国有企业职业生涯规划

国有企业职业生涯规划（通用12篇）

国有企业职业生涯规划 篇1

员工职业生涯规划是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物, 通过对员工进行职业生涯规划, 企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡, 创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围, 进而促进员工与企业一起成长。员工职业生涯规划能够使整个企业的战略目标与个人职业生涯的发展及管理活动相结合, 从而充分利用现有的人力资源。

一、职业生涯规划的相关概念

早期的职业生涯概念是沙特列提出的。他认为, 职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。美国著名职业问题专家萨帕认为, “职业生涯指一个人终生经历的所有职位的整体历程”, 以后他又进一步指出:“职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程, 是统合人一生中的各种职业和生活角色, 由此表现出个人独特的自我发展组型;它也是人自青春期以迄退休后, 一连串有酬或无酬职位的综合, 甚至包括了副业、家庭和公民的角色。

所谓职业生涯规划, 是指一个人对决定个人职业生涯发展的主客观因素进行分析、总结和评定, 以此来作为确定一个人的事业奋斗目标, 并选择实现这一目标的职业而编制教育、培训和发展计划等, 从而为自己实现职业生涯目标确立行动步骤、行动时间和行动方案。职业生涯规划, 是在一个人在校读书阶段便应当做的, 进而, 在成人阶段需要进一步的制定与调整, 这时的职业生涯规划往往是与组织发展和组织的职业生涯规划相结合的。

二、职业生涯规划的类型

从时间的角度, 职业生涯规划可以划分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划4种。

1. 短期规划:

短期规划一般指1—2年内的规划, 主要是确定近期目标, 规划近期应完成的任务, 如规划要学习的专业知识和专业技能等。

2. 中期规划:

中期规划一般是2—5年内的职业目标和任务, 这是人们最常用的职业生涯规划, 如一个资深的员工规划到本部门或其他业务部门担任经理等。

3. 长期规划:

长期规划是5—10年的规划, 主要是设定较长远的目标, 以及为实现此目标应采取的具体措施。如大学毕业生规划在30岁时成为一家中型公司的部门经理;40岁时成为一家大型公司的副总经理。

4. 人生规划:

人生规划是整个职业生涯的规划, 时间长达40年左右, 这种最长的规划是要设定整个人生的发展目标, 如规划成为一名成功的企业家等。

三、职业生涯规划的意义

1. 职业生涯规划对企业的意义

(1) 职业生涯规划可以使企业合理的配置资源。

人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源, 通过人力资源的开发能够不断更新人的知识、技能, 提高人的创造力。加强职业生涯规划, 使人尽其才、才尽其用, 是企业资源合理配置的首要问题。

(2) 职业生涯规划能够充分调动员工的工作热情和积极性, 从而更好的实现企业的发展目标。

真正了解员工在个人发展上想获得什么, 通过为其制定详细的职业生涯规划, 帮助其实现职业生涯目标, 必然能调动员工的工作热情, 激发员工为企业服务的精神力量, 进而形成企业发展的巨大推动力, 更好地实现企业目标。

(3) 职业生涯规划是企业保持竞争力的保障。

企业的成功, 归根结底是拥有高水平的管理者和高质量的员工。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥, 企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。因此, 通过职业生涯规划, 充分体现员工的自我价值, 既是留住人才、吸引人才的保证, 也是企业保持竞争力的保证。

2. 职业生涯规划对员工的意义

(1) 职业生涯规划可以帮助员工确定职业发展的目标和方向。

职业生涯规划可以帮助员工对自我进行全面分析, 了解自己的特点和兴趣, 估计自己的能力与个性, 明确自己的优势和不足, 从而正确认识自己;再通过对客观环境的正确分析, 就可以合理可行地设定自己的职业发展目标了。

(2) 职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功。

职业生涯规划能够为个人提供一个具体的、分步骤的、可以实现的目标。工作的最初目的可能仅仅是为了找一份养家糊口的差事, 但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上, 追求更高层次自我价值的实现。

(3) 职业生涯规划有利于引导个人发挥潜能。

一个人的潜在能力是无限的, 但需要充分去挖掘。有效的职业生涯规划会引导人正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势, 帮助员工专注于己有优势并且会有高回报的方面, 这不仅有助于个人发挥尽可能大的潜力, 对实现长期目标也大有益处。

四、企业该如何做好员工的职业生涯规划

1. 职业生涯规划的原则

企业要想做好员工的职业生涯规划, 以下原则是必须要遵循的:

(1) 可行性原则。在作出规划时要通盘考虑社会环境、组织环境以及多种相关因素, 仔细思考职业生涯设计各阶段的目标、路径、方法是否可行, 步骤是否合理, 个人能力与规划是否匹配, 以确保规划实施的可操作性。

(2) 个性化原则。每个员工的职业生涯发展路径各有不同, 必须充分考虑个人的性格特征、能力特长、兴趣爱好与人生观价值观, 综合考虑各种内在因素, 选择有利于发挥自身优势、回避劣势的职业发展路径。

(3) 发展性原则。在制定具体措施时, 应同时制定备选方案。要充分考虑变化与发展性因素, 如目标或措施是否能依组织环境及组织、个体的发展变化作出调整等。

(4) 可评价原则。职业生涯规划的目标应当清晰明确, 实现目标的步骤应当简明, 要有明确的时间限制, 使自己随时掌握执行的情况并及时修正。

2. 优化员工职业生涯规划的策略

(1) 健全保障体系, 优化职业生涯规划的体系。

在职业生涯管理的设计过程中, 涉及到的因素多, 结构复杂, 因此, 要确保其系统功能的实现, 还需要具备相应的保障措施, 包括获得高层领导的支持、完善与职业生涯规划相关的制度, 如对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计制度, 对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度, 与岗位对企业贡献挂钩的薪酬制度, 对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度等。

(2) 企业加强职业生涯规划的指导, 为员工职业生涯规划营造一个良好的环境。

员工的职业生涯规划必须在企业人力资源管理部门的指导下进行, 如果员工在进行职业生涯规划时偏离了方向, 这对员工的职业生涯发展和企业的良性发展都是不利的。因此, 可以采取两方面措施:一方面鼓励员工进行职业生涯规划设计, 另一方面也使企业能够重视员工职业生涯规划设计, 积极为员工提供指导。同时, 企业可以通过宣传等手段向员工传达职业生涯规划的重要性, 营造良好的舆论氛围。

(3) 完善职业生涯规划的全程监督管理。

员工职业生涯规划对企业来说是一个全程管理的活动, 离开了全程管理, 员工的职业生涯规划就很难有很好的反馈体系。职业生涯目标不是一成不变的, 员工必须不断接受新岗位和层次的变化, 不断提高自身素质, 改善素质结构。为此, 企业需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导, 定期对其工作进行反馈和评点, 勉励和肯定好的一面, 帮助其克服存在的不足, 监督员工往生涯设定的目标方向发展, 最终实现职业生涯目标。

总之, 做好企业员工的职业生涯规划, 既是员工个人发展的需要, 也是企业的需要, 是员工个人利益和企业利益的有机结合, 是实现企业与个人的和谐发展的有力保证。

摘要：良好的职业生涯规划有利于个人的发展, 也有利于企业的发展。本文阐述了职业生涯规划的相关概念和内容, 分析了企业员工职业生涯规划意义, 通过对职业生涯规划应遵循原则的分析, 提出优化员工职业生涯规划的策略。

关键词：职业生涯,规划,企业员工

参考文献

[1]李胜兰.试论成功的职业生涯规划与管理[J]经济师, 2003-04.

[2]姚裕群.职业生涯规划与管理.首都经济贸易大学出版社, 2007.

[3]李宝元.职业生涯管理.北京师范大学出版社, 2007.

[4]杜林致.职业生涯管理[M], 上海交通大学出版社, 2006.

国有企业职业生涯规划 篇2

创业者不一定是创建新事物。有时，更艰苦的工作是：如何改造和提升自己，开创一趟内心的旅程。

今年秋季，我教授为期八周的技术商业化课程，在设计和发展课程的当儿，我有了一系列的自我感悟。首先，我发现我本身就有如一个初创企业。人到半百，我在回顾过去的同时思索未来，这过程就好比一个发展中的初创企业：明确目标和价值，并且对如何实现目标和价值做一个明确的界定。其次，拟定个人发展和提升计划的过程就好比初创企业制定商业计划书：开发思维和创造力，并把创新想法推向市场。实践这一过程并制定应变策略，对于个人的事业发展均十分重要。我称这过程为intérpreneurship(“内心创业”)。

如果你也正在经历“内心创业”阶段，那么在制定个人发展计划时不妨借助框架指引。诚然，书店里有各种书籍可供参考。但借鉴成功企业家每天都在运用的一套可行、符合逻辑的系统未尝不是一条快捷方式。“内心创业者”与“企业创业者”一样，需要思考以下问题：

1. 我的知识产权是什么?初创企业大多是建立在创新和创意上，并倚重某些核心智能。这些智能决定了企业的发展前景及其极限，直至发展出或收购新的智能。那么，你的`个人智能是什么?是你的主要能力、才干和智慧。基于你的现有才智，你可以设想个人未来发展的各种可能和极限。正如精明的创业者发挥自身优势以保持和提高企业的市场竞争力一样，你也应该在认识到自身的能力和智慧的基础上争取一切机会发展和提升自己。你有何长处?你希望拥有哪些优势?

