人力资源管理面试

人力资源管理面试（通用9篇）

人力资源管理面试 篇1

序号:95学号:20111631024姓名:冯玥

第一次作业

服装设计公司人力资源部经理面试提纲

一、导入语

目的：通过一些简单的交流和沟通，减少应聘者的紧张感，缓和面试现场压抑的气氛，营造一个良好的面试气氛。

1、自然地进入正题：“今天怎么来的，家远吗？”“最近忙吗，到我们公司工作有什么困难吗?家人，交通方面什么的。”

2、亲切、自然地：“请坐，放松放松，请你过来是为了彼此进一步的了解，相信你的表现一定会令我们满意。”

3、在聊天的氛围中进入正题：“之前有听说过我们公司吗？”“你对人力资源部经理这个职位有什么看法？”

二、观察面试者的仪表、风度

通过对应聘者的肢体动作和语言等进行观察，判断出应聘者的气质、性格及言语表达的感染力和影响力、表达的准确性等。

A、仪容、衣着是否得体正式

B、行为、举止是否大方

C、敲门、走路、作姿、站立的仪态

D、口语是否表达清晰连贯

E、表达的身体语言

三、人力资源部经理职位要求

1.年龄要求：30岁以上

2.性别：无特殊要求

3.教育背景：学历：本科以上

专业：人力资源管理或者相关专业

4.工作经验：从事人事管理工作三年以上

5.技能：

1).可迁移技能：计划、组织、沟通、协调、解决问题、优秀的判断能力、有较强的语言表达能力、熟练使用常用办公软件及网络应用

2).自我管理技能：公平、注重细节、既严格管理又讲究工作方法、善与人交流、有较强责任感、敬业、有亲和力、自我学习能力

3).专业技能：

a.对现代企业人力资源管理模式有系统的了解

b.对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导招聘、薪酬、绩效考核、培训等各个模块的工作

c.实现人力资源有效管理的专业能力（包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设）

d.行政管理、劳动经济、企业管理等相关专业知识

e.熟悉国家相关的政策、法律法规

f.了解一定的基本的服装设计领域专业知识

四、自我评价和工作经历考察

从被试所述工作经历和自我认识中判断其经验丰富程度、职位的升迁情况，判断其在工作经历中的责任心、组织领导力、创新意识等。

1.请您用几个简单的词语评价一下自己。

2.您在上家公司做出了那些你认为最值得骄傲的成就？

3.您认为人力资源部经理这份工作的难点或者挑战性在于什么地方？

五、行为面试问题（工作动机与愿望考察）

过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，对所求工作的期望，个人发展的打算等，从中了解本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望。

【有关计划与组织的面试问题】

我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的经历，当时的情况是怎样的？你最终是如何解决的？

【有关诚实正直的面试问题】

我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的？

【有关执行力的面试问题】

我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。你有没有类似的经历？当时的情况是怎样的？为什么发生？之后你又做了什么？

你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没有接受你的建议，最终你是怎样处理的？

【有关决策能力的面试问题】

有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这样的例子说明你这方面的经验。

【有关适应力的面试问题】

请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响？针对这些改变你采取了哪些行动？

请在与你有直接合作关系的工作伙伴中，举出两位差异最大的同事（你如何个别处理或者领导他们？请举例说明）工作遇到难以解决的问题，是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处理？（留意应试者如何改变处理的角度）

【有关客户导向的面试问题】

我们有时不得不与一些有无礼要求的客户打交道，请问你是否曾经遇到过类似的问题？你是如何处理的？

【有关团队领导的面试问题】

你在鼓励团队成员为实现结构目标贡献个人的力量时所使用的最有效技巧是什么？请举例说明你如何运用这些技巧？你采取了哪些措施使团队成员明确了解团队的规章制度/目标？

谈谈你与团体分工合作的经验。（团体所遇到的困难何在？你在其中扮演什么角色？）

【有关解决问题能力的面试问题】

请给我两个例子来说明在过去的六个月中你曾作出的好的决定，有哪些其他选择？为什么它们是好的决定？

【关于工作主动性的面试问题】

你是否能举个例子来说明你想出、提出一些计划或建议，主要是由于你的努力才成功实施完成的？请举个例子。

【有关工作动力的面试问题】

你是否有机会去改革、创新一种新的工作方法？你是怎么评判是否达到要求？为什么？

【有关团队合作的面试问题】

在团队合作中，我们时常需要通过征求他人的意见才能顺利解决问题。但有时这并不容易，能否举一个这样的困难事例？当时你是怎么做的？在工作中，我们有时会与同事发生摩擦或发生一些不愉快的事。请举一个这样的例子，并具体描述一下你当时做了什么，结果怎样？

当你在团队合作中遇到别人不愿意与你合作，或者配合不够积极时，你是怎么做的？请举例说明。

人力资源管理面试 篇2

诸葛亮是三国时期著名的政治家、军事家和文学家, 特别是经过三国演义的艺术刻画, 其人物形象被彻底神化。但作者认为, 从现代管理的角度分析, 他也是著名的管理学家和人力资源学家, 比如著名的“三顾茅庐”案例, 就充分地展示了其卓越的“面试”智慧。

从某种意义上说, 诸葛亮也是个社会新鲜人, 也要经过面试这个环节走出职业生涯的第一步。首先, 诸葛亮在出山的时候, 只有二十六岁, 和现在刚离开学校的毕业生年龄相仿。其次, 他也没有任何的工作经验和社会历练, 主要的知识也来自于书本。再次, 他也不是所谓的“官二代”、“富二代”, 没有人提前替他安排好职业生涯。但是, 经过这次“面试”, 刘备对于比他小二十岁的诸葛亮钦佩有加, 不惜放低身份, 恳请他出山相助, 成就了一段君臣佳话。因此总结诸葛亮的“面试”智慧对当前高校毕业生的应聘实践有充分的指导作用。

1 锻炼“口才”和“应变能力”

