“契约式”教学模式（精选12篇）
“契约式”教学模式 篇1
“早用电、用好电”是电力业扩报装客户的需求, 也是供电企业电力业扩报装工作不断追求的目标。针对以往报装客户的“困扰”与供电企业的“尴尬”, 河南电力公司勇于探索, 在充分调查研究的基础上, 推出了电力业扩报装服务的新模式———“契约式”服务, 使电力报装业务步入良性循环, 实现了报装客户和供电企业的“双赢”。
1 报装客户的“困扰”与供电企业的“尴尬”
俗话说:“企业发展, 电力先行”, 客户报装一般都是在项目建设初期就开始提出申请, 但由于电力建设专业性较强, 客户对电力工程一般不太熟悉, 而目前社会上也没有较为完善、成熟的相关电力建设方面的公开信息渠道, 故而造成客户选择参建单位比较困难, 特别是中小型企业, 电力工程建设一般是一次性的, 专门再引进电力专业技术人员, 成本势必增加。客户除了需要明确自身电力需求外, 如何选择好质优、价廉、信誉好的参建单位成了大多数电力报装客户的“困扰”。
前些年由于社会经济增长较快, 报装需求较大, 报装客户户数每月都以同期比10%以上的速度增长。因此, 与电力工程建设相关的设计、施工、设备生产单位如雨后春笋般应运而生, 其中也产生了不少电建企业。由于电建市场发展还不成熟, 以及监管不到位等诸多因素, 这些参建相关单位不同程度的存在两方面不足: (1) 由于单位成立时间短, 相关资质和经验不足; (2) 该行业单位数量的迅速增长, 电力建设人才短期供应不足, 造成了相关单位由于资质不够但为了揽住工程, 用降低价位、降低建设标准吸引客户, 最后形成客户选择的参建单位工程建设质量难以达标, 造成工程返工, 增加客户负担, 如果供电企业勉强验收接入电网送电势必给客户和供电企业用电安全留下隐患。
供电企业也出现过向客户推荐参建单位的做法, 但由于做法不规范或个别企业由于利益关系出现了让客户不满的“三指定”现象, 形成了电力客户需要但供电企业不敢推荐承建单位的“尴尬”局面。
2 新模式化解“困扰”与“尴尬”
针对报装过程中供用双方出现的“困惑”与“尴尬”, 经政府主管部门同意, 经过充分调研论证, 推出了电力业扩报装新模式———“契约式”服务, 并首先在高压报装客户中试行。通过“契约式”服务, 建立起公平选择平台, 规范运作, 以“保质完成、减少工期、尽早送电”为目标, 让电力服务增值, 化解供用双方出现的“困惑”与“尴尬”。同时, 切实提高增供扩销的速度, 实现客户和供电企业“双赢”。
“契约式”服务的运作方式是:在客户向供电企业提出用电申请时, 客户可以自愿选择是否签订契约。选择签订后, 与供电企业协商确定设计方案审查、施工、验收、送电等各个电建工程节点完成时间, 同时与各个参建单位签订书面协议, 共同遵守时间约定, 在契约中明确除客户方原因外造成的送电时间延迟的违约赔偿标准和金额。
在推行“契约式”服务中, 供电企业利用行业优势, 建立完全公开的参建公平交易信息平台, 将具有相应资质、信誉好、技术力量强的参建单位信息集中起来, 供客户参考选择, 使报装客户能够足不出户就“货比三家”, 实现“自选”。在报装业务量较大的供电公司先行统一竞价招标一批常用且生产周期长的电气设备, 如变压器、断路器等, 建立电气设备“蓄水池”, 供客户租赁或采购, 以便缩短设备供货时间, 使客户能够尽早用上电。
3新模式使电力服务不断增值
客户签约后只需负责配合勘测现场和付款两项事, 其他协调和节点进度等工作, 全由供电企业客户经理“代劳”。客户经理按照协议约定的各个节点约定内容, 跟踪、督促、协调供电企业内部及参建单位的配合和完成情况, 确保按时兑现协议内容。
该项服务推广仅4个多月, 新报装高压客户就签订契约275户, 除了因为用户自身原因外, 均能在承诺时限
●法治视窗
对一起无因管理纠纷案的法律思考
●安徽省望江供电公司荣成
1案例简介
某纺织公司发生火灾, 由于消防队抢险及时, 火情得到控制, 但配电房的受电设备部分损毁。某供电公司启动应急预案, 积极参与抢险, 对该公司受损的受电设备进行及时更换及修理, 更换及修理的材料费达152690元。供电公司多次就抢险费用问题同纺织公司磋商未果。纺织公司认为, 自己在火灾中损失惨重, 供电公司有确保安全供电的义务, 及时抢修是供电企业应尽的法律义务, 故不同意支付抢险费用。供电公司向法院提起民事诉讼, 要求纺织公司支付抢险支出的材料、人工等费用共计182136元, 经法院调解, 纺织公司同意支付152690元的材料费。
2 无因管理———破解本案难题
本案供电公司因抢险而支出的费用应由谁支付?供电企业的管理人员一般都会想到《供电营业规则》第五十一条规定, 即“在供电设施上发生事故引起的法律责任, 按供电设施产权归属确定。产权归属于谁, 谁就承担其拥有的供电设施上发生事故引起的法律责任。”认为按照该条规定, 由用电客户埋单理所当然。
但立足《民法通则》规定及民法原理, 从更深层次的法理视角来分析, 本案实质上属于债权纠纷中的无因管
内送上电, 履约率100%。所有签约客户送电时间均较以前有较大减少, 远远超出了国家电网公司系统承诺的报装各环节时限要求标准, 平均送电时间较未签订契约客户减少了15天左右, 不仅提高了报装接电效率, 还为客户节约了时间, 实现了电力企业和客户的“双赢”。
“契约式”服务模式的推出, 为参建单位、供电企业、报装客户三方合作良性循环提供了基础, 报装客户满意度也不断提高。各参建单位更加注重长期合作效应, 不断增加附加服务, 最终使客户受益。有的设计单位推出常用的“典型设计”, 节约工本, 薄利多销, 使客户既省了钱又省了时间;有的施工单位以“模板工程”的标准施工, 建成的项目成了“样品”, 供意向客户参观, 施工质量从根本上得到保证;有的电气设备生产厂家推出延长保质期2年理纠纷, 从“无因管理”的角度来分析这个案件, 得到的结果对用电客户应更具信服力。
《民法通则》第九十三条规定, “没有法定的或者约定的义务, 为避免他人利益受损失进行管理或者服务的, 有权要求受益人偿付由此而支付的必要费用。”
债的发生原因有四, 即合同、侵权行为、不当得利和无因管理。无因管理作为债的一种发生根据, 是指没有法定的或者约定的义务, 为避免他人利益受损失而进行管理或者服务的法律事实。进行管理或服务的当事人称管理人, 受事务管理或服务的一方, 称本人。因本人一般从管理人的管理或服务中受益, 故又称受益人。管理人是债权人, 本人是债务人。对于无因管理行为人的合法权益, 我国法律是给予保护的。
无因管理的成立要件有3个条件:管理人要有管理他人事务的行为;有为他人利益而进行管理的意思;没有法律或合同约定的义务。无因管理成立后, 在管理人和本人之间产生债权债务关系, 即无因管理之债。无因管理是无因管理之债的发生依据, 无因管理之债是无因管理的法律后果。
3 支付费用和损失———受益人不可推卸的法律义务
最高人民法院《关于贯彻执行<民法通则>若干问题
甚至终身保修的服务等等。各参建单位的营销举措也不断推陈出新, 同行业各单位间互相竞争, 不断推出各种人性化、贴心化的服务, 以赢得供电企业和客户的满意。
4 不断探索完善“契约式”服务
电力业扩报装“契约式”服务推行以来虽然取得了一定的成效, 但仍需不断探索和完善。下一步将加强对内对外监督, 建立健全评价机制。对内完善内部联席会制、客户经理负责制等相关制度, 实现“内转外不转”, 严格管理, 规范服务;对外联合政府电力管理部门和社会资源, 结合供电企业和报装客户反馈信息, 建立健全参建单位评价机制和体系, 尽量用客观的数字和资历说话, 方便客户轻松理性选择承建单位。
“契约式”教学模式 篇2
在我国经济不断发展的背景中，企业面临的竞争压力变得越来越大。面对这种情况，企业需要通过激励员工的方式，提高员工的工作积极性，以帮助企业从竞争性市场中抢占更大的市场份额。由于心理契约与员工激励模式之间存在的密切关系，企业需将心理契约类型作为制定及调整员工激励模式的主要参照依据。
二、心理契约
(一)心理契约的概念
从微观角度来讲，心理契约是指员工将自身与企业之间的关系作为基本参照，双方基于责任、承诺等形成的一些特定信念。从宏观角度来讲，心理契约是指员工与组织、员工与员工之间存在一种无形的心理期望。
(二)心理契约的特征
从整体角度来讲，心理契约的特征主要包含以下几种：
第一，双向性特征。心理契约的双向性特征是指，心理契约会在员工与企业两种因素的影响。例如，当企业通过增加资金投入的方式改善员工办公环境后，员工的满意度(心理契约)会发生相应提升。同理，对于业绩优秀、能力突出的员工，企业通常会通过提升员工福利待遇的方式，留住员工。
第二，动态性特征。心理契约的动态性特征是指，随着企业的不断发展，原本的心理契约可能会发生一定变化。这种变化与员工在当前环境背景下产生的实际需求因素有关。例如，员工原本的心理契约倾向为交易型契约，但在为企业工作的过程中，逐渐对该企业的工作氛围、企业文化产生良好的认同感，其心理契约可能会从交易型转化为关系型心理契约。
第三，隐蔽性特征。这种特征与心理契约的本质属性有关。无论是就企业的员工还是高层管理者而言，其针对企业发展、自身要求等方面均存在着特定的要求，这种要求通常不会被主动表露出来。就员工而言，可以将员工心理契约的关键看成是员工满意度。
(三)心理契约的种类
心理契约主要包含关系性心理契约(强调企业与员工之间的长期合作关系)、交易型心理契约(企业与员工之间属于互惠互利关系)、平衡型心理契约(员工的企业公平行为较多，二者助于平等关系)。根据我国实际情况来看，平衡型心理契约的出现频率相对较少。因此，这里仅分析交易型心理契约与关系型心理契约两种。
三、心理契约与员工激励模式的匹配性
这里主要从以下几方面入手，对心理契约与员工激励模式的匹配性进行分析和研究：
(一)员工心理变量与心理契约类型关系方面
与心理契约有关的员工心理变量主要包含以下几种：一是员工满意度变量。结合我国企业的实际运营经验可知，员工满意度水平直接影响他们的工作效率和工作质量。二是心理期望变量。以新入职的员工为例，其在刚刚进入一个企业时，通常会根据自身所掌握的企业相关信息，产生相应的心理期望。当企业为该新员工提供的工作环境硬件条件、职责分配等因素无法满足员工的心理期望时，员工对企业的忠诚度将会受到一定影响，某些员工甚至可能做出离职的决定。就常见的交易型心理契约和关系型心理契约而言，构成二者的员工心理期望变量、员工满意度变量所占比例各不相同。交易型心理契约以心理期望为主，员工满意度变量为辅，基于该契约的员工对企业的付出及企业公平行为相对较少。从某种程度上讲，可以将基于交易型心理契约的企业与员工关系看成是一种短期合作关系。相比之下，员工满意度则是关系型心理契约的主要组成成分。在合作过程中，企业与员工双方都较为重视情感的培养，双方都期望通过建立融洽合作关系的方式，获得长远利益。
