知识流程外包

知识流程外包（精选9篇）

知识流程外包 篇1

0 引言

知识流程外包 (简称KPO) 是围绕业务需求而建立起来的事务, 将通过广泛利用数据库以及信息资源获取的信息, 经过即时、综合的分析研究, 最终将报告呈现给客户, 作为决策的借鉴。其主要服务内容有:专业策划服务、知识产权服务、专业培训服务、政策法规调研等。

近年来, 我国科技情报机构日益强调为企业等创新主体提供信息服务。无疑, 我国科技情报机构在为政府决策和产业战略制定等战略情报服务方面作用重大, 在市场信息服务和企业竞争情报方面成效显著;但仍然存在着与企业结合不紧密、需求识别粗泛、服务针对性不强等问题。知识流程外包的兴起与发展反映出企业对信息服务尤其是知识服务的需求日益迫切, 企业需要的知识服务业务激增, 而服务外包模式又为企业寻求知识服务资源提供了新的方式。这些都对科技情报服务的业务拓展、服务模式创新和管理模式变革提出了新的要求, 给科技情报服务业带来机遇和挑战。在此背景下, 思考如何发展与创新科技情报服务工作无疑具有重要的现实意义。

1 科技情报服务面临的机遇

政府、企业越来越重视服务外包, 尤其重视具有知识特性和专家技能特性的服务, 将之作为促进现代服务业发展的重要战略。2009年9月23日, 国家九部委联合发布《关于鼓励政府和企业发包促进我国服务外包产业发展的指导意见》, 鼓励政府和企业通过购买服务等方式, 将数据处理等不涉及秘密的业务外包给专业机构。服务外包的兴起给科技情报服务的创新发展带来新的机遇, 如用户群由面向政府、行业扩展到面向企业等。具体来讲, 科技情报服务在KPO环境下面临的机遇主要体现在。

1.1 企业对知识服务的渴求

在知识经济时代, 知识成为最基本的生产要素。随着竞争的激烈, 企业不仅仅希望获取信息或知识, 更希望从海量信息中提取出能够解决自身问题的关键知识。由于职业工作的需求、知识积累与更新的需要以及方案的解决, 往往需要结合多个学科的知识, 大大超越了企业自身的知识结构, 因此, 他们迫切希望有专门的机构能够针对其所承担的具体业务提供全过程、全方位的知识保障, 开拓综合性强、能够满足其多方面、系统化的知识需求的综合化知识服务业务。因此, 企业迫切需要这样一种服务:针对具体问题和个性化需要, 将知识融入解决问题的全过程, 更加直接而快捷地帮助其解决问题。

1.2 企业对自主创新和科技创新能力的追求

自主创新能力的提高很大程度上依赖于科技情报和科技战略方面的高层次研究支持。科技创新需要对科技方面的情报进行监测、跟踪、分析, 对情报信息进行搜集、分析、综合, 以满足企业对科技情报日益增长和更高标准的需求。

2 科技情报所开展KPO的可行性分析

科技情报所可充分利用其优势和积累, 积极承接外包领域中的业务, 开展综合性的信息采集、信息研究等多层次、全方位信息服务, 如跟踪科技水平和经济发展, 研究分析行业发展趋势、产业动向和高新科技的进展。

2.1 企业KPO业务需求与科技情报服务

知识经济时代, 现代企业竞争优势的基础已经超出单个企业自身的能力和资源范围, 竞争范围从单个企业竞争扩展到产业价值链之间的竞争, 竞争方式也更多地表现为创新竞争和速度竞争。从KPO角度来讲, 企业能够以一种崭新的方式整合产业链, 提升其价值。如考虑将产业链中的部分业务外包出去, 利用外部专业资源和优势来为自己服务, 全力整合内外部资源以打造更具竞争力的全新的产业链。具体来说, 在产业链整合中, 企业可选择外包出去的知识流程包括:产业价值链研究、行业发展战略研究、产品市场调研、知识产权服务、数据分析等。而知识产权服务、数据分析、产业市场调研和企业竞争情报正是科技情报机构的重要业务和优势领域。

2.2 科技情报所开展KPO的条件和优势

1) 地位优势。科技情报所是政府机构, 走过了多年的发展历程, 在信息服务领域形成了自己独特的地位, 在长期的科技服务中形成了很强的公信力。

2) 资源优势。在信息资源拥有和数据库建设方面, 科技情报所拥有政府公用信息资源、专业数据服务商资源、地方特色资源。

3) 信息服务优势。科技情报所长期服务地方政府和企事业单位, 熟悉当地的情况和地方信息的需求。

4) 人才储备优势。科技情报所拥有较强的人才储备, 拥有一支专门从事信息收集、整理、加工和数字化以及情报分析研究等科技情报工作的人才队伍, 具有众多经验丰富的情报研究人员。研究人员都有自己的核心能力, 即文献资料的检索查找能力、综合归纳能力、跟踪比较能力、预测评估能力。

5) 情报网络优势。科技情报所有覆盖全国各地的科技情报协作网络体系, 能够方便地开展跨区域合作。

2.3 面向KPO的科技情报服务业务内容深化

在现有业务内容的基础上, 为更好地开展KPO服务, 满足企业多元化的信息需求, 科技情报服务需要着重考虑扩大情报研究、信息检索、知识产权服务等业务。

1) 情报研究。科技情报所长期跟踪研究国内外行业、产业发展趋势、产业动向和科技进展, 并配备有先进的计算机和网络设备, 掌握信息搜集、整合、分析等重要信息技术, 长期承担规划咨询研究工作。因此, 科技情报所可以承接企业情报研究这一业务。企业情报研究范围很广, 涉及数据收集、整合及管理, 数据分析和挖掘, 特定行业、产业的市场调研等, 可以根据具体需求提供全套的情报研究服务, 帮助企业更好地整合、管理内外部数据资源, 为企业提供有效的情报方案, 提供更好的决策支持。

2) 信息检索。科技情报所拥有丰富的信息资源, 包括长期积累的知识资源、专门的数据库、政府和相关部门统计资料、公开的调查和报告、公开媒体信息和互联网信息等;拥有专业的信息检索人员和丰富的信息检索经验、能力。基于此, 科技情报所能为企业提供全面、可靠、准确的信息检索服务, 如法律信息检索、行业信息检索、产业信息检索、投资分析信息检索等。

3) 知识产权服务。随着人们的知识产权意识不断加强, 国家知识产权保护制度逐步完善。依托专业知识产权数据库, 科技情报机构可致力于实施专利调研、专利检索、协助申请等较为完整的知识产权服务。

3 KPO环境下科技情报工作创新的思路

3.1 理念的转变

科技情报服务应充分依托行业信息服务的整体优势, 加强内外部资源的整合, 面向政府、企业等提供公益性、增值性的全方位信息服务。科技情报服务应转变“公益性”理念, 变“被动”为“主动”;在提供公益性服务的同时, 也需要结合各自特色和优势发展与之相适应的外包业务, 提供面向企业和市场的“有偿”服务。作为经济活动和技术创新的主体, 企业在进人服务外包市场时, 面对未知的市场开拓和竞争对手等, 会产生诸如技术创新能力的提高、知识产权的保护、目标市场的调研、市场能力的提升等问题。企业迫切需要得到情报服务, 以支撑企业战略决策、技术创新和市场经营等活动。从战略层面上看, 科技情报所要充分利用自身的知识基础、人才基础以及情报研究的优势, 积极介入到这一市场中。

3.2 业务拓展, 特色培育

从业务层面上来看, 科技情报服务需要拓展现有的业务领域, 根据自身条件和优势培育特色业务, 如开展面向企业自主创新和市场经营的咨询和情报服务等。具体来说, 针对企业和市场的咨询和情报服务主要包括: (1) 竞争情报研究, 包括商业竞争情报、技术竞争情报等, 如市场动态、竞争对手分析、各种专题研究, 让企业实时把握竞争环境的变化, 增强核心竞争力; (2) 专利分析, 帮助企业提高自主创新能力; (3) 知识产权分析, 保护企业知识产权并有效防止陷人知识产权纠纷中; (4) 咨询服务, 如积极为中小企业提供申报培训、项目评估论证、格式审查、编制和修改可行性研究报告, 完成全部标准申报材料的咨询服务; (5) 公益情报研究, 这是政府提升企业情报力的一个着力点, 它以提供理念层、产业面、技术点等共性使企业掌握产业和行业的发展新动态。

4 结语

从信息服务走向知识服务是我国科技情报服务业的发展大势。科技情报服务业的主业是科技信息资源的开发利用, 把科技信息资源开发的中心任务明确定位于提供知识, 并围绕中心任务从提供信息向提供知识转移, 由此可见, 科技情报机构必将成为知识流程业务接包的生力军。

参考文献

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[4]张鲜兰, 刘仲徽.中小企业与公益性科技情报机构竞争情报协作初探[J].企业技术开发, 2010 (6) :60-62, 129.

