人力资源管理工具箱(目录)

人力资源管理工具箱(目录)（精选8篇）

人力资源管理工具箱(目录) 篇1

目录

第一章 组织设计 ·组织机构图 ·股东会职权 ·董事会职责 ·监事会职责 ··········

第二章 ········

第三章···············总经理办公室职权 财务部职权 人力资源部职权 行政部/总务后勤部职权 研发部 软件开发部 项目开发部职权 销售部职权 市场部职权 技术支持部职权 岗位设计范本 高层管理岗位设计 财务系统岗位设计 人力资源系统岗位设计 行政系统岗位设计 营销系统岗位设计 软件研发系统岗位设计 项目研发系统岗位设计 质量管理系统岗位设计 人力资源管理流程范本 岗位设置管理流程 人员编制管理流程 增加编制申请流程 用人申请流程 公司内部招聘流程 公司外部招聘流程 新员工入职流程 劳动合同管理流程 新员工试用期满转正流程 岗位轮换流程 员工工作调动流程 职务任命流程 考勤管理流程 员工加班申请流程 员工请假管理流程 1

·绩效管理工作流程

·员工绩效考核流程

·薪酬方案审批流程

·工资发放流程

·员工奖励流程

·员工申诉流程

·培训管理总体流程

·培训计划流程

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第四章

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培训方案制定流程 培训教材准备流程 培训用具准备流程 培训实施流程 培训效果评估流程 岗前培训流程 单位部门专项培训流程 外派培训管理流程 培训资料管理流程 员工辞职审批流程 员工辞退审批流程 员工离职交接流程 人力资源管理表单范本 人力资源决策权一览表 员工花名册 员工人数及费用动态统计表 员工每日动态统计表 员工每月动态统计表 每月人事变更统计表 员工工龄动态分析表 人力资源规划表 人才库人才信息表 人员补充申请表 人员编制调整表 人力资源部招聘计划书 月份人员需求估算表 人员需求估算表 应聘登记表 初试记录表 复试记录表 应聘人员筛选比较表 招聘工作报告表 试用标准 员工入职试用表 新员工试用结果通知单

