科学补充（共3篇）
科学补充 篇1
一、泰勒的科学管理原理及其现实意义
被称为“科学管理之父”的泰勒以自己在基层工厂的经历为基础,归纳出了改进管理制度和管理方法的一整套理论。科学管理的原理以实现效率为使命,以任务管理思想为轴心,追求标准化、规范化、制度化。其管理思想的建立使管理从此成为一门独立学科,并奠定了古典管理理论的基石。英国的管理学家厄威克说:“泰勒所做的工作并不是发明某种全新的东西,而是把整个19世纪在英、美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成的一整套思想,他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学的体系,称之为科学管理。”[1]
(一)关于泰勒的科学管理原理②
1.科学管理实验的两个基本原理:(1)作业研究原理。改进操作方法以提高工效;研究每项动作的必要性和合理性,以形成标准的作业方法。(2)时间研究原理。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间,为标准作业的方法制定标准的作业时间。
2.三个基本出发点:一是效率至上。管理的中心问题是提高劳动生产率。二是可以采取任何方法谋求最高的工作效率。挑选一流的工人,掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器和材料,标准化的环境。三是劳资双方应互相协作,在工作中共同努力。
3.四项任务:第一,对工人操作的每一个动作进行科学研究,以代替传统的经验方法。第二,科学地挑选工人并进行培养和教育,改变过去由工人任意挑选自身工作的做法,并根据工人自身的条件进行自我培训。第三,与工人亲密协作,并保证一切工作都按已形成的科学原则去办。第四,资方与工人之间在工作和职责上进行分工。[3]
4.科学管理内容:(1)作业管理。制定科学的工作方法;制定培训工人的科学方法;实行激励性的报酬制度。(2)组织管理。计划职能与执行职能分开;职能工长制;管理的例外原则。(3)管理哲学。科学管理理论提出的有科学依据的作业管理、管理者同工人之间的职能分工、劳资双方的心理革命(遗憾的是,泰勒对此没有进行细致的操作化设计,在当时并未实现这种双方的全面的心理革命)等,为作业方法和作业定额提供了客观依据,使得劳资双方有可能通过提高劳动生产率、扩大生产成果来协调双方的利害关系,从而推动了生产力的发展。
(二)泰勒科学管理理论的现实意义
古典管理理论是现代管理理论的基础,古典管理理论要解决的问题也正是现代管理理论所要解决的问题,对今天的企业管理仍然有着巨大的指导作用。特别是对于发展中国家,其生产力的发展水平如果相当于美国、欧洲在本世纪初时的生产力水平的话,科学管理理论应该是这些国家主要适用的管理理论,因为管理思想总是与文化历史、社会生产力的发展水平,以及人的认识程度和生产方式等因素密切相关。
1.科学管理与我国生产力发展水平相适应。我国正处在计划经济向市场经济转型的过程中,经济发展水平与发达国家还存在着较大差距。而由于缺乏基础的管理或管理不当造成的巨大的资源浪费与自然资源、能源日趋紧张的客观现实之间的矛盾,更需要泰勒科学管理理论的指导而实现粗放型向集约型生产方式的顺利过渡。运用泰勒的科学管理理论解决因管理不当造成的浪费是节约资源、提高效率的必然途径。
2.科学管理有助于提高管理水平。当前许多管理者的管理水平还比较低,仍停留在学习西方基础管理理论的阶段。特别是乡镇企业、民营企业和中小企业,仍处于泰勒时代前的经验管理阶段。管理者职业化、专业化程度不高,管理不重细节,缺标准,现代化的管理工具和方法运用不足。如作业工作无明确的标准、无合理的工作定额;工人缺乏培训;对管理过程缺乏有效的控制;规章制度不健全,组织机构不规范等一系列问题造成工作效率低下、管理混乱的状况。科学管理原理用科学的方法取代经验的方法,崇尚精细化、标准化、流程化、规范化,以理性思维进行管理的核心理念对当前中国的各级管理者和被管理者都具有指导意义。
3.科学管理有助于改善我国管理现状。经历长期的封建社会,中国传统文化中“人治”的思想仍然影响着今天的管理主体。管理主体注重个人权威,仅凭个人的知识、经验与性格偏好对管理活动作重大决策;而民营企业中普遍存在的家族化管理也限制着管理活动的制度化、规范化;中国民族文化的特点也使得管理中感性超越理性,法制意识淡薄,讲人情,重关系,忽视制度。科学管理的中心问题是提高劳动生产率,用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识才能提高企业的效率。因而运用科学管理有助于我们打破传统经验管理的樊篱。
