资源培训

资源培训（精选12篇）

资源培训 篇1

市场经济发展带来的冲击, 人才问题已成为制约企业发展的关键问题, 越来越多的企业进一步看重“人”在企业发展中的作用。扩大市场占有率, 维持长久发展之计, 就必须加强人力资源管理, 培养高端人才, 高技能人才, 提升人力资源的价值, 建立一支高素质的员工队伍, 才能使企业逐步走上自主创新之路, 实现企业跨越式发展。

一、加强培训, 提升员工整体素质

1. 足额提取教育培训经费

按照《中华人民共和国职业教育法》的规定, 教育经费最高可按照员工工资总额的2.5%提取, 实行专款专用, 为搞好培训提供财力支持。

2. 在企业中力推建立“学习型组织”

让组织中的人通过学习深切感到:要生存、要发展, 就必须不断实现“自我超越”, 营造学习的良好氛围, 通过学习, 能动的获取、运用生产和创新知识。目前, 我们的绝大部分员工还沉浸于对自身状态的满足, 但随着企业的不断发展, 员工的这些观念也要不断更新, 要让大家逐步认识到企业在市场竞争中, 要想使企业能快速发展就必须增强员工自身的业务能力, 提高员工综合素质水平, 保证各项工作协调推进。通过完善教育培训管理体系, 坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合, 提高员工参与培训的积极性、主动性。

3. 将培训的策略进行细化

注重培训的针对性、目的性、实效性。先建立一套完整的培训制度, 指出培训的目的和宗旨, 明确培养目标, 选择培训方法, 落实培训经费, 而后根据本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度, 检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变 (结合主管和同事的评价) , 与培训前进行对照, 检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响, 最后完成培训评估报告。

二、营造环境, 谋求人才成长发展

为适应企业的发展, 企业机构在不断的调整过程中产生了大量的新增岗位、调整岗位和空缺岗位。企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制, 挖掘企业内部市场, 促进企业内部优秀人才的脱颖而出, 调动人才的积极性和工作热情。通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人才, 为有志于在新岗位上发展的职工提供更多的机会, 建立正常的岗位流动制度, 既有利于丰富人才的工作经验, 挖掘人才的能力, 避免长时间在同一岗位的出现厌烦情绪, 同时也利于防止重要岗位的不良现象的发生。

要以真心待人, 形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才成长氛围, 还需要我们拿出百分之百的诚意, 保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收, 体现出企业与领导的关心。在工作中, 人们往往不单纯追求金钱的多少, 还有社会和心理等方面的需求, 员工的心理是“工作不单要高薪, 还要高兴”。企业要让员工明白, 在生产和管理各个系统中, 人人都是经营者, 人人都可以创造效益的道理, 只要尽责, 就称得上人才。人是有思想的, 在市场经济大潮中, 影响人的思想波动客观因素很多, 如社会因素 (风尚、道德、治安) , 家庭因素 (婚姻、恋爱、亲属、邻里关系) , 人体因素 (疾病、健康) 等等。企业关心职工, 尽可能的解除员工的后顾之忧, 创造一个完善、协和、展现才华的场所, 员工就热爱企业, 关心企业, 这样就能够留住人才。

三、精心谋划, 搞好职业生涯设计

要想使员工在工作中发挥出最大的效能, 人力资源部门就要帮助员工进行合理的职业发展规划, 使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身, 它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径;以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯, 员工个人的目标和技能成为分析的焦点;企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对员工的需要, 并且企业对员工进行职业发展计划实际上更多站在企业发展的立场上, 因此企业还要进行个人生涯设计和个人生涯发展计划, 将个人的发展计划纳入人力资源规划中。

坚持“以人为本”, 树立“尽职尽责皆人才”的理念, 指导员工制定个人职业发展计划, 明确职业发展方向, 结合自身个性特征和组织发展要求, 调整自己的职业选择, 通过努力找到事业发展的舞台。员工的个人期望要与企业的需要有机结合, 既可以走技术发展通道, 也可以走企业管理发展通道, 每个人的职业发展通道不同, 但不管哪个通道都会获得相应的报酬, 都是自我价值的实现。

完善制度, 建立有效激励机制

调动员工的工作积极性, 最大限度地挖掘每个人的自身潜力, 使员工能更好的为企业服务, 一定的奖励与激励是必要的。

1. 让员工进行适当轮岗

给予更富于挑战性的工作, 这对其个人日后的职业发展很有好处, 给员工适度的成就感, 充分体现“只要你能干, 机会就一定多;只要你肯干, 收获就一定多”的人才观。但据实践来看, 每年参与轮岗的人数不超过员工总数的15%为好。

2. 薪酬分配的激励

据有关报道, 在缺乏科学、有效激励的情况下, 人的潜能只能发挥出20%~30%, 科学有效的激励机制能够让员工把另外70%~80%的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段, 是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段, 如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用, 就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

结束语

在人力资源的管理上, 紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节, 在发现人才上强调“不拘一格”, 在使用人才上强调“用其所长”。大力加强高级经营管理、专业技术、生产技能人才队伍建设, 抓住人才配置、培养、使用、激励等环节, 用好现有人才, 引进急需人才, 培养创新人才, 造就人才成长的文化氛围, 建立一套留住人才和人尽其才的收入分配机制, 为企业的发展建立一支高素质的人才队伍。

资源培训 篇2

在为期八天的培训中,我认真学习,积极思考,保持了高度的学习热情和良好的组织纪律。培训内容涵盖了国土资源执法,地籍管理,征地拆迁、耕地保护与土地整理,矿产资源管理,地质灾害防治等方面的学习内容。本次培训是为认真贯彻党的十八大、十八届三中、四中全会精神，深刻领会总书记等中央领导同志对国土资源工作的新要求，培训期间老师们的讲话使我受益匪浅,同时我也十分珍惜这次难得的学习交流机会,也切实感受到了要搞好新形势下的基层国土资源管理工作,加强自身学习的必要性和紧迫性。通过此次集中培训，提高了我管理基层国土资源的综合素质,使我今后工作能准确把握国土资源管理的各项方针政策,搞好乡镇国土资源依法行政水平和社会服务水平。规范基层国土资源管理工作,为把自己培养成一个政治合格,业务精通,作风优良,执行力强的国土资源系统基层人员奠定了良好的基础。

一、通过培训学习，切实感受到的“三点收获”

（一）增强了做好国土资源管理工作的责任感和使命感

“民以食为天、食以土为本”，土地是民生之本、发展之基，关系经济社会可持续发展大局，对人类生存和发展至关重要。近年来不断发生的土地违法大案要案，严重破坏了18亿亩红线耕地保护目标，阻碍了国家宏观调控政策的实现。乡镇是国家政权建设的基石，基石坚则基础稳，乡镇国土资源管理工作的好坏，直接关系全面建设小康社会进程，关乎社会和谐稳定。作为工作在国土资源管理一线的工作人员，感受到重任在肩，使命在身。

（二）充分认识到科学合理利用土地资源的重要性和迫切性

土地是我国最大的国有资产，其中当以矿产资源为甚。当前，随着经济社会快速发展和工业化、城镇化进程加快，矿产资源量需求迅速增长。我国拥有大量的不可再生矿产资源，科学有序开发，可以为经济社会发展提供资源支撑，反之，既阻碍经济社会发展，又破坏了可持续发展的生态环境基础。发展是我们党执政兴国的第一要务，但发展不是空中楼阁、无本之木，必须建立在深厚的国土资源这个基础上。当前，建设用地、工业用地和住宅用地三者的矛盾相当突出，这一矛盾亟待加以科学合理的开发利用。

（三）提高了业务素质和依法行政的能力

国土资源管理是一项业务性很强的工作，通过这次培训，从我自身来看，业务素质有了较大提高，依法行政的意识更加增强。通过老师们的细心讲解我对基础性、公益性工作有了新的理解和认识，对搞好土地调查、土地登记、土地统计、土地权属争议调处，征地拆迁，有了新的想法和思路。对当前国土资源违法案件的特点，面临的困难有了清醒的认识，更坚定了维护法律尊严，依法查处案件的决心。

二、在当前工作中，突出显现“三项难题”

（一）行政执法问题。

基层国土资源管理机构和专职编制普遍存在“缺位”现象，直接导致了国土资源管理水平偏低。此外，乡镇若发生涉及国土资源管理的违法违规的案件，加上没有象公安那样有交通工具，很难通过巡查在萌芽阶段或第一时间赶到案发地;工作人员虽有执法证，但苦于无执法权限，难以对其进行有效的现场处罚整纠，必须依赖于行政机关执行，一定程度上影响了公信力和执行力。

