人力资源管理能力自述

人力资源管理能力自述（精选8篇）

人力资源管理能力自述 篇1

人力资源管理专业能力自述

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本人于***年7月参加工作，先后在***集团（**工程建设施工单位）、***有限公司（***开发与投资公司）、***股份有限公司（冶金）从事行政、人力资源管理工作，先后在企业担任行政人事部经理、人力资源总监和行政人事副总经理职务。多年的工作经历，让我在企业人力资源规划、招聘录用管理、培训与开发管理、岗位职责管理、薪酬管理、绩效考核管理、企业文化建设等方面积累了丰富的实践经验，并能够在各个工作平台上尽己所能，不断地学习、收获、积累和成长进步，也逐步体现了个人在这个社会群体中的价值。过往的经历让自己不断反思与修炼，长期的工作与人生历炼，让我对企业整体与局部的关系认识、个人修养的沉淀和大我与小我的境界体验上都有极大进境，在人力资源管理专业上也有长足进步，而这些也是我多年工作所得的最大收益。现将近年来我的主要业务工作学习与实践总结如下：

一、个人工作能力综述：

多年的专业工作，让我在实际操作过程中受益良多，并通过不断地总结和主动的学习进一步提高自我的理论知识与实操能力。通过组织、参与和主持企业完整的组织体系建设，伴随企业发展过程中的具体工作和参加专业机构的再教育学习，使我目前已初步具备以下专业工作能力：

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1、多年大、中型国企、民企人力资源和行政管理工作经验，使我具备了系统的人力资源管理体系规划及系统创建能力；

2、接受过企业组织体系建设、企业愿景与战略管理、人力资源体系建设管理等系统的管理专业知识学习，并在企业应用所学理论进行深入实践；

3、擅长企业愿景、使命、人力资源战略规划制定及企业文化价值观的提炼和导入；

4、精通企业组织机构模式设计、岗位工作分析与价值评估、员工招聘、培训体系模块开发设计、基于关键指标管理、目标管理的绩效考核体系设计、以岗位价值评估设定企业各岗位职级、员工职业生涯系统设计、五级薪酬体系设计、管理制度建立、流程梳理与设计、劳动法规与员工关系处理；

5、优秀的综合素质、沟通能力及擅于学习与实践的应用能力，让我在企业管理过程中能发挥最大潜力和取得显著成绩；

6、熟悉劳动法规及劳动、社保等政府部门办事程序，全面主持企业人力资源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各种应用文体写作，工作中论文多次获省级奖项。并独立承担企业新投资项目商业计划书资料组织与撰写、生产企业薪酬绩效设计、人力资源规划、股权激励方案设计、企业愿景与中长期发展战略设计等。

二、企业人力资源规划工作：

先后在工程施工建设单位、***开发单位、冶金生产等不同类

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型企业的工作中，不断学习和积累人力资源管理工作经验，提高自身专业工作素质，并逐步从基层管理提升到了企业人力资源全盘策划与管理的岗位。近年来的工作中，以人力资源管理服务支持企业发展的整体战略，在制定合理的人力资源规划基础上，伴随企业不同的发展阶段，对企业组织机构、人员配置及人力来源渠道做预期准备，并在实际操作过程中适时调整，为企业的发展提供了人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的基础。在近期就职的***股份有限公司的工作中，完成了企业发展中、长期人力规划方案并得到公司领导层通过，参与该企业***新投资项目，组织完成了项目商业计划书，组织体系搭建、人力策划、薪酬绩效体系建设等工作，并根据该项目不同建设、投产与发展阶段，先后制定了一期、二期工程人力资源解决方案并实施，保证了企业发展过程中的人力与管理需求，对企业的跨越发展起到了推动作用。

二、招聘管理工作

招聘是企业正常运行与发展中满足职位匹配需求的过程，随着企业从年产5万吨向年产24万吨产能扩展的需求，我在近年应用专业的招聘管理知识，为企业招聘到位了大量专业技术人才和基础操作岗位员工。为保证为企业提供符合岗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、对公司各岗位进行岗位工作分析，并据此制定各岗位说明书；

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2、根据岗位说明书的具体要求分别拟定各岗位的经验面试表与行为面试表，并根据面试的各项指标分值对应聘人员匹配度进行判断，保证录用符合企业岗位要求的人员；

3、应用网络招聘、现场招聘、员工推荐、行业内专业人员引进等多渠道为企业及时提供需求人员；

4、为满足新项目上马时短期内大量专业人员的需求，组织、发动全公司行政、人事工作人员，在多省同时进行多渠道招聘，及时满足了企业需求。例如在去年项目一期投产期间，因为企业生产格局有了大的变化，所以招聘贯穿了整个公司人事部门全年的工作，发动全公司的行政人事系统，建立了**、**、**与**四地的网络招聘、现场招聘渠道，在各地十余次参加各类大、中型现场招聘，同时发动内部员工积极推荐。通过大家的共同努力，在一年里共组织面试七百余人次，办理行政管理、财务、技术、营销、生产等岗位录用手续120余人。人员的及时到位，满足了企业正常运行的需求，而企业的不断发展壮大也为更多的有识之士提供了个人发展与成功的机会。

三、培训工作：

在工作期间，注重现代企业全员专业素质的提高和企业核心竞争力、共同价值观的打造，制定了各全体员工的培训计划，满足企业营销、生产、技术、安全、企业文化需求，保证按照计划全面实施，并在组织培训工作的过程同时提高了企业内训能力和水平。近三年来，主要实施了以下培训工作：一是送外培训

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200余人次。主要参训内容有 “关键人才升级”、“企业组织系统建设””、“企业财务管理系统建设”、“企业执行力打造”、“企业营销管理”等；二是组织新员工入职培训400余人次，培训内容主要有企业发展史、企业基本制度和业务培训；三是组织公司内部培训40余次，参加人员300余人次；四是**公司投产前为期15天的生产技术培训和安全培训，参加人员130余人次。同时结合企业培训需求，自主开发了执行模式、薪酬体系建设、绩效考核体系建设、企业组织体系建设和企业文化建设等课件，并对公司全体员工进行授课，得到了广泛好评。特别是在企业推行宽带薪酬和实施KPI绩效考核体系期间，在正式推行前因投入了大量精力对全体员工进行了详细讲解，使广大干部员工理解了企业发展过程中薪酬与激励体系建设的重要性，并得到了绝大多数员工的支持，保证了企业变革的顺利进行，并在近期的运行中取得了良好的效果。

