人力资源管理实用工具

人力资源管理实用工具（精选8篇）

人力资源管理实用工具 篇1

目录

第一章 组织设计 ·组织机构图 ·股东会职权 ·董事会职责 ·监事会职责 ··········

第二章 ········

第三章···············总经理办公室职权 财务部职权 人力资源部职权 行政部/总务后勤部职权 研发部 软件开发部 项目开发部职权 销售部职权 市场部职权 技术支持部职权 岗位设计范本 高层管理岗位设计 财务系统岗位设计 人力资源系统岗位设计 行政系统岗位设计 营销系统岗位设计 软件研发系统岗位设计 项目研发系统岗位设计 质量管理系统岗位设计 人力资源管理流程范本 岗位设置管理流程 人员编制管理流程 增加编制申请流程 用人申请流程 公司内部招聘流程 公司外部招聘流程 新员工入职流程 劳动合同管理流程 新员工试用期满转正流程 岗位轮换流程 员工工作调动流程 职务任命流程 考勤管理流程 员工加班申请流程 员工请假管理流程 1

·绩效管理工作流程

·员工绩效考核流程

·薪酬方案审批流程

·工资发放流程

·员工奖励流程

·员工申诉流程

·培训管理总体流程

·培训计划流程

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第四章

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培训方案制定流程 培训教材准备流程 培训用具准备流程 培训实施流程 培训效果评估流程 岗前培训流程 单位部门专项培训流程 外派培训管理流程 培训资料管理流程 员工辞职审批流程 员工辞退审批流程 员工离职交接流程 人力资源管理表单范本 人力资源决策权一览表 员工花名册 员工人数及费用动态统计表 员工每日动态统计表 员工每月动态统计表 每月人事变更统计表 员工工龄动态分析表 人力资源规划表 人才库人才信息表 人员补充申请表 人员编制调整表 人力资源部招聘计划书 月份人员需求估算表 人员需求估算表 应聘登记表 初试记录表 复试记录表 应聘人员筛选比较表 招聘工作报告表 试用标准 员工入职试用表 新员工试用结果通知单

2·新员工培训计划表

·员工职业培训档案

·员工培训意见调查表

·外派培训统计表

·培训申请表

·受训人员报告书

·培训经费申请表

·职前教育计划表

·新员工培训成效考评

·新职员岗位实习指导重点表

·新职员岗位实习缺点检查表

·职员培训前行为分析表

·学员培训成绩登记表

·受训人员资历表

·员工培训感性认知测评表

·员工培训实绩测评表

·员工培训后工作作风测评表

·职员培训后行为分析表

·培训报告书

·各部门培训统计报表

·培训计划实施情况统计表

·奖惩呈报表

·奖惩登记表

·奖惩公告表

·部属每月工作评价表

·月份工作项目考评表

·员工每月考评成绩登记表

·员工每年考评成绩登记表

·员工历年考评成绩登记表

·员工日常考评成绩排名表

·年终考评评分表（领导干部用）

·年终考评评分表（一般职员用）

·文职人员考核表（管理层）

·文职人员考核表（基层）

·文职人员考核表（营销类）

·员工晋升考评表

·分类指标考核分值表

·绩效改善计划表

·辞职申请表

·离职申请书（辞职、辞退通用）

·工作调动申请表

·停薪留职申请表

·免职通知书

·工作调动通知书（升职、降职、兼职）

·离职人员面谈记录

·辞退通知单

·离职移交手续清单

·中、高层管理者离职移交清册

·退休申请书

·离职证明书

·抚恤金申请表

·调资申请表（个人申请）

·工资调整表（人力资源部用）

·新员工定薪表

·工资登记表

·工资计算表（按日计薪人员适用）

·工资定额调整表

·业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用）·业绩奖金核定表（生产人员适用）

·工资汇总统计表

·工资发放表

·员工每日出勤登记表

·签到簿

·考勤日报表

·员工出勤统计表

·加班申请表

·员工请假单

·出差计划表

·出差申请单

·出差派遣单

·出差资料交接清单

·差旅开支清单

·出差报告书

·员工人事档案卡

·人事通知单

·人事通报表

·从业人员登记表

·管理人员一览表

·员工提案卡

·提案收集表

·提案记录表

·提案初步鉴定表

·提案实施跟踪表

·提案成果鉴定表

·人力资源管理表单登记表

第五章 人力资源管理制度

·人力资源管理制度

第六章 人力资源培训制度

第七章 职务说明书范本

第八章 员工手册

·员工手册

第九章 人力资源素质测评

·心理素质测评/性格倾向测试

·心理素质测评/自信心测试

·心理素质测评/意志力测试

·心理素质测评/自律能力测试

·心理素质测评/成就欲望测试

·智能素质测评/问题处理能力测试

·智能素质测评/创新能力测试

·智能素质测评/人际交往能力测试

第十章 绩效考核指标与办法

·财务类考核/资金筹集管理考核/考核方法 ·财务类考核/货币资金使用管理考核/考核方法 ·财务类考核/存货管理考核/考核方法

·财务类考核/固定资产管理考核/考核方法 ·财务类考核/无形资产管理考核/考核方法 ·财务类考核/成本管理考核/考核方法

·财务类考核/期间费用管理考核/考核方法 ·财务类考核/销售及应收款管理考核/考核方法 ·财务类考核/投资管理考核/考核方法

·财务类考核/效益规划管理考核/考核方法

·财务类考核/财务报告和分析管理考核/考核方法·财务类考核/审计监察管理考核/考核方法

·营销类考核/营销计划管理考核/考核方法 ·营销类考核/市场管理考核/考核方法

·营销类考核/销售管理考核/考核方法

·营销类考核/客户管理考核/考核方法

·营销类考核/营销队伍管理考核/考核方法 ·营销类考核/产品管理考核/考核方法

·营销类考核/品牌管理考核/考核方法

·项目类考核/项目计划管理考核/考核方法 ·项目类考核/技术开发管理考核/考核方法 ·项目类考核/开发规范管理考核/考核方法 ·项目类考核/项目进度管理考核/考核方法 ·项目类考核/质量管理考核/考核方法

·行政人事类考核/组织设计管理/考核方法5

·行政人事类考核/人力资源管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/文书档案管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/行政部管理考核/考核方法

·行政人事类考核/行政财产物资管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/设备及工具管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/工作安全管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/行政后勤管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/会议管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/差旅管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/企业文化管理考核/考核方法

·行政人事类考核/企业战略与规划管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/奖惩管理考核/考核方法

·分类考核汇总表

·个人综合考核表/非生产类职员考核

·个人综合考核表/生产类职员考核

·个人综合考核表/助理人员绩效考核表

·个人综合考核表/部门副经理考核表

·副总经理及以上人员考核表

第十一章 人力资源管理其他

·工作分析调查表

·劳动合同范本

人力资源管理实用工具 篇2

《任职资格标准》, 亦称《胜任力标准》是将人与工作联系起来的重要媒介, 全面地展示出一个岗位对从事这项工作的人提出哪些胜任要求。《任职资格标准》应涵盖所有影响员工工作表现且能够被评量的指标要素。