4.科学管理与我国现阶段劳动者素质相适应。现阶段我国劳动者的科技文化素质较低。劳动者中作为中流砥柱的产业工人的文化技术素质及职业技术水平也不高。据统计显示,我国现有一支数量为7000万的技术工人队伍,但高级技术工人仅占技术工人的3.5%,这与发达国家一般达到20%以上的水平比较,差距实在太大。工人以从事简单劳动为主,对于着重于作业研究的科学管理来说,可以很好地促进其生产效率的提高。且这个社会阶层的劳动者对物质方面的要求相对迫切,严格的规章制度和一定的物质刺激在这样的情况下会取得比较好的效果。
5.即使在今天的西方国家,仍可以在各类企业和公共组织中看到科学管理的作业程序和管理方法的影子,科学管理思想仍然发挥着巨大作用。正如美国管理学家德鲁克指出的那样:“科学管理只不过是一种关于工人和工作系统的哲学,总的来说它可能是自联邦主义文献以后,美国对西方思想作出的最特殊的贡献。”[4]
结合中国管理现状,我们只有将科学管理理论作为主要适用的管理理论,不断提高管理者的管理水平,充分吸收并运用科学管理的原理,才能产生巨大的经济效益和社会效益。
二、科学管理面临的问题及人本管理对其的修正
科学管理的作业程序和管理方法对生产力的发展和社会的进步起着极其重要的推动作用。然而,在对科学管理理论及其管理实践的研究与分析中,我们也发现科学管理理论存在一定的局限性。泰勒在他设计合理精确的任务管理无法顺利进行时,面对工人的反抗不得不加入“精神革命”(即将人作为人对待的人道主义管理哲学,即要求上下合作,管理者要关心工人,为工人服务,尽力消除工作环境中的不愉快因素,使工人心情愉快的工作。)的内容到科学管理思想体系中,尽管这一获取工人合法性支持的思想还没有得到理论展开的机会。[5]而人本管理正好可以弥补科学管理的局限性,实际上,在泰勒科学管理思想占统治地位的时期,人们已经开始对人的心理方面进行研究了,只是被淹没在科学管理的浪潮中。
1.科学管理理论以“经济人”为基本假设前提。在泰勒和他的追随者看来,工人最为关心的是提高自己的金钱收入,企业家的目的是获取最大限度的利润。然而这种人性假设是片面的,因为人的动机是多方面的,既有经济动机,也有社会和心理方面的动机。雷恩在《管理思想的演变》中说到:人们并不是理性的,而是由本性支配的。因而,只有通过理解人的本性,才可以解决管理实践中大量与人有关的管理问题。建立在“社会人”假设前提下的人本管理理论,看到了人的特殊价值、地位与作用,看到了人作为人的丰富性与复杂性存在,而这正是人本管理高于物本管理之所在。
2.在管理目标上,科学管理的主要目的“应该使雇主实现最大程度的富裕,同时也使每个雇员实现最大程度的富裕”,即追求利润的最大化;而人本管理还重视员工素质的提高和工作生活质量,以及组织所承担的社会责任,并不是单纯追求利润。生产目标和员工的需要都要得到重视,人本管理考虑到了员工的需要,在管理制度上给予工人更多的自主权,实行自我控制,并共同分享权力。
3.科学管理侧重于作业层面的研究,忽视决策层面的研究。泰勒思想公开、明确要求熟练员工不能参与工作过程的决策,不能控制工作过程。这意味着所有工人和基层管理者都不许或很少参与管理,他们不是或基本上不是管理的主体。人本管理则鼓励员工积极参与决策,以此获得决策的合法性、可接受性,提高决策的合理性和管理活动的有效性。
4.科学管理的激励模式较简单。一方面组织通过制度体系,严密的控制,监督和惩罚迫使组织目标实现;另一方面又以金钱作为诱惑和刺激,从而达到组织管理的目的。在人们的基本需求得不到满足的情况下,“胡萝卜加大棒”的方法是行得通的。但是,当基本生活条件得到了满足,人们行为的主要动机是为了追求更高级的需要,比如尊重和自我实现的需要时,这种激励方式就没有那么有效了。除了物质激励与精神激励相结合之外,人本管理中管理者对员工的尊重与关心,以及实施一种与员工成长相适应的激励方式正是对传统激励模式的补充。对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励,让员工担当具有挑战性的工作,担负更多的责任,促使其工作做出成绩,满足其自我实现的需要。
