实验考核机制

实验考核机制（共8篇）

实验考核机制 篇1

生药学是应用本草学、植物学、动物学、化学(包括植物化学、药物分析化学、生物化学)、药理学、中医学、临床医学、分子生物学等学科理论知识和现代科学技术来研究生药的基源、鉴定、有效成分、生产、采制、品质评价及资源可持续性开发利用等的一门学科[1]。生药学是药学专业重要的专业基础课之一,其教学内容分为理论与实验两部分。生药学实验考核成绩在大多数院校实验考核成绩中占20%~40%[2]。在传统实验教学与考核模式下,学生学习兴趣不高,因此,急需建立与理论课相配套的学业标准及考核机制,以推进教学改革,提高学生实验动手能力及分析、解决问题能力,激发学生对生药学的热爱。

1 生药学实验考核机制现状分析

该课程实验考核体系由平时成绩、实验报告、实验考试3部分组成。(1)平时成绩:主要考查实验课出勤情况、预习情况、实验操作能力、纪律及卫生。(2)实验报告:要求每次实验结束后详细书写实验报告,绘图准确、简洁、逼真,线条均匀一致,形态结构名称标注准确。(3)实验考试:分两部分,一部分是未知中药材的辨认,选取10种重点生药由学生观察性状、鉴定生药,给出准确名称;另一部分是未知生药粉末显微鉴定,选取2~3种重点生药粉末,由学生完成粉末装片及显微鉴定,并判断生药名称。这种实验考核方法是目前大部分高校所采用的,基本可以保证实验成绩评定的客观性和准确性。但是通过长期观察本校实验考核的实际情况,发现这种考核方式存在一些弊端,其中,实验考试环节暴露出的问题比较集中。例如,在未知中药材的辨认中,考试学生较多,由于实验室空间及场地有限,要将学生分组进行考试,而考试时准备的中药材是固定的,导致后参加考试的学生会“参考”前一组考试内容,更容易通过考试,无法保证考试的公平性和公正性。在未知生药粉末显微鉴定考试中,考试内容往往是在实验课上观察过显微特征的生药,我们发现个别学生在考试前逐一观察各种生药粉末的颜色、气味等特征,以便考试时做出大致判断,例如,五味子粉末为暗紫色,薄荷粉末为淡黄绿色,麻黄粉末为淡棕色,人参、贝母、茯苓、猪苓等粉末为白色,茯苓、猪苓在进行水装片时溶解度稍差,大黄、黄芩、黄连、黄柏粉末为黄色,黄芩、黄连、黄柏味苦等。学生根据这些特点可以对生药粉末名称进行初步预判而忽略鉴别特征,不利于其掌握相关知识点。

2 围绕四大基本鉴定方法改革生药学实验考核机制

生药学鉴定方法有来源鉴定、性状鉴定、显微鉴定和理化鉴定4种。我校生药学实验考核正是围绕这四大基本鉴定方法进行的。

2.1 来源鉴定

来源鉴定又称基源鉴定,是利用药用植物分类学知识,对生药来源进行鉴定研究,确定其正确学名,以保证品种的真实性。

在生药学四大基本鉴定方法中,来源鉴定往往最容易被学生忽视,我院药用植物园现有资源多数为齐齐哈尔道地药材或北方常见药材。选取某一科属植物(例如豆科),将学生3~5人分为一组,让其观察完整植物体生药材的特征,也可借助放大镜观察其根、茎、叶、花、果实、种子等器官,必要时可查看文献或地方性植物图鉴,按照药用植物学、生药学等学科术语要求书写观察结果,以实验报告形式上交。培养学生解决实际问题能力,加强其对来源鉴定在生药学鉴定中意义的理解。

2.2 性状鉴定

性状鉴定指通过感官,如手摸、鼻闻、口尝、眼观等简便的鉴定方法来鉴别药材的外观性状。它具有简单、易行、迅速、便捷、高效的特点,对保证药味的安全性十分重要[3]。性状鉴定方法最为常用,鉴定内容包括药材大小、颜色、形状、质地、表面特征、折断面、气、味、水试、火试等。掌握每种药材特征有助于了解药材科属的共性和个性,也是药材鉴定的基本功。理论课教学时,充分利用我院药用植物标本馆的现有药材,向学生展示中药材鉴定术语,如大黄的“星点”、何首乌的“云锦花纹”、防风的“蚯蚓头”、桔梗的“金井玉栏”、三七的“铜皮铁骨”等的具体形态,提高学生药材鉴别能力,增强学生学习兴趣。实验考试安排在理论和实验教学任务全部结束后进行,通常选取在理论课上向学生展示过的30种重点生药,由教师随机组合10种生药分发给学生,学生同时观察性状、特征,鉴定生药,并给出具体名称。这种考核形式对教师前期准备工作要求较高,但可以使学生独立考试,大大减少了作弊机会,体现了考试的公平性与公正性;同时,有助于考查学生知识内化情况和实际应用能力,能更客观、真实反映教学效果。

2.3 显微鉴定

显微鉴定是利用电子显微技术对生药内部结构进行微观分析,确保生药品质和质量的一种鉴定方法。显微鉴定主要包括粉末鉴定和组织鉴定。

组织鉴定是通过观察药材切片(磨片)鉴别其组织构造特征,适用于完整药材或粉末特征相似的同属药材的鉴别。我们在教学中发现,学生对组织切片各部分鉴定术语掌握不牢固、记忆不扎实,甚至不能正确区分,有必要在实验中加强针对性训练。为加强学生对组织鉴定内容的理解与掌握,一方面选取重点生药的组织构造图编入实验题库(填空题),由学生填写划线部分名称(见图1);另一方面,选取组织鉴定部分有典型特征的生药构建实验题库(单项选择题),如伞形科小茴香(内果皮为一列扁平薄壁细胞,细胞群呈镶嵌状排列;中果皮有6个油管),番泻叶(叶肉组织为等面叶型),黄连(3个品种中味连髓部偶见石细胞或石细胞群,雅连髓部有石细胞,云连皮层、髓部均无石细胞)等。通过灵活变通的考核方式,既能激发学生学习热情,又能增强其对重要知识点的理解和掌握。

粉末鉴定是通过观察药材的粉末制片或解离片鉴别其细胞分子及内含物的特征,适用于破碎、粉末状药材的鉴定,在各大院校实验考核中占有举足轻重的地位,我院也将粉末鉴定列为考核重点。实验考试安排在理论和实验教学任务全部结束后进行,选取20种重点生药粉末,为防止学生提前观察粉末具体颜色,保证考核的公平性,考试所用生药粉末均用不透明纸独立包装,学生随机抽取并独立完成考试。考试过程中,学生利用显微镜观察生药粉末鉴定要点,最终给出答案。为防止学生抱有侥幸心理,当学生观察到所抽取生药粉末的鉴定要点时,需同时说出粉末特征的具体名称,并由教师评定。如当学生抽取到人参粉末时,制作粉末装片并置显微镜下观察,找出人参特有的粉末鉴定特征,如树脂道、草酸钙簇晶、梯纹导管、木栓细胞、淀粉粒等,一一置于显微镜下交给教师,最终才可确定所抽取的粉末是人参粉末。这种考核方式要求学生在理论课上牢固掌握生药的显微鉴别特征,在实验课上灵活应用粉末装片技术,有利于实验教学质量的提高以及培养高素质生药鉴定专门人才。

2.4 理化鉴定

理化鉴定是利用某些化学的、物理的仪器分析方法鉴定中药的真实性、纯度和品质优劣的一种鉴定方法,可以分析药材中所含主要化学成分或有效成分的有无及其含量,以及有无有害物质。随着色谱分离、分析技术的发展,以高效液相色谱法为代表的色谱技术逐渐成为中药鉴定的主要技术,其他包括气相色谱法、高效毛细管电泳法和凝胶电泳法等,可更精细和准确地反映中药的化学组分和数量分布等特征,成为中药鉴定和质量控制的有效方法[4]。实验课教学内容以显色反应、沉淀反应、荧光反应、微量升华、薄层色谱为主,要求学生掌握最常用的理化鉴定方法原理及基本操作。理化鉴定方面的实验考核围绕微量升华、荧光反应等,采用单项选择题形式,如大黄与伪品土大黄的鉴别、黄连的理化鉴别。

3 结语

综上所述,生药学实验考核机制的改革,围绕四大基本鉴定方法(即来源鉴定、性状鉴定、显微鉴定、理化鉴定),不同鉴定环节采用不同考核办法,来源鉴定以实验报告为主,性状鉴定以期末实验考核未知药材为主,显微鉴定以实验题库、期末实验考核未知生药粉末为主,理化鉴定以实验题库为主,从而有针对性地、全方位地培养学生专业技能,最大程度调动学生学习生药学的积极性,达到培养实用型技术人才的目的。我们在这四大基本鉴定方法的应用中不断优化各部分考核比例,以达到覆盖知识点、突出重点的考核要求,实现考试的公平、公正。学生反响强烈,评价较高,认为这种考核方式全面、公平,对其学习积极性有着极大的促进作用。今后,我们将设置更多试题补充实验题库,实现针对不同层次学生自动组卷以及利用网络平台进行在线考试。

参考文献

[l]蔡少青.生药学[M].北京:人民卫生出版社,2008.

