的收入“缩水区间”。设奖金金额为P, 可测算出第一“缩水区间”的范围:P- (P×0.1-105) =1500×12-1500×12×0.03, 得出P=19283.33元, 依此类推, 可以得出六个“缩水区间”的范围, 即: (18000, 19283.33]、 (54000, 60187.5]、 (108000, 114600]、 (420000, 447500]、 (660000, 606538.46]、 (960000, 1120000]。在发放年终奖时, 发放数额不要出现在这些缩水区间内。管理者将奖金发放方案布置为这些区间的起始金额能使年终奖的税负降到最低, 管理者可将年终奖超过起始金额的部分合并到工资或变更为员工福利发放, 以达到避税效果。

3.年终奖纳税筹划办法三:调整年终奖发放时间

案例三:某员工每月工资5000元, 三险一金1600元/月, 年终奖36000元。

方案一:年终奖年终一次发放。每月工资5000元扣除三险一金1600元后, 低于每月3500元的费用扣除额, 工资部分不需缴纳个税。年终奖应纳个税=36000×10%-105=3495元。 (注:年终奖36000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105) 。

方案二:年终奖按12个月平均发放。则应纳个税=[ (5000+3000-1600-3500) 10%-105]×12=2220元。

方案一比方案二多缴个税1275元。从该案例可以看出, 当月工资水平扣除抵免政策规定的项目后低于3500元时, 应尽量将年终奖分解至每月发放, 用足每月3500元的抵减额, 达到节税并提高员工福利的效果。

(三) 为员工提供福利设施, 降低名义收入, 提高实际收入

案例:某企业招收了5名新员工, 试用期工资8000元/月, 三险一金1600元/月, 每月房租1500元、工作午餐费用300元、交通费用200元。

方案一:不提供员工宿舍、工作午餐、不安排上下班接送班车, 每人每月应纳个税为 (8000-3500-1600) ×10%-105=235元, 每人每月实际可支配收入8000-235-1500-300-200=5765元;

方案二:公司为5名新进职工提供员工宿舍、工作午餐、安排上下班接送班车, 工资调整为6000元, 每人每月应纳个税为 (6000-3500-1600) ×3%=27元, 每人每月实际可支配收入6000-27=5973元。

经筹划后, 新进职工每人每月节税208元, 全年实际收入增加2496元。一般来说, 企业可为员工提供的免税福利有:免费工作餐、上下班交通工具、带家具的员工宿舍、员工继续教育经费和其他培训机会等。管理者将工资、薪金变更为发放员工福利的方式来进行纳税筹划时, 需要注意企业所得税法中有关福利费总额不能超过工资总额14%的规定, 超过部分在核定企业当年所得税时要进行纳税调增, 会影响企业税后利润。

(四) 均衡收入

在一些受季节和气候等因素影响较大的特定行业, 其各月之间的产量和营业状况的波动较大, 如远洋运输和远洋捕捞业、采掘业等行业, 这些行业的员工各月工资收入水平也会出现较大的波动。另外, 一些行业出于经营或管理的相关因素, 有时员工奖金、劳动分红在不同的纳税月份可能出现较大的波动, 如金融保险业。这就可能导致这些行业的员工在某月收入较高时被征收较高税率的个人所得税, 在收入偏低的月份里又不能享受法定的费用扣除等税法规定的优惠政策。这样会总体加重纳税人的个税负担, 有必要均衡各月收入。

案例:某保险公司工资发放是根据个人的工作绩效进行的, 某员工三险一金1600元/月, 5~10月工作业绩好, 每月工资10000元, 其余月份只有5000元。

方案一:公司按实发放, 某员工全年应纳个税[ (10000-3500-1600) ×20%-555]×6=2550元;

方案二: (10000×6+5000×6) /12=7500元, 公司均衡各月收入, 按7500元/月给该员工发放工资, 则该员工全年应纳个税[ (7500-3500-1600) ×10%-105]×12=1620元。

由上可见, 通过均衡各月收入可为员工节税930元, 员工个人多获得实发工资930元。

参考文献

[1]冯兴.浅谈事业单位工资个税问题[J].现代商业, 2014 (06) .

[2]罗倩.浅谈工资、薪金个人所得税税收筹划[J].现代商业, 2014 (05) .

[3]宁苑心, 王文杰.试论个人所得税纳税筹划[J].合作经济与科技, 2014 (06) .