2. 我的市场定位是什么?一个初创企业通常对其产品的形式和功能设定多种可能性，但其成功与否必须看是否迎合和满足市场需求。对个人来说就简单得多：你的个人追求，你用尽一生热情所希望实现的，仅仅是你为自己定下的理想和目标;而实现的过程也自由得多了，

是研究弦乐器艺术、开一家吉他修理店?这市场恐怕不是很大?谁在乎?关键是谈到这些理想和目标时，你是否热血沸腾?如果是，那你就找到了你的定位。“内心创业”成功与否首先取决于所定目标是否带来个人满足感。如何定义成功?个人的成就感和受到尊敬是不可或缺的，而利润和名声则是锦上添花。在定位阶段思考和探讨个人激情、理想和目标，这将有助于制定和规划行动计划。

3. 我的市场策略是什么?即便是最伟大的创意，如果没有实现，它的价值也是零。初创企业以创意想法为基础，并推出产品和服务，为客户创造最大价值。那么，“内心创业”如何为社会带来价值?“内心创业”的目标可以是很多个，可以是几个，也可以只有一个。但无论如何，执行计划必不可少。以今天为零的起点，勾画一条时间曲线，终点也许是2年、5年还是之后。定下明确的目标后，再把它分解成一个个阶段性的小目标，以利于大目标的一步步达成。制定时间曲线图不能急于求成，必须借此机会对自己的计划和策略框架做进一步的解析。在认识了自己的优势和定位后，时间曲线将为你提供适当的市场进入策略。

4. 我如何屹立不倒?辉柏嘉(Faber-Castell)在250年前创办，他们如何长盛不衰?企业长寿并不是偶然的，而是通过一系列的可持续发展策略来实现。 “内心创业”旨在实现内心的激情。这需要时间和精力的投入。50岁以上自然不如30岁之前精力旺盛，因此，注意饮食和健身是关键。我本身从50岁开始，便极力追求头脑、身体和灵魂的一体化，这助益很大。冥想和瑜伽对我练就头脑和身体健康帮助很大，而少吃加工食品，多吃健康食品，也有助我的身心健康。

企业员工职业生涯规划的实施 篇3

关键词：人力资源管理、职业生涯规划、员工发展

所谓员工职业生涯发展管理，是指将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。这个过程在与企业的战略方向和业务需要一致的情况下，帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。

一、要树立人力资源是第一资源的管理理念

企业在制定目标时，要使企业目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通，使员工了解企业目标，让他们看到实现企业目标给自己带来的利益，在企业目标实现后企业要兑现自己的承诺，使企业与员工结为利益共同体，达到孙子所说的“上下同欲者胜”的境界。

二、要建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系

（一）职务分析

职务分析是对某项工作的内容与责任进行研究、搜集、分析与规范的程序，一般包括工作描述与任职说明。企业只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清晰的企业内部岗位状况框架，为员工提供有意义的参考，由此可见，职务分析是企业进行职业生涯发展管理的重要工具。

（二）招聘

企业在招聘人员时既要强调职位的要求，又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划，这是企业正确地使用和培养人才的基本条件。如果企业连员工想干什么都不了解，又怎么可能为其安排适合的工作呢？如果企业根本不具备满足员工的长远职业计划的条件，员工又怎么可能在企业中长期工作下去呢？

（三）培训

培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业培训、变动工作的培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,与他们的个人职业生涯规划结合起来。

（四）绩效考评

绩效考评的真正目的是保证组织目标的实现、激励员工进取，以及促进人力资源的开发。以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。为此，必须赋予管理人员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要指标之一。管理人员应定期与员工沟通，及时指出员工的问题，并与员工一起探讨改进对策。

三、确定实施职业生涯发展规划的对象

根据“马特来法则”（即二八法则），企业核心员工占企业总人数的20%- 30%。 他们集中了企业80%- 90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的对象，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

四、设计职业通道

目前，职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。

根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工,他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力；而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。

另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。

五、设立多种发展员工职业生涯的方法

职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为晋升与平行调动两种形式：晋升是职业生涯发展的常见形式。对晋升的渴望是一种积极的动机它会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励效果更明显；平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好了准备。

非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着国有企业员工职业生涯发展管理研究，组织机构呈现出扁平化发展，组织机构削减管理层，上层的空间越来越小。为留用大量有才干的中层工作人员，组织机构不得不对成长和成功的真正含义做出建设性的思考。日益成为共识的是这样一种看法：职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、职务丰富法、员工参与管理、改变观念以及方法创新等内容。

六、处于不同职业生涯阶段的员工采取的重点对策

可以适时地用各种方法引导员工进入企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工看到自己在这个企业的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。掌握核心员工职业工作生命周期，采取相应的职业生涯发展管理措施。一个员工在组织内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。

（一）引入阶段

初入组织的头两三年，现实震动非常普遍地存在于年轻员工中，在其中一些人身上会表现得十分强烈，以至使他们萌生跳槽的念头，或者变得老气横秋，缺乏应有的朝气。此时要注意部门负责人应经常与年轻人进行沟通，了解现实震动的原因和震动的强度，及时进行心理疏导，引导雇员逐渐由陌生到熟悉。最重要的是，使核心员工适任适所，大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。挑战性工作的职责设计原则是，使所设计职责为员工现有能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以达到的。

（二）成长阶段

核心员工在企业内站稳脚跟，是最容易施展才华，最有干劲的阶段。对核心员工一要信任，委以重任，给其发挥才能创造广阔天地；二要鼓励帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作难题；三要培训开发以加深其专业程度，提高能力和素质。

（三）饱和阶段

当核心员工已积累丰富工作经验时，企业如能给予培训、调职或晋升机会，将会极大地发挥核心员工的积极性。例如一个企业部门的主管，在这饱和阶段，若能调至海外分公司受训，或是接受阶段性的管理课程培训，以为其接受新职做准备，完全有可能促进其才华的充分发挥，活化其工作生命周期。

（四）衰落阶段

在企业内已工作十几年、二十多年，提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，一不可歧视，造成他已无用的感觉；二从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护；三要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。

企业员工职业生涯规划探讨 篇4

(一) 职业生涯规划的内涵

对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择, 既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析, 对职业细致分析、评估、选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。

职业生涯发展阶段, 既是个人或者组织在职业发展过程中, 依据一定标准, 划分的具有质变的成长过程。一般来讲, 职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段, 每个阶段都有自身特点, 职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。

职业生涯是与工作相关的一个连续过程, 它受到各方面因素的影响, 包括行为活动和价值态度两方面的内容, 必须注意的是, 职业生涯是一个职业发展阶段, 并不包括对职业成就的评价。

职业生涯规划, 是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析, 在个人与企业共同发展的原则下, 制定出相应的工作目标, 并制定相应的工作、学习、培训计划的过程, 职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

(二) 职业生涯规划与企业人才培养的关系

职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标, 既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向, 职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。首先, 企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务, 使员工职业生涯规划得到更好地实行;其次, 明确的职业生涯发展规划方向, 可以为企业制定人才培养计划, 人力资源规划等方面提供保障。

(三) 职业生涯发展规划的意义

首先, 职业生涯规划可以加速员工成长, 增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析, 员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位, 员工在工作过程中由于有长远的计划, 可以加快成长速度。同时, 员工由于有好的规划, 对未来充满期待, 工作责任心和积极性更高, 可以增强员工归宿感。

其次, 职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧, 企业对人才提出了更高的培养要求, 企业对创新性人才的需要日益加大, 同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视, 人才的稳定性对于企业发展来讲十分重要, 加强职业生涯规划, 可以增强员工对企业的信心, 从而留住更多的优秀人才。

最后, 职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计, 不仅为员工个人发展提供更好的前景, 而且员工个人的发展可以有效促进企业发展, 实现两者之间的合作共赢局面。

二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状

(一) 影响职业生涯规划的因素分析

1. 工作初期的环境适应

工作初期, 员工往往充满很高的期待, 然而通过一段时间后发现, 现实与理想存在一定差距, 新的工作不仅仅面临的巨大的挑战, 而且个人期待与现实存在差距, 在工作环境和收入水平上并不符合个人预期, 这时候就会产生沮丧甚至退缩, 影响整个职业生涯规划。

2. 工作绩效问题

企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效, 当企业对员工绩效评估不高时, 往往会影响到员工的个人收入, 这时员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑, 不能集中精力提高业务成绩和技术水平, 从而影响职业生涯规划。

3. 工作压力问题

企业为了获取巨大经济利益, 往往会对员工制造一定的压力, 适当的压力可以为企业发展添砖加瓦, 但过大的压力往往会适得其反, 同时会给员工造成一定的心理负担, 员工就会考虑个人发展问题, 从而影响职业生涯规划。

(二) 我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题

1. 员工层面的问题

一是员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄, 没有对个人职业发展作长期的规划, 在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需, 缺乏前瞻意识, 还有部分员工对职业生涯规划理解不够, 职业生涯规划不全面。

二是员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多情况是, 员工在选择企业和工作岗位时, 往往是根据企业需要选择, 而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展, 在工作过程中也完全听从企业安排, 不主动的去对职业生涯做好规划。

三是缺少自我评估。员工在选择工作前, 首先要做的就是对个人特长、个人特点、专业爱好等进行分析, 根据综合性的自我评价, 选择合适的职业和岗位, 但员工在这方面的关注往往不够。

四是职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识, 也愿意配合企业进行职业生涯规划, 但由于缺乏科学的指导方法, 员工在职业生涯规划效果上并不理想。

五是员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确, 还有一些员工只是注重短期效果, 被动的接受工作, 没有对职业目标作长远规划。

2. 企业层面的问题

一是企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准, 但招聘时企业对员工的个人情况、员工要求和期望了解不够。

二是企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后, 往往根据员工基本情况分配工作岗位, 但企业忽视对员工岗位胜任度的评价, 缺少岗位调节政策。

三是职业培训单一。企业在员工培训时, 往往投入较大力度在技能培训、业务介绍上面, 而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。

四是缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现, 员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。

五是绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题, 绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题, 绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。