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知识流程外包 篇2

人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。

1、人力资源业务流程外包

人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。

从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。

（1）员工招聘外包

代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。

（2）员工培训外包

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。

（3）薪酬与福利管理外包

薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。

企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外包形式是，企业不考虑具体分配的方式，把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司，一方面会提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。

（4）绩效管理外包

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。但对许多公司而言，绩效考核和管理都是一项非常不易的工作，不仅仅是因为工作量大，非标准的考核指标设计也往往会导致结果的无效性，而最终会影响员工的心理稳定。外包的出现可以比较好的解决这个问题，将企业的绩效考核体系设计外包给专门的人力资源管理公司，而公司的人力资源部进行协助考核，可以确保公正公平。

总的来说，进行人力资源业务流程外包可以将企业的人力资源部从技术层次的人力资源管理中解放出来，从而更好的专注战略性的人力资源管理问题。人力资源外包公司也可以提供比较专业化的服务，从而帮助企业发展。但同时人力资源业务流程外包也会给公司带来些不利影响。企业一旦选择了将部分甚至全部的技术性人力资源管理工作外包，就必须要对外部服务商建立一种有效的管理机制，避免企业内部人力资源管理与外包服务商的工作脱节。

2、人力资源咨询外包

人力资源咨询也可以当作是人力资源外包的一种，它与人力资源流程外包在使用范围方面有一定的相似性，只不过它是以顾问的形式而非参与管理与执行来帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系（人力资源流程外包是要外包公司参与到用人单位的管理中来的）。人力资源咨询外包涉及的方面主要包括：人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计以及职位、绩效、薪酬体系设计等。人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。

人力资源咨询外包的内容也涉及到人力资源管理的各大模块，但与人力资源业务流程外包相比，咨询外包的范围更加广泛。而且这种服务往往是一次性的。对于中小型企业来说，采用人力资源咨询外包的方式来进行公司的人力资源管理，也是一个实用的方法。

在中国，由于绝大多数企业还处于人力资源理念的导入阶段，尚未建立起有效的人力资源管理体系，这使得人力资源咨询业务获得了广阔的发展空间。有调查表明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。劳务派遣和劳动关系外包

3、劳务派遣和劳动关系外包

劳务派遣和劳动关系外包是我国人才市场近期根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可根据自身工作和发展的需要，通过正规劳务公司，派遣所需要的各类工作人员。实行劳务派遣后，实际用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，劳务派遣公司和劳务人员签订《劳动和同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系(1)。从某种意义上讲，劳动关系外包是随着劳务派遣的产生而产生的，用人单位实行劳务派遣的同时也就意味着用人单位将员工与公司的关系外包给了派遣公司。

可以毫不夸张的说，《劳动合同法》的出台促进了劳务派遣和劳动关系外包的发展，这是因为《劳动合同法》对现行劳动法的修改是大范围的，因而对企业人力资源管理产生的影响也是多方面的。比如说《劳动合同法》的出台，将会提高企业的招聘难度、留人难度、裁员难度、解雇难度、商业秘密的保护难度等等，如果对新法的理解、操作不当，就会产生巨大的劳动法风险。而企业规避风险的最好方法就是企业通过劳务派遣、劳动关系外包等方式将用工风险转嫁出去。

对企业来说，采用这种人力资源外包的好处是显而易见的。在实行劳务派遣和劳动关系外包以前，也就是采用传统的用人模式时，由企业的人力资源部根据企业的发展要求和人力资源规划，制定出详细的工作说明书，然后再由人力资源部面向社会发出招聘通知，在接受的简历中进行筛选，然后举行面试，录用的员工还要签订劳动合同，并为员工购买保险等事项，这些事情办下来起码需要一个月的时间。然后企业还要承担所招之人并非所需之人的风险，而且在现行合同法下，要解雇一个员工绝非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付员工一个月的薪水作为补偿。而在这种情况下，人力资源部也就不得不在招人与解雇人中间浪费着精力。而如果采用了劳务派遣和劳动关系外包，那么我们所做的就是和劳务派遣单位签订劳务派遣合同，然后出具所需人员素质和工作条件等因素就可以了，剩下的事情，都归劳务派遣公司搞定。至于员工薪水问题，也只需要把工资通过银行打给派遣公司就行。人力资源部也就可以集中精力进行战略方面的思考。当然在这种情况下，我们仍然不能排除解聘人员的问题，但在这个时候，我们所需要的只是向派遣单位出具所解雇之人不合格的证明，然后将该员工退回给派遣公司就可以了，这样就避免了劳动纠纷。

采用劳务派遣和劳动关系外包可以帮助企业规避风险，但不是说将风险丢给劳动人员，《劳动和同法》加大了对劳动者的保护力度，因此这种风险的转嫁只能是转嫁给了劳务派遣单位，我们完全不必担心员工被辞退后的生活问题，劳动法规定，劳务派遣单位必须与派遣员工签订两年以上的劳动合同，在派遣员工无工作期间，派遣公司须支付其不低于当地最低工资的报酬。所以派遣公司就必须想办法对该员工进行培训，并在最短时间内把该员工再次派遣出去。

劳务派遣和劳动关系外包使很多公司都受益颇多，中石油、中石化、中国银行等多家大型单位都实行了这种人力资源外包。成都目前一共有34家正规的人力资源管理公司，都在从事着劳务派遣的业务，当然在全国就更多了。在具体的操作过程中，劳务派遣和劳动关系外包一般分为两种模式：完全派遣和转移派遣。完全派遣就是由人力资源管理公司进行外包一条龙服务，从人才的招聘，到劳动合同的签订都是由劳务派遣公司执行，用人单位只要给出条件和标准就可以了。转移派遣就是把企业现有员工给外包出去，由派遣公司给他们签订合同，并由派遣公司负责员工的薪资福利，处理劳动纠纷等事项。当前市场上实行的劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者，而且他的实施对象主要是针对中低层的员工，对于高端人才还不太适应。

劳务派遣的流程如下：

1、业务资讯，初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。

2、分析考察。依据用人单位要求，对实际工作环境，岗位进行了解，如有必要可进行考察。

3、提供派遣方案：根据不同用人单位要求及其现状，制定劳务派遣方案。

4、洽谈方案;双方研究协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。

5、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。

6、实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》的约定。

在这里，我们必须强调劳务派遣和中介的区别，两者的根本区别在与劳务派遣组织必须和劳动派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系，是企业与员工的关系，调整适用与劳动法。

知识流程外包 篇3

印度企业服务外包的价值链逐步升级

IT技术早在上世纪七八十年代作为企业提高竞争力的有效手段, 就被欧美大型企业所采用, 并相继建立了自己的IT部门。但由于欧美本土软件人才供不应求, 人力成本昂贵, 以及随着市场竞争加剧和经济的全球化, 欧美大型企业自上世纪80年代开始寻找软件外包的机会, 便将自己IT部门的业务外包给专业服务商。印度是承接发达国家服务外包 (BPO) 较早, 而且获得成功的国家之一。印度近些年软件产业高速发展, 软件和信息服务行业的产值目前已高达120亿美元, 其软件出口到全球105个国家和地区。目前印度占全球IT离岸外包总额的65%, 占全球服务外包市场的46%。

印度服务外包业拥有今天的规模和成绩, 并不是一蹴而就的, 而是经历了三个阶段。

1.“手工作坊工人”。

最初, 印度的外包企业大都在软件领域做一些简单的编程和维护, 主要靠低成本的劳动力, 提供出口的技术服务, 处于整个IT业产业链条中最低端的环节。当时印度企业根本没有机会接触新产品的营销, 至于新产品的开发更是连想都不敢想。那时印度的专业技术人员只是发达国家IT公司在海外的“手工作坊工人”。

2.类似于专业代工的现场开发合同。现场开发合同与专业代工唯一的不同之处就在于, 海外企业会把钱付给承包商, 而不是程序员。在这个阶段, 印度企业已开始接受离岸开发合同。在这种合同中, 软件开发工作被转移到印度。海外的客户通过高速数据通讯联络, 保留对整个项目的控制权。由于离岸承包商只需按国内的劳动力成本支付薪水, 国内进行资产维护的费用也相对较低, 所以其成本相对较低, 利润相对较高。这一阶段是印度从国外获得订单, 建立自己企业的阶段。在这一阶段, 印度企业和跨国企业在印度当地的分公司从事的服务外包, 基本上是产业链下游的后台支持服务。

3.“世界办公室”。随着世界外包业的发展, 印度外包业发展成为“世界办公室”。在这个阶段, 许多欧美软件企业在印度建立了研发中心, 利用印度人才和低成本及沟通无障碍的优势, 一同发展印度软件产业, 提供按产品分类的服务。产品就是原创的软件程序, 即买即用, 分为细分产品和大众产品。目前, 很多印度软件公司已开始向信息技术价值链的上游推进, 提供系统集成、方案执行和信息技术咨询等服务。除了传统的金融服务、电信设备和制造业之外, 印度还瞄准了公用事业、保健和零售等行业, 力图在价值链的上游抢占一席之地。印度目前有软件服务企业3000多家、从业者50多万人, 其中前10家企业的人员规模多在万人以上, 最大的企业近4万人。印度现居全球IT服务输出的首位, 2007年销售额达到了127亿美元, 比加拿大、爱尔兰、菲律宾和南非的总和还多, 而且还以每年30%的速度递增。

