组织与管理策略

组织与管理策略（精选12篇）

组织与管理策略 篇1

随着需求的不断扩大, 大范围遥感数据和其他空间信息的需求越来越迫切。怎样有效地组织、管理和利用全球海量空间数据已成为国内外关注的科学研究领域。经纬网因两极变形大不适合全球尺度分析, 因此我们寻求这样一种格网:更适合处理全尺度的问题;有利于数据统一建模、按需重组;在结构上支持多尺度数据表达。全球离散格网模型能够满足空间数据表达和管理的需求, 弥补当前空间数据共享和应用中的不足。

一、菱形格网

现如今全球离散格网主要有三角形格网, 菱形格网, 六边形格网等。菱形网格具有几何结构简单、方向一致、空间对称易搜索的优点, 它类似于正方形网格, 具备嵌套的特性, 支持有限元和有限差分, 支持大规模全球尺度的模拟。格网是采用每个单元的地址编码代替地理坐标在球面上进行各种操作。对于菱形单元位置信息的存储, 采用Morton码, 使用Morton码便于快速定位到菱形块的位置。先将地球等经度线分成四份, 用0、1、2、3分别代表四个区域, 对于每个子区域, 左下上右分别取0、1、2、3进行编码, 每个菱形单元的Morton码就是以这几个数字排列组成的字符串。

二、海量菱形格网数据的组织

采用文件系统管理数据库能将整个数据库的内容保存在单个索引文件中, 便于数据的查询和定位。棱形格网数据并不需要用到关系数据库的并发操作等功能, 并且对于海量的数据, 文件数据库的搜索和更新速度比其他数据库要快。

2.1瓦片金子塔数据模型

海量菱形格网数据的组织, 参考Google Earth所用的影像金字塔塔模型, 它是将参考椭球面按一定原则递归剖分成多层次、多分辨率的格网单元, 同时采用每个单元对应的地址码代替地理坐标在球面上进行各种操作, 这和菱形格网对Morton码的操作所实现的功能是一样的。

Google Earth中所有的影像数据都是256X256像素的瓦片数据, 并且它按照了四叉树的方式对每一层的每一个瓦片的索引字段信息进行了编码。菱形格网虽然不是正方形格网, 但它是类似于正方形的格网, 菱形格网具有可嵌套性, 因此可以套用正方形格网的存储和索引方法。瓦片金子塔模型是一种多分辨率层次模型。把原始的数据放在金字塔的最底层, 在这一层进行分块处理, 每次分块都是分成上下左右四块菱形块, 组成一个倾斜的似正方形矩阵, 以一分为四的原则划分到最细最为金字塔的最底层。在此基础上, 倒数第二层按照最底层划分出来的基菱形进行合并的操作, 也就是将相邻的上下左右四个菱形合并成一个基菱形作为最小的存储单元。以此类推, 根据数据精度的需求划分若干层, 相邻两层的数据块是4的倍数。

2.2瓦片数据的大小和索引

瓦片数据块的大小和数据库的访问次数和检索次数是密切相关的。如果数据分块太小, 数据库的访问次数就多, 相反则每次数据库的写入和输出的数据量就很大, 因此要权衡数据块大小的利弊。邓雪清对数据块大小的选取做了相关的实验, 实验主要是针对数据块大小对磁盘读性能、网格传输性能及对磁盘读和网格传输综合性能的影像做了分析。最终结果是:数据块大小最优值大概是在32KB左右, 对应的数据量大小的菱形格网的数量为256X256或者是128X128, 由于现阶段菱形格网所包含的属性数据比较少, 采用256X256作为一个瓦片单元。金字塔模型会增加大约1/3的数据存储空间, 但是对于海量数据量, 数据的读取效率会有显著的提高。

数据块的索引按照数据在文件数据库中的存储路径来命名, 金子塔数据模型中每一层的数据分别存储在一个文件夹中。对于该层数据的子块再进行分类存储, 分类的方法是:将所有菱形块按相邻关系分成16个相等的块, 然后对这16等块按相同的方法继续划分, 由于文件的分块方法也是按照类似于Morton编码的方式进行的, 因此通过其中任意一个子文件夹的文件名可以得到父文件夹的文件名, 他们的关系是:该父文件的文件名是其中任意一个子文件夹文件名的上2级的Morton码。由于菱形网格剖分的最大层次是26, 因此文件路径的深度最多是8, 通过路径名称很快就能找到需要的数据块。

三、结论与展望

就基于菱形块的全球离散格网的数据组织管理策略进行了初步的探索, 概述了菱形格网的结构特点, 借鉴Google Earth的瓦片技术, 提出了适于处理海量菱形格网的瓦片金子塔模型, 根据数据块的编码, 探讨了数据的索引方法。海量数据的压缩能很大程度上提高数据操作的效率, 因此对菱形格网编码的压缩也将是未来研究的方向。

组织与管理策略 篇2

第一章，新课程与教学组织的变革

1、教学组织：是对教学组织的各种因素的安排、组合或者联接

2、几种主要的教学形式（1）基于能力的分组教学（2）基于合作的分组教学（3）开放式教学（4）小班教学（5）小队教学（6）协同教学（7）网络教学（8）实践教学

3、教学组织形式的变革早就了新型的课堂，主要体现在：

（1）组织形式的变革引起了课堂角色的转换。学生是学得主体，学习的主人

（2）组织方式的变革为学生提供了新的机会。选择机会、参与机会、主动探究的机会（3）组织方式的变革为学生拓展了学习的时空范围（4）组织方式的变革促进了教学资源的开发和利用

4、影响教学白那个的因素

（1）教育者的观念（1、知识观的影响

2、心理观的影响

3、文化传统的影响）（2）教育投入水平与教学条件

（3）教学的政策环境『

1、课堂结构的影响（1、学科课程结构的组织

2、综合教学的组织

3、综合实践活动课程教学的组织）

2、教学管理制度的变革）』

（4）教师的专业水平

5、课程改革积极倡导自主学习、探究学习、合作学习的学习方式。

6、自主学习的基本含义：

（1）自主学习的三个子过程：自我监控、自我指导和自我强化

（2）自主学习实际上是元认知监控的学习，是学习者根据自己的学习能力和学习任务的要求，积极主动的调整自己的学习策略和努力程度的过程

7、自主学习的基本特征：

（1）参与的过程性（2）参与的主动性（3）参与的情感性（4）参与的有效性

8、课内自主学习的指导策略

一、技法身心，引发自主学习的内部需要

1、创设宽松的学习环境

2、引发学生精神的生活

3、技法学生的学习兴趣

二、开放课堂，创设自主学习的外部条件

1、开放时空、展示自主学习的广阔空间

2、开放心灵，创设平等对话的自由心空

三、师生互动，构建自主学习的调控机制

1、转变教师角色

2、实行有效控制（1、实行目标导向

2、实行程序控制

3、实行灵活调控）

（3、实行问题管理（1、鼓励提问

2、灵活处理）

9、课外自主学习的指导策略：

一、引导学生拓展教学内容

二、组织学生开展课外综合学习活动

三、加强课外学习方法的指导

1、明确学习的目的

2、提供学习条件

3、细化学习过程

4、养成良好的学习习惯

10、合作学习的溯源

《学记》独学而无友，则孤陋而寡闻。

18世纪初：英国的倍儿和喀斯特对“合作学习小组”的组织方式进行了较为正式的应用

19世纪初：美国的教育家帕克倡导的合作教学法在美国教育中占了主流地位。实用主义教育家杜威提倡在教学中运用合作学习小组

我国教育家陶行知先生于1932年提出并实施“小先生制”，即知即传人。

11、合作学习

1、课堂教学效率取之不尽的源泉是学生彼此之间的合作

2、合作学习的基本特称：

（1）一学习小组为单位

（2）小组成员共同完成教师分配的教学任务

(3)小组成员面对面的交流

（4）小组成员相互依赖

（5）小组成员具有个人责任

（6）以小组的团体成绩为评价和奖励的依据

12、合作学习的概念：合作学习是学生在教师的组织下的共同目标为学习的追求，以学习小组为基本单位，以合作交流为基本特征，具有明确的个人责任的互助学习活动。

13、合作学习的意义：

1、强调学习的主体参与，强调同学之间的交流

2、“以要求人人都能进步”为教学宗旨

3、倡导“人人为我，我为人人”的理念

4、培养学生的合作互助意识，形成学习教育交流的合作技能

总之，合作学习不仅强调学生认知方面的发展，更强调学习过程中，情意的发展，追求学生完整人格的全面形成，真正体现教育的教育功能

14、合作做学习的类型和形式

一、相同内容的合作学习

1、操作方式（1、学习前的准备

2、进行合作学习

3、进行学习的总结和评价）

2、促使每一个学生都投入学习（1、合理分组

2、角色分工

3、做好学习评价（计算小组积分的方法：成绩测试；游戏竞赛）

二、不同内容的合作学习

1、合作步骤：（1）通过实物和语言帮助学生形成学习心向

（2）组织合作

（3）建立反馈

2、实施要求：（1）采取措施，提升个人责任

（2）知道方法。形成合作技能

（3）提供帮助，确保学习效果

3、不同内容的合作学习开展的一个重要条件：是内容的选择

4、不同内容合作学习的操作模式：学习定向——学生分组——相同任务合作——不同任务合作——反馈与评价

15、学生合作行为的产生：

1、改变课堂的空间形式（1、会晤型

2、马蹄形

3、圆桌型）

2、创建能够形成合作学习的小组，小组的内部人际关系，是制约个体合作行为的关键因素

3、精心设计能够诱发合作行为的教学活动

（1）教材加工

（2）活动组织（1、诱导合作心向、2、组织学习活动）

（3）学习的评价

16、学生合作行为的指导

1、养成良好的倾听习惯

（1）指导学生专心的听别人发言

（2）指导学生努力听懂别人发言

（3）指导学生尊重 别人发言

（4）指导学生学会体察

2、养成良好的表达习惯

3、养成良好“支持”与“扩充”的习惯

4、养成良好”求助“与帮助的习惯

5、养成良好建议与接纳的习惯（1、鼓励学生独立思考

2、要求学生虚心听取别人的意见

3、鼓励学生勇于承认自己的错误）

17、探究性学习活动的组织与实施

1、最早提出在学校科学教育中要运用探究的方法进行教学的是杜威

2、施瓦布“对探究的探究”

3、“以探究为本的学习”把探究看成是一种积极的学习活动

18、探究学习的特点：（自主性、综合性、实践性、开放性、创造性）

19、问题是科学研究的起点，是探究学习的源头。20、探究性学习的问题来源：（文献材料、生活实践、探究反思）

21、探究性学习的一般步骤：

1、选择问题。选择问题的原则（科学性原则、因地制宜的原则、可操作性的原则、实效性的原则、前瞻性的原则）

2、提出假说

3、实施探究

4、解释结论

5、评价反思

22、探究性学习的基本模式

1、问题讨论式

2、知识发现式（从已知的学习内容出发——收集信息——处理信息——分析综合——得出结论）

3、实探索式（针对要解决的问题——设计实验——实验操作——分析试验数据——得出结论）

23、探究性学习中的教师行为变革

1、转变观念（转变学生观、转变师生观、树立理性的教师权威观、树立新的教学观）

2、发展能力

3、改进方法

4、充实知识

24、探究性学习中的学生行为要求

1、学会观察提问

2、学会处理信息

3、学会交流合作

4、学会总结评价

25、探究性学习中的主体组织策略

1、选择问题的中的组织策略

（1）教师要对学生当前的发展状况心中有数

（2）教师要善于激励学生提出问题

（3）教师还要对选题确定进行指导

2、提出假设中的组织策略

3、实施探究中的组织策略

4、解释结论中的组织策略

5、评价反思的组织策略

26、综合实践活动的特点

1、基于经验，强调综合

2、重视全面，强化整体性

3、回归生活，体现开放性

4、立足发展，关注生成性（综合实践活动的本质特征是生成性）

5、面向实践，突出实践性

6、以人为本，落实自主性

27、综合活动组织与实施的一般要求

做到“三个关注”和“四个兼顾”

1、关注学生的学习的方式、关注学生的生存方式、关注学生的生活方式

2、认知与情感、态度、价值观的兼顾、科学与人文的兼顾、内容与方法的兼顾、个性与共性的兼顾。

28、综合实践活动表现的三个层次(学校层面的组织、年级层面的组织、班级层面的组织)