和很多毕业生的理解不同, 正规面试时, 面试官提问的往往不是学科专业问题, 因为对专业知识的考察往往通过笔试或实操测试。比如下列出现的这些问题:“你认为工作和生活之间存在着冲突吗?你喜欢出差吗, 喜欢与陌生人接触吗?如果你可以变成别人, 你会变成谁?如果你被炒鱿鱼了, 会是什么原因?你最喜欢的电影是哪部?你最喜欢哪首歌?”等等。这些问题, 要在众目睽睽之下, 顶住巨大的压力, 在非常短的时间内组织词汇, 用非常有感染力的语言逻辑表达出来, 对于面临毕业的学生, 良好的沟通和表达能力往往是最欠缺的, 这就需要在日常的生活、学习中加以不懈的锻炼和提高。通过对诸葛亮面试智慧的总结和提升, 笔者将“口才”和“应变能力”的全面培养分成以下三个阶段:

1.1 面对压力, 敢于表达

面试场景的布置往往是非常严肃的, 一般情况是求职者坐在一边, 面对几名面试官。面试官的选择是有严格规定的, 通常一定会有用人部门的负责人, 也就是求职者潜在的直接领导, 他主要负责对求职者的临场表现是否符合岗位要求作出判断, 特别是像营销、推广、策划等对于表达和沟通能力要求高的岗位更是如此。

另外人力资源部的负责人也一定会到场, 通常在招聘环节, 人力资源部要负责制定招聘计划并组织实施;收取应聘材料;理论、实操测试;面试;选择入职等全面工作。一位具有多年工作经验的负责人, 基于对人性和人的价值的理解和尊重, 可以通过求职者的言谈举止、甚至细微表情的变化, 对其内在能力与特征进行系统分析, 按照既定的模型测试得出评估结果。如果是对公司非常重要的面试, 副总以上级别的高层也可能出席。

可见, 面对这样的阵仗和关乎自己职业生涯开端的前景, 刚刚走出校门的毕业生, 不可避免地会产生紧张的情绪, 以至于平时可以侃侃而谈, 这时却瞠目结舌, 前言不搭后语, 造成面试的失败。

而诸葛亮是不是面临相同的问题呢?二十六岁的他, 面对的是年近五旬, 在乱世三十年浮浮沉沉, 但以信义仁爱著于天下的“大汉宜城亭侯左将军领豫州牧皇叔”刘备, 是一位拥有丰富的政治斗争经验和识人、用人技巧的天下枭雄。任何空谈、做作和欺骗都会带来不可预知的后果, 更何况他的身边还有两个凶神恶煞般的名将保镖。所以, 如果诸葛亮也紧张地说不出话来, 怎么可能有隆中对的旷世战略展示呢?因此, 在校大学生应该通过积极参加社团活动和社会实践等方式加以锻炼, 努力达到像诸葛亮一样, 无论在什么地点、什么时间、面对什么人都可以敢于正常表达自己的正常思绪和情感。

1.2 逻辑表达, 条理清楚

在日常交流中经常可以发现这样一种人, 没有比他“敢说”的, 长篇大论, 东一句西一句说了半天, 听众却根本不了解他要表达的意思, 因为他缺乏第二个阶段的能力, 即讲话有逻辑性、条理性, 经典的说法就是“起承转合”:“起”是话题的引入;“承”是描述事件的过程;“转”是转而提出解决问题的方案;“合”是对该事件的总结。要根据听众的特点, 充分发挥讲话的艺术, 以使对方理解, 进而接受并支持自己的观点。

诸葛亮在“三顾茅庐”时用一篇精彩的演讲充分地展示了自身逻辑表达的能力, 也就是著名的“隆中对”。面对刘备问计, 他的“起”为“从董卓开始, 占据州郡的各路诸侯数都数不清。”短短数言, 交代了当前的天下大势, 因为刘备一直有称雄之意, 这种开头一下子就可以凝住其心。紧接着“承”, 分析当今最强的两大诸侯, “曹操拥百万雄兵, 挟天子而令诸侯, 实在不能和他正面交锋。”“孙权在江东三世, 拥有长江天险而人民爱戴, 手下有贤能为之用, 只能和他联合而不能为敌。”描述了今后联吴抗曹的战略构想的原因。接着话锋一“转”, 为刘备构建下一步的长远计划, 即先占据荆州和益州, 再“西面与诸戎和睦相处, 南面安抚夷越, 外结好孙权, 内修政理。”发展自身力量。当天下有变时, 两路大军共同北伐曹操, 进而平定天下。最后“合”, 按照这个总体构想实施, 刘备将得偿所愿、称霸天下、恢复汉朝。可见, 诸葛亮充分了解刘备的需求和优劣势, 针对性地提出自己的观点, 有条有理、有论有据, 逻辑清楚。所展示的光辉前景使得刘备对诸葛亮更加钦佩, 坚定了请其出山辅佐的决心。

大学生锻炼这种能力, 可以在平时参加演讲及辩论活动, 学习媒体主持人的讲话逻辑, 在重要的场合, 要养成列讲话提纲的习惯, 甚至对于发言要进行多次演练和模拟。

1.3 知识广博, 扩充杂学

根据前面对面试场景的描述可知, 面试官问的基本上不是学科知识。在今后的工作过程中, 与他人交流的也往往不是专业的内容, 而是“杂学”。在古代是指科举文章以外的各种学问, 现代是指本身专业知识以外的学识, 如政治、经济、文化、体育、历史、天文、地理、艺术、饮食、旅游、军事等。

诸葛亮的知识就非常广博。他书法精湛, 篆书、八分、草书作品都堪称经典, 同时绘画才能卓越, 画作构图宏伟、场面博大。在音乐方面, 他不止会吟唱、善操琴, 创作乐曲和歌词, 而且还会制作七弦琴和石琴, 甚至还写有一部《琴经》[2]。在大量阅读的基础上, 诸葛亮还勤于思考, 勇于创新和实践, 曾发明木牛流马、孔明灯、诸葛连弩等。拥有了丰富的“杂学”知识, 诸葛亮不仅与任何阶层的人沟通都谈吐自若, 有共同的话题, 而且气质出众, 受到大众的爱戴和支持。大学生想扩充“杂学”, 必须要做到大量阅读非专业书籍, 积极听取各类知识讲座, 并时时关注媒体新闻, 了解当今国际、社会的政治、经济、文化、科技等的最新动态。

