项目导向型组织（共7篇）
项目导向型组织 篇1
摘要：项目合作和团队工作是组织获取知识、建立竞争优势的一个重要途径。已有的成果侧重于项目内不同主体间知识转移的横向研究,却忽略了新旧项目间知识的纵向转移。研究新旧项目间的知识继承,对丰富知识管理理论,提高企业的知识积累和项目成功率有重要意义。运用定性分析的方法,对新旧项目间知识的纵向转移进行了研究,分析了新旧项目间知识转移的影响因素,并试图建立一个新旧项目间知识纵向转移的概念模型,希望为下一步的研究指明方向。
关键词：项目导向,组织学习,新旧项目,知识继承
自从战略管理学派中企业的资源观和知识观(Resource and Knowledge-based Theory of the Firm)理论形成之后,理论界关于知识管理的研究日益增多,如何利用组织内外的知识建立起一种可持续的竞争优势,成为了研究的热点[1,2]。组织的知识,尤其是隐性知识,深藏于诸如设备、任务、技术和员工等一系列实体中,而积累在这些实体中的技术、技能和诀窍构成了组织的知识存量[3],这些实体和组织的知识存量是企业核心能力和竞争优势形成的基础,而为了获取既定的竞争优势,企业应该积极获取、转移和整合新知识,以丰富自身的知识存量,这个过程被称为组织知识流动。组织的知识流动包括知识的跨组织转移,也包括组织内有潜力但尚未利用的知识的转移[4]。组织内的知识流动,是通过特定的工作、任务和项目实现的。组织内一系列的纵向和横向的项目是组织实现从知识基础到组织优势和经济效益转化的关键,项目实施的成功率对企业知识创造和竞争优势获取都有重要作用。
但是,近些年来企业的项目实施成功率并不高。以目前的主流信息系统ERP为例,全面实施成功的仅占10%～20%,局部实施成功的占30%～40%,失败率高达50%[5,6]。高的项目失败率虽然是由众多不同的原因造成的[7],但是却反映了一个事实,即企业并没有很好地从以前的项目中汲取经验和教训,导致了新项目效果不理想,新旧项目间的知识继承存在着问题。本文的研究正是基于上述企业现象。
1 文献综述
新旧项目间的知识继承属于知识转移问题。知识转移指的是从一个主体(个体、团队、部门和公司)向另外一个主体转移知识的过程[4]。理论界已经做了很多研究,现有的研究侧重于知识在组织内部的转移、共享、所受到的影响因素和转移效果的测量等,并取得了很多成果。
但是,有关项目管理和知识转移的研究却相对比较少,最先被学者们开始研究的是项目知识共享。项目知识共享是项目相关人员通过传播与交换等途径,将自己所掌握的知识同项目其他相关人员进行分享,从而增加项目整体的知识容量,实现知识在项目团队中扩散的过程。项目知识共享一般由项目内知识共享、项目间知识共享和组织级知识共享三部分组成[8]。由于项目合作多是一次性的,具有临时性和不确定性,组织通过项目合作获取的知识经常会随着项目结束或是人员的离开而流失,给组织的知识积累带来了负面影响[9],致使组织知识积累的继承性和连续性受到了影响。但是,关于上述现象,已有的研究并不深入,即对企业内部新旧项目间的知识继承研究并不多。已有研究取得的成果和存在的问题可以通过图1反映出来。
图1关于知识继承“纵向”研究不足的判断和篇首观察到的企业现象是一致的,也和理论界现有的研究情况吻合,即理论界现有的研究侧重于知识在组织内的共享和转移,侧重于知识跨组织转移,但是却忽视了知识转移是通过特定的项目进行的。在特定的时间点上,知识是在不同主体间转移的,但是从时间纵向维度上,企业内新旧项目间同样也存在着知识转移问题,这种纵向上的知识继承在某种程度上对企业更加重要,这是企业长期知识积累的实质形式,也是本文研究的重点。
2 新旧项目间的知识继承
2.1 知识的分布与流失
组织知识的分布存在着层次性,分别分布在“个体—团队—组织内—组织间”四个层次[10]。个体的知识是组织知识形成的起点,但组织知识并不是个体知识的简单加总,而是伴随着组织的不断发展,个体知识在不同的主体间不停地流动并逐渐固化而成的。在动态环境中,组织需要不断地将个体层面的新知识转移进入组织层中,来实现对原有知识的增强、补充和替代,通过这种组织知识更新流动,企业可以获得持续竞争优势[11]。个体知识向组织知识转化,既可以通过“个体—组织”直接的转化,也可以通过团队形式的工作完成,尤其是团队工作是知识跨层级转化的重要形式。 项目实施的基本单元是项目团队,一个组织往往同时拥有多个项目团队,因此,项目间的知识转移可以分为两类:首先是同一时间点上的横向项目,同时进行的不同项目之间有借鉴意义,彼此之间存在着知识的交流;其次,先后进行的项目之间可能存在着可移植性,会产生知识的转移。并行项目间的知识共享与先后顺序上新旧项目间知识的继承都会对组织的知识积累和竞争力的提升起到积极的作用。
但是,由于项目团队一般都是独特的、一次性的工作,具有目标的确定性、过程的渐进性、成果的不可挽回性、组织的临时性和开放性等特性,基于项目的团队知识存在着很大的流失可能性[9]。这主要体现在以下几个方面:
首先,在项目尚未结束时,团队成员的提前离队将会给项目的成败产生负面影响。其次,由于团队知识大部分都是以非编码化形式的知识存在于团队的每个成员内的,而新项目的团队成员并不一定是旧项目的成员,这在知识转移和继承上就存在着问题[12]。再者,项目结束后,项目成果以编码化形式和成员知识两种形式存在,编码化的知识容易得到基础,但是蕴含在个体成员头脑中的知识若不及时编码化、或是原有成员不再出现的新项目中,个体知识很可能就会随着时间的流逝而被遗忘,旧项目知识未能得到很好的继承[13]。
原有项目知识的流失,不利于企业的长期知识积累,对组织竞争优势的形成也是一种损害。因此,改变上述现象,加强新旧项目间的知识继承,对组织具有重要意义。
2.2 知识继承方式划分
由于团队知识可以分为显性和隐性两种,项目间的知识继承可以体现在以下几个方面:
首先,是编码化资料的继承。先行项目结束后会留下很多相关的资料,比如前期调研资料、项目可行性分析、项目摘要、技术性报告和用户手册等相关文档,这些资料是项目相关的有形资料,对组织其他项目都有一定的借鉴意义。
其次,是人员的继承。作为项目导向型组织的基本组织单元,项目团队往往是临时性的,其成员来自于组织的其他相关部门,因此,以编码化形式存在的知识往往十分有限,大部分知识都是以非编码化的形式存在于团队成员的头脑中。这一方面增强了组织内部成员之间的交流和信息流动的必要性,但同时也带来了一些负面影响,如项目结束后很多人会离开团队,他们也带走了原来团队成员间相互依赖的隐性知识,而这些人回到其原来的职能部门后并不一定会成为新项目的成员[12],或者即使成为了新项目的成员,但由于项目之间的时间间隔,也存在着知识遗忘的可能,造成了知识的流失,新旧项目间的知识继承存在着问题[13]。
第三,是项目的逻辑性继承。项目的逻辑性继承指的是项目在内容上的重合性,以因特尔公司的芯片开发为例,从X86系列到奔腾系列、从单核处理器到多核处理器系列,虽然性能在不断提高,但是作为芯片处理器的产品性质没有变化,因此,不同级别的芯片在开发的过程中与先行项目相比,在逻辑上存在着一致性,有很大的重合,可以从先行项目中继承很多设计研究的隐性知识。项目的逻辑性继承在很多领域都存在,如微软的视窗操作系统的开发、一些公司系列产品的深化等,都是先后项目在逻辑上的继承。对于类似情况的项目开发和不同先后顺序之间的知识转移,这里称为项目的逻辑性继承。
上述三种情况,本文称之为知识继承的方式,即新旧项目间的知识转移可以从“编码化知识、人员和项目的逻辑性”等三个方式继承。这里分别记为W1、W2、W3。
2.3 知识继承的影响因素
关于知识转移的影响因素,理论界已经做了很多相关研究,并取得了一系列成果。
Simonin系统地研究了知识模糊性因素(缄默度、资产专用性、以前的经验、复杂性、合作伙伴的保护性、文化距离、组织距离)等对技术知识转移的影响[14]。王毅从转移的知识、知识源与知识受体之间的距离分析了知识转移的障碍因素[15]。徐金发等认为企业知识的转移依赖于企业特定的情景(如企业的文化、战略、组织结构和过程、环境、技术和运营等)[16]。周军杰等人在总结了前人研究的基础上,认为隐性知识转移受到以下五个方面的影响:发送方转移意愿、接收方的动机与能力、双方交流的频度、资源的依赖程度以及发送和接受双方的关系[17],使得隐性知识的跨组织转移呈现出不同的特点。
上述分析都是基于特定的研究视角进行的,有一定的科学性并产生了一定的影响,但是,真正对团队知识转移影响因素做出权威分析并影响深远的是Szulanski[18],他认为团队知识转移的影响因素主要分为四个方面:所转移知识的因素、知识源的因素、知识接受方的因素、知识转移的环境因素。其中:“所转移知识的因素”包括因果模糊性(casual ambiguity)、缺乏有效性证明(unprovenness)两个方面,前者是指所转移的知识在新环境下是否发挥作用的不确定性,而已经被证明是有用的知识,转移的难度比较小。“知识源的因素”表现在转移动机和信任两个方面,由于害怕失去所有权、特权和优越性,知识源可能不愿意分享关键知识,而一个专业的和值得信任的知识源总是更容易对接受方的行为产生影响。“知识接受方的因素”包括获取动机、吸收能力和保持能力三个方面。有些知识接受方并不愿意从外部转移和接受知识,如果接受方缺乏转移动机就会一味地拖延、态度消极,假装接收、暗中破坏或者直接拒绝实施和利用新知识;吸收能力具体体现在对知识的评估、消化以及将新知识成功应用于业务的能力上;保持能力则体现在接受方对新知识利用的制度化能力。“知识转移的环境因素”包括关系质量和组织情景两个方面,转移双方的紧张关系会提升知识转移的难度,丰富的组织环境(如好的企业文化)能够推动转移顺利而全面地完成[19,20]。
借鉴前人的研究成果,尤其是Szulanski的研究,本文认为,不同主体间的知识转移涉及到四个方面:发送者、接收者、转移内容和转移媒介,即知识转移是在一定的环境下,转移的双方主体之间以特定形式的知识发送与接受。
因此,新旧项目间知识继承所受到的影响因素也产生在这四个方面。其中,发送者指的是知识转移方(新项目)的转移意愿和知识转移能力(分别记为F1、F2),接收方(旧项目)指的是接收者的获取动机、吸收能力[21,22]和保持能力(分别记为F3、F4、F5),继承内容指的是所转移的知识以何种编码形式存在,而继承媒介则是指知识转移双方在何种环境下以哪种方式进行知识转移(正式会议、非正式会谈和手把手教授等)。
2.4 知识继承的概念模型
从上面的分析可以看出,新旧项目间知识继承主要受到三方面的影响:转移的主体、知识的形式和特定的环境。借鉴Tornatzky 和Fleisher提出的“技术—组织—环境”分析框架(Technology-Organization-Environment Framework)[23],本文认为,新旧项目间的知识继承也遵循着类似的研究框架,即在特定环境下受某些因素影响,组织或工作团队为从先行项目中获得知识所采取的特定行为及相应的效果。有所不同的是,此处的“转移主体”并不是特定的个人、团队等形式的个体,而是时间先后顺序上的“新旧项目”。 在上述研究框架下,本文尝试构建了一个知识继承的概念模型,如图2所示。
从图2中可以看出,完整的新旧项目间的知识继承涉及到六个方面的内容:旧项目、新项目、继承环境、继承内容、继承方式和继承效果。借用前面的TOE分析框架,本文认为,新旧项目间的知识继承指的是企业在时间维度上不同项目之间的知识转移的过程,上述过程是在一定的环境中受知识的特性和转移媒介等因素的影响,继承的方式也呈现出多样化的特点。
3 总结与展望
本文的研究侧重于前期概念的界定和问题范围的探析,希望能为后续的研究指明方向。由于新旧项目间知识继承的方式存在着多样化的特点,本文认为,后续的研究可以从以下几个方面展开:
(1)项目合作与团队工作。
由于组织内知识创造和流动的过程是基于一定的项目团队完成的,所以团队层级的知识应该成为研究的对象。在团队间的知识继承上,团队间的人际关系和团队的稳定性成为知识创造的关键因素[24],但是,团队的稳定性体现在哪些方面?如何保持团队的稳定性?如何在团队间构建一个良好的关系?这种关系在团队项目工作中的作用如何?对组织的知识创造有什么影响?这些是后续研究的重点。
(2)组织学习和价值创造。
组织学习是组织完成跨层次知识转移的合适方式[11],具体的学习方式有两种:探索式学习和挖掘式学习[25]。具体来说,在新旧项目间知识继承问题的研究中,组织学习以团队学习的方式得到体现。团队的学习能力和创造能力成为了团队知识创造的关键,也是项目成功与否的一个重要影响因素,关系到组织的价值创造,是后续研究的重点。
(3)新旧项目间知识继承机制研究。
虽然与知识的跨组织转移类似,但是新旧项目间知识的继承毕竟是一个新的研究对象。知识的继承既有有形化的知识继承,又有人员和项目间逻辑上的继承,在这个过程中,继承的环境如何?继承过程中双方的关系如何?受到的影响因素有哪些?具体的作用方式如何?产生的效果如何?以及将上述研究对象作为一个整体时的转移机制如何等,这些是后续研究的重点。
作为前期的研究,本文尝试将问题表述了出来并构建了相应的概念模型,侧重于定性分析,缺少数据和定量研究是本文的不足之处,同时也是后续研究的重点。
项目导向型组织 篇2
随着企业规模的发展壮大, 一些房地产开发企业必然会从小规模的单项目经营走向大规模的多项目经营。多项目管理正成为研究和实践的热点。房地产开发企业应如何在多个项目之间进行有效的资源配置, 保证多项目的协调发展, 是房地产开发企业在激烈的竞争中求得生存和发展的关键。企业资源的有效配置依赖于企业的组织结构, 房地产开发企业必须构建适合多项目管理所需的组织结构, 有效地整合资源。
