公务员化论文

公务员化论文（精选7篇）

公务员化论文 篇1

一直以来, 我国公务员的薪酬安排混乱、复杂。不仅在于薪酬水平偏低, 也在于结构的不合理。这种不透明状态对于中国的公众而言很容易产生疑惑, 政府工作人员作为政府关注的焦点, 其示范作用具有不可忽视的影响力。因此, 建立一种清晰、简单的薪酬标准, 制定一种政府工作人员在获取薪酬方面的游戏规则具有特殊意义。同时, 还可以促使公务员在制度进一步完善的基础上更加廉洁奉公。

一、我国公务员薪酬制度存在的问题

我国老百姓对公务员的收入一直以来存在着诸多疑惑, 比如在我国, 公务员薪酬制度是不是能准确反映公务员的人力资本价值?合理的薪酬制度是不是有助于公民及相关部门对公务员的合理界定?其实, 这些也都是学术界需要审视的问题。

(一) 薪酬标准界定模糊。

公务员薪酬指的是在约束条件下公务员的人力资本价值。这里所谓的约束条件是指一国的总体经济规模与国民收入水平。我国各级政府公务员的薪酬水平既没有通过法律渠道确定下来, 也没有公平、明确地公布于众。但是, 由于公务员行使的是公共权利, 支配的是公共资源, 他们的收入来自于纳税人的缴税, 因而公众有权利了解公务员的收入水平。然而, 从目前我国实行的公务员薪酬制度中工资标准很明确, 体现出了国家规定的基础工资和补贴, 但事实上, 明确的这一部分仅仅占总体薪酬的一部分, 其他部分就是各种名目的补贴, 其中既包括国家补贴, 也包括了省市补贴, 甚至还包括了不少单位补贴。由于各种补贴是不明确也不透明的, 而且在不同地域存在不小的差异, 所以导致公务员薪酬标准界定模糊的现状。

(二) 薪酬内部结构混乱。

我国现行的公务员薪酬主要包括基本工资、国家补贴、地方性补贴、单位补贴、奖金以及社会福利, 其中每个大项目中又包括了许多子项目。内部结构名目繁多混乱。公务员的薪酬标准具有极大的随意性。总体来说, 到目前为止我国尚未建立起一套科学、统一的公务员薪酬标准。

(三) 薪酬体系不清晰。

薪酬体系指的是各级公务员之间的薪酬结构, 换句话说是公务员工资的外部结构。我国公务员的工资级别在建国之初划分的比较清楚, 大致为24个级别, 但是到计划经济时期, 由于工资水平的制定趋向于平均分配, 因而, 每个级别之间的差距并不大, 尤其是下层公务员之间级别差距几乎为零, 显然这种薪酬体系不能反映出公务员之间的真实业绩。改革开放以后, 虽然薪酬体系经过多次调整, 各级公务员之间的薪酬差距逐渐拉大, 但是, 薪酬体系中结构混乱现象没有得到彻底改观, 尤其是高级公务员的薪酬仍然与其他层次不甚明显。

(四) 薪酬区域差别明显。

一般而言, 经济发展水平高的区域薪酬水平也高, 这些差异集中表现为区域补贴的不同。比如, 广东省机关和广州市机关的厅级公务员的津贴可以达到每月5, 000～6, 000元, 处级公务员的津贴每月也有4, 000元, 而在经济水平相对较低的中部地区的山西省, 厅级公务员的津贴为2, 900元, 处级公务员的津贴仅为2, 200元。津贴在经济发达的地区已经成为公务员的主要收入来源, 部分发达地区甚至利用行政手段为本地公务员制定了更高的工资标准, 以吸引素质更高的公务员。不难想象照这样发展下去, 区域差别将会更大。

(五) 薪酬制定缺乏调节市场机制。

我国公务员工资标准的确定主要通过行政手段, 这种方式由于缺乏政府与公务员之间的信息沟通, 也就是缺乏讨价还价的机制, 从而使政府与公务员之间缺失一个市场博弈的环节, 从而减低双方因不合理薪酬带来的交易成本。笔者认为, 薪酬标准的制定应引入市场调节机制。

二、我国公务员薪酬制度的公平性分析

(一) 外部公平性分析。

一是与不同行业比较公务员的薪酬偏低。国外的公务员工资制定大多数都是参照该地区企业从事相似工作、具有相同资历的人员工资标准制定的, 公务员与企业从事相似工作、具有相同资历人员的平均工资之比大体处在1.5∶1.2的水平, 这一水平目前我国达不到。我国在经历了几次公务员加薪以后, 从横向看, 公务员的工资水平呈不断上升的趋势, 但公务员的工资并没有出现大幅度的增长, 而是一种渐进式的, 与其他行业保持一种平稳增长的态势;从纵向看, 公务员的工资排名和以前相比几乎没有改变。二是不同地区公务员工资差距过大。在英国、美国、法国、新加坡等市场经济国家, 同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的。我国的情况却是不同地区以及同一地区不同政府部门之间工资水平差异较大。最终导致这种局面产生的一个原因就在于各地区、各部门在国家统一规定之外自行出台津贴、补贴政策, 出现了分配政策混乱现象。

(二) 内部公平性分析。

公务员薪酬制度的内部公平性分析一般体现在职务补贴方面。2006年《公务员法》颁布施行后, 不同部门、同一职务之间的工资和同一部门、不同职务公务员之间的基本工资差距不大, 但在不同职务补贴这一部分差距明显拉大了。这就意味着, 在同一单位不同职务的人员所获得的收入不是与各自对单位做出的贡献成正比, 而是与职务高低成正比。可想而知, 如果有才华、有能力的公务员, 由于职龄、机遇、性格等种种原因, 职务得不到提升, 在这种薪酬制度下就享受不到与贡献相当的待遇。

(三) 个人公平性分析。

个人公平性重点要求部门中每个员工得到的薪酬与他们各自对部门的贡献相匹配。如果说公务员薪酬制度的内部公平性强调的是工作本身对薪酬决定的作用, 那么, 个人公平性则强调的是员工个人特征对薪酬决定的影响。在部门中, 公务员都希望得到公平待遇。对于公务员本人来讲, 如果薪酬制度的设计缺乏个人公平因素, 那将会引起公务员队伍的稳定, 进而影响部门运转。

