共性与个性(企业管理篇)

共性与个性(企业管理篇)（精选12篇）

共性与个性(企业管理篇) 篇1

共性与共性

一、企业文化之个性与共性

企业文化是一个复杂的上层建筑系统，只有根据自身特点（即公司自身的个性）结合外在大的市场环境，才能在管理工作中少走弯路或者不走弯路。

企业文化是一个企业个性特征的总结，这个结论是认识到企业文化是一种内在的 隐性的、本质的力量，它需要充分根据企业自身的特点选择企业适合发展的方向及管理模式，而不是一种外在的、显性的、表面化的形态，不根据自身特点随意搬照其它公司的管理模式及文化导向，只有从企业的个性的角度出发，企业文化才是真实可靠的，才能在激烈的市场竞争中独树一帜，然而企业本身是社会的一份子，置身于大的市场环境中，无论是个人的价值观还是企业的价值理念都是千姿百态的社会文化的缩影，民族文化；社会通俗是企业文化的基础和先导，并且具有通约性的道德规范，如果企业文化背离了社会所遵从的文化，与大的市场环境相违背，只会被社会抛弃，被市场淘汰，二、企业员工之个性与共性

企业的主体是人 是由人组合而成的有机整体，企业的整体规划，管理模式及细则需要上层建筑制定，也需要下层建筑执行，企业的运作需要各环节精密支撑，特别是当今市场的竞争是团队的竞争，团队的建设就显得尤其重要，但每个员工都有自己的性格和气质，这是员工存在个性的客观必然，个性是什么？平时情绪暴躁，表现对人傲慢无礼，以自我为中心都是对个性的曲解、而发散人本质的特长，并且持之努力才是彰显个性的最好方式，同时员工本质的隐性的特征或许被显性的表现所被人片面的感知，所以先思后行，保持怎样的个性都是员工所需要思考的。

首先作为一个企业，就必须在寻求员工一致性方面下功夫，也就是“求同”，才能从每一名员工的身上反映出企业特质，彰显企业个性。首先是目标的一致性，我们常说“不是一家人，不进一家门”，同样进了一家门，就是一家人，就应当目标一致。没有一个统一的目标，员工就不能加强团结协作，形成团队合力，企业的发展必定会受到致命影响。追求目标的一致性，就应当科学制定企业的长期发展战略和短期经营目标，并将这一目标以简洁明了的表述向员工做好充分宣传，促进员工自觉认同。其次是文化的一致性，主要是企业精神和价值观的统一。正象是水能把水泥、钢筋、石子聚合成坚固的钢筋混凝土一样，企业文化同样具有强大的凝聚作用，促进企业每一名员工按照统一的精神指引和行为方式做事。

同时员工的特质决定了员工的个性，企业要注重在发扬员工共性的基础上，保护和发展员工个性，也就是“存异”，如果员工只有共性的因素，企业员工就会象一部部机器一样，缺乏生机活力，更会缺乏创新能力，为保护和发展员工个性，企业必须注重员工的个体需求，对员工实行分类管理，根据员工的素质和个性的不同，因才施教，因才管理，实现员工共性与个性的有机融合，让员工在推动企业发展的过程中满足自我实现的需要。

共性与个性(企业管理篇) 篇2

1 实施企业个性管理, 全面提高企业核心竞争力

1.1 企业个性管理首先在于统一思想, 完善制度

新生事物的出现, 必须要先有新的理论指导。以国电宁夏石嘴山发电有限责任公司石嘴山发电公司自备电站个性化管理为例。自备电站成立之初, 由于经营体制的转变, 再加上对公司的发展前景不了解, 员工对自己的前途信心不足, 存在观望、等待思想, 造成了工作的被动。公司决心要彻底扭转这种局面, 进行了"鼓士气、树正气"的思想教育活动, 培养员工和企业"同呼吸、共命运"的意识。一方面给大家讲政策、讲现状、讲优势、讲前景, 解答大家的困惑和疑虑;另一方面利用先进典型正面引导, 用晋能文化来熏陶员工, 并在困难的情况下适当提高员工的待遇, 使大家对企业的认同感、忠诚感明显增强, 工作的责任心显著提高。为确保创建活动有效开展, 自备电站大刀阔斧地对旧有管理制度进行重新修订, 对设备责任分工重新划分, 明确了各岗位职责, 并建立了严格的考核制度。在此基础上, 拟定创建活动计划, 并经过员工讨论相继出台了"和谐温暖学习型"班组的《工作标准》和《实施细则》, 把人员的思想状况和设备的健康水平列入考评范畴。管理干部深入到班组和生产一线了解员工思想和工作情况, 与员工交流, 宣讲创建活动的意义, 并及时解决员工反映的热点、难点问题, 使大家不但对开展创建活动增强了信心, 还产生了浓厚的兴趣, 纷纷表达自己的看法和见解。通过交流, 员工的思想得到了统一。

1.2 员工健康管理:满足企业个性化管理需求

企业健康管理的概念是从企业回避自身风险逐步向员工关爱角度发展而来。随着企业对于内部公平性的重视, 对于其他原先认为次要岗位的重要性的重新审视, 以及对于员工满意度的重要性的逐步深入了解, 一些效益较好的西方企业率先将部分健康管理服务覆盖到普通员工。随之, 人力资源的竞争使得其它公司跟进, 最终形成普遍意义的企业健康管理的概念。越来越多的企业开始在人力资源部门设置健康管理专管岗位, 但因人力短缺以及对该领域供应资源缺乏充分了解, 很多企业希望具有市场信誉的第三方机构提供员工健康管理领域的综合服务。中智的“关爱通”, 能提供员工关爱服务的整体解决方案, 中智有责任也有能力成为这方面的供应商。

中智“关爱通”的“员工健康”板块, 目前提供体检自由行、心理咨询、健康咨询等服务, 医疗挂号、健身全市通和个性医疗险争取在今年5~6月上线, 年底完成“健康评估和健康档案管理”的上线, 从而形成完整的企业员工健康管理服务模式。

1.3 实施企业个性管理, 突出以人为本的管理思想

企业主管应该为部属工作设立目标。设立目标是最有效改善部属表现的方法之一, 但目标必须十分明确, 而且能够量化考核的, 要注意各个员工目标的平衡, 避免鞭打快牛;此外, 加强与部属的沟通。建立定期的聚会, 让部属有机会表达他们的意见和想法, 主管要认真记录谈话的内容, 对合理的意见和建议要尽量明确地表示赞成或肯定, 对不合理的意见要予以否定与解释, 不能当场解决的要在日后给予答复。员工会因为上司的尊重与关心, 更加努力工作。同时, 坚持落实用人权和健全制约机制相结合, 建立起良好的自我约束机制。在坚持管人与管事必须紧密结合的原则, 强调落实企业用人权的同时, 企业的人事权必须受到合理制约, 做到依法行使人事权, 并在法律、规定和制度范围内得到充分行使, 防止和纠正违背法规和制度的行为。比如, 任人唯贤必须坚持;干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。企业经营者、管理者和主管部门要自觉接受监督, 建立起良好的自我约束机制, 包括法律和制度的约束、上级的监督、企业党组织和职工的监督等等。

1.4 建立与现代企业管理制度相适应的企业薪酬制度, 留住企业有用人才

逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。对有突出贡献的专家和人才, 一方面通过各种媒体广泛宣传他们的事迹, 提高知名度, 扩大社会影响, 大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的社会氛围;另一方面, 积极协调, 确实解决他们工作中存在的困难, 支持他们安心工作, 努力创造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的用才环境。

以阳煤集团三电厂为例, 为提高青工队伍的整体素质, 激发青工学文化、学技术、学业务的热情, 培养青工扎根于基层的奋斗精神和责任感, 阳煤集团三电厂进一步完善了《2009年薪酬管理办法——员工素质激励政策与特殊岗位的薪酬待遇政策》的规定。薪酬管理办法中提高了高级工、技师和高级技师人才薪点区间上限, 建立了与学历激励、计算机水平激励相对应的薪点起始值;建立健全生产一线特殊岗位津贴制度, 进一步加大了薪酬分配向一线倾斜的力度;提高生产班组高技能岗位待遇, 完善职业通道, 激励青工走技能成才的道路。另外, 还设置了“稳定和谐奖”、“生产组织奖”、“人工效率奖”、“素质提升奖”等单项奖励, 通过开展常态化、周期化的竞赛比武, 促进了各专业岗位生产技能人员素质的全面提升, 激发了生产技能人员学知识、练技艺、比水平的主动性和积极性。

2 结语

目前, 虽然我国经济快速发展, GDP已经列为世界前几名, 但是不可否认的是我国企业核心竞争力相当薄弱, 比如许多产品的专利技术还要依赖于进口, 例如液晶电视、DVD, 我国是一个世界的加工厂, 但还不是世界经济的强者。因此, 实施企业个性管理, 全面提高企业核心竞争力, 具有极为重要的作用, 值得广大企业管理者重视。

参考文献

[1]霍学荣.企业实施个性化管理的思考[J].湘潮 (下半月) , 2010, (03) .

