企业人力资源发展历程

企业人力资源发展历程（通用8篇）

企业人力资源发展历程 篇1

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：

1)区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

2)区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。

人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入――产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。

3)区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。

人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

二)人力资源管理的现状

“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。

第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。

人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。

1、如何加强企业人力资源的管理

1)、确立“人本管理”的价值取向。

市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。

企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。

把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。

2)、树立人力资源是企业重要的资源。

人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源――人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。

企业人力资源发展历程 篇2

1 我国体育的人力资源管理发展历程及管理对象分析

本文具体分析一下我国体育的人力资源管理的发展历程以及管理对象。

首先, 就我国体育的人力资源管理工作的发展历程来讲, 它作为体育管理与人力资源管理二者的有机结合, 以1986年邱宜均对《体育管理心理学》 (阐述了体育员工以及运动员的各种行为、态度的管理方法) 一书的出版作为生成之源, 并与1988年贵阳召开亚洲人力资源、中国人力资源二者的学术研讨会之后, 获得了自身形成的理论性标志和又一源泉。而后, 从2000～2004年间, 网络期刊数据库上关于高校人力资源相关管理工作的几篇研究文章为体育的人力资源管理提出了先进的见解, 而2005年韩春利出版《体育人力资源开发与管理》 (初步构建了体育方面人力资源管理相关的绩效、激励、培训、保留等理论体系) 之后, 我国体育事业的人力资源管理研究便实现了第一个转折, 同时标志着我国此项管理工作正式形成了雏形。

其次, 就我国人力资源管理工作管理的对象来讲, 它当前主要是侧重于教育组织、竞技体育、休闲体育等组织层面的管理, 以及教练员、运动员、公共事业员工等个体层面的研究。

组织层面管理:就教育组织管理来讲, 它关注对某些教育组织实施有组织、有计划的构建, 目前主要有韩春利、申丽琼等人进行研究, 提出了人力资源管理模式的开发及运作、聘任工作的开展、人员数量以及具体配置的进行、整体性规划的实施、针对性培训的落实、个性化关怀以及领导管理魅力等方面的问题。就竞技体育组织层面的管理而言, 这种管理的开展主要是为了培养竞技运动员、提升竞技水平等建设的, 如国家集训队、竞技学校以及俱乐部等, 当前研究者主要有张洪振、贾珍荣、崔德刚等, 他们主要提出了绩效管理、劳资关系、用人制度、薪酬制度、竞争管理等人力资源管理方式[2]。就休闲体育组织层面来讲, 它作为晚于上面两种研究的新研究话题, 是2 1世纪的体育人力管理工作焦点所在, 主要用于帮助人们通过在体育组织中进行各项锻炼以实现身心愉悦的目的, 而设立的各种体育活动中心, 比如商业俱乐部。目前邱诗咏是主要研究者, 他主要研究这方面管理中的绩效规划、实施、评估、反馈等方面的管理[3]。

个体层面管理, 从教练员与运动员方面的管理来讲, 王晓楠、张淑芬等人员纷纷加强了对于薪酬制度以及绩效考核的管理研究, 主张借助有效的薪酬激烈及绩效考核来推动对于教练员以及运动员的管理。从公共事业人员方面管理而言, 它主要对公务员、体育教师等公共组织中的工作人员实施管理, 张世国、葛幸幸、常德盛、陈咏梅、周宏等都就人才聘任、福利待遇、内部培训等方面提出了人力资源管理相关工作。

2 我国体育的人力资源管理工作未来的发展展望

体育的人力资源管理对于我国体育事业的发展影响深远, 理应得到国家相关管理人员的重视。本文下面主要分析一下组织层面以及个体层面两种研究目前存在的缺陷以及整体的人力资源管理未来的发展措施。

2.1 组织及个人两种层面管理研究的缺陷

2.1.1 组织层面管理

当前我国组织层面管理研究人员对教育、竞技、休闲等层面都实施了必要的研究, 而且从培训、绩效、激励方面具体地阐发了相关的管理理论, 还开始转向学术型、商品行、管理型等组织方面进行深入研究, 为体育的人力资源管理的确发挥了极大的推动作用。但是, 其目前的管理大多是照搬人力资源管理中相关的普遍性理论, 且并未对这些原理进行必要的创造性加工, 使体育的人力资源管理缺乏了必要的特性。而未来在组织层面的管理就应该着重向特色方面发展。比如, 在休闲方面发展顾客导向型的管理。

2.1.2 个体层面管理

体育方面的人力资源管理在开展个体管理研究时, 普遍存在着对于教练、运动员、裁判等研究对象个体特征的忽视, 使得管理工作无法真正地发挥应有作用。所以, 未来管理人员应着重在人员群体特征基础上展开个性化的管理研究, 从而使管理工作得到有效落实。并且, 其具体的研究工作还应该借助实验法以及个案分析法等方法的应用, 确保研究工作得到有效的方法支撑。

2.2 管理工作未来发展的主要推动措施

2.2.1 完善管理内部结构体系

人力资源管理具有复杂的管理要求, 其具体的理论体系必须实现成熟化、系统化。因此, 体育的人力资源管理人员要从具体的管理规划、招聘安置、开发培训以及绩效管理、薪酬待遇等各个方面, 全面推动管理体系的完善以及协调实施, 避免管理工作中单就某一方面的独立性开展, 全面综合各个模块研究从而使管理工作在应用中实现各种应有的功能[4]。

2.2.2 推动管理工作的实践性

体育方面的人力资源管理具有较强的实践价值属性, 研究人员不应当仅仅将其管理研究局限于理论方面, 还应该改着力推动实用性价值理论在研究工作中的贯彻, 并将研究结论及时付诸实践。而且, 研究人员在将其付诸实践之前, 还要就具体的实践应用价值来规划其付诸实践的具体方法及步骤, 并做出对于每种结论应用的使用价值的预先评判, 以保证各种结论的应用得到有效的反馈及调整, 推动管理工作的不断完善。

3 结语

人才作为社会发展中最有力的推动力量, 其在新时期知识经济时代到来之后愈发重要, 而人力资源管理相关工作也自然而然地实现了水涨船高。尤其是对于体育人才的管理工作来讲, 管理型、竞技型以及教育型等各种体育活动对于人的要求都是必不可少的, 所以, 相关人员为我国的体育事业实施必要的人力资源管理意义重大, 且必须着力推动其在未来的良好发展[5]。

参考文献

[1]张兴梅, 向良平.浅谈高校体育人力资源开发与管理[J].大家, 2011 (2) .

[2]刘炼, 邱宜均.我国体育人力资源管理的发展历程与展望[J].四川体育科学, 2011 (4) .

[3]李英达, 魏琳洁.高校体育人力资源管理与评价[J].科技信息, 2011 (11) .

[4]张世威, 彭迋飚, 陈涌, 等.新时期我国体育人力资源需求预期与建设着眼点研究[J].河北体育学院学报, 2011 (6) .

企业人力资源发展历程 篇3

关键词：美国企业人力资源；管理；发展历程；现状

人事管理作为一种管理体制出现于工业革命之后，在20世纪50年代开始推广，一直到60年代末逐步完善。19世纪，工业革命席卷了美国，工业革命给企业生产带来的直接影响就是工厂规模的扩大化和生产的程序化，导致一个管理者要同时兼顾众多的被管理者。而此时所谓的“管理”，无非是工人雇佣、岗位调动、工资设定、纠纷处理、解雇工人等，而管理者对工人的控制也是非常暴力和非人道的，视工人为商品，忽略工人的工作条件与安全条件。这种管理方式几乎贯穿整个19世纪。然而随着工人与工厂主的矛盾日益激烈，工人对低薪、高强度且无保障的劳动极为不满，工人开始了罢工与联合抵制，工会崛起。为了解决这种空前激烈的矛盾，企业被迫采取各种各样的福利措施来稳定工人，如建立寄宿所来吸引女工，并从道德、教育各个方面优化工厂生活。此外，一些企业经常利用传统节日组织工人进行郊游和野餐等，希望通过诸如此类的活动提高工人对企业的忠诚度，消除工作单调性，同时加强员工之间的关系。最后，这一系列的工会罢工运动促进了州及联邦政府针对工时、工资报酬等方面的立法。以上这些针对劳工问题的解决措施促成了福利人事概念的形成和发展。福利人事的概念是：由组织单方面提供或者赞助的、旨在改善组织员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动和措施。福利人事的基本信念是“福利工作是能强化诚信和提高工人士气的善举”，在此信念基础之上建立起来了一种有关“工人应如何被对待”的思想、制度以及技术体系。然而，经过实践证明，福利人事在提高生产率方面，并没有取得很好的作用和效果。

人力资源管理模式包括五个基本构件，这五个基本构件分别为利益相关者的利益、具体情况要素、人力资源管理政策选择、人力资源产出以及长期效果。首先，比尔将员工看作是企业主要利益相关者之一；其次，在实施人力资源管理策略的过程中，必须与重要的具体情况因素相一致。第三，比尔把人事管理行为归类四个人力资源政策领域：员工影响、人力资源流动、报酬体系和工作体系。第四，比尔指出，人力资源管理政策与实践的评估应是分层次的，人力资源管理政策的直接效果可以用员工的能力、员工的承诺、人力资源管理政策的一致性和人力资源管理政策的成本收益来评估。而人力资源管理政策的实施效果则应从组织的有效性、员工福利和社会福利三个方面来考察。比尔的人力资源管理模式既反映了雇佣关系中所涉及的商业利益，也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。唯一不足的是比尔等人并没有明确指出人力资源管理究竟与人事管理有什么不同。

