能力资源专业化论文

能力资源专业化论文（通用12篇）

能力资源专业化论文 篇1

1 概述

自主学习能力是指学习者在学习的活动中表现出来的自觉确立学习目标、选择学习方法、进行学习监控, 评价学习结果的综合能力[1]。自主学习能力是大学生应对大学生活及走向社会的一项基本能力, 如何提高大学生的自主学习能力是各大高校的重中之重[2]。在应用型人才培养过程中, 不同的学科产生了不同的提高学生自主学习能力的教学模式。周波[3]通过对电类课程“自主学习”教学法一体化实施策略研究指出:自主学习能力培养过程中, 教师的指导应当“适度”, 即要求教师在自己的教学实践中, 应针对学生学习过程中的思维多样性和个体差异性, 进行恰当的指导。这种指导不是事无巨细、保姆式的指导, 而应该留给学生足够的思维空间, 鼓励并引导他们的求知欲、想象力、创新欲和探索精神。邱莉[4]等以北京联合大学为例分析了高等职业教育学生自主学习能力和学校培养学生自主学习能力的现状。提出了学生自主学习能力培养的对策, 即培养“绿色学习”的理念、设计自主学习能力培养体系、营造自主学习的氛围、推进现有教学模式改革、调整理论教学与实践教学的课时分配等等。王新[5]指出基于问题的学习是一种以学习者为中心、以问题为核心的全新学习模式和教学模式, 它与建构主义学习理论和教学原则相吻合。这种学习不仅能有效地激发学生学习兴趣、增强学生学习动机, 而且还能开发学生批判性思维, 发挥学生学习的主动性与创造性。

资源勘查工程专业是应用性较强的专业, 目前本校在学生自主学习能力培养上研究的较少, 基于此, 本文根据2011级、2012级、2013级和2014级学生自主学习情况, 探讨自主学习能力较差的成因, 提出提高自主学习能力的途径, 以期提高资源勘查工程专业人才培养质量。

2 资源勘查工程专业学生自主学习能力现状及成因分析

2.1 自主学习能力现状。

目前资源勘查工程专业学生普遍自主学习能力较差, 调查显示, 这种情况主要有两种:一种是自主学习的意识差, 这种学生在调查中占40%以上, 他们还没有从中学生的角色中转变过来, 在上课的过程中, 还认为老师会像初高中时一样, 以灌输的学习方式传授知识。很多学生这个转变时间很长, 甚至到大三还没有转变过来, 这样导致自主学习能力没有培养;另一种是根本不学习, 更谈不上自主学习, 这样的学生占10%左右, 他们认为学习不重要, 课堂上学到的解决不了以后的就业, 根本不会也不想成为成为学习的主体。

20%左右的学生自主学习能力强。这部分学生除了平时自己积极主动的学习以外, 他们会主动和授课老师进行探讨, 请老师们进行指导, 培养他们自己的科研能力。这部分学生一般会进行一些大学生科研立项以及创新创业计划类科研活动。实践表明, 这批学生在就业和考研上都具有很大的优势。从就业上来说, 他们在进入单位以后, 由于自主学习能力强, 很快能够转变角色, 适应新的工作岗位;从考研方面来说, 分数较好自然不是问题, 由于在大学阶段培养了自主学习能力, 跟老师做了很多科研工作, 他们在面试的过程中也显得更加突出。

2.2 自主学习能力较差的原因

2.2.1 生源质量严重影响自主学习能力。

宿州市属于欠发达地区, 资源勘查工程专业又属于艰苦专业。根据对4个年级的学生的调查, 他们在填报专业的过程中, 家长有很多认为资源勘查工程专业会长期在野外工作, 甚至有很多家长错误的认为是冷门专业, 这样导致填报这个专业的人很少, 一般只是把这个专业作为替补。同时安徽省近10年增加了很多本科院校, 但每年的学生人数并没有增加, 这种情况导致资源勘查工程专业这样的艰苦专业学生招不满, 这样很多高校出现很多征集名额。笔者近几年通过把征集过来的学生和第一志愿填报的学生对比发现:被征集过来的学生中很多认为上大学以后就不需要学习了, 他们认为能拿到毕业证就行了, 同时认为上大学只是一种经历, 学的知识以后用不上, 自主学习意识根本就没有。

2.2.2 教师的引导不够。

首先教师上课的方式太教条, 基本还是按照原先的那种基本模式, 很少有教师把学生的自主学习融入到上课中, 更不要说进行一些课程内容的设置, 去积极引导学生进行自主学习。其次少量的老师对自主学习的涵义理解有误。把课程中部分内容让学生自己看, 就认为是学生自主学习。

2.2.3 学生的评价体系。

首先没有把自主学习能力纳入学生期末考试的考查范围, 没有很好的调动学生积极性。其次现在有很多高校的老师, 在考试之前给学生一定的考试范围, 这样导致学生们认为只要在考试之前看看就行, 严重伤害了那些自主学习的学生。第三, 学校对教师的出卷管的过严, 教师很难出一些开放性试题去考查学生自主学习的情况, 更谈不上对学生自主学习能力进行评价。

2.2.4 整个大环境的影响。

现在评价一个学校的档次很大程度上用科研成果来评价;其次教师的职称评定中, 对科研成果的考查远过于教研成果的考查。在经费上科研项目的经费也远大于教研项目。这种结果必然造成教师对科研的重视大于教研, 教师在教学上投入的时间少于科研。

3 提高自主学习能力途径

3.1 强化自主学习意识。

从新生刚入学开始要强调学习的重要性。大学阶段是人生的重要阶段, 提醒学生注意, 学习知识重要, 学会自主学习更加重要。

3.2 改变课程的内容。

任课教师要积极的去设置一些开放性的课题, 让学生参与进来, 引导学生自己去提出问题, 分析问题。在提高学生自主学习兴趣的基础上, 提高学生自主学习能力。

3.3 积极吸收学生进入教师的课题。

任课教师可以根据自己课题的需要, 吸纳一些学生进入自己的科研团队中, 分一些子课题让那些感兴趣的学生做, 这部分学生会跟据教师的指导进行查资料, 设计实验等。实践表明[6,7], 这些对学生自主学习能力的培养起到了很大的作用。

3.4 多设立一些学生科研项目。

目前我校每年都会进行大学生科研立项, 同时每年会有大学生安徽省创新创业训练项目以及国家创新创业项目, 这些都可以很好地为学生提高自主学习能力提供很好的平台。2014年宿州协同创新中心 (矿井地质工程方向) 开始设立青年人才培养项目, 这在一定程度上很好地促进了资源勘查工程专业学生自主学习能力的提高。

结束语

资源勘查工程专业是本校2014年新批准的特色专业, 本专业学生的自主学习能力高低将是特色专业建设一个重要的衡量指标, 同时自主学习能力的强弱关系到学生毕业后在工作岗位的适应能力。自主学习能力的培养将贯穿资源勘查专业学生大学阶段的整个过程。

参考文献

[1]庞维国.论学生的自主学习[J].华东师范大学学报, 2001 (6) :78-83.

[2]尹静, 徐明, 杨海丽.培养大学生自主学习的能力[J].海南师范学院学报, 2003 (4) :11-13.

[3]周波, 于志良.电类课程“自主学习”教学法一体化实施策略探究[J].中国电力教育, 2013 (30) :115-116.

[4]丘莉, 翟晶, 沈晓平.高等职业教育学生自主学习能力的培养对策[J].中国电力教育, 2013 (28) :60-61.

[5]王新.基于问题的学习-学生自主学习能力的有效途径探讨[J].外语与外语教学, 2007 (215) :30-33.

[6]张俊, 孙林华.沉积物成岩阶段元素地球化学变化:以宿州市钓鱼台水库为例[J].宿州学院学报, 2012, 27 (1) :36-39.

[7]卢小龙, 孙林华, 陈松.安徽巢湖市二叠系栖霞组生物碎屑的数量及其地质意义[J].中国煤炭地质, 2010, 22 (7) :7-11.

能力资源专业化论文 篇2

本人有十多年以上人力资源管理相关工作经验，不同行业从事过人力资源管理，有较强适应性，熟悉高科技企业运作方式，具备创新型高科技企业人力资源管理素质和实际操作能力，熟悉现代人力资源管理理论，有能力进行人力资源管理诊断及制定出适合的解决方案，并有能力组织实施。有多年人员招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬管理实践经验并能结合国外先进人力资源管理理念进行管理创新；熟悉国家劳动法律法规及人事政策并能在实践中熟练运用于员工劳动关系管理，有解决劳动争议的丰富经验；成熟稳重，高效严谨，注重团队合作，较强的沟通协调能力和组织能力，职业化，积极进取，能承受在压力下工作。

一、人力资源规划

能较好理解企业战略与人力资源管理之间的关系，能根据企业战略、业务运营情况和组织状况进行人力资源规划，并制定具体实施计划。对业务运营状况比较敏感并能根据业务运营状况及时调整人力资源工作计划。能根据企业发展不同阶段和不同业务类型特点进行组织结构设计，并能根据企业状况推进组织变革。有能力进行企业人力资源管理制度规划及撰写，在做高级咨询师期间（人力资源方向），为数家企业编写过人力资源管理制度。有能力制定人力资源管理费用预算。

二、人员招聘与配置

能准确把握招聘需求并实施招聘，制定人力资源需求计划并组织实施，安岗位需求完成内部人员配置。熟悉各种招聘渠道和招聘方法，与行业内猎头有良好联系，有能力快速提供适合岗位需求的候选人。有多年面试与甄选实战经验，有能力组织结构化面试并能根据企业文化的要求甄选合适的人员。有能力建立内部招聘和晋升机制，指导下属完成招聘任务和培训招聘专员招聘技巧。

三、培训与开发

能根据业务状况、团队特点及员工个性，制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训，管理课程内训，并不定期组织员工参加外训，有能力进行外部培训渠道建设。有能力设计管理内训课程并讲授。注重员工职业发展规划。能制定员工开发计划。督导员工培训开发计划的实施，进行培训效果评估和实施培训改进计划。

四、绩效管理

熟悉KPI绩效管理法、360考核法和目标管理法等管理工具，能根据公司的经营管理策略和管理目标，制定适合的绩效考核管理制度，能根据不同业务类型和不同工作性质制定不同绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。注重绩效面谈和对后续绩效改进的追踪，建立绩效考核沟通与申诉渠道，确保考核体系的公平公正和客观有效。指导各部门的绩效考核工作，培训各部门经理掌握绩效考评流程和考核技巧。

五、薪酬福利

熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，充分了解本行业的薪酬状况，并结合公司的经营管理策略规划内部薪酬福利管理体系，制定薪酬管理政策，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性；督导社保日常管理及各项社会基本保险政策的落实，公司激励性福利政策的设计与完善。

六、劳动关系管理

在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，多年管理中无一例重大员工劳动争议及投诉发生。

七、企业文化、组织变革与发展

能力资源专业化论文 篇3

关键词：改革创新资源整合品牌建设学生专业素质创新能力

一、以学生党建为抓手，“两项结合”助推学生党建工作跨越式发展

全面结合学院学生党建工作思路——学生党员量化测评与学院学生党员述责测评的完美结合。

全面结合法学专业核心能力和核心素质——有专业特长的通识教育，全面素质提高基础上的职业素质提升，以实践能力和创新能力为核心的综合能力锻炼。

学院为加强学生基层党支部建设，探索了学生党员管理新模式，包括：学生党员量化管理模式，制定学生党员量化管理细则，编制《学生党员量化考核手册》。学院推出学生党员述责测评活动之后，学生党员积极开展批评与自我批评，鞭策个人成长、为集体发展出谋划策。

在两项制度与活动的引导下，学生党员积极参与学风建设、党团建设，参与科研、讲座和实践，参与各类赛事和文化活动。就业调研、课堂教学质量调研、学生党员学风建设大讨论、党团共建基层组织建设、调研交流会活动的开展、“党员之家”网页的建设等活动项目，积极提升了党员自身的专业素质与责任意识，使党员成为鲜明的优秀学生的代表，从而更好地体现他们的模范效应。

二、扎实的基础管理为校园文化建设的稳步开展奠定基础，寓教育于管理引导学生成长成才

扎实的基础管理为校园文化建设的稳步开展奠定基础。奖、勤、助、贷、心理、保险、档案、班主任等的管理工作规范有序。辅导员、班主任、党支部书记，学生党员、学生干部连线成面，均能成为学生工作开展的有力抓手，责任意识强、不相互推诿，管理体系明晰而有效。

寓教育于管理引导学生成长成才。在各项工作开展过程中，重视制度与规则的创设。而这些制度与规则中，都体现着法学院人才培养的思想素质要求、专业素质要求。这些规则不仅指导了工作的开展，更使学生对自己学业、成长的规划有了较为明确的认识。

三、在思想上引导学生，培养过硬的思想政治素养

在学生的各种素质中，思想政治素质是最重要的素质，是灵魂。思想政治素质包括思想素质、政治素质和道德素质。思想素质是指思想观念、思想觉悟、理想信念和思想理论水平；政治素质包含政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律、政治鉴别能力、政治敏锐性等方面；道德素质主要包括人的价值观念、道德观念以及行为规范、行为准则。高校学生辅导员要以理想信念教育为核心，以爱国主义教育为重点，以思想道德建设为基础，引导和帮助学生树立和巩固正确的世界观、人生观和价值观，树立爱国主义、集体主义、社会主义的情操，形成良好的社会公德、职业道德、家庭美德，塑造积极进取，吃苦耐劳，极富社会责任感和团队精神。

