工业管理与一般管理 读书心得

工业管理与一般管理 读书心得（精选7篇）

工业管理与一般管理 读书心得 篇1

朱茂勇

邮箱 zempetty@163.com

法约尔《工业管理与一般管理》，法约尔这本书这要说了这四个方面。一是管理活动只是公司经营六大活动的一种而非全部活动，二是管理教育的必要性与可能性，三是管理的十四原则，四是管理的五要素。法约尔提出第二点管理教育的必要性，因为他看到了管理能力的重要性，在公司中尤其是权力越高的人，他们技术能力可以很差，但是一定要有较强的管理能力和长远的战略眼光。诚如马云，马云的阿里巴巴集团云集了很多电脑高手，他们的技术能力精湛，然而为何不懂计算机的马云可以成为领导者，这原因在于马云超出一般人的管理能力。马云管理公司的一个信条便是，让员工为了一个共同的目标而奋斗，永远不要和员工比技术能力。领导者就是要招技术能力顶尖的员工。我同意法约尔认为管理能力的培养不一定要经过实践经验形成而来，通过管理教育，管理能力是可以获得的，理论与实践相结合，把理论的知识用来指导实践工作，再在实践中修改理论就能实现正的马太效应。我相信马云的管理能力有些在工作中获得，有些必然来自于经典的管理学著作的学习中。如同毛主席被大家公认为是个打战的天才一样，毛主席一方面在战争中不断总结经验教训，如枪杠子里出政权，敌进我退，敌疲我打，敌驻我扰，敌退我追等策略，另一方面我们最为熟悉的便是毛主席读十七遍《资治通鉴》的故事，他同样从经典文献中中自学了丰富的战略计谋。

那么这部经典著作对于当代学校管理究竟有何启示呢？首先我认为法约尔是公司的管理者，研究重点在于如何管理好公司，使其生产更多更好的工业产品，获取经济效益。而对于学校而言，学校的“产品”——学生是个非常特殊的个例，因为没有客观的指标来衡量他们到底优秀与否，工业管理模式的不会完全适合学校的管理，然而这其中我认为有一点非常值得学校借鉴。法约尔着重强调管理能力教育的重要，而不是要大力提高工人技术能力的教育。这里的管理能力好比是学生掌握学习方法的能力，而公司员工技术能力就好比是学生理解记忆知识的能力。管理能力是“渔”，技术能力是“鱼”，同样学生掌握学习方法的能力是本，记诵知识的能力是末，不能舍“渔”取“鱼”，更不能舍本逐末。管理可以教育，读书方法难道就不能教育吗？因此我认为当下学校在课程教学上必须加以改变，知识是不断更新的，方法却是永远可以运用的。这首当其中的便是在教学中加上这一课程——“阅读方法教程”，当下无论是中小学还是高等教育机构，学生普遍没有良好的读书方法，老师多数也只是填鸭式教学，知其然不知其所以然的学生太多了。学生不知道书究竟该怎么高效地读，就拿本人来说吧，我读完这本《工业管理与一般管理》也只有这一丝体会，总还是觉得没有掌握读书的精髓，更何况中小学生呢？如果从小就可以培养学生的阅读方法和技巧，不是可以更加高效地促进学生的学习吗？如果能在校园中开设这一门课，使得学生掌握学习方法终生学习提高知识素养是很有帮助的。学校尤其是中小学，重点在课堂的教学，而如果学生永远只是一味地在学习知识，没有掌握学习阅读的方法，只会背诵记忆不会融会贯通，只会跟着老师学习而自己不懂学习的方法，不会读书不能自学将来进入社会是不能适应社会发展需要的。就拿奥赛与诺贝尔奖做个对比吧，奥赛有着现成的答案，而诺奖是看获奖者究竟有没有创新，是研究历史上没有的并对人类作出巨大贡献

朱茂勇

邮箱 zempetty@163.com的，“钱学森之问”更是对我国高等教育敲响了一个警钟。当下我们正处于一个知识爆炸的时代，信息时代我们不能学完所有的知识，而如果能掌握学习方

法，掌握阅读的技巧，方能以不变应万变。我相信这是所有读书人都很期盼的，如同法约尔所言正因为人们都认为管理只有实践才能获得，所以更加坚定了他认为管理理论的缺乏，同样之所以学校没有教授阅读方法的课程，也在于这一领域理论和人才的缺失，本人提出这一见解也恰恰是希望能够引起教育界人士的共鸣，希望能够尽快解决这一问题，这对于培养高素质创新人才，回答钱学森之问也会有所裨益。

工业管理与一般管理 读书心得 篇2

一、一般管理理论的提出及其概念界定

1、法约尔的一般管理理论。

法约尔最早提出一般管理的思想。法约尔的管理思想系统首次出现在1916年法国矿业工业学会公报第3期上。他认为要考察一项事业的组织, 以决定哪些方面必须加以改进时, 最好的方法是对“管理机器”进行研究。他将企业的全部活动概括为六种基本活动, 即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动, 认为管理活动与其它五种活动或职能显然不同, 因为前五种活动都不负责制定企业的总经营战略, 不负责建立社会组织, 协调和调和各方面的力量和行动。“管理”既不是一种独有的特权, 也不是企业经理或企业领导的个人责任。它同别的基本职能一样, 是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。因而, 法约尔的“管理”是一种总体管理, 或者是一种统领企业整体运作的管理。

2、一般管理理论的确立和概念界定。

法约尔提出的一般管理理论并没有立刻被人们接受。随着二战后技术和市场发展的需要, 决策比以往更为复杂且多变, 出现了对一般管理理论的需求。1961年, 著名管理学家哈罗德·孔茨发表了“管理理论丛林”一文, 意图找出走出“丛林”的道路, 引发了1962年在加州大学洛杉矶分校关于区分管理教学者和管理实践者的讨论, 结果促成孔茨提出的将计划、组织、人员配备、指挥和控制职能作为管理原理的核心的一般管理理论的产生。

综上所述, 我们认为, 一般管理是为实现组织的正常有序运行而对组织要素进行的计划、组织、领导和控制的总体活动;一般管理理论是对组织进行计划、组织、领导和控制等活动而形成的理论体系。

二、一般管理理论的局限性

20世纪70年代末80年代初期以来, 企业面临的内外环境有了巨大变化, 对一般管理理论提出了新的挑战。过去, 顾客服从于公司和企业, 而被动地消费, 生产成本高、质量差、经营模式僵化、对顾客反应迟钝等都不会成为企业发展的根本问题。而当竞争日趋激烈, 顾客主导市场时, 这些弱点和缺陷就变得日益突出, 并直接阻碍了企业的发展。因为当组织结构以职能部门建设为核心, 每个部门只负责一项业务, 公司离客户越来越远。

当变革以前所未有的速度展开时, 整个世界变幻莫测、没有规则, 既复杂又无定性。因此, 为适应新环境, 组织应该摈弃过于僵化的计划行为, 而代之以较少计划与较多灵活性的战略。鲁宾斯坦等人就提出对于行动, 50%经过计划, 50%不经计划;鼓励组织内部网络与外部网络关系的发展;进行从未来倒推至现在的逆向思维, 将未来放到现在考虑;采取有力措施, 增强组织成员的创造力和创新精神;在定量的数据、事实和逻辑与定性的判断、直觉和丰富的想象力之间寻找平衡;在无序到有序的不断循环中不懈地改进, 促进进化与剧变之间的平衡等许多行动措施。

正因为如此, 流程再造、无边界组织等新的理论和方法被应用于企业, 试图打破传统的职能分割的状况。过分强调职能组织结构使得流程被分割得支离破碎, 过分注重细分活动又忽视了合作, 而流程再造正是在分析基础上的“综合”。因此, 由于环境的变化和企业的变革, 传统的一般管理职能需要赋予新的内容, 需要有新的发展。

