事业组织

事业组织（精选11篇）

事业组织 篇1

2009年, 仪陇县农机局高度重视农机专业合作组织建设和农机大户培育工作, 并将之作为提升农机形象, 加快农机事业发展的一件方向性大事来抓, 该项工作取得了阶段性成果。

1 基本情况

仪陇县现已登记注册农机专业合作社8个, 合作社成员120人, 固定资产143.58万元, 农机总动力1 213千瓦, 装备的机具有:联合收割机、耕作机、插秧机、提灌机具、机动喷雾器等共180余台套。2009年, 仪陇县农机专业合作社积极开展机耕、机收、机提等作业, 共机收小麦173.33公顷、水稻233.33公顷, 机耕800公顷, 提水10万立方米, 灌溉86.67公顷, 为该县大小春抢种抢收、农业节本增效做出了应有贡献。同时各个专业合作社还积极组织开展农机加工、田间运输等作业, 共实现经营收入55万元。

2 主要做法

2.1 高度重视, 制定规划

仪陇县农机局对推进农机专合组织建设工作高度重视, 在认真调查研究的基础上, 科学制定发展规划。在发展原则上坚持“民办、民管、民受益”, 因地制宜, 多元创建;在发展方向上, 坚持走产业化经营的路子, 以农机化推动产业化, 以互助合作带动规模经营, 结合该县农机发展现状及农业生产实际, 不断探索当地农机专合组织的组建方式和管理模式。2009年初, 仪陇县农机局专门召开全县动员大会, 并出台了“关于认真做好农机专业合作社设立和工商登记工作的通知”等文件, 以片区站为责任单位, 对农机专合组织的组建工作进行了具体安排, 并将之作为年度目标考核的重要内容, 切实做到了责任清楚, 目标明确。

2.2 认真组织, 突出重点

一是组织专门力量, 迅速了解摸清各地农机配置和作业情况, 由管理股和各片区站对各片区基本情况进行汇总归档, 切实做到心中有数。二是组织全县农机大户, 以多种形式学习《农民专业合作社法》、《农民专业合作社登记管理条例》等相关法律法规。三是坚持瞄准三个重点, 找好领头人。即重点瞄准农村能人、农机大户、农村干部, 发挥他们各自的优势, 成为专业合作组织的领头人。四是加强业务指导。成立农机专合组织, 政策性强, 规范程序多, 为此, 仪陇县农机局责成管理股及各片区农机站加强业务指导, 实行全程跟踪服务, 从章程制定、工商登记, 到最后召开会议、挂牌营业, 局管理股和各片区农机站都派专人负责积极指导。

2.3 政策激励、大力扶持

一是充分利用国家优惠扶持政策, 在农机购置补贴上优先支持, 在其它农机项目上优先安排。二是积极争取县委、县政府出台政策, 对农机专业合作社及农机大户进行表彰奖励。2009年, 奖励先进农机专业合作社2个, 各奖现金2 000元;奖励先进农机大户5户, 各奖现金1 000元, 为引导合作社发展创造良好氛围。三是给予必要的资金扶持。仪陇县农机局领导了解到爱民农机专业合作社急需建机库和办公室, 但资金不足的情况后, 立即派出专人前往实地规划, 并在局内挤出资金按每平方米100元的标准给予补助, 把有限的资金用在刀刃上, 帮助专合组织解决燃眉之急。

2.4 强化服务、规范操作

一是建立和完善联系制度。建立专门档案, 随时了解各合作社具体运作情况。二是加强规范化建设指导。指导合作社按照建设标准化、管理规范化、经营企业化、作业规模化、生产科技化的“五化”要求, 加强规范化建设。对农机专业合作社的办公条件、制度建设等进行统一规划, 协助落实办公地点, 统一制作标准挂牌, 做到有阵地、有章程、有制度。三是为合作社提供相关信息服务。四是以农机合作社为依托, 开展对广大农民和机手的农机技术培训, 加强政策、法规、业务和现代科技知识的培训, 提高经营管理水平和创新发展的能力。

3 取得的成效

一是提高了农机化作业程度。由于有效地使用各类农业机械, 提高了生产效率和作业质量。二是优化了农机装备结构。农机服务组织融资新增70万元, 大中型机械快速发展, 集成配套能力迅速提高, 抵御市场风险能力明显增强。三是促进了农机新技术的应用。大部分合作社股东成为农机新科技推广应用的示范者和新农村建设的带头人。四是增加了农民收入。“爱民机收专业合作社”、“玖君农机专业合作社”自成立以来, 带动了30多个农业劳动者就业, 机收、机耕作业收入明显提高。五是搭建了新的农机管理平台, 农机专业合作社作为农机管理的延伸和补充, 有效地弥补了当前村级农机管理的空档。

事业组织 篇2

（仅供参考）

第一章总则

第一条根据事业单位登记有关规定和国家有关法律、法规及省市县人民政府有关政策规定，制定本章程。

第二条单位名称：XXXXXXXXXX（注：单位全称）。

第三条单位住所：甘肃省华亭县XX街（路）XX号。

第四条本单位是经华亭县机构编制委员会批准设立的（财政全额拨款、财政差额（定额）补助、自收自支）事业单位，隶属XXXX（注：主管部门全称）管理。

第五条单位设立、变更、注销，应当依照事业单位登记管理有关规定，向华亭县事业单位登记管理局申请登记。

第二章宗旨和业务范围

第六条单位的宗旨是：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX。

第七条单位的业务范围是：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX。

第三章组织机构及法定代表人

第八条按照华亭县机构编制委员会《XXXXX》（注：成立批文）文件要求，主要职责是：XXXXXXXXXXXXXX。

第九条单位的拟任法定代表人，经华亭县事业单位登记管理局核准登记，方取得事业单位法定代表人资格。

第十条事业单位法定代表人是代表事业单位行使民事权利、履行民事义务的责任人。

第四章资产管理和使用的原则

第十一条按照《行政事业单位国有资产管理办法》及时向国有资产管理部门申报、办理产权登记手续。

第十二条认真做好本单位资产的日常管理工作，优化资产配置，做到物尽其用，发挥资产的最大使用效益。

第十三条资产管理必须用于本单位章程规定的业务范围和事业的发展，盈余按照国家有关规定进行处理。

第五章事业单位终止程序和终止后资产的处理办法

第十四条本单位因宗旨业务已经消失、事业性质改变等原因，依照相关规定进行分立、合并、撤销的，到华亭县事业单位登记管理局办理注销登记。

第十五条事业单位在申请注销登记前，应当在举办单位和其他有关机关的指导下，成立清算组织，完成清算工作。清算期间，事业单位不得开展有关清算以外的活动。

第十六条单位终止后的资产收归国家所有，并按财政部门的有关规定执行。

第六章章程的修改程序

第十七条事业单位章程由本单位修改，经举办单位同意，报华亭县事业单位登记管理局审核后，方可生效。

第七章附则

第十八条事业单位章程由本单位负责解释。

第十九条事业单位章程经本单位主要负责人和主管（举办）部门签字盖章生效。

单位主要负责人签字：主管（举办）部门（章）：

事业组织 篇3

建设一个“党政联动”核心，造就团结民主务实的领导班子

实行党政共同负责制，团结协作形成合力。学院依据党政共同负责的领导体制，构建了以“党政联动”为核心的学院领导班子，充分调动党总支和行政班子两个方面的积极性，党务、院务根据各自职责既分工又合作；坚持以民主集中制为核心的制度建设，坚持常态化的学习监督机制，把握机遇，将管理与服务并重，将引领与辅助并行，把党总支职能有效地与学院建设相结合，将党务工作的成效体现在推动学院事业发展上，促进了学院的可持续发展。

构建党员为骨干的三支队伍，有效地推动学院事业发展

1.以教学名师党员为核心的国内领先的优秀教学团队。以北京市名师、北京市优秀教师、北京市教育创新标兵、全国“五一”劳动奖章获得者、首都劳动奖章获得者邬跃教授和北京市名师、优秀共产党员崔介何教授为领航人的物流管理与工程教学团队是国内领先的优秀教学团队，自2000年起，创建了国内第一个北京市重点实验室即物流系统与技术试验室、第一个物流系、第一个物流学院、第一座“物流博物馆”，搭建了物流学科专业的雏形,在物流人才培养方面作出了突出贡献。北京市物流系统与技术重点实验室被评为北京市实验教学示范中心，“具有国际化视野的实战型物流人才培养实验区”被评为教育部人才培养模式创新试验区。他们带领着这支团队不断开拓创新，获得了1个国家级特色专业、1个北京市特色专业、2个北京市优秀教学团队、2门北京市精品课程、5部北京市精品教材、2个北京市校外人才培养基地等多项殊荣，“面向21世纪的物流学科体系构建”的教改项目获得北京市教育教学改革成果二等奖，“具有国际化视野的实战型物流人才培养模式与实施”获得北京市教育教学改革一等奖。

2.以科研精英党员为骨干的学术队伍。以国内知名学者、科研精英邬跃、翁心刚、沈晓静、张耀荔教授,后起之秀王成林副教授为统领的物流管理与工程团队、冷链连物流团队、供应链与采购团队、商品流通安全团队、重点实验室建设团队，凭借严谨、勤奋的治学态度，在物流及相关领域的科学研究中取得了突出成绩。2010年～2011年，他们获得各类科研项目83项，其中国家级项目5项，发表各类学术论文240篇，出版各类学术著作24部，获得国家专利30项。注重紧密结合国民经济发展需要，与新疆库车、浙江舟山等10余个政府部门，以及与蒙牛、中国石化等30余家大型企业联合开发和研究，体现了为社会服务的宗旨。

