企业文化价值观的理解

企业文化价值观的理解（共10篇）

企业文化价值观的理解 篇1

深刻理解企业文化认真践行“两个至上”价值观

企业文化是伴随市场经济应运而生的，以现代科学管理为基本特征的新型管理理论、管理思想与管理方式。其核心是坚持以人为本，以行业共同价值观为核心的先进文化，注重在汲取传统文化精华和先进管理思想的基础上，为企业建立明确的发展方向和动力源泉，以此实现企业发展远景和员工奋斗目标的有机结合。企业文化作为一种新兴的管理理论，已经成为许多企业走向成功的基石和重要法宝。作为国家烟草专卖制度下的烟草企业来讲，加强企业文化建设，切实做到“两个维护”，则更加具有重大的现实意义和深远的历史意义。结合实际工作，谈谈对企业文化建设学习的体会。

一、企业文化建设的基础是理解认同核心价值理念。局（公司）制定了企业文化手册——《红色的追求》，明确提出了企业文化建设的指导思想、主要任务，基本原则、时间安排和方法步骤，企业文化建设三年规划非常清晰、明确。通过学习，对整合提升的核心价值理念有了更进一步的理解。在学习中我总结六个字来概括企业文化建设的过程，即“整合、规范、设计”，也就是所说的建立三大系统，通过整合理念文化，建立理念文化系统；通过规范行为文化，建立行为文化系统；通过设计形象文化，建立视觉识别系统。其中理念文化系统是企业文化的核心，理念文化包括企业使命、企业愿景、企业目标、企业价值观、企业精神，城区烟草在立足现实、面向未来的原则基础上，经过对文化体系进行整合提升，建立并形成了以企业价值观、企业精神、企业经营理念、企业愿景为构架的理念文化系统。应该说，吉林烟草的核心价值理念清晰、卓越，符合客观现实的。

（一）“国家利益至上、消费者利益至上”作为企业核心价值观，体现了企业的基本性格。企业价值观是理念文化系统的主体结构，是企业文化的核心。企业价值观主导员工的共同愿景和行为规范，影响企业的根本信念和发展航向，企业的价值在于发展即追求更大的发展，企业的价值在于服务即追求优质服务，企业的价值在于育人即追求高质量育人，企业的价值在于什么就追求什么。我们的核心价值观“两个至上”，体现了城区烟草以德兴企的优良传统。

（二）“诚信为本，创新发展，追求和谐”作为企业精神，具有较强的感召力。企业精神是企业文化的精髓。“和谐”是讲关系，是企业发展的动力。即员工与员工之间，员工与领导之间，员工与企业之间，企业与社会之间的关系。和谐出凝聚力，和谐出战斗力，和谐出生命力。和谐是基础，发展是目的。只有创造员工与员工之间和谐，才能出生产力；只有创造员工与企业之间和谐，才能齐心协力促进企业发展；只有创造企业与社会和谐，才能实现“两个至上”共同价值观，完成社会赋予的责任。

（三）“报效国家，奉献社会，感动客户，成就员工”作为企业经营理念，反映了企业对承担社会责任的基本态度。作为从事烟草经营和行政管理的单位，对社会、对国家、对消费者承担着维护利益的责任和义务，对企业本身承担着发展的责任和义务，城区局的经营理念，反映了企业对待责任和义务的基本态度，也表明了企业对社会的一种承诺。诚信、服务体现了企业在经营和行政管理活动中求“德”求“法”的思路，创新、高效体现了企业在经营和行政管理活动中求“进”求“发展”的方式。

（四）“独具特色，追求卓越”作为企业愿景，目标宏大高远。愿

景是企业全面协调可持续发展的长远战略目标，我们制定的愿景目标，既立足现实、又着眼长远，符合时代和烟草行业发展的要求，能够成为企业全体员工的共同追求。

二、企业文化建设的关键是贯彻落实核心价值理念。企业文化建设的成功与否，不仅在于整合提升的企业价值理念深刻准确，总结提炼的企业行为文化系统实在管用，设计制作的视觉识别系统精彩美观，更重要的是贯彻落实，只有员工认同并付诸实施的理念，才有真正的价值，只有付诸实施,才能实现企业的战略愿景。从专卖管理工作的角度讲，理解的重点应突出在“履行使命”上，维护国家利益、维护消费者利益是我们的职责和使命，要深刻认识维护国家利益、消费者利益的重大责任，体现在专卖管理工作上,我感到应着力做好以下工作。

（一）坚持以人为本，建设一支高素质的专卖队伍。专卖执法人员是“履行使命”、实践和落实“两个维护”的主体，两个维护落实的到不到位，专卖执法人员的素质是影响的决定因素，因此必须坚持以人为本，在队伍建设上常抓不懈。今年我们采取的措施，一是开展大练兵活动，提高专卖队伍综合素质。二是加大教育培训力度，提高专卖人员工作能力。三是加强管理制度建设，提高工作效率和执法水平。四要加强队伍形象建设，提高专卖人员依法办事、文明优质服务水平。五是加强专卖人员身体素质建设，通过准军事化训练，提高专卖队伍的凝聚力和战斗力。

（二）坚持培育“高效、便民”的工作作风。高效便民的工作作风是新形势下执法为民的具体体现。一是要坚持政务公开，增强专卖管理工作透明度。二是落实便民措施，在办事程序上突出“简”，在工作节奏上强调“快”，进一步转变工作作风，提高消费者满意程度，树立良好社会形象。

（三）坚持从严治内，规范内部经营秩序。在市场经济不断完善的环境下，烟草行业要保持平稳持续发展，就必须加强内部监管，自觉规范内部经营行为，在社会上树立起对国家利益负责、对消费者利益负责的良好形象。今年通过行业自查，曝露出我们内部经营很多不规范的问题，这些问题，目前不解决，好象还无关大局。而长时间不解决，势必影响专卖制度的巩固和完善，影响行业生存之基，解决这些问题感到应从以下几方面着手：一是确立依法经营、依法管理、依法监督的指导思想，从思想上解决不能违法、不能违规、不能违纪的问题。二是完善内部监管内容，明确内部监管对象，确定内部监督范围，规定内部监督职责，落实内部监督责任。以100％入网销售、100％落地销售、100％落户销售为目标，逐级建立责任制。三是建立内部监督制度体系，把制度建设贯穿管理和经营全过程，努力形成长效约束机制，形成用制度管权、管人、管事的工作局面。四是加大监督力度，发挥内管办公室专职部门的作用，切实保证管理到位不缺位。

（四）坚持重拳打私打假。制售假烟违法活动，不仅严重冲击了国家烟草专卖制度，影响正常卷烟生产经营秩序，造成国家税收的流失，也给守法经营户合理利益带来一定损失，给消费者身心健康带来危害，因此必须把打私打假作为专卖管理的第一要务，坚持重拳打私打假。一是转变打私打假方式，突出重点，务求实效，由在市场检查商户经营违法卷烟现象为主，真正转变为打源头为主，捕捉信息端掉制假窝点、破掉制售假网络，深挖制假贩假案件线索，把工作重心放在“打团伙、断网络、破大案、捣窝点、抓首犯”上，加大源头打假