三、创业管理理论的出现和发展

20世纪80年代以来, 理论界开始致力于创业研究。并对创业管理给出了多种概念和解释。总体上看, 创业管理是不同于一般管理的一种新的管理方式;创业管理不仅是企业家 (创业家) 所具有的, 也是一般人应该具备的一种思维方式;创业管理是一种以把握机会为主导的、创建新事业以及管理新事业成长的行为过程;创业管理与一般管理有内在的关联, 很难割裂开来。因此, 创业管理是一种促使人们像企业家那样思考和行动的管理系统, 是一种把握机会并创造新价值的行为过程。创业管理并不局限于某一单独类型企业, 它适用于一切组织, 包括营利组织和非营利组织, 老的、大的企业与新的、小的企业。

创业管理理论研究目前已经取得了长足发展。美国管理学会评论杂志 (AMJ) 编辑在2005第4期上, 对该刊发表的创业管理论文作了一个综述和回顾。该刊自1963年开始至今, 一共发表50篇与创业管理有关的论文, 其中37篇是自1994年到目前的。而2000年以来发表的创业管理领域的文章比其它任何时期都多。文章认为这一事实应鼓舞研究者去进行创业研究的探索并在AMJ上发表成果。尽管还没有形成创业管理独特的范式, 但该理论已经有了很大的发展和进步。

四、创业管理与一般管理关系的三种“学说”

创业管理与一般管理既有区别又有联系。由于人们对以稳定性和秩序为基础的指导工业企业经营活动的一般管理与新经济时代的创业活动的管理的比较和反思, 学术界在两者之间到底存在什么样的关系问题上产生了争议和分歧, 出现了“替代说”、“阶段说”和“融合说”等不同观点。

1、创业管理与一般管理的替代关系。

所谓“替代说”, 就是部分学者认为创业管理与一般管理是两个不同的领域, 创业管理根本不同于一般管理, 并优于一般管理。如英国著名学者David J.Storey等区分行政管理 (即一般管理) 和创业管理, 认为“行政管理主要关注如何避免亏损和进行内部协调, 而创业管理则关注价值创造、机会的把握或是在今天发现明天的商机”, 两者是一种互相替代关系。

2、创业管理与一般管理的“阶段说”。

“阶段说”则认为创业管理与一般管理是两个不同的阶段, 创业管理研究新企业, 如中小企业等;一般管理主要研究现存的大企业。如Per Davidsson认为在企业的不同发展阶段, 体现了不同的管理, 在企业发展的前期体现为发现机会和开发利用机会的过程, 即创业管理, 而在企业发展的中后期体现为一般管理。

3、创业管理与一般管理的“融合说”。

“融合说”是指创业管理和一般管理都存在自身的缺陷和不足, 因此两者有融合的趋势。这一方面表现为创业管理仍然沿用了一般管理的部分职能, 如计划、领导、控制等, 但这些内容的本质开始发生变化, 呈现“创业化”等特征。国内学者们也在积极探索用创业管理的思想去丰富和发展一般管理理论。张玉利教授等提出了管理职能“创业化”的观点;另一方面, 一般管理理论也增加了创新、变革等新的职能, 发生着德鲁克称之为的“管理的基本假设的改变”, 也就是管理范式的转变。

五、创业管理与一般管理融合框架

创业管理与一般管理不同, 因为其存在的基础和应对的环境不一样。但作为社会科学的组成部分, 创业管理理论体系的真正形成, 不可能完全否定一般管理理论, 而是在诸多方面进行变革、完善和融合, 实现两种理论的共同创新和发展。艾尔·巴比认为“在社会科学中, 范式更替的模式与库恩所说的自然科学并不相同”。自然科学, 一个范式取代另一个范式代表了从错误观念到正确观念的转变。社会科学的理论范式“很少被完全抛弃”。因为“每个范式都提到了其他范式忽略的观点, 同时, 也都忽略了其他范式所揭露的一些社会生活维度”。因此, 创业管理不可能取代一般管理, 两者的融合更为必要和可行。在前人研究的基础上, 我们侧重于两种管理理论的结合, 并提出以下四方面融合的概念框架。

1、创业家与经理人的融合———创业型经理人

无论是企业家还是经理人, 都是企业管理和发展中不可或缺的主导力量。这两类人群不管在过去的实践中, 还是在理论研究上常常是被割裂的。在创业经济时代, 需要将两者结合起来, 融合为创业型经理人。Carin Holmquist教授将“管理者”与“创业者”两个词组合在一起, 称之为管理型企业家。蒂蒙斯教授提出“合二为一的创业经理人”概念。奥赖利三世和图什曼认为二元组织需要两者兼顾的高层管理团队和经理人。这些都是将企业家的优点与经理人或管理者的优秀品质结合起来的一类人, 我们将其称作创业型经理人。

创业家与经理人的结合, 需要根据现实情况, 寻求不同的途径和方法。最理想的做法是将两种人的特征体现于一人之身, 使其成为名副其实的“双面人”。这种人可能自创业家演变而来, 也可能由职业经理人演变而来, 或者两种角色分配在两个人身上, 但要像“双面人”那样发挥作用, 需要两人之间的默契和协同。为此, 张玉利教授等通过研究提出了融合的三种途径, 即企业家转变为职业经理人, 职业经理人“再创业”, 委托代理制下企业家和职业经理人的共存。除了这三种途径之外, 我们认为还存在第四种途径即公司内部创业下的企业家型经理人。在大公司内部创业活动不断增强的情况下, 拥有一技之长, 或有丰富管理经验的公司内部经理人员及专业技术人员, 有自己的创业理想, 而公司又不情愿让他们或他们自己也不想离开企业, 这样就催生了公司内部创业家。

2、创业管理型思维与行政管理型思维的有机结合

无论是从企业家 (或创业家) 到管理型企业家的转变, 还是从管理者到创业型经理人的演进, 都实现了两种认知上的协调。而单就管理者或者创业者来说, 他们各自的认知方式是有局限性的。企业家或创业家对应的是创业型管理思维, 而管理者对应的是行政管理型思维方式。创业管理型思维方式是指运用发散性思维或启发式思维, 给模糊的和支离破碎的情景以意义的认知能力。这种方法特别适合于信息不完整和不确定的复杂环境条件, 是探索新事业机会最有效的方法。Busenitz和Barney对正在创建的或成立年限较短的、企业归属自己所有的企业家与大公司的管理者, 在决策判断纠偏启发式方法上存在的差异进行了对比研究, 认为在行为决策理论模型的非理性决策上, 企业家比大型组织的管理者更容易接受决策判断纠偏启发式方法的影响, 在这一过程中, 理解非理性决策的作用非常重要。在环境不确定和复杂状态下, 判断纠偏启发式方法对于决策非常有效 (同时具有效果和效率) 。但对于运用启发式方法更广泛地运用于战略决策中, 可能在企业创建时期具有很大优势, 当将这种方法运用于一个成熟企业时, 也可能导致企业死亡。行政管理型思维是指更为系统化的决策方式, 它保证了企业生产和经营活动的正常运转和持续进行, 却不利于创业及创新活动的开展。创业管理型思维和行政管理型思维, 并非势不两立, 而是对立中有统一, 两者互为前提、相互转化。行政管理型思维保证了企业的稳定和秩序, 而创业管理型思维则保证了企业的生机和活力, 保证了企业的可持续发展。因此, 将两者结合起来, 才可能保证组织的持续稳定发展。

实践中由于人们受到的训练和教育主要是行政管理型思维, 缺少创业型思维的培养和锻炼。因此, 需要强化逆向思维的训练, 培养人们的企业家精神, 养成创业管理型思维的习惯。克里斯·阿吉里斯根据组织学习对系统和根本价值是否产生本质影响, 将其区分为单循环学习和双循环学习。单循环学习指在不质疑和改变系统根本价值的前提下, 对错误的检测和纠正。双循环学习是不断对系统根本价值提出质疑和改变的学习过程。C.Marlene Fiol和Marjorie A.Lyles认为在多样化环境情景中, 比在同质性程度更高的环境中, 组织更容易学习。高水平的组织学习包括形成和使用启发式以及洞察力的方法, 帮助组织定义和解决经常与双循环学习相关的高度模糊的问题。阿吉里斯认为所有的组织都需要单循环学习和双循环学习。单循环学习更适合惯例、重复性问题, 有助于完成日常工作;而双循环学习则更多地与复杂、非程序性问题有关, 并确保组织在今后有更大发展。因此, 尽管单循环行动数量最大, 但它们不一定是最有力的;而双循环行动是主动程序, 控制着长期的效率, 决定着系统的最终结果和命运。