(二)心理契约与员工激励模式的匹配性方面
第一，基于企业适用的匹配性分析。从企业的角度来讲，心理契约与员工激励模式之间的匹配性主要体现在以下几方面：一是如果企业习惯通过内在激励的方式提升员工工作的积极性，则较短期激励而言，长期激励制度更容易发挥出良好的激励效果，且员工所受到激励作用的持续时间相对较长。二是如果企业较为擅长运用外在激励的方式(如为员工发放奖金、提供免费旅游机会等)，提高员工参与工作任务的积极性时，则较长期激励而言，短期激励策略更容易提升员工的工作效率，改善员工的工作质量。
第二，基于员工变化的匹配性分析。从员工的角度来讲，心理契约与员工激励模式之间的匹配性关系主要体现在如下几方面：一是当员工本身较为倾向于关系型心理契约时，为了使得员工为企业做出更多的贡献，企业应尽量选择长期激励措施对员工进行激励。例如，企业可以事先调查员工的实际需求，为员工制定专业的职业发展计划，定期为员工提供培训机会，促进员工技能及创造力等工作能力的全面发展。二是当员工对交易型心理契约表现出较高的需求水平时，为促进自身利益的最大化，企业应该尽量选用各类短期激励措施对内部员工进行合理激励。例如，当刚刚开展一个新项目之后，企业可以根据新项目的内容设定有针对性的激励措施，如视实际情况奖励对新项目作出积极贡献的员工800～5000元奖金。由于员工的心理契约为交易型契约，企业的这种激励方式有效满足员工的需求。因此，该项目将会在上述短期激励措施的`影响下，得(下转第页)(上接第页)到良好完成。
(三)企业的员工激励模式设定策略
在实际的经营过程中，企业管理者通常会运用以下几种策略设定有效的员工激励模式：
第一，员工需求调查分析策略。从本质角度来讲，企业设置员工激励模式的最终目的是提高员工的工作热情和积极性，充分发挥员工的创造能力和创新能力，促进企业战略目标的实现。基于心理契约与员工激励模式之间的匹配性关系，为实现上述目的，企业需要加强对员工需求的分析。例如，企业可以通过发放调查问卷、开展不及明天投票活动等方式，獲知员工的真实心理契约信息。如员工倾向于关系型心理契约，则企业需将长期激励措施作为员工激励模式的关键内容;如员工认为交易型心理契约更符合自身需求，则企业应该通过增设短期激励策略的方式提升员工的工作热情。
第二，激励模式应用状况评价策略。实施员工激励模式后，为实现长远发展目的，企业应该对员工激励模式的实际应用状况展开评价。为了保证评价工作的顺利进行，企业应该为员工提供有效的激励模式应用状况反馈渠道。安排专门人员负责对员工反馈的信息进行整合分析，得出真实评价结果。
第三，员工激励模式优化策略。为实现员工在积极主动状态下完成工作任务的目的，企业应严格根据评价结果对现有员工激励模式进行调整和优化。剔除员工激励模式中的不合理部分，逐步提升员工激励模式与员工实际需求之间的契合性水平。
四、结语
新员工心理契约管理模式 篇3
如何使一个新员工在短时间内快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，成为企业人力资源管理的核心内容之一。由于环境不确定性、信息不完全性，员工与企业之间不仅存在着经济契约，更重要的还存在着心理契约。心理契约是指雇佣双方基于各种承诺在雇佣关系中彼此应付出什么、同时得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任 。
Robinson & Rousseau(1994)认为，心理契约不但具有期望的性质，也具有对义务的承诺与互惠，它是存在于员工与企业之间的隐性契约，契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，而以工作满意度最为基本和重要。员工对工作的满意度越低，融入企业的可能性就越小。因此，影响新员工向“企业人”转变的决定因素就是对其工作满意的评估(见图)。
由图可知，企业对员工预期的认知决定企业将要制订的各项规章制度；而规章制度的具体实施将直接影响员工的实际感受。如果实际感受水平接近或超过期望值，员工则表现为满意，反之就不满意。
员工满意度模型显示出三个差距的存在。差距1称之为“认知差距”；差距2称之为“制度差距”；差距3称之为“实施差距”。显然，认知差距、制度差距和实施差距共同导致了员工实际感受与预期偏离，直接影响员工的满意水平。其中差距1最为重要，如果企业没有全面了解包括员工心理契约在内的预期因素，差距1就会存在，而且一定会造成员工对企业的不满意状态，进而影响员工心理契约的形成与稳定。
实践表明，员工的流失大多数发生于刚进入企业1～5年的新员工群体，而新员工的流失危机主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。
Rousseau在1994年提出了个人对组织心理契约之建构流程，从中可以看出，影响个心理契约的关键是心理契约发展的每个阶段是否存在有效沟通。Dunahee和Wangler的研究也表明，员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：雇佣前的谈判沟通；工作过程中对心理契约的再沟通；契约的公平性。而沟通的有效性与企业的人力资源管理思想有很大的联系。为此，要使企业新员工尽快融入企业，成为“企业人”，笔者认为可以建立与实施基于有效沟通、员工不同发展阶段和考核公平性的“1+5+1”模式心理契约管理策略。
一种思想：以人为本
“以人为本”管理思想要求企业尊重员工，强调员工的主体性，实现人尽其能，人尽其用，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。企业忽略责任，把员工当作企业获得利润的工具，不仅违背员工的心理契约，更是对“以人为本”管理思想的践踏，这就要求企业建立一个以“以人为本”为价值导向的体制及其运行机制，实践中的柔性管理机制值得借鉴和推广。
五个阶段：动态管理
招聘阶段：以诚实、信任、专业、协调构建心理契约。在招聘阶段应注重以下几方面内容：
一是要为新员工提供真实的工作预览，把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息进行明确公示，使员工形成正确的心理契约。
二是招聘过程中的信息传递要具有专业性。招聘时要明确告知具体情况以及提供本职位晋升路线的代表样本，能够让应聘者感觉到招聘者的专业以及可靠性，消除承诺本身的模糊性、复杂性，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展作出正确评估。
三是招聘过程中人力资源部门和用人部门通力合作，有利于形成恰当的心理契约，增强招聘效果。用人部门直接参与招聘全过程，会使应聘人员的素质和所应征职位更加匹配，并且会增加承诺实现的分量以及企业留给应聘者的整体统一的感觉。
四是在招聘过程中认真把关，在人员选择上要兼顾能力和价值观念，将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。
五是企业对应聘者经过面试、一系列测评后，在作出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考察。如：对企业整个工作流程进行参观，或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受短期测验等，并可以对自己关心的问题(如薪酬福利、培训、职业发展等)向工作人员询问，从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望，从而更有利于员工形成恰当的心理契约。
接待阶段：强化心理契约。
新员工受聘报到的当天以及随后的几天内在企业的所见所闻，会巩固或动摇新员工选择企业的信心。要做到这一点，企业有关部门，特别是人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。这样可使新员工很快适应并具有良好的精神状态，强化对企业的认同，提高满意度。
培训阶段：发展心理契约。
对员工而言，如果没有在培训中获得预想的结果，如：技能得到提高或者提升机会得以增加等，员工也可能会以一种消极甚至反感的态度来对待培训。因此，培训需求分析必不可少。通过“培训需求分析”，采取组织与员工讨论来共同决定培训的方法，将有助于双方明确彼此的相互关系，明确相互的期望，了解各自应该在培训中担当的角色等问题。Herminia Ibarra提出一个分三步走的方法：观察角色模式；尝试不同的行为方式；评估尝试的结果。尽快帮助新员工完成角色转换。通过以上步骤，良好的心理契约将会在组织和员工之间得到发展。
工作适应阶段：巩固心理契约。
新员工的心理契约要得到巩固必须满足一个前提条件，即招聘人员的承诺或暗示必须得到切实履行。当新员工发现他们被一些根本没有意识到的、招聘人员曾做过的承诺、而且实际工作中又出现与新员工预期不一致的情况时，新员工可能会感到他与组织之间的心理契约基础已经被破坏，因此他们会做出对等的消极反应：或怠工或离职。为了衔接好招聘人员与新员工直接上级管理者之间的信息交流，组织必须建立一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的所谓中间层员工。这些中间层员工应该是招聘组成员并全程参加了招聘过程的人员，因为只有他们才了解新员工与组织之间的心理契约。可采用如下两种方法：(1)解释薪酬政策。让新员工清楚企业的薪酬制度，使其明白自己的薪酬期望应该与自己的绩效水平和市场价值相吻合。(2)建立归属感。Frederick Herzberg(1987)研究认为，情感因素与报酬在留住新员工的过程中同样重要。在实践中有的企业采取给新员工指派一个工作同伴，这个人应该具有相应的人格特点和足够的时间使新员工感受到自己是受欢迎的以及向新员工讲解如何工作。
工作阶段：管理心理契约。
当新员工进入工作状态后，如果他们失去了起初的工作热情，就要允许他们自由表达不满和牢骚，恳请他们提出意见和建议，并改进对他们的管理。一般有以下管理方法：