（二）征用拆迁问题。

地方建设用地规模大,项目多。牵涉到征地这项工作。此过程，必然涉及到土地征用和房屋拆迁问题。在实际的工作中源于一些群众对土地征用和房屋拆迁的政策不了解、不理解和不配合，加上一些干部工作方式简单和作风不实，导致征用拆迁工作相当困难。为切实改变这一状况，迫切需要我们从事国土管理的人员有精通的征地和拆迁业务素质。

（三）地基管理问题。

国土基层工作“宅基地管理”是一台戏，它形象地反映了乡镇工作中的宅基地困局。由于存在着事实上的宅基地流转，“一户多宅”的现象一定程度上存在，乱占地建房、多占地建房的现象时有发生。此外，缺乏科学的规划，村庄向外、尤其是交通便利的地方急剧扩展，形成村内旧房无人住、村外新房争相建的“空心村”现象。另外，乱圈乱占的现象也十分严重，造成了土地资源的严重浪费。随着农（渔）业税,耕地占用税。耕地开垦保证金的取消，解决好宅基地管理问题已成为乡镇国土资源所工作的当务之急。

三、在下步工作中，着力强化“二种意识”,加强一个“职责”

为破解上述困难和问题，进一步做好国土资源管理工作,具体要树立“二个意识”,加强一个“职责”。

（一）增强节约集约用地意识。

为切实保护好和利用好国土资源。绝不能以无序和过多占用土地来换取一时的经济增长。坚守土地保护“红线”目标任务，积极盘活闲臵土地，努力调整改善用地结构。

（二）维护群众合法权益意识。

要进一步规范征地工作，坚持征地听证、公告制度，督促落实各项补偿安臵政策措施到位，确保被征地群众原有生活水平不降低，长远生计有保障。完善基础设施、重点项目征地拆迁安臵协调机制。加强与有关部门沟通协调，加快被征地群众社会保障、征地安臵纠纷调处制度建设，解决被征地群众的后顾之虞。

（三）认真履行职责。以“五字当头”，切实做好国土资源工作，服务中队辖区乡镇经济发展。一是“学”字当头，加强学习；二是“干”字当头，扎实工作；三是“法”字当头，依法行政；四是“廉”字当头，廉洁奉公；五是“为”字当头，坚持为群众服务。

资源培训 篇3

关键词：“新课程”；教师培训；体验式培训

中图分类号：G726文献标识码：A

一、“新课程培训方式产生的背景”

从2001年《基础教育课程改革纲要(试行)》开始颁布实施到现在，七年多时间过去了，义务教育阶段的“新课程”已经过实验区的实验在全国范围内全面实施和大力推进，高中“新课程”也在逐渐扩大实施范围。按照《纲要》中“确保培训工作与新一轮课程改革的推进同步进行”的规定和教育部对教师“先培训，后上岗；不培训，不上岗”的要求，全国范围内第一轮“新课程”教师培训已经完成。

毫无疑问，“新课程”教师培训的效果直接影响到教师的专业发展水平和其实施“新课程”的能力，从而最终影响到“新课程”改革的成果。“新课程”教师培训的效果不佳，很大程度上缘于其枯燥乏味的、灌输式的培训方式。“新课程”倡导自主、合作、探究的学习方式，要求教师与学生之间建立民主、平等的师生关系，而在“新课程”教师培训中，仍然采用听讲座、听报告、听传达文件、听课等单一的学习方式，教师仍然只是被动接受培训者的灌输，缺乏平等性、主动性、创造性。这不仅不能有效地转变教师的观念，反而会成为强化教师原有的错误观念的“榜样”，导致教师对“新课程”改革产生抵触情绪，最终影响“新课程”改革的实施和推进。按照《纲要》中“确保培训工作与新一轮课程改革的推进同步进行”的规定，随着“新课程”的逐步推进，还有一些后续的教师培训配套实施。虽然教育改革专家们大力倡导“校本教研”、“网络教研”等新的以校为本的培训方式，但大规模的专家引领式的集中培训仍是不可缺少的。在后续培训中，教师已经没有了第一次参加培训时的新鲜感和热情，如果仍然沿用目前的方式方法而没有改进的话，其效果与目前相比更要大打折扣。更重要的是，长此以往，呆板的培训方式、收效甚微甚至适得其反的培训效果与“新课程”实施之间会形成一种恶性的循环，其后果将令人堪忧。在这个意义上，“新课程”教师培训已成为“新课程”实施的“瓶颈”，改进“新课程”教师培训方式、提高培训效果已经成为当务之急。

二、改进“新课程”培训方式的途径

对于如何改进“新课程”培训方式，已经有一些学者提出自己的观点和建议，如：尝试人性化、个性化的培训方法，以教师的需要为出发点，力图在培训者的设计与教师的需要之间寻找最佳结合点，由“自上而下”变为“上下互动”，推广参与式、互动式培训等等。2004年，教育部在《关于进一步加强基础教育新课程师资培训工作的指导意见》中也明确提出：“要积极采取参与式等行之有效的培训方式进行新课程培训”，鼓励各级“新课程”培训机构和教师进行培训方式方法的改革与更新，努力让“新课程”培训取得尽可能好的实际效果。

针对成年人工作忙、社会活动多、遗忘速度快、学习速度较慢的特点，企业的人力资源培训主要采取体验式培训方式。体验式培训(Experience training)是吸收教育心理学、管理心理学和组织行为学等相关学科成果，针对现代人的工作特点和现代组织的特征而开发的一种新的学习方式。它于1995年引入中国。所谓体验式培训，是个人通过充分参与活动来获得体验，然后在培训师的指导下与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式，强调“在做中学，在体验中学”。

体验式培训之所以能取得很好的效果并迅速风靡我国，主要在于其所强调的四个方面：

(一)互动

体验式培训非常强调培训师与学员之间、学员与学员之间的互动，强调构建一个宽松、开放、活跃的学习氛围。在体验式培训过程中，学员是中心，培训师千方百计地调动每一个学员学习的积极性，鼓励他们大胆地参与和自由表达自己，肯定学员的独特见解，且通过组织课题讨论、对立式讨论、民主讨论、讲演讨论等研讨活动，促进学员之间的相互交流、相互启发，在提升学员知识和能力素质的同时，激发灵感，并培养学员的团队合作精神。另外，在体验式培训中，互动并不仅仅表现在培训过程中，而是在培训之前就已经开始了。据介绍，为了保证培训的效果，培训公司并不是有什么优势项目就向对方推荐什么，而是事先进行调研，并结合委托方的需求制定培训计划，类似于商业中的订单，这样培训时才能“有的放矢”，真正能够达到预期效果。

(二)案例

所谓的案例就是为了一定的教学目的，围绕选定的一个或几个问题，以事实为素材而编写成的对某一实际情境的客观描述。案例具有真实性、完整性、典型性、启发性和时空性特点。案例学习的特点是：以实际情境和过程为思考的焦点，让大家从具体问题着手理论思考，反省实际，分析矛盾，设想解决问题的途径，理解有关的理论观点。先寻找实例，提供反思的对象，受培训者的学习兴趣与动机油然而生。案例学习不仅可以促进学习者对知识的内化，还可以促进学习者解决实际问题的能力和培养创新精神。中国海尔、美国通用等著名企业的成长历程总是培训课程中的经典案例，使很多有志于经济管理和企业发展的学员以极大的热情去研究、讨论和探索，从中获益良多。

(三)游戏

游戏在体验式培训中经常用到，在培训的不同阶段有指向不同目标的不同类型的游戏，如消除隔膜的游戏、消除疲劳与提高积极性的游戏、帮助学员应对变化的游戏、培养创造性思维的游戏、提高与人交往能力的游戏、帮助学员检验所学知识的游戏等。学员在游戏中开心地参与，轻松地投入，寓教于乐，获得发展、进步和提升。

商业人力资源培训中大量引入游戏即是对人的“游戏”本性的尊重和回归，也因此才使得培训课堂生动活泼、精彩纷呈，收到很好的效果。

(四)反馈

培训课程结束以后的3—8个月里，培训师一般会对学员做一次跟踪调查。跟踪调查的内容和目的包括两个方面：一是了解学员掌握培训内容并在工作实践中运用的情况，通过反馈结果来评估培训效果；二是对学员的进一步培训需求进行调查，从而为他们量身打造进一步的培训发展计划。对反馈的重视和回应体现了对培训实效的追求和对培训学员需求的尊重，使得培训并不是“一锤子”买卖，而是致力于使学员的发展呈螺旋式上升。

三、“新课程”培训方式的实施策略

鉴于“新课程”培训中出现的种种不如人意的现象和问题，要想摆脱目前的困境，大力提高教师参加“新课程”培训的积极性和和效果，必须跳出已有教师培训模式的藩篱。体验式培训方式给予了