三、企业员工职业生涯发展规划对策

(一) 确立以人为本的职业生涯原则导向

在以人为本的根本导向下, 确立以下原则:

一是利益融合原则, 即职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。

二是公平性原则, 即企业在职业生涯发展规划制定上标准统一、一视同仁。

三是协作性原则, 即企业和员工制定职业生涯规划时共同参与, 执行过程中互相配合。

四是动态性原则, 即, 职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况, 随时进行调整。

完善我国企业员工职业生涯发展规划, 可以从以下几个方面着手:

(二) 加快完善企业员工职业生涯规划方案

首先, 做好招聘工作, 招聘过程中应重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析;其次, 做好岗位管理工作, 分阶段的对员工岗位工作情况进行分析, 随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位;再次, 采取多样化、多渠道的培训方式和手段;最后, 做好员工业绩考核, 考核标准需要统一, 且需要具有激励因素, 对于部分有潜力的员工, 可以个人特点设计考核标准;最后加强晋升和调动管理。

(三) 以实现人的全面发展为重心促进员工成长进步

首先, 企业的管理层要通过在公司内培育出重视持续学习和员工成长的企业文化, 来展示公司致力于员工职业生涯发展的决心;其次, 职业生涯发展项目必须整体进行, 将职业生涯发展的举措与其他对服务员工的管理过程无缝地结合起来;最后, 企业应该尽可能的为每一名员工提供量身定制的职业生涯发展项目。

参考文献

[1]梁彦锋.现代企业员工职业生涯规划研究[J].经济师, 2011 (9)

企业员工如何制定职业生涯规划 篇5

通常来说，员工的职业生涯规划与管理需要企业与员工共同完成，首先，员工是自己的主人，是职业生涯规划的主体，能否成功实现自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面，企业是员工职业发展的平台，要主动并协助员工规划在本企业的职业生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，确保员工职业生涯目标的实现。

要做好职业生涯规划，需要企业员工个人、员工主管人员和企业人力资源管理部门的相互配合与通力合作，才可能制定出一个完整的职业生涯规划，而三者的角色不同所分担的责任和工作内容也存在差异。

一、员工个人的责任

1、进行自我评估。根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。

2、设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。

3、制定相应的行动计划，并根据企业的战略调整、组织变革或职能变化等重大变化，在实践中不断修正。

4、具体执行行动计划，并定期比对个人计划与行动结果，出现重大差异需要与主管上级或人力资源部门进行沟通。

二、主管人员的责任

1、管理人员要充分承担起下属人员职业导师的责任，充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定职业发展辅导人。职业发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。

2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

3、主管人员要发挥言传身教的职责，对下属员工的技术与能力进行指导与帮助，确保员工职业生涯发展目标的实现。

三、人力资源管理部门的责任

1、企业人力资源管理部门作为企业员工发展与成长的职能管理部门，制定相关管理制度，在企业内部建立并完善员工职业生涯发展规划制度，从制度方面予以保障与约束。

2、负责组织对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能，确保对职业生涯规划有正确的认识和做正确。

3、向员工准确传达企业不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径，并及时向员工传达公司职位空缺信息。

国有企业职业生涯规划 篇6

职业生涯规划管理就是一个企业对于职工开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。它能够引导职工沿着最佳的路线发展自己，并把职工的个人需求和企业的需要统一起来，真正做到人尽其才，最大限度的调动职工工作积极性，提高职工归属感。同时，促进职工服务企业的意愿，形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

职业生涯规划管理对于个人的作用

一是明确职工职业发展的目标及路径。通过职业生涯规划管理，可以使职工充分了解自身，全面认识自己的自身优势、劣势，以及有关工作机会的信息，从而确定符合自己兴趣与特长的职业发展路线，并通过制定实施行动计划，使自己的才能得到充分发挥，实现自己的人生理想。二是鞭策个人努力工作。在明确职业生涯规划后，职业生涯规划管理一方面将成为职工努力的依据，鞭策职工根据规划努力工作；另一方面，随着规划逐步变为现实，职工自身会产生强烈的成就感，从而进一步促进职工努力实现规划。三是引导职工发挥潜能。切实可行的规划能够帮助职工集中精力，全神贯注于自己有优势且有高回报的方面，有助于发挥职工尽可能大的潜能。四是正确评估工作成绩。一个具体的职业生涯规划，实施的结果是看得见摸得着的，职工能够根据规划的进展情况评价当前成绩，并根据成绩对规划进行恰当的调整。

职业生涯规划管理对于企业的作用

对于企业，职工的职业生涯规划同样重要。一方面，职业生涯规划管理能够使职工与企业同步发展，以适应企业发展和变革的需要。尤其是在当今世界竞争加剧、环境不断变化的大背景下，实施职业生涯规划管理可以有效的实现职工和企业的共同发展，从而确保企业在竞争中立于不败之地。另一方面，也有助于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。同时，职业生涯规划管理还有利于提高职工满意度，降低职工流动率，增强职工对企业的认同度和归属感，进而形成企业发展的强大推动力、更高效地实现企业组织目标。

当前我国职业生涯规划管理中存在的问题

（一）企业对人力资源管理认知不足，职业生涯规划管理重视不够。

受我国特有国情影响，我国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成的，但与西方国家的先进理念和管理实践相比，我国企业对人力资源管理认知仍显不足，职业生涯规划管理重视不够。一是企业管理理念还较为陈旧，企业管理功能的条块处于分割状态，缺乏对人力资源的战略性整体规划，且管理职能过于分散，导致人力资源管理缓解脱节；二是企业对职工的开发和管理停留于人事管理上，而忽视了人才的发展性。具体表现在，工作岗位流动性较差，缺乏内部竞争机制，在一定程度上限制了职业生涯规划管理的实施。

（二）企业职工普遍缺乏职业生涯规划管理意识。

由于很多职工在企业入职后直接就上岗工作，缺乏系统的人力资源培训和教育，自身职业生涯规划管理的意识比较薄弱。特别是部分在国有企业工作的职工，受体制等多方面因素影响，职工容易安于现状，对自我职业生涯规划管理关注的意识较为淡薄。仅仅是根据企业的安排被动的接受工作，不能根据自身的兴趣、特长和爱好做好职业生涯规划管理。尽管企业担负着职工职业生涯规划管理的责任，但职工才是规划实施的主体，如果职工不能自觉地树立个人职业发展计划，企业也无法单方面将职业生涯规划管理工作落到实处。

（三）企业和职工在职业生涯规划目标不一致。

随着市场竞争的加剧，企业对人才的要求越来越高，但高素质人才的流动也越来越频繁，这就导致一方面，很多职工的职业生涯规划中个人发展目标比较强烈，但不重视企业的发展，企业仅仅被看做锻炼自身素质和提升自身能力的场所，遇到好的机会就会跳槽到更好的企业；另一方面，很多企业为职工所做的职业生涯规划其本质是超现实的、短期的工作思路，忽视职工完善和实现自我的需求。甚至希望职工能够始终在原有职位上为企业作出贡献，很少照顾职工个性、专业和特长等特点。这种企业和职工在职业生涯规划目标的不一致，最终导致职业生涯规划管理流于形式。

（四）企业人力资源管理体系的支持力度不够。

目前，我国企业在培训体系、薪酬体系和绩效管理等人力资源管理体系各自为政，相互分割，互相之间并没有形成相互支撑的综合体系，导致本应对职业生涯规划管理具有支持作用的综合支持平台不能充分发挥效果。因此，企业如果仅仅导入职业生涯规划管理体系，而不能够在整合战略性人力资源管理等方面作出成绩，职业生涯规划管理体系也就可能达不到预期的效果。

进一步完善职业生涯规划管理，促进企业职工发展供应的对策建议

（一）践行科学人才观，明确职工职业生涯管理的目标设计。

坚持以人为本，设计职工职业规划管理理念。根据新形势下人才科学发展的根本要求，不再把人力资源作为单纯的生产要素进行管理，而是按照“依靠人、发展人、成就人”的现代管理理念，全力打造能力强、素质高、结构优的职工队伍。

（二）强化企业和职工职业生涯规划意识，履行职业生涯规划职责。

一方面，企业是职业生涯规划管理的推动者和执行者，应从思想上高度重视此项工作，特别是高层管理人员应该成为职业生涯规划管理的推行者和倡导者，充分发掘职工潜能，在条件允许的情况下为职工职业发展提供机会。另一方面，职工本人是职业生涯规划的执行者，只有使其充分认识到职业生涯规划管理的重要性，并坚持努力执行，才能保证个人职业生涯道路与组织的需求与愿望相融合，使职业生涯开发与管理的各种措施发挥效用。在公司的帮助和指导下不断提高基本素质和业务技能，通过自身的发展推动公司的发展。

（三）合理评估企业自身实际情况，完善职业生涯规划管理设计。

建立多重职业发展通道，鼓励职工在自己的通道内专精所长，向上发展；同时，根据公司的发展需要，允许职工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀职工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。一般国内企业职工可以为职工设计和提供三条职业发展通道：管理通道、专业技术通道、工人技师通道。每一位职工都应有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现职工成功和企业发展的共赢，结合企业发展的实际需要，公司对职工的职业选择进行必要的引导。职工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点、兴趣爱好和意愿的发展通道。

（四）正确认识职工所处发展阶段，制定科学合理的职业生涯规划管理方案。

一是帮助职工正确认识企业，认识自己，初步确立职业目标。加强对职工的工作辅导，帮助其尽快适应新的环境，找准定位，缩短职业探索期。 二是对于职业确立阶段加强培训提升其技能，通过绩效管理改善其工作绩效，对优秀职工及时给予晋升和晋级的鼓励。三是保证职业通道的畅通，为职工提供多种职业上升的方式；通过丰富工作内容、岗位轮换等方式保持职工的工作热情和兴趣，真正发挥中坚力量的作用。 四是对于职业下降阶段的职工公司制定合理的退休计划，保证职工顺利过渡到退休；同时注意接班人的培养工作。