2·新员工培训计划表

·员工职业培训档案

·员工培训意见调查表

·外派培训统计表

·培训申请表

·受训人员报告书

·培训经费申请表

·职前教育计划表

·新员工培训成效考评

·新职员岗位实习指导重点表

·新职员岗位实习缺点检查表

·职员培训前行为分析表

·学员培训成绩登记表

·受训人员资历表

·员工培训感性认知测评表

·员工培训实绩测评表

·员工培训后工作作风测评表

·职员培训后行为分析表

·培训报告书

·各部门培训统计报表

·培训计划实施情况统计表

·奖惩呈报表

·奖惩登记表

·奖惩公告表

·部属每月工作评价表

·月份工作项目考评表

·员工每月考评成绩登记表

·员工每年考评成绩登记表

·员工历年考评成绩登记表

·员工日常考评成绩排名表

·年终考评评分表（领导干部用）

·年终考评评分表（一般职员用）

·文职人员考核表（管理层）

·文职人员考核表（基层）

·文职人员考核表（营销类）

·员工晋升考评表

·分类指标考核分值表

·绩效改善计划表

·辞职申请表

·离职申请书（辞职、辞退通用）

·工作调动申请表

·停薪留职申请表

·免职通知书

·工作调动通知书（升职、降职、兼职）

·离职人员面谈记录

·辞退通知单

·离职移交手续清单

·中、高层管理者离职移交清册

·退休申请书

·离职证明书

·抚恤金申请表

·调资申请表（个人申请）

·工资调整表（人力资源部用）

·新员工定薪表

·工资登记表

·工资计算表（按日计薪人员适用）

·工资定额调整表

·业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用）·业绩奖金核定表（生产人员适用）

·工资汇总统计表

·工资发放表

·员工每日出勤登记表

·签到簿

·考勤日报表

·员工出勤统计表

·加班申请表

·员工请假单

·出差计划表

·出差申请单

·出差派遣单

·出差资料交接清单

·差旅开支清单

·出差报告书

·员工人事档案卡

·人事通知单

·人事通报表

·从业人员登记表

·管理人员一览表

·员工提案卡

·提案收集表

·提案记录表

·提案初步鉴定表

·提案实施跟踪表

·提案成果鉴定表

·人力资源管理表单登记表

第五章 人力资源管理制度

·人力资源管理制度

第六章 人力资源培训制度

第七章 职务说明书范本

第八章 员工手册

·员工手册

第九章 人力资源素质测评

·心理素质测评/性格倾向测试

·心理素质测评/自信心测试

·心理素质测评/意志力测试

·心理素质测评/自律能力测试

·心理素质测评/成就欲望测试

·智能素质测评/问题处理能力测试

·智能素质测评/创新能力测试

·智能素质测评/人际交往能力测试

第十章 绩效考核指标与办法

·财务类考核/资金筹集管理考核/考核方法 ·财务类考核/货币资金使用管理考核/考核方法 ·财务类考核/存货管理考核/考核方法

·财务类考核/固定资产管理考核/考核方法 ·财务类考核/无形资产管理考核/考核方法 ·财务类考核/成本管理考核/考核方法

·财务类考核/期间费用管理考核/考核方法 ·财务类考核/销售及应收款管理考核/考核方法 ·财务类考核/投资管理考核/考核方法

·财务类考核/效益规划管理考核/考核方法

·财务类考核/财务报告和分析管理考核/考核方法·财务类考核/审计监察管理考核/考核方法

·营销类考核/营销计划管理考核/考核方法 ·营销类考核/市场管理考核/考核方法

·营销类考核/销售管理考核/考核方法

·营销类考核/客户管理考核/考核方法

·营销类考核/营销队伍管理考核/考核方法 ·营销类考核/产品管理考核/考核方法

·营销类考核/品牌管理考核/考核方法

·项目类考核/项目计划管理考核/考核方法 ·项目类考核/技术开发管理考核/考核方法 ·项目类考核/开发规范管理考核/考核方法 ·项目类考核/项目进度管理考核/考核方法 ·项目类考核/质量管理考核/考核方法

·行政人事类考核/组织设计管理/考核方法5

·行政人事类考核/人力资源管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/文书档案管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/行政部管理考核/考核方法

·行政人事类考核/行政财产物资管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/设备及工具管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/工作安全管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/行政后勤管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/会议管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/差旅管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/企业文化管理考核/考核方法

·行政人事类考核/企业战略与规划管理考核/考核方法 ·行政人事类考核/奖惩管理考核/考核方法

·分类考核汇总表

·个人综合考核表/非生产类职员考核

·个人综合考核表/生产类职员考核

·个人综合考核表/助理人员绩效考核表

·个人综合考核表/部门副经理考核表

·副总经理及以上人员考核表

第十一章 人力资源管理其他

·工作分析调查表

·劳动合同范本

人力资源管理工具箱(目录) 篇2

根据信息系统调查的结果，发现很多单位的活动目录架构未进行有效规范的资源管理规划，这些活动目录资源包括用户、组、计算机、打印及文件共享资源等。由于缺少有效合理的资源管理规划，造成目前针对活动目录各种资源的管理配置非常不灵活，搜索及定位资源效率十分低下，给IT管理人员带来繁重的工作负担；同时，由于资源没有进行规范的管理，使得组策略的应用变得非常困难，无法针对各种不同需求的用户设置符合单位管理要求的组策略；另外，由于未对文件及打印资源进行统一的组织规划，各种文件共享及打印共享资源散布于单位的众多客户机及服务器上，不仅导致搜索及定位这些资源困难，而且也无法对这些资源进行有效的管理。针对上述面临的问题，下面将提出活动目录资源规范管理的建议，以帮助单位管理员尽快建立规范、安全、有效的活动目录资源管理体系，为后续的各种应用及系统调整、管理打下良好的架构基础。

2 活动目录资源规范管理的建议

2.1 组织单元（OU）规范架构设计

一个规范的组织单元（OU）架构规划，将可使对资源的管理及组策略应用变得十分灵活高效。组织单元的架构规划包括命名、整体层级架构、服务器/帐号/资源组织单元、授权管理及组策略应用等方面。针对上述各个方面，做出如下方案设计的建议。

2.1.1 组织单元命名规划

组织单元的命名应遵循简单明了、规范、可反映单位组织结构的原则。简单明了的组织单元命名有利于查找及定位资源。

建议Contoso活动目录组织单元命名采用下述方式：

(1）中文化组织单元名称；

(2）根据单位组织架构进行组织单元命名，如“Contoso”、“信息技术部门”；

(3）在组织单元各层次针对不同资源类型命名的资源组织单元存放各种资源，如在“信息技术部门”组织单元下创建“信息技术部门-计算机”、“信息技术部门-用户”等子组织单元。

2.1.2 组织单元的整体层级架构规划

(1）组织单元整体层级架构主要可分为如下几类：

(1)基于地理位置的组织单元架构；

(2)基于单位组织架构，部分划分的组织单元架构；

(3)基于业务功能的组织单元架构；

(4)结合地理位置及部门划分的组织单元架构。

(2）组织单元整体层级架构设计的原则如下：

(1)能反映单位组织结构；

(2)尽可能减少层级对象；

(3)具有一定灵活性，在单位组织结构发生变化时易于调整；

(4)能有效、规范地组织各种活动目录资源。

组织单元整体层级架构顶层组织单元及容器说明如表1。

2.1.3 基础架构服务器组织单元规划

为了方便单位中存在的大量服务器的管理，特别是针对不同服务器应用不同的安全策略，建议将单位层次的架构服务器存放于“架构服务器”组织单元下，并按照服务器功能的不同，分别存放于不同的组织单元下，表2对“架构服务器”组织单元作了进一步说明。