目前我国房地产开发企业多项目管理组织仍然采用传统的组织结构形式, 即职能型、项目型和矩阵型。相关文献指出:职能型和项目型组织结构不能满足多项目管理的需要。有学者指出:矩阵型组织结构也不能从根本上解决多项目经营企业的管理问题, 并提出了流程导向型组织结构模式。很多管理界的学者也都认为:流程导向型组织能有效地解决基于劳动分工理论的传统组织所不能解决的问题。
二、构建房地产开发企业流程导向型组织结构模型
第一, 流程导向型组织结构的含义。1993年哈默与詹姆斯·钱皮提出:建立全新的流程导向型组织可实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的根本性改善。由此可见, 流程导向型组织为企业经营管理提出了一个全新的思路。流程导向型组织是指以业务流程为主导维, 以职能服务中心为辅助维的一种扁平化的组织。它是以顾客为导向、以流程间关系为纽带而建立起来的业务流程的集成。
第二, 构建流程导向型多项目组织结构模型。以流程为中心的组织能很好地解决基于职能的组织所面临的困境。流程间的融合必须依靠职能技术和管理等作支撑, 从而保证组织的高效运作。由此, 复旦大学周宏斌博士提出了流程导向型组织结构的二维度模型, 即流程维和职能维。
有学者对流程导向型组织结构模式进行了综述, 并指出目前提出的三种流程导向型组织结构模式仅仅是流程思想的反映, 可操作性不强。本文根据企业多项目同时开发的特点, 并在借鉴和吸收上述文献思想的基础上, 构建了适用多项目管理需要的, 具有一定可操作性的流程导向型组织结构模型 (见图1) 。其中运作性职能部门角色则转变为流程的“人力资源库”、“智囊库”, 而支持性职能部门则是为流程提供支持和后勤保障服务, 扮演着“保姆”的角色。整个房地产开发企业运营的焦点就是管理这样一个个项目 (大流程) , 从而使得企业的组织模式逐步向流程导向型组织结构转变。
三、案例分析
金地在我国房地产行业率先推行了“流程优化”, 并取得了成功。流程决定组织结构, 持续改进的流程必然要求企业的组织结构做出相应的调整。因此, 随着金地业务流程优化工作的不断推进, 量变引起质变, 流程再造必然会引起组织结构的变革。
(一) 金地集团现有组织结构分析
随着企业不断地推行全国化战略以及开发项目数量和区域的不断增加, 金地采用了超事业部制组织结构形式, 即“集团总部——区域公司——项目部”的三级架构 (见图2) 。金地通过提炼集团的管理职能, 并按照“总裁议事规则线”、“管理线”、“产品线”、“监察线”, 梳理出了企业的职能体系, 即母公司的董事会办公室、战略管理部、产品研发部、行政人事部、计划财务部联合形成集团的“管理线”;母公司的资本运营部和运营管理部形成集团的“产品线”;母公司的审计法务部形成集团的“监察线”。
从图2我们可以看出, 金地采用超事业部制组织结构潜伏着很多的管理问题, 主要体现在以下几个方面:
1、首先, 金地集团总部和各个子公司之间存在着职能部门重复设置的现象;其次, 由于各个事业部是利润中心, 金地要为每个超事业部配备完备的职能部门, 这也存在职能部门重复设置的问题, 由此造成了企业信息沟通速度慢、沟通成本高以及资源的浪费。
2、房地产开发项目的整体性依然被职能部门所割裂。虽然金地只设置了资本运营部和运营管理部两个职能部门来负责产品线, 以求尽量整合企业的职能部门, 但房地产开发项目这一完整的流程还是处于被割裂的状态, 职能部门壁垒仍然存在, 此外, 没有人对房地产开发项目这一完整的流程负全部责任, 产品线上的各个职能部门追求的是自己部门利益的最大化, 而非房地产开发项目的整体效益, 不利于企业的长远发展。
因此, 随着业务流程优化工作持续不断地深入, 企业会逐渐发现组织结构与流程不相适应的地方, 这就需要不断调整组织结构以适应流程的需要, 最终为了确保房地产开发项目的完整性而推翻超事业部制这一传统的组织结构形式, 构建流程导向型组织结构。
(二) 金地集团流程导向型多项目组织结构设计
金地集团将房地产开发的业务流程从最初的项目论证到最后的物业管理, 分为八个阶段, 即投资决策、项目策划、设计管理、工程管理、营销策划、销售管理、入伙保修、物业管理。围绕金地所划分的房地产开发流程组建流程团队;将分散于各事业部的职能管理部门全部分离出来, 一部分形成运作性职能部门, 一部分形成支持性职能部门, 并以集团的职能中心为主, 从而构建出金地的职能支撑体系。据此, 并结合上文所构建的房地产开发企业流程导向型组织结构模式, 本文对金地集团未来的组织结构做出了大胆的构想 (见图3) 。
1、由流程委员会协调流程发起人之间的关系, 并对各自的绩效进行考核, 从而有效的配置企业资源, 防止流程发起人滥用权力;由流程管理委员会推荐流程发起人的人选, 并报总经理审批。
2、审批通过后, 由该流程发起人从运作性职能部门中抽调所需要的人员在不同时期组建不同的流程团队, 并由其对大流程 (房地产开发项目) 负全部责任, 从而确保了流程的完整性;项目结束后, 流程团队成员回到各自的职能部门中, 等待新的任务或接受所属职能部门的培训;由流程发起人根据运作性职能部门为大流程 (房地产开发项目) 所做的贡献分配工作经费和预算, 由此保证了流程发起人的权责对等。运作性职能部门角色则转变为流程的“人力资源库”、“智囊库”, 而支持性职能部门则是为流程提供支持和后勤保障服务, 扮演着“保姆”的角色。这样可以有效地配置企业资源, 防止资源的浪费。
四、结束语
本文立足房地产业的长远发展, 构建了流程导向型多项目组织结构模型。并以金地集团为例, 在对其现有组织结构进行分析的基础上, 运用流程导向型组织结构模型, 试着重新构建了金地集团的组织结构, 以使企业组织结构符合战略发展的需要, 提升企业的绩效。
由于事物之间存在着一定的共性, 因此, 本文所构建的流程导向性组织结构模型适用于任意一个多项目下的房地产开发企业, 是企业在设计流程导向型组织结构时的一个参考模型。
参考文献
[1]、刑以群, 郑心怡.一种新的多项目管理模式——流程导向型组织结构模式探讨[J].软科学, 2003 (4) .
[2]、程铁信, 霍吉栋, 刘源张.项目管理发展评述[J].管理评论, 2004 (2) .
[3]、张华明.多项目下的项目型企业组织结构初探[J].现代管理科学, 2005 (4) .
[4]、王治超.流程导向型组织设计研究[D].山东大学, 2005.
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[6]、张志勇, 匡兴华, 晏湘涛.基于流程的组织设计研究进展[J].管理科学, 2004 (5) .
项目导向型组织 篇3
关键词：组织关注,技术导向,客户导向,组织文化
中国经济转型的不断深化迫使许多产业 (例如制造业) 不得不进行结构调整和转型升级。在这种情况下, 一方面, 处于转型升级产业的企业必须关注客户需求的变化对抗市场竞争压力;另一方面, 这些企业也必须适应产业技术的变革开展技术创新并赢得长期竞争优势。因而, 关注市场竞争 (客户导向) 还是关注技术变革 (技术导向) 成为诸多处于产业转型升级中的企业战略选择的关键。在转型经济环境下, 制度的变化已经使得原有经济系统的许多限制性和商业壁垒被减弱甚至消除, 新的竞争、营销、管理方式使得企业必须同时关注市场和技术的变化[1];同时, 中国企业的商业运作受到转型经济环境下的市场体制和政治系统的双重影响, 技术导向和客户导向发挥了同等重要的作用去应对外部制度环境的变化, 从而减少企业的商业运作风险[2], 因而, 技术导向和客户导向已经成为企业在转型经济环境下实现长期成功的重要战略导向[3,4]。
尽管现有的文献强调了技术导向和客户导向对企业短期和长期生存发展的重要性, 但是, 一方面, 目前的大部分研究仍然是建立在发达经济环境下的, 对于转型环境下的市场导向和技术导向的分析仍然是单一而孤立的;同时, 单一追求某种战略导向似乎对企业是可行的, 但是对于平衡短期和长期绩效的企业而言, 同时追求技术客户导向是否能够确保企业竞争优势建立的问题并没有清晰而完整的回答。另一方面, 如果同时追求客户和技术导向不能对企业的绩效具有积极影响作用, 那么, 是否可以考虑建立特有的组织机制来改善这种“尴尬”局面?这些理论研究的不足则成为企业战略管理实践亟需解决的关键问题。进一步而言, 战略管理的研究已经暗示了市场导向和技术导向是权变于组织的情境要素例如组织文化。组织文化作为一种组织成员所拥有的价值、信仰、政策和程序形成了组织内部松散的制度机制, 它通过影响组织成员的认知过程和行为关注作用于企业的战略活动过程中[5]。因而, 探讨组织文化是否在战略导向和企业绩效间发挥着重要的作用, 以及什么样的文化机制有利于企业同时追求市场和技术导向从而获得长期竞争优势显得至关重要。然而, 当前的文献仅仅暗示了这一未来研究的方向, 并没有实证和理论检验分析组织文化在战略导向追求过程中的作用机理, 限制了企业对战略导向选择、文化机制设计和绩效增长的深入认识。
基于理论研究的不足和管理实践的需要, 本文将从“组织关注”理论视角 (Organizational AttentionBased View) 出发, 分析探索技术客户导向、组织文化及企业绩效间的关系, 揭示企业是否能够同时追求两种战略导向, 以及构建什么样的文化机制可以促进两种战略导向的积极影响作用。本文的研究将扩展有关战略导向的研究, 并丰富我们对组织文化机制功能的认识, 具有重要的理论和实践意义。
1 理论基础与模型构建
战略导向的研究已经指出, 技术导向和客户导向是影响企业在动态环境中生存和发展的重要驱动因素。Narver和Slater[6]明确了, 客户导向是企业致力于满足客户需求和意愿, 并为他们创造价值的充分努力。客户导向的企业不仅能够理解购买者的当前整个价值链活动, 而且可以长期在动态市场变化中把握购买者的需求。例如, 通过关注客户需求, 企业能够为当前和潜在客户产生更多的利益和减少更多的成本, 从而实现对客户价值的创造和提升。因而, 追求客户导向的企业必须付出更多的努力关注客户动向和信息, 从而发掘潜在的需求并满足于他们。与此同时, 技术导向被认为是一种企业追求长期成功的努力。技术导向的企业更加关注对全新技术的解决、学习, 从而创造全新的产品和服务[7,8]。例如, 通过行业技术变化和产品技术需求的关注, 企业致力于通过制造工艺改进、生产技术更新和产品服务创新来实现自身在行业中的技术领先优势, 从而建立市场中的长期竞争优势。因而, 技术导向的企业必须关注更多的技术产品信息和资源的学习和获取, 从而推动技术研发能力和技术产品生产能力的提升和改进。
在现有的文献中, 战略导向与企业绩效的关系已经被许多学者所研究。一些文献已经证明了客户导向可以很好地促进企业绩效的改善 (如Shoham等[9];Cano等[10];Kirca等[11]) ;而技术导向对企业绩效的积极作用也被其他的一些研究所证明 (如Gatignon和Xuereb[7];Grinstein[8];Hamel和Prahalad[12]) 。同时, 最近的文献也已经指出, 同时追求客户导向和技术导向可能对企业的绩效改善更加有利, 但是必须有效地平衡两者的努力程度[13,14,15]。此外, 一些实证的证据 (如Appiah-Adu和Singh[16];Berthon等[17], Berthon等[18]) 也已经对客户导向和技术导向的交互作用展开了调查。但是这些文献研究仍然存在明显的不足:第一, 这些交互作用的文献主要考虑两类导向间的调节作用 (调节交互) , 对两种导向的协同效果 (协同交互) 缺乏理论分析与检验。第二, 现有文献主要是基于发达经济背景下的研究, 对转型经济下客户导向和技术导向是否能够共存并提升企业绩效缺乏解释力。第三, 当前的文献强调两种导向对绩效可以共同产生积极的影响, 但是这些文献的理论前提在于企业具有足够的精力和能力去同时追求两种导向, 这与组织关注理论视角提出的企业“关注能力的有限性”逻辑相违背, 产生了理论上的不一致性。基于此, 我们有必要在转型经济环境下进一步验证企业客户导向和技术导向的协同交互作用对其绩效的影响作用机理, 弥补理论的不足, 丰富我们对转型经济环境下的企业战略导向和绩效的认识。
另一方面, 战略导向是权变于组织复杂的情境要素, 它实际上形成了企业在市场和技术上不同的价值取向[6]。考虑战略导向是一个复杂的认知和结构化过程, 其决策制定是个体有限关注能力和组织在个体关注的结构化影响的共同作用结果, 因而, 组织关注理论认为, 企业在战略导向的认知和结构化过程中权变于不同的文化情境[5]。组织文化作为一种价值分享和偏好在企业的战略追求过程中发挥着重要的作用, 它是重要的组织成员行为和活动的引导和驱动力。基于Hofstede[19]的国家文化的研究, 现有的研究已经将集体主义 (Collectivism) 、权力距离 (Power Distance) 、风险偏好 (Risk Preference) 三种具体的组织文化要素广泛应用于企业层面的研究 (如Sitkin和Pablo[20];Morris等[21];Bates等[22]) 。然而, 在当前组织文化的研究体系中, 并没有文献将战略导向与组织文化整合到一个研究框架中, 我们并不清楚组织文化作为一种重要的机制如何影响和调节企业战略导向对绩效的影响作用;更重要的是, 组织文化是否可以帮助企业同时追求不同的战略导向问题也缺乏实证和理论分析。