企业员工的职业生涯规划 篇7

一、职业生涯规划概念与内容

所谓职业生涯规划, 具体指个人同组织相结合, 在对个人职业生涯的各项主客观条件进行分析、评定与总结的基础之上, 结合自身兴趣爱好、特征能力等特点, 最终确定自身最佳的职业生涯奋斗目标, 并为此目标作出科学合理的安排。职业生涯规划又要职业生涯设计, 其对提升员工技能与知识, 突破职业生涯发展瓶颈, 获取目标职业方向的巨大成就都产生着重要的作用。

企业员工职业生涯规划的内容主要包含了以下几个方面:个人条件、素质能力以及企业现状的评价;员工在企业当中的职业发展与定位;实现的方法与途径。员工首先要对自身的个人情况进行客观分析, 正确掌握自身的优势与劣势, 同时要分析企业的现状以及发展情况。其次, 在自我评价的基础之上, 进行明确的职业定位, 定位的方法与内容多样, 需要针对性地进行。最后则要朝着方向与目标努力提升自己, 促进职业生涯规划目标的实现。此外, 还包括了职业生涯规划的反馈调节等内容, 针对具体的实施情况对职业生涯规划进行针对性地调节, 促进其完善科学实现。

二、企业员工职业生涯规划管理的意义

(一) 有利于促进企业员工的全面发展

针对企业员工而言, 职业生涯规划能够让员工对自身有一个全面的了解, 对自己的能力与价值有一个准确的评估, 明确自身的优势与不足之处, 合理地设定工作目标与发展目标。同时, 职业生涯管理为员工个人提供一个具体细致的目标方向, 促进员工追求更高层次的自我价值, 员工工作的最初目的可能是为了赚钱, 为了找一份养家糊口的工作, 但职业生涯规划能够提供一个分步骤的目标, 对职业目标进行多次的提炼, 促使其超越地位与财富, 鞭策员工实现自我价值。并且, 职业生涯规划对于激发员工的潜能也有着重要的作用, 科学合理的职业生涯规划能够引导员工正确认识自身的潜在的能力资源优势, 鞭策员工专注于自身的优势方面, 并发挥自身的最大潜能, 实现长期的职业生涯目标。

(二) 有利于实现“以人为本“的现代企业管理理念

企业通过对员工进行职业生涯规划管理, 能够有效促进企业与员工发展需求之间的平衡, 打造一个和谐的企业文化, 实现“以人为本“的现代管理理念, 所谓.以人为本, 即要充分尊重员工个体的合理需求, 肯定员工的工作成果及重要性, 利用职业生涯规划管理, 给员工一个不断成长与有效竞争的平台, 提供了平等的机会与条件, 促进企业形成共同的价值观, 从而促进企业高效的工作效率, 产生健康和谐、积极向上的企业文化。

(三) 提升竞争力, 促进企业发展

人力资源是现代企业的最重要的资源, 企业要想获得成功, 终究要靠科学的管理与高素质的员工, 人才的潜能发挥能够从根本上提升企业的竞争力, 而通过职业生涯规划则能够充分体现员工自身价值, 培养并打造一支对企业忠诚、踏实肯干、勇于创新的员工队伍, 为企业打下坚实的基础, 促进企业的可持续发展。

三、企业员工职业生涯规划存在的问题

(一) 缺乏自身明确了解, 定位不明确

自身的了解与定位是职业生涯规划的第一步, 因而员工首先必须要充分的了解自己, 而如今许多企业员工并没有重视自我评价的重要性, 没有充分了解自身的优劣势, 同时对工作环境与企业环境等客观条件没有明确的分析与掌握, 并且, 自身定位更需要全方位的分析, 如果员工未能从整体角度进行客观评价, 就会造成定位方向错误, 影响自身职业生涯规划发展。

(二) 实践环节薄弱, 体系不完善

就现状而言, 我国企业要贯彻好员工职业生涯规划管理, 就必须要有一个完整科学的配套体系, 而这也正是目前的制度所欠缺的。例如如今许多企业实行的仍是职位薪酬, 不利于促进员工职业生涯管理, 并且, 职业生涯规划需要对环境了解与掌握, 更需要丰富的社会实践, 而我国许多企业的员工实践活动较少, “纸上谈兵”较多, 不利于职业生涯规划的发展。

(三) 员工存在投机心态

许多企业员工在实施职业生涯规划选择时, 往往抱着投机心理, 部分员工存在着强烈的个人发展目标, 而忽视企业的发展, 只是将企业作为自身的“培训中心”, 等待自身机会, 一旦机会丧失则会另寻出路。也有部分员工在工作中乐于安逸, 安守本职工作, 而对职业生涯规划也只是点到为止, 并没有真正意义上去执行, 员工缺乏创新精神与动力, 导致企业整体缺乏活力。

四、优化企业员工职业生涯规划的对策

(一) 建立以职业生涯规划为导向的人力资源机制

企业在帮助员工制定生涯规划目标时, 要确保企业目标中也包含了员工的个人目标, 完善以职业生涯为导向的人力资源管理。首先, 企业要做好职务分析工作, 向员工提供全面完善的企业内部岗位的具体现状, 并对职位内容、优劣势进行全面分析, 提供有意义的参考与建议。同时, 注重对员工的培训, 企业需建立起完善的培训机制, 具体内容需包括员工职业培训、适应性培训与工作变动培训等, 将他们个人发展需求与职业生涯规划结合起来。此外, 也要注重对绩效评价机制的完善, 激励员工明确自身方向并努力实现个人及企业目标, 促进员工与企业共同进步与成长。

(二) 运用多种方法发展员工职业生涯

职业生涯发展的形式与内容多样, 按照职务可以分为职务发展变动与非职务发展变动, 而职务变动发展又可以具体分为平行调动与晋升, 对于处在职业生涯早期的员工而言, 晋升毫无疑问具有极大的吸引力, 而平行调动也为员工的未来晋升做好准备。因而企业需要在具体的工作当中灵活运用, 发展员工职业生涯。而非职务变动则具体包含扩大工作范围、改变工作观念、创新方法、管理等, 企业也需要利用这种横向调整的模式, 来丰富员工职业, 促进职业生涯全面发展。

(三) 加强指导与监督

员工的职业生涯规划需要在企业的完善指导与监督下进行, 首先, 企业需要鼓励员工积极参与职业生涯规划设计当中, 利用相关的宣传与实践活动, 提升员工的职业生涯规划重要性认识, 同时也要使企业管理人员重视员工的职业生涯规划, 营造良好的管理分为。此外, 管理者需要加强对员工进行生涯计划实施的追踪与监督, 不定期地进行总结工作, 对员工的实施情况进行必要的总结, 指出不足, 肯定好的方向, 为员工“保驾护航”, 促进其职业生涯短期与长期目标的最终实现。

(四) 针对性采取对策

对于处在不同职业生涯阶段的员工, 企业需要针对性地采取管理对策, 让员工目标与企业目标更完善地统一, 去除员工的挫败感, 促进员工职业生涯目标的实现。针对初入阶段的员工, 企业管理者需要经常性地与之沟通, 及时了解他们的困扰, 进行心理疏通, 防止跳槽等念头的产生。同时要大胆使用有能力的员工, 给予其信心。针对处在成长阶段的员工, 既要委以重任, 也要鼓励与帮助, 提升器专业知识能力。而针对处在饱和阶段的员工, 管理者需要适当给予晋升与调职的机会, 充分发挥员工能力, 促进职业生涯发展。对于处在衰落阶段的员工, 例如一些在企业数十年, 已经无法提升或者换职位的员工, 企业要及时给予关心和鼓励, 妥善安排工作, 积极疏导, 发挥经验的长处。

摘要：现代企业面临着更为激烈的市场竞争, 而人力资源则对企业起着决定性的作用。本文从企业人力资源中的员工职业生涯规划角度出发, 通过对职业生涯规划概念、内容及意义的分析, 结合如今企业员工职业生涯规划存在的问题, 最后提出了几点优化企业员工职业生涯规划的对策。

关键词：职业生涯规划,个人价值,发展

参考文献

[1]高士亮.对完善企业员工职业生涯规划的思考[J].经济师, 2009 (09) .

[2]付佳.企业员工职业生涯规划研究[J].商场现代化, 2010 (04) .