[2]王红霞.中药鉴定学实验教学分析与探讨[J].中华中西医药研究与临床杂志,2003,1(6):76-77.

[3]段丽琴,崔宝华,刘树峰.中药配方中外观相似药材饮片的鉴定[J].临床合理用药,2010,3(6):75-76.

[4]陈士林,郭宝林,张贵君,等.中药鉴定学新技术新方法研究进展[J].中国中药杂志,2012,37(8):1043.

秘书职业能力考核评价机制研究 篇2

关键词 秘书职业能力 考核评价机制 文秘专业

中图分类号：C931.46 文献标识码：A

文秘专业的教育不仅要求学生掌握适应市场需要的专业理论知识，而且要把专业知识转化为从事职业的能力。秘书职业能力是由诸多素质、能力所构成的一个动态系统，在这一系统中，各种素质、能力以不同的层次构成文秘职业能力结构。在文秘专业建设和实践中，许多学校注重学生的办文、办会、办事能力的培养过程，而学生是否达到了预定的目标，是否具备了从事秘书职业的能力，学生职业能力的个人差异主要体现哪些方面，如何检验培养的成果，如何评价学生的职业能力，却往往在教育中为人所忽略。秘书职业能力需要高层次的理念指导，需要综合性的定性评价。

1 注重考核评价的内容建设

1.1 办文评价

据调查，用人单位十分强调秘书的文字写作能力，“会写”、“擅长写作”、“有较好的文字表达能力”、“文笔好”、“文字功夫扎实”、“有较强的写作能力”、“最好有公开发表的作品”等等。很多用人单位表示录用秘书十分慎重，资历审查、面试、笔试这三个关口已是必经之途，最后一关笔试实际就是过写作关。①可见，办文能力的重要性。多阶段、多维度地进行办文能力的考核，是办文评价的关键。

1.2 办会评价

办会是指秘书或秘书部门对会议的筹备、组织和保障工作，秘书人员做好会务工作，提高办会能力对于提高会议效率，发挥它在现代公共管理活动中的积极作用，具有十分重要的意义。办会，包括成立会议临时机构、制发会议通知、准备会议文件、会场布置、人员编组、后勤服务工作等环节，可以组织学生通过校内实训室、校外实训基地以及实习等环节进行考核，给予学生一定的操作主题，学生进行实战演练，不仅可以检验学生的办会能力，同时，学生对于细节的考虑是否周到、对礼仪方面是否掌握必要的知识、对会议组织的过程是否把握合理，都可以得到检验。

1.3 办事评价

用人单位非常注重秘书的办事、交际、公关、协调、沟通等方面的能力，而语言表达能力、沟通协调能力、公关能力、日常事务处理能力等都需要在办事过程中得以考察和体现，因此，办事评价涉及内容较多，必须有计划有目的地进行规划，通过日常行为、特定目标进行不同形式的考核，从而提高学生的办事能力。

秘书职业能力的考核评价内容、方式与途径必须在客观、公正、公平的前提下进行，内容建设在考核评价中起着至关重要的作用，它是整个评价体系的指标和重要参考。

2 制定有效的考核评价量化标准

针对我校文秘（涉外秘书）专业能力培养的实际，基于“素质平台、能力为主、产教结合、商务特色”的人才培养模式，以表格的形式，建立一级、二级指标和主要观测点，一级指标主要包括人文素养、专业技能、涉外商务特色，二级指标包括一级指标中包含的秘书所应具备的能力，主要观测点则罗列学生生活、工作、日常行为中体现的各种职业能力，各专项技能通过设计观测点进行等级评价，最终进行一个量的区分，从而根据量的计算结果给予定量的评价。

量化评价表（如表1）不仅可以在进行强化与训练的某一课程、活动中用于及时评价，还可以用于用人单位对实习生、毕业生使用的定性评价，通过评价结果可以非常直观地了解到学生通过强化训练仍然欠缺的技能，为检验、完善、修正模式课程模块的设置提供直接的质量监控，使学生毕业就能够实现与企业的“零距离接触”。

3 重视考核评价团队建设

3.1 制度的约束

评价团队的建设，包括任课老师、班主任、同学也包括学生自己，而这个团队的组织与具体操作就需要一定的制度和规范的约束。团队建设首要任务是建立切实可行的制度，用制度来约束评价人员的行为，从而更好地指向目标建设。在实践操作中，许多时候会采取应付的方式，采用统一的标准进行评价，对评价过程是否本着负责的态度对结果进行鉴定，缺少必要的角色承担。因此，必须采取一定的措施，建立必要的工作制度，让考核人员有足够的自由操作空间，也要有一定的约束行为，使考核人员在一定的规则下自觉地进行操作，从而使结果更客观更公正更有价值。

3.2 定期的培训

要加强考核的业务培训，无论运用现代化的考核方式还是传统的操作程序，都要做到熟练，避免让评价流于表面，失去本身的价值。在培训的同时，还有进行个别经验的交流，让好的方法和行为更好地指导实践。同时，要适时地展现成果，展现个别成果案例，让评价人看到自己的付出，从而更好更自觉地进行评价服务。

3.3 适时的鼓励

精神的鼓励有时更胜于物质的奖励，必须采取一定的措施，要让考核人员有成就感和荣誉感，保障团队的建设。在考核过程中，往往在起初的时候，大部分考核人员会带着新鲜和兴趣本着尝试的态度进行工作，但随着时间的流逝以及评价本身的枯燥和重复性，会让评价人员产生倦怠感，如此下去，对评价结果会产生不良影响。而要改变，必须寻求有效途径，可以通过个别交流、相互取经的方式，使考核人员有一定的满足感，并激励自我在实践中克服困难，将工作做得更好，也可以通过不同的评价方式的尝试，让评价人员乐意并欣然去执行。

4 形成考核评价的阶段性和成果性档案

在考核评价的基础上，要对学生的职业能力发展有一个阶段性的意见，学生通过培养，在阶段性的考核中，包括每位学生的成长记录的公开，便于学生及时了解自己的成长状况，职业能力的发展情况，以便更好地进行自我调整，是否提高了能力，这都需要档案的建立，这样评价结果才有可比较性，也才能根据学生的个体差异和进步程度作出调整，考核评价的阶段性档案建设不容忽视。当然，这需要教师和相关人员的指导和支持。最终的成果性档案更要严格把握，必须认真审核每一次每个人每一阶段的评价工作，这直接可以为检验培养成果提供参考，也可以为企业寻求不同特长的人提供参考。

总之，秘书职业能力考核评价体系需要多方面的综合建设，通过职业能力的培养，建立考核评价的综合运行方案，着眼于办文、办会、办事的能力培养，在建设过程中适时地进行调整和策略的研究，以便更好地更准确地评价考核学生，从而更好地指导学生、培养学生。

注释

实验考核机制 篇3

1 中药鉴定学的地位和重要性

中药鉴定学是以传统中药鉴别经验为基础, 运用现代自然科学的知识与方法, 研究和鉴定中药的品种和质量, 制定中药质量标准, 开发和扩大新药源的应用学科。中药鉴定学的首要任务是中药真伪、优劣的鉴定, 这是因为中药材的真伪、优劣直接关系到中药的安全性和有效性。中药学、中药制药技术等专业毕业生的就业岗位主要是药厂、连锁药店、医院、药房药库和药材公司的生产、质检、调剂等岗位, 岗位性质决定他们将成为医药行业的一线工作人员, 是保证中药安全、有效的直接责任者, 将在一线工作中直接运用到中药鉴定学知识, 其中鉴别药材真伪是毕业生必须具备的基本功。为更好地保障中药的安全、有效, 使毕业生在医药领域中更具竞争力, 学好中药鉴定学基础知识、基本技能显得尤为重要。

