人才供求（精选12篇）
人才供求 篇1
摘要：我国保险业在改革开放政策的推动下一直处于高速发展状态,取得了令世人瞩目的成就,成为国民经济中发展最快,最具活力的朝阳行业之一。但是与世界其他国家和地区保险业发展的水平相比,我国保险市场的发展仍处于初级阶段,突出表现在保险人才匾乏。随着“入世”后保险市场的全面放开和外资保险公司进入中国步伐的加快,我国保险业人才开发工作也面临着新的挑战,使得人才的合理利用受到限制。本文着力从加强保险教育、加强业界与学界的沟通以及树立正确的理财观等几个方面提出了新的观点,对解决保险人才失衡问题具有重要意义。
关键词：人才供求,保险教育,理财观
目前,在我国的保险业中,人才资源已成为最重要的战略资源之一。保险业是知识密集型的产业,人才具有基础性、战略性、决定性的作用,我国保险人才已成为我国保险业发展的最大的制约因素。我国保险人才数量缺口巨大,人才素质有待提高。据发达国家的有关数据表明,保险从业人员的比例应该是占社会总人口的1%,按此比例计算我国保险从业人员至少在1000万以上。而现在我国保险从业人员只有200万人左右,总的人才供求比例在1∶4左右,形成了保险业进入门槛过低,从业人员的整体素质偏低的局面,从而出现了实际操作中的一些不诚信的做法,极大地破坏了保险在人们心中的形象。因而只有综合利用各方面的资源,加大保险人才的吸引、培养、留存才能全面提升中国保险业的竞争实力,才能充分发挥保险的经济“助推器”和社会“稳定器”作用,为全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会服务。
1 我国保险市场人才供求失衡的表现
中国保险业的人才储备缺乏主要表现在数量和质量上。主体迅速增加导致对人才的需求陡增,有材料表明,近几年每年的保险人才需求一直徘徊在16000名左右。就精算师来说,保监会颁布的《保险公司管理规定》中要求经营全国业务的寿险公司至少需要3名保监会认可的精算人员,区域性的至少1名。据专家预测,随着保险公司的继续大量批设,在未来几年内,中国精算师的市场需求缺口在4000~5000名左右。但据统计2009年度一共才有中国精算师141人、中国准精算师839人。
其次,在有限的保险专业人才中,高质量的人才更是凤毛麟角。我国目前保险从业人员有10多万人,但大多数是从其他行业转来的,没受过保险专门教育。北京保监办的一项市场调研表明,有57.1%的市民认为国内保险公司目前提供的服务仍有待提高,主要原因就是保险前沿阵地上的保险营销人员和售后服务人员的素质不高,诚信缺失,丧失信用。另外在核保、法律、精算、IT等方面人才奇缺,至于能够把握世界保险业的发展趋势,精通保险业经营管理,熟悉国际金融和保险规则的高级人才更是寥寥无几。保险业是一个实践性很强的行业,但是,在“数量扩张型”发展战略下,保险业中的其他专业人才如精算、核保、核赔、法律、管理等人才储备和培养没有得到应有的重视。人才总体质量不高,一定程度上使保险行业的整体素质有所下降。
2 我国保险人才供求不平衡的原因
2.1 保险市场规范化程度不够,对人才吸引力不强
2.1.1 保险起步晚,保险意识不强
我国保险行业经历了近20年的停办,起步较晚,大多数人保险意识还不强。
2.1.2 保险行业形象差
我国保险业起步晚,各项规章制度不健全,从业人员队伍鱼龙混杂,整体素质不高,再加上相关部门对我国保险业的发展监管不力,出现了一些保险公司及其工作人员在保险业务中隐瞒与保险合同有关的重要情况,误导甚至欺骗投保人、被保险人或受益人,不及时履行甚至拒不履行保险合同约定的赔付义务,使部分保险消费者丧失了对保险公司的信任,破坏了保险在人们心中的形象。
2.1.3 保险从业人员的社会地位不高
人们在选择自己以后从事的职业时往往把职业的社会地位当作很重要的一个标准。而保险行业相对于律师、医生、公务员等社会地位不高,不受尊重,职业危机感强。
2.2 保险市场的监管机制有待完善
近年来,恶性竞争成为我国保险市场的普遍现象,几乎所有的保险公司都或多或少地通过高返还、高手续费、提高保障范围、帮助企业融资等手段在市场上争揽客户。这种不计后果的竞争行为不仅破坏了市场秩序,影响了保险公司的信誉,而且影响了人才对保险业的认可程度,使得保险公司无法引来高素质的人才,更无法留住原有的精英。
2.3 保险公司的人才培养和留用机制不健全
人才是形成保险公司核心竞争力最关键的不可或缺的因素,而在短时间内我国保险教育体系所能培养出来的人才,从数量和质量不可能有很大的突破,满足不了保险公司的需求。所以面对数量一定的人才,很多公司不是从自身的人才培养机制下手,而是使用挖别人墙脚等卑劣手段来暂时性的满足对人才的需求。这种现象造成了公司企业文化混乱、孤儿保单、人力成本增加等一系列问题。保险公司只有打造出自身的人才培养机制,这才是形成核心竞争能力及打造独特品牌的关键所在,同时也对整个行业的发展有益。
2.4 保险教育面太窄导致专业化人才欠缺
目前我国保险教育出现了一些偏差表现在:重学历教育轻继续教育;重高层次人才的培养轻基层业务人员素质教育。商业院校乃至经济、管理学院都应该开设保险课程,而事实上保险课程只针对保险专业的学生。中小学生保险教育基本上是空白,保险教育缺乏广泛的基础。相当多的保险从业者缺乏专业知识,从业过程缺乏对客户专业化的指导。
3 解决保险人才供求不平衡的对策
3.1 普及群众的保险观念,树立现代理财观
广大群众保险意识的提升以及现代理财观的树立,必然使得更多的人去投身保险事业,从而使保险业获得优秀人才。
提高居民的保险意识,这应该是政府和保险业的共同任务。对政府来说,应该加速保险立法,为国民保险意识普及创造良好的法律环境。对保险业来说,则是应该加大保险宣传,首先要加强风险发生的不确定性以及保险是转嫁风险损失最有效手段的宣传;其次,要探索面向广大客户全体的服务举措,语言关切服务——在节假日和自然灾害来临前的预报提醒等关切语音服务,防灾安全宣传等都将使全体客户受益,保持了日常与客户之间的沟通联系,突出了公司品牌和印象,有利于减少损失发生,使广大客户感受到公司以人为本的经营理念,建立公司对客户的亲和力。同时以人才吸引人才,让人们感触到保险业是当今时代的朝阳产业,只有这样,才能够吸引更多的精英强将投身到保险事业当中来,共同创造崭新的保险市场。
3.2 完善监管机制,规范保险人才市场
尽管我国在分业经营体制的大环境下已经出现综合经营的金融控股公司,但是目前对已有的综合经营仍以分业的机构监管为准。这与金融监管的内在要求以及国际金融监管发展的趋势不一致。鉴于此,借鉴美国的经验,采取以功能型监管为主导的监管模式是我国的必然选择。监管机构能够较好地决定金融创新产品监管权的归属,将新产品纳入法定的轨道,并对其实施有效的监管,因此,功能性监管无疑为我国金融创新营造了一个宽松的环境。
3.3 实行科学的激励机制,吸引人才流入
在市场经济条件下具有激励机制的企业就具有活力和竞争力。保险公司要在人才竞争中取胜,关键是制定内部的激励机制。激励机制可用分配方式和人事方式并行的办法:分配方式主要通过拉开不同岗位工资档次,设立奖励基金等方法;人事方式主要采用晋升和能力培训等方法。此外,还可以通过工作设计、参与管理、企业文化等激励形式,增强员工的归属感。这样的改革才会使高级人才、优秀人才的流入成为可能,改变以往只有流出而没有流入的局面。
3.4 充实我国保险教育资源,优化保险资源配置
首先师资是发展保险教育的关键为解决我国保险教育师资力量薄弱的问题,培养和提高师资队伍,除了开展联合办学外,保险公司应当积极通过设立博士后工作站、金融实验基地、课题合作或委托等方式,为师资队伍建设,尤其是青年教师的培养提供一个平台,保险院校还应加大“兼职/客座教授”的力度。其次,应建立一套能真正反映世界或国内保险业发展现状的主干教材体系,各院校应根据自己专业的特长和研究方向编制专业和特色教材,以丰富教材内容,避免与保险业的发展相脱节再次加强学历教育与继续教育的衔接。目前,我国保险学历教育满足不了保险业界对人才技能结构的需要。因此,需要继续教育与学历教育相衔接。只有靠院校教育与继续教育相衔接,才有可能真正满足保险业界对保险人才的需要。
3.5 发挥保险监管部门、保险学会和协会的作用
首先要重视保险监管部门在培养保险人才中的作用。加强保险教育部门与保险监管部门的沟通,使保险监管部门在法律、政策等方面为保险人才的建设与发展提供良好的环境,保险监管部门可以牵头定期举行与院校、保险公司的研讨会,来解决保险业人才匾乏的问题。其次,强化保险学会和协会在培养保险人才中的作用。保险学会和协会应积极发挥在保险理论研究和保险教育方面的作用,为保险公司培训保险从业人员,搭建信息交流平台。今后应尝试赋予其强制性培训的权力,以弥补保险公司对人才培训的不足,真正早日实现构造“中国保险教育链”的梦想。保险行业的所有参与者应通力合作,建立保险产、学、研及监管结合的保险教育结构体制,合理开利用我国保险教育资源,解决中国保险教育供需失衡问题。
人才供求 篇2
发展人才
——十六大以来人才强国战略述评
万顷波涛、沙软潮平、树木葱郁……夏日的北戴河凉爽宜人，让人陶醉。
8月4日，受党中央、国务院邀请，巨晓林、王钦峰、赵正义等62位来自全国各地各领域的优秀人才，带着家人来到北戴河休假。
从2001年开始，优秀人才赴北戴河休假活动，让各行各业的英才备感鼓舞。这一以党中央、国务院名义组织的重要活动，充分体现了中央心系人才的殷殷之情。
党的十六大以来，党和国家爱才、识才、用才、聚才，造就了一支支规模宏大的人才队伍，探索了一条条人才工作的创新路径，奏响了一曲曲人才强国的时代乐章。
——2003年12月，中共中央、国务院召开第一次全国人才工作会议，并在会后颁布了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，全面部署实施人才强国战略。
——2006年3月，人才强国战略作为专章列入‚十一五‛规划纲要。
——2007年，人才强国战略写入党的十七大报告和新党章。
——2008年，中央制定关于实施海外高层次人才引进计划的意见（简称‚千人计划‛）。
——2010年5月，中共中央、国务院再次在北京召开全国人才 工作会议。同年6月6日，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》正式颁布。
——2011年3月，第一个国家级人才特区——中关村人才特区启动。
……
全世界都看到，过去十年，是我国人才工作蓬勃发展的十年，是从人力资源大国向人才强国坚实迈进的十年，是解放思想、解放人才、发展人才的十年。
十年来，党中央提出了一系列富有时代特征的人才工作新思想、新理念。比如，‚尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造‛的指导方针，‚科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源‛的战略理念等。全国人才工作会议和人才发展规划提出‚人才是我国经济社会发展的第一资源‛、‚人才优先发展‛、‚人才发展以用为本‛等，进一步丰富和发展了科学人才观的思想理论体系。
2011年6月，人民日报、光明日报等媒体先后与中央人才工作协调小组办公室联合举办新时期党的人才工作新思想新理念研讨会，体现科学发展要求的科学人才观引起广泛关注。人才是科学发展第一资源、人人皆可成才、人才以用为本……这一系列新思想新理念日渐深入人心。
源泉充分涌流，活力竞相迸发。
2012年3月，中南大学决定破格聘任攻克国际数学难题的在校学生刘路为正教授级研究员，并给予100万元奖励。一石击起千层浪，此事引发全国热议。对此，中南大学校长张尧学表示，这么做，只不过是想发出一个信号，学校惟才是举，而不是惟学历和资历。
与此同时，在千里之外的甘肃武威，清华大学毕业生焦三牛通过公选成为副县级干部的新闻，也成为舆论关注的焦点。武威市委书记火荣贵指出：‚武威工业薄弱、资源贫乏，未来的发展只能依靠人才。书记一任，如果能为这座城市留下几个能干事的人才，远比留下10亿元‘家底’更有意义。‛
党的十六大以来，全国各地在实践中不断破除‚论资排辈‛的思想窠臼，树立‚敢为事业用人才‛的胆识、气魄，想方设法为高层次创新型青年人才全面发挥作用搭建舞台，尤其是十七大以来，全社会重视支持青年人才工作的氛围日渐浓厚，青年人才成长创业的环境逐步改善，各类优秀青年人才在社会主义事业中发挥的作用日益凸显。