基于此, 本文将在实证探讨不同战略导向对企业绩效的影响过程基础上, 引入组织文化要素到该理论框架中, 深入分析不同类型的组织文化要素如何调节影响技术和客户导向的企业绩效产出, 从而识别什么样的文化机制可以有效帮助企业在转型经济环境下同时追求技术导向和客户导向并促进绩效提升和竞争优势建立。本文建立了如图1所示的概念模型。
2 研究假设
2.1 战略导向与企业绩效
战略导向作为一种企业追求成功的战略关注和行为偏好, 已经被现有的文献认为是影响企业绩效提升的重要因素, 尤其在转型环境下, 技术导向和客户导向已经体现出对企业绩效改善的不同价值功能和管理逻辑[23]。在技术导向方面, 关注技术变化的企业更加强调创新的重要性, 对新思想和新理念的采纳更加开放和包容, 通过新事物的引入来提升组织对外部动态环境的适应性[24]。转型经济环境已经引发了产品生命周期的全范围更新和变化, 这使得缺乏技术导向的企业将丧失适应未来市场的自信和组织能力。在这样的环境下, 技术导向的企业可以更好地通过对新制度系统、政策、程序等方面的技术适应, 提升自身对不确定环境的适应性。同时, 技术导向的企业关注技术变化的发展和趋势, 通过捕捉技术信息来开发新产品, 引导或满足消费者需求, 从而建立自身的市场竞争优势。在客户导向方面, 关注客户需求变化的企业更加强调对现有客户需求变化和潜在市场需求发生的捕捉能力及适应能力。这类组织可能并不一定开展创新, 但是一定想法设法满足客户需求保持现有市场份额的领先优势。正如Zhou等强调, 在转型经济环境下, 客户导向的企业促进了组织内部个人及职能层面的努力和市场聚焦, 使得企业传递更好的客户价值并实现卓越的市场绩效[2,4,25]。因而, 从技术导向和客户导向的单一作用来看, 我们支持先前的文献研究结果, 提出以下假设:
假设1:在转型经济环境下, 技术导向对企业的绩效具有正向影响作用。
假设2:在转型经济环境下, 客户导向对企业的绩效具有正向影响作用。
在转型经济环境下, 动态的市场需求变化和难以研判的技术变化使得中国的企业很难仅仅关注单一的战略导向。许多企业在把握现有的市场客户优势基础上也大力开展技术创新, 力图通过技术优势扩展战略和形成长期绩效增长。尽管战略导向的文献认为, 追求两种不同的市场和技术关注取向对企业的商业活动具有协同的竞争功能和分散的风险价值, 但是事实上, 在激烈变化的转型环境下, 同时追求两种导向对企业而言是困难的。组织关注理论视角认为, 企业的“关注能力”是有限的, 组织很难协调有限的资源和精力去同时开展不同焦点的战略活动。因为同时关注不同的战略活动既分散的资源的集中优势, 也分散了企业的精力, 导致了较低的运作效率[5]。具体而言, 第一, 组织关注的焦点是基于决策者的有限精力、努力和全面的思维能力, 这些有限的要素集合使得管理决策者常常在关注一类问题的信息处理、控制过程、答案解决的同时, 很难周全地考虑其他问题。第二, 管理决策者聚焦的活动和他们所做的事情是依赖于他们当时所处的特殊情境, 因而, 组织关注的情境导致了不同的管理行为, 形成了不同组织认知。这种情况下, 企业的战略导向常常与当前的关注情境和认知程度紧密相关, 战略导向的追求并不能完全与预期一致, 同时追求两种导向显得困难和局限。第三, 组织关注常常是具有分布式特征的。管理决策者关注和解决组织问题时取决于他们如何分布和控制这些问题在不同职能领域的分配, 因而, 分布式的组织关注使得组织在追求不同的战略导向时具有一定的职能分散特点, 而职能层面的关注分布和问题分配紧密相关于管理者的有限关注能力, 无法直接帮助管理者解决对不同战略导向同时追求的困境。总体来看, 从组织关注理论视角来看, 在转型经济环境下, 动态的市场变化和技术更新影响了企业关注的焦点、形成了复杂的战略关注情境、导致了不同职能领域的分布式关注特征, 因而, 有限能力的组织关注使得企业在转型经济环境下同时追求技术导向和客户导向对企业绩效改善具有不利影响作用。基于组织关注理论逻辑, 我们提出以下假设:
假设3:在转型经济环境下, 同时追求技术客户导向对企业的绩效具有负向影响作用。
2.2 组织文化的调节作用
战略导向涉及了一系列的决策过程, 这些决策受到诸多环境因素的影响。组织关注理论强调, 组织文化作为一种决策环境的情境要素直接影响了企业战略行为的认知过程和决策选择, 因而, 组织文化在战略导向中形成了重要的管理机制 (如信念、价值观、关系、规范等) 。考虑同时追求技术导向和客户导向的理论重要性和组织关注能力的局限性, 本文将从三个维度 (集体主义、权力距离、风险偏好) 分析组织文化是否可以作为一种管理机制和决策情境改善企业同时追求技术导向和客户导向的战略困境。
2.2.1 集体主义
传统的组织文化理论认为, 集体主义涉及了在更大的工作团队目标下的个人兴趣部署, 强调了团队或个人间的价值分享、合作、和谐, 并与团队整体利益和对抗外部成员竞争行为息息相关[21,26]。在集体主义文化下的组织成员将组织看作一个相互依赖的整体, 并强调通过个人和团队间的合作实现组织价值提升, 因而, 在集体主义文化较强的组织内部, 职能间的协作效率更好, 拥有不同能力的个体和团队可以更好地进行能力协同和优势互补, 确保对组织目标的追求和实现。尽管有限的组织关注能力限制了对技术导向和客户导向的同时追求, 但是集体主义文化可以形成全新的管理思路去平衡对企业在技术和市场领域的关注能力, 通过时间、空间、结构上的分离, 企业可以合理高效地分布和配置不同的关注能力和资源, 实现组织整体上的双元战略导向思维。例如, 一些技术职能部门重点关注和从事技术研发和新产品开发, 而一些市场职能部门重点关注和从事客户需求满足和市场开拓;同时, 两类职能又需要彼此职能交叠形成互补协同能力, 在这样的集体主义文化下, 职能或个体间的协同效应才能够得到发挥和满足。管理者可以利用这种团队协作优势同时追求和实施不同的战略活动, 尽管关注能力是有限的, 但是团队间协同可以确保在有限关注能力下同时完成不同的战略活动和目标;相反的, 缺乏集体主义文化的组织使得职能间的协同能力较差, 无法有效地通过资源互补和能力协作同时完成对技术的探索和对客户需求发掘。因而, 我们提出假设:
假设4:较强的集体主义文化减弱了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。
2.2.2 权力距离
在组织文化范畴中, 权力距离是另一个重要的文化维度。权力距离描述了组织内部权力的分布特征, 它涉及了不平等的实力和权力分布实践[22,27]。现有的研究已经证明, 权力距离对组织成员间的交互关系有着重要的影响作用。较低水平的权力距离使得组织成员在工作过程中感觉更加舒服, 而较高程度的权力距离体现出对组织成员工作任务目标清晰的定义和紧密的控制[28]。换句话说, 较高程度的权力距离使得组织职能和员工对目标的追求必须按照既定的战略方针和行动方向, 是任务导向型的;而较低程度的权力距离使得组织职能和员工工作过程更加松散, 具有较多的自由发挥空间, 更多是员工导向型的。针对企业战略导向的追求方面, 权力距离由于在过程控制和目标导向的影响功能, 使得职能间和员工间的合作受到抑制。一方面, 在高权力距离文化中, 各个职能部门和员工具有自身明确的任务导向和目标追求, 他们很难协同和考虑其他关联职能的任务实现, 高的权力距离使得职能层面的战略执行较为刚性, 必须按照既定轨迹开展工作, 这使得各个职能部门或员工聚焦在仅有的既定的战略关注活动内部, 而无法关注其他的职能战略活动;另一方面, 权力距离的增加形成了以管理层为主导的战略发展思路, 而管理层有限的组织关注能力常常形成了较为单一的资源分配和职能分布焦点, 因而职能层面和操作层面的执行也按照上级的导向而进行, 这使得组织整体的战略关注和资源配置缺乏灵活性。因而, 同时追求技术创新和捕获客户潜在需求在高权力距离文化下变得更加困难。基于此, 我们提出以下假设:
假设5:较强的权力距离文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。
2.2.3 风险偏好
在组织战略的选择和实施过程中, 风险相关的文化也在战略导向的选择中扮演了重要的角色。风险偏好作为企业面对外部环境威胁并试图应对的一种态度, 直接关系到企业战略认知和选择的结果, 风险偏好越高, 企业更有意愿试图通过对高风险的适应和对抗追求高回报的绩效结果。在转型经济环境下, 激烈的市场竞争和不完备的制度环境已经大大增加了企业市场经营的风险, 技术的更新发展远比客户需求的变化充满动态性和风险性[4]。在这种情况下, 越高的风险偏好文化将导致管理层过多地追求风险较高的战略任务去获得较大的绩效回报, 这本身就使得管理者的战略关注限制在某一种战略导向上, 而同时追求另一种战略导向显得缺乏经济价值并耗费大量资源。例如, 关注技术创新的企业他们会将大量资源和精力投入到技术研发上, 而同时追求客户需求则缺乏较有效的关注能力 (如精力和资源) , 这类企业很难发挥跨职能的协同能力去共同完成对技术导向和客户导向的追求, 从而抑制了企业的绩效增长。因而, 对于风险偏好文化较强的企业而言, 同时追求技术导向和客户导向显得并不现实, 有限的组织关注能力反而影响了企业绩效的改善。基于此, 我们提出以下假设:
假设6:较强的风险偏好文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。
3 研究方法
3.1 样本和数据收集
本次调研数据的收集工作是与北京、山东及河南省的几所高校共同合作完成的。首先, 为了消除由于区域文化和经济差异而导致的系统性偏差, 我们在调研对象的选择上尽可能地分布全国各地区, 例如上海、陕西、河南、湖北、广东、山东、河北和四川等省市。在此基础上, 以三地的高校为中心划分了调研的片区, 由各片区负责人提供各地制造企业名录, 有目的地选择潜在调研对象。我们先对各潜在调研对象进行电话访问, 询问是否愿意参与到我们的调研中来, 同时我们还向企业承诺: (1) 对参与调研的企业所提供的数据严格保密; (2) 调研完成后, 向参与调研的企业提供针对企业供应体系的分析报告。通过电话沟通后, 最终确定了232家企业同意参加本次数据调研工作。最后, 我们向各个调查片区分派一到二位调查员, 他们大多是高校的教师和研究生, 也有一些是专家顾问。并且在开展调研之前, 我们根据问卷的特点及调研要求对调研人员进行了集中的培训。在我们所访问的232家制造企业中最后共获得209份相关本研究问题的有效问卷, 有效样本回收率达到90.1%。
为了检验样本的有效性, 我们对样本的未返回偏差和同源方差进行了检验。首先, 通过比较返回企业和非返回企业在规模、年龄、所有制类型等指标上的显著性, 结果表明在0.05水平上这些变量以及变量间的关系都不存在显著的差异, 因而非返回偏差对本研究的结果不会有显著的影响。其次, 我们通过Harman单因子检验验证本文研究所采用的变量和样本是否存在一般方法误差。我们对本文用到的所有变量的测量指标进行了单因子检验, 发现没有出现较大解释力度的因子, 第一个因子只解释了全部测量指标的方差值不足30%。这说明我们的样本数据不存在同源方差问题, 样本具有较好的可靠性。
3.2 变量的测量
我们设计测量变量的具体度量指标时, 考虑到大多数的指标均来自英文论文, 在不改变问题原意的前提下, 在翻译上对问题的提法和陈述方式作了一定的调整, 以使得问卷在文法上更加符合中国人的阅读习惯。指标度量的问题采用李克特 (Likert) 七点计分的方法来度量, 问卷要求回答者按1~7之间的数字来衡量特定问题所表示的判断与企业或是联盟实际情况的吻合程度, 1表示最不相同, 而7则表示最相同, 2~6为中间状态。
(1) 自变量。首先, 基于Narver和Slater[6]、Grinstein[8]、Zhou等[2]的研究, 采用3个题项测量技术导向;同时, 基于Narver和Slater[6]、Kumar等[29]、Li等[4]的研究, 我们采用6个题项测量客户导向。其次, 基于当前的组织文化理论研究 (如Bates等[22];Bochner和Hesketh[30];Hofstede等[31];Wagner[32]) , 对集体主义采用3个指标进行测量, 对权力距离采用3个指标进行测量, 而对风险偏好采用4个指标进行测量。具体测量题项指标见表2所示。
(2) 因变量及控制变量。企业绩效是一个多维度的结构变量, 它的测量需要从多重角度进行。基于当前有关企业绩效的研究 (如Meyer和Gupta[33];Wiklund和Sheperd[34]) , 我们采用5个指标测量企业绩效这一因变量 (见表2) 。此外, 结合本文的研究问题, 我们控制了企业年龄、规模、所有制类型以及是否上市公司来确保研究结果的可靠性。之所以选择这些变量, 是因为从组织特征、所有制类型对企业战略导向的选择具有重要影响, 同时不同的组织特征和所有制类型企业也会有明显的组织文化差异。例如国有企业偏好追求通过市场扩展实现增长, 而非国有企业 (如民营企业、外资企业) 则更多偏好通过追求创新建立独特竞争优势。此外, 与非上市公司相比, 上市公司受到政府管理部门 (如证监会) 的干预程度和监控程度更高, 他们的战略导向很难自由地进行调整和选择, 尤其重大的战略行动和财务行为都需要通过政府管理部门的许可和监控, 因此, 企业是否上市的特征直接相关于本文的核心研究问题, 此变量需要被控制。