直到1992年斯托瑞通过对人力资源管理内在特征的分析，找出了人力资源管理与人事管理的四类不同点：信念与假设、战略上的不同、直线经理和关键手段。人事管理着重于对员工进行规范与监管，以保证企业经营活动低成本地有效运行。而人力资源管理则将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，把人的问题与企业经营问题综合考虑。自此，人力资源管理一词完全取代人事管理一词，为以后人力资源管理理论及策略的发展奠定了良好的基础。

战略性人力资源管理：近年来，随着企业内外部环境的变化，人力资源管理从理论与实践方面都得到了更深入的发展。1981年，戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯发表了《人力资源：一个战略官》一文，标志着战略性人力资源管理研究领域的诞生。近年来，战略性人力资源管理一直在发展变化，其中最显著的就是从强调与企业绩效相关的环境因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。传统行业的竞争优势来自于技术、财务资源、自然资源等；而随着知识经济的发展，新型企业的人力资源将成为持久竞争优势的重要来源，管理人力资源将会比管理物质资源更能提高企业的绩效。战略性人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，在“整合”与“适应”的基础上，探索人力资源管理与组织层次行为结果的关系。战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

综上所述，美国企业的人力资源管理在实践中更迭、创新、不断地发展完善，当代的人力资源管理已拥有一些新形式与新特点。

首先，美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业管理的基本职能之一。20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理策略已成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。企业的管理者非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，并对人力资源进行悉心培养，打造适合自己工资发展的企业文化氛围，如美微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。既要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

第二，美国企业的人力资源外包趋势日益明显

互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。美国很多企业已经把人力资源管理部门的工资福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司甚至还将招聘、培训等工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，而企业自己仍保留最终的决定权。企业将日常的管理工作交给更专业的机构或者公司来管理，这样企业内部的管理人员拥有更多的精力来对企业价值进行更大的开发以及寻找更好的企业战略经营伙伴。从此种程度上来说，人力资源管理的外包一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还可因此而降低企业的经营风险。

第三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点

美国企业拥有非常完整健全的人力资源管理规章制度，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个员工的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。

第四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制

美国企业的人力资源管理更加集中于激励、培训和绩效管理，强调个性化的激励，提倡高效、有针对性的培训，注重科学合理的绩效管理，以提高员工的积极性和创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，从而增强组织竞争力，形成了比较灵活、有效的分配制度。

第五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分

美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，也其为持久竞争力的重要来源，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有好的绩效、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助员工进行各个层次的培训和教育。

第六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高

美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。

【参考文献】

[1]陈锋.中美企业人力资源管理模式的差异性比较研究[J].福建行政学院福建经济管理干部学院学报，2005（04）

[2]邬文斌.中小企业人力资源管理3P模式研究[D].昆明理工大学，2005

企业管理理论的发展历程 篇4

自20世纪60年代以来，战略管理理论共经历了四个发展阶段。本文通过对战略管理理论发展历程的梳理，来把握企业战略思想演进的脉络和规律，并对企业战略理论的发展趋势进行了展望。

在变革的时代，企业面临着种种挑战，这势必会导致管理思想的变迁。目前，管理学对这一变化比较一致的看法体现在四个方面：由过程管理向战略管理转变；由内向管理向外向管理转变；由产品市场管理向价值管理转变；由行为管理向文化管理转变。毫无疑问，企业战略管理将会是这场变革的中心，它将出现许多新动向，对这一趋势能前瞻性地把握的企业将会在竞争中处于有利地位。为更好地把握战略管理的发展趋势，必须首先对战略管理理论的发展历程进行梳理，以便把握其演进的脉络和规律。

企业战略理论研究时间并不长，自20世纪60年代到现在仅有半个世纪。从时间跨度来看，主要经历了以下几个发展阶段：

(一)60年代初美国著名管理学家钱德勒《战略与结构：工业企业史的考证》一书的出版，首开企业战略问题研究之先河。钱德勒在这本著作中，分析了环境、战略和组织之间的相互关系，提出了“结构追随战略”的论点。他认为，企业经营战略应当适应环境--满足市场需求，而组织结构又必须适应企业战略，随着战略的变化而变化。因此，他被公认为，环境-战略-组织理论的第一位企业战略专家。

（二）80年代初，以哈佛大学商学院的迈克尔·波特为代表的竞争战略理论取得了战略管理理论的主流地位。波特认为，企业战略的核心是获取竞争优势，而影响竞争优势的因素有两个：一是企业所处产业的盈利能力，即产业的吸引力；二是企业在产业中的相对竞争地位。

（三）90年代以来，信息技术迅猛发展，导致竞争环境日趋复杂，企业不得不把眼光从外部市场环境转向内部环境，注重对自身独特的资源和知识(技术)的积累，以形成企业独特的竞争力(核心竞争力)。1990年，普拉哈拉德和哈默又在《哈佛商业评论》发表了《企业核心能力》。从此，关于核心能力的研究热潮开始兴起，并且形成了战略理论中的“核心能力学派”。

相比传统的商务模式电子商务的优势在哪里

企业人力资源发展历程 篇5

25年的发展，铸就了新奥集团今天的辉煌。回望历程，企业发展的步伐赋予我们青年人新的要求、新的希望。而我们也为新奥所取得的业绩感到自豪和骄傲，感到作为一名新奥人的光荣与责任。未来，我们力争与企业同进步、共发展，努力争创更加美好的明天。

我们青年人思想活跃，想法新颖，对企业发展有着独到的见解。能结合自己的工作实际，为企业发展提出许多好的意见和建议。因此，企业的发展离不开青年团队的努力和发展。同时，企业也是我们青年人施展才华的舞台。

我们是企业的新生力量，良好的状态与面貌使企业充满生机和活力；无所畏惧、不断超越的精神，为企业不断赢得发展；作为企业发展重要的资源，是企业中促进安全生产和经营管理的一支生力军。可以这样说，青年的成长决定企业的成长，青年的发展决定企业的发展，青年的未来决定企业的未来，谁赢得青年，谁就赢得企业的未来；谁把握青年，谁就把握企业的命运！

“以人为本”的管理理念已经成为现代企业管理的主流。企业之间的竞争正逐步走向人才竞争、文化竞争，“人才强企”已上升到企业发展的一项战略决策。让青年人感到企业是个大家庭，在这个“大家庭”中激发和培养青年人对企业的感情。使其能够充分调动主观能动性，发挥其勇于创新及开拓进取的精神，对企业产生归属感、责任感。企业要为其发展提供更多的契机和构筑更好的平台，让每个青年人都成长起来，为企业的拓展打下坚实基础，从而形成青年成长和企业发展的良性互动。

加强文化建设，塑造青年特质。青年文化建设要注重营造氛围，实施理念灌输教育，强化青年企业文化理念，赋予每一种思想、理念以具体的内容，强化青年企业主人翁意识，优化青年职工的职业道德和价值取向，培养自强的企业精神和团队精神。

我们青年员工要牢固树立“企业是我家，发展靠大家”的思想，通过不断学习，不断提高自身素质，在企业搭建的成长平台中，成为有学习能力、实践能力、创新能力、竞争能力的才智型青年，并投入到企业的发展中去，做到爱岗位就是爱自己，爱自己就是爱企业。为企业工作是我们生活中的一个组成部分，甚至可以说是一个重要的组成部分，我们常说不能为别人活着而要为自己活着，我想说我们应该为自己工作。

企业人力资源发展历程 篇6

工商企业的概念与发展历程

一、企业的概念

企业是以盈利为目的，依法从事生产、流通和服务等满足社会需要的经济活动，实行自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。如中石油、平安保险、吉利集团就属于企业。清华大学、全国妇联就不是企业。

包括以下几个方面的含义：

(1)企业必须拥有一定的资源；

(2)企业是独立的经济实体；

(3)企业是能够自主经营，自负盈亏的完整的经济组织；

(4)企业必须承担相应的社会责任；

(5)企业是一个独立的民事主体，依法享有民事权利并承担民事义务，能以自己的名义进行民事活动。

二、企业的形成企业与市场都是资源配置的方式，企业之所以产生，是因为以企业方式来进行资源配置，要比单纯依靠市场方式来进行资源配置更有效率，企业是市场的替代物。

(1)马克思主义的观点------从历史的角度通过考察社会分工的发展和生产技术的进步来探讨企业的产生。

在原始社会、奴隶社会、封建社会由于生产力水平较低，社会分工尚未出现，只是存在一些家庭式的作坊，如手工作坊等，还不属于企业的形式。在从封建社会向资本主义社会过程中，随着商业的发展、资本积累的急剧膨胀，个体劳动和家庭作坊已经不能满足需求，从而产生了以分工为基础的协作劳动方式------手工业工场，即企业的萌芽形态。所以说，企业的出现是社会分工发展的必然结果。