人才工作的活力取决于体制机制。党的十七大以来，针对我国人才发展中亟待解决的重大问题，中央人才工作协调小组不断加强对重大政策研究制定工作的指导，由点到面、逐步推进，研究制定了一系列突破性的人才政策。目前，国家人才发展规划10项重大人才政策中72个政策点，有43个已经出台或即将出台；36个部委计划制定配套政策323项，也已出台了168项。在中央层面的政策带动下，各地也立足实际，制定出台了一系列‚含金量‛高、切实管用的政策措施，如南京市出台‚科技创业9条‛，有效激发了科技人才创新创业活力。
重大人才工程对推动我国人才发展，一直发挥着重要支撑和引领 作用。2011年，中央人才工作协调小组指导督促各牵头部门制订印发实施方案，建立协调机制，全面启动了国家12项重大人才工程。其中，‚千人计划‛已分7批引进2263名海外高层次人才。
‚是祖国给了我们实现梦想的平台和机会，让我们做成了在国外难以做到的事。‛响应‚千人计划‛召唤，回国创业的浙江贝达药业有限公司董事长丁列明说，自己‚做老百姓吃得起的抗癌药‛的梦想离现实越来越近。
‚千人计划‛的实施带动了全国各地引进海外人才工作的全力推进，形成了引进海外人才的新一轮热潮。截至2011年底，全国共引进12万海外高层次人才，建成各级各类留创园150多家，入园企业超过8000家，入园留学人员超过2万名。
研究数据显示，截至2010年底，全国人才资源总量达到1.2亿人，人才资本对经济增长贡献率达到26.6％，江苏等省的人才贡献率已经超过30％。
一个热心发现人才、诚心使用人才的国家，是充满希望、富有活力的国家；一个精心爱惜人才、用心聚集人才的政党，是与时俱进、开拓创新的政党。
我们相信，随着科学人才观的深入人心，随着人才强国战略的坚实推进，一个人才辈出、人尽其才、群星璀璨的崭新天地，指日可待。
人才供求 篇3
广西人才网联系统数据显示，2014年广西人才网联系统中用人单位数量为17509家，比上年度微涨1.06%，需求人才数为480995个，比上年度微跌0.02%，而求职人才数为384015人，比上年度增长13.58%，总人才供求比为0.80（即人才需求人数或职位数为1时，人才供给或求职人才数为0.80，下同）。
一、总体供需变化特点
（一）人才需求总量与上年度基本持平，但季节波动剧烈
2014年广西人才网联系统中用人单位对人才的需求仍维持在较高水平，其人才需求量达到480995人，与上年度基本持平，但是季节性波动剧烈，特别是2014年第四季度需求人才量跌破10万人大关，创近4年新低，与第二季度最高点相比下滑27.37%。
（二）人才供应回升明显
经过近3年的连续下滑后，2014年广西人才网联系统中人才供应总量开始回升，其求职人才数达到384015人，比上年度增长13.58%。其中第二季度求职人才数达到188444人，创季度平台历史新高，不过第四季度下滑较大，比第二季度峰值下滑了17.48%。具体情况见图1。
[195000
190000
185000
180000
175000
170000
165000
160000
155000
150000
145000
140000
][201101][201102][201103][201104][201201][201202][201203][201204][201301][201302][201303][201304][201401][201402][201403][201404][下滑
12.90%][下滑
17.46%][下滑
17.48%][下滑
13.70%]
图1 近四年各季度求职人才数变化曲线图
（三）总体供求较为缓和，但结构性矛盾十分突出
2014年广西人才网联系统人才供求比仅为0.80，总人才缺口为96980人，在46个主要职位类别中，人才缺口主要集中在销售类、百货/连锁/超市/零售类、市场/营销/策划/推广类、客服/技术支持类、房地产/中介类（主要是以销售为主的置业顾问职位）、餐饮/娱乐类、互联网/网络应用类和证券/金融/投资类等八大类职位中，其人才缺口分别为69076人、19454人、8865人、7072人、6316人、5990人、4104人和2073人，这八个类别职位合计人才缺口达到122950人，合计人才供求比仅为0.41，而其余38个职位大类合计人才供求比达到1.53。总体而言，各种类别职位供需分布非常不平衡，结构性矛盾突出。
（四）地市站点人才供应大增，人才需求下滑
2014年广西人才网联系统中，广西人才网主站的求职人才数和需求人才数与上年度相比分别上涨了4.90%和7.13%，占比分别为74.68%和72.06%。而其他地市站点成为人才供应的主要增长点，其求职人才数比上年度大幅增长50.23%，其中柳州站人才供应增加最多，求职人才数比上年度增加了9264人，而玉林站人才供应增长幅度最大，其求职人才数是2013年的2倍多。另外各地市站点需求人才数出现下滑，与上年度合计下降14.71%。
二、职位供需分布特点
2014年广西人才网联系统总体供需形势较缓和，但是结构性矛盾非常突出，各种类别的职位竞争程度差异较大。具体情况见表1。
（一）销售类职位继续以绝对优势稳居需求榜榜首，互联网/网络应用类人才需求创新高
2014年，广西人才网联系统中需求人才量超过2万人的有销售类、建筑/工程类、百货/连锁/超市/零售类和行政/文职/后勤类等四个职位类别，其中销售类职位对人才的需求继续维持在高水平，该类别的需求人才数达到109620人，比上年度增长13.88%，占比达到22.79%;互联网/网络应用类职位需求人才数虽然未挤入前十位，但其需求人才数创历史新高，首次超过9000人，涨幅达到50.54%，由上年度的第17位跃居本年度的第11位;银行类职位的需求人数达到3595人，与上年度相比增加2314人，大幅增长180.64%，创近4年新高，是广西人才网联系统求职人才数涨幅最大的职位类别;而建筑/工程类职位的需求人才数达到26544人，仍维持在第2位，但比上年度下降7.08%;餐饮/娱乐类职位的需求人才数排名再度回归至前十，位居第十位;生产制造/工厂管理类职位的需求人才数大幅下滑，需求人才减少量达到3438人，降幅达29.10%，排名从上年度的第8位降至本年度的第13位。具体情况见图2。
[销售类
建筑/工程类
百货/连锁/超市/零售类
行政/文职/后勤类
市场/营销/策划/推广类
财务/税务/审计/统计类
客服/技术支持类
房地产/中介类
物流/仓储/运输类
nlc202309041216
餐饮/娱乐类][0][20000][40000][60000][80000][100000][120000][109620][23972][26544][21671][19286][15935][14743][13554][10188][9307]
图2 2014年需求人才数前十名
（二）行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类职位的求职人才数位居前两位，销售类退居第三
2014年，广西人才网联系统中求职人才数最多的为行政/文职/后勤类职位，该类职位的求职人才数排名由上年度的第2名上升为本年度的首位，其求职人才数达到43001人，与上年度相比上涨12.90%;同时财务/税务/审计/统计类职位的求职人才数排名也由上年度的第3位上升为本年度的第2位，其求职人才数达到40856人，与上年度相比大幅上涨20.38%。具体情况见图3。
[行政/文职/后勤类
财务/税务/审计/统计类
销售类
建筑/工程类
人力资源/人事类
物流/仓储/运输类
市场/营销/策划/推广类
文教/科研类
客服/技术支持类
机械/机器设备/仪器][0][5000][10000][15000][20000][25000][30000][35000][40000][45000][50000][43001][40856][40544][38326][15305][13351][10421][10417][7457][7671]
图3 2014年求职人才数前十名
（三）总体供求形势平缓，但各种职位间竞争程度差异很大，部分职位招人难现象严重
2014年，广西人才网联系统的人才供求比仅为0.80，总体供求形势比较平缓，但各种职位间的竞争程度差异很大。在46个主要职位类别中，有26个职位类别的人才供求比大于1，另有20个职位类别的人才供求比小于1，其中最高为11.03，最低仅为0.19，部分职位类别人才短缺现象十分严重。
其中，广西人才网联系统中人才供求比排名前10位职位类别的需求人才数为54652人，占比为11.36%，而求职人才数达到126542人，占比达到32.95%，合计人才供求比为2.32，超过2人竞争1个岗位。由于需求较少，计算机硬件类、化工/生物/医药/医疗器械类和法律/法务类等类别的职位竞争程度最高，其人才供求比分别为11.03、6.04和2.88，排名前三位。而财务/税务/审计/统计类、人力资源/人事类和行政/文职/后勤类等热门职位合计求职人才数和需求人才数分别达到99162人和44055人，这些工作稳定的传统管理类职位与上年度相比竞争激烈程度均有所增长，其人才供求比均位列前10位，分别达到2.56、2.37和1.98。另外在具体职位中，机械/机器设备/仪器仪表类的机械/ 设备加工职位竞争激烈，其人才供求比达到9.19，即超过9人竞争1个岗位;电力/能源/矿产/测绘类的火力发电/供应/管理职位人才供求比高达25.30，超过25人竞争1个岗位;而贸易/进出口类的外贸/贸易单证和内贸跟单职位的人才供求比分别达到11.93和11.64，即将近12人竞争1个岗位。
与此同时，人才供求比后10位职位类别的需求人才数达到205056人，占比为42.63%，而求职人才数仅有81121人，占比仅为21.12%，合计人才供求比仅为0.40，某些职位类别出现很大的人才缺口。其中百货/连锁/超市/零售类、美容/保健类和餐饮/娱乐类等服务类职位依旧遭到冷遇，人才缺口现象严重，其人才供求比分别为0.19、0.24和0.36;而人才缺口最大的销售类职位人才供求比为0.37，该类别的人才需求缺口高达69076人;客服/技术支持类职位由于需求人才数比上年度增长了22.68%，导致其人才供求比下滑至0.52;另外互联网/网络应用类职位的人才需求量比上年度大幅增长了50.54%，其人才供求比仅为0.56，首次进入后10名。
（四）部分具体职位供需情况
2014年广西人才网联系统中，求职人才数超过1000人的热门职位中，会计师/会计职位的求职人才数达到10810人，需求人才数为5991人，人才供求比为1.80，即将近2人竞争1个岗位;另外施工员、行政专员/助理、工程造价师/预结算/审计和销售代表/客户经理等4种职位的求职人才数较多，均超过3000人，其人才供求比分别为1.86、0.67、1.56和0.10;而竞争最激烈的为账务和整车销售/顾问/经纪等职位，其人才供求比均大于3，即超过3人竞争1个岗位;人才最紧缺的为销售代表/客户经理、推销员/业务员、客服专员/助理（非技术）、置业顾问、销售经理/主管/主任等职位，其人才供求比均小于0.18，这些类别的职位招人难问题十分突出。
三、用人单位特征、产业和行业人才需求分布特点
2014年广西人才网联系统中，用人单位数量达到17509家，与上年度相比增长1.06%，用人单位中企业共有16204家，占比92.55%，与上年度相比增长1.52%，其中国有（控股）企业达到769家，比上年度大幅增长10.81%，而民营企业达到15066家，比上年度增长1.26%，占比86.05%，是人才需求的主要来源。用人单位性质分布情况见图4，用人单位和人才需求产业分布见表2。
[其他单位，
199，1.14%][个体经营，
662，3.78%][事业单位，
444，2.54%][企业，
16204，92.55%][国有（控股）企业，
769，4.39%][集体企业，
nlc202309041216
48，0.27%][民营企业，
15066，86.05%][港澳台投资企业，
105，0.60%][中外合资企业，
216，1.23%]
图4
表2
[产业＼&用人单位数＼&需求人才数＼&用人单位占比＼&需求占比＼&第一产业＼&355 ＼&7286 ＼&2.03%＼&1.51%＼&第二产业＼&6537 ＼&139779 ＼&37.34%＼&29.06%＼&第三产业＼&10617 ＼&333930 ＼&60.64%＼&69.42%＼&总计＼&17509＼&480995＼&——＼&——＼&]