同时, 要正确理解和体会“创业精神”, 它不是一组品格特质, 也不是一个经济功能。它是一种可以为组织增加巨大价值的管理方式。创业型经理人不一定非要创办新公司。他们的特点是在组织当前掌控的资源之外找寻机会, 而且有动力去发现新机会;经理人需要像企业家那样思考和行动。

3、实现机会导向基础上资源的有效整合

资源观是战略管理理论的重要组成, 传统的创业研究将战略管理与创业管理进行区分时, 强调后者是机会导向, 前者是资源导向。我们认为将两者结合起来是较佳途径。Stevenson认为企业家倾向于以机会为导向, 而托管人 (或行政管理者) 则倾向于资源导向。而实际的管理行为多介于两者之间。因此, 无论是创业行为, 还是管理行为, 其实同时受到两类压力的影响, 创业管理倾向于创业家的行为发展, 而管理行为则趋向托管人方向的行为发展。也就是说, 实践中管理行为同时受到资源导向和机会导向的牵引, 只不过不同情景下所受引力的程度不同而已。

Margaret A.Peteraf提出并阐明基于资源观的竞争理论, 认为持续竞争优势来自四种情况, 即优越的资源 (产业内的异质性) , 事先竞争限制, 不完全的资源流动, 以及事后竞争限制, 只有当这四种情况均得到满足后才能产生竞争优势。将这一基于资源理论的框架模型运用于分析创业企业, Alvarez和Barney认为企业要想获得超过平均水平的收益或企业家收益, 就必须满足资源的异质性、竞争的事前限制、要素的不完全流动性、以及竞争的事后限制等条件。因此, 有效的企业家精神须建立在资源的基础之上, 至少建立在某些资源的基础上。而市场不会自动配置资源, 必须通过企业家发现机会, 并整合资源创造价值。与创业观点相似, 资源观将利润不是看作垄断的结果, 而是发现和创新的结果。创业发现包括产品再造, 对老的产品的新的用法, 新的制造方法, 销售渠道, 或者竞争对手忽视的竞争的新的方式的发现, 这在本质上是熊彼特所谓的“新组合”, 这些新的组合在产业内带来了企业的异质性, 并且可能产生竞争优势。

4、保持时间维度的平衡

创业不是一个时点, 而是一个过程。Stevenson将研究创业家的行为发生过程界定为创业管理, 许多创业管理领域的学者都从过程的角度研究创业。因此, 创业管理的研究无法回避时间这一要求, 而时间由过去、现在和未来三部分构成。传统管理将过去看作未来, 运用已经发生的数据对未来做出预测, 管理者运用成功的经验来进行未来的经营;而创业家则把未来看作今天, 将未来放到现在来运营。作为实践中的管理, 更有效的方法, 是将两种方式结合起来, 我们不可能割裂历史, 也不可能纠缠住历史不放。在成功经验或失败教训的基础上, 把未来放在今天, 是成功的关键。如果人们总是将过去当今天, 把今天当成未来, 就像妄想让一条流动的河水静止一样, 一个组织的创新事业就很难成功。如果把所有的事物都看成是飞速变化的, 那么我们就失去了达到彼岸的目标。因此, 最好的选择是要有相对静止的可以达到的彼岸的目标, 又要不断寻找实现目标的途径。无论是多数人用过去判断今天, 还是少数人站在未来安排今天, 都少不了计划。而计划在某种意义上说, 是借鉴过去发生的事情而让我们看到未来的框架结构。如果把自己仅仅局限在过去, 就无法超越已经做过的事情。因此, 为未来而制订的计划包含着过去的经历, 也包含着对未来的看法, 即了解应该对过去做出哪些变化才能在未来取得成功。

因此, 目前及未来较长时间内, 一般管理与创业管理的发展趋势不是谁“吞并”谁的问题, 谁替代谁的问题, 未来的发展趋势是两者相互补充, 相互促进, 最终形成一种新的理论或者是新的管理范式, 管理者需要在这样的范式下思考和反思自身的管理工作。

参考文献

[1]丹尼尔·雷恩.管理思想的演变[M].赵睿等译.北京:中国社会科学出版社, 2000.

[2]法约尔.工业管理与一般管理M.周安华等译.北京:中国社会科学出版社, 1982.

[3]张玉利, 陈寒松, 李乾文.创业管理与传统管理的差异与融合J.外国经济与管理, 2004, (05) :2￣7.

工业管理与一般管理 读书心得 篇3

【关键词】医用耗材；采购；管理

一、引言

医用耗材（一般耗材、高值耗材）是医院维持正常医疗活动、确保人民群众身体健康的必需品。随着医疗手段和医疗市场的不断发展与变化，医院所用医用耗材的种类也日益繁多。如何即能满足医疗需要，又能保证产品质量、科学管理、降低医院运营成本、提高效益是每个医院管理者都应考虑的问题。因此，医用耗材的采购方法及细节管理对医院的生存发展具有重要意义。本文总结我院多年来的医用耗材采购以及管理，并结合其他医疗机构的相关经验，现对医用一般耗材与高值耗材的采购方法及细节管理优化方案进行了阐述。

二、医院医疗耗材的分类

医院所涉及的医疗材料一般分为医用高值耗材和医用一般耗材。一般耗材的主要特点是价格低廉，临床需求量大。其代表性耗材主要有：输液器、无菌注射器、医用纱布、手术器械、缝合针等。

高值耗材一般指分属于专科使用、直接作用于人体、对安全性有严格要求，且价值相对较高的医用耗材。目前，医疗过程常用的高值耗材主要分为麻醉材料类、心脏介入类、外周血管介入类、人工关节类、消化材料类等。另外根据高值耗材的特点，高值耗材又可分为通用高值耗材和跟台高值耗材。通用高值耗材是在手术前即可确定的耗材，主要包括人工晶体、人造血管等；跟台高值耗材是根据病患实际情况，在手术过程才能确定型号规格的耗材，主要是一些植入类材料。

本文搜集了3家省级医院的每月医用一般耗材与高值耗材的库存量、耗材单价等数据，经过数据处理分析，得出了耗材的资金占用情况和库存情况（见下表）。由下表可看出，与一般耗材相比，医用高值耗材在各医院普遍资金占用较高，而库存量较低。鉴于此数据，针对不同耗材的情况，医院就应建立完善的耗材采购及管理方案，以降低医院运营成本、确保耗材的安全使用。

三、医用一般耗材的采购与管理优化

医用一般耗材，即普通耗材，一般具有以下特点：一是不直接进入人体；二是价格较低；三是使用量较大且频繁。对于此类耗材，一般采用定量订购的集中采购方式。我院对于一般耗材的采购，对于低值易耗品以及一些新增卫生材料，原则上主要是由使用科室向材料供应小组提出申请，经审批后方能购置。另外，对于各科室经常使用的低值易耗品，如注射针头、注射器、输液器、纱布、绷带、口罩、无菌手套等，最好每年进行一次招标。对于一次性医疗器械，如注射器、输液器等，因为它是直接接触患者的肌肉、血管、体腔等，对人体也会有潜在的危险，所以要严格控制此类耗材的安全性及有效性。招标产品也要确保既能满足临床医疗需要又能确保质量，尽量选择企业信誉好、服务周到、价格低廉的产品投标商为医院提供货源。采购工作要统一由耗材管理部门结合不同科室的使用情况，定期填写易耗品需求计划表上报采购部，待采购后统一发放给各科室。对于使用量大的一般耗材，加之其需求时间比较紧张的特点，一定要做适量的库存，以确保医院医疗的正常开展。库存管理人员也要按时查货，在发现库存量使用到小于低储量时，应立即联系供应商供货，以避免可能出现的断货。

四、医用高值耗材的采购与管理

医用高值耗材是手术中非常重要的耗材，虽然其种类较为局限，但型号规格各异。高值耗材的使用由于患者个体差异大，一般要根据手术过程患者的实际情况确定其型号规格，所以具有极大的不确定性。高值耗材出现短缺，也会直接影响临床手术的开展，增加手术的风险，延误患者的病情。