2 中医药高职高专类院校药学类人才培养目标

高等职业教育与高等专科教育的社会功能和培养目标总体一致, 即培养技术应用型人才[3]。中医药类高职高专院校所要完成的“教育产品”是应用型中医药人才, 而不是具有高深理论知识的研究型精英人才。本校也是紧紧围绕应用型人才这一培养目标, 即培养理论知识适用、够用, 实践操作能力强、综合素质高, 具有职业特长和社会适应能力的高级技术应用型中医药人才。

3 中医药高职高专院校加强操作技能训练的必要性

如今制药厂、药品零售店、医药公司等医药企业自主经营、自负盈亏的性质决定了成本节约型人才的优先性, 为了尽可能节约成本, 减少支出, 企业希望毕业生能在最短时间内熟悉岗位, 胜任工作, 为企业盈利, 而不是经过几个月的技能培训后才能勉强胜任。尤其在高校不断扩招, 本科毕业生数量激增, 竞争日益激烈, 就业压力日益增大的21世纪, 高职高专毕业生在竞争中占据有利地位的优势就是具备适应岗位需要的操作技能。针对目前毕业生就业状况和医药行业的发展现状, 高职高专院校有必要进行人才培养模式改革的探索与实践, 应以适应社会需求为目标、以培养专业技术能力为主线设计人才培养方案, 科学、合理地处理好学生的知识、能力、素质之间的关系。我校在多年专科教育的基础上, 为使毕业生更好地适应社会需求, 不断改进教学计划, 强调对学生操作技能的培养, 对数门实践性强的专业课程制定操作技能考核项目及评分标准, 如中药鉴定学、中药药剂学等, 并与理论考核分开, 单独记分, 同时规定操作技能考核未达标者不得参与实习。

4 我校中药鉴定学实验教学改革

中药鉴定学是一门实践性很强的学科, 实验课是其教学的重要组成部分, 目前各高职高专中医药院校理论课与实验课学时分配之比约为1∶1, 为了在有限的教学时数中提高学生中药鉴定操作技能, 笔者在多年的教学实践中, 对中药鉴定学实验教学尤其是性状鉴定加以改进。

4.1 性状鉴定实验的改进

本校旧的性状鉴定实验教学与其他院校一样, 学生以班为单位在标本陈列馆隔柜观看, 天气好、室内湿度不大时允许学生开柜将中药取出观看。在这种教学模式下, 学生多、标本少, 不但会出现拥挤现象, 不能保障每个学生从中药的形状、大小、表面、质地、气味等各方面对药材进行认识, 且不利于检查实验效果, 不利于标本的储藏养护。为克服原有教学的缺陷, 笔者进行了如下改进, 对学生进行标本实训。

4.1.1 实训场地

单独设置标本实训室, 与标本陈列馆分开。实训室有实训台、凳子、讲台等必需品。

4.1.2 实训对象

将各班学生分组, 每组6~8人, 由学生推荐组长1名, 组长负责安排本组人员自带塑料袋在每次实训课结束时, 装一份标本带到教室, 并负责本组标本的养护, 以便课后不定时熟悉药材。同时组内人员相互检测对药材的熟悉程度。

4.1.3 实训药材

每次实训内容为最近所学药材, 药材数在20味左右, 每次实训内容不能过多, 否则不利于学生掌握、消化。保证每组有一套完整的标本, 且要求性状特征典型, 药材量充足, 保证人手一份。

4.1.4 实训效果检查

实训课下课前10分钟, 采用教师随机抽查的方法检查当堂实训教学的效果, 并将抽查结果作为标本实训的平时成绩。被抽查者要求回答所辨认的药材名称及主要性状鉴别特征。

4.2 显微鉴定实验的改进

显微鉴定要求学生正确使用显微镜, 正确制作中药粉末的透化装片或水装片。在实验过程中随机抽查学生, 检查显微鉴定的操作及对药材组织结构的熟知程度, 要求学生在自制装片中将药材的组织结构显微特征一一指出, 并将抽查结果作为显微鉴定实验的平时成绩。不能指出药材组织结构者, 教师应及时帮助其分析原因, 引导学生找到组织结构。

4.3 综合实验

为培养学生的学习兴趣, 提高其学习积极性, 增设了综合实验, 如常用中成药六味地黄丸的鉴定, 通过实验, 使学生明白了单味药材的鉴定与中成药鉴定的联系与区别, 以及中药鉴定学在定性与定量方面的重要作用。

5 我校中药鉴定学操作技能考核机制

在教学实践中, 笔者在不断改进教学方法, 进行实践教学改革的同时, 还制定了一套中药鉴定学实验操作技能考核机制, 并在本校连续3届中药专业学生中实施, 取得了很好的成效。本套实验操作技能考核机制主要由以下几方面构成。

5.1 考核方式

按考核内容分为性状鉴定、显微鉴定技能考核。

5.1.1 性状鉴定

按照教学大纲要求, 以一定比例从掌握、熟悉、了解的药材中随机抽取50味药, 其中原药材占70%, 中药饮片占30%, 要求学生10分钟内准确识别并写出正名。考试场地设在实训室, 将50味中药编号, 一一摆放在实训台上, 学生考前在标本陈列馆待考, 考试时逐个进入考场, 并记录进入时间, 每隔2分钟进下一个考生, 保证考生之间有一定距离, 不能互相抄袭。待10分钟考试时间一到, 监考教师提醒考生交卷、离开考场, 并不得进入待考区。于考前准备好一定数量的备用中药, 考试过程中, 随机进行更换。

5.1.2 显微鉴定

将显微鉴定实验中的中药粉末进行编号, 药材粉末种类不足的可将2份同样的分别编号, 编号数与每班考生数一致, 使每个考生所抽取的药粉编号不同, 但不同编号的药粉可能为同种中药。考生从已编好号的药粉中抽取一个, 在规定时间 (40分钟) 内完成考核内容。考核内容包括规范操作与药粉的鉴定, 其中规范操作包括显微镜的使用 (包括摆放、归位等) 、粉末制片 (包括载玻片与盖玻片的清洁程度、显微镜下观察到气泡的多少) ;药粉的鉴定包括正确写出中药名, 绘出主要显微特征图, 并标注。

5.2 评分标准

5.2.1 性状鉴定

考核50味药, 满分100分, 每味药2分, 要求10分钟内写出中药正名、正字。凡药名与正名不符者, 不给分, 未写出正字者, 每错一字扣0.5分, 另如出现将黄芪的芪写成黄芩的芩, 则以与正名不符处理, 不给分。超过10分钟不交卷的不得分。

5.2.2 显微鉴定

满分100分, 粉末装片操作规范与正确使用显微镜占10分, 药材粉末名称判断正确占30分, 主要显微结构特征图到位并标注正确占60分 (显微结构特征到位与标注各占50%, 少显微结构特征的, 按缺少的个数占主要结构特征数的比例扣分) 。超过40分钟不交卷的不得分。

5.3 成绩管理

操作技能考核时间定在在校学习的最后一个学期, 毕业生实习前。学生必须参加操作技能考核, 性状鉴定、显微鉴定均要求合格, 不合格者继续参加训练, 直至补考合格, 方能参与实习。

以上是笔者在教学实践中摸索出来并已在本校连续3届中药学、中药制药技术专业中加以实施的实验教学及操作技能考核方法, 实践证明, 经过实验教学改革, 大大提高了学生中药鉴定学的操作技能, 毕业生在人才招聘会举行的辨药、识药测试中的表现受到用人单位的好评, 从而增强了毕业生就业竞争力。

摘要：从高职高专人才培养目标、中药鉴定学在高职高专中医药院校教学中的重要地位及加强操作技能训练的必要性入手, 对我校中药鉴定学实验教学进行改革, 并制定中药鉴定学操作技能考核机制, 使该课程在培养医药人才中发挥更大的作用。

关键词：高职高专,中药鉴定学,实验教学,操作技能

参考文献

[1]张仁霞.高职高专中药鉴定学教改的探索[J].卫生职业教育, 2007, 25 (13) :19～20.

