企业文化的特征

企业文化的特征（共12篇）

企业文化的特征 篇1

一、企业文化认识中存在的主要问题

(一) 企业文化个人化

一种颇为流行的看法认为 “企业文化说到底是企业家的文化”, 企业家个人文化的自然延伸就是企业文化, 企业文化的精髓、灵魂也就是企业家个人文化, 企业家的价值观和企业家文化决定了企业文化的建设方向, 所以企业文化其实就是老板文化或者说是企业家文化。

(二) 企业文化建设化

企业文化往往被认为只是经过刻意设计、专门建设后才会形成的, “企业文化是自上而下的, 老板定了纲, 再找专家设计成企业文化体系, 宣传、灌输给员工就可以了”, 所以这些企业不惜重金请专家咨询或设计, 为企业精心雕琢, 设计出一套看似完整、美丽但却远离企业实际, 无法反映企业本质特征的东西, 这样的文化往往成为束之高阁的“经典”, 企业文化变成了给人看的作秀文化。

(三) 企业文化雷同化

在企业文化实践中普遍出现了借鉴别人的多, 自己独到的少;参照西方的多, 融汇民族的少;照搬、模仿其他企业文化的多, 形成企业个性文化的少;而且企业文化同质化趋势明显, 往往表现为文化物质化、文化言语化、文化广告化、文化宣传化等现象。

(四) 企业文化短期化

许多企业在企业文化构建过程中, 忽视了企业文化的自然规律, 短期化行为严重, 祈求企业文化在一朝一夕之间就可以形成, 急于求成;或者急于使企业文化发挥作用, 追求短期效益。

二、 企业文化本质的辩证认识

(一) 企业文化是个体文化与群体文化的统一

企业文化究竟是不是企业家文化呢?对这个问题做出简单的“是”与“否”的回答并不能澄清问题, 企业文化与企业家文化二者的关系本身就不是一个简单的绝对等同与否的问题, 问题的关键在于怎样认识企业文化的内涵及其特征。

什么是企业家文化?企业家文化, 指的是在一种文化环境中形成的企业家的经营动机、经营风格和企业家的价值观、管理思想和行为准则等。企业家文化是一种独特的企业文化现象, 是企业管理者人格创新精神、事业心责任感等品质及其所信奉的管理观念、方式管理规律和管理规范等的综合体。

什么是企业文化?企业文化是指一个从事经济活动的组织中拥有的共通的群体文化现象, 是企业在长期的创业和市场竞争中逐渐形成的群体精神财富。企业文化作为企业中千差万别的个体所共同拥有的群体文化, 其形成是企业内群体文化与个体文化之间相互作用、相互协调而产生的, 代表了组织中被广泛认同与维护的思维方式、道德观念和行为准则的综合体。

可见, 企业文化不是个人文化、个体文化, 而是团队文化的浓缩。企业文化自身就包含着群体文化与个体文化之间的差异与冲突, 而协调群体文化与个体文化之间的关系, 形成个体文化与群体文化相互依存、相互作用、相互协调的文化正是企业文化题中应有之义。

不可否认任何群体文化的形成都离不开个体文化, 同样, 企业文化的形成过程中起主导作用的往往是企业家的个体文化, 所有的企业家都努力想将他的个人文化转变成企业文化, 事实上企业家也具备这样做的客观条件, 并且所有的企业文化也必然凝聚了企业家个体文化的特征。但凝聚了企业家个体文化特征的文化并不必然等同于企业文化。相反, 不仅企业家个体文化的形成必然受到企业内群体文化的制约和影响, 而且企业家个体所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前, 那就是一种个人文化而不是组织文化或企业文化。企业家所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素要真正成为企业文化, 它需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同和履行。可见, 企业文化作为一种价值认同, 作为整个企业的群体文化现象, 其形成是一个企业差异化的个体文化与统一化的群体文化相互作用、相互影响、相互协调的动态文化统一过程。企业家的个体文化只是企业文化的有机构成部分, 并不能代替企业文化这一企业组织中的共同文化现象。

(二) 企业文化是自发文化与自觉文化的统一

企业文化被认为是刻意设计、专门建设出来的, 它来源于建设者的大脑, 定位于一种从无到有的创造, 侧重于一种天马行空的策划, 甚至一种“文字游戏”, 它热衷于理论的全盘嫁接和专家的主观臆断。这恰恰是对企业文化的误解。从渊源上看, 企业文化成为企业管理所关注的核心, 正是源于企业本身文化管理的必然要求, 它不是从企业外部可以直接嫁接过来的, 而是伴随企业发展始终的自发文化与自觉文化的相统一。

企业文化作为企业的生存方式是在特定环境中伴随企业生存需要及成长实践持续发展而来的, 不论一个企业规模多大, 也不论它发展了多少年, 实际上都有着自己的文化, 就好比任何一个人不能选择要不要你的遗传基因一样。作为社会有机体的企业, 其生存与发展都要受到多种社会条件的影响和制约, 为使企业在特定的社会环境下能够更好地生存发展, 企业内部必然逐步产生并积淀成企业共同的、占主导地位的价值观和行为模式。任何一个企业即使不自主、自觉地进行企业文化建设, 企业的生存发展要求也必然造就它特有的异质性文化, 这种文化伴随企业而产生、发展直至灭亡。可见, 企业文化是企业生存竞争过程中的自发文化现象, 是在点滴积累、百川入海的累积过程中得到丰富和充实的。大量的中国企业都在扁平化、质量管理、流程再造等组织变革方面投入了大量的人力、物力, 但其效果却并不显著, 其根本原因就在于企业深层的自发文化并没有在企业文化构建的过程中被明确认识和利用, 这是企业变革的成效打了折扣。

同时, 企业文化又是一个自觉的过程即企业文化自发过程的打破, 是人们对原有企业文化进行的变革, 是自主构建能推动和促进企业持续稳定发展的强势企业文化的过程。作为一种“嫌贫爱富”的文化, 企业文化的这种自觉性特征是企业发展到不再单纯受企业利润导引、而是遇到了来自非经济因素制约时的必然要求。企业自觉文化的形成源于企业本身发展的诉求, 建立在对企业优秀历史文化基因及企业发展现实的客观、有效解读基础之上, 通过自我认知、期望认知和外部认知, 准确定位企业文化的发展导向, 最终形成符合企业自身管理特点的一套文化管理体系。

企业文化根植于企业的经营管理核心, 源于企业的管理实践, 是对企业自发文化底蕴的挖掘和企业管理发展实践过程中自觉文化的提炼, 是二者有机结合而形成的企业共同价值观。不能清醒地认识到这一点, 就会使企业文化的构建往往忽略了挖掘与改造随企业发展而形成的已有文化特色及存在价值, 忽视了企业自身发展的特殊性现实, 必然使企业文化成为远离企业实际、可以设计出来的嫁接文化。企业优秀的文化基因都是从企业的日常管理实践中一点点明晰出来的, 真正的企业文化从来就没有离开过企业, 它始终伴行于企业的现实管理实践中。

(三) 企业文化是个性文化与共性文化的统一

企业文化雷同化的根本原因是基于这样一种认识, 即企业文化是完全可以模仿抄袭的文化模式。这种认识的实质在于忽视了企业文化的个性化特征, 没有认识到企业文化是文化个性与共性的统一。