四、薪酬与绩效管理

主持了企业的薪酬绩效体系改革，进行了岗位价值评估,完成了各岗位工作分析成成功实施了企业关键指标绩效考核体系。薪酬与绩效管理体系已在公司推行两年，在推行实施的过程中有得有失，为达到更好的分配与激励效果，从薪酬绩效管理角度对公司各项工作的开展起到辅助作用，年初对各部门、岗位薪酬方案进行了多次调研、测算、总结和调整。具体工作内容：一是在年初确定了各大系统、各单位的薪酬标准和考核方式；二是以绩

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效考核抽查的方式督促检查考核结果；三是年中对方案的实施成效、绩效考核情况进行调研，寻找问题与对策；四是根据公司产能格局的改变调整营销系统薪酬体系；五是确定**公司人员职数与各岗位薪酬标准；六是拟定企业关键岗位员工激励方案草案；七是就一年来的运行情况拟定了薪酬情况报告；八是就企业特殊岗位的待遇问题拟定了初步方案与决议草案。以上部分工作仍在完善中，在企业发展的合适阶段将会确定实施。

五、规范劳动用工管理：

因为行业的特殊性，在企业劳动用工方面，一直存在许多潜在问题，比如生产一线员工年龄结构不合理、劳动保护预防及后期处理措施不够完善、关键岗位技术人才引进困难、异动员工劳动关系的正确处理等。这些潜在的问题时常会为企业的正常运行带来困扰。为此，在近两年里，重点对以上存在的问题进行了梳理，从人力管理的各方面去规避一些不利因素。具体内容：一是针对已发生的劳动争议事件，积极进行法务咨询，从利于企业和员工双方的角度进行积极处理，同时避免给企业造成不必要的损失；二是吸取教训，对企业用工管理方面进行梳理完善，查遗补漏，从劳动关系建立上进行规范；三是主动与生产厂所在地劳动主管部门联系，建立有利于企业的劳动保护体系；四是对同行业中的技术人才进行了解，并主动建立联系，以作为企业发展的储备；五是坚持行政人事系统人事动态报表制度，随时把握企业人员变动情况；六是在工作中与一线员工密切沟通，掌握员工思想

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动态，及时发现及解决问题。以上措施在近年工作中得以实施，基础工作的提升势在必行，打牢基础，防范未然，以周密的体系建设布防隐患是以后工作的必然。

六、参与企业管理体系的建设：

一是主动完成企业各项制度建设，内容涉及项目建设、薪酬绩效管理、增资扩股相关系统文件、新建公司各项管理制度、日常行政管理制度等；二是参与企业组织机构与岗位设置的调整工作，并参与制定相应的编制、职责设置、薪酬与绩效等系统规定；三是参与制定关键岗位管理人员的职责分工，明确定位；四是按照公司领导的总体思路和部署，积极思考企业优化管理、发展定位与体系改革问题，努力发挥辅助与落实作用；五是对企业目前的发展阶段与特征进行客观认识，发挥岗位及部门作用，对企业的人员及各个组成部门进行有机协调，以增强企业的有效运行，避免内耗。

七、企业文化建设

主要做了以下工作来推动企业文化建设：一是在企业视觉体系建设上投入精力，完成了企业商标注册工作，并初步拟定了企业标识的形式与内涵的规范，并在全公司范围内统一企业核心理念；二是对企业核心价值观着手进行了部分案例诠释工作，结合企业发展过程中的实际案例，推动企业文化体系的建设与系统化；三是组织以各项活动为载体，深入宣传以塑造企业精神，提高企业凝聚力；四是主持了企业宣传片的文案撰写、照片拍摄、7 / 8

现场视频资料拍摄与动态影片的具体制作，并使之成为了彰显企业自身品质的一张名片。

八、其他工作：

围绕企业发展需要，积极完成公司其他各单项工作，如**项目投产前的员工队伍组建、投产仪式的组织实施、增资扩股工作的配合以及地方单位的协调、企业法务协调等工作，在过程中明确岗位定位与职责，以全面达成目标为原则，积极做好组织与配合，在维护企业稳定发展中尽了一己之力。

为了进一步加强和提升个人人力资源管理水平，更好地服务公司，我依然在日常工作的过程中不断通过各种渠道进行学习提升，以期为企业做出更大的贡献。

二O一四年八月十四日

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人力资源管理能力自述 篇2

关键词：人力资源,市场竞争,发展战略,开发管理

一、引言

21世纪是知识经济时代, 在所有资源中人力资源已经成为国家和企业在竞争中的战略性资源。在当代, 人类经济的发展己经从主要依靠物的投入转向主要依靠智力的投入人力资源己经成为社会的第一资源, 人力资本己经高于物质资本国家间的竞争, 企业间的竞争, 说到底是人才的竞争, 而人力资源管理则在帮助企业赢得竞争优势和提升工作有效性方面起着关键性作用。信息经济和技术的飞速发展, 使得企业更加认识“人”的重要作用。只有大力进行人力资源管理和人才队伍建设, 发挥企业人力资源丰富的潜在优势, 走人才强企之路, 才能使国有企业抓住机遇、赢得挑战, 从根本上提高综合实力, 在市场的竞争中处于持续的竞争优势。

二、人力资源管理现状

我国企业长期以来对人才开发则相对投入较少、重视程度不高。要达到人才与先进技术设备相匹配, 则需要建立合理的人力资源开发管理体系, 使企业的软、硬件开发趋于同步, 达到资源的有效配制和利用, 实现企业有效的可持续发展。如今, 选择一个最佳的人力资源开发管理模式, 对企业目前和未来的人力资源需求进行科学预测和规划, 保证企业在需要时能及时得到各种所需的人才, 从而在数量和质量、结构和配置上, 要与企业发展和经济相适应, 以保证企业战略目标的实现。