2 面试的外部形象包装

“臣本布衣, 躬耕于南阳。”[3]可见, 在出山前, 诸葛亮过着半耕半读的隐士生活, 但他能不能就穿着干农活的脏衣服面见刘备呢?当然不行, “刘备见诸葛亮身高八尺, 面如冠玉, 头上戴着纶巾, 身披鹤氅, 飘飘然像神仙一样。”孔明先生的风貌给了以后的领导“惊艳”之感, 完美的第一印象为“面试”开创了良好的局面。

对面试者而言, 恰当合理的外部形象包装能够给面试官留下深刻的印象, 无形中为自己的面试加分。而在面试环节, 如果面试者穿着随意, 打扮邋遢, 就容易给面试官留下不良印象, 影响其面试成绩, 甚至与好工作失之交臂。

有关研究显示, 着装打扮可以反映出一个人的性格。一般那些穿着朴素大方的人往往稳重干练、真诚厚道;习惯穿浅颜色衣服的人大多性格开朗健谈、交际能力强;经常穿深颜色衣服的人性格稳重、老练、深谋远虑;衣着高档华丽的人虚荣心强自我显示欲望强;穿着马虎邋遢的人逻辑性与机密性较差, 但有实力, 认真负责, 面子心理较重。因此, 求职者应该合理着装, 色彩搭配不宜过多, 简洁大方即可。

职场面试属于严肃场合, 对于形象包装应该给予足够的重视, 不适合过于另类前卫的造型和张扬个性的夸张服饰, 要选择凸显随和、亲切感的色彩和款式。因此, 女生切忌穿着嘻哈风、黑白灰或过于性感, 应该淡妆、着明快色系裙装、简单配饰, 力求优雅、美丽、精致。而男生要保证稳重、整洁, 不可穿着过于随意, 切忌出现穿着T恤衫和牛仔裤去面试的情况。

3 保持自信心和良好的精神面貌

在三顾茅庐中, 诸葛亮用他的智慧、胆识、仁义折服了刘备, 从此成功出山辅佐刘备成就大业。在三顾茅庐这场面试中, 诸葛亮无疑是一个优秀的面试者, 他以一种从容不迫的态度回答刘备提出的种种问题, 并反客为主, 向刘备讲述其胸中抱负, 最终以其智慧与谋略彻底征服了刘备。

通过以上的综合锻炼和包装, 求职者已经可以从容地应对各种面试场合。接下来, 面试者就要进入面试正题了。在整个面试过程中, 面试者应该保持自信心和良好的精神面貌。面对面试官提出的问题, 面试者可以稍作思考再予以回答, 有意识地揣摩和思考面试官提问背后的深意, 从而做出令其满意的回答。

一般地, 在面试环节, 面试官除了会提问一些专业知识与岗位技能之外, 还会积极了解面试者的一些个人情况, 以判断其性格、人际关系、情绪状况、成熟度、工作态度等。面试者要想提高其面试成功率, 就应该以一种积极向上的态度回答面试官提出的每一个问题, 使其看到自己的真诚和个性。此外, 在面试现场, 面试者还应该注意以下的细节。首先, 态度要展现不卑不亢, 时刻保持微笑, 注意手部不要有过多的小动作, 避免东张西望, 逃避面试官的目光。其次, 细心倾听每一个问题, 可以稍加思索, 回答时稍稍放缓语速, 尽量做到吐字清晰, 回答明确, 紧扣题目。最后, 要时刻注意礼貌, 进入和离开时要鞠躬, 称呼面试官要用敬语, 每次回答要以“回答完毕”结尾。

摘要：通过对“三顾茅庐”案例的充分剖析, 归纳出高校毕业生应对面试要锻炼“口才”和“应变能力”, 讲求外部形象包装, 保持自信心和良好的精神面貌。总结诸葛亮的“面试”智慧对当前高校毕业生的应聘实践有充分的指导作用。

关键词：三顾茅庐,诸葛亮,面试,口才,形象包装

参考文献

[1]罗贯中.三国演义[M].北京:人民文学出版社, 2002.

[2]郑燕欣.浅谈汉代音乐艺术赋予南阳旅游的内涵[J].大众文艺, 2009.

人力资源管理面试 篇3

关键词：人力资源；招聘面试；优化改进

招聘就是根据人力资源的规划选择招聘渠道发布吸引人才的信息，然后通过面试挑选出应聘者并录用。招聘能为企业补充新鲜血液，招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能在竞争中立于不败之地。笔者就如何选拔合适的人才提出招聘和面试的优化改进方法，对提升企业潜在绩效能起到一个推动作用。

一、企业在招聘面试中存在的问题

1.招聘的标准太高

一些企业在招聘员工过程中经常出现用人要求与职位需求脱节的现象，招聘条件好像定得越高越好，认为聘用了硕士、博士甚至“海归”，就能说明自身的管理水平高；还有的企业认为在外企或大企业工作出色的员工，就一定适合本企业的发展。比如，招聘一个会计，要求有 5 年的工作经验，35 岁以下，硕博毕业，要求很模糊。

2.简历造成的假象

在招聘过程中，没有什么比发现应邀面试者根本不符合要求更令人垂头丧气了，因此，面试前必须适当筛选。据深圳人才市场的调查数据：从1997年到现在，验证中心共验出假文凭达6万份，平均每年查出的假文凭有4600多份，仅2010年就查出了4000份，平均每个月查出300份假文凭。如果没有发现简历中的虚假而把人招聘到企业，会给企业造成更大的损失。

3.招聘员工的程序不完善

我们有些企业在招聘员工的程序上还不是很完善，如与感情、猜测、臆断及偏见纠缠在一起，往往根据没有事实基础的个人意见来进行。面试人员不去注意应聘者到岗位后可能会有什么样的表现，而是依靠他们对应聘者的个人好恶做出判断，注重主观印象而不是行为。如有些面试人员要招聘的员工是“能够融入企业文化”，这种标示性的语言只能根据应聘者与自己类似的背景或经历来做出判断。