1.高值耗材的采购方法

高值耗材往往价格昂贵，这不仅会增加医院的经济支出，也为患者增加了医疗负担。为此，对于高值耗材的购置，我们在采购过程主要是首选生产厂商，其次是一级代理商，原则上不与二、三级代理商合作，以尽量减少采购的中间环节，降低虚高的医疗耗材价格，获得合适的价格。医用高值耗材的招标，要严格按照相关规定并于中标的供应商签订采购合同。医院也要加强对供应商的监管，仔细审查供应商的资历，也要对供应商进行相应的考核，对投诉高、产品质量不合格、供货速度慢的要根据情况取消其供货资格。

高值耗材臨床需求量大、流通快，但价格高，如果盲目增加库存量不但会增加库存量、增加库存成本，也会影响其使用的安全性。所以对于此类耗材，一般保持3-7天的安全库存量。由于高值耗材缺乏有极高的风险，医院也应该了解同类耗材其它供应商的相关信息，也要密切了解院里临床的动态，与临床、供应商保持交流沟通，以在临床需求量增加、突发事件、供应商供货缓慢的情况下，能在较短时间内联系到供应商供货，确保正常医疗工作的运行。

2.高值耗材的管理优化

由于高值耗材的单位价值高，许多耗材也只能在手术过程中确定其品种规格，对于此类耗材目前许多医院都采用“零”库存的管理方式。但对于“零”库存管理的高值耗材，采购部门需要对供应商的可靠性和送货时间进行全方位的考察。对于“零”库存管理的医用高值耗材，应确保供应商在临床紧急需要时能在4-8小时内将耗材送至医院。这样不仅会为医院省去一定的资金占用情况，也确保患者能在尽量短的时间内接收到治疗。

对不需要在手术过程确定的耗材，如引导丝、介入类导管等，对于此类耗材，可运用二级库房管理原则，即在使用该耗材的科室储存一定量的产品，并安排专人管理，科室根据每月使用量，定期向设备科申请。库存管理部门也要定期检查此类耗材的库存量，确保库存达到最大库存水平，若库存量不足，应立即采购入库补充到库存点，如此不断采购入库确保临床的正常使用。

医用高值耗材的保管是临床医疗治疗好坏的保证。对于高值耗材，医院最好能建立单独的库房，保证其设备良好、安全监控到位以及管理的规范。高值耗材一般要将要存放在空气流通好、光线好、阴凉干燥的货架上，货架要远离墙壁、地面和天花板。室内温度和湿度一般分别在20℃和60%左右，但由于不同品牌耗材储存条件各异，库房最好选择各耗材交集的温度范围确定为库房的温度。库房内也要有防鼠、防尘、防潮、防火等措施，且禁止存放容易发生霉变、包装破损的物品。对于一些对储存条件有严格要求的耗材，管理人员要重点保管。耗材保管最好分区定位管理，根据临床使用情况由外向内摆放，以确保使用时的方便和效率。库房内高值耗材的摆放也要严格根据采购入库的时间顺序，以确保临床使用时能做到先进先出，并在产品过期后能对积压产品做及时的处理，万不可将失效、过期、包装破损、标识不清的耗材下发到临床使用。

五、小结

医用耗材的采购与管理，不仅关系到医院的医疗服务水平，降低医院运营成本，也有利于降低患者的医疗费用，减轻其经济负担。因此，医院医用耗材的采购方法与管理的完整规范对医院和患者都有良好的经济效益和社会效益。鉴于以上，各医院和诊疗机构应积极完善和规范医用一般耗材与高值耗材的采购方法和管理方案，以期能为医院的可持续发展和为广大患者的医疗服务做出应有的贡献。

参考文献：

[1]徐淑娟，刘吉祥.初探高职专科医用耗材的全程监控管理[J].中华现代医院管理杂志，2006，4（7）：94

[2]罗军.医用高值耗材采购供应流程管理[J].医疗卫生装备，2007，28（11）：48-49

《工业管理与一般管理》读后感 篇4

法约尔在《工业管理与一般管理》一书中所提出的十四条原则与五项管理职能在管理过程中非常普遍地存在着，正因为他将共性的东西告诉给所有的人，才使得他的理论成为管理史上的一个重要里程碑。同时，这本书也是第一个提出管理概念的，使得独立管理职能和普及的管理教育从此成为可能。法约尔不是个只讲纯理论的人，他的经验、履历都是从实际的经历中总结出来。管理源于实践。所谓公司的总经理，法约尔关注的是整个组织，如此广阔的是叫使他最终提出——“管理是计划、组织、指挥、协调和控制”。在一个人活着的时候，历史很难对他的贡献作出全面的估量，法约尔就是这样一位为管理思想的演变作出不可磨灭贡献的管理学家，他的贡献直到他逝世几十年之后才得到全面的评价。法约尔在管理方面的主要着作有：《工业管理和一般管理》、《国家在管理上的无能邮政和电讯》、《公共精神的觉激》。内容简介

1.从企业经营活动中的管理活动

通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能中提炼出来，成为经营的第六项职能。进一步得出了普遍意义上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。”

法约尔还分析了处于不同管理层次的管理者其各种能力的相对要求。在所有类型的企业中，低层员工的基本能力是具有该公司特征的专业能力，而高层领导者的主要能力是管理能力。

2.管理教育必要性和可能性

法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。

3.提出五大管理职能

法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。

4.提出十四项管理原则

1．劳动分工；2．权力与责任；3．纪律；4统一指挥；5．统一领导；

6．个人利益服从整体利益；7．人员报酬；8．集中；9．等级制度；10秩序；

11．公平；12．人员稳定；13．创新精神；14.团队精神。

这本书中，他最主要的贡献在于四个方面：从组织职能中独立出管理活动；提出管理教育的必要性与可能性；提出管理活动十四条管理原则和所需的五大要素。

我发现这些原则中经常出现的话语是：注意其尺度。比如法约尔认为：“劳动分工有一定的限度，经验与尺度感告诉我们不应超越这些限度。”法约尔又认为，集中或分散的问题是一个简单的尺度问题，问题在于找到适合于该企业的最适度。法约尔还认为在关于报酬分配时，不应超过合理限度过多。几乎每一条原则都有一定的尺度。就像没有原则，人们就处于黑暗和混乱之中一样；没有经验与尺度，即使有最好的原则，人们仍将处于困惑不安之中。其实在现实生活中，我们做任何事都应当遵循适度原则，如果遵循了这条原则，就能把握分寸、掌握火候、量体裁衣或量力而行，从而就很可能恰到好处，把许多事情做好。

这里，除了法约尔在理论上的贡献，我认为最重要的就是提出了管理教育的必要性和可能性。虽然由于一些原因，这样的理论有他的局限性，但是长远来看，它的意义则是不容小觑的。

书中说：“管理能力同技能能力一样，首先能在学校获得，其次可以在车间获得。”法约尔论述了管理教育的必要性，即高层管理者所需要的管理技能，和管理教育的可能性。

通过阅读这本管理学名著，我才发现，管理学理论其实离我们的生活并不远。比如说为了管理好班级而设置的班干制度，再比如在学校的各级组织的管理模式。我们常常在文章、报刊上看到诸如一个团队要有什么精神的话。这样的言论零零散散，但是恰恰我们看到都是法约尔总结出的管理理论的一部分，而且仅仅是冰山一角。

一个组织、一个企业、一个国家，都需要良好的管理才能实现整个集体的最终目标。法约尔看到的、总结出来的，恰是我们大概通常用经验主义解决的事情。法约尔的出色，在于他总结出了大部分人没有注意到的东西，并且是在实践中证明了自己。

工业管理与一般管理 读书心得 篇5

财务部：徐文鑫

这段时间以来，一直在看《公司战略与风险管理》一书，本书是注册会计师全国统一考试的6门科目之一的教材，本书6章，分两部分，分别为企业战略及企业风险部分。在阅读的途中，还作了部分习题，以下是我的读书心得：