在行业分布中，用人单位主要集中在制造业、建筑业、房地产业、批发/零售业、信息传输/计算机服务和软件业、租赁和商务服务业等六个行业中，这六大行业用人单位数共计占比达到71.01%。而批发和零售业、制造业、房地产业、信息传输/计算机服务和软件业、建筑业、租赁和商务服务业等行业需求人才数排名前六位，合计需求人才数占比达到75.59%。其中，批发和零售业虽然用人单位数仅占比9.02%，但需求人才数超过9万人，占比达到18.92%，其平均每家用人单位的需求人才数达到58人;而信息传输/计算机服务和软件业的人才需求出现明显增长，需求人才数排名由上年度的第6位回升至第4位，需求人才数同比大幅上涨77.49%。具体情况见表3。
四、学历和专业供需分布
2014年广西人才网联系统中，求职人才主要集中在大专学历和本科学历中，其数量占总求职人才数的比例分别为47.63%和34.82%，合计占比达到82.45%，比上年度增长1.40个百分点。
用人单位对学历要求比上年度有所下降，明确学历要求的需求人才数累计占比达到51.96%，相比上年度下降了5.57个百分点。其中，大专学历的需求人才数占比最高，达到25.25%，与上年度相比，学历要求集中程度略有下降，大专和本科学历要求的需求人才数合计占比为30.87%，比上年度降低了1.87个百分点。
在专业分布中，工学、管理学、理学、经济学和文学等五大专业类别依旧是人才主要来源，合计求职人才数为294531人，合计占比达到76.70%。而用人单位对人才的专业要求较低，无专业明确要求的需求人才数达到368980人，占比76.71%。其中历史学和哲学专业需求很少，有明确专业要求的需求人才数分别仅为28人和55人。
（一）管理学专业供需分布情况
管理学专业的求职人才数合计为85368人，占比22.23%，比上年度占比下降0.47个百分点，管理学人才供需主要集中在工商管理类专业，其求职人才数达到65831人，但该类人才需求量仅为22845人，仅占比4.75%，职位竞争较激烈，而公共管理类求职人才数为10325人，相比上年度的8185人减少2140人，比上年度大幅下滑26.15%。
（二）工学专业供需分布情况
工学专业的求职人才数合计为91437人，占比23.81%，比上年度占比增长0.96个百分点。其专业分布较为分散，土建类、机械类、电气信息类等三个专业类别供需总量较大，其供需量合计均超过万人。
（三）理学专业供需分布情况
理学专业的求职人才数合计为39481人，占比为10.28%，比上年度减少0.17个百分点，其专业分布集中，电子信息科学类专业是主要的理学类求职人才来源，其求职人才数超过2万人。另外明确要求天文学、地球物理学和系统理论学这三个专业的需求人才数为0人。
（四）文学专业分布情况
文学专业的求职人才合计为36141人，占比9.41%，比上年度占比减少0.06个百分点，其中艺术类和外国语言文学类专业人才较多，求职人才数均超过万人。
五、地域分布供需情况
2014年广西人才网联系统中广西区内需求人才数为471034人，占比97.93%，而期望在广西区内工作的求职人才数为370803人，占比96.56%。求职人才区域分布具体见图5，需求人才区域分布见图6。
[广西区内，
370803，96.56%][广西区外，
13212，3.44%][广西其他，
109480，28.51%][桂林市，
25385，6.61%][柳州市，
32252，8.40%][南宁市，
203686，53.04%]
图5 求职人才数区域分布
[广西区外，
9961，2.07%][广西其他，
124787，25.94%][桂林市，
27035，5.62%][柳州市，
59177，12.30%][南宁市，
260035，54.06%][广西区内，
471034，97.93%]
图6 需求人才数区域分布
如图5、图6所示，期望在南宁市工作的求职人才数达到203686人，占比53.04%，而工作地在南宁市的需求人才数达到260035人，占比54.06%。对南宁市具体工作区域没有明确要求的求职人才有170587人，占比44.42%，而有明确要求的区域中，南宁市青秀区和西乡塘区是比较热门的求职地点，求职人才数分别有13997人和10210人，明确工作地在这两个区的用人单位需求人才数分别达到20247人和6095人。
期望在柳州市工作的求职人才数为32252人，占比8.40%，工作地在柳州市的需求人才数达到59177人，占比12.30%。对柳州市具体工作区域没有明确要求的求职人才有27803人，占比7.24%，而有明确要求的区域中，柳州市城中区是比较热门的求职地点，求职人才数有1134人，明确工作地在这个区的用人单位需求人才数达到2708人。
期望在桂林市工作的求职人才数为25385人，占比6.61%，工作地在桂林市的需求人才数为27035人，占比5.62%。对桂林市具体工作区域没有明确要求的求职人才有21685人，占比5.65%，而有明确要求的区域中，桂林市七星区是比较热门的求职地点，求职人才数有1228人，明确工作地在这个区的用人单位需求人才数为796人。
六、求职人才工作经验分布
2014年广西人才网联系统中，1年以下工作经验的求职人才有105484人，占比27.47%，1-5年工作经验的求职人才共有170322人，占比达到44.35%，6-10年工作经验的求职人才共有76047人，占比为19.80%，10年以上工作经验的求职人才有32162人，占比为8.38%。
人才供求 篇4
一、战略性新兴产业对人才资源的高依赖性
为提升战略性新兴产业的增长效率和发展质量,必须加强对关键核心技术和前沿技术的研发,推进重大科技成果产业化和产业集聚发展,培育和开拓国内外市场并开展跨国经营等。而这些都离不开人才供给的规模扩大和结构优化。技术含量越高的产业,其人力资源的资本化倾向就越明显,人才对其发展的作用也就越重要。
(一)对人才供给规模的依赖
由于战略性新兴产业的一个重要特点是密集使用知识和技术,而且知识和技术具有显著的规模经济效应,高素质人才是知识和技术最主要的载体,因此只有当高技术人才保有一定规模的时候,战略性新兴产业中的知识和技术要素才能有效发挥规模经济效应。目前,战略性新兴产业在中国很多地区方兴未艾,传统产业并未也没有必要很快退出市场,还占用着一定比例的劳动力资源。虽然未来的方向是新兴产业与传统产业耦合发展,但是目前两种产业之间的传导机制、叠放机制、联动机制和融合机制的运作基本上还处于学理探讨阶段[2]。即使能够实现耦合发展,两者也毕竟属于不同部门,必然会在人才等资源上存在竞争关系。因此,人才资源的稀缺性,使战略性新兴产业对人才规模的高依赖度更加突出。
(二)对人才供给结构变动的高敏感度
未来一段时期内,中国战略性新兴产业的内部产业结构、价值链等将会处于不断的变换和调整中。而人才结构与产业结构互动规律说明战略性新兴产业的内部结构调整必须依赖于人才供给结构的不断优化。人才结构包括人才个体的知识结构、智力结构、能力结构等,以及人才群体的专业结构、知识结构、智能结构、年龄结构等。同等数量的人才规模,但由于结构搭配不同,会引起截然不同的人才效果。人才供给结构的优化,包括高级化和合理化两个方面。一方面,中国所确定的七大战略性新兴产业,基本上都是先进制造业的集大成者,具有技术密集、高度综合、广泛协作的特点,这些产业的发展是产业结构高级化的最重要推动力量,而产业结构的高级化必然要求人才供给结构的高级化;另一方面,中国的战略性新兴产业还肩负着改造传统产业的任务,在与传统产业的耦合过程中,会为适应具体形势而不断调整产品结构和要素结构,因而高级化趋势下的人才结构有时需要适时回调,并且对人力资源进行投资的主体是企业,而企业有其自身的生产函数,要素投入并非可以不计成本的,因此也需要人才结构与产业的发展阶段以及企业的经营状况相适应。
二、战略性新兴产业的人才现状与问题
目前来看,中国的战略性新兴产业发展历史较短,而且由于战略性新兴产业中固定资产投资更加直接,其规模经济效应明显,物质资本投资对人力资本的替代性较高,因此战略性新兴产业的人才现状存在着诸多问题和矛盾,对战略新兴产业发展质量的贡献度还有待提高。
(一)人才供给不足,总量上供求缺口较大
当前中国的人才供给难以完全满足战略性新兴产业发展的要求。从需求角度看,战略性新兴产业前期发展必须依赖人才集聚的规模经济效应,并且按照本行业特点及要求对人员进行的职业培训等再教育,也必须得提早着手,因此目前中国的战略性新兴产业发展的人才需求规模特别大。从供给角度看,各种因素导致了战略性新兴产业在人才市场上可获得的人才数量远远不够,战略性新兴产业中的很多行业都面临着人才缺口。尤其在一些中西部省份,政府对新兴产业发展的财税方面的支持力度特别大,但是却难以帮企业留住人才,很多省份都是人才的净流出区域。即使在东部省份,高新企业“用工难”、“用工荒”的情况也时有发生。其中的原因,一方面是传统产业的运行惯性,使人才的正常流动构成一定阻碍;另一方面,一些非战略性新兴产业的垄断行业也吸收了大量人才。除此之外,信息不对称等摩擦性因素对人才缺口也具有一定的影响。
(二)人才结构不合理,人员的配置效率较低
在战略性新兴产业的现有人员中也存在着一定的结构性问题,人才的能力并没有得到充分发挥,而且人才群体没有实现最优化配置。人才结构和产业结构应形成一种良好的互动关系,但是战略性新兴产业的现状是,人才的使用过程中不够灵活、缺乏弹性,人才结构的调整没有做到及时、合理。这样既不能充分发挥单个人能力优势的发挥,也不利于整个企业人才资源的优化配置。另外,行业内部人才交流机制不完善,企业间人才协作没有形成常态,会导致人才结构的调整缺乏弹性。而且,中国战略性新兴产业现阶段可获得的人才原本就比较稀缺,如得不到有效的优化配置,对于战略性新兴产业的长远发展将会有显著的负面影响。
(三)人才培养力度不够,教育体系较为滞后
中国的战略性新兴产业对人才的长期培养力度不够,也还未探索出成熟的人才培养模式。人才的培养所依赖的教育体系可分为专业教育、岗前教育和继续教育三大板块。专业教育主要由高等学校、中等专业学校、职业学校、技工学校等来完成。然而,高校对人才的培养毕竟周期较长,而且中等专业学校等发展还相对滞后。而且企业参与人才培养的政策制定还没有制度化、常规化,校企联合培养人才的模式还未形成长效机制。目前大部分战略性新兴产业的企业还不具备完善的人才培养制度,对人力资本的持续投资的意识欠缺,岗前教育和继续教育力度不足。这种状况的改观必须建立在这些企业制度的不断完善,以及中国终身教育体系的不断健全的前提之上。
(四)政策体系不健全,针对性的人才战略规划较少
由于人才问题的解决是一项系统工程,因而需要政府从宏观层面把握,制定并出台系统性的人才政策。2010 年6 月国务院发布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》,明确了中国人才队伍建设的主要任务,确定了实现这些任务的主要机制和途径,并确定了几项人才工程的规划纲要。紧接着,很多省份也相继发布了各省的人才发展规划。但目前还未出台专门针对加快培育和发展战略性新兴产业的人才规划,战略性新兴产业人才问题的特殊性也没有具体反映在现有的人才规划和政策的实施细节中。目前,与战略性新兴产业有一定关系的人才政策的文件主要有:科技部出台的《关于在重大项目实施中加强创新人才培养的暂行办法》,教育部、发改委、财政部、人事部、科技部、国资委共同出台的《关于进一步加强国家重点领域紧缺人才培养工作的意见》等[3]。这些文件对战略性新兴产业的针对性相对比较欠缺,应在此基础上进一步细化和完善。
三、制定与实施人才战略规划的原则
为使战略性新兴产业在发展过程中,科学、合理地培养、引进、提升人才队伍,应加快制定针对战略性新兴产业发展的人才战略规划,并加以实施。在这一过程中,应把握以下原则。
(一)原则性与灵活性相结合
人才问题是一个相对软性的问题,企业在人才工作中很可能出现消极心态或惰性,因而人才战略规划的制定应注重体现原则性和硬约束力,实施过程也应保持一定的刚性。另一方面,人才制度的具体实施环境是不断变化的,而且人本身具有社会属性,因而不能僵化地执行人才规划,而是应将原则性和灵活性相结合。人才工作的对象是人,而人的根本属性是社会属性,社会的变动性要高于稳定性,因此人才战略规划也应有一定的应变能力。并且,战略性新兴产业的发展在未来一定时期内将会处于价值链和产业关系的持续变动调整过程中,所以环境的不断变化也要求战略性新兴产业的人才战略规划应将在坚持一定原则的基础上,体现出一种灵活性。