本文介绍的3D技术, 是目前最为先进和完善的《任职资格标准》开发技术。其总体结构如下:

关键职责 (Do) :指对某一岗位或某一类人才应承担的核心或关键职责进行梳理, 明确提出其应完成的职责任务和使命目标。

应有贡献 (Deliver) , 指为某一岗位或某一类人才设定工作产出和结果的标准。

包括“应有角色作用”、“绩效达标要求”、“创新、荣誉及突出贡献”等内容。

能力标准 (Display) , 指为某一岗位或某一类人才设计开发胜任力模型, 并制定胜任力标准。包括“硬标准” (学历专业、工作经验、职业资格、知识要求) 和“软标准” (又称“胜任力模型”, 包括职业素质和专业能力) 。

二、3D任职资格标准范例

下面以人力资源部的“组织发展管理员”这一职位为例, 展示“3D任职资格标准”的全貌。

三、3D任职资格标准的应用

通过3D任职资格标准的建设, 对职位进行系统的职责梳理, 有助于消除职责缝隙及职责分配上的不均衡或不公平, 也为制定科学的“绩效指标体系”提供了框架。

“硬标准”对过往绩效表现、贡献、学历、专业、经验积累、应知应会等进行了条件设定, 为竞聘选拔、等级晋升等提供“硬标尺” (报名条件/筛选条件/积分项) , 让每一个有发展意愿的人, 更具目标感, 了解应事先做好哪些准备, 牵引员工的努力。

“软标准”, 明确了任职某一职位所需的素质及专业能力, 同样对员工的能力提升和效能改进起到牵引和示范作用。

综上所述, 《3D任职资格标准》因其结构的完整性及内容的科学性, 成为了替代人事管理时代《岗位说明书》的新一代管理工具, 其双核特征 (事的标准+人的标准) 将为企业的人力资源管理向人才管理转型提供支撑。

摘要：《任职资格标准》, 是人力资源管理体系的核心构件。是促使人力资源管理迈上“人才管理”新台阶的重要支柱。本文将探讨《任职资格标准》的构建方法, 带来《任职资格标准》的3D架构体系。

人力资源管理实用工具 篇3

关键词：人力资源 经济管理 企业

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）09（b）-0185-01

企业的发展离不开人力资源管理，人力资源的管理工具可以计算出人资自身的产出以及企业专业化管理的程度，而这直接决定了企业的人力资源管理的方式和方法。因此，在现代化的市场竞争中，为了保证企业内部的核心竞争能力以及可持续发展的道路，企业要重视并充分利用人力资源经济管理工具，以便在市场经济中遇到有关于人力资源问题的时候能够得到有效的解决。

1 人力资源内部管理结构

1.1 企业内部的人力现货市场

假设人力资源具备普遍性且可以对其产出进行定量的计算，那么我们可以说人力现货市场在企业中存在。因此雇主与雇员在市场的运行当中会有进行更频繁的交换，但是却不需要用管理来实现这种合作关系，究其根本是因为一个具备一定技能的员工完全能够在其他公司谋求一份相当好的工作，这就会致使雇佣双方在雇佣关系方面难以保持积极的态度。尽管这种人力资源的内部管理构架在公司中并不是普遍的，但依旧是真实的。

1.2 具有约束的市场

在具备约束性的市场中，个体劳动是相对容易计量的，因此员工的技能只会在对应的公司才会发挥出完全的价值，对外在市场是不存在任何意义的，如企业的统计和会计工作人员。同时，公司和员工在雇佣关系的维护上都可以受益，所以，在某种意义上来说这种雇佣关系是公司和员工都愿意保持的长久性关系。

1.3 关联性的企业团队

就整体而言，目前的关联性团队最显著的特点就是人力资源高度专业化的程度以及较低的科考人力资本产出。而且和市场的与属性相似，由于有关技能只能在对应公司才能体现价值，所以员工和公司都更加愿意保持长期性的雇佣关系。因为团队工作是全体员工努力的结果，很难按照个人进行分配，所以不能对个体劳动的成本进行有效的计量，因此团队管理是众多企业的首选，使员工间能够更好的合作并且对企业拥有坚定的信仰，并且使用一种间接的管理方式有效的监督并管理员工。这种间接的管理主要是让员工认同企业的文化，这样可以有效的增强员工对企业的使命感和归属感。

2 不同治理结构下的人力资源经济管理工具的实践

2.1 在选拔招聘模式上的管理方式

在招聘人才的过程中，企业必须要做好一份科学详尽的计划，因为在招聘后，企业和与员工会保持一段时间的雇佣关系，对员工进行总体素质的科学评价会对企业的发展有所促进。假如企业所招聘的员工的能力和素质不够，那么就需要花费一定的时间和金钱去培养他们，因此必须要考虑企业的长久发展之后结合企业的发展实际以及经济状况来进行人才的选择。而人力资源部门一定要在招聘时对员工进行整体能力的测评。即使不进行能力测评，企业也应该按照公司的需求，设立一个预测性的人事查询系统，不但能够给员工制定出一个发展计划也可以时刻对劳动市场进行监控及考察。通过这种方法可以招聘到合适的员工来为企业做出贡献。当企业对个人资产及雇佣关系做出评定时，必须要把评定的内容与规则落实到发展的实际当中，对员工的团结能力和精神面貌方面的评定也是十分重要的。

2.2 薪酬福利和约束机制

计量个体产出时，企业需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。企业没必要在短期雇佣关系的员工身上投入太多的资本和精力。在初级团队当中，所取得的成果是由于合作产生的，因此计量个体劳动就比较困难，而建立合理的报酬标准也相对复杂，如果只通过工作经验制定标准就会显得比较片面，因为在合作中对个人的经验与技能的要求并不是很高，更注重的是员工间的合作能力，所以报酬标准在合作上。所以企业只能在计算出团队产出的前提下才可以通过工作经验来制定报酬标准。

2.3 约束薪酬福利机制的建立

（1）在企业的内部人力市场中，员工的薪酬一般以产出为标准。而在初级团队和关联团队中，报酬要通过团队的产出来制定标准，如果无法得出产出的总量，就按照工作经验和资历决定报酬的标准。

（2）对短期的雇佣关系和初级团队只分配工资，无需设置奖金。而对长期工作或关联性的团队可以额外设立奖金。

（3）企业的现货市场和初级团队的薪酬不存在附加值，而约束市场和关联团队有附加值。

总体来说，企业在选择薪金标准的时候，既要重视对员工的激励，以增加薪金提高员工的积极性和工作效率；同时也要对拥有高专业性质的员工进行经济上的制约，通过考核增加薪金或淘汰不合格的员工。