(2)新制度学派的观点------从社会成本和收益的角度来解释企业的形成原因。

美国经济学家科斯1937年在《企业的性质》中第一次提出交易费用的概念。

企业作为商品经济发展到一定阶段的产物，是因为企业能作为在某种状态下替代市场的一种交易费用较低的资源配置方式。

企业可以有效降低交易费用，就会增加管理费用。

上述两种观点并不矛盾，因为是不同角度揭示企业形成的原因。

三、企业的发展

(一)企业发展的阶段可以划分为：

1、手工生产时期------工场手工业------企业雏形；

2、工业生产时期------大机器工厂企业------工厂制度的建立------真正的企业；

3、企业生产时期------成熟化阶段(6个特点)

“形成垄断组织、形成和建立科学管理理论和制度、新技术运用、产权分离、兼并、责任改变。”

(二)企业发展的基本要求和途径

1、企业发展的基本要求——完善灵活的经营机制和良好的企业素质。

(1)经营机制(先天性、本质性、系统性、功能性)——能够有效地协调市场需求和企业生产经营的综合体系

①动力机制---资产和利益是经营机制的动力源泉。

包括所有者权益、经营者权益、劳动者积极性。

强大的经济动力是形成经营机制的决定因素。

②调节机制或产销机制---供应、生产、销售是企业日常基本环节。

包括原材料商品在自主选购、生产计划自主制定、产品或商品自主销售、调节投资主体、领导体制、内部结构、经济利益关系、内外部关系。

③约束机制或平衡约束机制

包括多重利益、财务平衡、权利平衡约束机制。

④发展机制或技术进步机制

包括发展基金自我积累、筹资渠道自主选择、投资项目自主决定、法人财产依法所有： 先天性——什么类型经济形体就会产生什么样的经营机制。

系统性——即有一个统一机制，还有具体机制。

本质性——起企业内部各种经济关系的产物。

功能性——经营机制产生功能或机能，主要有动力功能和约束功能。

企业的经营机制受企业经济地位、所有制形式、经营责任制、人员素质、财力资源、物质资源等因素影响制约。

(2)企业素质——企业内在本质，即构成企业活动量大小的各种要素及其有机结合所产生的能力。

①人员素质

②技术装备素质---人是生产力中最活跃的因素

③管理素质

④文化素质---包括经营哲学、伦理道德、精神风貌、价值观念等。起规范、凝聚、激励、强化、榜样作用。

2、企业发展途径

(1)技术进步

企业生产是其所投入的生产要素的集合，企业的总产出与总需求水平之间的关系依赖于企业生产经营过程中的技术。其中最常见的生产要素是资本和劳动。

(2)多样性经营(有多个名称)----“不局限于某一种产品或服务”。

根本上是企业成长的需要。

具体原因是企业规模扩展的要求、提高企业适应市场变化的能力、利用内部资源、减少经营风险、科技进步的影响等。

实现途径有：企业兼并、合并;投资建设新厂;研究开发新产品。

3、现代企业与传统企业的关系

关联点---传统企业是现代企业的基础;现代企业是传统企业的集成和发展;现代企业和传统企业都是经济组织，是商品或服务的提供者。

不同点---外部环境不同(现代企业外部环境较松)；

所有者和经营者关系不同(现代企业所有者的所有权和经营权分离)；

管理方式不同(现代企业为扁平式间接管理，具有独立性)。

四、工商企业的基本构成要素

一切直接或间接地为企业经济活动所需要并能构成生产经营资源的，具有一定开发性、利用性、选择性的天然或人造资源。

12要素：人力、物力、财力、信息、技术、知识、时间、空间、市场 客户、环境、管理。

五、企业的优势和弱点----与市场相比较，企业的优点就是市场的缺点，企业的缺点就是市场的优点。

(一)企业的优势：

(1)在生产和技术方面能够进行有效分工和协作、创造新的生产力；

(2)节约费用----解约谈判费用、降低信息获取费用；

(3)减少机会主义行为；

(4)进行有效控制的手段更多；

(5)解决冲突的机制更有效；

(6)能实现良好的沟通。

(二)企业的弱点：

(1)信息传递易缺失；

(2)监督成本增加；

(3)激励机制效力减弱；

企业人力资源发展历程 篇7

全世界海洋的总面积约为3.61亿平方千米, 占地球表面积的71%。同陆地一样, 海底地壳中蕴藏着极其丰富的矿产资源, 包括石油、天然气、多金属结核、富钴结壳、热液硫化物、海洋生物、天然气水合物以及黏土矿物等, 这些资源具有重大的经济价值和战略意义[1,2,3]。在陆地资源日趋枯竭的今天, 人类越来越重视海洋资源的开发和利用。通常海底矿体的埋藏深浅不一, 且形态与硬度等方面也有很大的差异。海底地壳表面多为松软、硬度较低的矿产, 而有些矿体如热液硫化物等, 其埋藏深度浅的达十多米, 深的可达几十甚至上百米, 并且其品位、矿物成分等沿深度方向变化很大。

海底取样装备是开展海洋地质及环境科学研究、进行海洋矿产资源勘探和海底工程地质勘察所必备的技术装备[4,5,6]。人类自1872年首次对海底进行取样以来, 随着各国对海洋资源的日益重视, 深海矿产资源岩芯探测取样技术与取样装备得到了快速发展。目前, 已开发了多种可用于海底矿石样品采集的技术和装备, 主要有:冲击式取样器、压入和射入式取样器、重力活塞式取样器、箱式取样器等。以上取样装备结构相对简单且大多属于非可控式取样器, 主要应用于疏松的海底地层, 钻入地层的深度难以准确控制。对于凸凹不平的海底地质状况, 其取芯难度较大。对于像热液硫化矿、富钴结壳这类与岩石共生、赋存于海山岩石上的海底矿藏, 大多数情况下需要使用海底岩芯取样钻机才能进行钻探取样。

海底岩芯取样钻机一般按其钻深能力分类:钻孔深度小于5m的统称为海底浅孔岩芯取样钻机, 钻孔深度在5~50m的统称为海底中深孔岩芯取样钻机, 而钻孔深度在50m及以上的统称为海底深孔岩芯取样钻机。世界各国的海底岩芯取样钻机既拥有许多共同点, 又由于国情背景和设计理念的不同呈现出多样性。基于此, 本文首先对世界深海岩芯探测取样技术与装备的发展历程进行梳理;然后, 分别对海底岩芯取样钻机中的稳定支撑及调平技术、取芯技术、钻杆钻具接卸存储技术、液压系统与压力平衡技术、光纤动力复合电缆供电与通讯技术、下放与回收技术等关键技术进行分析;最后, 分析和预测了深海矿产资源岩芯探测取样技术与装备的发展趋势。

1 深海岩芯探测取样技术与装备的发展历程

1.1 深海浅孔岩芯探测取样技术与装备

1986年美国华盛顿大学委托威廉姆逊公司 (Williamson and Associates) 研制了世界上首台海底岩芯取样钻机[7], 该岩芯取样钻机适用水深为5000m, 钻深能力为3m, 钻孔直径为60mm, 岩芯直径为33mm, 钻头类型为孕镶金刚石的岩芯钻头, 钻机外形尺寸为3m (三角形底座宽) ×5m (高) , 外形如图1所示。

华盛顿大学海底3m岩芯取样钻机的特点如下:在稳定支撑及调平技术方面, 装备有3根液压驱动的可伸缩支腿, 操作者可单独控制钻机的每一条支腿, 最多可在15°范围内将钻机底盘调平;在取芯技术方面, 采用提钻取芯技术方案;在液压系统与压力平衡技术方面, 采用回路液压系统, 该回路包括由一台单相电动机驱动的两台油泵、八功能双向多路控制阀和比例控制多路阀, 各钻进功能、调平支腿和视频摄像机云台均由液压驱动;在光纤动力复合电缆供电与通讯技术方面, 船上操作者通过铠装同轴电缆的传感器信号遥控操作钻机, 从而实时无级调节钻头的推进力、转速、冲洗水的压力等;在下放与回收技术方面, 利用托马斯调查船 (R/V Thomas Thompson) 上标准的铠装同轴电缆实现下放和回收作业。随后, 俄罗斯、日本等国家也相继研制出本国海底浅地层岩芯取样钻机, 并投入到深海矿产资源岩芯探测取样科考工作中。

由于受西方国家对我国的技术封锁, 我国海底岩芯取样钻机的研制起步较晚, 但是通过科研人员的不懈努力, 于2000年成功研制出我国第一台深海浅地层岩芯取样钻机[8,9], 该岩芯取样钻机适用水深为4000m, 钻深能力为0.7~2m, 取芯直径为60mm, 钻机的外形尺寸为1.8m (长) ×1.8m (宽) ×2.8m (高) , 外形如图2所示。