论企业新进员工职业生涯规划 篇8

一、职业生涯早期员工的主要问题之“期望的力量”

在古希腊有一个非常著名的传说, 传说在塞浦路斯岛上有一个非常热爱艺术的年轻英俊的王子经过自己艰苦的努力终于雕出了一个美丽异常的女神像, 王子天长日久地期待, 女神竟在王子的期待中复活了, 并成为了他的妻子。这个故事告诉了我们一个重要的道理, 这就是期望的力量, 在心理学上被称为皮格马利翁效应。同样, 在人的职业生涯之中, 以致整个人生之中, 职业选择都是一件极其重要的一个环节。每个人选择了什么样的职业与其的职业期望是密切相关的。

企业的新进员工在职业生涯的早期, 处在与企业相互发现的阶段。在生理、心理、职业发展阶段都表现出鲜明的特点。从生理方面来看, 新员工都是处于身体强健、精力旺盛、活力阳光的阶段。家庭负担比较轻, 足以适应企业发展需要, 完成绩效;从心理方面来看, 新员工表现出精力充沛、自信、喜欢竞争、敢于冒风险、个性明显以及渴望发挥自己的作用等鲜明的性格特点以及做事风格;从职业发展阶段来看, 新员工选择职业的行为具有非常明显的个人情以及特征。用福隆的择业动机公式表示为:

择业动机=职业效价×职业概率

式中, 择业动机表明择业者对目标职业或者工作职位的热衷程度。职业效价则是择业者对某项职业的价值评价, 取决于择业者的职业价值观以及对具体工作的兴趣、劳动条件、工资等的综合评价。即:职业效价=职业价值观×职业要素评估。

所以, 在这个阶段企业的新员工一般处于急于和组织紧密联系并寻求外力支持的阶段, 如何在企业中生存以及快速实现个人的发展就成了最首要的问题。既然选择了职业, 就要充分发挥职业效价和职业概率。

二、职业生涯早期员工的主要问题之“激发的力量”

以下是企业新员工早期职业生涯所面临的几个相关问题:

(一) 确立职业目标的摸高定律

管理学家做过一个试验, 内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛, 看哪一组摸得更高。第一组十个学生不规定任何目标, 随意指定高度;第二组首先制定高度, 比如要摸到1.6米或1.8米, 结束后, 对比两组的成绩, 惊讶的发现规定目标的第二组平均成绩均高于第一组。摸高试验证明了目标对激发人的潜能有很大的力量。在新员工的前期职业规划中目标规划理论也起到了举足轻重的作用。

目标的制定=知己+知彼+决策

要求:首先要对自己做出科学的系统的分析, 根据自己的要求、性格、能力等方面, 来挑选最适合的部门和职位。其次要了解企业组织的长期以及短期的目标和决策, 保持个人目标和组织目标的一致性, 从而制定出实现目标的详细计划和方法措施。最后, 要决策出指定的目标如何分阶段、有条理有层次的进行, 反复论证目标的合理性以及可行性, 并不断地根据企业组织的要求和方针政策进行合理化的调整, 保证目标在企业正常化运转中起到应有的作用。科学合理地去制定职业生涯的目标, 争取实现自己的企业梦想。

(二) 适应工作团队的团结精神

在我国社会经济建设的早期有一首歌曲唱遍了祖国的大江南北, 鼓舞了全民建设社会主义新时代的热情。“团结就是力量, 这力量是铁, 这力量是钢, 比铁还硬, 比钢还强。”这就是团结的力量, 团队的力量。在现代企业中, 企业更加注重于学习型组织的开发与塑造。尽管我们生活在知识、经济社会中, 但要促使企业真正地走向学习型组织并不十分容易。对此, 得·圣吉教授提出了学习型组织的五项修炼。要求员工不仅要达到自我超越, 改善心智模式, 还要与企业建立共同的愿景, 要系统地进行思考, 更重要的是建立团队精神和团队学习的观念和精神。

三、企业对新进员工的职业生涯规划之“太阳花的种子”

对企业来说, 单个员工的职业生涯规划整合起来就上升到企业职业生涯的管理层面, 正确设计好自己的职业生涯规划既是员工职业发展的需要也是企业发展、壮大的需要。职业生涯规划令人尽其才, 人尽其用。是人力资源整合的首要问题, 也是关系到企业人才梯队建设的核心问题。

(一) 强化企业文化培训, 促进员工对职业规划方面思想观念的调整和工作态度的改进

企业对新进员工的培训, 一般要解决两个问题, 一是提高员工的知识和技能水平;二是改变员工的工作行为以及工作观念。主要包括以下内容:

培养爱岗敬业精神、养星级化服务意识、育企业员工的社会责任意识、重改善员工的认知方式和心智。

(二) 制定科学的绩效计划

为了避免新员工对工作的压力过大, 避免新员工与上司的绩效标准认识出现偏差, 指定绩效计划要在沟通的基础上达成一致意见。绩效计划中, 绩效的制定标准的确定非常关键。绩效标准必须符合以下要求:一致性、有效性、可靠性以及可接受性。

四、结论

新进员工的职业生涯规划, 是个人发展的成才的有效手段, 是企业留住人才的必要手段, 是企业发展的巨大动力。从员工进入公司之初, 就着力培养, 双向选择, 是企业生产管理的重中之重。

摘要：本文的企业新进员工是指进入公司时间较短, 未熟悉公司规章制度, 政策方针以及对岗位工作不熟悉的员工。对于新进入企业的员工来讲, 面临着逐步了解企业文化, 熟悉个人与企业的责任义务关系以及如何设定自己的职业生涯规划等相关问题。新员工的职业生涯规划为企业的发展注入了新鲜的血液, 也为个人的发展开启了崭新的篇章。新进员工的职业生涯规划可以更好的帮助新进员工找到自己的优劣势和正确的位置, 最大程度地实现企业和新进员工双方的双赢。

关键词：企业,新进员工,职业生涯规划

参考文献

[1]唐文萍, 赵佳楠.企业员工职业生涯规划探讨[J].商业经济, 2013, 08:68-69.

[2]张瑞.试论企业员工职业生涯规划的重要性[J].价值工程, 2013, 09:154-155.

[3]程蔚, 余顺坤.企业员工职业生涯规划研究[J].中外企业家, 2013, 10:151.

浅谈企业发展与员工职业生涯规划 篇9

关键词：企业发展,员工,职业生涯规划,重要性

人力、物力和才力是企业发展的三大基本资源, 随着社会的不断进步和发展, 企业有出现了时间、技术和信息资源, 构成了现代企业的六大资源。我们按照资源的性质将其划分为两大类即“人”与“物”。在一个企业的发展过程中, 人力资源是无限的, 人力资源是一种可以不断提高和增加的资源, 通过对人力资源的不断开发和利用, 提高企业员工的知识、技能和创新能力, 从而可以使人力资源逐渐“扩大”。相比人力资源而言, 物力资源就显得有限, 物力资源知识衡量一个企业实力的重要依据, 不能为企业提供额外的作用。

在社会主义市场经济体制下, 不少企业已经将人力资源当作企业发展的第一资源, 且被越来越多的企业所认可。对人力资源的开发和应用管理, 是最近30年才开始逐渐兴起的。而员工职业生涯规划则开始于20世纪70年代的美国等西方国家, 并逐渐扩散到世界各地。随着近年来各国经济的进步和发展, 不少发达国家的企业已经将员工的职业生涯规划作为企业发展过程中的一项重要内容。但是在我国, 员工职业生涯的规划直到20世纪90年代中期才逐渐被国内一些企业所重视。

企业员工的职业生涯规划需要企业以人为本, 坚持以人为中心, 以员工的知识、技能、心理、情感因素为基础, 为员工提供一个良好的工作环境, 员工在企业良好发展的情况下, 规划自己的人生奋斗目标和工作态度, 努力做好工作, 为企业创造更多效益。在此, 本文主要根据企业发展和自身的相关工作经验, 从职业生涯规划的内容、意义, 员工如何进行职业生涯规划以及企业如何做好员工职业生涯规划入手, 谈谈自己的认识1。

一、员工职业生涯规划的内容和意义

1、员工职业生涯规划的内容。

员工职业生涯规划是员工有计划、有目的地将个人发展与企业发展相结合起来, 对影响职业生涯规划中的个人因素、企业因素和社会因素等进行综合分析、研究, 规划出个人在事业发展上的计划。良好的员工职业生涯规划, 应具有适应性、持续性和可行性。企业通过对员工职业生涯的规划和管理, 可以提高员工工作的积极性和创造性, 为企业建立一个高效率的工作团队, 全面推动企业的快速发展。

2、员工职业生涯规划的意义。

首先, 员工职业生涯规划有助于企业组织、管理、挽留企业人才。人才是关系到企业能否取得成功的重要因素, 任何一家成功的企业都离不开高素质、高技能的优秀人才。企业通过对员工进行职业生涯规划, 努力为员工提供施展才华的空间, 帮忙员工实现自我价值, 将有助于组织、管理和挽留企业人才。当企业的人才有了保证, 企业的生存和发展将指日可待;其次, 员工职业生涯规划有助于加强企业人力资源开发和利用。伴随着知识经济时代的到来, 知识的力量显得越来越重要, 而掌握知识的主体就是人。因此, 企业要加强对人力资源进行规划以及对员工职业生涯进行规划, 重视员工的知识、技能和素质的提高, 使员工人尽其才、才尽其用, 做到人力资源合理分配;再次, 员工职业生涯规划是提高员工自身素质的有效途径。员工职业生涯规划是员工自己主客观地对工作分析和总结, 并通过不断的学习和实践, 发挥自身的优势, 克服自身的弱势, 激发自身潜能, 努力使自己成为一个有用之才。

此外, 员工职业生涯规划还可以与企业实现双赢。我们知道, 企业的生产和发展完全是建立在员工发展的基础上, 而员工的生存和梦想的实现也脱离不了企业。员工在进行职业生涯规划的过程中, 企业也应该结合自身的发展, 帮助员工规划好自己的职业生涯, 促进员工和企业的共同发展。通过员工自身进行职业生涯规划以及企业帮助员工进行职业生涯规划, 可以有效地提高员工的工作热情和生活积极性, 同时也为企业发展提供了人才保障, 实现了企业和员工双赢的局面。

二、员工如何进行职业生涯规划

员工职业生涯的规划需要认真考虑自身、职业、工作环境和人生目标之间的关系。职业生涯规划的好坏将直接影响到员工的人生道路, 对员工有着至关重要的作用。因此, 员工必须要认真对自己的职业生涯做好规划。

1、正确认识自我。

正确认识自我、了解自我是对自身进行评价的最有效方法。正确认识自我的内容有:知识、技能、兴趣爱好、性格、思维、道德、情商和智商等。员工对自我认识越充分, 越能规划好自己的职业生涯。对自我正确认识是员工做好职业生涯规划的第一步。

2、明确人生奋斗目标。

员工在进行职业生涯规划的过程中, 一定要明确自己的人生奋斗目标, 这是职业生涯规划的重点内容。只有具备明确的目标, 才能朝着目标的方向前进, 否则将失去生活的意义。正所谓:“志不立, 天下无可成之事”。