29、综合实践活动的实施策略

一、学生策略。综合实践活动的最突出的特点是活动

（1）亲历亲为

（2）自主发展

（3）探索发现

（4）交往合作

二、教师指导策略

在活动的不同阶段，教师的指导应该体现不同的重点（1）确定主题阶段

1、尽可能的让学生学会选题

2、重视培养学生课题活动方案设计的过程，特别是课题方案论证的过程（2）活动实施阶段

1、要把研究过程细化，让教师的指导具有针对性，切、切忌表面化和形式化

2、要建立教师指导的基本行为规范或常规，构成方法论指导系列，形成各年级的专题系列

（3）活动总结阶段

1、成果的表达形式要多样化

2、评价方式多元化

三、资源开发和利用策略

四、有效评价策略

30、小班教育的优势的特点

优势：

1、注视每一个角落——对全体的人的平等、呵护

2、正视每一种差异——对个体的人的包容、接纳

3、凝视每一段成长——对整体的人的尊重、赏识

特点：

1、教育的人本性特点 教育的充分性特点

3、教育的综合性特点

4、教育的主体性特点

5、教育的互动性特点

31、三种师生关系：

1、服从型、2、认同型

3、同化型（是最高层次的师生关系）

32、建立同化型师生关系，教师应当做到哪几点？

1、蹲下身来看孩子的世界

2、在下一个路口等孩子

3、用上帝的眼睛看一群小天使

33、小班教师的素养要求

1、创新行为

2、艺术的方式

3、开阔的视野

4、综合的能力

5、研究的能力

34、小班课堂的组织策略

一、让学生充分享有自由选择的机会

1、自由的选择内容

2、自由的选择方法

3、自由的表达观点

4、自由的选择练习

5、自由的选择同伴

二、教学内容综合化

教学内容的综合，可以是学科内的综合，也可以是学科间的综合。教学内容综合大致有三种：

1、板块叠加

2、主线串连

3、中心辐射

四、评价方式多样化：小班所采用的档案袋评价和考试评价相结合的评价方式，呈现了这样的特点：

1、评价成了学习过程的一部分

2、评价关注了学生的每一方面

3、评价成了学生的自我反思的行为

4、评价成了师生沟通的桥梁。

35、网络化叫教学包含两层含义：

1、是引入新的教与学的观念和教与学的理论.2、引入现代信息技术，在课程教学过程中将信息技术、信息资源、信息方法、人力资源和课程内容有机的结合起来。

36、网络化教学的主要特点：

1、自主性

2、交互性

3、个性化

4、仿真性

37、网络化教学的理论依据

一、建构主义学习理论——网络化教学的思想基础

1、建构主义学习理论指导网络化课堂教学的实践与改革

2、网络化课堂教学所具有的网络优势为建构主义学习理论的应用提供了技术支持。

3、网上资源通过链接相互联系的超文本组织管理信息的方式，更符合了人类思维的特点和阅读习惯，有利于促进认知主体知识的意义建构活动，有利于知识ide提取应用，有利于实现不同阶段的学习。

38、网络课堂的教学原则

1、体现课程基础目标与学生发展目标的统一

2、追求信息技术应用与教学方式变革的相互促进

3、着力发挥信息技术不可替代的优势

4、促进现代信息技术与其他教学技术的结合5、适应学生的个别差异和多样化的发展需求

6、重视教学活动的社会性和学生的社会化发展

39、网络环境下的课堂教学常见模式

1、个别化学习模式

2、协作式学习模式

3、演示模式

4、探索式学习模式 40、网络化教学的一般流程

1、创境激趣，发现问题

2、自主探究，利用资源

3、协作交流，相互促进

4、实践应用，内化知识

5、总结学习，建构意义

41、网络化课堂教学，教师角色行为的重塑

1、角色观念的转变

（1）教师是信息技术的选用者、设计者和组织管理者

（2）教师是学生学习过程的导学者。

2、角色智能的提升

42、网络化课堂教学对学生行为的要求

1、学习观念的转变

2、具备一定水平的信息素养，具体措施如下：

1、培养学生获取信息的能力

2、培养学生处理信息的能力。

3、培养学生信息交流和使用信息的能力

3、有较强的自我控制能力和使用网络的良好习惯

43、学科课堂教学与网络技术的整合策略

1、多种感官参与学习策略

2、情境驱动策略。其作用如下：（1）、体现教学的直观性原则（2）、通过生动真实的情境，引起学生原有的认知结构和外界新刺激之间的认知冲突。（3）、通过对情境的自由探索，培养学生的问题意识和能力

创设情境遵循的原则：（1、尽可能的真实

2、多样性

3、有吸引力）

3、寓教于乐

4、多种活动并用

44、教师合作的含义：为了达到课程教学的目标，紧紧围绕某个教学主题，通过教师与教师之间的对话、研讨、交流和合作，实现教师的教学水平提高和专业能力的发展

45、教师合作的意义

1、教师合作教学是新课程背景下体现教师工作的特点

2、教师合作教学是实施新课程标准和新教材的需要

3、教师合作教学是新课程条件下满足学生学习的需要

4、教师合作教学是提升课程教学水平和质量的需要

46、教师合作教学的基本类型

1、围绕课题研究的教师合作教学。交流与协作被视为教师合作教学的标志和灵魂

2、围绕课例分析的教师合作教学。通过头脑风暴结对共享来开展课例教学方式的研讨，是教师教教师贯穿整个过程

3、围绕主题沙龙的教师合作教学。有点在于大家参与的机会多，许多资源可以共享

47、建立促进教师合作的教学教学管理制度的主要任务：

1、在教学管理中激活教师的合作意识

（1）帮助教师认识合作教学的好处

（2）引导教师形成一种双赢的思维，逐步改变一些教师的非赢即输的思维定势

（3）强化教师的全局观念。

2、建立互助分享开放有效的校本教研制度

（1）完善、实化常规教研活动

（2）开发、丰富非常规的教研活动

3、创造有利于教师合作的管理激励机制

（1）建立学科的选人机制

（2）建立广泛的民主沟通机制

（3）建立全面的评价机制

（4）建立合理的奖惩机制

（5）建立和谐的竞争机制（形成组内合作、组外竞争、校内合作、校外竞争）

4、强化教师合作教学共同的建设

48、苏联的苏霍姆林斯基认为学校应是“家外之家” 家庭应是：“校外之校”，最理想的教学是“学校——家庭”教学

49、课程改革对家校协同教育提出了新的要求

1、要求学校更加关注儿童的生活

2、要求学校与家庭共同构建学生的价值体系

3、期望通过协同教育保障改革的顺利进行 50、家校协同教育的主要方式

一、召开家长会

1、了解家长，并进而了解孩子

2、为家长们的相互交流提供机会

3、想家长介绍教学和学生的表现情况

4、帮助家长提高教育水平

51、家访工作注意的问题

1、遵循家访的全员性原则，及时发现问题，确定对象

2、遵循家访的实效性原则，把握家访的时机，做到有备而来

3、遵循家访的平等双向性原则，注意谈话方式，把握分寸

4、遵循家访的巩固性原则，对学生进行适时的督促和评价

5、坚持家访后写“访后感”

52、建立家长委员会的作用

1、整合各种教育力量

不同组织文化的印象管理策略 篇3

何为印象管理

印象一般指人们对别人的看法。从本义上说,印象包含了我们对认知对象各方面的突出特点,它所反映的是印象的总体特征。但是在大多数情况下,我们并不是等到掌握了对象的全部特征之后才形成对它的印象,有时候甚至只需要看一个人的照片或者跟他说几句话就可以形成一种最初的印象。在日常生活中,由于交往的需要,我们常常希望可以给对方留下一个好的、恰当的印象,这种有意影响别人,对自己形成符合自己期望的某种印象的过程就叫做印象管理。

在不同的情景中,人们总是倾向于表现出不同的自我来迎合所处群体的意见,例如在面对小孩和成人、上司和下属、客户和朋友时,人们表现出来的行为是很不相同的,这体现了人类行为的多重性。早在19世纪,心理学家威廉·詹姆斯(William James)在其经典著作《心理学原理》中就运用了“多重自我的比喻(metaphor of multiple selves)”来描述这一问题。最早对印象管理进行专门研究的是社会学家欧文·戈夫曼(Erving Goffman, 1959),在他所写的《日常生活中的自我呈现》一书中指出,印象管理存在于人们的社会互动过程中,并指导着我们的行为,帮助我们预期别人对我们的希望是什么。

印象管理是组织内成员常用的一种行为策略,此种行为之目的在藉此增强他人对自己的印象以达到行为人的意图。员工为了个人或者组织的利益会尝试着进行印象管理行为,希望对个人及组织的日常工作或营运有所帮助。对个人来说,印象管理是一项利多于弊的战术,可以有效提升自己在公司组织中的形象以及个人地位,吸引他人的注意和好感。

依照在印象管理中所处的立场不同,组织成员可分为“表演者”、“接收者”以及“第三者”三种角色:“表演者”扮演的是实际进行印象管理的行为人角色;“接收者”是表演者进行印象管理的目标,也就是直接接受到印象管理的人;“第三者”所扮演的角色为冷眼旁观的他人,并得以客观地看待此事。

Schlenker(1981)对印象管理的定义为:表演者对自己在他人眼中的信息进行操控,也就是表演者(actor)试图影响目标观众(target)对表演者本身的知觉。而Jones(1982)也提出把策略性的自我表现定义为:受到权力增长动机影响的,被个体设计来去引发他人对自己的特质进行归因的行为特点。Jones和Pittman(1982)对印象管理的分类有逢迎、自我推销、模范、恳求和威慑五项。

逢迎(ingratiation)

Jones(1965)就提出印象管理战术中的其中一种类型—逢迎。Jones和Pittman(1982)对于逢迎战术的定义为表演者藉由谄媚的举动或帮助目标观众,让目标观众对于表演者的好感度上升。逢迎行为是最普遍运用的印象管理策略之一,也是被研究最多的一种技术,最初认为逢迎行为本质上是一种不道德的行为。然而,有些学者却较为偏袒各种形式的逢迎。他们指出,在组织中,逢迎行为是一种普遍存在的、有效的社会影响手段,尤其是在组织缺乏兼容性时,它能提供一种保持和谐的社会粘合剂(Ralston,1995)。一个人在逢迎他人时,未必能清醒地意识到他的这种行为。因此,有人把逢迎行为称为“吸引力管理”。在接受了各方的意见后,Jones又重新解释逢迎技术,说他们目的在于使自己更受他人喜欢。

此种印象管理行为又可以分为四种不同的实际战略,分别为:①强化他人(complimentary other-enhancement),这种行为通常是特意去夸大他人正面的地方、而刻意忽视负面的地方。例如,下属向自己的上司表明,对他的新主意同样感到兴奋,即使实际上下属并不喜欢它。下属也可以夸大上司的那些令人钦佩的品质,以传达这样一种信息:上司在下属心目中很受尊敬。②同意他人意见、判断与行为(conformity in opinion,judgement and behavior),这种行为是指表演者表现出自己和目标观众有许多共同点,这种假设是基于人们都喜欢和与自己拥有相同价值观的人相处,此种行为范围可能从简单的意见一致到模仿都有可能。例如,下属可以通过告诉上司可以从他的经验中学到很多东西;在微不足道的事情上表示异议,但在那些上司渴望得到支持的问题上赞同他来提升自己在上司心目中的正面印象。③自我呈现(self-presentation),即是对目标观众表现出自己拥有、而且他也喜欢的特质。从事逢迎战术的表演者可以把焦点放在本身的长处和优点上,或是目标观众的长处与优点上。例如下属可以寻求机会让上司知道自己的优势;努力让上司知道,自己有着受人欢迎的声誉,并努力确保上司了解自己取得的成功。④略施小惠(rendering favors)而不怀抱着任何回报的心理也会是非常成功的一种策略。例如下属自愿帮助上司做一些事,如选择公寓的位置,找到好的保险代理等等,通过自己的个人关系网,为上司提供帮助。

自我推销(self-promotion)

自我推销战略是表演者向目标观众表现出他们的能力与成就,让目标观众认为他们是很有竞争力的,通过树立精明强干的形象,从而使别人认为自己无论在通常能力(比如智力)方面,还是在特殊能力(比如会一种乐器)方面都是略胜一筹的。自我推销战术的方式可以分类为三种:①往自己脸上贴金(entitlements)。如在面试中,应试者试着去强化一个正向的事件,并最大化自己与此事件的关联。比如公司需要具有良好外语水平、善于团队合作、计算机操作能力强的员工,那么可以观察到,许多应试者会声称自己具有公司需要的才能。②自我提升(enhancement)指的是除了最大化自己与正向事物的关联外,还会让他人认为他做的比别人认为的还要多更多。③克服障碍(overcoming obstacles)。在面试中,应试者会特别强调在向目标迈进时,问题与障碍是如何妨碍他,以提升他完成该事件的价值。

以上这些都包含在自我推销战术中,主要是表演者对自己不论正面或反面个人特质的呈现,让目标观众形成某种既定的形象,使表演者能够维持心中所期望的自我形象。

模范(exemplification)

模范战术的定义为表演者自我牺牲或是做些超出自己工作范围的事情,以让目标观众认为他们的确在某些事情上奉献自己。如在没有人愿意在节假日值班时,自己主动要求值班,给目标观众留下以身作则的印象。

恳求(supplication)