开发职业发展计划。建立职业生涯规划、帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。管理者可通过与员工有效的沟通发现员工的志趣，然后针对员工深层志趣为其定制下一阶段的工作安排，逐步形成制度化的职业生涯规划实施机制。例如：企业可根据每年的岗位调整、轮岗、人员调动，然后结合企业业务变动、职位变动，将符合员工深层志趣的工作任务安排给合适的人员，当员工找到适合自己的职业时，工作就会带给其快乐与满足，在这种情况下建立的心理契约是最牢固的。
导师制。当首期职业导入阶段结束后，还应该为新员工安排导师，以取代工作同伴。这个导师应该富有经验且不是新员工的直接主管。新员工聆听其教诲，可以得到工作、做人等多方面的教益。
鼓励员工参与。鼓励员工对本部门或公司的发展提建议，对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议给予一定的鼓励。可以肯定，一个有才能的员工，如果其建议被采纳而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。
提升工作的灵活性。越来越多的公司发现，员工满意度决定顾客满意度，而员工满意度的高低不仅与其工作任务有关，而且与其生活方式有关。为此，以一应万的作法是提升工作的灵活性，包括工作分享、家庭工作等。
关注新员工的价值观。价值观是行为的基础，员工的离职行为无不与其价值观有关。英国有关调查显示，82%的人主张，如果公司价值观与自己的价值观冲突，他们将会放弃对自己有利的工作。所以，在今天的人力资源市场上，企业如果真的视员工为组织最宝贵的财富，那么必须关注员工的价值观。
情感管理。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。为此，基于心理契约理论，企业一定要加强对员工的情感管理，可采取一些措施：实施员工援助方案；强化伦理教育；将保健制度纳入企业组织制度之中；采取措施，改变职工不良的生活习惯；增加健康咨询活动，提供各种健康服务等。
正确处理离职。所有的企业都有员工提出离职要求的情况，要正确认识员工的离职，离职并不一定是坏事，如果离职的员工素质及工作能力不高，其个人期许与企业之间的反差太大，其离职自然有利于提高团队的整体素质。
一项考核：公平 人性
这里的考核主要指绩效考核。绩效考评是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。企业绩效考核，首先要保证公平，采用科学的考核方案，将内部公平和外部公平兼顾起来。其次，推行“弹性”考核方式。由于员工年龄、性别、能力、家庭背景不同，面临的问题就有可能存在差异。因此，具有弹性的考核方式，必然比硬性的更具激励性，也更能够满足员工的需要，让员工切身感受到企业对其承担的责任，减少心理契约违背的负作用。
“契约式”教学模式 篇4
1 传统委托检修的局限性
传统的委托检修, 一般由用户方提出检修要求。当用户认识到设备缺陷的严重性时, 会委托专业单位安排检修。这种检修工作往往是临时的, 一次性完成的工作。检修单位根据用户需求完成设备检修, 提交相应试验报告后, 工作就算完成了。由于对设备运行状况不熟悉, 检修单位检修前都会对用电设备作详细的调查摸底工作, 即便如此, 检修过程中仍不免会出现备品备件不足, 甚至某个设备在检修过程中发现不可修复的缺陷需整体更换, 从而延长了停电检修时间, 对用户正常生产计划造成影响。
用户侧电气事故的抢修也是比较棘手的问题。当用户设备发生事故时, 由于用户使用的设备五花八门, 自身又无备品备件, 而事发突然, 临时落实抢修单位困难。大型检修工作工程标的大, 一般的检修单位都会趋之若鹜, 而对事故抢修, 部分抢修单位考虑抢修效益而不愿从事。多种因素导致事故抢修时间的延长, 造成用户方损失扩大。当用户设备发生事故, 而又无法落实抢修单位时, 用户不得不寻求供电企业的帮助, 作为承担社会责任的供电企业, 又陷入进退两难的尴尬境地。
2 用户设备契约式维护模式
用户设备契约式维护模式是基于用户设备的安全维护工作, 由用户委托具有相应资质的专业维修单位, 订立较长期的检修合同, 对用户设备进行检修工作。在实际操作中, 用户设备契约式维护模式一般由用户与检修单位签订委托维护协议。维护内容一般包括定期检修、事故抢修等;协议期限一般为3～5年或更长。如某化工企业与当地供电企业签订了电气设备长期维护合同, 明确供电企业对其110 kV设备承担维护责任, 合同费用为相关设备投资额的2%。供电企业每年为其安排一次设备大修工作。当用户设备发生事故时, 供电企业在第一时间为其处理。事故处理不收取费用, 但对更换零件单件金额超过500元的, 据实结算。经过几年的实践, 用户设备运行稳定。
与一般委托检修方式相比, 契约式维护模式还具有两大优点。一是保障安全。由于签订了长期维护协议, 可以将用户设备检修工作纳入正常的工作计划, 确保了工作安排的合理性, 同时可以建立和完善用户设备档案, 提高检修效率。对电网而言, 由于用户设备安全状态的提高, 完善了用户侧的管理, 提高了电网运行的安全性。二是节约费用。由于签订了长期维护协议, 相应的设备可以纳入状态检修计划, 从而减少了检修成本。而由此提高用户设备的安全运行水平, 减少事故的发生为企业带来的效益更是不可估量。
3 用户设备契约式维护模式操作中要注意的问题
首先要防止维护责任转嫁问题的发生。根据《供电营业规则》第五十一条规定:“在供电设施上发生事故引起的法律责任, 按供电设施产权归属确定。”但同时也规定了:“产权所有者不承担……以及在委托维护的供电设施上, 因代理方维护不当所发生事故引起的法律责任。”为避免用户设备特别是用户专用线路发生事故时责任向检修单位转移, 必须在签订合同协议中明确双方的责任和义务。
“契约式”教学模式 篇5
摘要：与家族企业治理模式有关的契约理论包括委托代理理论、激励理论、交易成本理论这三个理论分支，本文将基于契约理论角度，从这三个理论分支分别剖析我国家族企业治理模式的特点、问题和提出相应的建议。
关键词：家族企业 治理模式 契约
在中国的传统文化中，“家文化”是重要的组成部分。家族企业治理模式是指企业所有权与经营权没有实现完全的分离，企业和家族合一，企业的主要控制权在家族成员中配置的一种治理模式。但是中国社会发展至今，却没有产生或者形成一群具有国际竞争力的家族企业，这与中国以独立的契约关系为纽带而建立的公民社会尚未形成密切相关。
一、契约治理模式特点
家族企业是企业因素和家族因素的统一体，家族企业的契约框架不同于一般企业的契约框架，非正式契约如血缘关系、社会关系与企业中的正式关系混杂在一起，这在家族企业的创始初期起到重要作用。家族企业以关系契约治理的主要特点是：
（一）两权统一，委托代理成本低
家族企业由于所有权与控制权的统一，企业主兼备股东和经营者的双重身份，作为主要利益获得者和企业经营风险主要承担者，他们有充分的积极性和高度的责任感来经营管理企业。家族成员之间对称的利他主义，有利于培育彼此的忠诚并对企业长期目标作出承诺，降低企业的代理成本。
（二）关系契约激励，效果持久而固定
在家族企业里，经营者和所有者大多以关系契约建立起联系，企业目标趋同。用泛家族化的规则吸纳和整合企业的人力资本，特别是管理资源，将特殊主义的用人规则与普遍主义的用人规则结合起来，将亲情、信任和能力融合连接起来，基于血缘共同体、姻缘共同体、亲缘共同体和情缘共同体组成的家族网络圈基础上的治理模式，很容易形成强大的凝聚力而产生有利的激励效果。
（三）关系契约的约束，交易成本低
交易成本可以表示为签约双方在交易双方建立并维系契约关系所发生的成本。家族企业这种组织形式简化了代理关系，因此减少了由经营者和所有者利益上的冲突所产生的费用，其次私有化降低了企业的运营成本，因为私有化能够有效遏制经理人通过低效效用与浪费资源造成成本上升，此外家族成员之间由关系契约所形成的的制约、监督和自我管理机制也使交易成本降低。
二、契约治理模式发展瓶颈
家族企业的成长是一个动态变化的过程，随着企业规模的不断扩大和市场的拓展，家族企业必然需要优化管理资源，与家族外成员分享企业控制权，因此初创期基于关系契约所形成的优势逐渐消失，关系契约治理模式下发展的瓶颈主要有以下三点。
（一）利他主义带来的代理成本上升
利他主义尽管能激发一定程度的家族特殊信任，但是在企业度过初创期以后，利他主义会产生家族代理人搭便车、“自我控制”等代理问题，并且与所有者控制和经营者经营相互作用，会导致一系列的代理问题，由此而产生的代理成本会抵消甚至超过利他主义所节省的费用。不对称的利他行为会引发家族代理人道德危机，家族代理人觉得自己不付出努力就可以分享企业利润成果，而且会越来越严重不对称于自身对企业的贡献，这种矛盾的加剧会更加模糊企业所有权，导致家族成员的混乱和冲突。
（二）缺少有效激励，人才流失严重
尽管经营权由家族核心成员拥有，但是除此之外，企业中还普遍存在这雇佣的中级和基
层管理人员和员工，家族企业多采用提高月工资等短期激励、物质激励来提高人才积极性。然而，不公平的选拔机制、机会不均等，缺乏长期稳定的激励机制却往往是家族企业的治理过程中的弊端，任人唯亲、排除异己、人才流失、人才匮乏、经营不善、家族危机，如此家族企业特有的竞争优势尽失。
（三）信息不对称，资源配置损失
家族企业基于私人关系形成的关系契约虽然降低了企业内部交易费用，但封闭的家族网络是的企业决策增加了一定的代价和机会成本，在这个小群体内，信息闭塞，失去了获得更大范围的外部资源和机会。信息在家族内部流动，加大了企业内外交流的成本，不利于外部人力、物力、财力的整合。
三、契约治理模式对策研究
家族企业在发展过程中遇到的利他主义带来的代理成本上升，缺少有效激励，人才流失严重，信息不对称，资源配置损失等诸多问题，选择和完善家族企业治理模式迫在眉睫。
（一）明晰产权，采取家族股份制
当家族公司聘请了职业经理人，转变了治理模式之后，家族企业成员间之间的利他主义被削弱。但是现阶段不宜过分强调企业所有权与经营权相分离的职业化公司治理改革。家族企业的家族股份制改造是从单一产权转化为股份制产权，形成具有家族特点的产权制度。家族股份制改造可以考虑在企业高管团队中引入少量非家族成员参与企业的经营管理，以弥补家族企业在管理资源或者管理能力等方面的瓶颈约束，同时对于家族成员，以明确的契约关系逐渐代替家族亲情，实行契约式的治理。
（二）完善经理人选拔制度，建立合理的薪酬体系