四、全方位落实心理辅导工作，培养学生健全的心理和较好的心理素质

首先必须明确心理辅导的对象为全体学生，而并非仅为心理困难学生，培养学生良好的心理素质，预防学生心理问题的发生，及时发现并解决学生存在的心理问题。

开设心理辅导课程和讲座，帮助学生了解心理健康的基本知识，优化自身心理品质，增强心理调适能力并有针对性地就个例进行教育指导。

建立心理困难学生的健康档案，随时跟踪，定期开展心理辅导，及时排除心理障碍。同时利用班委—班主任—辅导员—心理咨询师等多条线加深与问题学生的沟通了解，以对心理问题尽早发现，尽早疏导，从而有针对性提供正确的方法和途径，使他们打开心结，缓解心理压力，取得心理平衡，促使其完善人格，提高心理素质。

五、加强专业指导性，提高学生的专业能力和专业素质

大学生专业素质主要包括专业理论知识和专业能力，专业能力包括专业方面的一般能力、运用专业知识的能力和一定的科學研究能力及创新能力。自学能力、分析和解决问题的能力、实际操作能力及表达能力是专业能力的重要组成部分。专业素质教育在大学生素质教育中具主体地位，它不应只是专业知识、技能的传授，而是培养基础扎实、知识丰厚、能力全面、素质优良的新型人才。

指导专业学习的一般方法与技巧。指导学生正确处理好专业知识与基础知识的关系、专业学习与个性发展的关系、考试成绩与专业能力的关系及专业学习与第二课堂的关系。指导他们合理安排时间，掌握科学的学习方法。帮助学生制订专业学习规划，将专业学习规划与职业发展规划有机结合起来，带领和指导学生的专业实习及社会实践。

六、以专业内涵、核心素质培养为主要任务，重视校园文化品牌建设

在长期的校园文化探索、建设过程中，结合专家、师生的智慧，概括专业核心素质的关键词。

以一年级转型期教育和专业探索计划为突破口，为优良学风的建设奠定基础。

以体现鲜明的专业特色的第二课堂项目和校园文化活动的组织为主要抓手，引导学生积极参与社会实践、专业实践、实训实践、科研课题申报等活动，提高学生的自学能力、实战能力和专业敏感性。已经开展了九届的法律文化月，成长为“法学·公管文化节”，以此为品牌的建设，深入研究法学专业核心能力、核心素质培养，是法学院校园文化品牌建设的典范。

以校内职业实训基地建设为抓手，创建专业核心能力、核心素质和核心竞争力的新一层平台。

能力资源专业化论文 篇4

在当前知识经济时代, 企业的内外部环境时刻处于变化之中。复杂多变的外部宏观环境使得企业人力资源管理创新从微观层面转移到战略层面。与此同时, 企业内部环境也发生着深刻变化, 新生代知识型员工对强制性指令的服从程度降低, 崇尚个性独立和工作自主, 要求企业管理方式个性化和人性化。企业组织设计的基点转向战略业务发展的需求和客户发展导向, 组织流程、形式、运行机制随之而变, 组织变革和创新已成为一种常态。对此企业的人力资源管理需将员工视为企业的客户服务对象, 并扮演“工程师+销售员+客户经理”的新角色, 也就是说人力资源管理者一方面要具有专业的知识和技能, 另一方面要具有向员工推销人力资源产品和服务方案的技能, 作为客户经理还应提供如共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、支持与援助等多项产品和服务。从以上分析可以看出, 作为今后即将从事企业人力资源管理工作的高校人力资源管理专业的学生, 必须具备较强的应变和创新能力, 才能完成日趋复杂的人力资源管理工作。

二、创新能力的内涵

香港城市大学学者岳晓东 (2004) 认为, 制约创新能力发展的主要障碍是思维标准化和知识无活力化, 摆脱这种束缚要从思维、人格、智慧三个方面入手。学者何勇向 (2005) 认为创新能力主要由强烈的创新意识、健康的个性和独立性、良好的智力、结构合理的知识积累、创造性思维能力等因素构成。学者吴怀宇 (2012) 等认为创新能力是在进行创新活动中表现出的能力及各种技能的综合表现, 主要包括观察能力、思维能力、记忆能力、直觉能力、动手能力、表达能力、协作能力等, 它既是人的认识能力和实践能力的有机完美结合的体现, 又是人自身的创造智力和创造品格的有机完美结合的体现。总而言之, 创新能力是指在人类的各类活动中, 依靠自身所掌握的知识经验和专门技能, 多视角地突破传统思维方式, 以创新的思维方式解决问题, 从而产生出有价值的新思想、新方法和新成果的本领。对于高校人力资源管理专业本科生而言, 创新能力是指通过对专业的系统学习, 使自身能在知识、能力和素质上适应当前企业内外部环境的快速变化, 以其具有的良好个人素质、积极的合作意识、熟练的工作技能和活跃的创新思维, 特别是对工作的创造性和敏感性, 创造性地解决企业人力资源管理中的各类问题。

三、当前人力资源管理专业学生培养现状

1. 教育观念较为滞后

全球高等教育的变革以及我国经济、社会的快速发展和变迁使得我国高等学校正面临着越来越激烈的市场竞争, 而培养具有创新能力和适应能力的高素质学生是高等学校今后立足社会并获得自身发展的关键。但由于社会对人才的需求状况与高校对人才的培养之间总存在一个时滞问题, 再加上目前高校的评价体系也存在一定偏差, 即以在大学排名中的位次决定学校综合实力的强弱, 这在一定程度上忽视了人才培养质量对社会需求的适应性问题。随之而来的是高校培养出来的学生不能很好地适应社会需求, 许多学生用非所学, 从而造成了大量人力资源的浪费。目前我国有数百所高校开设人力资源管理专业, 大部分高校尤其是地方普通高校通常会照搬教育部颁布的专业培养目标和课程设置方面的具体要求, 人才培养目标缺少自身特色, 人才培养战略较为模糊, 人才培养模式缺乏创新, 缺少应对市场多变的人才需求而及时采取措施的有效手段和方法。

2. 课程体系有待优化

目前大部分高校人力资源管理专业的课程体系和教学内容依然沿袭传统, 没有进行实质性的内容更新。高校片面强调理论教学, 忽略创新思维和创新能力的培养, 大部分学生的精力用于应付规定理论课程的学习, 缺少参与各类创新项目的时间和机会, 该局面对学生创新精神的树立形成了极大的制约。另外, 一些高校课程开发缺少规划论证, 盲目照搬外校做法, 同时还没有将创新能力的培养纳入正式的教学计划, 未及时开设与创新创业相关的课程, 这种课程体系不完善的现状严重抑制着学生创新思维的形成、创造习惯的养成和创造个性的发展。

3. 理论教学环节机械单一

当前在大多数开设人力资源管理专业的高校, 一般还都在实施以教师教学为中心的灌输式教学模式, 而且教学方式较为机械单调, 这种以老师为中心的教学方法, 极大地限制和压缩了学生的思考空间, 忽略了学生的个性和主观能动性。究其原因在于高校教师特别是有职称压力的中青年教师主要精力被迫集中于科研, 教学成为应付自身工作量的走过场, 这种制度设计的缺陷使得新教师无法对所讲授课程进行具有创新思维的课程设计。刚性化的教学计划、程式化的教学过程、内容陈旧的教材、灌输式的教学方法, 导致学生缺乏求知的积极性和主动性, 更谈不上创新能力的培养。

4. 实验教学环节较为薄弱

人力资源管理专业的实践教学是专业教学体系中十分重要的环节, 是实践教学的重要组成部分, 同时也是对专业理论教学各模块的补充和深化, 它在学生创新能力的培养过程中具有课堂理论教学不可替代的地位和作用。但当前因思想重视程度、实验设备、基地和经费等因素的制约, 实验教学效果大打折扣, 有的高校为了节约教育成本, 忽略实验教学环节, 这使得学生得不到真正的实践和锻炼机会。学校这种重理论轻实验的教学思想必然会导致学校、教师、学生等多个层面对实验教学的不重视, 再加上学校给予的实验时间短、实验资源少, 教师没有改动的权限, 最终使实验流于形式, 这使得学生分析问题和解决问题的能力达不到预期目的。

四、人力资源管理专业本科生创新能力培养的对策措施

1. 教学观念从以教为主转变为教、学互动

更新教学观念, 实现从以教师为中心到以学生为中心的转变。“以学生为中心”的观念首先为美国大学所倡导。他们主张在课堂教学中, 教师把学生作为学习的主体, 鼓励学生参与教学过程, 更鼓励学生对教师本人及其他权威的观点提出质疑和挑战。这种以学生为中心的教学观念实质是重视学生独立思维能力和创新能力培养的教学观, 它对学生创新精神的培养提供了宽松的外部环境。以学生为中心的教学观, 需要高校在以下几方面加以重视:在思想方面, 高校应充分认识到开发学生创新潜能的重要性, 着力培养人力资源管理专业学生的创新意识、创新精神和创新能力。在行动方面, 鼓励教师转变观念, 以市场为导向, 向社会提供高品质的高等教育服务产品, 将学生看作接受服务的对象, 使其学会学习、学会质疑和学会创新。在师生关系方面, 倡导建立新型的师生关系, 鼓励高校教师摆脱知识灌输者的角色, 而转变为学生创新潜能的激发者和培养者。

2. 依据管理学高等教育发展趋势, 增加创新创业课程及其相关专题研究

当前倡导并实践创新教育, 营造有利于激发创新思想、呵护创新行为的校园创新文化环境, 实施知识管理和创新管理是管理学高等教育的发展趋势, 为此在知识经济背景下培养具有较强创新意识和创新能力的学生是高校应对内外部环境快速变化和保持自身生存发展的根本路径。为实现培养创新创业人才的目的, 应在人力资源管理传统教学方案中加入《创意教育》、《创业创新管理》等创新、创业知识体系, 这不但是对传统人力资源管理知识的有效补充, 同时也是培养创新创业人才所需。从企业对人才的实际需求出发, 以提高管理和经营实践能力为培养目标, 开设专题研究课程, 并针对企业经营管理需要解决的问题进行专题调研和分析并提出对策的相关研究, 促进高校和企业间在人才培养领域全方位的合作。通过人才培养方案的实施, 达到培养创新创业人才的目的, 使得学生的创新创业意识、知识和技能等都有较大提升, 同时也使得学生解决实际问题和适应岗位的工作能力有所提高。

3. 进一步增强理论教学环节的实施效果

课堂理论教学过程实质上是教与学两个方面沟通、互动、互相启发和领悟的过程, 为了让学生能更好地理解课堂上的知识, 教师的教学手段和方法显得尤为重要。教师的教学手段应多样化, 如运用案例教学、情景模拟教学、课堂实验教学以及开展专家讲座等形式进一步增强理论教学的效果。案例教学能留给学生充分的思考空间, 在教师的引领下, 学生相互交流、辩论和相互启发, 有效激活学生思维, 充分挖掘其创新潜能。而情境模拟教学能使学生身临其境感受人力资源管理的实际问题并运用所学理论知识予以解决。这些倡导参与式和探究式的多种互动教学形式, 激发了学生学习的主动性和创新意识, 营造了独立思考和勇于创新的良好环境。反过来教师也因此增强了学科知识的融合和贯通, 在引导学生分析问题和解决问题的同时, 也进一步提升自身对教学的综合设计和整体把握能力, 同时还提高了自身教学技能和水平。

4. 加强实验教学环节对学生创新能力的培养

实验教学能帮助学生加深对课堂所学知识的认识和理解, 学生能否将所获得的知识转化为自身的能力和素质, 取决于学生是否进行了知识运用的实践。针对当前人力资源管理者在企业中通常承担着人力资源管理专业人士、业务伙伴者、领导者以及变革推动者等角色, 这就要求学生毕业后必须具备人力资源管理各模块的操作能力。因此学校应以培养学生的创新思维和解决实际问题的能力为主要目标, 着重培养学生发现新问题、提出新观点、创造新方法的创新能力, 构建与理论课程体系相适应的综合实验教学体系, 其中包括了人力资源管理专业基础课程的验证性实验、利于学生综合素质培养的人力资源管理各功能模块实验以及利于学生创新能力培养的设计性实验, 对于综合性实验和设计性实验这两种实验, 新的实验体系应增加其所占的比重。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2012.3.[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2012.3.

[2]岳晓东.大学生创新能力培养之我见[J].高等教育研究, 2004年1月, 第25卷第1期.[2]岳晓东.大学生创新能力培养之我见[J].高等教育研究, 2004年1月, 第25卷第1期.

[3]何勇向.论创新能力的培养[J].求实, 2005.12.[3]何勇向.论创新能力的培养[J].求实, 2005.12.

[4]吴怀宇等.高校学生创新能力培养途径研究[J].武汉科技大学学报 (社会科学版) , 2012.6.[4]吴怀宇等.高校学生创新能力培养途径研究[J].武汉科技大学学报 (社会科学版) , 2012.6.

[5]胡丽红, 那朝英.高校人力资源管理专业本科生创新能力的培养[J].人才资源开发, 2010, 7.[5]胡丽红, 那朝英.高校人力资源管理专业本科生创新能力的培养[J].人才资源开发, 2010, 7.