《公司战略与风险管理》这门课程，涉及到的知识体系涵盖经济学、管理学、企业战略管理、市场营销、运营管理、财务管理、会计、金融、风险管理、公司治理等多学科的知识体系，这需要掌握很多方面的知识，阅读本书，是对我知识体系全面性提高

这门课的主要特点：

第一，内容全面。以强化公司层面的管理为切入点，内容涉及公司战略和风险管理的基本概念、基本原理、基本方法等内容。

第二，联系实际。在阐述公司战略与风险管理的基本内容的基础上，较详细的介绍了公司战略的整体实施过程和财务战略的相关内容，以及风险管理的实务及具体内容。

第三，与管理学知识紧密结合。本课程的理论基点是企业管理学的基本原理。第四，本教材大多是生搬硬套国外翻译资料,缺乏原创性,条理不清晰,表达不符合中文习惯,对考生带来的困扰很大

在学习中，我深入学习了想5P定义，SMART原则等战略基础定义部分，同时也学习了企业内在及外在环境对企业战略的影响问题，此外，对于企业的战略的评价和选择等方面也有了一定的了解。企业的成功，不仅仅要着眼于短期的财务利益，还要关注长期的战略影响，例如品牌效益，口碑影响，以及客户回头率等，只注重短期效益的公司是无法长久的，我们要追求长久的战略实施。

对此，我们拓璞公司在这点上我觉得完成的很好，我们公司不仅在短期财务指数中有着较好的指标，而且企业口号中，还提出了品质就是良心，坚持品质取胜。这就是一种战略，选择的战略影响着我们企业的未来发展及长期规划，从而使我们企业不断走向追求高品质产品的道路上，也使得市场对我们的评价越来越好，公司发展越来越好。

虽然学习了战略相关理论知识，但是我深刻的认识到，仅有理论纸上谈兵是不可能成功的，我还要在日常工作中，生活中用事例联系理论，用理论丰富自身，加强理解，在以后仍需不停的充实自己。

工业管理与一般管理 读书心得 篇6

公司发了本《管理的常识》给经理人。读此书，以第二种方式。

自己对管理这个话题有自己见解。虽然通过项目实施灌输给客户，能让客户接受。但依然希望通过不断的学习加以改善（谈不上完善）。

《管理的常识》包括了7个主题，第一个是“什么是管理”。本文的心得，针对这个主题。管理到底是管人还是管事？作者的答案是：管理是“管事”而不是“管人”。她以海尔售后管理为例，海尔的星级服务就是“三个一”（一双拖鞋、一块抹布、一张地毯）可能有人对此有异议，觉得管理者如果管事，会沉浸在琐事中。

我认可作者的观点，我们也可以把它看作：管理既不是管人，也不是管事，而是管“人做事的方式”。

海尔的“三个一”，就是售后做事的方式。

之所以有些管理着被琐事所累，因为他们管的不是“做事的方式”，而是“做事的后果”或“具体事务”。

作者谈到管理对绩效负责，非常认同。我们很多项目团队，做得很累，但是没有客户认可的成果出来。项目迟迟无法关闭。我对这类项目的项目经理非常不满。做的东西客户不认可；客户不认可，项目无法推进；项目无法推进，公司无法收款。你不要说自己有多辛苦。宁可你偷懒在家，不鸣则已一鸣惊人。也胜过天天泡客户现场，蹭客户的午饭，占客户的网络带宽。世上最可怕的是勤奋的笨蛋，而且他的勤奋只在体力上，脑袋还是懒得很。

作者谈到选材，在“德”和“材”之间的取舍。德才兼备的人，是可遇不可求的。作者对于这二者的取舍，观点比较矛盾。一方面，说“才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效”。另一方面，谈到在招聘人员时，首先考虑品德，提拔人员时，也需要首先考量他的品德。以此观点，我感觉作者是让才干的人去做事，好处却都让给了有品德的人。怪不得中国人都喜欢披“德”的外衣，原来“德”能带来实惠。

我对于人的衡量，“才干”和“品德”是工作的输入物，而我们管理关注的是“绩效”，绩效是输出物。输出物“绩效”才是我们真正关注的。举个例子：3*2=6

3是才干，2是品德，6是绩效。

有些人，才干不足，只有2，品德尚好，是4，有团队亲和力，别人也愿意帮他，他的绩效就是8。比如孙权。

有些人，品德好得很，好好先生一个，大家都喜欢他，品德是5。能力实在不行，只有1，结果绩效只有5。比如刘备。

有些人，才干是有的，4；但是品德一般，缺乏团队精神，自我中心，利益归我，责任归他，只有1，结果绩效只有4。比如吕布。

更有甚者，才干很强，达到了5，但是缺乏职业道德，品德甚至是-1。结果只有负绩效。比如雷曼兄弟公司做花账的高管。

片面谈才干或者品德都是无意义的，这是个乘积关系。但是，我不认为“德才兼备”这种说法有意义。大而全，最终反而只会出庸人。

对于品德，必须承认，趋利避害是人的本性，没有必要过度引申。引用法理学的观点：恶政出恶法，恶法出恶人。人无善恶，环境造人。品德，可以后天在环境中塑造。如果我们希望拥有有品德的员工，首先我们就要建设有品德的企业文化，制定防范错误的操作规范&流程&制度。就像之前所说，管理，是“管人做事的方式”，不是“管做事的后果”或者“管做事的人”。

员工的品德，具有共性，由环境决定。公司是染缸。才干，则具有个性，由个人的能力、潜力、驱力组成。

如果让我选材，会关注具备个性的先天的“才干”，而不考虑共性的后天的品德（除非该人有心理障碍）。如果有10个员工，会让9个人去做事，展现他们的才干；让另外1个人不断优化规范，保障9个人的品德。

作者还谈到“管理”和“经营”的关系。经营是选择正确的事情，管理是把事情做正确。经营是目标，管理是手段。用德鲁克的话说，管理是正确地做事，经营是做正确的事。作者提到“管理做什么，必须由经营来决定。管理水平不能够超越经营水平”。

作者谈到权力，是个人的还是组织的。作者的观点认为权力是组织的。权力需要承担组织职责。权力如果没有责任，则权力变成了象征和待遇。这种管理不是现代管理，而是封建管理。从这里，引申出去。和谐国，到底算不算一个现代国家？还是个封建余孽？权力和组织挂钩，和职位挂钩。在这个职位上的，拥有这个权力，当时承担权力背后的责任。离职后，空空如也。而不是弄个什么X顾委的头衔，没事找事说风凉话，有利找利削尖脑袋。人去就应该茶凉。美国国务卿赖斯，卸任后，就是一个大学里的研究员。对权力的定义，决定了管理的本质。

管理学读书心得 篇7

摘 要

本书是“面向21世纪课程教材”和高等学校工商管理类各专业核心课程教材。编写者借助长期从事管理学基础研究与教学所累积的教学经验，运用理论与实践相结合的办法，汲取了古今中外人类经济活动中所积累的管理思想与管理理论的精华，阐释了管理学的基本理论，并探讨了市场经济条件下管理者的伦理道德，同时分析了全球化背景下企业管理的决策、组织、领导、控制以及创新等职能。本书的用途很广泛，它不仅仅只限于经管系的学者，它对其他方面的学者也是相当有用。因为从本书中你可以学到很多有关财务管理、企业管理、人力资源管理的知识。拜读了本书会让你在将来步入社会时从事管理类工作还是投资等工作都会多少有点了解，大致有点方向，不会走过多的弯路。【关键词】决策 组织 领导 控制 创新

目 录 《管理学》的主要内容............................................................................................3

1.1 管理的任务......................................................................................................2 1.2 管理中的决策、组织、领导和控制..............................................................3 1.3 管理中的创新..................................................................................................4 2 管理中的决策............................................................................................................5

2.1 决策过程及影响因素......................................................................................5 2.2 管理学中的决策方法......................................................................................6 3 管理组织....................................................................................................................7

3.1 组织的部门化..................................................................................................8 3.2 组织的层级化..................................................................................................8 4 管理学中的领导........................................................................................................9

4.1 领导的表现......................................................................................................9 4.2 领导的效果....................................................................................................11 5 心得体会..................................................................................................................11