我国深海浅地层岩芯取样钻机的特点如下:在稳定支撑及调平技术方面, 采用4条液压支腿调平技术, 可在20°范围内将钻机底盘调平;在取芯技术方面, 采用提钻取芯技术方案, 岩芯保压装置采用弹簧加活塞结构, 取样管外部包裹保温材料、内部设有恒温调节装置, 从而对岩芯起到保温的作用;在液压系统与压力平衡技术方面, 采用全液压驱动设计, 可大范围调节钻进参数, 从而提高对各种岩石的适应性。深海浅地层岩芯取样钻机采用蓄电池、逆变器和220V浸油三相交流电机作为动力源, 迄今已在海底钻取富钴结壳岩芯800多个, 成为目前世界上同类产品中在深海海底实钻取芯次数最多的设备。此后, 我国深海浅孔岩芯取样钻机经过数次升级改进, 形成了多种型号的系列产品。与华盛顿大学海底3m岩芯取样钻机相比, 我国研制的深海浅地层岩芯取样钻机不仅在岩芯直径尺寸、支腿调平的范围等方面都有较大的提高, 而且实现了对岩芯的保温取样, 这样更有利于地质学家对该海底地质情况的研究。

1.2 深海中深孔岩芯取样技术与装备

1996年日本金属矿业事业团MMAJ (metal mining agency of Japan) 委托美国威廉姆逊公司设计制造了世界上首台海底中深孔岩芯取样钻机BMS (benthic multi-coring system) [10]。BMS钻机的作业水深为500~6000m, 钻深能力为20m, 岩芯直径为36.4 mm以上, 其外形尺寸为4.42m (长) ×3.6m (宽) ×5.48m (高) , 外形如图3所示。

日本BMS钻机的特点如下:在稳定支撑及调平技术方面, 钻机的机架下端装有3个液压驱动伸缩支腿, 3个调平液压支腿的行程各为1m, 可在25°范围内将钻机调平。在取芯技术方面, 采用提钻取芯技术方案。在钻杆钻具接卸存储技术方面, 钻进时先由换杆机械手从旋转钻具库中取出一根空钻具置于动力头下方, 操作动力头使其转动, 实现钻杆与钻具丝扣连接;然后, 使动力头回转并下降, 使钻头钻入海底岩石;当动力头降至桅杆下端时, 由钻杆夹持器夹持钻具, 动力头反转卸开与钻具的丝扣连接。为了确保钻机在遇到卡钻事故时能安全返回船上, BMS钻机装备了声控弃钻装置, 可实现钻杆抛弃和钻机抛弃的双重安全事故逃生方案。在液压系统与压力平衡技术方面, BMS钻机采用全液压动力头结构设计, 调平支腿等均采用液压驱动方式。在光纤动力复合电缆供电与通讯技术方面, BMS钻机通过12 000m长铠装光电复合电缆连接水下钻机本体、水面控制与供电子系统, 钻机所需电力及控制信号通过铠装光纤动力复合电缆传输。在下放与回收技术方面, 由于BMS钻机没有采用专门的下放回收止荡装置, 所以其在机架外侧安装有橡胶缓冲器, 以避免下放回收时机架与船体刚性碰撞。

英国地质调查局BGS (british geological survey) 于2005年自行研制了海底中深孔岩芯取样钻机RockDrill 2[11], 它是目前世界上使用频率和钻孔成功率较高的一种海底中深孔岩芯钻机。RockDrill 2钻机适用水深为3100m, 单根取芯长度为1.5 m, 钻深能力为15 m, 岩芯直径为49mm, 外形如图4所示。

英国RockDrill 2钻机的特点如下:在稳定支撑及调平技术方面, 在机架对称的三边上装有由丝杆螺母机构驱动的三条调平支腿, 可在海底调平钻机;在取芯技术方面, 采用提钻取芯技术方案;在钻杆钻具接卸存储技术方面, 钻机的桅杆架位于机架的中心, 其两边各有一个单层的旋转钻具库, 每个旋转钻具库可提供10个钻杆容纳槽, 桅杆架前方装有两对换杆机械手, 同时负责两个旋转钻具库上钻杆钻具的存取及移位。RockDrill 2钻机携带机载彩色寻址摄像头, 可实时提供海底图像。为了使钻机在海底寻址时具有一定的机动能力, 在钻机下部机架内还安装了两个液压驱动的推进器。

我国在2008年初, 国家高技术研究发展计划 (863计划) 海洋技术领域启动了“深海底中深孔岩芯取样钻机的研制”重点项目, 目标是研制我国额定工作水深为1000~4000 m、岩芯直径为50mm、钻深能力达到20m的海底中深孔岩芯取样钻机, 我国中深孔岩芯取样钻机的外形尺寸为2m (长) ×2m (宽) ×4m (高) , 外形如图5所示。

我国海底中深孔岩芯取样钻机的特点如下:在稳定支撑及调平技术方面, 在钻机上装备有3根液压驱动的可伸缩调平支腿, 可在15°范围内将钻机调平。在取芯技术方面, 采用提钻取芯技术方案。在钻杆钻具接卸存储技术方面, 采用两个单排转盘式储管架, 分别存放钻杆和岩芯管, 每个储管架各附带一个机械手, 分别用于钻杆和岩芯管在孔口和储管架之间的移送和定位。当钻杆钻具接卸丝扣时, 在钻杆钻具夹具的配合下, 液压马达慢速正向或反向旋转, 同时配合以钻进动力头的慢速缓升或缓降, 实现钻杆钻具丝扣的拧或卸。此外, 该钻机还具备强力起拔、卸扣、液压及水压抛弃钻杆、声学弃钻四种事故安全逃生技术。在液压系统与压力平衡技术方面, 我国海底中深孔岩芯取样钻机采用全液压动力头结构设计, 同时采用了带有弹簧加压装置的皮囊式正压压力补偿器。在光纤动力复合电缆供电与通讯技术方面, 针对“大洋一号”科考船甲板配套设备的现状, 综合使用深海就地功率因素补偿技术、深海充油平衡式继电控制技术以及万米铠装光纤动力复合电缆高压供电。同时, 钻机的全部工作参数及状态信息, 包括多个海底摄像头彩色视频信号、钻进系统参数、液压系统参数、供电系统参数、钻机的姿态和离底高度等, 全部依靠机载传感器系统进行数据采集, 经机载计算机处理后通过万米光纤动力复合电缆向甲板操作计算机高速实时传递, 从而实现对钻机的实时控制。在下放与回收技术方面, 我国海底中深孔岩芯取样钻机利用母船上通用的铠装光纤电力复合电缆及绞车, 实现钻机的下放与回收。

1.3 深海深孔岩芯取样技术与装备

为探明深层地质的矿产资源的分布情况及海洋科学研究, 具备海深深度和钻进深度更深、岩芯直径更大、自动化程度及可靠性更高的海底深孔岩芯取样钻机应运而生。澳大利亚Benthic Geotech Pty Ltd公司委托美国威廉姆逊公司 (Williamson and Associates) 于2003年成功研制了世界上第一台海底深孔岩芯取样钻机PROD[12], PROD岩芯取样钻机最大作业水深为2000m, 最大钻深能力为125m, 沉积物压入式取芯直径为44 mm, 硬岩旋转钻进取芯直径为35mm, 钻机的外形尺寸为2.3m (长) ×2.3m (宽) ×5.8m (高) , 外形如图6所示。

澳大利亚PROD钻机的特点如下:在稳定支撑及调平技术方面, 钻机的机架底盘上装有三条油缸驱动展开式调平支腿, 可在海底实现钻机的调平。在取芯技术方面, 采用提钻取芯技术方案, 其第一代钻机PROD1虽然标称钻深能力强, 但由于提钻所需要的辅助作业时间太长, 事实上从未在海底实现过其标称的125m钻深, 并且其强大的钻深能力是以较小岩芯直径为代价的 (岩芯直径仅为35mm) , 这不利于取得高质量的岩芯样品。目前已经推出的第二代钻机PROD2和PROD3, 钻进深度减小到85m、岩芯直径加大到72mm。在钻杆钻具接卸存储技术方面, 由于钻具根数多, PROD钻机采用两个双层的旋转钻具库并列布置在机架一侧的布置方式, 两个旋转钻具库之间装有一对复合式 (直线伸缩+摆转移位) 换杆机械手, 用于钻杆钻具的存取和移位。在液压系统与压力平衡技术方面, PROD钻机采用全液压动力头结构设计, 应用油缸驱动调平支腿, 实现钻机的调平功能。PROD钻机通过光纤动力复合电缆连接水下钻机本体、水面控制与下放回收子系统两部分, 实现对钻机的供电、数据通讯及控制。在下放与回收技术方面, PROD钻机配备有专用下放回收装置, 用于避免与船体发生碰撞。

2005年德国不来梅大学Marum海洋环境科学研究中心成功研制了海底深孔岩芯取样钻机MeBo[13], 其适用水深小于2000m, 最大钻深能力为50m, 沉积物压入式取芯直径为84mm, 硬岩旋转钻进取芯直径为74mm (带套管) , 硬岩旋转钻进取芯直径为80mm (不带套管) , 其外形尺寸为2.3m×2.6m (支腿收回时) ×6.6m (高) , 外形如图7所示。

德国MeBo钻机的结构与澳大利亚PROD钻机十分相似, 只是钻深能力较PROD钻机钻深能力弱 (50 m) , 但MeBo钻机取芯直径较大 (80mm) , 大的取芯直径可有效保证岩芯样品的质量, 但大的岩芯直径也是以大的钻机质量 (10t) 和大的功耗 (130kW) 为代价的, 受到现有光纤动力复合电缆承载能力和供电能力以及母船甲板配套设备能力的限制, 致使其适用水深不超过2000m。MeBo钻机首台样机也采用提钻取芯技术, 但2007至2011年间MeBo钻机进行了绳索取芯技术改造并取得了成功, 使之成为世界上首台采用自动遥控绳索取芯技术的海底深孔岩芯取样钻机。经过绳索取芯技术改造后, MeBo钻机钻深深度也从50m加大到了70m, 其取芯效率得到显著提高。