能力资源专业化论文 篇5

摘要

本文针对人力资源管理专业理论性与实践性并存的特征，以及当今创新型社会、学习型组织的要求，从培养学生的学习能力，以及积极开展有意义的校园科技创新活动来分析如何更好的培养人力资源管理专业学生的创新能力。

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创新学习能力科技创新活动

正文

根据迈克尔・波特的竞争理论，未来社会的竞争是速度的竞争，即要有比别人更快的学习能力。而人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学等多个领域的现代化新兴学科，具有理论性与实践性并存的特征。同时，一项研究也发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。所以，为了适应社会的激烈竞争，人力资源管理专业在学生的教育中就要贯彻培养创新型人才的目标。所谓创新型人才，即具备创新能力、创新素质，能够在所从事的工作范围或研究领域内，运用自己的知识，智慧和能力不断开展创新活动，产生有利于科技发展和经济进步的新观点、新思维和新方法。从这些特征出发，我们如何培养人力资源管理专业学生的创新能力呢？笔者认为，要从有效的培养大学生的学习能力，并且打造真正适合大学生的科技创新活动入手。

一、如何更加有效的培养学生的学习能力分析

随着学习型社会的不断发展，我们越来越意识到学校教育不仅要让学生学到现成的知识，更重要的是要培养学生终身学习的态度、兴趣和能力。由于人力资源管理的工作内容涉及面之广，即获取人员、培训人员、评价绩效和给付报酬的过程，同时也观注劳资关系、工作安全以及公平的事务等，我们更应该深思现在人力资源管理专业学生自主学习能力培养的必要性，以及该专业学生在学习能力培养方面的现状和措施。

（一）培养人力资源管理专业学生的学习能力的必要性

1.现代社会的发展需要学生的学习能力

美国教育心理学家巴斯（Barth,1997）指出，半个世纪前人们从大学毕业后，大约有70%的所学知识一直可以在其退休前运用；而在当今时代，这个数字缩减为2%。这意味着当今的大学生在大学毕业后从事职业所需要的知识技能有98%需要从社会这个大课堂中获取。随着学习型组织理念的产生，使企业的人力资源管理部门也将成为企业组织高层的战略伙伴并推动公司成长，使学生学习能力的培养迫在眉睫。

2.大学生的学习特征要求培养学习能力

人力资源管理专业也是一个起步较晚，现代理论与实践都不是很成熟的专业，因此书本上的知识有一定的局限性。大学生的可自由支配时间较多，学生可以根据自己的兴趣爱好、时间、地点进行自主安排。同时，大学生的学习还有一定的多元性、探索性，二十岁左右的年龄正是一个人思维最敏捷、逻辑性最强的时期，这段时间每个人的探索欲望都很强，因此要培养良好的学习能力，为大学生将来走向社会打下基础。

3.个性发展要求大学生具有相应的学习能力

现代社会每个人都在寻找着自我价值，自我个性的发展，尤其是对于朝气蓬勃的大学生来说，运用自己独特的智慧、创新的思维，成就别人所不能成就的事业，将是最好的证明自己的方式。拥有知识更新和不断学习能力，比有经验和丰富的知识更重要，这样才能适应社会，成就自我。

（二）大学生学习能力现状与对策

1.端正学生学习动机，培养自主学习的意识

教育实践和教育心理学实验都证明，学习动机推动着学习活动，能激发学生的学习兴趣、保持一定的唤醒水平，指向特定的学习环境。因此，正确的学习动机是培养学习能力的基础。有些学生，满足于上课、完成作业、考试这种应试教育的模式，意识不到自主学习的重要性，忽略了自己独立探索、分析问题、解决问题的能力。培养学生的自主学习意识，学生要主动思考为什么学、能否学、学什么、如何学等问题，实现由“要我学”到“我要学”、由“学会”到“会学”的转变。法国教育学家斯普朗格说：“教育的最终目的不是传授已有的东西，而是要把人的创造力量诱惑出来，将生命感、价值观唤醒。”因此，学生意识到培养学习能力的重要性，端正学习动机，发自内心的遵从自己的兴趣爱好，自己主动积极的学习心态与意识是学习能力培养的基础。

2.拥有积极的心态，培养学习的毅力

现实中，学生虽然有学习的愿望和要求，但是自我约束能力极差，缺乏计划性、意志力和信心，因此，教师要帮助学生树立对自己负责任的态度。学生要调整角色，意识到自己是学习的主人，对自己的学习进行自我评估和监控。让学生意识到自己现在的水平和希望达到的水平之间的差距，看到自己的长处与不足，从而清楚的了解自己的综合能力，获得更大的学习动力。同时，学习是一个循序渐进的从他主到自主的过程，当随着学习的不断深入，困难越来越多、越来越大，这就需要学生的毅力与恒心去克服这些困难，学生在现实奋斗的过程中，应该调整自己的心态，控制自己的情绪，做到胜不骄、败不馁。放在人力资源管理专业，可以通过职业生涯规划这门课来完成，在课堂上，通过如何综合考虑自身情况，制定出合理的职业生涯规划时，老师要对学生加以正确的引导，潜移默化中要鼓励学生坚定自己的学习目标，更好的理解和开发他们的兴趣和技能，确立达到目标的计划，并坚持不懈。

3.注重学习方法，切实提高学习能力

在当代信息社会，要提高大学生的创新能力，就必须培养大学生善于搜集需要的各类学习资源，并且将这些学习资源进行整合后组合成有用信息的能力。大学里的学习有两种形式：师授和自学。著名科学家钱学森也曾指出：“自学是一生中最好的学习方法。”而自学的主要途径就是读书，所以我们最应该学会读书的方法和技能。在学校里，我们要充分利用图书馆资源和网络资源。对于人力资源管理专业的学生来说，不仅读管理学的经典著作，了解德鲁克、马克思・韦伯等，更要了解人力资源管理专业的经典著作，比如人大博学系列人力资源管理的全套课程，以及《人力资源》、《中国人力资源开发》、《中外管理》等期刊杂志。每个学生应该予以更多的时间到图书馆去，学会：使用工具、查阅文献资料、记学习笔记、积累整理资料、归纳分析总结知识、运用电脑网络查阅知识盲点难点等。只有具备了自学能力，掌握了学习方法，才能对学生学习能力的培养起到关键作用。

4.提高自我评估技能，切实巩固学习效果

在学校教育中分数很重要，但是它不是评估学生水平的唯一手段，还有多种手段和方式，学生可以主动寻找各种自主性的学习机会，及时找出相应的措施更正错误。实际上，学生在完成学习任务的过程中，既不能同步测试自己预先制定计划的完成情况，也不能检查并更新对所学知识的理解，这说明学生的自主性有待提高。学校组织的考试、考核，学生的成绩虽然一定程度上反应了学生的学习效果，但不能完全反应每一个学生的学习效果。因此，学生必须学会自我检测，自我评价，调整自己的学习计划，改进自己的学习方法。在《绩效管理》这门课中，学生不仅要学到对于企业员工绩效的考核办法，还可以用在自己身上来评估自己的学习，比如利用PDCA循环对自己所学的知识进行不断的检查，具体的可量化的学习目标是进行自我学习评估的基础等，都是学以致用的好办法。

二、探讨开发“科技创新活动”，激发大学生的创新理念

江泽民同志曾经指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家文明发达的不竭动力。”而高校是基础创新的重要基地，是培养科技创新人才的摇篮。对于人力资源管理这样一门创

新性、实践性和应用性很强的专业来说，对学生的创新能力提出了较高要求，尤其是组织设计、薪酬设计、绩效评估方法的重新审视方面都需要创新思维的能力和分析方法，所以立足于学生的创新理念，探讨开发科技创新活动具有很大的必要性。

（一）以校园文化建设为载体，着力营造创新氛围

首先，校园文化活动要突出科技创新的主题，倡导、组织和引领大学生开展以科技创新为主题的校园文化活动。其次，注重校园文化活动的覆盖率和参与率，让更多的学生受到教育。再次，要注重校园文化活动的层次性，将低年级学生与高年级学生区别对待。低年级学生主要对他们开展科技知识竞赛、论坛、讲座等，有意识的培养他们的动手、动脑能力，激发创作热情。在高年级的学生中开展科技开发类活动，结合自己的专业和兴趣做出一些成果。同时还要鼓励优秀的学生参与到教师的课题中。这既缓解了教师的课题压力，也使学生从中受益。要发挥校园文化建设对大学生科技创新能力培养的整体影响力，从精神、物质和管理多方面加强培养的力度，以科技创新的精神鼓舞大学生，将科技创新的强烈意识渗透进大学生的心灵，使科技创新创新的培养成为全体大学生自觉的需求。

（二）完善学校科技创新制度，促进科技创新活动的开展

东南大学学生优秀的科技创新能力一直被教育界熟知，“挑战杯”大赛上的屡次得奖更是值得我们深入学习的榜样，东南大学的成绩不光是得益于学生的优秀，更得益于学校完善的规章制度和和合理的组织结构。所以要想建立创新能力培养保障机制，就要有一定的组织机构和管理运行机制作为保障，建立大学生申报、立项、经费、指导、评审、验收、转化等制度。广大师生要自觉遵守制度，在实践中不断加以完善和创新，同时学校领导要高度重视学生的创新能力培养研究，要发挥大学生的能动性和创造性，从而引导学生不断加强自我管理，实现自我提高。

（三）丰富科技创新活动内容，为每个学生提供展示自我的平台

高校应该挑选学生感兴趣的话题，邀请相关领域的国内外学者为学生做讲座，启迪学生的创新意识，开阔学生的创新思路。组织学生开展科技文化节以及参加“挑战杯”大学生课外学术科技作品比赛、全国创业计划大赛等，激发大学生的参与热情，比如青岛大学、山东大学等学校每年人力资源管理专业的学生都会举行大规模的校园模拟招聘，邀请知名企业的人力资源部现场指导，并为表现优秀的学生提供就业实习的机会等，都大大激发了学生的热情。届次化的安排，不仅扩大了影响力，更使学生的招聘、应聘、活动组织的流程安排。

学生社团具有目标明确、人数多、联系广、凝聚力强等特点，让课外科技创新成为学生社团工作的重点和亮点，以充分发挥社团的载体功能。跟人力资源管理专业相对应的社会实践社团，更要注重相关专业信息的传递，在模拟招聘、素质测评的基础上，还要进行《劳动法》、《劳动合同法》、面试技巧等的专题讲座或展出，使学生更贴近现实，也就更能激发了学生参与的热情。

（四）规范评价激励机制，调动学生的科技创新热情

大学生的科技创新活动必须有奖惩制度来保障，但是奖惩制度不是简单的结果验收，因此建立公平合理的评价机制，是对激励机制的巩固与促进。评价结果要体现个性性，而又要强调相对一致性，这给评价体系的建立增加了难度。学校应该从创新意识、知识水平、创新环境、创新素质、标志成果等方面全面考核大学生的科技创新能力，同时学校要注意各类型科研项目的差异性研究，力求寻找平衡点，实施多元化的评价机制。

参考文献：

【1】周琦.创新教育与大学生自主学习能力的培养[J]．高教高职研究2008.34

【2】徐秀珍.大学生自主学习能力的培养[J]．内蒙古民族大学学报2008.3

【3】纪延光.大学生科技创新能力的发现与培养[J]．教育与职业2004.26

资源平等抑或能力平等？ 篇6

关键词：罗纳德·德沃金；阿玛蒂亚·森；资源平等；能力平等

中图分类号：DQ8文献标识码：A文章编号：1009-3060(2009)02-0058-07

在当代平等观中，人们在关于“什么的平等”这一问题上有着很多分歧，即平等主义的合适目标应当是什么?关于这一问题，当今西方政治哲学界提出了诸多观点，比如美国哲学家约翰·罗尔斯(John Rawls)的“民主的平等”(democratlcequalIty)、美国法哲学家和政治哲学家罗纳德·德沃金(Ronald Dworkin)的“资源平等”(equalityof resources)、美国哲学家理查德·阿内逊(Richard Arneson)的“福利机遇的平等”(equalopportunity for welfare)和印度经济学家阿玛蒂亚，森(Amartya Scn)的“能力平等”(equalityof capabilitoes)等几种有代表性的观点。本文试图展现罗纳德·德沃金与阿玛蒂亚·森在平等问题上的争论。阿玛蒂亚，森在对功利主义平等观、罗尔斯的民主的平等观和德沃金的资源平等批判的基础上提出了“能力平等”。针对森的批评，德沃金进行了回应，同时德沃金与森在平等问题上的争论在西方学界引起了强烈回应，代表人物有安德鲁·威廉姆斯(Andrew williarns)、裘德·布朗(Judc Browne)、马克·斯蒂尔斯(MarcStears)、罗纳德·皮耶里克(Ronald Pierik)和英格丽，罗比恩斯(Ingrid Robeyns)等人。本文从当代平等观争论的主要问题——“什么的平等”人手，来探讨德沃金与森在平等问题上的争论。在探讨了资源平等和能力平等这两种平等范式及其差异的基础上研究德沃金与森在平等问题上的争论及其在西方学界引起的回应，最后本文对上述争论进行评价。

一、什么的平等?