4.面试中对于应聘者的关键信息把握程度差

当前我们一些企业在招聘中的面试就是谈话，经常扮演着心理学家来辨别应聘者的个性差异，而不知道怎样把应聘者的个性与某个特定的工作岗位匹配起来。一个“职业应试者”在回答无效的面试问题时能够使面试考官错误地认为他就是这一岗位最合适的入选。比如，我们企业在实践中出现了面试阶段表现不错，经过试用，这些人中有的人品有问题，有的能力有问题，有的性格有问题，最后企业只得做出辞退的决定。

二、企业人力资源员工招聘和面试优化改进的方法

1.运用关键事件深度访谈法，对于职位本身进行 “面试”

在知识经济时代，经营和战略越来越重要，许多中高层管理人员更多的是进行战略性的思考工作，所以传统的选拔方法已经不适用了。关键事件深度访谈法常常用于业绩优秀的员工或者管理者。由主试官向他们提问关键事件，通过访谈若干个相同职位的员工并研究那些关键事件，归纳总结他们成功的因素，做为用于选拔的测评要素。这样，在选拔中，就能够知道与业绩相关的重要特征。

另外，企业还应该建立该职位的“职位简档”，阐明该职位在企业中确切的地位和关联。“简档”关注次职位对整个企业有什么影响，以及从事这一职位的具体的、可衡量的结果对于整个企业会有什么样的影响。为一特定职位确定“职位简档”之后，企业就可以将这一职位与整个企业相联系从而使其发挥出重要的作用。

2.明确岗位素质模型，准确界定选才标准

在企业招聘中，经常出现没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

根据招聘的理论依据“素质模型理论”以及名企的招聘实践研究，针对企业的招聘体系建设，应通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制来提高找对人才的命中率，把人才招聘选拔工作做得更有系统和有效。构建企业素质模型体系，并针对岗位素质的考察需求，开发人才测评方法与工具，设计招聘流程及相关支持机制，可以弥补传统招聘体系的不足，提高招聘工作的效率。并基于素质模型的基础上，对关键岗位制定《招聘指南》。《招聘指南》包括岗位基本信息、任职资格要求、素质模型、招聘考核评分指引、面试提问问题范例、评估中心备选考核工具等。

3.改进招聘中的面试方法

招聘人员在面试过程中，运用科学的面试方法，可提高选才的准确程度。

对于普通人才招聘，考虑到招聘成本以及面试方法的效度，一般情况下，企业招聘人员可以使用行为面试法来面试。

对于高级人才招聘，企业应较多使用主题演讲法。提前给应聘者一个演讲主题，要求对方制作ppt演讲。评委同时听应聘者演讲，评委有多人，由业务部门的专家、业务部门经理人及人力资源部招聘人员构成。应聘者演讲结束后，由评委轮番提问，应聘者如果学历造假，没有真才实学，很难蒙混过关。

对于校园招聘，企业常用的面试方法是无领导小组讨论等等。

通过不同面试方法的应用，特别是摈弃了非行为面试法以后，企业的招聘速度和准确率可以提升一个大的台阶。

4.提高招聘人员的职业技能

合格的专业招聘人员需要对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入掌握和了解，还需要对心理学尤其是心理测量等学科的有效掌握。为进一步提高主管人员的领导技能，企业可以开展面试技巧系列培训，在一定程度上满足主管人员发展技能的要求。

参考文献：

[1]张大为：浅谈结构化面试在企业招聘中的应用分析[J].中外企业家，2011，（10）.

水政水资源管理面试 篇4

水政水资源管理专业高校毕业人数为50人以下，其中男50%、女50%，20水政水资源管理专业高校招生男女比例为文科68%、理科32%，近几年水政水资源管理专业的就业率分别为(95%-100%)、(95%-100%)、(95%-100%)。

水土保持专业就业前景【2】

水土保持专业就业前景如何?据悉，水土保持专业毕业生主要面向林业、农业、水利、环境保护、土地管理、交通、能源、建筑等行业，从事水土保持方案编制、水土保持预防监督与行政执法、水土保持工程的规划、设计、施工、监理、造价与招投标和工程管理等工作。

水土保持专业学生主要学习水利工程测量、应用遥感、土壤学基础、树木学、土壤侵蚀原理、水土保持工程设计、水土保持林草、水土保持规划、水土保持方案编制、水土保持信息与流域管理、水利工程测量实训、地质与土壤实习、树木与生态实习、土壤侵蚀实习、应用遥感实习、水文水资源实习、水土保持工程设计、水土保持林草设计、果树栽培实习、毕业实习与毕业设计等课程。

水土保持专业培养从事水土保持工程项目前期工作、编制水土保持方案，实施水土保持预防监督与行政执法和进行水土保持科学实验的高级技术应用性专门人才。

水土保持专业学生主要学习水利工程测量、应用遥感、土壤学基础、树木学、土壤侵蚀原理、水土保持工程设计、水土保持林草、水土保持规划、水土保持方案编制、水土保持信息与流域管理、水利工程测量实训、地质与土壤实习、树木与生态实习、土壤侵蚀实习、应用遥感实习、水文水资源实习、水土保持工程设计、水土保持林草设计、果树栽培实习、毕业实习与毕业设计等课程。

水土保持专业培养从事水土保持工程项目前期工作、编制水土保持方案，实施水土保持预防监督与行政执法和进行水土保持科学实验的高级技术应用性专门人才。

水土保持专业就业方向

水土保持专业毕业生主要面向林业、农业、水利、环境保护、土地管理、交通、能源、建筑等行业，从事水土保持方案编制、水土保持预防监督与行政执法、水土保持工程的规划、设计、施工、监理、造价与招投标和工程管理等工作。

水土保持专业就业前景

水土保持专业培养德、智、体、美全面发展，具有良好的职业道德和可持续发展的基础能力，掌握必备的水土保持专业知识与专业技能，具有水土保持方案编制、水土保持预防监督与行政执法、水土保持工程的规划、设计、施工、监理、造价与招投标和工程管理等能力的高等技能型人才。

水土保持专业知识问答

1、什么是水土流失?