3 经济管理工具的绩效考核和约束机制

人力资源的产出和绩效在企业内部的人力现货市场中可以计量。绩效的考核机制建立在产出之上。整体的考核要在过去考核内容的基础之上。即以之前的产出为考核的标准。所以在约束市场中，人力资源要具有内有价值，如果进入外界劳动力市场，那么人力资源就失去了该有的价值。而领导者一般是不愿冒风险来更换员工的。企业的管理人员需要让员工融入企业中并通过非报酬和其他激励的手段来加深融入的程度。企业需要在关联团队里建设具备明显特点的企业价值观和企业文化，确保企业文化对公司目标和员工互相融入，确保员工对企业忠诚的同时，完成企业的战略目的和发展政策，让员工牢记这些内容，实现经济管理的长久约束。主要方式有以下几方面。

（1）在企业人力现货市场，要考核日常的表现并以此作为考核的主要标准。

（2）在初级团队和有约束的市场中，如果不具备好的考核方式，就用以往的企业化考核标准作为主要标准。

（3）员工企业化程度将会作为关联团队的最主要考核标准。部分资料在人力资源经济管理工具方面进行了有效的说明，但这些理论并未系统化。在经济管理之中，首要的是研究人力资源的概念以及基本理论，这样才能确保企业人力资源管理的发展。

4 结语

总之，人力资源管理对企业起着尤为重要的作用，既可以促进企业经济效益的提高，又可以解决企业内部存在的矛盾及问题。因此，企业若想要稳定并可持续发展就一定要对人力资源管理增强重视程度，企业应该结合自身的发展情况，对企业内部的员工实施一定的薪酬制度，由此提高员工的工作积极性和工作效率，并进一步的提高企业在市场竞争中的地位。

参考文献

[1]赵祥敏.企业人力资源管理存在的问题及发展趋势[J].经营管理者，2010（9）.

[2]寇北辰.“育人”是人力资源管理的关键环节[J].人力资源，2011（8）.

人力资源管理实用工具 篇4

职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。 要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。

所谓6W1H，即是：1. Who工作的责任者是谁? 2. For whom工作的服务和汇报对象是谁?3. Why为什么要做该项工作?4. What工作是什么?5. Where工作的地点在哪里?6. When工作的时间期限?7. How完成工作所使用的方法和程序是什么?只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。

人力资源三大绩效体系设计工具 篇5

明阳天下拓展

引言：人力资源管理正日益受到企业的重视，而绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，更加受到企业的重视。一个企业的绩效考核方法选择的合理与否直接决定了该企业在市场中的存亡。国内有学者提出，在某种意义上，企业管理就等同于绩效管理。因此，可见绩效管理的重要性。那么如何选择一个科学的绩效考核方法成为了一个难题，随着经济的发展，不少关于绩效管理的绩效考核方法产生了。

过去，中国企业在绩效考核上关注的是以事为中心，认为员工和其设备、厂房一样，仅仅是一种创造利润的工具，忽视人会主动思考，有自己追求的特点。企业对于员工的管理方式仅仅是为了最大限度的节约成本，会设置种种条条框框来控制员工的行为。既不鼓励员工创新，也不允许员工犯错误。在这样的绩效考核下，员工往往抱着“不求有功，但求无过”的心态工作，认为老板搞绩效考核就是为了扣工资，少发奖金。这种考核思想，在当下的许多中国企业中依然存在，在笔者接触的许多企业的老板中，很多老板常常因为员工没有完成工作任务，而不分青红皂白的一律扣发工资或奖金。

但随着经济的发展，欧美地区的许多企业管理者和学者都认识到人的因素的重要性，也因此产生了现代的绩效管理的工具方法，其中最知名的莫过于MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）。MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）这三种工具其实是最常用的绩效体系设计工具。要想切实地在企业中做好绩效管理，首先就是要依据企业的具体情况做好绩效管理体系设计。然而，就是选择哪一种绩效工具呢？其实许多企业在设计绩效体系时，是没有详细考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际情况的。那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？

目标管理（MBO）

MBO被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具，与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。目标管理（MBO）是由管理学大师彼得。德鲁克在1954年首先提出来的，并率先在通用电气公司（GE）实行，取得了巨大成功。MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性。它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。

我国很多企业在运用MBO时都陷入了一个误区：把目标管理用成了计划管理。一般都是企业老板制定目标，然后将工作任务强行分摊给各部门，部门再分摊到每个员工。在这个过程中，始终没有员工的参与。因而，目标难以得到认同，执行起来自然大打折扣。

在实施MBO上，我们在长期的管理咨询实践中，提出了“四个共”的思想，即共识、共担、共享和共赢。共识就是上级和下属通过共同协商，就制定工作的目标达成共识，并签订契约，全力以赴地去实现目标。

共担是指为达成目标或者出现失误时，一起承担责任，并相互检讨。

共享是指团队成员间的信息、知识、技能和资源等完全共享，各自发挥自己所长，共同向着既定的目标前进。

通过共识、共担和共享，最终实现目标，形成个人与团队、团队与公司共赢的局面。

MBO有许多优点：

（1）目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。

（2）目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

（3）目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。

（4）目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。

然而，虽然MBO对于管理学界具有划时代的意义，在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：（1）目标难以制定。随着经济的发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。这使得企业原来的许多目标难以定量化、具体化；很多团队工作在技术上联系非常紧密，甚至可以说是不可分解的；这些都使得企业的许多活动制订数量化目标是非常困难的。

（2）目标管理的理论前提不一定在所有组织中都存在。目标管理得思想是基于人性假设Y理论，而Y理论对于人的动机作了过分乐观的假设，在现实中，许多企业对员工行为都存在监督不力的现象，而同时很多员工是具有“投机主义”心理的。因此，许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。

（3）目标之间的权重难以确定。由于市场环境的复杂性和多变性，企业往往难以确定目标之间的权重。常常出现顾此失彼的现象。

（4）目标管理的协调成本比较高。目标管理要求上下级之间充分沟通，达成共识，而这个过程很浪费时间的。另外，每个部门、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。

（5）目标管理对管理者的素质要求比较高。在许多企业中，很多管理者难以充分提取下属的意见，专断独行，自大的现象非常普遍。

关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（KPI）被称为第二代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析或九宫图分析法来分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。

确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。

具体来看KPI有助于：

（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标

（2）监测与业绩目标有关的运作过程

（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。

（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。

当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：

（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；

（3）集中测量公司所需要的行为；

（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。

但是，在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。

平衡计分卡（BSC）

平衡计分卡（BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。它与KPI最大的不同在于：BSC是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义。

平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。

核心内容：

BSC在理论研究上具有如下的优缺点。

优点：（1）克服财务评估方法的短期行为；（2）使整个组织行动一致，服务于战略目标；（3）能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；（4）有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；（5）利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；（6）实现组织长远发展；（7）通过实施BSC，提高组织整体管理水平。

缺点：（1）克服财务评估方法的短期行为；（2）使整个组织行动一致，服务于战略目标；（3）能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；（4）有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；（5）利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；（6）实现组织长远发展；（7）通过实施BSC，提高组织整体管理水平。