企业文化的个性化是指企业文化的差异化, 也就是企业在自身发展过程中、在某一特定文化背景下形成的具有企业特色的文化管理模式, 它是企业个性化的独特文化表现。每一个企业的发展历程不同, 企业的风格与形成的传统就不同, 所以对环境做出反应地策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色;企业所在的行业及其特点不同, 面对不同的竞争压力, 企业文化的内涵也是千差万别的;企业与企业各自所处的发展阶段、企业规模和竞争实力不同, 表现出不同的企业特点, 企业文化必然就不同;不同的文化环境背景下的企业文化也是各异的。这说明, 企业文化是在某一文化背景下, 企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合而形成的独特的文化管理模式。企业文化的侧重点不同、价值内涵和基本前提各不相同, 而且企业文化的类型和强度也不同, 正因为如此才构成了企业文化的个性化特征。

不可否认, 不同的企业文化之间也存在着某些共性。就文化自身而言, 无论企业与企业的文化差异有多大, 它们都具有文化所应具有的共同特征。如文化的时代性特征, 文化的生成与发展, 必然要受到特定社会、特定时代的经济体制、政治体制、社会结构、文化、风俗等的制约, 必然要打上它所处的那个特定社会的烙印, 必然带有它们所处的那个特定时代的特征。文化的凝聚性特征可以通过共同形成的价值观、行为规范、工作氛围和奋斗目标来增强凝聚力。就企业文化管理而言, 它必须让员工清晰地了解企业文化从哪里来 (历史) , 作为企业的员工现在肩负什么样的担子 (使命) , 企业将要到哪里去 (远景目标) , 作为企业的员工应当如何挑担前行 (价值观) 等重大管理问题。可见, 所有的企业文化不仅都会提到“使命、愿景、价值观”等, 而且更重要的是都要把“使命、愿景、价值观”和员工的实际工作结合起来, 并很清晰地告诉员工怎么在工作中去践行。

许多所谓的专家也只是从理论到概念, 从概念到术语, 照抄照搬优秀企业成功的企业文化实例, 这对提升企业的管理绩效是毫无助益的。如果不能够清晰地认识企业文化是企业个性文化与共性文化的统一, 就不能够有效地实施企业文化管理活动, 无法把企业文化与企业管理在组织设计方面合理、有效地融合起来。

(四) 企业文化是一个的连续过程

企业文化很多时候就是一场运动, 昙花一现, 很难发挥持久作用的。为什么会这样呢?许多企业过分夸大企业文化的作用, 导致企业急功近利的行为。一旦企业文化的形成及其功能没有在短期内见到效果, 企业就放弃了。这种行为背后的根源在于没有认识到企业文化是一个持续的过程。

企业文化的发展在时间上是一个连续性的过程。文化是一种习惯力量, 如果不对文化中起阻碍作用的成分进行批判与改正, 人们会依然恪守。人们不会主动放弃现有文化, 而去接受新文化;文化的形成也是一个潜移默化的过程, 即使企业对现有的文化进行积极的改进, 新文化观念的进展也是极为缓慢的。因此, 企业文化的建设不能追求跳跃式的突变, 更不是一个短期就能见效的行为, 而要采取逐渐演进的方式, 是一个渐进的过程。如果忽视这一点, 就不可能真正实现企业文化的建设与创新。

概言之, 企业文化既不能简单的被等同于企业家文化也不能认为是一个可模仿的短期行为过程, 只有真正认识到企业文化是个体文化与群体文化、个性与共性、自发与自觉相统一的连续过程, 最终才能形成具有提高企业竞争能力、提升企业品牌形象、增强企业凝聚力、使企业能够持续发展的企业文化。

摘要：近年来, 企业文化被视为企业发展的制胜法宝, 没有企业文化似乎就没有了竞争优势。对企业文化过渡的追捧冲淡了人们对企业文化理性、冷静地思考, 在企业文化的认识问题上出现了一些似乎不证自明但实质模糊不清、而又迫切需要澄清的问题。从企业文化的辩证特性看, 企业文化应是个体文化与群体文化、自发文化与自觉文化、个性文化与共性文化的统一。

关键词：个体与群体,自发与自觉,个性与共性

参考文献

[1]刘光明.企业文化[M].北京:三联书店, 2000.

[2]张厚意.现代企业文化新论[M].北京:经济管理出版社, 1999.

[3]黄丹.企业文化研究的哲学思考[J].改革与战略, 2000 (3) .

企业文化的特征 篇2

（一）.美国的企业文化的特点

美国的企业文化在本世纪70年代出现，80年代中期走向成熟。企业文化理论的最初实践者是日本企业家，但美国人总结并建立了完善了企业文化理论。100多 年来，美国一直是西方世界企业管理的领路人，泰勒的科学管理、行为科学与管理科学的发展，给美国带来了巨大的财富。但70年代的挫折，日本运用的先进的管 理模式使日本在许多经济领域超过了美国。随着美国学者的研究日本成功的奥秘及对本国的管理研究，在很大程度上改变了美国人过去的管理行为，成为一场影响深 远的管理革命。

50年代以来，美国企业管理的发展趋势是严密化、定量化和硬科学化，在管理技术上倾向于企业的战略计划、组织结构、制度等管理硬件，在管理中注重社会的契 约化、法律化和理性化等。这样，在企业的管理软件方面，如技能、作风、人员、士气、文化背景等没有充分的重视和发展，在实际企业管理中，认为是计划和技术 至上，企业人员在生产经营中是必要的但不是最重要的。

80年代，当日本的许多经济领域如汽车、相机、光学仪器、家电、信息、钢铁、造船、通迅等方面取得领先并超过美国时，美国的企业管理学界纷纷到日本考察研 究其成功的奥秘。最后得出的结论是：企业管理不仅是一门科学、更重要的是一种文化。于是，一声以“软”化管理为特征的管理革命在美国展开了。

美国企业管理的企业文化革命开始了，随着企业文化理论专著的出版，管理理论逐渐确立了美国企业文化体系，在美国的企业实践中迅速得到作用。从美国的一些著 名公司的管理上看，企业文化对企业本身的生存与发展的影响是深远的，它们的企业文化与许多相似之处，如：强调以人为中心，注重培养员工；尊重顾客；强调产 品质量与优质服务；鼓励发明创造，不断向市场投放新的产品；领导身体力行，带领公司员工，坚持公司的价值观和哲学观念；都有明确的企业目标和行为准则，全 体员工都共同为之奋斗。具体地说，主要展现在以下几个方面：

1、强调个人主义注重绩效及个人能力的发挥。

美国历史上的“西进运动”使美国人沿承了好动好冒险的民族特点，当时美国西部土地肥沃，富有冒险精神的移民纷纷西进，寻求致富之路，多年以后，大量移民进 入美国，但这一传统特征却被沿袭下来了，美国人明显具有信奉个人能力主义和流动及变动性的特点。所以，在美国人心目中，能白手起家的人是社会上的英雄，美 国的社会文化和社会心态要求个人在社会生活中充分表现自我。美国企业文化学者泰伦斯.迪尔和艾伦.肯尼迪指出，若价值是文化的灵魂，那么英雄就是这些价值 的化身和组织机构力量的集中体现。在美国著名企业中，塑造并涌现出了一批“英雄”企业家。他们共同的特点就是通过个人奋斗，在事业中获取最大的成功而被企 业确认为英雄模范式的人物。

美国式的个人主义，引发出美国文化中注重实用和务实以及个人能力的发挥。在美国哲学中，实用主义一度占有绝对优势。任何一项发明或发现能否被美国人接受，关键在于能否在现实中加以应用，能否在社会生活中产生效应。这种务实的特点也反映在企业管理模式及企业文化模式中。美国企业用人不把职工的资历、学历、地 位、职务等作为衡量人才的砝码，只是注重职工的表现和个人对企业贡献及绩效的大小。、重视个人责任和权利。

