社会心理安全氛围

社会心理安全氛围（精选7篇）

社会心理安全氛围 篇1

一、引言

工作场所欺凌(Workplace Bullying)是一种不容忽视的职场暴力行为,是影响组织和雇员的工作压力源,导致诸多的负面影响。就雇员而言,工作场所欺凌会使员工产生情绪衰竭、低工作满意度、职业倦怠、慢性疲劳等不良影响,甚至带来创伤后的应激障碍、心脑血管疾病、头痛、胃痛等身体机能的损害;就组织而言,工作场所欺凌会降低组织绩效水平和生产率水平、增加缺勤、加重企业运营成本等[1];就整个社会而言,工作场所欺凌会带来沉重经济负担,有研究显示,工作场所欺凌会给英国造成每年大约137.5亿美元的损失[2];给澳大利亚造成每年大约360亿美元的损失[3];给美国造成每年大约640亿美元的损失,并有6 560万美国雇员在遭受着工作场所欺凌的侵害[4]。

已有的研究成果已经初步对工作场所欺凌的危害有了一定的共识,并且对欺凌的程度及带来的损失做了一定的定量分析,但是鲜有文献关注欺凌本身的产生过程、雇员在面对欺凌时的行为策略影响因素以及欺凌行为的发展升级路径。Zapf和Gross的研究证实了员工在面对工作场所欺凌时主动和被动的行为策略会影响欺凌情况是否继续扩大[5],但是中间仍然有一个认知黑箱没有被打开,那就是究竟是什么影响着员工的行为策略。因此本研究的目的是,引入组织氛围范畴内的一个直接和心理健康相关的概念———社会心理安全氛围(PSC)进行分析,探究组织氛围在员工行为策略选择进而影响欺凌发展升级路径过程中的重要作用,为企业构建健康组织提供借鉴和参考的新视角。

二、相关文献述评

(一)工作场所欺凌的相关研究

20世纪90年代,欧洲学者开始关注工作场所欺凌行为。尽管工作场所欺凌的相近概念有很多,但是Einarsen等人的研究提出了其概念核心的三个关键因素:欺凌者与受害者之间的权利不平等、对受害者造成了压力或伤害、行为具有持续性和重复型。这三个核心特点将工作场所欺凌与工作场所其他侵犯行为(如欺骗、骚扰、情绪虐待、羞辱、辱虐等)区别开来[6],作为工作场所欺凌的内涵得到了学界一定的共识和认可。有关工作场所欺凌的影响因素,国外学者认为组织层面的因素十分重要,包括消极的工作环境、恶劣的工作条件以及高负荷的工作内容等,如Tuckey认为工作的不良设计、领导行为的不当、受害者较低的职位等级、组织心理安全氛围低下等是促使欺凌行为产生的主要因素[7]。有关工作场所欺凌的发展升级路径,国外学者认为工作场所欺凌是一个分阶段升级发展的演变过程。如Einarsen等人提出,工作场所欺凌是渐进性、羞辱性和惩罚性的综合行为过程,并且随着时间的推移和受害者的忍耐逐渐被管理者和其他员工所接受[6]。Baillien提出欺凌升级的三个阶段:第一,间接地、隐蔽的策略性欺凌(如散布谣言);第二,较为直接地、攻击性更强的行为侵犯(如排斥、孤立、刁难、施加压力、当众羞辱等);第三,频率高发地、程度更重的行为侵犯(如辱骂、冷暴力等)[8]。

国外学者的研究成果多集中于对工作场所欺凌的概念与内涵、影响因素、类型与结构、后果以及由此带来的经济损失定量测算等方面,鲜有文献关注员工面对工作场所欺凌时的应对策略以及不同策略带来的不同后果,这也正是本文的研究切入点。

国内学者对工作场所欺凌的研究较少,主要集中于对工作场所欺凌的内容、结构、程度和行为特点的分析。如李永鑫等运用实证研究方法,得到工作场所欺凌的内容和结构分人身攻击、工作压制和社会排除三个维度,并指出员工情感承诺和离职意愿对工作场所欺凌具有预测作用[9]。郭靖等通过深度访谈法,探究中国情境下工作场所欺凌行为的特点及其文化根源,结果研究中国传统文化下的家族主义和权威主义影响个体和组织对欺凌行为的认知和应对[1]。

(二)社会心理安全氛围的相关研究

社会心理安全氛围(PSC)是组织氛围范畴下的新概念,最早由Dollard提出并发展[10]。尽管对PSC的内涵研究还尚不成熟,但已有的研究中基本都将PSC定义为:组织成员关于“组织是否重视在工作过程中建立与心理健康和安全相关的组织政策、程序和行为实践”的共享感知[10]。PSC概念的核心是基于管理者视角,强调组织高层管理者对员工心理健康目标的重视与承诺以及对员工工作过程中心理健康与安全的态度、行为实践。Dollard等人的研究具体阐述了PSC内涵的四个特征要素:第一,高层管理者支持并且承诺解决影响员工心理健康的问题,反映了管理在员工遭遇心理健康风险的情况下,是否能够快速采取相关措施去干预和制止员工心理压力和伤害的发生;第二,解决员工心理健康与安全问题的管理优先性与重要性,反映了管理者管理目标冲突情况下对员工心理健康目标的重视程度;第三,组织和员工针对心理安全与健康问题的沟通机制是否畅通有效,反映组织自上而下与员工沟通交流与心理健康相关问题的有效程度,也反映员工自下而上与组织沟通降低工作中阻碍心理健康的畅通程度;第四,使各主体参与到心理安全与健康问题中来,反映员工、管理者或工会组织参与到与员工工作过程中相关的心理健康问题的识别、解决和预防过程[11]。

在高PSC组织中,管理者会通过各种管理实践向员工传达他们对其心理健康的重视,员工在此环境中可以大胆地表达意见而不担心被拒绝或被惩罚,组织也会尽可能地提供支持去帮助员工处理与心理健康相关的问题。高PSC的组织关于心理安全与健康问题会公布清晰的政策,开发完善的沟通系统,各层员工都能积极参与的压力预防机制和明确的处理心理健康威胁的方式。低PSC的组织则具有较低水平的上级支持、程序公平性、不畅通的沟通渠道以及不合理的劳动报酬。

国内学者关于PSC的研究较少,仅有的研究是周帆和刘大伟提出了工作条件包括工作要求和工作资源,PSC与工作条件之间有关,并对PSC的理论建构、测量方法、效度验证及PSC在工作要求—资源模型中的作用机制等进行了系统梳理[12]。

基于国内外文献的启发,可以归纳出PSC对工作场所欺凌的两条作用路径:一是PSC和工作条件之间有关,工作条件又和工作场所欺凌有关。因为被欺凌的员工往往被要求承担更重的工作量,更紧迫的工作时间和更高的工作要求,同时具有较低的工作支持。另外,当员工缺少必要的资源去完成工作时,他们就会更容易暴露在欺凌环境中。工作要求的增加同时带来了工作场所欺凌风险的增加,特别是在工作支持和工作控制都很低的情况下。因此,PSC在一定程度上成为主要的预防工作压力和工作场所欺凌的因素。二是PSC通过授权来影响欺凌。如果一个组织有高PSC,员工就能参与到组织涉及员工心理健康的决策中并且可以将他们遭受欺凌的情况反映给组织。同时,管理拥有一个强的沟通机制去有效处理欺凌,从而在欺凌发生后可以减少其为受害者带来的伤害。这体现了PSC作为减少心理伤害的二级预防角色。基于此,本研究选取PSC作为研究视角,探究其在工作场所欺凌中的作用。

三、研究设计与数据来源

(一)研究方法

由于本文旨在探究社会心理安全氛围(PSC)对员工面临工作场所欺凌时的行为策略选择作用机制以及对工作场所欺凌发展升级的影响路径,目前国内并没有成熟的理论假设和相关研究,因此量化研究方法可行性较低。本文拟采取质性研究的方法,主要通过扎根理论方法,根据分析框架和理论发展选择相关受访对象,不断深化理论编码,筛选和归纳出与构建概念更为关联的范畴。扎根理论对于样本量的大小没有特别规定,理论一旦达到饱和就可以停止抽样。