[2]杨海霞, 梁利香, 周巍, 等.《中药鉴定学》实验教学改革初探[J].信阳农业高等专科学校学报, 2006, 16 (2) :119～120.

创新考核机制促进企业发展 篇4

中国化工橡胶株洲研究设计院创建于1964年, 原名“化工部乳胶工业研究所”, 是全国乳胶行业唯一专业研究院, 全国乳胶制品军工配套产品开发、研制、生产单位, 国家乳胶制品质量监督检验中心、技术情报中心和标准化技术归口单位, 中国气象局和总参气象水文局气象气球定点研究生产企业, 也是中国仅有的两家气象气球生产企业之一。该院主要从事以气象气球为主的乳胶制品、高分子复合材料、特种橡胶制品的研制、开发、生产与检测。主要产品和服务包括:气象气球、特种橡胶制品、高分子合成材料;乳胶制品、橡胶与橡胶制品、油漆涂料、农药等化学品的委托检验、仲裁检验、鉴定检验;体系认证、强制认证、产品认证咨询等技术服务及乳胶制品检验设备的研制和开发, 并已经取得武器装备科研生产许可证、武器装备科研生产二级保密资格证书。该院主导产品气象气球通过了ISO9001质量体系认证和军品质量体系认证。

近几年, 该院从自身实际情况出发, 吸收先进企业经验, 创新考核机制, 坚持日常考核和年底考核相结合、专项考核和综合考核相结合、专门机构考核和职工代表考核相结合的原则, 不断摸索、改进和创新, 着力加强绩效考核, 取得了明显成效。

该院绩效考核以中层以上干部为责任主体, 全体员工广泛参与。具体做法是, 职工的薪酬分为基础工资和绩效工资两个部分 (其中, 基础工资占60%, 绩效工资占40%) , 岗位不同, 标准不同。日常只发放基础工资, 绩效工资则通过确定各部门员工基数 (W) 和年终根据考核情况计算绩效工资系数来兑现。考核工作由专门的经济责任考核部门承担, 与监事部合署办公, 并设立专职考核员岗位, 为确保其独立性, 该部门和人员直接对院长负责, 由院领导班子单独进行考核。该院绩效考核工作的主要特点归纳为“三突出三挂钩”:

第一, 突出经济责任, 绩效工资与企业效益挂钩。从2005年开始, 该院每年年初由院长与各部门负责人签订经济责任书, 根据部门分工不同, 确定销售收入、利润、费用控制、应收账款、产品开发、课题完成、成本控制、安全环保等不同的经济或工作指标, 分别有奖励和处罚措施。每日检查, 每月、季度、半年、全年均进行考核, 未按进度和要求完成则按规定处罚, 超额完成则奖励。

完成指标者, 经济部门中层干部绩效工资比一般部门高10%;且其当年完成指标百分比为其本人和部门员工绩效工资系数。

年底根据所有经济指标部门完成任务情况得出加权平均系数, 作为全院机关、科研和辅助部门的绩效工资系数 (JA=J1+J2+J3…Jn/n) 。

第二, 突出工作业绩, 绩效工资与工作效果挂钩。为避免年底一次考核确定结果的弊端, 增强考核的科学性, 该院加大了日常工作考核。年初规定每个部门的原始分值为100分, 根据其日常工作情况予以奖励和扣罚分值, 年底汇总部门总分数得出部门绩效工资的又一系数 (JB) 。

2010年7月, 该院“华一”气象气球首次参加由中国气象局举办的世界气象组织第八届国际探空仪系统比对实验

一是全院每月开展工作创新优秀评比。由部门提出, 院务会讨论确定, 中层以上干部投票, 对当月有创新、有影响、有效益的工作评出一、二、三等奖各一名, 给予部门相应分值奖励。

二是制定中层干部和员工日常考核细则, 平时加强考核。考核内容包括干部和员工对布置工作的完成情况、行为准则规范、安全环保工作等几十条细则, 根据不同情况扣罚2~10分, 不管谁违反, 所扣分数均落实到其所在部门和部门负责人, 即一个人扣分, 全部门受影响。

第三, 突出竞争机制, 绩效工资与考评结果挂钩。该院注重在绩效考核中引入竞争机制, 无论中层干部还是普通员工均有年度考核方案, 考核结果与本人绩效工资密切挂钩。

中层干部考核:年终考核首先由本人从德、能、勤、绩、廉等方面对年度工作进行述职, 再由院领导、职工代表、群众进行评议, 之后进行综合知识理论考试, 对其全年工作和执行岗位责任制情况开展详细、客观、准确的考核。考核结果分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次, 分别与中层干部的任用、奖惩、绩效薪酬挂钩。其中绩效方面, 优秀等次者其本人和部门员工绩效系数可上浮10%, 排末位者本人绩效工资下浮一级, 所在部门员工绩效系数下调一等, 得出中层干部考核系数 (JC) 。这一考核方式对完善干部考核机制和考评体系, 健全干部任用、选拔制度具有较大的推动作用, 有效激发了广大干部开拓创新和干事创业的热情。

中层干部考核结果=日常考核结果×40%+业务知识考试×10%+年终考核结果×50%。

年终考核中, 各项评议所占比例为:群众评议占10%;职工代表测评占50%;院领导班子评议占40% (其中, 院长10%, 党委书记10%, 领导班子其他人员各占5%, 在此基础上分管领导另加5%) 。

科研人员考核:依据本人当年所签科研课题合同, 所承担课题完成情况, 一是兑现奖罚金额;二是在专业技术人员中考评, 决定位次, 末位者专业技术等级下降一个等次, 绩效工资相应下降。

一般员工考核:在本人工作总结基础上, 由部门领导、其他工作相关部门员工、所在分会员工分别评分得出综合分值后决定本人绩效工资系数 (JD) 。

通过以上三个方面的考评和考核, 分别得出系数相乘的结果即为部门中层干部和员工最终绩效工资的系数, 即可计算出中层干部和员工的绩效工资:中层干部的绩效工资=W×JA×JB×JC;员工的绩效工资=W×JA×JB×JC×JD。

近几年, 该院在建立健全绩效考核机制的同时, 围绕管理提升, 不断探索员工激励机制, 充分调动和发挥职工的积极性、能动性和创造性。一是完善修订《科技奖励办法》, 设立了课题完成奖、专利申报奖、项目申报奖等项目, 健全技术要素参与分配的机制。其中, 科研产业化项目除一次性奖励外, 按其销售收入1%~3%提成奖励5年。实行学术带头人选拔制度, 重大贡献科技人员享受终身津贴。二是中层干部参加年度考核评议, 对优秀干部实行岗位工资上浮和免费就读更高学历的奖励, 先后有4名干部免费就读在职研究生和本科, 54人次获工资上浮奖励。同时实行末位淘汰制和降级戒勉制, 先后有3名干部被淘汰, 有2名干部被降级;三是从2006年开始坚持“三优员工”评选, 奖励岗位工资上浮和外出旅游, 共有78人次获得该项奖励;从2007年开始, 对机关科研工作人员实行年度考核排名, 对优秀人员实行岗位工资上浮和免费就读更高学历的奖励, 先后有10名员工免费就读本科学历, 25人次获工资上浮奖励。这些制度和办法的制定与绩效考核机制相辅相成, 双向调节, 取得了很好的效果。

目前, 该院绩效考核体系已经建立, 其科学、可行、符合实际情况, 具有可操作性。一石激起千层浪。绩效考核的创新使得员工利益、部门利益与企业利益更加同步, 全体员工更加关注工作质量和效率、更加注重工作创新、更加关心集体荣誉, 其主观能动性和创造积极性在对制度体系高度认同的基础上得到了充分发挥, 从而形成了企业强大的凝聚力、执行力和创新力, 推进企业持续高速优质发展。

绩效考核的创新带来经济大发展。几年来, 该院全体员工克服经济环境的不利影响, 团结一致, 心往一处想, 劲往一处使, 全院呈现出风清气正、奋发向上的良好风貌。每年营业收入和利润总额均以10%以上速度有质量的持续增长, 职工收入稳步提高。主导产品气象气球在国内市场上一枝独秀, 占据80%的份额, 具有不可替代的地位。同时远销东欧、西亚、东南亚、北美、非洲等三十多个国家和地区。