[2]刘畅.学校实施个性化管理的思考[J].中小学管理, 2004, (08) .

[3]沃.保罗斯蒂尔曼, 爱德华.穆.梅兹, 蔡纪良.2000年的管理工作所面临的新问题和机会[J].外国教育研究, 2004, (01) .

[4]吴国祯.关于我国企业管理中几个现实问题的思考[J].荆门大学学报 (哲学社会科学版) , 2005, (03) .

[5]鞠献利.加强企业管理促进企业发展[J].昌潍师专学报 (社会科学版) , 1996, (01) .

绿色管理标杆企业的共性 篇3

绿色管理机构

绿色管理领域的标杆企业，共同特征是设立了专门的绿色管理委员会，并通过认证体系使其符合公认的绿色标准，并且这些标杆企业把绿色标准贯彻于企业运营和产品等方面。

中远集团设立了横向的包括环境委员会在内的七个管理委员会，纵向的包括国际环境管理体系、职业安全卫生管理体系在内的综合管理体系来保证企业的可持续发展。中远专门设置了由38人组成的战略发展部来作为可持续发展的决策部门。另外，研究发展中心／技术中心为集团的可持续发展提供思想库的支持。

在松下集团，绿色管理机构被称为环境保护委员会，而在三星集团则称为绿色管理委员会。而这些跨国公司把在中国的绿色管理推进到分公司的层面上。

相对而言，宝钢的绿色管理机构要复杂很多，并且在执行的细节层面上，宝钢的绿色管理得到了信息化和数字化的有力支撑。信息技术与先进管理模式的结合，提升了宝钢包括“绿色竞争力”在内的综合竞争力。宝钢拥有一个由基层技术管理、中层价值管理和系统创新管理组成的3层的信息化管理系统。通过这个综合的信息管理系统，可以跟踪宝钢产、销、研的每一个细小的环节。

同时宝钢的“采购电子商务平台”连接起了客户和供应商两个重要群体。这个平台在促进采购过程的标准化和透明度，带动整个供应链实现信息化的同时，还实现了商务的无纸化，大大降低了碳足迹和管理成本。

认证体系

参与国际认证体系使企业绿色管理有了可以参照的标准，这些标杆企业也正是通过实施这些认证指标，把绿色管理理念落实到企业运营之中。

松下集团在2006年正式启动绿色工厂认证评估系统，将其旗下的工厂转型为整体环保的绿色工厂。此系统中，工厂在三个方面接受评估(阻止全球变暖及控制废物排放，减少化学物质排放，以及水资源有效利用)，认证分为两个等级，绿色工厂及优秀绿色工厂。2010年，绿色认证工厂达标率到达94％，松下启动了新—轮的评估系统。

中远是中国国内首家获得三大管理体系认证的企业，通过绿色认证正在中国企业掀起高潮。

绿色伙伴

值得关注的是，对于那些供应商众多供应链复杂的企业，实施绿色伙伴管理是落实绿色管理理念的重要部分。

为了减少产品中有害零部件及原材料的使用，帮助供应商建立起一套环保的质量控制体系，三星的绿色合作伙伴认证系统在2004年正式实施。所有三星电子的供应商，从原材料供应商到电子元件加工商，都必须达到系统规定的要求。这套认证系统由三星电子全球采购部门实施而非第三方，以确保集团能够积极主动地参与供应链中的化学品管理。

在海尔集团，为了保证供应商所提供产品的绿色标准，海尔每个月会对超过700家的供应商进行评估，每年会召集所有的供应商开大会进行嘉奖。绿色产品和服务

标杆企业们在根据各自不同的特点把绿色管理落实在企业提供的产品和服务上。

丰田通过内部和外部措施双管齐下，减少资源损失。内部措施主要是回收再利用；外部措施则是针对废料(不能内部处理)。公司采取的外部回收措施主要有二，—是回收获利，即出售废料获取利润；而是出资回收，即公司出资对废料进行回收和填埋。

海尔还采取实施了“零库存下的即需即供”模式，即根据用户动态的需求来生产产品，尽量减少原材料和成品库存空间，以此来提高效率，实现节能减排。

同时由宝钢集团内部20余位管理者、专家、教师历时一年编写开发的《循环经济与可持续发展》、《宝钢能源管理技术》、《宝钢环保管理技术》等课程对社会其他行业的绿色实践也提供了宝贵的借鉴。

全球视野

用全球视野来审视绿色管理问题，中远集团走得更远，主要原因是公司在全球各地运营。

2004年，中远正式加入联合国“全球契约”计划并积极地履行“全球契约”十项基本原则。遵循着全球契约可持续发展报告的标准，中远的可持续发展报告连续四年被评为联合国全球契约典范报告，并获得全球报告倡议组织(GRI)可持续发展搬名指南审查评级最高级别A+级。中远也成为第一家签署《关注气候变化宣言》和《国际人权宣言》的中国企业。

有个性的企业口号 篇4

1、青春无畏，逐梦扬威 团结协作，无坚不摧我运动我快乐我锻炼我提高比出风采超越自我。

2、质量是立足之本，信誉是企业生命。

3、树良好企业形象，创一流精品工程。

4、创新是实现中华民族伟大复兴的必由之路。

5、讲社会责任，塑道德标准。

6、学习科学知识，传播科学思想，倡导科学方法，弘扬创新精神。

7、责任是使命和奉献，能力是本领和才干。

8、用手托起感恩的心，用心体味爱的世界。

9、用一颗感恩的心，温暖每一个人的.心。

10、动是成功的开始，等待是失败的源头。

11、保险若要做得好，增员增组不可少!增员提升战力，增组提升组织力。

12、“真正的伟人从不艳羡任何人，正因他们懂得如何做好自我”。

13、“工作的时候全力以赴，玩乐的时候痛快淋漓，这就是愉悦和健康之道”。

14、食品安全无小事，群众健康是大事。

15、全面开展食品安全整顿，提高食品安全水平。

16、引领物流，诚载托付。

17、鱼峰，筑就时代梦;西江，诚载天下兴!

18、逆境不怯步，勇创新高度。

19、协力破旧制，涅盘赢新生。

20、科技的世界，创新的时代。

21、一朵花，需要感激的绿叶陪衬，才会愈加美丽。

22、他人帮我，永志不忘;我帮他人，莫记心上。

23、越战越勇。越挫越强。不放弃，不抛弃。

24、全面督查严格问责，动真碰硬狠抓落实。

25、构建科技创新体系，提高新奥综合竞争能力。

26、成就未来，创造奇迹。

27、文传天下，欢笑世界。

28、追求卓越，德满天下。

29、盛世豪情，飞扬随行。

30、多样化经营商用重卡、乘用车、设备等，创造一流品牌是公司发展方向。

31、眼睛盯着市场 诚实守信;功夫下在现场 实事求是。

32、诚信务实同心进取跨越颠峰。

33、你把公司当别人的公司，公司也会把你当成外人。

34、金榜有谁，三餐爽口扒猪脸;元魁属我，四季康身补脑羹。

35、正宇航远，筑峰之巅。

36、建设一流工程，助力祖国统一。

37、正宇超越，搏高思阔。

38、勇创一流勇创新高，敢于竞争善于竞争赢得竞争。

39、最好的选择，最早的传递。

40、金鼎印刷，印刷中的行家。

41、金鼎印刷，刷出你的新人生。

42、选择金鼎印刷，为您的事业锦上添花!

43、印出你的个性，印出你的色彩，尽在金鼎彩印中。

44、金玉品质，鼎力而为，金鼎印业，因你卓越。

45、金鼎彩印，广西金品――玉林鼎尖。

46、运达四方，安全急速。

47、大鹏展翅恨天低，千里联运自由行――鹏千里，最给力!

48、万泓电子，泓万千家。

49、万家灯火，泓功在我。

50、新(芯)源卡欧，电汇万泓。

51、卡欧关怀，无处不在。

52、成功有道，千硕知道。

53、四美，就是嚼出来的美味!