我们很多借鉴和启发，至少包括以下方面。

(一)培训内容应按照教学一线教师的实际需要来设置

“新课程”的理念在实际的教育教学实践中应如何实施?对现有的课程资源如何进行整合才能发挥其最大效用?应如何在运用“新课程”教学方式的同时使学生的考试成绩保持平稳甚至上升等等。这些都是最现实的、困扰广大教学一线教师的问题，亟需得到专家的指导和建议，并且盼望通过培训能有一种“豁然开朗”、“茅塞顿开”的感觉。然而，很多的培训者并没有注意到这一点，只是大谈课程改革如何迫切、“新课程”理念如何先进、改革之后会使学生产生什么样的变化等，全然不顾一些教师的具体情况和教学实际中所遇到的种种困难。这样的培训，无论其听起来多么生动和深刻，充其量也只是“画饼充饥”而已，并不能解决教师们的心头困惑和实际困难。一旦进入教学实践操作环节，教师们仍然回到已经习惯的“过去”。

要想改变这一状况，可采用两种方式来组织“新课程”教师培训。一是“菜单式”培训，即事先分块开列培训内容，由教师根据自己的兴趣和需要来选修。这一点，新加坡已经给我们提供了很好的经验。在新加坡，每隔六个月，教育部培训处就会通过课程手册和教育部的专有网络发出下一轮全部进修课程的信息，包括课程的代码、名称、内容简介、主讲人、课时、时间安排、费用、地点等，各个学校的老师们就可以根据自己的时间、业务需要、兴趣等实际情况，或通过网络，或利用传真等方式申请课程。二是“订单式”培训，即事先通过调查和访谈的方式了解一线教师们的实际困惑和需要，有针对性地制定培训计划，设置培训内容，从而使培训有的放矢、有求必应。无论是“菜单式”培训还是“订单式”培训，都高度重视教师的实际需要，是以教师为本的培训，在“新课程”教师培训中，可根据实际条件和情况加以选择和应用。

(二)采用灵活、有效的培训方式

教师培训的课程方案制定好之后，最重要的问题就是选择灵活、有效的培训方式。一方面，培训者应把教师当作培训的主体来对待。培训者应始终尊重教师，尊重教师的已有经验和背景，尊重教师的发言权，鼓励每一位教师全方位地参与讨论和其他学习活动。同时，应相信教师的学习能力和学习愿望，引导他们结合“新课程”理念对已有的教学实践进行理性的反思，从而找出问题所在并不断改进；另一方面，培训者应尽力采用灵活、生动、有趣的培训方式，创造轻松愉快的学习氛围。虽然教师们都是成人，具有较好的自控能力，但长时间枯燥、单调的讲授同样会令他们厌学。所以，培训者应在选择和运用合适的培训方式上开动脑筋。例如，引入一些“新课程”的教学案例供教师们思考和讨论，整合其经验，启发其智慧；巧妙地穿插一些游戏环节，让教师们的身心经常性地处于一种轻松和活跃状态：自由、自愿、自足、平等、合作、投入，寓教于乐，其乐无穷等等。总之，只有教师们全身心投入并深刻体验的东西，才能真正打动他们，才能正确地理解并自觉运用到教学实践中，才能真正使他们产生变化和进步。当教师们用身体体验分享着课程的魅力、用头脑思考建构着课程的理解时，教师的自信、主动、学习变得生动可见，教师体会到了新课程的真实，也增强了对新课程的亲切感和使命感。而且，这样的培训不会令“牺牲”假期的教师们感到苦不堪言，而是在轻松愉快的氛围中，成为促进他们身心健康与发展的最具价值的一种休闲方式。

当然，培训方式的选择和运用应该与培训目标和培训内容紧密结合、和谐一致，那种为了追求培训现场的气氛而滥用案例和游戏的做法是不可取的，也往往是无效的。

(三)培训结束后应关注反馈

“新课程”改革需不断深化和发展，“新课程”教师培训也是长期的、连续的、递进的。为了保持培训的连续性、有效性，培训的“售后服务”也要配套实施：应在每一次培训结束后了解教师们的反馈情况，从而修正培训内容和培训方式；还应做一个较长期的跟踪调查，了解教师们掌握培训内容的程度和培训所引起的变化情况，以及下一步的培训需求和愿望等，从而制定进一步培训的计划和内容，使得“新课程”培训的过程成为教师专业发展呈螺旋式上升的过程。

浅析企业人力资源培训 篇4

随着企业对人力资源培训的重视及人力资源培训的不断完善。目前企业的管理人员培训取得了一些成就, 但问题也不少。这主要表现为以下几个方面:

1.1 培训投资仍严重不足

大部分企业还是不愿意将一部资金投入到培训中来。观念更新不快, 对人力资源开发与管理认识不足。

1.2 培训体系不健全, 模式单调僵硬

大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式, 管理上注重安置人, 目的是控制人, 只关注技术和操作层面的问题, 忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理, 缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。

1.3 培训实践效果差

忽视建立科学完善的人力资源培训体系。比如在组织机构和人员设置上往往存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。好多企业多注重亲缘关系和地缘关系, 讲究义气和情分, 这必然导致选人、用人制度的不规范, 造成一系列问题。

2 如何做好企业员工的培训

2.1 共担风险, 分享收益

对于刚步入企业的新员工来说, 培训的风险来自于员工的可能离开。而对于熟悉企业的员工来说, 培训的风险可能会产生于对企业的逆反;这都与企业的培训性质是通用性还是专用性有关, 通用性培训可以提高员工的市场价值, 提升员工的工作热情, 但通用性培训后必须提高员工工资。以鼓励员工以饱满的精神状态投入到工作中去。专用性培训对企业的发展、管理有较为明显的好处, 而员工则会感受到束缚, 与己不利, 这就会使员工不愿对培训进行投资。因此, 企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。切实的将企业和员工的利益经合起来, 使得员工和企业共同承担培训成本, 分享培训收益。

2.2 建立高效的培训模式, 实施战略性培训

所谓战略性培训, 是指与企业的经营战略目标相关联, 对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说, 员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作, 既要注重培训的内容, 又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要, 制定多渠道、多形式的业内培训, 以提高员工业务技能和敬业精神。引导员工形成对培训的兴趣;坚持不同的培训需要不同培训方法的原则;策划好培训目标;创造良好的学习环境;重视培训效果考核与评估。

2.3 加强企业管理人员的培训与教育, 给他们一个宽松的管理环境

加强企业管理人员的培训与教育可以:

2.3.1 增强企业的竞争力

培训将会为企业造就一支目标明确、技术娴熟的大团队, 在竞争中将发挥无可比拟的重要作用。

2.3.2 培训振作企业士气

企业在管理人员身上耗费培训开支, 管理人员会感到自己的价值被企业认可和重视, 从而有更强的动力去努力工作。

2.3.3 减少企业宝贵人才的流失

培训会使管理人员不会再因缺乏企业的支持而“跳槽”。为了培养稳定型管理人员, 培训也是很有必要的。

2.3.4 提高工作效率

通过培训管理人员, 可以使管理人员的技能得到提升, 这也会提高企业的效率。

然而企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制, 他们往往追求较强自主性, 企业应给予企业管理人员一定的权力, 参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论, 创造一个良好的工作环境, 给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。

3 建立与企业发展相适应的培训体系

3.1 培训的需求评估

即便在人力资源培训这个大前提下, 企业也不能循规蹈矩的安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引, 通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求, 并对培训人员的知识结构、学习能力等进行评估。从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源, 拟定培训目标, 培训效果指标等。

3.2 培训体系的建立目标

企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行, 包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。只有优秀的员工才能建立出优秀的企业, 培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的, 这一点是不可否认的。

3.3 培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论 (ROI) 。企业培训课程开发作为将企业战略发展、培训目标与具体的教学、训练、教育实践活动联结在一起的桥梁, 是员工获取信息、知识并形成相关技能的重要途径。培训课程开发的合理与否, 直接影响到培训的最终效果, 在企业培训体系建设中起着十分关键的作用。

训。在培训目标确定后, 培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。

3.4 内外部培训资源的利用

培训可简单地划分为:技能型培训与思维开发型培训。在培训目标确定后, 培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。

内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进, 达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容, 企业一般应采取多种培训方式和方法, 以求取得好的成效。外部培训可根据企业的需要, 从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目, 则需要借助外部的培训资源。像一些咨询顾问公司, 他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。

3.5 培训的实践安排

3.5.1 岗位技能型培训

是岗位培训不可缺少的一个组成部分。对于高级技术人才和管理人才的岗位培训, 需要通过培训来帮助他们尽快地理解公司的决策过程、交流沟通的渠道、整体的工作流程以及如何尽快地建立完善的人际关系。

3.5.2 价值创造培训

这一培训是要通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训方法使培训人员在价值创造方面得到进一步的提高。如:在企业主要以产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面, 其工作具有一定的创造性, 对于这样的培训人员所进行的培训与技能培训应该区分开来。

3.6培训效果评估

培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定, 对培训项目进行整体或部分的修改, 使其更加符合企业的需要。

4 结论

企业人力资源培训, 为了使员工更好的为企业发展服务, 给员工的发展提供足够的空间, 同时, 企业必须建立起符合国家、社会发展要求的培训管理体系, 让员工与企业融为一体, 使企业能够健康的发展。

摘要：随着培训在企业人力资源管理中地位的日趋重要, 一个完善实用的培训体系在企业中所起的作用越来越大。那么建立和培养一支专业化的人力资源培训队伍, 构建有效的人力资源培训体系, 使企业的员工在提高他们在专业知识的同时增加对企业的认同感和责任感, 为实现企业的战略目标而努力, 才能使企业更好地发展。

关键词：人力资源培训,人力资源培训管理,培训评估

参考文献

[1]赵永乐.人力资源管理概论[M].上海交通大学出版社, 2010-3-1.