恳求战术的定义为表演者到处放消息以让目标观众知道自己的弱点或缺点,好让目标观众认为表演者是需要帮助的。恳求者非常善于给他人留下自己能力比较差或者看起来很糟糕的印象,通过激活社会责任规范使自己获益(Becker &Vlartin,1995)。研究表明如果能使别人相信自己无力自助,还是可以从他人那里获得帮助的。

威慑(intimidation)

表演者通过树立一种令人畏惧的形象来获取社会权力和影响力。在某种程度上,威慑行为和逢迎行为是相互对立的(Jones; Pittman, 1982)。此种印象管理行为大多是由上司、也就是握有权力的一方所进行,其目的主要在于使他人能够服从、跟随他的意见。

组织文化与印象管理

在不同的组织文化中,个体的五项印象管理将与之表现出不同的相关性及影响力。根据Robbins(1992)对组织文化的定义强调组织成员共同的知觉,一种共享意义的系统,使组织有别于其他组织。他强调组织文化的认知层面,认为组织文化具有共同分享的信念、价值与规范,且对组织具有独特的认同感。而Wallach(1983)依据组织成员内互动的情形、组织气氛、工作环境,将组织文化分为三类。

在官僚型文化(Bureaucratic Culture)的企业中,组织结构与权责划分非常明确、清楚,工作性质大都以标准化或固定化,建立在控制与权力之基础上,此类企业较为成熟、稳定且行事谨慎。此类文化之组织通常为阶层式组织。

具有创新型文化(Innovative Culture)的企业所面临的竞争环境较多变复杂,工作充满创造性与风险性,重视成员挑战性与创新性,尊重个人的独特性,容许成员冒险的文化,具有企业家精神与充满野心的员工较容易成功。

在具有支持型文化(Supportive Culture)的组织中,文化环境较开放、和谐,具有家庭般温馨的感觉,组织对员工具有较高度的支持与信任、鼓励与开放的态度,重视成员的参与、团队精神与人际关系,具有高度互助合作的精神。

为研究组织文化和印象管理之间的关系,我们依据Wallach(1983)所编之组织文化量表,将组织文化分类为官僚型文化、创新型文化、支持型文化;其量表总共21 题,以Likert五点量表衡量。同时,我们设计了印象管理量表,该量表为Bolino和Turnley(1999)根据Jones和Pittman(1982)所提出的五项印象管理战术来发展的量表,所以五项印象管理战术的操作性定义也与Jones和Pittman (1982)所提出的相同。此量表总共22道题目,可测量受测者所使用的印象管理战术技巧。我们选取的样本多数为上海地区的中阶主管以及高阶主管,遍及各个产业:制造业、金融业、服务业、通讯电信业、电子信息业、营建业等等。本研究发出203份问卷,共回收203份问卷,经检视后,删除无效问卷共6份,最后得有效样本197份。有效问卷的回收比率为97.04%。

官僚型文化与逢迎战术以及自我推销战术呈现显著正相关,且达到显著水准,显示当组织属于官僚式文化,对于职权与职责划分非常明确且工作性质都已经标准化与固定化,通常是建立在控制与权力上,行事风格较为谨慎的组织工作环境中,个体会比较倾向与采取印象管理战术中的逢迎战术以及自我推销战术。组织文化越是倾向于官僚型文化的公司,处在其中的个体越容易选择采取使用逢迎战术。

创新型文化与自我推销战术以及模范战术呈现显著正相关,且到达显著水准,显示当组织工作的环境所面临的竞争环境是动态刺激的,工作较具有创造性及风险性,充满挑战性与创造力的工作环境时,个体会比较倾向于采取自我推销战术以及模范战术。组织文化越是倾向于创新型文化的公司,处在其中的个体越容易选择采取使用自我推销战术。

支持型文化与逢迎战术以及恳求战术呈现显著正相关,且达到显著水准,显示当组织工作环境相当的开放和谐,具有家庭的温暖感觉,组织中具有高度的支持及信任,十分重视人际关系时,个体会比较倾向于采取逢迎战术以及恳求战术,其中又以恳求战术的相关性较为显著。显示组织文化越是倾向于支持型文化的公司,处在其中的个体越容易选择采取使用恳求战术。 见图1。

组织文化的类型对印象管理中的模范战术及威慑战术并无显著的正向影响,显示组织文化的类型对模范战术以及威慑战术的选择并无重大影响力。

不同的印象管理战术

我们实证研究结果发现,不同的组织文化适合不同的印象管理战术。

由于官僚型文化组织的组织结构及权责划分分明,因此透过适度的逢迎战术,容易得到主管以及同事的好感,来获得同事及主管的正面反应。而官僚型组织的另外一个特点就是阶层相当明确,员工透过适度的自我推销战术,来凸显自身的优点及工作表现。

而创新型文化组织比较具有创造性及风险性,因此工作者如何在对的时间抓住机会,以让自己在公司组织中得到重视呢?根据本研究的结论指出,在创新型文化中,自我推销战术以及模范战术被使用得最多,因为在创新型文化中,员工通过自我推销战术以及模范战术,可以加深公司其他人对自身的良好印象。

支持型文化的特点在于工作环境较为开放和谐,具有家庭式温馨的感觉,公司对于员工的信任度较高,因此员工处在于这类型的组织文化中,较倾向于使用恳求战术,表现出自身需要帮忙的特点,由于公司气氛较为开放并具有高度的互助合作精神,透过恳求战术,可以在工作上得到同事以及主管的辅助。

组织与管理策略 篇4

“与产业紧密对接、与企业深度合作”是职业教育的普遍规律。高职对接的产业不断在调整、在升级, 企业不断在发展、在变化, 高职所办的专业就一定需要改造和升级, 组织机构也就需要相应调整和优化, 再加上很多学校在发展过程中难以处理好“做大”与“做强”的关系, 致使发展规模与资源能力不协调、不配套, 同样会促使专业与机构的改造和重组。来自内外两方面的动因都使得很多高职院校在发展过程中需要停下来解决专业的调整与转型升级问题, 广州番禺职业技术学院也是如此。在经历了国家首批高职示范院校建设以及后示范期间的修整与完善后, 学校确立了创建国内一流高职院校的目标, 今后的专业建设要走“精品专业”发展之路。再加上相比其他示范高职院校, 我校万名学生的专业数显得很高, 这大大分散摊薄了各专业的资源以及各级领导、管理人员和老师们的精力, 为此学校提出今年启动专业结构调整与转型升级工作。按照由点到面的原则, 学校希望工商管理系先行一步, 待取得成功经验后再全面迅速地完成全校专业及机构的调整以及转型升级的任务。

二、广州番禺职业技术学院工商管理系专业与机构现状分析

四年前, 工商管理系仅有工商企业管理、市场营销、电子商务、物流管理四个传统专业, 该系希望以2009年广东省启动的省示范高职院校建设为契机, 在高质量打造这四个专业的同时, 新建创业管理、连锁经营管理两个新专业。“做大”不是目的, 是为了寻求做强的机会。四年过去了, 工商管理系依托连锁经营管理创建了校企合作的二级学院———华好学院, 破解了校企合作在办学体制方面的难题。依托创业管理, 以专业为点, 以全系为线, 以全校为面成立了创业教育中心, 探索了一条基于专业建设的从点到面的创业教育新路。经过四年多的项目建设, 目前的工商管理系形成了系本部、华好学院、创业教育中心三驾马车齐头并进的大工商专业群格局。如图1所示。

(一) 工商管理系的内部优势及劣势分析

1. 工商管理系从四年前的一个机构、四个专业发展到现在系本部、华好学院、创业中心三个机构、十个专业 (方向) 。近年来在做大的过程中确实寻求到了做强的机会, 华好学院是学校校企深度合作的典范, 并在国内有较高的知名度。而创业中心依托专业深入发展全校创业教育的做法在国内也具有一定的影响力。无论是华好学院还是创业中心都为学校发展增添了浓墨重彩的一笔。但工商管理系也面临着做大后的资源短缺、管理跟不上等问题, 因而需要集中资源和集聚力量做大做强能够成为国内一流的优势专业, 为学校升本或专业升本打好基础。

2. 我校2011年初依托工商管理系与广东华好集团合作成立华好学院。两年来, 华好学院校企合作办学的“双元”培养体制和机制已相对成熟, 基于产业链的专业群相对完整, 办学规模也已可观。而工商管理系相关的专业则没有行业背景, 这些传统专业如何与有行业和企业大力支持的专业 (方向) 协调发展是必须要解决的问题。工商管理系想做出特色需要与华好学院进行专业整合。

3. 工商系对创业教育已探索了多年, 依托创业管理的专业建设解决了困扰创业教育发展的专业师资队伍问题、人才培养模式问题、课程开发与建设问题以及创业产业园这一实训基地问题。在过去四年里, 工商系是以工商企业管理专业为中心做出质量, 在未来五年, 工商系应该以“创业教育”为中心做出特色。

(二) 工商管理系外部的机会与挑战分析

1.“与产业紧密对接、与企业深度合作”是职业教育的普遍规律。

随着区域经济的转型、产业结构的调整以及高职教育的发展, 工商管理这类依托学科建设起来的传统专业群必然要改造升级, 因为它无法清晰地定位与传统本科的差别, 没有自己的特色。不改革势必会不进则退。

2. 工商管理虽不是高职主流的专业群, 但依然深受学生和家长的欢迎, 每年招生都呈现较为火爆的场面。

在高职很多学校和专业都面临生源不足的困境下, 火爆的招生形势为我们专业选择行业背景、强化内涵建设、深化校企合作以及专业改造升级奠定了坚实的基础。

3. 创业教育是一个永恒的主题, “创业”必然会以产业背景和校企深度合作加以支撑。

而创业一定也需要企业管理、市场营销、物流管理、连锁经营和电子商务各专业的配套支持。以“创业教育”为特色的工商管理专业群的建设既能保住传统管理学科的长久生存, 也能实现这些专业的快速发展。

三、专业改造升级与组织机构调整的原则

1.作为国家首批示范院校, 今后的专业建设要走“精品专业”发展之路, 故此次专业改造升级与组织机构调整要以创办国内至少省内一流的专业 (群) 为目标。

2.我校资源有限特别是高水平师资严重不足, 专业发展不能再走外延式发展的道路。重组专业就要从追求专业数量转向追求专业规模特别是专业质量, 而且需要改变原有机构拆分繁殖的思想, 需要集中资源将优势专业做大做强。

3.此次专业改造升级与组织机构调整及要体现“与产业紧密对接、与企业深度合作”。过去几年工商管理类专业走过了一条没有行业背景但“以质量求生存”的发展之路, 今后必须依托产业背景“以特色谋发展”。

4.当今高职专业的发展想单纯依靠自己来把专业做成精品很难, 因而此次专业重组需要“跨界”, 需要“协同”, 需要“他山之石”, 需要“整合再生”, 要以一个开放的心态谋取更大的平台和更多的资源才能获得更好的发展。

5.专业变革是正常的, 高职对接的产业不断在调整、在升级, 企业不断在发展、在变化, 专业不可能不改造不升级。谁都不可能抱着几门课一直教到老, 当然一些基础课、平台课会保持其固有的学科稳定性, 但专业课必然会变化。我们需要尽可能找到一个永远是朝阳的产业, 然后只是随着它的升级而调整, 从而尽可能保持稳定性。

6.创业是一个永恒的话题, 各个专业都需要进行岗位创业, 而创业教育也需要依托专业进行深化和落地, 工商管理系专业建设可尝试与创业融合, 探索出一条创业与专业紧密合作的发展之路。

7.任何专业与机构调整的方案都会有利有弊、有得有失, 也都很难一步到位, 需要逐步完善, 但要在发展中改进, 不能等最完善的方案出现再进行调整, 一方面会错失发展机会, 另一方面也会让教师情绪不稳又影响当前工作的开展。

四、工商管理系专业改造升级与组织机构调整方案

(一) 专业整合及改造升级方案

将工商管理系原有工商企业管理、市场营销、连锁经营管理三个专业与华好学院现有工商企业管理 (化妆品企业管理方向) 、市场营销 (化妆品营销方向) 、连锁经营管理 (美容会所管理方向) 分别整合在一起, 主要面向美容化妆品行业培养人才, 集中资源和力量做大做强这三个有强大行业背景和有企业鼎力支持的专业。创业管理、物流管理和电子商务三个专业保持不变, 但要围绕“创业”改造升级, 做出质量和特色。人物形象设计专业属艺术类专业, 交由艺术学院管理对学生的培养更有利。因该专业当初是工商管理系与广东华好集团共同申办的专业, 移交后华好学院依然担承美容化妆等方面的课程, 并协助艺术学院进行专业管理。上述方案在传统专业和新型专业融合改造过程中实现了资源共享、优势互补、有机结合和共同发展, 为在三至五年内实现转型升级创造了有利的条件。专业整合与改造升级一览表如表1所示。