54、四美食品，五味聚真。

55、舒适生活，尽在皇府。

56、丝丝倦意，安然入睡。

57、皇府床垫，健康睡眠新概念。

58、千硕，为您提升竞争实力。

59、盛世飞扬：盛世时代，飞扬万里。

60、小创意，大精彩，赢未来。

61、给我一个机会，坏你盛世飞扬。

62、盛世飞扬，飞扬在天地间。

63、目光停留我身上――盛世飞扬。

64、有我沃土，蜜柚之福。

65、土地肥沃，蜜柚开根。

66、上乘至尚，诚人之美。

67、尊贵永远体现在服务上。

68、创新是梦想与现实的桥梁。

69、不断创新，保持领先的动作模式。

70、打破常规去想，实实在在去干。

71、品质森磊，圆您一个梦想。

72、梦想的起航，森磊的未来。

73、森磊建设，构筑温馨小窝。

74、古建筑传奇，新时代精神。

75、创建文明班组，树公司发展新风。

76、海纳百川，有容乃大;班建如海，众志成城。

企业个性招聘广告语 篇5

业务篇

我们是株洲搜门面网、为配合新业务启动、网站推广、我们急需要找新的同事、新同事需要具备几个特点

1你的年龄是在22-30岁之间、只要你是有志青年、男女均可、2你确定你不是一个“安于现状”、而不求进取的人、3人活着就会有压力、但我们希望你是一个能承受一定的工作压力的人、4“吃苦耐劳”是句老套词、但我们认为这是销售人必须具备的本质，5我们相信团队的力量是不可战胜的、你的团队意识一定要很强、并且能够服从团队的合理安排和指导。

6最实际的一点就是你必须对金钱有很强的欲望，并且希望通过自己努力而获得它。

以上特征如果你确实都具备、或者你能够对不足的地方做出调整、那么请尽快联系我们，我们随时欢迎你的加入、作为销售人员一切以业绩说话、销售提成是营销能手的收入主要来源、但我们比一般东家给出的销售提成都要高得离谱、工资结构：底薪（1200元/月）+高得离谱的提成+社保+年终奖、基本上我们的工作时间是与国有企业同步的、每周六天我们是要在一起工作的、单休日（周日）你是完全自由的！

我们不以高底薪来吸引懒人，只有高提成和广阔的发展平台帮助你实现你的理想！我们不差钱，只差对钱有欲望的人才！想好了就call我们吧！

时间流逝我们无法阻止，当机会来敲门时…你还在等什么？ 趁年轻，何不闯闯搜门面网？ 我‘招’你了，有‘本事’你来啊！

客服篇：您需要做的：

善于掌握自己的情绪并用温而不骄不躁不卑不吭温柔坚定有质感的语气语调声音增加自己所代表的团队在对方心目中的好感，友情提示，女性声音发嗲者自动出局，不过您的声音可以甜美清澈也可以温和知性亲和力是必须的，男性必须声音有磁性即使是焦躁不安的顾客也能从您的声音里得到抚慰，同时最好对化妆品知识和顾客心理具备专业的知识储备，可以快速准确全面的帮助我们尊贵的朋友解决任何疑问和困惑，我们需要超一流的服务大腕！我们的要求：

1.有客服售后可拆处理工作经验，男/女均可，女性优先； 2.良好的沟通技巧，能够妥善处理一般的客户投诉及应急事件； 3.熟悉网络平台，有客户投诉处理经验优先； 4.有电话销售及电话售后处理经验者优先。您关心的：

1.没有压力的工作不会具有挑战性，但是我们也不会毫无人性的让你加班到深夜；

2.人际关系非常简单，你可以叫上司小名而不需要叫老板，你可以当面批斗调侃掌柜无须担心打击报复，热衷是非、重伤成员涣散团队者杀无赦，我们喜欢跟简单的人共事，我们编执的坚持高效直奔主题的做事风格。工作环境轻松，时时刻刻有悦耳的音乐通过发烧级音响传入你的耳中。

3.原则上售后专员的薪水下限在1400元，无上限，当然不包括对非常优秀人才的特例和其他的补贴、奖金。理想的薪水在我们这里是最容易实现的，前提是你的能力和态度。

4.转正后视情况加工资和奖金，生活质量水平是我们在意的。放心吧，国家要求有的我们慢慢都会有。

如何营造富于个性的企业文化? 篇6

一.企业物质文化建设

工作场所、生产资料、生产技术、生产设备和产品质量、服务内容等等都是企业文化中的物质层。在企业文化中，人是主体，承载精神和意识，物质是客体，是人活动的对象。人们谈起企业文化，想到的只是人的精神风貌而忽视工作的条件对象，这是一种错觉。其实企业文化的建设不是以人的思想和心理活动的规则为依据的，而是以生产资料作为研究的出发点的，这与经济理论的研究相符合。

进行企业物质文化建设要形成以下认识：

1. 企业的效益主要是控制企业物质性的生产成本产生的;

2. 企业的行为规范是建立在对物质存在研究的基础上的;

3. 企业物质文化的建设是以提高企业成员对产品、技术、服务等方面的审美能力为目的的。

二.企业行为文化建设

企业行为文化建设，就是对企业成员行为的规范。人的行为，总是交互作用着的，就象一个情绪不好的人遇到另一个人难免要流露出不高兴，而被他遇上的这个人一看他这样，也难免会受影响。企业之所以要规范行为，其初衷就在于不想让工作情绪稳定者受到工作情绪不好者的影响，更不想让工作情绪不好者去影响企业的客户或关系对象，以使企业形象受损。然而企业行为文化的建设光重视行为的交互作用和企业的形象还是不够的，下面几个问题也是应该考虑到的：

1.在企业行为文化建设中应侧重于企业成员之间与企业成员对外行为的哪 一方面?

2.有没有把握好“控制—自由”之间的关系?或者说，企业在给其成员约束的同时有没有考虑到其成员还需要什么样以及何种程度上的自由?

3.如何消除员工对制度和规范的抵触情绪?(员工对制度和规范的抵触情绪最好的来源是制度和规范自身的不稳定)

4.企业的制度和规范有没有一点人情味?能不能加入一点人情味?

5.在大部分人的意识里，制度和规范都是其制定者维护自身利益约束他人的工具，在“以人为本”的知识经济时代，如何不让制度和规范延续传统的冷铁形象呢?

三.企业精神文化建设

企业精神文化的建设在于在多少程度上考虑到了人的价值和社会的需求，而不是在多少程度上考虑到了企业的利益和团体的需求。精神是心理活动的参考，是行为举止的座标。企业精神文化的建设要以社会经济的发展为导向，重视企业成员对企业活动的参与和协作能力，既要考虑到内在的环境要素，也要考虑到外在的环境要素，才能形成企业创新、奋进、团结、奉献的企业精神风貌。

企业的精神文化对企业成员的潜移默化作用主要依赖于：

1.企业的精神与社会所倡导的精神风貌相适应;

2.企业的精神与个人和企业发展的价值观念相适应;

3.企业的精神在领导层中得到了很好的体现;并且，在基层中有可被其他人效仿的具体典型，

四.企业文化与品牌战略

品牌是企业文化的外层，一个企业的品牌战略体现出该企业企业文化的外在张力。同理，一个企业的品牌是该企业企业文化的外延。品牌战略的制定，往往是以企业文化的现状为参考依据的。实施品牌战略，就不得不考虑向外界展示的是一个什么样的企业。因为一个企业要让外界了解自己以及外界了解自己的介质、外界评判自己的依据就是企业文化，这对不管是实施品牌战略还是实施名牌战略都是一样的。相应地，实施品牌战略应有助于企业文化的巩固和发展。另外，企业文化在实施品牌战略中的体现不止是公关宣传上的，也是产品质量、销售和服务上的;不止是物质上的还是精神上的;不止是体现在外界，更体现在企业内部。

一个企业，在已做好经营管理上的总体规划实施品牌战略时还要考虑到以下几点：

1.实施品牌战略要与企业文化相互兼容补充、相互调整促进;

2.实施品牌战略要首先要在企业内部加强企业文化的发展力度;

3.实施品牌战略要在企业内部先行开展“企业品牌战略文化”活动。

五.企业文化与广告、营销

广告和营销是展示企业文化的又一个窗口，也是树立企业品牌的重要手段，为解决品牌文化在发展中存在的问题，应重视企业营销文化和广告文化的建设，目的就是要树立企业成员的品牌意识，以文化促营销，从以下几个方面找感觉：

1.广告的投放是否达不到预期效果?

2.对产品周期的预计是否正确?

3.在技术上的竞争是否落后于人?

4.服务的理念是否深入人心，服务的意识和规范是否到位?

5.市场规划和细分是否得当?

6.是否有盲目扩张的嫌疑?