[2]周占文, 主编.人力资源管理[M].电子工业出版社, 2004.

[3]陈刚, 吴焕明.人力资源管理方法[M].广东经济出版社, 2003.

[4]施必善.人力经理必做的100件事[M].中国致公出版社, 2000.

人力资源培训试题 篇5

A.习惯型思维障碍

B.直线型思维障碍

C.书本型思维障碍

D.麻木型思维障碍

2、()不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。

A.逆向思维法

B.横向思维法

C.收敛思维法

D.颠倒思维法

3、()在创新中具有统帅作用。

A.想象思维

B.逻辑思维

C.联想思维

D.辩证思维

4、职业生涯规划的主体是()。

A.企业

B.员工个体

C.人力资源部

D.上级主管

5、个人事业发展基本定型或趋于定型是在()。

A.职业选择与准备阶段

B.职业生涯早期阶段

C.职业生涯中期阶段

D.职业生涯后期阶段

6、战略性绩效管理的特点不包括()。

A.体现组织的战略性

B.强调关注综合绩效

C.组织内绩效目标的一致性

D.完整的绩效管理过程

7、EVA的考评指标是()。

A.单一且连续的

B.多样且连续的

C.单一且不连续的

D.多样且不连续的

8、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是()。

A.从企业战略出发

B.绩效指标环环相扣

C.考虑到组织的所有利益相关者

D.重视绩效管理的实施

9、运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。

A.战略地图

B.甘特图

C.任务分工矩阵

D.目标分解鱼骨图

10、KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是( )

A.都是主观指标

B.都可进行量化考核

C.都与具体职位无关

浅析人力资源员工培训 篇6

一、培训的重要性

当今知识社会，知识成为企业获得效益的重要因素。员工拥有最新的知识，将知识转化为竞争力是企业谋得发展的必要条件。培训的作用在整个企业的管理中举足轻重：（1）培训是人力资源管理的重要组成部分。培训通过提升员工自身知识技能水平激发员工的潜能，进而提升企业的绩效水平，提升员工的贡献率。能够帮助组织形成学习型组织，使得员工与企业达成一致愿景，提高员工的忠诚度和积极性。（2）有研究显示，一段时间内，美国农业的物质投资增长了4.5倍，收益提高了3.5倍，但是同期人力资源投资增长了3.5倍，收益却高达17.5倍。培训具有较高的投资回报率。人力资本理论认为，对于人力资源进行投资定会产生汇报。培训是人力资源投资的重要组成部分，也会产生同样的效果。虽然人力资源投资的需要前期投入较多，时间较长，但是收益也会同样的增长。有报道指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”（3）增加企业核心竞争力。培训是企业核心竞争力的重要组成部分已经成为世界公认。通过培训，员工可以提升自身的素质，从而提升企业的竞争力。企业也应该认识到培训虽然费用昂贵但是后来带来的利润也更加可观。（4）人力资源具有可持续性，培训正是持续性的体现。资源具有可再生性和不可再生性两种。人力资源就是一种可再生性资源。不同于不可再生资源，人力资源可以持续开发，使用的同时也可以不断的开发。人们也认识到，人才是充电电池，需要不断的充电，才能不断发掘潜能，发挥能力。（5）人力资源升级需要培训。培训能够发掘员工潜能，提升员工知识和技能。人才资源是人力资源中素质较高的资源。人才资源的多少是衡量人力资本水平的重要标准。从人口资源升级到人才资源，培训是必不可少的环节。如今科技发展，对于知识员工要求越来越高，因此对于这种升级的需求也更为迫切，因此培训的作用也越发重要。（6）培训能够帮助企业和员工实现各自目标，形成双赢的局面。从企业的角度来看，通过培训提升员工的技能水平、知识水平，进一步提升组织内部的管理效率，提升组织的绩效水平；同时通过培训员工对于企业有了进一步的认识，对于自身所从事的岗位有了进一步的了解，从而增加员工的积极性和忠诚度；而培训又在一定程度上帮助企业留住员工，现在很多员工注重对于自己未来的职业发展规划，而培训成为他们关注的关键环节。培训能够帮助企业留住人才，降低流动。对于员工来说，马斯洛需求理论告诉我们，人的需求是不断增长的，员工最终需要自我的不断提高和实现，而培训是使其能够不断发展的必备要素。（7）经济发展，社会进步，节奏加快，环境变化加剧，企业需要培训来适应这些变化。市场竞争日益加剧，而这种竞争的背后正是人力资源的较量。如果不加强培训，现代企业很难在市场中立足。很多企业也认识到这一点，不断加强对于员工的培训，甚至建立自己的培训学校。

二、培训中存在的问题

（1）管理者对于培训的认识不足。很多企业认识到培训的重要性，但是往往由于培训的投入多，成本过高，回报较慢，即使认识到重要性却没有足够的资金投入，因而在真正的工作中不能够真正的扶持和支持培训工作的开展培训。同时，很多企业认为培训是面向中层管理人员，而忽视了对于低层和高层人员的培训。认为低层人员是单纯的体力劳动，不需要培训；而高层管理人员是人才，已经有足够的经验和知识，培训对于他们来说是多此一举。但是实际上这两种人也同样需要培训，低层人员通过培训提升自己，使他们能够认识到自己更深层次的能力；而高层管理者也需要通过培训接受新知识新技能，不断的充实自己，提升自身的能力。（2）对于企业文化建设不足。培训最重要的一点，尤其是在培训新员工时，就是让员工了解组织的文化，产生认同感。而国内很多企业忽视组织文化的建设，或者对于组织文化定位不清，导致员工与企业之间共鸣较弱，从而缺乏认同感，缺少组织凝聚力。（3）员工流失造成企业不敢进行培训。很多员工在接受培训，提升自身能力后会选择离开企业，另谋高就，这导致企业的培训变成他人的“嫁衣”，也使得企业更倾向于不进行培训，直接从人才市场挑选人才。这样就会使得企业忽视人力资源的开发和培训。有的企业的培训活动也是走走过场，尽可能削减经费。尽管法律有相关的关于培训的规定，但是大多数企业都没有达到该标准。（4）缺乏科学培训，盲目性和跟风情况严重。有的企业没有在分析自身情况的基础上进行培训，而是看到竞争者的培训内容就自己也拿来学习，缺乏相应的研究。这就提出了培训需求这个概念。培训需求是建立在对于组织分析的基础上，并非某一方面或某一个问题，是一个全面且系统的分析体系。但是我国绝大多数企业的培训体系并不完备，主要是因为：培训的评估机制相对落后；培训方法单一，实践性不足。很多培训仍沿用单方面讲授的形式，缺乏互动和创新，员工不仅容易失去性质同时单纯的理论学习也难以指导实践；培训制度体系不够完备，有很多企业甚至没有单独的培训部门。这就造成培训和组织的需求脱节，与组织目标不一致，培训工作收效甚微。（5）培训与企业的目标相背离。企业提供的培训归根到底都是希望通过提升员工的技能来提升企业的效能，进而达到企业目标。由于企业对于自身认识不足，有的企业对于自身目标认识不清，更加不清楚自己是否需要培训，如果需要培训，培训是什么。更有甚者对于培训采用的是应付的态度，而没有将二者紧密的联合起来。同时在日后的工作中，也没有注意创建有利于员工发展的工作环境，没有促进员工之间的合作，这在无形中形成培训无用的氛围。

三、对策建议

首先企业领导者要意识到培训的重要性。从企业本身分析做起，将培训和企业目标联系起来。并且认识到培训不是盲目跟风，要切合企业实际。同时要意识到培训的回报远高于投资，通过培训得到的内部高效率会弥补培训的投入；其次要建立科学的培训体系。通过建立科学高效的培训体系，进行培训需求分析，了解企业的真正需求，得出适合企业的培训方案。改革培训方法和手段，将理论和实践真正结合起来。同时要加强企业文化建设，通过培训加强员工对于企业的认同，形成一致愿景，促进组织发展。

参 考 文 献

[1]石金芳.论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J].黄石理工学院学报.2010（27）