3、选择自己爱好的工作。

做自己喜欢做的事, 你会发现真正的自己。只有对所做的工作有追求、有热情, 才能充分发挥自己的聪明才智。职业选择对与错, 将直接关系到人生事业的发展。据不完全统计, 职业选错的人当中, 有将近80%的人走向失败。因此, 选择一个自己热爱的职业是关键。在选定职业后, 还要明确发展方向。发展方向不同, 往往也会出现不一样的结果, 这就要求员工在进行职业生涯规划的时候, 需要做好充分的准备、选择好自己喜欢的工作, 制定明确的目标和发展方向, 以便更好地规划自己的职业生涯。

4、规划适应性、持续性和可行性的职业生涯计划。

员工职业生涯规划的目标主要有工作、岗位培训、教育、学习等。员工在选择企业的过程中, 要认真分析这个企业能够为自己提供发展的空间, 能给自己的人生带来新的发展机遇。与此同时, 员工还应该了解企业的发展、走向以及市场的发展状况, 规划出适应性、持续性和可行性的职业生涯计划。

5、根据自身和企业发展状况, 调整相应的职业生涯目标。

员工在企业工作、学习一段时间后, 自身有了一定的进步, 会对更好的企业、更高的职业有所向往和追求。针对这一情况, 企业应该根据不同员工的工作能力安排适合的工作岗位, 为员工提供更好的工作环境。同时, 员工也要根据自身和企业发展状况, 调整相应的职业生涯目标。

三、企业如何做好员工职业生涯规划

1、为员工提供适合其工作的岗位。

企业对新员工和现有的员工, 需要根据员工自身的不同状况, 为所有员工提供适合他们工作的岗位, 这对员工自身的发展和员工职业生涯规划有很大的帮助2。员工在自己适合的工作岗位上, 对工作具有主动、积极的热情, 能更好地发挥自己的能力, 体现自我价值, 提高工作效率, 为企业带来更多的经济效益。

2、加强对员工职业生涯的开发和管理。

企业在员工规划职业生涯的过程中, 应该引导员工认真了解企业基本情况、企业发展策略、企业经营方式、企业组织、企业规模、企业招聘计划和社会市场经济发展状况等, 帮助员工更好地规划自己的职业生涯, 并加强对员工职业生涯的开发和管理, 使员工职业生涯规划和企业的发展方向一致。

3、加强员工教育学习和培训。

为了提高企业的人才质量, 帮助员工规划好职业生涯, 企业需要合理里安排员工进行学习和培训。随着企业走国家化、科技化的路线, 企业需要进一步提高自身员工的知识、技能和素质, 努力实现员工和企业共同发展。对员工加强教育和培训, 能够使员工认识到工作的重要性, 提高员工的整体水平, 生产出更好的产品, 同时也有助于员工更好地规划自己的职业生涯。

4、多角度分析、评价。

员工职业生涯的规划是有阶段性的, 不同时期的职业生涯规划也有所不同。企业在帮助、管理员工职业生涯规划的过程中, 需要从多角度进行分析、评价。没有全方面的分析和评价, 将失去企业管理的意义。对员工职业生涯规划过程进行全方位的分析和评价, 定能激发员工对企业的工作精神, 为企业发展形成强大的推动力。

四、结语

综上所述, 在现代科技化、国家化的企业中, 企业应该将自身发展与员工发展协调起来, 做到共同发展、合作共进。企业必须要坚持以员工为中心, 为员工提供更多的工作机会和更好的工作环境, 使员工能够更高地为企业奋斗3。一方面, 企业要更具不同员工的工作能力, 扬长避短, 发挥其优势, 安排适合其工作的岗位, 最大限度地挖掘员工的潜能。另一方面, 企业应该帮助员工规划好职业生涯计划, 帮助员工正确认识自我、了解自我, 帮助员工制定适应性、持续性和可行性的职业生涯计划, 这样才能真正实现企业和员工双赢。

参考文献

[1].胡玲.《浅析企业员工职业生涯规划》.商场现代化.2009-10-20

[2].孙妍.《企业发展与新员工职业生涯规划》.中国人力资源开发.2008-02-15

职业生涯规划在企业中的作用 篇10

关键词：职业生涯管理,职业生涯规划,职业生涯的开发与管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而作为职业指导发源地的美国，同时也是职业指导工作最为普及的国家。

最早期，职业生涯规划只是作为解决失业和就业问题的一项社会工作，而随着人本主义思潮兴起，职业指导也慢慢地由最初的简单“协助人择业”，演变成了一项“协助个人发展、接受适当、完整的自我形象，同时发展并接受完整而适当的职业角色形象”的工作，它的名称也由最初的“职业指导”变成了“职业生涯规划”。企业的职业生涯管理是企业组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。

二、案例介绍

几年前，东风汽车股份有限公司在北京等地高校“招凤引凰”遭遇“寒流”。现实使他们感受到了一种潜在的危机。反思中，他们转变观念，决定把眼光放在盘活和开发内部人力资源上，为企业可持续发展提供强劲动力。然而，如何科学合理地选配人力资源，以发掘员工最大潜能，使之在最佳的位置上实现人生价值，从而避免人才的浪费?经过集思广益，具有东风汽车股份有限公司特色的“员工职业生涯规划工程”“出笼”。东风汽车股份有限公司将依据企业发展需求并结合个人理想为员工设计未来。

君子用人如器，此后，东风汽车股份有限公司面向全体员工下发了《员工培训问卷调查表》。调查的主要内容包括个人现状、个人发展目标、希望就读的学校和专业、目前迫切需要学习的内容等，以确保员工在企业内找到自己所能、市场所需的结合点。一石激起千层浪，《调查表》在员工中引起强烈反响，人力资源开发部门很快收到2,000多份反馈单。伯乐在寻找千里马，千里马也在追寻伯乐。那一份份凝聚着员工火热心愿的调查表中透过填写整洁和面对自己未来认真思考过的文字，可以看出员工通过参与职业培训来设计自己明天的高涨热情。东风汽车股份有限公司证财部的范雯在《调查表》中写道：希望在中南财经大学攻读MBA，并建议公司给业务骨干、忠诚企业的青年员工更多的深造机会。经过统计、分析、归纳，东风汽车股份有限公司制订了明确的《员工培训计划表》。依据《计划表》，公司“员工职业生涯规划”工程中的人才培训工作有序推进。他们首先与清华大学达成了《清华大学———东风汽车股份有限公司全面合作协议书》，2000年3月底落实了博士、工程硕士培训等具体事宜。4月17日，他们向公司各基层单位下达了《2000年东风汽车股份公司与清华大学联合培训人才工程安排》的通知。经过员工自愿报名、单位考核推荐，人力资源开发部门筛选、培训学校审定，各个层面的参训人员逐步被敲定。员工职业培训是一个长期的、系统的工作。为此，他们坚持“两条腿走路”，一是请进来，二是送出去。聘请高校权威教师来公司举办知识讲座，选派骨干员工去高校培训。同时，强化与高校的联合，建立长期的人才成长双向基地，也即，股份公司利用高校科研开发优势对员工进行培训，高校也可将股份公司作为自己研究生社会实践基地。股份公司还将“借船出海”，选出科研课题，请著名高校的研究生来揭榜。据东风汽车股份有限公司人力资源开发部门透露：股份公司正在紧锣密鼓地与湖北汽车工业学院、东风高级技工学校及武汉的高校联系，以使实施全方位、不同层次的人员滚动式培训，以大手笔拓展个体成才空间，富积企业人力资源。毫无疑问，东风汽车股份公司员工迎来的将是一个绚丽多彩的明天。

2000年4月，东风汽车股份有限公司颁发了《员工培训法》，对于员工培训的基本原则做了明确规定：一要坚持职业道德教育与业务培训相结合的原则;二要坚持全员培训、紧缺人才加紧培训、优秀人才优先培训、重点人才重点培训的原则;三要坚持以生产经营为导向、以岗位培训和继续教育为重点、以技能培训为核心、学以致用的原则。三大基本原则将个人需求和企业发展需求紧紧相连，将个人命运和企业命运融合在一起;在为员工的前途负责的同时，也在为企业的未来着想。在此大前提下，东风汽车股份有限公司开始构建具有自身特点的多层次、多方位、多形式的全员培训体系。也即，开展高、中、低不同层面的培训，培训辐射到每一个角落、每一个岗位。职业培训不再是个人行为，而是自始至终肩负着企业的重托。

三、分析评价

在案例中企业实施员工职业生涯规划管理，成功原因在于以下几个方面：

首先，在需要的时间选择了员工职业生涯规划这一科学的管理方法。作为一个汽车行业中的朝阳企业来讲，东风很需要年轻热情的员工加入企业，尤其是刚刚毕业的大学生和技校学员。因而，当其校园招聘受阻的时候，企业认识到了要对内部员工培训激励，而且选择了运用职业生涯规划管理提高内部员工能力、激励其对企业忠诚。这是成功的前提。

其次，运用了科学的培训方法和管理方法。在职业生涯规划管理过程中，企业充分考虑了个人状况以及个人期望发展目标，将个人发展和企业目标实现紧紧相连，实现了二者的统一;与高校建立长期的培训合作计划，充分利用了最先进的技术和管理声音，让员工得到最及时的信息更新;因人因职地、分层次分职能部门地制定培训规划，体现个体的特色，从而适应企业多样化的需要。

最后，培训和规划在企业原则下进行。即坚持业务培训和职业道德培训并重的原则;坚持优秀人才、紧缺性人才优先培训并且兼顾公平的培训原则;坚持企业命运和个人命运相关联的原则，这些原则都保证了企业的培训与规划在正确的方向下进行，同时也保证了实施的质量。