三、我国公务员薪酬结构公平性设计

自从2006年全国公务员工资改革之后, 新一轮公务员薪酬改革即将拉开帷幕。此次改革的目标旨在消除基层与省市级政府公务员之间的收入差距, 同时还有富裕地区与贫困地区之间的公务员收入差距。目前, 我国公务员薪酬制度的改革工作处在刚刚起步阶段, 公务员薪酬改革不仅关乎政府运作效率的提高, 也是整个收入分配改革中重要的一环。一个国家的经济水平发展到一定程度, 收入分配和再分配问题就会变得相当敏感。由于我们在许多方面都没有经验, 就必须借鉴公务员制度成熟的国家和地区的经验, 结合我国实际情况设计符合现代人力资源管理的薪酬制度。

(一) 建立公务员薪酬分类管理制度。

从世界范围看, 政府行政管理的发展趋势是朝着专业化的方向进行, 特别是发达国家公务员薪酬制度改革的趋势是弱化职业化, 强调专业化, 也即不同种类及级别的公务员的薪酬对应不同的工资级别和档次。比如, 英国把公务员分为中央政府公务员、公共服务部门公务员、地方政府公务员三类;日本把国家公务员分为管理类、服务类、技术类三大类;美国对联邦公务员分为一般行政人员、高级行政人员、行政长官、国会人员、司法人员、邮政人员、蓝领工人等九类公务员, 并相应有九类公务员工资表。

我国现行的公务员薪酬制度是按照职位分类实行的职级工资制。以行政级别和行政职务作为分类基础把公务员职位分为领导职务与非领导职务两大类, 这也是传统的对干部管理进行分类的方法。但是以职务与级别作为公务员薪酬的依据, 而不是按照专业来划分公务员职级, 在薪酬制度上就没有相应的分类、没有体现专业化特点。在收入分配上就会突显分类单一、缺乏激励性, 因此, 我国的公务员薪酬管理体系急需转变为现代社会的公务员管理制度。

(二) 完善公务员薪酬平衡比较机制。

公务员是国家的公务管理人员, 其薪酬由国家财政统一支付, 而财政是国家收入的再分配体系, 制定科学健全的公务员薪酬制度体现了国家既对纳税人负责, 又对公务员负责, 将会促进整个社会的公平和正义。因此, 国家必须建立一套严格的程序, 通过薪酬调查与薪酬比较相结合的方式, 并根据经济发展状况、历史文化传统等因素调整公务员薪酬水平, 制定合理的公务员薪酬标准。世界各国对公务员薪酬的制定大多实行了将公务员薪酬与市场薪酬水平相比较的方式, 它强调政府在确定公务员薪酬水平时, 应该以企业中相当职位人员的薪酬水平为参照, 做到大体持平或略高, 这就是所谓的平衡比较原则。

(三) 加强调控约束机制。

我国公务员薪酬制度中工资是薪酬结构的核心部分, 是按劳分配的主要体现, 由中央政府统一制定它的内容和标准。津贴是公务员薪酬中对基本工资的补充。它是为了弥补各个地区之间经济发展水平的不平衡而造成的物价水平差异, 以及由此导致的基本生活费用差距而设置的, 其目的在于使公务员始终与当地企业相当条件工作人员的生活水平相当。目前, 我国同一地区不同单位的公务员收入水平有较大的差距, 导致这一差距的重要原因在于公务员从事的是社会管理方面的工作成果很难量化, 他们的工作绩效在其工作领域或部门里大多需要较长时间才能体现出来, 如果只是采用绩效薪酬制度可能导致短期行为, 也可能出现公务员分配领域的不公平现象。因此, 严格规范公务员工资收入分配秩序, 使地区之间公务员收入差距和行业间收入差距控制在一个合理的范围内, 有助于实现公务员薪酬的公平性。

(四) 完善“绩效工资”制度。

企业经营一直提倡讲求效率, 工作效率提高的直接后果便是经济效益的提高, 因此提出工作人员的工资应该与其工作绩效挂钩的理论。在现代市场经济条件下, 各行各业都在讲求绩效, 政府也应引入“绩效”薪酬管理方法。而我国目前的状况是, 部分企业工作人员工资采取计时制或计件制, 有些管理阶层的工资采取与业绩直接挂钩的形式, 而公务员到目前为止还没有采用这种绩效薪酬管理办法, 在公务员薪酬制度中引入绩效工资, 将公务员的工作表现与其工资紧密结合, 也即工作成效越显著, 工资收入就越多, 这样就越能充分发挥工资的激励作用, 调动人的积极性、主动性和创造性。可见, 公务员工作的量化需要把政府公共管理部门的各项工作分解成可以量化的任务, 通过评估或者考核公务员, 来科学评定公务员的工作绩效。我国公务员薪酬制度引入激励机制势在必行, 但是绩效工资因其操作的复杂性在短期内亦不可能尽数实现, 只能在一些部门中首先试行。

总之, 公务员作为行使国家权利的重要群体, 在收入分配制度改革中具有举足轻重的地位, 备受多方关注。在现实中, 人们虽然不得不承认公务员的收入并不低于社会平均水平, 但是也不得不正视中国的公务员明面上的工资确实过低的问题。但是, 解决的办法绝不是直接给公务员加薪, 要使公务员收入分配科学合理, 必须从根本上改革现行薪酬制度, 对国家机关的各项收入分配应做出明确而具体的规定, 建立与市场经济相适应的薪酬管理体制, 合理、透明的公务员薪酬结构模式以及公平的评价监督机制, 对个人、国家和社会都有好处。制定合理、科学的公务员薪酬管理制度, 确定不同部门相同职级公务员收入的差异, 并使之合法化、公平化, 是符合客观经济规律的。

公务员化论文 篇2

近年来，公务员面试对考生的考察越来越趋向於生活化和具体化，更加贴近生活实际，更注重考生的实践能力，同时对於考生的答题要求也越来越高，更加注重考生答题内容。对於考生在答题过程中集中出现的一些问题更加重视，尤其是模板化问题，更加注重对於考生个性化的答题要求。