(二)研究假设

首先引入EVLN行为模型,其中E代表退出行为(Exit),V代表采取呼吁行为(Voice),L代表忠诚行为(Loyalty),N代表忽视行为(Neglect)。自从Farrell对工作不满与EVLN行为之间的关系进行研究之后,EVLN行为作为工作不满产生的行为反应,得到众多学者的认同。Zapf和Gross利用EVLN模型对工作场所欺凌行为发生时,员工选择何种行为策略进行的研究表明,当欺凌受害者不能成功地采取积极的有建设性意义的行为(呼吁行为)去解决冲突时,他们通常会改变行为策略,选择继续留在组织中(忠诚行为)忽视这种情况(忽视行为);如果这些行为策略也不能成功,那么他们多数最后会离开组织(退出行为)或者采取避免冲突的行为(忽视行为);如果受害者经常进行积极的反击,那么欺凌情况可能会得到改善,然而如果积极的行为策略不能解决欺凌情况,受害者往往倾向于多次改变他们的行为策略,包括采取消极的行为策略:如消极怠工、缺勤等,如果欺凌仍然在继续受害者就会试图离开组织[5]。

然而之前的研究忽视了组织氛围问题,组织氛围的复杂性和动态性可能会导致员工采取的行为策略不同。工作场所欺凌并不是一个在欺凌者和受害者之间的个人问题,而是一个组织层面问题,本研究于此出发,借鉴EVLN模型,探究组织层面是如何影响工作场所欺凌的。根据之前的研究,本研究提出两个研究假设:

H1:员工在高PSC组织中会更倾向于采取积极的行为策略处理工作场所欺凌。

H2:在低PSC组织中,工作场所欺凌现象会逐渐升级。

(三)研究设计

本研究分为三个阶段,第一阶段为半结构化访谈,获得一手资料。在访谈前,先将访谈提纲发至被访者,实际访谈时,根据不同访谈对象对问题进行灵活调整。第二阶段为问卷调查,受访者在访谈结束后要完成一项PSC量表测试。选取PSC-12量表[13],包括4个维度12道题,问题样式是:在你的工作场所,上级管理者在纠正组织中可能会影响到员工心理健康的问题的行动是否迅速;采取李斯特五点量表,1表示非常不同意,5表示非常同意;12道题的得分总和最小是12分,最多是60分,41分以上可以被界定为高PSC组织[14]。第三阶段采取理论抽样方法,通过焦点小组访谈对理论饱和度进行检验。访谈提纲如表1所示。

(四)资料收集

深度访谈每次1小时左右,焦点小组访谈共3组,每组3名知识员工,每次访谈1小时以上。经访谈对象同意后,在访谈过程中进行录音,并将所有声音信息整理为文字信息,形成访谈记录。本研究一共对20名不同职业的受访者进行了访谈(通过饱和度测试),受访者基本信息如表2所示。需要说明的是这20名受访者中,8名受访者过去处在低PSC组织中,现在处于高PSC组织中,因此他们在不同组织中面对工作场所欺凌时选择了不同的行为策略,研究将这8名受访者过去的情况也纳入到了分析框架中,因此分析案例一共有28个。

四、PSC对工作场所欺凌的作用———扎根理论的应用

(一)PSC对员工面临欺凌时行为选择作用

本研究的一个目标就是探究组织PSC水平是否会影响工作场所欺凌的受害者采取的行为策略,并且这些行为策略是否会成功。如果员工处在一个高水平的PSC组织当中,员工参与管理和进行沟通是被鼓励的,组织权力距离也相对较小,那么员工会采取什么样的行为策略?借鉴EVLN模型,如表3所示,总体的战略如忽视、呼吁和退出都和EVLN行为模型相似,但是在本研究中第四个原始类别(即忠诚)没有被受害者应用到欺凌情况下的行为策略中。在EVLN模型中,员工对组织忠诚表现为支持组织,顺从组织并且对组织解决问题抱有建设性的期望。本研究显示,欺凌行为中的受害者的行为策略不是忠诚,而更倾向于默许,这两种行为策略的核心区别在于默许包含对欺凌行为的容忍和顺从,但是对组织解决问题并没有任何期望。受访者表示,他们在面对欺凌的时候没有离开组织并不是因为忠诚于组织,而是一种具有复杂情绪的默许,可能是因为害怕失去工作、害怕特权被剥夺、害怕对绩效考核产生不利影响、害怕被归为纪律问题,或者是他们觉得欺凌是组织中常见的现象等。因此,尽管一些受访者在短期内接受了欺凌,但这并不是因为他们忠诚于组织,只是一种屈服的表现。因此,第四个维度忠诚在本研究中更贴切的表述应该为默许。

基于受访者应对工作场所欺凌时的重建过程,可以得到受访者在不同水平PSC组织中的不同行为策略模型,如图1所示。低PSC组织中员工面对工作场所欺凌时采取的行为策略用实线表示,高PSC组织中员工面对工作场所欺凌时采取的行为策略用虚线表示。数字对应相应的受访者,图中的每一条线都表示受访者遵循了相应的行为策略顺序。研究发现一共有七种行为策略顺序,即七种行为模型:一种始终如一的行为模型是高PSC组织中的受访者,六种不同的行为模型是低PSC组织中的受访者。8名受访者在高PSC组织中遭受了欺凌,首要采取的策略往往是呼吁,向组织提出意见(见图中虚线)他们首要采取呼吁策略的原因是他们知道组织会支持他们,并且关心他们的心理健康状况。他们有信心管理者会帮助他们解决工作场所欺凌的问题,比如:如果欺凌在我身上发生了,我第一个想法就是向我的领导求助(P18-16)。领导会和我讨论我遭遇的情况,并且把这个问题当作需要解决的最重要的事情,我知道也能感觉到,我领导愿意帮助和支持我(P18-29)。另一个参与者也提到她会采用向组织反映情况这种“呼吁”行为策略,特别是在进行工作任务分配的时候:领导在安排工作的时候会有一个通知或者指导手册,如果我对分配的任务不满意,可以向领导反映,这个时候领导就会让大家把全部的工作量和每个人承担的工作进行报告,这样就会确保没有欺凌的现象发生,尤其是在新员工和老员工之间,我们可以清晰地看到我们工作的边界并且全身心的关注到自己的工作上(P20-21)。

注:PXX-CC表示第XX名受访者访谈记录中第XX句原始语句。

为了概念化低PSC组织的员工的行为模型,我们发现有两种行为策略的选择顺序出现的最频繁,分别是A-N-V(默许-忽视-呼吁)和A-N-V-E(默许-忽视-呼吁-退出),每一种行为模型都有七名受访者应用。许多受访者多次被动的尝试去改变他们的情况,但是没有成功。如图1所示,在低PSC组织氛围中,所有受访者开始的时候都采取消极的行为策略,或是忽视欺凌情况或是默许欺凌情况。但当欺凌行为累计到一定的临界点时,员工的行为策略就会进行调整,转为采取积极的行为策略。这里有个有趣的发现,没有受访者在忽视或者默许行为策略之后直接选择退出,退出行为策略都是从呼吁演变而来。首先所有的受访者都选择向组织呼吁以求建设性的解决问题,如果他们失败了,会选择离开组织。一个A-N-V行为模型的实例是一个女性受访者,她说为了防止这样的情况恶化,我们都不会直接产生正面冲突,会先遵从指令(P1-43),我们保持沉默是因为我们给我们指派任务的是直接领导,如果不服从会给我们穿小鞋,那样我们的处境地会更被动(P1-44)。但是最后真的忍不了,我们越级向更高层领导汇报了情况(P1-45)。另一个受访者描述了他采用了四种策略(A-N-V-E):我尝试去做好领导布置的这些任务,因为我觉得领导交给我必须做(P11-8),所以正是这样领导觉得我好使唤,我就持续遭受了欺凌,我向那些和我遭遇一样的同事抱怨了这种情况(P11-14),最后我告诉我领导,我不能完成任务,但我也不奢求保住工作(P11-17),他根本不关心这件事,于是最后我和我的一些同事一起辞职了,我的领导也没有问我们辞职的原因(P11-34)。

也有一些受访者他们在采默许策略(n=2)或者忽视策略(n=1)后直接采取呼吁策略。他们说顺从于这样的环境已经有一段时间了,但是发现并没有任何改观,因此他们尝试向组织呼吁;如果仍然得不到领导的支持,欺凌现象没有得到任何改观,他们最终会选择离开组织。一个受访者说:有时候我会尝试着向领导反映情况,但是领导并没有听我的,也没有做任何尝试和努力(P14-17)。这些事情是我工作范围之外的事情,所以我不能接受,我也没有那么多精力去做,所以这份工作可能不适合我,我想要辞职(P4-18)。但是一些受访者在向组织呼吁了这个事情之后成功地解决了欺凌问题,所以他们选择继续留在组织中。一个受访者说:我向我的领导汇报了这个情况,他表示理解并且尝试帮助我,主要就是在例会上说明了资历老的员工不能将自己的任务分给别人,资历浅的员工如果遇到这种情况可以直接向上反映,所以他们就不敢欺负我了(P13-34),另一位受访者也提:我的领导尝试去帮助我解决问题,在我向他汇报之后(P18-27)。