答：是指由水力、重力、风力等外营力引起的水土资源和土地生产力的破坏和损失，包括土地表层侵蚀及水的损失

2、什么是水土保持?

答：是指防治水土流失、保护、改良与合理利用山区、丘陵区和风沙区、平原区等的水土资源，维护和提高土地生产力，以利于充分发挥水土资源的经济效益和社会效益，建立良好生态环境所采取的预防和治理措施。

3、水土流失形式主要有哪几类?

答：水力侵蚀、风力侵蚀、重力侵蚀、冻融侵蚀，混合侵蚀等。

4、水土流失的.危害有哪些?

答：水土流失的危害有：(1)、造成土地退化，耕地减少，危胁粮食安全。

(2)、导致江河湖库淤积，加剧洪涝灾害，对防洪安全构成巨大威胁。

(3)、恶化生存环境，危害当地村民的生产生活，成为制约山丘区和风沙区经济社会发展的重要因素。

(4)、削弱生态系统的调节功能，加重旱灾损失和面源污染，对生态安全和饮水安全构成严重危胁。

5、什么是水土流失综合治理?

答：按照水土流失规律和社会经济发展需要，实行山、水、田、林、草、路统一规划，调整土地利用结构，合理配置水土保持工程措施、植被措施和耕作措施，形成完整的水土流失防治体系。

6、水土流失会影响农业生产吗?

答：会，据科学观测，15～25度的坡耕地每年每公顷流失水量400～600立方米，流失土壤30～150吨;土壤中的氮、磷、钾、有机质等养分都同时流掉，造成土地日益瘠薄，田间持水能力降低，不耐旱，又加剧了干旱的发展，其结果是农作物产量很低，群众生活贫困，严重影响农业生产。

7、目前水土保持的主要任务是什么?

答：一是预防监督，坚持“预防为主，保护优先”的方针，通过强化执法，有效控制人为造成的新的水土流失。

二是综合治理，在水土流失治理任务紧迫的区域，按以小流域为单元综合治理的技术路线，加强以小型水利水土保持工程为建设重点的综合治理。

三是生态修复，在地广人稀、降雨条件适宜、水土流失相对较轻的地区，实施水土保持生态修复工程，通过封育保护、转变农牧业生产方式，减少人类活动对生态环境的破坏，实现生态系统的自我修复。

8、造成水土流失的直接原因是什么?

答：造成水土流失的直接原因是土地扰动、山体开挖、植被破坏和地表裸露等，人类不合理的开发建设行为是造成水土流失的直接诱因。

9、《水土保持法》规定哪些工程必须有水行政主管部门批准的水土保持方案?

答：《水土保持法》第二十五条规定：在山区、丘陵区、风沙区等修建铁路、公路、水工程，开办矿山企业、电力企业和其他大中型工业企业，在建设项目环境影响报告书中，必须有水行政主管部门批准的水土保持方案。

在山区、丘陵区、风沙区依照矿产资源法的规定开办乡镇集体矿山企业和个体申请采矿，必须持有县级以上地方人民政府水行政主管部门同意的水土保持方案，方可申请办理采矿批准手续。

10、对未申报水土保持方案或水土保持方案未获批准而擅自动工的，应给予什么处罚?

答：根据《水土保持法》第五十三条规定：由水务主管部门责令其停工并限期补报水土保持方案，并可处以五万元至五十万元罚款。

对建设单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

11、什么是水土保持设施补偿费?

答：开发建设项目由于占用、损坏具有防治水土流失功能的自然或人工设施而依法缴纳的补偿费用。

12、《水土保持法》对拒不缴纳水土保持补偿费是怎么处罚的?

人力资源面试问题 篇5

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语言表达、仪表

No.题目 面试要点参考谈谈你自己 观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何请你告诉我你的一次失败经历 如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训你有何优缺点 应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何 4 请讲述一次让你很感动的经历 考察应试者是否有感性

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工作经验

No.题目 面试要点参考你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事务？你担任什么职务 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的重点，表述是否简明扼要你认为你在工作中的成就是什么？ 了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？ 解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情况？ 从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入的努力谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度你以前在日常工作中主要处理些什么问题？ 通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节以前工作中有过什么良好的建议和计划？ 了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈

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应聘动机与期望

No.题目 面试要点参考请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性 2 你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么不足？你认为什么样的工作比较适合你？ 观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？ 同时可判断对方的分析能力和自知力你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？ 只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点你对我公司提供的工作有什么希望和要求？ 能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？ 对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人 8 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ 价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远 9 你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？ 当对方专业与本职位关联不大时使用本条你更喜欢什么样的公司？ 判断对方在本公司的适应可能和稳定性

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事业心、进取心、自信心

No.题目 面试要点参考你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 追问题，避免对方夸夸其谈 2 你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？你认为这次面试能通过吗？理由是什么？ 理想情况是既自信又不狂妄你对自己的工作有什么要求？ 如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性你经常向领导提合理化建议吗？举些例子 询问思路，避免对方搬用别人的案例你认为成功的决定性因素是什么？追问题：你认为自己具备其中的哪些？ 7 你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？ 对于管理者候选人可追问：你有什么改善的建议？你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？ 有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作 9 领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？ 理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪

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工作态度、组织纪律性、诚实可靠性

No.题目 面试要点参考你认为公司管得松一些好还是紧一点好？ 无标准答案，关键在于对方思路 2 在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？ “挺身制止”并非最佳答案 3 你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举例说明 能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改进）而不仅仅是提出建议才是好的工作态度除本工作外，你还在其他公司兼职吗？做什么职业？ 两难问题，工作态度与工作能力间的矛盾，但以前做兼职也可能是工作不够丰满，应询问清楚，不可随意判断你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？ 无标准答案，工作习惯问题你如何看待超时和周末、休息日加班？ 理想情况是既能接受加班，又不赞成加班你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？ 观察对方是否言不由衷