在学习周教授著作《管理学》一书当中，自己受益良多。明白了许多关于管理的知识和道理。《管理学》的主要内容

在《管理学》一书当中共写了六篇，包括十八章，而且全面的阐述了管理学的精华。分别写了以下几点：管理的活动与理论，在管理中的所涉及的道德与社会责任，以及面临着时代的进步，管理的要求也越来越高，对全球化管理以及信息与信息化管理；其次在管理当中，作为管理者在管理当中需要决策与计划，寻找决策与决策方法，做好计划与计划的工作，得战略性计划与对计划实施进行；再次，本书中的第三篇深刻的反应出管理中的组织，其组织是对参与管理中的任何一种资源，对其进行合理的组织，优化配置，让资源得到合理的利用，对此详细介绍了组织设计、人力资源管理、组织变革与组织文化；另外，本书讲述了管理的职能——领导，领导的概论，以及作为领导需要的方法：沟通和激励。此外，在书的第五篇当中，对管理的另一个职能做了详细的介绍，那就是管理当中的控制，详细的介绍了控制与控制过程和方法，让一个管理者怎样去采用合适的控制方法，在管理控制过程当中做的恰到好处。最后这本书，还提倡管理者们需要有创新的精神，不仅需要对管理的职能创新，也需要对企业技术和组织的创新。但是，这本书始终逃脱不了管理的五大职能：计划、组织、领导、控制、创新。

1.1 管理的任务

管理的任务也是管理者的任务：设计和维持一种环境，使在这一环境中工作的人们能够用尽可能少的支出，实现既定的目标。管理者在管理中承担以下五种基本职能：计划，组织，人员配备，领导，控制。管理的层次分为上中下三层。尽管每层管理者拥有的权利大小不同，关注处理问题的类型方式不同，但他们的基本职能是相同的。

管理作为一项工作的任务就是设计和维持一种体系，使在这一体系中共同工作的人们能够用尽可能少的支出(包括人力、物力、财力等等)，去实现他们既定的目标。管理活动是通过人来进行的，人是进行管理活动的主体，因此把执行管理任务的人统称为“管理人员”、“管理者”(manageral people)。管理的任务当然也就是管理人员的任务。这里所说的管理人员，没有主管领导(executive)、行政人员(administrator)，以及基层领导者(supervisor)这些等级之分。虽然这些管理人员可能因为各自所处的组织类型和所进行的具体工作不同而处于不同的地位和级别，担任不同的管理职务，拥有不同的权力范围，担负不同的责任；但是他们的任务都是相同的，都必须为组织及其所有成员创造和保持一种环境，使人们在其中可以发挥自己的最大才能，通过努力去实现组织目标。这是管理人员共同的任务，他们的工作比组织中其他工作更重要，因此我们将这个意义上的管理人员统称为“主管人员”(manager)。例如在一个公司中，不论是总裁还是经理、部门经理、部门主管等，都属主管人员之列。

管理作为一个过程，管理者在其中要发挥的作用，就是管理者的职能，也就是通常说的管理职能。对管理的职能，早期的管理理论一般认为，管理有计划、执行、控制三大基本职能。法国的法约尔认为，管理有五大职能：计划、组织、指挥、协调和控制。美国的古利克提出，管理有七项职能，即计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。美国管理学家孔茨的观点，即管理包括计划、组织、人员配备、指导和领导、控制五项职能。而本书的管理职能主要分为五个：计划、组织、领导、控制、创新。

管理和管理人员的基本职能是相同的，即包括计划、组织、人员配备、指导与领导、控制。但由于主管人员在组织中所处的层次不同，他们在执行这些职能时也就各有侧重。组织中的主管人员一般分为三个层次，即上层主管(top

manager)、中层主管(middle maneger)和基层主管(first line manager或 supervisor)，根据所处的不同层次，他们将各有侧重地执行其职能。

1.2 管理中的决策、组织、领导和控制

管理中的计划、组织、领导到和控制，在管理当中起着重要的作用，对管理者造成了深刻的影响，四者缺一不可，每一个都相辅相成，每一项都影响着对方。

决策是管理的关键职能，管理者的职责是运用其权限范围内的资源，动员其他人完成工作，从而达到预期目的，计划职能在管理中居于首要的地位。就是为实现未来预期目标而预先进行的行动安排，制定计划、执行计划和检查计划执行情况的工作过程。计划促使管理者参与到目标制定和战略决策的有效途径，给予组织关于方向和目的的意识。它有助于协调组织不同部门，确保为同一目标而努力工作，控制管理人员的一种工具，弥补不肯定性和变化带来的问题有助于更经济地进行管理和控制。

组织职能是指按计划对企业的活动及其生产要素进行的分派和组合。组织职能对于发挥集体力量、合理配置资源、提高劳动生产率具有重要的作用。管理学认为，组织职能一方面是指为了实施计划而建立起来的一种结构，该种结构在很大程度上决定着计划能否得以实现；另一方面，是指为了实现计划目标所进行的组织过程。它的任务是：首先要明确完成目标所需的活动并加以分类，其次对实现目标的必要活动进行分组，再次把各组分派给有权利的管理人员领导，另外确定有关协调的规定，最后根据环境变化及组织发展行组织变革。

管理中的领导包括领导职能和领导者，指挥、带领和引导组织成员与自己一起满怀信心地为实现组织目标共同努力的活动过程。领导的本质是被领导者的追随和服从，作为领导具有个人影响力和信服力，通过群体努力实现目标。作为领导者是走在群体的前面引导方向、作出榜样，鼓舞和帮助群体最大限度地发挥其全部才能为实现目标做出贡献。它的影响力是引导和制约他人行为、信仰或活动方向的能力，拥有和运用各种影响力是领导工作的基础。使得领导者与被领导者的双向互动实施领导。让管理中的领导达到效果。

控制工作就是使组织每一项工作都按预定计划、预定次序和预定原则进行，并且指出错误，分析原因，从而改正错误，避免错误的再度发生，以确保组织目

标的实现。但是对于组织的不同，控制的的对象各不相同，控制工作的要求也不一样，但控制工作的工程基本是一致的，大致包括三个基本步骤：确定标准，按照标准衡量工作绩效，纠正偏差。对于这三个步骤需要有序的结合，才能构成完整的管理控制过程。

1.3 管理中的创新

创新作为管理的基本职能，它是一种思想及在这种思想指导下的时间，是一种原则以及在这种原则下的具体活动。而创新工作是管理过程的重要一环、是重要的管理活动，而且具有逻辑的结构。相对于管理的另一个基本职能，创新是维持基本上的发展，而维持则是创新的逻辑延续，维持是为了实现创新的成果，而创新则是为更高层次的维持提供依托和框架。对于创新的类别分为以下几类：从创新的规模以及创新对系统的影响程度分：局部创新与整体创新；从创新与环境的关系来分：消极防御型创新和积极攻击型创新；从创新发生的时期分：系统初建的创新和运行中的创新；从创新的组织程度上分：自发创新与有组织的创新。其次创新职能的基本内容为：目标创新。技术创新：要素创新（材料创新、设备创新）、要素组合方法的创新（生产工艺和生产过程的时空组织）、要素组合结果创新(产品品种和结构创新，这是技术创新的核心内容）。制度创新。组织机构和结构的创新（横向结构和纵向结构）。环境创新（改造和引导环境，主要为市场创新，即指通过企业的活动去引导消费、创造需求。）

此外还有企业技术和组织的创新，在对企业技术的创新上，它可以导致一个企业是否能意外的成功或者失败，调节企业内外的不协调，导致行业和市场结构的变化、人口结构的变化、观念的改变以及新知识的产生。而技术创新带来的贡献就是一方面通过降低成本而使企业产品在市场上更具有价格竞争优势，另一方面通过增加用途、完善功能、改进质量以及保证使用而使产品对消费者更具特色吸引力，从而在整体上推动着企业竞争力不断提高。即通过影响产品的成本、特色而促进企业竞争力的提高。然而对于企业组织的创新，在引导经营方向的选择，引导资源的配置和使用；诱导各类参加者提供符合企业要求的贡献；通过制度安排，使各类参与者在企业经营的不同时空朝着共同的方向努力。