(二)即时性与持续性相结合
一方面,教育是一项长期而连贯的事业,因此人才战略规划的制定和实施都应充分考虑远期效应,应体现出政策的持续性。然而,另一方面,产业发展的机遇是稍纵即逝的。当前,在国际金融危机后续影响的困扰下,各国都在寻找下一轮经济增长的动力,开始关注对战略性新兴产业的培育。比如,美国十分强调新能源、干细胞、航天航空、宽带网络的技术开发和产业发展,日本将重点放在商业航天市场、信息技术应用、新型汽车、低碳产业、医疗与护理、新能源等新兴行业,英国启动了有关电动车、混合燃料车的“绿色振兴计划”,德国批准了总额为5 亿欧元的电动汽车研发计划预算,韩国制定了《新增长动力规划及发展战略》[4]。可见,在相同或相近的领域,各国之间的竞争很激烈。那么,战略性新兴产业人才战略的制定和实施,还要考虑即时的竞争效果,坚持即时性和持续性相结合。
(三)法治与德治相结合
为贯彻落实人才战略规划,强有力的法律、法规和成文制度的制定和实施是必不可少的。但除了要进行硬约束以外,还更应体现“以人为本”的原则,通过道德情操和社会舆论方面来进行软约束。因为,人才工作的目标,首先需要人才自身去落实。而人才的必备素质之一就是思想道德素质,他们对社会准则和公共契约的认同与自觉遵守就是思想道德的体现之一。培育和发展战略性新兴产业中的人才战略规划作为一种社会准则和公共契约,也不例外。再一个需要靠企业去实现。企业道德是公民道德的延伸和法人化。如果一个企业能够尊重并善待员工,对他们各取所长,还能够通过一定的微观机制来鼓励人才发挥作用,那么这就是该企业道德的体现之一。因此,为贯彻落实战略性新兴产业的人才规划,需要加强公民道德与企业道德体系建设,将法治与德治结合起来。
四、战略性新兴产业人才战略的新思路
为提高战略性新兴产业的增长效率和发展质量,人才战略的实施是必不可少的。但是人力资本作用的充分发挥,不能仅仅依靠企业内部的高强度人才招聘和培训,而应该有人才战略的新思路。战略性新兴产业最突出特点就是价值链条的领先性和高附加值,其发展壮大代表了宏观产业结构的优化升级。因而,应从价值链重构、产业结构调整的视阈中来构建和实施人才战略。
(一)通过人才集聚来推动战略性新兴产业发展进入人力资本规模经济效应阶段
培育和发展战略性新兴产业应把握好人才聚集和成长的规律。新一轮人才争夺战已成为新一轮产业结构调整的关键,也是战略性新兴产业发展的重要保障[5]。然而,人才争夺的最终目标是实现人才战略的制度化、人才供给的梯队化、人力资本的集中化。目前国家实施了吸引高层次人才的“千人计划”,在重点学科、重大专项、高新技术和金融管理领域加快引进海外高层次人才,而且更加重视创新型人才、管理人才和创业型专业人才的培养。这些举措的最终目的应是实现人力资本规模经济效应的充分发挥。只有大量人才能自主地向战略性新兴产业流动,并在内部实现优势互补、创新互动的分工格局,才能够使人力资本创造出比自身价值更高的产业收益。
(二)通过构建产学研创新联盟来吸收知识和技术溢出、提高人才质量
战略性新兴产业对产品研发周期和技术创新速度的要求很高,而借助高校及研究机构的力量共同开发核心技术,是使战略性新兴产业的企业以最快的速度、最低的成本获取源源不断的技术投入的重要途径之一。产学研创新联盟还能够促进知识转移成本的降低,使知识溢出和扩散这一提高人力资本质量最基础的途径得以最大化实现。目前中国产业界与高校、研究机构之间的合作研发活动还严重不足,尤其外商投资企业的研发活动主要在母国进行,由“干中学”带来的人力资本效应较为微弱。因而,政府应通过间接调控,积极为企业与高校、研究机构搭建一个合作创新的平台,协调各主体在研究动机、公开时间及成果归属等方面的分歧。
(三)通过构建人才结构与产业结构的动态互动机制来提高战略性新兴产业的人才供给效率
战略性新兴产业不仅对人才供给的规模、质量有较高的要求,更需要有人才结构的动态调整来做保证。战略性新兴产业作为产业升级的最活跃因素,能够极大地推动产业结构高级化,因而亟需人才结构调整推动作为其发展的推动力量。产业结构高级化演进必然伴随着人才结构高级化过程,因此产业不同的发展阶段相对应人才的不同发展阶段[6]。所以,应围绕国家产业结构优化升级的主题调整人才结构,尝试构建高校专业人才培养与产业人才需求拟合监测预警系统,使两者保持动态平衡。2010 年教育部发布关于战略性新兴产业相关专业申报和审批工作的通知,要求有关高校积极申报与战略性新兴产业发展人才需求相关的新专业。除了中高等教育专业设置之外,整个终身教育体系都肩负有重要任务。
摘要：加快培育和发展战略性新兴产业对推进中国经济发展方式转变和产业结构优化升级具有重要战略意义,同时也对相关的支持要素提出了较高的要求。其中,人力资本是战略性新兴产业最重要的生产要素。培养和吸收相关人才,优化升级人才结构,建立并不断调整引导、鼓励人才发挥作用的微观机制,从价值链重构、产业结构调整的视阈中来构建和实施人才战略,对提高战略性新兴产业增长效率和发展质量来说是非常重要的。
人才测评识人才 篇5
外企在招聘人才时，主考官所出题目一般不太涉及专业，在看似漫无边际的聊天或讨论中了解应聘者。笔者曾参与一个专业总监的职位竞聘，主考官的题目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事与人打架，你如何进行处理？主考官就是通过这种方式来测验你分析、判断与解决问题的能力DD这是比较简单的人才测评方法。随着人才市场的日益成熟，源自西方的人才测评，在中国人才市场上显山露水。专业的人才测评，将帮助企业更好地识才、用才，被测评者亦能根据自己的特长来规划职业生涯。
人才测评。是指通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论、计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行业所需人才之知识水平、能力结构、道德品质、个性特点、职业倾向、发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。人才测评的理论依据是：每个人对自己的认识经常是不全面的，而许多人在选择职业时热衷于随大流，而人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处、优势与缺陷，从而在于实践中扬长避短，更好地实现自我发展。笔者认为，人才测评还涉及到成功学、组织行为学等学科，是质化与量化测试的综合体。
国外的人才测评。经过几十年的探索与发展，国外的人才测评技术已经形成了科学合理的体系，成为发掘人才的有效方法，将人内在的心理特征进行科学量化，并寻求到较为合理的解释。在美国等发达国家，专业测试已有近百年的历史，研究机构对测试者进行长达10年的追踪研究，最长的追踪研究达75年。国外企业对人才测评相当重视，比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元，
人才测评的方法。主要有陈述式量表、案例分析、专家系统三种模型。陈述式量表是要求被测试者在规定的时间内完成若干测试题，类同于我们的学校考试。案例分析是在管理学和组织行为学方法基础上，考察个人的分析与判断能力。专家系统即由若干专家组成测评组，列出一个企业的各种经营状况，提供报告由被测试者进行处理，以考察他的经营管理能力。目前国际上通用的还有实景动态测试手段，如“无领导小组讨论”。在模拟的情境内，让多个应试者来完成一个共同的实际任务，比如设计一套方案、分配一笔奖金等，被试者在讨论一定时间后达成一致意见，主考则在观察玻璃墙（被试者看不到主考）后进行观察，来检测应试者的组织、协调、控制能力、决策能力、人际关系技巧及行为风格等。一般来讲，人才测评的内容包括：综合素质测评、领导者结构能力测评、管理人员基本素质测评、创新能力测评、解决问题风格测评、实用性格特征测评、基本智能水平测评、气质测评、工作动力测评、职业生涯设计测评、事业驱策力测评、经理人员资格测评、卡特尔16PF个性测评、语言能力测评、行政职业能力测评等。
人才供求 篇6
2012年第一季度通过广西人才网联系统招聘的用人单位共8691家，需求人才数138841人，求职人才数为177071人，人才供求比为1.28（即人才需求人数或职位数为1时，人才供给或求职人才数为1.28）。2012年第一季度广西人才网联系统中总体人才供需矛盾比较平和，人才竞争压力较小，用人单位数比2011年同期增长8.88%，需求人才数也比2011年同期增长10.82%，而求职人才数比2011年同期下降2.67%。
在各地市人才网站分布中，广西人才网的用人单位共有6086家，需求人才数95888人，求职人才数为126781人，占比分别为70.03%、69.06%和71.60%，人才供求比为1.32。
二、人才供给情况
2012年第一季度，广西人才网联系统的求职人才数为177071人。求职人才学历分布如图1。
图1 求职人员学历人数分布
2022，1%][中专及以下，
30404，17%][本科，52554，30%][大专，
92091，52%]
图2 前十名职位类型求职人才数
如图2所示，上述十个职位类型的求职人才数量总计108371人，其中求职人才数超过1万人的有行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类、销售类和建筑/工程类，其中人力资源/人事类求职人才达到7293人，比2011年同期增长15.36%，由2011年同期第8位升至2012年第一季度的第5位。
三、人才需求情况
（一）用人单位分布情况
2012年第一季度，通过广西人才网联系统招聘的用人单位共8691家，比2011年同期增长8.88%。其中，用人单位中企业数量比2011年同期增加791家，涨幅为10.76%。其单位性质分布见表1，具体企业数量分布见表2。
（二）产业与行业需求情况
2012年第一季度，广西人才网联系统中用人单位需求人才数为138841人，涨幅为10.82%。
在人才需求行业分布方面，制造业、批发和零售业、信息传输、计算机服务和软件业、房地产业和建筑业等行业需求较多，这五个行业累计需求人才数达到92096人，合计占比达到66.33%，需求行业分布集中度较2011年同期有所下降，具体情况见表3。
（三）职位需求情况
在职位分布方面，需求人才数处于前十位的职位类型见图3。
图3 前十名职位类型需求人才数
如图3所示，上述十个职位类型的需求人才数总计69887人，占人才总需求量的50.34%，其中销售类的人才需求达25800人，占比达18.58%，与2011年同期相比增加2265人，同比增长9.62%。
四、人才供求对比情况
2012年第一季度，人才供求比为1.28，与2011年同期相比下降0.17，总体供需压力持续得到缓解。具体情况见表4。
由表4可见，2012年第一季度广西人才网联系统中多数职位类型人才供求压力较2011年同期持续得到缓解，但部分职位仍旧竞争激烈。其中由于需求较少，求职者众多，银行类和法律/法务类供求比较高，分别达到9.28和7.81，即超过9人和7人竞争1个职位。
五、人才供求特点
2012年第一季度，人才市场在春节后进入需求旺季，其中广西人才网联系统人才需求增长迅速，用人单位数量达到历史新高，为8691家，同时需求人才数同比增长10.82%。但是，求职人才数量出现持续回落现象，求职人才数量同比下降2.67%，招工难成了部分职位招聘面临的问题。
（一）人才供给总体出现小幅下降
2012年第一季度，人才供应总量持续下滑，求职人才数比2011年同期减少4864人，多数职位的求职人才数量均呈现同比下降趋势，但仍有少数职位求职人才数增长较大。
1、市场/策划/推广类、文教/科研类和计算机软件类的人才供应总量同比下滑明显
市场/策划/推广类、文教/科研类和计算机软件类等求职人才数较2011年同期分别减少1833人、1240人和1067人，同比分别下降24.59%、17.55%和27.32%。
2、服务类人才供应持续下滑