六.企业文化与企业形象

到目前为止，企业CI还是塑造企业形象的最佳选择，然而在中国的企业里CI战略的实施却缺乏新意，模仿和克隆的结果使企业患上了软骨病，企业的总体效益仍徘徊在原有的水平，企业的形象也没有因过多的投入产生质的改变。究其原因，是缺乏以下几个方面的认识：

1.只有富于个性的企业文化才能产生富于吸引力的企业形象;

2.企业和产品的形象比企业和产品本身及其价值(价格)重要;

3.企业文化应以培养卓越人才为目标;

4.最富有生命力和竞争力的企业是学习型的企业。

结束语：

企业文化共性探讨 篇7

企业文化已成为当代社会影响企业发展的深层重要原因,并将成为决定企业兴衰的关键因素。一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出、常胜不败,归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的企业文化。正如《财富》杂志评论员文章所指,世界500强出类拔萃的根本原因就在于这些公司拥有优秀的企业文化。从事企业文化研究长达20年之久的清华大学的张德教授认为:企业的核心竞争力主要是文化的竞争力。随着社会经济逐步走向“文化化”的趋势,对于一个成熟企业而言,作为贯穿企业生产管理、技术创新等过程的精神力量,企业文化将成为企业核心竞争力的主要表现。

一、企业文化的内涵

企业文化属于亚文化的范畴,受社会主体文化的影响,但又有其相对的独立性。国内外对此有多种解释,但其基本含义是确定的。笔者所谈及的企业文化主要是指,在一定的社会经济条件下,企业在长期的生存和发展中形成的,为企业多数成员所共同遵循的以价值观为核心的最高目标、基本信念、经营思想、行为规范等的总和。企业文化是一个企业特有且为社会所公认的品格、作风以及公众形象等文化积淀。[1]在不同时期、不同条件下,企业有不同的企业文化,但都是由若干部分组成的一个的有机体系,总体上可分为四个层次:表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化、核心层的精神文化。笔者重点探讨的是促进企业文化各组成部分有机发展的企业价值观、企业精神、企业经营思想等,它们是构建企业文化的基本要素。

二、优秀企业文化的共同特征

大凡优秀的企业,无论是国有企业还是私营企业,无论是位列世界500强的还是虽在500强之外但仍属国际知名的企业,多建设有优秀的企业文化。分析这些企业的优秀文化,可以发现普遍具有几个方面的共同特征。其中,最为推崇诚信、创新、以人为本、善于学习、开拓进取等价值理念,诚信和创新进取理念是核心。

(一)反映社会文化,与传统文化密切相关,具有深刻的民族烙印

企业文化虽然在一定程度上取决于经营者的哲学观和文化素养,但经营者本人以及被经营企业都只是社会的一分子,无论是个人的价值观还是企业的价值取舍都只是社会文化的一个反映。另外,但凡文化又总离不开传统,任何一个国家的企业文化底蕴均来自本民族的传统文化。文化背景不同,必然导致企业的思维方式和行为方式等具有明显差异。企业文化无不奠基在深厚的文化积累之上,根植于厚重的民族文化传统之中。离开传统文化的根基,企业文化就没有了文化底蕴,不免会成为无源之水、无本之木,最终沦为形式。中华民族在五千多年的历史中形成的以爱国主义为核心的团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息的伟大民族精神,使我国的企业普遍具有“拼搏进取、勇于奉献”的文化特点;美国的竞争意识、创新精神同样也是其国家传统文化的精髓。[2]

特别是对于中国这样一个具有悠久历史的民族,传统文化对人们思维意识的影响十分巨大。北京同仁堂的企业精神“同仁修德,济世养生”,以儒家文化的核心——“仁”为核心概念。中国航空业发展最快的海南航空公司,其企业标志以“生生不息”为创意,“生生”是佛家的本初理念。这些事例一方面证明,企业文化根植于民族文化之中;另一方面,与民族传统文化的协调和统一,也是企业文化协调属性的体现之一。

(二)坚持诚信,树立形象,提升企业竞争力

企业形象是指企业在社会公众心目中形成的整体观念和印象。在现代社会中,美好的形象是企业无形资产的一部分,日益成为企业在竞争中求得生存和发展的重要条件。形象力是文化力中的一个重要方面,有三个必不可少的构成因子:一是企业信誉。把企业道德当作一种责任,从顾客或客户的关切点考虑企业的经营和服务,把追求经济利益和履行道德责任结合起来。二是企业美誉度,即社会对一个企业的认可程度,包括对产品质量、服务、企业经营理念的美誉等。三是市场亲和力。海尔的产品广为社会认可,其中的一个主要原因就是海尔的市场亲和力好。为此,企业应处理好与其利益相关者的关系,从社会整体考虑企业的经营决策和市场营销策略等。一个诚信的形象,将维系顾客或客户的美誉度和忠诚度,为企业的可持续发展奠定坚实的基础。经过几千年人类文明的历练,整个人类社会关于道德和伦理的思索,对于行为正当性的判断已经取得高度的相似和一致。孔子的“天下归仁”与耶稣的“你愿意人怎样待你,你就应该怎样待人”隐含的真善美是一致的;孔子所说的“君子之道”与耶稣所说的“我们心目中的上帝”实际上也是同一的——人公正的灵魂。也就是说,公理道德具有世界的普遍一致性。作为企业运行所必须的一种重要的新型资本形态,道德对于企业而言不是可有可无的东西,而是企业在竞争中可以凭借而获胜所必须的物质资本、人力资本之外的第三种资本。在世界经济一体化的今天,对公理道德的尊重已经构成企业生命线的一个重要部分。

经济从本质上是一种信用经济[3],而信用来源于理性人的自由意志对道德的尊重,具有普遍推广的一致性和持续性,也自然是优秀企业文化的共性之一。在我国,无商不奸的传统经营理念占据着许多私营企业领导的头脑,这给一些领导以误导, 认为非奸不能赚钱。然而没有哪一个企业可以长期靠“奸”发展,破坏道德秩序带给企业的隐性打击,其力度绝对是毁灭性的。文化作为经济运行的最终裁判,不允许有违背道德原则的经济形态的存在,诚信经济已越来越被国际市场所认同。在《财富》100强中,55%的公司声称“诚信”是他们的核心价值观。香港富豪李嘉诚以拥有188亿美元跻身全球第十大富豪,他认为商人最重要的素质是“信”,他曾说:“绝不能为了成功而不择手段,那样,即使侥幸略有所得也必不能长久。”我国私营企业平均寿命在3-5年,原因可能是多方面的,但上述观念问题不容忽略。[4]

(三)具备创新、超前意识,追求卓越创新能力

创新是企业持续发展的永恒的主题之一。只有不断地使自己的生产技术、管理方式和营销策略等适应社会发展的要求,企业才能生存下来。而只有当自己的这些技术、管理和制度处于社会发展的前沿,才能成为优秀的企业。一个成功的企业应当而且必须倡导创新、鼓励创新,以改革的勇气促进和实施创新,以制度建设保障创新,努力营造一个勇于创新、大胆创新的良好环境。不断开拓创新的精神是任何求大发展的企业必备的精神,特别是进入以创新为灵魂的知识经济时代,创新思维和创新精神是一个企业不断增强竞争力、发展力而立于不败之地的动力和源泉。任何先进的企业制度和技术又都是相对的、阶段性的。要想始终保持企业的先进性,就必须具有较强的制度和技术创新能力,相应地有较强的管理创新能力与之匹配。而所谓企业的创新能力就是以鼓励创新的企业文化为基础的经营要素的外溢效应。一个企业要在日趋激烈的市场竞争中求得生存和发展,还必须具有非凡的胆略和超前意识,具备勇于竞争、争创一流和追求卓越的强烈欲望。强烈的竞争意识、争创一流的精神是强烈危机意识的反应,它带来的是强烈的创新意识、质量意识、效益意识、发展意识等,是实现持续和超常发展的内在动力。[5]

美国最权威的三家管理机构——兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家,通过对全球增长最快的30家企业的跟踪研究后,在联合撰写的《关于企业增长的报告》中指出:世界500强胜出其它公司的根本原因就在于这些公司善于不断给他们的企业文化注入活力。正如华为总裁任正非曾经说过的“资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息”。创新文化是企业生存意识、危机意识、发展意识的集中体现,包括丰富的内涵。[6]主要有:(1)观念创新。观念创新是创新文化的核心和灵魂,是其它创新的先导。最主要的是要求企业树立起知识价值观、竞争优势观、知识更新观等与时代发展相适应的新观念。(2)技术创新。瞄准科技前沿,调动广大管理者、员工尤其是科技人员的积极性,持之以恒地开展技术革新,不断地吸收先进的科技成果,为企业发展提供源源不断的强大动力,这是技术创新的本质要求。(3)产品创新。“产品常新,企业常青”,这是众多企业的成功之道。(4)组织结构创新。由过去的高耸结构逐渐向扁平结构转变,以降低经营管理费用,提高经营管理效率。(5)决策方式创新。由传统的决策模式向现代决策模式过渡,以提高决策的科学性、可靠性,降低风险性。