总之，创新在管理当中，一是目的性。任何创新活动都有一定的目的,这个

特性贯彻于创新过程的始终。二是变革性。创新是对已有事物的改革和革新，是一种深刻的变革。三是新颖性。创新是对现有的不合理事物的扬弃，革除过时的内容，确立新事物。四是超前性。创新以求新为灵魂，具有超前性。这种超前是从实际出发、实事求是的超前。五是价值性。创新有明显、具体的价值，对经济社会具有一定的效益。管理中的决策

《管理学》中的决策，是指指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时间内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程。而它的目的是解决问题、利用机会，决策要解决问题（既可以是组织或个人活动的选择，亦可以是对这种活动的调整；决策选择或调整的对象，既可以是活动的方向和内容，也可以是在特定方向从事某种活动的方式）。本书且详细的阐述决策过程及影响因数和决策方法。

2.1 决策过程及影响因素

在管理学中，决策要求管理者们在决策过程中灵活运用和实施。积极发现组织活动中存在的不平衡。如果组织内部活动与外部环境之间出现不协调而导致的组织内部活动内容和方向的改变。作为管理者需要明白这种不平衡是组织在何时何地已经或将要发生的何种不平衡？这种不平衡可能产生何种影响？找出不平衡的原因是什么？其主要根源是什么？从而确定不平衡的性质，指出是否有必要改变或调整组织活动的方向和内容。在此期间，管理者们需明确目标：针对不平衡，研究将要采取的措施应符合哪些要求，必须达到哪些效果，即明确决策目标。积极明确决策目标的作用：保证组织内部各种目标的一致性；为动员组织各种资源提供依据；为分配资源提供依据；形成一种普遍的思想状况或组织气氛，如促成一种井井有条的工作秩序；为那些能够和组织目标保持一致的人形成一个工作核心，同时为阻止那些不能与之保持一致的进一步参与组织活动提供一种解释；促成把组织总目标和不同阶段目标转化为一种分工结构，包括在组织内部把任务分配到各个责任点上；用一种能够对组织各项活动的成本、时间和成效等参数加

以确定和控制的方式，提供一份关于组织目的和把这种目的转化为分阶段目标的详细说明。另外，对于识别目标要完成以下工作：提出目标；明确多元目标之间的相互关系；限定目标。

而对于管理者的决策对我们有哪些影响呢？而哪些因数讲影响我们的决策呢？这本书都给了我详细的解释，让我能明白影响我们的决策因素有这几个因素：1.环境因素，环境的特点影响着组织的活动选择，以及对环境的习惯反应模式影响着组织的活动选择。而具体的环境因素主要有：环境的稳定性；市场结构；买卖双方在市场中的地位。2.组织自身的因素，包括组织文化、组织的信息化程度、组织对环境的应变模式、过去决策。3.决策主体的因素，包括个人对待风险的态度、个人能力、个人价值观、决策群体的关系融洽程度。管理者在面对这些因素的时候需要我们采取适当的决策方法，指定相应的具体措施，保证方案的正确实施；确保与方案有关的各种指令被所有有关人员充分接受和彻底了解；应用目标管理方法把决策目标层层分解，落实到每一个执行单位和个人；建立重要的工作报告制度，以便及时了解方案进展情况，及时进行调整。

2.2 管理学中的决策方法

在管理当中，不一样的决策方法将会给你带来不一样的效果。如果决策方法找对了，将会对你需要做的事情达到事半功倍。在《管理学》这本书当中，讲述了好几种决策方法，例如定性决策法，它又包括集体决策法和有关活动方向的决策。决策时需要对别人的建议不做任何评价，将讨论限制在最低限度内；建议越多越好，在这个阶段，参与者不要考虑自己建议的质量，想到什么就应该说出来；鼓励每个人独立低靠，广开思路，想法越新颖、奇异越好；可以补充和完善已有的建议以使它更具有说服力。

然而对于定量决策方法，就像线性规划一样，在一些线性等式或不等式的约束条件下，求解线性目标函数的最大值或最小值的方法。在建立数学模型的时候，需要确定影响目标大小的变量；列出目标函数方程；找出实现目标的约束条件；找出使目标函数达到最优的可行解，即最优解。这样才能达到定量决策的方法，达到预期的效果。另外对于风险型决策的方法可以预知一种行为会出现多种结果，并且每种结果出现的概率已知，但具体出现哪种结果未知的现象。而在不确

定型决策方法上，如果管理者不知道未来情况有多少种，或虽然知道有多少种，但不知道每种情况发生的概率时。管理组织

对于组织是两个以上的人在一起为实现某个共同目标而协同行动的集合体，为了保证目标与计划的有效实现，管理者就必须设计合理的组织架构，整合这个架构中不同员工在不同时空的工作并使之转换成对组织有用的贡献，而组织设计主要设计横向的管理部门设计和纵向的管理层级设计。它是对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计。组织设计通过通过创构柔性灵活的组织，动态地反映外在环境变化的要求。能够在组织演化成长的过程中，有效积聚新的组织资源。同时协调好组织中部门与部门之间、人员与任务之间的关系，使员工明确自己在组织中应有的权力和应担负的责任。且有效地保证组织活动的开展，最终保证组织目标的实现。对设计清晰的组织结构，规划和设计组织中各部门的职能和职权，确定组织中职能职权、参谋职权、直线职权的活动范围并编制职务说明书。而管理者对职能与职务的分析与设计，和部门设计以及层级设计，达到组织设计的理想效果。

但是在组织设计当中，也有许多影响它的因素，例如受环境的影响、受战略的影响、受技术的影响以及组织规模与周期的影响。所以我们应该对传统的职位和职能部门进行相应的调整，根据外部环境的不确定程度设计不同类型的组织结构，根据组织的差别性、整合性程度设计不同的组织结构，通过加强计划和对环境的预测减少不确定性，通过组织间合作尽量减小组织自身要素资源对环境的过度依赖性。而且高度的集权和专业化分工以及程序化、标准化的作业活动，柔性、分权化的组织结构，一方面需要实行规范化、标准化、程序化的作业；另一方面，需要通过建构柔性灵活、分权化的组织结构。这种战略很明显是低效率的，组织往往面临强大的变革压力。还要明白不同的技术类型和公司结构之间存在着明显的相关性，而且组织的绩效与技术和结构之间的“适应度”密切相关。

3.1 组织的部门化

组织的部门化是按照生产、财务管理、营销、人事、研发等基本活动相似或技能相似的要求，分类设立专门的管理部门。它的任务是按照职能相似性、任务活动相似性或关系紧密性的原则把组织中的专业技能人员分类集合在各个部门内，然后配以专职的管理人员来协调领导，统一指挥。遵循因事设职和因人设职相结合的原则，分工与协作相结合的原则，精简高效的部门设计原则。而对于组织设计的部门化分为职能部门化、产品或服务部门化、地域部门化、顾客部门化、流程部门化、矩阵型结构以及动态网络型结构。

这些组织设计的部门化和结构都是存在着优点和缺陷。而每种部门化和结构的优点和缺点都是不一样的。例如职能部门化，它的优点就是能够突出业务活动的重点，确保高层主管的权威性并使之能有效地管理组织的基本活动；符合活动专业化的分工要求，能够充分有效地发挥员工的才能，调动员工学习的积极性；简化了培训，强化了控制，避免了重叠，最终有利于管理目标的实现。而缺陷就是不利于开拓远区市场或按照目标顾客的需求组织分工；可能助长部门主义风气，使得部门之间难以协调配合；部门利益高于企业整体利益的思想可能会影响到组织总目标的实现；不利于高级管理人员的全面培养和提高，也不利于“多面手”式的人才成长。而对于产品或服务的部门化，它的优点就是可以把责权下放到地方，鼓励地方参与决策和经营；地区管理者可以直接面对本地市场的需求灵活决策；通过在当地招募职能部门人员，既可以缓解当地的就业压力，争取宽松的经营环境，又可以充分利用当地有效的资源进行市场开拓，同时减少了许多外派成本，也减小了不确定性风险。而缺点就是企业所需的能够派赴各个区域的地区主管比较稀缺，且比较难控制；各地区可能会因存在职能机构设置重叠而导致管理成本过高。