[2]孙希明.刍议中小企业的人力资源培训[J].攀登.2009（28）

[3]万万，杨凤春.战略性人力资源管理视野下的员工培训[J].审计与经濟研究.2004（19）

[4]万兰芳，陈元双.企业员工培训与人力资源开发[J].广东广播电视大学学报.2004（4）

[5]袁芙萍.对加强我国企业人力资源培训的思考[J].攀登.2007（4）

医院人力资源培训策略探讨 篇7

一、医院加强人力资源培训的意义

就医院的服务体系而言,加强医院的人力资源管理和培训不仅可以提升医院工作人员的专业素养,还可以帮助医院提升服务质量,从而实现员工与医院共同成长与发展。具体来说,主要表现在以下几个方面。

其一,就医院工作人员而言,加强医院人力资源培训可以大大提升其专业技能和个人素养,为现代社会培养专业技能水平强、综合素质高的全面性人才。从某种程度上讲,医院工作人员接受专业化、系统化和技能知识培训是提升医院综合服务质量水平的关键因素。

其二,加强医院人力资源培训是适应现代社会不断发展的主流形式。21世纪是市场经济时代,市场经济的竞争性和开放性促使不同行业之间不断竞争与发展。相较于国外发达国家而言,我国医疗机构的专业技能水平还不够成熟,其先进设备设施还不够充足。加强医院工作人员的创新学习能力和创造能力是当今时代发展的趋势,也是提升我国医疗机构综合服务水平的要求。因此,加强人力资源培训不仅可以满足现代社会赋予医院的使命,还可以提升医院工作人员学习能力。

二、医院人力资源培训体系构建中面临的问题

(一)医院人力资源培训落实不到位

近几年,随着现代社会以及信息技术的不断发展,现代科学技术在医疗机构得以广泛运用,从而致使医院领导者将工作重心放在加强医院基础性设施建设方面,导致医院没有花费更多的时间关注医院与员工之间的关系。目前,我国医院在构建人力资源体系时,并没有根据医院的实际状况和员工意见制定优化人力资源结构的方案,导致医院人力资源培训工作没有针对性地落实到实处。大多数医院的人力资源培训缺乏专业的指导意见以及规划目标,没有有效地将员工的个人发展导入人力资源培训体系中,进一步忽略了员工的成长。大部分员工在入职前并没有接受医院专业化、系统化的理论知识和技能培训,在新员工入职后,医院只是安排新员工跟着经验丰富的老医务工作者学习,这种方式不仅不能够让新员工学习和接受到系统化和专业化的训练,致使员工的专业技能水平整体性不高,还会导致管理人员对人力资源管理认识存在误区。

(二)缺乏系统化的培训组织与落实

由于医院管理人员对人力资源的认识存在一定的偏差因素限制,导致医院对人力资源的培训模块的认识相应地存在一定误区。例如培训人员重视对员工的理论知识的积累,忽略医院员工自身综合素养和道德品行的培养,也忽略了员工将理论知识运用于实践的能力培养。而有些医院的培训人员在提升员工专业技能的同时会把他们自身的观念、价值观念等方面的教育培训忽略掉,不仅导致医院员工人际交往能力严重缺乏,还会导致员工没有团队协作意识和创新意识。一旦新员工在投入实际人际交往和工作中,就会导致他们不能快速地适应繁重的工作,也不能灵活地处理医患之间的矛盾,进一步丧失其主动性。医院对于人力资源培训目标而言,将更多的时间花费在培养新员工的个人专业以及社会经验方面,忽视医院整体战略发展目标以及员工的职业规划,从而导致员工失去竞争性。就培训方式而言,大部分医疗机构沿袭传统的培训方式,导致培训模式的古板和陈旧。

三、医院人力资源培训体系构建策略

(一)建立以胜任能力为核心的培训

医院的人力资源培训以及管理不能有效得到落实的关键因素是医院没有构建完善的人力资源培训体系,而构建以“胜任能力”为核心的医院培训体系是提升医院综合服务质量的重要途径。其外在表现形式为以专业技能强、理论知识扎实、综合素质好的全面型人才作为管理人员,在新员工入职之后担任起负责提升员工专业技能水平方面的责任,并针对员工的在职培训和管理层培训内容制定对应的培训方案,以促进医院的综合发展以及员工的个人发展作为培训方案的目标,促使医院和员工之间共同发展的实现。新职工岗前培训的内容主要围绕医院的发展理念、医院的文化、医院的发展战略目标、医院的管理制度、医院各级部门的情况等而展开培训;在职职工培训的内容主要围绕医院的主要业务、专业技能的提高;学历提升;专业进修等展开工作。另外,培训人员在对新员工进行入职培训和在职培训的过程中,不能忽略员工的岗位培训。岗位培训对于提升员工自身的道德素养具有积极的促进作用。岗位培训工作主要围绕加强员工的基础性理论知识培训和专业技能知识而展开学习。总而言之,无论是医院提供的在职培训、入职培训还是岗位培训,对于医院和员工而言,都具有积极的推动作用。一方面,员工通过完善系统的培训可以提升自身的专业技能水平和专业素养,另一方面,医院通过加强人力资源培训可以提升自身的综合服务质量,从而促进医院和员工的共同发展。

(二)规范管理培训体系

规范医院人力资源培训体系的最终目的是保证培训系统效率。要想提升医院人力资源培训效率需要医院构建标准化、多元化、体系化的培训体系,为人力资源培训工作者展开培训计划、培训组织、评估手册建立等工作提供良好的基础。就专职培训管理者而言,首先,管理者需要根据医院的相关制度构建制度化的管理模式,并分析培训需求,根据需求制定和实施完善的预算体系和目标体系。其次,根据新员工自身掌握的理论基础知识编制培训方案,并根据医院秉承的“以人文本”理论以及培训目标编制培训教材。最后,管理者还需要根据每季度或者每年分员工的入职手册建立信息培训档案,并在此过程中根据员工离职或者调离不同岗位等情况及时维护。就部门兼职培训人员而言,首先根据专职培训者编织的培训教材和培训方案制定部门培训计划,并以积极主动的态度收集、整理、开发部门培训教材,为进一步完善医院的培训教材提供良好的外部环境。其次,根据新员工入职时间的不同开展对应的入职培训目标、在职培训目标,并完善对应的预算体系。

(三)通过考核推动培训工作

医院人力资源培训机构的完善与构建除了培训者在大力推广与宣传培训知识之外,还需要加大培训考核制度的制定与实施力度。首先,就专职培训者而言,医院管理者加强对专职培训者管理素质的考核。比如在专职培训者制定培训目标、执行培训计划、培训方案效果方面分别进行考核,并加以评估。其次,就兼职培训人员而言,医院管理者需要对专职培训人员的态度、部门培训方案效果、收集资料、整理资料等方面制定对应的考核制度进行考核,并加以评估。然后,就考核部门主管人员而言,考核和评估的内容不仅包括宣讲时间和听课时间,还包括培训执行度。最后,就医护普通人员而言,考核内容主要包括医护人员的出勤率、听课时间、考试成绩、综合素养、专业技能测验、业绩等。加强考核机制的构建与完善不仅可以提升医院人力资源培训效率,为不同阶层的工作人员展开培训计划提供了良好的外部环境,还为医院的考评制度指明了方向,从而为构建体系化、制度化、标准化、多元化的考核制度提供了保障。

四、结束语

医院人力资源培训体系的构建需要医院和员工的共同努力,才能够为构建完善的人力资源服务体系打下良好的基础。在执行培训时,需要将医院的实际发展理念与员工的专业技能进行有效衔接,并构建完善的考核制度以及评级机制,从而有效促进医院的长远发展,保证医院培训工作的有序展开。

参考文献

[1]林卡.人力资源培训开发浅探——以广东省阳江市人民医院人力资源培训开发为例[J].经济师,2013

[2]赵飞虎.基于组织社会化理论的医院人力资源培训与开发探讨[J].经营管理者,2013

[3]李三秋.公立医院人力资源成本管理中存在的问题及解决策略分析[J].现代营销,2013

[4]吴悠.探究公立医院人力资源管理精细化困境及应对策略[J].管理观察,2015

[5]彭嘉.公立医院人力资源绩效考核的SWOT分析和发展策略[J].河北医科大学学报,2011

浅析现代企业人力资源培训 篇8

1企业培训的目的

在现代科学技术信息时代, 人力资源巳成为现代经济增长的战略性资源, 成为企业最重要、最宝贵的资产。企业培训要综合考虑企业劳动生产率和利润、企业全体员工的利益和员工个人的全面发展等因素。