2.1.4 普通用户及计算机帐号组织单元规划

帐号组织单元主要用于组织和管理活动目录内普通用户及计算机资源。建议将普通用户及桌面计算机帐户放置于“Contoso”组织单元下，再根据部门的划分，创建相应的子组织单元来存放用户帐号及计算机帐号资源。

建议在相应的部门子OU下创建<部门名称>-用户、<部门名称>-计算机、<部门名称>-组、<部门名称>-共享资源、<部门名称>-OU管理员等子OU来组织不同类型的用户及计算机资源，同时，可考虑在<部门名称>-用户子OU下，根据需要进一步划分子OU，组织不同权限的用户帐号。普通用户及计算机帐号组织单元规划具体说明如表3。

2.1.5 共享资源组织单元规划

为了高效搜索、定位各种共享资源，建议将文件及打印共享发布到活动目录中，并通过组织单元进行统一组织管理。对于不同层级的共享资源，可在不同层次的组织单元创建相应的共享资源组织单元存放共享资源对象，如：对于单位层次的共享资源，可在组织单元层级架构的顶层创建共享资源OU，用以存放单位层次的文件及打印共享资源；而对于部门级别的共享资源，可在部门级别OU上，创建共享资源OU，存放部门文件及打印共享资源。

2.1.6 组织单元的授权管理规划

进行组织单元规划，除了为了更灵活应用组策略实现有效管理外，另一个目的是针对组织单元进行授权管理。建议根据实际需要授权组织单元的管理，对只需管理某个部门对应资源的用户，只授权该用户在某个部门级别组织单元的管理权限，以分派最小化的所需管理的权限，强化资源管理的安全性。

为了更规范的组织、集中放置拥有组织单元管理权限的用户，建议创建组织单元管理员组，授权组对组织单元的管理权限，将需要对特定组织单元进行管理的用户添加到特定管理组，并将这些组集中放置于每个部门级别组织单元的<部门名称>-OU管理员组织单元下。表4说明了组织单元管理组与组织单元及权限的对应关系。

2.1.7 组织单元的组策略应用规划

规划组织单元的一个重要目的，就是为了灵活应用组策略，在规划了规范的组织单元架构后，可以定义各种组策略对象，并应用到相应的组织单元实现组策略应用管理。

结合组织单元应用组策略，建议遵循如下原则：

(1）使用GPMC工具实现组策略管理及应用；

(2）创建组策略对象（GPO），在对测试组织单元测试后，再链接到生产环境组织单元；

(3）将组策略对象链接到需要应用此组策略的特定组织单元；

(4）尽量减少组策略对象数目，可考虑将同类组策略设置集中在一个组策略对象中应用；

(5）关闭不需要的组策略对象配置，如关闭“计算机配置”或“用户配置”等。

根据Contoso组织单元架构设计及组策略应用的实际情况，建议使用GPMC工具来统一管理和应用组策略。使用GPMC工具可以方便地创建、管理、链接和模拟组策略，实际应用到相应组织单元，可帮助管理员快速准确地定制、管理及应用组策略。

2.2 用户帐号资源及桌面环境规范管理设计

用户是活动目录中最常用的资源之一，管理员大量的日常管理工作都将与用户有关，所以，定制一个有效的策略对用户帐号进行统一规范的管理是十分有必要的。对用户帐号的规范管理，主要包括设计一个规范的帐号命名策略及配置用户各种属性参数，以实现快速的用户帐号查找定位。同时，用户桌面环境配置与用户的日常工作密切相关，建议针对用户定制一套桌面配置环境管理规范，以实现对用户系统桌面环境的统一管理和保护。下面，将对用户帐号的命名规范、用户属性配置规范及用户桌面环境管理规范提出建议方案。