美国SEAFLOOR GEOSERVICES公司委托PERRY SLINGSBY SYSTEMS公司于2006年成功研制了世界上最新一代海底岩芯取样钻机———ROVDRILL钻机[14]。该钻机分为基本型、M50型和M80型。其中基本型的工作水深为3000 m, 最大钻深为18 m, 岩芯直径为55.6mm;M50型工作水深为2200m, 最大钻深为55m, 岩芯直径为70mm;M80型工作水深与配套带缆遥控水下机器人ROV (remotely operated vehicle) 相同, 最大钻深能力为80m (可扩展到160m) , 岩芯直径为76mm。

美国ROVDRILL钻机与其他海底岩芯取样钻机不同, 其本身没有配备液压动力及供电、通讯系统, 它必须依附于强力作业型ROV系统, 借助于ROV系统的液压动力及供电、通讯功能而工作。

为紧跟国际先进的海底岩芯取样钻机研制的步伐, 2012年初在国家高技术研究发展计划 (863计划) 的支持下, 我国启动了“海底60m多用途钻机系统技术开发与应用研究”项目, 开始研制额定工作水深为1000~4000m, 岩芯直径为50mm, 钻深达到60m的海底深孔岩芯取样钻机系统。

2 深海岩芯探测取样钻机的关键技术

2.1 稳定支撑及调平技术

由于海底表面并不是平整的, 特别在热液硫化矿区, 海底地形地貌更是复杂。而且, 海底岩芯取样钻机不能像陆地钻机那样, 进场前先人工平整场地, 再通过地脚螺栓与地面固定。以现有的海底地形探测与定位手段, 可以事先测量并选定海底岩芯取样钻机着陆点较大尺度范围 (不小于10m) 的地形地貌, 但着陆点小尺度的微地形则需要钻机近底后通过寻址摄像信号目测确定。通常情况下钻机着底后都是倾斜及不稳定的, 这就需要依靠其自身的重量在海底坐稳。为了保证钻具能够垂直钻入海底地层, 海底岩芯取样钻机一般都设计了动力可调的支腿, 利用这些支腿起到底盘调平和稳定支撑的作用。对于具有钻杆接卸功能的海底岩芯取样钻机, 还要求机身在整个取芯过程中不发生明显的侧向滑移或机身姿态角的改变, 否则在钻具提出孔口后, 下一根钻具就有可能找不到原孔位或不能顺利放回原孔内。

海底岩芯取样钻机所使用的调平支腿形式可分为三种:油缸驱动直接伸缩式, 如日本BMS钻机、我国深海浅地层岩芯取样钻机;液压马达驱动丝杆螺母机构向外伸展式, 如英国RockDrill 2钻机、我国海底中深孔岩芯取样钻机;油缸驱动向外伸展式, 如澳大利亚PROD钻机、德国MeBo钻机。在以上三种调平支腿形式中, 油缸驱动直接伸缩式支腿的结构相对简单, 但调节幅度较小, 适用于本身重心较低、稳定性好, 不需要再向外扩展接地区域以增加钻机稳定性的海底岩芯取样钻机。液压马达驱动丝杆螺母机构向外伸展式支腿的调节幅度、扩展接地区域的能力、结构复杂程度、重量等方面都较油缸驱动直接伸缩式大一些。油缸驱动向外伸展式支腿不仅调节幅度大, 且能够大幅度扩展接地区域以增加钻机稳定性, 但结构较复杂, 而且整个支腿支撑部分的体积大、质量大。

2.2 取芯技术

海底岩芯取样钻机的取芯技术有两种方案:即提钻取芯方案和绳索取芯方案。提钻取芯方案的结构相对简单、设计难度较小、对传感器个数和精度要求相对较低, 同时, 提钻取芯方案可靠性高、机构便于实现自动控制, 因此在海底浅孔、中深孔岩芯取样钻机中应用广泛, 如华盛顿大学海底3m岩芯钻机、我国深海浅地层岩芯取样钻机、日本BMS钻机、英国RockDrill 2钻机、我国海底中深孔岩芯取样钻机、澳大利亚PROD钻机等。同时, 改造前的MeBo钻机以及ROVDRILL钻机中的基本型也采用提钻取芯方案。然而, 提钻取芯方案的缺点是: (1) 每钻2~3m就需要将全部钻杆钻具提出钻孔, 然后再放回孔底继续钻进, 提放钻杆钻具所需要的辅助作业时间较长, 并且钻孔越深, 辅助作业时间越长; (2) 每次提放钻具都会对孔壁有破坏作用, 如果地层复杂, 岩石不完整则极易造成卡钻等孔内事故, 且孔越深这种危险越大; (3) 每次将钻具提出孔外后, 上部孔壁岩石可能掉落孔底, 使得该岩石下次再次被取芯, 这样就容易造成样品地层混淆, 样品纯洁性得不到保证。

与提钻取芯方案相比, 绳索取芯方案的主要优势体现在当钻孔深度较深时, 辅助作业时间相对短且作业效率高, 同时对孔壁的护壁作用较好, 岩芯质量较好等方面。目前世界上采用绳索取芯方案的海底岩芯取样钻机有经过绳索取芯技术改造的MeBo钻机以及ROVDRILL钻机中的M50型和M80型。但是绳索取芯方案的结构复杂, 因此设计难度大、可靠性低。此外, 在岩石破碎程度高或岩石研磨性高的地层, 绳索取芯方案的优势也难以体现。

2.3 钻杆钻具接卸存储技术

对于海底岩芯取样钻机而言, 当钻孔深度大于5m时, 大多需要采取分段取芯技术。正是由于海底钻机特殊的作业环境 (其钻杆钻具中途无法补充或更换) , 使得大型海底岩芯取样钻机必须将完孔所需的全套钻杆钻具都事先储存在钻机的储管架上, 同时配备移管机械手用于钻杆接卸存储时钻杆钻具的抓取和移位。此外, 在钻进动力头下方还需由一个旋转动力卡盘和数个固定卡盘组成的钻杆钻具夹具, 用于钻杆丝扣的拧卸。如日本BMS钻机设有一个单层的旋转钻具库, 换杆机械手负责从旋转钻具库中抓取和移动钻杆, 同时应用钻杆夹持器夹持钻具, 最后, 运用钻进动力头正反转运动连接或卸开钻具的连接丝扣。英国RockDrill 2钻机桅杆架两边各有一个单层的旋转钻具库, 每个旋转钻具库可提供10个钻杆容纳槽, 桅杆架前方装有两对换杆机械手, 分别负责两个旋转钻具库上钻杆钻具的抓取及移位, 在钻杆钻具夹具的配合下拧卸钻杆的丝扣。我国海底中深孔岩芯取样钻机采用两个单排转盘式储管架, 分别存放钻杆和岩芯管组件, 每个储管架各附带一个机械手, 分别用于钻杆和岩芯管在孔口和储管架之间的移动, 在钻杆钻具夹具的互相配合下, 液压马达慢速正向或反向旋转, 同时配合以钻进动力头的慢速缓升或缓降功能, 实现钻杆钻具丝扣的拧或卸。澳大利亚PROD钻机采用两个双层的旋转钻具库, 并列布置在机架的一侧。两个旋转钻具库之间装有一对复合式 (直线伸缩+摆转移位) 换杆机械手, 用于钻杆钻具的移动和存取。

海底岩芯取样钻机在钻探作业过程中可能发生卡钻事故。当发生卡钻时, 钻机和母船将被锚固于钻探点而难以脱离。此外, 在钻探过程中如果突发供电、通讯、控制或液压系统等故障, 且短期内故障不能消除, 钻机将无法收回已经深入孔内很长的一根或多根钻杆, 这也将导致钻机整机难以回收上船, 这时, 必须有可靠的技术途径使得孔内钻杆能与钻机相脱离, 以确保钻机能安全回收。这种海底岩芯取样钻机在海底钻进作业中遇到卡钻等事故时钻杆与钻机、钻机与铠装光纤动力复合电缆自动分离的技术又称之为逃生技术。例如日本BMS钻机装备了声控弃钻装置, 可实现钻杆抛弃和钻机抛弃的双重安全事故逃生方案。我国海底中深孔岩芯取样钻机具备强力起拔、卸扣、液压及水压抛弃钻杆、声学弃钻四种事故安全逃生方案。

2.4 液压系统与压力平衡技术

基于减小体积、质量、便于自动控制等方面的考虑, 海底岩芯取样钻机基本都采用全液压动力头, 即实现钻进的两个基本动作:钻杆钻具的回转和进给。相对其他类型钻机而言, 全液压动力头型钻机具有功率重量比大、结构紧凑、传动平稳、操纵简便以及易于实现全自动控制等一系列优点[15,16,17]。由于相似性较高, 陆地全液压动力头型钻机液压系统的设计技巧基本可以全部应用于海底岩芯取样钻机液压系统的设计中, 包括液压回路设计、工作参数选择计算、系统及元器件分析等。但在液压元器件选型、密封材料与结构选择、深海压力补偿、油箱及系统散热设计、自动控制方式以及设计中需要考虑的各种因素的重要性排序等方面差异很大[18,19]。