答题避免模板化，不是去模板化，不是强调考生先套模板再去模板。要在短时间内套模板再去模板是一个比较难的过程，是对考生的比较高的要求，很多考生做不到。要想取得一个比较良好的答题效果，还需要我们从开始的备考过程中就要有意识地避免模板化，专家提示考生们注意，弱化模板的作用，引导考生运用发散的思维，广泛联系实际，有意识地引导考生正确地理解答题，个性化答题。

1.理解题意，扣题准确

审题、理解题意是答题的第一步，是我们考试中首要强调的，但在面试答题中，考生们往往忽视了这一步。面试相对於一般考试是考试方式的转变，我们的教育体制更注重的是笔试考核，我们也习惯了以笔试考核为导向的能力培养，做笔试题中我们更容易注意到审题，根据题意做答。面试与笔试考核方式不同，考察的要素也不尽相同，考生对於这一转变不能够完全适应，加之平时对於面试考察要素的忽略，导致考生对於面试的无措，乱了阵脚。在学习了课程之后，有了较为明确的答题步骤和框架依托，考生也容易将着眼点落在答题步骤上，更紧张如何将答题内容整理清晰，将语言表达得更流畅，所以反而忽略了答题的第一步。因此我们在备考过程中，需要提醒考生答题前先审题，正确理解题意，准确地扣题，在理解题意的基础上去答题，去规范，去提高。

正确理解题意，一要准，要找出题目中的主要矛盾，抓住关键点，找准中心，才能一击中的。二要正，对於题目中的主题要正确地理解，不能假大空，不能偏离主题，要符合社会主义主流价值观，不能为了创新、个性而猎奇。

2.观点鲜明，围绕主线

面试的语言根据不同的题型有不同的特点，如人际沟通题要求语言表达要委婉，组织管理题语言表达要简明，综合分析题语言表达要规范，但有一个共同的要求，就是观点要鲜明。

面试题目的问题很多都是“你怎麽看”、“谈谈你的看法”、“你的理解”等，面对这样的问题，我们必须要把自己的观点清晰地阐述出来，尤其是综合分析题目。表达委婉不等於表达模糊。我们必须基於题目的要求对题目的内容做出明确的、有针对性的解答，并针对题目中的主要矛盾提出自己主要观点，以此为主线，展开论证。

在解答过程中，可以采取集中论证和分散论证两种结构。集中论证就是以某一观点为主论点，分出其他分论点，分别论证分论点。这种论述的结构比较清晰，分论点的论述形式比较自由，可以举例子、列事实、讲道理。但运用这种方式的时候，一般把主观点放在答题过江苏中公微博：江苏中公教育

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微信：jsoffcn

江苏中公教育：http://js.offcn.com/ 程的最前面，主论点的提出对考生的归纳能力要求较高，要求学生对题目的洞察力较强。也要求考生对分论点有比较强的掌控能力，否则会出现后面的分论点与主论点不一致的现象。但通过练习，考生一般能掌握这种方式。

分散论述的方法结构灵活，内容形式也比较灵活，对考生的语言表达能力要求较高，要求考生有较强的发散思维，以及对表达内容的把握，这种结构的答题形式学生比较难於把握。

3.联系实际，内容具体

答题过程中，我们不仅要对学生的答题形式和结构提出要求，也要强调对答题内容要求。答题要取得好成绩，答题内容上要做到两点：一是内容要有高度，二是要结合实际。要做到这两者的有机结合，才能让我们的答题更完美。

要做到答题内容有一定高度并不难，但要做到准确和适度不是很容易。很多考生在提升内容高度的时候都喜欢给内容扣上“大帽子”，不论什麽内容都是科学发展观，都是社会主义核心价值体系，高度有了，但假大空，没有实际内容，也很难得高分。所以要有高度，但这高度必须是从题目内容出发，实在地从题目中提取实质，有针对性地指出矛盾的关键，用比较规范的语言表达出来，也就是高度要适度。

在答题中，不仅要语言有高度，还要结合实际。结合实际可以举例子，在举例子的时候可以举现实中实在发生的例子，可以举古今中外比较着名的故事，在举例子的时候，要注意语言的简洁性，例子是为了论点而服务，不能过多地论述例子，喧宾夺主。结合实际还可以结合自己的经历，通过自身的经历对所要表达的观点有所阐释和突出。在结合自身的时候还可以通过自己对於题目或者工作的理解表达自己的态度、规划、做法等，有助於考官全面了解考生，加深对考生素质的认知，从而给出客观的评价。

考生要想真正做到脱出模板，还需要在大量的练习基础之上进行积累，只有通过不断的努力才能取得良好的效果。

江苏中公微博：江苏中公教育

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公务员化论文 篇3

教育是立国之本，而教师则是教育发展的关键。两位委员相继提出中小学教师公务员化问题，其根本目的就是为了提高中小学教师的待遇。但是，让中小学教师“变身”公务员，是否就真能从根本上提高中小学教师的待遇呢？

未必。

早在1993年就通过的《中华人民共和国教师法》第二十五条规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员平均工资水平，并逐步提高。”《中华人民共和国义务教育法》也规定：“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”由此看来，提高中小学教师的待遇，并不一定要将中小学教师变成公务员，只要切实执行了相关法律，让中小学教师的工资水平提高到“不低于国家公务员的平均工资水平”，中小学教师的工资待遇就有保障。

事实上，有法不依，执法不严，违法不纠，才是造成中小学教师工资待遇长期处于较低水平的根本性原因。因此，如果依旧置法律于不顾，即使将中小学教师纳入公务员体系，也难以提高中小学教师的地位与待遇，甚至有可能让其变成公务员中的异类，处于更加尴尬的地位。至于通过让中小学教师公务员化来改变城乡之间教师工资存在的实质性差别，那更是难以办到的。因为公务员工资本身就存在地区、城乡与单位差别。

教师应该公务员化

教师成为公务员是最大的尊师重教

在全社会营造尊师重教的氛围，首先是国家的政策必须刚性，具有一定的执行力，把教师纳入公务员系列，就是最大的尊师重教，就是从根本上提高教师的待遇。

首先，把教师纳入公务员系列，使重点与非重点学校、农村与城市学校的教师待遇差距缩小，有利于教师的正常流动，从而提高学校的整体师资水平，实现教育资源的合理配置，达到教育公平的目的。