[4]李静.工薪收入的个人所得税筹划途径探索[J].临沂大学学报, 2014 (06) .

[5]文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社, 2013.

应付职工薪酬的税务筹划 篇6

本文的分析将主要包括两个层次,一是在应付职工薪酬总量一定的条件下,寻求工资薪金与福利、社会保障等的最优组合方法;二是根据新的个人所得税法(2011年9月1日起实施)在工资薪金的支付中,分析工资与全年一次性奖金的最优组合方法。

一、工资薪金与福利、社会保障等最优组合的筹划方案

应付职工薪酬大致可以分为三个层次的支付:一是工资薪金,涉及工资、奖金、津贴、补贴等;二是三项费用,即职工福利、工会经费和职工教育经费;三是社保和住房公积金,包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费以及住房公积金,另外还有补充养老保险费、补充医疗保险费。

根据企业所得税的规定,目前工资薪金取消了税前扣除标准,只要是“合理”的工资薪金都可以在税前扣除,而三项费用、社保与住房公积金都是有规定标准的;对于个人所得税而言,三项费用、社保与住房公积金在标准以内的,基本都属于免税范围。因此无论对个人还是企业而言,充分利用应付职工薪酬的税前扣除标准,是一个双赢的方案。

如果企业招聘一个雇员,其预计应付职工薪酬一定,比如每月10000元,那么应该高工资、低福利(指工资薪金以外的各项福利、保险、住房公积金),还是低工资、高福利呢?事实上只要找到二者项目组合的税负最优点就可以了。

目前三项费用的标准合计为18.5%(职工福利14%,工会经费2%,职工教育经费2.5%),而各项社保和住房公积金的税前费率,见表1。

根据表1,五险一金、两项补充保险税前扣除标准合计为工资总额的54%,与三项费用的标准18.5%合并以后一共为72.5%。为了说明税负最优点的项目组合方法,我们用例1进行说明。

例1:甲企业准备雇佣职工张三,计划工资薪金、三项费用、五险一金、两项补充保险合计每月费用10000元。

设工资薪金为G,得到税负最低的组合方法为:

也就是说,如果企业欲充分利用各项税前扣除标准,在每月10000元应付职工薪酬总额一定的条件下,工资薪金的金额为5797元,其余为福利、社保、住房公积金等。在总额不变的条件下,如果工资薪金在分界点以上,则可能税前扣除标准没有充分利用,对企业所得税可能没有影响,但会影响个人所得税;反之,如果工资薪金在分界点以下,则可能突破了税前扣除标准,对企业所得税和个人所得税都是没有好处的。

当然,如果三项费用不计算在内,预计职工薪酬还是每月10000元,则有:

分析同上,不再赘述。

需要说明的是,五险一金、两项补偿保险税前扣除标准可能各地有所不同,在税务筹划时可以根据各地标准按例1的公式计算即可。

二、工资与全年一次性奖金最优组合的筹划方案

2011年6月30日第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过了《关于修改<中华人民共和国个人所得税法>的决定》,并于2011年9月1日实施。在实施新税法后,工资与全年一次性奖金如何组合是税务筹划的新问题。

关于全年一次性奖金的税务处理,依然遵循《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)。按规定,先将雇员当月内取得的全年一次性奖金,除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数,计算公式:

应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数

由于一次性奖金的计算方法特殊,事实上只有1/12为超额累进,11/12是全额累进,因此,尽量多安排或少安排奖金的思路都不可取。具体方法:

(1)根据个人年收入总额扣除42000元的费用(每月3500)后计算出年应税所得;

(2)年应税所得/12,测算月最高税率;

(3)在奖金的税率不高于工资税率的条件下,将月工资适用于高税率的部分转为一次性奖金。

下面用例2予以说明。

例2:假如一个人的税前工资收入(假定已经扣除社保、住房公积金等)每年120000元,可以扣除费用42000元(即每月3500元),则:

年应税所得为120000-42000=78000(元)

月应税所得为78000/12=6500(元)

根据新的个人所得税法,应税所得每月不超过1500元的部分税率3%,超过1500元至4500元的部分10%,超过4500元至9000元的部分20%。筹划方法:

如果将超过4500元(适应高税率20%的部分)作为奖金,即每月的应税所得只需要按最高10%纳税,那么(6500-4500)的部分作为奖金,每月2000元(全年24000元)也只需要按10%纳税。

全年120000元的组合办法是:

每月工资以8000元为限(未扣3500元),相当于4500元+3500元。

高校教师薪酬收入税务筹划浅析 篇7

一、收入隐性化

减少收入就是减轻税赋, 超额越高适用的税率越高, 超额越低适用的税率越低。使收入趋于隐形的一个常用的方法是薪酬转化成福利。比如, 学院提供的福利待遇措施是为高校科研人员提供进修培训的机会, 更新知识是高校教师人人面对的问题, 在教师名义工资不增加的情况下, 学院支出也不增加, 学院每年提供一定数额的培训费用, 通过报销进修培训费用, 则有利于教师知识的更新, 也可降低教师的名义收入, 降低其税收负担。学院还可通过提供上下班的班车、免费误餐卡, 提供家具、办公用的电脑设备、为职工子女交纳教育基金、提供奖学金、由学院签约提供水、电、天然气供教师使用等薪酬福利化措施。

案例1:某高校引进专业建设急需的技术人才小高, 与学院协议约定月薪6000元, 由于租两居室套房每月需支付2000元房租, 则小高的应纳所得税额为, (6000-2000) ×15%-125=475 (元) 。如该校为小高提供免费住房, 将应付工资下降到4000元, 由于小高个人应税所得的降低, 其应付个人所得税也降低, 而学校的支出则不变。若小高收入为4000元, 则其应纳税额为 (4000-2000) ×15%-125=175 (元) 。经此筹划, 小高可以节省个人所得税475-175=300元。

二、均衡月间收入

由于工薪所得适用九级超额累进, 应税所得在各月分布越均衡, 越有利个人节税, 通过均衡各月收入水平, 降低适用税率的档次, 以达到节税的目的。高校教师一般正常上课期间有课时津贴, 课时津贴多在寒暑假放假时集中发放, 年度中各月收入不均衡, 造成各月税负不均, 还有些院校采用年终一次发放全年课时津贴办法, 如能均衡月间收入也可以大大节税。

案例2:假如小高月薪10000元, 第一季度奖金30000元, 有两种节税方案可供选择:方案一, 季度奖随下月一次发放, 方案二, 季度奖在下季度各月均摊。

若采用方案一, 季度奖随下月一次发放, 则

4月应纳税所得额为 (10000+30000) -2000=38000元

应交个人所得税为38000×25%-1375=8125元

5、6月应交个人所得税 (10000-2000) ×20%-375=1225元

合计4、5、6三月共交税金额为8125+1225+1225=10575元

若采用方案二, 季度奖在下季度各月均摊, 则4、5、6每月发奖金10000元。

则每月应纳税所得额为 (10000+10000) -2000=18000, 应交个人所得税为18000×20%-375=3225元

合计4、5、6三月共交个人所得税金额为3225×3=9675元。

很显然, 通过计算比较可知:小高的季度奖通过平均到下一季度各月比一次发放可以节税为:10575-9675=900元。

三、避免一次性发放年终奖

对于年终奖的发放, 国家专门发布的《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》国税发[2005]9号规定, 先将雇员当月内取得的全年一次性奖金, 单独作为一月的工资薪金, 除以12个月, 按其商数确定适用税率和速算扣除数。 (如当月工资低于2000, 因用年终奖金额扣除两者的差额后计算适用税率和速算扣除数) 具体计算公式如下:

如果雇员当月工资薪金所得高于 (或等于) 税法规定的费用扣除额的, 适用公式为:应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数。

如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额, 适用公式为:应纳税额= (雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额) ×适用税率一速算扣除数

虽有上述规定的计算办法, 但由于年终奖属于工资薪金所得, 个人所得税仍然可使用九级超额累进, 那么, 如何合理筹划年终奖的个人所得税交纳呢?以下举例说明。

案例3:假如小高2009年12月份工资2000元, 取得年终奖金6000元, 计算其应纳个人所得税。

分析:工资收入2000, 免征个人所得税。奖金收入税额的计算为:确定适用5%的税率, 应纳税额为:6000×5%=300 (元) ;税后所得为:6000-300=5700 (元) 。

若上例取得的年终奖金为6300元, 其它条件相同。计算应纳个人所得税。

分析:工资收入2000元, 免征个人所得税。奖金收入税金的计算为:因月收入为:6300÷12=525 (元) , 适用10%的税率, 速算扣除数为25;应纳税额为:6300×10%-25=605 (元) ;税后所得为:6300-605=5695 (元) 。