3.3 信度和效度检验
3.3.1 描述性统计分析
我们首先对所测量的变量进行了描述性统计分析。表1给出了自变量、因变量、控制变量的均值、标准差以及变量间的Person相关系数。
注:*P<0.05;**P<0.01;***P<0.001, 2-tailed
3.3.2 信度和效度检验
我们利用CFA方法对变量的信度和效度进行检验, 并计算了各个变量的Composite Reliability (C.R.) 值以及各题项的因子载荷, 具体结果见表2所示。首先, 对于信度检验而言, 一个重要的指标是成分信度 (Composite Reliability) , 该指标通常不能低于0.5[35]。从表中结果可以看出, 所有指标的C.R.值都大于0.7, 因而被测量的变量具有很好的内部一致性。其次, 对于效度而言, 表中结果反映出22个测量指标的因子载荷 (Loading) 都在0.6以上, 1个测量指标的因子载荷为0.57, 接近0.6临界值。由于这些指标来自于英文文献, 并较新地应用于中国企业的测量调查, 因而因子载荷接近或超过0.6的临界值是可以被接受的[36], 测量指标具有较好的聚敛效度, 表现出良好的可靠性。同时, 模型的拟合度情况也达到了相关要求 (Chi-square[236]=595.41, RMSEA=0.08;sRMR=0.07) 。
3.4 模型的结果与分析
本文使用SPSS13.0统计学软件对理论概念模型进行了回归方程检验。表3给出了假设理论模型的实证检验结果。
注:+P<0.1;*P<0.05;**P<0.01;****P<0.001
从表3的模型回归检验结果来看, 技术导向和客户导向对企业绩效的单一作用都表现出显著的正向影响作用, 支持了假设1和假设2;而技术导向和客户导向的交互作用对企业绩效表现出显著的负向影响作用 (β=-0.153, P<0.01) , 换句话说, 同时追求技术客户导向不利于企业绩效的改善, 因而支持了假设3。在检验组织文化的调节作用方面, 实证结果显示, 集体主义负向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系 (β=0.322, P<0.001) , 权力距离的调节作用并不显著, 风险偏好正向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系 (β=-0.277, P<0.001) , 因而, 假设4和假设6得到了支持。此外, 表中后一个模型与前一个模型相比, R2值依次增加, 说明后一个模型比前一个模型更为充分合理地解释因变量的变化
假设5没有表现出显著的正向或负向结果, 这表明权力距离的文化对同时追求技术客户导向的作用过程没有显著影响作用。实证的结果与我们的理论分析预期存在不一致性, 这很可能说明, 组织是否能同时追求技术和客户导向仍然与管理者的有限关注能力紧密相关, 而与管理者和职能及员工间的权力距离程度并不显著相关。进一步而言, 很可能权力距离形成的是一种计划命令式的组织行为特征, 它并不能完全作用于管理者个人在组织战略问题上的导向选择, 仅仅更多地影响组织成员在战略上的执行和实施的效率。而集体主义和风险偏好的文化都可以直接影响管理者个人的行为, 也间接影响了对不同战略导向追求和执行的过程。因而, 如果管理者能够在有精力同时关注不同的战略, 那么在权力距离大的组织中, 组织成员仍然可以按照管理者的计划命令和任务分配同时开展对不同战略的执行, 并不影响管理者对战略导向的不同选择和决策。从这一点上来, 假设5的不显著结果给予了我们重要的管理实践启示。
4 讨论与结论
本文从组织关注理论视角出发, 重点实证分析检验了技术客户导向、组织文化与企业绩效的作用关系。实证结果显示, 同时的技术客户导向不利于企业绩效的提升;而集体主义文化和风险偏好文化在战略导向过程中扮演着显著的负向和正向调节作用。本文的实证结果具有重要的理论贡献和管理启示。
在理论贡献方面:第一, 实证结果表明单一技术导向和客户导向都对企业绩效具有积极正向影响作用, 这是对当前理论研究在转型经济环境下的进一步验证, 丰富和弥补了有关战略导向实证方面的研究。同时, 本文的实证结果发现, 同时追求技术客户导向对企业绩效的改善具有积极负向影响作用, 这说明企业同时追求技术客户导向将抑制企业绩效的增长, 这与“组织关注”理论的逻辑是完全一致。与先前的研究强调追求技术客户导向有利于绩效改善的理论结论不同, 本文强调了由于存在组织关注能力的局限性, 同时追求技术客户导向在转型经济环境下对企业绩效是负向影响关系。进一步而言, 研究结论发现了, 同时追求技术客户导向是与企业自身的“组织关注”能力紧密相关的, 忽略“组织关注”局限性而盲目追求技术客户导向将对企业在动态环境下建立竞争优势具有不利影响。因而, 这一结果不仅弥补扩展了先前战略导向研究的不足, 而且实证支持了企业存在“组织关注”局限性问题的理论观点, 丰富了当前有关战略导向和组织关注理论的研究。第二, 本文引入了组织文化作为战略导向过程中的重要调节变量, 实证检验了集体主义、权力距离、风险偏好等三个维度的不同调节功能和作用关系。实证结果显示较高水平的集体主义文化可以作为一种整体的组织机制来促进企业对不同战略导向的同时关注和追求。进一步而言, 在转型经济环境下, 尽管同时追求技术创新和客户需求发掘显得尤为重要, 但是管理者有限的关注能力常常抑制了同时追求两种导向的积极作用, 因而构建鲜明的集体主义文化可以很好地形成职能间和成员间的协同互补机制来改善同时追求不同导向的消极影响作用, 促进帮助企业通过关注和追求技术革新和客户需求来提升企业竞争优势。此外, 风险偏好的正向调节作用表明, 企业在转型经济环境下应该采用更加保守和规避的风险态度, 来推动不同导向的战略实施。如果过多关注和追求某种高风险的战略活动, 则不利于企业对技术和客户的同时关注和把握。换句话说, 较低程度的风险偏好文化可以帮助企业同时追求技术客户导向, 而较高程度的风险偏好文化则大大增加了企业同时追求不同战略导向而对企业绩效带来的负面消极影响。因而, 本文将组织文化引入战略导向的理论框架, 从文化视角提出了新的解决战略导向问题的组织关注有限性的组织机制和管理逻辑, 丰富和扩展了战略导向和组织文化的理论研究。
在管理实践方面, 本文的研究也具有重要的管理启示:第一, 在转型经济环境下, 企业盲目地同时追求技术客户导向对绩效改善并没有积极作用, 必须建立合理科学的组织机制来平衡和协同不同战略导向的同时发展和追求。第二, 考虑组织文化作为一种有效的战略导向管理机制, 企业需要关注对集体主义和风险偏好文化的组织机制建立和水平控制。具体而言, 管理者应当在组织内部形成集体主义价值观和文化体系, 促进职能间和成员间的集体协作效率和合作效果;同时, 为了同时追求技术客户导向来应对转型经济环境的动态性, 管理者应当采取相对保守和规避的风险偏好策略, 并建立鲜明的技术风险或市场风险的防范文化, 从而平衡和协同不同战略导向的同时追求, 促进企业绩效的持续改善。
战略导向与组织创新作用机制研究 篇4
关键词：战略导向,影响因素,组织创新,作用机制
1 前言
随着经济全球一体化和日益动态的外部环境的影响,企业的生存和发展面临着巨大的挑战,企业如何在激烈的市场竞争中获得较好的绩效和持续竞争优势成为亟待解决的问题,于是学者开始从战略导向的视角探讨这个问题,尤其在动态的外部环境中战略导向能够为企业的发展提供一个指导性的原则,能够促进企业获得卓越的绩效[1]。组织创新是提高组织绩效的一种重要方式,而战略导向为组织创新提供一个指导性的原则,那么战略导向是通过何种方式或者路径影响到组织创新?于是战略导向与组织创新的作用机理研究成为学者重点关注的焦点。
战略导向是在20世纪90年代提出的概念,这个概念的提出成为学者重点关注的领域之一。随着研究的不断深入,学者从不同的视角对战略导向进行了界定和分类,以及系统分析战略导向对组织创新的作用机理,但是由于研究视角的不同,得出的结论具有很大的差异性。因此,本文重点梳理了战略导向的概念、类型、影响因素,以及战略导向对组织创新的作用机理,并对其作用机理进行系统的归纳和评述,最后提出战略导向的未来研究方向。本研究选取近20年来40多篇关于战略导向相关研究的重要文献,文献主要来源于管理学领域的《Academy of Management Journal》和《Academy of Management Review》,市场营销领域的《Journal of Marketing》和《Journal of Marketing Research》,组织行为学领域的《Organizational Science》,战略领域的《Strategic Management Journal》等国外顶级期刊,以及《南开管理评论》、《管理评论》和《管理学报》等国内重要期刊。
2 战略导向的概念
战略导向是战略领域的一个重要的概念。Venkatraman首先提出战略导向的概念,并对其进行了深入的研究。在这之后,学者开始重点关注战略导向的概念、测量和维度。对于战略导向的概念,学者主要从组织行为、企业资源能力观和竞争文化的视角来界定。关于组织行为的观点,Venkatraman认为战略导向是对组织战略的一个总体反映,能够代表组织战略的基本特征[2];Hitt等认为战略导向反映了管理者对环境的感知,并对环境情景做出的反应[3];而Gatignon等认为战略导向是企业为了获得较高的绩效所奉行的一种战略方向[4];Menguc则认为战略导向是指信息的沟通、解释、采纳和实施所支持的企业集体行为[6]。关于企业资源能力观点,Collisd认为企业能力主要来源于自身有价值的、不可替代的资源,并根据企业的资源选择合适的企业战略[7];Barney认为其实质也就是企业能力是通过识别和选择合适的战略导向,并根据其制定和执行战略的能力[8]。关于竞争文化观点,kerin等认为战略导向是获得持续竞争优势的一个决定性因素[9]。而国内学者认为战略导向是一种行为或者指导性的原则[5,10]
基于以上战略导向定义的研究,无论学者从哪个视角进行界定,战略导向最终落脚点是实现企业战略目标,能够为企业的发展提供战略性的指导原则,并最终提高企业绩效。因此,本文界定战略导向是指企业所选择和执行的一种战略方向,能够充分发挥企业资源的能力,最终实现企业目标的一种集体行为。
3 战略导向类型和维度
在界定清晰的战略导向定义之后,辨析主要的战略导向类型对于企业发展具有重要的意义。由于企业资源的有限性和面临市场环境的差异性,选择何种类型的战略导向对于企业获得卓越的绩效和持续竞争优势具有重要影响。Venkatraman根据以前学者研究的思路和方式归纳出研究战略导向的三种方法:描述统计方法、分类方法和比较方法。描述统计方法是指以定性研究为基础,进行案例分析研究;分类方法是指根据现有的或者衍生出的战略导向类型进行分类研究;比较方法是指根据战略导向的特征和维度进行组合研究[2]。由此可以看出,分类方法是研究战略导向的一个重要方式。依据现有的文献,战略导向类型的分类依据主要是以战略导向概念内涵为标准进行划分。
一方面,学者深入研究了战略导向的类型,例如:Gatignom和Xuereb从产品创新成功的视角,将战略导向类型分成顾客导向、竞争导向和技术导向,这三种类型的战略导向都能使企业获得成功,其关键是针对不同的外部环境选择合适的战略导向类型[4]。Zhou等从技术突破创新和市场突破创新的角度,将战略导向划分为市场导向、技术导向和创业导向,同时指出市场导向、技术导向和创业导向能够对技术或者市场突破创新产生不同的影响作用[11]。Zhou等在研究组织文化和管理者态度对于战略导向的影响时,将战略导向类型划分为市场导向和创新导向,并指出市场导向和创新导向能够对组织绩效产生不同程度的影响[12]。其他学者对市场导向进一步细分,例如:Slater和Narve研究市场导向与组织绩效时,发现顾客导向和竞争导向是市场导向的两个重要维度[1]。在此之后学者普遍认同顾客导向和竞争导向是市场导向的重要维度[4,13]。
另一方面,学者根据现有的战略导向类型,提出了重要的衍生战略导向类型,例如:Berthon等人创造性地提出战略导向的分类方法,以市场导向和创新导向为维度,根据企业对市场导向和创新导向所侧重的不同程度,将战略导向划分为保守型、追随型、互动型和创造型四种类型[14]。而Atuahene Gima根据Berthon、Hulbert和Pitt划分方法,以市场导向和创业导向为分类维度,将战略导向类型分为市场/创业导向型、市场导向型、创业导向型和保守型[15]。
随着研究的不断深入,学者发现要想正确地理解战略导向,必须确定和衡量战略导向的构念特征和维度,根据战略导向的构念特征来选择不同的战略导向类型,即采用一种“比较方法”(Comparative Approach)进行研究[2]。Miller和Friesen认为战略导向的测量可以从决策制定、产品创新和风险承担方面进行衡量,其中决策制定包括未来性、分析性和战略的明确性[16]。在此研究基础之上Venkatraman明确提出了战略导向的概念、维度和测量,战略导向共分为6个维度:进取性、分析性、保守性、未来性、先动性和风险性[2]。Venkatraman提出的战略导向维度得到众多学者的认可,成为研究战略导向的重要基础。