在当代社会，人们对平等达成了基本共识，已经摒弃了对“绝对平等”的追求，但对于提倡“何种平等”，人们众说纷纭。德沃金认为是资源平等，而森认为是基本能力的平等。德沃金在对福利平等和罗尔斯的差别原则批判的基础上建构了一种名为“资源平等”的平等理论，该理论主张由“抱负”等选择因素所造成的不平等是合理的，人们必须为此承担责任，但必须矫正由“禀赋”等道德上的任意因素所带来的不平等。这就是资源平等的理论目标，德沃金将其概括为“敏于抱负、钝于禀赋”(ambition-sensitive，endowment-insensitive)。资源平等的要求就是“主张一个分配方案在人们中间分配或转移资源，直到进一步的资源转移再也无法使他们在总体资源份额上更加平等，这时这个方案就把人作为平等的人对待。”德沃金将资源分为“人格资源”和“非人格资源”，人格资源包括人的生理健康和心理健康、力量和才能等，而非人格资源包括可以被支配和转让的环境的一部分，如土地和房屋等。

在德沃金的资源平等中，有两个关键的程序设计，即“假想的拍卖”和“虚拟保险市场”，其中假想的拍卖针对非人格资源，虚拟保险市场针对人格资源：一方面，德沃金通过假想的拍卖达到初始分配的平等。非人格资源最终能否达到平等分配，依赖的标准是能否通过“嫉妒检验”，即“一旦分配结束，如果任何移民宁愿选择别人的资源份额而不要自己的那份，则资源的分配就不是一种平等的分配。”另一方面，德沃金通过虚拟保险市场以达到历时分配的平等。因为初始分配完成后，人们便开始生产和交易，但由于个人在嗜好、才能、禀赋和运气等方面存有很大差异，最终会导致资源分配的不平等，为排除运气对分配的影响，德沃金设想了一种虚拟保险市场。比如保险市场可以提供针对失明的险种，人们可以决定是否购买该险种。如果一个人购买了该险种，当失明的风险发生时就可以获得补偿。反之，就不能获得补偿。但德沃金并不是认为所有的运气因素都是道德上任意的因素，而是将运气分为“选项运气”(optton luck)和“原生运气”(brute luck)，认为人们应对选项运气承担责任，并试图排除禀赋等原生运气因素对分配的影响。实际上，德沃金的资源平等试图调和平等与责任，以抵御保守主义者对平等理论的批判。

在阿玛蒂亚·森看来，“什么的平等”成为当代平等主义争论的焦点。“什么的平等”这一问题的重要性源于人际差异性，“人与人之间的差异不仅表现在内部特征上(如性别、年龄、一般能力、特殊才能、易于染病等等)，而且也反映在外部特征上(如财产数量、社会背景、外部境遇等等)。”可以说对人际差异性的关注是森的平等理论的起点之一，他批评功利主义的效用视角、罗尔斯对基本善的关注以及德沃金对资源的关注，他认为这些理论对人际相异性都视而不见。比如就功利主义视角而言，森认为功利主义的效用视角仅仅关注计算效用总量，而忽视在不同的人之间的实际分配以及其中的不平等问题，同时效用视角往往忽视了自由等其他非效用的因素，而只从非常狭隘的角度来看待人，为此，森提出了能力平等，他对能力界定如下：“与‘生活内容概念密切相连的是可实现生活内容的‘能力的概念，它表示人们能够获得的各种生活内容(包括某种生存状态与活动)的不同组合。这样，能力就是生活内容向量的集合，反映了人们能够选择过某种类型的生活的自由。”在森看来，能力分析路径的优越性在于它可以将我们关注的焦点从收入域和效用域转向个人生活的构成要素。

可以看出，资源平等和能力平等的主要分歧在于：第一，两种平等理论关注的重点不一样。资源平等关注的是个人所拥有的资源是否平等，而能力平等关注的是人们在资源的转化能力上是否平等，也就是说人们利用资源“能够做什么”和“能够达到什么状态上”是否平等；第二，两种平等理论对待“不平等”这一问题上是相异的。资源平等主张应该排除原生运气对分配的影响，应该使人们在非人格资源上达到平等，并对人格资源处于不利地位者进行补偿，同时个人应该对选项运气所造成的结果负责。森认为不仅仅应该关注资源的分配问题，更应该注重由社会环境以及偏见等因素所造成的不平等。

二、德沃金与阿玛蒂亚，森的平等之争

阿玛蒂亚·森认为一些平等主义理论，比如功

利主义的平等观、罗尔斯的民主乎等观以及德沃金的资源平等，虽然都预设了平等理念，但由于忽视了人际相异性，并不是真正的平等观。就德沃金的资源平等而言，森认为不应该从资源角度解释平等。森对德沃金的资源平等评价道，“不同个体的‘资源的拥有量或‘基本善的均等化未必就意味着个体可享有相等的自由，因为不同的个体在将‘资源和‘基本善转化为自由时，其‘转化率会有重大差异。……即使两个人拥有相同的收入和其他的‘基本善及‘资源(如罗尔斯和德沃金的分析模型中所表述的)，下面这种情况仍有可能发生：其中一个人可以完全避免营养不良，而另一个人则未必能做到这一点。”森认为“在评估个体福利时，其判定标准(价值目标)应是生活内容和能力。之所以提出能力分析法，正是出于要检验生活内容和能力的价值的需要，以此反对将注意力集中于获得成就和自由的手段(如‘资源、‘基本善或收入)的分析方法。”森认为能力分析方法明显优于传统的分析方法，如罗尔斯对基本善的关注以及德沃金对资源的关注。森对德沃金的资源平等的批评在于资源平等主要侧重于人们获得利益的手段，而不是结果，这是森对资源平等批评的核心所在。森认为德沃金等人的平等观仅仅关注实现成就的手段，但并不关注自由的实现程度。与其他人相比，森更多地关注自由的实现程度而不是实现自由的手段。森认为自由不仅有别于成就，而且有别于资源和实现自由的手段，在对资源进行转化时人际差异是普遍存在的，森认为不应该追求资源平等或罗尔斯的民主的平等观，应该追求能力平等。

针对阿玛蒂亚。森的批判，德沃金进行了回应，德沃金认为森在探讨人格资源时是在一个更加细致的层面上阐述了生理差别，比如注重一个人的新陈代谢速率。依德沃金之见，一个人的新陈代谢速率显然属于人格资源的范畴，当然在资源平等的关注之列。德沃金认为森对自己的理论作出了令人不解的错误判断，“假如可以用两种可能的办法之一克服这种显而易见的模糊性，他的能力平等也会衰退成福利平等。假如用另一种方式来克服这种模糊性，那么能力平等将与资源平等一模一样。”德沃金得出这种结论基于对森的能力平等的不同理解，如果把能力平等理解为应当使人们在实现幸福、自尊以及参与共同体生活这种“复合”成就的能力上尽可能平等，那么森的能力平等观就会变成福利平等。德沃金认为“假定我们的最终政治目标不仅是使人们在他们实现幸福、自尊和类似的愿望所需要的资源上达到平等，当然这是一种具有吸引力和竞争力的目标；但是要让他们在实现这些目标的能力上达到平等，不管他们有什么抱负、计划、嗜好、情趣、信念和态度，这是福利或福祉平等的错误目标。”在德沃金看来，能力平等在这一点上仍然没有解决嗜好、个人责任等问题，面临着与福利平等一样的困境。依德沃金之见，抱负、计划、嗜好、情趣、信念和态度等是个人选择的问题，个人应该对其负责，不应该列入平等所解决的范畴之内。如果对森的能力平等做出另一种理解，“政府应当努力确保人们在没有实现幸福和其他‘复合成就的平等能力方面任何程度的差别，可以归于他们的选择和人格方面的差异以及别人的选择和人格，而不可以归于他们所支配的人格资源和非人格资源方面的差异。”那么森的能力平等就是另一种换了说法的资源平等。总之，德沃金认为森误解了其理论，其批判是不能成立的。

三、德沃金与阿玛蒂亚，森的平等之争引起的回应

德沃金和阿玛蒂亚·森的平等之争在西方学界引起了强烈的回应。安德鲁·威廉姆斯认为德沃金对森的批评的回应是不成功的，森所论证的能力平等路径并不像德沃金所批评的那样会蜕变成资源平等或某种形式的福利平等。威廉姆斯从性别不平等的角度探讨了德沃金对森的批评是否成功。假如有一对双胞胎姐弟安妮和鲍波两个人，“他们都受到相似的良好的教育，同样身体健康，有着同样的天赋，他们都希望寻求由异性组成的家庭，他们都追求一份合理的成功的职业。也就是说他们在人格资源、非人格资源和抱负上是相同的。”同时设想安妮和鲍波所处社会的其他人有如下三种不同的价值观：第一、倾向于“理想的工人”，其偏好花费大量的时间去挣钱；第二、倾向于“家庭主妇”，其偏好花费主要的时间去照顾孩子，同时负责挣钱以维持家庭的支出；第三、倾向于“夫妻双方共同对家庭负责”，平等承担对家庭的责任。同时再设想大多数的男人倾向于成为理想的工人，而大多数的女人倾向于共同承担家庭责任。社会上的男女将去寻求自己的搭档以组成家庭。作为女性的安妮可能由于他人的偏好而在家庭和工作两方面处于不利地位，而作为男性的鲍波在家庭和工作两方面处于有利地位。威廉姆斯认为德沃金的资源平等论对由此产生的性别不平等是无能为力的，因为德沃金认为资源平等不应该关注由偏好造成的不平等，因为这会倒向福利平等。在威廉姆斯看来，安妮和鲍波之间的能力差异源于他人的偏好，而不是他们自己的偏好或资源上的差异，因此德沃金的资源平等论在这一点上是不成立的，威廉姆斯认为森的能力分析路径能很好地解决上述性别不平等例子，安妮和鲍波的例子证明了即使在人格资源和非人格资源上不存在差异，社会状况能够决定资源的转化能力问题，仍然能够造成能力的不平等。因此威廉姆斯认为德沃金对森的回应是不成功的，但威廉姆斯并没有试图论证能力平等是一种比资源平等更加可行的分配正义模式。

裘德·布朗和马克·斯蒂尔斯回应了威廉姆斯的上述观点，认为上述性别不平等的例子并不能证明能力平等优先于资源平等，能力平等的主要困境在于如何判断各种能力的重要性。他们仿照威廉姆斯举了一个性别不平等的例子，例子中的艾曼达和布朗与安妮和鲍波一样，仅在性别方面存有差异，假如艾曼达和布朗处于一个社会中：该社会分别有“听众”(listeners)、“说话者”(talkers)和“健谈者”(conversationalists)三种人。同时设想艾曼达和布朗都想同健谈者而不是另外两种人交往。一般说来，社会上大多数的男性是“说话者”，大多数女性是“健谈者”，因此作为男性的布朗就相对于作为女性的艾曼达处于有利地位，布朗很容易找到一个健谈者进行交往以度过冬天的夜晚，而艾曼达将非常孤独。对于上述例子，布朗和斯蒂尔斯认为无论是资源平等还是能力平等，都不能把它与威廉姆斯所举的例子区分开来。德沃金将像拒绝安妮一样拒绝艾曼达，那么森的能力分析路径如何呢?能力分析路径仅仅只有在对不同的能力的重要性进行区分之后才能把上述例子区分开来，也就是说必须在把人格资源和非人格资源转化为就业和工作的能力与把人格资源和非人格资源转化为交往能力区分开来。但是对于如何区分各种能力之间的重要性，森并没有提供令人信服的解释，仅仅求助于社会选择程序，因此布朗和斯蒂尔斯并不赞同威廉姆斯的观点。

针对威廉姆斯的批评，德沃金进行了回应。德沃金认为威廉姆斯的例子并没有证明安妮拥有的能力少于鲍波，如果我们假定获得组成家庭的能力上安妮的能力少于鲍波，但是就促使鲍波获得一个承担所有照顾子女任务和其他家庭责任的能力而言，鲍波少于安妮，因为没有女人愿意完全承担家庭责任。罗纳德·皮耶里克和英格丽。罗比恩斯也加入了这一辩论，认为德沃金对威廉姆斯的回应是不成功的，但威廉姆斯提供的例子经不住德沃金的反驳，他们试图重新提供一个例子以经受住德沃金的反驳，并证明威廉姆斯的结论：资源平等和能力平等之间是有明确区分的。德沃金对阿玛蒂亚，森的批评仅仅假定存有资源和福利这两个方面的不平等，这是有问题的，也有可能存在其他方面的不平等。总之，他们认为德沃金对威廉姆斯的回应是不成功的，在资源平等和能力平等之间存有明确的区分。

四、资源平等与能力平等：孰优孰劣?