进入2012年，广西人才网联系统中服务类人才供应增长乏力，持续维持较低迷状态，2012年第一季度，餐饮/娱乐、百货/连锁/超市/零售类和美容/保健类的求职人才数合计为3843人，与2011年同期相比基本持平。
3、建筑/工程类的人才供应出现较大增长
2012年第一季度与2011年同期相比，建筑/工程类人才供应保持较高增长，其求职人才数为15607人，较2011年同期增加1058人，同比增长7.27%。
（二）春季总体人才需求保持较旺盛局面，但过半数职位需求出现下滑
由于进入人才需求旺季，2012年第一季度人才需求量为138841人，同比增长10.82%。具体情况见图4。
1、销售类、市场/策划/推广类等业务类人才需求持续旺盛
销售类、市场/策划/推广类等业务类人才需求量保持高水平，其人才总需求量虽然有所回落，同比下降6.29%，但仍共计需求29584人。
2、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类等类别人才需求出现小幅下滑
虽然进入春季旺季，但是用人单位对后勤管理支持类的人才需求持续下滑，其中行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类等职位需求较2011年同期下降8.01%，也导致该类职位竞争加剧。
3、需求分散，主要职位分类中半数以上职位需求人才量出现小幅下滑
在46个职位大类中，仍有25个职位类型的人才需求出现同比下滑，其中市场/策划/推广类和建筑/工程类的人才需求下滑最大，降幅分别为52.91%和22.29%。
（三）人才供应减少，需求增加，人才供求总体压力继续减缓
2012年第一季度由于进入旺季，广西人才网联系统中人才供应同比下降2.67%，人才需求同比增长10.82%，人才供求比下降0.17，整体供求压力有所减缓，人才供求比大于2的职位类型仅为16个，其中只有10个职位类型竞争较为激烈，人才供求比大于3。
1、服务类、销售类等类别人才持续保持较大需求缺口
百货/连锁/超市/零售类、餐饮/娱乐类、美容/保健类和销售类等类别出现供不应求局面，其合计需求人才数为36965人，合计求职人才数为22481人，有14484人的需求缺口，合计人才供求比仅为0.61，将近1人有2个职位可供选择。但是，酒店/旅游类供求情况有所不同，其需求人才数为1518人，求职人才数达到1740人，人才供求比为1.15。
2、财务、行政和人力资源等管理类职位竞争加剧
由于需求减少，行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类和人力资源/人事类等热门职位竞争压力回升，其人才供求比分别为3.33、3.33和4.65，超过3人竞争1个职位。
（四）应届毕业生供求情况
1、受大型现场人才交流会和年初春节等节日影响，应届毕业生求职人数网上求职意愿较低
2012年第一季度受到春节等节日以及春季大型现场人才交流会影响，应届毕业生网上求职意愿较低，应届毕业生网上求职情况见图5。
2、应届毕业生需求小幅回升，较2011年同期大幅增长
2012年第一季度应届毕业生需求回升，为31003人，较2011年同期同比增长50.02%，应届毕业生需求情况见图6。
3、应届毕业生供求比较低，但部分职位竞争激烈
随着近年来各地市人才机构加大高校毕业生现场招聘服务力度，各高校就业指导办公室采取校企合作、校园招聘会等就业服务措施，大型知名企业通过校园宣讲、暑期实习等形式提前吸收优秀高校毕业生源，应届毕业生就业渠道增多，也导致其在网上招聘意愿下降，同时用人单位的高校毕业生需求平稳增长，使得2012年第一季度应届毕业生网上招聘市场供求情况持续平稳状况，毕业生供求比仅为0.98，毕业生总体就业形势比较宽松。但毕业生就业结构性矛盾仍未改观，具体各类型的职位供求情况迥异，例如人力资源/人事类职位竞争十分激烈，达到12人竞争1个职位的局面，而餐饮/娱乐类职位几乎无毕业生问津，供求比仅为0.08。各职位类型的毕业生供求情况见表5。
人才供求 篇7
一、面向老年健康服务的中医人才需求分析
面向老年健康服务的中医人才需求情况包括需求的数量和所需人才的质量两个方面, 下面进行简单分析。
(一) 老年健康服务中医人才需求数量
老年健康服务中医人才需求数量主要从老年人口及患病率着手分析。
按照国际标准老年人口定义为65岁以上来算, 《中国统计年鉴2014》的统计数据显示, 截止2013年, 中国65岁及以上人口数为1.32亿, 占全国人口总数的9.7%。而按照中国将老年人口界定为60岁及以上来算, 《2013年社会服务发展统计公报》显示, 截至2013年底, 我国60岁及以上老年人口2.02亿, 占总人口的14.9%。2010年中国人口普查数据表明, 老年人口中身体健康的占43.82, 其他 (包括基本健康、不健康但生活能自理和生活不能自理) 类别占56.18。[2]若据此标准进行折算, 则2013年我国的2.02亿老年人口中, 身体健康者有9954万人, 其他类则高达11346万人。并且这11346万老年人中, 生活来源的主体是离退休养老金和家庭其他成员供养。[2]按每位老年人每月找中医诊治一次, 一名中医师每月接诊1000名患者计算, 满足上述11346万位老年人的健康服务将需要11.3万中医师, 并且从未老年人提供诊疗便利的角度出发, 这11.3万名中医师最好安排在各社区区卫生服务中心 (站) 和乡村卫生院所。
(二) 老年健康服务中医人才需求质量
老年健康服务中医人才需求质量主要从老年人体质状况和疾病谱进行分析。
人过六十, 体质开始越来越虚, 免疫力开始逐步下降。并且, 随着年龄的增长, 由于机体形态及生理功能的逐渐衰退, 体质的虚弱程度也会更加严重。体质的下降导致老年人患病率平均高于年轻人, 疾病谱以慢性病为主。老年人慢性病患病率是全人群患病率的4.2倍, 且人均患有2-3种疾病。[3]由中国疾病控制中心慢性病中心等机构于2010年联合开展的中国慢性病监测及糖尿病专题调查报告显示, 中国18岁及以上居民糖尿病患病率为9.7%, 而60岁以上老年人患病率则高达19.6%, 其中有将近一半老年人患有高血压等慢性病。老年人主要的慢性病患病率依次是高血压、脑血管病、糖尿病、慢性阻塞性肺部疾患、类风湿性关节炎和缺血性的心脏病。
老年人的这种体质状况和疾病谱现状就产生了一种非同一般的对中医人才的需求, 即要求中医医疗服务人员善于调理体质, 善于治疗老年慢性病。调体质要具备推拿、按摩、针灸、熏蒸、食药等技能, 治疗老年慢性病要具备更为专业的理论和实践技能。当然, 较高的利用望、闻、问、切进行疾病诊断的能力和水平是必备的, 这既是进行体制调理和疾病治疗的前提条件, 还是为老年人节约诊断费用, 因而改善经济能力的重要途径。因为老年除了体质差、易患病之外, 经济收入来源相对单一, 容易因病致贫。
二、面向老年健康服务的中医人才供给分析
面向老年健康服务的中医人才供给情况包括供给的数量和人才的质量两个方面, 下面进行简单分析。
(一) 老年健康服务中医人才供给数量
老年健康服务中医人才供给数量主要根据统计年鉴中的各医疗机构中医从业人数进行分析。
《中国卫生和计划生育统计年鉴2014》统计数据显示:2013年医疗机构数, 综合医院15887个, 中医医院3015个;基层医疗机构9153678个, 其中社区卫生服务中心33965个, 街道和乡镇卫生院37608个;2013中医药人员总数为52.3万, 其中中医类别执业 (助理) 医师39.8万。但需要强调的是, 这些数字都是全国统计总数, 特别是统计的39.8万中医师和助理中医师, 可能其中的多数都是老年人无法从他们那里获得健康医疗服务的。从老年人能够更方便地获得医疗服务的角度来看, 可能社区卫生服务中心 (站) 和乡镇卫生院的中医师和助理中医师人数可能更加符合老年健康服务中医人才供给数量这个指标。而这几类中医师和助理中医师合计为10.7万人。还需要指出的是, 这10.7万中医师和助理中医师是为所有各类患者服务的, 而不是只为老年人服务。
(二) 老年健康医疗服务中医人才供给质量
老年健康服务中医人才供给质量主要根据中医师职以及中医人才所受的教育进行分析。
根据《中国卫生和计划生育统计年鉴2014》, 目前全部医师中, 拥有正高职称的占1.8%, 副高职称占7.1%, 中级占27.2%。即使不考虑职称是否能够代表中医水平, 中级以上合计也仅仅占了36.1。从中医师曾经普遍所受教育来看, 问题可能更令人忧心。多年来, 高等中医院校一直强调学习中医专业的学生要掌握中西医两套本领, 中医西医的课程比例对等, 导致中医专业的学生学习中医的时间非常有限, [4]过多的西医课程使得学生缺乏中医的思维方式。而根据国家中医药管理局对全国中医医院医疗质量检测的结果, 我国中医医院普遍存“中医治疗率低、危机重症就诊率低、中草药使用量低”的三低现象, 虽然经济因素是其中的一个影响因素, 但中医师医疗水平不高可能也是一个相当重要的影响因素。另外, 不再研读《黄帝内经》《神农本草经》, 也不再背诵《伤寒杂病论》《温病条辨》等中医典籍也限制着中医师们的中医医疗水平。由于缺乏医疗分工, 他们对老年人疾病谱的掌握以及对老年人慢性病的治疗技术的掌握还都不到位。
三、面向老年健康服务的中医人才供求比较和对策
下面将老年健康服务中医人才供给和需求情况进行比较分析, 找出供求失衡之处, 并提出简单的应对之策。
(一) 面向老年健康服务的中医人才供求比较
根据前文的中医人才供给和需求分析, 从供求数量上看, 单单为老年人进行健康医疗服务就需要在社区卫生服务中心 (站) 和乡镇卫生院配备至少11.3万名中医师, 而目前这两类机构只有中医师10.7万, 并且这10.7万中医师还要为其他年龄段的人提供医疗健康服务, 而不是只为老年人服务, 如果这10.7万中的三分之一即3.8万名中医师能为老年人提供专业服务, 那也还有7.5万的缺口。显然, 面向老年健康服务的中医人才供给远远不能满足需求。从供求质量上看, 老年人需要的是掌握有深厚的传统中医功底、能够用中医中药为他们调理体质、治疗老年慢性病的中医师, 各社区卫生服务中心 (站) 和乡镇卫生院显然也缺乏这样的中医人才。所以, 无论从供求数量还是供求质量来看, 面向老年健康服务的中医人才的供给都不能满足需求。
(二) 应对供求失衡的对策
针对面向老年健康服务的中医人才供求失衡的现实问题, 我们提出以下简单的应对之策。
1.扩大中医人才培养规模, 为基层医疗单位输送配备更多的中医人才。既要扩大中医高等院校的中医专业招生规模, 同时还要为传统师承教育提供更加宽松的环境, 让更多有志于中医事业的优秀人才加入中医队伍。
2.开设中医老年病学等面向老年健康服务的中医专业或研究方向。老年人既有其特有的体质, 也有特有的疾病谱, 那么在人才培养上就应该针对老年人的独特体质和疾病谱进行专业和课程设置, 以培养更多地面向老年健康服务的中医人才。
3.注重中医思维方式的培养。从思维方式上看, 中医更偏向于形而上的思维, 而西医则更偏向于形而下的思维, 当中医专业的学生学习较多的西医课程以后, 容易从形而上的中医思维转向相对比较容易的西医的形而下的思维, 但这是不利于中医医疗水平的提高的。从提高中医人才中医医疗水平出发, 需要在中医人才教育过程中注重中医思维方式的培养。
4.强化对中医典籍的学习。《黄帝内经》、《神农本草经》、《伤寒杂病论》、《温病条辨》等中医典籍是中医的源头活水, 要想提高中医师的临证水平, 熟读甚至背诵这些中医典籍是不可缺少的一环。不但古代和近代的中医大家们, 而且最近我们国家评出的两届国医大师, 对中医典籍一般都有很深的造诣。
结论
我国社会人口老龄化问题日益加速和加剧, 老年健康服务需求越来越强烈, 作为能够比较好地解决这一问题的中医, 其人才供给无论数量还是质量都不能满足老年人的需求。因此, 既需要扩大中医人才培养规模, 为基层医疗单位输送配备更多的中医人才;又需要开设中医老年病学等面向老年健康服务的中医专业或研究方向, 并在人才培养过程中注重中医思维方式的培养和强化对中医典籍的学习。
参考文献
[1]Mel Gray, Milena Heinsch.Aging in Australia and the Increased Need for Care.Aging Intl, 2009, 34:102-118.