3.以党员为主体传播党的路线、方针、政策的学生工作队伍。由优秀党务工作者、优秀党员、优秀教师张耀荔教授和优秀党务工作者王晓平博士挂帅的一支特别能战斗的学生工作队伍，依靠班级助理、班主任、年级辅导员、学生工作组4支力量，以传播党的路线、方针、政策为宗旨，以培养社会主义接班人为己任，开展以“延安精神”为主线的理想信念教育，首创了“物流文化节”特色活动，将文化与专业教育、育人相结合，培养了一批又一批优秀毕业生，取得了丰硕的成果。5年来获得北京市级以上各类奖项十余项，校级各类奖项百余项。其中，在全国物流系统设计大赛中获北京市、全国一等奖各1次，三等奖3次；在北京市物流系统设计大赛中获二等奖1次，三等奖2次；获暑期社会实践活动北京市优秀奖3次；红色“1+1”活动获北京市一等奖；获北京市奥运先进集体称号；连年被评为校级红旗分团委，连续4年获校级就业工作先进单位称号；校第22届大学生辩论赛获冠军，在校运动会、体育、文艺、知识竞赛中多次荣获冠、亚军。

健全“四个机制”，实现学院管理工作科学有序

1.健全党总支的管理机制，提高管理的规范性和透明度。党总支建立了包括总支例会、支部例会、全体党员会议等在内的会议制度，对重大事项进行集体讨论，发扬党内民主、科学决策，通过现代通讯的多种方式向党员和群众通报、收集反馈信息。建立党员联系人制度，与群众定期交流，密切党员和群众的关系。建立支部共建制度，强化教师与学生之间的联系渠道。建立群众、党员互通机制，邀请群众参加活动，宣传党的方针政策。

2.加强后备干部培养机制，促进物流学院可持续发展。培养后备干部，为组织输送年轻有为的干部是党总支的责任和任务。党总支在后备干部培养上搭建了干部挂职、工会工作、支部工作、班主任工作、学生管理等锻炼平台，设立了“选苗、培训、锻炼、使用”4个环节，将后备干部培养日常化。2010年～2011年，共有7名后备干部被选拔为副处级行政和学术岗位干部。

3.完善学生党员教育机制，提升党员对理想信念的忠诚度。为了更好地发挥高校基层党组织在青年学生中的影响作用，采取“大一年级重培养，大二、大三年级重发展，大四年级重教育”的策略，将以“弘扬延安精神”为主线的理想信念教育贯穿4年，“老中青优秀共产党员共上一堂党课”已成为特色活动，独立编制的大四党支部，针对就业观、职业道德的专项教育取得了较好成果，许多党员积极申请到基层去工作。

4.强化工会沟通协调机制，为促进学院发展提供多方面的保障。党总支依靠学院分工会推进民主参与、民主管理、民主监督向制度化、规范化深入；弘扬中华文化，陶冶情操，构成了踏青、摄影、新年、教师节等系列专项文化活动，工会已经成为教职工喜爱、信任的教工之家。教职工的喜怒哀乐都会有人关心和帮助。教工之家被评为校级先进教工之家、优秀教工之家，分工会连续两次被评为校级先进工会组织，党总支书记被评为优秀教职工之友。

打造三个工程，以特色促学院事业发展

1.新型支部建设工程。支部是党总支的基本单元，是党组织的细胞。物流学院党总支注重支部建设创新，积极探索支部建设模式，采取多元主体共建支部，为支部建设增加了活力。多元主体共建支部主要是指教师支部与学生支部共建，教工党员与学生党员定期开展互动活动。通过沟通，教师与学生增进了了解，推进了教师教学水平的提升、学生学习效率的增强。在共建过程中积极开展教学改革研究，全面推进素质教育试点工程，以学生参与教师科研和进行开放实验为主要抓手，进行学生的全面培养。目前，学生参与北京市大学生科研与创业活动9项，参与教师课题5项，申请国家专利2项，发表学术论文5篇；参加开放实验室人次已经突破500人，为学生的全面素质培养奠定了坚实的基础，为学校的应用研究型人才的培养积累了宝贵经验；积极辅导学生参加全国各类比赛，十余人次获得各项奖励。

2.新专业就业种子工程。针对新专业就业存在的就业企业资源少、学生对就业形势认识不清、就业去向不明等问题，党总支针对新专业就业提出了“就业种子工程 ”，号召全体共产党员积极参与到“企业百家行”活动中。通过党员的积极努力，成功地与国家建材检验中心、出入境北京检验检疫局等单位签订了实习基地的合作协议，促成多名学生就业，使新专业学生就业率达到100%，签约率超出了学校平均签约率。新专业“就业种子工程”取得了良好的效果，为后续毕业生就业资源的积累奠定了良好的基础，对毕业生就业工作起到了很好的推动作用。

3.温暖工程。学院党总支本着融“党员教育、管理、监督和服务”于一体，以让党员感受到有权利、有温暖、有荣誉为原则，筹集资金，设立了“温暖基金”，该基金主要用于慰问和资助困难教师和学生。

物流学院在党政领导班子的带领下，正在为实现“十二五”规划目标 “建设国内一流、国际知名的物流教学和科研单位”而努力，不断践行科学发展观，创新基层党建。

事业组织 篇4

当今社会, 全球化、信息化、市场化等趋势给社会带来巨大变革, 社会核心竞争资源也逐渐由物资转为人力资源。在国外, 人事管理从二十世纪七十年代末期便开始向人力资源管理方面发展, 在二十世纪九十年代末期, 又转向战略化人力资源管理模式发展。可在中国, 事业单位人事方面仍处人事管理时期。在事业单位不断改革与发展过程中, 在以人为本的经济体制下, 人事管理制度已经无法适应事业单位发展需要, 因此改进人力资源管理制度刻不容缓。组织支持感知具有衡量人才对事业单位的满意度及分析员工离职原因等方面功能, 据此, 事业单位可较好把握人才意向及人力资源管理制度中的不合理、不科学之处, 并根据这些分析做出合理改进, 以获得员工工作积极性的提升、员工潜力进一步挖掘、工作效率不断提高等效果。本文着重分析组织支持感知对于事业单位人力资源管理的影响及辅助效果。

二、事业单位人力资源管理现状

事业单位的人力资源管理兴起于二十世纪五十年代, 产生以来一直采用我国党政机关的人力资源管理模式。虽然这么多年以来, 该管理模式已进行了多次变革与整体调整, 但仍未彻底脱离传统人力资源管理的影响, 其理论观念、制度方案等都已经很难适用现今事业单位改革的整体进程, 这与发达国家的管理方式有明显的差距。

事业单位在人才选用、物质分配、人文氛围营造等诸多方面都存在不足, 这些都严重影响了其发展。此外, 人才流失状况加剧, 也使得人力资源管理情形更加严峻, 如大量高科技人才及高等院校毕业生被许多外资企业吸引而造成人才流失。这种人才大量流失的情形严重制约了我国相关事业单位的发展及其高新科技的研发进步, 溯其本因, 主要有薪酬待遇过低、对人才尊重和重视程度不够等方面原因。

随着事业单位改革的不断深化, 我国事业单位人力资源管理主要面临三方面挑战:

其一, 与组织扁平化趋势相适宜, 即由于信息科技快速发展造成的信息传输路径大大缩短, 使得事业单位的职能级别也得以降低而出现的扁平化趋势, 这给事业单位机构设置和职员适应能力带来了挑战。

其二, 事业单位劳动市场形象的影响, 即由于全球信息化情形使人力资源市场透明度不断加大, 职员对不同事业单位劳动市场形象有着大致了解, 因此不同事业单位之间的薪酬待遇、福利情况、人文氛围、环境、发展机会等都会产生对比效应, 这给事业单位不断引进优秀人才带来挑战。

其三, 知识普及和价值多元化的影响, 即在这种特殊时代背景之下, 人才们希望得到组织认可, 这能激励他们进一步创新和进步, 这种情形给事业单位的人才培养方案带来了挑战, 因为这就意味着事业单位对于人才的培养不能只沿袭传统的人资管理仅对知识技能的培训模式, 还应该加强对于员工综合素质、创新能力、主动精神等诸多方面能力的培养。

三、组织支持感知理论简介

美国社会心理学家Eisenberger及其研究团队在二十世纪八十年代末期, 基于组织公平和拟人化及社会交换等理论提出组织支持理论, 并在此基础上进一步提出组织支持感知 (Perceived Organizational Support, POS) 这一概念, 意在表明职员对于组织较正面性质的认识和理念。随着我国有关组织支持感知的测评方案的建立, 企事业单位对于员工看待组织对其重视程度的全面看法有着较好的把握。职工在感受到组织上级的关心、支持、认可的时候, 他们的工作效率和积极性等方面都得到提高, 具体而言, 当组织支持感知高的时候, 对于职工薪酬的满意度、家庭的支持、职工之间的关系、员工和上级之间的关系、公司的认可度和归属感等等有正向的影响, 反之则负向影响。职员一般都把上级对待他们的方式体现在组织支持中, 和组织支持感知成正相关的奖励措施、优质工作条件、良好工作环境、对员工的理解肯定等都有利于组织支持感知的产生。组织支持理论的诞生给人力资源管理体系带来诸多新的启发, 它的意义体现在四个方面:

其一, 使员工因自身工作情况获得上级关注和肯定的期望值提升, 工作也会更加努力。

其二, 促使职员产生为组织实现战略目标的使命感和义务感。

其三, 员工对于组织的情感承诺得以增加, 有利于加强组织凝聚力和职员稳定性。

其四, 使得员工愿意主动帮助组织实现目标。

四、POS对于事业单位人力资源管理的影响

目前事业单位的人力资源管理观念、制度设计及价值核心等已很难适应事业单位改革与发展的整体需要, 和世界发达国家相比也有明显差距, 因此迫切需要重新定位, 并设定有效改革方案以改进人力资源管理模式。POS的出现为事业单位构建对职工技能、态度、积极性等产生正向影响的人力资源管理带来可能。因为事业单位是以脑力工作者为主要构成的知识密集型性集体, 专业人才是事业单位人力资源相关部门关注的重中之重, 恰好可以应用POS来进行分析和指导, 基于这一理论, 提高事业单位的职工组织支持感知便成为人力资源工作重心之一。在人力资源管理的重新定位与设立有效改革方案的进程中, 根据POS的理论影响再结合现状, 可以从以下三方面入手:

第一, 在扁平化趋势背景下, 事业单位职能级别大大降低, 所以要完善管理策略, 在管理过程中要把握好管理幅度, 确保在合理的限度里, 既保证了工作效率, 又保障了员工POS状况, 比如可依据格兰丘纳斯理论来限定管理下属上限等。

第二, 在信息全球化背景下, 事业单位的劳动市场形象越发关键, 一般情况下单位形象主要受到该单位员工组织支持感知和职工描述的影响, 因此人力资源在管理的时候应该多加关注员工的心理状态, 及时处理分工不合理、福利不满意、培训与发展不适宜等方面的问题, 使职员时刻感受到来自组织的关怀, 无形之中提升单位的劳动市场形象。

第三, 在科技快速发展背景下, 对于事业单位员工本身的专业性、创新性、积极性等都有着很高的要求, 而组织支持理论中提及提高职员的组织认同感和责任感, 可激励员工自发积极的进行创新, 基于此, 人力资源相关部门在培训过程中可根据职员普遍心理特点设定相关培训课程从政治自觉、思想理念等多方面入手, 提高职员对于政治和对党的精神的领悟以及对于事业单位性质、类别等方面的认识。

五、结论

当前事业单位的人力资源管理已经无法满足事业单位的改革需求, 迫切需要引进先进的人力资源管理理念和管理模式以适应事业单位发展的需要。事业单位是以专业人才为主体的知识密集组织, 组织支持理论恰好针对这一背景, 因此可以给予人力资源管理的改革带来巨大的参考价值和启发。根据此理论, 组织支持感知的增加对于员工绩效、职员行为、组织承诺等正相关, 对职员工作压力、离职情况等负相关。据此可设定出合适的人力资源管理改革方案以增加员工组织支持感知, 从而有利于事业单位改革进程与发展。

摘要：在当前全球信息化时代背景下, 社会核心竞争资源已经逐渐从物资转为人资, 事业单位也随之不断改革, 因此事业单位的人力资源管理也迫切需要改进以适应事业单位改革发展的需要。组织支持感知可以准确把握人才状况以制订合适的改革方案, 基于此, 本文着重研究了组织支持感知对于事业单位人力资源管理的影响及辅助效果。

关键词：组织支持感知,事业单位,人力资源管理

参考文献

[1]王震, 孙健敏.人力资源管理实践、组织支持感与员工承诺和认同——一项跨层次研究[J].经济管理, 2011 (04) .

[2]徐烈炯.事业单位人力资源管理研究[J].企业导报, 2012 (24) .

事业单位组织章程格式及范例 篇5

组 织 章 程 格 式 要 求

事业单位申请设立登记必须提供组织章程，组织章程是事业单位依法依规制定规范奉单位的组织机构和行为的基本准则，需经本单位职工代表大会讨论通过，并经举办单位和登记管理机关审查认可．事业单位法人组织章程必须载明以下内容：

第一章

机构成立的依据、名称、住所、宗旨、业务范围及活动方式

事业单位主要是从事社会公共事业和公益事业，机构的成立应有利于推动社会事业的进步和扩大公益服务。其单位名称为自己所独有并与其他所有法人的名称相区别，必须与本单位的对外标牌和印章相一致．住所应是事业单位主要办事机构所在地，写明所在市、县、乡(镇)、街道门牌号码.事业单位法人宗旨是指成立该事业单位的主要目的．业务范围是实现事业单位法人宗旨的基本条件，是法人开展业务活动的内容，是法人从事业务活动的法律界限，应写明服务对象、区域、项目等．业务范围要与开办资金、经费来源、场地设备、人员编制、从业人员等基本条件相适应。活动方式应简单、明了、规范．

第二章

开办资金、经费来源、经济性质

开办资金(净资产总额)是举办单位授予事业单位法人自主使用、管理、处置的财产或法人自有财产的数额体现。事业单位的经费来源应写明何种情况，如财政核拨、财政核补、行政性收费(批准收费项目及标准)、事业性收费(批准的收取事业性规费和标准，或开展业务活动时收取的服务费)，经营性收费(开展生产。经营活动获取的各种经营性收入)、社会组织出资(由企业、事业单位、社团提供所需经费)、接受捐赠(由慈善机构、海外华侨、国际友人及其他组织和人士捐资、捐物)。

经济性质是指事业单位法人的财产归属，是国有独资、控股，还是合资。

第三章

基本权利与义务

事业单位法人的基本权利是在国家法律、法规、规章和政策的范围内，依法独立运作、自主管理、自我发展、自我约束。

事业单位法入的基本义务是执行党的路线、方针、政策和国家的法律、法规、规章和政策，优质高效地开展业务范围内的社会服务，独立承担民事责任。

第四章 组织机构及产生办法，职责权限与议事规则

法人组织机构可以用图表形式反映也可以用文字表述，组织机构应该分两个方面表述：一方面是法人的内部各个职能机构设置情况和职责权限、工作规程等；另一方面是产生注人意志的机关(如股东代表大会)，执行法人意志的机关(如经营管理者或董事会)，民主管理和监督机构(监事会)的职责权限和议事规则。

第五章

人员编制、领导职数、法定代表人及产生办法

写明本单位人员编制经何机关批准，编制员额是多少，属何种编制性质，核定的领导职数为多少名，分配在哪些岗位，法定代表人(本单位的行政一把手)如何产生，选聘的应该说明经何处批准、聘期多久、有什么职权。

第六章

财务资产管理制度

本单位财务资产管理的依据、原则、管理规则、管理办法与具体规定等，法人收入分配形式(事业发展基金、职工福利基金等所占比例情况)、纳税情况。

第七章

人事管理制度

本单位人事管理的依据、原则，主要规定，如人员聘用、专业技术人员管理、考核与奖惩、工资分配、社会保障等规定或办法、执行与解释。

第八章

法人终止程序

事业单位法人终止活动时，由法人或举办单位提出申请，报原审批机关批准并正式行文终止事业单位法人的活动，同时由举办单位与法人共同组成清算组织，编制资产负债表和财产目录，清算工作完成后，清算组织出具清理债权债务文件。

第九章

章程产生及修改程序

写明章程产生的程序、修改程序等相关事项．章程由法定代表人提出，经本单位职工代表大会讨论通过，经举办单位审查认可，报登记管理机关核准方可生效．因国家的法律、法规、规章和政策修改调整组织章程也可进行修改，修改程序与产生程序相同。

第十章

附则：

事业单位法人认为有必要说明的有关重大事项，可以列入章程附则说明。

附：组织章程格式范例

×××学校 组织章程（参考式样）

第一章 名称、住所、宗旨、业务范围

第一条 ××学校于××年经××编办××号文件批准成立，定名为×××学校。

第二条 学校地址位于××市××路××号。

第三条 学校宗旨是遵照邓小平同志“三个面向”的指示，贯彻党的教育方针，全面实施素质教育，适应社会主义市场经济的需要，坚持社会效益，以优良的教育教学服务，为国家建设培养“四有”新人。

第四条 学校业务范围为高中学历教育。教育教学为学校主要活动方式。

第五条 服务区域为面向全市各地招生。

第六条 服务对象：招收应届初中毕业生等。

第二章 开办资金、经费来源和经济性质

第七条 学校资金总额经×××会计师事务所审查验证，真实可靠，开办资金××元。

第八条 本单位属全民经济性质，经济来源为财政核拨。

第三章 基本权利与义务

第九条 学校法人的基本权利是国家法律、法规、规章和政策的范围内，实行党委领导下校长负责制，依法独立核算、自主管理、自我发展、自我约束。

第十条 学校法人的基本义务是坚决执行党的路线、方针、政策和国家法律、法规、规章和政策，积极组织开展中学教育教学活动，努力提高教育教学质量，推进教育教学改革，为社会主义现代化建设培养合格人才。学校独立承担民事责任。

第四章 组织机构及职权

第十一条：学校内设组织机构图示如下：

教职工代表大会 党 员 大 会

校 长 校党委

办公室 教导处 总务处保 保卫科

党支部 教育工会 团委 民主党派

第十二条

组织机构的职责权限

1、校办公室为学校党、政合一的综合性办事机构、负责学校的党务、人事、劳资、财务审计、文书及来信来访、计划生育、公章管理及车辆管理等事项。

2、教导处系学校教育教学的管理机构，负责制定各项教育教学工作计划、拟定教导管理制度、具体实施教学管理和学生管理等工作。

3、总务处系学校后勤管理的机构，负责制订学校基本建设的有关规划、编制学校经费的预算决算，负责学校设施的维修、水电供给、医疗保健等工作，制定财务管理、基建管理、食堂管理等各项管理制度并负责具体执行。