力度。二是加强区域间合作，在卷烟打假上，要有“全局一盘棋”的思想，研究制假贩假活动的新情况和新特点，把握规律和打击重点，加强合作，实现打假资源信息共享，推动卷烟打假工作的有效开展，提高市场净化水平，切实履行使命。

企业文化价值观的理解 篇2

创造与建立优秀的企业文化,已经成为不少企业孜孜不倦的追求,只有建立自己健康而优秀的企业文化,才能保持企业长盛不衰。尤其是那些经历了一段时间的辉煌,但运作效率、经济效益和发展规划难以恒定保持的企业,建立优秀的企业文化显得更为迫切。因此,有必要对企业文化的定义、企业文化的建立和企业文化的内涵等做认真探讨。鉴于此,笔者从以下几个方面对企业文化进行简单的剖析和理解。

1 企业文化的定义

企业文化是一种全新的管理科学,它是美国学者20世纪70年代末在本国经济的高速发展,遭遇到日本企业迅猛发展的冲击,总结日美企业成功经验的基础上所创立的一门新学说。

作为一个社会群体特殊存在的样式,企业文化是企业的生存和发展方式。企业文化具体表现为企业思想、心理和行为方式,通过企业的生产、经营、组织等表现出来,它是企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和,以人的全面发展为最终目标。

2 企业文化的形成

企业文化没有公式可套用,它来自于企业自身的积累,是企业全体员工在长期的实践中形成的规范习俗的积淀。企业文化在形成之初,没有带着文化的目的,它是企业领导者根据企业自身的发展需要,设计、制订、执行和推广的能代表公司共同利益的一系列行之有效的方式和方法,这些方式和方法也必须经历排斥、斗争、沟通、提炼、完善、浓缩、强化等一系列过程。这是一个从简单、试行到深化、成熟的演变过程。

从理论上看,企业文化是一门深奥的学问。深入探讨其规律,企业文化贵在合理科学,难在持之以恒。从海尔的“OEC管理法”与“星级服务”和华为的“不让雷锋、焦裕禄吃亏”,到美国IBM的“必须尊重每个人”,都是我们身边看得见、感受得到的“小事”,但他们能够日复一日、年复一年地坚持实践,同时加以深化扩展,最终形成各具特色的企业文化。

3 企业文化融入思想与行为的“原理”

随着中国加入WTO,中国企业面临着国内、国外企业的双重竞争压力。国内一些企业把加强企业文化建设作为提高管理水平和增强企业竞争力的手段,但实际上,大多数企业的文化工作就是喊几条响亮的口号,或者提炼一些高深的企业理念、信条。很多企业以为将体现文化的口号贴在墙上,企业就真正拥有了企业文化,事实上,除非内化为自身的思想和行为,否则企业文化都只会停留在口号阶段。

文化是一种价值观,是一种行为体现。要想将文化扎根在企业,就必须将其融入思想和行为,即先找一个切入点,经过不断强化和坚持,扩散到每个部门中及每项功能中。一家公司如果意识到文化的重要性,就应先找到一个切入点,如要让餐厅干净,地面就要先干净,洗手间更要先干净;洗手间要先干净,就要从第一个小便斗、第一个抽水马桶开始。只要能找准切入点,就能“四两拨千斤”。

4 企业文化与产业特性

我们在谈企业文化时,往往疏忽了文化分为外层的周边文化与内层的核心文化。许多企业只看到了文化的外层,却很少注意它的内层。

周边文化又叫一般文化,位于文化的外层。企业讲的服务、竞争、诚信、人本等都是周边文化。换句话说,凡是体现行业的一般要求,不具有企业个性特征的文化,叫做“一般文化”,也就是大家都在讲的文化。

核心文化又叫主力文化,是特定的。这种特定的文化,一定要与企业自身的产品和行业特性直接联系,它能充分体现企业的特殊性。例如广告公司的员工一定要有创意,没有创意的人设计不出好的广告,也拍不出好的广告片,所以创意应当是广告公司的核心文化。

不同行业和企业的现实状况、历史环境、产品风格不尽相同,甚至存在很大差异,所以企业文化必须是从自身特有的产业或产品的实际中概括提炼而来,它既体现企业文化的共性,又体现企业鲜明的个性特点,这样的企业文化才有生命力、凝聚力和感召力,才能体现企业自身的魅力。

5 企业文化的核心

一个企业的企业文化,很大程度上就是企业领导人所展示的文化,是企业领导人的哲学态度、价值观、做事风格以及个人喜好的最佳体现。领导人的哲学态度影响着一个企业的文化。

美国学者约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特认为,企业文化是指一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。

领导人重视什么,部属就会注意什么;领导人不重视什么,部属就对什么无所谓,这种观念就叫做领导人的哲学态度,也叫做领导人的价值观。领导人的思想、价值观会影响整个企业的观念和价值观,领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响。因此,要建立有特色的企业文化,首先要从企业领导人的“领导人文化”抓起。

6 结束语

企业文化是一项系统工程,没有科学而执着的精神,盲目、刻意、断章取义地去追求,只能事与愿违。只有认识到企业文化的价值所在,全身心地打造它,才能逐步形成健康的企业文化,使企业充满生机,持续发展。

摘要：简要分析了企业文化的定义与形成,指出企业文化应涵盖外层的周边文化与内层的核心文化。提出要建立有特色的企业文化,首先要从企业“领导人文化”抓起,只有通过一定的方式加以强化,企业文化才能最终融入员工的思想与行为。

关键词：企业,文化,核心,价值观

参考文献

企业文化价值观的理解 篇3

关键词：国有企业；核心价值观；党建；企业文化建设

1.引言

在发展中国特色社会主义的道路上，国有企业必须要坚持公有制的主体地位，坚持以国有经济为主导，参与市场竞争，提高企业的效率和效率，在市场经济中立足，并建立优势地位。国有企业是我国市场经济的发展主体，是社会主义市场经济的导航标。要发挥国有企业的带头作用，就要积极探索管理理念，创造新的行之有效的途径。

2.企业党建和企业文化建设以及企业核心价值的定义

国有企业党组织建设在党组织的思想，组织，作风，制度和防腐倡廉等方面加强建设，以加强党的政治领导，发挥党组织在企业中的政治核心作用，实现企业核心价值，引导企业发展。