4 战略导向的影响因素
对于战略导向的研究,目前学者主要从战略导向类型研究到“对比方法”研究的一个转变,组织更加关注战略导向的影响因素,试图从战略导向的影响因素来研究如何确定战略导向选择问题。目前关于战略导向的影响因素研究主要集中在三个方面:环境因素、组织因素和制度因素[17]。
(1)对于环境因素的影响,Hofer认为战略要随着外部环境的变化而改变,其中环境因素是影响战略制定的关键因素[18]。而Miller和Friesen通过生命周期理论说明战略导向必须与环境相适应,他们认为企业有不同的发展阶段,在不同的阶段,环境、战略、结构和决策等方面都会发生变化,如果企业的外部环境发生变化,那么战略导向也应该随之改变[19]。Jeong等研究发现市场的动荡性能够显著地影响顾客导向,而技术的动荡性能够显著地影响技术导向[21]。
(2)对于组织因素的影响,学者重点关注了组织结构、组织文化[12]、组织支持、高层管理者[21]和组织资源[22],例如:Lin和Germain研究发现正规化能够显著地影响市场导向,而分权化则对市场导向具有显著的负向影响。Zhou等研究发现组织团队文化能够促进市场导向和技术导向,高层管理者能够显著影响企业战略选择,并且高层管理者的态度转变能够影响市场导向和技术导向[12]。Jeong等研究发现高层管理者的支持能够影响顾客导向和市场导向[21]。Lau等研究发现高层管理者的认知对战略导向具有重要影响作用,其中高新技术行业的前景和公司目前经营绩效能够显著影响战略导向,高层管理者对环境的评估成为战略决策的基础,而公司的核心能力对战略导向具有显著的负向影响;组织资源对于战略导向具有重要影响,尤其研发基础设施能够显著地影响战略导向[22]。
(3)制度因素是影响企业战略制定和执行的重要因素之一[24]。Peng认为对法律、规则和标准这些制度因素应该作为自变量而不是背景变量进行研究[25]。尽管制度因素是一个重要的概念,但是目前关于其对于战略导向的影响研究还是很少[17],仅有Li等研究政府干预和公司治理结构对战略导向的影响,研究发现政府的干预阻碍了企业以市场导向为基础的激励机制,而正式的企业治理结构能够显著地影响市场导向[26]。
5 战略导向与组织创新作用机理研究
战略导向是影响组织创新的重要因素之一,对其作用机理的研究,目前学者主要聚焦在市场导向和创业导向两种战略导向类型,尤其重点研究了市场导向对组织创新的作用机制,其作用机理的模式表现出三种形式,即直接作用机制、中介作用机制和调节作用机制。
5.1 市场导向与组织创新作用机理研究
5.1.1 直接作用
对于市场导向与组织创新的直接作用机理研究,目前学者重点关注管理创新、技术创新[13]、渐进性创新、突破性创新[33,35]和创新绩效[4,32],研究表明市场导向能够对组织创新产生重要影响[27,28,29]。学者从不同国家地区、行业类型和企业发展阶段进行研究。例如:Lado和olivares以欧洲和美国的213家保险公司为调研对象,研究发现市场导向能够显著地影响创新程度和创新绩效[30]。Han等以134家银行为研究对象,研究发现顾客导向能够显著地影响技术创新和管理创新,而竞争导向和跨部门协调并不能显著地影响技术创新和管理创新[13]。Lukas和Ferrell研究发现,顾客导向能够提高新产品的开发和降低开发模仿性产品的数量,而竞争导向则提高了模仿性产品开发和降低了创新性产品开发及产品线延伸,跨部门协调能够增加产品线延伸和降低模仿性产品的数量[31]。Wren等调研美国、新西兰、韩国、斯堪的纳维和比利时国家的企业市场导向与成功开发新产品的关系,研究结果表明市场信息能够显著地影响新产品开发,市场信息的收集和分享对于新产品的开发具有重要的作用。除了韩国以外,其他国家的顾客导向对新产品开发具有显著的影响[32]。Gatignon和Xuereb研究发现企业希望通过卓越的创新来进行竞争,这样的企业具有很强的技术导向性,尤其在高速增长的市场中竞争导向对企业非常有用,因为,这样能够促使公司以低成本进行创新,进而保证企业获得成功的重要因素;由于需求的不确定性,企业需要结合客户导向和竞争导向,这样就能够更好地促进产品创新和绩效,尤其在高度不确定的市场环境中,竞争导向对于市场创新具有重要的作用[4]。
5.1.2 中介作用
对于战略导向与组织创新的中介作用机制研究,目前学者关注的中介变量包括内部控制[26,36]、组织学习[11]、能力扩展(Competence Deployment)[17]和创造力。例如:Yuan Li 等研究表明,在中国转型经济条件下市场导向并不能直接显著地影响产品创新,而是通过内部控制系统影响新产品开发,而以市场为导向的公司更多地选择结果控制作为最重要的内部控制系统,同时会减少运用个人控制[26]。孙永风和李垣研究发现市场导向能够影响到财务控制,而财务控制不利于突破性创新,但有利于渐进性创新;市场导向与战略控制具有负相关关系,战略控制有利于突破性创新[36]。组织学习是企业的一种理念,它代表了组织对于新知识和见解的发展,能够提高组织绩效和促进变革[37]。郭贤达等研究发现顾客导向和创新导向能够通过组织学习影响新产品绩效,进而会影响组织绩效[40]。史江涛等认为市场导向会通过单循环学习和双环学习影响渐进性创新和突破性创新[41]。而Atuahene-Gima研究战略导向、能力扩展和创新绩效关系,结果发现能力探索在顾客导向/竞争导向与激进式创新绩效之间具有完全中介作用,而能力拓展在顾客导向/竞争导向与渐进性创新绩效之间具有部分中介作用[42]。Im和Workman研究市场导向、创造力和新产品绩效的关系,结果表明新产品创造力和市场营销项目创造力在市场导向与新产品开发成功之间具有中介作用,其中新产品创造力的意义性比新颖性更好地解释市场导向对新产品开发成功的影响[38]。
5.1.3 调节作用
对于市场导向与组织创新的调节作用研究,学者重点关注环境因素[13]、市场特点[4]、民族文化、公司规模和产品类型[43]。对于环境因素研究,学者关注市场扰动性、技术波动性、竞争激烈程度等方面。Han等研究竞争环境对于市场导向与组织创新的影响,结果发现在不稳定的外部环境下,技术波动性能够影响市场导向与技术创新、管理创新的关系,进而影响组织绩效;而市场扰动性能够显著地影响竞争导向与管理创新的关系,而对技术创新没有影响;市场扰动性和技术波动性能够显著地调解跨部门协调与管理创新和技术创新的关系[13]。Grinstein研究发现在低度动荡技术环境下,市场导向更能促进组织创新[43]。对于市场特点的研究,学者重点关注市场增长、竞争强度和需求的不确定性[4]。Gatignon和Xuereb研究发现市场特点是影响新产品创新绩效的重要因素:在产品生长周期的前期阶段,由于对市场信息和消费者偏好变化了解较少,因此,以客户为导向的公司就必须了解这个新的市场,而且还要关注竞争对手的变化[4];在竞争激烈的市场,组织创新会受到竞争激烈程度的影响,尤其是更加关注生产成本和价格的压力,而组织创新是解决这个问题的重要方式[44];而在需求不确定的市场上,顾客导向、技术导向、竞争导向能够促进产品创新,需求的不确定性能够调节他们之间的关系[4]。民族文化反映一个民族共有的思维模式、价值观和社会规则[45]。Grinstein通过元分析方法研究发现民族文化是影响市场导向与创新结果(创新和新产品开发绩效)关系的一个重要因素,其中个人主义和权利距离能够显著地调节市场导向与组织创新的关系,而男性化、长期导向、不确定性规避则不能影响两者之间的关系[43]。
5.2 创业导向与组织创新作用机理研究
对于创业导向与组织创新的作用机理研究还处于探索阶段,目前学者重点关注创业导向对组织创新的直接作用和中介作用机制。
5.2.1 直接作用
创业导向是一个多维度的概念,创业导向的不同维度能够对组织创新产生不同程度的影响,例如:Salavou和Lioukas以中小企业为样本研究创业导向与渐进创新和突破创新的关系,研究发现中小企业的创业导向能够显著地影响突破性产品创新,尤其创业导向的两个重要维度——先动性和风险承担能够对突破产品创新产生积极的影响[33]。Tajeddini以酒店为研究样本,研究发现创业导向能够显著地影响企业的利润目标、销售目标、投资收益率,而酒店的管理者所采用新思想、新技术、新流程或者新产品能够促进企业绩效的实现,创新在创业导向与企业绩效之间具有中介作用[34]。Saleh和Wang研究发现获得高层管理广泛的支持和更加主动冒风险的企业更加偏向于采用突破性产品创新[35]。Zhou等研究发现创业导向能够促进技术创新和市场创新[11]。
5.2.2 中介作用
对于中介作用的研究,学者重点关注内部控制[26,36]和组织学习[11,39]。例如:YuanLi等研究创业导向对于新产品开发的影响,结果表明在中国转型经济条件下创业导向能够显著地影响新产品开发,其中创业导向会通过个人控制来影响新产品开发活动。孙永风和李垣研究发现,创业导向与战略控制和财务控制具有正相关关系,战略控制与突破性创新之间具有正相关关系,财务控制与突破性创新具有负相关关系,而财务控制与渐进式创新具有正相关关系,创业导向对突破性创新没有直接关系,而是通过战略控制中介变量作用于突破性创新[36]。组织学习是企业一种理念,它代表了组织对于新知识和见解的发展,能够提高组织绩效和促进变革[37]。Zhou等以中国300多个战略业务单元(SUB)为研究对象,研究创业导向对组织创新的影响,结果发现创业导向能够对技术为基础和市场为基础的创新产生积极的影响,而组织学习在创业导向和组织创新之间具有部分中介作用[11]。杨曦东研究发现创业导向能够影响探索性学习和应用性学习,进而会影响产品创新;探索性学习能够促进产品创新,而应用性学习则会阻碍产品创新[39]。
基于以上的评述,战略导向与组织创新的作用机制研究归纳如表1所示。
注:根据相关文献整理
总结发现,一方面,学者重点研究战略导向的影响因素——环境因素和组织因素,而对于制度因素的研究还比较少;另一方面,学者重点关注市场导向对组织创新的作用机制,对创业导向对组织创新的作用机制研究还较少,仅仅探讨了创业导向的直接作用机制和中介作用机制,而对于创业导向与组织创新的调节变量研究还鲜有学者研究。此外,学者重点研究市场导和创业导向,而对其他类型的战略导向研究较少。另外,目前学者重点关注内部控制、组织学习等中介变量,而对于创造力的研究还处于探索阶段。
6 未来研究
本文梳理了战略导向的概念和内涵,通过分类方法对战略导向的类型进行划分,并通过“比较方法”对战略导向的维度进行细分;同时对战略导向的影响因素进行系统的归纳,并重点分析了两种战略导向类型对组织创新的作用机制。在此研究基础之上,本文提出战略导向的未来研究方向:
(1)制度因素。目前学者也只是从政府干预和治理结构方面研究对战略导向的影响,而对于制度因素的研究还相对较少,Zhou等提出政府宣传、领先企业的战略选择和行业标准及价值观是影响战略导向的重要制度因素[17]。因此,在未来的研究过程中,学者应该从这方面进行深入的研究。
(2)产品导向和销售导向。目前学者重点研究市场导向、技术导向和创业导向这三个重要的战略导向类型,而对于其他战略导向类型的研究还相对较少,尤其在中国转型经济条件下,特别是中小型企业更加注重产品导向和销售导向[17]。产品导向能够提高生产效率、降低成本和开拓分销渠道,最终提高竞争优势,而销售导向则重点强调了积极的营销和销售强度,以实现最快的回报和提高市场占有率[47]。产品导向和销售导向都作为战略导向的重要类型,但对这方面的研究还不是很充分,因此,在未来研究过程中,学者应该重点关注产品导向和销售导向等战略类型的研究。
(3)组织创造力。目前已有很多战略导向对创新的影响研究,但对战略导向对组织创造力的研究还处于探索阶段。组织创造力是组织变革和创新一个相对没有开发的领域,是组织创新的起点[48],通过对组织创造力研究,能够更好地理解战略导向对创新的影响,所以,在未来的研究过程中,学者应该重点研究战略导向对组织创造力的影响。
(4)动态能力。动态能力重点强调了企业的能力,通过利用和开发企业的特殊能力,并对现有的资源进行配置的能力,从而实现与环境变化保持一致性[49];而战略导向则提供了一个指导性原则,使企业更好地运用资源和环境因素的交互影响,这必然会影响到企业应对动态环境和将资源转化为卓越绩效的能力[49]。因此,学者需要进步研究战略导向对于动态能力的影响。
项目导向型组织 篇5
一认知导向是科学的一种理想信念
科学研究, 在最古老的意义上, 指的是人类不断探寻自然界奥妙的行为和过程, 表现为人类知识的积累和进步, 科学建制的核心任务是扩展确证无误的知识。这种理念随着科学的体制化而被一代又一代的科学家内部化了, 接受这种传统的科学家组成了一个具有认同感的科学共同体 (思想集体) 。因此, 服从科学研究的理想并非是一种学术上的惺惺作态, 而是一种理想信念, 是科学的本质要求。
薛定谔 (Erwin Schrodinger) 说得好:“我们热切地想知道自己从哪里来到何处去, 但惟一可观察的只有身处的这个环境。这就是我们为什么如此急切地竭尽全力去寻找答案。这就是科学、学问和知识, 这就是人类所有精神追求的真正源泉。对我们所置身的时空环境, 我们总是尽可能想知道更多。当努力寻找答案时, 我们乐在其中, 并且发现它引人入胜。”[1,23,24,25]
科学是为了认知, 至少可以析解出两个层面的含义:
(1) 科学知识本身就是一种价值。