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分析判断能力

No.题目 面试要点参考你认为成功的关键是什么？ 要求对方分析理由你认为自己适合什么样的工作？为什么？ 希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？ 追问题：你平时主要采取一些什么学习方式“失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路

应变能力

人力资源面试问题 篇6

您好，我是一个活泼开朗，温文有礼的女生.业余喜欢唱歌，运动，例如打羽毛球等.特长打字.行政，人事和文员是我最理想的职业岗位.接触社会工作也有5年多的时间了，我认为除了学历，心理素质和工作经验，我还是占据一定的位置.我对工作热诚，心态好，工作J真负责，细心兼有条理性.工作积极主动，与同事友好，团结合作.服从上司安排的相关工作.但愿在一家前景良好的企业里可以长期稳定发展下去，争取好的表现做一名管理者.光说是没用，行动最实际!所以，恳请贵公司可以给我一份宝贵的工作机会，能为公司出一份力.谢谢!

2、你觉得你个性上最大的优点是什么?

利他主义，乐观天性，发自内心的职业激情，这是我的动力源泉，也是我选择工作伙伴的特别指标。

3、你对加班的看法?

导致行业常态性加班原因分外部和内部。

外部原因：行业竞争激烈，产品迭代迅速。同质化产品太多，无法靠内容取胜，只能靠加快上线速度和压榨开发成本获利。

内部原因：自身管理混乱，领导能力不足。产品反复修改导致开发周期严重滞后，只能靠加班弥补。

外部原因相当于加班的动机。很多公司把他当成加班的原因。但是真正导致长期加班的往往是内部因素。

管理混乱是一个笼统概念，实际上很多公司都没认识到自身管理问题举几个例子说明一下具体症状。

a：公司为了节约开发成本，招聘大量新人负责项目开发，又缺乏相应的培养机制，导致产出极低且质量差。加班调整无果。半年后不得不换人重来。新团队进来后只能以加班弥补时间损失。

b：拍脑袋立项。虽然舍得花钱招人。但是由于立项之前准备工作不充分，导致项目进行一段时间后出现诸多问题，团队不得不加班调整弥补损失。

c：领导认知水平有限。认为加班工作就是团队有战斗力的表现，所以下级为了迎合上级，集体表演如何加班，员工演得很卖力，老板看得很开心。成为公司内部一道靓丽的风景。

4、为什么选择这份工作?

人力资源是服务内部客户的内部服务部门，虽然不能直接创造利润，但是一直在间接的创造价值。好的人力资源服务可能并不会引人注目，但是差劲的人力资源服务则可能极大的影响团队的氛围和公司的人力资源品牌。

5谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情?

谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情?

一直以为自己行，好多人也以为你行，其实不行。某天突然发现，从没有真正努力过、真正克服过什么困难，之前的人生都太过平坦安逸。现实是：没有能力，没有才华，没有毅力。

解决：面对现实，决定目标，制定计划，做好长期战斗的准备!

6、谈谈如何适应办公室工作的新环境?

角色扮演。你在公司是什么角色，就把这个角色扮演得淋漓尽致。就像你是一个女生的男朋友，就把男朋友的角色扮演好。做一个好演员，试着去接触公司的前辈，找到自己的贵人，可以给你指导领路的人

7、怎样看待学历和能力?

学历是一个公认的tag，是一种方法论，其提供的概率论上的价值不可忽视。

但任何tag在评论某一个个体的时候，都没有很大的价值。

8、在过去的工作中你学到了什么?

1、工作是强调社会性而不是个性的地方，个性的一面，更多的留给自己和朋友就好;

2、工作要求你展现的必须素质和能力要努力培养，要尽快的培养和提升专业素质和能力，让自己对他人、对公司有用;

3、你不可能在工作中讨好所有人，工作中做好事始终是第一位的目标，而不是让所有人满意;

4、要苦干+巧干，认真负责的同时，掌握可以省力的工作技巧;

5、要在专业上突出，必须花费大量的业余时间，度过很多痛苦的夜晚;

9、在五年的时间内，你的职业规划?

HR六大模块都很重要，未来1年时间熟悉六个板块，然后选择最拿手最喜欢的那块，精通这个板块的同时，学会互相转和互相搭配的,提高自己的综合能力，四年内争取做到专员。

10,如果被录用，如何开展工作?

我没有经过系统学习专业知识的，所以要巩固专业知识，首先是考证。虽然人人都可以成为HR，但不是每个人都是好的HR，好的HR首先要知道人力资源管理是什么，怎么做，付出一部分时间去学习这些专业知识。

关注本地的劳动政策法规，社会平均工资之类的基础数据，再比如本地招商引资的企业和未来用人需求做到如数家珍。

作为人力资源从业者，眼光六路耳听八方其实很重要，所以我会与前辈多沟通和交流，不懂就问，不会就学。多干，多想，再干，再想，从杂乱的工作中摸清规律

10、你还有什么问题要问吗?

人力资源管理面试 篇7

在历年的高考招生录取中，公安高等院校的招生录取工作位于提前批，其招生除了文化成绩达到全省统一分数线外，还需要身高、视力、体能、面试、政审等方面的特殊要求。公安高等院校的招生录取工作正式开始之前，必须将符合公安院校特殊要求的学生生源上报省招办以便投档，公安高等院校才能开始招生录取方面的正常招生流程。因此，公安院校招生面试工作是录取工作的前提基础。为了做好公安高等院校招生录取工作、使招生录取工作的顺利进行和发挥信息化管理手段的效能，特自行研发一套符合公安高等院校实际的招生面试管理系统(以下简称公安院校招生面试系统)。