绩效考核的创新带来科技大进步。该院坚持科技兴院, 成功探索出“研-产-销”一条龙的科研产业化道路, 于2009年通过了湖南省高新技术企业认定, 建院以来共完成300多项科研课题, 获国家和省部级奖励的项目有60多项, 为国家乳胶工业和中国气象事业的发展发挥了重要作用。近几年, 该院推进科技创新, 提升科技实力。具有自主知识产权的软件著作权6个, 专利27项, 并荣获“中国化工集团公司专利工作优秀单位”称号;多个科研项目获得科技部、中国气象局等部门的专项资金支持;“800克气象气球”荣获中国化工集团公司科技进步二等奖;某新型探空气球先后通过设计和生产定型, 并荣获中国气象局研究开发二等奖;开发的2000克气象气球首次在我国广东阳江举行的第八届世界气象组织国际探空仪比对试验中精彩亮相, 圆满完成任务, 受到了中国气象局的表扬和世界气象组织专家的好评;于2012年建成了第一个国家级乳胶制品质量监督检验中心。

高校教师绩效考核机制探析 篇5

一、高校教师绩效考核的概念、意义及其原则

(一) 高校教师绩效考核的概念

高校教师绩效考核指的是对高校教师工作行为的测量过程, 即对照工作目标或绩效标准, 采用科学的定性和定量方法, 评定高校教师的工作目标完成情况、工作职责履行程度以及未来发展情况等, 并且将上述评定结果反馈给被考核者的过程, 以达到对教师的管理、监督、指导、教育、激励, 提高高校整体绩效, 实现组织目标。绩效考核是现代组织人力资源开发与管理中最重要、最复杂、技术性最强的环节之一, 也是其他人力资源管理工作如奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等正确实施的基础和依据。

(二) 高校教师绩效考核的意义

教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求, 对教师的工作业绩, 包括工作行为和工作效果, 进行考察和评估。随着高等教育大众化时代的到来和高校连续几年大规模扩招, 高等教育质量开始受到广泛关注, 而政府、学生及其家长、社会大众对教育质量的关注最终落脚在对教师的工作质量上, 教师绩效考核成为国家和社会等主体了解师资队伍状况、监控教师工作过程的重要手段。教师绩效考核是学校人力资源管理的中心环节, 是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础, 并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。培养塑造高素质的教师队伍是增强高校竞争力的关键因素。而高质量的高校教师绩效管理是提高教师队伍水平的根本保障。

(三) 高校教师绩效考核的原则

1. 公平原则。

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平, 就不可能发挥绩效考核应有的作用。在绩效考核中, 高校人事部门要排除一切干扰, 本着实事求是的精神, 客观、全面、真实地考察和评价工作人员, 要摒弃个人的好恶恩怨, 防止用感情和偏见来代替政策。这样才能使高校教师对人事考评工作产生信任感, 对考评结果抱理解、接受的态度。

2. 结果公开并反馈原则。

绩效考核结果应及时对被考评者本人公开并反馈, 向被考评者就评语进行说明解释, 肯定成绩和进步, 说明不足之处, 指明今后努力方向。这是保证高校教师绩效考核民主的重要手段。一方面, 可以使被考核者了解自己的优点和缺点, 从而使考核成绩好的人再接再厉, 保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服, 奋发向上。另一方面, 有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差, 以保证考核的公平与合理。

3. 客观考评原则。

高校教师的绩效考核, 应当根据明确规定的考评标准, 针对客观考评资料进行评价, 尽量避免渗入主观性和感情色彩。一是要做到“用事实说话”, 考评一定要建立在客观事实基础上。二是要做到把被考评者与既定标准做比较, 而不是在人与人之间比较。三是不能事事都投票决定, 防止平时无所事事的老好人总能得到好的考评结果。

4. 严格原则。

绩效考核不严格, 就会流于形式, 形同虚设, 不仅不能全面地反映高校教师的真实情况, 而且还会产生消极的后果。绩效考核的严格性包括:明确的考核标准、严厉认真的考核态度、严格的考核制度、科学的程序方法和透明的过程等。

5. 结合奖惩原则。

依据绩效考核的结果, 应根据工作成绩的大小、好坏, 使考评带有真正的刺激, 要有赏有罚、有升有降, 而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系, 而且还必须在核定工资福利、职务晋升、干部使用等方面应有明显体现。通过工资、奖金等方式同物质利益相联系, 这样才能真正起到激励高校教师潜心教学科研、奋发向上的作用, 实现优胜略汰, 达到对高校教师绩效考核的真正目的。

二、高校教师绩效考核中存在的问题

1.教师岗位职责不清晰。

绩效考核的依据是严格的考核标准, 考核标准的设定必须依据系统的岗位职责分析, 没有系统的教师岗位职责分析就不可能有明确具体的教师岗位职责及要达到的目标要求。教师没有明确具体的岗位职责、目标、要求, 对承担某项工作的教师所必须具备的特定知识、能力及其身体和个人特征也就没有明确的要求, 那么岗位的职责及目标要求就界定不清楚, 绩效考核就没有一个科学的标准依据。

2.绩效考核机制不健全。

绩效考核的结果将会成为高校岗位业绩津贴的分配依据。由于岗位业绩津贴中, 岗位津贴占了相当大的比重, 业绩津贴所占的份额过小, 而教师大多是以职称为基础聘任岗位, 并在此范围内享受相应的津贴, 且在考核分配时既不能越级 (岗位职称级别) 高聘, 也不会降级低聘。其结果有的教师未达到考核指标仍然享受与职称相对应的岗位津贴;个别有突出业绩的教师则不能享受高一级别 (职称) 的岗位业绩津贴。该高的高不到位, 该低的降不下来, 优劳优酬未能体现。造成一部分处在教学和科研一线岗位而职称层次不高的青年教师产生不平衡感, 冲淡了其原有的激励特性。

3.绩效考核理念不正确。

高校管理者以绩效考核过程中产生的大量信息为依据, 制定教师晋升和工资方面的决策;教师以绩效考核结果中反映的自身优劣势为依据, 不断完善个人职业生涯发展规划;组织通过绩效考核结果, 激励员工实现更多未来绩效。建立良好的绩效考核体系对管理者、全体教职工乃至整个组织意义重大。然而, 目前许多高校实施教师绩效考核的目的仅仅是为了给教师期末发奖金或课时津贴提供分配依据, 这严重影响了绩效考核结果的有效应用。

4.绩效考核方法不合理。

高校教师的教学工作具有较强的岗位特殊性。教学与一般生产工作不同, 教师的教学效果不仅取决于教师的授课时数、学生的课堂出勤率等易量化的内部因素, 还取决于教师所授课程的内容质量等不易量化的内部因素, 以及学生个人素质等难以控制的外部因素。然而, 许多高校在对教师的教学效果进行评价时, 往往较重视考核一些易量化的指标, 这样不仅难以得到科学的考核结果, 也误导教师在教学过程中重数量、轻质量, 滋长了教师浮躁、功利性强的科研心态, 使许多周期长、工作量大、回报率低的长期科研成果没有取得明显成效。

5.绩效考核过程不科学, 忽视了平时考核。

许多高校的教师绩效考核过程缺乏科学性、客观性。绩效考核结果多由考评人主观判断产生, 具片面性、局限性, 且易受人际关系等因素影响。另外, 许多高校只重视年终考核而忽视了平时考核。历年考核实践说明, 对教师一年一度的年度考核工作一般都比较重视, 许多高校会设立年终考核小组对年终考核进行组织和管理, 而对平时的考核不大重视。事实上, 把对教师一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成, 很容易产生以偏概全的问题, 导致考核结果缺乏信度。考核工作应该以平时考核为基础, 结合年度考核, 从整体上对教师的工作做出客观评价。因此, 绩效考核过程不科学, 必然导致教师对绩效考核的反感, 以及对考核结果的不认同、不重视。

6.缺乏对考核结果的反馈和合理运用。

考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通, 实现绩效管理激励功能的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作, 更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核, 不重视考核结果的分析和反馈, 缺少反馈的考核是没有意义的, 学校或院系必须把考评后的结果及时反馈给教师。否则, 就不能充分利用考核的过程和结果来促进工作, 从而达不到激励、引导、帮助和鼓励教师改进绩效、端正态度、提高能力的目的。