用序列树方式清晰展示所有的行为策略模式,如图2所示。不同行为策略的层级顺序取决于组织氛围,组织氛围是不同的行为策略采取后会导致不同后果主要原因。一个受访者明确地提出了组织氛围在帮助员工处理工作场所欺凌问题时候起到了非常关键的作用,她说组织气氛在处理工作场所欺凌问题的时候扮演了非常重要的角色,我们的处理问题的方式其实多数情况下是取决于组织向我们传递的想法,其实就是组织的反馈(P10-66)。

另外,有八名受访者(3,8,9,14,15,16,18,20)不仅描述了他们现在处于高PSC组织中的行为策略,还描述了他们在曾经就职的低PSC组织中的行为策略。在过去低PSC组织氛围中,他们采取消极的处理策略,以忽视或者默许开始,因为他们意识到管理者并不会给他们提供支持去处理欺凌问题。然而,员工最终还是向组织反映了问题,这是他们破釜沉舟的表现,虽然不抱有太大的成功期望,但是他们还是希望组织能够在他们决定离开组织之前帮助他们解决问题。不幸的是,这些受访者在新的组织中又遇到了欺凌的情况,但他们这次所处的组织氛围不同。通过图2也可以看出他们在不同组织氛围中采取的行为策略的差异。

研究结果支持了研究假设1,高PSC组织中的员工在处理欺凌时倾向于采取积极的、建设性的行为策略(如呼吁),这些行为最终会促使欺凌现象的成功抑制或解决;低PSC组织中的员工往往倾向于采取消极的处理策略(如忽视、默许)等,这就导致欺凌现象不能得以有效解决,甚至继续发展升级。

(二)PSC对欺凌发展升级的影响路径探究

本研究的第二个目的在于探究PSC是如何影响欺凌发展升级的。依据PSC的高低识别出五个不同的欺凌升级的过程。过程1表示在高PSC组织中欺凌升级的过程,过程2—5表示是在低PSC组织中发现的情况。不同PSC组织中工作场所欺凌的发展升级过程的原始语句摘录见表4。

绘制五种不同路径中工作场所欺凌发展升级的大致走势图,如图3所示。研究结果证实了研究假设2,即高PSC组织中工作场所欺凌倾向于抑制和缓解(路径1),低PSC组织中工作场所欺凌更倾向于发展升级,即便在一段时间后呈现出下降态势(路径4),时间也比路径1需要更久,并且不能做到完全消除。

五、结论与启示

本研究运用扎根理论的质性研究方法,证实了社会心理安全氛围作为组织氛围中的一项关键指标影响着工作场所欺凌。得到如下结论:第一,高PSC组织中的员工倾向于采取积极的行为策略去处理工作场所欺凌,低PSC组织中的员工倾向于采取消极的行为策略去处理;第二,借鉴EVLN行为策略模型进行探索性分析,发现员工处理工作场所欺凌的行为策略呈现为调整后的“退出-呼吁-忠诚-忽视(EVLN)”模型,其中调整后的模型用“默许”代替了“忠诚”行为策略,呈现为“退出-呼吁-默许-忽视(EVAN)”模型;第三,研究识别出五种与员工行为策略选择相关的欺凌升级路径,其中高PSC组织中欺凌会迅速得到抑制或缓解,甚至消除;而低PSC组织中欺凌会呈现出四种发展升级的路径。

本研究关注了PSC这个组织氛围中反映心理安全的全新概念,通过质性研究证实了员工在面对欺凌行为时,组织PSC将会影响员工的行为策略,进而影响到策略的成功与否以及欺凌将如何发展和升级。虽然之前的研究已表明,员工在面对工作场所欺凌时积极的行为策略是解决工作场所欺凌的关键,但是积极的行为策略得以奏效的前提是需要有正确的环境,本研究便揭示了组织氛围中心理安全因素对有效解决欺凌问题的影响,为企业健康管理实践提供了新思路。

既然高PSC可以缓解甚至消除工作场所欺凌的现象,组织可以从PSC内涵的四个维度入手培养组织的高PSC。第一,建立管理者对员工心理健康管理目标重要性和优先性的意识;管理者颁布政策、行动措施和程序去关注和改善员工心理健康安全。第二,管理者针对什么样的行为是可以接受的,什么样的行为是不可以接受的制定清晰的指导方针。第三,管理者给予承诺,让员工对高层领导重视员工心理健康达成共同感知。第四,构建畅通的正式与非正式沟通渠道,让员工知道他们的呼吁会被管理者听到;确立清晰的岗位职责和工作职责,防止职责不清情况发生等措施,为企业构建健康组织提供借鉴和思路,为组织和员工的健康发展提供新视角。

摘要：本文运用扎根理论探究社会心理安全氛围(PSC)对员工面临工作场所欺凌时的行为策略选择,以及对工作场所欺凌发展升级的影响路径。研究结果表明:员工面对工作场所欺凌时采取的行为策略呈现为调整后的“退出-呼吁-忠诚-忽视(EVLN)”模型,其中调整后用“默许”行为策略代替了“忠诚”行为策略,呈现为“退出-呼吁-默许-忽视(EVAN)”模型;在高PSC组织中,员工倾向于采取呼吁行为策略,使得欺凌迅速得到抑制或缓解,甚至消除;在低PSC组织中,员工倾向于在选择退出行为策略之前采取忽视和默许的行为策略,致使欺凌会持续存在并呈现出四种不同的发展升级路径模式。

关键词：社会心理安全氛围,工作场所欺凌,扎根理论

论生态道德建设的社会氛围保障 篇2

一、建设有利于生态道德建设的良好人文舆论氛围

环境问题有自然地理原因、经济原因, 但最明显的是社会人文方面的原因, 也最直接地表现为社会问题。生态道德作为一门科学, 从它诞生的那一天起, 一直就与人类社会结下了不解之缘。现代的生态道德学, 强烈地显示出它的社会属性这一面。因此, 要推动生态道德的发展, 必须从社会人文舆论氛围的转变角度入手, 推动社会人文领域的生态化。而要形成有利于生态道德建设的良好人文舆论氛围, 则需要从以下三方面入手:

第一, 推进生态文化自身建设, 加强各种思想文化阵地, 特别是人文艺术创作领域的生态道德导向。文学艺术、文体活动对于公民道德建设有着特殊的渗透力和影响力。一切思想文化阵地、一切精神文化产品、一切人文艺术创造活动, 都要积极宣传生态科学理论、反映生态伦理道德、传播先进生态文化、塑造爱自然爱生活的美好心灵、弘扬生态文明风尚、提升生态审美, 大力宣传并热情讴歌体现生态文明时代精神的生态道德实践和生态道德品质, 从而给人以启迪, 激励人们追求生态和谐, 创造生态和谐。要以各种人文艺术体裁和形式为载体, 坚决批评各种违反生态道德的行为和错误观念, 帮助人们辨别是非, 从而为推进生态道德建设创造良好的思想文化氛围。

当前, 尤其要注重对绿色消费观和生活观的文学艺术表现。因为革除旧的消费观, 确立新的消费观是现阶段社会发展向生态文明迈进的首要要求和重要突破口。在社会生活领域中, 人们通过各种劳动产品的使用和消耗来满足自己的生活需要。这一过程, 就是消耗资源并产生各种废弃物的过程。要有效解决资源浪费、环境污染和生态失衡问题, 人们就要在消费观念上进行深刻的革命, 不仅要把人的消费行为同国家和社会相联系, 还应同自然环境相联系;不仅要同当代人的需要相联系, 还应同子孙后代的利益相联系。因此, 要倡导适度消费, 崇尚节俭生活。适度消费就是对环境友好的合理消费, 它要求我们以获得基本需要的满足为标准, 而不是鼓励对物质资源的无止境占有。自然能满足人的合理需要, 但不能满足人的贪婪。生态文化建设要倡导以人与自然的和谐为导向的绿色消费模式。即人类的消费应以不破坏自然环境为前提, 消费除了满足物质需要, 还应满足精神需要, 应是一种健康、文明的消费。