美国的企业多通过激励员工的个人主义使其与企业合作达到较好的水平，从而获得较高的经济效益。

在美国社会发展中，如前文所述“西进运动”使美国人带有浓厚的个人主义色彩和自信信念、冒险精神和平等观念，倡导自我控制的生活方式。个人主义的平等观念 要求同一个团体中各个分子的地位相同，个人不能侵犯大家的权利，大家也不能剥夺个人的权利，同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的一个公民，有强 烈的法制观念，它要求团体不能抹杀个人，只能在个人愿意交出的一些权利上控制个人。社会上权利与义务的界限非常明确，而且是客观的、不带有感情色彩的。

美国个人权利倍受重视，是以尊重别人的权利为前提条件的。

由于美国社会是以金钱来衡量个人的实用价值的社会，也是以金钱来推动美国社会和企业运行的，因此在企业文化关系上，表现为企业与员工之间的关系是纯粹金钱雇佣关系,这样在一定的程度上影响了雇员的工作积极性。

3、具有典型的西方价值观。

价值观是一个企业的基本概念和信仰，它为企业员工规定出成功的标准和方向。许多著名的企业在个人主义的前提下，都讲究公私分明、公平合理、自由民主、平等竞争、自觉守法、尊重人权、突出个性、富于进取、讲究实效、不安现状、勇于创新和富于冒险精神等。

4、实施制度化管理。

制度是美国企业的精髓，不论做什么事，一定要先建立好制度及标准化的作业流程，一旦有问题，先考虑是否是制度有弊端，然后在考虑人为因素。一般来说，主要 表现在以下几个方面：如崇尚企业做大，强调规模效益；尽量降低成本；把所有的业务都进行细致的分析；开除扰乱秩序的人，做任何事都要进行控制，认为只要加 薪，给奖金，生产力就会提高，大方重赏表现杰出者，监督品质管制，仔细认真地准备财务报表，等等。强调重视顾客，一切为了顾客的观念。

重视顾客的观念，从某种意义上说，是要在公众心目中树立起企业良好形象。具体做法：尊重顾客，不厌其烦地跟顾客建立长久的联系；企业对顾客负责，树立对质量精益求精的精神等等。

（二）IBM公司（国际商用机器公司）的企业文化

IBM公司有20万名员工，是世界上最大的公司之一，在世界上一百多个城市设有分公司，人称日不落公司。其业务牵涉面甚广，生产、制造技术水平居于世界前列。

IBM公司的成就与企业文化密切相关。该公司强调职工应该是有相同的信念和价值观，职工之间讲究友善和民主。IBM公司的企业文化在美国被认为是企业文化的典范。、公司的基本信念

（1）尊重个人，尊重企业中的每一个人的尊严和权利。

（2）为顾客服务，对顾客给予世界上最好的服务。

（3）卓越的工作，在各项工作中卓越的完成目标。、公司的基本原则

（1）对企业界经营管理给予明智的、可信赖的、有才干的指导。

（2）对顾客尽可能地提供有效率的、有效果的服务。

（3）发展技术、改进产品和研制新产品。

（4）通过扩大工作职务的范围，提高职工的工作能力，并给予他们机会，使他们在工作中感到满意。

（5）为所有职工提供平等服务的精神。

（6）确认对股东的义务，向他们提供适当的投资收益。

（7）促进机构所在地区的福利。

（8）尽到作为一个美国公司对公民的职责，并对世界上有业务关系的国家尽到自已的职责。、公司的实际做法

（1）与用户签订契约，不只是机器出售，更包括所有服务项目。

（2）公司的优秀主管助理任期3年，只负责一项工作，就是对任何顾客的抱怨或疑难问题，务必在24小时内解决。

基于心理契约的企业文化特征研究 篇3

[关键词] 心理契约企业文化特征

企业文化是企业全员共循的以价值观为核心的行为观念、价值取向及其表现的总和。它是企业间相互区别的关键特征；是引导企业员工实现企业目标，个人价值的导向标；是凝聚组织协同合作的纽带，是激励员工发挥积级性和创造性的兴奋剂。同时，企业文化也是一种管理方式，并且被认为是企业经历到成熟阶段所必备的管理方式。然而许多企业在实施企业文化管理的过程中，或多或少的会受到一些阻力。这是因为运用企业文化进行管理，会受到多种因素的制约。心理契约便是其中一种，而且也日益受到学术界的关注。

1960年Argyris在《理解组织行为》中首先提出的心理契约一词。他认为在组织中，除了正式的雇佣关系以外，还有一些非正式的，未公开的相互期望决定着员工态度和行为。霍桑实验也证明还有一些看不见的“潜规则”在影响组织雇员的行为。随后的研究尽管侧重点不同，甚至在关于心理契约的概念上出现了两个学派的争论，但就其结论而言，无疑都增加了心理契约的重要性。

企业曾被视为“一系列契约的连结”，它既包括刚性的、明显的、明确的契约，也包括哪些柔性的、潜在的、含糊的契约。如果前者是企业的骨骼，那么后者便是血液，二者都是制约组织存在和发展的重要因素。尤其是在环境不确定、信息不完全，理性有限的背景下，员工与企业无法就全部契约内容加以规定时，后者对于工作绩效、工作满意度等就会起到更为重要的作用。企业文化的构建与实施都与个人关系密切，当与主观性非常强烈的心理契约交汇时，必将受到重要的影响。因此，要使企业文化顺利地落实，就必须让企业文化具备以下特征。

一、企业文化必须是大众文化

Levinson(1962)将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。而Rousseau(1990)则认为，心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方的相互一种理解或有关信念。可以看出争论的焦点是：“谁是心理契约的主體”。Rousseau、Robinso等人认为心理契约是雇员个体对双方交换关系的主观理解，而组织不具备主体性，所以心理契约的主体只是雇员个体。而以Herriot等人则延续了Argyris提出心理契约时的原意，强调心理契约是雇佣双方共同的建立的,它的主体应该是雇佣双方。但无论那一方，都没有否认雇员个体的主观感受对于心理契约构建的重要性。由此Rousseau（1995）建立一个基于“一元论”的心理契约构建模型（图1）。

从图1中可以看出，在心理契约的构建过程中，无论是信息筛选还是对信息的解读都与个体密切相关，所以个体特征在很大程度上决定了心理契约。因此，企业文化的内容也必须符合雇员的个体特质，否则企业文化的实施过程必然与心理契约产生抵触，从而使得企业文化管理活动无法实施。确保企业文化与心理契约的一致性，实际上是要使企业文化代表最广大雇员的心声，符合企业内最广大雇员的利益。从企业文化的产生来源上看，有人主张企业文化是高层意志，代表企业核心层的意志倾向；有人认为企业文化是精英意志，是企业核心员工的基本观念；有人则认为企业文化应该是全员文化，是企业全体员工共同的意志的体现。从心理契约的角度而言，全员型的企业文化更能得到执行，而高层型或精英型的企业文化容易受到排斥。优秀的企业文化是企业全员共循的，寻求个人与公司共同发展的集体价值观的整合，它应该能在最大程度上与全员的心理契约相符合。因此，优秀的企业文化应该是一种大众文化。

二、企业文化应该具有包容性

心理契约也是一个复杂的心理过程，它具有主观性、社会性和动态性的特征。因此，心理契约将受到诸多因素的影响。尽管现在的研究没有阐明这些因素的作用机制，但可以肯定的是，这些因素将会对心理契约的内容、心理契约的作用过程以及心理契约的作用结果起到重要的影响。Guest和Conway在1998年的研究中，强调了背景因素的重要影响力，他认为个人的年龄、性别、组织中的等级等因素会对心理契约产生重要作用（图2）。