职业经理人的选聘应客观公正，家族企业要通过全方面包括年龄、资历、学历、性格、忠诚度、个人能力等的测评来选拔适应企业的德才兼备的优秀人才，而不仅仅任人唯亲。职业经理人作为经营者参与家族企业的经营管理，缺少家族成员之间所具有的的内在激励动因，为确保以股东为代表的利益主体的权益的侵害损失最小，不仅要对职业经理人进行约束和监督，更重要的是让其分享与剩余控制权相对应的剩余索取权。激励职业经理人的薪酬回报可以包括股票期权、虚拟股票、丰厚的福利与津贴、内部创业机制。
（三）提升信息透明度，构建开放的企业文化
家族企业随着规模和实力的不断扩大，需要逐步转变为“公众观念”，将企业由隐蔽的家族私密的属性转变为公开透明的公众属性，并强调企业的社会责任和价值。提升企业的透明度是一项综合性工程，会计和其他重大信息披露只是其中一个重要的部分，企业的信息不仅对投资者，也要对供应商、消费者等各个利益相关者进行有效的披露。尽管提升企业信息的透明度需要付出一定的成本，但是这种成本是企业的一种长期投资，可以获取长久的回报，这种信息的开放是企业文化的重要组成部分。
参考文献：
[1]胡石其.中国家族企业治理模式研究[M].中国经济出版社,201
3[2]林波.中国家族企业管理层持股、代理成本与会计信息质量研究[M].东北财经出版社，2013
“契约式”教学模式 篇6
【关键词】心理契约 中职 教育
【中图分类号】G71【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）03-0032-02
由于教育制度的改革，现代的中职学生不再是以往的“尖子生”，而大多数是未能升入普通和重点高中而直接从初中升上来的学生，他们文化基础知识普遍较差，年龄较小，玩心重，对未来缺少规划，学习主动性较差。如何提高他们的学习积极性，一直是困扰广大中职教育者的难题，本文尝试从组织行为学的角度，对中职学生的心理和行为进行研究，以期得到一些改进中职教学管理方法的启示。
一、心理契约的含义
心理契约的概念最早是由Argyris（1960）、Levinson et al.（1962）、Schein（1965）等人在20世纪60年代提出的。美国著名管理心理学家施恩（Schein）认为“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望”。Kotter（1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。概括来说，心理契约是指个人与组织之间彼此应向对方付出什么、同时又应从对方得到什么的一种主观心理约定。其核心是双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约理论认为，组织能清楚成员的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位成员因为相信组织能实现他们的期望，而愿意为组织的发展做出全力奉献。虽然他们彼此的满足条件没有通过契约载明，而且其动态特性也不可能加以载明，但组织与成员却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
除了无形性、非正式性，心理契约与经济性契约还存在一个重大的区别：经济性契约相当稳定、变更很少，而心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。心理契约的破坏是一种主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管心理契约的违反是否真实发生。心理契约一旦违背后，成员对组织的情感投入减少，交易型成分加重，严重的甚至中止自己的学习和工作。因此，许多成功的组织都非常重视组织与成员之间心理契约的建立、管理和维护。
二、心理契约对中职教学管理方法的启示
（一）仅靠外部激励不能完全激发中职学生学习的热情
在中职教学管理过程中，我们往往强调建立一定的奖励机制对学生进行适当激励，但这些奖励往往是外部的，不一定能激发全体学生的学习热情。心理契约论整合了以往众多激励理论，认为一般在经济性契约上很少涉及与较高层次的有效满足有关的内容，但只有在这些高层次需求上的满足，才会使人感到最大的满足，并最大可能地调动人的学习积极性，并且这种满足在心理契约中是最重要的成分。成功的心理契约管理可以低成本、倍增学校教学管理的效率，而失败的心理契约管理甚至可以使管理者在经济性契约上的成功努力都功亏一篑。因此除了外部激励措施，更重要的是建立和维护心理契约。
（二）仅靠制度化管理和刚性目标不能激发中职学生学习的热情
中职学校历来严格遵从制度化管理，强调用刚性目标激发学生为之奋斗。如果在教学管理中仍沿用这一套，可能会导致学生从学习的本身向学习的外在规范转移，将满足制度的基本要求和享有制度所承诺的基本权益作为首要任务。表面上用制度约束了学生的学习，实质上是把学习引向了程式化和僵硬化，最终走向了学习的反面。
（三）仅靠讲理和说服不能激发中职学生学习的热情
单纯性的讲理和说服在如今中职学生活跃的个性思维面前往往显得苍白无力。研究显示，情感承诺是最积极、最重要的承诺，情感承诺受学生个体的需要和对学校的期望，以及自己实际感受到的满足二者相符的程度的影响，学生对学校的情感承诺与学习绩效之间呈正相关关系。因此，学校要了解学生的需求和对学校的期望，同时要引导学生对学校的心理期望与学校对学生的心理期望达成一种默契，在学生和学校之间建立信任与承诺关系，建立相互依存关系，这才是增强学校凝聚力的有效方法。
三、基于心理契约理论的中职教学管理方法
心理契约的构建是由成员需求、组织激励方式、成员自我定位以及相应的学习工作行为四个方面的循环来决定的。组织在激励成员的过程中，以满足成员一定的需求为前提，而成员依据组织对个人期望和需求的满足程度来确定自己对组织的关系定位，并因此决定自己的学习工作绩效，而组织也会因此在激励上有所调整，这就是心理契约循环过程。
在中职教学管理过程中，我们可以适当的引入心理契约理论，根据上述循环过程从心理层面调动学生参加学习的热情。
（一）建立个人愿景
心理契约理论以组织与成员之间相互的心理预期为基础，将双方的需求作为最重要的关注点，要求组织应最大限度地使成员和组织双方的需求明确化。在中职教学管理过程中，我们也应该关注学校与学生双方的期望，也就是愿景。建立共同愿景是关键，它是学校愿景与学生个人愿景的有机结合。在明确学校愿景之前，应首先鼓励学生建立个人愿景，因为当学生相信学校会考虑自己的需求时，他也将对学校做出最大的贡献。因此，学校应该充分了解学生的个人愿景，通过系统思考将学生的个人愿景融入到学校的组织愿景中，提炼出为绝大部分学生所共同接受的理想价值观，并逐步使之沉淀为共同愿景。
（二）信守“人本”承诺
在组织成员的心理上，期望与义务是双向的，组织成员在履行自己责任的同时，也希望组织履行对他们的义务。因此，在中职教学管理过程中，学校也要信守对广大学生的心理承诺，即坚持以人为本，支持每位学生充分地自我发展，关注和帮助学生实现归属感、自尊、自我实现等高层次的人性需求，要引导学生在明确的愿景感召下自主学习，在学习中不断成长。
（三）创建人本文化
组织文化决定了将要存在的心理契约的类型。组织的变化会产生不同的文化，心理契约也将随之变化。以人为本是中职学校文化的核心。以人为本的中职学校文化，应建立在充分激发学生能力的基石上，以“促进人的全面发展”为价值取向，实施顺应现代社会发展的人性化管理，实现人尽其能，创造一种奋发、进取、和谐、平等的氛围和精神，给达成与维持“心理契约”创造了良好的氛围和空间，增强了学生学习的热情与信念，激发了学生信守“契约”、与学校共同实现愿景的责任。
（四）加强双向沟通
心理契约是一个复杂的心理结构，它具有主观性和动态性。一方面，它是一种主观感受，个体心理契约与实际内容可能会不一致；另一方面，心理契约处于不断变更与修订的动态过程之中，组织中任何因素的变化都会对心理契约产生影响。因此学生的心理契约会不断变化，当学生觉察到义务和责任没有得到理解和实现，就可能导致心理契约的违背，甚至产生负面行为。研究表明，缺乏沟通而造成的理解歧义是心理契约违背的一个重要原因。因此，要加强沟通，尤其是双向沟通，以增加学校与学生心理契约理解的一致程度，减少理解歧义，消除消极情感。
综上所述，建立和维护中职学校与学生之间良好的心理契约，有利于从内心深处激发每个学生的内在潜力和学习积极性，增强中职学校的凝聚力，提高中职教学管理质量。
参考文献：
[1]程惠君，昊幼珍.探析知识团队的“心理契约”管理[J].商场现代化.2007（3）中旬刊
[2]赵立军，赵守盈.心理契约在私立学校教师管理中的重要作用[J].贵州师范大学学报 （社会科学版） .2005（3）
[3]杨金国.教师管理的新视角——心理契约[J].河北工程技术职业学院学报.2004（3）
“契约式”教学模式 篇7
随着近年高校连续扩招,高校就读学生人数急剧增加,使高校教育由所谓精英教育向大众教育迅速转变,由于不同地区教学资源和水平的差异,使得大学新生的层次性、差异性也随着招生人数的不断增大而体现得愈加明显。如果依然坚持统一的教学目标、方法和进度,坚持统一的考核标准、要求和模式,必然会造成为数不少的学生出现“知识收入”上更为严重的两极分化。
另外,由于不同学生之间的差异,一考定终生的考核方式对学生特别是程度较差学生是不公平的。以计算机专业为例,学生初进校学习高级语言程序设计课程(C语言),由于C语言自身较难理解且实践性强的特点,对于那些动手较少的学生在短短一个学期是不能够掌握的,而C语言的后续课程面向对象程序设计(C++语言)学完之后,大部分学生都能够较好地掌握C语言,这时若能够再给学生一次考核C语言的机会,则符合以学生为本、尊重差异,且能够达到培养学生的最终目标。
在信息技术迅速发展的今天,如何有效利用信息技术变革学生的学习方式以加强其学习效果,是高校教改的热点和难点。我们致力于探索基于个性化培养方案、明确能力目标预期、多种形式多个角度考核的契约式培养模式。
2 契约式培养模式
2.1 基本内容
1)认可差异,尊重个性,分层培养,探索构建有弹性的契约式人才培养模式。
根据学生知识基础、能力结构的不同和学生对自身培养类型的期望,帮助其制定符合自身特点、能够达到期望目标的个性化培养方案。培养方案在教学内容、教学方式、考核办法等方面兼具灵活性和强制性,一定的灵活性符合以学生为本,因材施教的教育原则,必要的强制性则体现着学科体系和行业的双重要求;培养方案包括对教学过程中阶段性目标和毕业时总体目标的全景展示,且目标侧重对能力的体现,能力形成脉络清晰,能力目标预期明确,直观传达了对学生的承诺和要求;培养方案具有一定的弹性,允许在某些特定节点上进行适当调整以反映学生成长发展的新情况,既鼓励学生追求优秀与卓越,又避免学生可能出现的好高骛远、见异思迁等不良倾向对培养过程造成致命干扰。