在探讨了德沃金与阿玛蒂亚·森的平等之争及其所引起的回应之后，一个很自然的问题就是如何评价他们的平等之争?资源平等和能力平等到底孰优孰劣?实际上，德沃金和阿玛蒂亚，森在平等理论上的对话不是在一个层面上的对话，资源平等主要是建立在理想的情境之上的，比如德沃金所采取的假想的拍卖和虚拟保险市场就是在理想的情境中所建构的一种思想实验，而森对能力平等的考虑主要是建立在对现实社会考量的基础上的。能力平等注意到了资源平等所忽视的个人在资源转化能力上的差异，但这并不是说能力平等本身是完美无缺的。能力平等也面临着一定的困境，能力平等本身并不能代替资源平等。

第一，能力到底包括什么?有明确的范围吗?森的能力分析路径有一个鲜明的特点，就是擅长批判，而不善于建构。森批判了功利主义的效用视角、罗尔斯的民主的平等观以及德沃金的资源平等，但是其能力分析路径中的“能力”到底包含什么?他始终语焉不详。这一点也是能力分析路径面临的批评最多的地方，如约翰。罗默(John Roemer)、罗伯特·萨格登(Robert Sugden)等人就曾批评森没有给出一个明确的能力菜单。玛莎，努斯鲍姆(Martha Nussbaum)发展了森的能力分析路径，提出了至善论的能力分析路径，列举了10种基本的能力。基本能力的判断标准是其是否有利于人类繁荣，能促进人类繁荣的就是基本能力，否则就不是基本能力。但是这种至善论的能力分析路径的缺陷是非常明显的，很难确定一种能力是否是基本能力，具有很大的主观性。

第二，如何比较各种能力之间的重要性?森认为要比较各种能力之间的重要性，“在进行能力比较时，肯定会有一些能力不重要，不是我们要关心的，即使那些能力要用于和其他能力进行比较。这个权衡筛选、有所侧重的过程是‘能力分析方法在应用中不可或缺的组成部分，无论如何，这种权衡筛选都不会遇到困难(即所谓理论上的困难)。”森对其自身的能力分析路径过于乐观了，恰恰在这一点上其陷入了困境：如何评价各种能力之间的重要性?如何看待各种能力之间的重要性因人而异，有的人注重挣钱的能力，而有的人注重与人交往的能力。任何机构都不可能制定一套得到一致赞同的能力重要性程度的评判标准。如果政府强行指定判断能力重要性的标准，并决定补偿某种能力的不足而对其他能力的不足视而不见，将陷入极权主义的窠臼。但是如果不能比较各种能力之间的重要性，就会产生如下结果：任何能力不平等都是非正义的，都应该进行补偿，但由此得出的判断往往是有违道德直觉的，比如由相貌和残障造成的不平等在能力平等那里都应该获得补偿。但是我们一般认为应对残障人士进行补偿，如果一个人因为自身相貌的原因而不能成为一个歌星，此人并不应该获得补偿。

第三，能力分析路径忽视责任问题，人们之间的能力差异并不仅仅是社会状况的结果，个人也应该承担一定的责任。如果不顾在能力差异上的个人责任，就进行毫无差别的补偿，那么能力分析路径就会变成福利主义的分析路径。而对于福利主义分析路径，森本人是持批评态度的，也就是说能力分析路径忽视责任问题使其面临着自相矛盾之嫌。同时如何实现能力平等?森也没有做出说明，可以看出森的能力分析路径太有开放性，如果要想增加其说服力，还必须进行进一步的建构。

德沃金的资源平等与森的能力平等一样也存有一定的限度。一方面，就资源平等理论目标的实现机制而言，无论是假想的拍卖还是虚拟保险市场，都有很大的局限性。拉里，亚历山大(Larry Alexander)和马伊诺恩·史瓦西(Mainon Schwarzs-child)认为德沃金的拍卖设计主要面临着“外部偏好”(external preferences)的问题，而外部偏好恰恰是德沃金以前曾强烈反对的。关于外部偏好问题，他们认为德沃金没有讨论在拍卖过程中许多人组成一个集团进行购买的问题，同时德沃金没有限定拍卖的物品是公共物品还是非公共物品。德沃金为摆脱外部偏好带来的困境必须对拍卖设计进行限定，比如拍卖的物品是否是公共物品?是否允许在拍卖过程中的集团购买等?

罗伯特，范德威恩(Robert van der Veen)认为德沃金的虚拟保险市场既是“程序导向”的，又是“结果导向”的，因此是相互冲突的。一方面，资源平等要求无论源于虚拟保险市场的结果是什么，只要它是人们选择的结果，那么它在道德上就是合理的，在设计一个社会的再分配机制时，就要仔细执行，实际上这是一种程序导向的观点；另一方面，根据嫉妒检验标准，一些人无论任何时候拥有比别人更少的机会获得资源，只要仅仅因为他拥有更少的自然才能，他就可以合理地抱怨，嫉妒检验标准意味着如果税收和转移机制能够消除挣钱才能对市场报酬的影响，那么将没有人可以抱怨其拥有获取资源的机会少于其他人。满足嫉妒检验标准意味着资源的分配“钝于禀赋”，实际上这是一种结果导向的观点。只要人们拥有平等的机会运用才能去获得资源，那么不平等的禀赋应该有平等的结果。范德威恩认为根据程序导向的观点，虚拟保险市场为消除不同禀赋的影响提供了正确的答案，然而根据结果导向的观点来看，虚拟保险市场没有提供正确的答案——除非虚拟保险市场能够确保产生“钝于禀赋”的资源分配，并消除合理的嫉妒。

另一方面，德沃金资源平等的理论目标——“敏于抱负”和“钝于禀赋”之间存有一种内在的张力：“敏于抱负”与“钝于禀赋”相互消解，越是“敏于抱负”，就越不能实现“钝于禀赋”，同样越是“钝于禀赋”，就越不能实现“敏于抱负”。实际上，完全的“敏于抱负”和完全的“钝于禀赋”在道德上缺乏可行性；同时，德沃金通过虚拟保险市场对“敏于抱负”和“钝于禀赋”两者的调和是不成功的，这既与虚拟保险市场不能实现“敏于抱负”和“钝于禀赋”有关，也与虚拟保险市场的“结果导向”和“程序导向”这两种不同的导向有关。

综上所述，在当代平等观中，人们在关于“什么的平等”这一问题上莫衷一是，其中德沃金的“资源平等”和阿玛蒂亚。森的“能力平等”是非常有代表性的观点，阿玛蒂亚。森对德沃金的资源平等进行了批判，德沃金对此做出了回应。德沃金与阿玛蒂亚。森的平等之争在西方学界引起了强烈的回应。实际上，能力平等是在实现资源平等以后才应该关注的问题，如果人们在资源上是不平等的，对资源的转化能力上的平等也是无济于事的，能力平等本身不能替代资源平等，但无论是资源平等，还是能力平等，都面临着一定的困境。

能力资源专业化论文 篇7

一、高校人力资源管理专业本科生培养现状

1.教育观念落后笼统。大部分高校照搬教育部颁布的专业介绍中的专业培养目标和业务规格要求, 没有根据学校的层次和定位加以修订, 人才培养目标和战略含糊甚至缺失, 培养模式多为重理论轻实践、重传承轻创新、重单一型轻复合型的观念, 缺少学校个性和专业特色。

2.教学方法陈旧单一。我国人力资源管理专业本科生的教学基本上实施的是灌输式教育, 以老师为中心的教学方法, 没有给学生留有思考余地, 忽视了学生的个性和主观能动性。刚性化的教学计划、程式化的教学过程、内容陈旧的教材、灌输式的教学方法, 导致学生缺乏求知的积极性和主动性, 更谈不上创新能力的培养。

3.教学内容陈旧宽泛。随着我国产业升级和经济结构的调整, 民营企业、科技企业、市场中介公司和跨国企业的数量不断增加, 但是人力资源本科生的课程体系和教学内容没有进行实质性的更新, 课程设置过于整齐划一, 片面强调理论教学, 大部分学生的精力只能应付规定的理论课程, 没有时间思考和参与与创新有关的问题。

4.教学评价被动片面。对教师教学质量的评价, 高校更重视教学管理部门从上至下制定标准, 忽视给予教师一定的自主权。另外, 高校教师特别是有职称压力的中青年教师主要精力被迫集中于科研, 教学成为应付式的走过场。培养方案中的社会实践、生产实习、毕业实习等提高学生实践能力和创新能力的实践环节, 学校给予的时间短、资源少, 教师没有改动的权限, 结果难免流于形式, 使得学生分析问题和解决问题的能力达不到预期目的。

二、人力资源管理专业本科生创新能力培养的对策措施

1.更新教学观念, 从以教师为中心到以学生为中心的转变。以学生为中心的教学观念从根本上说是重视学生的主观能动性、注重学生创新能力培养的教学观。以学生为中心的教学观, 需要高校在对人力资源管理专业本科生的教育上做到:在思想上, 更加注重开发学生的创新潜能, 培养人力资源管理专业本科生的创新意识、创新精神、创新品质和创新能力。在行动上, 坚持高等教育对大学生来说实质上是一种服务产品, 把教育的对象转变为服务的对象, 让大学生学会学习、学会创新。在师生关系上, 要建立新型的师生关系, 高校教师不再把自己看做是知识的传播者和灌输者, 不再是自我权威的维护者和教材的代言人, 而是学生创新能力的激发者、培养者, 学生才是教育活动和创新实践的主体。

2.改变人才培养目标, 制定系统的课程体系。人力资源管理专业的课程体系可以由三方面构成:课堂教学、校内实践和校外实践。一是课堂教学。课堂教学环节主要负责提高学生的理论水平, 培养学生识别问题、分析问题的能力。二是校内实践。应充分运用现代教育技术, 变革教育方法, 采用多种实践教学形式进行。比如, 采用案例教学、建立人力资源模拟实验室、安排专业人员和企业家做专题讲座等, 另外, 让学生组织并参加“模拟招聘会”“职业生涯规划大赛”“商业设计大赛”等活动, 激发学生对其知识进行广泛运用的兴趣。三是校外实践。主要包括社会调查、社会实践、毕业实习等。校外实践可以根据实践教学计划进行, 为了营造良好的调查和实践环境, 取得较好的实践效果, 学校应该多建立一些长期、稳定的实践基地, 通过校企合作的方式与企业取得密切联系, 这样才能让企业接受人力资源管理专业本科生的实践活动, 让学生多参与到多数涉及企业商业机密的人力资源管理活动中。

能力资源专业化论文 篇8

一、职业能力的内涵及构成

(一) 职业能力的内涵

目前, 国际学术界关于职业能力的内涵主要存在三种典型的界定视角。 第一种视角重点强调个体的就业能力, 包括初次就业能力和必要时重获就业的能力。 该视角一般认为, 职业能力就是个体在劳动力市场成功地获得工作、保持工作及转换工作时所具有的知识、技能、个性特征及各种条件的集合[1]。 第二种视角重点强调个体在工作岗位上的胜任能力, 例如有学者认为, 职业能力就是个体将所学知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力[2]。 第三种视角是上述两种视角的有机整合, 它同时涵盖就业能力和胜任力两个范畴。 典型代表有, 国际劳工大会把职业能力界定为个体获得和保持工作, 在工作中进步, 以及应对工作生活中出现的变化的能力[3]。

根据现有文献研究成果来看, 同时涵盖就业能力和胜任力两个范畴的视角在国际学术界正获得越来越多研究者的认可。该视角关注个体的可雇佣性 (employability) , 亦即个人具备的获得岗位、维持就业, 以及在必要时重新就业, 并且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质[4,5]。 以往基于可雇佣性视角对大学生职业能力展开的研究具有两个显著特点:一是同时涵盖专业技能和通用技能, 并且尤其强调通用技能, 二是整合初次就业能力与胜任力两个范畴。 基于此, 本文结合以往学者关于职业能力的界定认为, 职业能力是个体获得和保持某一职业所具备的素质的总和, 是个体顺利完成工作活动所具备的心理特征, 是从事工作活动的 “本领”, 不但包括通用能力, 还包括专业能力等, 职业能力可以帮助个体胜任并有效完成自己从事的工作。

(二) 以往研究中职业能力构成

职业能力的构成与职业能力的内涵密不可分, 基于不同视角的职业能力研究已经就职业能力的构成要素展开深入探讨。 总结以往对于职业能力构成的研究, 职业能力主要包括以下三个部分[6]。

1.通用能力。 通用能力是从事不同职业活动所具备的共有能力, 它广泛地运用于各种不同的职业活动中, 并保证人们顺利地、有效地掌握专业知识和专业技能, 是人们顺利地完成职业活动的基础能力。 具体包括基本的听说读写能力、 交流沟通能力、问题处理能力、自我实现能力、管理能力、竞争能力、学习能力、逻辑运算与空间想象能力、信息处理能力、适应能力和智力等。

2.专业能力。 专业能力是从事某种职业或者某一岗位所必须具备的专门能力, 是个体在掌握专业知识和技能的基础上而形成的专业实践能力, 即运用所学的专业知识和技能解决实际问题, 完成职业工作任务的能力。

3.职业素养。 职业素养是个体在职业过程中表现出来的综合品质, 主要包含职业道德、职业意识、职业行为和职业技能四方面, 其中尤其强调个体思想品德、自强、自立、自尊、 自律意识、积极进取、诚信和责任感等品质特征。

二、人力资源管理专业学生职业能力结构

按照基于可雇佣性视角的职业能力观点, 人力资源管理专业学生的职业能力结构应当同时涵盖体现其就业能力和岗位胜任力的通用技能与专用技能。 已有研究表明, 可雇佣性视角下我国大学生职业能力是一个包含专业技能、沟通技能、个人属性、学习能力和人际技能等五大维度、共计17个因子、55个具体项目的多维结构[7]。 而专门针对人力资源管理专业大学生开展的研究结果则表明, 人力资源管理专业大学生职业能力包括专业技能、沟通技能、个人属性、 人际技能和团队能力等五大维度、 共计21个具体项目的多维结构[8]。 可见, 人力资源管理专业学生的职业能力跟其他专业学生的职业能力在总体方面存在较大共性, 而在具体构成方面则也存在自身特点。

另外, 胜任特征模型和人力资源管理与开发的实践密不可分[9], 从而可以借鉴胜任力研究中经常被引用的KSAOs (Knowledge, Skills, Abilities, Other Characteristics) 分析框架, 结合以往关于大学生职业能力的相关研究结果探讨人力资源管理专业大学生的职业能力。 按照人力资源管理工作者的具体职责要求, 人力资源管理专业大学生的职业能力应该是一个多维度结构 (如表1所示) 。

1.在知识要素方面, 除应具备广博的通用知识外, 还应该具备从事人力资源管理工作所应该具备的专业知识。 其中, 前者主要涉及高等数学、线性代数、概率统计、经济法、统计学、经济学、管理学、会计学、金融学、财务管理、劳动经济学、组织行为学和组织结构与设计等基础知识;后者主要涉及工作岗位分析与应用、招聘与选拔、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动法、劳动与社会保障学等专业知识。