5.科学管理通过一系列艰苦的试验,把一流工人的技术经验、操作技巧等总结归纳成一套标准化的操作规范,对经过挑选的工人进行一些必要的培训,很快就使这些工人像一流的工人一样完成一流的工作量。标准化让工作变得简单,简单就容易熟练,熟练自然就产生高的效率。这对于工业社会大规模大批量生产是非常有效的。然而随着知识经济时代的来临,在国内外的市场竞争日渐激烈的情况下,企业经营没有特色、产品没有个性、管理没有独特之处,就难于在市场经济中立足。面对各类组织趋于战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化,员工文化背景、心理、工作风格等各不相同的情况时,只有真正做到以人为本,针对不同员工实行个性化管理,才能满足不同员工的需要,才能调动员工的工作积极性,激励他们更好地为企业服务;只有在管理模式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,提供个性化服务并实现个人与企业的共同目标。
6.科学管理仅解决了个别具体工作的作业效率问题,而没有解决组织作为一个整体如何经营和管理的问题;只注重个人工作效率,重视个人工作方法的改进和优化,而忽略了集体协作、团队工作,不利于提高整体效率;而人本管理要求管理者善于运用各种沟通手段,联络感情,满足员工的社会心理需要;营造一个良好的文化氛围和宽松环境以增强员工对企业的归属感,努力塑造团队合作精神从而提高组织的整体效率。
三、科学管理与人本管理的结合
将工人当作可拆分的机械和将其作为需要激励的人,体现出两种不同的价值倾向。泰勒的理论倾向是将两者融为一体,但是,他在融合两者时对其中之一进行了合乎理性的科学分析,对另一个则只作了说教式的宣扬。虽然泰勒强调精神革命是科学管理的核心,但是价值观的内在冲突必须通过有效的体制设计才能完美结合,单纯的说教不可能将相对空洞的精神革命自然地契合到细致构建起为人服务管理中去。⑥因此,坚持科学管理,发挥其最优化、标准化、数量化的优势,并以人本管理的价值内核对科学管理加以补充和丰富,构建适合现代生产力发展水平的管理模式,是对科学管理理论的修缮与发展。让管理更加科学,让管理更富人性成为现代管理追求的最高境界,这也充分说明了科学管理和人本管理的关系。
1.管理目标的工具理性与价值理性相结合。在管理实践中,人不仅仅是手段,人本身也是目的。除了追求利润最大化,组织还要激发员工的工作积极性,重视和运用人力资本以促进人自身自由、全面发展及人与组织的共同发展。
2.管理方式上重视制度与重视人相结合。科学管理制度是提高效率的保证,是管理公平公正的保证,是维护正常组织秩序的保证。在管理活动中,首先要加强科学管理,建立科学的工作流程、科学的现代企业制度,形成健全的企业经营机制,保证企业正常的生产经营秩序,提升企业的市场竞争能力。在此基础上,还要帮助员工满足他们的归属感,让员工感到自己是他所在的组织中的一个重要成员。
3.制度与文化结合。如果我们只靠制度管理,没有文化配合,员工会越来越自私,对策会越来越多。在制度建立的同时,一定要进行文化建设。要突出制度中激励、促进的功能。员工为了获得和提高自我利益,会受奖励制度所吸引同时又受企业文化氛围的影响。
4.软环境与硬环境结合。一是指人际关系。和谐的人际关系,会使人心情舒畅。二是指工作本身的条件和环境。提高工具、设备、器材等先进水平和完备程度;提高工作场所的舒适、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境,二者的结合不仅会促进工作效率的提高,也会促进人们文明程度的提高。
5.建立合理的激励机制。激励期望理论认为,要有效激励员工的行为,管理者必须了解员工的各种需要和强度。针对不同管理对象的特点采取不同方法,满足他们的合理需要,真正做到人尽其才,才尽其力。同时,管理者应把精神激励和物质激励有机结合起来。如建立专业发展机制、人才生长机制、人才评价机制、市场调节机制等等。激励还要规范化和制度化.如对于优秀员工,通过制度化的方式对他们用股票、红利等方式激励。
6.注重人力资源的培训与开发。全面提高员工素质,不断促进员工进步和成长,这是企业发展的长远大计。目前我国企业员工整体素质较差,远不能适应知识经济时代智能化社会的要求。作为企业,必须组织员工不断学习并引导他们不断研究市场的新变化、技术的新动向,迎接环境不断变化带来的新挑战。