第二, 发挥教育对生态道德意识普及和传承的重要作用。树立全民生态意识, 就是要求人们从维护人类整体利益和长远利益出发, 把生态意识转化为自己的道德良心, 把保护自然生态环境作为自己义不容辞的责任, 自觉地规范自身对待自然生态环境的行为, 使自己的行为对生态环境无害, 还要通过努力促进生态环境的改善优化。形成“人心思和谐, 人人求和谐”的局面, 营造“同则不继, 和则生物”的社会氛围。要把生态道德上升为全民意识, 需要用一定的生态道德原则和规范来教育各个层次的社会成员, 使受教育者真正树立生态道德观念。因此, 要坚持把生态教育作为全民教育、全程教育和终生教育的一项重要任务抓紧抓实。一是开展生态科学知识普及, 加大生态经济的科普宣传和科技推广力度。二是把对青少年开展的科学生态道德教育作为素质教育的重要内容。三是发挥生态道德实践作为重要的教育手段, 在实践活动中教育人们更加关注森林, 保护湿地和生物多样性。四是要采取多种宣传教育形式促进形成节约资源、保护环境、实行清洁生产和绿色消费的社会风尚。

第三, 发挥现代媒体的生态道德宣传功能, 加强生态道德建设的舆论引导。现代媒体是各种知识、文化、信息的生产、制作、传播、直至销售的主要“工厂”。广播、电视、报纸、刊物等大众媒体, 要坚持生态文明导向, 以正面宣传为主, 以反面批判为辅, 牢牢把握生态道德的舆论导向, 满腔热情地宣传生态文明建设实践中所涌现出来的、反映新时期生态道德要求的新事物、新典型。要利用群众喜爱的名牌栏目, 加强对社会普遍关注的生态热点问题的引导。要积极开展舆论监督, 有力地批评背离各种生态道德要求, 破坏环境, 危及生态安全的错误言行和丑恶现象。要发动群众参与, 对具有典型意义的人和事展开讨论。计算机互联网作为现代社会一种特殊的开放式信息传播和交流工具, 是生态道德思想建设的新阵地。要加大网络对生态道德实践的正面宣传和管理工作的力度, 鼓励发布进步、健康、有益的信息, 大力支持以宣传、讨论生态保护、环境建设为主题的优秀网站。要引导网络机构和广大网民通过网络建设和网上交流增进生态文明意识, 共同建设生态文明环境。同时, 在各种媒体上刊载播放的各种类型的商业性广告, 要注意文化品位和生态文明导向, 不得出现有损生态文明, 无视生态责任的内容。要大力提倡各种形式的社会公益广告, 净化人们心灵, 优化生态人文环境。

二、建设有利于生态道德建设的良好经济氛围

目前, 我国经济正处于从传统的计划经济向社会主义市场经济转型的历史时期, 这也是我国经济高速增长时期。从发达国家经济发展的历史来看, 这个阶段是生态环境问题最严重的时期, 我国在这一时期所承受的生态环境压力更为沉重, 主要表现为:

第一, 经济发展引起的环境问题呈爆炸性状态。我国的经济体制改革与经济转型是对生产力的极大解放, 这种解放的效果是, 我国在这一时期经济的增长速度极快, 相应地对资源开发利用的规模和各行业污染物的排放规模均随之骤然膨胀;同时, 经济的高增长带来高消费, 资源的消耗和浪费严重, 生活污染在生态环境问题中的比重加大。与各主要经济发达国家环境问题有一个较长时期的恶化过程形成对照的是, 我国近年来生态环境问题呈爆炸性状态。

第二, 经济利益与环境利益冲突的特殊性。资本主义经济高速发展所追求的最大限度的剩余价值, 是少数人的利益, 环境问题则是对多数人利益的损害, 二者成对立状态, 法律对这种显性冲突的社会关系比较容易做出规范。而我国经济以社会主义公有制为主体, 经济利益的主体和环境利用的主体具有一致性, 这在集体经济中尤为显著。近年来, 我国农村环境恶化的速度高于城市, 一些乡镇企业的农民为“脱贫致富”, 宁肯容忍环境污染对所在集体和本人的损害, 国家不得不用加大执法力度的方法来扭转劣势。

针对这一背景, 如何塑造有利于生态道德建设的经济氛围, 建设良好的经济氛围、倡导循环经济就成为了生态道德建设的重要内容:

第一, 全面变革经济社会的发展方式, 包括生产方式和生活方式。控制人口增长和人均物质消耗量的增长, 转变经济增长方式, 提高发展质量, 使其既符合物质生产发展水平, 又符合生态生产的发展水平, 既能满足人们的消费要求, 又不对生态环境造成损害。这是人类社会可持续发展进而构建和谐社会的积极因素, 从而使人们清醒地认识到物质产品的数量增长是有极限的, 但社会发展和人类生活质量的提高则是无止境的, 将经济发展由数量增长型转向质量提高型转变, 这是避免数量增长突破自然极限而遭到自然和社会双重危机冲击的必然选择, 是实现人与自然的和谐和人的全面发展的必然要求。

第二, 倡导循环经济、经济绿色化。着力于用生态道德去化解人与自然、人与社会及人与人之间的矛盾, 实现人类社会的可持续发展。胡锦涛同志曾经说过, “大量事实表明, 人与自然的关系不和谐, 往往会影响人与人的关系、人与社会的关系。如果生态环境受到严重破坏、人们的生产生活环境恶化, 如果资源能源供应紧张、经济发展与资源能源矛盾尖锐, 人与人的和谐、人与社会的和谐是难以实现的。”也就是说, 要按照可持续发展的要求促进和谐社会的构建, 促进人与自然的和谐, 实现经济发展和环境资源相适应、相协调, 坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。因此, 建设有利于生态道德建设的良好经济氛围, 使可持续发展理念渗透到人们的行为意识中去, 使人们在生产和生活中能够自觉地调整自身的行为, 达到社会经济发展和生态环境保护的协调统一, 为落实科学发展观、构建和谐社会提供基础保证。

第三, 广泛推进各种经济生态化实践, 节约环境资源。人与自然的和谐, 强调人类社会发展是全面、协调、可持续经济、社会、生态的良性循环, 这就必然要求发展循环经济, 建立资源节约, 环境良好型社会。建设节约型社会, 是贯彻科学发展观的必然要求, 是缓解资源瓶颈对经济发展制约的正确选择, 是促进人与自然和谐发展的客观需要, 也是生态道德建设实践意义的最终体现。环境友好型社会要求全社会都采取有利于环境保护的生产方式、生活方式和消费方式, 建立人与环境良性互动的关系。

因此, 以环境承载力为基础, 以遵循自然规律为准则, 以绿色科技为动力, 引导人们科学认识和正确运用自然规律, 更加科学地利用自然资源为人们的生活和社会发展服务, 坚决禁止各种掠夺自然、破坏自然的做法。引导全社会树立节约意识, 优化资源利用、提高资源产出效率、降低环境污染为重点, 加快清洁生产, 大力发展循环经济, 加快建设节约型社会, 为生态道德建设提供良好的经济氛围, 促进自然资源系统和社会经济系统的良性循环。

三、建设有利于生态道德建设的良好政治氛围

政治的发展对于社会经济文化的发展具有重要的导向和推动作用, 同样, 对于一个社会的思想道德的发展也具有十分重要的意义。政治理念、政治路线、政策方针的实施会极大的影响一个社会的总体发展进程, 特别是对社会风尚、人们的思想觉悟有极大的引导和推动力。

当前, 生态环境问题已经成为国家社会发展的一个重大基础性问题, 必将上升到政治层面。以往, 人们通常认为政治是以阶级关系为根本对象的社会实践, 而生态保护是以人与自然关系为根本对象的社会实践。前者强调推动经济社会的发展, 后者强调保护环境。因而, 人们把政治观点称为“红色”观点, 把生态观点称为“绿色”观点。实际上, 这样把它们分割开来是不全面的, 应当将它们统一起来。正如美国学者拉斯金和伯诺夫曾指出的:“‘红色’与‘绿色’之间以往的对立也许是不必要的。实际上, 每一方都需要借助另一方来实现自己的目标……政治实践需要一种政治框架, 它将能够把对阶级, 发展和权利剥夺的关心与正在出现的对环境承受力的关心结合起来。”正基于此, 建设生态道德, 必须寻求强有力的政治后盾, 要把政治引导和政治环境的发展摆在突出重要的位置。党的十七大明确提出了生态文明建设的战略要求, 这也对我国政治生活和政治环境提出了更高的发展要求。围绕生态文明建设的政治指向, 营造一种重生态建设、利生态保护的良好政治氛围, 不仅是推动我国生态环境建设的重要举措, 也是在全社会树立生态道德的必然需要。