[2]杜鹏.中国老年人口健康状况分析[J].人口与经济, 2013 (6) :3-9.
[3]刘竞芳, 等.我国老年人慢性病现状与应对策略[J].中外医疗, 2014 (23) :194-196.
人才供求 篇8
一、总体供求情况分析
河南省2016年春季大型综合人才招聘会共组织省内外812家企事业单位进场招聘, 为求职者提供各类岗位信息5.07万个, 6.82万人进场求职, 3.59万求职者达成初步就业意向。需求岗位涉及机械、电子、建筑、汽车、食品、物流、生物、医药、金融、能源、服装、建材、商贸等18个行业, 岗位设置涵盖研发类、管理类、文职类、技术类、营销类、基础类岗位等36个专业。与2015年春季大型综合人才招聘会相比, 本次大会的参会单位数量、提供岗位数量分别增加16%和20.7%, 大会的供求比 (备注:本文所有供求比为求职人数∶实际岗位数) 为1.35∶1, 低于去年招聘会期间的2.45∶1, 进场求职数量减少27.6%, 岗位竞争压力下降, 但整体供大于求, 依然呈现人才供求总体两旺的态势。
二、用人需求情况分析
从本次招聘会的供求情况看, 房地产、钢铁、能源、服装、机械制造等传统行业人才需求数量比去年同期明显减少, 移动互联网等新兴行业对人才的需求却出现了大幅增加, 专业技术人才、管理人才需求数量比去年同期有明显增长。就业总量减少的部分大多集中在一些传统行业的中低端岗位。表明2016年“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的经济结构调整方向, 影响到了就业岗位的需求数量和结构。
1. 专业技术管理人才需求量增长较快。
从本次大会的岗位供求分析, 虽然基础性岗位 (技工、普工) 在招聘职位总量中的占比由去年的5.2%提升到今年的7.8%, 但是增长的部分全部来自高级技工职位, 对于普工的人才需求数量却呈现明显减少的态势。高级管理类人才的需求出现快速增长, 首次入围用人单位职位需求前10名。
2. 热门行业需求量大幅增加。
受到环境污染等多因素影响, 健康问题日益受到关注, 催生了人们对于生物保健、医疗医药的整体需求。与去年相比, 生物技术研发人员和基础性岗位的医药代表人才需求数量分别增长了5.4%和12.3%, 生物医药医疗业的需求势头不减, 生物医药医疗业用人需求量位居各行业之首。从去年李克强总理首次在政府工作报告中提出互联网+概念, 互联网行业正在经历从IT到DT时代的变迁。大数据、云计算、移动互联网每时每刻都在改变着我们的生活。近两年, 在省委、省政府的大力支持下, 河南的互联网行业尤其是移动互联网的发展速度与规模均高于其他中部五省。随之而来, 人才的需求数量也出现了明显增加。与去年同期相比, 今年互联网行业参会单位数量和职位需求数量分别增加了103.3%和58.2%。大会上, 无论从PC端的PHP、前端的HTML、数据库的ORACLE还是移动端的IOS、安卓系统的各类技术人才到互联网公司的各种管理运营人才, 都出现了不同程度的短缺。
3. 新媒体人才日益受到青睐。
伴随着移动互联网的快速发展, 微博微信成了人们资讯获取的主要渠道。在互联网+时代下, 传统企业纷纷在积极拥抱互联网, 寻求业务突破点。微信、微博、APP等新媒体行业的运营人才需求量急剧攀升。本次大会中, 小编、内容编辑等岗位基本成了每家招聘企业的必需品, 新媒体运营人员受欢迎程度之高出乎意料, 月薪也高于其他同等职位。
4. 复合型人才极度短缺。
市场营销类职位仍高居榜首, 此职位人才需求量大的原因主要是行业发展迅速, 人员流动频繁, 加上部分用人单位对销售类人才缺乏有效的培训与人才储备机制, 导致此类岗位经常需要补充人员。另一方面, 在当前的经济形势下, 企业迫切需要员工团队开拓市场、销售产品、改善客户服务、创新产品的外延服务及拓展工作, 因此能力强、适用、有经验的复合型营销人才受到企业的追捧。30年的改革开放, 国民经济飞速发展, 中产阶层不断增加, 国人的消费热情极度高涨, 供给侧改革迫在眉睫。在现阶段, 跨境贸易红火异常。随着郑州航空港经济综合实验区国际航线的开通、“一带一路”经济带上郑欧班列的开通, 都为河南发展跨境贸易提供了良好的机遇。擅长外语, 具备国际贸易知识、电子商务经验的复合型人才, 可谓高薪难求。
5. 企业提供的整体薪酬略有上升。
从参会企业提供的薪酬整体情况看, 应届毕业生月薪大多在2800元-3500元之间, 主管、经理级岗位薪酬在5000元-7000元, 2016年整体薪酬处于缓慢增长状态, 平均涨幅在5%左右, 10万元薪酬以上的高端职位涨幅明显, 基础性岗位基本与去年同期持平。
三、下一步高校毕业生就业形势
2015年全省共有应届高校毕业生49.9万人, 加上离校未就业的总量达到55万人。2016年, 河南省高校毕业生总量依然在50万左右。从大会上释放的针对高校毕业生的职位数量来看, 岗位供给数量基本与去年持平。但由于传统支柱行业整体持续低迷, 企业效益下滑, 下岗失业人员增多, 尤其是下岗的专业技术人员增多, 都将给毕业生就业工作带来新的挑战。因此, 下一步高校毕业生就业工作整体上可保持往年态势, 但新的压力和冲击也需要引起高度重视, 对大学生就业总体应保持谨慎乐观态度。
1. 企业对高校毕业生的需求有所上升。
虽然受到经济增速放缓、就业总量压力、知识和技能结构、求职意愿等诸多因素影响, 近几年高校毕业生就业出现了“最难就业季”等现象, 但是从大会提供的针对高校毕业生的岗位数量来看, 比去年同期提升2.3%, 需求量有所上升。
2. 结构性失业矛盾现象将持续。
法学、音乐表演等专业多年登上就业红牌专业, 但今年仍有大量的相关专业毕业生, 对口专业就业难度很大。近两年, 房地产、机械制造行业发展出现下滑态势, 相关的建筑、土木工程、机械设计等专业需求量明显减少, 毕业生供给明显大于需求。从大会统计数据看, 建筑、土木工程、机械设计供求比均超过10∶1, 远远高于平均值1.35∶1, 而短期内这些专业人才供给过剩现象并不会改变。另一方面, 针对互联网的软件设计、软件研发人才由于市场变化快、专业设置滞后, 大会上出现大量缺口, 技术人才的抢夺十分激烈。“就业难”与“招聘难”现象在高校毕业生就业市场将持续存在。
3. 有经验的求职者增多, 就业难度加大。
由于房地产、能源、制造等行业受到经济下行压力影响较大, 这些行业的专业技术、管理类岗位人才都出现了薪酬缩减的情况, 有的甚至面临下岗。从大会的统计数据来看, 3年-5年工作经验的求职者比去年同期增加了18.5%, 这些有工作经验的专业技术管理人才进入市场, 将对高校毕业生就业带来不小影响。
培养创新人才驱动人才创新 篇9
使得人才培养和科技创新成为推动公司发展上新台阶的强大动力。
1 从“小”引发“磁场效应”
为打破发明创造的神秘化、专业化, 营造“人人可为、时时可为、处处可为”的创新氛围, 国网郑州供电公司给出的方法是一份每年年初都需要班组成员填写的 “创新需求调研表”, 通过这一渠道收集班组成员在一线工作中发现的技术难题, 再由公司选题进行科技攻关。
该公司计量室员工任晓菲建议研制一种能够在小电流情况下准确实现用电检查的用电检查仪。 说起这个建议的由来, 任晓菲说, 就是在工作中无意中听到有人抱怨:“现在的用电检查仪根本没办法测量到这么小的电流, 真不好用! ”该建议一经提出, 就得到高度重视。 任晓菲和她所在的计量室QC小组成员一起, 利用业余时间收集资料开始初步设计。 从现场试验到数据采集, 一步步摸索、完善。 历时9 个月, 终于顺利研制出新一代用电检查仪, 将现场工作中通过测量计量表计的电压、 电流等参数, 对表计的接线情况进行判断, 找出错误接线种类的时间由20 分钟降低为3.8 分钟。 这项创新成果先后获得郑州供电公司和河南省电力公司QC成果一等奖。
在该公司, 这样来源于工作又最终回归于工作的创新成果绝不仅此一例。 仅在1 年时间内, 该公司就收到合理化建议和技术革新项目916 项、论文104 篇, 其中“蓄电池全自动核对性充放电智能仪”“运维一体化班组工作信息式指导装置”“GW5 型刀闸检修机械手”等看似“小”的创新, 却解决了工作中的大问题。
2 组“团”激发“共振效应”
高峰是郑州供电公司小有名气的创新能手, 他参与研制的“铝合金导线自锁保护钩”在全国得到推广使用, “输电线路防外破警示灯”有效减少线路跳闸率, 已被河南省内多个地市应用及推广。 但在科技创新中高峰还是有困惑:“参加工作后就一直从事输电运检专业的工作, 对公司其他专业的工作流程了解很少, 也就没办法从电网整体上把握创新的方向和思路。 ”
为了解决这一问题, 该公司把像高峰这样身处基层, 有精力、学历高、基础好、干劲高的青年员工吸收到公司科研团队中, 全程参与河南省电力公司、国家电网公司科技项目的申报、研发, 以“实战化”的历练帮助他们扩宽眼界、增长知识、提高能力。
在加快培养创新型科技人才和高素质技能人才的过程中, 该公司不仅有这种“自上而下”的培训, 更主动“走出去”, 邀请科研院所、电力设备生产企业、高等院校的教授老师深入一线班组, 结合科技项目和生产实际举办了多种形式的学术交流、新技术讲座和创新讨论会, 开拓和丰富了基层员工的创新思路及知识储量。
3 搭“台”迸发“聚变效应”
对于郑州供电公司基层班组员工来说, 一年一度的QC成果发布会是他们展示智慧的盛会, 也是一次集中交流和学习的机会, 研发人员互相取长补短, 争相把握快速“充电”的好机会。 通过初评、网上公示和现场发布等多个环节, 最终获奖的小组将得到公司的科研基金。
QC成果的发布只是一个展示的平台, 要想达到科技创新的聚变效应, 还需要鼓励不同专业的员工进行合作创新。 正是基于这样的认识, 创新工作室、劳模工作室等跨专业、跨部门的创新实体在该公司成立。 这其中最突出的, 就是2013 年5 月成立的青年“i创”工作室, 它以团支部为单位建立, 吸收青年员工为成员, 是一个供青年学习交流、创新创效和岗位建功的平台。
青年“i创”工作室这么一个中西合璧的名字有什么含义吗? “i”是创新的英文innovation的首字母, 同时英文“i”代表我, 谐音为爱, “创”寓意创新, 代表“我爱创新”。
发展需要人才人才需要发展 篇10
一、不拘一格选聘人才
大力引进和培养“发展型”人才, 靠目前乡镇文化站工作人员由乡镇选聘, 县 (市) 文化主管部门把关的政策是不行的, 恕我直言, 由于这样的选聘方法, 就我们兴化市来看, 新进的文化站工作人员整体素质偏低, 有的缺泛组织能力, 难以组织群众文化活动, 有的缺泛业务能力, 难以辅导群众文化活动。必须要树立科学的人才观, 把“人才资源是第一资源”同“发展是第一要务”的理念统一起来, 作为指导人才工作的重要思想, 将人才引进工作, 围绕乡镇文化站工作的实际需要结合起来, 不拘一格选聘人才。笔者认为:省文化厅文化学校要开设群众文化班, 有计划培养文化站干部的后备力量, 省文化厅与某文化院校掛钩, 专设群众文化系, 为乡 (镇) 文化站培养人才。选聘文化站人才必须由县市人事及文化部门面向社会招聘大专生, 还要加试群众文化分, 考核其文化特长, 取得职业资格, 经过笔试、面试、公开、公正、公平竞争, 择优选用。社会上从教师、剧团或其它全额拨款事业单位年轻人员愿意到文化站工作的, 经过考核文艺特长, 取得职业资格后, 方可调进文化站工作, 确保优秀文化站人才脱颖而出, 推进乡镇文化站工作发展。推进新农村文化活动开展。