企业文化建设是以实现国有企业战略目标为目的，以企业自身性质特点为基础，来体现企业特点的活动，它是以企业核心价值观为依据的，鼓励创新和发展的活动。

国有企业的核心价值观首先要以社会主义为出发点，发挥公有制的优势，发展生产力。第二，提高国民经济水平，保障国家的安全。第三，有机融合员工目标和企业目标。

3.国有企业党建与企业文化建设的关系

3.1企业党建和文化建设的共性

企业党建和文化建设都是精神形态的建设，是马克思主义和中国特色社会主义结合的产物，兼具爱国主义的民族精神和改革创新的时代精神。两个建设都是以企业核心价值观为出发点，以提高企业生产效率为目的，以企业管理工作的顺利开展为途径，以工人阶级为主体力量，激发企业潜能，增强企业凝聚力，规范企业行为，引导企业创新理念，形成民主和谐公正的企业氛围，从而大力推动企业发展。

3.2企业党建与企业文化建设区别

企业党建具有普遍性的特点，它是社会主义发展的重要途径。企业党建必须坚持党组织在政治上的领导地位和核心作用，坚持工人阶级的主体地位。这是社会主义公正原则决定的。它坚持政党的现代性意识，坚持创新，对制度提出改革，从思想理论，管理方式，组织机制等各个方面有机的将马克思主义最新思想理论与企业改革创新结合起来。以为人民服务为最基础的价值观，以无私奉献的精神为企业的发展而奋斗。

相对于企业党建，企业文化建设更强调个性，它从企业自身情况出发，根据员工群体个性，有针对性的制定以人为本的信条，循序渐进的将文化理念从管理层向员工渗透，从而调动员工的积极性，增加员工的归属感和企业认同感，实现企业利益和个人利益的共同提高。

4.促进国有企业党建与企业文化建设的对策

4.1完善治理结构

首先，确立党组织的核心政治地位，围绕法人治理，明确党委的职权，完成党委与公司管理结构有机的融合，形成明确分工，和谐运作的社会主义的现代化制度。从而将党在政治上，组织上的优势发挥出来，并结合企业文化建设的群众优势，促进企业技术创新和科学进取，提高企业竞争力。

第二，在以党建工作为核心的基础上，坚持党委对企业全局的把握和企业发展方向的引导，将党组织的机构，分工，任务与企业的管理工作有机结合起来，实施两个建设的一体化。

最后，积极开展学习实践活动，培养科学观，提高竞争意识，以连续性的活动有针对性的解决企业内部存在的问题，形成系统的组织机构，通过对组织领导的强化，将两个建设的精神理念层层渗透到每一个员工，推动企业发展。

4.2构建工作网，形成联动效应

第一，在发展国有企业在思想政治上的资源优势的同时，大胆引进先进的文化管理理念，将党政工作和经济管理有机融合，将精神文明与物质文明建设相融合，将企业文化建设和管理体系相融合，制定一个完善的考核体系和检验标准。

第二，以企业文化工程为基础，企业文化为立足点，发展争优活动，推行工作观念，科学技术和管理机制的创新，鼓励党员群众顺应社会发展，力争上游。大力开展科研项目，技能竞赛，岗位培训和小组公关等活动，全面提高党员干部的素质和员工群众的素质，并从中发掘典型，树立标兵，发挥党员模范带头作用，全方位的调动员工积极性，自主性和创新意识，大力推行民主监督，打造和谐的党群关系，帮助员工形成团体意识和大局观，主观能动的推动企业发展。

第三，打破旧的线性管理模式，结合企业管理模式推行目标管理，要求企业各级结合自身本职工作，明确责任，细化责任，层层落实，对标承诺，引入绩效考核机制，形成一个有明确目标的工作网，从而明确责任，落实任务，并保证工作信息通畅。

5.结语

以中国共产党为领导核心，以工人阶级为主体力量，发展企业党建，其特点是先进性和原则性。而企业文化建设的最终目的则是调动群众的工作积极性，鼓励创新，大力发掘个人潜力和企业潜力。两个建设是互为前提，相互促进的，党建是国有企业的核心，是开展工作的必要保障，文化建设是企业进步的必要途径。两个建设共同作用，联手推动企业发展，促进企业的核心价值观的实现。

参考文献：

[1] 记者 吴晶. 以改革创新精神推进国有企业党的建设[N]. 人民日报. 2009 （001）

[2] 唐陶然. 试论企业文化建设的途径和措施[J]. 佳木斯大学社会科学学报. 2011（02）

我理解的企业文化 篇4

企业文化是企业成员共同信奉、倡导并身体力行的价值观，是引导和约束企业的行为准则。企业文化是企业的个性和灵魂。企业文化建设是现代企业赖以生存发展的基础性工程。

加强企业文化建设，建设先进企业文化，是公司坚持以人为本，全面贯彻落实科学发展观，努力构建和谐高速的必然要求，有利于建设高素质员工队伍，促进人与企业的全面和谐发展。加强企业文化建设，建设先进企业文化，是增强公司核心竞争力、打造绕城高速品牌的重要途径，能够为公司改革发展提供强大的精神动力和思想保证。加强企业文化建设，建设先进企业文化，是集团建立现代企业制度，建设自主创新型、管理现代型和资源节约型“三型”企业，提高管理水平，提升企业素质的内在要求，有利于内增凝聚力，外强竞争力。加强企业文化建设，建设先进企业文化，也是加强企业党建、思想政治工作和精神文明建设的客观需要，有利于加强公司党的领导，充分发挥党组织的政治核心作用，弘扬社会主义先进文化。

（一）推进理念文化建设，铸造企业灵魂

一是提炼企业核心价值观。提炼价值观必须从实际出发，符合公司特点与定位，能在员工中引起共鸣。二是形成企业经营理念。要紧紧围绕企业核心价值观抓好几大大业务板块的企业经营理念建设；并根据公司实际和特点，突出安全、质量、廉政三个方面，抓好安全、质量和廉政三个理念的建设。三是确立企业精神。企业精神是企业的精神支柱，是根据核心价值观营造的企业员工的共同心理状态、思想

境界和理想追求，以及相应的精神氛围。要将公司现有的思想观念、传统习惯和行为方式中的积极因素进行总结、提炼，有意识地提倡、培养员工的优良精神风貌，使公司改革发展的经营思想变为员工自觉的行动。四是明确企业奋斗目标。企业文化建设的目标应与企业发展战略目标相一致，使之成为全体员工的共同追求，形成企业的凝聚力，从而增强企业各级组织和各类员工的积极性、主动性和创造性，自觉将自己的岗位工作与实现企业奋斗目标联系起来，把企业的生产经营发展转化为每一位员工的责任。

（二）推进制度文化建设，提升员工整体素质

一是完善企业各项管理制度。包括保证企业各项工作正常有序开展的工作制度、责任制度，以及非程序化的特殊制度。二是营造良好企业文化氛围。将企业长期坚持、约定俗成的各种仪式活动、习惯行为等加以改造和培育、规范升华，增强企业凝聚力，增加员工认同感，培育员工积极向上的追求和健康高雅的情趣。使企业风俗和企业的各项责任制度、工作制度和谐一致，互为补充、互相强化，为塑造良好的企业形象发挥作用。三是塑造高素质员工队伍。通过倡导和推行员工行为规范，在员工中形成共识和自觉意识，促使员工言行举止和工作习惯向集团期望的方向和标准转化，增强内部凝聚力，提高工作效率。通过各种途径对员工进行技术业务等综合培训，使员工素质不断提高。四是积极培养和树立先进典型。注重发现典型、培养典型、宣传典型，充分发挥典型在企业文化建设中的引导和示范作用。