当印度迈进“世界办公室”第一道门槛后, 不再满足于全球“IT外包中心”地位。印度企业认为, 只有进入产业研发领域、接触产业核心技术, 才意味着从以前的配角跃升为战略伙伴。目前, 印度除了原有的优势项目————IT外包业外, 很多新的外包业务将产生在保险业、零售业、银行业和境外旅游业。国际巨头纷纷加快了在印度市场扩张的步伐, 媒体甚至称世界外包业迎来了“新的春天”。微软宣布将在印度投资17亿美元, 增加3000个工作岗位;英特尔计划向印度投资10亿美元, 设立研发中心, 成立风险投资企业;互联网设备制造商思科公司将在印度投资11亿美元, 并且将该公司在印度的雇员人数增加3倍。除了IT巨头外, 国际性投资银行也都纷纷在印度从事信息技术外的业务流程外包工作。美国摩根大通银行把后勤和支持部门迁到印度, 在世界上首先尝试投资银行离岸作业的益处和风险。截至2007年, 摩根大通银行在印度招收9000名员工, 其中部分雇员的工作不是传统的经营呼叫中心或提供电脑支持, 而是直接参与银行的外汇交易流程和信用衍生合同。这些工作比印度近年来一直从事的标准化收付工作复杂得多, 含金量也高得多。印度从事这种工作的员工占摩根大通现有的、在世界各地从事该项工作员工总数的20%。同时, 高盛、摩根斯坦利、汇丰等国际性投资银行也都纷纷增加在印度的雇员, 从事信息技术外的业务流程外包工作。此外, 保险公司、会计师事务所、律师事务所等专业公司也越来越多地把高技术含量、专业要求较高的工作职位转移到印度。

“从蓝到白”是印度服务外包实现的第一次跨越。印度外包业从单调乏味的后台工作, 向承接“核心业务”, 从“手工作坊工人”转型为战略合作伙伴, 服务外包的价值链逐步升级。

从服务外包到知识流程外包:

印度企业服务模式的战略转移

知识流程外包 (KPO) 是服务外包最高端的一个类别, 它是指将企业内部高端的业务承包给外部专门的服务提供商, 中心任务是以业务专长而非流程专长为客户创造价值。

印度在发展外包过程中, 不满足于规模的扩大和就业机会的增长, 还不断追求技术的消化吸收和产业的升级。目前, 印度的IT外包产业已处于升级过程中。印度企业认为, 要想摆脱在产业链中处于中下游的命运, 必须不断提升层次, 也就是要永远处在升级的过程中。目前知识流程外包正在成为印度企业新的利润“面包”。据印度工业联盟 (CII) 预测, 到2010年, 印度知识流程外包产业创造的财富将占印度年增长率的46%, 达到令人惊讶的170亿美元。印度服务业的增长速度将有望保持每年8%以上, 并且服务业在GDP中的比重也将超过51%。从服务外包到知识流程外包, 印度企业实现了服务外包模式的战略升级。但是, 知识流程外包在为服务外包提供众多机会的同时, 在发展过程中也充满挑战:

1. 客户在知识流程外包的流程中对执行要求更高的质量。

客户可能担心印度企业所提供的服务质量 (特别是考虑到这些服务是由低成本目的地提供的) , 这种担忧是较难消除的。

2. 对于知识流程外包基础设施的预期投入比服务外包高。

例如, 企业进行模拟和有限要素分析的业务就要求投入高端工作站, 而如果仅仅是进行简单的数据收集、排序和分析工作可能只要求投入少量的资金。

3. 知识流程外包项目要求更高层次的控制、保密和强化的风险管理。

任何部分的懈怠不仅会危害提供的知识流程外包服务, 而且可能影响整个由客户主导的流程。

4. 高端人才缺乏。

与传统的服务外包相比, 等比例放大知识流程外包的操作是困难的, 主要由于难以找到受过高等知识培训的专业人士。开展知识流程外包业务的企业面临的最大挑战是, 聘用最好的专业人才和给予他们持续的培训。

5.确认“绩效标准”。这涉及为最终客户和专业人士设立正确的期望;持续评估和监督、建设性的反馈、合适的指导和监督以及企业专业人才合适的职业发展路径的确认。

启示

1.适应国际市场的需求。印度具有一些适应国际市场需求的传统优势, 主要是低成本、掌握英语的人数众多和劳动力技能较高等。实际上, 尽管印度劳动力成本较低, 但许多跨国公司把印度作为重要的离岸采购中心或服务外包的目的地国, 更重要的原因还在于随着跨国公司全球营销方式的更新、加工技术和项目管理技术的提高, 印度可靠的产品质量适应和满足了跨国公司经营理念转变的需要, 为其经济发展, 特别是进出口贸易的增长提供了一个契机。

2.外包的目标是从承包商发展为战略合作伙伴。外包不是目的, 而是手段, 是从客户那里汲取知识, 发展自己。只要不断进取, 接受外包也同样会给自己创造发展机会, 从承包商发展为战略合作伙伴。

3.外包的管理已提升到了一个新的操作层面。全球竞争激烈使商业风险不断提高, 创新速度日益加快, 产品周期越来越短, 加之关键员工短缺等, 都在转变印度的客户开展业务的方式。这些客户对自己技术方面“皇冠上的宝石”的定义越来越窄, 并把先前由内部执行的工作委托给合作伙伴。随着海外外包经验的日趋成熟, 企业的外包操作实际上已将外包管理提升到了一个新的操作层面:外包的买方是希望以此来提高运营效率和服务品质, 希望将高端知识工作也进行离岸外包。

4. 要善于抓住服务外包的机遇。

Infosys公司成立于1981年, 当时仅有7名员工, 经过20多年的发展, 现在拥有5.2万名员工, 在世界17个国家设有分公司, 成为跨国企业。该公司先是从事传统的日用品行业, 在IBM退出印度后, 迅速抓住这一机遇, 转为生产计算机硬件, 得到快速发展, 积累了原始资本。

5. 紧跟技术进步的步伐和潮流。

印度企业在服务外包方面, 掌握了加工和工业生产技术, 承接了跨国公司或外国的离岸加工和采购项目的大量订单。服务外包国际运营商历来垂青于生产加工的技术水平, 而印度一些企业能够紧跟世界生产加工技术进步的步伐和潮流, 及时更新技术装备。

6. 不断提高经营技能和能力。

开展服务外包所需要的经营能力分为两个方面:一是与信息技术手段相关的经营能力, 二是与人员素质相关的经营能力。国际服务外包运营商对这两个方面都有很高的要求, 一方面要求供应商满足咨询、系统整合和计算机管理方面的服务;另一方面, 要求管理人员具有在特定行业的技能和知识水平。计算机和网络技术为服务外包管理人员提供了以前无法达到的经营能力和灵活性, 所以企业要不断提高经营技能和水平。■

知识流程外包 篇4

6.优先资金:低风险低收益的资金,一般能享受保本,部分情况能享受保收益 7.劣后资金:高风险高收益的资金

8.非结构化:也叫收益风险自担型,每单位的资金承受相同的风险、享受相同 的收益(举例:科乐

第二步:根据您的分类,填写以下《情况简表》 期货资管产品分类 类型 有无资金

是否需要对接优先资金(仅限一对多结构化类型的填写 填写说明: “类型” :请根据您第一步得出的类型填写。(如:您属于一对一综合类,则在上 表填写“一对一综合类”

“有无资金” :有资金请打“√” ,无资金请打“ ×”。

期货公司四方(1-2周 3.双通道托管户开户(1周 4.签署合同,通知客户打款(1周

中小企业招聘流程外包的优势 篇5

一、招聘流程外包的概念

招聘流程外包 (RPO) 是指一个或多个企业将整个招聘流程交给外部或是第三方的招聘机构来完成, 它涉及从招聘需求评估与分析到最后的招聘录取工作人员入职等方方面面的活动, 是个集成化的过程。

简单说来, RPO就是定义一个招聘流程, 并将这个招聘流程交给一个外部公司来完成的一个过程。当然这个外部公司必须具有相应的资历和经验, 并按这个招聘流程来为委托公司招聘所需要的人才。此类专业服务公司的功能相当于一个的企业内部的招聘部门, 负责向客户提供必要的技能知识、工具、渠道和技术。

综合以上观点, 招聘流程外包是指企业将现有的招聘工作以及招聘计划交给第三方的招聘团队进行从而更高效专业的完成预期招聘计划的人力资源服务。

二、中小企业招聘流程外包服务分类

1. 中小企业代理招聘工作

企业短时间内招聘需求量增大, 负责招聘工作人员不足, 以及新组建企业的人员招聘对相关工作及企业的需求把握还不是很清晰, 为了省去企业刊登招聘广告、发布信息、面试等成本和时间。但此项工作大多适用于技术类职位和人事行政财务类职位, 以及部分主管级职位, 相对于招聘难度很大的职位仍应属于猎头职位范畴。