当前, 营造有利于生态道德建设的良好政治氛围, 必须从树立科学的生态执政观, 完善生态民主, 加强生态政府和生态行政建设这几个方面入手加强建设, 而最关键的环节就是要加强党政领导干部的生态道德观教育和生态道德修养。

第一, 树立科学的生态执政观。实践党在生态文明时代的执政理念, 实行生态执政, 就是要把生态建设和生态保护作为党领导社会主义建设的一项重要政治任务, 以科学发展观为指导, 赋予执政活动以生态意蕴, 树立科学的执政理念, 创新执政方式, 进一步形成党领导和支持人民群众当家作主进行生态建设的执政理论、执政政策、执政机制和执政实践, 从而引导政治发展乃至社会整体风尚和思想道德向生态文明方向发展。其中, 树立科学政绩观是实现生态执政的重要环节也是生态执政观的具体表现。

第二, 形成生态民主氛围。要围绕落实人民群众对涉及自身利益的生态问题的知情权、监督权、民主决策权、管理权, 进一步完善、落实社会主义基层民主建设的各项要求和做法, 加强基层民主培训和生态教育, 提高社会成员的民主意识和生态意识。规范、引导生态民间组织的发展, 进一步理顺对生态民间组织的管理体制, 完善相关制度, 不断提高社会组织为生态建设提供生态咨询以及推动生态道德实践等方面的能力。

第三, 形成生态行政氛围。生态政府与生态行政建设是生态政治实践的必然要求和逻辑目标, 也是决定生态道德建设能否得到有力的政治支持的重要因素。其中, 中央和地方政府是推动社会思想道德建设的首要领导和组织力量, 因此要实现人与自然的协调发展, 推动生态道德的普及, 政府首当其冲是主要责任主体。实践中, 必须充分发挥政府的生态管理职能和生态服务职能, 强化生态保护行政处理、生态行政许可、生态行政监管、生态行政处罚、生态行政强制执行等环节和手段, 通过制定政策、标准、法规和行政控制等方式矫正破坏生态的行为, 实现社会经济运行的“绿化”, 为社会运行提供良好的生态秩序。从而有力地引导生态道德实践的开展和生态道德规范的普及。

要在上述三个方面取得建设实效, 进而营造出有利于生态道德建设的良好政治氛围, 最关键之处就在于加强领导干部的表率带头作用。要加强对各级领导干部的生态道德教育, 提高领导干部的生态道德修养。实践中, 各级领导干部必须带头遵守有关环境保护的法律法规, 带头履行党和国家赋予的生态保护责任和义务。不仅要在职责范围内按照科学发展观的要求, 大力宣传、贯彻和落实生态文明建设要求和生态环境保护观念, 将生态环境标准充分纳入自己的职责决策之中, 更要在日常生活中履行一个公民所必须承担的生态道德责任和义务, 而不能因手中的职权, 而享有生态道德义务豁免权, 从而为普通干部群众做出表率, 实现党员的先进性要求。只有这样, 有利于生态道德建设的政治氛围才能真正得以实现。

摘要：基于生态道德的自律属性, 生态道德建设除了需要一定程度上的法制、行政和经济强制手段来推行外, 更主要的是要靠社会舆论的力量, 要营造出一种有利于推动生态道德建设的社会环境氛围, 包括人文舆论氛围、经济环境氛围和政治环境氛围, 只有这样才能将生态道德建设顺利地引向深入, 引向更广阔的范围。

关键词：生态道德,社会舆论,经济环境,政治环境

参考文献

[1].余谋昌:《生态伦理学:从理论走向实践》[M], 首都师范大学出版社1999年版;

[2].陈寿朋:《生态文化建设论》[M], 中央文献出版社2008年版;

社会心理安全氛围 篇3

一、创设“环境”氛围, 塑造健全人格

教室是学生在学校学习的主要活动空间, 其环境的好坏对学生的健康成长有着十分重要的影响教室不仅要长期保持清洁, 而且在布置上要力求整洁美观, 赏心悦目, 有些内容要常换常新, 既让学生充分展示自我, 又使人一走进教室便有心情舒畅的感觉。例如, 悬挂名人画像或者名人格言, 使学生受到熏陶和感染;建立班级图书角, 向学生推荐经典书籍, 并适时组织交流, 以使学生净化心灵, 树立志向;通过黑板报来宣传身边的好人好事和交流师生的心得等;开办“展示台”展示学生的优秀作业、字画和小制作、小发明等。总之, 应该根据学生不同年级的特点, 布置好教室, 集科学、美观、教育于一体, 以培养学生乐观向上的人生态度, 塑造其健全的人格。

二、创设“成功”氛围, 激励学生积极进取

现代教育心理学认为:激发学生学习的动机有种种诱因或手段, 成就动机则是普遍、有效的一种。实践证明:给学生创设成功的机会, 使其体验成功的兴奋, 就能大大提高他们的学习兴趣, 强化他们的学习动机, 使他们满怀热情地投身到学习当中。因此, 在教学中, 对不同的学生提出不同的目标, 力求使全体学生的学习都获得成功。例如, 在课堂教学中, 对于学生表述或操作应以鼓励、赞许为主, 即使学生表述不完整或者不正确的, 对于他们勇于发表自己见解的行为, 也应给予肯定, 在旁人帮助后, 再请他们表述一遍, 使他们感受到学习的成功。又如, 批改学生的作业, 错题不打叉, 画出错的环节, 让学生订正后, 仍然评为优等。这样做不是降低要求, 而是为了达到两个目的:一是了解到每个学生的知识缺陷, 另一目的是使学生感受到学习的成功, 树立自信心, 不断努力进取。

三、创设“人际”氛围, 建立新型班级关系

班主任和学生关系的好坏和交流方式直接影响学生个性品质的形成, 只有民主、平等、宽容、和谐、互动的师生关系才能有助于学生积极自信、乐观向上等良好品质的形成。班主任应尊重学生, 以亲切的态度与学生交谈, 多征求学生对班级工作、教学工作的意见和建议, 充分让学生做班级的主人, 放手让他们自己管理自己。即使是对犯了错误的学生也不能简单指责, 恶语批评, 而应该细心观察了解, 多站在学生的角度看问题, 了解他们的心声, 然后再循循善诱, 耐心帮助, 以宽厚平和的心态关注学生的成长。班主任对所有学生必须一视同仁, 不能有任何偏爱和厌弃的倾向, 只有这样, 才能使学生愉快地接受批评, 改正错误。

引导学生团结友爱、和睦相处是在班级集体中形成互帮互助的良好人际关系的关键, 而这种良好的人际关系是培养学生健康的心理品质和塑造学生健全人格必不可少的。因此, 教师应该注意学生之间关系的引导, 教给学生交往的技巧和方法, 养成互相学习、互相帮助的好习惯。如通过主题班会等活动帮助学生了解彼此情况, 号召大家帮助家庭困难的学生, 培养学生扶贫济困意识, 成立互帮互助小组, 让学生学会关心别人, 同时得到别人的关心。

四、创设“舆论”氛围, 营造民主平等, 互相关心的班级氛围

用舆论诱导学生的行为, 对培养学生形成良好的品行习惯非常重要。如对“学生日常行为评价”等常规性工作的评议要深入扎实, 充分民主, 不走过场, 且要及时总结成绩, 好人好事要及时表扬。对一些偶发事件要组织学生客观分析, 善意评议。对有些学生流露和出现的不健康情绪或行动要及时而恰当地指出, 予以正面引导。如有学生出现自卑情绪时, 则应动员其他学生和老师一起帮助其分析原因, 树立自信心和勇气。

总之, 在教学中, 教师要使学生在一个良好的氛围中不断认识、调控、修正和完善自我, 努力做一个关心集体、意志坚强、乐观向上的人。

摘要：班主任是班级的引导人。班主任的工作方法、工作态度及班级风气对学生成绩的进步和健全人格的形成起着非常重要的作用。为此, 班主任应积极地、有意识地创造一个民主、和谐、欢乐、进取的班级氛围, 形成一个有利于学生发展的环境, 促使学生健康成长。

社会心理安全氛围 篇4

关键词：心理氛围,企业良好组织心理氛围,营造路径

企业作为市场经济的主体, 管理是永久主题, 而企业管理中最关键的任务就是优化企业心理环境。而企业管理工作形式多样, 内容多种, 在进行生产管理中最宝贵的财富是人, 企业效益如何, 很大程度上是取决于人的积极性是否调动, 取决于人的能动性是否发挥。人的积极性, 除了受思想觉悟和经济因素等外部因素影响以外, 就是人的心理因素, 这些心理因素就是那种特殊的情绪因素。因此, 优化企业心理环境无疑则成为企业管理的重要任务。