2.2.1 用户帐号命名规范设计

对于用户帐号的命名，建议遵循如下原则：

(1）命名规则应尽可能避免帐号重名；

(2）帐号命名应能反映用户姓名；

(3）对按照命名规则命名而出现重名的用户，采用特殊的命名方式，但仍需尽量保持命名规则。

2.2.2 用户帐号基本属性设置规范建议

为了能快速查找定位域内用户帐号，建议对域用户帐号属性做规范设置，即至少填写以下用户属性：

(1）用户的“姓”、“名”及“显示名称”，采用中文姓名及显示名称；

(2）用户“描述”及“办公室”属性；

(3）用户“电话号码”属性；

(4）用户“职务”、“部门”、“单位”、“经理”属性。

2.2.3 用户桌面环境规范管理设计

用户桌面环境一般包括用户配置文件、用户桌面、“我的文档”文件夹、用户“开始”菜单及用户文件存储主目录等。

对于用户客户机使用来说，最常见的一种情况是用户将自己的工作文档和配置文件存放于本地计算机，特别是经常习惯存放大量工作文件于操作系统桌面。当操作系统故障或用户在其它计算机登录的情况下，会造成用户无法使用原有的桌面配置和访问存放于桌面的工作文档，在操作系统故障的情况下更有可能造成用户数据的丢失。由于用户将大量工作数据存放于本地计算机磁盘，造成分散于用户计算机上的关键工作文档难以有效备份，导致数据丢失风险的出现。

2.3 组的使用规范设计

2.3.1 组的命名规范设计

组的使用是用户帐号管理中常用的方式，使用组可大大简化针对批量用户的设置工作。为了规划使用组来组织帐号，建议首先定义规划的组命名方式，一般来说，规范的组名需遵循下列原则：

(1）组名能反映组类型，如Domain local组、Global组及Universal组；

(2）组名能反映帐户资源的位置或部门；

(3）组名能反映组的用途，如：用户组、管理组或特殊用途组；

(4）适当地给组添加描述信息。

根据以上原则，结合Contoso的实际情况，建议Contoso至少针对每个部门用户（部门OU）创建用户组，并将该部门所有用户加入该组，其他组的设置可根据实际需要创建。组的命名建议采用以下命名方式：

<部门名称拼音首字母缩写>-<组用途>-<组类型>

2.3.2 组的使用规范设计

为了更有效更灵活地使用组，同时保持良好的组架构变化伸缩性，建议按以下方式组织和使用组：

(1）根据单位部门划分创建全局组（Global Group），将一般用户按部门加入对应的全局组；

(2）根据单位共享资源创建域本地组（Domain Local Group）或成员服务器上的本地组（Local Group），并将共享资源访问权限分配给相应的域本地组及本地组；

(3）根据用户对共享资源的访问需求，将对应的全局组加入相应资源的域本地组或本地组，以实现用户对共享资源的访问。

2.4 文件共享及打印资源规范管理设计

文件共享及共享打印机是单位最常用的共享资源，当单位存在越来越多的共享文件和打印机时，如果没有对这些共享资源进行架构设计及规范管理，那么在日常工作中，将会出现共享资源权限混乱、安全性低、查找定位困难等问题。为了避免Contoso在资源共享上出现上述的混乱，将提出以下文件共享及打印资源共享规范管理建议方案。

2.4.1 文件与打印资源共享命名规范设计

为了准确查找定位文件及打印共享资源，建议对文件及打印共享资源规范命名。

对于共享文件夹，建议在共享名中体现共享文件内容、共享人或部门，并在“描述”属性设置中做适当共享资源描述，如果共享文件夹已存在，且共享名不规范，在发布到活动目录时，建议重新定义一个规范的共享资源名称并添加适当描述，同时考虑添加与共享文件内容有关的关键字以便搜索。

对于共享打印机，建议共享打印机名中体现共享部门或人、打印机型号、黑白/彩色打印等信息，并在打印机属性中至少填写“位置”、“注释”描述。

2.4.2 文件与打印共享资源的活动目录发布及搜索

为了能快速准确查找定位共享文件及打印机资源，建议将共享的文件夹资源及打印机资源发布到活动目录中，并放置到对应部门的共享资源组织单元下进行管理。

用户可以通过操作系统的搜索功能在活动目录中查找打印机，也可使用搜索文件或文件夹功能，准确快速定位打印机及共享文件资源。

2.5 客户机及服务器资源规范管理设计

为了进行规范、有效的计算机系统管理及硬件资产管理，建议对计算机（包括桌面客户机及服务器系统）采用统一规范的命名方式。一般来说，规范的计算机命名，需遵循下列原则：

(1）计算机名能反映计算机类型，如工作站或服务器等设备；

(2）桌面计算机名能反映计算机拥有者信息或拥有者编号；

(3）能反映计算机所处位置或所属部门；

(4）服务器名能反应服务器角色或承载的应用；

(5）计算机命名不宜过长、过繁琐。

根据以上原则，结合Contoso的实际情况，建议Contoso逐步采用如下计算机的命名方式：

桌面客户机：<WRK>-<部门>-<使用者或编号>

服务器系统：<服务器角色>-<SVR>-<编号>

3 小结

本文根据IT部门用户的需求，提出了活动目录资源规范管理的建议，并用最佳实例进行说明，其中包括组织单元命名规范、组织单元整体层级架构规划、基础架构服务器组织单元规划、用户和计算机帐号组织单元规划、共享资源组织单元规划等。管理员可以根据这些建议和最佳实例，尽快建立起规范、安全、有效的活动目录资源管理体系，为后续的各种应用及系统调整、管理打下良好的架构基础，最终节省IT管理开支，提升管理水平。