然而，这种带来成功的职业生涯规划管理和员工培训制度也存在弊端和潜在的危机。该企业的员工都是年轻的毕业生，他们的职业变动性较强，仅仅靠高于平均水平的薪酬恐怕不足以留住辛苦培养的人才。所以，可以选择在做职业生涯规划前，应该先进行企业文化的培训和灌输，让员工能深切地理解企业的文化，对企业才有足够的忠诚度，企业的职业生涯管理才能达到预期的目标。

一位西方管理大师说过：“企业即人”。这句话深刻地道出了企业和个人命运之间的相连关系。个人命运和企业命运相背离，是企业失去其赖以生存的土壤———人才的主要因素之一。东风汽车股份有限公司实施的“员工职业生涯规划”工程抓住了个体、企业命运的共振这一问题的关键。职业培训，这种必不可少的人本投资，增强了企业技术创新能力的竞争力，改善了企业现有员工的知识结构和能力结构，为企业的可持续发展提供了人才保障。

四、理论思考

通过职业生涯的开发与管理，以期实现调动各级员工的主动性、积极性和创造性，最终建立一个高素质和高效率的企业集团，形成企业发展的巨大推动力。所以，在运用员工职业生涯规划和管理时，除了要引导员工进行自我职业生涯设计，也要客观地评价员工的素质和发展潜能。同时，在设计规划之后要加强对培训之后的辅导工作。第一，要引导每一位员工清醒地分析各自的性格特点、专业特长、自身的缺点、兴趣及爱好。这样分析的结果再结合企业的发展，才会更加有适应性;第二，安排专业的职业生涯管理的工作人员，运用完善的专业评估工具来对各个员工现有素质和发展潜能进行客观评价，以此结合员工的个人分析结果得到科学的分析结果，这样才会更加有可行性;第三，企业要及时地检验所得的职业生涯规划的准确性，并做相应的更改，激励员工努力按照各自的分析结果实行，同时更要正确地对员工进行相关培训和跟踪辅导。这样才能使得职业生涯规划发挥其应有的作用。

综上所述，企业花费大量成本给员工做职业生涯规划，不但是员工最大的福利，也是企业有效激励员工、提高员工忠诚度的有效手段，所以一定要保证规划过程中的标准化和结果的可实行性。

参考文献

[1]企业管理.2001.12.

[2](美)麦克尔·比尔.管理人力资本.华夏出版社,1994.

[3]戴良铁,刘颖.职业生涯管理简析.中国劳动,2002.

国有企业职业生涯规划 篇11

摘  要：良好的职业生涯规划有利于个人的发展，也有利于企业的发展。企业对员工进行职业生涯规划管理，是提高企业竞争力，确保企业发展拥有可持续的人才竞争优势的重要因素。本文阐述了职业生涯规划管理的相关概念和内容，分析了企业对员工进行职业生涯规划管理的意义，对职业生涯规划应遵循原则的分析，提出了企业员工职业生涯规划管理的思路。

关键词：企业;员工;职业生涯规划管理

企业的发展与人才的储备息息相关，帮助员工设计职业生涯规划，对其进行良好的职业生涯规划管理，将企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合，引导员工沿着最佳的路线发展自己，，建立一个有利于人才培养并人尽其才的用人机制，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围，是企业可持续发展、提高竞争力的不二法宝。

一、职业生涯规划管理的概念

职业生涯（Career）是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。职业生涯规划（Career Planning）是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行认识的过程，也是获取职业信息进行职业选择的过程，它确认与职业相关的目标并建立达到具体目标的行动计划。而职业生涯管理（Career Man

agement）是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程，它是组织为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，目的在于把职工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才，并最大限度地调动员工的积极性，同时使他们觉得在组织中大有可为，前程似锦，从而极大提高其组织归属感。

二、企业对员工进行职业生涯规划管理的意义

（一）促使企业的资源配置更合理。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，企业通过人力资源的开发能够不断更新员工的知识、技能，提高员工的创造力。培养出适合岗位设置、符合企业发展需要的高素质人才，是解决企业资源合理配置的有效途径。

（二）调动员工工作热情和积极性，营造良好工作氛围。通过了解员工在个人发展过程中的需求，为其制定详细的职业生涯规划，帮助其达成职业生涯目标，能充分调动员工工作热情和积极性，增强其企业归属感，形成自主学习、自我完善的工作氛围，既促进了员工的自我提升，同时也是企业发展的巨大推动力。

（三）企业保持竞争力的保障。员工是企业的基石，使员工的才能和潜力得到充分发挥，才能不断筑牢企业的根基。对员工进行职业生涯规划管理，让员工在企业内充分体现自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保持竞争力的保障。

三、企业如何做好员工职业生涯规划管理

（一）企业做好员工职业生涯规划管理应遵循的原则。（1）实用性与可操作性。企业在对员工进行职业生涯规划管理时应通盘考虑社会环境、企业环境以及多种相关因素，仔细思考对员工职业生涯设计的各阶段目标、路径、方法的可行性，步骤的合理性，个人能力与规划的匹配性，以确保规划实施的可操作性。（2）个性化定制。员工之间性格特征、能力特长、兴趣爱好和人生观价值观的不同，注定其职业生涯发展所走的路径也不尽相同。企业应根据员工自身性格特点，综合考虑各种内在因素，选择有利于发挥其自身优势、回避劣势的职业发展途径。（3）简明扼要与可发展性。在对员工的职业生涯规划制定具体措施时，职业生涯规划的目标要清晰明确，实现目标的步骤要细化且简单明了，步骤完成的时间要量化且有明确限制，同时还应制定备选方案，充分考虑变化性与发展性因素，如目标或措施是否能依企业环境及企业、个体的发展变化作出调整等。

（二）企业对员工进行职业生涯规划管理的思路。

（1）人才梯队分类界定和设计。企业可将重点培养人才和未来发展的骨干力量列为第一梯队，将为满足不断增长的业务发展需求所储备的候选人列为第二梯队，将具有较好潜质但需要进一步考察和培养的人才列为第三梯队。在界定人才梯队类别的基础上，还可以进一步对人才梯队的分布情况进行分析，如各类人才梯队在各职系、各部门所占的人数和比例等，从而能更有效地明确人才培养的需求和方向。（2）职业倾向分析、个人能力和潜力评估。企业能否正确评价每个员工个人的能力和潜力是职业生涯规划与管理制定和实施的关键，它对企业合理地开发使用人才和员工个人职业规划目标的实施都有着极其重要的作用。企业有多种方法来对员工个人能力和潜力进行评估，如绩效评价法、个人资料法（包括能力测试、个人简历以及人力信息库中有关的信息资料）、心理测试法及评价中心等方法。职业倾向是指人们在职业评价基础上形成的一种稳定的行为倾向，是职业观中的行为成分，通常受一个人的教育程度及生活环境影响和决定。通过对职业倾向测试和特征分析，可以得到一个人的职业类型偏好，也即是这个人适合从事哪一类型的工作。一般通过分析员工性格、逻辑思维方式、喜好、已掌握的知识技能、组织和管理能力、人际沟通和事物处理分析能力等进行判断。（3）建立员工职业规划的反馈和调整体系。员工职业生涯规划对企业来说是一个全程管理的活动，离开了全程管理，员工的职业生涯规划就很难有很好的反馈调整体系。职业生涯目标不是一成不变的，当员工在同一性质岗位工作一段时间后，一部分员工因为职业能力增强和工作经验的积累，各方面开始趋于成熟，事业心责任心增强，创造力旺盛，这一时期将迎来员工的职业顶峰，而经过这一时期后员工的职业轨迹则会呈下降趋势，企业此时应尽可能的延长其职业高峰期，使员工的职业生命更长远;另一部分员工则可能由于现实与理想之间的落差对自己的职业生涯产生怀疑，影响工作积极性，逐步失去应有的竞争力，从而引发个人职业危机。员工处于这一时期会对企业的运转效率和经济效益产生不良影响，企业应及时对其进行开导指引，帮助其摆脱困境。建立反馈调整体系，了解员工的职业能力现状、对现有岗位或目标岗位的胜任程度、未来可能获得的发展机会，从而使得员工能够及时、准确地对其职业发展目标、计划进行调整，企业也可进行相应的岗位调整和培养措施调整。反馈调整是与职业倾向分析、个人能力和潜力评估相配套的，在每一次反馈调整结束后都应当进行评估，根据评估结果对员工提出下一阶段的发展建议，以及进行目标或计划等方面相应的调整。（4）职业生涯规划实施与管理。根据企业自身发展现状、趋势和需要编制《员工职业生涯规划管理方案》，对员工进行职业规划培训和辅导，通过与员工的沟通交流，帮助其完善自身的职业生涯规划设计和实施计划，并对其具体实施措施进行指导，促使其职业生涯目标的实现。建立人才数据库、职业发展档案，为开展职业生涯规划管理与人力资源分析提供基础数据，为企业人才梯队建设、后备干部培养、资源合理配置等提供决策依据。（5）构建匹配的职业生涯规划管理机制。信息共享机制：利用企业内网站、OA系统等平台为员工提供工作职位报告、人才需求计划（职位空缺、晋升机会）等信息，为员工制定合理的职业发展目标提供参考。职业生涯管理是一种动态的管理，随着企业的发展和员工的成长，岗位设置、人力需求、个人能力和需求会不断改变，职业生涯信息对等则显得尤为重要。当企业具备完善的信息管理和共享机制时，信息的及时性和对等性才有保障，企业与员工在成长时的变化会有更多的契合点，企业让员工更有归属感，员工的素质更加符合企业发展需要。培训机制：对于新进青年员工既要进行专业知识和技能的培训，又要着重进行企业文化和价值观念的教育，培养他们的敬业精神。同时以师徒制为基础建立职业发展辅导人制度，通过以导师和所在部门、企业负责人作为职业发展辅导人，对青年员工的职业规划实施进行具体指导和管理。在员工职业生涯的提高阶段，应以在职培训为主，通过角色扮演、情景模拟训练、举办短期训练班或讲座等多种方式进行培训。在职业生涯的保持阶段，通过新技能培训，使员工掌握多种技能，适应企业与时俱进的发展。岗位轮换机制：对新进青年员工实行岗位轮换，在丰富工作内容的同时，了解企业各部门各环节的工作机制、衔接步骤，快速进入工作角色，也是新进青年员工寻找合适的岗位定位，对自身职业生涯发展规划进行设计的基础。当员工在同一岗位工作时间长了以后，得不到应有的提升，导致了工作热情的下降，适当地轮换工作岗位会使人产生一种新鲜感，减少员工工作的不满情绪，而且员工会感受到企业对自身的重视和对自己的全面培养，有利于员工对职业规划的更新和认识，激发员工的潜力和创造力。在晋升工作岗位有限，难以满足员工晋升要求的情况下，岗位轮换还可以一定程度上缓解企业晋升岗位不足的压力。绩效评价及激励机制：对员工的工作绩效、职业生涯发展成果进行考核和评价，并予以相配套的奖惩措施，使员工能够通过得到晋升或增加薪酬等激励手段，获得不断的激励，坚定地朝着自身职业生涯目标迈进。对不能达到绩效要求或不能满足岗位需求的员工，则采取负激励的形式，引导其查找原因，积极改进。