企业要保持全员的同质性是很难的。越来越多的企业，拥有来自世界各地的员工，他们有着不同的地域文化、语言习俗、兴趣爱好等。正是这些差异，使得不同的员工在构建心理契约时，存在很大的异质性，也使企业很难寻得一个全员共循的企业文化。同时，这些差异可能是根深蒂固的，我们无法用较短的时间实现异质的同化。

当我们无法得到完全符合所有员工的企业文化时，我们应该确保我们的企业文化具有足够的包容性。这种包容性体现为对不同观念的理解和认同，对差异的理解和尊重；体现为公司能为不同的观点提供沟通的平台;体现为企业能为不同的愿望提供实现的机会。包容性的另一个重要体现是让员工参与管理。民主参与，体现了人与人之间的相互平等，体现了组织对于个人权利的尊重。雇员参与管理，使个人的需要能够得到最好的表达，使个体差异在参与管理的过程中能够得到有效的融合。总之，包容性的企业文化能使不同个体心理契约得到最大程度的履行，而狭隘性的企业文化则容易导致个体心理契约的破裂甚至违背。

三、企业文化应营造家庭氛围

心理契约的违背会对员工的态度和行为产生负面影响。学者发现，雇员对心理契约的感知与不良的工作行为存在高度的正相关，而与积极的工作行为呈高度的负相关。基于此，学术界对心理契约的违背机制进行了深入的研究。Turnley和Feldman(1999)提出了违背心理契约的食言模型（图3），他认为违约行为受三个因素的影响，其中一个是雇员自身对于违约的预期。如果个人对组织违约的预期比较低的话，那么个人对心理契约的实际未履行状况的感知则比较迟钝，反之则比较敏感。而个人对于违约的预期则与个人对组织的信任与忠诚度密切相关，如果个人信任并忠诚于该组织，那么他对于该组织可能可产生的心理契约违背预期则会相对较低，进而会缓解心理契约实际未履行所造成的各种负面效应。

为了防止或者缓解心理契约违背可能导致的负面效应，企业文化应该具有的亲和力，在这种企业文化下，雇员可以感受到企业类似于一个大家庭，雇员间如兄弟般友爱，组织代理人与雇员之间如朋友般和睦，使得雇员信任组织，忠诚于组织。构造家庭式的企业文化，应当以人为本。尊重人、关心人、爱护人、理解人、保护个人的利益，努力营造一个团结、和睦、充满友情的内部环境。同时，在这种家庭式的企业文化中也必须确保企业制度的公正公平。公正最基本的理念就是承认组织内成员平等的权利，而这些权利不能因为个人在组织中的地位、收入水平、性别的差异而受到损害。公平意味着组织在管理过程中使其所提供的福利、机会能够最大可能地在组织成员间公平分配。特别是过程的公平公正，有研究表明过程的公正与公开比结果的公正与公开更能赢得个人对组织的信任。

四、企业文化应该强调学习

现代企业面临一个瞬息万变的时代，职位不再是未来经济环境的组成部份，当然未来仍然会有大量的工作要作，但是它们不会被装进称作职位的信封中。时代的发发展使得职位弱化的趋势越来越明显。心理契约的内容也随着时代的发展，而融入新的特征。Millward和Brewerton(2000)的研究发现，现代工作契约的内容已经不再是传统的以员工提供忠诚以换取长期工作保障；而是以换取更广泛的工作能力为目标。

时代变化要求更加全面、适应能力更强的人才。这种转变使新一代的员工知道长期的工作保障不再现实，而他们实际上也不喜欢一成不变的工作环境，他们更喜欢弹性的、充满变化和挑战的工作环境。他们希望能在的组织中，获得学习的机会，以使得他们拥有适应变化的能力。这种心理契约的新特点，要求我们的企业文化注重人的全面发展，而促进人的全面发展必然要求组织重视学习的力量。一方面企业文化中要强调自主学习的重要性，鼓励主动学习的行为;另一方面组织要注重企业的培训机制。通过学习培训，员工能够获得持续适应社会变革所需要的新知，而通过雇员知识的积累、能力的提高，企业能够从中获得更高的效益，实现双赢的结果。同时，通过学习和培训，雇员能够更加迅速地适应组织环境，理解并融入企业文化。总之，学习和培训不仅满足了新时代下心理契约变化的新要求，同时从另外一个角度而言，它也是一个沟通的过程，一个促进理解，建立和睦组织环境的过程，它有利于提高雇员对组织的信赖和忠诚，进而降低心理契约违背的预期。

参考文献:

[1]Argyris C,Understanding organizational behavior [M]. London: Tavistock Publications, 1960

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[4]Rousseau D.M, Psychological contract: understanding of written and unwritten agreements[M], Thousand Oaks. Sage Publication, 1995

[5]Guest D.E, Is the psychological contract worth taking seriously[J], Journal of organizational behavior, 1998,19

[6]Turnley W.H, Feldman D.C, The impact of psychological contract violations on exit, voice, loyalty, and neglect[J], Human relations, 1999

关于国有企业文化的特征 篇4

企业文化是一个企业的灵魂, 也是企业核心的竞争力。这样的理念已经被越来越多的业内人士所认同, 如果没有较好的企业文化作为支撑, 哪怕有再好的设备作为基础, 到最后也只能是枉然, 根本难以在激烈的竞争中胜出。所以, 国有企业文化具有什么样的特征, 将直接影响国有企业的未来发展方向。

二、国有企业文化的内涵2.1国有企业文化概述

当前许多的国有企业仍然把国有企业文化, 简单的理解为国有企业的一些思想政治工作, 或者是把国有企业员工的组织的集体文体活动等同于企业文化, 这样的认识都是不正确的。对于国有企业文化简单一点来说, 其实就是展现企业所具有的某种精神, 一旦这种精神在企业内被员工所认同, 就能在企业中产生一种强大的向心力和凝聚力。并且企业文化还应该具有企业的一些“个性”特色, 让它在众多的国有企业中脱颖而出。

2.2国有企业文化是一种精神文化

国有企业文化是以一种意识的形态存在的, 它组成的核心部分就是企业的精神文化, 这种精神文化能够让国有企业的员工产生强大的凝聚力和向心力。就是能搞活经济的动力;一种能完善人事管理的力;一种能有效的安排员工进行生产、并且提高员工工作积极性的力。以此来提高国有企业的生产和管理效率。

2.3国有企业文化是一种个性文化

一个企业就像一个人一样, 都会拥有它自己的个性。作为国有企业来说, 应该多吸取别的企业优秀和成功的经验, 再根据企业自身的条件做到因企业而制宜, 重视国有企业文化在个性化方面发展, 形成独立且有特色的企业文化风格。让它能在众多的同类企业中脱颖而出, 始终处于人们视野的显眼位置, 这样在无形中也增强了国有企业在市场方面的竞争力。

三、国有企业文化的特征3.1独特的文化模式

纵观全球经济局势, 经济全球一体化和知识经济以及可持续发展, 已经成为了当前人类社会在未来发展中的三大主题。只要充分的认识了当前的时代背景, 以及深入的研究过以信息科技化为基础的新型经济形势之后, 我们就不难有这样的发现, 不管是一些浅层面的价值观念, 还是细化到具体的国有企业行为准则, 当今的国有企业文化与传统的企业文化在运作模式上, 都会存在着很大程度上差异。所以只有建立起适合国有企业自身条件, 和满足社会经济需求的企业文化, 才能让国有企业更好的生存和实现可持续的发展。

3.2速度决定一切

因为当前全球经济和知识经济都处于一个快速发展的时期, 那么很多与国有企业发展息息相关的信息, 每时每刻都在发生着变化的, 国有企业要想永远立于不败之地, 就要取决于该企业适应变化能力的强弱了。所以很多的国有企业已经开始意识到了这一问题的重要性, 纷纷在企业内部把重视速度的理念, 当成是一种新型的企业文化, 对国有企业的员工进行培养, 让他们都能清醒的意识到“速度决定一切”的先进理念。