其次，把教师纳入公务员系列，有利于吸纳优秀的大学生从事教育事业，从而实现教师队伍的优化。把教师纳入公务员系列，一方面真正实现从师范院校吸纳优秀毕业生的战略目标，另一方面还有利于从其他行业吸纳适合教师岗位的人才。

最后，把教师纳入公务员系列，拓宽了公务员的来源。一方面，有利于教师与公务员的相互流动，对于教育战线来说，促进了学校教育的社会化，为培养学生适应社会的能力，提供了经验和多样性的教育内容，从而推动素质教育。另一方面，也有利于解决大学生就业，使千军万马挤公务员独木桥的局面，有所缓解。

教师公务员化的合理性

从解决“教师待遇过低、不均衡”、提高“教师职业的吸引力”等非常现实的教育问题的角度看，教师身份公务员化便不失为一个“釜底抽薪”之计。众所周知，虽然“教师工资不低于公务员水平”早已是明确的法律规定，但教师与公务员之间的实际职业待遇的巨大差距，仍是一个不争的事实。这鲜明地表现为，一方面，即便是国家一再强调鼓励青年学子从教，但真正愿意主动选择教师职业的大学生仍非常有限，甚至是师范毕业生放弃教师职业的现象也比比皆是。而另一方面，大学生报考公务员的行情，这些年却越来越火爆，成为全社会趋之若鹜的“第一职业”。这种情形下，如果将教师身份彻底地公务员化，实现两者职业身份的一体化，那么，“教师工资不低于公务员水平”“教师职业缺乏吸引力”等长期棘手问题，无疑有望迎刃而解。

教师变公务员，能让国家兴旺发达

如果能把教师变成公务员，通过严格的类似招考公务员的考试来选择教师，教师的社会地位自然能得到提高。

一个国家、民族的兴旺发达取决于教育事业。邻国日本和韩国的快速崛起，根本原因就是他们重视教育，这两个国家所有的教师都是政府公务员待遇。日本为了促进校际均衡发展，在公立小学之间实行教师定期调换制度，平均每个教师约七年更换一次学校。

只有提高教师的社会地位、待遇，才能吸引更多的优秀人才从事教师这一职业，才能使国家兴旺发达。

教师不应公务员化

教师问题不是身份问题

鼓吹教师队伍转为公务员，支配这种想法的基本思维就是对公务员的迷信，在某种意义上也更是对公务员社会地位的一种盲目夸大。其所能带来的后果，就是无形中进一步推动和加大公务员与其他社会公众之间的距离，把公务员从社会中分离出去，并逐步确立社会分配是按身份进行分配，而不是劳动价值分配的意识形态。

教育问题必须重视，教师待遇问题必须解决。但解决问题的关键是在于如何通过制度化保障，加大政府投入，尽可能地实现教育资源的地域、城乡均衡，在公务员与教师以及其他社会群体之间，最大可能地达成收入的公平，体现按劳分配而不是按身份、地位分配的基本原则，尽可能地消除各种职业之间的差别，甚至适当提高教师待遇。

教师变成公务员不是好主意

现在国家公务员基本是能进不能出，如果教师都成了公务员，教师职位可能会变成“香饽饽”，但优胜劣汰也就不存在了。教师队伍是稳定了，但教学水平却很难得到提高。而且，教师和公务员之间的横向流动也就成了可能（但更可能是单向的），很多优秀教师会教而优则仕，转而弃教从政，可能会变相造成优秀教育人才的流失。

提高中小学教师待遇，并不是只有把他们变成国家公务员一条路。关键是各地能否落实中央关于提高中小学教师待遇的精神，如果这一精神得不到落实，那即使中小学教师真成了国家公务员，恐怕也只是名义上的。所以，应该由国家统一制定中小学教师待遇标准，按不同地区定出下限，最低的也不能低于全国公务员的平均收入。地方财政支付能力不足的由国家财政承担，同时国家制定相关措施监督地方的执行。这样既避免了教师成为公务员可能带来的弊端，也能切实提高教师待遇。

教师公务员化的隐忧

当前我国教育之所以呈现出大量久为诟病的问题，追根溯源的病根其实正在于教育权利与行政权力的混乱、失序——学校、教师本身均丧失其应有的独立性自主性，不得不高度依附于行政部门，沦为后者的仆从、附庸。最终，行政化、集权化之下的教育后果便是，学绩的政绩化、学校的衙门化、校长的官僚化，以及作为教育主体的学生和教师的被工具化、御用化。

如果我们在还未能彻底廓清“政学关系”——也即教育之中“权利—权力”的基本秩序，实现“教育的归教育，行政的归行政”之前，便匆忙地推行教师身份的公务员化，那么，势必有强化和固化现有的“政学不分”教育体制弊端的嫌疑。到时候，教师待遇的问题、教师职业吸引力的问题或许不存在了，但是，一个更加彻底权力化、官场化和附庸化，失去起码主体性、自我把持能力的教育，对社会对国家，又有何益呢？

教师变身公务员的“中国式困境”

如果说，因为教师变成了公务员，就受到了《公务员法》的保障，从而让教师的法定待遇更容易落实，那实在是一种悲哀，至少凸显了一个问题，在某些地方，《公务员法》比《教师法》更高一等，更有法律权威，而这恰恰是地方管理者应该反思的。从这个角度来看，教师变身公务员固然是一种思路，但更重要的是地方管理者应该严格遵守《教师法》。

有法不依不解决，教师变身公务员难免不会成为公务员中的异类，被另眼看待，待遇也会和其他公务员有所不同，这在现实操作中是很有可能的。

世界很多国家都将教师列为公务员，比如韩国就有《教育公务员法》，公立学校的教师属于教育公务员，而比较体现教育资源合理分配的轮换制来自于日本。但中国的国情和日韩有很大区别，中国要实现教师待遇提高以及教育资源的合理分配，体现教育公平，要解决的问题很多，除了重视并严格遵守《教师法》，还必须解决广大“代课教师”等非正规编制教师的待遇问题。