具体而言，BSC在中国的实施有着以下的困难和局限性：

首先，BSC的实施难度大。要求企业有明确的组织战略，高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿，中高层管理者具有指标创新的能力和意愿；

其次，BSC的工作量极大。除了对战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标；

再次，BSC不适用于个人。相比较于成本和收益，没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。对于个人而言，要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具备这些特点。

企业在使用BSC时要注意，其只适用于特定的组织：

（1）高层管理者有短期行为，或换了几任总经理仍然业绩不良

（2）缺乏有效的员工绩效管理系统

（3）对分公司业绩管理存在诸多问题：虚假利润、短期行为等

（4）希望实现突破性业绩

（5）需要转型或变革的国营企业

（6）希望实现长期发展，打造百年品牌（7）规范化管理，提高整体管理水平

（8）提高组织战略管理能力

（9）二次创业的民营企业

（10）希望对市场有更快的反应速度

综上所述。平衡记分卡作为企业的一种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结，但它却不可能解决我国企业在现代企业绩效管理中遇到的所有问题。

分析与总结

在实践中，目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡积分卡（BSC）实际上代表了不同的管理水平，这三者之间实际存在一个层层递进的发展关系。例如，企业要成功实施平衡计分卡，必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统一到为达成公司总目标而展开，并且控制关键点。因为目标管理和关键绩效指标是实施平衡计分卡的两大基石。

但是，无论是目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）还是平衡积分卡（BSC）都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的。另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。比如，某家企业，提到绩效考核，首先就想到必须给每个岗位设置KPI，于是往往把工作精力放在KPI如何设置得科学合理上，可是，问题就来了，人力资源部门不可能比各个部门的直线经理更了解如何设置各个岗位的KPI指标，直线经理如果以“应付”的态度来设置KPI，多数人力资源管理者是不容易辨别的。又如，某一家企业，80%以上的管理者都还没有使用KPI、BSC、MBO等工具的实践经验，企业却坚持要推行KPI考核系统，甚至只是在给管理者安排了一个KPI的培训课程后就马上开始实施。

其实，对于企业而言，没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自己的绩效管理工具。适合的才是最有效的。比如一家大型港资商贸零售企业，在外界看来是一个比较好设定KPI的行业，但是该企业并没有实施KPI考核系统，而是实施比较传统的工作汇报制度。该企业采用每周召开一次总结会的方式，会上每个人汇报上周的工作完成情况并制定下周的工作计划，周而复始，年复一年。该企业的人力资源总监比较深的体会是，他们的这种“周报”方式，比那些实施KPI的企业，员工的压力感明显要大很多，在整个公司的运营中起到了非常大的作用。所以，对于绩效管理体系的设计，对于企业的绩效考核，不要盲目追风和刻意模仿，一定要深入分析每一种绩效考核方法，选择最适合企业的。

人力资源管理实用工具 篇6

截止2006年底，我市总人口800691人, 其中农业人口664693人；非农业人口135998人。总户数206897户，其中农村户数171842。乡村劳动力资源数351476人，其中年龄内劳动力330679人。农民是现代农业和社会主义新农村建设的主力军，其中农村实用人才更是推进现代农业和社会主义新农村建设进程的生力军。为了掌握我市农村实用人才的总量、素质、结构情况，探寻农村实用人才建设的瓶颈问题，研究进一步加速农村实用人才建设的对策，我们采用与镇村干部、种养大户、农民召开座谈会、表格统计和发放调查问卷等形式进行了专题调查研究，现予报告。

一、农村实用人才的现状

农村实用人才是指具有一定的知识或技能，为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、做出贡献，起到示范或带动作用的农村劳动者，是广大农民的优秀代表，是新农村建设的生力军，是我国人才队伍的重要组成部分。在目前农村实用人才的界定尚没有定量标准的情况下，我们定性界定农村实用人才即指在种植业、养殖业、林业、运输业、水产养殖业、农产品营销等行业中，具备一项以上生产、管理、营销技能的生产能手和能工巧匠。

（一）农村实用人才数量、素质、结构现状

经调查汇总，我市现有农村实用人才20104人。占农业人口的3.02%；占农村劳动力资源数的5.72%；占农村年龄内劳动力的6.10%；占全市总农户的11.70%，即每100户中仅有约12个农村实用人才。

——按性别划分：其中男性17351人，占86.3%；女性2753人，占13.7%。

——按从事产业划分：其中从事种植业（果树、花木、棉花、瓜类、蔬菜、食用菌、药材等）的6815人，占33.9%；从事养殖业（养禽1000只以上、养猪100头以上、养羊50只以上、养兔100只以上、养鱼1亩池以上、养牛10头以上等）的4241人，占21.1%；从事汽车、拖拉机营运行业的8946人，占44.5%；从事农副产品营销的经纪人102人，占0.5%。

——按年龄结构划分：其中21-30岁的4447人，占22.1%；31-40岁的6201人，占30.8%；41-50岁的5790人，占28.8%；51-60岁的3349人，占16.7%；60岁以上的317人，占1.6%。

——按学历层次划分：其中初、高中学历的19208人，占95.5%；中专及以上学历896人，占4.5%。

——按农民技术职称划分：实用人才中具有农民技术职称的260人，仅占总量的1.3%。在具有农民技术职称的人员中：农民高级技 师10人，占3.9%；农民技师36人，占13.8%；农民技术员214人，占82.3%。

——按分布地域划分：310国道两侧及以北城镇周围拥有约17500人，约占87%；南部山区拥有2604人，约占13%。综上所述，我市农村实用人才队伍明显呈现出总量不足、素质不高、结构不合理的现状。

（二）农业从业者的思想现状

为了掌握广大农业从业者的思想现状，我们精心编写了包含13道问答题的《巩义市农业从业者思想现状调查问卷》，共发放200份，收回200份。汇总显示：

——87%的人认为从事种植业能够致富；2%的人认为不能；11%的人认为说不清。

——96%的人认为从事养殖业能够致富；没有人认为不能；4%的人认为说不清。

——在作为农民，怎样才能使自己的生活尽快富裕起来的选项中：100%的人选择规模养殖；43%的人选择规模种植；7%的人选择亦工亦农；没人选择咋也不能。

——今年买了几本农业科技书籍的选项中：买过1本的13%；买过2本的30%；买过3本的7%；买过4本以上的35%（其中有1人买了50多本）；13%的人没有买过。

——在如果村里建成图书室，你会经常去阅读学习吗的选项中：57%的人会经常去；39%的人偶尔会去；4%的人不会去。

——在通常你都是从那些途径获得农业科技知识的回答中：70%选择通过科技书籍；39%选择通过参加科技培训；28%的选择向其他人学习；11%选择其他途径。

——在是否愿意参加各种形式的农业科技培训选项中：愿意的100%；认为无所谓或不愿意的没有。

——在学习农业技术最佳方式的选择中：认为教师讲授最佳的46%；认为播放光盘最佳的33%；认为阅读书籍最佳的24%；认为现场指导最佳的70%。

——在最愿意在那里参加农业技术培训的选项中：选择在村里的57%；在镇里的30%；在市里的15%；选择有机会的话到外地的22%。

——在最想学习哪方面技术的选项中：选择种植业的46%；选择养殖业的83%；选择其他的没有。

——在为了提高自身种养殖业技术水平，最希望政府给于哪方面服务的选项中：选择组织培训的65%；选择专家上门指导的50%；选择帮助建立村级图书室的15%；选择送书的13%；选择无所谓的没有。