(二) 机构重组与调整方案

根据学科体系的内在规律, 考虑与行业企业合作办学的实际, 结合加大创业教育推进力度的要求, 将现有工商管理系的三个机构重组成管理学院、创业学院和华好学院, 但三个学院不分离, 一个机构三块牌子。这三个学院对内是树干与树枝的关系, 即管理学院是树干, 创业学院和华好学院是树枝, 长期保留树干这一主体, 树枝的发展可根据产业结构的调整、行业企业的转型升级以及创业教育的发展规模和态势进行调整。对外是一个机构三块牌子, 但三者是交叉关系不是完全重合关系, 具体组织机构及关系如图2。

五、专业整合与机构调整的直接效果

1.工商管理系由原来十个专业方向精减为六个专业。

2.工商管理系原有无行业背景的三个专业均与美容化妆品行业对接, 其他专业也能通过跨界或协同找到自己赖以发展的平台和资源, 且有效促进了各专业以及创业教育的快速发展。

3.工商企业管理、市场营销、连锁经营管理三个专业的师资队伍数量、结构得到很大改善, 并形成了学校教师与企业教师双主体教学、双师结构的师资队伍。

4.原有工商企业管理、市场营销、连锁经营管理三个专业的实训基地与现有华好学院实训基地整合一起统筹规划, 避免了重复建设, 实现了资源共享。

5.专业数量的精减导致课程、教材、实训基地等一系列建设及教学管理工作负担的减轻, 避免了资源浪费, 减少了各级领导及管理人员的工作量, 从而可以促进工作质量的提高并有精力去做创新性工作。

6.创业是一个永恒的话题, 各个专业都需要进行岗位创业, 而创业教育也需要依托专业进行深化和落地。从各校所设创业教育中心工作实际来看, 它偏向管理职能, 而创业学院的组建则可实现创业教育、创业孵化、创业管理、创业培训和创业研究等方面的职能。

六、后续全面实现专业转型升级的工作思路

后续专业实现全面转型升级依赖于管理学院、华好学院和创业学院三位一体地进行总体规划、分工协作, 各有侧重地实现改革与创新。

(一) 管理学院的工作重点

1. 制定管理学院及华好学院和创业学院的总体发展规划, 有针对性地科学合理配置。

各种资源, 制定促进创新和发展的政策与制度, 充分调动所属各机构、各专业和全体教师的主观能动性, 支持改革与创新, 为创建国内一流、省内一流的专业提供战略和资源上的保障。

2. 重点做好师资队伍的培养, 为各专业建设提供最有力的保障。

继续抓好“青蓝工程”, 并将“成为高职优秀骨干教学的6堂课”推广到每一位教师, 一如既往地落实教师下企业的制度, 全方位地培养符合高职教育所需的“双师型”教师。

3. 带领各个专业贯彻“既要唯上又要唯实”的工作方针以及“点面结合”的工作思路。

“不唯上”往往找不准方向, 得不到机会和资源;只“唯上”不“唯实”, 即使找到方向也找不到适合自己发展的方法, 依然会落在别人后面。在工作中要坚持面上做质量、点上做特色, 没有质量的保证, 特色就失去应有的意义。只有质量没有特色就难以实现创新和超越。

(二) 华好学院的工作重点

1. 借鉴国内外现有校企合作模式中的成熟做法, 探索一套在现阶段符合中国国情与区域经济发展, 能吸取现有国内校企合作模式的优点、规避其缺点的校企协同创新的办学体制与机制, 实现学生在校期间三年全过程、全方位和全员的校企“双元”培养, 从根本上提升办学质量与办学水平。

2. 探索校企协同创新改造传统专业、建设新型特色专业的具体方案, 促进高职新型专业在高起点上谋求快速发展。遵循高职教育规律, 校企协同创新实现人才培养既符合区域经济和用人单位的需要, 又符合学生个人发展需要。

3. 全面解决校企双方“双师结构”的师资队伍共同建设与相互融合的问题;校企合作协同创新建设特色专业的人才培养方案、培养模式与课程建设问题;“校中厂”、“厂中校”校内外实训基地的高质量规范运作的问题。

4. 解决以年度质量报告为抓手依托行业企业制定人才培养质量评价标准与评价机制的问题, 同时建立面向其他院校相关专业人才培养的校企合作开放共享机制。

(三) 创业学院的工作重点

1. 用三到五年的时间, 依托管理学院现有专业资源探索“专业与创业”有机结合的发展之路, 将创业学院发展成为统管全校创业教育、创业孵化、创业培训、创业服务、创业研究的高层次、综合性、开放式的特色学院, 致力于培养创新创业型人才, 促进政校企深度合作、学生自主创业孵化、教师科研成果转化, 力争使我校成为高职创新创业教育的示范标杆。

2. 为实现上述功能定位和发展目标, 需要建设一个“创业孵化园暨创业教育产学研基地”。建设以学生自主创业孵化、教师科研成果转化、政校企深度合作以及大学生岗位创业实践为主要内容的综合性创业孵化园与产学研基地, 努力将其打造成一个聚集“政 (政府) 、产 (产业) 、学 (学院) 、研 (科研) 、金 (金融体系) 、介 (第三方中介) ”等多方资源, 高层次、综合性、开放式的基地园区, 争取将该项目打造成具有显著特色和较高知名度的高职创业孵化园和首个高职创业教育产学研基地。

3. 创业学院还需要牵头完成创业孵化园暨创业教育产学研基地工作机制和管理体系建设, 完善创业培训、辅导、咨询, 以及政策、法律、财务、投融资、企业管理、人力资源、市场推广等方面的孵化服务体系;完善企业成长加速机制, 推动孵化器由物理空间、战略规划和资金、技术、人才、市场等深层服务构成的企业加速器建设, 满足创业企业的高成长的中长期发展需求, 提升创业教育的社会服务水平。

摘要：随着区域经济的转型、产业结构的调整以及高职教育的发展, 高职院校传统专业改造升级与组织机构调整是普遍面临的问题, 本文以广州番禺职业技术学院工商管理系专业整合为例, 对其专业群发展现状进行分析, 确定了专业与机构调整的目标、原则、方案及对策, 仅供参考。

关键词：专业改造,机构调整,校企合作,创业教育

参考文献

[1]杨季夫.区域性综合类高职院校专业调整与改革探微[J].职业教育研究, 2010, (10) .

教学组织策略与技术读后感 篇5

暑假我读了《教学组织策略与技术》一书，书中课程改革的新思想、新理念对我们当前的工作有一定的指导作用。本书着重谈了教学活动的组织及策略的运用两大问题，为了更好地说明问题书中还列举了许多案例。通过这些生动鲜活的案例，我对教学的新思想、新理念有了更深层次的理解。

在书中涉及最多的是师生关系如何建立这一问题。我觉得师幼关系、师幼互动是课程的主要内容和形式，教师和幼儿之间的互动构成一个动态的、可变的课程。而师幼关系的性质与好坏涉及到幼儿教师的儿童观、教育观。从某种角度来说，教师持有什么样的儿童观、教育观就会形成什么样的师幼关系。良好的师幼关系和高质量的师幼互动必然会影响课程的建构，使得课程不再是教师单方面的行为，而是师幼之间相互作用、共同建构而成的。教师如何理解儿童、体认儿童、解释儿童、回应儿童直接影响着课程的实施。尽管后现代教育极力反对“中心”，主张“去中心”，既教育既不能以教师为中心，也不能以儿童为中心。但是在教育实践中，我们往往会偏向一种“中心”。我们现在的教育指导思想趋向“儿童中心”，但在实践中又更多地表现为“教师中心”，这是一个不易纠正的问题。而本书中展开的论点有助于指导我们向更现代、更科学、更人本化的个性化教学过渡。

在良好的师幼互动中，教师要考虑幼儿的个体差异，尊重幼儿的兴趣和需要。课程的实施是一个师幼共同创造教育经验的过程，课程实施过程是情境化的、人格化的，课程是否有意义关键是看教师对幼儿的行为是否有积极意义，是否能够促进幼儿认知、情感、态度的发展。

书中还谈了教师合作教学的重要性。由此让我想到了当下在幼儿教育中有效反思的问题。反思性教学是教师专业成长的重要途径。今天，我们已经认识到反思性教学在教师专业发展中的价值与功能，也已经开始了有益的尝试。但幼儿教师反思的瓶颈是不能发现比较重要的问题、明确问题，如果单纯依靠教师自身进行反思来提高教师专业水平，那很可能要落空。这时，教师需要外部人员帮助其发现问题、明确问题和解决问题。通过教师与教师之间的对话、研讨、交流与合作，实现教师教学水平的提高和专业能力的发展，是条新的有效途径。

这与传统教学模式有很大不同，以往强调的个体性努力，有它的进步性和历史作用，但随着社会进步，社会成员之间紧密合作的不断加深，知识复合程度的提高，教学内容和手段亦有了深刻的变化。这就要求教师间的合作互动从无到有，从少到多，由浅入深，适应新的教学思想，适应社会的新需要。这点给我的印象特别深刻——二十一世纪的新型教学模式和更高要求已经到来，尽管我们还在使用“单兵作战”的方法，可是我们已经跨入了新天地，有了新的角色要求，自己必须加紧学习与适应，尽快从理论和实践两方面提高起来，把本领提级上档。

在新一轮课程改革不断深入推进的时候，需要积极倡导教师的群体合作。如何挖掘教师合作教学的潜力，培养教师合作教学的精神，有效地实施教师的合作教学，这是我们每个教师在今后工作中必须认真探索的问题。

学校管理组织建设的三项基本策略 篇6

一、根据结构与功能相适应的要求，优化组织配置

现代管理学已经证明：组织结构对实现组织功能和达成组织目标，有着决定性作用，“系统结构，它是决定系统功能的根本因素。因此，有什么样的结构就有什么样的功能。结构有序，则功能高效；反之亦然”。随着现代组织功能的专业化程度越来越高，对组织结构的要求也随之提高。根据组织结构与功能相适应的要求来优化学校管理组织的配置，主要是要正确处理以下四对关系：

1.基本功能与常设岗位

学校管理组织的基本职能是管理学校，做好以教育教学为中心的学校管理工作，完成立德育人的任务，服务师生，做好后勤安全保障工作。据此，学校管理组织中常设岗位，除校长之外，应该有教育教学管理岗位、后勤安全管理岗位，并设置不同层级。

2.特殊功能与特设岗位

组织的特殊功能产生于自身的特殊需要，如创建特色学校，要成立创建办公室，专门做好学校创建工作，可增设一名副校长或主任来做这项工作。特设岗位如果是长期需要，也会成为管理组织的常设岗位，成为学校管理的一项基本职能，如学校的教研室主任和教研工作分管副校长，在学校教科研活动成为广大教师的工作常态时，就会成为常设岗位。

3.功能实现与人员选择

人是有特质的，人的主观能动性会受到环境的制约，人只有与环境相适，才能尽其才。合适人选对岗位功能的实现是非常重要的，要因岗择人；但有时也可以根据某位成员的特殊才能，特设岗位，充分发挥其特长，为学校发展做出特殊的贡献，如特色体育学校的创建，就需要特色体育方面的人才。

4.功能变化与结构调整

“当外部环境、技术规模或竞争战略发生变化时，组织结构必须做出相应的调整。管理者面临的挑战是要懂得如何通过设计组织结构来实现组织目标”。如学校在起始阶段可能目标单一，管理组织只需要一种简单的结构，但随着学校规模的扩张、人员素质的提升、外界要求和支持的提高，学校发展战略会变得更有雄心，目标会调整到更高一层次，目标系统会更加复杂，组织功能要做动态调整，组织的结构必然要随之变革。

二、根据系统内外相互作用的规律，协调组织关系

依据系统内外相互作用原理，要求在学校管理组织建设中，以优化组织发展环境、增强组织总体素质为价值取向，提高对协调组织关系的重要性认识，明确组织关系建设目标，做好组织内外两个方面关系的协调工作，为学校管理组织建设创造外在有利条件，增强内在发展实力。

1.明确组织关系发展目标

优化组织内外关系，要坚持三个重要观点：一是普遍联系的观点，“系统的相关性，是指系统内部要素与要素之间的相互关联的特性”。学校与社会上其他群体、政府职能部门之间，学校管理组织与学校内部其他组织之间，组织内部各成员之间都是相互联系的，不可割裂与孤立；二是整体性观点，要从整体性观点来看待组织内的每个岗位及每个岗位上的每项具体工作，“牵一发而动全身”，都要统整到组织目标的实现上来；三是有序性观点，有序是组织工作高效的保证和表现，加强对外开放与交流，是组织形成有序结构、高效工作的重要途径。据此，学校管理组织建设应该以和谐共赢为旨归。

2.优化组织发展的环境

学校管理组织的外部关系主要有三类：一是与上级主管部门之间的关系；二是代表学校与其他学校或机构之间的关系；三是与校内其他组织或群体之间的关系。对上争取，要做到积极主动、保持特色优势；平行交往，要秉持“平等、合作、交流、共赢”的原则，带着诚意加强信息交换、相互促进，共同提高；校内沟通，要兼听包容、履职增效，争取广大教职工的信任和支持。