三、人力资源对策

在企业指导战略措施上, 要以科学发展观、人才观为指导, 大力实施“人才强企”战略, 坚持“党管人才”原则, 以人力资源能力建设为主题, 以调整和优化人才队伍结构为主线, 以改革创新为动力, 以强化培训为手段, 紧紧抓住培养、吸引和使用三个关键环节, 重点建设经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才三支队伍, 积极创建学习型企业, 实现人力资源从数量发展型向素质提高型, 从应用型向复合型的战略转变。首先建立人才引进机制, 就是从市场、从高校聘用优秀人才, 为企业服务。其次是建立良好的人才引进政策环境。创新人才引进机制, 满足对各类人才的需要, 制定相关优惠政策, 吸引拔尖人才, 建立灵活的用工机制。第三是建立相应的人力资源政策, 完善用人机制, 造就德才兼备的管理人员队伍。同时完善培养机制, 打造技术精湛的操作人员队伍。第四是要建立度绩效反馈评价体系, 实施度绩效考评, 进行反馈面谈。第五是建立科学的薪酬分配体系, 激励员工的积极性、创造性, 实现企业战略目标。最后是建立激励机制。员工激励是企业内部管理的重心, 只有对员工实行了充分的激励措施, 才能最大限度地调动员工的工作积极性。实施同时可以建立非经济型激励机制、核心骨干员工激励机制、对经营管理者建立企业年金制度、对科技骨干实行项目提成奖励、完善人才福利待遇制度等。

四、建立企业培训体系

在知识经济时代, 企业培训的重点在于如何将企业内的知识转换为绩效, 这就需要通过对人的培训来实现这种转换。随着知本的价值超过资本, 职业培训在企业人力资源开发中的地位得到了前所未有的提高。在此要做好企业培训资源的拓展与整合, 只有用好企业和社会两种培训资源, 开拓企业培训新局面, 实现培训资源的多元化, 才能开拓企业培训新局面。

五、强化管理、分级培训

要建立人力资源部门牵头, 业务部门指导, 培训实体组织实施的培训工作管理体制, 分级管理, 分级培训。包括对新员工职前培训、对企业高、中、一般管理人员的培训、对技术人员的培训、对操作、服务人员的培训。同时通过以赛促学、以赛促训等方式开展生产技术运动会等活动, 把技术竞赛与岗位培训相结合, 进一步锻炼队伍, 提高培训效果。

六、建立培训激励制度

建立培训激励制度的关键是把培训与个人利益紧密结合起来, 将员工是否参加培训、培训成绩如何与物质奖惩、工资等级升降和“先优模”选树联系起来, 或与个人职业生涯发展联系起来。

七、实施人本管理

面对全球竞争, 在管理方略上要靠“以人为本”的管理, 简称“人本管理”。这也是当今管理思想发展的一个潮流。首先就是以人作为企业的基础。其次, 就是要树立企业文化。大体上说, 管理经历了经验管理、科学管理和文化管理三个发展阶段。文化管理就是将企业文化作为一种管理工具, 让全体职工树立一种共同的理念, 并共同为这个理念而奋斗。第三, 就是要善待员工。第四, 就是实施民主管理。第五, 就是要不断地学习, 创建“学习型组织”。最后, 就是企业在贯彻人本管理时, 一定要注重服务社会。

八、结语

企业人力资源管理己成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。现代企业的人力资源管理者不仅仅是人事管理专家, 而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。现代企业人力资源管理工作要真正为企业的战略与业务服务, 就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。注重企业的社会责任, 建设人力资源持续发展, 为社会服务。

参考文献

[1]杨剑:人力资源的量化管理.北京:中国纺织出版社, 2004

[2]湛新民武志鸿:人力资源规划.广州广东经济出版社, 2002

[3]崔勋:行之有效的人力资源管理范文[M].天津南开大学电子音像出版, 2004

人力资源管理能力自述 篇3

勇往直前的源动力在哪儿

人生不如意事十之八九，不管碰到什么困难，只要你的目标明确，你就应该自己说服自己，自己激励自己，而不应该寄希望于向别人倾诉，那样根本不可能真正解决问题。

我自己就有这个体会。冰箱项目刚开始上马的时候我们什么都没有，找别人，人家不但不会鼓励你，反倒会泼冷水。因为那时这个厂亏损很严重，又要贷款几千万，什么时候能还上？人家可能认为你1000年也还不上。那个时候怎么办？因为我们自己坚信这个方向是对的，就坚定不移、义无反顾地做下去。

20世纪90年代初海尔工业园在上马的时候，是全国家电行业第一个工业园。当时我们账面上可支配的资金只有8000万，但是投资需要15亿，在贷款2亿之后银行就不再放贷了，那个时候真的是找谁都不行。怎么办？就是因为坚信改革开放到了这个份儿上一定会有机会，这个工业园建起来一定是我们一个新的跨越，我们咬住牙不但找到了机会建成了工业园，而且锻炼了一支队伍。

《圣经·新约全书》上有一句话叫作：“出路绝了，却非绝无出路。”意思是任何时候只要有坚定的信念，不放弃，你一定能找到出路。我觉得我们很多同志都要提高这种心理的耐受能力，有的人往往遇到一点困难就垂头丧气，就觉得天都要塌下来了，就想跟别人唠叨一下，或者找一些借口。其实借口没有任何作用，因为借口无助于问题的解决。

美国汽车大王福特有一段自述讲得非常好。福特少年非常不幸，12岁时母亲病逝，但是母亲的一段话成为他创业的不竭动力。他母亲告诉他：“你必须去做生活给予的不愉快的事，你可以怜悯别人，但你一定不能怜悯自己。”

我所要表达的意思，就是希望每个人能够具备自驱力。

所有机会是靠自己争取来的

1966年，我上高中的时候，所在的学校是山东省的重点中学。本来是很好的学习环境，但遇上特殊年代，到处停课、闹革命。本来目标是考上一所好的大学深造，但遇上大学长期不招生。突然梦想没了，目标也没了，然后所有的同学一部分上山下乡，一部分支援边疆，还有的就到了工厂。

我算是比较幸运的，到了工厂，但是不管到哪儿都是到最底层。那个时候有句话，说我们这批人是“文化大革命”的实验品，社会上的处理品。大家都感觉非常不幸。但正是因为到了社会最底层，从底层干起，我觉得这反倒成为我今天最宝贵的财富，这个经历可能比单纯的学历更重要。那个时候没人理你，就像美国人说的蘑菇定律一样，被放在最阴暗的角落，所有机会都靠自己来争取。