一方面, 由于企业外部环境的不断变化, 和对竞争的压力及对业绩回报的要求等, 企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力;另一方面, 培训产生效果又是一种内化的转变过程, 必须通过员工个体掌握理念、知识、技能, 并在实际工作中加以运用, 转化为分析处理问题的能力。因此, 企业培训呈现出目的的双重性:企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率;员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等, 以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业培训的目的, 而且交集越大, 企业培训的效果越明显。这就要求我们要从企业目的和个人目的这两个方面来认识和考虑企业培训目的, 并采取有效的办法整合组织目标与个人需求, 实现二者的和谐与统一。

2企业培训的经济属性

企业培训, 作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能, 为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能, 增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式, 是最为重要的人力资源开发, 是比物质资本投资更重要的人力资本投资。

高质量的培训是一种投资回报率很高的投资, 是知识经济时代企业发展的新动力。据美国权威机构监测, 培训的投资回报率一般在33%左右。调查表明:摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。许多国家政府和企业, 都极大增强了教育培训投资的力度, 将之作为一项战略措施, 加速实现人才资本化。美国企业培训经费一般占职工工资总额的10%左右, 欧洲国家达5%～10%, 美国企业每年花费约600亿美元用于员工教育培训, 与全国全日制四年制大学的教育经费相当。而IBM公司每年员工培训费用高达10亿美元。

当然, 从理论上讲, 任何投资都有风险, 这是投资特有的属性。培训投资和其他投资一样也有风险。一方面它有可能带来利润、收益的增加;另一方面它也可能带来负收益, 即培训投入大于培训收益。但它更侧重表现了培训对企业收益增长的重要作用, 而不是企业成本的增加, 这就是知识经济时代企业培训的特征。

问题是, 相当一部分企业在培训上有误区:一是要正规的, 有的企业参加一些院校的正规培训, 但内容千篇一律, 几年一贯制, 没新东西。觉得花钱不值;二是要贵的, 有的企业搞培训只要贵的, 花大钱去学EMBA、MBA, 或常年请大学代培, 结果企业发展战略和机制不行, 学成回来的人用不上, 还不安心工作, 弄不好鸡飞蛋打走人了。三是要名人的。一些大型论坛或名人讲座。不管对我这个行业或企业有没有针对性。都去买票听。后来反思, 花不少钱, 却没什么收获;四是要无奈的, 有的亲朋好友或上级领导要你去参加某个培训, 十分无奈, 你顾及情面去了, 也不管有什么收获。人们都把这些看作培训投资的风险, 其实不然, 问题出在企业如何选择培训、怎么做培训上。

3企业培训内容的创新拓展问题

过去基本上将企业的培训视为学校教育的延伸和补充, 加之企业的培训聚焦于满足企业现时的需求, 因此偏重于传授知识和训练技能。从一定意义上讲, 这是必要的, 特别是在社会经济转型时期, 员工的知识更新和技能训练更有其必要性。但从长远讲, 光停留在这个层面是远远不够的, 在高科技化、知识化、信息化、国际化和竞争激烈化的今天, 企业要立足、要发展, 就必须造就高素质、高忠诚度的员工队伍, 因而培训的内容必然要进行创新和拓展。总体上讲, 现代企业培训的重点应该从适应现实工作需要, 补充知识和培训技能, 转向更加注重员工新意识、管理理念等方面的培养, 特别是企业文化、企业精神成为培训的重要内容, 这也是培训内容方面的明显创新, 其旨在企业内形成共同的价值观、共同的目标和共同认可的行为道德规范, 从而培育员工对企业的归属意识和积极主动的参与意识, 造就员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精神, 以保证企业各项目标的顺利完成。

4企业培训的引导功能

传统意义上的企业培训, 最大的特点是强调满足培训对象的需要, 包括满足企业的当前需要, 并经常将是否满足需要作为测量和评价培训成果的一个重要指标, 这无疑是有其道理的。今后仍要继续予以重视。但另一方面我们也应当认识到, 这种培训在很大程度上仍带有被动应对的性质, 甚至是头痛医头、脚痛医脚。随着经济全球化的发展。社会经济瞬息万变, 仅仅靠个人和企业原本的经验进行培训需求的选择已经落后。对培训部门和培训机构来说, 未来他们的重要职责之一, 就是要努力把握宏观形势的趋势和走向, 围绕企业未来发展战略, 预见并提出社会、企业、个人等在不同层次、不同方位的多类培训要求, 将适时培训和预期培训较好地结合起来。以期用前瞻的眼光和创新的思维设计出新的培训目标和内容, 充分体现企业培训的战略性、长远性、先进性、超前性、预见性, 实现企业培训策略从战术性转向战略性, 起到引导企业、个人培训的积极作用。当然, 这也对培训部门和培训机构应有的战略眼光和分析能力、设计与实施的能力提出了新的更高要求。

这里还有必要强调另外一种观念:对企业来说, 最新的或最流行的并不一定是最好的, 只有适合的才是最好的。企业要知道具备什么样素质能力的员工是发展所需的, 以及目前我们的员工需要什么?只有弄清这两个问题并在二者有机结合的基础上进行的培训才是最有效的。而盲目地跟随培训的潮流, 流行什么课程就做什么课程的培训, 其结果往往是适得其反。

5培训的通用化与个性化

以往的企业培训以企业某一层次或某一工种的员工作为群体对象进行培训的居多。班级大到一二百人, 小班往往也有三四十人。这种面向大众以普及经营管理知识为特征的、面广量大的培训仍然不可替代。但是, 其弊端也是显而易见的, 很可能出现一部分员工在重复学习对他们来说一些很基本的概念, 而另一部分员工又在学习脱离他们实际应用很远的东西, 影响培训效果, 造成时间和精力的浪费。随着时代的发展, 个性化的差异与需求将越来越突出, 特别是在高层次管理和专业技术人才的培训方面, 必须充分注意这种个性差异与需求, 尽可能创造条件为他们“量体裁衣”, 实现个性化服务。这种个性提高型的培训难度甚高, 要求培训者和培训管理者事前要充分研究、精心设计、认真实施、综合提炼。但是, 这毕竟是一个顺应知识经济与信息社会的培训方向。实行小班化培训直至对重点管理和技术人才进行单个培训, 不仅具有现实需要性, 而且应该作为坚定不移的一个方向加以研究、设计、探索。只有真正确立起全新的培训理念, 才能向企业提供全方位、高质量、高水平、高效用的职业性培训。 [ID:4209]

摘要：人力资源培训是提升和拓展企业员工的素质与能力、培养和开发适合自己企业需要的人才的重要手段。企业要做好人力资源培训, 首先要认清培训目的, 开拓思路, 根据企业实际状况, 创造出适合自身的培训理念。

关键词：现代企业,人力资源培训,培训目的

参考文献

[1]张佩云主编:人力资源管理[M].清华大学出版社.2004.

企业人力资源培训模式研究 篇9

1.1系统型培训模式

系统型培训是通过一系列符合逻辑的步骤,有计划地实施培训(见图1)。

1.2计划型培训模式

英国人事管理学会(IPM)推荐的教材中所介绍的计划性培训模式(见图2)。

1.3过渡型培训模式(系统型模式的改进)

哈利·泰勒将经过改进的模式描述为公司战略和学习的双环路。内环是系统培训模式,外环是战略和学习。并指出,愿景(期望设想)、使命(组织存在的意义)和价值都必须在对培训目标的具体关注之前进行确定(见图3)。

1.4国家培训奖模式

国家培训奖模式注重实施公司培训过程中的政府介入,它是对系统培训模式的发展,但更具有操作性(见图4)。

1.5咨询型培训模式

咨询型培训模式(也称为顾问式培训模式)是当前较受推崇的一种模式(见图5)。

1.6学习型组织模式

美国学者彼得•圣吉认为构成学习型组织必须具备5种原则,如果他们得到有效的应用,组织就可以获得有力的新竞争优势源。这5项原则与学习型组织的关系如图6所示。

1.7所罗门型培训模式

英国经济学家马丁·所罗门,在其著作中推荐了一些公司运用的两种培训模式(见图7、图8)。

2企业人力资源培训模式设计原则

企业培训要遵循以下几点原则:理论与实际相结合的原则;专业知识技能培训与组织文化培训相联系原则;整体培训和重点提高兼顾原则;职业技能培训与培训质量评估关联原则;严格考核与择优奖励原则。企业人力资源培训模式设计应考虑的原则包括: 整体性原则、层次性原则、协同性原则、动态性原则、 创新性原则。(1)整体性原则:为达到培训模式设计的整体性,必须准确分析培训系统中的各个要素及各要素之间的相互关系。(2)层次性原则:由于企业员工由不同的层次构成,企业培训需为各层次员工准备相应的培训内容。(3)综合性原则:企业培训模式的设计需考虑到各种综合知识、企业文化等多方面内容,不能仅限于单一生产经营内容或企业活动的某一方面。 (4)动态性原则:由于市场环境的动态性,因此,人力资源培训模式设计也需符合动态性原则。(5)创新性原则:为提高企业员工的创新意识和创新能力,挖掘企业员工的创造潜能,开发创造力,要求企业人力资培训的内容、方式、评估等方面断创新。