协调外部关系，根本目的是为学校管理组织更好地开展工作而创造有利的外部环境。学校管理组织成员在与校外组织交往时代表学校，要宣传学校的正面形象，为学校的发展争取更多的政策支持、物质资源和更多更好的发展机遇；与校内其他组织或群体交往，要宣传学校决策层的正确意图，增强组织集体在教职工中的形象地位，增强校内的凝聚力，带领全体教职工团结一致、一心一意谋发展。

3.增强组织素质

“所谓组织素质，是指一个组织所具有的潜在的品质与能力。潜在的品质主要包括所具有的价值观、凝聚力与组织成员对于组织目标的认同感；潜在的能力主要包括组织的智商、组织的学习能力和组织的应变能力”。组织素质是组织目标能否有效实现、能否获得高绩效、能否具有核心竞争力的决定性因素。

协调内部各要素之间关系的根本目的是增强组织素质。“在要素与联系都变化的情况下，其要素所引起的结构改变也大大少于联系所引起的结构改变，因此可以说，系统的结构主要取决于要素的联系”。管理组织成员之间的良好工作关系和情感关系，都会增强相互之间的吸引力和成员的组织承诺。

协调学校管理组织的内部关系，要合理岗位设置与明确隶属关系，科学分工，规范职责，并建立管理组织工作的良性运行机制；以“尊重与信任、独立与沟通、支持与制约、竞争与共赢”的理念指导组织内成员之间的交往行为，形成积极进取、有序高效的工作状态。

三、根据组织适应环境的需要，促进组织发展

环境的变化客观上要求组织进行调整适应，才能“适者生存”。组织在自我调适的过程中，存在着两种发展方向：消极地避让和积极地进取。积极的调适，有以下三点要求：

1.将学校管理组织建设成一个学习型组织，对外在的环境变化和自身的发展需求有一个清晰的知觉状态

“学习型组织”的基本价值在于解决问题、提高效率。组织的学习能力是组织智商的重要内容，是组织所具有的潜在的品质与能力。学习型组织的典型特点是在工作中学习，以学习作为促进发展的重要手段，是一个开放的系统。学习型组织了解并能接受外界的变化，能正确地调整自身发展方向，通过有效学习能掌握应对外界变化的技能，因此学习型组织及其成员努力地思考自己及组织“未来要什么、当前是什么、过去有什么、现在怎么办”的问题，“寻找小而有效的高杠杆解”，学习型组织是学校管理组织建设的最佳追求，同时，通过创建学习型组织，在过程中促进组织的整体素质逐步提高。

2.建立能适应环境变化的组织内部动态调节机制

首先，根据组织的内外要求进行调整。在组织不同的发展阶段，工作目标与工作内容、成员的成熟度、成员之间关系等都会发生变化，组织内部的运行机制就必须做出相应调整，如组织成员成熟度提高，则管理方式应倾向于民主化。组织的外部环境的变化则相对较复杂，如教育政策变化、家庭要求及社会环境变化、科学技术的发展等，都会给学校管理组织提出新的要求。

其次，明确调整的内容。组织调整的内容主要有学校管理组织的思想观念、行为方式和结构组成等。学校管理组织的思想观念，主要指学校管理组织中的教育思想、管理理念和价值观念，影响着办学方向和领导行为。组织内部行为方式影响到组织各成员或要素之间的联系紧密程度，组织对外的行为方式主要表现为开放的还是封闭的、积极主动还是消极被动、开拓进取还是得过且过等。组织结构改变表现为组织的重组、管理层次与幅度变化、岗位职责内容更新、运行机制的重新设计等，例如，为加强教师队伍建设而增设教科室带来组织运行机制的变化。

最后，选择合适的调整方式。组织调整的方式可分为两类：他组织和自组织。如果一个系统靠外部指令而形成组织，就是他组织。如果不存在外部指令，系统按照相互默契的某种规则，各尽其责而又协调地自动形成有序结构，就是自组织，一个系统自组织功能越强，其保持和产生新的能力就越强。学校管理组织的自组织行为有：被动“顺应”，当外界和内部有新的变化和要求力量较强时，组织按照要求对自身做出调整变化进行适应；主动“同化”，当组织自身略作调整就能适应外界和内部的新要求时，组织会将这些新要求吸纳到自身结构中，如同耗散结构论的“吞并融合原理”；在“顺应”和“同化”之后组织会达到一种新的“平衡”——新的有序结构，这种新的结构较前有所进步。他组织行为是借助外力进行调整的方式，如学校管理组织接受上级督导评估、校内教职工代表大会的评议，借助专家诊断来发现问题，最为典型的形式是通过教育行政管理方式对学校管理组织进行人员流动和结构重组。

3.抓住机会，主动组织变革，实现跨越式发展

实现适时的跨越式发展，需要主动地组织变革。组织所处的环境在不断变化，组织变革也在不断地发生，所以说变革是组织的现实，组织的发展史，就是组织的变革史。

实现学校管理组织的跨越式发展，首先，要敏锐地抓住学校发展机遇，在这些重大的活动中提升组织的整体素质，如学校标准化建设、学校布局调整、教师队伍建设等。其次，从教育思想、制度建设、行为规范、培训与提高等方面，提升组织成员的个体素养与组织的整体素质，使实施组织变革成为学校管理组织的内在需求和自发行为。再次，要有计划地发起变革行为，学校管理组织的变革应做出充分论证、精心安排，如库乐特·卢因（KurtLewin）提出组织变革的一般理论——三步骤变革过程：解冻——变革——再冻结，对学校管理组织的变革具有很强的指导意义。最后，要认识到实现跨越式发展的结果因校而异，不可一概而论，切忌急功近利，贪大求洋，盲目推进，一定要符合组织的实际需要和发展方向，过犹不及，跨越不当，则走向另一个极端——组织崩溃。

影响学校管理组织工作效能的因素非常复杂，建设策略也多种多样，需要广大校长和教育管理者在实践中不断探索、总结、交流和分享，才能有效提高办学和治教水平，办人民满意的教育。

组织与管理策略 篇7

一、人力资源管理课程教学效果提升的策略

为了能够做到让学生既系统地掌握人力资源管理的基本理论和知识, 同时又提高其根据实际情况在人力资源管理方面分析问题和解决问题的能力, 人力资源管理课程组织教学中应更多开展以下策略。

(一) 加强课程实践环节的比重

人力资源管理是实践性很强的学科, 传统的课堂教学虽然可以帮助学生从整体上把握本专业的理论体系, 掌握理论知识, 熟悉人力资源管理有关的政策法规。但也存在缺乏感性认识的弊端, 学生对所学的理论有时难以理解和掌握, 这就需要教师多开展课程的实践教学, 把课程讲授和学生实践相结合。

在人力资源管理课程教学的实践环节中, 组织同学开展案例分析和情景模拟角色扮演是两种非常有效的手段。组织学生上案例课时可将教学安排分为课前和课上两阶段;课前主要是让学生自己分组, 分组的主要依据是案例任务的复杂程度和任务量大小, 然后让学生根据提出的问题研读案例背景资料, 如果案例是真实的还可自主搜集资料和信息。通过这个过程加深学生理解管理问题所面临的诸多要素, 接着通过小组合作和讨论的方式形成最后方案, 撰写发言提纲和决策报告。课上主要工作是:让每个小组使用Power Point进行汇报发言, 发言时间一般在十分钟左右, 汇报的内容包括决策结果和具体解决方案, 以及决策依据的原由。通过案例实践环节, 多维度对学生进行人力资源管理技能的训练, 使其在训练中更深刻地理解和掌握人力资源管理的理论与方法。

(二) 提高教师自身人力资源管理的实务水平

由于担任人力资源管理课程的教师大多都是没有从事过人力资源管理事务工作的, 因此要想教好课程就要争取更多的机会接触一线人力资源管理实务。开展实践教学就必须使教师尽可能地利用一切调研、学习、咨询、开展科研项目等机会到人力资源管理一线工作中去多看多了解, 掌握一线人力资源管理工作者的所思所想, 了解一线人力资源管理实际工作做的怎么样, 还存在什么问题, 如何进行改进和完善等等。只有教师接触了更多的实务, 在进行案例分析和讲授时, 才能给学生分析得更加深入浅出, 做到理论和实际紧密结合。

(三) 引入专业人士进课堂

在人力资源管理课程教学的组织中, 还可以针对相关章节的内容, 留出一定的课时, 从人力资源管理一线上请来当地知名企业或行政单位的人力资源管理从业经验丰富的人员到课堂上讲解相关内容。专业人士的工作方法与从业经验可以帮助学生对人力资源管理有更全面认识, 进一步拉近理论与实际的距离。

另外还可以在案例分析教学中, 在进行全班讨论时, 邀请人力资源管理资深人员参与全班讨论, 对全班讨论的结论进行评论并介绍具体工作内容和实施意义。

(四) 加强实践教学资料库的建设

对于地方本科高校来说, 教师在实践教学中案例库建设和案例制作水平和数量都非常有限, 并且不能形成有效的共享。目前人力资源管理教学的很多案例都来自国外企业, 经常是一些世界知名跨国公司如摩根、沃尔玛、三星、IBM、苹果等公司案例。但是需要注意的是, 对于人的管理一定离不开人所处的特定的文化、环境和条件, 只有在共同文化背景下的真实案例才能反映出本国企业人力资源管理需要解决的问题, 也才能够使案例教学分析对解决国内企业的实际问题更具有针对性。因此, 加强实践教学资料库的建设是人力资源管理教学的一项重要工作。

二、人力资源管理课程考核的策略

目前高校在人力资源管理课程的考核模式上存在的问题很多, 归纳起来主要有以下几个方面。考核内容上重知识、轻能力;考核形式上闭卷多、开卷少;考核重结果、轻过程。由于人力资源管理课程考核方式的单一化, 使得学生的关注重心更倾向于考试结果而忽略学习过程, 由此也会产生两种现象, 一是考试之前学生们通宵开夜车, 将书本知识囫囵吞枣地死记硬背, 以便顺利通过考试, 不能真正学到东西。二是个别学生甚至在考试中试图采用“非常”手段, 这样带来的结果更糟, 不仅知识没学到, 还留下了道德污点。因此, 为了更全面地考核人力资源管理课程, 结合课程开展实践教学目的的需要, 人力资源管理课程考试可以从课堂出席、小组报告、论文作业、讨论与发言、课程考试等方面进行考核与管理, 甚至还可以尝试要求学生以企业实习形式辅助完成课程学习。

摘要：在地方本科院校的人力资源管理课程教学和建设过程中, 要使得课程本身更加具有特色, 必须要找准自身学科的定位和切入点, 采取生动活泼的教学及考核方式提高课程教学有效性, 使学生增强自身的综合能力, 满足社会用人的要求。

关键词：人力资源管理课程,教学效果,提升策略

参考文献

[1]黄晓林.情景体验式教学模式的构建及实施策略探究[J].常州信息职业技术学院学报, 2007 (03) .

[2]赵玮.情景模拟教学与管理人才培养研究[J].商品储运与养护, 2008 (02) .