2. 各高校应届生校园招聘流程外包

大型企业进行应届生的校园招聘工作时间紧并且准备工作烦琐, 因此可将前期准备工作如招聘信息发布、企业文化宣传推广、企业简介、校园宣讲、简历接收和筛选、第一轮面试和笔试等工作外包给人才公司, 企业人力资源部门可专注于少量素质较高的候选学生专业和素质考察以及确定最终面试录用人员名单的重要环节, 缓解了人力资源部的工作压力, 节约了时间成本、提高了招聘的效率。

3. 招聘流程整合咨询

可帮助中大型企业进行招聘流程优化, 招聘渠道整合, 重建招聘体系, 培训和辅导企业招聘人员提升招聘技能, 根据企业发展规划构建企业人才梯队并辅导实施, 从而提升人才对于企业竞争优势的支持。

三、中小企业招聘过程中存在的问题

1. 招聘渠道选择无法适应企业现状

目前中小企的招聘形式主要还是以网上或各大媒体上发布招聘信息等待候选人投递为主, 少数企业还会参与各大高校的校园招聘会。这种较为被动的招聘方式使企业在招聘人员时经常无法保证人员的质量与时效性, 大大降低了人员与岗位的匹配程度, 造成企业招聘成本与人员流动率增加不利于企业的稳定与进一步的规划实施与发展。

2. 中小企业人力资源部门人员配置不足

我国中小企业的人力资源部门通常人数较少或是未设立人力资源部门, 面对较大的企业人力资源招聘需求无法及时的满足, 扩充人力资源部门人数会进一步扩大企业后续用工成本。在面对紧急或是较大招聘需求的情况下导致中小企业的人员招聘将会陷入僵局。

因中小企业人事部门人员相对较少, 无法及时满足企业大规模的招聘需求, 立即招聘新的招聘专员会使招聘的周期进一步加长, 在一次招聘需求满足之后, 为招聘所设立的部门和人员处于闲置状态, 成为企业的人力资源负担, 加大了人力资源的直接成本。与此同时企业在此过程中用工需求无法得到满足, 进一步扩大生产受到阻碍, 产出利润所造成间接成本更是无法估量的。

3. 招聘需求把握不清

相较于专业人力资源部门经理人, 中小企业的HR对企业所招聘的岗位, 岗位职责以及岗位描述不清, 造成招聘的职位与人员匹配度下降, 未能真正了解所招聘部门的实际用工情况与需求情况。造成人才流失, 前期一系列招聘工作失败, 使企业人力资源用工成本直接上升。人员无法准确及时的到岗也给企业产生巨大的隐性利润的损失。

4. 招聘团队专业性差, 对招聘工作不重视

企业的人才招聘从另一方面说是企业的形象展示, 作为企业的人力资源工作者作应聘者是直接接触的桥梁, 代表着企业的形象。招聘者的言谈举止等行为在招聘过程中都是企业组织形象与企业文化的延伸。应聘者会通过对招聘人员的第一感觉, 对企业有一个感性的评价。

在现实招聘中, 中小企业的人力资源工作人员非专业化现象比较普遍。没有专业的人力资源背景或是接受相关人力资源及商务利益的培训, 就放在人力资源行政工作岗位, 对招聘流程和方法不熟悉。招聘者工作能力、专业知识有限, 不具备职业技能技巧, 招聘过程中衣着不职业化, 态度懒散随意, 对应聘者居高临下或者满不在意不尊重的姿态, 这些行为都严重影响了企业形象, 对日后树立企业品牌与企业文化造成了极大地影响。

四、中小企业招聘流程外包优势

1. 提高企业招聘专业性

参与招聘流程外包的人员具有丰富的招聘工作经验, 前期在企业察觉到有招聘需求的同时, 招聘顾问会及时与企业内相关部门的领导沟通明确招聘的需求, 通过相关的调查明确招聘的实际需求与方向, 更加精准的把握企业的用工需求。中期将企业的需求进一步细化进行招聘, 整合手中行业人才资源从而提高企业的招聘精准度, 同时提高招聘速度保证人员的匹配程度。后期对所招聘的人员进行跟踪与反馈极大地保证了企业用人的稳定性与高效的匹配性。

2. 节约企业人力资源成本

招聘流程外包可免去因招聘需求所增加的人员费用, 同时在企业减少招聘需求时不产生相关的人员附加成本。招聘流程外包能准确地选择适合企业的招聘渠道与招聘形式减少了企业在探索阶段的招聘成本的产生, 避免企业前期无用的招聘投入。同时整合现有的资源快速进行匹配人选的推送, 极大地节省了招聘所需的时间成本。

3. 减轻企业人力资源部门招聘压力

人力资源部门将各部门以及上级领导的招聘要求外包到招聘外包公司减轻了人力资源部门的直接招聘压力, 使其从繁重的招聘工作中解脱出来, 使之有充足的时间和精力对企业未来的人力资源发展进行长远的规划。

随着企业的与进步, 企业的业务不断扩大, 在不断开拓更宽广的市场的同时, 必定导致员工的大量流动, 这不单单是出于企业发展的需要, 同时也是出于企业内部员工进一步合理化流动的需要。这一流动一般以企业中低层工作岗位上的人员为主, 这一较为庞大的群体不定期且频繁的流动给企业人力资源部门带来了较多的常规性工作。

与此同时在中西部的地区, 人力资源匮乏在东部地区相对平常的岗位, 在招聘时也相对困难。这一艰巨的招聘任务又给企业招聘人员在工作上增加了难度。为了开拓当地的市场业务, 公司又不得不付出高额的猎头费用猎取人才。RPO的招聘模式可以有效的承担企业上述工作, 解决企业招聘难的问题, 同时通过自身内部资源的合理整合, 在控制总体成本的同时为企业提供合适的人才, 不断满足企业人员需求计划或是周期性的人员需求。

4. 提高招聘流程化, 提高招聘人员素质

作为专业人力资源的提供商, 猎头公司具有自己独特的人力资源系统与储备, 具有自己独到的寻访方式, 在保证了给企业的人才供给的数量和质量的同时, 企业可以通过招聘进一步深化员工及各部门对岗位的认识, 使企业的招聘工作在保证人员的同时体现人力资源职能全员参与的必要性, 从而达到内部优化, 防止腐败滋生的效果。

5. 降低招聘风险, 留住优秀人才

中小企业对市场的了解远不及专业公司, 在招聘中选择用相对较高的价格聘用高端的人才往往会加大招聘的风险性, 若是用高薪吸引到技术水品较高的人才, 那么会为企业创造更多的附加价值, 若是一个平庸之辈, 那么企业雇佣该员工的成本也将成为企业一笔不小的开销。

中小企业受人力、物力、财力等多方因素的影响留住人才成为其人力资源部门的难题。专业而优秀的人力资源公司通常拥有各方面的专家, 他们通过对企业的分析与评估建立起一套可以普遍适用于企业内部的专业化管理技能和经验, 为中小企业做更为有效的人力资源管理工作。从而不断提高员工的综合待遇, 增加员工满意程度, 员工流失率也就会随之下降。

找到合适的人才一般情况下会有两个方面, 一是目前劳动力市场上有公司需要的人才, 二是能够找到为企业效力的人才。如果这两个方面实现, 那么提供的相关人才数量越多, 对于本行业人才分布情况越了解, 向企业推荐的人才会更符合企业用人的需求。然而对人才分布结构的总体或细节把握, 不是可以通过一个企业的招聘工作可以做到的, 这样的优势只有同时掌握多家企业整合行业内资源情况的第三方招聘公司才可以做到。

五、针对我国中小企业在招聘流程外包引进对策及建议

1.

我国中小企业在进行招聘流程外包引进前期必须首先明确企业自身的相关特质对自己现有的情况进行分析, 明确企业的在招聘方向的需求类型、需求程度从而制定外包目标。将制定好的外包目标分类分级, 结合现有的情况选择外包供应商。

2.

针对招聘流程外包而言不同性质的企业在外部供应商的而选择上大不相同, 由于招聘流程外包公司具有专业化的特质, 因此所擅长的方向各不相同, 不同职位的人才资源储备量与成功经验不同, 通常情况下企业只需选择多个同行业相对较固定的供应商进行比较, 针对这一阶段的需求选择最优供应商完成招聘工作。

3. 定期完善的企业与供应商之间的外包合同, 明确双方的权责关系。

以保证在企业与供应商在用工问题上达成一致时双方的权益保证。

4. 建立有效畅通的沟通机制。

保证供应商履行自身义务的同时能及时拿到企业方向的反馈, 双方进行及时有效的沟通与交流, 从而使供应商进一步的调整招聘方向与招聘方法, 加快对企业的需求响应程度。并进行双方的评估在合作过程中不断发展进步。

5.