“科学的价值在于对自然的一致性的不断完善的认识之中。”[2]这个信念植根于人们对知识本身价值的重要性的判断和认可。法国哲学家莱伊 (Abel Rey) 曾经以科学的代表——物理学为例, 说明科学的知识价值的重要性:“科学尤其是物理学具有功利主义的价值, 事实上是值得重视的价值。但是, 那是它们作为无私利的知识的价值旁边的小事一桩。为前者而牺牲这个方面是忽视物理科学的真正本性。我们甚至可以说, 物理科学本身自然而然地仅有知识的价值。”[3]
中国科学院院长路甬祥在《2005年科学发展报告》中也提到:“科学的价值体现在对未知世界的认知和对真理的探索。从古代科学到近代科学, 甚至包括现代科学的某些成果, 它们的价值并未直接体现为现实生产力, 基本上体现在认知层面, 体现在对真理的追求, 对世界的合理性解释。科学的认知价值, 曾经而且依然体现在对人类思想解放的推动。”[4]为什么科学的知识价值如此重要呢?那是因为科学除了能满足我们的精神需求对于自然世界的好奇之外, 它对于理解世界、改善生活、实现人与自然的和谐发展, 都是不可或缺的。甚至可以说, 科学“直接或间接地提高了人类的精神境界, 使人的精神得以自由发展, 从必然王国进入自由王国。”[5]
(2) 科学的认知导向, 有三方面的原因 (或根据) 。
其一, 认知是最全面地实现科学的功利价值的基础。“基础研究导致新知识, 它提供科学资本, 它创造储备, 知识的实际应用必须从中提取。”[6]此外, 科学研究具有不确定性和突变性, 任何人都难以预言哪些研究一定具有功用价值上的“有用”或“无用”, 科学史上有大量的案例说明在个人认识和理解自然的愿望下所做的研究常常带来意想不到的重要的实用价值。正如IBM主管科技事务的副总裁、美国NSB理事阿姆斯特朗 (John A. Armstrong) 所言:“选择一些为实现国家目标值得去赌的研究领域是可能的, 但是, 如果对全部或大部分认识驱动型基础研究都如此一概而论, 则是狂妄无知和愚蠢的行为。如果真的这样做, 就会把对实现国家目标可能有益的资源自动砍掉, 从而事与愿违。”[7]在这个意义上, 大力支持那些认知导向的科学研究, 是对未来的投资, 是目光长远的举措。
其二, 科学的知识功能或知识价值的重要地位, 确立了科学的自主性和自由品格。人们不难发现, 科学家在评价科学工作时, 除了着眼于它的应用目的外, 更重视扩大知识自身的价值。默顿 (R.K.Merton) 解释说:“只有立足于后一点, 科学制度才能有相当的自主性, 科学家也才能自主地研究他们认为重要的东西, 而不是受他人的支配。相反, 如果实际应用性成为重要性的惟一尺度, 那么科学只会成为工业的或神学的或政治的女仆, 其自由性就丧失了。”[8]
历史地看, 在学院科学时期, 尽管涉及到在工业实验室和国家实验室中进行的有应用目标的科学研究, 但总体而言, 科学知识生产所要解决的问题主要是在由科学共同体管理的与境中提出并加以解决的, 科学知识生产的主要驱动力源于知识进步的内在逻辑, 源于认识自然的愿望和无应用目标的知识追求。这种意识形态所蕴含的特殊价值——自主地求真——并不随着时代和环境的变化而消失, “认识驱动型”[9]这一类科学组织在当代仍然具有很强的生命力就是最好的明证, 许多世界著名大学还是把学术自由 (academic freedom) 、学术自治 (academic autonomy) 、学术中立 (academic neutrality) 的“3A原则”作为力量之源、立校之本。拉尼马在《科学与被低估的知识:第三世界的观点》一文中也指出:“虽然现代大学, 如公共机构一样, 与其祖先几乎没有共同点, 但许多大学令人惊奇地保留着其内部的自由的新鲜空气, 那里形成了反对严密组织过的知识和权势的相似类型的对抗力量。”[10]科学家们相信, 就像古典自由市场里“看不见的手”一样, 智力市场的自主运转将会以最低成本产生社会最优的结果。相反, 如果“过多地强调学术研究的‘发展’方面以及它的商业用途, 可能而且无意识地减缓而不是加速了社会创新率”。[11]因为大学在社会发展中的动力站作用并不是通过没有知识含量的低层次服务实现的, 而是以大学内在的知识生产力为基础的。所以现代的大学依然重视创造和优化关于自然界的新知识, 重视学术声望和科学界承认。
其三, 科学研究的认知导向不仅仅停留在自由思想的主观体验层面, 而且也通过知识本身的性质以及知识生产过程中客观存在的独特性作用于组织层面。因为科学组织作为提供与科学和技术价值有关的功能组织形式, 生产科学知识是其存在和运行的基础与核心, 认知导向及其带来的知识生产必然影响着组织的结构要素和特征。对于特定科学场域的科学活动, 不同的认知需求, 导致不同的组织安排。
当代英国组织理论家和科学社会学家惠特利 (Richard Whitley) 【注文1】对科学的智力和社会组织作过深入而独特的研究, 他认为:科学研究可以划分为具体的科学场域, 不同的科学场域具有不同的结构性特征, 这些特征对知识生产方式、过程及内容具有结构性的影响。换言之, 科学知识的结构要素和属性型塑着科学知识生产过程中的特点及其组织设计。
纯科学研究通常“为学术而学术”, 因而在组织上表现出“知识探求者” (knowledge seekers) 的特征, 即:“组织不必为了必要的行动资源 (如研究经费、实验仪器等) 而与外部的政治和经济活动保持直接的关系, 研究成果本身的独创性是最高的价值标准, 而这种成果的社会效益、经济价值往往不被科学家们所重视。”[12]应用基础研究既追求认知自然又追求服务社会, 以此作为主要取向的科学组织, 除了致力于科学领域的建树之外, 还要努力推进研究成果的社会化和商业化应用, “扩展知识”与“知识资本化”之间相容关系的建立正在成为一种新趋向。而随着科学理论与产业研究、技术创新日益形成一种互动的链状关系, 科学知识生产的逻辑出现了某种逆向转换, 新知识的生产更加依靠科学共同体与企业、政府机构、基金会和其他行动者的联系和互动。因而科学组织涵盖了知识生产、扩散和应用的整个流程, 其战略视角更加广阔, 并且逐渐发展为独立的、直接参与国家创新系统建设的主体, 成为基于智力资本以某种形式更新旧经济或创造新经济活动战略的组成部分。
二组织制约是科学的一种现实状态
任何有组织的科学活动都是在组织提供的 (有形或无形) 区域内开展的, 组织特征必然在一定程度上影响着知识生产活动。
首先, 从组织内部的封闭系统看, 科学组织作为生产科学和技术知识的复杂系统, 有属于自己的历史、结构、目标、资源、非正式网络、程序和各种专业成员。美国组织理论学家沃恩 (Diane Vaughan) 通过对美国航天航空局 (NASA) 关于1986年美国“挑战者号”航天飞机发射的决策过程的分析发现, 组织的特征不仅对生产、协调和维持复杂的科学知识生产过程是必要的, 也对知识信息的传递、交流、加工、储存、交换和利用的方式具有不可替代的和明显的影响。[13]影响科学组织运行的结构要素包括:研究目标、行为主体、认知方式、经费来源、运行规范、评价标准等, 这几个因素相互交叠, 共同影响着科学组织的知识生产过程, 从而使科学组织表现出不同类型的运行模式。[9]
组织同时也是一个开放系统, 科学组织在知识生产过程中总是受到社会制度、文化、政府、企业、公众等社会行动者的影响, 这些利益和要求不可避免地通过组织层面的要素传达并进而影响到了科学研究活动。因此, 组织对其内部的科学研究活动的制约作用是客观存在的, 是一种实然 (actuality) 。一方面, 组织希望通过自身的知识生产以提升组织的适应力、创造力和竞争力, 因而对科学研究存在某种“角色期待”。另一方面, 科学研究虽然应当追求认知, 但在组织要求下也出现了“适应性进化” (adaptive evolution) 的趋势。主要表现为:
其一, 科学研究不仅服务于全人类的利益, 而且也服务于特定集团的特殊利益。一般认为, 科学知识产出通过公开发表而成为公有的社会财富, 因此它生产的是公共产品, 可以供全人类分享。但在新的与境下, 有些与特定应用目标 (如企业利益、国家目标等) 相关联的科学研究, 政府或企业等资助机构将非常强调知识产出的非公有性。“ (科学研究) 已经脱离了以探索宇宙奥秘为惟一目的的传统格局, 而成为满足社会的某种经济需求, 体现社会的某种政治意图的手段, 并成为达到科研活动之组织者意欲的工具。”[15]
历史地看, 服务于特定集团特殊利益的科学研究并非仅仅发生在当代, 17世纪的法国皇家科学院的知识生产就已经被要求为王室服务了, 后来的工业实验室和国家实验室生产的知识被以专利或知识产权的形式制度化为私有物品。但是直到当代, 服务于特定集团利益的知识生产才开始普遍地出现在大学这种公共知识占主导地位的研究组织。在大学这个最能体现普惠性学术研究的场所, 大学得到的专利数也开始逐年上升, 见附图1, 附图2。当代组织管理学家德鲁克 (Peter Drucke) 因此指出:“企业家精神并不仅限于经济性机构中, 现代大学 (尤其是现代美国大学) 的创建和发展是讲述企业家精神发展历史的最好教材。”[16]
其二, 科学研究的过程包括了来源广泛的、不同种类的社会行动者的参与和磋商。科学知识不是纯粹心智的玩物, 它不仅表现出社会认识论的外貌, 也具有社会存在论的内质。正如行动者网络理论 (ANT) 的代表人物拉图尔 (Bruno Latour) 在实验室观察到的:“在科学讨论中, 经常发生这样的事情, 即人们总是跃出争论本身而更多地谈到研究者的人格、社会战略和心理。”[17]实验室中知识生产过程往往不限于纯粹的科学内容, 也涉及研究兴趣上的侧重、职业实践的迫切需要、学科未来的发展方向、时间上的限制、各种社会行动者的利益和要求等等。诸如此类的实验室内外的行动者结成一张“无缝之网”, 笼罩着知识生产、交换、扩散和应用的全过程。当代的科学研究, 不仅承认基础研究、应用研究和技术创新之间的密切关联以及它们的相互依赖性, 而且在实践中更加注重与应用研究和技术创新之间的整合与互动。科学的价值已不局限于认识论的范畴, 在现实生产力方面也有了明确的体现。
因此, 在科学研究过程中, 除了科学共同体之外, 还有各种社会角色在技术改进、技术的商业化等阶段作为特定利益集团的代表开始介入并影响了知识生产过程, 比如作为政府或企业的代表、作为公众的代言人、作为科研成果使用者的代表、作为具有不同知识背景的问题解决者的代表等等。“这些参与者在传统的科学知识生产模式下, 往往被列在科学系统之外, 并被排斥介入到科学知识生产的过程中, 但在新的知识生产模式下, 他们共同参与到科学问题的确定和解决的过程中。”[18]而且, 这种参与越来越经常地贯穿科学研究的全过程, 并且反复发生, 导致的结果是: (1) 不同参与者所代表的社会责任和社会利益以及对科学研究结果的特定要求始终以不同方式反映在整个知识生产过程中, 因而在科学研究中, 既有以自由探索和非盈利为目的的“自产式”知识活动, 也有以服务特定集团的目标或盈利为目的的“预定式”知识生产。 (2) 这种异质性的互动, 促使科学组织突破了传统的僵化运行形式而倾向于网络化和虚拟化等新形式。
其三, 科学研究遵循的价值规范发生了转变。科学活动本身存在着自主性, 表现为独特的价值观和行为规范, 它被默顿概括为普遍主义、公有主义、祛利性、原创性和有组织的怀疑主义 (UCDOS) 。实际上, UCDOS不仅是对科学家的科学研究活动进行调节, 也不仅是对在这些价值的控制之下成功运行的科学组织进行调节, 更重要的是, 它隐含着政府与科学、社会与科学之间的关系的一种体制性安排, 即:“政府或社会给予科学一定形式的资助, 并且保障科学的职业化和自治, 而科学则承诺集体让渡其所生产的科学知识的‘专有使用权’使之成为‘公共知识’, 以及给社会带来丰厚的回报。”[18]然而, 在一种相对纯净的环境下运行良好的规范在另一种相对复杂的环境下未必运行良好。当今西方发达国家的科学政策开始向实用型倾斜, 把学术研究推向了商业影响;“国家R&D系统作为财富发动机的概念, 同时把科学置于有效性和可说明性或负责性 (accountability) 的极大压力之下”[20], 学术研究传统和产业研究传统之间出现了“结构性趋同”——后学院科学通过聚焦在专门问题周围的领域上来获得进展, 专门问题往往是由社会中的各种行动者确定的, 并且受到各种行动者的因利制导。它们为科学研究创造了一个竞争“市场”, 把资助者的购买与研究者的供给分离开来。对科学研究而言, “新的以市场为基础的用户负责性与传统的科学共同体的负责性和合法性 (legitimate) 的方式有很大不同”[21]。同行评议和专家自治的理想是建立在默顿规范 (UCDOS) 的基础上的, 与之不同的是, 新的负责性要求科学高效地、经济地满足特定的知识投资方或知识用户的利益, 借用齐曼 (John Ziman) 的话说:“为做好产业科学, 你适用的是PLACE, 而不是UCDOS。”【注文2】学院科学的精神气质与后学院科学的社会实践发生了背离, 因此必须重新考虑科学研究的规范基础, 重审科学研究的目标, 寻找科学研究的基本原则。
三科学研究:在认知导向与组织制约之间
以上分析表明:如果说, 在传统的知识生产方式下, 科学的求真过程主要受科学共同体这一特殊群体的学术追求和科研利益所支配的话;那么, 在科学活动倾向于以组织的形式来完成的条件下, 科学研究是一个科学共同体与各种异质行动者 (或要素) 相互作用的过程。