2.在技能要素方面, 除应具备办公应用技能、沟通技能、 人际技能和团队技能等通用技能外, 还需要具备完成人力资源管理各个模块具体工作所必需的专业技能。 其中, 办公应用技能主要涉及电脑操作技能、 基本办公软件熟练使用和人力资源管理应用系统操作等技能; 沟通技能主要涉及口头交流、激励他人、与他人协商、管理冲突等技能;人际技能主要涉及人际关系、赢得信任、与他人建立相互信任关系等技能;团队技能主要涉及团队合作、获得支持和正确识别他人能力等技能;专业技能则主要涉及人力资源规划、员工招募与甄选员工配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理和员工安全与健康管理等技能。

3.在能力要素方面, 人力资源管理专业大学生应该具备良好的专业胜任力和科学的思维能力。 人力资源管理者专业胜任力主要涉及学习能力、创新能力、育人能力、影响力、沟通能力、协调能力、信息能力和危机处理能力等;科学思维能力则主要涉及逻辑思维、判断分析、科学分析、创新思维等方面能力。其中, 又以专业胜任力为重点, 特别强调学习能力, 这是因为人力资源管理在我国起步较晚, 适合我国企事业单位实际的人力资源管理有关政策法规、制度规范和知识体系也还不够健全, 人力资源管理专业大学生必须培养良好的学习能力以便更加有效地学习相关政策法规和学科知识。

4.在态度和个性等要素方面, 人力资源管理专业大学生主要应该具备良好的职业素养、 意志品质和个性特质。 其中, 职业素养主要涉及责任感、正直诚实、职业道德修养、积极主动、团队合作意识、良好适应及灵活应变等素质, 并且要求能够在具体人力资源管理实践过程中做到公平、 公开和公正;意志品质主要涉及抗压力、吃苦耐劳、勤奋好学和乐观向上等素质, 特别是在日益复杂和快速变动的商务环境中, 尤其需要人力资源管理专业大学生能够承受未来工作中高强度的压力;个性特质主要涉及智力、自尊、自信、抗逆力、成就动机和职业兴趣等, 其中智力又包含认知智力、 情绪智力、文化智力、社会智力等多种形式。

三、国外培养模式及启示

我国在大学生职业能力的开发和培养上存在着自我认知不足、专业师资匮乏、校企联动欠缺等诸多问题[10], 这方面西方发达国家的高校有比较成功的职业能力培养模式, 主要有英国的三明治模式[11]、 加拿大和美国的CBE (Compe- tence-Based Education) 模式[12]及德国的双元制模式[13]。 英国三明治模式即“工读交替”模式, 即第一年先在企业工作, 对工作有初步认识和体验, 然后回到学校完成2到3年的理论课程, 让实践联系理论, 最后到企业工作1年把理论应用于实践。 该模式要求学生不仅掌握理论知识和专业实践技能, 还要成为将成果转化为产品的应用型工程师或具有一定管理水平的企业工程师。加拿大和美国的CBE模式该模式以培养特定职业技能作为教学的基础设计课程体系及相关教学环节, 是以能力为本位的教学模式, 教学目标是如何使学生具备从事某一行业所必需的全部能力, 包括操作能力、动手能力等综合性职业能力, 该模式同时强调以学生为中心, 着重培养学生的自学能力和自我评价能力。 德国双元制是由学校和企业共同担负培养人才的任务, 即按照企业对人才的需求来组织教学和岗位培训, 培训要求参与培训的人员经历两个场所的培训, 一是传授有关专业知识的学校教育, 二是校外实训场所例如企业或公共事业单位的职业技能方面的专业培训。

这几种职业能力培养模式都有共同的特点, 即 (1) 强调学生的主动学习能力, 激励学生对自身的潜能开发; (2) 培养目标都是提高学生的多方面职业能力, 比如自我管控能力、 人际交往与沟通能力、计划和分析解决问题的能力、科技运用的能力、设计和创新的能力等; (3) 不仅关注学生的知识体系, 而且注重学生将知识应用到企业实际的实践应用能力; (4) 重视教学资源和企业资源的合作与整合。 以上国外高校培养模式对我们进行人力资源管理专业学生培养有非常重要的启示, 为我们设计人力资源管理专业学生职业能力培养提供了重要依据和基础。

四、人力资源管理专业学生职业能力培养对策

根据以上人力资源管理专业职业能力结构要素和国外高校人才培养模式, 本文认为人力资源管理专业学生职业能力培养从以下几个方面入手。

(一) 构建与企事业组织实践相结合的专业知识体系

由于企业对人力资源管理专业学生的需求量较大, 但不同行业和领域对人力资源管理专业学生知识结构、 能力素质的要求存在一定差异。 因此, 人力资源管理专业人才培养方案除了注重学生专业知识体系的培养以外, 还应从其他方面注重学生培养, 比如应用文写作、人际关系交流等通用知识, 这些专业知识体系被学生掌握之后, 灵活运用, 有助于提高学生综合素质。 比如, 现在企业招聘新员工, 喜欢招聘名牌学校的学生, 这除了和学校声誉有关, 还和这些学生接触的知识体系有关。

(二) 提高学生的专业实际操作技能

人力资源管理专业的一个重要培养目标就是培养出能够服务于各类企业、事业单位及政府部门的现代应用、综合型人力资源管理人才。 而这些组织, 特别是企业组织对学生的实际操作能力有较高要求, 如果人力资源管理专业培养的学生有较强的本专业知识实际应用与操作能力, 则将会得到这些组织的青睐。 比如, 人力资源管理信息系统操作与应用和人力资源管理六大模块的实际操作等。 因此, 我们认为人力资源管理专业应能够从学生的实际应用能力入手, 加大教学过程中实际操作内容的讲授, 配备人力资源管理系统等专业软件, 使整个教学环节形成课堂专业知识学习教学、实践教学模块、专业技能实训模块、实验教学模块和社会实践模块等五大模块, 优化实践教学体系, 着力培养学生的实践能力。 这些模块配合实践操作考核会进一步使学生将学到的知识学以致用。

(三) 教学方法多元化, 教学模式的创新

人力资源管理专业课堂教学应提倡采用启发式、 参与式、互动式教学模式, 将教学与实训相结合, 课内与课外相结合, 理论与实践相渗透[14]。在大部分专业课程中, 根据课程特点确定实践教学的具体内容与形式, 除了包括情景模拟、 角色扮演、课堂讨论、小组讨论、教学观摩、案例分析等教学方法外, 还应鼓励大胆尝试和推广新的教学方法, 比如尝试引进企业NLP教练技术用于课堂实践教学, 以丰富的教学形式推进教学改革与创新, NLP教练技术的核心思想就是教练通过独特的语言, 运用聆听、观察、强有力的问题等专业教练技巧, 帮助学生清晰目标、激发潜能、发现可能性、充分利用可用资源, 以最佳状态实现目标。

(四) 建立科学合理的评价体系

能力资源专业化论文 篇9

一、目前存在的问题

1. 企业安全和生产效益压力大。

目前企业从安全和生产效益方面考虑不愿接受学生跟班实习。其一, 油田工作涉及钻井、采油气、井下工具作业区等, 这些地方一般比较偏远, 周围环境相对恶劣;常有大型重型机械设备且作业过程危险, 对于大学生而言, 受到意外伤害的可能性更大。其二, 由于钻井作业费较高, 如果让学生参与生产, 必然在一定程度上耽误生产进程。其三, 由于钻井队自有的野营房数量有限, 学生进入现场实习, 食宿是一个较大的问题。所以目前资源勘查专业的学生生产实习多以参观实习为主, 基本没有动手操作的机会。

2. 实习师资力量不足。

师资力量是教学环节的核心部分, 建立合理的师资梯队, 是专业得以发展和传承的基石。近年来, 学院引进了一大批高学历的人才, 许多刚进校的青年教师基本没有经历现场实践系统培训, 就直接参与到生产实习的教学中, 所以青年教师由于科研和生产实践经验不足, 影响到课程的生动性、形象性和深刻性, 进而影响到教学质量和效果。

3. 学生重视程度不够。

其原因有二方面:生产实习一般安排在每年的8~9月份, 一些同学忙于找工作或考研在生产实习时难于安心;天气酷暑炎热, 野外实习有些学生很难集中精力学习;第二, 现在学生就业渠道更广阔, 有部分学生不重视生产实习。

4. 实习时间、地点与现场生产安排的不一致, 导致部分实习内容无法完成。

在选择实习地点和实习单位时, 受到经费不足的制约, 为了节省交通费等, 往往也只能采取就近的原则;另一方面学生实习的时间是固定的, 而现场的工艺生产是根据生产需要进行, 可能与学生实习时间不吻合, 也就导致与教学计划的要求存在一定的差距。

5. 现场环境和学生对实习内容认识不足不能保证现场讲解效果。

资源勘查本科生产实习的目的是使学生较全面地了解井场常用设备及井下工具, 掌握石油和天然气钻探的相关工艺技术, 为专业课程的学习打下基础。企业的安全压力、经费等使得学生只能以参观为主的方式进行, 所以学生对现场看到的工具和设备情况难以理解。

二、生产实践能力培养模式的改革

针对目前生产实践能力的培养主要依靠生产实习和生产实习所面临的问题, 对资源勘查工程专业的生产实践能力培养进行了改革, 提出“校企结合, 课堂内外结合”培养新模式。

1. 建立校内外实习基地, 采用校企结合培训的方式。

将学生实习分成三部分, 一周时间在学校主要围绕钻井录井进行实习, 第二周到现场参观实习, 第三周回到学校做资料分析。第一部分学生校内实训基地实习, 指导教师根据实习要求安排学生课堂听课, 避免现场工作状态噪音对讲解的影响, 充分利用学校教学资源, 提高教学效果。第二部分现场参观实习, 要求学生必须到现场进行实习, 进一步认识油田现场工作状况。第三部分回到学校对现场收集的资料进行分析, 完成技术报告和实习报告。

2. 开设实习先导课, 实现课堂内外的结合, 调动学生的积极性。

为了使学生在实习前做好充分准备, 在实习前聘请资深指导老师给学生作生产实习的背景知识培训, 使学生对本次实习预先有一个初步认识;集中观看现场施工多媒体教学片, 使学生对钻井工艺有一个总体印象和油田生产流程初步认识。在实习过程中, 尽量做到先讲课再实习的教学模式, 避免学生在实习中走马观花。

三、具体措施

1. 制定新的教学大纲。

根据资源勘查工程专业油矿生产实践教学宗旨和目标, 结合企业和学校实习基地的情况制定了新的教学大纲。新大纲从内容上增加资料收集和利用收集资料进行油田地下地质分析, 实习内容更为丰富, 系统性更好, 加强了学生认知能力和实际操作能力的培养, 使学生的综合素质能得到显著提高。

2. 加强实习师资队伍建设。

生产实习指导教师应具有扎实的专业理论水平和丰富的生产一线实践经验, 不但能熟练指导生产实践, 还要负责现场联系。为此, 院系应制订实习教师的培养计划。一是定期地派青年教师到现场进行生产培训, 提高其实习指导能力。二是学院主动加强校内教师与现场人员之间的交流合作。一方面请现场师傅到学校给教师介绍钻井录井设施的结构、原理和操作;另一方面在油田请资深工程师直接为学生上课, 从而建立起一支校内外结合、素质优良、相对稳定的实习指导教师队伍。

3. 实习基地建设。

资源勘查工程专业校内实习基地的建立是以学校可实际操作的ZJ45型5000米钻机平台、采油设施和各种钻具等各种设施为核心, 在企业的帮助下已完成综合录井设备的建立、四川各地层的岩屑资料已经收集, 岩屑实物剖面已经建立, 岩屑房正在建设中;学生可以在综合录井仪的模拟生产平台上进行实践操作, 岩屑实物剖面可供学生参观。校外实习基地通过调研和比较研究, 我们优选中石油西南油气田分公司川西北气矿作为油矿地质生产实习基地。

4. 能力与素质的培养。

根据新大纲要求, 油矿生产实习要尽量拓宽学生的知识面, 培养学生的工程意识、安全生产意识、实践动手能力、创新能力、综合分析问题和解决问题的能力;加强学生团队精神的培养, 及“爱岗敬业、开拓创新、艰苦奋斗、无私奉献”石油企业优良传统和作风的培养。经过多年不懈的努力, 油田地质实践教学内容无论在广度和深度上都有极大的提高。学生到达油田后, 首先接受正规的安全教育, 然后请科研所地质老总做气矿简介和地质技术员的职责与任务、油藏地质研究的方法、参观资料的获取过程, 为学生毕业后在采气采油厂 (队) 当地质技术员打好基础。第二阶段是钻井地质实习, 首先在学校实习基地进行钻井学习, 主要由学校教师指导单井地质设计、六大地质录井方法和完井报告的编写等;然后到气矿岩心岩屑房, 请地质技术员现场讲课, 进一步指导学生岩心描述、岩心录井草图和岩心归位图的编绘, 要求分组完成单井的岩心岩屑的描述工作。第三阶段是井下工具公司参观, 目的是让学生了解各种井下各种设备和工作原理, 以弥补理论教学的不足。第四阶段是综合研究, 要求学生利用收集岩心、岩屑资料, 编制单井的岩心、岩屑录井图, 对单井进行生储盖和有利的生储盖组合的分析和评价, 并写出书面报告。最后, 编写油矿生产实习思想业务总结报告。

四、应用效果

根据改革后的模式, 通过三届学生的实践表明:带队教师业务素质得到了的加强与提高, 学生安全意识得到提高, 没有发生任何安全事故和隐患。学生业务素质与多种能力得到了培养和提高, 学生的管理素质得到提高, 团队精神得到了加强。实习效果较以前有了很大的提高。2010年资源勘查2007级学生第一届全国大学生地质技能竞赛地质技能综合应用优胜奖和钻井岩心地质编录三等奖, 是参赛石油院校的最好成绩。

摘要：生产实践能力的培养是资源勘查工程专业人才培养的重要一环, 针对传统生产实习中存在的问题, 根据该专业人才培养目标, 提出并实施了“校企结合, 课堂内外相结合”的培养模式, 形成“以学生为主体, 校内外教师共同指导”教学实践方法, 从师资建设、实习计划、实习内容等多方面提出改进措施, 促进了资源勘查工程专业生产实习教学改革, 有效的提高了学生生产实践能力。

关键词：资源勘查工程,生产实践,培养模式

参考文献

[1]于微波, 卢秀和, 刘俊萍, 等.高等工科院校生产实习教学模式的改革与实践[J].电气电子教学学报, 2011, 33 (增刊) :68-70.