2)以过程为重点建立目标控制体系,以能力为导向进行考核办法创新。
现有考核制度是每门课上完就考核,由于课程特点和学生差异,某些课程可能会有很多学生不能通过或者采取一些消极、功利性的方式通过,造成这部分学生自暴自弃,最终连本应收获的知识也一无所得,进而出现学生“知识收入”上严重的两极分化,达不到让学生学有所得、学有所用的培养目的,虽然各个学校都采取补考、重修等考核补救方法,但实践证明,若非学生有强烈的愿望学习未通过的课程,即使补考通过也只是拿到学分而对于学得知识是无益的。
我们强调运用质量管理体系中的过程方法建立目标控制体系,以各阶段目标跟踪与评定为核心建立先导课程契约制,强化课程责任制,促进老师不断改进教学,确保总体目标得以实现。将教学大纲强调的知识点转化为学生的能力目标并作为考核重点,优化考核机制,打破一考定“终生”的旧有作法,将对学生各类能力目标的考核放在较灵活的框架内多角度进行,如利用课程组内课程间知识相关性延续性,通过后续课程或后续教学环节的精心设计,通过采用延迟考核、多次考核、关联考核等方式,对前导课程能力目标的最终实现情况作出反映,同时丰富考核手段,增加试卷考核以外的多样化能力衡量方式,多法并举使考核真正服务于能力展现、能力确认、能力提升的目标。
3)凸显学生主体地位,探索建立与目标跟踪结果相适应的教学评价与教师督导机制。
以学生各阶段能力目标的实现情况为重要参考进行教师课程教学评价,以实实在在的能力目标达成情况取代以往流于表面的考评点为重要依据进行教师督导,充分反映学生自身真实的教学感受,改善督导在教师任务考核中的作用,激发教师的能动性和创造性,更好服务于学生培养方案实施和培养目标达成。
2.2 实施方案
1)基于个性化培养方案的契约式人才培养模式教学体系基本流程
按照项目的基本思想,基于个性化培养方案的契约式人才培养模式教学体系的基本流程主要由以下几个环节完成:学生层次归属→按照所属层次确定个性化培养方案和能力目标预期→以过程为重点建立目标控制体系→以能力为导向确定考核办法→建立与目标跟踪结果相适应的教学评价和教师督导机制。按照以上流程,项目研究的方法和步骤具体内容如图1所示。
其中,基本流程要按照“确定弹性的学生群体层次划分标准→学生借助信息系统辅助和老师指导选择个性化培养方案→个性化培养方案的阶段性目标和毕业时全景目标展现→根据阶段性目标和全景目标进行教学细则制定、多形式考核办法制定、质量评价体系建立”这样的步骤,在最后一步也是最具体的步骤中,教学细则制定、多形式考核办法制定、质量评价体系建立分别由不同细则和标准构成,形成基于个性化培养方案的契约式人才培养模式教学体系。
2)具体研究方法
采用信息技术与先进的教育理念相结合的方法进行项目的研究与实施,我们新思路的最终成果之一是基于B/S架构的信息系统原型。各个规则与标准主要参考当前流行的分层教学模式、有效教学、模块课程体系构建等高校教学研究成果,以河南科技大学计算机专业2012至2014级学生作为研究与调查跟踪对象,在形成有弹性的契约式人才培养模式的同时进行软件项目的需求分析,按照软件工程的步骤设计“计算机专业学生契约式培养模式信息管理原型系统”,包括三个子系统原型:个性化的契约式培养方案选定系统原型、培养目标控制体系子系统原型、教学评价与教师督导管理子系统原型。
考核与延迟考核的计分标准对本项目的研究有着非常重要的作用,该部分的研究注重学生对每个课程体系在总体上的掌握情况,计分方式应本着灵活、公平的原则,基本的数据流程如图2所示:
2.3 实施的重点和难点
1)学生特点把握、总体能力预期和培养方案制订。
若想要将每个学生都划分至适合他/她学习与考核的群体层次中,首先要充分了解学生的基本情况和学习素养,这就要求教师首先作为主体参与到学生的学习生活中。项目组所在的计算机系作为河南科技大学导师制培养模式的试点单位,已经将系内教师分配至大一新生的各个宿舍作为该宿舍6名学生的导师,了解并掌握学生情况,使得学生群体层次划分具备可行性条件。
2)目标跟踪控制机制和考核方案的确定。
要想达到最优化的培养效果,教学方式与延迟考核策略非常重要,在学生个性极大发展的情况下,课堂点名对到课率的约束力越来越弱,除了教师的个人魅力与课程本身的吸引力外,灵活的教学与考核模式也应为学生提供不同的学习途径。信息技术的空前发展为该模式提供了广阔的实施环境,每个教师的分节授课视频、网上习题作答与批阅、网上答疑、在线考试等方式都是本模式教学方式与延迟考核的可行性条件,当然,单一的网上授课或传统授课都不能最好地体系教学的灵活性,我们需要找到能兼顾学生个体差异和考核学习效果的最佳教学手段,因此两种授课方式如何有效结合、如何评分、各课程体系中每门后续课程如何对前续课程延迟考核是我们的研究重点和难点。
此外,考核与延迟考核中有以下问题不容忽视:课程知识点与习题的层次归属问题,主要包括难度、重点性、归属层次设定、做习题情况如何计入平时成绩得分等。
延迟考核组卷应体现与前序课程的衔接性,根据不同层次,组卷内容不同,评分标准不同,但需遵循两个原则:知识点的覆盖面要足够考查学生所学,比如,延迟考核的组卷应覆盖前序课程相当范围的知识点才能起到延迟但准确反映学习效果的目的,且最好能与后续课程有一定的衔接性和综合性,更好反映课程体系的总体思想在学生脑中的构建;要体现整体公平性的原则,对层次高的群体,组卷应体现题目灵活、难度高、得分低,与层次低的群体组卷难度低、得分高,但最终成绩基本适应。
3)与学生能力目标跟踪相适应的教学监管机制。
多方位的质量保障体系是达到该模式培养目标的监管手段,主要包括:契约式教学大纲的制定;分层模式下教学方式中各环节的评分标准;建立与目标跟踪结果相适应的教师授课环节管理和激励措施。
3 结束语
课题组经过研究,提出了一种计算机专业人才的契约式培养模式的新思路,为计算机专业人才培养提供了新的途径。下一步的重点工作是将该思路应用于具体的实体,并重点完成以下工作:1)构建“计算机专业学生灵活考核及契约式授课模式教学体系”,包括:建立分层教学的和谐教学模式;建立延迟考核的考核新体系;培养目标跟踪,建立学生学习效果和教师授课效果评价体系;建立与目标跟踪结果适应的管理和激励措施;培养精英人才(特长生)的相应措施。2)完成“计算机专业学生灵活考核及契约式授课模式教学体系信息管理系统”的设计与实施。
参考文献
[1]王容德.新建地方本科院校工科应用型人才培养研究[J].教育探索,2008(11):40-41.
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初中体育契约教学法策略 篇8
一、实施契约教学法,要明确师生角色定位
新课程改革提出,教师不再是课堂教学中的权威和霸主,而应该是课 堂教学的 组织者、合作 者和参与 者。学生应该成为不折不扣的主体,教师是学生学习体育知识、提升体育技能、增强身体素质的推进者。而 在契约教学法理念的浸润下,教师就应该顺应强化这样的角色定位,在契约制定的过程中,始终将学生作为教学的第一要素,基于学生现有的体育状况以及提升空间,制定出切合学生实际的契约。对于学生而言,也应该努力遵循契约所规定的教学目标,并为这样的目标践行努力。师生双方在教学过程中,不再是传统意义上教和学的关系,而是履行契约承诺的执行者和监督者。当学生遇到困难,或者自身懈怠时,教师就会做出相应的指导和激励,促进学生不断朝着目标努力。
例如,在教学“侧向滑步推铅球”这一内容 时,笔者所带班级中有一位个头十分矮小的学生,由于其力量相对较小,推铅球的成绩不太理想,常常成为学生嘲笑的对象。但笔者发现他有一定的爆发力,动作要领完成不够标准。于是,针对这一情况,笔者与该生进行 了契约协定,以每天的动作练习以及适度的力量训练引导学生自主练习,笔者每天与其沟通一次,既做动作的指导,也做精神的激励。在契约协定之下,该生不仅熟练完成了侧向滑步推铅球的过程,而且树立了自信心,达到了一箭双雕的教学效果。
二、实施契约教学法,要制定适切达成目标
契约内容的制定是整个契约教学的重中之重,其目标的确定、策略的选择都会对学生的学习产生较大的影响。如果契约协定标准过高,学生难以通过自身的努力实现目标,必然会对学习能力产生较大的怀疑;而如果契约标准过低,学生在毫无压力的情况下就轻松地完成任务,对于自身潜在能力的激发就形同虚设。因 此,确定学生的契约目标和实践策略,教师应该在学生原有水平的基础上进行综合考量与调控。教师可以采用发放调查问卷、前期预测、民主讨论等一系列方法,对学生现有的第一手资 料进行必 要的删选,提升学生 的认知能 力。
例如,在教学“一千米速度跑”这一内容时,教师就根据学生实际情况,在分析了第一手反馈资料后,将学生按照原有能力的不同进行了适当的分组,引领学生进行目标的制定。教师在学生自主讨论的基础上,分别制定出不同的学习目标,并依据目标设定出不同的实施策略,从而引导学生通过不同的渠道实现不同的目标,促进每个学生都能朝着自身的目标努力,提升课堂教学的有效性。
三、实施契约教学法,要明确多元评价标准
在初中体育教学中践行契约学习法,很多教师都充分注重契约内容中的目标设定和策略选择,但往往容易忽略对学生达成程度的评价。在这样的前提下,教师就难以与学生达成再一次的契约协定,对之后的学习会产生严重的影响。这就要求教师充分开掘学生在实施过程中的主观能动性,留意学生的整体表现。在评价过程中,教师要充分利用教师、学生本人、家长等多 维视角, 避免传统教学中教师一言堂的评价弊端。而评价的内容也不能仅仅局限在学生对目标的实现质态。如果仅 仅关注成果,教师就会陷入“达成”与“不达成”的二元论评价体系中,在激励一部分学生的同时也打击了一部分学生,实在得不偿失。教师应该关注学生在践行契约中的过程性表现,从而丰富评价渠道,提升学生的认知能力。
例如,在教学“篮球球性”这一内容时,教师依据 学情制定了较为贴切的契约内容和相应的实施计划。针对这一内容,教师还在契约中采取了丰富多彩的评价方式,如抬头单手运 球、左右手交 替运球、死球 拍活等内 容。但在评价验收过程中,教师发现有的学生并不能完成所有动作,通过平日 观察,发现该生 的练习很 勤奋。于是,教师对该生采用描述性评价,对其整个践行契约的过程以及最终的契约结果给予了综合性评定,不但指出了存在的不足,也保护了学生内在的学习动力,效果较好。
“契约式”教学模式 篇9
心理契约是联系师生的心理纽带, 它影响着学生的学习满意感和对学习的情感投入程度, 并最终决定学习的有效性。具体来说, 课堂心理契约的建立有以下重要作用。