建立长效的监督机制多角度对外包服务进行评析, 例如服务水平、招聘进度、时间长度、成本和既定目标的实现等领域进行考察, 最大程度上规避人力资源外包所带来的风险。

6. 做好应急备案, 以及应急退出机制。

在合同履行前双方法务部门或主要负责人应对合同进行多次确认, 若是供应商的原因导致企业外包活动无法进行, 企业要充分运用法律武器保障自身的权益, 尽量避免公司的信息泄露造成不必要的损失。

六、结语

总而言之, 招聘流程外包在中小企业的发展过程中起着至关重要的作用。企业的领导者必须提高对人力资源的招聘工作重视, 把目光放在如何开发人才、合理实用人才、有效管理人才的工作上, 将招聘流程外包与企业的实际结合。因此企业必须充分对自己实际情况进行分析最大限度上的发挥招聘流程外包优势, 使企业的人力资源优势最大化。当然, 本文只是对招聘流程外包优势这部分进行研究, 企业应结合自身实际情况进行系统研究。

参考文献

[1]周玲玲.我国中小企业人才招聘现状研究[J].财经界, 2010, (20) :26.

人力资源外包的动因及流程 篇6

随着知识经济一体化, 人力资源管理外包己成为一种趋势, 现代企业的人力资源管理职能的管理角色外包也越来越普遍。主要表现在:通过将日常复杂的管理工作外包给专业化程度更高的公司或者机构去管理, 现代企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。因为人力资源管理部门把大约60%的时间和成本集中在行政管理上, 只产生10%左右的附加价值, 然而人力资源管理的最大价值产生在战略管理上 (约60%) , 人力资源部门却只花费了10%的时间和成本。

随着社会分工的细化, 人力资源管理的内涵也越来越丰富, 包括多个具体环节:招聘、员工发展、档案管理、出国政审、转正定级、技术职称申报、户籍管理、党团组织关系挂靠、人事咨询与测评、计划生育管理、保留干部身份和工龄、代收代缴社会保险、绩效考核、薪资福利、员工培训等。当人力资源分工越来越细化, 人力资源部门在企业中扮演的角色越来越重要时, 具体操作性工作就越来越多, 人力资源部门的分工越来越具体化。企业势必要不断扩大在人力资源管理方面的资金、人力等投入, 这对于人力资源核心工作的展开, 如企业文化建设和员工发展方面, 无疑是很大的干扰, 也不利于人力资源管理水平的提高。因此把一些非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去, 将成为企业提高人力资源竞争力的选择。这些传统性事务外包给专门从事人力资源管理服务的第三方公司, 能使人力资源部门更专注于系统性全局性的战略事务。

从国内来看, 一些外资企业和国内知名大企业将校园工作外包给了专业的人才机构去做, 例如广州移动、中国国际金融有限公司、壳牌、广州本田等知名企业将校园招聘工作外包给了前程无忧, 中华英才网等, 由这些专业公司为他们宣传、组织考试、安排面试等;而不少公司将中高层管理人员的甄选工作外包给专业的猎头公司;一些专业化培训公司为企业度身定制培训服务;“临时雇员公司”进入上海并逐渐成长;在北京, 有“人事保姆”之称的人事代理服务公司正积极拓展业务;还有一些公司把薪资架构设计进行外包, 甚至有些公司要求与特定的人力资源专业公司建立长期性的战略合作伙伴关系, 将本公司的所有人力资源管理业务全部外包出去。这些己经使越来越多的人力资源从业人员认识到:人力资源管理外包正在成为现代企业提升人力资源管理水平的重要途径。

二、人力资源外包的动因

为什么要进行人力资源外包, 格瑞尔 (Greer) , 扬卜拉德 (Youngblood·和格雷 (Gray) 曾总结了人力资源外包的五个驱动力:裁员、快速成长或下降、全球化、日益加剧的竞争、重组。在此, 试从竞争因素、成本因素、风险因素、技术因素以及社会因素五个方面进行分析:

(1) 竞争因素

市场竞争的日益加剧, 以及市场需求的瞬息万变, 使产品与技术开发难度加大, 管理的复杂程度提高, 企业单靠自身的实力和资源, 来获取竞争优势已不是易事。在激烈竞争的情势下, 企业在不断寻求自身的竞争优势过程中, 往往将非核心因素放在企业考虑之外, 而集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这种情况。随着专业化公司的出现, 企业把一些非核心的、日常性的管理工作如人事档案管理、工资发放、员工招聘等外包出去, 人力资源管理部门可以更多、更好地参与企业战略制定、组织变革等重要活动, 从而提升企业的核心竞争力。

(2) 成本因素

人力资源外包减少了分配在行政性、事务性活动上的资源, 使得人力资源管理的开支大大降低。在美国, 一个典型的企业, 平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元, 效率较低的公司这项开支是该数字的2-3倍 (员工福利计划年报1997) 。而上述行政性和事务性的支出构成人力资源管理开支的相当大的部分。因此, 对企业来说, 人力资源外包一方面降低管理成本, 另一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的各种好处, 并可将自身的全部智能和资源专注于核心业务, 从总体上有利于降低公司的运作成本、提高营运效率。

(3) 风险因素

各国各地区都有着自己特定的法律环境, 而企业必然受到有关法律法规的约束和限制。如在美国, 有关雇佣关系的法令法规和行政命令十分繁复, 它们规范和界定了雇佣关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围, 从而迫使人力资源管理人员必须谨慎对待每一项管理内容。企业一旦被发现犯有非法歧视罪, 它所付出的代价将是高昂的。鉴于此, 企业为了自身的发展, 避免劳动纠纷和昂贵的法律诉讼, 在人力资源管理方面都更愿意将风险转由专业化公司承担。这样一来, 双方构成了一种利益共生体。利益共生体的建立无形中降低了企业运营中的系统风险和特殊风险。

(4) 技术因素

信息技术的飞速发展, 促进了业务外包的迅速普及, 人力资源职能也经历了翻天覆地的变化。人力资源职能的成功运行, 越来越需要加大技术投资力度。例如, 人力资源职能需要通过技术资源:实施或更新ERP系统;提供电子化人力资源管理程序;开发相关应用软件和平台, 为员工和经理提供自助服务, 建立数据仓储和知识管理系统, 行之有效地运用员工数据。上述方面需要进行重大投资。而许多外部专业服务公司已经对技术进行了很大投资, 能将成本分摊给很多客户。因此, 通过外包, 企业可以以较低的成本而获取和维护最新技术, 即运用外部专业服务公司的最新系统和技术。

(5) 社会因素

企业的生产是社会化的大生产, 一个企业欲有所作为, 必先有所不为, 即应把自己做得不是最优秀、最便宜的东西交给其他企业去做。社会化大生产已从企业间通过产品而进行的协作深人到通过买卖管理职能而进行的合作。传统观念中代表着公司管理权威的人力资源部门, 渐渐地已有外人在涉猎。如美国的人事杂志上常以至少一半的版面登载各类人事管理咨询、服务咨询的广告。这些公司有的擅长“薪酬福利”管理, 有些长于“人员”管理等等, 逐渐成为管理活动的主角和具体的操作者。据调查发现, 在美国近10年的发展中, 有两类公司成长最快:一类是小型的专业顾问公司, 为大企业提供专业服务;另一类是大型的服务公司, 专门提供各种信息服务。这些公司是传统企业中某些职能的重组和再造。通过这些专业公司的经营, 可以更好地控制和利用人力资源, 使得企业对人的管理和对事的管理结合得更好。这样, 不但提高了整个社会效率, 也打破了传统企业间的障碍而使企业走向联合。

三、人力资源外包流程

企业如果能正确地使用人力资源外包策略, 可以创造出良好的管理优势, 提升企业的竞争力。反之, 如果不正确地使用这个策略, 可能陷于各种风险之中, 产生很严重的后果, 成本上升, 更甚者卷人诉讼纠纷。所以, 企业在进行人力资源外包时, 应该遵循正确的外包流程。

1、确定人力资源外包的目标

成功的人力资源外包方案始于清晰的短期和长期目标。首先, 企业的高层领导必须取得对人力资源外包策略的明确一致的肯定态度。然后, 应成立由人力资源高级主管领导的外包项目团队, 对整个业务以及企业的个性和文化进行考察, 确定外包方案应如何适应于企业的个性和文化, 以及如何充实其目标。比如, 如果企业计划快速扩展, 那么外包方案中很重要的一点是, 供应商能迅速有效地帮助企业修改现有的计划, 增加雇员、办事处和额外的服务。根据企业目前的战略发展目标, 结合本企业人力资源的实际情况, 通过所介绍的人力资源外包决策工具, 确定哪些人力资源职能应当外包, 甚至可能决定将人力资源职能全部外包出去。人力资源外包的初始成本可能会比较高, 比如人员安置费用等等, 但是从长期利益来看, 这种初始投资也许是值得的。因此在开始的时候, 要做财务预测, 同时确立外包计划过程中的分阶段目标。