比如，当时虽然没有全日制大学，但青岛市还有所业余大学，我就努力去考，考上了这所业余大学，上了四年。那个时候非常艰苦，每天晚上蹬着自行车跑很远的路，酷暑寒冬，始终坚持，但我没有什么怨言，是我自己争取的，因为我学到了知识。除了业大，我学习的另一个途径是书籍，但那时青岛市的新华书店还不像现在，当时书店在中山路，非常小，整个书店除了马克思、恩格斯、列宁、斯大林、毛主席的书外，几乎没有任何其他的书，想看其他方面的书，要自己去借。

当然有一些国外的文学作品，像巴尔扎克、雨果、契诃夫、狄更斯的等，都是千方百计去找来看，而且要赶快看完。不像今天，有的人很多书放在眼前，读书的机会很多，反而懒得去读。也许只有争取来的机会才更加珍惜，因为借给你书的人，害怕书有遗失或者出问题，必须得三两天就看完，所以就要集中精力地赶快看。也正是因为这样，我看了很多的书。那个时代只要能找到的中国古典文学、史籍都努力去读，像范文澜的《中国通史简编》更是当教科书一样看了好几遍。这些经历都对我当时及以后认清及做对、做好很多事情起了非常大的作用。

所以，我觉得珍惜机会非常重要。现在有很多年轻同志大学毕业之后来到企业，认为得到的一切都是应该的，只想自己应该有更高的职位和待遇，这是不可取的，应该想到，我在这个职位上不是我自己应该得到多少好处，而是由于责任重大应该为所有的员工负责，为他们创造更好的机会。其实许多管理人员应该认真想一想，自己在物质上得的不算少，不应在这方面无止境地追求。就像德国哲学家叔本华所说的，“我们很少想到我们有什么，可是总想到我们缺什么”。

对很多年轻的同志，我觉得应该更好地提高自己在这方面的素质。这也就是我们现在要做自主经营体的一个原因。因为过去的职业升迁路线，在传统的正三角的组织体系下很多不胜任的人提升到了比较高的职位。现在做倒三角就是要大家从基层自主经营体做起，由此锻炼真正的才干，体现出自己应有的价值。记得印度教圣典《薄伽梵歌》有句名言：“人不应为了外部的赞誉而工作，因为工作本身就是奖赏。”只有达到将工作本身看作奖赏的境界，才会珍惜乃至敬畏自己的工作机会、工作职位。

之所以用了这么长时间说这方面的事情，是因为这对于激发我们的自驱力非常关键，因为自驱力来自人的内心，如果内心不能做到这一点，自驱力就很难实现和持续。

不是卖产品而是卖信誉

要做到这一点，直销是很好的手段，卖一台产品赢得一颗心。从销售、安装等过程就要做到这一点，通过宣传使所有潜在消费者变成实实在在的消费者，再变成我们的宣传者。

任何一个响的牌子，必须靠最优的系统来保证，精细化、质量好是整个系统的表现结果。我们每时每刻都要做到比竞争对手更好。

目前，我们的优势是产品品牌有相当的影响力，不利因素是我们的某些产品的问题解决远离了竞争对手。要研究在产品性能、技术储备上怎样战胜对手，做到贴近用户、贴近市场。

人力资源管理能力自述 篇4

一、人力资源规划

针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。

首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。

第二，企业职位说明书的体系进行完善。随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。本人通过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。

第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。

二、人力资源配置

紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。

首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。冲分利用已优化的企业组织构架及定量分析新增加的职位特性，对企业内部员工调动、晋升、调整的流动方向和人力资源生涯规划进行改良。对新增加职位的晋升要求和方向给予定量分析和确定，并明确达到的条件以及人力资源工作的内容。对其他岗位之间的相互调动的要求和合理性给予定性的分析，并明确内部人力资源生涯规划的表述和内容。

第二，针对企业流程、职位说明的优化，对企业人员编制的合理性给予分析和人力资源意见。随着企业内部组织规模的扩大，本人十分重视对企业人员编制的优化和确定，以满足企业发展的需求同时确保人力资源成本的控制合理性。通过运用人力资源预测分析工作方法，在保证流程节点明确的前提下采取“审批流程兼任，细化执行明确”的原则。即在保证流程节点明确下，审批流程的管理兼任，以保持合理的企业管理岗位人数，但必须保证细化工作事项的权责明确一致。同时，针对行业发展趋势以及企业经营目标，对执行层岗位人数进行优化和控制，以确保人力资源成本符合企业发展情况同时人力资源开发适应企业发展要求。

三、招聘与配置

人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

在企业发展过程中，本人需要根据企业发展的需求和工作分析的需求，寻找吸引那些有能力、又有兴趣的任职人员，把合适的人放到合适的位置创造最大的价值。结合企业定位和职位说明书的标准，本人在招聘方面采取“三步走”战略：首先、在管理、技术人员等知识型岗位的招聘上，侧重于知名度较高的人才招聘网站、高级人才招聘专场、报刊、猎头公司，不定期地发布招聘信息，公布集中面试通知，为企业形象做良好宣传的同时，也提高了企业知名度。第二、劳动型岗位招聘中，侧重于一般的劳动力市场、城中村村委会、住宅小区居委会、人才中介等渠道，和他们保持良好的关系，让他们积极推荐下岗职工、闲赋人员，为社会闲置劳动力提供就业的机会。较好地宣传了企业的社会责任感，也为企业树立了良好的公共形象。第三、加强人才甄选及培训体系的建设：增加人才甄选的辐射度，提高可筛选的候选人员；同时根据企业文化以及招聘需求岗位的标准，确定甄选人才的重要维度以满足为用人部门输送符合要求的人才。并强化对入职人员的职业匹配度和企业适应性进行培训以保证其迅速开展岗位工作的同时快速融入企业。

四、劳动关系管理。

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作： 首先，掌握《新劳动合同法》、《劳动法》及各项劳动与社会保障相关的法规条例的精神和内容，更好地为企业和员工服务。本人在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