——在2007年你接受过几次农业技术培训的选项中：选择1次的43%；选择2次的48%；选择3次以上的9%；选择无的10%。

——在你认为制约农业发展的关键因素选项中：选择资金的78%；选择人才的57%；选择技术的46%；选择土地规模的15%。

综上所述可以认为：农业从业者对通过规模养殖和规模种植实现致富信心十足，对通过不同途径获取知识提高经营管理水平有一种渴望，对希望政府提供的帮助和服务有着理性的需求。同时也可以看到：我市农村实用人才队伍建设有着广泛的群众基础。

二、农村实用人才队伍建设和人力资源开发的瓶颈问题

近年来，在市场的带动下，经过农业职能部门的宣传、引导、培训，一批农村实用人才逐步成长起来，其中一部分通过种植、养殖业规模经营，创造了规模效益，在农村产生了极大的辐射带动作用，对现代农业建设和社会主义新农村建设发挥着巨大的推动作用。但在调查中能明显的感觉到，我市农村实用人才队伍建设仍然存在着一些瓶颈问题，这些问题的存在严重地制约着农村实用人才总量的快速增加、素质的快速提高和结构的日趋合理。

（一）政府部门对农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发没有列入重要议事日程。2007年11月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅提出《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》（中办发[2007]24号），强调“加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发是一项重大而紧迫的战略任务”，全文七款二十五条，对加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发进行了详尽的部署。因此，我市也应尽快按照中共中央、国务院文件精神的要求，按照现代农业和社会主义新农村建设对实用人才的需求，把加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发列入重要的议事日程，成立负组织协调职责的领导机构，制定相应的政策，建立完善的机制，投入有效的资金，配备相应的设施设备，加大表彰奖励的力度，加速培养和壮大我市农村实用人才队伍，为社会主义新农村建设提供强有力的人才支撑。

（二）镇（办）级农业专业技术队伍出现严重弱化，村级没有专职农业技术员。随着镇级政府体制改革，原有的“八大站”除电业管理站仍独立存在外，其余七站（农技、种子、水利、农机、林业、农经、畜牧）合并为农业服务中心，工作人员的的基本情况发生了重大变化，据调查统计：19个镇办（不含新华办）现有工作人员97人，其中农业专业技术人员45人（含农技、种子、水利、农机、林业、农经、畜牧），非农专业技术人员52人。农业专业技术人员依专业分类：农技19人，畜牧6人，林业5人，水利8人，农机3人，其它3人。依学历分类：本科4人，大专19人，中专22人。依职称分类：副高1人；中级16人；初级14人；其它14人（享受行政或工人待遇）。由此可见，镇一级农业专业技术队伍，其数量、专业素质、专业结构出现了严重的弱化。近年来，村级已经不再安排专职农业技术员。

（三）用于实用人才培养和农村人力资源开发的专项资金投入严重不足。

（四）缺少现代化的培训设施和设备，导致培训方式单

一、培训密度小、规模小、层次低、效果差。

三、加快农村实用人才建设和人力资源开发进程的对策

农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发是建设新农村的基础性工作，成效大小直接影响到新农村建设的质和量。没有新农民，就没有新农村；没有农民素质的现代化，就没有农业和农村的现代化。要改变目前一定程度上的政府建设新农村为农民建设新农村，就要从基础性的工作做起，即培养和造就一大批有知识、会管理、善经营的新型农民技术队伍，加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发，为农业、农村的现代化提供数量足够多、素质足够高、结构日趋合理的新型农民。

（一）提高认识，加强领导。农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发是一项系统工程，不仅涉及农业等职能部门，也涉及文化、卫生、教育、科技等部门；不仅需要市委、市政府统筹组织协调，也需要部门之间的密切配合与合作。因此，市委、市政府应成立领导组织，建立联席会议制度，定期研究协调工作的开展，真正把农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发工作纳入政府的重要议事日程。

（二）为农村实用人才创业兴业搭建平台。加大指导和扶持力度，在土地流转、技术支持、项目立项、资金投入等方面实行倾斜政策，支持农村实用人才创业兴业。对符合产业政策、有科技创新意识、科技含量高、有利于扩大就业的农民合作经济组织给予税收优惠。加快完善农户联保、互保机制，稳步推进农业政策性保险，积极引导各类金融机构为农村实用人才创业兴业提供金融支持。稳步推进和积极规范民间借贷，引导农村实用人才创办资金互助组织。鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作组织和专业技术协会，提高农民的组织化程度。鼓励和支持农村实用人才创办科技示范基地、优质农产品示范园，加快新技术、新品种的推广应用。鼓励和支持农村实用人才领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体，大力发展“一村一品”，推进农业产业化进程。鼓励和支持农村实用人才开办技术培训班、农业技术研发、技术中介服务机构和区域性同行业月例会制度，普及推广科技知识和实用技能。依法保护农村实用人才的知识产权和合法权益，支持他们开展技术引进、开发、推广和成果转化等创新活动。

（三）建立资金投入机制，加大资金投入力度。目前，我国总体上已经进入以工促农、以工补农、以城带乡的发展阶段，建设现代农业、建设社会主义新农村也是我市实现跨越式发展必须完成的课题。着力建设一支宏大的适应现代农业和新农村建设需要的实用人才队伍，并以此推动农村人力资源开发进程，会收到事半功倍之效。因此，必须研究建立资金投入的长效机制，必须进一步加大资金的投入力度。

（四）完善现代化培训设施设备配备，着力提高培训覆盖面和培训效果。要充分发挥农民职业培训机构如市农广校等的农民培训主力军作用，如山东等省和我省一些地市那样，配置现代化的培训设施和设备，配置科技培训直通车，开通农技服务热线电话，逐步建成农业远程教育网络并延伸到村，真正让农民职业培训机构人尽其才、物尽其用。通过对镇村农技服务和推广人员开展知识更新和提升培训；通过对村支两委党员干部和规模种养户等开展一定层次的学历教育；通过对广大农业从业者开展系统的技术培训和创业培训；通过多种形式的实用技术培训，为现代农业和新农村建设提供强有力的人才支撑和智力支撑。