2 系统功能

经过前期的需求分析，确立了公安院校招生面试系统的要实现的功能和达到的目标。

2.1 招生面试信息的录入

这些信息包括四方面的内容：

1)基本情况。内容包括体检号、报名号、准考证号、姓名、性别、出生年月、民族、是否干警子女、联系电话、拟报考层次、高考分数。

2)面试内容。面试主要工作是查看脸上有无明显的疤痕、有无平足等不适合报考公安院校的情形，测试身体的协调能力。需要填写的内容包括面试结论、备注。

3)体检内容及标准。内容包括身高、体重、视力左、视力右、备注、体检结论。

4)体能测试内容及标准。内容包括短跑、俯卧撑、立定跳远、体测结论。

2.2 错误提示功能

报名号和准考证号都有一定的格式要求，如果输入的报名号或准考证号不正确，则要求系统自动给出提示，并定位到该位置上，要求重新输入该信息。

2.3 信息查询功能

1)要求分别按体检号、报名号、准考证号、姓名实现信息检索;2)查询上本科线的男、女生名单。

2.4 提供删除记录的功能

2.5 若输入信息有误的，能提供修改功能

2.6 提供浏览全部信息的功能

2.7 统计功能

1)根据性别分别统计上本科线且面试合格的人数;2)根据性别分别统计上专科线且面试合格的人数;3)统计面试不合格的学生人数。

2.8 排序功能

根据性别和高考成绩从降序排序。

2.9 打印功能

1)打印上本科线的男、女生名单;2)打印上专科线且前85名男生名单;3)打印上专科线且前15名女生名单。

2.1 0 审核功能

当录入的信息核对后，就确认该信息是准确无误的，以便在下次浏览时就知道该条记录是否已经审核过。

3 系统设计和实现

3.1 界面设计

界面设计要友好，便于操作。本文根据需求分析的结果，将系统的功能划分为信息录入、查询和修改、数据统计、报表打印、高级管理、退出系统共五个方面的内容。最终设计的界面如图1所示。

3.2 数据库设计

公安院校招生面试系统后台数据库主要是记录考生的一些信息。根据招生面试需求分析结果，主要涉及到24项内容;结合数据库规范化理论，每个学生只有一条记录且不存在插入异常和删除异常，故本项目可以将这24项内容存放到一个表当中，具体字段及其类型、宽度如图2所示。

3.3 系统实现

系统的信息录入运行界面如图3所示。

3.3.1 信息录入

STEP1：将数据库表添加到数据环境中;

STEP2：相应事件的代码。例如，编写保存按钮的Click事件代码，关键点是对界面输入的信息进行验证，是否符合固定格式要求。例如，体检号、报名号和准考证号不能为空，且报名号是14位数字、准考生号为9位数字，对于四川的考生，其报名号的第3～4位为“51”。在Visual Foxpro实现中，实现方法如下：

1)对重要内容的前台验证。验证体检号、报名号和准考证号不能为空，且报名号是14位(第3～4位为“51”)、准考生号为9位。接受体检号、报名号、准考生号输入的是文本框控件，分别为text1、text2、text3。则验证代码为：

2)后台数据库格式校验。例如，身高175.0厘米，在表设计器中将数据库表格式设为999.9。

3)通过对控件属性的设置，进行前台格式提示。

3.3.2 信息查询

这里仅介绍按四项内容(体检号、报名号、准考证号、姓名)查询信息的方法，其他查询的方法和原理与此类似。首先，在图4的表单中，将表添加到数据环境里，并设置各个文本框和组合框的相应的ControlSource属性值。例如，通过鼠标将Text1控件的ControlSource属性值设置为jb.体检号。

查询时，先点击要查询的字段名，然后在该字段的相应位置输入要查询的内容。

3.3.3 信息修改

要实现对某记录的信息进行修改，必须先根据四项内容(体检号、报名号、准考证号、姓名)之一查询出结果，显示在图8-4，这时候窗口的信息不能被修改，因此此时有关对象控件处于不可编辑状态，通过编写表单init事件代码来实现。

限于篇幅，这里只介绍上面两个主要界面的关键实现方法。

4 项目集成

Visual Foxpro的应用程序向导为项目集成、生成可执行文件提供了一种方法。以该项目为例，介绍建立Visual Foxpro的应用程序的具体步骤：

1)进入应用程序向导。

2)为项目取名并确定存放的位置。

3)点击“数据”选项卡，添加数据库表文件。

4)点击“文档”选项卡，添加已经编写好的表单文件。

5)单击“代码”标签页，将事先编写好的主控程序 (本例为main_wg.prg) ，添加到项目中，并单击“设置主文件”命令将程序设为主文件。主控程序主要包括初始化所需的代码和系统菜单的保护、恢复等代码。公安院校招生面试管理系统的主控程序如下：

6)单击“其他”标签页，将事先编写好的菜单文件添加进来。

7)连编生成可执行文件。将生成的可执行文件取名为2008ZS.exe，保存在指定文件夹(E:�8招生项目集成)中。

5 制作安装程序

1)建立发布目录(本项目在E:�8招生项目发布，如图5所示)，用来存放制作安装程序时需要的必要文件。拷贝到该目录下的文件包括： (1) 项目连编后的可执行文件2008ZS.exe。 (2) 该项目涉及的表文件(.dbf和.fpt)、数据库文件(.dbc、.dcx和.dct)、索引文件 (idx和.cdx) 。 (3) Visual Foxpro动态链接库vfp6r.dll，该文件在Windows系统目录下。 (4) 特定地区资源文件：vfp6rchs.dll(中文版)和vfp6renu.dll (英文版) ，这两个文件也位于Windows系统目录下。

2)进入安装向导并定位到发布目录。如图6所示。

3)指定组件，选择“Visual Foxpro运行时刻组件”。并进行磁盘映像。如图7所示。

4)输入安装对话框标题和版权信息，并指定可执行程序。结果如图8所示。

5)最后三步按默认方式进行一步步确认。图9显示的是磁盘统计信息，最终安装程序生成了五个文件夹(图10);经过上述步骤建立的共5个文件夹的安装程序, 可以复制很多套的软件发布。在Disk1中有一个文件setup.exe, 和其他Windows平台的应用软件安装方法一样, 完成安装。

6 结束语

本文结合公安高等院校招生面试工作实践，开发了公安院校招生面试系统，通过该系统介绍了公安高等院校招生面试管理系统的功能，给出了系统设计和实现的关键步骤;最后详细说明了项目集成、系统安装程序的制作过程。该系统在近三年我院招生面试工作中投入使用，情况表明，公安院校招生面试系统具有界面友好、容错性、实用性和稳定性等特点。

参考文献

[1]王刚, 杨凤和, 陈世福.基于分布式对象技术和MTDAS的普通高校网上招生系统-院校端辅助子系统[J].计算机与网络, 2004 (4) .