第二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

第三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。

人力资源管理工作自述 篇5

从开始涉及人力资源工作到今天，已经有8年了，其中有6年从事管理工作。八年工作给我很深的体会。从国家对人力资源从业人员资格审核的重视到企业人力资源工作的转变都越来越说明人力资源工作正从简单的人事管理角色转变为人力资源的战略合作管理的重要角色。在服务行业、制造业企业的人力资源管理工作中，我曾经从无到有，搭建了公司的人力资源部门、编写、设计了公司人力资源管理制度及各项流程，还成功主持了一次本行业内较大的企业并购的人力资源管理工作。积累了一定的实操和理论经验。在2002年参加了人大研究生院举办的MBA研修班的培训，使我对人力资源有了更深入的认识。越做越喜欢这个行业，边干边学，特别是在人力资源规划、招聘、绩效考核与激励、培训、薪酬设计、人力开发领域具有熟练的操作经验。在多年的人力资源管理活动中，对人力资源工作形成了自己独特的理解同时也在工作中取得了优异的成绩，两次获得企业奖励，受到企业的认可和肯定。

一、人力资源规划及岗位配置、编制控制

一个企业到底应该配置多少人、什么样的人、花多少钱、如何让有限的资源发挥最大的效率是人力资源工作的基础同时也是人力资源部门要不断考虑、调整、设计、规划的工作；不论是企业初创还是成熟阶段，企业都需要依据发展规划不断的调整人力资源的配置已达到满足企业发展、确保资源配置高效的目标。

要达到资源配置高效，人力成本的控制最为重要，企业机构配置、编制设定、薪酬、考核、激励体系搭建、培训方案的实施，关键都在于企业到底能够承受多少费用的支出。作为企业的战略部门——人力资源部，要依据企业经营目标及战略规划结合企业人力成本的分析制定适合于本企业的人力资源规划、配置方案。

我首先分析了企业以往销售业绩及未来的规划，确定了企业从人力成本上的支出标准，再对企业现有部门、岗位配置进行合理性评估、分析，确定企业目前配置中存在的问题及发展目标，进而确立了下一步整体人力资源配置的总体规划、制度导向、政策策略、激励政策、考核机制；

二、人才招聘

招聘工作是人力资源工作的前沿部队，在公司整体人力配置总体政策的前提下，确定公司整体招聘计划。

我从2006年开始实行结构化面试，主要针对中高级岗位的招聘，取得了一定的效果。但是面试手段虽然重要，关键还是面对面的沟通，通过各种问题的设定、测试、情景模拟来了解应聘者的深层次特点也就是我们常说的“冰山下的素质”和岗位需求的匹配程度。当然，这些工作的前提，是要基于我们对招聘岗位的准确分析和所需素质的准确理解和把握。对于一般性岗位，在设定了专门的笔试、技能测试外，我采取集中面试的方式，和大家集中交流，即节约了时间成本同时也可快速在面谈中了解到应聘人员的综合能力；我认为：成功招聘工作，关键要把握以下几点：

1.对于招聘岗位的准确分析和定位；

2.合理、到位的面试测试；

3.深入的面谈、沟通；

4.入职培训的深入、有效性；

5.试用期人员的及时帮助和有效部门沟通；

6.招聘期间及试用期间人资部门和用人部门的合理分工、准确定位；

三、培训与开发

培训一直是企业老板的“烫手的山芋”，不做，感觉企业不规范、人力资源工作不完整、企业在外部竞争力上不够硬气。但是做，的确又有“费钱费力不讨好”，有时，还为“别人作嫁衣”。回顾这8年的人力资源管理历程，总是处在培训做还是不做，钱花还是不花的博弈之

中，慢慢的我总结出，问题不在培训工作的本身，而在于对培训的认识和心态。老板如何看、部门如何把关、文化如何引导、制度如何约束才是能否把培训做好的关键；

后来，采取了培训需求、费用、效果部门责任制，改善了原来各部门动辄就把业绩不佳推到培训不到位上，同时又不真正重视和积极配合培训的状态，同时从也从制度上规范了培训的各项要求及考核指标、奖罚措施。从部门和受训人员两方面入手，大大提高了培训的效果同时减少了无效培训的费用支出；此项工作得到了公司和员工的认可和好评。

四、绩效考核与激励

绩效考核与激励一直是我最感兴趣同时也是企业人力资源管理的核心工作，人才的引进、培养的关键在于使用、在于业绩的提升、在于推动企业发展、壮大。所以绩效考核与激励就成为了人力资源转化成为人力资本的推动剂；

从整体制度的建设到具体指标的设定再到各分支机构、职能部门考核结果的审核，我越来越体会到人资各模块的工作绝对不是人力资源部一个部门或几个人的“闭门造车”，它一定是企业各个部门、自上而下的一个统一思想、行动一致的行为。一定要充分的结合、发挥各层级管理人员、骨干员工的积极参与意识，充分讨论、科学指导、达成共识后方可取得好的结果；

我们的考核分为月度工作业绩评估、半阶段工作目标考核，晋升、调岗、储备时岗位能力测评及定期的管理干部能力测评三部分。

刚开始的时候，我也犯了经验主意的错误，导致了员工的极大不满，考核流于形式，没有真正起到考核、激励的作用。在总结了经验教训后，结合各种理论知识，先从和老板的沟通做起，再到各部门、各分支机构的总监的有效交流，统一思路、确定方向、“冰释前嫌”，从公司一线的角度、利润、财务目标的角度，结合人力资源的各项指标重新修订了公司各岗位，尤其是关键岗位的考核思路及指标，从制度、政策、流程、形式上做了调整，同时加强考核结果的有效沟通，基本解决了原先出现的各种问题，使考核能够真实体现员工本身的工作状况，奖优罚劣，起到激励的效果；同时也使有效的考核数据为培训、人员任免、使用提供了有效的依据。

五、其他领域

除上述模块、领域的工作外，我还从企业薪酬福利设计、企业文化建设及引导、人员管理、员工职业规划及辅导等方面做了很多工作。越从事此项工作，我越深刻的感到：一个专业的人力资源管理者一定要懂业务、要能够准确把握企业的核心竞争点；

一个好的人力资源管理者不仅仅是一个专业人士同时更要是一个人际沟通、交流的能手；人力资源的工作虽然模块、领域多且相互交错，但是核心还是管人，是人员的管理，所有的专业工作的着眼点最后还得是人，所以绝不能脱离人事工作的本质，但是要建立科学、合理的通路达到最终从资源到资本的提升和开发；