(四)营造良好的企业文化建设氛围

20世纪80年代美国学者提出了企业文化理论,认为员工是企业最大的财富,从而把关心人的需求、注重人才培养、全方位地提高员工的整体素质等提高到一个重要的战略地位。该理论的本质就是倡导以人为中心的人本管理哲学,反对见物不见人的理性管理思想。21世纪企业的竞争是人才与科技的竞争。优秀的企业文化下,管理的重心更注重人的因素,重点是如何发掘员工的智能资源,坚持把以人为本的思路贯彻在企业文化建设的全过程。只有这样,企业文化建设才能沿着健康的轨道发展。[7]

以人为本的企业文化理念表现在管理上,把员工看作是企业成败的关键;在决策上,重视员工民主参与;在奖励机制上,激发员工的积极性、创造性;在领导和员工的关系上,把关心员工生活、改善工作条件、与员工平等相处放在重要地位。为此,要重视员工的满意度。满意的员工会把满意的心情带到工作中去,从而实现满意的绩效。美国席尔士公司曾做过一项调查后发现:员工满意度提高5%,会连带提升1.3%的顾客满意度,同时也因此提高0.5%的企业绩效。[8]另外还要重视员工的职业生涯规划,企业为员工的前途着想才能体现企业以人为本的指导思想。

(五)把握准最佳的“度”

凡事过犹不及,物极必反。对最佳度的把握是优秀企业的共同特点,也自然是企业文化的核心内涵之一。宏观上看,如同政治上改革与稳定之间的辨证关系一样,企业的产品质量与成本、规模扩张与稳步发展、创新与守成之间的关系都是对立统一的。无论企业的战略是阳刚的还是阴柔的,是鼓励风险快速创新的还是稳健发展老成持重的,本质上讲都是一种文化。而文化并没有优劣之分,特别是对于尚处在成长阶段的中国企业而言,企业要想生存和发展,必须做大做强,但是欲速则不达。对扩张速度的把握是决定企业生死的要素之一,对于已经取得了初步成功或相对成熟的企业而言更为重要。中国很多企业比如习酒、巨人、飞龙集团的失利,都有在取得成功后急剧扩张的原因。万科董事长王石始终坚持一个原则:超过25%的利润不赚。[9]这个原则发人深思!从微观上讲,企业的管理同样需要注意度的把握。以人力资源管理为例,团队设置并不是越多越好,过多的沟通反而增加冲突的可能性。很多研究也已表明,过快的创新对于企业的发展比不创新更为不利。这些无不证明马克思主义哲学的原理——任何事情都是相对的,也证明了古老中国的中庸思想并不是堕落的象征。

(六)注重实施国际品牌战略

我国许多企业缺乏国际品牌意识,许多产品在国内有很高的认同度,但在国际上知名度却不高。比如说龙井茶、乌龙茶,我国号称世界三大产茶国之一(印度、斯利兰卡、中国),但在茶叶方面最受益的却是生产茶叶很少的英国,因为它有一个国际品牌(立顿)把全球茶叶的相当利润拿走了。[10]加入WTO后,衡量企业业绩、企业实力的尺度被放大到整个国际市场。企业不能再停留在原有水准上来要求品牌建设,而应瞄准国际先进水准来重新调整企业文化建设的标准。这对于我国的企业家来讲,是一种眼光、胸襟、智慧、意志力等各方面的借鉴和考验。品牌文化建设要求企业不仅要有创名牌的物质技术条件,更重要的还要有高素质的员工队伍和科学规范的现代企业管理。

(七)在不断创新中发展完善企业文化

国外许多企业自20世纪80年代以来谈论最多的话题是组织变革与文化变革。当杰克·韦尔奇带来新的理念时,通用公司原有的企业文化并没有因此而失去,而是得到进一步的发展和完善。企业文化需要随着环境的变化或企业的发展而不断地得到提升,这样才能发挥企业文化应有的作用。不同的时代有不同的价值导向和文化主流,企业只有与时俱进、顺应时势才能走上持续发展之路。[2]现代企业的战略和组织结构会随着环境的变化而改变,适应企业生存和发展的企业文化也要进行相应的调整。在企业文化建设过程中,企业应该考虑自身的历史、现状和未来,既要了解企业是在发展变化的,又要具体地分析企业的变化趋势,这样才能采取针对性的措施使企业文化在不断创新中得到发展完善。

摘要：随着社会经济逐步走向“文化化”,作为贯穿企业生产管理、技术创新等过程的精神力量,企业文化现已成为企业核心竞争力的主要表现。世界一流企业或知名企业的企业文化普遍具有共同特征,其中均推崇诚信、创新、开拓进取、以人为本、善于学习等价值理念。学习借鉴它们的经验,对正处于企业文化建设进程中的企业具有重要参考价值。

关键词：企业文化,共性,启示

参考文献

[1]朱成全.企业文化概论[M].大连:东北财经大学出版社,2005:8.

[2]林毅.优秀企业文化的建设特征及其启示[J].科技资讯,2006(31):236.

[3]骆玉鼎.信用经济中的金融控制[M].上海财经大学出版社,2000:4.

[4]淞泉.商道如水[M].吉林出版集团,2006:9.

[5]余大亮.论优秀企业文化的塑造[J].贵州社会科学,2001(04):46-50.

[6]吉福林.21世纪企业文化的八大特征[J].商业研究,2001(11):171-173.

[7]Terrence E.Deal,Allan A.Kennedy.CorporateCulture[M].American Academic Press,2001.01.

[8]韩铭珊.论中国保险业的企业文化建设[J],中外企业文化,2007.04:42-45.

[9]王石.道路与梦想——我与万科20年[M].中信出版社,2006:1.

企业家的个性 篇8

部队如此，企业亦如此。一个企业的领导人，特别是企业创始人的个性气质决定了一个企业的独特商业气质。苹果的乔布斯虽然曾退居幕后，但他为苹果留下的创新、个性的气质却早已深入苹果的细胞中；联想的柳传志为联想塑造的半军事化的超强执行力，成为了联想成功的最大保障。

个性气质并非个人英雄主义。像柳传志、王石等第一代企业家，他们身上最独特的气质就是有一种责任感和使命感，对个人名利看得较淡，他们更看重让自己的企业如何为社会、为国家创造价值。

而作为与中国市场经济发展同步的新生代企业家，他们更加个性鲜明，有着更加市场化的财富观。他们独特的气质也造就了企业独特的商业模式。

有人说，如今的中国是一个没有信仰的时代，而信仰往往就是独特气质的沉淀与升华。倒不如说，当今的时代是一个信仰个性的年代，在竞争激烈的转型期中国，企业最安全的生存之道恰恰就是其独特的个性化的商业模式。

本期封面故事的主角潘石屹——一个个性十足的企业家，一个让SOHO成为中国地产界另类的大鳄，为我们呈现了一个独特的商业模式。五年前上市折戟沉沙的“零土地储备”软肋，今天却成为了SOHO为全球投资机构讲述故事的精彩之处。

共性与个性(企业管理篇) 篇9

摘要：近年来，我公司在改革发展的道路上取得了突破性进展，但与大多数企业一样，制约企业发展的人、财、物等共性问题仍然存在，迫切需要解决。本文对我公司人员状况、财务状况、物资状况等三方面现存问题进行分析，继而提出应在加强人力资源管理，加强制度建设、规范工作流程，建立严格的责、权、利考核机制，加强学习、提高素质等方面着力提高。

【关键词】企业发展 共性问题 解决思路

人、财、物作为企业管理活动中最主要的三个平行要素，通过组织、计划、协调、控制等手段，对人、财、物进行合理配臵，使“人尽其才、物尽其用”，成为促进或制约企业发展的关键。近年来，我公司实施了人、财、物的集中管控，管理行为进一步规范，管理水平也取得了长足进步。在看到成绩的同时，我们也应该清醒地看到，企业的人员、资金、设备等方面情况仍非常紧张，并没有真正摆脱人、财、物等问题的束缚。因此，我们必须认真对待，加以解决。