4、校保卫科是学校安全保卫的机构，负责学校治安、消防、门卫、户口管理及临时工管理等工作，处理突发性安全事故，消除各种不安全因素，维护学校正常的教育教学环境。

第十三条

经x x x机构编制委员会办公室批准，学校人员编制为x x名。其专任教师、行政人员和工人的结构比例为6：2：2。

第五章

编制、领导职数与职权

第十四条

学校校级领导职数设置为：校长1名，党委书记1名，副校长3名，工会主席1名。

第十五条

学校法定代表人产生程序：可经校教职工代表大会民主选举报市教委审批也可由教委直接任命确定。

第十六条

学校法定代表人职权为坚决贯彻执行上级党委和教育行政部门的方针、政策和法规，并结合学校实际，带领全体教职员工积极搞好学校的教育教学工作及其他各项工作：

第六章

财务资产管理制度

第十七条

学校在财务管理制度上，严格遵守《中华人民共和国会计法》和《事业单位会计准则》，根据国家财政部和教育部制定的《高等学校会计制度》的规定，编制和使用会计科目，运用借贷记帐法，核算采用收付实现制，按章缴纳应交的税款。

第十八条

学校制定《x x x学校财务管理制度》以进行具体的财务管理，收入的分配按国家有关规定实行，职工的收入分配实行多劳多得，少劳少得的按劳分配形式。

第七章

人事管理制度

第十九条

学校以国家人事部、教育部所制定的有关人事管理和师资管理的政策、法规为人事管理依据，坚决贯彻执行《教师法》的规定。在人事管理方面，学校制定一系列具体的规章制度，如《关于人员进出的有关规定》、《关于教职工试用期满的考核规定趴《关于教职工教学工作优劣的奖惩办法》等等。职工工资分配严格按照国家工资改革的文件精神执行。根据各人劳动量的多少与完成任务的优劣实行按劳分配、按质分配。

第二十条

学校合同制工人已参加劳动局、社保局组织的社会养老保险。

第八章

终止程序

第二十一条

由于各种原因学校法人终止活动时，须由学校法人提出申请，经x x教委审核，报x x机构编制委员会办公室批准，或由x x教委提出方案，报x x机构编制委员会办公室批准。在履行终止程序后，由x x教委和学校法人共同组成清算组织，制定清算方案，负责对学校财产、债权、债务进行全面清算，编制资产负债表和财产目录，清算结束后出具清算组织清理债权、债务文件，向x x x登记局办理学校法人注销登记手续。

第九章

章程产生及修改程序

本章程产生程序为由学校法人代表提出，经过校党委和校行政会议集体研究报x x教委审核，再报x x登记局核准登记生效。本章程不适合国家的法律、法规、规章和政策规定或不适合学校发展时，可以进行修改，修改的程序与产生的程序相同。

事 业 单 位：×××学校（公章）

年 月 日

举办单位意见：

（公章）

年 月 日

登记管理机关意见：

（公章）

事业组织 篇6

普拉哈拉德和哈默尔对核心竞争力的定义有一个关键描述,就是“其他公司难以模仿和超越”。这需要拥有出众的竞争能力,包括技术、市场和管理上的多种能力。传统的SBU也重视这些能力,经理们也知道要在现有基础上获取和提高这些能力,就必须从内部实现改进,从而实现组织能力的提高。但这种提高由于受到传统思维方式和部门壁垒的束缚,往往不能取得良好效果。COE则直接从改变组织架构的方式来实现对竞争能力的获取。通常对COE的构建有两种方式,一种是直接对企业内部已有的卓越单元挖掘改进,另一种是搭新台子唱新戏,直接成立新的COE。一般来说,所谓内部挖掘,就是企业通过对部门的绩效评价,来寻找在技术、流程管理或成本管理等方面存在卓越潜力的单位。如果这些单元与企业战略发展直接相关,就可将其授权改建为企业的COE,按照COE的管理模式和管理机制重塑部门架构。所谓搭新台子唱新戏,就是在企业的发展过程中,根据企业战略定位,直接建立与企业核心竞争力相关的关键能力(如器件、组件等)的全新且独立的COE。直接建立COE并不一定是“一张白纸”式,搭新台子完全可以运用而且也必须运用现有的建筑材料,可以把原有的同关键能力相联系的部门、业务单元中的那部分单位抽取出来进行整合而实现。

为什么SBU会对核心竞争力造成局限?是不是SBU就一无是处?对此必须用历史的眼光来看。从本质上讲,SBU是适应大批量生产、大规模制作需要的。在低成本战略下,SBU不失为具有优势的组织模式。正是有了SBU,才有了大公司乃至跨国公司的迅猛发展。但是,对于以创新为主、以知识管理为主的新经济来说,SBU就不一定适用。普拉哈拉德和哈默尔认为,正是在核心竞争力的获取上,SBU表现出了不足。SBU在不断的发展中,自身独特能力可以得到不断提升,但与此同时,蕴涵这些能力的员工会被看做为该SBU独有的资产而被储存起来,以避免使自身的能力受到影响。这种现象非常普遍,会严重影响信息共享和知识增值。它不仅不能使无形资产在企业内部顺畅地传递,也对企业核心竞争力的获取造成了负效应。即便是为了企业的发展而要把掌握特有能力的员工从甲部门调到乙部门,也往往阻力重重。与此相反,COE的一个基本特征就是成员或者单位拥有的竞争能力能够而且必须为企业的其他成员或单位所使用和共享,这是成为COE的一个决定性条件。当然,实现这种资源和信息的共享不是一蹴而就的,需要从软件和硬件两个方面给予支持,这包括强有力的信息化平台进行支撑、交流和信息传播机制的建立、跨业务部门工作方式的形成等等。有了共享平台,COE就能呼之欲出。

资源的投入也是SBU的一个短板。作为企业的一个分支,SBU不可能也不会独自承担起做强做大核心产品的职责,也没有能力获取相应资源。当企业只有一个项目时,SBU通常拥有足够的资源可以满足这个项目从需求分析、设计、生产到客户服务这一生命周期的要求,但是随着项目的增多,企业拥有的最优资源是有限的,SBU就会捉襟见肘。多数SBU架构的公司往往业务摊子铺得过大,就与此有关。更重要的是具有核心竞争力的资源只能从内部配置,外包式经营无法获取核心竞争力的资源。有些企业为了瘦身而大量外包,往往会对核心竞争力造成后患。任何公司经理都要明白,剥离或者外包的部分必须不属于你的核心部分。本田和克莱斯勒的一个重大经营差别,就是本田不惜巨资投入一级方程式赛车,而克莱斯勒则靠外包来生产发动机。SBU架构不采用外包或者贴牌生产就不足以维持其规模,这成为企业组织的一个瓶颈。COE架构的好处在于公共资源的共享,它可以将专业化的发展与组织的建设紧密结合,将面向全企业的共性通用资源进行新的规划和部署、整合,共用资源由统一的部门来负责,避免重复建设和重复运行,提高资源利用率。也就是说,COE要充分体现并实现面向流程的统筹管理,从企业整体发展角度进行相应的专业规划,而不仅仅面向某一个部门。

普拉哈拉德和哈默尔认为,企业的核心竞争力可以通过对关键业务技能的逐级分解来分析确定,由战略活动分解到关键业务技能,再由每一种关键业务技能分解为“部件”和“子部件”,这些关键性“部件”是企业识别和培育核心能力从而获得竞争优势的关键。通用电器公司在运用COE模式实现多型号管理过程中,践行了这种方式。它们将产品分解成为多个类别的组件,让每一类具有相似性(包括资源、设计以及制造的相似性)的零部件或组件由某一个COE 负责,分别成立了结构部件COE、翼面COE、转动部件COE等等,将这些组件或零件在多个型号项目上实现共享,在每一类组件上开发出自身独特的能力,从而获取了自身的核心竞争力。普拉哈拉德和哈默尔定义的核心竞争力所指的能力是系统的整合,COE面对产品时,不仅仅面向技术,而且要面向产品全寿命过程,对于某一个部件,满足从需求分析、设计、生产、交付到客户服务整个生命周期的要求。这样的COE是综合了各种资源并且从事专门领域的研究和生产的一个资源相对集中的实体,可以实现企业核心能力在多项目间的共享。

创新是核心竞争力的要求之一,创新提升核心竞争力,核心竞争力支持进一步创新,二者相互促进并螺旋上升。德鲁克早就指出过事业部制适用于制造而不适用于创新的问题,普拉哈拉德和哈默尔进一步指出,在没有找出核心竞争力的情况下,各战略事业部只可能追求手边显而易见的创新机会,而缺乏从隐性知识到显性知识的创新型转化。针对这方面的问题,COE在组织形式和平台建设两个方面有着对SBU的突破。为了提高创新能力,快速实现从概念生成到研发再到交付产品,COE在组织形式上比较灵活,既可以是实体,也可以是虚拟团队。作为实体组织,COE可以是面向产品或面向资源的,作为虚拟团队,COE可以是面向观念或面向创意的。它可以是运作型的,也可以是咨询型的。COE的本质是为员工提供一个创新的平台和空间。这种平台可以是多种形式的,比如定期或不定期的研讨会,比如开展工作时紧密的或松散的团队,比如专用于发布各项工作及学习进展的信息化平台等。COE在团队内部以及团队之间鼓励交流、学习,采取相应的激励机制保证及推进信息沟通,从而使员工之间、部门之间相互影响,发现企业面临的新挑战新机遇,使他们的知识库升级,产生和开发出新的知识和能力,进而将技术和能力转化为企业的竞争能力。