如何提升人力资源管理能力 篇6

中国的人力资源主管最关心的是如何开发人力资源工作人员的能力。也就是说，我们这些相对年轻、缺乏经验的人力资源员工如何发展自身所需要的技能和行为，才能推动实施企业的经营战略，并实现企业的业务目标?每个公司都有它的特殊需要，但有一些通用能力是必须的。

・客户服务意识。・也许最重要的能力莫过于客户服务意识。当员工具备了一份不错的大学学位证书和丰富的工作经验后，服务客户的能力便成了区分绩效优秀的雇员与绩效一般雇员的主要差异所在。能力水平的范围可能是探究顾客问题的简单能力，也可能是当雇员真正站在客户一方时向更高一级管理层的要求或抱怨。

・灵活性。・这一能力能够通过许多方式来表现――最低水平的表现是改变观点和看法的愿望，最高水平的表现是调整自己的战略来满足客户的需要。

・商业智慧。・在中国的大多数公司中，必须具备的另一个人力资源管理能力是商业智慧。也就是说，员工需要对大体的基本业务和公司特殊业务有一个基本的了解。对后者的了解主要是针对公司中最高层的人力资源管理者的，包括他们对于企业战略方向和公司目标的贡献能力。

・主动性。・人力资源雇员所必须具备的第四个能力是主动性。这表示人力资源雇员将及早采取行动。当涉及到公司更高目标的最佳利益时，他们都会提前采取行动。这一能力最基本的层面是――当事情并不一帆风顺时，你会采取措施克服障碍或拒绝，不轻易放弃。主动性的最高水平表现在――当雇员的行为和创造的机会可能几年都不会被公司感觉到的时候。

・组织的敏感度。・对于人力资源管理者而言，另一个关键的能力就是组织的敏感度，

在这种情况下，雇员知道如何在企业目前的状况下做事情。这里，员工需要了解企业中其他员工和部门之间的各种各样的关系，运用这种了解他们可以开展工作。其最基本的形式是――这种能力需要运用正式的结构和指挥系统来把事情做好。在更先进的状态下，雇员可以确定出问题(员工保留)或机会(增加工作人员)如何成为公司的长期问题，需要尽快加以解决。

虽然我相信上面列出的5种能力应该是每个人力资源部门工作人员所必须具备的一部分能力，但仍有一些其他能力需要考虑。这些能力包括自信心(自身所拥有的一种自己有能力完成任务的信念)、分析性思维(有能力将一个问题分解成许多较小的部分，并将它们重组以得到解决方案)、信息寻求(超出表面现象去寻找有关事项或人的问题)、成就动机(经常为提高自己的成绩提高标准)。成就动机不应该混淆于竞争力，竞争力是一种破坏性的能力，它关系到在让别人付出代价的基础上来赢得自己的胜利，而不是简单地通过提高自己来获胜。

在高级人力资源管理水平上，还有其他独特的能力需要考虑。这些能力包括自我意识、倾听技能、指挥能力、培养他人的能力和团队领导力，以及对人才发展的关注、足智多谋，还有改变领导和组织的协调性等。

随着中国劳动力的持续增长和成熟，开发核心人力资源管理能力将继续成为人力资源部门目标的重要组成部分。每两年或三年你应该检查你所寻求的能力，以确定你所列出的能力是否与你正在努力开发的能力是相关的。

人力资源管理能力自述 篇7

在当前知识经济时代, 企业的内外部环境时刻处于变化之中。复杂多变的外部宏观环境使得企业人力资源管理创新从微观层面转移到战略层面。与此同时, 企业内部环境也发生着深刻变化, 新生代知识型员工对强制性指令的服从程度降低, 崇尚个性独立和工作自主, 要求企业管理方式个性化和人性化。企业组织设计的基点转向战略业务发展的需求和客户发展导向, 组织流程、形式、运行机制随之而变, 组织变革和创新已成为一种常态。对此企业的人力资源管理需将员工视为企业的客户服务对象, 并扮演“工程师+销售员+客户经理”的新角色, 也就是说人力资源管理者一方面要具有专业的知识和技能, 另一方面要具有向员工推销人力资源产品和服务方案的技能, 作为客户经理还应提供如共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、支持与援助等多项产品和服务。从以上分析可以看出, 作为今后即将从事企业人力资源管理工作的高校人力资源管理专业的学生, 必须具备较强的应变和创新能力, 才能完成日趋复杂的人力资源管理工作。

二、创新能力的内涵

香港城市大学学者岳晓东 (2004) 认为, 制约创新能力发展的主要障碍是思维标准化和知识无活力化, 摆脱这种束缚要从思维、人格、智慧三个方面入手。学者何勇向 (2005) 认为创新能力主要由强烈的创新意识、健康的个性和独立性、良好的智力、结构合理的知识积累、创造性思维能力等因素构成。学者吴怀宇 (2012) 等认为创新能力是在进行创新活动中表现出的能力及各种技能的综合表现, 主要包括观察能力、思维能力、记忆能力、直觉能力、动手能力、表达能力、协作能力等, 它既是人的认识能力和实践能力的有机完美结合的体现, 又是人自身的创造智力和创造品格的有机完美结合的体现。总而言之, 创新能力是指在人类的各类活动中, 依靠自身所掌握的知识经验和专门技能, 多视角地突破传统思维方式, 以创新的思维方式解决问题, 从而产生出有价值的新思想、新方法和新成果的本领。对于高校人力资源管理专业本科生而言, 创新能力是指通过对专业的系统学习, 使自身能在知识、能力和素质上适应当前企业内外部环境的快速变化, 以其具有的良好个人素质、积极的合作意识、熟练的工作技能和活跃的创新思维, 特别是对工作的创造性和敏感性, 创造性地解决企业人力资源管理中的各类问题。

三、当前人力资源管理专业学生培养现状

1. 教育观念较为滞后

全球高等教育的变革以及我国经济、社会的快速发展和变迁使得我国高等学校正面临着越来越激烈的市场竞争, 而培养具有创新能力和适应能力的高素质学生是高等学校今后立足社会并获得自身发展的关键。但由于社会对人才的需求状况与高校对人才的培养之间总存在一个时滞问题, 再加上目前高校的评价体系也存在一定偏差, 即以在大学排名中的位次决定学校综合实力的强弱, 这在一定程度上忽视了人才培养质量对社会需求的适应性问题。随之而来的是高校培养出来的学生不能很好地适应社会需求, 许多学生用非所学, 从而造成了大量人力资源的浪费。目前我国有数百所高校开设人力资源管理专业, 大部分高校尤其是地方普通高校通常会照搬教育部颁布的专业培养目标和课程设置方面的具体要求, 人才培养目标缺少自身特色, 人才培养战略较为模糊, 人才培养模式缺乏创新, 缺少应对市场多变的人才需求而及时采取措施的有效手段和方法。