另一方面，公务员队伍内部的待遇问题，也不容忽视，日本之所以可以搞轮换制，因为他们大城市与小城镇之间的教师待遇相差不多，而在中国，同样是公务员，广州市内的公务员的各种隐形福利待遇是不是要远远超过经济不发达地区的乡镇公务员。如果差距过大，很难想象，广州市或深圳市的“教师公务员”会安心在韶关的乡镇工作五年。如果“教师公务员”不轮换或难以做到轮换，其意义将十分有限。

（资料来源：人民网、新华网、新浪网、千龙网、大江网）

公务员考“德”常态化更重要 篇4

如何考“德”?“德”的标准是什么?众所周知, 眼下公务员考试是千军万马挤独木桥, 包括笔试和面试在内的考生分数是决定考生能否被录取的关键, 一分一毫的差别都能左右考生的机会。如果将“德”的考察按照分数量化, 必然需要有公认的、统一的标准;如果不作量化, 那么对主管部门和招考部门来说, 自由裁量权的行使又必须进一步完善和规范。

事实上, 公众对于公务员招考加大考“德”的担忧正在于此。如果没有统一的标准、没有规范的裁量, 如何相信“德”的考察能秉持公务员考试一贯追求的公平和公正?比方说, 甲考生热心公益、捐助贫困, 乙考生扎根基层、关心群众, 比较起来, 恐怕很难说谁比谁更有“德”、谁比谁该得分更高。反而值得注意的是, 在一些地方不时曝出“萝卜招聘”的现实语境下, 如何防止“德”的考察成为一些特权者随意拿捏的橡皮泥, 需要政策的系统防范。

其实, 一个人的品德固然有相对稳定的状态, 但客观来讲, 品德也往往会因环境改变而发生变化。一个人此时的品德好并不代表他彼时的品德好, 现在品德好也不代表将来品德好。对新进公务员“德”的考察也是这样, 一个人“进门”时品德很好, 但如果在担任公职之后失去监督, 甚至染上不良的官场风气, 其“德”就可能发生变化, 甚至变成失“德”、沦为人们厌恶的腐败分子。

公务员招考加大考“德”是必要的, 但对于公务员品德的长期考察和监督更加重要。只有将公务员“德”的考察常态化, 加大清退不合格公务员的政策力度, 才能真正敲响公务员德行修养的警钟, 打造出一支廉洁高效、敬业奉献的公务员队伍。 (马致平)

公务员化论文 篇5

2015陕西公务员面试高分必备之两会热点：作风建设常态化

【热点概述】

反腐，历年两会都是热点，今年更是百姓关注的焦点。过去一年，中央坚持“老虎、苍蝇一起打”，省部级高官接连落马，同时，反“四风”成效显著，公款吃喝、送礼等群众“身边的腐败”无处藏身。实实在在的变化，让百姓看到中央反腐的决心。

推进反腐立法：全国人大常委会工作报告提出，要推进反腐败国家立法。全国人大常委会法制工作委员会刑法室主任王爱立表示，反腐败国家立法是个综合的系统工程，不仅仅包括刑法、刑事诉讼法，还包括行政监察法等。今年1月，最高检出台意见，将积极推动反腐败国家立法，完善惩治和预防腐败体系。

盯住“一把手”：最高检察院工作报告提出，重点查办领导机关和重要岗位领导干部的职务犯罪，突出查办权力集中、资金密集、资源富集部分和岗位的案件。中央纪律检查委员会第五次全体会议提出，加强对地市县的巡视，盯住“一把手”和班子成员。

亮剑“为官不为”：今年两会政府工作报告两提“为官不为”，释放出反腐向纵深推进的信号。同时，最高检察院工作报告提出，积极回应人民群众反映强烈的“为官不为”“为官乱为”问题，查办国家机关渎职侵权犯罪13864人，同比上升6.1%;同步介入晋济高速特大燃爆事故、昆山特大爆炸事故等重特大安全生产事故调查，查办事故背后渎职犯罪788人。此外，检察机关通过提起行政公益诉讼，也将在依法追究“为官不为”方面发挥作用，维护国家和百姓利益。

严惩身边的腐败：最高检报告指出，去年，针对惠民资金和涉农补贴申报审核、管理发放环节“雁过拔毛”“跑冒滴漏”等问题，深入开展查办发生在群众身边、损害群众利益职务犯罪专项工作，查办社会保障、征地拆迁、扶贫救灾、教育就业、医疗卫生、“三农”等民生领域的职务犯罪9913人。今年的政府工作报告指出，对腐败行为，无论出现在领导机关，还是发生在群众身边，都必须严加惩治。

严查资源领域腐败：最高检报告指出，今年将突出查办权力集中、资金密集、资源富集部门和岗位的案件，尤其是工程项目、土地出让、矿业资源开发、国有企业改制等领域造成国有资产资源损失、流失的案件。2014年，土地出让、矿产开发等资源性领域腐败频发，中央巡视组公布的巡视报告中，山西、四川、陕西、广西、浙江、河北等多地因在工程建设、土地出让、矿产开发等领域存在腐败问题被点名。内蒙古自治区原党委常委、统战部长王素

中公教育—给人改变未来的力量

毅，南京市原市长季建业，湖北省政协原副主席陈柏槐等一大批干部因为资源领域腐败而落马。

【精彩语录】

习近平：可见反腐没有影响反而促进了经济发展。【参加江西代表团审议】习近平：下大气力拔“烂树”、治“病树”、正“歪树”。【参加江西代表团审议】习近平谈会风：看来肚子里油水少了。【参加江西代表团审议】

李克强：门好进、脸好看，就是不办事，这是为官不为。【国务院总理李克强会见中外记者】

王岐山：纠正“四风”是一场输不起的斗争。【参加西藏代表团审议】 【题目预测】

十八大以来，中央对于公职人员的作风建设常抓不懈，严惩腐败。日前，总书记又一次提出了要以壮士断腕的勇气推进反腐。对此，请谈谈你的理解。

【中公解析】

十八届三中全会以来，新一届党中央政府在惩治腐败问题上下定决心、付诸行动，常抓党员干部的作风问题，揪出了一系列的党内腐败行为，拉下了一些作风不正的党员干部，树立了良好的党风党纪，也赢得了人民群众的一致称赞。