随着企业的发展,内外部环境的变化,企业的核心竞争力也可能随之发生相应的变化。与SBU的相对一成不变不同,COE有自己的生命周期,有着从建立到发展到维护再到最终衰亡的发展变化。它的生命周期与企业的核心竞争力紧密相关,是显示企业某项核心竞争力提升或衰退的标志。COE建立阶段,是企业对自身核心竞争力选择和界定的过程;进入发展阶段,企业的核心竞争力处于增长状态,相关资源和能力也开始实现初步共享;当COE逐步成熟后,知识的流动和竞争能力的传递尤为重要,它已成为企业中开发、部署和运作的一个必要部分。然而,由于各种原因,随着某项核心竞争力的相对价值日益减少,其他单位对COE的资源利用也逐步减少,COE也会逐渐进入衰亡阶段。因此,COE在发展过程中,可能比其他组织结构更有动力和压力,需要不断地创新以维持相关核心竞争力的持有和提高,这样更有利于企业核心竞争力的维系和发掘。

事业组织 篇7

从经济学的角度考虑, “公共物品”理论是政府职能的理论基础, 当代西方许多学者从“公共物品”出发, 来定位政府的职能。公共物品具有消费的“非排他性”和“非竞争性”。一方面, 增加消费不会引起生产成本的增加;另一方面, 每个人对该产品的消费, 并不影响或妨碍其他人同时消费该产品, 不会减少其他人消费该产品的数量和质量。公共物品如果由市场提供, 会出现严重的“免费乘车”问题, 最终的结果必然导致没有人愿意提供公共物品, 这就是所谓的“市场失灵”。所以公共物品的提供必需借助于某种强制性力量, 这就是由政府来提供。但是政府提供公共物品也会失灵, 政府倾向于提供单一化、标准化的公共物品, 很难满足多元化的需求。此外, 政府权力的“寻租”行为, 而权力的“寻租”又总是和腐败联系在一起的。所以政府不是解决“公共物品”的灵丹妙药, 政府在公共物品的提供上也存在不同程度的“政府失灵”。政府失灵和市场失灵同时出现的情况下, 这就需要由公共事业组织来提供公共物品。公共事业组织作为一种组织创新, 可以弥补市场和政府的不足, 满足公共物品的多元化需求。公共事业组织提供市场无法提供而政府又不愿或者做不好的公共物品, 更好的实现公共物品的提供, 提高公共事业的服务质量和效率。所以, 尽管提供公共物品是政府的一个重要职能, 但它并不需要直接生产和提供所有的公共物品, 在某些公共物品的供给上, 可以向企业和公共事业组织购买服务, 实现公共物品的供给。市场失灵和政府失灵理论解释了公共事业组织在提供公共物品方面的功能, 这正是公共事业组织得以产生和发展的理论基础。

二、公共事业组织承接我国政府职能的转变

我国原有政府职能的配置基本上是在计划经济体制下逐步形成的, 政府长期扮演着“全能政府”的角色。在经济领域, 国家实行高度集中的计划经济;在公共事业领域, 由国家出资兴办各种公共事业, 抑制公共事业组织的发育成长。随着社会主义市场经济体制改革的不断深入, 市场在资源配置中的基础性作用明显增强, 这必然要求政府职能的转变。在1988年的国务院机构改革中, 我国政府明确提出“转变政府职能”这一概念, 随后的机构改革, 都是围绕这一核心开展的。

我国目前正在着力进行的政府职能转变的基本趋向是建设一个有限政府, 一个公共服务政府。公共服务型政府, 就是以人为本, 为人民服务的政府;一个无私的、没有私人利益的政府;一个最小化的、有限政府。政府将从对一些经济事务、社会事务的管理中退出, 把政府职能集中到宏观调控、市场监管、社会管理和公共服务上来, 主要提供制度供给和公共产品, 确定公共政策。政府将不该管、管不了也管不好的职能交给企业和公共事业组织承担。

在我国政府机构改革、政府职能转变的过程中, 我国“小政府、大社会”格局的逐步形成, 政府职能将向市场和公共事业组织两个方面分化, 市场机制可以在私人经济领域发挥其优势, 而在公共领域, 则往往是“失灵”的。比如政府职能重心转移到宏观管理上来, 对经济活动的微观管理权力的下放;单位制的瓦解, 过去由单位承担的许多职能转移到了社会;新的社会问题和人们对公共物品需求的多元化, 这些政府转移出来的公共领域的职能必须选择一种合适的渠道解决。公共事业组织具有公益性、非营利性、沟通性等职能优势, 非常适合承担政府转变职能分化出来的公共领域的部分职能。同时, 政府职能转变需要公共事业组织参与其中, 接替政府的某些职能, 促进政府职能的顺利转变。否则, 如果离开了公共事业组织, 则容易出现公共领域的真空地带, 使政治体制改革难以继续。

三、我国公共事业组织发展存在的问题

我国公共事业组织包括事业单位、民办非企业、社会团体等组织形式, 民办非企业、社会团体又合称为民间组织。事业单位大多是在计划经济体制下建立和发展起来的, 是计划经济条件下的产物。改革开放以后, 许多民间资本进入公共事业领域, 提供公共服务, 民间组织得到了快速发展。到2006年底, 经民政部门登记注册的民间组织数量达到34.6万多个, 其中社团18.6万, 民办非企业单位15.9万, 基金会1, 138家。这些组织已遍布全国城乡, 涉及公共事业的各个领域, 初步形成了门类齐全、层次不同、覆盖广泛的民间组织体系。但是, 我国公共事业组织的发展较之西方国家的公共事业组织而言, 起步较晚, 还很不完善, 存在很多问题。

(一) 独立性差。

缺乏独立性是公共事业组织发展中存在的一个主要问题。公共事业组织理论上应该是独立于政府和企业之外的, 但现实的发展中, 三者之间的界限十分模糊, 一部分公共事业组织与政府机关的活动没有什么区别。例如许多官办社会团体是依附于主管部门的二级机构, 资金来源、机构设置、人员配置、活动开展受制于政府, 缺乏应有的独立性。一些公共事业组织受企业资助者的影响, 被资金这只看得见的手拉着去开展体现资助者价值观的活动, 明显失去了公共事业组织本身的独立性。

(二) 公信力不足。

公信力是指社会对一个组织的认可及可信任程度, 它通过法律约束和自律规范来体现, 我国公共事业组织存在公信力危机的问题。公共事业组织成立的宗旨是为了公益事业, 然而随着组织的发展, 其结构和人员往往朝官僚化方向发展, 最终导致组织的公益目标被置换成为了组织或者私人的利益。公共事业组织作为公共组织的重要组成部分, 代表公共利益, 应该承担公共责任, 但是目前公共事业组织公共责任监督机制存在许多问题, 一些公共事业组织管理不规范, 腐败、违规问题的频频发生已经严重影响了公共事业组织的公信力。人们已经注意到一些公共事业组织, 特别是那些规模较大、时间较长、资金较多的组织, 存在公共责任缺失的问题, 经营管理人员渎职腐败, 部分组织负责人奢侈消费、中饱私囊。比如“辽宁阳光儿童村”事件;中华绿荫儿童村的负责人, 赋有“中国妈妈”称号的胡曼莉, 用社会各界捐赠给儿童村的善款为自己购置价值50多万元的豪宅, 并花数十万元送女儿出国留学。这些腐败行为严重偏离了公共事业组织的公益性目标, 也严重影响了公共事业组织的公信力。

(三) 法律和监督机制不健全。

我国公共事业组织法律立法存在很多缺失, 缺乏公共事业组织单行法, 从现有的法律来看, 立法层次低, 缺乏权威性, 可操作性不强。管理没有刚性依据就成了最大的困难, 很难有效监督公共事业组织。一个组织一旦成立, 除了统一的“年检”之外, 几乎没有成熟配套的监督机制。多元监督主体是造成管理“真空”的原因之一, 政府的监督主体很多, 民政部门、业务主管部门、财政部门、审计机关, 但监督主体的职责分工不明确, 导致政府对公共事业组织的监督陷入主体缺乏、政出多头的混乱状况。而且由于业务主管部门与公共事业组织有着千丝万缕的联系, 有的公共事业组织的负责人就是业务主管部门的领导, 因此政府不能有效监督。再加上社会监督还很薄弱, 公共事业组织的自律机制也不成熟, 公共责任监督机制体系还有待完善。由于缺乏有效的监督, 有些公共事业组织的负责人在公益目的的掩盖下为个人谋取私利。

(四) 我国公共事业组织发展的对策建议。

1.明确政府职能边界, 规范与公共事业组织的关系。

明确政府职能边界, 才能理顺政府与公共事业组织之间的关系。公共事业组织缺乏独立性, 甚至成为“二政府”、“准政府”, 主要是政府职能“越位”造成的。在政府职能转变过程中, 需要公共事业组织承接一部分转移出来的公共领域的职能。处理好这个问题, 首要的是明确规范政府和公共事业组织的关系, 在划分政府和公共事业组织的职能时, 应遵循的原则是:政府不能或者不愿意做的事情上, 应发挥公共事业组织的作用, 政府要给予充分的授权和支持;市场和公共事业组织都无法完成的职能, 政府必须承担。总体来看就是政府在宏观、全局上、关键问题中承担更多的责任, 微观的管理更多的交给公共事业组织完成。