三、高校教师绩效考核机制的有效构建

1.建立“以人为本”的绩效考核管理理念。

江泽民同志反复强调:“人才资源是第一资源。”这一论断科学地阐明了人才对经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。大学之大, 并非有大楼, 关键是要有人才, 以教学、科研为主体的教师队伍是学校的重要组成部分。因此, 高校要以教师为中心, 尽可能地满足教师的需求, 充分认识到教师在高校发展中的重要地位, 尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师, 提高教师对高校的满意度, 实现教师满意与高校可持续发展的最佳结合。

2. 突出绩效考核体系的重点。

各高校要依据自身发展的战略目标和学校定位, 凸显学校考核重点和考核特色。教学型高校考核体系中应当加大教学权重, 突出教学质量、教学成果、教学改革的核心地位;研究型高校应以科研为导向, 增加科研权重, 引导教师重视科研项目的申请、科研成果的批准及高质量论文的发表情况, 由此来增强学校科研能力和科研水平, 实现研究型大学的发展战略。将学校的定位与思想融入绩效考核体系, 有利于提高办学过程中的自我监控能力和反思能力, 减少办学实践中的失误。

3.进行教师岗位分析, 明确岗位职责。

为形成科学合理的教学、科研、管理等工作的绩效考核体系, 客观、准确地考核教师履行岗位职责情况, 为教师岗位聘任、专业技术职务晋升、奖励惩处提供重要依据, 充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性, 必须根据各类各级教师岗位要求和技能规范, 进行岗位分析, 确定各级岗位职责, 使教师责任明确, 目标清晰。

4.健全考核指标体系。

选择合理的考核指标是绩效考核得以成功实施的重要前提。在考核指标的设计上, 既要考核专业能力, 又要考核师德学风;既要考核科研, 又要考核教学;既要考核学术工作, 又要考核社会工作;既要严格要求, 又要体现人文关怀。高校教师的绩效考核指标体系应该从教学、对学生的投入和科研三个方面来进行。一是通过实证研究及专家意见法, 根据特色学科及专业重要性程度, 设置不同的权重系数, 保证不同专业、学科之间的均衡。二是强调学生参与考核程度, 加大教学成果、教学改革等指标权重, 弱化单一教学工作量考核, 以此提高教学质量。三是采用层次分析法设计指标权重, 增强科学合理性, 最大限度地减少主观因素干扰。四是以定量为主, 减少定性描述, 强调考核标准的统一性。

5.制定科学规范的考核流程。

一是制定教师绩效计划。在新的学年开始前, 高校与教师应共同参与制定该年度的绩效计划, 双方进行协商达成共识后, 教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划, 可将被动的事后考核转变为主动的事前规划。二是绩效计划的实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作, 在此过程中, 高校管理者要对教师的工作进行指导和监督, 对发现的问题要及时解决, 如客观条件发生变化, 管理者要对绩效计划进行相应调整。三是绩效考核的实施。在绩效期结束, 管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考核。在实施过程中, 一定要确保考核的严肃性、公正性和科学性。四是绩效考核结果的反馈。绩效考核结果出来后, 高校必须与教师进行面对面的反馈谈话, 使教师了解自己的成绩和不足之处。同时, 教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。要充分利用绩效考核的结果, 以起到激励和鞭策作用。

6.完善平时考核和年终考核相结合的考评制度。

要客观、公正、准确制定能够反映教师教学质量的平时考核指标并进行综合考虑, 从多个侧面评定教师的工作实绩, 不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小, 还要能反映出被考核对象的特点, 找到改进工作的切入点, 以达到科学合理。平时考核的结果作为年终考核的重要参考依据, 平时考核要注意收集原始资料, 把不足之处及时反馈给被考核对象, 以使其改进工作, 提高教学水平。

浅谈企业应收账款考核机制 篇6

关键词：应收账款,坏账,流动资金,考核机制

一、概论

1. 基本概念

应收账款是指企业在正常的经营过程中因销售商品、产品、提供劳务等业务, 应向购买单位收取的款项, 包括应由购买单位或接受劳务单位负担的税金、代购买方垫付的各种运杂费等。应收账款对于一个企业来说具有十分重要的意义, 是企业资产的一项重要内容, 如何能够收回企业的应收账款, 保证企业具有充足的流动资金, 与企业的长期稳定发展息息相关。

所谓坏帐是指经认真核实, 确认无法收回的贷款, 包括因借款人被依法宣告破产, 经清算后仍无法还清的贷款;借款人死亡或宣告死亡, 以其财产或遗产清偿后仍无法还清的贷款;借款人遭受特大自然灾害或意外事故, 损失巨大, 即使获保险补偿, 仍无法还清的贷款;经国务院专案批准核销的贷款。应收账款过多, 会占用企业过多的流动资金, 长时间收不回来容易形成坏账, 给企业带来损失。

2. 研究意义

应收账款具有资产的某些属性, 一方面来说, 在持有期间其会丧失部分价值;另一方面, 应收账款会由于多种原因无法收回而形成坏账。另外, 应收账款转化成坏账的损失影响程度取决于两个侧面:规模和周期长短。一般而言, 应收账款的规模越大, 持续周期越长, 坏账损失的影响就越大;反之, 则影响程度越小。

我们研究应收账款考核机制的意义主要是来源于坏账的经营风险, 如何能够规避这种风险才是重点。就笔者而言, 其风险主要体现在:第一, 作为企业资产的组成部分, 影响企业的资金周转速度。可想而知, 如果企业存在大量的坏账, 那么流动资产数量就会相应减少, 没有充足的资金, 资金周转速度就会相应减慢。第二, 增加企业资金流出。应收账款的产生说明交易已经产生, 自己投入了各项资本, 还没有及时收回来, 企业资金流出量会增加。第三, 形成坏账损失。当应收账款由于主观或者客观原因无法收回时, 往往就成了坏账, 坏账的产生会冲减企业的利润。因此, 如何建立一套合理的考核体系, 能够有效收回应收账款, 显得十分重要。

二、中交三航局应收账款考核方式简介

中交第三航务工程局有限公司 (简称中交三航局) 成立于1954年, 是国内最先获得港口与航道工程施工总承包特级资质的国有特大型施工企业, 曾被冠以“中国的脊梁”国有企业称号。工程公司建设项目比较多, 最终来说还是为了获取更大的利润。但是考虑到施工企业的特殊性, 往往很多项目完工之后由于工程款项数额巨大, 所以短期内无法立即收回款项, 于是产生了应收账款。针对这个特点, 中交三航局在应收账款考核方面也采取了一定的考核措施。

将应收账款的追回归结到个人身上, 是风险转嫁一种方式。首先是为了施工方便, 成立了不同的项目部, 配备相应的人员。然后每个项目部在工程完工后的应收账款的追责转嫁给项目部的个别人, 如果每个月能够按照规定收回账款, 还会另外有应收账款奖;如果每个月应收账款追回额没有达到标准, 就会承担一定的经济责任。这种考核方式不仅明确了责任, 而且也有一定的激励作用。

三、应收账款考核机制的利弊分析

正如上面所说的那样, 中交三航局这种考核方式一方面可以明确追回责任, 另一方面可以起到激励和警示作用。只有责任明确之后, 才能够防止防护推诿的现象, 作为责任人自己的分工也没有什么疑问。加上独特的奖惩政策, 涉及到自己的经济利益, 责任人也会更加有动力追回应收账款。

但是, 在实际工作当中, 也会发现一些问题。主要体现在以下几个方面:第一, 由于该行业人员变动比较频繁, 可能在项目结束之后原来的人员会到其他项目部或者跳槽, 事后如果去收应收账款会增加难度。第二, 人员工作交接不清楚, 一些凭证会丢失, 补办起来手续也比较麻烦。第三, 业务处理流程不规范, 有些凭证没有及时签字确认, 工期结束以后很长时间才来办理手续, 找不到相关签字人员。第四, 将应收账款的考核归责于个别人, 往往会加大工作量, 可能会使得工作无法按时完成。最好能够安排专人负责, 这样才能保证应收账款的及时追回。第五, 没有足够的坏账准备金, 一旦出现应收账款无法收回的现象, 无法保证企业具有充足的流动资金。