企业文化体系的理解与构建 篇5

（课程时间：1天）

课程大纲：

第一部分把握根本—如何获得企业持续的原动力

领导者的最高境界是旁观者：“当员工达10000人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”--松下幸之助

1.2.3.4.5. 企业文化及企业文化建设的核心密码 如何打造一个持续强大的企业 企业经营的四种模式 企业经营的核心本质 企业文化的四重境界 案例分享：为什么中国众多冠军企业不堪一击？

第二部分持续基因—企业文化的真正内涵与逻辑

如果用一个字来体现企业文化，那就是“魂”，魂的一边是“云”，代表着梦想；一边是“鬼”，代表着传统！

1.企业文化的概念与特征

2.企业文化的功能与作用

3.企业文化的真正内涵

4.企业文化突破框架

5.企业文化突破的总体思路与阶段流程

6.企业文化人性论

 案例分享：企业持续发展的核心秘诀

第三部分企业文化提炼—企业文化清晰化

企业文化决定着企业的跑道与方向，企业文化的清晰度是其能否发挥效用的关键！

1.企业文化核心要素构成与逻辑

2.企业价值观的本质与内涵

3.企业使命的本质与内涵

4.企业愿景的本质与内涵

5.企业文化核心要素整体分析

6.企业文化核心要素提炼流程与工具

 案例分享：格兰仕企业文化核心框架诊断

第四部分 企业文化整理—企业文化体系化

系统的力量是巨大的，系统之间相互印证，相互依存，相互促进，体系化的程度决定企业文化力量的强弱！

1.企业文化体系的三个标准

2.企业文化体系框架与关键要素

3.企业理念体系的归纳与阐述

4.企业行为体系的规划与设计

5.企业形象体系的规划与设计

6.企业文化手册的内容与编制



如何理解企业文化冲突的含义解读 篇6

《企业文化概论》 课程论文

学 期

15-16学年第一学期

所在学院

农学院

专业班级

植物保护122

学生姓名

陈辉

学生学号

1108120201

二〇一五年十月三十

目 录

1企业文化冲突的含义及表现形式……………………………………1 1.1什么是企业文化冲突……………………………………………………………1 1.2企业文化冲突的表现……………………………………………………………2 2为什么国际市场大环境中企业冲突会时有发生……………………3 2.1在价值观方面……………………………………………………………………3 2.2在选择市场领域和方法方面……………………………………………………4 2.3在经营思想和管理方式方面……………………………………………………4 2.4在制度文化方面…………………………………………………………………4 3解决文化冲突的途径探索。…………………………………………5 3.1选择科学的整合模式和程序，并尽早制定周密的整合计划…………………6 3.2引入专职的整合人员……………………………………………………………6 3.3加强沟通…………………………………………………………………………7 4参考文献………………………………………………………………8

摘要：

进入21世纪后，中国的企业以信息化为主导，是逐步走向科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源能够得到充分发挥的企业。在现代云谲波诡的市场竞争中，一个企业要完成从创业到优秀，从优秀到卓越，而且实现可持续发展，就必须更加重视企业文化建设。所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。

关键词：文化冲突 企业文化 精神之柱

1、企业文化冲突的含义及表现形式

1.1什么是企业文化冲突

所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。

并购重组是企业发展壮大的重要手段。一般而言，并购后的新企业都要进行业务整合，包括有形整合和无形整合。有形整合主要包括资产债务整合、组织结构整合、经营战略整合、员工整合等；无形整合主要是企业文化整合。

许多企业在并购前，往往会仔细调查被并购方的财务、市场和管理状况，而对企业文化方面的情况却极少考虑。企业文化是企业发展的内 2 动力，每个企业在其发展历程中都会形成自己独特的文化，独特的企业文化是企业成功的基础，但如果发生企业并购，两个或多个企业重新组合，企业文化的差异很可能会引发文化冲突。因此，企业并购后的文化整合及其管理，是解决并购双方(或多方)文化冲突、减少并购风险的重要方法。1.2企业文化冲突的表现

1.2.1经营理念的冲突

不同企业具有不同的经营理念，优秀企业往往着眼于长远，制定适宜的远景战略规划；在激烈的市场竞争中，诚信经营，追求“双赢”或“多赢”。而有些企业只注重短期利益，忽视长期发展；生产经营过程中，热衷于一次性博弈，目光短视，较少顾及企业信誉，更谈不上企业品牌的创建。因此，企业并购后，可能在经营理念上并不统一，从而产生冲突。

1.2.2决策管理方面的冲突

由不同的经营思想导致企业决策机制的迥异。有的企业长期以来习惯于集体决策集体论功过以及集权管理；有的企业则强调分层决策独立决断和个人负责，以适应市场快速多变的要求。这种决策机制的冲突在来自不同的管理体制的领导层中表现得尤为突出。

1.2.3价值观方面的冲突

共同的价值观是企业文化的核心。价值观方面的冲突往往表现为更深层次的更广泛范围的矛盾。价值观具有极强的主观性，它决定着人们的行为准则，构成企业文化的核心内容。不同国家和民族有不同的价值观体系，每个人也会在长期的生活实践中形成独特的价值观。3 企业并购时，企业文化冲突首先集中反映在员工个体不同的价值观上。具有差异性的价值观接触在一起，必然会相互摩擦、相互碰撞，每一个体都出于本能，极力维护自己长时期形成的价值观，轻视别人的价值观，使之不能形成统一的行为准则。

1.2.4劳动人事方面的冲突

基于经营思想和价值观的差异而导致用人制度的不同，也会成为冲突的前沿。一些企业在选人用人上长期习惯于套用行政机关那套衡量标准，片面强调政治素质、职务对等、个人历史、人际关系等。因而选拔的企业管理者不一定有管理才干。而优秀企业已经打破这种用人制度，更多地强调创新素质，强调贡献、成就和企业管理能力。认为只有这些素质才是企业发展所需要的。由此形成的观念冲突，不仅给企业重组后的管理本身带来矛盾，也给员工带来巨大的心理压力和困惑。

2.为什么国际市场大环境中企业冲突会时有发生

2.1在价值观方面

价值观是文化的核心所在，在跨文化背景下的经营者坚持自己所习惯的思维方式、工作习惯和沟通方式，坚持“自我参照标准”，因而产生价值观的冲突。如我国某香烟生产厂家去美国参加一个大型展销会，带去了大量香烟作招待用和进行促销性散发，结果遭到抵制。霍夫斯特德(G．Hofstede)归纳出不同文化价值观的5个方面：个人主义和集体主义，权力差距，不确定性的规避，价值观念的男性度与 女性度，长期观和短期观，东方文化和西方文化在这五个方面表现出较大的差距。