一、组织心理氛围的相关概念界定

1. 心理环境

德国心理学家K·勒温认为:“心理环境并不是人们通常理解的客观存在的事物, 而是指我们头脑里的环境, 也就是对我们心理事件 (或行为) 实际发生影响的环境。”他认为, 无论一个事件我们能否意识到, 只要它存在于心理, 都可以严重影响我们的行为。在勒温对心理环境的解释中我们应该注意两点:首先, 他所说的心理环境不是指客观存在的事物, 而是观念的东西即心理的实在。其次, 他强调无论是否意识到的事件不受过去或未来的事实的影响, 只受现在环境的影响, 于是, 我们说心理环境是指对当前心理事件直接产生影响的心理实在。

另外一名学者苏世同是从心理力的角度出发, 阐释了心理环境的内在机制, 较全面系统地剖析了心理环境的诸种要素, 以及对主体心理行为的影响。他认为的心理环境是由客观环境转化来的, 当他作为一种心理构成物反作用于人们的心态和客观环境时, 其实质上它还是一种客观的外在的环境要素。

赵鸣九在《大学心理学》中对心理气氛的定义是:“心理气氛就是集体中占优势的一般态度和感受, 这种态度和感受支配着全体成员的情绪。当某种心理气氛形成之后, 它对一些新进入群体的成员有巨大的影响力和感染力。”

综合上述国内外学者的定义, 本研究认为这样定义心理氛围比较妥当:心理氛围, 即由一个群体中多数人共同的态度和占主导地位的情感状态共同组成的一种综合的表现, 它是由管理者及被管理者和所处的环境三者要素相互作用而形成的, 具体表现为能够被绝大多数成员认同、并对成员的心理有实际影响的群体心理倾向和心理状态。

2. 组织心理氛围

⑴组织心理氛围的内涵。组织心理氛围是指组织内部的心理气氛。它是组织员工对组织的文化、规章制度、管理现状、人际关系、发展前途、价值观念、个人在组织中的地位及受到社会的评价的综合反映, 体现了组织员工对本组织整体印象的普遍性态度以及作出的相应的情绪及情感反应。

组织心理氛围通常的表现形式为能够被绝大多数成员认同、并对成员的心理有实际影响的群体心理倾向和心理状态。因而也就对组织员工的影响力极强, 会对每个员工的工作效率和工作态度产生很大的感染力, 也就印证了其是一种特殊的情绪色彩, 笼罩于整个组织。

⑵组织心理的核心内容。组织心理氛围的核心是组织和员工之间的相互性, 即组织对其职工的感染力和向心力, 以及职工对组织的价值认同和情感归属, 通常可以通过分析组织员工的相关需要的满足状况及其情感状态来加以把握。组织职工在对外交往中是非常重要的公共关系主体。其主体性能否充分调动和发挥, 取决于他们工作于其中的组织心理氛围, 即取决于他们对组织有多大的认同感和归属感, 以及组织对他们有多大的凝聚力和向心力。

二、良好的组织心理氛围对企业的积极作用

1. 良好组织心理氛围对员工的积极影响

⑴良好组织心理氛围对员工行为影响。领导安排的任务, 免不了会有一定的思维空间和难度距离, 但大多数情况下员工依然积极表现。从表面上看, 在参与行动的员工中间, 有少数能力较强的员工, 也有广大的普通员工, 甚至部分业绩比较差的员工也争先恐后的积极参与, 表达自己的观点并不时提出建设性建议。从一些需要团队协作的工作中也可看到, 每位员工都能够在较短时间内找到搭档, 并且一次性分配好合作任务, 平时不合群的员工也不会被忽视, 有的也会主动寻找。这些都是良好组织心理氛围的情感笼罩, 使得企业员工能够表现积极, 情感上认同这种感染力和号召力。

⑵良好组织心理氛围对员工心理影响。具有良好组织心理氛围的组织里, 每个员工都不会担心受到不公待遇, 不会担心因为工作中的差错受到批评职责。在工作中遇到困难总是会集中精力, 不耻下问, 虚心学习, 也不会因此受到嘲笑和呵斥。在此基础上, 员工更要学会自我暗示, 我相信认真可以解决一切困难;我相信自己的建议是对的, 甚至是好的;我不比别人差, 但我也要努力学习别人的长处等等都是员工拥有自信心的表现。

2. 良好组织心理氛围对企业的积极作用

⑴能够满足成员的心理需要。在良好的组织心理氛围下, 员工工作积极, 合作性强, 他们感情密切, 信念一致, 这样可以将各种竞赛、突击任务、疑难攻关任务有意识地交给他们去做, 通过投标招贤, 由他们自由“组阁”。组织的信任, 会促使他们以加倍的努力去把工作做好。企业领导者要注意在发挥他们作用的同时, 还要积极为他们提供条件, 支持或参与他们的活动, 使他们正常有益的活动能够顺利开展起来。这样可以使员工增长集体意识, 加强团体的合作精神, 同时, 在进行团队合作的同时每一个员工的力量是不可缺少的, 这样也助长了他们的主人意识, 满足他们渴望被重视并发挥重要作用的心理需要。

另外, 各成员有其各自的归属心理需求, 企业领导者可以有意识地把自己无力顾及的群众工作交给他们去做, 解决困难群众的特殊疑难问题, 促进工作群体的内部团结。领导者无意中“走群众路线”的做法, 一方面可以加强团队的合作;另一方面满足了困难员工不被忽视却又没有“特殊待遇”的心理需要, 使这些员工积极融入团体的同时还能安心工作。

⑵有利于提高工作效率。在良好的组织心理氛围下, 员工个人需要得到满足时, 就会尽最大努力发挥主观能动性积极投入到工作中去, 使得同等条件下, 完成同样工作的有效时间相对大大削减, 可以将剩余的时间继续下一项工作。同时, 工作质量并不是会随着时间的缩减而降低, 这其中员工的各方面需求得到满足, 他们这种积极性的发挥反而会提高质量, 即提高工作效率。在需要团队协作完成某一项任务的时候, 也就是说这时会把每个员工的积极性相加, 但并不是简单的相加, 而是将每种力量相互斟酌, 取长补短, 使这种积极性得到最好的发挥, 这是积极性总能量的大爆发, 适时地将会促进工作效率的提高。

三、营造良好企业组织氛围的路径

良好组织心理氛围的构建是一项需要多方面努力的系统工程, 对于组织思想政治教育工作者来讲, 这就要求他们利用制度约束、心理疏导等多种手段, 解决员工诸多方面的问题。当前企业良好组织心理氛围对于员工的自身成长及组织的长远发展有着积极作用, 那么我们就应该努力营造良好组织心理氛围, 最大限度发挥其积极作用, 进而促进企业发展。

1. 组织“领头羊”应该端正工作态度, 努力在教育管理员工中成为榜样

组织中领导是员工工作的指导者和示范者, 在企业组织心理氛围的构建中起着主导作用。领导者加强管理, 给员工在企业中提供了正面的榜样示范力和巨大的心理约束力。领导者在管理中, 要特别重视业绩比较差的员工, 要进一步强化他们的工作责任心, 增加工作投入, 积极开展和员工交流, 主动帮助员工解决在工作中和生活中出现的问题。同时, 也不能忽视业绩比较好的员工的心理满足, 不能让他们有被忽视的感觉。另外组织还要加强对领导者的业务培训和技能指导, 提高他们与员工的沟通能力及团队协作能力, 提升他们的综合修养, 增强他们解决实际问题的执行力, 在教育和管理员工中发挥更大的作用。

2. 建立完善有效的组织管理制度

组织管理制度是良好组织氛围形成的制度保证。古语云“没有规矩, 不成方圆”, 只有组织管理制度的“规矩”才能有良好组织氛围的“方圆”。组织目标、组织制度、组织员工参与机制、组织作风建设和向心力等等都是组织管理制度不可缺少的部分。

(1) 目标建设是组织发展的风向标组织目标是成员共同具有的期望和所要达到的效果, 它就犹如风向标, 具有导向激励作用, 很大程度上影响着成员集体荣誉感和凝聚力, 因此, 应该加强组织的目标管理, 通过目标管理, 建设一个团结和谐、奋发上进的组织。

⑵要打造强有力的企业文化制度。企业文化制度即我们常说的纪律或制度, 规范的规章制度是企业建设朝良性和谐发展的有效保障, 有了制度才能保证组织的活动井然有序;有了制度才能保证企业管理有据可循, 因此企业应根据具体情况制定相应的管理制度, 如企业公约、事务公示制、工作制度、员工职责分工制、办公室公约和值日制度、成员奖惩制度、考勤制度等。

3. 组织管理者应该不断更新工作观念, 使得每个阶段的工作重点有所凸显

组织管理者是员工工作的指导者和示范者, 在企业组织心理氛围的构建中起着主导作用的因素, 是和谐组织建设的带头人与指导者。

⑴它要求组织管理者树立以人为本的员工观。关注每一位成员的生活、工作及家庭, 保证他们可以全心投入工作;要用发展的眼光看待员工的进步, 用辩证的眼光分析员工的错误, 让员工在进步与不足中全面发展。

⑵它要求组织管理者更新工作观念。时代在飞速发展, 知识技术在不断更新, 组织管理者要不断学习新的技能, 这样才能在实际工作中用新的理论指导实践, 解决新出现的问题;组织管理者要更新心理知识, 针对员工心理需求把握不同阶段的工作重点, 针对不同级层采取不同策略、有重点地加强企业心理环境的建设;组织管理者要更新管理知识, 管理知识对于管理者的重要性是不言而喻的, 但是陈旧的知识不会带来组织的创新, 长久发展就会导致企业内部死气沉沉甚至走向衰落。

参考文献

[1]李铮, 姚本先.心理学新论[M].北京:高等教育出版社, 2001.