[2]陈强, 王运生, 韩爱果, 等.对勘查技术与工程专业实践性教学改革的思考[J].中国地质教育, 2011, (79) :40-44.

[3]侯学军, 龙芝辉, 高龙柱, 刘继林.石油工程校外现场钻井生产实习教学研究[J].长江大学学报 (自然科学版) , 2011, 8 (9) :127-134.

能力资源专业化论文 篇10

一、当今社会对资源环境与城乡规划管理专业学生实践能力的要求

通过调查近几年国内多数高校资源环境与城乡规划管理专业学生就业去向,发现该专业学生多数比较对口的就业方向是:城乡规划与设计部门、环境保护部门、房产评估、测绘部门、建设部门及教学和科研等单位。通过调查用人单位对资环专业学生实践能力的需求情况发现:用人单位除了要求学生熟悉资源环境、区域与城乡规划的基础理论之外,要求资环专业学生具有较强的实践动手能力。如多数单位都要求学生了解主要的规划设计软件,能熟练使用Auto CAD、Photoshop等常用设计软件;要求学生要有规划设计的动手能力和经验。有些单位还要求学生能从事环境规划、环境监测与分析、环境影响评价等方面的工作,并具备较强的动手操作能力。总之,市场对资环专业实践能力的需求表明,要提高学生的就业率,必须提高资源环境与城乡规划管理专业学生实践能力。

二、资源环境与城乡规划管理专业学生实践能力培养中存在的问题

1. 课程体系设置不利于实践能力的培养

通过调查国内高校资源环境与城乡规划管理专业课程体系设置及收集有关资料,发现部分高校现行资源环境与城乡规划管理课程体系课程体系设置不尽合理。主要问题有:由于本专业的跨学科特性,有些课程又缺乏相关学科的基础知识做支撑,使得该专业学生的学习较为吃力,如城市规划课程就缺乏建筑类知识的铺垫;资源环境与城乡规划管理专业是一个交叉学科,各种学科门类课程相对独立,所开设课程杂乱无章,如有些学校为解决专业人才不足、师资短缺的矛盾,有什么样的专业老师就开设什么样的专业课,使课程显得杂乱无章;本专业要求具有相当的数学知识做基础,但有些学校数学只学两个学期,其学习内容和深度均显不足,不利于后面的学习;由于没有系统地规划和统筹课程内容,使几门课程中的一些相同内容如何持续发展理论重复讲授,在教学中浪费了大量的时间和精力。

2. 实习基地建设不能满足学生需求

本专业实践性较强,要求学生在学习中不断地参与实践,在实践中理解理论原理、学习解决实际问题的能力。通过调查发现部分高校现有实习基地(主要指实验室与实习单位)明显不足,不利于提高学生的实践能力。

3. 师资队伍相对薄弱

师资队伍对人才培养的质量至关重要,高素质的师资队伍是培养高素质人才的重要条件之一。通过调查发现部分高校师资明显不足,本专业的教师从整体上知识结构不合理,职称和学历结构不合理,学术梯队不合理,学缘结构不合理,甚至年龄结构也不合理。这些因此将影响学生实践能力的提高。

三、提高资源环境与城乡规划管理专业学生实践能力的途径

1. 构建适于培养学生实践能力的课程体系

资源环境与城乡规划管理专业是一个具有综合性、实践性、边缘性和创新性等特点的交叉学科。学生需要具备计算机、城市规划、地理信息系统、管理学、地理学、环境科学等众多知识体系,同时又要具备一定深度的实践动手能力才能更好地适应市场的选择。

各个学校应根据自己学校、学院和学科的资源及人才优势,突出所办专业的专业方向和特色,即对自己学校的资源环境与城乡规划管理专业的培养目标进行重新定位,而不是千篇一律。只有在培养目标和专业方向重新定位的基础上,才能构建适于培养学生实践能力的课程体系。资源环境与城乡规划管理专业实践课程体系应注重对学生基本技能、专业技能与创新能力的培养。

经过几年的教学探索,信阳师范学院资源环境与城乡规划管理专业建立了完善的实践课程体系,并取得了较好的效果。该专业实践课程体系主要包括以下几个方面:

(1)专业基础实践。专业基础实践包括自然地理学方面各种课程实验、自然地理学野外综合实习、测量与地图学实验、遥感技术应用实验、环境学概论实验和环境化学实验等。

(2)专业认知实践。主要包括城乡规划认识实习、区域地理综合实习、课程社会调查等。

(3)专业技术实践。主要包括以A u t o-C A D、Photoshop等软件教学为主的计算机辅助制图实验、地理信息系统及城市地理信息系统实验、多媒体和网络技术实验等。

(4)课程设计实践。为培养其城乡规划设计能力而开设的课程及课程设计,包括城市规划原理课程、城市详细规划、城市绿地规划、园林设计、市政基础设施规划。

(5)综合应用实践。综合应用实践主要包括专业见习、专业实习、毕业论文(设计)等。

另外,开辟学生第二课堂,鼓励学生积极参与第二课堂活动,支持学生参与科学研究工作创新、创业实践活动。一方面支持学生申请校级大学生基金,鼓励学生撰写、发表学术论文,参加各类科技竞赛活动。另一方面鼓励和吸收学生参加教师的科研项目。

以上专业实践课程体系的实施,使学生的实践能力得到进一步增强,学生的就业率(含考研学生)保证在90%以上。

总之,各个高校应根据市场的需求,建立全过程、灵活、开放的实践教学体系,使理论、感知、实践、设计4个教学环节相互穿插,有机组合,逐步推进。只有这样才能,才能增强学生实践能力。

2. 加强实习基地建设

实习基地建设是实践教学的前提,实习基地的条件直接影响教学质量。资源环境与城乡规划管理专业应具备满足实践教学需要的校内外实践实习基地,为该专业的实践实习和生产、科研提供保障,并为当地企业提供服务。在实践教学中逐步实现实践教学硬件设备、场所的多功能化、规范化,专业理论教学与实践教学最大限度地有机结合,实现讲、演、练、教、学一体化。

校内实习基地建设应与学科建设、专业实验室建设结合起来。校外基地是学生实习的主要场所。校外实习基地建设强调教学、科研、生产相结合,建立双方平等、互利的合作关系,调动协作单位参与实习教学的积极性和热情。学院可与多个科研单位或企业联合共同建立实习教学基地。企业参与培养学生的教育过程,学生参加企业的生产、科研等活动;学校与企业联合制订实习教学计划,联合指导实习教学,联合考查实习质量。

信阳师范学院资源环境与城乡规划管理专业的校内实习基地有:城乡规划实验室、环境分析实验室、地理信息系统实验室、地图遥感实验室、标本模型陈列室等。校外实习基地建设及使用情况见表1。

总之,通过几年实习基地的建设,信阳师范学院城市与环境科学系实践教学保障系统建设具有显著的自身特色,已经形成了系内—学校—社会—野外四位一体的实践教学保障系统。该实践教学保障系统在提高学生综合素质和培养学生实践能力发挥了积极作用。

3. 加强师资队伍建设

师资力量雄厚是提高资环学生的实践能力的重要保障。资源环境与城乡规划管理专业涉及领域广,要求教师具有较宽的专业基础知识。专业教师应根据社会需要,提高自身各方面的能力与素养。可以通过国内构建的专业交流平台或者到国外大学进修学习,从而加快教师知识体系的拓展和更新。

首先,教师要有宽泛的专业知识结构,较强的实践动手能力,能正确地指导学生实习。这要求专业教师既能指导学生的理论学习,又能指导学生的实践技能,努力成为“双师型”教师,因此专业教师必须把提高实践能力作为一门必修课,注重实践知识的积累与锻炼。

其次,教师应能把理论教学与生产实际结合起来,并积极参与到教学改革中,能结合资环专业知识,进行综合教学和案例教学等。

第三,专业教师还应多途径地了解就业需求。适时地对某些专业课程进行同步补充或删减,掌握应开辟和可加强的实习环节和丰富教学的实践活动等等。

摘要：资源环境与城乡规划管理专业学生实践能力的强弱影响他们今后的就业率,本文通过调查当今社会对资源环境与城乡规划管理专业学生实践能力的要求与分析该专业学生实践能力不强的原因,提出构建适于培养学生实践能力的课程体系、加强实习基地建设与加强师资队伍建设是提高资源环境与城乡规划管理专业学生实践能力的主要途径。

关键词：资源环境与城乡规划管理专业,实践能力,课程体系

参考文献

[1]国家教育部高教司.普通高等学校本科专业目录和专业介绍[M].北京:高教出版社,1998

[2]吴云清,张莉.资源环境与城乡规划管理专业创新立体化模式的思考[J].地理教育,2006,7:73～74

整合词汇资源，提高写作能力 篇11

一、 从Warm?up中的词汇出发，切入写作教学

众所周知，学生若词汇量不足或词汇掌握得不好，都会给写作带来困难。因此，教师在教学中更要注重培养学生掌握词汇和准确运用语言知识的能力，为写作打下基础。北师大版高中英语教材在设计中融入了词汇大纲的元素，从每一单元的Warm?up环节开始提出单元话题，并给出相关的词汇，通过多种形式拓展与话题相关的词汇，帮助学生识记与运用。如果从这一部分开始注意切入写作，就可以引导学生对不同的话题的相关词汇进行积累，在头脑中形成词块并储存下来。

例如， Module 9 Unit 9 Wheels在本单元的单元话题中首先提出了wheels这个关于交通工具的话题。在单元设置的第一部分Warm?up的Exercise 1中列出了许多关于交通工具的表达方式，在Exercise 2中又给出了学生关于使用各种不同交通工具的表达范例，由词到句，为学生提供了比较全面的关于使用交通工具的表达。作为写作的切入点，笔者在教学中利用ppt图片呈现出一个“交通早高峰”的场景，让学生置身于不同的交通工具中，请同学对图片进行描述，例如有学生给出： We can see that there is a traffic jam out of our school gate. So many students go to school by bike or on foot， but some of the students go to school by private car. Though I come to school on foot， I??d like to go to school by bike， because it saves time and doesn??t cause any pollution. 这样的简单的表达，一方面可以巩固新的词汇表达，另一方面可以让学生复习使用交通工具的表达方法，将这些词汇和句型结合起来，从小处出发作为写作的切入点，为今后形成语篇打下基础。

二、 利用Reading中的词汇，强化写作技巧

北师大教材中每个单元的Reading部分一般给学生提供三篇文章，在语言知识、篇章结构方面都可以作为学生的习作范例。在教学中，教师要注意引导学生在阅读中积累词汇和惯用表达，将单独的词汇记忆扩展为词块记忆，以达到在写作时能运用，以正确地表达所给的信息，避免出现“所写非所想”的尴尬情景。

例如， Module 3 Unit 9 Wheels Lesson 4 Car Culture依然延续了本单元“交通”这一话题，但更加具体地从实际出发，从讨论伦敦的交通情况以及改善措施这两方面继续了“车”这一话题。文章讨论的虽然是伦敦的交通，但交通这个话题学生都很熟悉，内容贴近学生生活，特别是文章中丰富的词块表达更是可以帮助学生提高此类话题表达的准确性。笔者在教学中根据话题来归纳词块，帮助学生记忆和积累，也鼓励学生在写作中尽可能地使用这些词块。在本课中，让学生积累的词块归纳如下： be/get stuck in the traffic jam； sb. be stressed out； tired and angry； go up to/by； the pollution/the accident is caused by； be related to； use public transport； cheaper and kinder to the environment； take actions等。对于这些表达，笔者鼓励学生借鉴课文语言，在作文中灵活运用。课后笔者布置了一篇与“车”有关的作文，请学生就越来越多的私家车，谈谈由此带来的问题，并给出解决此问题的建议，要求学生尽量使用课文中出现的词块。有学生写道：

With the development of the society， so many families have their own cars. However， the increasing of private cars causes many problems.

First， the air and noise pollution caused by cars is not only bad for the environment but also bad for our health， which is especially harmful to our respiratory systems. What??s more， there are many traffic jams even accidents because the drivers are lack of experience. What should we do？ In fact， we should take actions to solve the problem. Firstly， the government is supposed to encourage people to use public transport or walking instead of using private cars. Besides， the government should take measures to limit the selling of private cars. Finally， we should do everything from our daily lives and try our best to limit the use of private cars with the spirit of saving energy. In a word， we should do whatever we can to create an eco?friendly transport for the beauty of the earth.