2.2在选择市场领域和方法方面

国际企业对异域文化的理解将影响企业在战略决策过程中细分市场、选择目标市场以及选择进入的产品领域。在国际企业向海外市场提供何种产品和服务的全球经营战略决定过程中，跨国营销者必须充分考虑文化差异所带来的影响。例如美国产品一般使用鲜艳的颜色，表现出活泼、明朗、华丽的特色；而欧洲产品所用颜色柔和、浅淡，力求接近大自然。

2.3在经营思想和管理方式方面

不同文化环境中的企业，在如何权衡经济效益与社会福利、短期获利与长远发展等问题时，往往存在很大的差异。实施“走出去”战略的我国企业，通常缺乏风险意识和冒险精神，重视短期行为，较少考虑合作方的获利性；西方管理人员则多具有互利、效率、市场应变的思想，强调售后服务，重视长期行为；在决策方面，中方管理者习惯于集体决策承担责任，而外方管理者习惯于责权明确的分散决策，由个人承担责任。

2.4在制度文化方面

从层级制度上看，表现为组织设计中的文化冲突。根据霍夫斯特德的文化价值观理论，在权力距离较大的组织中，强调以团体为单位的培训和奖励机制，注重团队内人际关系和谐。相反，在权力距离指数较小的组织中，个人主义倾向要求业绩评估必须以个人的行为、效率和成就为基础，强调个人对组织的贡献。具有长期倾向文化的企业，企业战略的出发点是用渐进的方式获得长期利润与增长；而弱长期倾向文化的企业，培训仅限于企业目前的需要，工资是调动员工积极性的关键因素。

跨文化差异对国际营销活动的影响，表现为对跨国企业内部管理和对外经营方面：

在内部管理上，由于来自不同国籍不同民族的职员具有不同的文化价值观、生活目标及行为规范，这必将影响企业管理的正常运作，导致管理费用增加。文化差异给跨国企业的内部管理带来的冲突表现为：跨国企业内部管理的程式更为复杂；跨国企业的决策活动更加困难，文化上的差异致使跨国企业中的沟通和交流经常出现失误和误解；跨国企业的决策实施和统一行动的难度更大。

在外部经营上，企业所处微观环境中的供应商和营销中介是企业经营的合作伙伴，当企业实施跨国经营时，在与供应商、营销中介进行合作时可能由于文化背景的差异产生合作上的冲突，甚至导致合作关系的破裂。此外，企业在跨国经营过程中，也将面临新顾客不同文化价值观念的挑战，在新的文化环境中消费者对企业产品的消费观念，是从自己的文化根基出发来考虑，而不同文化间的差异会导致消费观念的差异性。跨国营销人员必须把握这种文化的差异性，避免跨国经营活动的失败。

3.解决文化冲突的途径探索。

发生文化冲突可以有效地采取适当方法对文化进行整合。3.1选择科学的整合模式和程序，并尽早制定周密的整合计划

文化整合具有很强的实务性，需要考虑并购的具体情况，而且比较复杂，可变因素较多，因此，在整合开始前，需要选择科学的整合模式和程序加以控制。

在为并购进行尽职调查阶段就应该开始为两个企业日后的文化整合做打算。虽然有律师和会计负责对有关财务和法律方面进行尽职调查，但还要组成专门的整合小组，负责研究企业的信息系统、人力资源、运营现状、客户服务及其他重要业务。需要特别强调的是，并购方要聘请专门顾问来研究目标企业的企业文化并与自己企业的相比较，确定其企业文化的类型和特点，再根据并购目标确定文化整合模式。

3.2引入专职的整合人员

如前所述，由于并购企业与被并购企业进行整合有诸多难度和微妙之处，在整合过程中引入专职的文化整合人员，对很好的完成整合工作大有益处。专职整合人员全权负责购并后的整合业务，在确保将两个企业的业务运作在期限内完成有效组合的基础上，负责对被并购企业的员工进行培训，并使母体企业的员工能容纳被收购企业等等。整合专职人员的职责可以概况为四个方面：推动整合进程，搭建整合机构，促进企业内外交流，保证短期见效。

由于并购个案的特殊性，世界上没有任何两个企业的整合是相同的。因此对专职整合人员而言，没有固定的职务说明，也没有固定的 工作界限，专职整合人员必须凭借自己的工作热情和经验尽快进入角色，自我定义其工作职责，每一天做什么，关注哪方面的问题，与谁联络，如何使价值增值等等。这要求专职整合人员必须有极强的独立判断能力，还要善于倾听，知道何时介入，使事态朝着正确的方向前进。对母体企业的深入了解也是专职整合人员必须具备的条件之一。他能够向大家阐释企业的战略目标和文化，谁有什么样的权限，找谁能解决问题。除此之外，专职整合人员还应具备以下条件：(1)具有人格魅力和感召力，人际交往能力强，容易使人产生信任感；(2)对文化差异十分敏感；

(3)不拘泥于自己原来日常工作领域的整合，而且应有全局观；(4)对于跨国并购企业的整合，还需具有扎实的外语功底。3.3加强沟通

几乎所有的并购后整合都会因一些障碍而受阻，不管这种障碍是来自于文化冲突，工作不够投入还是领导的责任不清，惟一的解决方法是进行有效的交流。交流有助于稳定业务和减少“安全岛”效应的突发。当员工对并购的原因不了解，或不清楚他们应当如何共事时，这种“安全岛”效应便会发生，员工们会退回到最熟悉的老路，以他们从前熟悉的方式做事，就像并购并没有发生一样。此后动力便会一点一点地消失，出现怠工、工作逾期甚至拒绝工作。一旦这种效应形成，再进行交流，效果就会大打折扣了。因此，在整合过程早期建立交流特别工作组是很有必要的，这有助于在员工、客户、供应商和所有其它主要股东中消除疑虑和不确定的感觉。在整个整合的过程中，沟通都占据着相当重要的位置，可以说，整合中出现的许多误解和对抗，都是由于沟通不畅造成的。为了避免这些情况的发生，并购企业应采取多种形式建立沟通渠道，保证各类信息在正式渠道中的畅通，应有机会让员工清楚整个并购的大致情形，如股权的变化、未来的经营方向等等。通用电气财务公司提倡在员工中间搞一次48小时的闪电沟通，向他们解释合并所涉及的方方面面、基本原则、预计利润以及对生产力的影响。思科(Cisco)公司是另一家有丰富并购历史的企业，他们在并购后马上向被并购企业的员工发放一份文件夹，内有新企业的拥有者的基本信息，思科高层经理的电话号码、电子邮件地址，还有一份8页的图表，用来比较两个企业的假期、退休、保险等福利待遇有什么不同。这些都是非常好的做法，可以在文化整合过程中加以应用。