首先, 构建课堂心理契约有利于贯彻新课程理念, 转变教学方式。新课程改革倡导探究性、开放性的教学和学习方式。这种教学和学习方式具有一种潜在的活力, 这种活力源于师生和生生之间的互动和互评, 是一种多向的交流, 这种交流让学生对教学活动充满兴趣, 在师生和生生间的相互交流及评价中碰撞出智慧的火花, 触发更深刻的领悟。构建课堂心理契约有助于活跃教学心理氛围, 为实现这种教学和学习方式提供心理安全和心理自由。
其次, 构建课堂心理契约有利于注重高中生的内心体验和增强高中生的主体性。新课程改革注重学生的生活经验和内心体验, 关注教学的生活化, 还教学以更人性化的方式。学生是有待点燃的火把, 具有潜在的创造力量。政治课堂教学就应该充当点燃学生这把火把的“点火器”, 点燃学生智慧的火花, 激发学生的主动性与创造性, 让学生潜在的力量充分展现出来, 而点燃心灵火花则需要构建心理契约。
再次, 构建课堂心理契约有利于促进高中生人格的健康发展。课堂教学是对学生进行人格教育的主渠道, 要求教师根据各学科教学的特点适时适度地把人格教育渗透到教学中, 培养学生正确的“三观”, 陶冶学生健康的情感和保持学生良好的心理状态。构建心理契约有利于教师把握教育契机, 渗透人格教育。
心理契约的构建是一项隐形的工作, 也是一项系统工程, 并且需要经过长期的努力才能完成。从高中政治教学来看, 构建心理契约要抓住以下四个环节。
一、精心创设问题情境, 激发探究欲望, 引领个体进入努力状态
心理学研究表明:学生的思维总是从探究问题开始, 在解决问题中得到发展的。课堂教学的过程本身就是一个不断创设问题情境, 引起学生认知冲突, 激发学生求知欲, 使学生的思维在对问题的思考与探究中得到发展的过程。教师要利用各种手段再现生活中的真实情景, 使学生进入身临其境的问题环境, 产生解决问题的欲望, 从而进入个体努力的状态。在这一过程中教师不是直接给出问题的答案, 而是提出有启发性的问题, 让学生带着问题进行阅读思考, 相互交流, 受到真正的启迪。
譬如笔者在进行人教版必修一经济生活第五课第一框题“公司的经营”的教学时, 没有把教材上的结论直接呈现给学生, 而是结合学生的生活实际创设了如下问题情境。
背景材料:据全球著名AC尼尔森调研公司调查, 肯德基被中国消费者认为是“顾客最常惠顾”的品牌之一。肯德基自1987年在北京前门开出中国第一家餐厅到现在, 在中国获得了飞速发展。截至2012年12月底, 肯德基在中国800多个城市和乡镇拥有了超过4200家餐厅, 遍及中国内地除西藏以外的所有省、市、自治区, 是中国规模最大、发展最快的快餐连锁企业。
问题探究:结合材料, 说说肯德基成功的奥秘在哪里。
由于肯德基是学生较感兴趣的话题, 所以问题一经提出就激发了学生讨论的兴趣, 他们结合自身的生活经验提出了一系列的观点:肯德基的食品味道鲜美、用餐环境良好、服务周到、产品不断创新等等。这些观点虽然不成体系也没能上升到理论高度, 但是能帮助学生更好地理解教材上关于决定公司经营成败的主要因素, 同时也激发了学生讨论问题的热情, 自觉地进入个体努力的状态。
二、教学要符合学生的“最近发展区”, 使学生通过个体努力能获得个体绩效
个体绩效是个体努力成果的体现, 也是促进个体进一步努力的动力所在, 所以教师在教学过程中设置的问题难度一定要恰当, 符合学生的“最近发展区”。教师在创设问题情境时, 应注意合理设计问题的难度。难度合理的问题情境应该是:对学生来说, 从已学知识和已有经验出发, 解决问题的过程不应太遥远, “既新颖适度又和原有经验联系得上”。只有这样的问题情境才能使学生产生强烈的探究欲望, 竭力从已知中探求未知, 并通过努力获得个体绩效。
三、及时评价, 强化反馈, 实现相互肯定
课堂中的心理契约表现为, 教师要清楚地了解学生的心理需要与发展意愿, 并尽量给予满足;而学生也会为课堂目标的实现全力以赴, 因为他们相信课堂会帮助他们实现自我发展。所以, 课堂教学的目的, 不是为了操纵学生去完成教师预设的学习任务, 而是找到学生的真实需要, 从而帮助他们实现自我发展, 这是最重要的。在课堂教学中对学生实施多元化立体的评价, 使学生的课堂参与获得及时的评价与反馈, 有利于学生体验成功、建立自信, 同时也有利于培养学生自我评价和评价他人的能力, 促进学生主动全面地发展。因此, 笔者在教学中, 尝试建立师生互评、生生互评、学生自评的多向交流互动的多元化评价方案, 尝试建立知识能力与情感态度并重的多元立体的评价体系, 把评价焦点从学生的学习能力扩展到参与程度、交往状态和情感体验等方面。通过这种多元立体评价, 构建和谐的课堂心理氛围, 为满足学生的自我期望创设良好的隐性环境, 与学生达成基于共同目标之上的心理期待, 并以之激活学生的思维, 发挥他们的创造潜能。在这种课堂心理契约的驱动下, 学习变成了学生的一种精神需求, 成为一种期待和乐趣。
四、设计个性化的作业方式, 满足学生的个体需要
马斯洛在分析人的需求时, 认为人的最高层次需求是自我实现的需求, 自我实现需求的满足有利于增强学生对课堂的心理归属感, 也是促进学生进一步努力的重要因素。因此, 在构建课堂心理契约的过程中, 要帮助学生对自身的学习状况进行自我认识、自我诊断和自我纠查, 以满足学生的个体需要。笔者在教学的过程中尝试进行开放式作业。譬如, 在政治课堂教学中我们常要求学生对知识进行总结和归纳, 以利于知识的巩固和运用, 但如果让学生简单地进行抄写效果不佳。为了帮助学生归纳和回顾知识, 笔者在每个单元结束时让学生根据学习目标及自己的学习基础和能力, 选择需要重点思考的问题, 每人写一篇“学后感”。笔者只告诉学生“学后感”写作的基本要求, 至于具体内容就由学生自己视情况而定, 笔者在批阅后进行及时反馈。经过长期的训练, 学生的归纳能力和文字表达能力都得到了锻炼, 更为重要的是学生在完成开放式作业的过程中能及时掌握自己的学习状况, 进行自我诊断和自我纠查, 满足了自我实现的需要, 增强了学生对课堂的心理归属感, 也促进了学生的个体努力。
“契约式”教学模式 篇10
一、农产品流通市场交易模式的划分与特性比较
包园:包园是一种典型的现货市场,指作物在接近成熟阶段寻求出售的行为,买主通常是专门从事特定作物收购的贩运商。农户与买主通常在田边进行买卖的议价,田园边的议价主要是对作物的数量与品质进行评估,买主会依据最近市场的行情进行估价。农户如果不满意可以进行讨价还价,若最终仍无法达成一致的价格协议,双方都可以再另寻交易对象。依契约法精神,其实这种契约最接近古典契约法完全契约的精神,因此可以推断包园属于典型的市场型交易模式。
订单:该制度又称为合同农业或契约农业,表现形式主要是“公司+农户”及其他衍生型态。它主要是指农户在农业生产过程中按照与客户(农产品购买者)签订的合同组织安排生产的一种农业产销形式。通过合同形式把产销双方的利益关系紧密联结起来,明确各自的权利和义务,按照合同的规定,完成生产经营中产销活动的全过程。其实质就是通过订单的形式把市场需求反映出来,引导农户按照市场需求进行生产。
承租返包:该制度就是将土地在原承包关系不变的前提下,由农户把土地经营权按一定的租金(或按平均亩产折价)返租给村委会,再由村委会通过完善一定的基础设施后,按合理的经营规模和方式倒包给企业,企业再自行雇用农民从事种植耕作,并根据企业自身的经营渠道进行产品销售。这种交易特性符合关系性交易,因此可以推断承租返包属于典型的等级制交易模式。
自产自销:与人类原是交易方式最为接近的型态就是小规模的自产自销,交易地点多在产地附近的集贸市场。自产自销的农户可能种植单一或多种作物,在其他农户将种植作物以其他方式出售时,自产自销的农户则将其种植作物送到附近集贸市场的摊位自行销售。自产自销的剩余所有收益都属于农户自己所有,因此具有相当高的生产激励机制。家庭式自产自销基本上是将所有权整合在一个共同的决策者身上,在组织工具与绩效特性上具有双重优势。但由于其自身经营规模太小,无法享受市场机制中规模经济与专业分工带来的好处。
二、不确定性对交易模式选择的影响
下面就从节省交易成本的角度分析不同程度的不确定性下,各种交易模式的交易效率。
市场交易模式:该模式的最大特性就是具备完全的激励机制。在不确定性程度较小的情况下,交易双方只要依据各自的经验就能轻易分辨出交易农产品的特质,或是不必支付较多成本获取相关交易信息;同时,由于不确定性程度较低,引发道德风险的可能性也相对降低。所以当不确定性程度较低时,市场型交易模式由于具备较高的激励机制,因此是最有效的交易方式。包园就是一种典型的市场型现货交易,采用包园交易的农产品一般在作物采收前,比较容易测量其产量、品质的阶段。交易双方关系独立,都具备较高的激励机制,假如一方不满交易条件,可以很容易选择其他交易方式。
等级制交易模式:当产品特质越复杂,不确定性程度越高,事前的交易信息测度越可能发生偏差,在事后也越容易发生道德风险。因此,在不确定性程度越大的情况下,交易双方为了保证交易的顺利进行,将会投入建立等级制的成本,采用更强控制能力的工具来确保交易的进行。此时,交易的激励机制将相对受到抑制或减弱,交易的运作不再是自发性调适,而是依赖于合作式调适。承租返包交易方式就是一种标准的等级制交易模式。当交易的不确定性越大,就越有可能发生交易对手的违约、背叛或事后的讨价还价等道德风险,企业就也越有可能进行一体化,自己雇用农户来进行耕作以免除货源被勒索的风险。
混合型交易模式:市场具有最好的激励机制,通过价格机制就可实现自发性适应的效率;而等级制的建立与运作又必须付出管理费用。所以,一般交易除非是不确定性程度极大,否则不会牺牲市场激励又付出管理费用。也就是说,在不确定性程度增加的情况下,只有在特殊情况下才会选择等级制的交易模式。订单交易就是一种典型的混合型交易模式,在遇到不确定性时,交易双方都具有一定程度的权力控制,但为了保障交易的进行,以签订收购契约确保产品交易数量、等级及其价格。订单交易的订价标准基本上仍以作物数量和品质,通过剩余索取权的赋予能使农户保留一定程度的生产激励机制;另外,通过订单签订的条件来增进买方的权力控制。
三、研究结论