通过以上计算可知:虽然小高收入只增长了300元, 但税后所得却下降5元。税负由300元上涨到605元, 收入的增长远低于税负的增长。这样, 对于超额的临界部分, 应注意计算超额超率临界点, 避免适用高一级税率, 出现实际税后收入慢于税负增长的情况, 避免加重纳税人的税收负担。表1是测得的年终奖增长慢于税负增长的区间, 可供参考计算。

四、纳税项目灵活使用

依据税法规定, 对劳务报酬所得一次收入特高的, 可以实行加成征收。那么对于偶尔有稿酬, 对外提供技术服务的学院科研人员, 如何筹划应税所得?

工资、薪金所得与劳务报酬所得之间进行纳税筹划时, 到底在多高的收入水平上, 工资、薪金所得转换为劳务报酬所得是合适的呢?

一般而言, 劳务报酬的起点税率是20%, 当工资、薪金所得的税率低于20%时, 工资、薪金所得的税负要低于劳务报酬的税负;而当工资、薪金所得适用的税率均为20%时, 就需要计算一下两者的收入水平, 求出无差别平衡点, 对临界点的超额部分, 尽量费用化。

一是劳务报酬好于工薪所得。

案例4:刘教授从事工程项目设计研究, 为某企业设计一项目取得设计收入52000元。

方案一:按工薪所得:有稳定的雇佣关系——按工资税目纳税

应纳税额= (52000-2000) ×30%-3375=11625 (元)

方案二:按劳务报酬:不存在雇佣关系——按劳务报酬税目纳税

应纳税额52000× (1-20%) ×30%-2000=10480 (元)

经计算可知:若刘教授按临时接受设计任务, 和企业不存在稳定的雇佣合同关系, 则可达到节税目的。

二是工薪所得好于劳务报酬。由于近些年, 高校扩招, 急需任课教师, 而事业单位进人必须参加事业单位招考, 手续多, 进人慢, 为此, 高校每年使用大量的代课教师, 对于这部分代课教师, 该如何筹划其工资报酬呢?

案例5:王女士在某高校兼职代课, 收入为每月2 500元, 降低税负, 筹划如下:

方案一:如果王女士与该高校没有固定的雇佣关系, 则按照税法规定, 其收入应按劳务报酬所得征税。

其应纳税额为: (2 500-800) ×20%=340 (元)

方案二:如果王女士与该高校签定合同制的雇佣关系, 来源于该高校的代课收入则可作为工资、薪金所得计算缴纳个人所得税, 其应纳税额为: (2 500-2000) ×10%-25=25 (元)

因此, 王女士如与该高校签订长期代课聘用合同, 则每月可节税315元 (即340-25) 。

五、对多项劳务报酬分项计算

如果一人在同一个月内取得几项不同的劳务报酬, 是将几项合并纳税, 还是分别减除费用?如何计算个人所得税, 才能更节税。

案例6:某教授某月利用空闲时间给几家公司提供了短时劳务, 同时取得几项收入:设计一张图纸收入2万元;翻译收入1.5万元;技术服务收入3万元。

分析:合并加总应税所得额= (20000+15000+30000) × (1-20%) ×20%=52000 (元)

应纳税总额=52000×40%-7000=13800 (元)

若分项计算纳税:

设计税=20000 (1-20%) ×20%=3200 (元) ;

翻译税=15000× (1-20%) ×20%=2400 (元)

技术服务税=30000× (1-20%) ×30%-2000=5200 (元)

总共应交个人所得税=3200+2400+5200=10800。可以看出, 分项计算可以少交个人所得税3000元。

六、年终重奖单独筹划

学院为了提高学校的教学科研水平, 对于教师获得+2400国家教学奖、省级的特色专业、精品课程、一般给以重奖。对于这部分奖金收入, 如何筹划。

案例7:假如会计专业教学团队在省级教学质量工程项目获奖, 学院奖励团队带头人40万, 对这40万元奖金如何筹划使税负最低?

假如当成一个月工资所得缴纳个人所得税, 则应纳个人所得税额为:400000×45%-15375=164625 (元)

如果这40万元奖金当成年终一次性奖金计算个人所得税, 则应纳个人所得税额为:400000×25%-1375=98625 (元)

可以看出, 由于改变了重奖的计税方式, 可为该教学团队节省税负66000元, 大大激发教学人员从事科研创新的积极性。

参考文献