2.完善公共事业组织法律制度。

清晰明确的法律规范既为公共事业组织的发展提供方向, 也为政府和社会对公共事业组织提供监督的依据。现阶段我国公共事业组织的法律体系不健全, 政府应尽快对现行法规进行增补、调整和修改, 制定关于公共事业组织的组织法, 包括公共事业组织的界定、管理体制、法律地位、资格认定、自律机制、法律责任等;制定各类公共事业组织的行业规则, 包括市场准入、交易规则、税收减免、成本核算、利益分配等;建立完善的事业法人制度, 明确产权, 实现事业所有权、经营权与监督管理权的分离, 从而实现政事分开、资事分开, 建立独立的事业主体, 使其拥有必要的经营自主权并承担相应的责任。完善法律制度建设, 将公共事业组织的发展纳入法制化轨道, 使公共事业组织的日常活动有法可依、有章可循。

3.完善公共事业组织公共责任监督机制。

具体主要做好以下几个方面:一是明确界定政府监督主体, 加强监督力度。监督主体多元化和职责分工不明确是造成监督疲软的主要原因之一, 因为多元监督主体和职责分工不明确很可能会使政府对公共事业组织的监督陷入“集体行动的逻辑”, 监督主体互相推卸责任。我国现有法规已初步区分了登记管理机关和业务主管单位的职责。但是其他监督主体之间的具体职责划分, 还需进行具体的立法规范。政府监督的重点应放在公共事业组织是否违规上, 而不是涉及公共事业组织日常运作管理。同时应变监督为服务, 在实践中使公共事业组织受益并能主动接收政府监督。二是加强公共事业组织的日常监督。现有法律中对于公共事业组织年度检查, 实际执行中流于形式, 缺乏可操作性, 对于违反年度检查的法律责任及其处罚也未做明确规定。应该加强这方面的法律制度, 每年对公共事业组织的活动进行检查, 如果发现该组织有为私人牟利或从事某种经营性活动, 则取消其免税资格, 并追究其法律责任。三是营造竞争环境, 促使公共事业组织运作透明化。我国公共事业组织制度安排上人为限制了公共事业组织之间的竞争, 主要表现在两个方面:“分级管理体制”带来的地域上限制竞争;同一行政区域内不允许设立相同或相似的公共事业组织。由于缺乏外部竞争的约束, 公共事业组织处于垄断地位, 缺乏持续改进管理水平和提高服务水平的动力, 成为影响我国公共事业组织发展的瓶颈。有鉴于此, 必须取消制度限制, 允许出现更多的公共事业组织, 打破垄断格局, 建立竞争机制, 激励公共事业组织不断改善业绩, 在竞争中实现优胜劣汰。四是建立公共事业组织行业监管, 完善自律机制。行业监管是一种非常有效的自律机制, 通过在公共事业组织本系统内部建立监督制约机制。建立一套科学合理的公共事业组织评估体系, 建立相互合作有相互制约的自律性组织, 收集整理、发布公共事业组织运作信息, 由专业评估机构对公共事业组织的运作效绩进行评估, 评估结果向社会公开, 作为公众参与公益事业的指导。

参考文献

[1].周映华.论我国政府职能转变与非政府组织的发展[J].理论月刊, 2007, 6

[2].马英.我国政府职能的转变与公共事业组织的建设[J].天津商学院学报, 2004, 5

事业组织 篇8

一、公共事业、行政组织预算编制的原则

(一) 政策性原则

作为公共组织财务管理重要内容之一的公共事业、行政组织预算编制，必须体现国家有关方针、政策。在编制预算过程中，应当以国家有关方针政策和各项财务制度为依据，根据完成事业计划和行政工作任务的需要，正确处理需要与可能的矛盾，保证重点，兼顾一般，实事求是地编制组织预算，合理安排和分配使用各项资金。

(二) 可靠性原则

公共事业、行政预算一经批准，便是严格执行，一般不能调整。因此，公共事业、行政编制预算要做到稳妥可靠，量入为出，收支平衡，不能打赤字预算;对每项收支项目的数字指标，要运用科学的方法，依据确切可靠的资料和收支变化的规律，认真进行测算和计算，切实做到各项数据真实可靠。具体来讲，公共组织的收入预算要积极可靠，留有余地，对没有把握的收入项目和数额，不能打入收入预算，以避免在收入不能实现的情况下，支出大于收入，造成单位收支预算的失衡;公共组织的支出预算要建立在稳妥可靠的收入基础上，不能预留硬缺口，以避免预算核定以后，不断调整支出预算。

(三) 合理性原则

公共事业、行政编制预算要正确处理整体与局部、事业需要与财力可能的关系，做到科学合理地安排各项资金，使有限的资金发挥最大的效益。在编制预算时，既要按照保证重点、兼顾一般的要求，优先保证重点支出，同时也要妥善安排好其他各项支出。公共组织支出中有两部分必须优先予以保证：一是刚性支出，如人员工资、社会保障费等;二是满足业务工作正常运转必不可少的支出，如必要的公务费、业务费、修缮费、设备购置费等。

(四) 完整性原则

公共事业、行政预算在编制预算时，必须将单位取得的财政拨款和其他各项收入以及各项支出完整、全面地反映在单位预算中，不得在预算之外另留收支项目。

(五) 统一性原则

公共组织在编制预算时，要按照国家统一设置的预算表格和统一的口径、程序以及统一的计算方法填列有关收支数字指标。

二、公共事业、行政单位预算编制的准备工作

(一) 核实各项基本数字

基本数字是反映公共组织机构规模、工作量多少和人员配置等情况的基本统计数据，主要包括公共组织机构数、人员编制数、在职实有人数、离退休人数、房屋建筑物面积、机动车辆数、设备台数等基本数据资料。通过对上述数据的审核，剔除那些不实或非正常性支出因素，如未经批准擅自超编的人数等，确定编制本年度预算的基本数字。

(二) 分析上年度预算执行情况

公共事业、行政组织上年度预算执行情况是编制本年度预算的重要依据。单位预算中的各项财务收支计划指标是以上一年度预算执行数为依据，并根据本年度事业发展计划和工作任务的要求，结合财力的可能来确定的。因此，正确预计和分析上一年度预算执行情况，是编制本年度预算的一项非常重要的准备工作，具体内容包括：统计上年已发生月份的累计实际执行数，预计全年收支数;分析上年度的组织计划和组织行政任务完成情况、预算执行情况，找出其内在规律性，分析、预测发展趋势;分析各项资金来源及变化情况;分析物价、收支标准及定员、定额的变化情况，计算其对预算期的影响程度;分析资金使用中存在的问题，研究提出改进意见;分析上年出台的有关政策对预算期收支影响程度。

(三) 分析影响预算期收支的有关因素

在分析整理上年预算执行情况的基础上，还要注意收集掌握同编制预算有关的因素，主要包括：预算期内事业计划和工作任务的安排情况;预算期内各类人员实有数或定员比例的变动情况;预算期内需要购置和维修的设备、房屋基本情况;预算期内市场物价和收支标准变动情况;预算期内新出台的政策对收支的影响情况。

(四) 正确领会上级有关部门对预算编制的要求

为了保证预算编制的统一性和规范性，在预算编制前，必须认真学习编制预算的有关规定，正确领会编制预算的有关要求，熟悉预算收支科目和表格，以便高质量地完成预算编制工作。

三、公共事业、行政单位预算编制的方法

(一) 公共事业、行政单位预算编制的一般方法

1. 基数法。

基数法也称基期法或基数增长法。它是以本单位或本部门报告年度收支执行数作为参照依据，然后考虑影响计划年度收支的可能因素，在报告年度基础上编制计划年度单位预算的一种方法。大多数情况是在报告年度预算的基础上进行增加，所以又称基数增长法。其中，各种影响因素主要包括市场价格和收费标准、工资标准、人员增减变化、各项开支标准和机构变化等，这些都将影响着公共组织收入、支出指标。基数法的基本计算公式为计划年度收支预算数=报告年度收支执行数±影响计划年度收支的各种因素或者

计划年度收支预算数=报告年度收入 (支出) 执行数× (1+增长比例)

按照基数法编制预算，相对而言是比较简单的，它一般适用于各项基本数字管理比较完善的主管部门，即部门预算编制。但是，运用基数法编制预算局限性很大。

承认既成事实既是基数法的特点，又掩盖着其难以消除的弊端。所谓既成事实，就是不考虑影响收支的因素是否已经发生变化，也不考虑已经发生的收支是否合理。运用基数法编制预算，实际上是在承认既定事实的前提下，编制的增量预算。特别是各项支出只有升，没有降，所以也有人称它为基数增长法，这种方法还容易导致单位之间苦乐不均，助长相互攀比之风。因此，不宜单独采用，可辅之以其他方法。

2. 零基法。

它是指在编制预算时，不考虑基期情况，或者基期设定为“零”，一切从零开始编制预算的一种方法。运用零基法编制预算，编制要求比较高，工作量比较大，编制的时间也相对较长。零基法运用得当，可以排除基数的不合理因素，使单位收支指标更加切合实际情况，在一定程度上反映了资金分配的科学性和合理性;同时，零基法可以调整各单位之间的利益格局，缓解单位之间苦乐不均的矛盾。这对于发挥预算的分配、监督和调控，科学合理地安排单位经费预算，有着积极的促进作用。

从20世纪90年代以来，我国部分省市先后试行了零基预算改革，这是突破传统预算编制方式的大胆尝试。随着部门预算改革的推进，零基预算已在全国各地的公共组织预算编制中全面推开，并取得了较好的成效。