近些年，中央不乏打击腐败的行动，但收效甚微，令人民群众对反腐，甚至对政府工作都产生了质疑。这些，归根究底是查处腐败的力度不够，惩治的决心不足。要想将反腐进行到底，就要继续保持反腐败的高压态势，坚持以零容忍的态度惩治腐败，以壮士断腕的勇气推进反腐。

由此，2013年也成为了反腐的转折点，细数2013年党中央在反腐败上付诸的行动，不管是中央巡视组的一、二轮检查，还是11名省部级官员被查出贪腐问题，都显示出了党中央治腐、惩腐的态度和决心。

但要惩治腐败仍不可松懈，中央还要继续派遣巡视组下地方进行巡查，及时将巡视情况如实上报中央;对于作风建设有问题的党员干部，要进行认真调查核实，一经证实，必须严肃处理。同时，党中央还应该在党组织中进行宣传教育，除了严惩腐败干部，起到“杀一儆百”的效果外，对于组织涣散、纪律松弛的党员干部，要重新回炉，进行党内教育，在思想根源上尽可能地杜绝腐败现象的出现。

总书记在全国组织工作会议上也对党员干部提出了“信念坚定、为民服务、勤政

中公教育—给人改变未来的力量

务实、敢于担当、清正廉洁”的20字要求。可以预见，今年“老虎”“苍蝇”一起打的力度不会削弱，只会继续加强。

公务用车费用工资化会计核算思考 篇6

一、现行公务用车费用会计核算方法及其缺点

(一)现行公务用车费用会计核算

在我国,政府机关、企事业单位在处理用车费用的归集上,在购买、修理装配和折旧流程上都基本一致,都是将公务用车作为固定资产,用车费用分别按用途记入“管理费用”或者“销售费用”等科目。

具体核算方法如下:①购买时,借记“固定资产——××车辆”科目,贷记“银行存款”科目。②发生各种用油、修理及装配时,借记“管理费用——车辆修理费(装配费或其他)”、“销售费用——车辆修理费(装配费或其他)”等科目,贷记“银行存款”科目。③提取折旧时,借记“管理费用——折旧费”、“销售费用——折旧费”等科目,贷记“累计折旧”科目。④报废时,借记“累计折旧”科目,贷记“固定资产——××车辆”等科目。

(二)现行会计核算方法存在的问题

我国现行的会计核算制度下,公务用车作为企业的公共管理项目,在购买以后所发生各种费用都计入企业的管理费用或者销售费用,而形成的费用只与企业或者某个部门科室挂钩。同时,如果某部门有多台车辆,也实行统一集中核算。信息使用者只能看到该部门科室的用车总成本与状态,而不能考核每辆公务用车的成本与费用。对职工或用车较多的管理层、司机等的个人行为也无法考查,这必然会滋生一系列问题:

一是公务用车互相攀比,以车价比身价,助长了腐败现象的滋生。由于目前会计核算上是统一集中核算,并且只与单位或者部门挂钩,并不区分车辆的费用,也不与个人挂钩,所有费用都由单位承担。所以,少数单位领导就会不顾成本争购高级奢华车辆,一味追求享受,以显示自己身份。

二是用车费用不断攀升。由于用车费用只与单位挂钩,而不与个人挂钩,从账面上不能反映某领导或者某司机用车费用的多少、用车费用是否合理。所以,公车消耗“黑洞”加大。

三是公车私用情况严重。目前,由于用车管理上存在着种种混乱现象,导致单位领导或者司机个人无孔不入,甚至明目张胆地将单位车辆用于个人或者家庭活动,还有些司机将单位车辆用于一些商业活动,如出租出借,将出租出借收入占为己有,却将用车费用以各种理由予以报销。

二、公务用车费用工资化的核算方法及其优点

(一)公务用车费用工资化的理论依据

1. 应付职工薪酬的相关法律法规。

根据我国会计法律法规相关规定,应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬,按照应付职工薪酬的项目进行明细核算。

我国会计相关准则规定:将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的,应当根据受益对象的不同,将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益中。同时确认应付职工薪酬,借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目,贷记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。同时借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目,贷记“累计折旧”科目。难以认定受益对象的非货币性福利,直接计入当期损益和应付职工薪酬。

公务用车也属于难以认定受益对象的非货币性支出。所以,公务用车费用应该计入职工薪酬之中,通过职工薪酬分配,再将用车费用予以费用化,记入“管理费用”与“销售费用”等会计科目中。

2. 公车改革相关条例。

2012年3月22日,国务院批转发改委《关于2012年深化经济体制改革重点工作的意见》,其中明确提到要推出公务用车制度改革意见,且适时出台中央和国家机关公务用车制度的改革。

2012年7月9日,关于限制“三公”经费的《机关事务管理条例》规定,政府各部门应当对公务用车实行集中管理、统一调度,并建立健全公务用车使用登记和统计报告制度。在资产管理上,政府各部门应当严格执行公务用车编制和配备标准,建立健全公务用车配备更新管理制度,不得超编制、超标准配备公务用车或者超标准租用车辆,不得为公务用车增加高档配置或者豪华内饰,不得借用、占用下级单位和其他单位的车辆,不得接受企业事业单位和个人捐赠的车辆;对公务用车的油耗和维修保养费用实行单车核算。

从中可以看出,对公务用车的费用实行单车核算势在必行,而不能一直沿用目前公务用车会计核算模式,而且要将公务用车费用工资化与相关条例相吻合。

(二)公务用车费用工资化的具体核算方法

所谓公务用车费用工资化,是指当发生用车费用时,首先将此费用计入该车主要责任人的工资里面。如果该车是某领导专用车,则计入该领导工资名下;如果该车为单位多人共用车辆,则计入该车司机工资名下。当进行用车费用分配时,再根据费用的用途分别记入“管理费用”、“销售费用”等科目。