组织与管理策略 篇8

1. 资金收支管理不够规范。

从资金流的角度来看, 非营利组织的账务可以简单的划分为收入和支出两项内容。非营利组织的收入来源以政府项目购买和基金会资助为主, 同一项服务或物资费用支出在不同的项目中, 会出现申请价格和实际支出价格的不一致, 造成政府购买项目缺乏统一参考, 不够规范。

2. 预算管理缺乏重视。

预算管理是一个项目能够持续稳定运营且资金得到及时充分运转的保障。目前我国非营利组织在预算编制过程中缺乏受益方的参与, 编制的项目的资金配额不能充分反映和满足受众群体的本质需求, 这在很大程度上限制了项目实施的最终效果。预算编制方法的不科学导致了非营利组织的结项报告中会出现明显的资金分配不合理现象, 没有充分发挥出资金的使用效果, 达不到资助方的项目预期。

3. 资产管理不够合理。

资产管理的不合理一方面体现在项目易耗品的使用上, 非营利组织在项目点进行宣传和现场活动组织时过于追求影响力和效果, 造成宣传品、纸张、笔类和其他易耗品使用过量的情况, 平面宣传物品重复购买, 这样既不符合非营利组织节约的公益理念也给自身的财务审核带来麻烦。另一方面非营利组织在固定资产尤其是办公设备的购买上表现出明显的随意性和不实际, 工作人员过于求新求好导致经常出现打印机、电脑等办公设备大量闲置的情况, 这也背离了非营利组织财务管理的基本原则。

二、非营利组织财务管理问题出现的原因

1. 缺少科学的财务管理制度。

非营利组织作为社会活动中的独立法人须要从财务制度、会计制度和内控管理三个方面进行日常活动的财务管理。财务制度为资金筹划和项目投入提供战略上的保障和方向;会计制度通过对项目支出的分类和总结性核算及汇报, 具体的表现出非营利组织所作出的项目投入决策和资金流向;严格的内控制度可以为资金使用的科学性和规范性提供保证, 提高非营利组织在财务上的透明程度进而提升自身的品牌公信力。

从法律或政府监管部门的角度看, 非营利组织作为一个新兴行业在我国尚处于起步的阶段, 缺少相关的法律或政策文件可以作为非营利组织财务管理的规范性参考, 对其财务流程和汇报内容也缺少明确的规定。

2. 缺乏专业人才。

从业人员整体素质不高、组织规模较小和薪酬水平较差等原因使我国非营利组织的财务工作岗位没有办法吸引到专业的高素质人才。而缺少财务管理背景的工作人员在从事此项工作时, 只能保证基本的现金流水等基本业务的完成, 缺少从战略层面的对资金使用的把控, 在大项收入或支出方面也缺少主见和操作经验。财务能力的欠缺进一步影响了非营利组织在筹款时的公信力, 从而使机构陷入恶性循环, 严重阻碍发展。

3. 缺少严格的监督。

非营利组织作为社会第三部门, 其财务过程须要在内部和外部两个方面进行监督和管理。内部监督方面, 我国多数非营利组织在创办阶段管理结构设置不够完善, 没有监事会和理事会层级, 缺少项目审批和财务监督的流程和环节。从外部监督方面看, 政府相关部门是外部监督的主体, 但由于国内非营利组织行业发展不充分, 政府还只停留在扶持和购买服务的阶段, 对于财务过程的实质监督和相关文件工作缺少重视。同时, 媒体作为社会的舆论和监督机构更多时候是对非营利组织项目点的工作效果进行报道, 对于其内部问题和财务过程缺少深入的调查和走访, 没有发挥出有效的监督作用。

三、针对非营利组织财务管理问题的对策

1. 完善司法和监管部门的规定建设。

非营利组织是1960年之后公民社会运动的产物, 对其应更加注重法律意义上的管理, 做到有法可依。同时完整科学的规章制度可以一定程度上统一我国非营利组织的财务管理流程, 为政府部门和资助方的审核创造方便并提高有效的政策支持。立法等手段需要依照人大及各级管理部门的年度时间点来进行, 在此之前可以成立自发的行业协会进行统一的监督和管理。

在非营利组织内部, 机构的高级管理人员要把财务管理的规范性作为日常工作中的重点, 因为这会直接影响到机构的工作效率及公信力, 也是基金会进行项目资助考察时的重要内容。机构内部规范财务制度的建立首先要以理事会和机构最高领导人的主观意愿为动力, 这样才能坚定不移地推动和改进。

2. 加强财务培训。

机构规模和薪酬待遇决定当前情况下我国非营利组织难以聘请到具有专业非营利组织财务知识背景的工作人员, 且国内的会计或财务管理专业大学毕业生也很少学到非营利组织财务的相关知识。所以针对现有的财务工作人员进行专业的高强度的培训是目前可行性较高的办法, 国内也出现了一些机构专门为非营利组织的财务工作人员免费提供专业培训。非营利组织的领导人应该注重与此类机构的合作和交流, 积极主动的派工作人员参加培训, 及时配合监督考核培训效果。

另一方面可以加强与高校的合作, 通过高校的教授为非营利组织财务管理提供理论咨询;同时可以吸引财务专业的学生来机构做志愿者, 提高其对非营利组织财务管理的兴趣, 为专职员工培养后备力量。

3. 完善内部监督体系。

非营利组织个体的发展离不开内部管理模式的规范。要在执行机构上面设立理事会和监事会, 各司其职地按年度或季度对机构的执行情况和财务状况进行监督和跟进, 并提出质疑。通过向国内外优秀的非营利组织机构借鉴经验, 建立起完善、科学、合理的财务流程, 使每一笔资金在使用前都得到科学的决策, 在使用时得到严格的监督, 在使用后得到认真的审核和备案。

综合以上观点, 非营利组织目前面临的财务问题是多样的, 其深层次的原因也是多方位的。所以在处理这些问题时不能只针对个别问题进行片面的解决, 要具有全局性从机构战略定位出发, 从长远发展出发注重制度的建设和人才的培养, 从根本上解决财务问题, 使非营利组织得到良好的发展, 为社会作出更多贡献。

参考文献

[1]王静.非营利组织财务管理问题浅析[J].财务与审计, 2011 (7)

[2]曹翠珍.我国非营利组织财务管理问题与对策研究[J].财会通讯综合, 2009 (4)

组织与管理策略 篇9

一、学习型组织的内涵和特征

现在一直提倡建立全民学习、终身学习的学习型社会，这就需要我们不断地提高自身的综合素质，适应社会和时代的发展，对学习型组织的内涵有深刻的理解。

1. 团结一致、和谐民主是创建学习型组织的依据。

2. 在组织内部建立自主管理学习的运行机制是学习型组织建构的核心。

3. 团体学习，系统思考，方法、管理等多方面的创新是学习型组织的灵魂。

4. 系统思考是学习型组织的主要特性。

5. 学习型团体的建立是组织学习的基础。团队是在现代组织中学习的基本单位，有益于单位成员之间的彼此学习、相互启发、交流沟通，取得共同进步。

学习型组织的特征：第一，组织成员建立的共同愿景和构想，使不同性格的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。第二，组织是由若干创造性个体构成的，没有创造就没有发展。第三，组织要拥有持久的学习力，不断地进行各个层面的学习。第四，扁平式的组织结构，有利于组织间的交流沟通，形成相互理解、协调合作的群体。第五，对员工实行工作与学习相结合的自主管理方法，充分发挥员工的管理积极性。第六，减少员工家庭和事业之间的冲突，实现两者之间的平衡。第七，组织中领导者的角色很重要，要不断完善自身设计组织发展的理念，多与员工沟通，促进组织不断发展进步。

二、高校管理中建构学习型组织的意义

针对目前我国高校的发展情况，学习型组织的建立至关重要，要促进其向学习型学校转变，培养适应社会发展的人才。

1. 有利于高校提高自身的竞争力，适应新形势、新挑战。

随着经济和社会的发展，我国的教育制度也随之发生了深刻的改革，各级各类高校为了实现自身的可持续发展，必然要想方设法提高自身的竞争力，找到一条合适的发展道路。为了适应社会的发展趋势，迎接新的挑战，高校一定要具备持久的学习力和创造力，改变传统的教学管理模式，构建共同的愿景，不断丰富内涵，学习型组织的构建成为必然的选择。

2. 高校组织结构更趋于合理化。

为了促进高校持续和谐地发展，学校应该建构合理的组织结构，重视横向的交流。学习型组织的核心———自主管理学习的运行机制对合理组织结构的构建有一定的促进作用。

3. 促进教师的全面发展，不断增强高校的实力。

学习型组织的扁平式组织结构，使组织的每个成员都有参与决策的权利，从而调动了教师参与教学管理的积极性，不断地学习与创造，使自身的素质得到了大幅度的提高，不断地完善自我、超越自我，促进了高校的全面发展。学习型组织为教师创建和谐、愉悦的工作氛围，并不断促进其能力和素质等全面发展，对高校的发展起到了一定的推动作用。

4. 学习型组织塑造了良好的学校文化，并整合了各种学习资源，促进了学校的整体发展。

“资源总会枯竭，唯有文化生生不息”，优秀的学校文化能促进学校的建设发展。学习型组织重视学习与创造，成员之间的沟通交流很融洽，全体成员为了一个共同的目标———学校的发展，而不遗余力地贡献自己的力量。此外，学习型组织的构建有利于各个部门之间资源和经验的共享，对学习教育资源进行了进一步的整合，增强了学校的竞争实力。

三、高校管理中创建学习型组织的策略

1. 更新观念，建立学习型组织模式。

在学校管理中，人们一旦将先进的学习型组织理论内化为自己的思维和行动方式，则不仅能彻底地理解管理知识，而且有利于人们创造能力的发展。[1]传统的学习只是照本宣科，缺乏内在的思想性和创新性，遏制了组织成员学习的热情，在知识经济时代，这种学习的理念更加需要转变。为了适应新的发展，建立创新型、学习型的学校，必须树立“终身学习”的观念，学校工作人员都应该从思想上深刻地认识到这一点，在学习过程中不断融入创新意识，加强团体之间的交流与沟通，建立全新的学习型组织模式。

2. 改善学校科层制管理方式，构建扁平式的组织结构。

科层制强调的是运用制度来管理，忽视了在日常管理中人为因素的影响，而现代政府一直在倡导“以人为本”的办学方针，在此背景下学习型组织的构建显得尤为重要。学习型组织应尽最大可能地将决策权下放到离最高管理层最远的地方，即决策权往组织结构的下层移动，让最下层的单位有充分的自决权，并对所产生的结果负责，使组织结构趋于扁平化。[2]扁平式组织结构缩短了上下级之间的行政距离，加强了纵向的沟通联系，有效地提高了管理效率。

3. 加大教职工的培养力度。

教师是进行教学的主要角色，也是学校管理的重要对象，对其的管理会影响到学校未来的发展。而教师的心智模式往往导致其思想观念滞后，使得一些策略无法实施，改变这一现状的措施就是对教师开展培训。通过培训使其改变原有陈旧的观点，鼓励其参加创造性的活动，加深其对学习型组织的认识，促进学习型组织的构建，全面推进高校的发展。

4. 建立并完善保障机制。

在学校管理工作的过程中，要建立相应的规章制度和保障推进机制，使责任明确到个人，以形成齐抓共管的局面。此外，在学习型组织建立的同时，激励机制的建立也是必不可少的，提高师生主动学习探究的积极性，使学校的管理工作有条不紊、井然有序地开展。

5. 构建并创新学校组织文化。

学校组织文化对学校的发展具有一定的推进作用，是学校发展的精神动力。对于一个用学习型组织理论指导学校教育管理促进学校内涵发展的学校来说，要使学校文化在新的社会政治经济冲击下得以维护和保持就必须根据社会发展的需求有所创新，着重培养师生内化的意识与价值观，营造良好的学习氛围，改变师生的心智模式。[3]学校领导者要有意识地对学校文化进行整合，并进一步创新，紧跟时代的步伐，不断引领广大师生朝着现代化社会迈进。

摘要：随着社会的进步和发展, 学习型社会、学习型高校的建立势在必行。在高校管理工作中创建学习型组织具有重要的指导意义:提高高校自身的竞争力, 使高校的组织结构更趋向于合理化, 促进教师的全面发展, 塑造良好的学校文化。为了使学习型组织的作用能够发挥得淋漓尽致, 在高校中创建学习型组织可采用以下策略:更新传统的学习观念, 构建扁平式的组织结构, 加大教职工的培养力度, 建立并完善保障机制, 构建并创新学校组织文化。总之, 学习型组织的建立是知识经济时代的必然选择, 是提高学校教育质量的客观需要。

关键词：高校管理,学习型组织,创建

参考文献

[1]庄乾杰.学习型组织理论在学校管理中的运用[J].教育管理, 2012 (11) :162.

[2]柳春霞.建立学习型组织——学校再发展的一个契机[J].教育管理, 2001 (5) :53.