2. 课程体系有待优化

目前大部分高校人力资源管理专业的课程体系和教学内容依然沿袭传统, 没有进行实质性的内容更新。高校片面强调理论教学, 忽略创新思维和创新能力的培养, 大部分学生的精力用于应付规定理论课程的学习, 缺少参与各类创新项目的时间和机会, 该局面对学生创新精神的树立形成了极大的制约。另外, 一些高校课程开发缺少规划论证, 盲目照搬外校做法, 同时还没有将创新能力的培养纳入正式的教学计划, 未及时开设与创新创业相关的课程, 这种课程体系不完善的现状严重抑制着学生创新思维的形成、创造习惯的养成和创造个性的发展。

3. 理论教学环节机械单一

当前在大多数开设人力资源管理专业的高校, 一般还都在实施以教师教学为中心的灌输式教学模式, 而且教学方式较为机械单调, 这种以老师为中心的教学方法, 极大地限制和压缩了学生的思考空间, 忽略了学生的个性和主观能动性。究其原因在于高校教师特别是有职称压力的中青年教师主要精力被迫集中于科研, 教学成为应付自身工作量的走过场, 这种制度设计的缺陷使得新教师无法对所讲授课程进行具有创新思维的课程设计。刚性化的教学计划、程式化的教学过程、内容陈旧的教材、灌输式的教学方法, 导致学生缺乏求知的积极性和主动性, 更谈不上创新能力的培养。

4. 实验教学环节较为薄弱

人力资源管理专业的实践教学是专业教学体系中十分重要的环节, 是实践教学的重要组成部分, 同时也是对专业理论教学各模块的补充和深化, 它在学生创新能力的培养过程中具有课堂理论教学不可替代的地位和作用。但当前因思想重视程度、实验设备、基地和经费等因素的制约, 实验教学效果大打折扣, 有的高校为了节约教育成本, 忽略实验教学环节, 这使得学生得不到真正的实践和锻炼机会。学校这种重理论轻实验的教学思想必然会导致学校、教师、学生等多个层面对实验教学的不重视, 再加上学校给予的实验时间短、实验资源少, 教师没有改动的权限, 最终使实验流于形式, 这使得学生分析问题和解决问题的能力达不到预期目的。

四、人力资源管理专业本科生创新能力培养的对策措施

1. 教学观念从以教为主转变为教、学互动

更新教学观念, 实现从以教师为中心到以学生为中心的转变。“以学生为中心”的观念首先为美国大学所倡导。他们主张在课堂教学中, 教师把学生作为学习的主体, 鼓励学生参与教学过程, 更鼓励学生对教师本人及其他权威的观点提出质疑和挑战。这种以学生为中心的教学观念实质是重视学生独立思维能力和创新能力培养的教学观, 它对学生创新精神的培养提供了宽松的外部环境。以学生为中心的教学观, 需要高校在以下几方面加以重视:在思想方面, 高校应充分认识到开发学生创新潜能的重要性, 着力培养人力资源管理专业学生的创新意识、创新精神和创新能力。在行动方面, 鼓励教师转变观念, 以市场为导向, 向社会提供高品质的高等教育服务产品, 将学生看作接受服务的对象, 使其学会学习、学会质疑和学会创新。在师生关系方面, 倡导建立新型的师生关系, 鼓励高校教师摆脱知识灌输者的角色, 而转变为学生创新潜能的激发者和培养者。

2. 依据管理学高等教育发展趋势, 增加创新创业课程及其相关专题研究

当前倡导并实践创新教育, 营造有利于激发创新思想、呵护创新行为的校园创新文化环境, 实施知识管理和创新管理是管理学高等教育的发展趋势, 为此在知识经济背景下培养具有较强创新意识和创新能力的学生是高校应对内外部环境快速变化和保持自身生存发展的根本路径。为实现培养创新创业人才的目的, 应在人力资源管理传统教学方案中加入《创意教育》、《创业创新管理》等创新、创业知识体系, 这不但是对传统人力资源管理知识的有效补充, 同时也是培养创新创业人才所需。从企业对人才的实际需求出发, 以提高管理和经营实践能力为培养目标, 开设专题研究课程, 并针对企业经营管理需要解决的问题进行专题调研和分析并提出对策的相关研究, 促进高校和企业间在人才培养领域全方位的合作。通过人才培养方案的实施, 达到培养创新创业人才的目的, 使得学生的创新创业意识、知识和技能等都有较大提升, 同时也使得学生解决实际问题和适应岗位的工作能力有所提高。

3. 进一步增强理论教学环节的实施效果

课堂理论教学过程实质上是教与学两个方面沟通、互动、互相启发和领悟的过程, 为了让学生能更好地理解课堂上的知识, 教师的教学手段和方法显得尤为重要。教师的教学手段应多样化, 如运用案例教学、情景模拟教学、课堂实验教学以及开展专家讲座等形式进一步增强理论教学的效果。案例教学能留给学生充分的思考空间, 在教师的引领下, 学生相互交流、辩论和相互启发, 有效激活学生思维, 充分挖掘其创新潜能。而情境模拟教学能使学生身临其境感受人力资源管理的实际问题并运用所学理论知识予以解决。这些倡导参与式和探究式的多种互动教学形式, 激发了学生学习的主动性和创新意识, 营造了独立思考和勇于创新的良好环境。反过来教师也因此增强了学科知识的融合和贯通, 在引导学生分析问题和解决问题的同时, 也进一步提升自身对教学的综合设计和整体把握能力, 同时还提高了自身教学技能和水平。

4. 加强实验教学环节对学生创新能力的培养

实验教学能帮助学生加深对课堂所学知识的认识和理解, 学生能否将所获得的知识转化为自身的能力和素质, 取决于学生是否进行了知识运用的实践。针对当前人力资源管理者在企业中通常承担着人力资源管理专业人士、业务伙伴者、领导者以及变革推动者等角色, 这就要求学生毕业后必须具备人力资源管理各模块的操作能力。因此学校应以培养学生的创新思维和解决实际问题的能力为主要目标, 着重培养学生发现新问题、提出新观点、创造新方法的创新能力, 构建与理论课程体系相适应的综合实验教学体系, 其中包括了人力资源管理专业基础课程的验证性实验、利于学生综合素质培养的人力资源管理各功能模块实验以及利于学生创新能力培养的设计性实验, 对于综合性实验和设计性实验这两种实验, 新的实验体系应增加其所占的比重。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2012.3.[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2012.3.