1. 购买时。

由于车辆属于单位长期使用而且单位价值较高的资产,且使用过程中保持其实物形态不变。所以,仍然计入单位固定资产,作为固定资产加强管理。

2. 加油、修理及装配时。

在单位公车使用中加用过渡性科目“应付职工薪酬”的同时,二级科目为各部门科室个人,三级科目为燃油费、车辆修理费、保险费等。

3. 提取折旧时。

在期末固定资产累计折旧分配时,

4. 报废时。

公务用车报废,因为购置时是计入固定资产,所以报废时基本上与现行会计核算方法一致。但也可以考虑将报废时净损益计入该领导或者司机职工薪酬之中,增加或者冲减该公务用车车辆责任人的工薪所得,以强化用车管理。

期末时,再将这部分因处理公务用车的净损益而计入工资里面的金额转入“营业外收入”或者“营业外支出”科目中。

(三)公务用车费用工资化的优点

公务用车费用工资化,领导和司机的用车成本直接与个人工资挂钩,强化了用车管理,能一定程度上避免公车私用、以公谋私。还可以督促单位的有关领导与司机自觉加强车辆维护与管理,爱惜公车,增长车辆使用寿命与性能。同时,由于公务用车费用实行单车费用核算,一车一个账户,一人一个账户,大大增强了用车费用的透明度。

三、公务用车费用工资化要注意的相关问题

1.公务用车补贴要依法缴纳个人所得税。根据国家税务总局下发的《关于个人因公务用车制度改革取得补贴收入征收个人所得税问题的通知》(国税函[2006]245号)文件规定,单位因公务用车制度改革而以现金、报销等形式向职工个人支付的收入,均应视为个人取得公务用车补贴收入,按照工资、薪金所得项目计征个人所得税。该条已经很明确:单位给予职工个人的公务用车补贴要依法缴纳个人所得税。

国税函[2006]245号涉及的公务用车是指公务活动使用的车辆。公务活动包括党政机关、事业单位、各类所有制性质的企业所从事的以单位事务为主的活动,这一活动过程中使用的车辆就是公务用车。因此,这一文件对任何机关和企事业单位(包括私营企业)的公务用车改革中形成的个人收入都适用(以各省规定为准)。从以上分析可知,个人从单位取得的公务用车补贴收入要缴纳个人所得税,而且可以扣除一定的费用再计算个人所得税。

2.公务用车费用工资化扣除限额的问题。公务用车费用工资化,增大了用车领导或者司机的个人所得。而这部分所得是非货币性消耗,征收个人所得税不合情理。然而,为了严格控制公务用车费用,必须对公务用车的成本严加限制,按照一定标准对他们进行奖惩,必须对超额用车费用予以征收个人所得税。个人认为不能完全按照工资所得按月征收,最好按年结算征收,也可以按期(二年或者三年)定期结算征收。

在结算时,对于免征限额内的用车费用不予征收个人所得税,超过用车费用限额的,按照工薪所得严格征收个人所得税。而免征用车费用限额标准的确定,可以参照企业所得税中业务招待费和业务宣传费的做法,由有关部门结合各单位的实际,综合考虑各单位用车领导的级别、单位规模、业务性质、用车业务量的大小、公务用车车辆自身的状态、物价水平等因素进行确定,并报财政、税务部门核准。

四、结语

总之,公车使用制度改革是必然的,一个好的公车改革方案应该实现的主要目标是:一是规范用车管理,节省开支;二是提高效率,方便工作;三是处理好传统职务消费的利益关系,明确高层工作人员和一般工作人员的责、权、利。

对应公车使用制度改革,也应该有对应的会计核算方法与之配套,在会计核算上采用过渡性会计科目“应付职工薪酬——×××”来反映公务用车费用,对于考核职工用车状况,提高相关人员积极性,有效降低高额成本,杜绝公车私用等都具有非常重要的意义。

摘要：公务用车改革自上个世纪90年代开始实施,但大多数改革措施局限于用车管理方面,效果不尽如人意。本文从公务用车费用会计核算方面进行探讨,提出将公务用车费用进行工资化。即将用车费用计入个人工资之中,并单独列示,增强用车费用透明性,并与个人所得税挂钩,进而促使用车费用的降低。

公务员化论文 篇7

一、辅导员队伍教师化目的分析

(一)培养“教育型”“专家型”辅导员,为学生成长成才、学校教学科研事业发挥更大效能。目前辅导员的大量工作是日常管理工作,学校各部门涉及到学生的工作几乎都会通过辅导员来布置,很多辅导员虽涉猎广泛但缺乏自身核心技能。然而没有一个辅导员能在整个工作中包打天下,只有选取某一个方面做精做强,才能实现有效的育人目标,从“事务型”向“教育型”“专家型”辅导员转变。

(二)增强辅导员的“内在价值感”与“外在认同度”,提升辅导员的职业地位和职业自信心。辅导员本身是一份教师职业,可是由于缺乏专业的知识与技能,且更多时间从事的是事务型工作,具有很强的替代性,导致辅导员的职业认同度不高。强化辅导员的教师身份,有利于提升其“内在价值感”和“外在认同度”,提高工作积极性。

(三)拓宽职业路径,提高辅导员队伍的稳定性和吸引力。双重身份在为辅导员提供“两条路走”的同时也造成了辅导员不知道“我是谁”的职业困惑[1]。推进辅导员的教师化有利于进一步充实和明晰辅导员的角色定位,有利于进一步拓宽辅导员的职业范畴,是对辅导员教师身份的回归,为辅导员今后的个人成长与发展开辟了新路径、指出了新方向,提升了其发展空间,进而能够进一步提高辅导员队伍的稳定性和吸引力。

二、辅导员队伍教师化的实现路径探索

《中华人民共和国教师法》第三条规定:教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人,培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。据此,育人是辅导员工作的本质要求,在忙于管理、服务的同时,始终不能忘记教育的初心。同时,在科学研究、思政教学等方面辅导员也应承担相应角色。结合辅导员的工作实际,可归纳出辅导员教师化内涵的三个维度:具有丰富的教育教学能力;具备较强的科研能力;具有相应的职业评价与考核体系。这三个方面是一个完整的有机体,以下对这三个维度进行简要分析:

(一)丰富的教育教学能力

1.建立符合教师身份的辅导员专业训练体系,构建“基本训练”和“自选作业”的双层训练体系。“自选作业”为选修课,每位辅导员根据岗位分工实际,结合自身专业背景及兴趣专长,自主挑选在某一领域内深入探究,从“管理型”“事务型”向“教育型”“专家型”转变。如参加短期境外、校外等对外交流培训,参加心理咨询师资格证考核、社工师职业资格证考核、KAB、SYB师资班培训、高校就业指导骨干教师研修班、职业规划师认证培训等。同时,学校规定每位辅导员每年至少参加一项“自选作业”训练,并实行经费支持制度,纳入学校师资培养计划。

2.回归第一课堂,树立教师权威,融入教育教学体系。教书是最权威的育人方式。让辅导员回归课堂,是实现辅导员教师身份的重要方式。辅导员只有真正走上讲台,其教师地位才能得到高校所有成员的真正认同。首先,是扎实课堂理论教学,承担思想政治理论教学工作:如通过《形势与政策》课开展民族精神和时代精神教育,通过《思想道德修养与法律基础》开展道德规范教育,通过《军事理论》课进行国防意识和国际观念教育。其次,根据学生工作重点模块,主讲涉及大学生成长发展的公共必修课:如通过党团课开展团员党员教育,通过《就业创业指导课程》进行职业生涯与就业创业指导教育,通过心理健康教育辅导课开展心理知识普及与心理问题预防教育等。此外,可利用辅导员干部身份的有关角色,以教师身份间接走进课堂教学。以公选课、沙龙、讲座等形式,围绕学生普遍关注的议题和大学生思政教育实践中产生的共性问题,如学生干部修养、大学生恋爱心理、新媒体工具的认识与使用等开展思想政治教育。

3.定期举办教学技能竞赛、观摩,以赛促学,促进辅导员教学水平提升。学校可针对辅导员就开设的课程举办教学技能比赛并给予奖励,包含教案撰写、PPT制作、讲课、说课等环节设置,赛前、赛中、赛后邀请专家进行培训、指导、点评,辅导员在一起相互切磋交流,有利于形成辅导员自觉提升教学能力的良好氛围。同时,学校教务处与思想政治教学部、学工处共同组织实施,聘请在思政理论领域教学经验丰富、科研素养深厚的专业教师开展对年轻辅导员的“传、帮、带”计划。此外,可组织辅导员观摩学校优秀教师上课,向具有丰富授课经验的教师学习。

4.将辅导员教师身份培训纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划。在师资培养方案上,大多数高校目前的做法是将辅导员和专业教师分属行政系列和教师系列,辅导员的培养规划实际上已经与教师身份脱节。将辅导员的学历、学位提高纳入全校师资培训计划,享受与专业教师同等的政策优惠[2],鼓励达到一定工作年限的辅导员攻读思想政治教育或其他专业的博士学位。在职称评定、培训考核、职务晋升等政策方面向辅导员倾斜,把教师身份培养纳入学校师资培训规划和人才培养计划,促进辅导员专业化、专家化发展。

(二)较强的科学研究能力

专业化的教师队伍是建立在专业学科基础上,由学科属性派生出课程教学内容,实现人才培养目标的[3]。没有较强的科研能力,辅导员注定不能完成从“事务型”向“专家型”的转变。而科研工作是教师不断更新学科知识的需要,也是职业能力不断提升的必要过程,更是教师身份价值的重要体现。

学校搭建辅导员专项科学研究平台。人文社科部门每年应举办辅导员科研能力提升专项培训班,并要求每位辅导员都要接受培训。提升辅导员研究能力,把握思政教育和高等教育的规律,实现对学生工作的深层次思考和创新性研究;拓展辅导员研究视野,鼓励与吸收辅导员参加学校精品课程建设、教学改革等项目研究;培养辅导员专项研究素养,鼓励辅导员申报学生教育管理、共青团发展以及其他学科类科研基金项目,并实行相应配套激励机制,以形成辅导员科研的氛围和动力。

(三)相应的职业评价与考核体系

科学、全面的评价与考核体系是实现辅导员教师化的制度保障。目前高校对辅导员考核评价的指标普遍偏向于辅导员日常管理、服务的干部身份,对辅导员的科研指标分配的权重较低,还未能充分调动起辅导员参与科研的积极性,对辅导员参与的教学工作也没有明确的考核与激励制度。

在这方面,教育部《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》为我们制定评价与考核体系提供了参考依据。一份科学、全面的考核体系,不仅对辅导员的工作指标和职业技能有要求,更要对其专业内涵和教学科研提出要求。从制度层面逐步形成对辅导员双重身份尤其是教师身份的客观评价和科学考核,使辅导员自身形成清晰的职业规划,提升辅导员的职业价值感和认同度,让辅导员在一个优质的环境中获得应有的职业地位。

三、适应辅导员队伍教师化的高校相关资源重组

推进辅导员教师化的转型,是一项系统的工程,需要凝聚多方共识,得到学校各部门的配合与支持。

明确角色边界,从“越位”中解放出来。辅导员日常承担学校各部门的事务性工作太多,分配在教育教学上的时间、精力分散。要实现辅导员的教师化,首先要做到清晰地界定辅导员的角色边界,将辅导员从事无巨细的全能型“事务员”角色中解放出来,真正在教育的天地中实现思考和提升。

多部门协调合作,创造便捷的环境。辅导员的教师化需要学工部门与其他各部门之间的充分协调与配合。如辅导员在承担教学任务的时候,教务处应与学工处就课程安排形成共识、相互协调、信息交换,避免多头管理造成的责任真空和指令矛盾。

主管部门利益调整,提供支持的后盾。在制定辅导员评价与考核体系方面,作为辅导员的主管部门校党委学工处,适当做出利益协调,支持辅导员在教学科研方面花费一定精力,支持辅导员的教师化。

参考文献

[1]钟健雄.以强化“教师身份”为导向的高校辅导员队伍建设[J].佳木斯职业学院学报,2015(12):169-171.

[2]陈小花,刘海春.高校辅导员双重身份管理方式探析[J].思想教育研究,2010(12):63-66.