3.3只有不断创新才是王道

创新的作用在如今这个科技信息化的社会背景下, 得到了空前的强化, 并将它升华成为了一种新的社会主题。让创新转变成为了国有企业文化的生命源泉。要不怎么会流传着“没有一劳永逸的企业文化”的说法呢, 意思就是要随着实际情况的变化不断进行企业文化创新。因为一些领先的国有企业, 多数都是用创造性来进行维系企业发展的, 很少有采用原有的文化继承来维系走向成功的。所以创新才是国有企业发展的根本。

3.4能力决定现在, 学习决定未来

在经济全球一体化、知识经济和科技水平快速发展的今天, 国有企业文化的更新周期受到了很大的挑战, 只有通过培养国有企业全体员工的学习意识, 才能在学习的过程中, 不断的对企业不合理的地方进行有效改革, 开拓出一些新的企业可利用资源和市场, 这样才能经受住挑战, 从学习中创造出更有利于国有企业发展的、全新的企业文化。

3.5融合多元化, 实现优势互补

现如今的竞争合作中, 促使企业必须无条件的融合多元的企业文化。通过多元化的融合, 让国有企业获取需要的信息和人才, 以及一些紧俏的稀缺资源。事实上大家都明白, 多元肯定好过一元, 合作好过竞争, 共享胜于独霸, 国有企业拥有了融合文化, 就能更好的实现双赢的市场运作。

四、结束语

面对着高速发展的经济社会, 每一个国有企业都必须要做好充分的准备, 才能应对接踵而至的激烈竞争。要想让国有企业能够在如此激烈的竞争环境中, 始终处于不败之地, 就应该在不断优化和更新技术手段的同时, 加强对企业文化的特征进行研究, 让企业文化和技术手段都能为国有企业的成功, 创造出更多的有利条件。因为从某些方面来说, 国有企业的企业文化特征, 变相的决定了这个企业是否能走向成功, 所以应该得到国有企业的高度重视。

参考文献

[1]周培仁.新时代企业文化特征探新[J].包头职业技术学院学报, 2010 (1) :176-178

[2]刘彦彤.国有企业文化在企业管理中的作用[J].商业文化:学术版, 2011 (7) :167-168

[3]刁树森.整合新时期国有企业文化的探索[J].中国科技博览, 2010 (23) :157-159.

门户网站的企业文化特征 篇5

企业文化与企业伦理论文

门户网站的企业文化特征

班

级： 姓

名： 学

号： 指导教师：

门户网站的企业文化特征

作者： 周 仁

（南京理工大学泰州科技学院2008级人资班 225300）引言

如果要了解门户网站的企业文化，那首先必须了解什么是门户网站，什么是企业文化。门户网站（Web Portal）是在互联网上的站点，其典型地给它们的访问者提供个性化性能。它们被设计使用分布式应用程序，不同的成员和类型的中间件和硬件从很多不同的源来提供服务。而企业文化（Corporate Culture）又是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

我国上世纪末到本世纪初，互联网事业发展迅速，形成了一些颇具影响力的门户网站，其中新浪、搜狐、网易形成门户网站的三大巨头，腾讯以一款互联网即时通讯工具QQ起家，也慢慢步入门户网站的行列，与三巨头争锋，3G门户网站则依靠着手机网络的迅速发展而发展，成为无线网络门户网站中的巨头。这5家门户网站占据了中国近90%的门户网站市场，成为了门户网站的代表企业，从而有相当大的研究价值。

本文将以以上5个企业从理念、行为、视觉三个角度切入来分析探讨我国互联网门户网站的企业文化特征，希望从中找出共同点与差异点，并总结出一定的规律。五大门户网站的企业文化

在这一章节中，笔者将会呈现出5大门户网站企业的企业文化，主要目的是为了能更方便地提取有效信息。

2.1 新浪的企业文化

新浪网的核心价值观是以客为尊，以客位尊里面的“客”有两重含义，对于员工，那么客户就是客，对于管理层，员工就是客。顾客与员工在企业中都要得到尊重，这才是以客为尊的真正含义。

第二个新浪网鼓励创新，鼓励创新是新浪发展的一个基础，如果没有鼓励创新新浪不会发展到这一天。没有鼓励创新，新浪也不会有高速的成长。

第三个是回馈社会，新浪作为一个网络数字的媒体，一个平台，不单要追求我们的所谓 客户满意，追求收益，更重要的是要承担社会责任，要替网站上的网络内容，替网络产品承担社会责任，不能因为产品有高的利润，有高的回报就盲目去做，这也是给新浪在决策的时候比较慎重的主要原因，这也是新浪目前作为中国全球华人媒体最大的一个品牌的主要原因。

2.2 搜狐的企业文化

“搜狐人有8点价值观，我们称之为精神格言”，这是搜狐的某位经理所说的，这8点价值观以中英文形式佩带在每一个员工的胸卡背面，每一条价值观都有很强的激励性和针对性：诚信正直，公正公平；操作精神、结果导向；客户至上，服务为本；挚诚沟通，亲密协作；节约每一个铜板；兼容并蓄、求知创新；恪守承诺，尽心尽责；保持信心，勇往直前。

搜狐的企业文化是搜狐发展、创新、品牌等一切的基础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化的精神激励搜狐的员工充满激情地工作。

2.3 网易的企业文化

都说网易的成功与其掌门人丁磊的个性密切相关，换一个方面来考虑，其实网易的企业文化也与丁磊有很大的关系。“诚信、正直、务实、专注、智慧、分享”这些无一不能用来形容丁磊，而这正是网易的企业文化。

诚信：以诚信相待用户、客户、股东、员工和社会，以求基业长青之发展轨迹； 正直：以正直的心态打造可被信赖的产品,以正道经营成就诚信团队； 务实：低调奋进，追求在务实中做具体的事，做有意义的事；

专注：用户需求是我们坚守的方向,在长期耕耘中寻求突破、创新和成功；

智慧：以正确的价值观、知识、经验、能力和技巧面对挑战, 准确对未来发展进行判断并选择；

分享：秉执佐人成功之愿，汇集人之长，与分享人才，分享技术，分享成功。

2.4 腾讯的企业文化

腾讯是一个颇有争议的企业，一方面它在互联网事业中取得了巨大的成就，另一方面它又在广大网民的心中扮演了“山寨之王”的形象，但是在此我们撇开一切，只看它的企业文化。相较于前面的几家企业，腾讯的价值观则相当简约，只有“正直，尽责，合作，创新”八字而已，但是确实又是简约而不简单，每两个字背后都有相当深的含义。

2.5 3G门户的企业文化 3G门户网站我想用手机上网的人应该都很了解，这是手机用户经常上的门户网站，该网站随着手机无线网的发展获得无穷活力，当然，更为主要的还是它的企业文化。3G门户企业文化又叫做“四创”文化，“创造价值、创新思路、创业精神、共创共享”。其中更详细的内容如下“

创造价值：客户至上、坚持专业、结果导向 创新思路：勇于尝试、超越自我、追求完美 创业精神：积极尽责、坦诚互动、团队伙伴 共创共享：关心员工、享受乐趣、美化人生 门户网站企业文化特征分析

3.1 门户网站企业文化理念

仔细看一下以上描述的5大门户网站的企业文化，不难发现虽然各个说法不同，但是他们的理念却是大同小异，区别甚小。五大门户网站中唯有搜狐的文字最多，不妨就用搜狐作为参照。回顾一下，搜狐的企业文化为“诚信正直，公正公平；操作精神、结果导向；客户至上，服务为本；挚诚沟通，亲密协作；节约每一个铜板；兼容并蓄、求知创新；恪守承诺，尽心尽责；保持信心，勇往直前。”