四、关于完善应收账款考核机制的建议

相对于别的企业来说, 中交三航局这种考核模式在一定程度上值得借鉴。但是还是存在一定的细节问题, 笔者在此提出以下建议仅供参考:

第一, 人员交接工作一定要清楚。虽然人员流动性比较大, 但是可以采取一定的交接模式和流程, 保证资料交接清楚。一旦出现应收账款问题, 可以及时补充相关资料, 保证应收账款能够收回。

第二, 业务处理流程进一步规范化。特别是针对施工单位, 需要办理的竣工资料要及时办理, 这主要是考虑到人员调动问题, 如果资料处理及时就能够保证以后在应收账款方面更容易收回。

第三, 由专人负责应收账款相关事宜处理。这样不仅能够提高应收账款的追回效率, 而且能够保证人员分工明确, 各种任务能够及时完成。专人专项可以在一定程度上实现效益最大化, 当然如何进行人员合理配置还要根据企业实际情况进行调整。

第四, 商业信用的存在不可避免地带来坏账损失, 这是市场经济中不可忽视的现实问题。近年来坏账损失日趋严重, 因此, 企业要遵循稳健性原则, 对坏账损失的可能性预先进行估计, 积极建立坏账准备金制度。这样, 资产负债表上反映的是应收账款的可变现净值, 使应收账款实际占用资金接近实际, 避免企业虚增利润, 清除了虚列的应收账款, 有利于加快资金周转, 提高企业承担坏账风险的能力, 更好地适应市场经济发展的要求, 促进企业及时处理应收账款, 防止潜亏和三角债的再发生。

五、结束语

综上所述, 应收账款是企业资产的重要组成部分, 它的管理是否完善直接影响着企业的发展。因此, 企业要努力预防和控制应收账款的攀升, 采用积极态度对应收账款进行管理, 减少应收账款的资金占用, 对于逾期应收账款要加大催收力度, 最大限度地降低企业的应收账款损失, 避免应收账款转化为坏账。本文以中交三航局为例, 主要是通过这种典型企业分析, 希望能够给其他企业提供应收账款考核管理的思路。这是增强企业竞争力的有效手段, 也是企业财务管理的重要组成部分。

参考文献

[1]吕婕, 浅谈企业应收账款管理问题与解决对策[J], 时代金融, 2013 (11) .

[2]温怀彦, 浅谈企业应收账款管理现状及对策[J], 科学致富向导, 2012 (9) .

[3]郭强;张勇, 浅谈企业应收账款内部控制[J], 经济研究导刊, 2012 (11) .

[4]李莎, 浅谈企业应收账款风险及其防范[J], 经营管理者, 2011 (8) .

[5]宋春艳, 浅谈企业应收账款的控制途径[J], 商场现代化, 2011 (3) .

[6]丁山, 浅谈企业应收账款管理—以永泰科技为例[J], 现代商业, 2012 (2) .

[7]经海林, 实施分层考核体系, 促进应收账款回收[J], 市场周刊 (理论研究) , 2013 (12) .

实验考核机制 篇7

一、推行岗位针对性干部业绩合同管理

干部是一支队伍的核心力, 干部潜力的激发直接影响士气。业绩合同通常是把下达的各项指标简单地分解到基层部门, 缺乏与干部岗位职责相匹配的针对性强的干部业绩管理, 同时存在对业绩合同考核结果的使用与干部的奖罚、升迁挂钩不够, 更多地依靠主要领导的印象等问题, 对此, 应从干部业绩合同制定、考核项目设置、过程考核跟踪、考核结果使用等方面进行全方位的改进, 推行具有岗位针对性的干部业绩合同管理。

第一, 依据岗位职责设置针对性强的关键业绩, 对每个干部岗位设置从管理要素、控制要素、评价要素、附加要素等四个方面设置关键业绩考核, 例如, 行政业务主管负责领导主抓主业, 将产品质量、经营绩效等作为管理要素的关键业绩项目, 党委、支部有关负责人主抓政治思想工作, 将党建、宣传等作为管理要素的关键业绩项目。

第二, 科学设置考核值, 分析上年实际情况, 结合工作指标, 按照“翘脚摘桃原则”进行设定, 使业绩指标具有一定的挑战性, 又不脱离实际, 并层层分解指标传递压力, 确保整体指标完成。

第三, 抓好业绩指标的量化性。对业绩指标进行系统界定, 每一项都能量化到具体分数, 每名干部都能按照业绩合同表给自己打分, 实现公平、公开、合理。

第四, 在指标权重确定上, 根据单项指标对总目标完成影响程度确定不同的指标权重, 直接影响程度大, 权重设定高。将安全、成本设为一票否决指标, 突出两项工作的重要性。

第五, 开展综合测评。每半年, 从工作业绩、核心能力、个人品质、工作态度四个方面由主管领导和员工对每名干部实行全方位测评, 实现多视角、全方位考核。达到使干部即要业绩又重思想品质、综合能力自我培养的目的, 增强干部约束力, 提升干部综合素质。

第六, 每月统计, 及时警示。每月月底, 考核办公室都要对每名干部的月度工作情况依据相应的业绩合同进行打分统计, 及时公布考核结果, 对绩效得分低的同志, 提出绩效考核警示, 帮助其查找问题根源, 提出整改措施建议。

第七, 严格兑现考核结果。依据干部业绩合同每半年对全体干部进行一次考核, 按照得分总成绩≥90分为优秀;≥80分为胜任;≥70分为基本胜任, 进行诫勉谈话, 取消业绩奖;低于70分为不胜任, 取消业绩奖, 降职使用或免职。

二、做好干部业绩考核工作的组织与实施

为保证干部业绩考核工作的顺利进行, 在具体实施过程中, 应注意抓好每一个环节、每一个工作步骤, 周密组织运行, 使业绩管理和考核工作科学高效、稳步推进。

抓宣传教育与培训, 积极营造注重业绩的氛围。全面推行业绩管理, 转变员工特别是干部的思想观念是前提。利用各种会议和媒体, 大力宣传实行全员业绩管理的意义和必要性, 开展大讨论, 使全体员工特别是干部了解业绩管理的目的意义和主要内容, 营造“人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献”的氛围。同时, 针对业绩管理专业性强的特点, 对基层管理人员进行强化培训, 帮助、指导基层开展好这项工作, 推动业绩管理的组织与实施。

抓制度建设, 实现业绩考核管理制度化、规范化。全面推业绩管理, 建立一套符合现代企业制度要求的业绩考评体系是关键。在考核组织上, 成立由主管领导挂帅, 各部门参加的业绩考核与管理委员会, 在考核办法上, 根据上级考核有关文件精神, 制定《岗位责任书》、《干部考核管理办法》、《全员绩效考核细则》和《干部业绩合同》, 构建一套面向全体干部层面的完整体系。同时, 每年根据工作实际和经营形势的变化, 对指导意见和考核办法进行补充和修订, 调动每名干部创造优秀业绩的积极性。

抓业绩合同签订, 实现压力和责任的层层落实。业绩合同是衡量单位和各级管理人员、专业技术人员、工勤技术人员业绩的外在表现形式。每年在职代会暨工作会上, 主管领导都要与部门正职签订业绩合同。合同覆盖率达100%, 建立一级管一级、一级对一级负责、责权一致的考评体系, 使经营指标层层分解落实到每名干部, 形成“千斤重担人人挑, 人人肩上有指标”的局面。

抓业绩考核的组织建设, 建立科学严密的组织管理运行机制。科学、严密的组织管理是业绩管理体系能否有效运行的关键。应成立业绩考核委员会, 由主管领导、办公室、各部门有关负责人组成, 下设考核办公室。考核组织坚持科学、公平、公正和严考核、硬兑现的原则, 认真做好全员业绩考核工作。同时建立业绩考核沟通与反馈机制, 便于干部了解自己, 发扬成绩, 找出差距, 改进工作。

抓业绩考核兑现, 实现干部业绩的刚性管理。每半年, 对干部业绩合同进行一次考核兑现。按照考核公报, 将员工业绩考核分数、兑现结果张榜公布, 鼓励业绩优秀者, 鞭策业绩不佳者, 从而激发每名干部工作的积极性。