海深每增加100m, 压力即增大约1MPa, 在数千米的海底将有高达数十兆帕的压力。为使深海液压系统不被如此高的外部海水压力压垮, 并且能够正常工作, 海底岩芯取样钻机必须采取压力平衡措施。压力平衡措施通常包括以下两方面的内容: (1) 无论采用开式或闭式液压系统, 始终保持液压系统全封闭和密封, 同时系统内部应充满液压油。在下水前系统内部液压油中仅允许存在少量气泡, 且气泡的总体积应在压力补偿装置的补偿能力范围内。 (2) 采用压力补偿装置, 使系统油箱内的液压油始终具有与外界海水相等 (或略高) 的压力, 以保证系统油箱壁内外受力平衡。事实上, 不仅深海机电设备的液压系统, 而且包括各种强弱电元器件、液压控制阀体、各种传感器等, 如果其壳体或安装容器不足以抵抗外部海水的压力, 都应采取压力补偿措施。因此, 在海底岩芯取样钻机设计时必须考虑各零部件及密封件的变化以及所用机械电子部件的压力补偿问题[20,21,22]。

2.5 光纤动力复合电缆供电与通讯技术

铠装光纤动力复合电缆具有承载、供电和通讯三种功能。海底岩芯取样钻机下放海底、或者从海底回收是依靠铠装光纤动力复合电缆实现的, 铠装复合电缆将钻机与母船上的绞车相连接, 绞车转动带动铠装复合电缆收放而实现钻机下放和回收, 这也要求铠装光纤动力复合电缆具有较大的抗拉强度和疲劳强度。

海底岩芯取样钻机在海底工作时, 钻机通过铠装光纤动力复合电缆与母船连接, 并通过该电缆获得电力供给。然而, 在远距离供电过程中会出现沿程损耗、电缆发热等一系列问题, 从而导致输电效率和能力降低。为此, 如何减少铠装光纤动力复合电缆在长距离输电过程中的沿程损耗、如何在海底环境条件下对各用电设备进行继电控制、如何提高海底岩芯取样钻机的电功率因素以减少光纤动力复合电缆的发热, 已经成为国内外相关学者的重要研究课题。

海底岩芯取样钻机工作时与母船上操作人员的距离在数千米以上, 钻机的全部工作参数及状态信息, 包括多个海底摄像头彩色视频信号、钻进系统参数、液压系统参数、供电系统参数、钻机的姿态以及离底高度等, 全部依靠传感器系统进行数据采集, 经机载计算机处理后向甲板操作计算机实时高速传递。同时, 操作人员对钻机下达的操作指令也需要通过该光纤动力复合电缆向机载计算机传输。由于海底岩芯取样钻机的各种传感器、监控摄像头数量多, 且精度和实时性要求高[23], 使得深海长距离光纤通信技术、高效的视频压缩编解码技术、机载机械控制系统和嵌入式系统低功耗等技术越来越显得重要。

2.6 下放与回收技术

下放回收系统是海底岩芯取样钻机的重要配套设备, 可靠的下放回收系统能极大地提高海底岩芯取样作业的安全性和作业效率[24,25,26,27]。特别是对于质量较大的海底岩芯取样钻机, 设计可靠性高的下放回收系统更是不可忽略的环节。受母船甲板作业面积、配套装备水平和能力的影响, 下放回收设备可分为通用下放回收设备和专用下放回收设备两种。在同一母船上通用下放回收设备对海底岩芯取样钻机的高度有很大的限制。如我国“大洋一号”科考船上的通用下放回收装备, 其允许海底岩芯取样钻机机身高度不超过4.0m。如果采用专用下放回收设备, 则可将钻机倒放在母船甲板上, 并以横躺的姿势通过A形架, 在这种情况下钻机高度就可不受母船A形架有效通过高度的限制, 钻机高度可以放宽到7~8m。但专用下放回收设备对甲板作业面积、配套装备水平和能力要求较高。使用通用下放回收设备的海底岩芯取样钻机有华盛顿大学海底3m岩芯取样钻机、日本BMS钻机、我国海底中深孔岩芯取样钻机等。配备专用下放回收设备的海底岩芯取样钻机有澳大利亚PROD钻机。

在下放回收技术研究方面, 陈育喜等[28]通过对脐带在绞车上的受力状态、牵引绞车和储存绞车对脐带缆的驱动力与力矩的分析, 得出了绞车的驱动功率, 并设计了一款双绞车脐带缆下放回收系统。邓智勇等[29]、张浩立等[30]设计了一套新型恒张力收放及自动排缆的脐带缆绞车装置, 该装置利用两端带锥度的压紧轮结构, 保证脐带缆在卷筒上自动换向及整齐排布, 从而实现高精度和多级的脐带缆恒张力保护。胡火焰等[31]通过研究风浪对下放回收装置的影响, 设计了基于风浪影响的下放回收装置的液压系统, 该液压系统可对升沉运动进行有效补偿, 以减小钢缆上的交变载荷。徐昱等[32]应用动力学分析软件ADAMS建立了深海系统下放回收装置的虚拟样机, 对深海采矿作业集矿机的下放过程进行了仿真分析, 为装置的设计、相关设备的选择以及下放回收作业提供理论参考。

3 深海矿产资源岩芯探测取样技术与装备发展趋势

深海矿产资源岩芯探测取样技术作为一个国家综合科技实力的体现, 在海洋矿产资源开发和利用竞争日趋激烈的今天, 越来越受到各国的重视, 图8描绘了世界上几个重要国家的海底岩芯取样钻机发展趋势。从图8可见, 为了满足不断探索深海资源科学考察的需求, 海底岩芯取样钻机钻孔深度越来越深:海底岩芯取样钻机已经从最初钻深能力为3m的华盛顿大学海底钻机发展到钻深能力为160m的ROVDRILL钻机中的M80型钻机, 并朝着钻深能力更大的方向发展。我国海底岩芯取样钻机从最初的浅地层钻机 (钻深能力为0.7~2m) , 发展到中深孔钻机 (钻深能力为20m) , 并正在研制深孔钻机 (钻深能力为60m) , 但总体落后于世界先进水平15年左右。随着人类更加清晰和丰富地了解海底资源的渴望越来越强烈, 海底岩芯取样钻机钻深能力将不断深化, 深海岩芯取样技术与装备也将表现出以下几个特征。

3.1 大型化

随着海底岩芯取样钻机的钻深能力的需求进一步加大, 海底岩芯取样钻机将配备数量更多的钻杆以及驱动钻杆钻进的更大功率电机和传动系统。同时, 为了满足其他的海洋科考要求, 钻机还会配备相应的多种考察设备, 从而使得钻机向着更加大型化的方向发展。从海底岩芯取样钻机的发展过程同样可以看出这一发展趋势:美国华盛顿大学的海底3m岩芯取样钻机的质量为1.8t, 我国深海浅地层岩芯取样钻机质量为2.8t, 日本BMS钻机质量为4.8t, 英国海底中深孔岩芯取样钻机“RockDrill 2”质量为4t, 我国深海底中深孔钻机质量约为4t, 澳大利亚PROD钻机质量约为10t, 德国MeBo钻机质量约为10t。由此可以看出, 大尺寸、大质量的海底岩芯取样钻机才可能满足更深的海底矿产资源的勘探调查及海洋科学研究工作的要求, 因此, 大型化将是深海矿产资源岩芯探测取样装备的发展方向之一。

3.2 多用途化

一机多用, 即一台钻机既能取硬岩岩芯也能取沉积物样品, 还可以实施静力触探 (cone penetration testing, CPT) 作业、天然气水合物取样以及通过配备多种孔内原位测量仪器来获取更多的矿产资源信息, 同时, 具备多种海底地层适应能力:从极软的深海沉积物到非常坚硬的海底玄武岩等都可以实施岩芯取样。例如, 日本金属矿业事业团BMS钻机不仅可以对海底热液矿床、石灰岩等软岩进行岩芯取样, 而且还可以对玄武岩、石英岩、安山岩等硬岩进行岩芯取样;澳大利亚PROD钻机不仅可以对硬岩进行岩芯取样, 而且具备沉积物压入式取芯、海底CPT测量、海底现场天然气水合物分析等多种功能;德国MeBo钻机, 既可取硬岩岩芯, 也可取沉积物芯, 同时还具备部分孔内原位探测能力;美国ROVDRILL钻机可进行旋转硬岩取芯、压入式沉积物取芯及CPT作业。深海岩芯取样钻机通过与带缆遥控水下机器人 (remotely operated vehicle, ROV) 技术融合, 采用ROV操控方式, 可以非常方便地集成化各种取样设备和工具。这种可执行多种调查作业的海底岩芯取样钻机可以极大地节省海底资源调查的时间和成本。未来的海底岩芯取样钻机不再仅仅是简单的取样器, 它将成为具有能执行多种海底作业功能的综合体。