摘要：为了尽快建立起规范、安全、有效的活动目录资源管理体系,文章全方位的对活动目录资源的规范管理提出了建议,并且通过实例进行了说明。

用软件工具管理客户资源 篇3

在这一严峻形势下，外贸行业如果想实现突围，更应该加强对企业的管理，向企业管理要利润。企业管理中的重点是客户资源管理，重要客户资源的流失关系到企业生存。客户资源管理是企业多年市场开拓和积累的结果，是企业最重要的无形资产，更是众多中小企业生存之本。

大多数外贸企业在客户资源管理中存在不少问题：

管理不全面，造成人员流动，带走客户资源；

跟进联系不及时或不到位，造成客户资源流失；

收集的客户信息未得到充分利用，造成客户资源浪费，新客户开发成本过高；

客户信息记录不全面，人员交接困难；

管理层不懂外语，业务员难以管理，使其无法掌握最新动态；

业务员年纪轻，经验不足，跟进效率不高；

数据统计不充分，或没有数据统计，以及来往邮件、传真查询困难，管理层难于统计分析和安排市场营销策略。

如此重要的客户资源，却出现这么多管理漏洞，利润怎能不流失。到底应该怎么办？恩特建议，做好客户资源管理首先要做好客户的跟进联系，然后才能管好、用好客户资源。

建立即时客户档案

参加了广交会和国内外的各种展会，收集回来一大堆名片和信息；或者在阿里巴巴、环球资源等B2B平台做了大量网络推广，收到一大堆客户询盘。对这些客户信息应该及时建立详细的客户档案，把客户的公司名称、联系人、联系电话及其他相关信息都记录下来。

给每一客户建一份个性档案，联系过的信息及传输过的文件都要保存下来，然后汇总。接收或发出的邮件、传真，以及电话、MSN等联系信息也需对应记录。

划分等级，定时跟进

将所有的客户按照意向或可能实现订单程度划分等级，规定特定时间间隔地联系客户。根据不同等级采取不同的间隔联系时间，既不会因为客户太多而联系不过来，也不会因为只抓了主要客户，忘记或忽视了其他潜在客户。

另外，业务员自己也可以在每次与客户联系之后，根据联系情况，制定下次联系的时间。通过准确提醒，最终一步步接近并达成交易。

信息数据集中存储

将公司所有的客户资料集中存储在一起，而不是业务员单独掌握客户资源。这样，业务员离职或因其他原因需要转交客户资料时，就可以非常方便地实现无缝连接，降低客户资源流失风险。