十年树木，百年树人。加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发是一项长期的系统工程，是建设社会主义新农村的基础工程，需要认真研究、科学规划、持续实施，方可取得满意成效。本文仅就对我市现状调查汇总的基础上，找到一些明显存在着的制约发展的瓶颈问题，针对这些问题提出了相应的对策。由于时间紧迫，难免挂一漏万。尚待进一步探讨和研究。

农业人力资源开发离不开教育

农村人力资源开发题目太广，而且迁移和流动性比较大，还是谈一下农业人力资源开发。为什么？这是考虑长远和发展趋势，象美国、英国、日本、韩国那样，即使是再强调人少地多还是人多地少，农村人口大都减少到农业人口，而真正的农民只有国家人口总数的2——3%，美国是这样，而日本、韩国是人多地少的国家，农业人口只有国家总人口的6%——7%，农民还是2%——3%。因此说，农业人力资源开发还是比较长远而稳固的话题。正如日本的农村教育维系到上一世纪八十年代后，从文献中消失一样。

谈起我国的农业人力资源开发，就不能脱离我国的政体和社会制度，比起资本主义国家显然有不同的地方，如党政领导干部，主管农业的地委（市委）、县委书记、地区专员、市长、县长、乡镇长等，即使是村干部还有村支书呢。因此说，我国的农业人力资源应该包括：（1）主管农业工作的党政领导干部；（2）农业专业技术与管理干部，包括农业厅局、处室（科）行政干部和农业专业技术类干部；（3）农民。

我国农业人力资源开发的管理体制也有特色，党政领导干部归属组织部门管理，专业技术管理干部由人事、农业部门管理，农民由地方政府和农业部门管理。农业人力资源开发具有其他行业部门无以伦比的分散、范围广、地区差异大、人数众多等特点。

新中国成立后，根据农业的区域性产业特点，逐步形成了以培养农业高级专门人才为主的农业大学和培养中等农业专门人才的农业学校，以及培养回归农业的乡土专门人才的农业职业学校。农业教育承担着不断提升主管农业的党政领导干部、专业技术管理人才和广大农民素质的职责。在组织部门和人事部门的领导和指导下，农业部门通过所辖的教育机构承担着培训这些农业专门人才的职责。

这是新中国农业及教育事业蓬勃发展的结晶——农业教育体系。这个体系具有“层次分明、结构合理、布局科学、规模适度、开放有序”的特征，是具有中国特色的农业教育体系。层次：是指高中初等文化学历层次；结构：是指各种文化、专业、学历、年龄层次在总量中所占据的合理比重；布局：是指教育资源及其培养的人才资源在全国东西南北中、省（区市）、地（市）、县乡（镇）的合理分布；规模：是指农业行业在今后的发展中所需的合理的人才规模；开放：是指所有农业教育资源的运行机制在全国是一盘棋，合理分工、有序竞争，防止行业部门化的垄断、分散、重叠、低效现象。

在幅员辽阔的我国，地区间差异很大，农业的区域性、分散性、差异性和专门性决定着与其他行业所不同的发展规律和特征：即农业——生产——科技——教育的“不可分离性”和“相对独立性”。如果教育归教育部门，科技归科技部门、农业只有支离破碎的生产职能了，成为孤岛和“无源之水”。因此说，单纯的市场原理和效率（效益）优先准则套用在我国的农业上，就会出现人才和教育被隔绝、远离、遗弃、断层、削减、短缺、匮乏现象，这就是目前越来越严重的“疏教”和“离农”倾向，如果任其继续发展，尽管国家投入逐年增加，但堵不住这个天大的“窟窿”。

没有教育和人才支撑的科技是昙花；没有教育和人才支撑的产业会得“软骨病”，缺乏后劲，很容易枯竭。邓小平指出“科技是第一生产力”。党中央、国务院指出人才是第一资源。科教兴国、人才强国，教育是第一生产力的源泉和母体。2008年春节前，教育家何东昌当问起“农业教育是否回归农业部门管理更合理”时，他很认真地回答说：我也正在认真考虑这个问题。

百年大计教育为本，农业振兴与发展，不能离开教育和人才。

深刻理解发展现代农业的必要性

中央政府门户网站 2006年03月15日

来源：国务院办公厅

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现代农业是与传统农业相对应的农业形态，是以广泛应用现代科学技术、普遍使用现代生产工具、全面实行现代经营管理为本质特征和主要标志的发达农业。《政府工作报告》强调指出，扎实推进社会主义新农村建设，首先要发展现代农业。提出这一要求是很有针对性的，是十分必要的。

发展现代农业是建设社会主义新农村题中应有之义，是促进粮食生产稳定发展和农民持续增收的必然要求。农村的落后首先是经济的落后。改变农村落后面貌，建设社会主义新农村，首要任务是加快建设现代农业，繁荣农村经济，发展农村生产力，提高农民的生活水平和生活质量。脱离了农业的发展，农村其他各项建设就缺乏坚实的物质基础。粮食生产稳定发展和农民收入持续增加，是农村工作的两大基本目标和长期任务，无论经济发展到什么阶段，都必须始终不渝地抓紧抓好，不能有丝毫放松。最近两年虽然粮食生产出现重要转机，农民收入出现较快增长，但目前制约农业农村发展的深层次矛盾尚未消除，促进粮食生产稳定发展、农民持续增收的有效机制尚未形成，2006年和今后一个时期继续保持增产增收良好势头的基础并不牢固，面临许多不确定因素。促进粮食生产稳定发展和农民持续增收，一方面要稳定、完善和强化对农业的扶持政策，进一步增加对农民的种粮直接补贴、良种补贴、农机具补贴，增加对产粮大县和财政困难县的转移支付，坚持和完善重点粮食品种最低收购价政策，另一方面必须从强化科技、完善设施、优化结构、转变方式、提高产能等方面入手着力发展现代农业。

根据党的十六届五中全会精神，发展现代农业总的要求是：加快农业科技进步，加强农业设施建设，调整农业生产结构，转变农业增长方式，提高农业综合生产能力。只有大力增强农业科技创新和转化能力，尽快取得一批具有自主知识产权的重大农业科技成果，加强农业技术推广和服务，深入实施农业科技入户工程，积极推进重要农时、重点作物、关键环节和粮食主产区的机械化作业，才能突破农业发展面临的资源瓶颈制约，提高农业的综合素质和整体效益。只有切实加强农田水利基本建设，改造中低产田，加快兽医管理体制改革和动物疫病防控体系建设，推进农产品加工、储运、流通设施建设，才能提高农业抗御自然灾害的能力和转化增值的能力。只有加大优势农产品区域布局规划的实施力度，不断优化农产品结构和提高农产品质量安全水平，大力发展畜牧和水产养殖业，积极发展农村二、三产业特别是农产品加工业，加快推进农村劳动力有序转移，才能适应人民生活水平提高对农产品多样化和优质化的需求，不断拓宽农民增收渠道。只有促进农业从粗放增长向集约增长转变，积极发展节地、节水、节肥、节药等节约型农业，不断拓展农业发展空间，才能实现农业可持续发展。只有切实保护好耕地特别是基本农田，稳定粮食播种面积，加快大型商品粮生产基地建设，继续实施优质粮食产业工程，不断提高粮食综合生产能力，才能确保国家粮食安全和其他主要农产品供给，适应我国人口不断增长和经济发展的需要。