这是一次深刻的思想变革, 它表明科学研究不仅仅是纯粹的智力活动, 不仅仅表现为认知的发展, 而且受到组织的制约, 是在实践中与环境互动的结果。在互动的过程中, 认知导向要求科学“自由”和“求真”, 组织制约要求科学“定向”和“致用”。认知导向是在“理想”的信念下追求一种“科学理性”, 体现的是科学研究的知识价值;组织制约是在“现实”的状况下反映一种“政治理性”, 体现的是科学研究的功用价值。
科学理性受到政治理性的引导和制约, 有其历史的合理性和必然性。随着研究成本不断升级, 社会 (甚至在发达国家) 支持R&D的经费开始紧张, 科学研究与社会资源之间的矛盾空前地尖锐起来, 也使科学事业的管理前所未有地重要起来。由于任何国家用于科学的资源总是有限的, 而且每一个单位的资源运用也存在机会成本的问题, 如果一个国家只是一味地增加科学投入, 而不考虑如何有效地使用以及产生什么效益, 显然是不明智的。“一般说来, 政府科学机构不像工业实验室那样与实用目标直接有关, 另一方面, 它们又不像教育机构和私人研究机构那样不顾可能的经济应用而自由地探索任何自然现象。”[6]而面对着社会和经济发展迫切需要解决的一些难题, 公众也难以耐心地等待“没有止境的前沿”的科学研究最终会带来有用答案的那一天。因此, 政府重视开发已有的知识优势, 有意识地引导科学界关注产业需求, 加强科学、经济和社会的互动, 是促使科学发挥功能的良好途径。同时也有利于消除长期以来在科学知识生产的投资者和执行者、科学知识生产与利用之间的二元分立结构。
但是, 并不能因此认为, 科学受到越来越严格的有组织的控制是好的。“科学系统与政治系统是两个不同的表达系统。因为它们具有不同的社会功能, 并且基于不同的知识基础或背景来表达自己的意志。”[23]在考虑科学问题的时候, 政治系统一般把技术的可行性和经济的可承受度作为主要依据;而科学系统主要依据科学研究的实际水平或科学的实际能力。由此产生了科学家对科学知识生产过程中学术自由价值观念的维护与政府对国家利益和公众利益的追求之间的内在张力。这种张力表明了政治与科学存在相互依赖性, 一方对另一方有结构和功能上的价值。美国政治科学家迈克尔·罗斯金 (Michael G. Roskin) 一语道破:“科技知识在一定程度上能够成为当代政治家进行治理的工具, 也是政治精英获取政治权力的合法来源。另一方面, 科技理性价值也要由公众通过政治途径实现合法化。”[24]这说明在科学研究当中, 如果平衡得当, 政治与科学的价值取向可以存在着内在的一致性;如果平衡失当, 政治与科学将不可避免地产生冲突。①
围绕科学研究的认知导向与组织制约之间关系的思考的关键, 在于如何使科学在日益复杂的社会结构中建立和保障长期研究的多样化和新自主权的准则。不管科学研究发生什么变化, 它的理想状态仍然是目的化了的科学不能失去自身的导向力, “‘计划’科学的问题, 无论有多么更加普遍的联系, 都必须根据科学的特殊性质加以考虑。”[25]与此同时, 后学院科学的研究活动不仅关注新的科学发现, 而且更关注新发现的商业价值和社会功用。科学研究, 在认知导向与组织制约之间, 体现了科学理性和政治理性的价值的冲突和协调。
资料来源:根据美国专利商标局统计数据整理
资料来源:根据中国科技统计数据2000, 2005整理。
摘要：认知导向是科学研究的一种理想信念, 组织制约是科学研究的一种现实状态。科学研究, 在认知导向与组织制约之间, 体现了科学理性和政治理性的价值的对立和统一。
项目导向型组织 篇6
在经济全球化发展的趋势下, 我国正处于经济转型时期, 企业的生存和发展面临着较多不确定性因素的影响, 经济环境和政策环境比较复杂, 企业面临的风险系数较高。在这样不确定的复杂环境下, 企业要想开展内控导向人力资源管理实践工作, 就要充分考虑外部环境因素的影响, 要充分重视组织情景因素对高绩效人力资源管理实践工作效果的作用。
一般来说, 内控导向人力资源管理实践主要分为三个主要的维度, 即内部化维度、标准化维度和绩效化维度。根据部分学者的研究成果可知, 扁平和分权等灵活性较高的组织形式能够让企业更好地适应不断变化的外部环境, 这类组织形式需要具有高绩效的人力资源管理实践作为保障, 员工参与率较高的人力资源管理实践活动将有利于企业提高组织绩效, 进而提高企业的整体经济效益。人力资源管理实践需要根据企业的实际情况来开展, 西方高绩效人力资源管理理论不一定适合我国动态的竞争环境, 企业要结合自身的实际情况来开展人力资源管理实践工作, 以便构建适合企业生存和发展要求的新型高绩效人力资源管理实践体系, 进而应对动态变化的竞争环境。
根据以往的人力资源管理实践研究成果来看, 战略人力资源管理系统的研究主要基于控制和资源两种范式, 并由控制导向向资源导向转变。笔者查阅了大量的期刊资料和论文资料等研究发现, 在我国的一些高绩效人力资源管理组织通常具备控制——资源双元特征, 同时这类管理模式还具有内部化和长期化等本土因素的影响, 比如华为和顺风等企业, 这些企业在人力资源管理和组织绩效管理工作中取得了较好的成绩。
2 内控导向人力资源管理实践的概念和理论框架
2.1 内控导向人力资源管理实践的概念
由上述内容可知, 控制——资源双元特征是高绩效人力资源管理组织的重要特征, 同时兼具内部化和长期化等表现, 内控导向人力资源管理就是在此基础上将控制型和内部型相结合, 重视专业化、制度化和标准化三个维度在人力资源管理工作中的作用。内部导向人力资源管理就是通过组织实施人力资源管理实践, 明确岗位的职责和权利, 并将甄选和晋升标准公开化透明化, 规范工作流程。同时, 内控导向人力资源管理重视内部化机制的作用, 为员工提供了大量的培训活动, 员工拥有较为广阔的职业通道。内控导向人力资源管理的内容具体包括正式的标准化人力资源制度和科学的绩效管理制度等内容。由内控导向人力资源管理实践的内容可知, 其对增加企业组织竞争优势有积极的影响, 与企业组织绩效管理工作有着紧密的联系, 对企业组织绩效的主效应和动态竞争有调节作用。
比如华为的组合管理团队根据OR (OFFERING REQUIREM-ENT) 流程的十二种方法来收集每个细分员工的要求和期望, 在制定晋升计划的过程中, 利用多种分析工具确定员工需求的权重, 并确定和验证员工的发挥创造性要素;华为的人力资源计划是与业务规划一体的, 与公司战略相匹配, 业务计划驱动人力资源的需求, 并根据人均效益提升的目标要求来配置人力资源。
2.2 内控导向人力资源管理实践的理论框架
内控导向人力资源管理实践混合内部化和控制特征, 在不同的时代背景下, 内控导向人力资源管理实践具有不同的内涵。在中国文化背景下, 我国企业人力资源管理实践中拟家人现象比较普遍, 这是内部化在企业经营管理过程中一种泛家族化的体现, 这既有内部化人力资源管理的特征, 又包含了控制观念中的积极元素。我国的控制型人力资源管理实践以标准化和协调行为为重心, 并积极引导员工行为符合企业战略目标;而内部型人力资源管理实践侧重于培养具备高素质、高价值的专业性人才。企业在开展人力资源管理实践活动过程中要充分考虑企业战略目标, 将两者进行结合, 并创建组织长期竞争优势。比如, 成本导向型战略组织可以采用控制型人力资源实践, 以便提高组织运行效率;创新导向战略组织可以实行内部型人才资源实践, 有利于提高组织弹性和灵活性。但是在市场经济中, 企业面临的风险和不确定性因素增加, 战略目标不断调整, 因此要实现战略目标与人力资源管理系统相匹配似乎有点不切实际。
内控导向人力资源管理实践框架采用内部化策略长期培育员工, 并利用绩效激励机制进行战略结果激励, 其内心类别构建概念之间是相互影响的。内部化与结果激励之间的关系体现组织鼓励员工内部发展的决心, 有利于员工提高工作积极性和主动性, 保证员工行为符合组织长期战略目标, 进而改善组织绩效, 内控导向人力资源管理实践和组织绩效是相联系的。
3 内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析
关于人力资源管理实践与组织绩效之间的关系, 不同的学者持有不同的观点, 根据部分学者的研究成果可知, 比如CHOW认为我国大多数的企业偏好控制型的人力资源实践, 但是忽视了组织绩效, 运营绩效不够理想。因此我国企业要重视制度设计, 重视员工的作用, 可以通过人力资源管理实践与高绩效工作实践相结合, 以便实现组织高绩效。
3.1 内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系
内控导向人力资源充分结合控制、资源观点和理论要求, 两者之间的关系可以用内部化、过程控制、结果激励等关键性词语进行概括。内部化包括长期绩效标准、接班人计划等人力资源管理制度, 可以让员工明确其自身的发展目标, 并通过绩效管理规范引导员工行为;企业要重视完善内部晋升和继任机制, 做好人员内部流动, 提高组织绩效。过程控制指企业制定并谨慎执行刚性人力资源规章制度, 并通过科学的招聘程序和测试规范对人力资源进行筛选和甄别, 在工作过程中以长期理念培养高能力员工, 培养员工和企业之间和谐关系, 以便带来组织高绩效。结果激励需要企业杜绝晋升主观性影响, 要明确内部晋升规则, 结果激励与晋升机会挂钩的绩效管理可以提高组织绩效。绩效导向型的人力资源管理实践与组织绩效呈现正相关关系。
3.2 动态竞争环境的调节作用
根据动态人力资源管理实践理论, 组织外部环境的变化使得组织内部中的战略、人力资源管理和组织结构发生变化和调整, 以便适应环境的变化。资源基础观念认为高水平的战略人力资本可以为企业带来竞争优势, 对组织绩效有积极影响。内控导向人力资源管理实践以内部化、标准化和绩效化为导向, 重视员工和组织之间的长期合作关系, 有利于激发员工发挥创造力, 以便实现组织创新战略。动态竞争性可以有助于正向调整内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系, 环境的动态竞争越激烈, 内控导向人力资源管理实践通过动态竞争对组织绩效的作用就会越大, 同时战略人力资源管理研究中相关内容有助于内控导向人力资源管理实践工作的开展。
比如, 华为公司重视公司的国际化发展, 并根据国际化环境不断调整自身的人力资源管理实践方式, 将人力资源计划是与业务规划一体的, 与公司战略相匹配, 业务计划驱动人力资源的需求, 并根据人均效益提升的目标要求来配置人力资源。公司将组织流程、管理系统与国际接轨, 采用人力资源的本地化管理, 以便适应运营成本和效率的变化, 这些都是华为公司内控导向人力资源实践与组织绩效管理的重点。
3.3 内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的模型探析
内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系研究数据收集工作采用评定方法进行, 应该设计合理的正式照片程序、标准化测试、内部照片、内部晋升、绩效管理、薪酬公平和正式考核等选项做好初始问卷调查, 并对测试结果进行规范性分析。调查问卷可以从人力资源实践活动中的实际情况出发, 充分考虑企业人力资源管理实践活动和组织绩效情况, 以便对人力资源实践活动进行分等级判断。
模型分析可以从主观业绩衡量、组织环境的不确定性和控制变量。内控导向人力资源管理模型设定具有较强的主观性, 很难获得客观的数据, 而且准确度不高, 因此, 研究模型可以采用主观业绩衡量, 比如可以使用产品服务质量、研发能力、市场占有率来衡量运营绩效, 可以通过员工满意程度和生产效率来衡量人力资源绩效。组织环境的不确定性可以通过动态性、竞争性来衡量, 同时要重视主要控制变量, 应该对企业行业、所有制性质、组织年限和规模进行分析和研究, 可以采用计量分析方法中最小二乘法对内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系进行分析。根据笔者对内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的相关文献和研究成果的分析可知, 内控导向人力资源管理实践与运营绩效、人力资源绩效正相关, 内部化与标准化、绩效化产生协同效应, 内部化系统能够激发员工活力, 从而带来组织绩效的提高。
比如, 华为公司在评价组织绩效和能力方面, 即围绕公司的战略目标和客户满意度, 从财务、客户、内部业务运作、成长与学习四个方面, 综合考虑绩效测量指标和目标。华为公司从主观业绩衡量、组织环境的不确定性和控制变量等入手, 根据组织绩效过程监控和年度评价结果, 将组织需要改进的问题依据问题严重程度分为红、黄、蓝三种。根据问题严重程度, 确定组织持续改进的优先次序, 以及主要业务突破性改进的优先次序。华为公司各部门根据绩效监控和年度考核中发现的问题, 通过各种手段, 层层落实, 不断改进。对涉及公司外部的问题, 通过相关责任部门, 在供应商和合作伙伴中实施, 以确保组织绩效改进目标的达成。
4 结语
内控导向人力资源管理实践是企业转型期比较有效的一种管理机制, 是企业采取精细化人力资源管理的必经阶段, 通过内部晋升、职业资格管理、人力资源开发、员工成长的思路促进企业与员工共同成长, 也是精细化人力资源管理的发展趋势, 有利于组织绩效的提升。
参考文献
[1]林亚清, 赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论, 2013 (2) .