人力资源管理工具箱(目录) 篇4

新编人力资源规范管理制度

目录

第1章招聘管理制度

1.1公司招聘策略设计与实施规定

1.2公司招聘程序设计规定

1.3公司招聘评估实施规定

1.4公司招聘面试实施规定

1.5公司招聘员工体检规定

1.6员工试用管理规定

1.7员工转正管理规定

1.8员工录用管理规定

1.9公司管理人员录用制度

1.10 临时员工录用管理规定

1.11 公司内部招聘制度

1.12 公司外聘人员管理制度

第2章培训管理制度

2.1培训计划申报制度

2.2培训计划制定和实施组织实施制度

2.3培训费用管理制度

2.4培训考评管理制度

2.5培训期考勤管理制度

2.6新近员工培训制度

2.7岗前人员培训制度

2.8在职员工教育培训制度

2.9在职员工培训制度

2.10 管理人员培训规定

2.11 员工外派培训规定

第3章出勤考核管理制度

3.1员工出勤管理规定

3.2员工出勤刷卡管理制度

3.3员工加班申报规则

3.4员工加班管理规定

3.5员工请假休假管理方案

3.6员工值班管理规定

3.7员工公休管理规定

3.8员工轮休管理规定

第4章绩效考核管理制度

4.1公司岗位说明书

4.2员工绩效考核管理制度

4.3员工奖惩考核管理规定

4.4员工提案奖励管理规定

4.5员工月度考核规定

4.6员工季度考核制度

4.7员工年终考核规定

4.8各级人员绩效考核规定

4.9优秀员工评选规定

4.10 优秀班组评选规定

第5章薪酬管理制度

5.1新近人员薪酬决策实施方案

5.2员工工资发放制度

5.3员工工资调整制度

5.4年终奖金发放制度

5.5员工加班工资管理制度

5.6员工工资保障制度

5.7员工奖金管理制度

5.8临时员工工资管理规定

第6章福利管理制度

6.1员工福利管理制度

6.2员工健康安全福利规定

6.3员工保险管理制度

6.4员工劳动安全卫生制度

6.5员工退休金支付制度

6.6员工医疗抚恤管理规定

6.7医疗费报销制度

6.8员工工伤处理规定

6.9员工住房补助规定

6.10 员工家属生活补助费支给办法

6.11 海外差旅意外保险规定

第7章人事事务管理制度

7.1员工出差管理制度

7.2员工出差审批程序

7.3员工差旅费支付规定

7.4员工调动管理制度

7.5员工请假管理规定

7.6员工工作移交管理规定

7.7员工离职管理规定

7.8公司人员辞退管理规定

7.9公司人员晋升管理制度

7.10公司人员停薪留职规定

7.11员工退休管理规定

7.12员工礼仪规定

7.13员工行为规定

第8章劳动关系管理制度

8.1劳动合同管理制度

8.2劳动合同书

8.3停薪留职合同

8.4志愿服务协议

8.5就业推荐协议

8.6保守商业秘密协议

8.7劳动纠纷处理制度

8.8解除劳动合同处理制度

8.9劳动合同顺延审批制度

8.10企业劳资关系处理规定

第9章职业规划管理制度

9.1员工职业生涯规划制定的规则

9.2员工职业生涯规划管理的规则

9.3员工职业性向测评的规定

9.4员工个人能力测评的规定

9.5员工职业发展规划辅导的规定

9.6员工职业发展规划实施的规定

9.7员工职业生涯规划培训的规定

第10章人力资源信息管理制度

10.1实行信息化管理的原则

10.2人力资源管理信息处理技术的规定

10.3人力资源信息库建立的规定

10.4人力资源管理信息系统基本内容和功能的规定 10.5人力资源管理信息系统建设实施的规定 10.6人力资源信息日常维护的规定

临床药学室需要准备的工具书目录 篇5

1、《内科学》（7年制）

2、《诊断学》（7年制）

3、《病理生理学》（7年制）

4、《微生物学》（7年制）

5、《热病》

6、《临床药物治疗学丛书》

7、《临床药师工作手册》

8、《新编药物学》

人力资源管理工具箱(目录) 篇6

1.动机(Motivation)：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。

2.知识(Knowledge)：职业化必须以专业化为基础和背景。做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。

3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。只有知识，没有技能，寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作?没有人际交往技能，怎么和下属建立河蟹的人际关系?技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。

4.行动(Action)：高效能的经理必须具备快速行动的能力，强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。汤姆?彼得斯说：“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。

人力资源管理工具箱(目录) 篇7

一、人力资源发展趋势

人力资源的根本是物理资本和人力资本。这种人力资本主要表现在人类社会的进步和发展上, 我们可以在整个的生产过程中, 对科学技术进行运用和更新。所以人力资源对经济的发展有很大的促进作用。随着经济的飞速发展, 现代企业的规模也在不断的壮大, 市场经济的发展带动了整个经济水平的提高。但是这种看法并不全面, 在经济发展中要对人力资源的作用特别注重, 提高人力资源的地位对于企业发展有着重要的意义, 可以促进整个企业员工思想和技术水平的进步, 提高员工工作积极性, 从而提高了企业的经济效益。所以在知识经济的时代下, 企业必须要把人力资源的发展放到规划的首位。人类单纯靠消耗自然物质资源的传统经济的发展模式已经不能适应时代发展的趋势, 经济的发展必须要进行人力资源的积累, 这样才能够促进我国社会的可持续发展。

二、不同治理结构下的人力资源经济管理工具的实践

1.在选拔招聘模式上的管理方式。企业在人才招聘的过程中, 一定要建立一个比较科学全面的招聘计划, 这是由于招聘完成后, 企业和员工之间要保持一定时间的雇佣关系, 为了促进企业的发展, 就要对员工的整体素质进行科学的评价。另外, 如果所招聘的人员的专业能力和素质不高, 企业就要花费一定的时间和资金去培养人才, 所以人才的选择一定要考虑到企业的长远发展, 结合企业发展实际和经济状况进行。企业的人力资源部门在进行招聘的时候, 一定要对员工进行整体的测评。如果不进行测评, 企业的管理者也要按照公司对人力资源的需要, 建立一个预测性质的人事档案查询系统, 这样不仅可以为员工制定一个职业的发展计划, 还可以实时对外界的劳动市场进行考察和监控。用这种方式也可以招聘到合格的员工, 来为企业的发展做贡献。在企业对个人资产和雇佣关系做一个评定的时候, 一定要把评价的内容和规则落实到企业发展实际当中去, 更要注意员工的团结能力和精神面貌, 这方面的评定也是十分重要的。