二、提升人才发展潜能
注重文化站人才的发展潜能, 教育培训是人才成长的关键, 是人才队伍建设的基础环节。要不断加大对文化站人才的教育培训力度, 提高技能, 提升素质, 促进人才自身的不断发展。笔者认为, 省文化厅和省文化学校每年要举办一期文化站干部培训班, 地级市文化局每年可举办1-2期文化站干部培训班, 县 (市区) 文化局每年举办3-4期文化站干部培训班, 既可办终合性, 也可举办专业性, 可分类、分期举办表演, 歌舞、戏曲、美术摄影等业务知识培训班, 不断提高文化干部的业务素质, 适应新农村群众文化辅导的需要, 提高文化站活动质量, 推进乡镇文化站工作发展。省、县 (市区) 文化部门还要注意发现人才典型、培养人才典型, 对于在群众文化工作中涌现出的先进人才要及时表彰, 发扬光大。可组织文化站干部学习、取经、让他们学有榜样, 赶有目标, 扎实做好文化站工作, 推进乡镇文化站工作发展, 推进新农村文化活动开展。
三、营造良好人才氛围
积极营造良好的文化站人才工作氛围, 建立健全人才工作政策法规和激励机制, 抓好文化站人才队伍建设的各项政策的制定和落实, 切实维护和保障文化站人才的合法权益, 探索并完善知识、技能, 实绩等按贡献参与受益分配的激励机制, 逐步实现分配方式的多元化, 建立文化站人才工作刚性投入机制, 逐步增加人才工作经费投入, 妥善解决文化站人才工作, 学习和生活中的问题, 加快文化站人才机构建设, 加大文化站人才的宣传力度, 广泛宣传文化站人才的优秀事迹, 调动各方面积极因素, 推进新农村文化建设。
人才供求 篇11
2013年第二季度通过广西人才网联系统招聘人才的用人单位（简称用人单位，下同）共11022家，需求人才数134888人，求职人才数为185016人，人才供求比为1.37 （即人才需求人数或职位数为1时，人才供给或求职人才数为1.37，下同）。其中广西人才网联系统中用人单位数比去年同期增长了14.98%，求职人才数与去年同期相比基本持平，仅下降0.09%，而需求人才数比去年同期减少了4.89%，由于需求持续下降，人才竞争压力有增无减。
在各地市人才网站分布中，广西人才网主站中招聘人才的用人单位共有7297家，需求人才数84746人，求职人才数为139443人，占比分别为66.20%、62.83%和75.37%，人才供求比为1.65。
各地市人才网站供需情况见表1：
二、人才供给情况
2013年第二季度，广西人才网联系统的求职人才数为185016人。求职人才学历分布如图1：
图1 求职人员具备学历人数
58047，32%][研究生及以上
2109，1%][未填写
3852，2%][中专及以下
29958，16%][大专
91050，49%]
其中求职人才数处于前十名的热门职位类型见图2：
图2 前十名求职人才的热门职位类型图
市场/策划/推广类
物流/仓储/运输类
经营管理类
文教/科研类
机械制造类][0][5000][10000][15000][20000][25000][20853][19638][19157][16949][7884][7409][6463][5030][4723][3803]
如图2所示，上述十个职位类型的求职人才数量总计111909人，其中求职人才数超过1万人的有行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类、销售类和建筑/工程类，排名状况与去年同期相比，行政/文职/后勤类上升2位，销售类排名下降2位，而行政/文职/后勤类求职人才数时隔一年后再度位居榜首。
三、人才需求情况
（一）用人单位分布情况
2013年第二季度，通过广西人才网联系统招聘的用人单位共11022家，同比增长14.98%，其单位性质分布见表2；用人单位中企业数量比去年同期增加1333家，涨幅为14.89%。具体企业数量分布见表3：
[单位类型＼&数量＼&占比＼&事业单位＼&246＼&2.23%＼&企业＼&10284＼&93.30%＼&个体经营＼&367＼&3.33%＼&其他单位＼&125＼&1.13%＼&合计＼&11022＼& ——＼&][企业类型＼&数量＼&占比＼&国有（控股）企业＼&363＼&3.29%＼&集体企业＼&36＼&0.33%＼&民营企业＼&9637＼&87.43%＼&中外合资企业＼&167＼&1.52%＼&港澳台投资企业＼&81＼&0.73%＼&合计＼&10284＼&93.30%＼&][表2 单位性质分布表][表3 企业数量分布表]
（二）产业与行业需求情况
2013年第二季度，广西人才网联系统中用人单位需求人才数为134888人，较去年同期减少6940人，降幅为4.89%。
在行业分布方面，制造业、批发和零售业、房地产业、信息传输/计算机服务和软件业、建筑业等行业需求较多，所占比例分别达到21.91%、16.04%、10.78%、9.33%和9.10%，这五个行业累计需求达到90602人，合计占比达到67.17%，具体情况见表4：
（三）职位需求情况
在职位分布方面，需求人才数处于前十位的职位类型见图3：
图3 前十名需求人才的职位类型图
建筑/工程类
百货/连锁/超市/零售类
行政/文职/后勤类
财务/税务/审计/统计类
市场/策划/推广类
客服/技术支持类
制造业生产管理类
餐饮/娱乐类
房地产/房地产中介类][0][5000][10000][15000][20000][25000][30000][24328][7876][5617][5557][5209][5138][3346][3315][3099][2860]
如图3所示，上述十个职位类型的需求人才数总计66345人，占人才总需求量的49.19%，其中销售类的人才需求达24328人，占比达18.04%，但是与去年同期相比减少了2527人，同比下降9.41%。
四、人才供求对比情况
2013年第二季度，人才供求比为1.37，与去年同期的1.31相比增加0.06，总体供需压力同比有所增长。具体情况见表5：
由表5可见，2013年第二季度广西人才网联系统中多数职位类型人才供求压力与去年同期相比均有所增长，由于需求相对较少，翻译类、银行类、人力资源/人事类和计算机硬件类供求比较高，分别达到8.27、7.01、5.29和5.08。
五、人才供求特点
2013年第二季度，广西人才网联系统需求人数出现较大下滑，用人单位数量在同比仍有增长的情况下，需求人数同比下降4.89%，而求职人才数量仍维持在较高水平，基本与去年持平，总体供求压力增大。
（一）人才供给总体与去年持平，部分职位求职人才维持旺盛局面
1.行政/文职/后勤类、银行类等人才供应旺盛。2013年第二季度，行政/文职/后勤类的求职人才数与去年相比有上升趋势，其求职人才数达到20853人，增幅为7.73%，是目前广西人才网联系统中最热门的职位类别。而银行类的求职者人数比去年同期增加了797人，增幅为65.60%。
2.服务类人才供应继续维持低位，但环比出现明显回升。2013年第二季度，广西人才网联系统中服务类人才供应继续维持低位，其中百货/连锁/超市/零售类、餐饮/娱乐和美容/保健类的求职人才供应合计为4136人，虽然仍未达到去年同期水平，同比下降8.86%，但在连续两个季度下降后，本季度出现明显上升趋势，较上季度环比增幅达到14.00%。具体见图4：
图4 服务类人才求职数
4000
3000
2000
1000
0][2011年
第1季度][2011年
第2季度][2011年
第3季度][2011年
第4季度][2012年
第1季度][2012年
第2季度][2012年
第3季度][2012年
第4季度][2013年
第1季度][2013年
第2季度][3866][4269][4005][3568][3843][4538][4585][3769][3628][4136]
3.销售类和市场/策划/推广类等业务人才供应继续下滑。2013年第二季度，销售类和市场/策划/推广类等业务人才供应持续小幅下滑，其求职人才数合计为26566人，与去年同期的27308人相比，下降了2.72%。
（二）人才需求总体有明显下滑趋势，但有少数职位需求人数逆势增长
2013年第二季度，在用人单位增长的情况下，广西人才网联系统人才需求下降较大，平均用人单位人才需求下滑明显（由去年同期的14.80人/家下降至12.24人/家，用人单位平均比去年同期需求下降2.56人/家），需求人才数合计为134888人，同比下滑4.89%，第二季度需求人才数近两年呈现逐年下降趋势，其基数从14万人以上回落至13万-14万人区间。具体见图5：
图5 人才需求量
150000
100000
50000
0][125283][144506][149829][124037][138841][141828][134990][100394][118131][134888][2011年
第1季度][2011年
第2季度][2011年
第3季度][2011年
第4季度][2012年
第1季度][2012年
第2季度][2012年
第3季度][2012年
第4季度][2013年
第1季度][2013年
第2季度]
1.保险类人才需求旺盛。保险类人才需求量未受到总体需求下滑影响，继续维持上升趋势，达到766人，比去年同期的402人增加364人，同比增长90.55%。
2.销售类、市场/策划/推广类等业务类人才需求出现下滑。销售类、市场/策划/推广类等业务类人才需求量也受到总体需求下滑影响，连续两年同比下滑，总量跌破3万，合计需求人数仅为29466人，比去年同期的32481人减少3015人，同比下降9.28%。具体见图6：
图6 销售类、市场/策划/推广类等业务人才需求
30000
20000
10000
0][2011年
第1季度][2011年
第2季度][2011年
第3季度][2011年
第4季度][2012年
第1季度][2012年
第2季度][2012年
第3季度][2012年
第4季度][2013年
第1季度][2013年
第2季度][31571][35013][34076][30166][29584][32481][34568][23996][30010][39466]