组织与管理策略 篇10

关键词：胜任力,组织生涯,管理

随着知识经济时代的到来, 经济的全球化、信息化和科技化, 组织之间的竞争加剧, 促使组织必须要以不断的创新和变化来适应环境的要求。同时知识经济提升了人力资源的价值, 组织竞争归根到底是人才的竞争, 人的因素越来越受到企业界和管理者的重视, 在当今变化的时代特征下, 以往的组织生涯管理已经不足以应对变化的环境对于组织和个人带来的影响, 组织生涯管理面临了新的挑战, 如何留住优秀员工、如何培养可持续发展的员工、如何激发员工的潜力, 己成为企业和管理者关注的焦点。本文将探讨在新时代下组织如何采取以胜任力模型为基础的生涯管理达成上述目标。

一、胜任力的内涵

胜任能力的概念整合了过去工业与组织心理学所重视的K.S.A.O, 而能对卓越绩效有较高的预测力和解释力。Boyatzis在其著作《称职的经理》一书中写到工作胜任力是“一个人的动机、特质、技术、自我概念和社会角色、知识方面的潜在特征”, 并进一步指出组织中的所有个体应具有“一系列特有技能、知识和能力;一系列实现职能与职位的任务与目标”, 员工胜任力要与职责相匹配。spencer认为“胜任力”就是一项潜在的个人特质, 这些特质与效标参照组的工作表现, 具有高度的因果关系。潜在的特质是指胜任力在人格中扮演深层次且持久的角色, 而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现;因果关系的意思是指, 胜任力导致绩效或可用来预测绩效及行为表现;效标参照是指利用特定的效标来衡量绩效才能, 是可以实际预测一个人工作绩效好坏的标准。

二、基于胜任力模型的组织生涯管理的模型

1. 基于胜任力模型的人—职匹配模式

生涯成功的基础是人职的有效匹配, 传统的人职匹配理论往往先验性地假设人职之间存在一种最佳的匹配模式, 个人的职业要想获得发展和成功就是要找到与个性特征最相符合的职业和环境。然而当今的环境下, 员工和个人之间都处于变化之中, 传统的人—职匹配的理论在实际工作中遇到了新的问题, 动态的环境中导致成功的关键特质发生了哪些变化?如果有变化, 那么取得职位成功的特质又是什么?如何保持人职的动态平衡。胜任力理论的出现及组织胜任力模型的建立为解决现代组织的人—职匹配问题提供有效的思路和方法。胜任力清晰地描述了职位成功所需要具备的特质, 并且确定这种关键特质不以任何主观判断、理论假设和过去的经验为基础, 而是以客观数据为依据, 这样就能保证对于匹配所带来的高绩效目标达成的可能性。基于胜任力模型的人职匹配可以通过图1来加以表示。

2. 基于胜任力模型的组织生涯管理模型

基于胜任力模型的组织生涯管理要求组织开展职业生涯规划和生涯发展一系列活动, 促进员工胜任力和组织胜任力模型匹配。我们可以通过图2来表示这一过程。通过该图我们可以看出, 组织对于人力资源的计划及个人对于职业选择与职业计划受到社会和文化、组织环境和自身条件的共同影响。在各自的计划和目标确定后, 为了实现这个目标, 需要制定策略, 分析并确定组织和个人的核心能力。从组织的角度, 核心能力包括态度和价值观、全员核心胜任能力、专业胜任能力、领导力等。将这些不同的能力组合起来, 对应到不同的部门和岗位, 就形成了相应的胜任力模型。个人则需要对于自身的能力素质包括知识、技能、动机、个性等有清晰的了解并根据组织具体岗位的胜任力模型确定自身的定位和目标。该图中间部分描述了基于胜任力模型组织生涯管理的实施过程。包括生涯规划管理和生涯规划的实施管理即生涯发展管理。与传统的生涯管理过程不同, 开展能力评价、进行工作调配、提供绩效评估和反馈提供发展性培训等仍然是组织生涯管理的主要任务, 但是它们都是建立在胜任力的基础之上。胜任力既是组织生涯管理的出发点也是过程性目标, 如果基于胜任力模型的组织生涯管理过程运行合理, 组织和个人双方将彼此受益。组织方面是生产率、创造力和长期效益的提高;个人方面是工作满意、就业能力提高、最佳的个人发展, 工作和家庭的最佳整合等。

三、基于胜任力模型的组织生涯管理的策略思考

1. 帮助员工进行职业选择和设定生涯目标

组织在职业生涯规划过程中的目的是帮助员工真正了解自己, 并且在进一步详细衡量内在与外在环境的优势、限制的基础上, 为员工设计出合理且可行的职业生涯发展目标, 在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。在职业生涯规划的过程中, 组织应该根据公司的核心能力战略和员工的胜任力特征, 帮助员工在组织中选择合适的职业和岗位, 做好对员工职业生涯目标的引导、评估, 必要时进行调整。对于员工来说, 在职业生涯的规划过程中, 应该结合自身的能力和组织的目标, 制订出切实可行的发展目标和发展路径, 并能够随时和组织保持良好的沟通, 取得组织的支持和帮助。职业生涯规划过程中, 组织和个人畅通无阻和富有成效的沟通是至关重要的, 因为职业生涯规划是一个动态循环的过程, 而不是一个固定不变的结果。由于认识或者信息不对称等因素的影响, 员工个人的职业发展设想与其本人真正适应的发展道路可能出现偏差, 这就需要人力资源开发者运用能力素质模型对员工进行评估, 包括评估员工的态度、价值观、特质、知识、技能等情况, 初步确定员工是否符合组织发展需要, 并帮助员工修正职业发展设想。

2. 开展能力评估和岗位调配

组织开展能力评估与岗位调配的目的是识别员工能力特征, 根据员工能力特征和组织岗位要求, 实现员工与岗位的最佳匹配。它是一项牵涉诸多活动——面试、测量、选拔、配置、监测等的综合事务体系, 在大型组织中必须持续进行。我们把这个体系需要注意的地方主要概括为以下几个方面:

首先, 组织必须要采用一种评估和测量的有效工具。这样的工具为数不少, 但无论选哪一种, 都必须符合两项严格标准:它必须具备测量的效度, 也就是说, 它必须测量它意图测量的内容, 并且使用客观评分。有人对于各种测量工具进行过研究, 发现评价中心技术和关键事件访谈两种测评技术具有较高的效度。当然在确定是否使用某种方法之前, 组织还必须考虑到费用和时间的成本问题。

其次, 要在全公司推广胜任力模型中的各类胜任特征语言。也就是说让所有的人对于能够带来高绩效的胜任力特征概念和内涵的理解都是一致并且是正确的。这一步非常重要。首先, 从战略层面上来说, 胜任力告诉组织和员工的是该如何达成职业生涯目标的问题, 在这个问题上, 双方的理解如果不一致, 对于结果的影响可想而知。

第三, 组织需要对照公司胜任力模型的标准来衡量决定人选的调配。胜任力模型是组织愿景和核心能力战略基础上的对于组织工作要求的标准, 它的逻辑是只有和公司胜任力模型相匹配的员工才能在岗位上创造期望的绩效, 只有这样才能实现组织和个人的共同发展。基于胜任力模型的员工调配与传统的基于工作分析的员工调配的最大区别就是, 前者为员工提供了更加灵活的选择。因为一但组织准确获取了员工胜任力特征, 那么组织就可以根据该胜任特征在更大的范围内给予员工更多的职业选择空间。

3. 提供发展性培训

基于胜任力模型的培训可以通过图2来表示。

培训模型首先是检查员工生涯目标达成状况。通过检查目标的达成状况找出生涯目标的差距, 并在此基础上分析原因, 识别问题的产生是由于胜任力不足导致的还是由于其它因素导致的。接着还需要分析这些问题原因哪些是通过培训发展可以改进的, 哪些是不可以的。

然后是培训需求评估。组织一方面需要清楚公司不同岗位的能力素质要求 (个性、价值观、能力和知识等) ;另一方面, 需要评价员工的素质和能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位要求。由于不同岗位、不同行业、不同文化环境中胜任特征模型是不同的, 因此, 对于组织中不同层次的员工, 胜任特征培训的内容应当有不同的侧重。不仅要注重员工陈述性知识的培训, 同时也注重结构性、程序性知识的培训。

写出培训的教育目标和选择培训方法之后, 就进入了实施阶段。在这一阶段培训者为目标参与者提供实际培训。在实施的过程中组织必须时刻关注培训的目标和效果的反馈。最后是进行总结评估。长期以来, 评估一直是培训领域中的一个重要话题。组织和个人都希望在培训中得到有益的回报。如果培训是基于胜任力模型的, 答案应该是显而易见, 因为这一程序的每一步都与目标及达到这些目标所需的胜任力特征有关。有多种评估培训效果的方法, 一种方法是通过要求学员产出工作产品或模拟服务, 然后根据培训实施前确定的目标测量这些结果;另一方法是评估每个学员培训前后所展示出来的胜任力特征的区别, 并且这些特征是其所在职务的关键工作产出或结果所必需的。

4. 提供绩效评估与反馈

传统的绩效管理系统集中在绩效规划与评估、报酬及相关的标准上。尽管许多组织中开展了许多试图提高员工绩效的活动, 但是往往起不到预期的作用。基于胜任力模型的绩效管理承认员工的胜任力是绩效的关键驱动因素。因此, 绩效管理在绩效目标的设立上应该既包括任务绩效目标, 又应该包括员工胜任特征发展目标。绩效目标的设立同时应该考虑到员工的个人利益和组织的整体利益, 考虑到员工个人和组织的短近、长远利益的综合发展。企业在进行绩效评价时, 应从绩效目标的完成情况、绩效水平的提高和员工胜任特征的发展等多方面进行考虑, 绩效沟通也因此成为绩效管理过程中的一个重要环节。

总之, 当今世界, 知识经济加快发展, 全球竞争日益激烈, 人力资本的作用越来越被组织所认识。在当今变化的时代特征下, 组织必须要能够识别产生卓越绩效所要求的员工的胜任能力特征是什么, 能够利用胜任力模型帮助员工清楚地认识到其自身的优势和发展定位, 并通过开展一系列的职业生涯发展活动保持组织发展要求与生涯发展需求的动态匹配, 只有这样才能最终实现员工和组织价值的最大化。

参考文献

[1]彭剑锋 荆晓娟:员工素质模型设计, 中国人民大学出版社, 2003

[2]周 文 龚 先 方浩帆:素质测评与职业生涯规划.湖南科学技术出版社, 2006

组织与管理策略 篇11

关键词：大学生；非正式组织；管理策略

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）29-0333-02

美国心理学家和社会学家梅奥通过其著名的“霍桑试验”提出了组织管理的人际关系理论。人际关系理论认为，在组织中不仅存在着严格规则和等级制度的正式组织，还存在着另一类组织形式，即非正式组织。这些非正式组织亦称为非正式群体或非正式团体。梅奥发现了存在于一切组织中的非正式组织，非正式组织具有一定的客观性和必然性。非正式组织存在于一切组织中，并且也发挥着一定的作用，如果有效地发挥非正式组织的潜力与正式组织相结合，那么一定能发挥整个组织的最大效能，使其效用最大化。非正式组织是相对于正式组织而言的，也可称为非正式团体或非正式群体，是指人们通过一定的感情、兴趣和爱好为基础建立起来的，为满足自身心理需求且具有共同价值取向的组织。

在高校学生思想政治教育中，应正确认识、引导、管理和发挥存在于正式组织中的非正式组织作用，使其为正式组织服务。

一、大学生非正式组织形成的原因及其类型

（一）大学生非正式组织形成的原因

美国心理学家弗洛伊德认为认同是群体内聚力的一种最根本的机制，“一个群体成员之间的相互情结，其本质就是这种认同，它是以情感上的某些重要的共同品质为基础的”。认同表示一种特殊的情结，有利于增强群体内聚力。社会心理学认为，群体内聚力的实质是群体对成员，成员对成员的吸引力，它对于群体的存在、活动，有着至关重要的作用。因此非正式组织形成的原因就在于，在社会交往的过程中，由于人们在利益、价值观、兴趣、爱好、观点、习惯、态度、个性特征、社会背景等一方面或几方面存在一致性，这种一致性正是形成相互认同的基础。有了一致性就会形成认同，有了相互的认同就会产生内聚力，有了内聚力就会形成群体，而这种群体在未得到正式化之前就是非正式群体，也就是通常所说的非正式组织。

（二）大学生非正式组织的类型

根据不同性质分，非正式组织分为很多类型，然而对于大学生非正式组织，依据大学生非正式组织的成因和表现形式我们可以分为如下几种类型。

1.兴趣爱好型

在大学校园中，来自五湖四海的学生齐一堂，文化背景、风土人情各不相同，然而每个人都有自己的兴趣爱好，在兴趣爱好方面，来自不同地域的大学生却有相同之处，通过共同的兴趣爱好，大学生可以组成一个以共同爱好为基础的组织。

2.情感型

大学校园中的学生来自不同的省市，初次来到大学校园会感到陌生与彷徨，这类非正式群体将来自同一地域的大学生聚集在一起，寄于其精神上的寄托与慰藉，找到了家的感觉。海内存知己，天涯若比邻。

3.信仰型

这类非正式组织是以大学生的共同志向、信仰、价值追求以及人生目标建立起来的，以促进自身不断进步，提高自身理论修养和能力。

4.网缘型

随着网络信息时代的到来，网缘型非正式组织在大学生中逐渐建立起来，并且受到了广泛的关注。这个非正式组织中的大学生经常活动在同一网络区域（网络论坛、BBS），QQ群、微信群或网络游戏群里，彼此之间存在着心灵互动，有共同的关注点聚集在一起，但却从未见面。但这种网络虚拟群体可以转化为网络实体。

二、大学生非正式组织的特征及其在学生管理中的作用

（一）大学生非正式组织的特征

1.结构松散

大学生非正式组织是在学生之间的互动交流中产生的，他们基于共同的兴趣、爱好、性格等因素，在相互认知与了解过程中建立起来的非正式组织，然而这种非正式组织不同于正式组织具有自身的规章制度和行为规范，整体结构比较松散，它是依靠成员之间的情感进行交流的一种活动组织，表现为流动性较强，较为松散。笔者对哈尔滨师范大学的非正式组织进行了系统调查，在调查中，当问及“你所在的非正式群体里成员加人退出变更频率”时，回答结果经常有人退出占42.8%，偶尔有人退出占19.3%，没有人退出占16.4%，不太清楚占21.6%。可以看出非正式群体具有不稳定性，成员流动性强的特点，主要表现在群体性质的变化发展和群体组成人员的不稳定两个方面。