第一条：诚信正直，公正公平。网易与腾讯都有这层意思，可见这条对于门户网站这个行业处于比较重要的地位。第二条：操作精神、结果导向。这一条又与3G门户不谋而合。第三条：客户至上，服务为本。这更是几乎所有门户网站企业文化都要求的。第四条强调了团队协调意识更是诸多企业达成了共识。第六条强调创新意识，所有企业都这么要求，这也不奇怪，对于互联网技术行业，创新就是生命。

由此可见，门户网站的企业文化特征必然包括：

1、诚信正直

2、客户至上

3、创新兼容

4、团队协作

5、结果导向 3.2 门户网站企业文化行为

作为一个局外人，我们无法知道门户网站的员工是否诚实正直，但是我们可以知道企业是否客户至上、是否创新兼容。

这些门户网站为客户提供资讯、财经、体育、游戏、音乐、博客等服务，为各个层次的网民提供符合他们要求的服务，并且不断创新，提供各种新的功能以满足更多客户的要求。

创新确实是一个门户网站的灵魂。搜狐本来只是单纯的门户网站，通过不断创新现在正在向网络游戏和搜索引擎；腾讯本身只拥有QQ，通过不断兼容与创新，走向了门户网站和网络游戏行业；网易现在也多方面发展，成为了真正的业界巨头。由此可见，创新才能使门户网站的业务量扩大，才能使门户网站的收益不断扩大。

3.3 门户网站企业文化视觉

在门户网站中，新浪和腾讯拥有较为特殊的logo，他们给予用户以最为直接的视觉享受，同时又包含了丰富的企业文化内容。

新浪的logo如右图所示，该图标为眼睛，背景为白色，文字sina和新浪网是黑色，其中i字母上的点用了表象性手法处理成一只眼睛，而这又使整个字母i像一个小火炬，这样，即向人们传达了“世界在你眼中”的理念，激发了人们对网络世界的好奇，又使人们容易记住新浪网的域名。

腾讯的logo则充分表现出了其创新理念，表明腾讯是一个以创新为主要文化的企业。环绕QQ企鹅的三种颜色代表腾讯网在蓝色的科技基石上，为公众提供的三个创新层面。绿色，表示通过学习型创新，提供日新月异生命力蓬勃的产品；黄色，表示通过整合创新，提供温暖可亲的多元化互联网服务；红色，表示通过战略创新，倡导年轻活力，创意无限的QQ.com生活STYLE。

由此可见一个好的logo，可以赋予门户网站以更新、更灵活的文化意义，不仅让客户更容易记住该企业，还可以让用户对该企业的文化产生一定联想，对企业产生更深一层的兴趣，使企业文化产生对外影响力。

浅议新时代企业文化的基本特征 篇6

［关键词］知识经济企业文化特征

哈佛商学院教授约翰·科特对21世纪企业文化发展趋势提出如下论断：企业文化对企业长期经营业绩有着重大作用，在下一个10年内，企业文化将成为企业兴衰的关键因素。

纵观当今国内企业，凡是一个卓有成效的企业，无一不重视企业文化建设，企业文化建设是企业发展的底蕴，是企业的灵魂，它像无形之手，支撑着企业稳步发展。

企业文化是时代的产物，又随着时代的前进而不时地演化着自己的形态。一方面，不同时代具有不同的企业文化；另一方面，同一个企业在不同时代，其文化也有不同特点。每一个时代的企业文化都深刻地反映了那个时期的特点和风貌，反映了它们产生的经济和政治条件。随着改革的不断深入，市场经济日益发展，自主创新、开拓进取、竞争合作、效率优先等都将成为未来企业文化的主旋律。可见，时代特点造就着企业文化，企业文化反映着时代风貌。

随着知识经济时代的来临，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化，经济全球化、自主创新、可持续发展越来越成为大家关注的热点。在充分认识时代背景、深入考察以信息化为基础的新经济之后，不难发现，無论是基本的价值观念，还是具体的行为准则，新时代企业文化都将在很大程度上不同于工业经济中传统企业文化模式。新时代企业文化至少有以下几个基本特征。

一、创新文化

市场经济是竞争经济，对竞争而言，不创新，即失败（死亡）。要让企业能持续健康地发展，必须不断创新。优秀企业与后进企业的差距，关键在于创新能力的差距。

先哲老子曾说：“胜人者力，自胜者强。”孙子曰：“不可胜在己，可胜在人。”只有首先“自胜”，才能“胜人”。企业最大的敌人，不是竞争对手，而是自己。只有认识自我，才能战胜自我，只有战胜自我，才能战胜一切。这就要求我们不断超越自我。英国首相邱吉尔曾说：要进步就必需要求变，要完美就更须不断求变。科技迅猛发展和经济全球一体化的浪潮令企业经营环境一夕数变。为了在严酷的竞争中追求生存发展，进而谋取安身立命之地，企业只有不断随势而变，适应外界变化的环境。

在信息化背景下，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题。创新变成了企业的生命源泉，在剧烈变动的时代，成功者往往是那些突破传统游戏规则，敢于大胆创新，不畏风险的人，敢改变游戏规则的人也就是在思维模式上能迅速改变的人。当创新成为一项组织例行功能后，意味着组织具备了创新的文化，也象征着竞争对手无法抄袭的竞争优势。

企业的发展需要理念的不断创新（内力需要），时代发展的要求促使我们要不断更新观念（外力促进），新时代的企业自上而下，每个毛孔都必须充满着创新，通过自身主体创新确定性来对付明天的不确定性。

中国经济正处于发展的关键期，倡导“自主创新”是关乎国家发展强盛之大计，已成为上下之共识。“十一五”规划中指出“把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节，大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力”，而企业的自主创新则构成了国家自主创新最重要的微观基础。

二、速度文化

这个世界上充满着变化，“一个公司的成败取决于其适应变化的能力”。这就意味着“速度就是一切”。传统竞争因素的重要性在不断减弱，而新的竞争越来越表现为时间竞争。新经济中的现代企业已没有决策大小的问题，只有速度快慢的问题。无怪乎，美国思科公司信奉的企业信条是：“在未来的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢”。

首先，企业速度文化的精髓在于发现最终消费者，并能最先满足最终消费者的需求。其次，企业速度文化强调的不仅是流程再造，或创造崭新的管理和运行流程，更重要的是要营造出充分发挥知识和智能效率的企业文化氛围，在快速变动的商业环境中提供企业员工最快速的反应机制，让员工充分发挥潜力，主动掌握不断流动的信息所透露出的商机。

在高度市场化的社会，如果想站在潮头，开放和迅速必不可少，比如微软公司借助于大众传媒，使整个世界都在了解比尔·盖茨的思想和观念，公司在聆听市场的同时也被市场捕足。

三、虚拟文化

科学技术的进步、信息网络技术的飞速发展推动着经济全球化的进程。产品生命周期的缩短、用户需求的多样化，使得传统的企业生产经营模式难以适应这种变化。企业必须在以多变和不确定及全球化趋向为特征的市场环境中寻求生存和发展的机会，因此产生了一种动态的组织机制－虚拟组织，它使企业能够集中面对以时间为基础的转瞬即逝的市场机会。

《商业周刊》在1993年2月8日的封面报道中把虚拟企业定义为一种新的组织形式，它运用技术手段把人员、资产、创意动态地联系在一起。通俗地讲，虚拟组织指两个以上的独立的实体，为迅速向市场提供产品和服务、在一定时间内结成的动态联盟。它不具有法人资格，也没有固定的组织层次和内部命令系统、而是一种开放的组织结构，因此可以在拥有充分信息的条件下，从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴，迅速形成各专业领域中的独特优势，实现对外部资源整合利用，从而以强大的结构成本优势和机动性，完成单个企业难以承担的市场功能。