3.3 智能化

随着光纤动力复合电缆在深海岩芯取样钻机上的应用, 水面部分的甲板操作控制台可通过光纤动力复合电缆与水下部分的机载控制及传感器系统进行长距离光纤通信, 包括钻进系统参数、液压系统参数、供电系统参数、各机构工作状态、钻机的姿态、离底高度以及多个海底摄像头彩色视频信号等经机载计算机处理后通过万米光纤动力复合电缆向甲板操作计算机实时高速传递数据;通过视频和相关信息, 对海底岩芯取样钻机的操作进行实时监视与控制, 从而实现钻机从下放、寻址着底、钻机取样到回收全作业过程都实现自动化和可视化;为了增强海底岩芯取样钻机适应复杂多变的海底环境和地质条件能力, 提高海底岩芯取样钻机的工作效率、缩短工作时间、降低取样成本, 钻机寻址着底、支腿的稳定支撑及调平等复杂性作业将实施自适应控制, 特别是在钻进过程中, 根据不同岩层条件优化控制钻机的旋转扭矩、钻头推进力、冲洗水压力、钻头的转速, 实现智能高效钻进;同时, 随着海底岩芯取样钻机用途多样化, 必然配备更多的装置和设备, 多种装备同时作业, 必须对整个钻机系统进行智能控制, 实现各种装备协调高效作业。

3.4 专业化和便利化

通过配备专用的移动式甲板配套装备, 如移动式电缆绞车、操作控制室、升沉补偿装置等, 使得海底岩芯取样钻机的作业更加专业化和便利化, 缩短海底岩芯取样的辅助作业时间。如澳大利亚PROD岩芯取样钻机之所以被称之为“便携式”, 是因为其整机系统, 包括整个水面控制与下放回收子系统以及水下钻机本体, 全部实现了“集装箱化”。专用光电复合电缆及绞车、水面供电系统和甲板操作控制室都安装布置在几个标准船用集装箱内, 使用时也无需取出, 只需将其集装箱体固定在母船甲板上, 作为工作间使用即可。水下钻机本体和专用下放回收装置在装运时也整体安放于标准船用集装箱内, 上船后再从集装箱内取出。采用这种方式, 使得钻机系统的运输、吊装、以及在母船上部署使用、撤退下船等都非常方便灵活, 从而实现“便携”的目的。英国海底中深孔岩芯取样钻机RockDrill 2与澳大利亚PROD海底岩芯取样钻机一样, 整机系统实现集装箱“便携化”, 钻机整个系统安放于5~6个标准船用集装箱内, 这样极大地方便了运输。这种实现专业化和便利化的深海岩芯取样钻机将成为未来深海探测装备的首选。

3.5 高保真

深海资源的勘探开发、深海生物地球化学循环以及海洋基础科学等方面的研究, 均需要获得直接有关深海资源赋存的各种自身及环境信息的高质量保真样品。不同的海底资源种类适用于不同的取样装备, 每种取样技术对取样样品的影响又各不相同, 这些影响包括样品的尺寸、结构和应力的改变等。非保真取样方式获取的取样样品不能保持取样样品在取样点原位的环境条件, 特别是压力条件, 这将导致嗜压型微生物的死亡, 还有化学梯度的改变、变价离子氧化态的改变以及有机组份分解等, 使得取样样品不能很好地用于海底资源、海底深部生物圈及其对生物地球化学循环的影响等方面的研究[33,34,35]。为了更好地满足深海资源的勘查开发、深海生物地球化学循环以及海洋基础科学等多方面的研究, 迫切需要获得直接的有关深海赋存的各种自身及环境信息的高质量保真样品[36,37,38,39,40,41,42,43,44,45,46]。因此, 高保真取样必将成为海底资源取样技术的重要发展方向之一。

4 结语

海底岩芯取样装备是开展海洋地质及环境科学研究、进行海洋矿产资源勘探和海底工程地质勘察所必备的技术手段。随着海洋资源科学考察向更深海域扩展、向更深地层钻进, 深海岩芯取样装备将朝着大型化、智能化、高保真方向发展, 相关技术需要创新甚至更新换代, 从而不断提高海底作业可靠性、取样效率和取样品质, 满足深海高效、高品质取样需求。深海高压低温的作业环境, 岩芯取样装备将面临许多科学问题有待研究, 例如:高压地层钻进岩石破碎机理, 高压低温环境下液压元件与系统行为, 海底复杂环境机电液系统智能控制, 岩芯原位取样环境保真控制与保持, 等等。这些问题的研究不仅有利于提高海底岩芯取样装备可靠性和工作效率, 而且也为其他深海海底作业机械装备的设计制造提供理论依据, 这对于我国赶上世界海底岩芯取样先进技术水平、加速海洋科学研究和资源开发、建设海洋强国具有重要的现实意义和战略意义。

摘要：海底岩芯取样钻机是开展海洋地质及环境科学研究、进行海洋矿产资源勘探和海底工程地质勘察所必备的关键技术装备。首先对世界深海岩芯探测取样技术与装备的发展历程进行了梳理, 重点介绍了目前世界上几种典型的海底岩芯取样钻机性能、结构和技术特点;然后, 分别对海底岩芯取样钻机中的稳定支撑及调平技术、取芯技术、钻杆钻具接卸存储技术、液压系统与压力平衡技术、光纤动力复合电缆供电与通讯技术、下放与回收技术等关键技术进行了分析;最后, 分析和预测了深海矿产资源岩芯探测取样技术与装备的发展趋势——将朝着大型化、多用途化、智能化、专业化和便利化以及高保真取样方向发展。

关键词：深海,矿产资源,海底钻机,岩芯探测取样

参考文献

企业人力资源发展历程 篇8

[关键词]上海青浦；社队企业；发展；历史作用

[中图分类号] F279.29 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2016）04-0017-03

社队企业，是指在农业合作化和集体化过程中，由农业生产合作社、农村人民公社和生产大队、生产队办起来的集体所有制企业，涉及农、林、牧、副、渔、工商等各个行业，由于社队企业以工业企业为主，人们有时又称社队工业。在1984年以前，上海市青浦县（今青浦区）以社队企业为代表的农村工业发展走在上海市郊的前列，其发展经历了初具规模、曲折发展和异军突起三个阶段。社队企业既是20世纪50年代末至80年代初中国农村经济发展的一个不可或缺的组成部分，又是农村多种经营的一项重要尝试，在当时已成为国民经济的一支重要力量。回顾青浦社队企业的发展历程，有助于加深对农村经济社会发展状况的了解。

社队企业发展的第一阶段：初具规模

社队企业萌芽于农村早期普遍存在的副业和手工业。青浦是典型的江南水乡，水域面积大，可用耕地面积相对于临近郊县要少得多，不少地区的农民因人地紧张，所以很多人都有从事手工业的传统。1954年，全县就有手工业自然行业94个，从事手工业的有3479户，9132人，占全县人口的3.16%，年产值656.2万元，占全县工业总产值的33.79%。[1]在合作化运动中，这些手工业者逐步走上了合作化道路，它们成为青浦社队企业的重要来源。

新中国成立后，作为国家工业化战略的一部分，中央政府除加大重工业的投资外，还鼓励公社、大队、生产队农村各级组织兴办小型工厂。人民公社化运动极大地促进了社办工业的发展。根据毛泽东的构想，人民公社将是工、农、商、学、兵五位一体的农村基层组织，他指出：“我们的方向，应该逐步地、有次序地把工（工业）、农（农业）、商（交换）、学（文化教育）、兵（民兵，即全民武装），组成为一个大公社，从而构成我国社会的基本单位。”[2]为此，中央要求人民公社从农业生产中抽出一部分人力、物力来搞工业。

青浦根据国家政策，按照投资小收效快作用大的原则，订出计划，要求各公社在1958、1959两年内大办社队企业。练塘人民公社设立工业交通部，建办酿造厂等10个社办工厂；沈巷人民公社设财贸工业办公室，建办针织厂等6个社办工厂。卫星人民公社（1959年8月改为赵屯人民公社）设立工业部，建办农具厂、砖瓦厂等；金泽人民公社设立工业交通部，建办农具机械厂，至1959年5月，相继建办10个社办工厂。红旗人民公社（1961年起改为朱家角人民公社）设立工业部，建办钟表电器厂等11个社办厂；赵巷人民公社建办粮食加工厂、酒厂、上海铁路局隧道砖窑厂等7个社办厂；观音堂人民公社（1965年改为凤溪人民公社）建办矿筛厂；重固人民公社设立工业交通部，建办针头厂、酒精厂及公私合营碾米厂；商榻人民公社设立工业部，建办酒厂、矿灰造纸厂、草织品厂及窑业联合组。据1958年末的统计，全县已办有社办工业企业172家，务工社员7734人，完成产值767万元。

社队企业发展的第二阶段：曲折发展

“大跃进”时期以政治运动的方式办企业引发了很多问题。首先，“一平二调”（穷富拉平、平均分配，无偿调动劳动力、调拨生产资料和其他物资）现象严重。据统计，1958年，县手联社工业企业中，除造船厂和农具修配厂转为地方国营之外，其余50家手联社工厂（社、组）相继下放到所在地公社，转为公社企业，从事手工业者2003人，被平调的资产累计270多万元。同时，企业职工大量来自农业生产第一线，而且是被无偿调用。其次，出现了社队企业与国营工业争夺原料的现象，造成部分行业原材料供应紧张。这一结果显然与创办社队企业的初衷相悖。