参考文献：

[1] 王成荣.企业文化学教程[M].中国人民大学出版社 [2] 黄河涛.企业文化学概论[M].中国劳动社会保障出版社 [3] 陈春花.企业文化管理[M].华南理工大学出版社

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

基于价值创造的企业文化管理 篇7

基于价值创造的企业文化管理的内涵

基于价值创造的企业文化管理，是在认知特定企业核心使命和特征类型的基础上，通过价值分析找准企业文化管理的着力点，通过计划控制优化文化管理资源配置，通过责任传导建立文化管理大格局，通过积分评价实施文化管理精细化举措，在实现企业文化管理核心目标和主要任务中主动创新、有所作为、创造价值，优化企业文化人力、载体、经费等资源配置的方式和方法，实现文化管理价值创造的最大化。

基于价值创造的企业文化管理的做法

在企业文化管理实践中，南昌印钞有限公司（下称南钞公司）从准确定位、计划控制、责任传导、计分评价四大方面着力，形成了一套由印钞企业独创的企业文化管理模式。

准确定位，找准企业文化管理的着力点

从解决问题入手寻找文化管理价值创造点

准确定位，找准着力点，是企业文化管理目标明确、有的放矢的前提。许多企业在企业文化管理中之所以存在思想宣传化、文体活动化、口号标识化等现象，存在“企业文化就是一个筐，什么都往里面装”的传统认识，根源在于没有找准企业文化的定位和着力点，存在“胡乱点穴，点不到穴位”“隔靴搔痒，挠不到痒点”“眉毛胡子一把抓，不知何处用力”等问题。为解决这些问题，南钞公司采用SWOT分析法，找出企业文化管理的优势、劣性，确定文化管理的价值创造点和企业形象宣传的边界，再分析存在的机会和面临的挑战，清晰可配置的有限资源，集中精力于“对内服务生产经营，对外宣传企业形象”的工作定位。

从企业的使命和利润来源出发，南钞公司企业文化的重要目标之一是对内服务生产经营，为此要做好员工思想教育和行为规范工作，推动员工素质提升和队伍培养；要大力宣传报道生产经营中涌现出的创新举措、先进人物和感人事迹，激发员工的战斗力、创造力和潜力，促进企业各项中心任务的完成。其次是对外展示企业形象，获得上级总公司、中国人民银行、地方政府的认同，为此有必要做好企业形象宣传。“对内服务生产经营，对外展示企业形象”目标的提出，为南钞公司找到了切合企业实际的企业文化着力点和价值创造点。一切企业文化管理活动均围绕该目标展开，就能做到打准靶心、点中穴位、挠到痒点、创造价值。

减法之后做乘法，实施分级分类管理

围绕中心定位，企业文化部对全部业务按照“减法之后做乘法，兼顾次要抓主要”原则进行梳理、整合和删减，全面实施分级分类管理：如企业网站的分级分类管理：文化管理部门主要负责网站新闻中心稿件编辑把关，其他栏目主要由专业部门自主把关；兼职宣传队伍的分级分类管理：企业文化部负责特约记者管理，各基层党支部负责通讯员管理；在宣传报道计酬（稿费）的分级分类管理：不仅重点扶持要闻、专题类稿件撰写工作，同时大力倡导和鼓励通讯员和文学爱好者撰写原创类稿件，每年举行的文化采风活动除了编辑出版企业内部报纸原创稿件专刊，还不定期开展“同题作品”比赛、职工作品朗诵会等。通过活动，在企业中营造出积极向上、活泼快乐的工作环境，也为企业培养了人才，提升了员工素质，增加了正能量。

计划控制，有效配置企业文化管理资源

在找准定位、明确主要业务、实施分级分类管理后，着重加强对文化管理重点工作的计划控制，以企业文化管理资源配置最优化，促进文化管理价值最大化。

主题引领，系统推进员工素质提升工程。为深入贯彻社会主义核心价值观、行业核心价值观（责任、创新、效益）和企业核心价值观（明礼诚信敬业感恩），南钞公司开展了以“做可爱的南钞人”为主题的员工素质提升工程，根据形势的发展分别赋予“明礼诚信，敬业感恩”“爱岗敬业、诚信友善”“识大局、讲法治、求发展”三大主线，从全面性、层次性、示范性、协同性、创新性五大方面加以推进，要求员工自觉认同和践行社会主义核心价值观，做到在状态上“职业”、在心态上“敬业”，在技能上“专业”，在绩效上“精业”。

关注重点，全面实施重点工作报道计划。为改变宣传报道随机性强、计划性弱的状况，实现宣传报道对企业重点工作的全面覆盖，南钞公司从2014年在行业网站要闻栏目发布新闻83篇，比2013年度增加50%以上，起到立竿见影之效。2015年制订了《南钞公司2015年重点工作宣传报道计划》，要求各专业管理部门、各党支部工作增强宣传报道主动性、创新性和执行力。

集中研讨，项目制推进政研课题研究。为集中优势资源，南钞公司2012年以来改变以往分散研究的方式，采取项目制研究方式开展政研工作，促进一批重大研究成果产生。

责任传导，形成企业文化管理大格局

在定位和计划外，企业文化管理的重要职责是发挥责任传导、统筹协调功能，变文化部门单打独斗为各部门齐抓共管、各司其责，形成企业文化管理大格局。

齐抓共管，党群部门合力推进和谐创建。为深入推进行业和谐企业创建工作，制定《公司2015年党群部门和谐创建工作评价表》，将总分为100分的目标值分解到5个部门——党委办公室（15分）、监察内审部（10分）、党委组织部（25分）、党委宣传部（30分）、群工部（20分），细分评价类、评价指标、评价要点、评分标准、分指、配合部门等6大要素，将和谐企业创建工作落实到各党群部门和各党支部，形成党群部门齐抓共管、各党支部积极参与的和谐创建工作精细化工作机制，并每月、每季度进行创建工作评审和推进。

养成培育，强化员工思想教育和行为规范。为做好新员工思想行为“入模”教育、老员工核心价值观、行为规范的固化教育，南钞公司实施公司级、部门支部级、班组级等多层级思想教育形式，如：公司层面的企业党课、月度政工例会、职工代表大会，部门支部层面的部门大会、支部大会，班组层面的班前班后会、班组活动等，引导员工形成心态阳光平和、行为规范文明，践行社会主义核心价值观、行业和企业核心价值观，形成一支遵守“社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德”“职业敬业专业精业”的高素质员工队伍。

辐射专业，形成大文化管理格局。印钞行业作为特殊的国有企业，在数字管理、产品质量、安全生产、印钞工艺、人力资源、科技研发、设备保障、信息化辅助管理、环境保护等方面形成了独具特色的做法。为此，企业文化管理的又一重点是发挥专业部门、企业文化管理部门的“两个优势”，通过专题报道的宣传功能、知识管理功能，总结优秀管理经验，发现重大管理趋势，将管理经验固化为文化，用文化促进管理升级和成果固化。针对企业的一些管理问题，用文化分析洞悉问题实质，探究问题背后的问题（QBQ），有的放矢地进行系统解决；结合现代企业制度改革要求，全面掌握组织变革或者管理提升的动向、趋势和关键点，为公司的战略转型、系统变革提供强有力的思想保障与智力支持。