四、结语
今天我们所处的环境与泰勒时代相去甚远,不可能完全照搬科学管理理论。但实践中的一些普遍规律可以帮助我们解决实际的管理问题。科学管理成为一切管理的基础地位不会动摇,人本管理也不是不要制度的管理,而是在建立更符合员工需要的制度基础上的管理;人本管理所强调的人性化不是违背组织基本制度和要求的人性化,而是让员工和顾客的需要成为企业管理制度形成基础的人性化。对于泰勒的科学管理思想,必须坚持借鉴与创新相结合,最终实现个人与组织的共同目标。
参考文献
①马洪，孙尚清．现代管理百科全书．中国发展出版社，第26页．
②郭成纲．西方管理思想史．经济管理出版社．第109～121页．
③泰勒．科学管理原理．中国社会科学出版社，第169页．
④德鲁克．管理实践．中国社会科学出版社，第208页．
⑤⑥陈振明，孟华．公共组织理论．上海人民出版社，第216页．
科学补充 篇2
研究生学籍管理补充规定
第一条 为适应经济社会发展要求，促进研究生更好更快就业，学校实行适度弹性的研究生学籍管理，特制定如下补充规定。
第二条 对于硕士研究生：
（一）修完所需学分，但未完成毕业论文答辩，经本人申请、导师同意，可以获得硕士研究生结业证书，参加就业，学校相关部门将给予办理离校手续与就业派遣手续。
（二）修完所需学分并通过论文答辩，但未达到授予硕士学位要求，可以获得硕士研究生毕业证书，参加就业，学校相关部门将给予办理离校手续与就业派遣手续。一旦其论文发表达到授予硕士学位要求，可申请硕士学位。
第三条 对于硕博连读研究生（包括直博生）：
（一）转博当年不编制就业计划，转博后若要求提前就业，经导师同意，在符合硕士答辩条件下可先行参加硕士论文答辩，获得硕士研究生毕业证、授予硕士学位，学校相关部门将给予办理离校手续与就业派遣手续。
（二）经本人申请，导师同意，学校可继续保留其博士研究生资格，培养类型转为在职定向培养（不享受基本助学金、住宿补贴与三助岗位津贴等）。经过在职培养，达到授予博士学位要求（其用于硕士学位申请的课程学分与论文不能再用于申请博士学位），可获得博士研究生毕业证书，授予博士学位。
第四条 对于各类博士研究生：
（一）完成博士阶段学分培养要求，但未参加毕业论文答辩，经本人申请、导师同意，可以获得博士结业证书，办理离校手续与就业派遣手续。
（二）完成博士阶段学分培养要求，论文答辩通过，但未满足论文发表要求，可以获得博士研究生毕业证书，办理离校手续与就业派遣手续。一旦其论文发表达到要求，可再申请博士学位。
第五条 本规定由研究生院负责解释。
科学补充 篇3
“中国消防协会科学技术创新奖”经国家科技部2008年5月13日批准正式设立。为促进消防科技人才脱颖而出, 提高消防科技水平, 更好的为单位会员服务, 中国消防协会在2008年6月下发了“关于开展2008年度中国消防协会科学技术创新奖申报工作的通知”。考虑到有些科研项目完成时间需要一定周期, 为了将本次评奖工作搞得更好, 应广大单位会员的要求, 决定将首批“中国消防协会科学技术创新奖”申报截止时间延至2009年5月底。现将首批中国消防协会科学技术创新奖申报工作的有关事项补充通知如下:
一、申报截止时间
申报截止时间为2009年5月30日。请申报单位将汇总后的申报材料、电子数据统一报中国消防协会科技服务部。
二、申报要求
(一) 有关申报条件、奖励范围和标准, 请各申报单位严格遵照《中国消防协会科学技术创新奖奖励办法 (试行) 》的规定执行。
(二) 申报项目应在2007年底前通过鉴定 (评审、验收) , 且不得同年度同时申报省、部级和公安部消防局的科学技术奖。已获国家或省、部级科学技术奖的项目不再申报。
(三) 申报项目填写“中国消防协会科学技术创新奖申报书”一式3份, 其中一份为原件 (在申报书的右上角标注“原件”字样) , 并按顺序编好页码, 单面打印。
《中国消防协会科学技术创新奖奖励办法 (试行) 》及“中国消防协会科学技术创新奖申报书”请登录中国消防网http://www.china-fire.com《协会动态》栏目下载。
三、联系方式
电话:010-87789259
传真:010-87789197
E-mail:kjb@china-fire.com.cn
联系人:杨力慧周新民
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