一、目前企业人、财、物方面存在的主要问题

（一）人才短缺。企业中所谓的人才短缺是相对短缺而不是绝对短缺，自1999年各高校大规模扩招以来，扩招人数以15%的速度不断攀升，至2009年当年大学毕业生已达700万人，大学生就业压力与企业人才需求这个矛盾体却同时存在。从我公司人力资源的现状看，由于长期野外施工，员工待遇较低，导致青年管技人员严重流失，2006年至2010年共招收大中专毕业生347人，离职107人，流失率达30%。同时，由于国有企业人员招聘和薪酬机制僵硬，多年来一直没有成熟人才充实员工队伍中，导致经营管理人才和政工队伍缺乏，关键岗位操作员工和专业技术工种短缺，公司整体人员结构不合理。此外，公司对新员工的组织管理缺失，员工培训工作不到位甚至被忽略，新员工几乎都是直接上岗，对企业历史背景和文化几乎没有认知，成长成熟过程也多靠自觉自发，阻碍了新员工个人的发展和更大作用的发挥。

（二）资金紧张。企业做大做强，资金是保障。近年来，我公司产值规模不断增大，但由于产业利润率低、缺乏资金积累、融资渠道单

一、工程款回收困难等方面原因造成资金压力越来越大。近年来的资产负债率以每年8%的速度在增长，工程质保金比例也高达10%—15%。同时，企业想做大做强，提升企业资质是基础也是保证，但将现有矿山施工总承包一级资质全面升级为特级资质，需要将原一亿元的注册资金大幅提升到三亿元，对企业本身来说是很难逾越的门槛。

（三）物资短缺。物资是企业进行组织活动的基本条件，物资的及时供应、保管、合理使用对企业的发展至关重要。从我公司的现状看，物资短缺的问题主要表现在两个方面：一是设备老化，符合国家发展要求的工艺先进、技术领先、环保节能设备数量很少且配套性差，对陈旧设备的维修和新设备采购计划不充分，设备占有渠道比较单一，导致设备管理不细化、不到位。二是物资采购计划和管控制度缺失，主管物资的材料员队伍断档，物资采购仅能维持供应系统。

二、面对新问题应采取的应对措施

（一）由人事管理向人力资源管理过渡。

长期以来，企业对人的管理都是以“事”或“工作”为中心，注重的是控制与管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理从管理方式、内容、目标、战略、层次、手段上都具传统人事管理有很大的优越性、先进性和科学性。随着市场经济的发展，传统人事管理的弊端日益突出，已远远不能满足企业发展的需要，有必要重新审视企业人事管理制度改革，取长补短，以人力资源管理的先进思路解决企业中的人才需求问题。

一是转变人才培养的思路。对人才的培养不仅仅是要搞培训、压担子，更要注重员工在工作中的培养。一直以来，在工作中我们都是考虑一个人是否适合某项工作，而人力资源的管理理念是由让人干工作转化为干工作是为了培养人，并着力培养员工一专多能的工作能力。同时，要制定好员工职业生涯培养规划，对员工的工作情况、职称情况、获奖情况、评价情况都有详细的记录，并及时与本人或其领导进行沟通反馈。要追求员工与企业共同成长，在企业成长中不断地塑造人、升华人，在职业生涯中实现人生价值。要在员工培养过程中引入竞争机制，全面推行竞岗、轮岗、回避制度，加快人才的培养进程。二是转变人才招聘的思路。近年来，由于高校扩招，大中专毕业生增多，使我们的人才招聘发生了一些新的变化，从原来招聘困难，到现在经常有毕业生主动求职，企业也开始提出专业对口、成绩优秀等新的要求，使企业引进了一批基础素质较高的新员工。但从我公司的现状看，矿建、岩土、地勘等主体专业的毕业生仍难以满足企业发展的实际需求。因此，人员招聘在新形势下必须采取新的思路。第一，要加大各专业技术人才的引进，由于各专业间触类旁通，对毕业生的引进方面可以适度放宽，入职后再根据企业发展需求明确人员的发展方向，避免部分专业技术岗位断档现象的出现。第二，要进一步完善考试录用制度，实行“凡进必考”，并“面向社会、公开招考、择优录用”把好“入门关”，实现利用招聘手段促进企业员工素质的提升。

三是转变留住人才的思路。“招人容易留人难”已经成为影响企业发展的一个重大问题，很多企业在不知不觉中成为了人才“中转站”和“培训中心”，其原因在于企业把重点放在了“用人”上，而忽略了“留人”。留住人才的方法有很多，但最主要的还是物质奖励和精神激励，而在新形势下激励方式也要有新的变化。第一，设立忠诚奖励机制。例如，员工在公司连续工作满一定年限，工作态度良好并做出一定成绩的，可以给予数量不等的一次性的忠诚奖励。第二，完善生活保障机制。建立员工信息登记卡，及时掌握员工动态，做好员工家庭的各类帮扶工作，帮助青年员工牵线搭桥，寻找伴侣，并解决临时住房问题，解决员工的后顾之忧。第三，培养企业名人。进一步挖掘生产、经营、技术、管理、党群工作等方面高潜能人员，加大培养力度，使其成为建筑行业、煤炭施工行业的名人、专家、学者型员工，提升企业文化含量，并对历史上曾为公司发展做出卓越贡献的老同志，给予特殊的终身荣誉称号。

（二）建立科学、严细的资金管控制度

企业的资金管理的基本任务就是计划、组织、控制企业资金的运动，核算和考核资金的使用效果，以实现企业最佳经济效益，最终实现企业的生产经营目标。但在实际工作中，经常会出现一些特殊情况导致管理失控、目标缺失，因此，企业必须建立科学、严细的资金管控制度。

一是明确资金管理的基本任务，以制度手段保证实施。要规划、组织资金的筹措，保证企业发展的需要；要制定资金使用计划，帮助企业进行投资分析、研究和决策；要建立财务监控机制，保证资金的合理使用，提高资金使用效率和效果；要建立健全财务管理的各项考核制度，规范财务行为；要协调处理企业的各种财务关系，做好企业与投资方、股东、债权人、债务人、税务机关及企业内部各单位之间的关系。

二是根据企业资金状况，积极采取应对措施。从我公司的资金现状看，主要应考虑以下几方面对策：第一，加强资金集中管控，在资金管理中坚持以收定支、预算管理、集中控制、总体平衡的原则；强化成本核算到项目、资金流控制在项目；制定控制成本的具体目标，把预算成本分解为工、料、机，以便在施工过程中加以控制。第二，加强工程款的回收，要在各项工程合同中争取更大比例的预付款；加强各工程的完工签证、材料调差等工作，及时收回资金；及时清理催收已完到期工程的质保金；制定相关政策、明确有关责任人对陈欠工程款的回收。第三，加强现有资产盘活。禁止设备的现场封存，要通过维修、改造，使之重新应用于施工生产；大力开发租赁市场，创造更多的赢利点；有效利用闲臵资产，将“不动产”进行质押；按照相关手续出让无用设备，让“死钱”变成“活钱”；对到期报废设备进行清理，减少费用支出。第四，适时考虑抵押贷款。对抵押贷款相关政策进行分析，平衡好企业成本增加与资金紧张的矛盾，在条件允许的条件下，进行抵押贷款。第五，进行产业链风险传递。按照上下游产业链，将风险进行传递。按照甲方拨付工程款的工资比例，支付下游的人工费；采取双赢的方式，采购施工材料；采用分期付款的方式，购臵设备。

（三）建立及时、共享的物资管控系统

物资管理是对企业存在与发展过程中所必需的各种物质资源的供应、保管、合理使用等各项管理工作的总称。任何企业的改革与发展都离不开物资供应，但对物资的系统管理却没有形成。

首先，要抓好物资采购的集中管控。要正式组建物资管理中心，通过集中管控的形式，对大宗物资的采购进行有效控制，满足生产需要。要坚持全公司物资采购的统一管理，由物资管理中心负责审批各单位的物资采购计划；要对大宗和主要物资负责集中采购，降低采购成本；要建立物资采购的招投标机制，对下属单位自采行为进行监督和检查；要加强库存管理，制定物资储备定额，缩短物资流通时间，加快资金周转。

其次，要提高设备管控水平，提高收益，降低成本。设备租赁管理部门要严格执行设备的集中管理工作，完善设备租赁制度；与社会上其它设备租赁公司保持联系和合作，出租闲臵设备，租入需用设备；要完善设备使用的监管机制，对公司自有设备及租入（租出）设备的使用、维护、保养进行全过程的监督检查；要按照相关手续盘活闲臵资产，淘汰安全性差、耗能高的陈旧设备；采取多种方式，添臵起重机、搅拌机、稳车、绞车、钻机等设备。