市场交易模式激励机制与自发性调适能力最强,而权力控制与合作性调适能力则最弱;等级制交易模式激励机制与自发性调适能力最弱,而权力控制与合作性调适能力则最强;混合型交易模式激励机制、自发性调适能力、权力控制、合作性调适能力均居市场型交易模式和等级制交易模式之间;特殊等级制交易模式激励机制、自发性调适能力、权力控制、合作性调适能力都非常高,但丧失了规模经济与分工带来的好处。由于道德风险等机会主义的存在,不确定性影响农产品产地交易模式的选择。市场型、混合型以及等级制三种交易模式由于具备不同的组织工具和绩效特性,在对抗道德风险问题上将产生不同的效率。当不确定性较低时,代表激励机制及自发性调适能力较高的市场将是相对最优的交易模式;当不确定性较高时,代表权力控制和合作性调适能力较高的等级制将是相对最优的交易模式;当不确定性中等时,代表激励机制、自发性调适能力、权力控制以及合作性调适均为中等的混合型将是相对最优的交易模式。
摘要：农产品交易模式依其激励强度、权力控制以及绩效特性等条件可以区分为市场型、混合型以及等级制三种类型。不确定性影响农产品产地交易模式的选择。不确定性程度越小,越宜采用市场交易模式;不确定性程度越大,越宜采用等级制交易模式;不确定性程度介于中间时,宜采用混合型交易模式。
“契约式”教学模式 篇11
一、国内外研究现状
1、研究成果
对于企业集团与一般企业的根本不同，有研究者分析提出，企业集团中包含若干具有相互独立法人资格的母子公司，它们要在一个特定的法人联合体的系统框架下进行权利与地位的整合重组，这是集团公司治理结构不同于一般企业治理结构的地方，也是企业集团管理关系复杂化的根本原因。
企业集团内契约关系苦又自身的特点，主要的一点是，它与一般企业不同，企业集团在本质上是一组多重的契约关系，其委托代理关系表现出多重性的特征。
企业集团内母子公司间关系错综复杂，有人将母子公司关系概括为四个方面的，即出资人与被出资企业之间的关系；法律主体之间的平等关系；集团母公司与主要成员企业之间的关系；市场主体之间的交易关系。
企业集团内母子公司间关系的发挥依赖于一定的模式。这种作用的发挥主要通过母公司对子公司的股权控制、人事控制和财务控制实现。
国外还有不少学者从企业内部知识共享的角度对企业集团的存在进行分析。其中比较有代表性的事Kogut和Zander。他们认为母子公司关系形成的根本原因是这种组织形本上获得的知识可以更为有效地转移知识并创造价值。
2、研究不足
通过以上研究成果的回顾可以发现，对于企业集团内母子公司间契约关系的研究并不十分的全面和深入。对于这种契约关系的存在和根本特征探讨较多，对于它的性质和模式的剖析却很少，从而尚未形成对该种契约关系的全面认识。
因此，本文的研究对象为企业集团内母子公司间契约关系的性质和模式。对其性质的研究，主要通过不同的分类方法，从不同角度对其进行剖析。通过对其性质的剖析，对其契约关系治理模式的建立提供方向。
二、母子公司间契约关系的性质
1、不完全契约
按照契约条款的完整与否，契约分为完全契约和不完全契约。在一个不确定的世界中，充满了有限理性、信息不对称、语言沟通和合作偏好等约束，契约通常是不完全的。不完全契约中存在着剩余的朱分配的权利，包括剩余索取权和剩余控制权。
企业集团内母子公司间的关系主要有法律关系、产权关系、管理关系和市场交易关系四各方面。其中，法律关系和产权关系由《公司法》的相关条款和母公司对与子公司的出资额得到了确定，因此。这两种关系属于完全契约。
然而，母子公司间的管理契约往往是不完全的。从管理目标上来看，该契约的目标是集团价值最大化，这需要母子公司间利益的权衡和取舍，这往往是难以在事前准确地划分的；从管理职能上来看，该契约规定，母公司主要负责子公司的战略制定、人事任免、资本运营等，但在集团价值最大化的目标导向下，母公司可能会更多的集权或者分权。这导致了管理契约的不完全。
同时，市场交易环境的复杂多变也决定了母子公司间的市场交易契约往往也是不完全的。
2、隐性契约
契约涉及经济和人际两个方面，其实质是资源的公平交换。人们比较熟悉的是经济性契约，即正式的、公开的、具有明确法律和规则效力的显性契约，针对具体资源交换双方或多方的规定，它一经确立就表现出相对稳定性。除经济契约外，经济生活中还有一类重要的契约，它是隐含的、非正式的契约，并无明文规定，而是知觉性的、个体化的，常处于一种不断变更和修订的状态，这就是日益被人们所重视的心理契约，它是一种典型的默契契约或隐契约。这种所谓的隐契约也称默认契约，是用以阐述契约双方之问各种心照不宣的复杂协议的。
母子公司间的契约不仅包含着显性契约，同时也包含着大量的隐性契约。
3、多重契约
委托一代理问题就是在信息不对称条件下，委托人与代理人之间的利益冲突以及委托人如何通过适当的激励机制使代理人按照委托人的意愿采取行动。在企业集团内，母公司与子公司间就是一种多重的委托一代理关系。
第一，母公司通过董事会对子公司施加影响。这种影响通过三层的委托一代理关系实现。子公司的所有权属于母公司的股东和其他社会股东，子公司的股东通过股东大会将子公司的法人财产所有权和法人经营权委托给子公司的董事会，从而实现了子公司财产终极所有权和法人财产所有权以及法人经营权的分离；子公司的董事会将子公司的日常性法人经营权委托给经营者，从而实现子公司法人经营权内部的分离；经营者又将一部分的日常性法人经营权委托给较低层次的管理层，从而实现子公司日常性经营权内部的分离。
第二，母公司通过选派子公司的经理层对子公司施加影响。这种影响也通过三层的委托一代理关系实现。母公司的股东通过股东大会将集团公司的财产终极所有权和法人财产所有权委托给母公司的董事会，从而实现了集团公司财产终极所有权和法人财产所有权以及法人经营权的分离；母公司董事会直接选派经营者参与经营子公司，从而实现集团公司法人经营权和日常性法人经营权的分离；子公司的经营者又将一部分的日常性法人经营权委托给较低层次的管理层，从而实现子公司日常性经营权内部的分离。
由此可见，第一种委托一代理关系是基于母公司独立法人地位发生的。第二种委托一代理关系是基于集团公司法人联合体的特殊性发生的。
三、母子公司间契约治理模式
交易成本经济学中的契约治理理论认为任何交易都是通过契约关系进行和完成的，而不同性质的交易需要搭配不同类型的契约关系，形成不同的治理结构。根据企业集团内母子公司间契约的性质，我们提出了以下契约治理模式。可以一定程度上解决多法人企业的代理问题，提高企业集团的绩效。
1、剩余产权的分配
母子公司间契约的不完全性导致了剩余产权的产生。剩余产权包括剩余控制权和剩余索取权两部分。剩余产权分配的契约主体包括股东、债权人、经营者和员工。
哈特、张维迎等学者论证了把企业剩余控制权与剩余索取权集中对称配置给非人力资本所有者的企业产权契约具有最优性。因此，剩余产权的两部分在企业集团内也应当是相互依存的对称分配给某契约主体的。
同时，剩余产权契约主体中分配的层次反映了不同契约主体在契约中的地位。在企业集团内，在集团战略的导向下，母公司出于更高层次的决策地位。因此，在不干涉子公司日常经营的前提下，剩余产权应当划属于母公司的非人力资本所有者所有。
2、经营者的地位
母子公司间的隐性契约为管理过程和市场交易过程带来了大量的不确定性，参与两者间管理关系和市场交易关系的契约主体是经理人，因此，隐性契约的存在使得经理人在契约中的地位问题成为了母子公司间契约治理模式的重要问题。
同时，母子公司间的多重契约也使得经营者的地位具有特殊性。母公司的经营者是母公司董事会的代理人。子公司的经营者则是双重身份，即同时是母子公司董事会的代理人。因此。母子公司的经营者分别在母子公司内的地位以及两者之间的地位关系设计成为了该契约治理模式的另一个重点。
在母公司和子公司内部，经营者拥有日常的经营权。因此，在处理隐性契约时，经营者应当处于主导地位。
在母子公司间，母公司的经营者拥有比子公司的经营者更多的控制权和决策权。在处理母公司和子公司各自职权范围内的事务时，应由各自的经营者按照管理契约的规定进行决策。在处理契约规定以外的牵涉要母子公司利益的事务时，两方面的经营者都应在充分考虑母子公司利益的基础上，以集团利益最大化为目标进行决策。这种决策很有可能在一定程度上与子公司的利益产生矛盾，为了保证决策的实施，子公司的经营者应在任命和管理上隶属于母公司。
参考文献：
[1]向光明，浅论企业集团中的母子公司关系，中南民族大学学报，2004,8
“契约式”教学模式 篇12
CEO薪酬已经长期引起投资者、经济学家, 监管部门, 媒体和公众广泛的注意。CEO薪酬攀升越厉害, 也就越激起他们浓厚的兴趣。事实上, 一位经济学家发现20世纪90年代急剧增长的CEO薪酬其速度已被研究它的文献所赶超。
CEO薪酬的解释也长期成为一个有着激烈争论的话题, 源于问题的复杂性和立场不同, 一时间观念横飞, 其中最为耀眼的要属管理权力模式和最优契约模式。究竟哪种理论能发挥主导作用呢?这个问题涉及到企业薪酬决策的本质和命运, 为了深入研究直至解开谜底, 我们有必要对这两种模式进行理论和实证方面的全面梳理。
1 CEO薪酬来自理论的解释
Bechuk&Fried (2004) 率先提出“管理权力模式”一说, 该模式认为:不仅在股东和CEO之间的委托代理关系中存在代理问题, 在公司控制系统内部, 股东与董事会成员之间也可能存在代理问题, 即存在“监督监督者”的问题。许多的租金抽取行为是通过股票期权、额外津贴、养老金以及遣散费等难以监督和评估的形式来实现的。CEO薪酬决策反应了强CEO影响他们自己的薪酬水平以及伪装支付途径来躲过外界审查和批评的能力。
Murphy (1985, 1986) 是在最优契约框架下研究CEO薪酬决定机制的先驱。他提出的模式却认为:精心设计的方案不仅能够弥补董事会不能直接监视或评估大量CEO的决策的不足, 而且可以减少代理成本, 提高绩效以及增加股东利益, 并逐渐形成了如下四类观点:
第一类观点认为, 是公司规模的增加导致了CEO薪酬的上涨。如果能力较强的CEO在规模较大的公司更有作为, 那么规模较大的公司就会为他提供更高层次的薪酬并通过有效的劳动力市场为企业配备更有能力的CEO (Rosen 1981, 1982) 。因为公司的运作规模掌控在CEO的手中, 他们能力小的增长意味着公司价值和薪酬大的增加 (Himmelberg&Hubbard, 2000) 。基于经理的能力对公司的产出有乘数效应的假定Gabaix&Landier (2008) and Tervio (2008) 利用求解CEO竞争和无摩擦分配模型的机会进一步发展了这种思想。如, Gabaix和Landier发现, 尽管CEO能力差异非常小, 却足以解释CEO薪酬的大的横向差异, 同时还发现, CEO薪酬的变动和典型公司规模的改变有一一对应的关系。于是, 他们提出在1980到2003年间CEO薪酬的六倍的增长完全可以由同期公司市值的六倍增长所解释的论点。