“大跃进”运动的严重后果使国民经济不得不进入调整时期。在国民经济调整中，社队企业成为首当其冲的整顿对象。1960年，中共上海市青浦县委提出：发展公社企业，绝不允许采取“一平二调”的错误做法。1962年，手联社从15个人民公社上调恢复手工业合作社（组）50个，总人数2040人，恢复手工业管理体制。县委贯彻党中央、国务院提出的“调整、巩固、充实、提高”八字方针，公社除保留部分直接为农业生产和人民生活服务的农具修配厂、农副产品加工厂外，大部分社办企业关、停、并、转。1962年底，全县社办工业企业减少到40家，1965年减少到17家。

“文革”使国家的工业化发展战略受到严重影响，国家政策重新转向支持社队企业的发展。同时，青浦作为计划经济时期受国家控制相对较弱的地区，有着悠久手工业和农副业的传统，社队企业重新找到了发展契机。

1970年8月，国务院召开北方地区农业会议，提出要建立县、社、队三级农机修理网。会议指出，毛主席曾提出“用25年时间，基本上实现农业机械化”的要求，已经过去15年了。必须切实抓紧今后10年的工作，大力发展小钢铁厂、小煤矿、小农机厂、小化肥厂、小水泥厂等“五小工业”，以促进农业机械化。为落实会议精神，国务院又专门召开农业机械化会议，进一步要求社队企业逐渐增多，为加速实现农业机械化提供物质基础。[3]

“五小工业”发展战略，使得人民公社和生产大队终于有了名正言顺的独立发展工业的机会。此后，全国各地的人民公社陆续办起了一些农机修理、修配厂（站），许多大队办起了农机修理点，随后又在这些厂（站）的基础上发展起了一批机械加工业，从而使社队企业得到了较大发展。1970年，上海市革命委员会贯彻北方农业会议关于“围绕农业办工业，办好工业支援农业”的精神，制订发展社队工业的方针。青浦县当时积极贯彻中央精神，大办社队企业，并得到无息贷款400多万元，分给各公社办工业企业。为适应日益增多的农机维修需要，实行“大修不出县，中修不出社，小修不出队”，全县各个公社先后建立了农机修配厂，解放公社（渔业公社）建立了渔业机械修配厂。全县各个大队则纷纷办起了农机修配站。

这些社队办的为农服务企业基本上延续了“大跃进”前后社队企业设备简陋、技术粗糙、管理混乱的特点，多数经济效益不高。为了改变微利和亏损的状况，他们纷纷外出寻找加工任务。当时，全国处在“文革”中，经济建设不能正常进行，上海为了完成国家生产计划，到郊县农村寻找协作伙伴，扩散零部件的加工业务。一些社队企业主动与城市工业对接，县内一些离市区较近的社队企业开始为城市大工业加工、配套，后来逐步扩大。加工产品也由机械粗加工发展到制药、棉纺以及外贸服装等劳动密集型行业，这些为大工业加工、配套服务的生产任务，均由委托方负责安排。这就为发展社队工业提供了较为稳定的产供销渠道。同时，城市大工业部分行业（如纺织服装业、机械制造业、金属制品业等）整体向郊县农村扩散转移。

尽管这一时期的社队企业时起时落，发展缓慢，但其所积累下的创办企业的经验成为日后各种类型乡镇企业发展的一笔丰富的制度遗产，很多社队企业都成为了后来青浦乡镇企业中的佼佼者。对于许多原来从未涉足过工业的农村社队来说，发展工业不再是完全陌生的事物。因此，一旦政治环境变得相对适宜，社队企业就又寻找到了发展机会。

社队企业发展的第三阶段：异军突起

1979年9月，党的十一届四中全会通过了中共中央关于《加快农业发展若干问题的决定》，肯定了社队工业的经济地位和作用，明确指出社队工业要有一个大发展。为促进社队企业的发展，青浦县政府各部门制定了一系列扶持社队工业发展的政策措施，县内社队企业发展速度甚至超过了县属工业。县委、县政府于1979年12月成立社队工业管理局，进一步完善条线管理和服务机构，加强工业行政指导工作，各公社也进一步完善工业领导机构，相继成立了工业办公室（工业公司），主管社队工业行政业务工作。

在具备了种种相对有利的条件后，青浦县的社队企业得到很大发展，而且这种发展态势一直持续了下来：1976年，青浦县社队企业增加到708家，从业人员28618人，工业总产值7543万元， 实现利润1945万元；至1984年全县社队企业547家，从业人员75379人， 占到全县农村劳动力总数的31.3%，[4]当年工业产值4亿53527万元，实现利润6456.5万元。[5]

六五计划期间（1981～1985年），全县社队（乡村）工业企业户数、职工数、产值分别以年均2.9%、12.6%、26.6%的速度递增。在此期间，农村经济体制改革在农业经营上取得了成功后，改革重点转向社队工业企业，普遍推行集体承包经营责任制；国营和集体联营工业企业也从无到有，发展很快。如1980年，与上海五洲服装厂联营的重固公社服装厂和练塘公社服装厂，是县内最早的两家工农联营企业。 一些社队企业甚至成为利用外资，用加工补偿贸易营利的“吃螃蟹者”。1981年，白鹤服装厂继1979年与美商签订补偿贸易协议后，又与上海市服装进出口分公司联营，成为上海郊县规模较大的出口服装专业生产工厂。这种依托国营大工业和外贸部门的雄厚实力与乡村工业的场地优势和较为灵活的经营机制相结合而发展起来的国集联营工业企业，在县委县政府的大力提倡、支持和鼓励下快速发展，不少乡村兴建了一批规模较大、水平较高、有较强市场竞争能力的工农联营企业和贸农联营企业，成为全县工业重点骨干企业。

与此同时，社队企业也成为青浦县外向型经济的“开路先锋”。为外贸出口服务，是社队工业“四服务”宗旨之一，特别是从1978年党中央制定实施改革开放政策以后，县内社队工业与上海市服装、丝绸、轻工、玩具、针织品、五金、抽纱等行业的进出口公司联合，走“贸工农”路子，建立出口生产基地，逐年提高出口创汇能力。六五计划时期，（全县）社队工业出口产品产值累计达3.23亿元，平均每年以26.8%的速度增长。社队工业走外贸出口的路子，也为青浦后来众多三资乡镇企业的崛起奠定了基础。

结论：社队企业发展的历史作用

回顾1958年至1984年青浦社队企业的发展历程，可以发现，出现在人民公社体制中的这类企业的发展道路并不平坦，深受国内政治局势特别是中央与地方政府关系演变的影响。但是，在特定的历史时期， 它依然在中国经济特别是农村经济的发展中扮演了重要角色。

首先，社队企业的发展有效促进了地区农业振兴。尽管一直在不少方面仍遭受政策歧视，国家财政也很少给予支持，但社队企业依靠自身的积累逐渐壮大， 提高了农村资源利用率，促进了农村经济增长。长期以来，青浦处于典型的江南农业社会，尽管拥有得天独厚的优越地理条件，但农业生产的潜力并没有充分发挥出来。社队企业几十年的发展增加了农业发展的后劲，推动了传统农业向现代农业、自然半自然经济农业向商品经济的农业转化，促进了单一经营的农业向综合经营的农业发展。青浦的社队企业适应了当时农村较低的生产力状况，一方面吸纳了大批农业富余劳动力，另一方面也适当增加了当地农民的收入。

其次，社队企业的发展有力地巩固和壮大了集体经济。由于青浦社队企业已颇具规模，在改革开放之初即形成了以集体经济为龙头，带动其他所有制经济走向农村工业化道路的发展模式。随着改革开放向纵深推进，青浦充分发挥优势，进一步壮大集体经济，以镇办工业为主体，带动村办工业的发展，在原有社队企业的基础上，成功地走出一条独特的经济发展道路。

再次，社队企业的发展为农村走向工业化奠定了基础。社队企业作为乡镇企业的前身，是我国农民的一项伟大创举。从青浦社队企业发展的轨迹和特点来看，这些乡村里发展起来的工业，在很大程度上并不是由国家规划的，而是由农民自己创造出来的。国家计划中没有它的位置，各级经委和工业主管部、局也不管它，因而，在机器设备、原材料和燃料动力的供应上都没有可靠的来源；产品的销售也没有正式的渠道。所以它一开始就同市场建立起密切的联系，都是走了市场经济的道路。它不仅预示着今后的发展方向——社会主义市场经济，也促进了农村经济的大发展，打破了城乡封锁、条块分割的局面，为青浦农村走向工业化奠定了基础，大大地加速了青浦工业化的进程。

参考文献

[1][4][5]上海市青浦县县志编纂委员会.青浦县志[M].上海：上海人民出版社，1990.273.204.145.

[2]逄先知，金冲及.毛泽东传（1949～1976）上[M].北京： 中央文献出版社，2003.827.

[3]马杰三.当代中国的乡镇企业[M].北京：当代中国出版社，1991.37.

作者系中共上海市青浦区委党校办公室主任