2.内部凝聚力强

我们往往认为流动性较强、没有具体规章制度非正式组织可能导致内部凝聚力的缺失，然而这种松散型的组织恰恰打破了正式组织中的等级结构，进而形成了主体与客体的地位平等、双向交流的互动模式，在这样的非正式组织中，由于彼此之间地位平等，言论自由，成员能够流露出自己的真实情感，增强这种非正式群体的凝聚力。与此同时，由于这种非正式组织打破了传统组织的等级结构，使其呈现了网状化结构，减少了信息传递过程中的阻碍，增强了信息传递的时效性，从而强化了组织的凝聚力。

3.对内的一致性以及对外的排斥性

由于非正式组织是凭借大学生之间共同的兴趣爱好、价值取向与认同建立起来的，情感是维系其存在的重要枢纽，然而非正式组织成员之间的互动往来，很容易造成一种抱团现象，成员之间往往有相同的信念和观点，面对来自外部的刺激时，往往会群起而攻之，内部的一致性与对外的排除性表现的尤为突出。

目前，在高校中，非正式组织所占比重并不是很大，然而对于大学生的影响却越来越深远，因而要对高校中的大学生非正式组织加以正确的认识、引导以及管理，使其为社会发展要求服务。

（二）大学生非正式组织在学生管理中的作用

1.积极作用

一是满足成员的精神需要。美国著名人本主义学家马斯洛提出了需求层次论，即生理需要、安全需要、归属感和爱的需要、自尊需要以及自我实现需要，五种需要好比金字塔一样，最底层的也是最基本的需要，即生理需要，层级递增，处于顶端的就是自我实现需要。人们在一个层次的需要满足了，就会向高一层次发展。在同一时期内，人们的多种需要可能需要同时满足，因为人们的行为是受多种需要同时支配的，每种需要同时都占有重要的位置。在大学阶段，正式组织一般侧重于学习，然而人的行为受多种需要所支配，正式组织往往满足不了大学生的这些需求。

二是，非正式组织在人际交往中起到了中介作用。非正式组织可以将不同层次的人们联系起来，教师与学生、学生与社会、学生与学生之间都可以通过非正式组织联系在一起，通过一定的社会活动，可以拓宽非正式群体成员的视野，增长其见识与才干，使其信息渠道更加畅通，个性更加鲜明，性格更加完善。正式组织可以通过非正式组织了解学生的思想动态以及学习生活状况，也可以将信息通过非正式组织进行传递。在非正式组织中，其成员自主自愿的参加组织活动，在频繁的交流与交往中，彼此尊重，诚信友爱，团结互助，在与其他成员的交往中认识和领悟了人与人之间的交往原则，增强了自身的交际能力。弥补了社会实践中的不足。

2.消极作用

大学中的非正式群体容易对正式群体产生抵触情绪，从而降低正式组织的工作效率，使其难于实现目标。一是，当非正式组织与非正式组织目标一致时，可以有效地发挥正式组织的作用，当非正式组织的目标与正式组织的目标不一致，或者违背正式组织的初衷时，那么就会阻碍正式组织的发挥有效作用，在这种情况下，正式组织与非正式组织之间就会产生摩擦与矛盾，然而两个群体局部性的摩擦与矛盾，会产生巨大的内耗，严重降低了双方的工作效率与工作热情，如集体活动不参加，对集体目标设置障碍，公开或者暗地里反对集体活动等等，一旦这种情况发生，就会严重影响正式组织的工作效率，影响了正式组织目标的实现，更有甚者会造成破坏性的行为。

二是，非正式群体容易成为传播小道消息的信息源。由于非正式组织中的成员频繁接触，呈网状结构，便于信息的迅速传播，然而与此同时，非正式组织也会成为小道消息传播的信息源，阻碍了正常渠道的传播，并且还会受到其成员感情好恶的影响，因而传播的信息很容易失真，甚至成为流言蜚语。

三、大学生非正式组织的教育管理对策

（一）正式非正式组织存在，建立长效管理机制

非正式组织存在于一切组织之中，具有客观性与必然性，若想其为正式组织服务，那么就要经常予以关注，及时把握其发展动态，进行信息反馈，必要时给予帮助与支持。同时，我们要建立长效管理机制，及时把握非正式组织的动态，并且及时反馈。

（二）充分发挥非正式组织中核心人物的领导能力

大学的非正式组织中的核心人物，一般都是能力较强，有亲和力的成员担当，他们的行为动向直接决定着组织的目标是否能够实现，直接决定着其他人的行为规范，因此非正式组织在其中起着决定性的作用。一些大学成员既在正式组织中任职（例如：学生会），又是非正式组织中的核心领导，那么就要充分发挥他们的作用，使其正确引导非正式组织的发展方向，实现组织目标。

（三）强化大学非正式组织功能，提高非正式组织的影响力

近几年来，非正式组织在大学校园中大量涌现，不仅有积极的一面，也有消极的方面，积极的一面表现为非正式组织的目标与正式组织的目标相一致，消级的一面表现为大学中非正式组织对于正式组织有抵触情绪，或是其目标与正式组织目标相违背或者不一致。那么就应该尽量减少非正式组织的出现，将非正式组织中的消极因素转化为积极因素，削弱非正式组织的消极作用，与此同时，正式组织要在平时的活动中尽量多角度满足其成员的需求，使他们能够在组织中找到自己的位置。

总而言之，大学非正式组织应该得到充分的认可与重视，削弱其消极作用，强化其积极作用，对非正式组织要正确的认识、引导、教育和管理，将一切消极因素转化为积极因素，使其发挥正能量。充分发挥非正式组织的作用，更大限度的满足大学生的需求，刺激他们的求知欲望和成才动机，创造一个良好的校园文化环境，使他们能够在健康和谐，活力四射的大学校园中茁壮成长！

参考文献：

[1]牟德刚，潘从义.大学生非正式群体的调查与分析[J].中国职业技术教育（综合），2006，（11）.

[2]杨发玉.大学生非正式群体的教育和引导[J].青海大学学报，2002，（12）.

组织与管理策略 篇12

传统的管理理念都认为,管理就是控制企业的一切,控制企业内部员工的一举一动,督促他们按照管理者的意愿行事。现代管理则认为,管理其实就是服务,并不是控制,应该和控制区分开来——企业应该提供给员工完成工作所需要的资源,企业员工也需要有自己的规定和方向,让企业员工觉得自己在企业内部是被需要的,是有很重要的作用的。企业管理者需要站在企业的战略高度去激励他们,让企业员工深切地感受到企业文化和发展的“脉络”。

企业管理就是当企业内外部的环境发生变化时,企业需要不断调整自己的战略部署计划,实现企业管理的终极目标,从而帮助企业更好更快的发展,直到壮大。企业管理的实施策略就是要确定企业的任务和目标,分清楚企业的外部机会和威胁,认定企业内部的优势和劣势,需要建立长期稳定的目标计划,根据不同的情况制订不同的策略。而组织行为学的很多理论是现在企业管理中非常重要的组成部分,企业要想在社会中占有优势地位,必须有一套科学合理的约束激励制度,最大限度地发挥企业员工的工作积极性,为企业发展更好的服务。企业管理其实就是要不断激发员工的热情和激情,对员工进行培训,学习新的技能和知识。对新的目标进行科学的统筹和规划,加强资源和信息结构的沟通。只有这样,企业才能获得长足发展。

现代管理的实质就是人本管理,企业管理要真正理解人、关心人、尊重人,才能充分发挥企业领导的聪明才智和管理艺术,弘扬企业文化的奋斗精神和创造理念,最终实现企业管理的科学化和高效化。

2 组织行为学的相关理论

2.1 人本管理理论

人本管理理论是企业中的核心管理理论,因此以人为本就是企业管理的一切出发点和落脚点,企业想要更好地发展,就要充分调动企业员工的积极性,建立起一套有利于组织发展的动力机制。在“以人为本”的现代企业管理中,对于人的管理要高于对物的管理。在企业管理中更注重员工和企业的相互关系、员工团队之间的关系,在整个过程中提高人、完善人,促进人的全面发展。通过企业管理来引导企业内部的员工,激励员工,实现企业员工的个人需求。

2.2 激励理论

企业管理活动中根据人的心理变化,激发起人的内在动力,促使企业去科学高效地完成组织目标。企业管理中激励机制的好坏,直接影响了企业的凝聚力和向心力,也决定着企业能否更好的发展。激励理论是企业中的催化剂,在企业管理中,可以运用多种激励手段和激励机制,建立与之相配套的激励体系,让企业在激烈的竞争中占据有利的地位。激励的最终目的是为了提高企业员工工作的积极性。其实,影响企业员工工作积极性的因素也有很多,如人际关系、领导的管理模式、个人的发展、福利报酬和工作环境等,所以在实施企业管理中必须考虑个人的需求,再去实现激励,因为个人的需求才是激励的基础。

2.3 公平理论

企业管理中的人追求的是报酬公平,企业中的人喜欢把自己的报酬作横向比较,企业中的每个人都会自觉或者不自觉地跟同事、朋友作社会比较或者历史比较,但是它的存在和员工个人的主观判断有关,所以企业的管理者需要将报酬作为激励员工的有效方式来加以利用。企业管理如果不打破大锅饭的管理模式,当企业员工感到不公平的时候,他们就会出现消极怠工的现象,影响工作的积极性和主动性。所以,当企业管理需要用报酬奖励企业员工时,必须充分建立在工作任务分配、工资和奖金的评定基础之上,这样才可以做到相对的公平,使员工更好地为企业服务。

3 组织行为学在企业管理的实施策略

3.1 坚持以人为本的文化理念

人本管理通过组织才可以进行,人本管理的走向也蕴含着企业管理的走向。在企业管理中以人为本,强调人是企业的主体,实现人的价值和企业的管理需要协调一致,在共同目标的基础上,相互接纳,共同合作。在企业管理中必须充分尊重人、重视人、信任人。企业的发展离不开员工,企业需要提供给员工足够的发展空间。人本管理的目标就是要求企业在追求自身利益的同时,为员工创造良好的发展空间,人的全面发展是企业发展的重要前提,人本管理还强调员工的自我管理,使人的知识、潜能可以得到充分的发挥。

3.2 坚持公平理论提高效率

对企业管理来说,不公平会让企业的员工变得消极怠工,最好的企业管理模式就是让企业的每一个人都感受到企业的公平,这样公平就起到了激励人心的作用。在企业管理中,需要有一个公平的底线,就是要满足企业中大多数人的要求,得到大多数人的认可;这是防止企业管理失衡的一个基本准则。企业管理中不可能让每一个人都感到满意,所以需要一个有利的支撑点,就是坚持公平理论。公平理论在企业管理中起着非常重要的作用,结合现代企业的经营理念,实现“效率优先、兼顾公平”,做好公平和效率的优良结合。

3.3 重视心理契约

企业的管理应该建立在充分发挥每个员工不同价值观的基础上,在雇佣双方不符合双方期望值的基础之上,可以敞开心扉做到有效沟通,还需要建立健全有效的反馈机制,劳资双方互相尊重,坦诚相待。在企业管理中,让企业的员工亲自参与管理,是让员工真正感受到主人翁意识的合理体现,也是劳资关系和谐的一个重要标志。让企业员工和企业高管们共同参与商讨企业的重要决策,有利于企业员工增强责任感、体现尊严和获得自我实现的一种需要。

3.4 建立完善的激励机制

激励在企业管理中发挥着重要的作用,激励有两种模式,即正激励和负激励:正激励可以通过奖励、荣誉和企业中晋升机会获得,负激励可以通过对当事人的处罚、惩治和减少收益等方式进行。两种方式在管理中要运用得当,这样才可以充分调动起员工的积极性。在企业管理中运用好激励机制,可以通过目标激励、情感激励、需要激励共同完成,为了满足不同员工的情感需求,可以通过建立良好的工作环境、和谐的人际关系去实现,让企业员工尽可能的发挥团队精神,出色地完成工作任务。

3.5 加强企业文化的建设

企业文化是指企业在形成、发展过程中形成的一种人文环境。企业的价值观就是企业文化的核心表现,是企业的一种精神支柱,企业管理者需要把这样的管理理念延伸到员工的思想当中去,优化教育培训作用。在企业管理中完善人、开发人、发展人,引导企业的员工更加积极努力地工作,实现企业的战略目标,促进企业快速发展。企业管理需要把尊重人、关心人放在一个战略的高度,并重视员工的成长和技能培训。只有这样,企业才能真正的实现人本管理,才能吸引人才、留住人才。

摘要：组织行为学关心的重点就是企业中的人,基于组织行为学中的激励理论、公平理论和人本管理理论,探讨现代企业的管理方法,实现现代化管理和人本管理,让企业中的人真正发挥自己的积极性和主动性,体现自我价值并实现组织目标。

关键词：组织行为学,企业管理,以人为本,实施策略

参考文献

[1]用三多.管理学——管理与方法[M].上海:复旦大学出版社,2005.

[2]兰邦华.人本管理:以人为本的管理艺术[M].广州:广东经济出版社,2000.

[3]林俊风.马克思主义学视野中的人本管理[J].中共福建省委党校学报,2002(9).