第二类观点认为, 过去30年间公司特性、技术和产品市场的变化已经增加了CEO努力和能力对公司价值的影响程度, 因此, 也带来了更高级别的激励和薪酬。举例来说, 管理努力和能力的增加可能是来自于放松管制和外国公司的挤入带来的激烈竞争的结果 (Hubbard&Palia1995;Cunat&Guadalupe 2009) , 也可能是经理使用的通讯技术得到改进 (Garicano&Rossi-Hansberg 2006) 还可能是因为商业环境更为活跃 (Dow&Raposo 2005) 。最后, 甚至可归结为公司规模变大而增加了道德风险 (Gayle&Miller 2009) , 不管怎样, 高激励往往是对高风险的补偿。
第三类观点认为, CEO薪酬的增长是企业所需技能发生转变的结果, 企业的技能需求已从专业型向通用型转变。如此的转变加剧了人才的争夺, 促使对经理的外部聘用并且允许经理在企业内谋取更大份额的租金 (Murphy&Zabojnik 2004;Frydman 2007) 。这种理论预见到CEO薪酬支付层次上的拉升, 组织内部经理和外部经理不公平现象的增多以及CEO外聘现象将会变得更加普及。
第四类观点认为, CEO薪酬的增长是更为严格的公司治理以及董事会和大股东对CEO加大监管的结果。Hermalin (2005) 指出, 如果监管的加强会导致CEO工作稳定性下降, 那么公司最可能采取的手段便是为CEO涨工资。根据这种理论, 可见薪酬的上涨总能带来CEO替换率升高, CEO替换和企业绩效间的联系会更紧密以及CEO外聘现象更突出。不过, 整个经济层面上的加强治理可能不会提高CEO薪酬, 因为同时这种治理上的变化也会导致CEO对外部机遇丧失兴趣 (Edmans&Gabaix 2010) 。
2 CEO薪酬来自实证的解释
2.1 管理权力模式
一些系统性和轶闻性的证据支持管理权力模式。如果把薪酬简单解释为最优契约的有效产物, 那么随处可见的“隐性”薪酬便很难解释。虽然津贴、养老金和遣散费可划进最优契约方案, 然而, 对股东掩饰这些薪酬元素的存在就另当别论了 (Bebchuk&Fried 2004, Kuhnen&Zwiebel 2009) 。同理, 向自己经营的企业对冲风险, 无论如何辩解也无法理解 (Bettis et al, 2001) 。租金抽取还表现在:CEO们常莫名其妙地受到奖励, 但却从未无缘无故地受到惩罚 (Bertrand&Mullainathan 2001, Garvey&Milbourn 2006) 。最后, CEO的薪酬因外部接替威胁的变小而增加 (Bertrand&Mullainathan 1998) , 因董事会的监管力度的加大而降低 (Chhaochharia&Grubstein 2009) , 似乎也在述说着什么。
更多的证据来自于常见的期权倒签和弹性加载。Yermack (1997) 观察到股权授予后股价就蠢蠢欲动, 暗示强CEO们常在发布利好消息之前被授予股权 (所谓的弹性加载) 。最近的证据表明单弹性加载还不足以解释与期权有关的股价类型。替代的是大量的授予必定有它的“授予日”, 这个日子是事后用来降低平价期权的执行价和尽可能最大化CEO利益的 (Lie 2005, Heron&Lie 2007, Narayanan et al, 2008) 。期权倒签的方式被广泛传播, 尤其在弱董事会强CEO的企业更为突出 (Bebchuk et al, 2010) , 影响了1996到2005年将近30%的企业 (Heron&Lie 2009) 。
对其强有力的批评是它不能解释自20世纪70年代以来的CEO薪酬的持续增长。鲜有数据证明在过去的30年间公司治理有减弱的迹象;相反, 多数指标表明过去的这个时期公司治理得到了相当程度上的加强 (Holmstrom&Kaplan 2001, Kaplan 2008) 。加之, 如果监管代价太大, 允许CEO抽取一定的租金来进行“授予”型支付也不失为一种有效的办法。租金抽取可能会引起其它薪酬项目的减少, 两者综合后, 并未发现总体薪酬的增加。
持管理权力论者不甘示弱:CEO抽取租金的欲望和能力只有在社会反不公平分配的呼声变弱时才会得到彰显。Piketty&Saze (2003) 认为这种社会意识的变化有助于解释过去三十年间CEO薪酬的增长和收入不平等的加大, Levy&Temin (2007) 把这种社会意识的变化归因于第二次世界大战到1970年间一些阻止极端薪酬的制度的废除。当然, 也可能是后来的股票期权的兴起, 或者是董事会对股权评估的认识力有限, 给了CEO们把抽租美化成有效激励性薪酬的机会 (Hall&Murphy 2003) 。
2.2 最优契约理论
最优契约模式在CEO薪酬的解释上也获得了相当多的实证支持。比如, 股市通常对采用长期激励或将薪酬与股价挂钩的企业公告做出正面回应 (Larcker, 1983) 。与竞争性劳动力市场一致, 高能力意味着高报酬 (Grahametal, 2009) 。另外, 产品市场的变化对CEO的能力提出了更大的挑战同时也提升了他们的薪酬水平。Hubbard&Palia (1995) 以及Cunat&Guadalupe (2009a) 证明放松行业管制后薪酬水平和薪酬绩效敏感程度会提高, 而Cunat&Guadalupe (2009b) 认为当公司面临更大的进口渗透时, 薪酬水平和激励需求会被抬高。不过, 尽管缔约环境的外部变化对经理薪酬有一定预见性作用, 但毕竟作用有限。
企业所需技能转型的思想不仅有利于对CEO薪酬增长, 而且也有利于解释报酬差距和管理流动性方面的变化。过去三十年间大小企业间经理层薪酬差距拉大, 即使同企业内部亦如此。同期, CEO外聘现象剧增, 顶层部门间流动频繁, CEO们的从业经历变得更为丰富, 而且拥有MBA学历的人数也在增多 (Murphy&Zabojnik 2007) 。然而, 随着时间推移, 经理背景和技能上的变化开始趋缓 (Frydman 2007) , 变化的幅度和节奏已经无法解释1980年代以来CEO薪酬现象。
Hermalin (2005) 认为薪酬的增长是董事会和大股东监管变严的结果。证据似乎很充分, 自从20世纪70年代后, 随着CEO流动更加频繁 (Kaplan&Minton 2008) 和CEO薪酬更加紧密联系公司绩效 (Jenter&Lewellen 2001) , 外部董事和机构股权也变得多了起来 (Husonetal, 2001) 。尽管这一趋势颇有深意, 却不足以构成公司治理的变化引起了CEO薪酬变化和增加对CEO的压力能解释加薪幅度的证据。
最后, 持公司规模和CEO能力间存在交互作用的观点的学者在20世纪70年代后的公司规模和CEO薪酬之间找到了更有力的证据。Gabaix&Landier (2008) 校正了他们的CEO能力分配竞争模型并发现有代表力的公司规模的增长能够解释从1980到现在的整个CEO薪酬的增长。不过, 这个结果颇受非议。Frydman&Saks (2010) 指出公司规模和CEO薪酬之间的相关与考察的时间段有很大关联, 如从20世纪40年代到20世纪70年代早期, 这种相关就几乎不存在。在此之后, 对于不同的时间样本, 这种关联也并不稳健 (Nagel, 2010) 。最后, 因为有代表力的公司规模和CEO薪酬在20世纪70年代后都有增长, 因而很难断定它们之间是否有因果关系。另外, 很难证实CEO在公司间流动频繁。Gabaix&Landier (2008) 的模型和Tervio (2008) 的预测中曾指出任何时候能力强的CEO将流向更大规模的企业, 这样, 企业规模排行榜将能决定CEO的去留。而事实上, CEO通常会长期呆在一个企业中而很少流动。虽然用一种固定成本的CEO替换方式来完善竞争配置模式看似可行, 然而这种要求其效用必须超出CEO能力差异的效用的模式却很难奏效。大的固定成本的CEO替换将产生大的强CEO能捕获的配套专项租金, 渐渐地会将CEO薪酬的解释引向管理权力论 (Bebchuk&Fried 2004) 。
3 两种模式的蕴含和启示
最优契约模式认为, 在首席执行官薪酬的决定过程中, 董事会与首席执行官进行直接议价。如果薪酬设计偏离了最优契约, 董事会成员和首席执行官都会受到市场力量的制约。股东可以通过法定程序或者其他机制来迫使首席执行官接受股东价值最大化的薪酬契约。最优契约模式强调在竞争性市场的约束下, 激励契约反映了市场条件的变化, 具有其内在的有效性和合理性。管理权力模式却认为, 首席执行官薪酬的决定过程受到管理权力等非市场因素的制约, 薪酬的决定不是源于独立的议价过程 (一方面, 支持至少附和有利于CEO薪酬的行为的董事可以得到更多的好处;另一方面, 多种社会及心理方面的因素如友谊、忠诚、避开团队内部冲突的本能欲望等也会使董事向CEO倾斜) 。市场虽然可以发挥作用然而其发挥作用的过程比较缓慢, 首席执行官甚至可以通过欺骗性的薪酬结构来转移股东的注意力。此外, 资金市场、公司控制权市场和劳动力市场能对CEO薪酬强加一些限制, 不过这些限制往往不够严厉, 他们或许还有偏离谈判契约的倾向, 因此即使存在这类程序也不能发挥作用。在管理权力模式看来, 管理权力的存在使得激励契约失去了基本的合理性, 市场机制的不完善和时滞效应加剧了管理权力的扩张。
CEO薪酬解释:管理权力模式、最优契约模式还是其它?回答这个问题绕不开它们的历史轨迹: (1) 对CEO薪酬决定机制的契约分析开始于20世纪80年代初, 20世纪80年代末, 最优契约观念已深入人心, 整个20世纪90年代, 无论学术界还是股东活动家都将其推向极致; (2) 进入21世纪以来, 随着公司丑闻浪潮的频发, 一种“过渡性”的CEO薪酬解释模式-管理权力模式登上历史舞台; (3) 基于管理权力模式对最优契约模式提出的严峻挑战, 于是最优契约论者及时甩出是CEO人力资本的变化导致CEO薪酬合理上涨的争锋相对的观点。根据前面的梳理, 必须要指出的是, 问题远非终结, 或许, “品类”而非“品牌”的思维, “共演”而非“极端”的哲学才能成为合理解释的依托。
摘要：CEO薪酬的上涨触发了大量的公众争论和学术界的研究, 一位经济学家发现20世纪90年代急剧增长的CEO薪酬其速度已被研究它的文献所赶超, 研究所带来的是错综复杂的解释, 为了探求企业薪酬决策的本质和命运, 本文对管理权力模式和最优契约两种模式了进行理论和实证方面的全面梳理, 最后, 结合两种模式的特点、内涵以及历史轨迹, 提出了“问题远非终结, 或许‘, 品类’而非‘品牌’的思维, ‘共演’而非‘极端’的哲学才能成为合理解释的依托”的构想。