2.薪酬福利和约束机制。在进行个体产出的计量时, 企业要对人力资源的专业化程度, 制定一个合理科学的薪酬制度, 也就是多劳多得, 少劳少得。对于短期的雇佣关系, 企业没有必要对员工投入过多的精力和资本。另外, 在初级的团队里, 因为所有的成果都是因为合作而产生的, 所以对个体劳动的计量也就相对困难, 建立一个合理报酬的标准也就复杂了, 只通过工作经验来制定薪酬标准又比较片面, 因为在团队合作中, 企业对个人的经验和技能要求不高, 对员工的合作能力要求比较高, 所以薪酬制定的标准在合作上。因此只有在团队的产出容易计算的前提下, 企业才可以通过工作经验制定薪酬的标准。

3.约束薪酬福利机制的建立。 (1) 在企业内部的人力市场中, 员工的报酬一般是用产出作为薪酬的标准。

在初级团队和关联团队的额报酬中, 要通过团队的总产出制定薪酬的标准。如果对产出的总量没有办法计算, 就按工作人员的经验和资历判定薪酬的标准。

(2) 对于企业内部短期的雇佣关系和初级团队报酬只会分配工资, 不必要设置额外的奖励。对于长期工作的团队和关联性的团队企业可以设置额外的薪酬奖励。

(3) 企业内部现货市场和初级团队的工资没有附加值, 有约束的市场和关联团队可以有附加值。

综上所述, 企业在选择内部的薪酬标准时, 一方面注重对员工的激励, 用薪酬提高员工的工作效率和积极性;另一方面也应该对企业内部的具有高专业性质的岗位的员工进行一个经济上的约束, 通过考核, 来增加员工的薪酬或者淘汰一些不符合岗位的员工。

三、经济管理工具的绩效考核和约束机制

在企业内部人力现货市场, 对于人力资源的产出和绩效是可以计量的。建立绩效的考核机制, 这种方式要建立在产出上。整体的考核办法是要过去考核内容的基础上。简单的说就是要以前的产出为考核指导标准。所以在有约束市场中, 专业的人力资源要具有企业内有价值, 如果出现进入外部劳动力市场的现象, 那么本身人力资源就失去了其原有的价值。所以企业领导是不愿意冒这个风险来随便更换员工的。对于企业管理者需要将员工融入企业, 通过非工资报酬和各种激励手段来加深融入的程度。对于企业在关联团队里要建设成具有鲜明特点企业价值观和企业文化, 保证企业文化机制要对于员工和公司目标相互融入, 保证员工对企业忠诚度的同时, 实现企业的战略目标和发展政策, 使这些内容能够扎根到员工心中, 实现经济管理的长期约束机制。主要方式是:

1.在企业内部人力现货市场, 要按照以往的表现进行考核, 作为考核的主要标准。

2.在初级团队和有约束市场, 如果没有好的考核方式, 就要利用以往的企业化的考核标准作为主要标准。

3.在关联团队, 员工企业化程度将是最主要的考核标准。很多资料对人力资源经济管理工具进行了有效说明, 但是这些理论还没有真正系统化。在经济管理中, 要注意很多要求, 这这种系统化方式, 首先要对人力资源的概念和基本理论进行有效研究, 才能够保证企业内部人力资源管理的发展。

四、结束语

综上所述, 人力资源的有效管理可以促进企业经济效益的提高, 解决企业内部的矛盾和问题。所以, 企业要稳定、可持续的发展, 一定要注意对人力资源的管理, 结合企业自身的发展情况, 对企业内部人员实施合理的薪酬制度, 提高员工的工作效率和积极性, 提升企业在市场竞争中的地位。

摘要：人力资源从整体上看是企业人员的总称。从人力资源发展的角度上对企业的发展进行研究, 可以提高企业人员的工作效率, 丰富企业的知识结构, 促进企业经济效益的提高, 使得企业在市场竞争中取得更为有利的地位。本文通过对人力资源发展趋势的简单介绍, 分析了不同治理结构下的人力资源经济管理工具的实践, 研究了经济管理工具的绩效考核和约束机制。

关键词：人力资源,经济管理,企业

参考文献

[1]刘江.试论企业文化对战略管理的影响[J].时代金融.2011 (15)

[2]赵祥敏.企业人力资源管理存在的问题及发展趋势[J].经营管理者.2010 (09)

网络信息资源检索工具和技巧 篇8

关键词：信息资源；技巧；检索工具

一、网络信息资源的类型

（1）按人类信息的方式划分为：非正式出版信息（如电子邮件、电子会议）、半正式出版信息（如各学术团体、机构等单位宣传自己的信息）、正式出版信息（如网络数据库、电子图书、电子版报纸、专利）。（2）按信息来源划分为：政府信息、FTP信息资源、用户服务组信息组资源、公众信息资源、商用信息资源。（3）按信息存储的方式划分为：电子邮件型资源、图书馆目录资源、书目与索引资源、全文资料及电子了出版物资源、数据库信息资源。（4）按网络传输协议划分为：WWW，万维网；Telnet，远程登录；TFP，文件传输；用户服务组信息资源；WAIS，数据库索引查询服务。