[2]穆军全, 邢彦娟.组织心理边界及其构建的路径探析[J].社会研究, 2012.

[3]廖全明, 黄希庭.中小学生心理健康服务体系模式的构建[J].心理科学, 2009 (2) .

社会心理安全氛围 篇5

课堂教学是师生和教学情景之间互动交流的活动进程。课堂教学的效果不仅取决于教师的教, 学生的学, 而且还受到师生之间交往的心理背景的影响, 即科学合理的课堂心理教学氛围没有烦琐的讲解, 没有空洞的说教, 没有强加的意志;有的是平等对话, 有的是精当点拨, 有的是共同构建。在不同的课堂心理教学氛围中教学效果和学习效率会有明显的差异, 对学生个性发展也有很大影响。因此, 营造积极和谐的课堂心理教学氛围是教学管理的重要内容, 是督促学生个性心理发展的主要依据。

一、课堂心理教学氛围的含义

课堂心理教学氛围是班级在课程教学之中表现出来的心理教学氛围, 课堂的优势状态与情感共同组成的整体状态, 个别学生的心态和情绪养成不能成为课堂心理教学氛围, 但多数学生心态和情绪会成为主导的综合状态, 并影响课堂心理教学氛围。也就是说, 课堂心理教学氛围主要指群体心理状态, 是在班级教学中表现出来的师生交往的相对稳定的知觉、注意、情感、意志、定势和思维心理优势状态, 课堂的心理教学氛围具有独立性, 如有的课堂心理教学氛围活跃, 有的安静而紧张, 有的不活跃, 即使同一个课堂, 也会形成不同的教师心理氛围区。教师通过各种精心设计班集体的教学过程, 在答疑解惑、师生和生生的互动中, 培养学生的团队合作与协作意识, 增进人际交往, 形成健康向上的组织氛围, 改进成员之间的交流渠道与信息沟通。不同的课堂活动也会被同样的教学氛围所笼罩。

课堂的心理教学氛围是在班集体教学与学生学习之中师生共同影响而产生发展起来的, 是课堂教学中师生的心理过程与个性特征之间的中介环节, 通常把课堂心理教学氛围当作是由教师教风、学生学风以及教学情境相互影响而组成的一种心理状态。有的教师上课时教学氛围和谐活跃, 有的教师上课时则可能压抑沉闷, 这并不否定教学氛围的相对稳定性, 一种教学氛围形成后, 往往能保持很长一段时间, 不同的课堂往往有着不同的心理教学氛围。这种氛围全程涉及学生的思想、观念、认识、身体、感觉和行动, 协助大家全身心的投入到课程学习全程之中。教师组织协调能力是形成良好课堂心理教学氛围的决定因素, 教师的传授知识、学习过程, 反思过程, 折射出的光芒饱含着教师的教学思想、教学灵感、教学能力、教学机智, 特别是当思想的火花升华为教育的智慧, 与道德品质和行为等共同组成了教师的教学风格。学生的学风是通过道德品质、学习态度、行为习惯、团队理念等方面一一呈现, 教风与学风之间是相互影响, 互相辅佐, 促进学生全方位健康发展。

二、课堂心理教学氛围的作用

1. 课堂心理教学氛围促进学生的心智发展

课堂心理教学氛围是学生课堂学习赖以发生的心理背景, 有研究表明, 人的心理状态既能提高人的心理机能, 也能降低各种心理机能。和谐愉快的课堂心理教学氛围能激活大脑皮层的兴奋状态, 有利于学生的智力活动, 特别是外向型的教学氛围, 态度严谨、以学生为本位, 在此基础上学生记忆力增强, 积极主动, 且容易受到“环境助长作用”的影响, 能激发学生的兴趣, 从而积极主动获取新知识, 并在新知识的基础上分析、综合、联想、推理、进行创造性学习。

2. 课堂心理教学氛围推动了学生个性健康发展

课堂教学氛围, 影响着群体的集体精神, 群体的价值, 它是整体态度和情绪状态的体现, 它影响每一个同学个体的内心世界, 是一种社会情感的教学氛围, 能够促进学生自主建构, 从被动学习变为主动自主学习, 营造宽松舒适的学习氛围, 以人为本, 张扬个性, 积极学习和探索。

3. 课堂心理教学氛围提高了学生的感知社会的能力

良好的课堂心理教学氛围是提高学生感知社会的主要渠道, 其中语言和非语言暗示和流行是尽情体现作用的方法。课堂心理教学氛围会通过师生暗示他人。在这种心理教学氛围下, 学生的思路宽阔, 思维敏捷深刻, 想象力丰富活跃, 这种无压力情况下产生的暗示, 会产生由相同情绪控制下的相似行为。因此, 也会形成学生间相关联的感染, 这就是流行, 体现在学生无意识或自然而然的跟随, 使学生产生与之相同或相近的影响, 促进学生们统一行为, 带动大家共同完成教学目标, 感知社会, 提升能力。

三、营造良好课堂心理教学氛围的策略

营造良好的课堂心理教学氛围包括创设和调控两层含义, 通常采取下列策略:

1. 合理设计教学环境

课堂教学环境是实施教学的物质基础, 也是形成个性的物理空间, 根据不同的教学目标合理安排个性化座位, 能充分调动学生学习的兴趣, 形成宽松平等和谐的学习环境, 活跃课堂教学氛围。如秧田式、新月形、横块形等。这种富有个性的座位能从外在形式上给予学生个性化、独创性感染, 没有教师为中心权威的色彩, 认为教室是他们设计的, 他们才是教室的主人, 于是会形成责任感。

2. 建立零距离的“教学方式”

零距离教学改变传统的单一教学, 把教学过程看成是师生交往积极互动共同发展的过程, 没有交往没有互动就不存在或未发生教学, 那些只有教学形成表现, 而无实质性交往发生的教学是假教学。

随着新课程改革的不断深入, 学校教育重要使命就是要把学生培养成自主学习者, 使他们不断地更新自我, 超越自我, 应对挑战, 于是建立在师生平等基础上的“零距离教学模式”应运而生, 它表明学生的学习过程不仅是一个知识接受的过程、师生产生各种疑问、解决困难和矛盾的过程, 也是学生在这个“共同体”中发展智力, 形成独特个性与新成果的过程。这种教学方式强调师生探索新知识的经历和获得新知识的体验, 最后, 获得共同发展的过程。

3. 重视与学生的情感交流

师生的情感共鸣是课堂心理的重要变量, 现代教学论认为, 教学过程不仅是传授知识的过程, 而且更是师生在理性、情感方面的动态过程, 课堂教学中要使师生的心灵和知识对接联系起来, 学生更乐于接受教师所传授的信息, 这些信息更能满足学生的情感要求, 教师组织的课堂教学活动, 更能激发学生产生强烈的求知欲望, 会引起学生愉快感、责任感, 产生积极的心理状态。学生在愉悦的氛围中不能只有快乐, 还要有知识、责任。教师不试图用过于刻板的标准来衡量所有的学生, 而是通过学生在学习过程中的表现去判断每位学生的学习质量和水平。

让他们以愉悦的心情参与教学活动, 教师深入细致地与学生进行情感交流, 体验学生的情感, 重视与学生心灵的沟通, 近距离地与学生进行合作, 师生关系融洽, 可以活跃课堂心理教学氛围, 学生会更全身心地投入到教学活动中去, 学生能更尊重教师, 善待和理解别人。