[2]乔坤, 周悦诚.人力资源管理实践对组织绩效影响的元分析[J].中国管理科学, 2008 (S1) .
[3]苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统:一个本土化的实证研究[J].南开管理评论, 2010 (4) .
[4]戚振江.人力资源实践与组织绩效关系综述:基于过程和多层次分析范式[J].科学学与科学技术管理, 2012 (5) .
项目导向型组织 篇7
高校组织文化相关概念的界定
由于文化定义的多样性以及研究范式的区别, 组织文化存在不同的界定。从相关研究综述[1]可以看出, 组织文化存在着几种具有代表性的定义: (1) 一个群体在适应外部环境和进行内部整合时, 在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设。 (2) 组织文化是组织的共识和总结出来的理解、记忆、价值观和态度。 (3) 组织文化具有整体性、稳定性等特征, 受历史因素影响、与人类学概念有关, 包含价值观、仪式、英雄、符号等层面。
在这些定义中, 存在分歧之处的不是“组织”, 而是“文化”这一上位概念, “什么是文化, 什么又不是文化?”始终是组织文化领域研究中最大的难题。乔安妮·马丁[2]罗列了与涉及组织文化的12个文化定义, 如: (1) 文化是一个群体性成员拥有的一整套重要的 (通常未被阐明的) 共同认识。 (2) 文化是一个群体的一整套共同认识或共同认识的意义。 (3) 文化的标准定义应该包括一个群体的价值体系、符号和共同认识的意义, 并且包括这些价值、符号和意义具体化为物质客体和仪式化的实践……
其中“群体”、“共同”、“规则”、“范式”等关键词贯穿了这些定义, 反映了“文化”的某种共同特征。这些特征在组织文化领域, 形成了一种在管理学上被称为“硬核”的东西, 即作为组织文化最深层、核心的组织价值观。在组织文化理论视域中, 价值观是民族文化的精髓, 是人们判断事物重要性和先后次序的标准, 它包括主体定位 (这又是价值观中最基本的核心问题) 、社会规范、社会秩序和信念、实践方式和价值本位[3]。
对于高校来讲, 组织即是高校, 高校组织文化是以高等学校的整体性为基础发展起来的包括广大师生员工在内的, 以学校整体事业发展为目标, 以教学、科研、管理为主要职能, 适应校园氛围和教育发展特点的共同观念与认识。高校组织文化的整体性、共通性主要体现在价值观方面, 以一种“共有价值理念”的方式呈现。教师是高校教育的中坚力量, 他们的价值取向对于学校和社会的影响巨大, 作为组织文化价值观核心的重要构成内容, 高校教师价值观始终被寄托着正确、一致、可引导等希望。然而在这一问题上却始终存在一个两难的“休谟问题”。18世纪的英国哲学家休谟在提出这一问题后并未给予明确解答, 实质上这个问题与莎士比亚的“存在还是毁灭”一样是哲学上的无解难题。“休谟问题”的重大意义在于它提出了“是”与“应当”的关系问题, 进而形成了所谓的“休谟法则”, 即关于伦理问题的探讨必须明确“应当”与“是”的区别。这不仅给伦理问题研究提出了一个重大课题, 而且也给价值问题探讨提供了一种思维前提[4]。反观高校教师的价值观, “应当”与“是”的冲突尤其激烈。
组织文化理论视角下高校教师价值观的存在冲突
“是”与“应当”的冲突是高校教师价值观现状存在的根本性冲突, 高校从自身整体的发展以及适应经济政治社会发展规律的需要出发, 所倡导与弘扬的价值观念可以说是“应当”的一面, 而现实中教师个体受到时代发展变化和社会尤其是经济因素影响所形成的价值观念则是“是”的一面。社会价值多元使价值观引导的研究与实践面临着理想与现实激烈碰撞所带来的后果, 各种冲突在大时代背景下显得刺眼却是意料之中。
1. 个群价值冲突
回顾历史, 个体与群体 (集体) 之间的关系始终和谐冲突并存。20世纪70年代末以后, 个体意识作为人对自身认识的觉醒开始逐渐复苏。“神的崩溃便从各个方面发出人的呐喊。人的价值、人的尊严、人性复归、人道主义, 成为新时期开始的时代最强音”[5]。也是从这一刻起, 个体价值从外部的提倡与强调逐渐内化为人的内在意识。这种转变在文化领域反映得特别明显, 并对社会造成了空前的影响, 使个体价值取向发生很大的变化。高校教师占据了社会精英群体的大多数, 他们对于知识的习得和信息的获取比其他人群要快, 对社会动态更为敏感易受影响, 在他们的价值观中个人因素在慢慢膨胀, 当然这种膨胀存在着一个适度与否的区分。而与之形成鲜明对比的是, 作为一个整体或者说群体的高校希望个体所持的价值观也就是“应当”在很长一段时间里甚至到当前, 变化不大。这种两相不适应就是个群价值冲突的源起。
2. 义利价值冲突
利益冲突是价值冲突的根源。从孔子的《论语》到时下的公民道德要求, 无不希望调和义利矛盾, 形成义利和谐。以孔孟为代表的儒家所探讨的人学问题, 围绕个人之间, 个人与家庭、社会之间的种种伦理关系, 提出了“以义导利”、“以义制利”、“义利双行”等行为准则。《公民道德建设实施纲要》提出要坚持尊重个人合法权益与承担社会责任相统一。把权利与义务结合起来, 树立把国家和人民利益放在首位而又充分尊重公民个人合法利益的社会主义义利观。可以说历史与时代为我们提出“应当”的要求, 但当前的“是”却与之存在一定的差距。从我们所做的相关调研数据来看, 当前高校教师主要困扰排在前三位的是“经济收入、住房、社会保障”, 这反映了当前社会物价, 最主要的是房价过高导致教师经济压力过大的现实, 并由此产生安全感缺失、精神焦虑等社会心理问题。一些教师因为难以“安居”而无法“乐业”, 其价值观上的崇高在面临生存挑战时往往只能妥协, 在这种情况下, 重利轻义甚至弃义逐利的事件不断发生, 而以往一些寻常举动则上升到了义举的水平, 不得不说这是某种程度上的退化。
3.价值主体观冲突
价值主体观存在的问题是教师对于自身作为价值主体的确认模糊。正如我们对个体价值观与群体价值观冲突的描述, 群体价值观是个人处于社会、处于高校当中作为社会人、高校人所必须秉持的价值取向。从教师义务和师德规范上来讲, 教师的个体价值应当向群体价值靠拢。但为什么存在着个群冲突和义利冲突?追根究底, 还是个体对于自己作为教师这一价值主体缺乏清晰和深度的体认。淡化个体的职业身份自然不会讲求职业道德, 也随之淡化“应有”的价值观。当前形势下, 信息全球化以及沟通障碍的破除使社会的渗透性和一体化趋势日益明显, 职业群体的原有特征和道德色彩在大包大容的时代背景下容易受到覆盖与遮蔽。一些教师因此轻视自己作为教师这一价值主体应有的价值观高度。同时, 应试教育的培养与教育观念的滞后在不少教师身上留下了深刻的烙印, 造成他们功利化倾向严重。这一方面使这些教师能够采取更为务实高效的方法途径去教书育人, 在短时期内推动成果成效迅速出现;但另一方面, 缺乏长远目光, 存在过分的实用主义倾向、形式化倾向, 重绩效轻人本等等, 同样作为特征的一体两面而为人诟病。
组织文化理论对于高校教师价值观导向的启示
20世纪80年代以后, 组织文化或象征性的符号管理问题备受管理学研究者们的关注, 并推动了组织文化理论学派的形成。组织文化理论学派的奠基人是美国麻省理工斯隆学院教授埃德加·沙因, 他所建立的组织文化模型基于一个给定的群体, 并具备以下因素:一群人在一起, 有足够长的时间“分享”各种“显著的”问题;他们有机会解决这些问题, 并观察这些解决方案的效果;他们已经吸收过新成员, 有一群“共有”一段历史的人[6]。将这一条件进行比照, 可以发现高校教师群体具备了这些要素。虽然高校教师有其特殊性, 但我们可以结合组织文化理论的“共性”特征提供的启示对价值观引导进行探讨。
1.从统一到凝聚的目标调整
在过去的工作实践中我们一直沿袭原有的思维方式, 在价值观上要求每一个个体都统一思想, 包括价值观念的趋同。这种思维在管理学中属于科学主义范式维度, 其明显特征是将个体当成理性经济人并完全符合技术规律, 强调组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织[6]。马克思·韦伯认为这是一种为了达到诸如高生产效率等目标的最有效的组织形式。但在当前这样的管理观念或者说对于价值观的引导方式明显不适应现实。组织文化理论是经过思想变迁而形成的一种能够充分考虑社会和个体因素的理论。从该理论出发, 价值观的引导应当实现从要求统一到强调凝聚的转变。高校教师群体庞大, 从政治面貌上说, 有党员教师, 有党外教师, 而且党外教师数量很大, 这是高校教师价值观引导有别于中小学教师最明显的地方;从年龄层上看, 青年教师在高校中比例日渐增加, 同时在中老年教师逐渐将精力转向科研的情况下, 青年教师成为教书育人的主力军, 他们与社会联系紧密, 充满活力但容易受到一些不良思想的渗透。像这样一个结构复杂层次多样的群体, 强求统一只能起到越推越远的反效应。只有了解时代的多元特点, 从尊重个体出发, 寻找基于多种价值取向之上的“共有价值理念”, 才能真正实现价值观引导的目标。
2. 作为基本假设的价值本位
在管理学组织文化理论的范式和模型当中存在着一些基本假设。这些基本假设是理论大厦构建的根基, 它们是在人们不断磋商带来的某种默契和以往相关经验基础之上形成的定论。这些基本假设可以不断充实丰富, 但不能被反复置疑与争议, 否则理论框架根基不稳, 无法实现进一步发展。高校教师价值观的本位内涵是在历史传承和时代发展进程中确定下来的, 既具备了传统美德要素, 也有新时代的品德风尚。作为基本假设的价值本位不应当被损毁, 否则将导致价值观引导不仅失效而且还会出现极大的负面效应。当前的社会舆论中存在着对教师价值观的误导, 这种误导或是主动有意识的, 或是无意识客观产生的, 对我们最基本的价值取向进行置疑。价值观引导实践应当重视这种现象, 通过正本溯源来确保正确健康的价值本位。
3. 关系结构之中的价值主体
组织文化理论对处于关系结构中的价值主体非常重视。组织的主体是谁, 他们在社会结构中的位置关系如何等主体定位对于组织价值观的形成和发展具有重要意义。关于高校教师价值观的引导, 明确价值主体是关键。教师应当清晰地确认自身立场, 确认作为高校教师应当有的价值观。国家及社会对于高校教师的价值观期待和要求比对其他社会成员要高, 因为高校教师肩负着教书育人和知识创新两大伟大使命, 大部分的社会精英出自高校, 同时高校又是产学研链条上的核心环节。价值观直接影响师德师风, 并进而影响教育工作。当前高校倡导的以德治校及师德建设工作, 也正是为了使教师明确个人作为价值主体在整个价值观体系中应负的责任。
4. 文化实践层面的引导方式
在关于组织文化的研究当中, 仪式、英雄、符号等作为实践层面与价值观这一内核共同构成了组织文化, 实践层面对价值观有着直接影响。因此价值观的引导应当注重方式创新, 从实践层面着手。仪式即是针对价值观引导所举行活动, 英雄即先进典型人物, 二者经常结合在一起, 通过举行活动评选先进人物, 以先进人物的榜样力量来凝聚“共有价值理念”, 最后通过各种载体符号进行呈现与传播。可以说先进典型所体现出来的就“应有”的价值观, 先进典型的推选是为了拉近“应有”价值观与“现是”价值观的距离, 避免“应有”价值观被虚化神化, 传播其现实一面, 推动价值观从“现是”向“应有”的转变。
高校教师是一个结构多样、层次丰富、特殊性强的群体, 其价值观引导也是一项常研常新的课题。在坚持基本原则及观念的基础上, 我们努力寻求研究方法与实践方式的创新。在这一方面, 组织文化理论能够给予我们一些新的启示, 从另一个角度看到新的问题, 这也是本文就此进行探讨的目的, 期待对于实践有所助益。
参考文献
[1]于大远, 吴能全.组织文化的定义和研究方法综述[J].经济管理, 2009 (4) :178-182.
[2]乔安妮·马丁.组织文化[M].沈国华译.上海:上海财经大学出版社, 2005.
[3]王今舜, 庄菁.组织文化[M].湖南:湖南师范大学出版社, 2007.
[4]崔秋锁.凝聚“共有价值理念”的特殊方法论原则[J].现代哲学, 2009 (3) :4-7.
[5]李泽厚.中国现代思想史论[M].天津:天津社会科学院出版社, 2003.