二、网络检索工具

（1）搜索引擎：网络上提供信息检索服务的工具系统。工作原理为三步：第一步从互联网上抓取网页；然后建立索引数据库；最后在索引数据库中搜索排序。（2）搜索引擎类型：①全文搜索引擎：通过从互联网上提取的各个网站信息而建立的数据库中检索与用户查询条件匹配的记录，按一定的排列顺序结果返回给用户，如Google、百度等。②目录索引类搜索引擎：按目录分类的网站链接列表。③元搜索引擎：一种调用其他独立搜索引擎的引擎，它是对多个独立搜索引擎的融合、调用、控制和优化利用。（3）搜索引擎的检索功能主要包括：单词检索，大小写敏感检索，概念检索，词组/短语检索，布尔逻辑检索与

AND，或OR，非NOT，词间位置限定检索，嵌套检索，截词检索和通配配符检索，多语种检索和检索结果的翻译等。

三、中、英文搜索引擎

（1）垂直搜索引擎：即专业或专用搜索引擎，它专门用来检索某一范围或某一类型信息，追求专业性与服务深度是它的特点。①工作搜索引擎：中华英才网、前程无忧、医药英才网等。②论坛搜索引擎：百度贴吧、大旗网等。（2）图书搜索引擎：Google图书搜索引擎 （books.google.com）；百度图书搜索引擎（book.

baidu.com）；中搜联盟图书搜索（book.httpcn.com/search）等。（3）法律搜索引擎：我的法律搜索引擎（www.mylaw.com）；百度法律搜索（law.baidu.com）；中国法律搜索（www.engfish.cn/law）等。（4）软件搜索引擎：华军软件搜索（search.onlinedown.net）；天空软件站搜索（www.skycn.com）；太平洋软件站（www.pc5566.com）；驱动之家（so.mydrivers.com）等。（5）视频搜索：百度视频搜索（video.baidu.com）；搜狗视频搜索（v.sogou.com）等。（6）游戏搜索引擎：百度游戏搜索（game.baidu.com）；52PK游戏网（www.

52pk.com）等。（7）购物搜索引擎：京东、淘宝、唯品会等。（8）英文搜索引擎：微软Live Search（www.bing.com）；Alta Vista（www.al

tavista.com）。

四、P2P搜索

P2P—Peer to Peer，对等网络，网上各台计算机有相同的功能，无主从之分，一台计算机都是既可作为服务器，设定共享资源供网络中其他计算机所使用，又可以作为工作站，没有专用的服务器，也没有专用的工作站。在P2P网络环境中，成千上万台彼此连接的计算机都处于对等的地位，整个网络一般来说不依赖专用的集中服务器。网络中的每一台计算机既能充当网络服务的请求者，又对其它计算机的请求作出响应，提供资源和服务。其特点是：下载的人越多，下载就越快。

五、网络免费学术资源的获取

网络学术资源导航：包括以下几类，一是各种学科专题的免费电子书刊信息和工具导航；二是专家学者信息；三是组织机构信息；四是学术动态与交流信息；五是相差重要链接与搜索工具导航；六是政策与法规、标准、专利等；七是科研成果与产品与市场。

六、信息服务机构的资源

信息服务机构主要包括高校图书馆、科学院文献情报中心、公共图书馆系统、专业学会与协会网站、专业信息资源与服务商等。目前国内主要有三大数据库：清华同方中国知网（www.cnki.net）、重庆维普数据（www.cqvip.com）、万方数字资源系统（www.wanfangdata.com.cn）

七、开放获取资源

（1）OA仓储（Open Access开放索取）：中国科学院理论物理研究所镜像站点（cn.arxiv.org）；中国预印本服务系统（prep.is

tic.ac.cn）；香港科技大学科研成果全文仓储（repository.ust

.hk/dspace）；中国科技论文在线（www.paper.edu.cn）。（2）OA期刊：OA期刊是指以电子文献形式通过网络出版的期刊。与传统期刊的区别在于访问方式和访问权限的差异，用户可以通过网络不受限制地访问期刊全文。（3）RSS学术资源与服务：RSS（简易信息聚合）是一种消息来源格式规范，用以聚合经常发布更新数据的网站，例如博客文章、新闻、音频或视频的网摘。（4）网上精品课程库：麻省理工开放课件（www.core.org.cn/Ocw Web）；慕课（moocs.org.cn）等。

参考文献：