[2]岳晓东.大学生创新能力培养之我见[J].高等教育研究, 2004年1月, 第25卷第1期.[2]岳晓东.大学生创新能力培养之我见[J].高等教育研究, 2004年1月, 第25卷第1期.

[3]何勇向.论创新能力的培养[J].求实, 2005.12.[3]何勇向.论创新能力的培养[J].求实, 2005.12.

[4]吴怀宇等.高校学生创新能力培养途径研究[J].武汉科技大学学报 (社会科学版) , 2012.6.[4]吴怀宇等.高校学生创新能力培养途径研究[J].武汉科技大学学报 (社会科学版) , 2012.6.

[5]胡丽红, 那朝英.高校人力资源管理专业本科生创新能力的培养[J].人才资源开发, 2010, 7.[5]胡丽红, 那朝英.高校人力资源管理专业本科生创新能力的培养[J].人才资源开发, 2010, 7.

人力资源管理能力自述 篇8

【关键词】人力资源；企业竞争力；管理战略

现代社会的资源一般可以分为人力资源、经济资源、物质资源和信息资源等。在这四大资源中，人力资源是第一资源，其在社会中发挥着越来越重要的作用。

人力资源管理有宏观和微观之分。宏观的人力资源管理是对一个国家或地区范围内的人力资源进行的计划、配置、开发与使用的管理活动；微观的人力资源管理是一个组织的人力资源获取、整合、保持、开发、控制、调整等管理活动。现代人力资源管理通过一系列的活动最终满足国家、地区、组织的发展对于人力资源的需要，同时也满足人的发展的需要。随着市场经济的发展和行业竞争压力的剧增，人力资源管理，成为了影响企业综合竞争能力的重要组成部分。人力资源管理的意义可以直接地从通过其给予组织的竞争优势的积极影响来解释。增强企业核心竞争力是企业人力资源管理的根本目的，而企业核心竞争力的强弱决定了人力资源的状况，核心竞争力的培育过程也就是企业人力资源的开发和提升过程。

一、人才的选拔

任何企业都要解决如何获得所需要的人才资源的问题，但是方式有很多种，而且其利弊也各异，可见企业要找到合适人力资源是不容易的工作。企业在进行人才选拔时，看到的将不仅仅是企业广纳人才之举，同时也要看到企业进行人才选拔的辅助作用——展示和宣传组织的窗口。企业竞争力持久不上的原因，很多是因为企业人才的短缺，解决人力资源的短缺重要办法就是招聘，而且，随着组织的不断发展壮大，对更新人力资源和新增人力资源的需求都必然继续产生，如此下去，企业员工招聘如果得当，人才选拔效果显著，那么企业日后的竞争力势必会取得很大的提高。同时，通过人才招聘，进一步展示和宣传了企业，有利于扩大企业的知名度。而且无论是内部竞聘还是外部招聘，该项活动必然使得企业的形象进一步深入人心，既加深了在公众中的印象，又提高了企业的综合竞争力。

二、员工的培训

面对当今这个知识更新不断加快、经济快速发展的时代，变化成为企业发展的永恒的主体。为适应这种变化的环境是企业生存和发展的首要任务。而员工的培训与开发正在成为企业增强综合竞争力的必要手段。培训是使员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。它可以帮助员工更好地适应新技术、市场和工作变化带来的挑战，提高员工向未来职位流动的能力和员工的可雇佣性。同时，在员工培训过程中也达到了鼓励员工积极创新，研发新产品新技术的目的。

面对激烈的国际竞争，一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为金桔国际市场做好人才储备工作；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已为你们所认识。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争主要依靠知识密集型的人力资本。员工培训是创造智力资本的途径。只有员工最基本的需求和要求进行管理，才能最终实现企业竞争中的综合优势。

三、人才绩效管理

绩效就是指员工依据其所具备的个人素质在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作态度、工作行为及工作结果。在大多说人的概念中，绩效管理就是进行奖金的分配，其实这也是绩效的一个作用，但我们更应知道绩效其实是人力资源管理的核心，是企业三大管理系统之一。绩效具有多因性、多维性以及变动性。绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善与工作绩效并最终提高组织整理绩效的制度化过程，是人力资源管理活动的重要组成部分。绩效管理不是在员工工作出现差错时对他们进行惩罚，而是在工作过程中帮助他们改进绩效，其重视的不仅是绩效的实现结果，更重视绩效的实现过程。只有从过程和细节中要个要求员工，才能实现人力资源的高效管理，进而实现企业运营发展的高效率和高效益。

四、企业福利激励

这里的企业福利是指企业对人才员工的薪酬制度和福利保险制度。不可否认的是，利益是一切的动力，虽然任何行业都要求爱岗敬业、职业道德，但这都是在企业提供优厚薪酬和待遇的基础之上的，只有满足了员工的最直接利益才能进一步实现企业的更大利益。因此，企业在提升综合竞争力，提高人力资源管理水平的过程中，要合理、合法、科学的制定员工的薪酬和福利制度，并将其有效实施。更重要的是要在保证员工的合法效益的基础上，实现企业的最终效益。

五、人力资源战略管理

许多企业通过各种创新活动来建立自己的竞争优势，但是企业在生产作业系统、人物管理、质量控制和销售服务等方面的创新都是非常容易被竞争对手模仿，以致丧失其竞争优势。然而，企业在人力资源管理方面的一些创新则是很难如法炮制的，因此，通过人力资源战略的实施所获得的竞争优势比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。

六、结论

明确人力资源管理水平对企业竞争力能力的作用和影响，从基础和细节中不断提高企业人力资源管理水平，进而不断增强企业的综合竞争能力。

参考文献：

[1]企业人力资源管理与核心竞争力提升.《人力资源管理》