学生的这篇文章在多处很好地运用了课文中的词块，如be caused by； be related to； be harmful to； be lack of； be stuck in； take measures to do sth. 等。这些词块的运用增强了文章语言表达的准确性，使得文章内容充实，摆脱语言空洞的局面。

三、 结束语

能力资源专业化论文 篇12

一、管理心理学教学的回顾

管理心理学是人力资源管理专业的一门专业课程, 实践性和应用性均很强, 但由于种种原因, 我校管理心理学课程的建设一直处于相对落后的状态, 主要表现在以下几个方面:

1. 教学培养目标不明确。

传统的教学重在知识的掌握, 而非知识的运用和能力的提高。另外, 课程与就业脱节, 学用不一致, 课程教学还没有完全结合企业的实际需要, 与职业资格证书结合不够紧密, 没有充分体现高等职业教育以就业为导向, 以能力为本位的特点。

2. 教学内容和教学方法陈旧。

多年来, 由于资金不足等原因, 我校仅开设理论课, 教学中没有明确的教学大纲, 可选的国内教材又没有及时补充21世纪以来的心理科学研究的最新成果。课堂上将学生作为知识的容器, 忽略了学生的主体地位, 更谈不上学生思维的训练、能力的发展和素质的提高, 结果导致教师讲解困难, 学生理解接受也困难, 教学效果不理想。

3. 教学手段落后, 学生的学习积极性不高。

由于缺少现代化的教学设备, 管理心理学理论课教学基本局限于语言描述加黑板画的层面, 难免将微观、动态的心理机制的讲授变为言不尽意的描述性介绍, 教学内容不直观, 显得枯燥、难懂, 不利于促进学生的知识建构, 也不利于学生的兴趣和能力培养。教师即使使出浑身解数, 对大脑的结构及其活动原理的描述也是言不尽意, 造成教师上课难、学生理解也难的局面。

4. 考核方式不合理, 重知识、轻能力, 重结果、轻过程的现象比较突出。

考试局限于“教材所述”和“课堂所授”, 存在着明显的重知识、轻能力的倾向。考试以考查学生的基本知识记忆为主, 考试内容侧重于基本知识掌握程度, 注重基本知识的再现水平, 忽视了学生应用知识能力的考查, 导致学生“上课记、考试背、考后忘”的局面;把卷面分数视为评价学习效果的唯一标准, 考试以结果性考试为主, 每学期课程结束后主要以考试成绩评价来区分学生知识和技能的高低, 学生学习成绩的评价“一锤定音”。结果导致学生只注重考试不注重平时, 只注重结果不注重过程。

二、改革的内容

为了解决传统管理心理学课程中存在的问题, 我们在深刻反思的基础上, 从高等职业教育的培养目标和管理心理学课程的特点出发, 对人力资源管理专业管理心理学课程进行了如下改革和探索。

1. 坚持以就业为导向, 以能力为本位的课程理念, 明确课程培养目标。

高等职业教育是以就业为导向, 以培养职业能力为本位的教学体系。落实到某一具体的专业, 就是必须对本行业岗位群的分布、工作特点, 以及相应岗位从业人员的工作任务和职业能力进行充分的调查和分析, 设定职业能力培养目标。根据职业能力培养目标设计任务引领型课程, 使学生在完成任务的过程中, 逐渐展开对专业知识、技能的理解和应用, 培养学生的综合职业能力。我校从2007年开始对人力资源管理专业进行课程体系改革, 通过对人力资源管理专业人才需求调研, 对人力资源管理专业所涵盖的岗位群进行任务和职业能力分析, 确定了管理心理学课程的职业能力培养目标:一是加强学生的敬业精神和服务意识;二是培养学生良好的人际沟通能力、情绪控制能力和思维分析能力;三是培养学生综合运用心理学的原理分析解决企业管理问题的能力。

2. 以项目为引领, 任务为驱动, 实践为导向, 加强教材建设。

传统的管理心理学教材, 讲述的是个体心理与管理、群体心理与管理、组织心理与管理、领导心理与管理等共四个模块, 前两个模块属于心理学研究的内容, 后两个模块属于管理学研究的内容, 是心理学和管理学相关内容的简单“拼凑”。对高职学生而言, 显得单调、冗长、不务实, 与高职教学以实践为主的宗旨相背离。在教材的编写中, 我们按照“项目引领, 任务驱动”的思路, 将管理学的原理和心理学的原理结合起来, 将原有的四个模块内容进行了“整合”, 融合现代管理学和心理学的发展趋势, 共分为九个大项目, 每个项目再分成若干个任务, 以任务引领使学生在完成项目训练的过程中培养综合职业能力。在教材内容方面, 选择对学生比较实用的部分, 并且将内容加以“职业化”。这样就可以让学生在学习管理心理原理的基础之上, 对个体心理、群体心理、组织心理、领导心理的内容也有所掌握;在教学组织方面, 每个项目前都设置了名言警句、项目目标、趣味先导, 项目中都配有课堂思考、阅读材料、案例、经典事例、心理寓言, 项目后都设置同步测试、实训项目和案例分析。新教材体现了新的课程体系、新的教学内容和教学方法, 以提高学生整体职业素质为基础, 以能力为本位, 以就业为导向, 兼顾知识教育、技能教育和能力教育。

3. 以趣味性、应用性和前沿性为原则, 进行教学内容体系改革。

人力资源管理专业的学生毕业后主要到基层从事商务或管理等具体的作业活动, 因此, 课程内容的选择首先必须具有实用性, 不能是纯理论的探讨;其次表达的内容要具有直观性, 要考虑高职生的理解和接受能力, 摒弃晦涩的论述方式, 而用生动活泼、朴素有趣的语言来论述。基于此, 我们改革的总体思路是在保证教学内容的基础性的同时, 加强其针对性、实用性和前沿性。具体措施有:一是调整教学内容体系, 使之针对性、实用性更强, 提高学生的学习兴趣。高职院校的教师, 一方面要促使学生形成健康的学习心理品质, 另一方面要直接向社会输送专业人才。尽管学生在上本课程之前, 已经掌握了基本的管理学基础、人力资源管理、组织行为学等基础知识, 但是如果理论课教学内容的针对性不强, 与学生的基础、兴趣和就业定位等存在偏差, 学生可能会忽视掌握管理心理学理论课内容的重要性, 加上与其他必修课程相比, 本课程内容难度较大。因此, 有必要围绕人才培养目标, 加强教学内容的针对性和实用性。二是利用内外课堂, 跟踪理论前沿和现实信息, 适当介绍最新的发展动态, 丰富管理心理学的内容, 激发学生的学习兴趣。随着心理科学的发展, 新的成果和发现层出不穷, 21世纪以前的管理心理学内容已难以满足学生的需要, 因此, 教学中要及时补充研究方法和研究成果的新进展, 加强内容的前沿性。例如对抑郁、挫折、意志、逆商、情商、人的心理机制及其物质基础、大脑功能等问题的研究, 传统教材一般写得很少, 这要求教师不仅要传授管理心理学的核心理论, 而且要适当地把现代心理学的前沿动态特别是脑科学的研究问题以浅显的方式带进课堂, 使这门课成为学生了解自己的心理和行为、情绪和健康、生理健康与心理健康的窗口, 提高他们学习的兴趣和教学质量。基于上述情况, 我们把有针对性地选择和更新教学内容作为教学改革的首要任务。通过系统参阅国内外优秀教材, 我们坚持趣味性、应用性和前沿性的原则, 选择确定了教学内容体系, 并且在教学中不断征求意见和建议, 对内容体系不断进行修改、补充和完善。正如学生反映, 任何枯燥理论化的东西加入了情感、生活化的东西, 都会使人兴致勃勃, 愿意去学。

4. 理论和实践融为一体, 运用多种教学方法, 培养学生的学习能力。

教学方法是教学过程的重要组成部分, 直接关系到教学工作的成败。为了提高学生的学习兴趣, 我们要综合运用多种教学方法和手段, 努力实现教学方法的多元化和教学手段的现代化。具体方法有:一是积极采用问思式的教学方法, 调动学生学习的积极性和主动性。教学是一个师生互动的过程, 师生作为教学主体, 其态度、动机、知识结构和努力程度等都是影响教学效果的重要因素。我们在长期的教学实践中逐步探索出受学生欢迎的课堂教学模式:问思式。通过案例启发呈现悬念, 提出问题, 激发学生的好奇心, 吸引学生的注意, 启发学生主动积极地思考, 让其带着问题去听课, 使其感到枯燥的心理机制内容实际上就是发生在自己身体里的事件, 再以普遍关心的障碍问题结尾。从头到尾都以理论联系实际为主线, 运用多媒体教学, 在讲解中使用联想、对比、比喻等帮助学生理解。实践证明, 该模式既可以发挥教师的主导作用, 又可以体现学生的认知主体作用, 把双方的主动性和积极性都调动起来。二是加强案例教学, 培养学生的分析能力。案例教学是管理心理学讲授的重要手段, 通过对各类典型案例的分析与讲解, 可加深学生对基础理论、专业知识的理解及理论与实践相结合的切身体会, 克服理论讲解中的空洞与枯燥, 培养学生独立分析、应对、解决各种错综复杂问题的能力。具体来说, 有如下三种方式: (1) 穿插式案例教学。在系统讲授原理的过程中, 教师可以穿插一些实际案例, 引导学生思考, 使案例与理论相互印证, 增强学生对理论的理解和运用能力。 (2) 启发式案例教学。以启发提问的方式进行, 教师可以首先介绍案例, 提出问题, 引导学生带着问题听课;也可以在讲授原理的过程中或讲完原理以后抛出案例, 提出问题, 启发学生独立思考, 将理论联系实际。 (3) 讨论或辩论式案例教学。在进行系统的理论讲解以后, 教师布置相应的案例内容, 鼓励学生思考, 查阅资料, 撰写讨论提纲或辩论要点, 再由教师精心组织课堂讨论或辩论, 并要求学生写出讨论报告, 最后由教师总结讨论或辩论结果, 并得出有关结论。这样既可以培养学生理论思维的能力与解决实际问题的能力, 又可以活跃课堂气氛, 提高学生的学习兴趣, 从而提高教学效果。三是重视辅导答疑活动和第二课堂活动。提高辅导答疑活动的质量, 对在教学过程中出现的重点难点及每一部分的课后重点练习, 都应给予学生相应的指导, 与学生交流学习方法, 及时解决学生的疑难问题, 并有针对性、有重点性地向学生介绍前沿理论和企业发展的现实问题, 加强和巩固学生对基本的概念、基本研究方法和综合运用心理学原理解决现实管理问题的能力;利用网上聊天系统, 直接进行“网上答疑”;灵活开展内容新颖、形式多样的第二课堂活动, 如专题讲座、社会调查、建立兴趣小组等, 力求收到推动课堂教学, 从“要我学”转变到“我想学、我要学”的良好效果。四是广泛应用现代多媒体网络技术。针对管理心理学内容繁多、心理测试多、上课学生多等特点, 为能在有限的课时内形象生动地将最精华的内容介绍给学生, 提高课程的教学水平, 在教学中要积极采用多媒体教学。充分利用计算机、多媒体、网络、图片、光盘和教学录像带等技术手段, 图文并茂, 形象直观, 不仅加大了教学内容的信息量和直观性, 而且建立了一套内容丰富、使用方便、易于更新的管理心理学教学资源系统。

5. 采用多元化的考核评价方式, 重能力, 重过程, 以考促学。

考试在教学过程中具有不可替代的作用, 它是“学”和“教”的一次客观的评价, 科学的考试方法能够有效地促进学生创新能力的发展, 使教师发现教学中存在的问题。教学中我们积极探索考试模式改革, 力争实现考核方式的多样化和综合化, 具体措施有:一是改革考试内容, 确定考试的能力导向。在考试内容选择方面, 既要反映学生基本理论和基本技能的掌握情况, 又要有利于培养学生应用所学知识和技术分析问题解决问题的能力, 特别是综合性、创造性应用知识能力的考核, 真正做到既考知识又考能力和素质, 使考试真正能够对学生知识、能力、素质进行全面测试评价。二是采用多种考试方法。尝试采用开卷、小论文、大作业等多种多样的考试方法。改进考试题型, 平时考试主要采用主观题型, 主要检测学生的逻辑思维与分析能力。在主观题考核中, 只要学生观点基本准确, 分析思路基本清楚, 能够自圆其说即可, 不一味强调学生将教材上的原文原话照搬照抄。考试主要采用主观题型和客观题型相结合的形式, 主要检测学生的理解能力、判断能力、理论联系实际的能力。三是实行全程性考核。改变目前重结果、轻过程的做法, 采用多种形式加强对学生平时过程性学习的考核, 考核的次数依据课程的性质而定, 考核结果既包括到课率、课堂表现等平时成绩, 又包括课程设计、单元测试等, 引导学生掌握良好的学习方法, 投入到学习的全部过程。

总之, 在整个教学改革与探索的过程中, 我们将传统的教学手段与现代的教学手段相结合, 理论教学和实践教学相结合, 在教与学内容的安排上有意识地结合职业技能鉴定的知识点, 渗透职业意识教育, 以学生为主体, 以教师为主导, 力求营造一种师生互动式的教学氛围。但是, 我们也清醒地认识到, 管理心理学教学效果的提高是教学内容改革、课程体系的建设、教学模式和教学手段现代化等各种因素综合作用的结果, 此外, 决定教学效果的因素还包括教师本身的个性和素养。因此, 教师应该注意个人知识素养的提高, 具备认真负责的工作态度和敬业精神, 逐渐形成个人的教学风格, 也是提高教学效果的关键。

参考文献

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[3]王立新.生理心理学教学改革的初步探索[J].高等理科教育, 2004, (1) :77-80.