2、进行成本收益分析

在做人力资源外包决策的时候, 企业的高层领导都会关注成本以及相应的投资回报。这种成本效益分析是必须的, 因为企业的焦点几乎永远都在于利润, 在于提高人力资源效益, 在于降低管理成本。但是许多企业使用一种简单的衡量标准:计算现有工作人员完成某特定活动的成本 (包括薪资、福利、办公空间、电话、计算机设备及其他) , 再将此成本与该活动外包的成本进行比较。然而, 上述这些成本只是其中的一个因素, 还有很多要考虑的问题, 如:企业职员和管理人员对以外包方式完成原工作的满意度, 现有人员未来能力的预期, 企业技术现状等。高层领导还要考虑, 什么样的外包方案能带来最高的回报率和最小的组织混乱。如果外包策略不能自始至终都有较好的成本效益, 那可能是因为企业的规模还未达到产生规模经济效益的水平, 也可能是因为没有必要将某些特定的人力资源业务外包出去

3、做好宣传沟通工作

人力资源实行外包管理, 打破了企业原有的平衡稳定关系。作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革, 意味着会发生各种利益的再分配, 难免将遭到来自员工和人力资源部等各方面的阻力, 从而使得外包进程步履维艰。因此, 企业的高层领导必须高度关注, 对人力资源外包给予充分的重视, 妥善解决企业内部存在的问题, 赢得员工的肯定和支持, 为成功实现人力资源外包做好充分的准备。在准备人力资源外包策略初期, 由于员工对此缺乏深刻的认识和了解, 肯定会有一定的抵触情绪, 导致企业军心涣散, 员工的工作积极性下降。为此, 必须事先对外包进行大规模的宣传, 对员工循循善诱, 进行开诚布公的沟通和交流, 解释外包的必要性和可行性。尽量使员工在理解和满意的情况下接受管理方式的变革。

摘要：人力资源外包在世界范围内日益兴起, 渐成风潮。它是企业将非核心的部分或全部的人力资源管理职能交给外部的专业化供应商来完成, 从而使管理者集中精力于战略性人力资源管理以及核心业务, 并能获取外部专业化的人力资源服务, 使企业降低运营成本和风险、提升核心竞争力。本文从人力资源外包定义及动因入手, 详细分析了人力资源外包现状, 最后提出人力资源外包策略及相关案例。

关键词：人力资源,业务外包,外包策略

参考文献

[1]、刘艳梅, 人力资源管理的业务外包《, 企业改革与管理》, 2003 (6)

[2]、关培兰, 胡志林, 人力资源管理外包, 《企业管理》, 2003 (2)

[3]、李燕萍, 人力资源管理.武汉大学出版社2002

[4]、肖云端, 人事外包:人力资源管理的未来之路, 《经济与管理》, 2008 (8)

知识流程外包 篇7

软件外包就是企业为了专注核心竞争力业务和降低软件项目成本, 将软件项目中的全部或者部分工作包给提供外包服务的企业完成的软件需求活动.而目前业务流程外包 (BPO) 已经成为外包服务新的发展趋势, 在未来几年内将成为外包的主要内容。软件外包已经从国内企业间的外包, 发展为跨国的外包。印度、爱尔兰、以色列等国家, 由于抓住了国际软件外包的机遇, 迅速发展为软件产业的大国, 并且形成了国际软件外包中心。进入21世纪以来, 软件行业在中国也经历了一轮新的发展高峰。在此过程中, 软件外包作为一种同时有效满足需求方和供给方的商业模式, 在中国取得了长足的发展.在国内已经出现了一批纯粹的软件外包企业, 比如中讯、文思、博彦等外包公司, 已发展成为员工达到3000人左右、出口超过千万美元的企业.由此可以看出软件外包行业有着惊人的发展速度和巨大的发展潜力。

2软件质量管理体系

软件的质量是软件产品内在的系列特征满足要求的程度.使用低质量的软件, 在运行过程中可能会产生这样那样的问题, 可能为使用单位带来造成延误工作或者造成生命财产的损失。因此低质量的软件产品是缺乏竞争力的。而高质量意味着与需求相一致;也意味着性能指标的“零缺陷”。要到达高质量, 必须同时进行质量测试活动和质量保证活动.而质量保证活动就是事先预防。对于软件产品来说, 软件质量测试是保证软件质量的重要手段;软件质量保证是确保软件生产过程可重复实施的保证。对于我国的软件外包公司来说, 软件测试项目现阶段最适合中国软件外包企业的业务方向;软件质量保证是保证软件外包公司有能力实施软件测试项目的保证。

IEEE定义质量测试为:使用人工或自动手段来运行或测定某个系统的过程, 其目的在于检验它是否满足规定的需求或是弄清预期结果与实际结果之间的差别。

为了保证软件的质量, 软件质量保证就应该着眼于整个软件生存期。所以软件质量保证的概念和实施范围必须包括在整个开发各阶段的复查、评估和检测。

目前在国际上通行的质量管理体系包括ISO9000标准组、CMM等。此外还有很多质量管理方法, 如6西格玛方法等。

3通过流程管理实现国际级的软件质量交付

要想在全球的外包业中形成有力的竞争, 中国必须扩大软件外包公司的规模和质量。中国排名前十的IT服务公司所占的市场份额仅为20%, 而印度的十大IT公司占有的市场份额高达45%。中国大约有8000家软件服务供应商, 其中员工少于50人的占四分之三, 只有5家拥有2000名以上的员工。印度的软件服务供应商不到3000家, 至少有15家拥有2000名以上的员工, 其中的塔塔咨询服务公司 (TCS) 、威普罗公司 (Wipro) 、信息系统技术有限公司 (Infosys) 都已经获得国际上的认可, 在全球拥有客户。没有适当的规模, 中国企业不可能吸引到顶尖的国际客户。一般认为, 小公司是风险相对较大, 可靠度相对不高的合作伙伴。

行业的分散状态使中国软件行业的另外一些问题显得比较突出, 如过程控制和产品管理不够严格。中国30家大型软件公司当中只有6家达到CMM五级或四级, 而印度的30家大型软件公司全部达到这一专业水准。各类认证是企业能够提供相应产品质量的基础保证, 是软件企业开拓离岸外包市场的敲门砖。但是目前一方面通过高等级认证的软件企业比较少, 另一方面即便是通过高等级认证的软件企业, 也难以被认为具备管理大型软件外包项目能力的企业。原因是许多软件外包企业本末倒置, 一味地参加各类认证, 而不是将认证视为提升企业研发和管理能力的重要手段。结果就是执行CMM、ISO等各类认证企业中也有很大一部分没有达到真正提升企业管理能力的目的。而这样的结果是即便在初期发包企业基于高等级的认证发包一些项目, 但在实际合作中会逐渐认识到企业的真正能力而终止长期的合作。这些因素都导致中国外包企业难以承接到大型软件外包项目。

可见, 实现国际级的软件质量交付是当前中国的软件外包企业面临的最重要的技术问题。为了帮助中国的外包企业提高竞争力, 提高质量保证水平是一个行之有效的途径。通过流程管理可以有效地实现质量保证水平的提升。

软件外包企业的流程管理既包括项目级的流程管理也包括公司级的流程管理。而其中最根本的是项目级的流程管理, 因为企业级的流程管理是来源于项目级的流程管理, 也是众多项目流程管理经验的总结和提升。

项目级的流程管理可以从以下几个方面展开:项目管理, 质量保证, 技术管理, 配置管理, 缺陷预防, 同行评审。这其中的每一个领域都可以展开, 从而总结出本领域的流程、标准、模板和检查清单。

通过总结获得的流程化的方法, 可以构建起项目乃至公司级的流程管理架构。根据现代质量管理的观念, 我们会发现一致的过程会导致相同质量水平的产品, 因为在这个过程中, 消除了非随机的偏差。而持续的过程改进更会持续的提高生成能力, 持续提高产品服务质量。

4结语

软件外包产业是一个新兴的有着较快发展速度的产业。在新一轮的经济, 技术大潮中, 抓住机遇, 大力发展, 是每一个软件外包行业相关人员的共识, 也是我们共同的责任。

中国的软件外包公司应该通过提供高质量的软件交付品的能力, 尽快的发展壮大自己, 获得规模更大, 利润更高的软件外包项目, 在国际的软件外包市场上占领一席之地。

摘要：随着软件外包产业在中国的发展, 越来越多的人开始注意外包行业。外包产业的发展不但可以直接为经济做贡献, 提供就业机会, 同时还可以产生技术外溢效应, 形成产业集群, 最终促进国内的软件产业发展与成熟。分析了我国软件外包公司的发展和特点, 研究了提高行业发展水平的方法——通过加强软件质量管理流程, 提高软件交付质量, 承接到更大的软件外包项目, 最终促进整个软件外包行业的发展。

关键词：软件外包,质量管理,流程

参考文献

[1]鲁耀斌。项目管理——过程, 方法与实务[M].沈阳:东北财经大学出版社, 2008.

[2]Stephen Haag, Maeve Cummings, Amy Philips, 严建援.信息时代的管理信息系统[M].北京:机械工业出版社, 2007.