[2]王刚, 王明珠.基于MIDAS和IntraWeb的多层信息系统开发[J].四川理工学院学报:自然科学版, 2005 (2) .

[3]王刚, 杨柱中, 周激流.一种基于FOD的模糊指纹图像增强技术[J].微电子学与计算机, 2008, 25 (7) :25-27.

[4]王刚, 周激流, 朗方年.基于AdaBoost和LLE的视频人脸特征提取研究[J].四川大学学报:自然科学版, 2008, 45 (3) :512-516.

人力资源岗位面试题 篇8

（所有面试题在于自由发挥，答案只作参考）

问题

一、请您做一下自我介绍。

问题

二、您应聘本岗位的优势？

问题

三、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？如何才能保证绩效考核不流于形式？

参考答案：绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个PDCA循环。

1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；

2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人；

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进；

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。

为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意：

1、从高层到基层的全员重视；

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；

3、建立良好的绩效申诉通道；

4、科学的绩效体系。

问题

四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?

参考答案：高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。

当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。

其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。

问题

五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难？你认为该如何解决？

参考答案：

1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解 考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意执行绩效考核政策。

2、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响 到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏 客观、公正。

3、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。

4、考核指标设计不够科学，量化程度不高。

5、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。

问题

六、如果一个企业人员流动性大，可能的原因有哪些？该如果解决这个问题？ 参考答案：

（一）、严把进人关，明确用人标准，端正用人态度。

（二）、分析员工需求并尽可能满足。

（三）、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制：待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草；以感情留人——人都有感情；培训和学习，为员工增加一份福利、以事业留人。

（四）、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。

（五）、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。

问题

七、由于生产一线的岗位是轮班制、且在户外，工作较为辛苦。对此造成的招聘困难该如何解决？

参考答案：

完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于生产一线工人，加强与各劳动力市场的联系；

加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂；

同时加强对生产车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。

问题

八、假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿？

参考法条：

根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，劳动合同届满的，应顺延到女职工孕产期及哺乳期满。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月

工资的经济劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

问题

九、对企业生产一线员工、行政管理员工、后勤事务员工绩效考核的方式有什么不同？各自的考核重点是什么？

问题

十、公司作为一家成长型企业，生产规模大，员工人数相对较少，这样的企业在员工队伍建设上应该更注重什么？制度约束与心理契约的作用应如何看待？

问题

人力资源助理面试招聘 篇9

1.考查对公司的了解和工作的动机，同时可以侧面了解应聘者的能力，口头表达，逻辑思维能力。

问题1：请谈一下你为什么来应聘我们公司的这个职位？

参考回答：

要点一：可根据先前对该公司的情报收集，叙述一下对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。

要点二：自己能给公司带来什么，即自己拥有什么能力

要点三：公司能够给自己带来什么。

参考评分标准：

好：能够说出至少以上三点，条理清晰，逻辑清楚，表达流畅

中：说出至少两点，条理一般，逻辑一般，表达较为流畅

差：说出的理由在两点以下，条理不清晰，逻辑不清楚，表达不流畅。

2.将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。侧面也可考查考生的口头表达，逻辑思维能力。

问题2 ：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?(人际关系)

参考评分标准：

好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

3.考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。侧面考查考生的口头表达能力，逻辑思维能力。

问题3.在一次重要的会议上，由你代人事主管起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，人事主管的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办?

参考评分标准

好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。

中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。

差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。

4.考查考生的专业知识能力，侧面考察口头表达能力和逻辑思维能力。

问题4：在你以后的工作过程中也许会有同事向你了解其他同事的工资状况，你认为员工薪酬是公开好还是保密好？请说明你的理由。

参考答案：考生可以有以下三个回答。

公开好：

以“三公”原则（公正、公平、公开）衡量，一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验，因而以公开为宜。公开的好处很多：

一、公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路；

二、在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；

三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；

四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满意度。

五、一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。

六、开的薪酬制度有利于团队的奖励，能够促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。

保密好：

一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。

二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。一旦将薪酬公开，员工就

会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公

司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。

三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。此

外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当

中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。

四、员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。

公开还是保密要视情况而定

在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。

首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。

其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。

此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

参考评分标准：

好：能够说出以上三点中至少一点（好，不好，视情况而定），并且罗列出充分的理由。

中：能够说出至少一点，但是说出的好与不好的理由不够全面。

差：没有自己的看法，说出的理由也不能信服。

5.考察考生的逻辑思维能力，主要从以上四个问题的回答中综合评价。

参考评分标准：

好：对事物和问题有全面深入的理解，抓住事物本质和关键，分析有理有据，条理清晰，逻辑连贯清楚。

中：对事物和问题的理解较为深入，一般能够抓住事物的本质和关键，分析较为有理，条理较为清晰，逻辑较为连贯。

差：对事物和问题的理解不够深入，不能抓住事物的本质和关键，分析没有条理，逻辑不清楚。

6.考察考生的仪表气质，从整个面试过程的观和听来实现。主要从四个方面。

1、衣着整齐度

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、口头禅、礼貌用语等。

参考评分标准：

好：衣着正式，精神状态很好，一仪态大方，行、坐、立动作合乎礼仪，无小动作

中：衣着干净整齐，精神状况一般，紧张，有一些小动作，差：穿着邋遢，随便，无精打采，动作粗俗，小动作很多

7.考察考生的口头表达能力主要综合整个面试过程中考生的回答。

参考评分标准：

好：言语表达准确、流畅、条理

中：言语表达较为准确，流畅，比较有条理