共性与个性(企业管理篇) 篇10

单

1、湖北省精细华工研发推广中心（武汉大学化学学院实验室）

2、湖北省生物应用研发推广中心（武汉大学生命科学院应用生物化学与分子生物学实验室）

3、湖北省包装印刷材料研发推广中心（武汉大学印刷与包装系）

4、湖北省药物药用材料研发推广中心（武汉大学药学院实验室）

5、湖北省数控系统研发推广中心（华中科技大学国家数控系统工程技术研究中心）

6、湖北省模具研发推广中心（华中科技大学模具技术国家重点实验室）

7、制造业信息化研发推广中心（华中科技大学武汉开目信息技术有限责任公司）

8、湖北省硅酸盐材料研发推广中心（武汉理工大学武汉硅酸盐材料工程研究中心）

9、湖北省矿物加工研发推广中心（武汉理工大学资源与环境学院实验室）

10、湖北省汽车零部件及测试研发推广中心（武汉理工大学汽车研究所）

11、湖北省机电一体化研发推广中心（武汉理工大学机电工程学院）

12、湖北省矿物纳米研发推广中心（中国地质大学（武汉）纳米科技中心）

13、湖北省岩土钻掘研发推广中心（中国地质大学（武汉）工程学院）

14、湖北省环境工程研发推广中心（中国地质大学（武汉）废物处置与环境保护重点实验室）

15、湖北省农药研发推广中心（华中师范大学化学院实验室）

16、湖北省水污染及水生态恢复研发推广中心（华中师范大学水环境与水资源研究中心）

17、湖北省食品加工及安全监测研发推广中心（华中农业大学食品科学技术学院）

18、湖北省冶金材料研发推广中心（武汉科技大学材料与冶金学院实验室）

19、湖北省化学工程与工艺研发推广中心（武汉工程大学化学工程与制药学院实验室）

20、湖北省化工产品检测研发推广中心（武汉工程大学分析测试中心）

21、湖北省专用化学品研发推广中心（武汉工程大学化学工业研究设计院）

22、湖北省食品及微生物研发推广中心（湖北大学食品与发酵学院实验室）

23、湖北省电子功能材料研发推广中心（湖北大学物理与电子材料技术学院实验室）

24、湖北省有机高分子研发推广中心（湖北大学化学与材料学院实验室）

25、湖北省机电自动化研发推广中心（湖北工业大学机电研究设计院）

26、湖北省民族药物研发推广中心（中南民族大学生命科学院实验室）

27、湖北省工业废水处理及回用研发推广中心（中南民族大学化学与材料学院实验室）

28、湖北省特色生物资源利用研发推广中心（湖北民族学院）

29、湖北省商用软件工程研发推广中心（三峡大学软件工程中心）30、湖北省化学环境工程研发推广中心（江汉大学化学与环境工程学院实验室）

31、湖北省纺织与服装研发推广中心（武汉科技学院实验室）

32、湖北省农副产品加工研发推广中心（武汉工业学院食品科学与工程学院实验室）

33、湖北省粮机设备及工艺研发推广中心（武汉工业学院机械工程系实验室）

34、湖北省石油与化工机械研发推广中心（长江大学机械工程学院、石油机械及井下研究所）

35、湖北省石化及环境工程研发推广中心（长江大学化学与环境工程学院）

36、湖北省生物农药研发推广中心（中科院武汉分院病毒研究所）

37、湖北省农副产品加工及辐照研发推广中心（湖北省农业科学院辐照加工所）

38、湖北省新药研发推广中心（省医药工业研究院有限公司实验室）

39、湖北省有机催化合成研发推广中心（省化学研究院实验室）40、湖北省中药工程研发推广中心（湖北中医学院实验室）

41、湖北省油料产品及能源研发推广中心（省油料作物研究所实验室）

42、湖北省企业信息化研发推广中心（武汉市企业信息化推进中心）

43、湖北省流程材料过程优化系统研发推广中心（武汉市经济技术市场发展中心）

44、湖北省原料药及制剂中试研发推广中心（宜昌人福药业有限责任公司技术中心）

45、湖北省原料药中试研发推广中心（武汉市远大制药集团有限公司技术中心）

46、湖北省智能家电及液晶显示研发推广中心（小天鹅（荆州）电器有限公司技术中心）

47、湖北省流体控制机械研发推广中心（湖北洪城通用机械股份有限公司技术中心）

公司文化重于企业家个性 篇11

市面上常见的企业传记，实则多为企业家传记，根据传主有意选择性提供的资料，再加上些坊间传闻拼凑而成。这样的处理方法，显然具有误导性，会让普通读者误以为只有企业家才是企业的创造者、企业成就的贡献者，把企业家个性特质看得比一个公司的创新文化、制度环境更重。

互联网业界三巨头Google、苹果和Facebook当中，后两家面临的上述误读最为严重。不少有关苹果公司的著述、研究作品，实际上就是对史蒂夫·乔布斯个人性格特质的赞颂文章结集，也正因为此，当“乔教主”去世后，研究者们感到万分茫然，不知道该怎么分析评价没有乔布斯的苹果公司。同样，关于Facebook，无论是看好者，还是持批评意见的人，得出结论的依据竟然也仅仅是对马克·扎克伯格这个人“能够走多远”的预期。

有趣的是，最近国内出版了两本Facebook前员工的回忆作品。一本是Facebook初创时期的第51名员工、曾任公司海外扩展部负责人、“代笔”扎克伯格本人Facebook账户的凯瑟琳·罗斯所写，叫做《孩子王：我眼里的马克·扎克伯格及其Facebook王国》。凯瑟琳·罗斯一度跟马克·扎克伯格和谢莉尔·桑德伯格等Facebook高管走得很近，在经历不愉快之后离职，她在《孩子王》书中将Facebook比作一个游乐场，而扎克伯格本人就是其中的孩子王，揭示了商业分析家们未能清晰洞察的Facebook公司文化。

另一本出自一位Facebook中国籍前雇员之手。王淮毕业于浙江大学和美国斯坦福大学，曾在雅虎工作，加入Facebook后参与创建了Facebook的支付安全和客服工具领域，还曾大量推荐中国籍员工加入Facebook。王淮在Facebook工作的5年（2007-2011），正好是这家互联网新贵上市前集中业务爆发、品牌成熟化的5年，他所著的《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》则更为理性深刻地解读了Facebook这家推崇黑客文化的公司，是如何按照工程师原则建立并严密运转的。

在笔者看来，将《孩子王：我眼里的马克·扎克伯格及其Facebook王国》和《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》这两本书结合起来读，要比阅读其他从未在Facebook工作甚至从未进入互联网企业一线岗位的专家的研究分析，更能让人看懂Facebook。

王淮在书中解释了，他在2007年同时接到Google和Facebook的加盟邀请后，最终选择后者的原因。在当时，Google已成业界新霸主，而Facebook仍处于新创期，加入前者应当符合绝大多数人的考虑，因为后者遇到技术、市场问题或吸引不到足够的资金，随时可能倒闭，风险完全无从控制。王淮本人更愿意到Facebook尚未成型的创业公司学习运作，而将去Google视为保守选择。在经历严格缜密的面试后，他加入了扎克伯格的工程师团队。

值得一提的是，《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》书中还专门谈到了Facebook这样的互联网创业企业的面试架构、进程和常见问题，进行了针对性阐释，这部分内容显然对国内的互联网创业企业改进人才引进和招聘，以及毕业生提升面试印象和得分可以带来帮助。王淮还以他本人参加Facebook面试及入职后代表团队、项目组招人作为面试考官的经历，梳理得出了Facebook远离非一流人才的宝贵经验：招人宁缺毋滥，坚持招聘原则；发现不合格人才后，要果断予以解雇。

为让新员工更好地适应在Facebook的发展，这家公司建立了“新兵训练营”。Facebook规定，所有可能升职为经理的候选人，此前必须至少做过一期“新兵训练营”的导师——这些导师每周和被指导的新员工做“一对一”的重点讨论，给予其最直接的反馈；参加导师碰头会，研究新员工融入具体业务中遇到的问题；分配一些错误代码给新员工修改，并全程提供指导；最后，还要根据新员工的训练情况，为其找到合适的工作职位。

Facebook的“新兵训练营”及配套的导师制度，显然优于一些互联网同行企业盲目照搬通行的人力资源部主导新员工培训及职位分配的做法，强化了新老员工的业务联系和情感联系，有助于新员工融入公司、理解企业文化，可以从根本上降低员工非正常流失率。

王淮在《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》书中第四章，阐释了这家公司将最为推崇的黑客文化转化为产品创新的具体做法。2012年2月，Facebook上市前夕，扎克伯格在对外发表的公开信中曾解释了他理解的“黑客之道”：“‘黑客’仅仅意味着快速开发，或是挑战能力的极限……具有两面性……黑客文化是一种持续改进和衍变创新的做事方法……黑客们迅速发布小规模创新，并从中汲取经验教训，而不是试图一蹴而就，一劳永逸，他们希望通过长久努力打造出最佳服务”。王淮介绍说，上述“黑客之道”，完美的融合并转化为了Facebook产品开发的三个准则：迅速发布，再进行监测；坦然对待不确定性；不追求极致，应该不断地发布以达到目标。