总之，企业的发展壮大需要员工的助推，对员工进行良好的职业生涯规划管理，有利于企业人力资源的配置与定位、对人才的利用与培养，有利于企业各项工作的开展和发展战略的制定、实施，是企业与员工相互协调促进、共同发展的双赢。

参考文献：

[1] 徐笑君.职业生涯规划与管理[M].成都：四川人民出版社，2008

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[8] 邓红.基于人力资本增值的职业生涯管理[M].成都：西南交大出版社，2010

作者简介：余威骁（1990-），男，汉族， 籍贯：湖南省平江县，学历：本科，职务：烟叶技术员;

国有企业职业生涯规划 篇12

在大学生员工进入国有企业的职业生涯管理研究方面, 已有的研究至今为止还没有涉及完整的大学生员工早期职业生涯管理体系。要实现企业单位和大学生员工的职业生涯管理的协调和统一, 降低大学生毕业时候的的失业率, 就要重点加强这方面的研究。

在职业选择阶段, 职业生涯管理的重点是帮助大学生员工选择一个满意的职业, 提供一个富有挑战性的最初工作。国有企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求, 提高员工的忠诚度和凝聚力, 留住有价值的员工, 而且要能使员工认识到自身的价值和不足, 明确自身的职业发展目标, 制定职业发展计划, 更好地发挥自己的知识和技能, 以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标, 共同应对外界经济环境的发展变化。为达到该目标, 笔者认为应从以下几点对大学生员工进行职业规划。

一、国有企业中的大学生职业生涯规划的设计

1. 创新选拔培养机制。

目前大学生的就业形势并不乐观。2009年6月底来自教育部的消息曾说, 截至到2009年5月1日, 有451万高校毕业生实现就业, 尽管比2008年同期增加24万, 但仍有244万的2009年应届高校毕业生未能如期就业。而2010年全国高校毕业生人数, 又将再创历史新高———达到960万人, 比2009年增加84万人。危机来临, 就业形势严峻, 大学生就业被党和国家提到了前所未有的高度。针对这些, 国有企业更应该完善选拔培养机制, 一方面为企业发展提供人才支持, 另一方面也为人才提供发展机会。

首先是完善培养选拔机制, 为企业发展提供人才支持。按照公正、公平、公开的原则, 采取公开职位、公开程序、公开报名的方式, 对人才进行公开选拔。注重后备干部选拔和使用, 根据民主推荐后备干部情况, 择优选拔使用人才。组织国有企业人才招聘会, 引进水平较高、业务能力较强的专业技术人员;做好人才的报名、资格审查、考试、成绩公示、照顾对象的资格审查及公示等工作;建立科研平台, 利用博士后流动站, 引进博士进站, 开展专项课题研究;积极做好专业技术人员职称申报和评审, 对经济、工程等系列人员进行审查, 办理各类证书;创新专业技术职务评审方式, 组织工程系列参评专业技术人员进行考试, 调动了广大技术人员学技术、学业务的积极性。

除此之外, 国有企业还应鼓励大学生改变以往陈旧的就业观念, 开拓创新、自主创业。根据自己大学所学开创自己事业。企业应给大学生提供和创造创业机会, 并于政策上给予其一定的支持, 让其才能得以充分发挥、人生观得以充分体现。

2. 制度保证。

大学生员工职业生涯规划与管理是一个新生事物, 要实施这项新计划, 最重要的是制定相关的制度, 并依照制度执行。制订和完善全员职业生涯规划设计的方法、制度等。企业员工职业发展及薪资标准就是例证, 拓宽了职业通道, 增加了职级, 每一级又对应不同的薪资, 进而激励了员工。

3. 良好的企业文化, 以人为本。

大学生进入企业之初, 企业就体现出以人为本的长期发展战略, 重视企业文化对人员的熏陶, 重视对潜力人员的培养, 制定了培养、奖励制度, 使这些大学生员工消除了工作的盲目心理, 打消了这山望着那山高的心理, 激励了大学生员工的工作积极性, 这对于人才稳定、长远发展起到了重要的作用。

4. 企业实行双通道人才发展。

科学合理地设置职位结构, 建立适合员工成长的职业发展通道。新型的发展通道能为国有企业员工明确发展的方向, 有助于保证员工的积极性和稳定性, 更能适应企业的要求, 是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。

目前, 国有企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类。以技术职能能力为职业定位的雇员, 有特有的职业工作追求、需要和价值观, 强调实际技术或职能业务工作。此类雇员热爱自己的专业技术或职能工作, 注重个人专业技能发展, 一般多从事工程技术、财务分析、系统分析、企业计划等工作。管理能力型的职业定位愿意担负管理责任, 且责任越大越好。管理权力是此类型雇员的追逐目标, 他们倾心于全面管理, 掌握更大权力, 肩负更大责任。企业也要为他们规划好接班人计划。因此在设计发展通道时, 应分别针对这两类大学生设计双通道的H式发展通道, 该通道模式不仅对技术型大学生和管理型大学生同样适用, 能充分调动大学生员工的工作积极性和主动性, 而且能为员工拓宽职业发展空间, 有助于自我价值的实现。通道模式如图1所示:

二、国有企业中大学生的职业规划管理

1. 建立人员档案。

大学生入企业之时, 企业应对大学生新员工建立其人员档案, 包括大学生姓名、性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等, 更重要的内容是大学生和企业通过自我剖析和科学的测评方法, 使企业和个人明确其个人兴趣、爱好、特长、理想、期望值等等, 企业掌握了这些资料, 就可以更深刻地了解大学生阶层的兴趣、愿望、理想, 据此安排他们到最适合的岗位, 以使他们能够感觉到自己是受到重视的人, 做到人尽其用, 从而发挥更大的作用。

2. 岗位培训和见习。

学生到企业工作后, 对企业情况和各项工作还不清楚, 如何了解企业、适应工作, 对学生来说是一个非常难的问题。主要程序如下:

通过参观学习, 使每一名大学生了解企业的主要产品或服务项目, 了解企业文化, 树立“爱岗、爱企、敬业”的思想, 对以后世界观、人生观、价值观的形成具有很大的作用。大学生岗前培训结束后, 要根据每个学生的所学专业, 安排到相应岗位进行为期一年的见习, 并指定培养人, 对学生的工作情况进行指导, 帮助其尽快适应岗位工作。

3. 转正定级。

为期一年的见习期结束后, 根据学生本人的学习和工作情况, 对每名学生进行考核, 考核合格, 予以转正定级, 不合格的延长见习期 (一般情况为半年) 。以德、能、勤、绩、廉为主要考核内容。

4. 新员工自我规划。

自我规划由新员工自己完成, 人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查, 主要包括七个方面内容:一是确定志向。志向是事业成功的基本前提, 没有志向, 事业的成功也就无从谈起。二是综合评估, 包括自我评估和职业生涯机会的评估。三是职业的选择。选择职业至少应考虑性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。四是职业生涯路线的选择。以上四项规划内容在年底公开竞聘前完成。五是设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后, 必须设定职业生涯目标, 目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年, 短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。六是制定行动计划与措施, 落实目标的具体措施, 主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。七是评估与回馈。影响职业生涯规划的因素很多。要使职业生涯规划行之有效, 就要不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订, 包括:职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。

5.“H”型双通道管理。

国有企业要对大学生实行“H”型双通道管理。即:对有管理才能的学生, 根据才能发挥大小, 可以调整到同级管理岗位上工作;同样, 对在管理岗位有技术优势的大学生, 可调整到同级技术岗位上工作, 待遇不变, 大学生可根据自己的爱好专长, 进行职业生涯设计与选择。

6. 在职继续教育。

在工作中, 随着时间的推移, 大学生在校学习的知识不断老化, 充分发挥大学生接受新事物快、专业知识功底扎实的特点, 对大学生进行继续教育, 使大学生知识得到更新。结合每个岗位特点, 按照“一岗双责”的要求, 技术人员要学习管理和思想政治工作的内容, 管理和政工人员学习专业技术方面的内容, 使每名大学生实现全面发展。开设的主要专业是:工商管理、领导干部学管理、领导干部学技术、领导科学、人力资源师培训、安全知识培训等。

7. 鼓励大学生自主创业。