计分评价，构建企业文化管理保障机制

为有效实施企业文化管理，南钞公司在企业文化管理实践中创新管理方法，采用支部宣传计分制、特约记者积分制、内部工作分解和评价制度等文化管理工具，以精细化和定量评价的方式实现文化管理总体目标，构建新常态下实施企业文化管理的保障机制。

实施基层文化建设计分制。为细化落实重点工作报道与和谐企业创建工作，创新实施《支部宣传思想文化工作计分制》，按思想教育、学习宣传、文化建设分类，按党支部建立评分细则，每月评分，全年累计，分生产车间和管理部室两大类支部分开排名。具体的计分内容如下：思想教育方面，部门每周有工作通气会，部室每周有班前（后）会，根据需要召开部门员工会议，及时开展形势任务教育；学习宣传方面，每月完成学习宣传计划、重点工作落实情况有报道、宣传报道稿件质量、重视通讯员写作能力培训；文化建设方面，员工自觉遵守公民道德与员工行为规范，信息发布系统更新及时，休息室、读书角、阅报栏管理规范。

实施特约记者积分制。为落实公司重点工作宣传报道计划，公司近年来聘用和培养了一支特约记者团队。该特约记者队伍实施分级分类管理，公司党委宣传部负责特约记者通讯报道技能培训和稿件编辑指导工作，每月组织至少一次的培训交流活动；各党支部、专业部门积极指导和支持特约记者履行职责。为科学定量地评价特约记者的职责履行，开展评优奖励及续聘，实行特约记者积分制，对宣传报道业绩进行月度定量评价、年度综合积分，提升兼职宣传队伍管理科学化水平。

实施企业文化管理主责部门内部工作分解与定量评价。为实现好各项目标，明确企业5名专职文化人员工作职责，定量评价宣传人员的工作绩效，制定了《企业文化部2015年工作分解》，明确40项工作内容的主要负责人和B角，细化日常管理、每月评价、季度评价、按需评价、年终评价等工作频度。分解本部门工作任务，并明确相关职责，力保本部门两个个性化指标任务实现：即上总公司网站要闻中心的专题报道数量62+4个（三年移动平均增长5%）；重点工作报道覆盖率100%。

（作者单位：南昌印钞有限公司）

企业文化价值观的理解 篇8

企业文化是20世纪80年代初在美国兴起的一种管理现象，它是企业在动作过程所形成的经营思想、经营作风、价值标准、规章制度、传统习惯的综合反映。企业在实践中，逐步形成为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、发展目标的总和，深深地影响并带领着企业及员工的发展。

经过对苹果化工有限公司的初步了解，概括出苹果公司以下四个企业文化特点：

健康。其中包括产品的健康和企业的健康。苹果公司推出的涂漆，以环保、安全为基调，创造并引领着国内建材行业的发展，同时获得“中国绿色、环保、节能建材产品”、“双十环”、涂料行业十大最具影响力品牌、中国环境标志产品认证等证书。原料来自自然，采用国际领先水平的技术，创造的天然漆料，不仅避免了传统涂漆的毒性，而且为消费者还原一份健康与清新。“健康”二字，非凡的名字，卓越的品质，优秀的团队，当然是苹果漆最直接的名片。

活力。企业活力是企业“生命机能”强弱的综合体现。在苹果漆的世界里，“活力”二字，淋漓尽致体现在他的日新月异的产品与积极进取的员工身上。自成立以来，共推出特种漆3款、家具漆7款、木器漆8款、儿童漆15款、内外墙漆共31款，其技术与质量都在同行内独树一帜。

新产品的背后，总有一群年轻、富于活力的苹果人。他们的活力不不仅表现在产品的开发上，而且表现在他们乐此不疲的活动上。健康苹果举办的春节晚会、周年庆典、激情之旅、还有其他业余比赛等活动，都显示出苹果人的团结、向上、激情。

关爱。苹果的关爱不仅仅是表现在企业与员工之间，企业与客户之间，即使是素未谋面的陌生人，他们都是如此呵护着。2010年，苹果业务得到空前拓展，苹果关注的不只是自身利益，而更多的是责任和承诺。在工作之余积极开展献爱心活动，已经在云南首先组建了贫困山区学生的“童梦圆”。当汶川大地震来袭，各地灾情关系着苹果人的每一根心弦，“情系灾区同胞，爱心捐助齐参加”将苹果人的关爱之情表露无遗。市场强大只是一种现象，来得快去得也快，只有内心强大了，才是一种永恒。

双赢。双赢强调的是双方的利益兼顾。苹果公司的胜利不仅仅是自身利益的增加，也见证着各地经销商发展起来，引用苹果人的话就是“提供完善方案，做坚实后盾”。过硬的品质，良好的口碑，是健康苹果与经销商达到共赢的一种良好的催化剂。经过不懈的努力，健康苹果得到了社会各方的认证，获得了中国质量十佳品牌、中国绿色建材产品等荣誉称号。社会各界的认证和赞赏就是苹果与苹果人共同成长的成绩单。

浅谈我所理解企业文化 篇9

寇春华

每时每刻，我们都在与企业文化打着交道。企业文化以各种形式出现在我们的身边，表现在萍钢企业文化中最明显、最重要的特质已经深深的引起我们的关注和兴趣，如 “事在人为、志在超越”的精神；“转变观念，眼睛向内，功夫下在自己身上”的管理理念。在潜移默化中，企业文化已经不知不觉得渗入我们的生产和生活。

不管你是否注意，文化其实就在我们的身边。不同的企业有着不同的文化，但所有的文化都是朝着积极向上的方向前进的。当我们置身其中，就能“感觉到”企业所处的氛围。萍钢电视中的新闻、公司司歌、报刊、博升激情网、博升艺术团、街道两旁的宣传栏、办公室的设备、布告栏以及许许多多不出声的暗示都能向你展示公司的文化。

那为什么萍钢的企业文化能被大家在潜移默化中所接受呢？首先，萍钢的企业文化源于企业家对企业生存发展的哲学思考和言传身教。其次，萍钢的企业文化是经过五十多年的积累，而逐渐形成为一种开拓、进取、大胆、创新的思维方式。而这种思维方式是企业在适应外部环境和内部融合过程中独创、发现和发展而来的思维方式，这种思维方式通过时间的检验，往往被证明是行之有效的，因而被作为正确的思维方式传输给新的成员，以使其在适应外部环境和内部融合过程中自觉运用这种思维方式去观察问题、思考问题、感受事物。