建设高效实用的水资源管理系统 篇7

随着《水法》中各项制度的落实,水资源管理将得到进一步加强;同时随着对水资源问题认识的深化,水资源管理不断向广度与深度发展。在广度上,增加了水资源保护、节约用水的内容,确立了水功能区划分、纳污总量核定、用水定额和累进水价和入河排污口管理制度,从单一的水量管理转变到水质水量、取水用水排水的全过程管理;在深度上,确立了建设项目水资源论证制度,进一步确立了水资源管理的各项制度。水资源管理的广度与深度得到明显的拓展与加深。

但随着水资源供需矛盾的进一步加剧,水资源开发边际成本急剧提高,并受到生态与环境的制约,加强水资源管理,提高水资源管理的精度与效率,促进水资源的配置与提高其使用效率,是解决水资源短缺问题的重要途径。建设水资源管理系统就是采用网络技术、信息技术、空间影像技术和数据挖掘技术建立一套现代化的信息管理系统,通过改造传统管理模式,以解决管理力量的不足和人工监督的局限性、取水户计量装置不完善、计量设施损坏问题得不到及时发现与纠正等问题,从而避免因为一些用户有意损坏、更改计量设施,造成无法对用水户实施有效的监督。

二、系统建设目标

紧紧围绕水资源管理业务中的信息采集、传输、存储、处理、统计分析和信息服务等环节,以水资源采集监控点为信息源,以互联网为信息传输主干,以水资源管理中心作为信息的集散点,借助先进的信息管理与处理平台,实现水资源监控数据信息的集中统一管理和处理。同时面向省、市两级水行政主管部门,依据不同的权限机制,实现基于互联网的水资源监控数据信息的共享与服务。

系统拟建立一套完整的水资源数据分类、编码、存储、交换、共享和服务等标准体系;创建现有水资源相关数据的基础数据库;监测重要取水户的实时信息和重点区域的地下水位;达到水资源管理精确化、实时化和深度管理的目标。本着“综合管理、纵横互联、技术通用、高效方便”的原则,通过高性能的网络连接,组成业务独立、数据共享的网络信息系统。

三、系统建设内容

1、行政区划管理及授权

省级水资源管理系统为满足省、市两级用户应用的需求,首先必须实现对行政区划按照省、市两级分类层级管理,并对不同的市、县赋予不同的用户权限,不同级别的用户在使用本系统时根据其授权对其所管辖范围内的水资源用水户、水资源测控器进行操作和管理,并对历史数据和实时数据进行查询和统计分析工作。

2、用水户信息、水资源采集站点管理

包括取水户情况管理、取水井管理、测控设备管理、取水计划管理、取水量管理等几大功能。

3、水价及水费管理

水价信息管理应包括水价查询、增加、修改、删除等几大功能;水费管理是系统的重要组成部分,内容较为复杂,要求功能实现人性化、操作简便化。

4、查询、统计和分析

查询统计分析管理部分主要对已有数据进行分类、分行政区查询分析、分不同行业以及复合查询统计,并以图表方式显示。

四、系统的运行主体及运行模式

省级水资源管理系统的运行主体共分为三大类,即省水资源管理中心、各地(市)水资源管理办公室以及各级取水用户单位。

1、取水用户单位作为系统的信息源单位,取水信息可通过两种方式向省中心发送:一是通过水资源测控器自动定时将其取水量信息、剩余水量信息、瞬时流量信息及相关的水位、水质或其它数据信息通过无线GPRS网络向省中心(市分中心)系统的通信服务器发送信息,另外,没有安装水资源测控器的取水用户,其取水量相关信息由其主管水利部门通过本系统进行补录;

2、各地(市)水利局水资源办公室按照各自的权限职责可对本地区的水资源测控设备进行远程操作控制、售水管理、维护未安装水资源自动测控设备的取水单位取水信息,同时可对本地区的水资源量、水资源费信息及其他水资源相关信息进行查询、统计、报表输出、图表分析的工作;

3、省水资源管理中心可对全省范围的水资源远程测控设备进行操作和控制,并可通过系统提供的查询、统计分析以及报表输出、图表展示等功能获取水资源行业管理所需的基础资料信息、历史数据信息以及实时数据信息。

五、系统体系结构

水资源管理系统采用基于Web网络环境的三层B/S结构,以应用服务层为核心、数据服务层为支撑、地理信息系统为电子地图展示平台,通过WEB服务、通信中间件、业务处理中间件、数据处理中间件构成应用服务层总体框架。应用服务层接受客户端(系统表示层)的业务请求,根据请求访问数据服务层,做出相关处理,将处理结果集中返回客户端。应用服务层从物理上和逻辑上都可以独立出来,客户端(表示层)不直接访问数据服务层,而是访问应用服务层。客户端发出的不再是数据请求而是业务(事务)请求。最终利用浏览器实现信息查询结果显示和用户交互。系统的体系结构如图1所示:

1、数据库服务层

数据库服务层存储水资源管理系统运行所需的各项信息、资料以及数据,同时与应用服务层保持连接,为应用服务层提供全面数据服务。数据服务层将水资源管理系统各类数据有机地整合在一起,形成具有存转发、集成、处理等功能的信息共享服务体系,满足应用服务层对数据访问处理的需求。数据服务层根据业务需要可划分为四大数据库:基础信息库、文档资料库、实时历史信息数据库、空间信息数据库。

2、应用服务层

将业务逻辑放在应用服务层,应用服务层保持和复用与数据服务层的连接,系统中间件通过采用长驻服务进程的手段,使得与数据库的连接被保持和复用,从而大大减少与数据库连接的次数和时间;同时,应用服务层接受客户端的业务请求,并做出相关处理,将处理结果返回客户端。本系统的应用服务层由以下五部分组成:WEB应用服务器、通信中间件、业务处理中间件、数据处理中间件、WEBGIS服务平台。

3、系统表示层

系统表示层是系统人机交互的接口,在三层架构体系中,客户端无权限直接访问数据库,这样有利于安全管理,可有效防止恶意攻击,还可以利用中间件的安全管理特性进一步加强权限控制管理。本系统的表示层由基础信息管理、取水许可管理、用水计划管理、用户取水实时监测、水资源费管理、统计分析管理、地理信息管理等几个部分组成。

六、系统特点

1、属性数据与空间数据一体化

水资源管理系统涉及到基础信息、空间数据、文档资料数据、多媒体数据、行政管理数据等多种数据,可以分为两大类:一类可以直接使用RDBMS进行存储和处理,如各类属性数据;另一类则需要在RDBMS的基础上进行必要的开发和扩展,如基础空间地理信息数据。基于空间数据库的数据源引擎SDX具有多格式数据直接访问、格式无关数据集成、位置无关数据集成、多源数据复合分析等特点,从而可以方便地实现多源空间数据无缝集成,水资源管理系统涉及的属性数据和空间数据实现了一体化。