虚拟企业是以信息技术为基础，以动态合作的形式去谋求迅速响应市场机遇(即市场需求)的竞争优势。也就是说，虚拟企业是利用信息技术动员各种优势资源临时聚集成为事业共同体，实现以更快的速度，提供更具竞争力(即有更好的质量(q)、更低的价格(c)、更佳的服务(s)、更符合环保要求(e))的产品或服务，从而去夺取竞争的胜利。因此，虚拟企业的本质是以实现机遇为目标的合作竞争型的生产组织形式。

同时需要关注地是：一个企业文化的形成需要相当长的一段时间,并且需要企业员工形成共识、一致努力才会发挥作用。而虚拟企业的存在短期性以及员工工作地方的分散性和成员的复杂性,使其企业文化形成比传统企业要困难。

四、学习文化

毫无疑问，崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求。在经济全球化、信息爆炸、科技飞速发展的时代背景下，企业持续运行期限或生命周期受到严厉的挑战，只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿，在学习中不断实现企业变革、开发新的企业资源和市场，才能应对这样的挑战。

传统组织的学习，通常是自生自灭，顺其自流，很少有成果。（法）法希尔说：学习这件事不在于有没有教你，最重要的是在你自己有没有觉悟和恒心。学习型组织的学习是“我要学”的终身学习，学习目标是不断提升人生价值，追求持续增强学习力，以适应时代的变化对人知识能力素质提出的新要求，因而必须是体现工作、学习真正一体化，即工作学习化、学习工作化、学习本身就是工作的一部分；学习型组织的学习强调学习要有创新成果，这就是要求学习后必须有新行动；学习型组织的学习是一种高效的学习，在人人自觉学习基础上强调团队学习，通过深度会谈，形成向上发展型共识，提升团队决策智商，将分散在每个人头脑中的知识、经验和信息整合成巨大的知识的推动力量。

五、团队合作文化

俗话说，“三个臭皮匠（裨将），顶过一个诸葛亮”。滔滔江水，滴水聚之；海纳百川，有容乃大。个人只有融入到一个出色的团队中才能焕发出闪亮的光彩，而一个能不断为优秀人才提供广阔空间的团队才能有活力，取得更大的发展（团：把人才紧密融合在一起，谓之团）。

随着知识经济时代的来临，社会分工越来越细，一个人学识、精力有限，只能往专而深发展（专才），难以深而博（通才），每一件事，每一件产品均由多人共同协作完成，在社会分工方面，“个人性逐渐消失，整体性逐渐凸现”，要“合作，合作，再合作”，或者说“没有完美的个人，只有完美的团队”。

水桶原理告诉我们:贮水量取决于水桶最低那块木板的高度。如果把水桶比喻成团队，木板比喻成团队成员，那么团队效能取决于最矮的“木板”，即其效能是每个人之间的乘积关系，而非加减关系。

GE（通用）、惠普、摩托罗拉、联邦快递公司、强生公司团队方式已是它们的主要运作方式。团队高效率性可行方式，有助于组织更好地利用员工的才能，尤其在多变的环境中，显示其灵活性、迅速性，提高民主管理气氛。

六、竞合文化

新的竞争与合作关系告诉我们：让人活，自己才能活；合作高于竞争。

我们认为商场是生态系统，而非战场。旧观念认为：商场是战场，是竞争中的企业，企业各部门等一系列人与人之间的矛盾冲突。新观念认为：商场是生态系统，商业由各种共生关系组成，其目的在于开发市场，建立共生互惠关系——企业的经营精心安排，以使人人受益，同时与其他企业建立战略伙伴关系。

市场竞争表面上是企业与企业之间的竞争，实际上，随着竞争的全球化，市场竞争无国界和无企业界限的趋势已越来越明显。市场竞争实质上已不是企业与企业之间的较量，而是企业价值链上各相关企业组成的系统之间的竞争，即价值链与价值链之间的竞争。因此。企业的竞争优势并不完全取决于企业自身系统的是否具有优势，而是取决于企业价值链系统是否具有整体优势。这要求企业树立合作竞争的观念，加强与价值链上各成员企业协同经营的意识，共同营造具有竞争优势的价值链。

以前有一种说法，竞合关系即“大鱼吃小鱼”。我想，在自然界当大鱼把小鱼全吃光了，那么自己的供应链也就被打破了，自己也无法生存。随着经济全球化的进程，迫使企业必须不断融合多元文化，同时，经济全球化也为企业文化的融合铺平了道路，让身处这个时代的企业成为跨文化的人类群体组织。“多元优于一元，合作大于竞争，共享胜过独占”的理念将成为共识，企业有了包容性的融合文化，就能突破看似有限的市场空间和社会结构实现优势互补和资源重组，在更为广泛的程度上成双赢或多赢的商业运作。

参考文献:

[1]劉光明:企业文化.经济管理出版社（2版）,2001.6

[2]刘光明:企业文化世界名著解读.广东经济出版社(1版),2003.7

[3]（美)皮特斯·T著,凯歌译:第六项修炼.延边人民出版社(1版),2003.1

[4]（美)杜拉克著,苏伟伦译:管理思想全书.九州出版社(1版),2001.5

企业文化的特征 篇7

1.企业文化的内涵分析

企业文化是企业内围绕员工你、我、他身边的事和行为、为其反映并为全体员工所接受和认同的价值观念和行为规范的统称。价值观念是无形的东西, 而受其价值观念支配的员工行为和行动却是看得见的。成功企业的企业文化总是在做“真活”, 而不是一种摆设;笔者运用下面的封闭式、螺旋上升的图形来分析成功企业的企业文化在与员工的行为、行动的关系上是如何的“真”, 又是如何的“活”:

成功企业的企业文化价值观念这种无形的东西在指导员工行为、行动时要生动活泼, 而员工的行为、行动又要真实有效的反映他们的价值观念, 从而形成封闭式、螺旋上升而又不断提高的循环。这种循环能使企业的企业文化和员工的行为、行动在有形和无形当中得到不断转化、修正, 最终达到运用企业文化来经营每个员工, 让其为企业真诚奉献的目的。

2.企业文化具有的三重境界

企业文化具有文字、文化和基因三重境界。文字是指写在纸上、挂在墙上但员工未必真正记在心里, 行为和行动中未必真正体现的一系列规章制度, 它是企业文化的初级境界。

文化讲究“以文化人”、“攻心为上”、“制度束身”、“文化塑心”, 就是通过企业的规章制度去约束别人, 比如:企业的员工因为某种原因未按规定从员工的员工通道上下班, 企业根据有关规定罚他200块钱, 他必须得交上200块钱, 但他未必对这种规章制度表示理解和认同, 更谈不上自觉执行。

企业文化的最高境界是一种基因, 所谓基因是指一事物区别于其它事物的关键所在, 它具有明显的遗传性。成功企业的企业文化往往已经成为一种基因, 即:上层领导的观念、观点及做法已自然而然地为下级部门和员工认同和接受, 并自觉贯彻执行, 达到了企业文化的最高境界和成功企业具有的企业文化的典型特征。

二、成功企业的企业文化的特征分析

1.一把手的重视

成功企业的企业文化内涵孕育着企业一把手的心血, 一把手亲自参与、亲自制定、亲自监督文化的执行, 企业文化的内涵及表现在很大程度上是源自于企业领导人的, 并且与企业领导人的素质是息息相关的, 因而文化的传播首先是一个自上而下的过程。