基数法和零基法不是完全对立的两种编制预算的方法，在实践中可以交替使用，互相参照。零基法更适合发展经费和设备购置等专项经费预算的编制。

(二) 公共事业、行政单位预算编制的技术方法

1. 定额测算法。

它是编制单位预算最常见的一种基本方法，是根据预先核定的预算定额和相关的基本数字来测算收支指标的，特别适合于按照定员或其他基本数字计算的项目。比如，对人员支出中的基本工资、津贴和公用支出中的车辆燃修费等预算指标的测算。它的基本要求是，首先核实基本数字，然后确定每一单位定额，用定额与基本数字相乘，就可以得出所要的数据。

2. 标准测算法。

它是按照制度规定的收支标准，测算预算收支指标的一种方法。它是根据预先规定的具体的收支项目标准和相关的基本数字来测算收支指标的。它适合于国家规定了明确收支标准的一些项目。比如，高等学校学费收入、防暑降温费、冬季取暖补贴、独生子女费、医院门诊挂号费、有关诊疗费收入等预算收支指标的测算，可以运用标准法测算。

3. 比例测算法。

它是根据一个现有的数据，在其基础之上按照一定比例测算预算指标的一种方法。它是以预先测算出 (或规定) 的一个基础数据为计算基数，然后按国家规定的适用比例与之相乘来测算预算指标的。它适合于按比例掌握开支的经费预算。比如，职工福利费、工会经费、住房公积金、社会保险缴费等预算指标，可以运用比例法进行测算。

4. 比较测算法。

它是对与上年相同项目或与同类单位条件相同的项目进行测算时采用的一种方法。它的基本前提是项目具有可比性、参照性。比如，办公费中的一般办公用品支出等可以采用这种方法。

5. 推算测算法。

它是对影响收支指标的各项因素进行综合分析后，估算有关收支指标的一种方法。比如，维修费、专业材料购置费等可采用这种方法。比较测算法和推算测算法通常是在无法核定预算定额或无规定标准的预算项目采用的。

摘要：公共事业、行政单位预算编制要坚持政策性、可靠性、合理性、完整性和统一性等原则。并要做好核实各项基本数字、分析上年度预算执行情况、分析影响预算期收支的有关因素以及正确领会上级有关部门的要求等准备工作。预算编制的一般方法是基数法和零基法;技术方法主要是定额测算法、标准测算法、比例测算法、比较测算法和推算测算法。

关键词：公共组织,事业,行政,预算管理,编制

参考文献

[1]迟道春.机关事业单位财务管理制度范例[M].北京:工商出版社, 2002-09.

[2]王庆成.政府与事业单位会计[M].北京:中国人民大学出版社, 2004-06.

[3]房蒲建.行政事业单位财务管理[M].太原:山西经济出版社, 2001-03.

[4]李明安.事业行政财务管理[M].北京:科学出版社, 1998-04.

事业组织 篇9

一、财务监督重要性的理论分析

公共事业组织是向社会提供准公共产品的非营利的服务组织.通常被称为政府与企业之外的第三部门。在我国, 事业单位、社会团体、民办非企业都属于此类组织。

根据其资金来源, 公共事业组织的资金主要来源于四个方面:政府拨款、接受社会捐助、不以营利为目的对外投资或接受投资、公共事业组织内部权力机构与执行机构之间形成的财务关系。从委托代理理论的角度来看, 这四种由资金来源形成的财务关系实际上就是一种委托代理关系。作为代理人的公共事业组织对财产的经营权的行使, 必须负有财务上的责任.但在实际中, 由于信息不对称, 公共事业组织中的内部人员, 要比其委托人更了解公共事业组织的财务状况.在没有相应监督机制约束的条件下, 他们有可能为了组织个别利益而做出有损公共事业组织委托人意图的行为。因此, 为了降低公共事业组织委托人的财务信息搜寻成本, 并能最大限度的获取代理人的有关重要的财务信息, 就有必要设计一套行之有效的财务监督机制。

二、财务监督机制存在的问题及原因分析

从目前公共事业组织财务监督机制的整体状况来看, 现行的公共事业财务监督机制在监督主体, 监督法规等层面还存在着许多的问题:

1. 财务监督主体层面

我国目前的公共事业组织的财务监督主体, 从其外部来看主要有财政部门、审计机关、税务部门、相关主管部门等;从其内部来看主要是内设财务机构及财务工作人员。这些财务监督主体多元并存, 形成了一个内外结合的, 看似严密的财务监督网络.但是, 从总的监督效果来看, 并不尽如人意.这在相当程度上与各财务监督主体的缺位有关, 造成这种现象的原因主要有以下几点:

(1) 是外部财务监督主体之间的监督责任划分不明确。比如, 财政部门对公共事业组织由政府拨入的具有专门用途的资金有监督权, 而审计机关也具有相同的监督权.如果各监督主体在某些监督职责上具有一定的同一性, 监督职责相同或相近, 就很容易导致各财务监督主体之间, 在开展财务监督工作过程中时常出现交叉或重叠的局面.这在一定程度上降低了财务监督的效能。

(2) 是公共事业组织内部财务监督主体面临着监督的困境。在公共事业组织中, 内设财务部门向公共事业组织的领导人负责, 其负责人也由公共事业组织的领导人任命.这一双重身分决定了公共事业组织内部财务监督的复杂性.当公共事业组织的利益与社会的利益相冲突时, 从经济人假设出发, 公共事业组织内部财务监督主体将更多的考虑本组织的利益而不是社会的利益, 其监督的独立性与公正性将难以维持。

(3) 是从公共事业组织的负责人与外部财务监督主体的关系来看, 公共事业组织的大部分负责人都来自政府机关, 具有官员身份.他们受政府委派, 在公共事业组织中开展工作, 与政府组织有着千丝万缕的联系。政府与公共事业组织的界限仍然没有划清, 公共事业组织半官半民的色彩浓厚, 这就使公共事业外部财务监督主体的公正性与独立性受到了质疑。

2. 财务监督法规层面

从我国目前颁布和实施的有关对公共事业组织进行财务监督的法规来看, 主要有《会计法》、《捐赠法》、《事业单位财务规则》等, 这些法规从总体上讲, 还是比较充分的, 但是从财务监督的专门法律或法规建设情况来看, 还存在着不少的问题:

(1) 是缺乏专门的公共事业财务监督法律或法规, 从而无法对公共事业组织的财务监督主体的监督职责作出规范。加之有关法规中所涉及的财务监督工作方面的规定不够系统, 使得目前的财务监督工作缺乏一个强有力的法律保障。

(2) 是内部控制制度不健全, 特别是内部财务监督制度不完善, 致使内部财务监控乏力。在内部控制度建设上, 普遍的问题是:一是记账人员、保管人员及经办人员没有很好的分离制约;二是财产清查没有形成制度, 清查期限、清查程序不明确。公共事业组织各岗位之间缺乏有效的制衡, 日常稽核与定期审计流于形式, 无章可循, 有章不依同时并存。

(3) 是没有统一的公共事业的会计准则和相应的会计制度, 因而无法统一规范公共事业组织的财务活动.会计准则的不统一, 也导致各种类型的公共事业组织适用的会计政策也不统一。由此产生的财务信息, 别是会计信息的真实性, 难以得到保障。

三、结论

公共事业组织的财务监督的问题在实际解决过程中, 必须设计出一套完整的财务监督制度体系, 并注重整个财务监督体系的整体性和层次性.在这个监督体系中, 既要有各有所长, 相互补充的财务监督手段, 也要有相应的制度支撑.同时, 这套完善的财务监督体系, 应与合理的公共事业组织的法人治理结构结合起来, 否则, 再好的财务监督体系, 也因缺乏相应的组织运行环境的支持, 而难以充分发挥作用.因此, 完善公共事业组织财务监督机制应从财务监督法规层面, 管理体制改革层面, 内部财务管理体制层面等几方面进行。

参考文献

[1]娄成武郑文范:公共事业管理学[M].高等教育出版社.2005

事业组织 篇10

农业部兽医局邀请部分省份兽医主管部门负责同志就兽医卫生事业发展重点问题进行研讨, 研究未来一段时期兽医领域制度安排和政策措施。

会议指出, 2005年国务院15号文件出台以来, 在全国兽医系统的共同努力下, 兽医卫生事业取得了历史性进步, 为保障畜牧业生产安全、动物源性食品安全、公共卫生安全做出了积极贡献。当前兽医卫生事业发展面临很多新形势、新任务和新问题, 必须在“四个全面”战略引领下, 进一步理清中央与地方、政府与社会、政府与市场关系, 以改革精神和法治思维, 强化兽医卫生公共管理和兽医社会化服务, 破解兽医管理体制机制改革、法律体系建设、支持保障政策、动物疫病防治策略、兽医卫生风险监管、兽医社会化服务体系建设以及兽药和屠宰产业发展等方面的难题。

会议要求, 兽医卫生事业“十三五”发展规划是引领兽医卫生事业发展的指导性文件, 各地务必高度重视, 广泛动员社会各界力量, 以求真务实的态度开展专题研究, 及时提出切实可行的政策措施建议, 为高质量地编制规划做出积极贡献。