3.2 组织的层级化

组织的层级化是指组织在纵向结构设计中需要确定层级数目和有效的管理幅度，需要根据组织集权化的程度，规定纵向各层级之间的权责关系，最终形成一个能够对内外环境要求做出动态反应的有效组织结构形式。拥有职权跟组织层

级化设计中的职位紧密相关，跟个人特质无关的特征。而在组织的层级化这章中，也讲述了管理幅度设计受工作环境，工作内容和性质，工作能力和工作条件的影响。

适当的集权与分权，由于在管理当中他们的来源不一样，以至于有在层级组织中居于某一特殊职位所拥有的命令指挥权、由于个人具备某些核心专长或高级技术知识而拥有的技术能力职权、由于个人能够有效地激励、领导和影响他人而拥有的管理能力职权。另外在影响组织分权成都的主要因素有五个：组织所处的成长阶段、组织的可控性、员工数量和基本素质、政策的统一性、组织规模的大小。

然而对于组织层级设计中的授权是组织为了共享内部权力，激励员工努力工作，而把某些权力或职权授予下级。让信息共享，提高授权对象的知识和技能，使得充分放权，达到奖励的绩效。但是它得遵循重要性、适度、全责统一、级差制授权的原则。管理学中的领导

领导是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。要求领导者领导者必须有部下或追随者；拥有影响追随者的能力或力量；领导的目的是通过部下来达到组织的目标。而领导与管理之间是有相应的区别的：从本质上说，管理是建立在合法的，有报酬的和强制性权力基础上对下属命令的行为。领导可能建立在合法的，有报酬的和强制性权力基础上，但更多的是建立在个人影响权和专长权及模范作用的基础上。管理者是被任命的，拥有合法的权力进行奖惩，其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。领导者可以是任命的，也可以是从某一群体中产生的。领导的柿子是被领导者的追随与服从。领导起到指挥、协调、激励的作用。

4.1 领导的表现

作为一名领导，权力是必不可少的，因为权力是领导者影响他人行为的能力和控制力的。要求领导具有高尚的品质、丰富的工作经验、良好的人际关系、善

于关心人等。而领导者的类型又可以分为集权式领导者与民主式领导者、维持型领导者与创新型领导者。而对于集权式领导者是把管理的制度权力相对牢固地进行控制的领导者。这类领导者把权力的获取和利用看成上自我的人生价值。对于民主是领导者是通过管理制度权力的分解，激励下属去实现组织的目标。表现出：向被领导者授权，鼓励下属的参与，并主要依赖于其个人权力影响下属。在维持型领导者上，他们通过明确角色和任务要求，激励下属朝着既定的目标活动，并且尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平。

可是在创新型领导者上，本书把它细分为魅力型领导者，就是有着鼓励下属超越他们的预期绩效水平的能力.魅力型领导致力于构建共同远景，发现或创造机会，并努力增强下属进行自我管理的愿望.其次就是变格型领导者，他们积极鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益.注重培养下属能力.关心部下个人的需求；为激发及创造学习经验，领导者充分授权，尊重每一位部属。最后是战略领导者，他们一般是指组织的高层领导者.特征是用战略思维进行决策。作为战略领导者要求他是一个胸怀全局，环境大趋势的掌握者；是高瞻远瞩，企业方向的指引者；要统筹全局、内部分工；调兵遣将，权责体系的制定者。；建立共识，各方利益平衡者；居安思危，企业革新之发动者。；树立形象，外界资源争取者；身先士卒，团队精神建立者。

此外领导的类型还可以氛围以下四种：其一：剥削式的集权领导（利用－－命令式）管理层对下级缺乏信心，下级不能过问决策的程序，决策由上层作出，并以命令的方式，甚至以威胁和强制方法执行，上下级间的接触在一种互不信任的气氛中进行。其二：仁慈式的集权领导（温和－－命令式）决策权仍控制在最高一级，下级能在一定的限度内参与，但仍受高层的制约，对职工的激励有奖励也有惩处。上下级间虽然态度谦和，但下属仍小心翼翼。其三：协商式的民主领导（商议式方法）上级对下级有高度的信任，但不完全信任。虽然主要的决策权掌握在最高层手里，可是下级也能作具体问题的决策。双向沟通在十分信任的情况下进行。其四：参与式的民主管理（集体参与方法）管理阶层对部属完全的信任，决策采取高度的分权化;既有自上而下的沟通，也有自下而上的沟通，还有平行沟通。正式组织与非正式组织融为一片。对其最有用的是第四种，因为这种领导方式在设置和实现目标方面是最有效率的，通常也是最富有成果的。

4.2 领导的效果

不同的领导方式将产生不一样的领导效果。而领导方式有哪些类型呢，而又产生什么样的效果呢？在《管理学》一书当中讲了领导方式的类型为：一是专制型领导：它它要求权力集中在领导者个人手中。领导者是以力服人，即靠权力和强制命令让人服从。民主型领导：权力集中群体之中。领导者是以理服人、以身作则的领导人。放任型领导：工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，毫无规章制度。对此得出一个结论，放任式的领导方式工作效率最低，只能达到组织成员的社交目标，但完不成工作目标。专制式的领导方式虽然通过严格管理能够达到目标，但组织成员没有责任感，情绪消极，士气低落。民主式领导工作效率最高，不但能完成工作目标，而且组织成员之间关系融洽、工作积极主动，有创造性。

当采用何种领导方式更有效取决于领导所处的环境和各种领导方式。以至于我们应该怎样提高领导者的有效性呢？首先，替换领导者以适应新环境。其次，改变环境以适应领导者。（有可能的条件下设法改变领导工作所面临的具体情况以便发挥自己所固有的领导方式。）例如领导方式是否被下属所接受，使下属产生工作上的满足感，取决于下属对领导方式的认识和拥护程度，即取决于下属是将 这种领导行为视为获得当前满足的即时源泉，还是作为未来满足的手段。好的领导方式应当是激励性的。它可以使下属的需要得到满足取决于其有效的工作绩效。心得体会

管理学包括多个方面，其比较流行的定义是:“通过信息获取，决策，计划，组织，领导，控制和创新等职能的发挥来分配，血条包括个人无法实现的目标。”

因此，管理学综合起来有四个表现，即决策与计划，组织，领导，并在此基础上不断改善管理系统中活动的内容和目标，以适应社会环境变化的需要，这就是管理中的创新。

管理学中的决策与计划。这是任何组织活动中必须而且是首先要面对的情况。决策作为一个过程，主要有以下几个步骤：诊断问题，明确目标，拟定方案，执行方案，评估结果。计划是决策组织的落实过程，决策是计划的前提。任何组织的活动，通过计划的形式将任务分给组织的每个部门或者个人，以便其各司其职，高效运作，每个人或者是每个部门虽然只是完成整个活动的一部分工作，但有效的决策和计划却可以使每个单独的事整合起来，形成一个整体。

组织是两个及以上的人，为了实现某个目标而协同行动的集合体。决策和计划一旦确定，就需要我们利用手中有效并且有限的资源，想着组织活动规定的目标安排活动，因此，管理者必须设计合理的组织构架，整合这个构架种不同员工在不同环境的工作并使之转化为对整体有用的贡献。管理者在组织设计中，必须遵守一些必要的原则，并考虑相关因素的影响。

领导是指挥，带领，引导个鼓励部下为实现目标而努力的过程。作为一个领导者，必须具备是三个要素。一是领导者必须有部下和追随者。二是领导者拥有影响追随者的能力，三是领导者要有明确的目标。简言之，就是领导者在领导能力的基础上行使其领导能力来完成任务和实现目标。比如领兵打仗的将领，组织，指挥打出一场胜仗，便是好的领导才能的体现。控制是管理过程中不可分割的一部分，是企业各级领导的一项重要工作，不论任何完美的决策和计划，在实际的组织实施过程中，或是由于外部环境的影响，或是由于人为因素的影响，在实施过程中出现与计划不一致的情况，因此控制是必要的。控制贯穿于整个组织活动实施过程，确保组织活动想既定的目标发展，使组织活动顺利完成。