图7 五项原则与学习型组织的关系

图8 所罗门型培训模式之一的模型

3企业人力资源培训的意义

(1)企业人力资源培训是人力资本投资的基本形式。大学毕业生在学校所学的知识仅占其工作需要的1/10,大量的知识需要在工作中补充。(2)人力资源管理中的一项重要职能是企业人力资源培训。人力资源管理想要收到实效,需要企业人力资源培训与人力资源管理中的其它职能建立紧密的联系。(3)企业建立成学习型组织必然要求完善企业人力资源培训。而企业的未来发展趋势就是学习型组织。(4)培育企业核心竞争力的基本途径是加强企业人力资源培训。

摘要：文章分析了国内外人力资源的培训模式,探讨了企业人力资源培训模式的设计原则,并提出了企业人力资源培训的意义。

企业人力资源培训方法探析 篇10

一、我国企业人力资源培训现状

(一) 人力资源培训观念滞后。

目前我国企业人力资源培训观念上存在很大问题, 主要表现为以下几种:

1、许多企业没有认识到人力资源培训的重要性。他们认为人力资源培训对员工的人力资源素质和工作技能提高不大, 而且培训投资大、周期长、见效慢, 容易受到忽视。

2、一部分企业认为通过几次简单的人力资源培训就能够使企业员工的综合素质有显著提高, 这显然是高估了人力资源培训的效果, 一定程度上也反应了他们的急功近利。

3、还有一些企业则将人力资源培训作为一种宣传手段, 实际上忽视了人力资源培训真正的作用。

(二) 人力资源培训规划不合理。

很多企业认识到了人力资源培训的重要性, 但由于缺乏专业知识的指导, 难以制定一套对企业有建设性意义的培训规划, 只是有一定的愿望, 但缺乏明确的目标和培训计划, 人力资源培训计划的起草和设计也是缺乏必要的分析评估, 对员工真实情况掌握不够, 很难制定针对性的规划, 因此缺乏科学性, 表现出较大的随意性和盲目性。

(三) 人力资源培训缺乏多样性的方法和培训内容。

在我国企业人力资源培训上, 仍然缺乏多样性的方法和内容。目前的培训大都是以课堂授课的形式存在。这种方式有其特有的好处, 比如传递知识, 但是由于缺乏互动性和趣味性, 往往导致培训效果不好。在人力资源的培训内容上, 缺乏管理层面, 新知识和新技能的培训。忽视了对员工的人文关怀, 比如人际交往、思想观念等等方面的东西。

(四) 人力资源培训评估体系不完善。

在目前的形势下, 大多数企业的人力资源培训体系是不完善的。由于缺乏制度的管控, 导致培训前和培训后一个样, 对于企业效果不大, 难于让员工形成有效的良性的竞争。

二、人力资源培训方法

(一) 讲授法。

讲授法是我国人力资源培训中常用的方法。讲授法通过老师对员工进行上课, 系统的将专业的知识进行讲授。讲授法有两种模式:一种是针对企业中存在的问题进行培训;另一种是对人力资源管理的专业知识进行讲授。对于不同的讲授方式, 对于讲授者有着不同的要求。针对问题式的培训要求讲授者对于问题有深刻认识和清晰描述;对于专业知识讲授, 则要求讲授过程生动形象, 充满趣味。讲授法形式比较灵活, 能够满足企业员工某一方面的需求。但是对于讲授者要求较高, 需要专业的技术人员和管理人员。

(二) 案例研究法。

案例研究法也是人力资源培训中常用的一种方式。这种方式的特点是通过一定的媒介手段, 将真实场景进行描述, 并让员工进行讨论和研究, 从而使员工的素质和解决问题能力提高。案例研究法是一种有特色的方法, 参与性非常强, 能够使员工的专业知识和能力得到双重提高。但是案例准备比较困难, 耗时费力。

(三) 工作轮换法。

工作轮换是人力资源培训中的一种方式。在一定的时间内, 交换各自的工作岗位, 能够使员工获得许多其他的技能, 了解其余工作, 明确自己的定位。增强合作意识。但是, 这个方法的适用性较窄, 只能够平行的适用。

(四) 网络培训法。

网络培训就是通过互联网进行人力资源培训。这一方法投资成本低, 灵活性更强。

三、人力资源培训中需要注意的问题

(一) 讲授法

1、授课内容需要根据实际情况进行调整和确定。

2、授课老师需具有丰富的经验, 能够有效带动课堂气氛。

3、将授课法与其他方法进行联合, 则肯定可以弥补讲授法的缺点。

(二) 案例研究法

1、案例来源于生活, 因此需要向受训者解释说明案例。

2、对于讨论过程中的偏离主题, 则需要及时纠正。

3、在各小组对案例讨论时, 需要研究好分发方式, 对部分进行指导。

4、在案例分析过程中, 及时评价所培训结果。

5、在培训完事后, 要对记录进行整理和分析, 保证案例的完整性。

(三) 工作轮换法

1、在进行工作轮换时, 要根据能力倾向, 兴趣爱好, 职业规划确定换岗位置。

2、在轮换工作进行时, 要为换岗的岗位配备一名经验丰富的人进行全程指导。

在企业人力资源管理中, 人力资源培训不仅具有先导性, 而且具有战略性。对于企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。我们一定要与时俱进, 不断探索人力资源培训的新方法、新手段, 充分利用这些方法和手段, 为企业提供发展所需要的人才, 实现人力资源的供需平衡和最佳配置, 保持企业智力资本竞争优势, 从而促进企业的长足发展。

摘要：本文从实际出发, 探索我国企业人力资源培训的方法, 并得出一些粗浅的结论, 希望为我国企业人力资源培训方法的革新和发展提供一定的思路。

关键词：人力资源,培训方法

参考文献

[1]沈倩如.中小型企业人力资源培训问题探析.包头职业技术学院学报, 2010.11.

[2]孔熙米.新时期我国企业人力资源培训探析.财经界, 2009.11.

浅谈企业人力资源的培训 篇11

[关键词]：培训；资源；过程

中图分类号：C96文献标识码：C 文章编号：1997-0668（2008）100057-02

文章以企业人力资源培训工作中经常出现的问题为圆心，从问题出现的原因为出发点，站在企业、人力资源工作者、专业培训机构、员工四个角度，对培训工作遇到的突出问题进行分析，在分析中找出相应对策，以期使培训工作的筹划、 推行、实施、成熟等过程中的各种问题得到有效解决。

一、企业角度突出问题："我也知道培训重要，但有更多比它更重要的事情"。

------核心管理层不重视，认为培训"可有可无"。

现代社会的激烈竞争，使企业所面临首要问题就是生存，而生存最直接的表现，在于净利润在财务指标上的体现，为了使企业能得到生存与发展，企业必须在盈利方式、成本控制、流程、产品等多方面花费最大的力气与竞争对手抗衡。而培训工作，在企业却常常被核心管理层所忽略。

原因分析：人们通常只有在生病的时候，才会想起健康的可贵，而通常不会重视日常的保健。培训工作就是一项保健工作，虽然培训无疑是一件百利而无一害的事情，但却并非全部能够立竿见影。而且，人员的流动性大、员工对培训不 "感冒"、培训产品重形式而轻作用、培训效果难以科学评估等问题的影响，使得这项"花钱"的事情，在企业遇到问题时作为"砍经费"的首选。

策略应对：1.首要的培训任务，是转变管理层的"培训意识"。

方法：（1）购买各种转变培训观念的培训课程，为管理层"洗脑"。

（2）与企业最高层管理者进行深度沟通，"自上而下"推行重视培训的理念。

2. 使管理层的绩效与培训挂勾。

方法：在管理层的绩效考核指标中设定"部门培训任务完成律"、"培训工作配合度"、"参与培训课程课时数"等指标。

3. 挖掘高层管理者中的"培训讲师"。

高层管理者大都为成功人士，而成功人士大多语言表达能力、分析总结能力、影响力、个人魅力等都较为优秀，而这些也是培训讲师必备素质，事实上很多优秀的讲师都来自企业的管理层。当高层管理者自身都变成培训体系的一部分，培训自然会得到他们的重视和支持。

当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视，企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10％，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10％。例如，美国惠普公司几万名员工，每周至少要有20个小时用于学习业务知识。这是为什么？因为这些企业的管理者都懂得，培训是企业持续竞争力的"发动机"。

二、人力资源工作者角度：突出问题："培训了也没有效果，与其费力不讨好，不如买些大家都喜欢的东西，完成

量的要求，就等于是我们的功劳。"