事业组织 篇11

1 当前, 建设学习型党组织面临的问题

1.1 思想理论认识准备尚不充分

学习型党组织是以党员素质提高和全面发展为根本宗旨, 最终以其素质影响和带动全社会公民素质的全面提高。目前, 国内对于学习型组织理论存在一些认识误区, 仅凭对字面意思的理解, 把学习型组织简单的理解成为对组织成员的教育与培训[1]。很多单位把创建活动看做是日常工作加上创建学习型组织的帽子或标签, 形成“泛化”的态势。同时, 一些党员干部在学习的认识上存在一些偏颇和误区, 缺乏终身学习的观念和意识, 没有充分认识到学习、工作、生活三位一体的辩证关系[2], 缺乏学习的紧迫感。由此可见, 缺乏学习型组织理论和正确的思想认识就不可能在实践中真正创建学习型党组织。

1.2 缺乏行之有效的制度保障

制度建设是创建学习型党组织的重要保障, 然而在具体的创建活动中, 这却是一个十分薄弱的环节, 因此往往出现难以贯彻实施的尴尬局面。到目前为止, 我们党对长效学习机制的建立还处于探索阶段。例如, 在软硬件设施建设方面没能给组织成员提供必要的学习条件;监督机制方面, 缺乏求真务实, 忽略了实际效果;激励机制方面, 缺乏必要的保障, 没有将学习列为业绩考核、晋升和提拔的考察方面, 没能有效激发党员的学习热情, 将学习转化为内在动力。在具体工作中, 我信息所党组织制订了一些学习制度, 如安排每周三下午为固定学习日, 各支部按照要求进行政治理论学习, 但在具体执行时, 存在走过场现象, 往往因为与业务工作发生冲突而延期或者取消, 缺乏行之有效的监督和管理制度。

1.3 缺乏创新性学习观念

其一, 学习意识不够浓厚, 学习观念落后。有些党员干部缺乏学习的主动性, 仅流于表面形式;有些党员把学习只看作是知识和信息的再获取、再吸收过程;把学习与工作相分离, 不能将理论与实践相结合, 这些观念都不利于学习型党组织的建立。其二, 学习面窄。在学习过程中, 有的党员干部一味强调业务知识的学习, 造成知识面比较窄, 认识问题、解决问题的能力无法全面提高, 影响了综合素质的提高。其三, 学习方式有待创新。缺乏根据实际情况开展的特色学习方式, 无法真正调动党员学习的积极性, 没能做到理论与实际相结合, 解决实际工作中的具体问题。

1.4 党组织成员民主意识、民主建设有待提高

民主制度的建设是党员发挥主动性的重要保证, 而目前在一些党组织中民主制度尚不健全, 党员在党内民主实践中缺乏热情和主动精神, 民主生活意识淡化。在这样的观念支配和氛围中, 党员虽然有了一定的权利、义务观念, 但二者尚未有机地统一起来, 导致党组织的民主生活气息平淡。

1.5 忽视党组织自身的许多优秀传统和特点, 忽视本单位的实际

中国共产党是一个有着优良传统、不断创新的政党组织, 从成立之初我们党就把马克思主义确立为自己的指导思想, 并使马克思主义与中国实际相结合, 成功地指导了伟大的中国革命。我们党历来重视自身的思想建设、组织建设、作风建设, 注重求真务实和理论联系实际, 始终把党的建设理论落到实处, 这些都是建设学习型党组织的基础。而我们在创建学习型党组织过程中, 没有从本单位实际情况出发考虑问题, 而是直接套用理论, 致使学习型党组织失去了根基。

2 建设学习型党组织的方法与途径

2.1 提高对学习的认知, 强化政治理论学习

对于我们的党和党的干部来说, 理论上的成熟是政治上成熟的基础。作为党员干部必须有高的理论水平, 必须进一步加强对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习, 并指导自己的思想和工作实际。所以, 抓好干部的理论学习教育工作是各级党组织重要任务, 要真正把干部的学习工作落到实处。一是确立发展依存于学习的理念, 学习不仅是个人进步和发展的需要, 同时也是单位事业进步和发展需要, 只有不断学习才能不断发展。二是确立终身学习的理念。在当今知识经济时代, 每一个党员干部必须不断进行知识更新, 来适应新环境、新形势和新挑战, 做到终身学习。三是确立学习与工作相辅相成的理念。把学习融入工作中, 把工作当作学习的过程, 并将学习转化为不断完善自我、开拓创新的动力。四是确立创新、发展的理念。学习型党组织的创建活动是新形势下提出的一个全新的课题, 需要我们结合党组织建设的实际和经济社会发展的状况, 不断学习借鉴先进的理念来创新、发展, 推进学习型党组织的建设[3]。

2.2 科学选择学习内容和载体, 提高学习的实际效果

要提高学习的实际效果, 必须在学习的内容和形式上下功夫。从实际工作出发, 结合自身特点, 科学选择学习内容, 使党员干部树立大局意识和集体意识, 时刻从集体利益出发来思考和解决问题, 并且敢于创造性地开展工作;同时深入学习研究本职业务, 补充和完善知识结构, 增强研究解决重点实际问题的能力。精心设计学习载体, 增强建设学习型党组织工作的实效性和吸引力。在充分开发和利用原有学习载体的基础上, 不断创新学习载体, 通过对学习载体进行灵活多样的设计和拓展, 满足各个层面党员干部的学习需要。借助现代科技手段和多媒体技术, 拓展学习空间和学习形式, 增强学习效果, 为组织学习和党员个人创造便捷的自学条件。

2.3 加强学习制度建设, 逐步完善学习长效机制

一是要建立和完善责任机制。根据“第一责任人”的工作职责, 切实负责好“组织、指导、保障、督促”等方面的责任, 确保党员干部学习落到实处[4]。建立学习反馈制度, 定期听取和分析学习动态, 及时发现学习中的问题, 做到每周集中学习一次, 及时发现问题, 及时总结提高。各级党员领导干部要带头学, 作表率。二是建立和完善考评机制。采取灵活的形式, 对党员的理论学习态度、党员干部的带头表率作用、理论应用于实践情况、学习任务的执行与完成情况及政策落实的质量与效果进行定期考察与评价。三是要建立和完善激励机制。完善的激励机制是保证学习效果的重要条件, 必须把学习作为判断干部素质和实绩的重要内容, 把学习与干部晋升和工作考核结合起来, 把学习从“要我学”、“被动学”转变为“我要学”、“主动学”。同时, 充分发挥先进典型的示范作用, 通过对先进事迹和先进党员的表彰和宣扬, 在党内营造刻苦学习、勤奋工作、创先争优的良好氛围。

2.4 学以致用, 以用促学, 强化学习应用于实践

学以致用与用以促学, 是建设学习型党组织的一个良性循环。根据我单位的实际情况, 充分发挥党组织自身的作用, 灵活采取相应方法来学习。以学用相长为目的, 进行“应用式”学习[5]。在学习过程中, 逐步将学习内容转化为实际能力, 努力做到学习成果向思维模式和综合素质的转化。让党员干部感到每参与一次活动, 就增长一个方面的知识;每解决一个难题, 就掌握一个方面的技能;每完成一项任务, 就精通一个方面的业务。同时, 以困难攻关为主线, 进行“研究式”学习。学习贵在运用, 在学习的过程中, 要围绕实际, 勤于思考, 不断将学习成果转化为改造主客观世界的能力和素质。在开展活动过程中, 注重团队精神, 培养合作意识。

3 突出三个重点, 推动卫生信息事业跨越式发展

加快学习型党组织的创建, 着重做好“三个增强、三个提高”, 推动卫生信息工作实现跨越式发展。一是强化职业道德教育, 提高卫生信息服务人员的思想道德素质。为树立卫生信息服务机构新形象, 我们强化卫生信息服务行业作风与职业道德和廉政建设, 做到明确职责, 狠抓落实, 强化监督;通过经常督促检查, 使制度执行情况纳入考核责任制, 确保制度的真正落实。认真学习《党员领导干部廉洁从政若干准则》, 党支部与各位党员签订了《党风廉政建设目标治理责任书》, 信息所与各科室、科室与员工相继签订了《行风与职业道德建设工作责任书》, 以制度和规定告诫、警示卫生信息服务人员的行为。二是增强人才队伍建设, 提高卫生信息服务质量。坚持利用每周三下午为集中学习日, 交叉开展政治学习和业务学习, 开展实践科学发展观、党的十七大、十七届三中、四中全会精神以及法律、法规和相关卫生知识的培训和学习, 每位同志结合自己的实际工作, 交流经验与心得。通过学习, 不断提高政治与业务素质, 同时定期组织职工外出参观学习, 通过考察学习, 我所员工的责任意识、创新意识、团队精神和工作热情不断提高。三是增强所文化建设, 提高整体服务水平。我所“以创建和谐院所为目标, 以提高思想水平、文化品位、人才素质”为重点, 积极推进所文化建设并提出“至德、立信、博学、拓新”的所文化精神。在构建和谐院所进程中, 党总支加强对工会、共青团等群众组织的领导, 进一步发挥群众组织的桥梁和纽带作用。我所以尊重人为出发点, 建立了解人、关心人、提高人、规范人、激励人、依靠人等工作模式, 使职工的精神面貌焕然一新, 大局意识、服务意识和创新意识显著增强, 蕴藏在群众中的创造力正在得到充分的发挥。

参考文献

[1]李群山。创建学习型党组织的阻碍因素分析与对策研究[J]。大连干部学刊, 2008, 23 (10) :25-27。

[2]刘英辉。开展学习型党组织建设的几点思考[J]。学理论, 2010 (4) :83-84。

[3]施佩刁。关于高职院校建设学习型党组织的思考[J]。重庆电子工程职业学院学报, 2010, 19 (4) :18-20。

[4]张化斌。关于高校建设学习型党组织的思考[J]。湖北广播电视大学学报, 2010, 30 (4) :39-40。