作为近年来引人注目的创新型公司代表，Facebook一直引领着互联网公司的创新浪潮，很多产品甚至一经推出就被全盘照搬，但无论他人山寨的功夫多么强，Facebook的原创产品始终仍是网民的最爱。王淮在这本书的第六章就解密了Facebook产品的开发流程，并借此解释了为什么Facebook而不是其他的跟风者、跟随竞争者可以获得成功。Facebook的产品开发流程包括九个步骤：描述远景、设置目标-收集想法并排序-跨团队沟通-告知所有可能关心的人-设计产品-指定项目责任人-定期碰头会-了解进度、汇总报告-发布产品、监测数据。

王淮对这九个步骤都进行了细致解读，举例来说，在对第五个步骤“设计产品”的介绍中，他首先介绍了Facebook设计产品考虑的功能、预期完成时间、预算、完成质量四个维度；然后引入“产品预览”、“技术预览”做法的叙述，以及Facebook产品设计团队如何通过内部讨论避免产品出现大的设计缺陷；再提到一些重要的基本理念，包括不要过度设计、产品要简单但不能简陋、设计师必须是自己产品的用户、产品要有用且流程流畅、不追求完美、保留最基本的质量底线。

笔者以为，《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》一书将产生一定的祛魅效应，让读者、研究者恰当地评价企业家在企业中的角色和作用，真正将关注点放在Facebook这样成功企业的制度、文化、流程之上。读懂这本书，你将明白，打造Facebook，不仅仅是扎克伯格一个人。

餐饮企业个性化服务策略探析 篇12

一、餐饮企业个性化服务的理论依据

1. 餐饮企业个性化服务的消费行为学依据。

我们目前所处的时代是一个个性飞扬的时代, 是告别了简单化、片面化思维的异常复杂多样的时代。在个性飞扬的时代, 人的消费行为 (包括餐饮的消费行为) 必然会产生多样化、个性化的选择, 而一个开明、进步的社会对个性化的选择是尊重的、提倡的。因此, 在餐饮业提出个性化服务的概念, 使所有就餐的客人都能够处处享受到个性化的服务, 表现出了社会进步的价值取向, 符合消费行为多样化与个性化的规律, 符合人类社会发展的大潮流。

2. 餐饮企业个性化服务的营销学依据。

营销的出发点是消费者的需求，营销的核心是为了满足消费者的需求。我们可以把消费划分为三个时代：理性消费时代、感觉消费时代、情感消费时代[1]。理性消费时代，消费者注重产品与服务的质量和价格，着眼于物美价廉，“好”与“坏”成为顾客的消费标准。感觉消费时代，消费者重视品牌和形象，“喜欢”与“不喜欢”成为顾客的消费标准。情感消费时代，消费者越来越重视心灵的充实，“满意”和“不满意”成为顾客的主要消费标准。日本知名营销顾问平岛廉次指出，在成熟的市场上，顾客的消费行为已由“目的消费”转为“手段消费”，因此只有做到风格化、个性化，才能获得顾客的心理认同[2]。

3. 餐饮企业个性化服务的管理学依据。

美国管理学家赫茨伯格运用“双因素理论”来分析客人对服务的心态与评价。他指出，服务有两类因素：一类是“避免不满意”因素, 称为保健因素, 或维持因素, 即服务的必要因素;另一类是“赢得满意”因素, 称为激励因素, 即服务的魅力因素。规范化、标准化、程序化的服务就是必要因素, 这种服务使客人得到“一视同仁、平等公正”的服务, 不会产生“吃亏”的感觉。然而有针对性、具有个性化与情感化的服务, 就是魅力因素, 这种服务由于针对个人, 使客人享受到“专门为我提供的服务”, 产生被“优待、重视”的感觉, 从而感到特别满意。

二、个性化服务对餐饮企业的作用

1. 有利于增强竞争力。

在当今经济繁荣的时代，价格、品质等方面相似的餐饮企业很多，顾客有很多的选择空间。竞争的核心在于与众不同, 在于差异化，在于鲜明的特色和个性。要在竞争激烈的众多餐饮企业中脱颖而出，就必须要有与竞争对手不同的竞争策略，体现在服务特色方面就是个性化服务。

2. 有利于培养顾客忠诚。

当一位顾客的个性化需要得到很好的满足时，无疑能成为餐饮企业的回头客或忠实顾客。因为个性化服务是建立在充分了解顾客个性的基础上的，通过个性化服务，使顾客找到了“知己”，而人们通常都愿意与知己相处。

3. 有利于提高经济效益。

首先, 餐饮企业可以通过个性化消费了解到市场的需求变化，挖掘出尽可能多的市场销售机会，扩大销售量，提高利润。其次, 由于餐饮企业个性化服务满足了消费者的个性化需求，提高了顾客的满意度和餐饮企业的知名度、美誉度，必然会吸引更多的客人进行长期消费，从而使餐饮企业赢得更多的利润，占有更大的市场。

4. 有利于开发新市场。

餐饮企业对顾客个性差异的不断观察和分析，有助于发现和开发具有相同个性的顾客群，即新的细分市场。例如，一位来重庆出差的哈尔滨客人经常来“小天鹅”吃饭。这位客人公务结束后专程来“小天鹅”谢别，希望能得到一盒汤料带回哈尔滨让家人共享。“小天鹅”满足了他的特殊要求。后来，这位哈尔滨客人又多次来信帮邻居、朋友代买。由此，“小天鹅”萌发了兴办火锅底料厂和发展火锅底料市场的主意。这里，个性化服务为“小天鹅”带来了一个新的细分市场——火锅底料市场[3]。

三、餐饮企业个性化服务的策略探讨

1. 建立顾客资料库。

占有充足的顾客资料是了解顾客需求、为顾客提供个性化服务的基础。因此, 餐饮企业必须要建立起独一无二的顾客资料库。首先, 餐饮企业要从收集顾客资料着手, 全程跟踪, 完整准确地建立常客档案。所谓全程跟踪, 就是指从顾客第一次接触到接受服务到服务结束到再次光顾的整个过程中顾客所有有关的信息都必须记录在案。其次, 要应用计算机进行数据技术开发, 建立详尽而又细微的顾客需求档案，最终建立顾客信息库。如对顾客的地址、生日、口味、最喜爱的菜、最受欢迎的颜色、宗教信仰等方面资料进行计算并存档, 等到春节或顾客生日时给顾客发一封由总经理签名的贺卡或E-mai1, 等到顾客再次光顾时有针对性地为顾客提供个性化服务等。

2. 了解顾客需求。

市场营销理论告诉我们，只有真正地了解顾客需求，才能提供令顾客满意的服务，才能提高餐饮企业的竞争力。西方餐饮企业在为顾客提供个性化服务方面值得我们借鉴。它要求上到最高层的管理者下到最普通的员工，平时一有机会就要主动创造机会与客人交流，以便获取最真实可靠的第一手信息。在为客人提供服务时，首要的任务是要先跳出自己设定的框框，要打破自己的思维模式，切忌以习惯性的眼光看顾客。要站在顾客的角度，去了解顾客真正的需求与渴望。只有这样, 在实行个性化服务时才能做到有的放矢, 而不会画蛇添足, 甚至给顾客造成过度服务的反感。

3. 培养全员营销思想。

所谓的全员营销就是指所有员工在各自的工作岗位上各司其职，并积极地利用优质服务创造声誉，吸引客人，留住客人。一线员工的对顾客个性化服务离不开二线员工甚至管理人员的帮助。没有部门与部门之间的合作，没有其他员工的参与，个性化服务就很难实施。因此，只有培养全员营销的思想，才能从服务管理、后勤保障等多层面重视服务产品的营销，从思想上树立针对客人的不同兴趣爱好和个别要求提供个性化服务的理念。

4. 向一线员工授权。

餐饮企业是否能提供高质量的个性化服务，很大程度上取决于服务过程中的顾客—员工互动关系，而影响其服务效果的主要因素是餐饮企业的一线员工。因此，为了提供高质量的服务，就必须充分激励员工发挥其主观能动性，就必须关心他们、支持他们，就必须充分信任他们，就必须进行必要的授权。当一线服务人员有了处置权，就可以迅速地回应和满足顾客特殊的个性化的需要。同时，在与员工分享更多决策权的同时，要求员工承担更大的责任，使员工有更大的自我控制感、自我决定感与个人成就感。

参考文献

[1]池进.餐饮管理基础[M].北京:旅游教育出版社, 2002:78-86.

[2]乐盈.餐饮服务与管理[M].北京:旅游教育出版社, 2005:123-129.