那么我们又该如何理解萍钢的企业文化呢？我个人认为，企业文化实际上就是一种企业精神，是现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。在现阶段的萍钢，其企业文化主要分为四个方面：精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。而这四个方面则是相辅相成，缺一不可的。

精神文化的本质在于其共识性，只有达成共识的要素才能称为文化。在现实生活中，通常很难想象一个企业中，由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，所有的员工都只有一种思想、一个共识。但在萍钢，“事在人为、志在超越”、“企业利益高于一切”“转变观念，眼睛向内，功夫下在自己身上”的思想，已经在广大的员工中达成了共识。在企业极度困难之时，在三年扭亏脱困的攻坚战中，在改制再造的过程中，在向打造全国棒、线产品第一品牌企业目标前进的道路上，萍钢精神始终激励着大家团结拼搏、不断超越。

精神文化的体现通常会表现在企业行为和员工的行为上。萍钢的企业行为首先表现在“以人为本、诚信经营”。从1997年到2006年的这九年中，萍钢公司切实做到了对社会、对政府、对客户、对员工讲诚信。其次，表现在发展中勇于探索，不断创新。萍钢这几年的发展就已经证明了萍钢先人一步，高人一筹的战略眼光。而在人的行为上由于人的素质不同，行为准则也就相应的不同。众所周知，一个人的行为是经过一个漫长的生活习惯慢慢积累起来的，要在短时间内改

变或根除一些不好的行为习惯是很难的。每个人的生活环境不同，他的价值观和人生观也随之不同。在萍钢这个万余人的员工队伍中，我们不排除有极个别员工缺乏或根本没有信仰，讲究个人主义，一切唯利是图，对企业和同事没有信任感，对工作没有责任心，抱着“混日子”的消极思想度日。在这种思想的影响下，企业的发展必将受到制约。只有在思想上深刻认同企业文化，在行为上严格规范自己，才能在提高自己的同时，推动企业文化的建设；而要规范我们的行为，除了靠思想上认同外，还要靠完善的规章制度。

制度文化是组织形态和管理形态构成的外显文化，是企业文化的中坚和桥梁。制度重于技术，秩序重于利益。企业文化建设的根本目的，就是要在先进理念的指引下，为企业内部和外部构架一种有利于企业与社会和谐生存发展的秩序法则和系统框架，在秩序法则与系统框架中打造企业核心竞争力，进而创造出更大的企业利益和拓展生存发展空间。它的真正意义和价值在于通过强有力的文化整合来塑造和改变企业员工的文化信仰与行为准则，以此来提高企业效率与获利能力。萍钢在人员上实行用人用工的竞争机制，在薪酬上实行向效益倾斜的分配机制，在制度管理上严格实行“热炉定理”，这一系列的措施，确保了行为的规范性，大大的增强了企业的竞争力。

企业在不断壮大。2002年8月起，萍钢仅用16个月的时间就建成了此前萍钢用了近50年才达到的规模，由年产35万吨钢发展成为年产400万吨钢、材的大型钢铁联合企业，傲然跨入全国建筑用材专业生产企业前4名行列。还先后获得国家多项殊荣，博升产品的信誉

度和美誉度构建了萍钢品牌。员工的物质生活有了质的飞跃，这些物质文化的体现都充分展示了萍钢企业文化所带来的巨大的经济效益。

企业是船，员工是舵手，企业文化就是浆，是前进的动力。让我们以企业文化为底蕴，高歌“永远的危机，不懈的追求”的旋律，向着实现“百年萍钢“的光荣和梦想前进！

2006.6.28

企业文化的普世价值(下) 篇10

但这仅仅是企业需求,与企业家的文化认同之间存在着一定的误差。最理想的状态是企业家有着系统的商业理论和文化认知,能够为企业打造适合自己的具有普世价值的文化。但这样的情况却并不多见。

商业伦理:走出误区

企业发展需求的文化支撑与企业家的文化理念大多数并不相同,甚至还常常陷入违背商业伦理的误区,中国企业家尤其如此。比如:人们常把经商称为“下海”,两字间道出对经商的文化鄙视。

许多中国商人的梦想是后代不再经商,和学界盛行的学而优则仕一样,商界盛行的也是商而优则仕。企业文化是商业伦理的核心部分,但在中国,国学正统是不承认商道的。

所以,企业家讲“儒道佛”是文化误区之一,往往源于企业家作为自然人,在内心深处不认同或不理解现代社会的商业伦理。讲国学正统而不认同商业伦理的人,多半也没有理解正统国学,企业文化的普世价值是积极入世的利—智—信,而儒学求正统,道家重无为,佛教讲出世。

厚利文化:候时转物

中国的传统商业文化推崇薄利多销,而“薄利”之说有虚有实,有些企业是求“厚利”而求之不得,有些企业则是藏“厚利”而不说实话。

中国的商道之祖是陶朱公(即越国名相范蠡),他的商业原则之一为“候时转物,逐十一之利”,即10%的成本加成定价。这句话常被引用来证明为商不可逐厚利。其实在这里,陶朱公讲的是贸易,“候时转物”是要把握天时地利,流转货物。春秋战国时期以农为本,工商为辅,商业税负较轻,还有政府保护。当时的商贾地位很高,社会地位不在农工之后,而在农工之前,地位仅次于士,文武百官退出政坛时,褒者从商,贬者归田。当年商家开业常用的对联是“陶朱事业,端木生涯”,两人都曾是大政治家。现在不同了,工商业取代农业成为国民经济的支柱,企业的税负很重,以中国为例,企业的广义税收包含60余种税费,通常要占到企业税前利润的50%以上,若仅“逐十一之利”,企业何以为生?何谈创新成长!

薄利多销,“候时转物”,现在仅是企业在起步和生存阶段的根基,既然利润是根,创新如命,诚信为本,而厚利文化的支柱正是智与信。现代企业创造具有高附加值的厚利只有两个公平合法的来源,其一是人的智慧,其二是信用杠杆。企业经营一旦融入人的智慧与社会资金,才能真正走出生存阶段,开启创新驱动的可持续成长。

智信文化:成长创新

在生存阶段,企业可以什么赚钱就做什么,薄利多销,“候时转物”。但在智与信的文化层面,企业不能只做贸易,要创造高附加值。创新产品的厚利来自于人的智慧,守信创造的厚利来自于信用杠杆,来自于企业融资创造的规模经济效益。一旦企业的经营融入了人的智慧,融合了社会的资金,就能够创造超额利润,在高成长中为社会不断创造更新的产品,并以低廉的价格提供更好的服务。守信是融资之本,创新是融智之源。有了融资融智,企业的厚利未必来自于提高商品价格,反而会将因循守旧却薄利多销的企业逐出市场。

现代企业文化的普世价值是“利—智—信”,其中利是厚利,智在创新,信可融资,三者合一才能构建高成长的创新型企业,在商品市场中享有高信誉,在资本市场上获得高估值。

(本文作者系国金证券首席经济学家,同时供职于上海交通大学海外学院金融所)