3.行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类和人力资源/人事类等类别人才需求持续下滑。2013年第二季度用人单位对后勤管理支持类的人才需求持续下滑，其中行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类和人力资源/人事类等职位需求合计较去年同期减少1469人，同比下降10.70%。
4.大多数职位人才需求出现下滑。在46个职位大类中，有36个职位类型的人才需求人数出现同比下滑，其中销售类、建筑/工程类、文教/科研类、酒店/旅游类、行政/文职/后勤类、百货/连锁/超市/零售类等人才需求减少量最大，分别同比减少2527人、1354人、1347人、1032人、849人和672人，其中酒店/旅游类和文教/科研类人才需求降幅分别达到35.75%和34.00%。
（三）人才供应与去年持平，人才需求下降，人才供求总体压力明显
2013年第二季度广西人才网联系统中供应与去年基本持平，人才需求下降，人才供求比大于2的职位类型达到22个，比去年同期增加1个，其中有9个类型的职位竞争激烈，人才供求比大于3，但少数业务和服务类职位需求缺口仍较大，结构性矛盾突出。
1.服务类、销售类等类别人才需求缺口仍较大。百货/连锁/超市/零售类、餐饮/娱乐类、美容/保健类和销售类等类别由于需求下降，人才需求缺口减小，但是其合计需求人才数为33852人，合计求职人才数为23293人，仍有10559人的需求缺口，合计人才供求比仅为0.69。
论人才短缺与人才浪费 篇12
1.1 人才短缺的一些现象或事例
1.1.1 高级技工短缺
据统计我国目前城镇共有1.4亿职工, 其中技术工人只占一半。在技术工人中, 初级工所占比例高达60%, 中级工比例为35%, 而高级工只有其中的5%。而发达国家的情况正好相反, 技术工人中高级技工的比例超过35%, 中级工占50%以上, 初级技工只占15%。这种反差不能不引起我们的重视。
1.1.2 建设创新型国家, 顶尖人材明显不足
改革开发后, 我国科技人员数量快速增加与人员结构进一步优化。但中国的科技人员实力仍与发达国家有很大差距。这种差距主要体现在三个方面:一是科技人才的相对数量与发达国家相比仍明显偏低。二是科技后备人才队伍规模发展较快, 但教育结构与培养质量有待进一步优化与加强。三是缺乏一批国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师、科技领军人物。我国尚缺乏世界级的科学家, 如中国科学家在国际性权威科学奖中一直没有实现零的突破。
1.2 人才短缺的原因分析
1.2.1 高级技工短缺的原因分析
一方面缺乏技术工人、特别是高级技术工人, 另一方面是大量的企业富余人员失业。他们中间不少人是因为不具备新的技术能力, 不适应经济结构与产业结构的调整而下岗的。只有加强技能人才的培养, 才能从根本上解决劳动力市场的结构性失衡。很多企业宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请技术专家, 也不愿花几百元去培训一名技工。企业轻视对工人的技术培训, 也是导致技术工人短缺的重要原因。另外一些企业倒并非不愿意提高职工的技能素质, 只是怕培训后跳槽走人。
技术工人特别是高级技术工人缘何青黄不接?现在工人的社会地位和待遇, 根本没法与政府官员和管理人员比。同样从学校毕业, 技校生从初级技工到高级技工, 往往需要二三十年, 甚至整整一辈子。就算是磨成了高级技工, 你的工资、福利、住房等方面的待遇往往还不如职位最低的管理人员。
在有些地方, 高级技工在普通国企里月工资仅四五百元。如果到私企, 则可以挣到一千多元。长期忽视技术工人的切身利益, 无疑就挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。他们想方设法调到私企或转行从事其他职业。
1.2.2 顶尖人材缺乏的原因分析
第一, 我国教育体制方面的原因。长期以来, 我国的教育是应试教育, 无论是小学、中学, 还是大学, 学生均成为“考试机器”。第二, 我国在制定科技人力资源的国家战略与政策方面有些欠缺。当前全球人才竞争尤其是高层次科技人才竞争日益激烈, 无论发达国家还是新兴工业化国家, 都纷纷制定科技人力资源的国家战略, 通过法律、科技政策和经济杠杆等多种手段, 稳定本国人才并吸引和利用外国的科技人力资源。美、英、德、日、加拿大和韩国等国家, 利用移民政策和法规, 在争夺外国科技人力资源“不为所有但为所用”方面各显神通。第三, 科技创新体制方面的原因。我国许多科技人员最苦恼的事情——莫过于把有限的时间和精力不得不放在跑项目、评审、检查等方面。越是优秀的科技人才, 在这方面花的时间和精力越多。第四, 科技创新文化方面的原因。转型期的社会变化, 同时造成了急盼取得成果的浮躁情绪, 导致急功近利、不遵循科研和教育自身的规律。
1.3 人才短缺的后果
1.3.1 高级技工短缺的后果
对100多家企业的调查显示, 相当比例的工人不能掌握高新技术或进行技术改造, 导致相当比例的企业难以成功进行技术改造。据介绍, 目前我国科技成果转化率只有15%左右, 技术进步对经济增长的贡献率只有29%, 远低于发达国家60%～80%的水平。企业职工的技术水平低, 也会影响企业的技术改造和科技成果的应用。
工人技术素质低已在一定程度上影响了企业的竞争力。一项调查显示, 因为缺少技能人才问题, 近几年我国企业产品合格率只有70%, 造成的经济损失每年近2000亿元。在近几年企业发生的各种事故中, 有一半以上的是因为职工岗位意识不强, 岗位技能不高造成的。
很多企业对人力资源的选择片面追求高学历, 尤其是全国就业形势严峻, 大量学历人才涌入深圳, 给企业用人提供了更大选择余地, 以致出现了较为严重的高学历人才盲目引进和人才浪费现象。调查中发现, 有家6000多人的企业, 硕士学历以上的员工竟有3600多人, 许多研究生只能在销售、生产、后勤服务岗位, 造成人才浪费。
1.3.2 顶尖人材缺乏的后果
顶尖人材缺乏加剧了我国与发达国家在科学技术方面的差距, 影响我国建设创新型国家的进程, 不利于提高我国的综合国力, 在一定程度上, 有碍于我国经济增长方式由粗放型向集约型转变。同时, 高科技人才缺乏, 我国的科研实力上升减慢, 科技成果转化比较少, 企业产品科技含量低, 使我国产品的国际竞争力低。
2 人才浪费
2.1 人才浪费的一些现象或事例
首先, 人才高消费趋向非常明显。
在许多经济相对发达城市, 用人单位对人才的要求普遍提高。文秘、推销等职位须在本科以上, 计算机、法律、工商管理等热门专业起点为硕士。
其次, 内耗严重, 排斥竞争。
这种情况在一些党政机关表现得颇为明显。“一杯清茶一支烟, 一张报纸混半天”仍然是一些公务员的真实写照, 还有个别干部过着“上班捧一杯茶水, 下班喝一顿酒水, 外出捞一些油水”的日子。
第三, 人才的闲置性浪费也相当普遍。
《报告》相关章节中提到, 有些单位领导从小团体利益出发, 甚至凭个人好恶决定人才的去留升迁。对本单位根本用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才卡住不放;对业务专业突出、棱角太分明的人才存有成见, 即使工作职位急需也架空不用, 造成了人才的闲置性浪费。
2.2 人才浪费的原因
首先, 高等教育逐渐走向平民化以及就业竞争压力的不断增大, 在某种程度上造成学历贬值。而学历虚高是指企业的员工不能学以致用, 所具备的高学历与其在企业中的角色不相匹配。这种现象的产生涉及到多方面因素, 比如人才教育模式与市场需求脱节、用人单位的人才观、国内企业的发展阶段等。
其次, 人才高消费的局面, 当然和目前劳动力市场的结构不合理, 学子们盲目竞争的因素有关, 但难辞其咎的是, 用人单位拿文凭来装点门面, 故意抬高人才市场用人门槛的做法也很成问题。
最后, 管理手段落后是高学历运动的致命软肋。
2.3 人才浪费的危害
正是上述现象在生活中的大量存在, 导致了我国人才利用效率不高。根据相关理论, 人才资源发挥的最大限度是其自身能力的90%, 另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国, 人才资源总体能力发挥程度仅为61.9%, 这一比例在西部地区甚至更低。
人才浪费在现实中已经造成了相当可观的危害。人才浪费最普遍的表现形式——高学历运动刺激了高等教育的剧烈扩张, 冲击了职业教育, 并且使优秀人才加速外流。
3 对策
3.1 要树立人才资源是第一资源的观念
人才是经济增长的动力之源, 也是经济发展的后劲所在。当今世界综合国力竞争本质上是一场人才竞争。科技竞争说到底也是人才竞争。加快发展教育事业和科技事业, 不断壮大人才队伍, 是提高我国科技实力和国家竞争力的关键所在。谁能够培养、吸引、凝聚、用好人才特别是创新型人才, 谁就抓住了在激烈的国际竞争中掌握战略主动、实现发展目标的第一资源。因此, 我们必须坚持人才资源是第一资源的战略思想, 加紧建设一支宏大的人才队伍。
3.2 要加快实施人才培养工程
加强人力资源能力建设, 加快推进人才强国战略, 就要牢固树立人才培养优先的观念, 大力实施人才培养工程, 尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍, 为经济社会发展提供强有力的人才支撑。第一, 进一步加强党政人才培养;第二, 进一步加强企业经营管理人才培养;第三, 进一步加强专业技术人才培养;第四, 加强高技能人才和农村实用人才队伍建设。
3.3 创造有利于人才辈出的环境
第一、完善培养体系。加快建立网络化、开放式、自主性的终身教育体系, 优化整合各种教育培训资源, 形成广覆盖、多层次的教育培训网络。此外, 还要注意进行开放式培养。第二、完善人才工作的体制和机制。建立充满生机和活力的人才工作体制和机制, 要遵循人才资源开发规律, 坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制, 推动人才工作体制和机制的全面创新。第三、营造人才辈出、人尽其才的社会氛围。要采取切实措施, 充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性作用;牢固树立人人都可以成才的观念, 坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准;牢固树立以人为本的观念, 把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置, 努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。在全社会培育创新意识, 大力提倡敢于创新、敢为人先、敢冒风险的精神。
参考文献
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