4. 维持学生在课堂教学中的良好心理状态

心理状态是个体在一定时间内心里活动相对稳定的状态与水平, 学生在课堂学习的状态是直接影响心理健康的重要条件。因此, 在课堂教学中, 教师要善于观察了解学生的心理状态, 自觉激发学生良好的心理状态的产生。第一, 教师应从学生非言语行为中了解学生的心理状态, 即从他们在课堂学习中的表情、目光、动作、姿势等方面观察, 了解其心理状态。第二, 教师应满腔热情, 激发学生产生和保持良好的心理状态, 形成积极的思维活动和强烈的内心体验, 教师就一定要强调感情色彩, 实施情感性教学, 要求教师在教学过程中倾注真诚爱心和情感式教学内容, 如一句热情而富有激励性的话, 一个亲切而信任的目光, 用真情感染学生, 使学生从课堂教学中汲取养料。第三, 课堂教学要不断清除学生在学习中出现不良心理状态, 这可以从两个方面入手:一是分析产生不良心理状态的原因, 二是要清楚课堂教学中师生双方在认知、情感、动机、意志、性格、师生关系等方面的心理障碍, 及时发现和积极引导学生形成积极、健康、向上的性格, 促进学生自主学习能力的养成。

总之, 良好课堂心理教学氛围的营造, 旨在创设一种优美的情境, 在此情境中让学生在轻松愉快氛围中去感受知识的奥秘, 新课程模式下的课堂教学, 教师要转变思想, 把握好角色的转换, 从知识的传授者真正地转变为学生学习的指导者、引导者, 引导学生自己动手、思考, 获得解决问题的方法。在教师构建的良好教学氛围中让学生共同协作, 相互交流, 促进学生的个性健康发展。

参考文献

[1]高丹.零距离教学模式的研究.教学与管理, 2003 (9) .

[2]关文信主编.当代教育新视野.长春:吉林大学出版社, 1999.

社会心理安全氛围 篇6

这个聪明的孩子走弯路的情况说明了一个问题:学生还没有形成稳定、成熟的个性品质, 自尊心是一株嫩芽, 需要教师用爱和尊重的雨露来浇灌。所以, 为学生营造一个良好的心理氛围, 是学生健康成长的保障。

营造良好的心理氛围, 以下几方面不容忽视。

1 使用“春风师语”, 坚持和学生平等对话

优秀教师一定是会说话的人。在班主任工作中, 粗暴、过激语言会让学生产生厌恶、憎恨甚至逆反心理。只有饱含深情、真挚亲切的话语才能给学生带来心灵慰藉, 才不会压抑学生个性, 才能拉近与学生的距离。如“我还有哪些地方没讲清楚?”而不是“你还不明白吗?”“承认错误等于改正了一半, 你是个聪明的孩子”, 而不是“什么事都不学好, 我看你早晚进监狱”。

2 呵护学生自尊, 挖掘前进动力

渴望积极的肯定评价, 从而获得自尊, 这是一种普遍的心理需求, 而且卫校的学生中有相当一部分学生因初中文化基础较差而受到教师的冷遇, 他们的自尊心更脆弱, 更容易受到伤害。所以, 班主任在工作中要有意地关心这些学生的心理需求, 巧妙地安排班级活动, 发挥他们的特长。为此, 笔者设置了各种奖项, 只要学生有进步, 笔者就表扬。实际上, 这些学生更渴望在集体中找到自己, 得到好的评价和教师的重视, 因此对班级的各项工作都会积极去做。还有少部分学生学习差、品行也差, 他们表面上看起来不在乎, 有“破罐破摔”之势, 其实, 内心深处也有十分强烈的自尊要求。因此, 在班级各项活动中, 笔者有意鼓励他们参加, 而他们会觉得是教师看得起他们, 也尽力去做。学期末, 笔者把表扬的名单在班级宣读, 并贴在墙上。

表扬项目如下:最佳班干部;最佳课代表;最佳同桌;最佳作业;学习最刻苦的;学习成绩最佳的;学习进步最大的;跑得最快的;最有力量的;最关心集体的;最团结同学的;最尊敬教师的;最遵守纪律的;学习成绩最佳的 (宿舍) ;宿舍卫生成绩最佳的 (个人) ;最佳值日生;广播稿最多的。

这样, 班上很多学生都能受到表扬, 他们都很兴奋。当自尊心使人克服各种困难和自身弱点, 能合理维护自己的尊严时, 它在人们的行动中就起到积极的作用。

3 宽容学生过失

日常工作中学生出现过失是不可避免的, 他们或是不经意间造成的, 或是一念之差造成的, 并非故意。人无完人, 孰能无过, 何况是学生, 我们要允许学生犯错误。

笔者曾看到这样一则小故事:在陕西某贫困山区的小学里, 五年级学生张某偷了同桌的五元钱去买药救母亲的命, 在同桌的质问下, 他涨红了脸, 泪流满面。这时教师进来了, 问明情况后, 说:“在你的桌子下有五元钱, 我让张某捡起来, 我保管了, 给你。”之后, 教师向张某问明了事情的经过, 并给予他帮助。张某一生都感激这位曾保护过他名誉的女教师。当然, 教师会这样做, 前提是了解自己的学生。

4 为学生打造充满温情的心理氛围

笔者曾经多次调解女生宿舍的纠纷, 当调解无效时, 笔者就给她们调了宿舍。通过笔者的努力, 4名女生心理获得了“新生”, 愉快地投入到了学习中。

当然, 不是对所有的学生都要保护其自尊心, 个别“钉子户”, 他们觉得教师不算什么, 他才是“天下第一”, 对于这样的学生就要“下猛药”, 就要损伤他的“自尊”, 就要他以“丧失自尊”为昂贵代价, 深刻认识到自己的不足。

社会心理安全氛围 篇7

一、以情优教,加强情感熏陶

我国著名的教育家陶行知先生曾经说过:“真的教育是心心相映的活动,唯独从心里发出来的,才能达到心的深处。”现代教学论认为:教学过程既是认知发展的过程,也是情感发展的过程。两者既不能截然分割,也不能互相代替。它们或同步、或交叉协同的过程构成了完整的教学过程。培智学校每个班的学生都不多,在教师走进教室的那一瞬间,不能因为教室里空荡荡的而产生一种失落感。培智学生也有自己的情感,教师也能用自己的激情把培智学生带入兴奋状态。当教师把传授知识和学生接受知识这种相互的思想交流融为一体时,教师和学生的情感就会产生共鸣,从而激发培智学生学习语文的内驱力,提高培智语文教学的质量。

二、改进评价方式,体现“以学论教”

我们之所以进行“教学是否有效”的评价活动,其目的是为了改进培智语文课堂教学,提高培智语文课堂教学的质量,最终是为了让培智学生能更好地成长及康复、为了让教师的教学专业更进步。在这些目标中,“为了培智学生能更好地成长及康复”应该是一条最为重要、也是最为根本的目标,因此,“以学论教”构成了我们有效教学的评价根基。在教学中,教师应更多地成为学习情境的设计者、组织者,教师应遵循培智学生智力和身心发展的需要和状况来设计课堂教学,而不是请学生按照事先设计好的教学过程参加学习,教师的“教”是为了更好地促进学生的“学”。培智学生的智力上的差异很大,所以是不能以学生学到了多少生字、学会了几首儿歌作为评价标准,而应该以培智学生是否把注意力投入到课堂中,是否参与到课堂互动中,是否与其他同学和老师有交流来进行评价。

三、鼓励学生参与,享受成功的快乐

孔子说:“知之者,不如好之者,好之者不如乐之者。”当培智学生在玩喜欢的游戏或是看到喜欢看的事物的时候,就是在他玩得十分累时,也还会充满激情地继续下去,不会停下来去休息,就算是父母让他们停下来,他们会十分不乐意甚至还会哭闹。假如能让培智学生觉得学习语文也是一件十分快乐的事情时,那整个学习的过程也就会成为他们一次愉快的游戏。在教学《公园》一课时,我在下课时先带学生到学校各个角落里去转一圈,让学生各自采一点自己认为是草的植物。在上课时,我让学生把自己所摘到的草分别陈列出来,让全班学生一起辩认一下“这是不是草?”学生们都很积极地参与了进来,通过教师的提示,学生很快自己总结出草的特征。如果让培智学生感觉到自己是学习的主人,觉得语文学习是一件十分有意思的事情,是一种美的享受,是和心灵的对话,那学习过程就像和一个老朋友进行了一次愉快的游戏,是到儿童乐园进行了一次玩耍。