三、推行干部绩效管理应取得的效果

建立有效的干部管理体系。通过对每名干部实行干部业绩合同管理, 逐步建立一套科学、量化、简明、易操作的干部考核办法, 让每名干部清楚自己在整个干部队伍中的位置, 增强干部的紧迫感和危机意识, 调动干部工作积极性和创造性, 激发干部工作潜质。

技能培训创造新辉煌。实施绩效管理, 员工的收入直接与工作挂钩, 员工学技能、比工作、比业绩的氛围就会日益高涨。

四、创新干部业绩合同管理的几点认识

1.推行干部业绩管理是强化干部管理的内在要求。

建立和推行干部业绩考评体系, 是强化、规范干部管理的内在要求, 对于推动企业经营理念和管理方式的转变, 调动干部和广大员工的工作积极性、创造性, 建立完善的激励与约束机制, 全面促进单位业绩增长和生产经营目标的实现具有重要意义。

2.干部员工思想观念的转变是推行业绩管理的前提。

思想是行动的先导。如果员工思想上“平均主义”、“大锅饭”和“铁饭碗”的观念不转变, 推行业绩管理就会困难重重。只有切实转变员工的思想观念, 才能使员工自觉投身到全员业绩管理的实践中。要消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识, 明确考核不是为了制造干部之间的差距, 而是实事求是的评价干部的工作绩效, 引导大家提高绩效水平。

3.领导重视是推行业绩管理的重要保证。

没有领导者的坚持与推进, 绩效管理就推不开, 就深入不下去。因为实施绩效管理有许多难以回避的矛盾和问题, 传统的思想观念和行为习惯, 将对工作的开展产生阻力, 为此, 领导亲自抓, 每年都层层签订业绩合同, 一级抓一级, 一级对一级负责, 维护业绩合同的严肃性, 严考核、硬兑现;机关各办公室深入一线, 协调服务、检查督促, 帮助基层单位落实和解决影响业绩指标完成的有关问题, 促进业绩考核指标的全面完成。

4.方法创新是推行业绩管理的关键手段。

县区公务员绩效考核机制探讨 篇8

目前, 对县区公务员绩效考核机制的研究主要集中在考核指标体系的设置、考核评价方法的改进以及考核评价结果的运用, 而对于评价主体选择方面研究较少;目前相关的探讨对整个考核机制关注较多, 而对群众满意度这一切入点关注较少;已有的研究更多的是集中在理论视角之下, 从现实出发研究的较少。因此, 本文以群众满意度为切入点, 从现实出发, 来探讨县区公务员绩效考核机制的新思路, 提出了创建以民意为重的县区公务员绩效考核机制, 具有重要的理论价值和现实意义。

一、县区公务员考核现状及存在的问题

县区公务员绩效考核的对象主要包括公务员集体 (即领导班子, 包括县区领导班子和乡镇领导班子) 和公务员个体 (包括县区、乡镇党政机关中的领导干部和普通公务员) 。领导班子的考核由上级部门按照指标式考核体系进行, 主要采取实地现场考核、领导观摩互评等形式;领导干部的考核, 由组织人事部门组成考察组进行, 主要采取述职报告、民主评议、署名谈话等形式;普通公务员的考核则以本单位内民主评议为主。

本文通过调查研究发现, 在目前的县区公务员绩效考核机制下, 无论是公务员集体还是公务员个人的考核, 其主要由上级政府考核部门、组织人事部门来组织, 评价主体主要包括上级领导、本单位全体人员和下属部门的负责同志, 而较少把人民群众纳入考核的评价主体中去, 较少考虑人民群众的意见和满意程度, 因此造成了诸多问题。具体表现在县区公务员工作中的以下误区:

1. 工作只唯考核指标干。

绩效考核指标是绩效考核体系中最为重要的部分, 绩效考核指标的设立对组织中成员的行为有着导向、约束和凝聚作用。合理的绩效考核指标应当与组织的目标相一致, 指标体系应全面合理、突出重点。而在当前重视经济指标不重视民生指标的公务员绩效考核机制下, 各地形成了重经济指标增长的考核模式和重现场观摩的评价方式, 同时催生了不少地方大上形象工程的不良做法, 逐步形成了轻视民生的政绩观。

2. 轻视民生工作不愿管。

由于群众满意度在公务员绩效考核中所占分量较轻, “人民幸福指数”这一指标尚未建立健全, 而一些民生工程、社会事业被认为花钱多、见效慢, 而且考核分量轻, 因此造成一些地方社会事业发展速度滞后经济发展速度, 从而导致了近年来社会保障性住房推进难, 房地产市场只注重税收、不顾房价上涨等诸多不良现象, 导致了一些地区群众性精神文化生活匮乏, 教育卫生等社会事业不能满足群众的需求。

3. 考核围着上级意志转。

为群众办实事、办好事、全心全意为人民服务是公务员的职责所在。然而在以上级考核为主的考核机制下, 考核结果主要由领导说了算, 因此一些公务员工作“只唯上不唯下”, 开展工作只围着领导转而不是围着群众转, 不怕群众不满意, 就怕领导不高兴, 形成了只对上级负责的为官哲学, 而忽略了人民群众的利益和诉求。这样的结果不仅违背了绩效评价的初衷, 而且损害了政府形象, 无助于政府绩效的提升。

4. 公务员执政为民意识淡。

公务员应该把人民群众的需要时刻放在心上, 为人民群众提供最优质的服务。然而, 由于群众对公务员的行为没有约束力, 为群众服务的质量高低对公务员的绩效影响不大, 因此造成有些公务员为群众服务的意识薄弱, 态度较差。各级政府反复强调的作风建设和优质服务工程, 始终收效甚微, 公务员人民公仆的形象在人民群众眼中大打折扣。

二、改进县区公务员绩效考核工作的对策

近年来, 为确保“权为民所用”, 各地在公务员的绩效考评机制中相继引入人民群众这一评价主体, 人民群众的评价在公务员绩效考核中开始占据越来越重要的地位。为克服当前县区公务员工作中存在的误区, 改进县区公务员绩效考核工作, 本文提出创建以民意为重的县区公务员绩效考核机制, 主要包括以下几个方面:

1. 领导干部公开述职机制。

利用现代信息技术手段, 让领导干部通过网络、电视平台进行公开述职, 让人民群众参与到领导干部的绩效考核中来, 对领导干部的绩效表现打分, 作为绩效结果的一个重要组成部分。这样一方面把评判权力赋予人民群众, 另一方面提高了政府的形象, 体现了权为民所用的宗旨。

2.“两代表一委员”评议机制。

创建以民意为重的县区公务员绩效考核机制, 就要把人民群众纳入到绩效考核评价主体中来, 充分倾听群众的意见。但如果让所有群众直接参与县区公务员的绩效考核, 一方面成本增大, 另一方面评价结果容易失真, 可操作性不强。而采取“两代表一委员” (党代表、人大代表、政协委员) 的评议方式, 既具有较强的可操作性, 又体现了人民群众的意见和诉求。与此同时, “两代表一委员”拥有比普通人民群众更丰富甚至更真实的信息资料, 因此能够做出更加客观和全面的分析、判断。

3. 专门民调机构介入机制。

随着民意调查机构的广泛建立, 在县区公务员考核中可以考虑引进民调机构对县区政府的整体满意度或某些重要工作、重要部门的满意度进行民意调查, 并通过媒体随时公布调查结果, 让县区公务员随时处在人民群众的监督之下, 增强其执政为民的自觉性。

4. 服务对象即时评议机制。

对直接面向群众的窗口单位公务员, 如办理行政审批手续的人员, 可以借鉴电信等服务行业的即时评议机制, 广泛听取服务对象意见。群众在办理完相关业务后, 即时对公务员的服务和表现进行打分, 选择“满意”或“不满意”。群众的即时评议作为绩效考核的一个组成部分, 对公务员的绩效结果有直接的重要的影响。这在较高程度上能够有效促使公务员提高服务意识, 转变服务态度, 为群众提供更加优质的服务。

5. 乡镇和村级领导班子的直选机制。

对于乡镇和村级公务员, 常年在基层一线与群众打交道, 群众对其工作效果感受最深刻, 了解最全面。因此可以采用直选制度, 让群众投票选出自己最信赖的人。通过直选的方式, 让人民群众直接参与到公务员的评价中来, 真正体现民意至上。与此同时, 直选的形式还有利于促使乡镇和村级公务员真正从群众出发, 为群众办好事、办实事。