[3]史蒂夫.麦克康奈尔, 余孟学.微软项目求生法则[M].北京:机械工业出版社, 2000.

知识流程外包 篇8

随着国内外的竞争环境日趋激烈, 企业逐渐认识到核心竞争力的重要性, 越来越多的企业为节省成本加速了非核心业务流程外包的步伐, 这使得业务流程外包开始迅速发展。而“十一五”期间, 如何以集约、高效的方式发展经济成为当前浙江省各级政府普遍关注的问题。加速发展BPO产业是浙江提升产业结构、降低能源消耗、打造新的经济增长点的一条理想的道路。

现在, 世界范围内已有越来越多的国家和地区加入到业务流程外包产业这个高速发展的市场中来, 国内的竞争也日趋激烈。浙江如何确立自己的定位和特色、实现差异化发展是确立竞争优势的关键。浙江应该尽快找准一个优先发展的市场方向和专业领域。本文试图通过为浙江BPO产业进行定位, 回答该产业的主攻市场、优先发展领域和产业发展愿景这三大战略性问题, 从而为其发展政策的拟定提供参考与借鉴。

一、全球服务外包市场细分

(一) 按照业务范围的广度细分

美国G A R T N E R公司按最终用户与IT服务提供商所使用的主要购买方法将IT服务市场分为:离散式服务和外包即服务外包。按照业务范围的广度来细分, 服务外包可以进一步分为信息技术外包服务 (ITO) 和业务流程外包服务 (BPO) , 它们都是基于IT技术的服务外包, ITO强调技术, 更多涉及成本和服务, BPO更强调业务流程, 解决的是有关业务的效果和运营的效益问题。在BPO和ITO基础上, 服务外包方式现已延伸到知识流程外包 (KPO) , 具体内容非常广泛, 涉及知识产权研究、金融保险研究、数据分析、人力资源管理、企业和市场研究、设计服务、网页和动画设计、律师助理业务、远程医疗服务、远程教育和出版、研究与开发、网络管理和决策辅助系统等。

中国服务外包研究中心抽样调查显示, 从业务类型上看, 目前我国服务外包的企业中, 从事ITO业务的企业占84%, 从事BPO业务的企业占43%, 其中有27%的企业同时从事这两种业务。这说明ITO业务目前仍是我国外包企业的主流业务。

(二) 按照服务外包承接商的地理分布状况细分

根据服务外包承接商的地理分布状况, 服务外包分为三种类型:离岸外包、近岸外包和境内外包。离岸外包是指转移方与为其提供服务的承接方来自不同国家, 外包工作跨境完成;近岸外包是指转移方和承接方来自于邻近国家, 近岸国家很可能会讲同样的语言、在文化方方面比较类似, 并且通常提供了某程度的成本优势;境内外包指转移方与为其提供服务的承接方来自同一个国家, 外包工作在境内完成。当前, 商务部希望推进更快发展的服务外包范畴, 主要是离岸服务外包;发展的先导行业, 是软件及相关信息服务出口。

软件离岸外包从服务内容上来看主要分为两大类, 一类是针对最终用户的应用系统开发服务, 另外一类是软件产品研发层面的外包。应用开发是当前我国软件行业外包服务的主流, 2006年我国大约60%的软件外包收入来自于应用外包。在这个市场上, 来自日本的外包服务需求贡献比较大。从行业来讲, 我国应用外包服务对象主要以金融业为主;另外有将近20%的软件离岸外包收入来自于测试, 测试和全球化服务约占到整个外包市场的25%, 这块市场主要是由欧美客户需求构成。2006年我国软件产品研发外包仅占总收入4%, 不过作为产业链的上游, 软件产品研发外包无论从附加值角度、服务商核心竞争力角度都有相当重要的意义, 随着中国软件外包企业技术的积累, 研发外包也将会成为中国离岸外包市场未来的增长点。

事实上, 离岸外包市场可以进一步细分为欧洲市场、美国市场、日本市场、韩国市场、其它国家市场, 等等。中国服务外包研究中心抽样调查显示, 目前中国服务外包企业承接的国际服务外包业务主要来自于日韩和欧美, 其中有66%的企业承接了来自日本的外包业务, 66%的企业承接了来自美国的业务, 49%的企业承接了来自欧洲的业务, 17%的企业承接了来自韩国的外包业务, 有52%的企业从国内企业中获得外包订单, 有29%的企业与上述国家 (地区) 有业务联系。

二、浙江省BPO产业战略定位

制造业外包的利润是5%, 服务外包的利润则有25%, 后者对GDP的贡献率是前者的10倍。现在, 软件外包业正在以较高的利润率吸引越来越多的地区加入这个高速发展的市场。目前我国12个基地城市的外包服务格局、分工定位并没有形成, 在软件外包这块大蛋糕中杭州能切到多大一块, 取决于浙江能否抓住时机, 整合资源, 确立自己的定位和特色。

结合我省的实际情况, 浙江BPO产业的定位需要回答以下几个根本性的问题:

(一) 浙江BPO产业应主攻哪些市场

对于这一问题, 本文认为近期内仍应以日韩市场作为主攻市场。由于文化和地理位置的相近性, 近岸外包市场 (日本、韩国等) 是浙江省近期应主攻的细分市场。但日韩市场容量有限, 应以日韩市场作为先导, 慢慢积累经验和实力之后, 逐步进军欧美市场。

近几年来浙江已在对日软件外包业务中具有相当竞争力, 而且在地域上, 浙江与日本、韩国相邻, 在文化、语言、风俗习惯、思维方式和人际交流等方面有大量的相似之处, 这些都是意欲开拓日、韩市场的印度软件公司所不具备的。

另外, 我国作为世界电子信息产品制造基地之一, 生产越来越多的数字化产品, 日、韩则与中国分享这些产品的产业链。浙江的外包业务大部分是做手机的软件、DVD的软件、数码相机的软件、汽车电子的软件, 这些软件大量是放在装备里面, 是嵌入式的, 正好有利于结合中、日、韩在电子信息制造业产品方面的合作优势。而印度做的软件大部分是金融、服务等应用软件。这种差异与中国全球制造基地的地位有密切关系, 也正是浙江BPO产业与印度竞争的优势。

当然, 我们不能仅仅把目光局限于日韩市场, 更应该积极争取欧美市场。目前, 欧美BPO市场的主要承包方是印度, 由于英语能力和企业知识的限制, 我们不能重复印度人开拓欧美市场走过的道路, 应该充分发挥自身的优势, 找到进入欧美BPO市场的切入点。

浙江BPO产业在欧美市场的定位也可以采用软件企业在国内的模式——将浙江软件出口企业发展成为欧美客户IT部门的海外延伸, 使软件出口企业与对方的IT部门互补:我方负责主要工程技术工作, 对方IT部门负责与其他部门联络和一定的技术服务。这样在BPO项目过程中, 我方主要与欧美企业的软件工程技术人员交流, 因为大多为软件专业语言 (不会涉及到大量的商业流程方面的交涉) , 语言困难缩小。在实现欧美客户IT部门海外延伸目标之后, 我们再主攻BPO方式软件出口自然水到渠成。浙江软件出口的“客户IT部门海外延伸”定位, 必然会保障欧美软件出口的持续健康发展, 保障浙江软件企业最终实现大批的“大规模软件出口项目”。

(二) 浙江BPO产业应优先发展哪些领域

浙江省应当先从基本的、低风险服务开始, 在积累了经验和技术之后, 再转向提供较为复杂的服务。因此, 软件服务外包在未来两三年内, 仍然是浙江省服务外包产业的重头戏, 同时软件服务外包也是发展业务流程外包的基础;同时, 业务程序外包在近期仍然是不可忽视的细分市场, 这类服务将成为外包服务商重要的现金流, 有助服务商快速实现规模效益;行业性程序外包将在国内出现大量需求, 该细分市场能否发展起来, 关键看国内外包服务商的承接能力;对于我省的服务商, 离岸服务机会将主要在软件服务外包、客户服务、人力资源外包以及财务会计外包, 其他细分市场机会则主要在国内。

(三) 浙江BPO产业应确立怎样的发展愿景

目前, 浙江已经对发展服务外包产业制订了一些规划。例如, 《杭州市服务外包三年行动计划 (2008-2010) 》确定了3年服务外包工作的行动目标, 同时杭州还将实施“1210”工程。根据全球范围内BPO产业的发展趋势及浙江的省情, 本文提出浙江BPO产业发展愿景为:

1、全力打造端对端外包解决方案的区域品牌。

遵循这个战略愿景, 要求浙江未来的B P O服务提供商应能够提供从咨询、更新管理模式到流程的全部服务内容。这样的公司不但能够在企业内部开发大多数体系性的服务内容, 同时还具备为了达到某些流程服务而建立伙伴关系的能力, 他们必须为客户提交一站式的服务目标。

2、大力发展服务领域或客户流程的专家型企业。

为了在BPO服务市场获取成功, 浙江省的BPO服务提供商必须成为行业专家, 即:至少要选择一个BPO服务领域成为客户服务或流程的专家, 比如在人力资源或财务会计方面。