------如何找出真正的"培训需求"，培训的"投入"如何与"产出"平衡。

"我们每花一分钱进行培训，至少有一半是被浪费了的，但我们不知道浪费在什么地方"，高层认为"花了大量精力搞培训，却在中间管理层贯彻得不好"，中层管理人员则说"不明白现在的员工到底想要什么"，一线工人埋怨道"上面 思路不明，'上面生病，却让我们吃药'"。结果，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。这是大多数企业培训工作的真实现状。培训是否就是"找个人来讲讲"？企业的培训经理每年都做一个培训计划，培训内容由培训公司做支持，培训公司为企业推荐时下非常流行的课程或适合所有企业的标准课程，员工听到这些内容很高兴，企业的培训工作也搞得热火朝天。在大家高兴之余，是否该想想企业的这些培训投入，产出在什么地方呢？

原因分析：1. 、培训缺乏明确的目的性，为培训而培训。

培训的目标是什么？是否基于需求的基础来建立培训体系？某些企业建立了培训系统，由专人负责培训工作，可培训系统并没有保证培训的有效性，取而代之的是以大量纸面上的文件寻找做培训预算的理由和花掉这些钱的合理性。在某种 程度上，这是将公司资源浪费转化成培训部门或培训经理的业绩。

2. 培训课程的设计与工作实际相去甚远。

企业培训大多与培训机构合作，而培训机构所提供的课题，往往是时下流行或程式化、概念化的课程，这样的课程让员工觉得不实用而不愿接受，也在听过、热闹过之后觉得一无所获，真正需要解决的问题没有解决。

3. 部门经理认为培训是人力资源部的事情，与自己无关。

培训体系的建立必须是层层相扣的，部门经理应该也同时是培训工作的组织和推行者，但大多数企业都认为培训只是人力资源部的事情，部门只要派人去参加就可以了。这样使得人力资源部孤军奋战，得不到真正的培训需求信息，也不知道应该从哪里入手去设计课程，于是只能听从流行趋势，把这个烦恼的问题推给培训机构。

策略应对：1. 制定培训计划时，"拉部门经理下水"。

在每年、每季甚至每月制定培训计划前，与部门经理召开沟通会议，在会上让各部门的经理提出管理中出现的各种问题，针对每个问题从培训的角度上进行分析，再针对分析的结果集体商讨培训方案，订立培训课题。

2. 在选择培训产品时分清实用性，组织内训前要求培训公司与讲师做咨询式课前调研。

3. 建立内部培训需求收集渠道，在达到一定比例的员工都有同样培训需求的时候，及时调整培训计划。

4. 尽量提升内部培训在培训计划中所占的比例，尽量在内部发掘培训人才及培训课题，这也是使培训在企业内形成一种文化的重要手段。

5. 引进"TTT"培训师培训课程，从部门经理，到基层主管都在管理职能的基础上加强培训职能。

制订解决企业问题方案的步骤：其一，明确问题是什么；其二，查明原因是什么；其三，找出包含培训在内的多种解决办法；其四，选择认为最适合的解决办法。如果培训是最后的选择，确定培训针对的特定人群和培训包含的特定内容等。

针对企业的典型情况，说明如何使用上述步骤。在介绍使用上述步骤的时候，我们考虑两种典型的情况：一种是企业面对未预期到的事件的情况；另一种是企业业绩不佳的情况。在这两种情况下，企业做决定的压力比较大，比较容易导致企业做出非理性的培训决定。

确实，克服企业知识积累障碍并不容易。可这些问题出现的原因是什么呢？那是由于公司没有事前规划如何完成这些工作，使得后续改变的成本非常高。这提示我们，在做下一个公司前，一定要先做公司的规划，再做实施工作。换句话说，只有当企业家和经理将企业的学习上升到规划和系统设计的高度，才能使企业在知识积累中处于不断上升的状态。

企业人力资源培训体系构建分析 篇12

1.1 观念有偏差, 导致培训体系不完善

目前虽然企业都有了自己的人力资源培训体系, 但由于在观念方面还有着偏差, 导致体系的构建还不完善。一是企业管理层对培训体系存在偏差, 往往将企业中层管理者的培训作为重点, 给予极大地关注, 忽视了对基层员工的培训, 导致基础培训质量不高。二是企业部门之间存在误区, 往往将培训工作当作是人力资源部门单一部门的工作, 在工作中配合意识不强, 在培训方案制定、培训效果评估等方面给予的支持不够。三是员工自身对培训工作存在误区, 没有认识到培训工作的重要性, 在培训中积极性、主动性不高, 影响了培训效果。

1.2 规划不全面, 导致培训方案不严谨

一方面, 培训目的没有与企业战略目标相结合。许多企业培训工作仅局限于岗位培训, 其培训的重点是员工的当前需要或是企业急需, 而没有真正将企业的战略目标纳入到培训的规划制定当中, 导致企业培训缺乏系统性, 在一定程度上影响了企业战略目标的实现。另一方面, 培训计划缺乏统一的规划。多数企业培训计划的制定采取的是自下而上的方式进行, 即由各下属单位或部门先制定自身的培训计划, 尔后由人力资源部门进行汇总, 从而形成企业的整体计划。这种方式缺乏统一的规划设计, 在培训时间、方式等方面难以做到统一, 影响了企业培训的统一性, 甚至造成了人力、物力、财力的浪费。

1.3 执行不得力, 导致培训计划不落实

在培训计划的执行阶段, 一些大企业盲目崇拜所谓的专家、教授, 在培训执行阶段, 往往将外部培训作为培训的重点内容, 甚至占到总体培训时间的80%以上, 而这些培训往往缺乏对企业自身情况的调查了解, 培训内容的针对性不强, 实际效益不高。同时, 在培训计划执行过程中随意性大的问题仍然十分突出, 培训时间、内容、规模等内容往往与培训计划相违背, 直接影响了培训质量。加之在培训管理方面缺乏必要的监管, 导致了这些问题长期存在。

1.4 标准不科学, 导致培训效果难保证

培训评估标准是否科学, 是衡量培训质量的重要指标。但在许多企业中评估不科学、不合理的问题十分突出。一是将培训效果与培训时间直接联系。企业常常将培训时间的长短看作是培训质量的重要标志, 而对其真正的价值缺乏必要的认识。二是受训者与组织者缺乏必要的沟通。组织者在培训后缺乏与受训者之间的联系, 对受训者对培训内容、方式等问题的反馈掌握不及时, 从而使培训计划往往缺乏针对性、实用性。三是培训内容与实践工作效果缺乏联系。缺乏对受训者在岗位中工作实效与受训情况进行横向比较, 造成了工作与培训两张皮的问题仍然十分突出。

2 构建我国企业人力资源培训体系应关注的重点问题

2.1 详细制定培训需求分析

培训需求分析是培训体系的基础, 是培训活动开展的前提, 是确保培训质量的先决条件。一是相关部门增强配合意识, 确定本部门培训需求。企业各职能部门要加强配合, 切实将本部门对培训工作的意见和需求及时向上级和人力资源部门进行反映, 提高培训工作的针对性。二是普通员工提高认识, 认清培训工作重要性。企业要加强对员工培训工作的支持力度, 帮助其了解培训的重要意义, 端正学习态度, 提高参与热情。三是人力资源部门结合企业战略目标, 认真规划。人力资源部门要将企业战略规划、员工职业生涯规划与培训需求相结合, 确定宏观的员工行为标准, 从而在总体上确定培训需求的方向、重点等问题。

2.2 严格落实培训方案计划

在培训计划执行层面应重点关注以下几点。一是加大企业内部培训比重。在时间、规模等方面提高企业内部培训的比重。对大企业而言, 其自身的人力资源相对丰富, 企业要充分挖掘这部分人才的优势, 同时由于其对企业自身特点相对熟悉, 更能够提高培训的针对性和实用性。二是提高企业外部培训效益。在企业外部培训方面, 相关部门要进行认真的筛选, 选择企业实际需要的培训内容, 克服一味的贪多求全问题, 使企业外部培训发挥应有的作用。三是引入培训绩效考核机制。区别对待积极参加培训、消极参加培训甚至拒绝参加培训人员, 引入竞争上岗的激励、晋升等机制, 将培训考核作为人才选拔的重要指标。

2.3 全面衡量培训活动效果

当前对培训效果的衡量标准, 国际上出现了众多的理论和模型。但从总体上来看, 应主要包括以下几个方面。一是受训者评价。重点了解学员对培训项目内容、时间安排、方式等方面的反馈, 同时了解学员对自身学习效果的评价。二是受训者工作业绩。主要是对培训后个人绩效以及组织绩效的提高程度进行评价。三是受训者能力状况。一般由上级、同事、下属、专家或客户等观察学员经过培训后, 行为是否有所改善, 以及是否将培训中所学的知识和技能运用到工作之中。

参考文献

[1]肖祥国.以战略为导向的人力资源培训体系构建[J].边疆经济与文化, 2011, (10) .

[2]左军.企业人力资源培训的战略思考[J].现代经济信息, 2010, (11) .