2、基于组件技术的GIS与业务系统相融合

由于水资源管理系统不仅需要对业务数据进行管理、查询、统计和发布,而且需要准确地将业务数据反映到空间地图上,使领导和业务人员直观、清晰地掌握信息的变化,及时作出准确判断和决策。通过采用ComGIS(组件式地理信息系统)则不需要额外的GIS二次开发语言,只需实现GIS的基本功能函数,按照ActiveX控件标准开发接口。这不仅减轻了GIS软件开发负担,而且增强了GIS软件的开放性和可扩展性。GIS开发人员不必掌握额外的GIS开发语言,只需熟悉基于通用集成开发环境以及ComGIS各个控件的属性、方法和事件,就可以完成应用系统的开发和集成。

摘要：本文讲述了建设水资源管理系统的背景、目标、内容,省级系统的运行主体、运行模式以及系统的体系结构及系统特点。

关键词：水资源,管理系统,信息技术,体系结构,中间件

参考文献

[1]董增川主编.水资源规划与管理[M].水利水电出版社. 2008年07月.

[2]贺骥,董藩,刘毅.试析我国水资源管理的对策[J].中国水利.2005年第05期.

[3]蒋志勤,孙洪林.水资源管理系统为调度决策提供科学依据[J].办公自动化.2009年第2期.

[4]北京金水信息技术发展有限公司,水资源管理系统需求分析报告[R].2007.12.

人力资源管理实用工具 篇8

这不得不让我们反思，在当今时代，什么样的绩效管理工具才能真正衡量企业中每个人的价值创造？

海尔二维点阵工具的缘起

海尔的管理实践中也采用过多种绩效考核工具和方法，如360度评价，平衡计分卡，KPI考评等等，但效果都不理想。

海尔对绩效管理工具的思考点在于，一是怎样才能使员工价值创造最大化，而且是自主管理，自我激活。二是终端用户的价值实现能不能和员工价值实现直接统一起来。

基于对绩效管理种种问题的思考，海尔从2005年开始提出“人单合一双赢”的管理模式，并进行了持续10年的深入探索。目前，这种模式已经迈入全新的“人的价值”管理阶段，笔者将其概括为双价值循环人力资本增值管理模式。

“双价值”是指用户价值和员工价值，“循环”是两种价值在价值创造链条上的自驱动优化循环。结果是不仅用户价值不断得到满足和提升，员工作为人力资本，因为创造价值的不断提升也不断增值。

整个过程从用户需求出发，打通创造用户价值和实现员工价值的关系，实现价值创造的自驱动、自运转，持续循环优化。

双价值循环人力资本增值管理模式，从价值创造者的资本定位，价值需求与价值创造的贯通，创造资源的开放接入，价值创造的自我驱动，价值实现的迭代优化，价值创造相关利益者共创共赢六个方面拓展，赋予传统人力资源新的内涵。

二维点阵是什么

二维点阵工具就是在上述背景下产生的。二维点阵全称为二维点阵表（Two Dimensional Dot Chart ），是由一个纵轴和一个横轴组成的象限。横轴代表的是市场竞争力维度，直接反映市场经营的效果或竞争力位次，体现为收入、利润、平台交易额、市值等指标；而纵轴代表的是战略承接维度，也称为网络价值（基于用户交互思维），反映的是实现市场竞争力的战略驱动因素，以及实现横轴市场竞争力的迭代路径。

二维点阵中的“拐点”是价值效应爆发点，进入此阶段后发展就进入一个较好的良性循环，实现拐点称为“引爆”；“引领”反应用户的充分交互，代表用户价值新需求的实现，能够引导市场和用户跟着走，成为赢者通吃的元赢家（图1）。

海尔在打造平台化组织和小微自组织后，目前组织内存在三类人：平台主、小微主和创客（员工），三类人的二维点阵是有差异的。平台主聚焦的是平台上成功小微数量、运行机制和平台层面的效果；小微主关注的是小微的运行情况和特定用户价值的实现情况，对纵轴的要求主要是做用户的资源，产品的引领和用户的最佳体验，横轴反映的就是收入、利润、利润率、市场份额等指标；创客（员工）则是在用户价值实现过程中每个小微成员对小微主纵横轴具体目标的承接。三者都要通过对赌协议连接起来。

二维点阵与传统绩效考核方法的区别见表1。

横轴≠财务指标+市场指标

二维点阵用两个纬度更加直观地描述了绩效评价，纵轴是价值实现的驱动因素，横轴就是市场绩效、财务绩效。但是，这个横轴也有和传统企业不一样的地方。

首先，二维点阵横轴代表了海尔的利益导向，但其目标设定不是和自己比，比的是在行业中的竞争力。传统的企业是用预算和实际衡量绩效达成的效果，而海尔的二维点阵不用预算评价，主要是采取同行业的对比来评价。

看似比较对象的变化，实则是评价体系的颠覆。比如，小微一般横轴分2、4、6、8、10五个分区，每个分区代表目标在行业中的竞争力。2区位表示行业平均水平，4区位表示行业1.2倍水平，6区位表示行业领先，8区位表示行业第一，10区位表示行业引领。即分区越高，说明目标在行业中的竞争力越强。行业领先，财务水平则领先，薪酬则是根据其在行业水平上对应的点上的水平。

其次，横轴虽然代表了传统的KPI指标，不同的是，这个指标不是由领导层指定，而是参照市场标准来决定。由于海尔对产品的市场定位是持续“引领”，就是要成为整个细分产品领域里的引领者。但是，“引领”的指标不能靠传统的“售卖”模式完成，而是要体现出纵轴上的用户价值（用户交互、参与基础上新的价值的产生）。曾经海尔的某款冰箱一上市就有了很不错的销量，但依靠的依然是传统线下渠道“返点”销售模式，尽管盈利了，但不是引领的产品，不能实现可持续的竞争力，因此其绩效评价仍然不高。

纵轴为因，横轴为果

二维点阵要解决的一个重要问题，就是实现引领目标过程中，战略驱动因素与市场指标之间的因果关系。横轴的是“果”，而纵轴是“因”，体现了“过程+结果”的结合。传统企业能够通过做广告使得企业的财务、市场表现更好。但在海尔，因为一个产品的价值应该由横纵轴的焦点来确定，一个市场盈利水平很好的产品，如果没有用户交互，或者用户交互水平很低，其价值也很小。当然，因为二者存在相应的逻辑关系，因此，纵轴上不去而超利很多的情况，也不太可能出现，即使出现也不可持续。海尔的目的是要驱动每个员工都与用户进行交互，在创造价值的任何节点上都要交互，通过交互让用户参与价值创造，使产品真正反映用户需求，最终实现用户个性化定制。