3、努力培育企业满足客户功能需求的核心能力。

在竞争日益增长的BPO服务市场, 服务提供商必须要在其行业领域选择并实施最佳的实践规范。保险业、财务会计业和健康保健业已经被公认为BPO服务市场的三大业务领域, 需要大量的后台办公服务。因此, 浙江省应努力培育BPO企业对客户功能需求的深刻理解和有效满足的能力, 这一能力将成为推动浙江省BPO产业持续和健康发展的核心动力。

浙江省的B P O产业目前应重点培育离岸供应商和信息技术外包商, 而从未来来看, 则应着力发展行业专家、商业服务供应商, 乃至发展一定数量的BPO服务咨询商。

由此, 可以为浙江BPO产业提出如下的定位:从当期阶段来看, 应以日、韩为主攻市场, 主要以电子信息制造业需要的嵌入式软件为导入产品;站稳日、韩BPO市场之后, 第二阶段再以欧美的软件市场作为目标, 逐步开发欧美的ITO市场;第三阶段则从ITO为主转向包括后勤服务、人力资源服务、工资福利服务、会计服务、财务中心、数据中心及其他内部管理服务、供应链服务等在内的多方位的BPO产业。

三、结束语

根据全球范围内B P O产业的蓬勃发展, 可以预计, BPO服务市场的组织形式在不久的将来会发生重大的改变。因此, 政府应该加强引导和协调, 要集中资源, 优选几个拥有核心技术而又与浙江整体经济发展战略相关的领域、行业重点突破。本文正是从这一角度, 对浙江BPO产业的定位进行了研究, 为我省相关政策的制定提供了可供借鉴的思路。

面对日趋激烈的竞争, 面对日新月异的形势, 浙江需要进一步对BPO产业发展战略与运作模式进行深入研究, 要从更高的战略视角、更宽阔的空间层面、更长远的时间界面上审视产业格局, 为进一步提升我省BPO产业的区域竞争力创造条件。

摘要：发展业务流程外包 (BPO) 产业对于浙江的产业结构调整和经济增长方式转变具有重要意义, 但浙江BPO产业如何在激烈竞争中实现差异化发展成为当前迫切需要解决的问题。本文首先对全球服务外包市场进行了细分, 在此基础上回答了浙江省BPO产业的主攻市场、优先发展领域和产业发展愿景这三大战略性问题, 对浙江BPO产业给出了明确的战略定位。

关键词：浙江省,业务流程外包产业,战略定位,愿景

参考文献

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知识流程外包 篇9

从高职院校测试专业的学生就业情况发现, 一方面, 企业对软件测试人才有大量需求, 但招聘不到符合企业要求的人才;另一方面, 许多高职院校毕业生和开发人员有志从事软件测试工作, 却无法胜任工作岗位, 分析其原因: (1) 专业定位不准确, 学用脱节。 (2) 培养模式未突出职业岗位能力培养, 学生实际动手能力差。 (3) 教学内容陈旧, 无法与产业需求衔接。 (4) 教师实践经验不足, 教学水平有待提高。对于如何有效解决软件测试专业人才的培养, 不少院校都进行了教学改革尝试, 包括构建真实的实训环境和完整的实训案例库[2], 在校内建设仿真模拟实训室, 教学过程引入企业项目[3], 但毕竟校内模拟与真实的企业生产规范标准有差异;推行理论教学与实习分开进行的“3+1”教学模式, 实施顶岗实习的机制[4], 或聘请企业人员到校授课, 选派教师到企业接受培训等[5,6], 但总体而言, 校企合作呈现“一头热”, 职业院校积极性高, 而企业的参与感低, 症结原因有很多, 最主要的还是学校与企业在合作的过程中没有达到实际意义上的双赢, 校企双方的现有合作模式不仅占用企业资源, 甚至会打乱企业日常工作秩序, 所以并不受企业喜欢。

校企合作、工学结合作为高职教育培养生产一线的高技术技能人才的平台, 是高职教育发展的必由之路, 是高职教育软件测试课程教学与实践改革的重要组成部分。针对目前软件测试人才培养和培训方式的不足, 探索如何形成切实有效的校企合作模式, 开展有效的工学结合教学是高职教育软件测试人才培养的重要研究领域。

研究校企合作的良性互动, 最主要是找到双方的利益共同点, 企业的目标是利润的最大化, 需要在市场中竞争生存发展, 而学校则是希望培养的学生能力最优化, 从整体目标而言, 企业和学校是缺乏共同点的, 虽然许多教育工作者进行了多方面的探讨和尝试, 但面临的问题仍然很多。为了有效解决这个校企双方合作利益冲突的问题, 笔者根据多年软件专业推行工学结合成功或失败的经验, 提出基于业务流程外包的软件测试专业校企合作模式新思路。

纵观企业的实际运营中, 无论是任何企业都必然存在“三大流动”-资金流、信息流及物流, 而业务流程是企业在运营中的对此三大流动的实质组织方式。通过对多家软件设计公司的主要业务流程进行深入的调研, 我们构建出软件开发项目的工作模型, 如图1所示。

从图1的模型中可以看出, 其中与软件测试专业目标培养相匹配的应该是“项目测试过程”, 此工作过程归属于企业的设计测试部, 也就是说, 从合作的主体而言, 高职软件测试专业校企合作的重点应该选择放在专业与企业测试部之间进行;然后参考企业“业务流程外包”的模式, 抽取其测试的流程, 建立一个由企业方和学校方共建共享的“业务流程外包工作室”, 此工作室一方面可以介入公司的实际开发项目, 另一方面可以承担软件测试专业的教学和课程建设。如图2所示。

传统的校企合作共建工作室, 从形式上而言更像一间独立的公司, 从业务到技术、从设计到实现、从市场到销售等都主要靠工作室负责人 (一般是学院的专业教师) 来完成, 接近完整的公司架构, 也需要非常完整的业务流程, 但这类工作室, 某种意义上与学院的财务关系、行政管理关系等是比较难协调的, 这也是很多校企合作项目最后无法运行下去的原因, 而且随着现代软件设计的发展, 一个项目的开发已经不是靠单个人或个别几个人简单合作就能完成的。“业务流程外包”工作室是不同于传统的工作室的, 主要不同点在于:

(1) “业务流程外包”工作室更多的是“完成业务流程中的某一部分”, 如图2所示的工作室, 可接受软件设计公司的外包单, 并非所有企业的业务流程都进入此工作室 (只有一部分适合业务流程) 。

(2) 根据从企业剥离出的业务流程, 选择性地设计专业学习领域。

(3) “业务流程外包”工作室不强调有无完整企业的“机构支撑过程”, 例如财务管理等工作。

(4) 可以有多种模式实现“业务流程外包”工作室, 例如, 由几位技术过硬的教师带领学生组建工作室, 与企业合作, 接受业务流程外包;也可由企业方将整个研发部搬至学校, 学生与教师进入工作室等。

(5) 基于“业务流程外包”工作室的一个最重要的目标就是在引进企业项目的同时不干扰企业原有的运作, 尤其不要破坏企业原有的三大企业流动 (资金流、信息流及物流) , 而从支撑三大流动的业务流程中抽取适合的流程域进行工学合作。

在“业务流程外包”工作室的基础上, 把软件设计公司的项目测试部引入到学校, 建立起一个长效的工学结合机制。其模式如图3所示。

在图3的模式下, 我们进行了实际项目运作, 通过与软件公司确立产学研合作关系, 学院将其项目测试部引入到学校, 成立业务流程工作室, 进行企业正常生产运营, 在生产与教学过程中校企双方共建共享, 取得了良好的成效。学校方利用其科研力量的优势、场地的优势和人力成本的优势为软件设计企业节省大量的资金、也为企业提供了优秀而充足的技术人才储备;而软件设计企业利用其丰富的项目制作实践经验和项目管理的经验, 完善了学院软件测试专业人才的培养, 同时为学院软件测试专业提供了很好的教学和科研的素材, 也为学生的就业奠定了良好的基础。学校把综合实践课程外包给企业, 既解决了当前高职院校软件测试专业师资匮乏问题, 又可以提高教学质量, 同时也为进入“业务流程外包”工作室实践的教师提供了学习提升的机会;企业把部分项目外包给学校, 也节约了生产的成本, 并获得人力资源的补充等。在这种模式下, 校企双方在正常运作均不受干扰的情况下, 真正做到了双赢, 校企之间也就有了一个良好的、切实的、长期合作的桥梁。

摘要：我国对软件测试人才的需求日益增长, 而高职院校在人才培养方面还存在不少问题。为了有效利用校企合作的教育平台促进软件测试专业的建设, 本文从软件开发企业的工作流程分析出发, 结合当前比较流行的业务外包模式, 提出了基于业务流程外包的软件测试专业校企合作模式。从实施的成效表明, 这种新的合作模式能够达到校企双赢, 提高软件测试专业的人才培养水平, 有效地推动高职教育教学改革。

关键词：校企合作,业务流程,业务外包,软件测试专业

参考文献

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