企业领导人在制定、传播和监督文化执行的过程中特别注意方式、方法, 领导善于讲故事、善于讲案例、善于讲神话, 这样能保证在通俗易懂的前提下导出自己的观点, 利于员工接受, 这也正是成功企业的企业文化成功之处的关键所在。

2.员工的普遍参与和认同

企业文化制定的过程多与企业上层领导有关, 成功企业的企业文化还需要在实践中得到检验, 得到员工的普遍参与和认同, 将员工的行为、表现及时地反馈给企业文化的制定者, 因而文化的传播又是一个自下而上的过程。海尔企业从1998年开始让员工用自己的一只手、一张纸、一支笔、一个嘴巴将员工身边你、我、他身边的事用漫画的形式表现出来, 员工既亲自参与又对其认同, 形成了海尔独特的“员工画与话”文化, 充分调动了全体员工的热情, 是成功企业的企业文化的典范。

3.继承与借鉴的特性相得益彰

成功企业的企业文化的制定是一个继承与借鉴的过程, 并在继承与借鉴的过程中不断摒弃不适合自己的东西, 创造出本企业内企业文化的独特内涵, 本观点仍以海尔企业为例进行论述。

海尔企业文化的很多东西都是继承和借鉴来的, 但又不是照搬照抄。海尔大学的正门假山上有两个字“谦园”, 它取自《易经》里的第十五卦“谦卦”, 继承了中国传统文化中的谦虚谨慎;整个海尔大学园区内有四个字“慎终如始”, 它取自老子《道德经》中的一句话, 这与海尔后来的生存理念“永远战战兢兢、永远如履薄冰”是相符合的, 由此衍生出海尔人要始终保持创业的激情而不是守业。

中国的成功企业在制定企业文化的过程中, 不仅仅是“闭门造车”, 它们善于借鉴西方各国的先进理念和管理思想。海尔企业到上海肯德基总部学习人家的服务标准和规范;到天津丰田汽车总部学习它们的组织变革;到北京IBM、HP学习它们的二次流程再造, 这些都是这一观点的典型体现。

4.组织是企业文化制定、实施的保障

成功企业的企业文化在制定和传播的过程中都是以企业的组织、组织结构为保障的。在一般企业的组织结构中, 企业文化部是一个隶属于党委宣传部、工会等的三级部门, 但在海尔企业中它是一个直接隶属于总裁并同生产部、采购部、人事部并行的部门。

海尔领导出差都有企业文化部的成员, 负责记录、整理企业领导人的讲话。领导人的讲话字字句句都是“味精”, 但海尔人的“报纸”、“电视新闻”从来不整版登录领导人的讲话, 而是主要做两件事情, 即“听”和“做”:“听”就是听“一把手”的, “做”就是将企业员工当中发生的你、我、他身边的事情加上一颗“味精”变成一道“可口的菜”。可以看出, 成功企业的企业文化以组织为保障, 并善于从领导的讲话中提炼出主要观点形成具有理论高度的价值理念。

5.企业文化是与时俱进的

企业文化的与时俱进是指企业文化的内涵和表现形式要及时地随国家的经济、社会的发展而不断丰富和发展。成功企业的企业文化在企业不同的发展时期做法不一样, 在企业发展之初需要做加法, 集结众人之力去不断丰富和完善它;待企业成长、成熟后需要做减法, 从众多的观点中提炼出精髓。

海尔企业的“6S”现场管理法就是企业文化与时俱进的典型体现。所谓“6S”是指日文SEIRI (整理) 、SEITON (整顿) 、SEISO (清扫) 、SEIKETSU (清洁) 、SHITSUKE (素养) 和英文SAFETY (安全) 这六个单词, 由于这六个单词前面的发音都是“S”, 所以简称为“6S”。海尔将日本人最早提炼的前“5S”加上中国现实需要的第六个“S” (SAFETY) 形成了海尔独特的“6S”现场管理理论, 而且将“6S”的内涵提炼成了朗朗上口的顺口溜。

6.企业文化不离政治太近, 与政治的交界降到最低

企业文化不能离政治太近, 否则会给企业成本、社会成本带来增加。央视四套每晚八点半的“海峡两岸”栏目, 有段时间民主进步党要去中国话, 试图将“中正纪念馆”改成“民主纪念馆”, 当然台湾是中国领土神圣不可分割的一部分, 这一点不容置疑;但设想民进党想法一旦得逞, 所有在“中正纪念馆”周围包括公共汽车站牌做广告的企业都要改成与“民主纪念馆”有关的内容, 无形当中增加了企业的企业成本和社会成本。

海尔企业将“创新”作为自己持续发展的不竭动力永远不会过时, 不会因为政治的变化而变化。松下企业的企业精神概括为“把干毛巾再拧出一把水”, 告诉大家松下企业是一个能将“不可能的事情做成可能而且能做得更好”的企业, 它与政治的交集也是零, 这正是其企业文化的独特和成功之处。

7.企业文化真正落地、真正执行到位

这一特点是考察一个企业的企业文化成功与否的关键环节, 前面的若干特征能否真正贯彻关键在此, 以海尔企业为代表的成功企业做到了。

三、结语

笔者通过查阅海尔、松下、IBM、HP和丰田汽车等国内外知名企业的相关资料, 归纳概括和分析了这些成功企业在企业文化方面具有的若干相似特征, 相信广大企业的经营管理者对这些共性进行研究后, 能对自己企业在企业文化制定和完善方面有所启发, 加快各自企业向成功行列迈进的步伐。

参考文献

[1]海尔企业文化中心编.海尔企业文化手册[M].海尔企业内部印刷, 2003.

[2]王峰.创新是海尔持续发展的不竭动力[R].青岛:中国海洋大学信息学院, 2007.

[3]陈亭楠.现代企业文化[M].企业管理出版社, 2003.

论当前油田企业文化特征 篇8

一、特色性强的企业文化特征

企业文化具有鲜明的个性和特色且具有相对独立性, 每个油田在发展过程中, 由于企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境的差异, 因而形成了独特的文化淀积。个性鲜明的文化特色是当前油田企业文化最显著、最典型的特征。比如, 大庆油田具有个性鲜明的企业文化, 其中“大庆精神”、“铁人精神”折射出了英雄主义精神, 它时时刻刻鼓励石油人奋力拼搏, 围绕着以爱国主义为核心的民族精神, 为国争光, 为民族争气。“四个一样”、“五到现场”更是反映了石油人一丝不苟、严谨的态度和埋头苦干的奉献精神。

我国地大物博, 民族众多, 由于各民族间的经济、政治、历史和地理等多种因素的不同, 油田企业文化之间自然也存在着差异。我国石油大都分布在西部地区, 西部地区特色化的地理环境和历史发展, 使得油田企业文化带有了浓厚的民族特点。西部油田企业文化与民族文化相互融合, 相互促进。你中有我, 我中有你的特点使得油田企业文化的特色性更加突出。比如, 西部的新疆油田、塔里木油田、玉门油田、吐哈油田等都是汉族和少数民族人民共同建设起来的, 不同民族的文化特色的融入丰富了油田企业文化的内涵, 使得企业文化显现出缤纷的色彩。

油田企业在近几年的文化建设中越来越强调特色性, 个性的企业文化在为企业注入生机与活力具有重要的作用, 在很大程度上能够赋予员工荣誉感和实现员工成就感。

二、以人为本、科技领先企业文化特征

石油行业与其它行业的工作环境有很大的不同:井下作业、钻井、管线堵漏、巡线、巡逻、维修, 现场汽油较多, 有雨雾、尘土;海上作业有盐雾、海水侵蚀;是室外工作, 日晒雨淋, 一年中最低气温可达到零下40℃~50℃, 最高可达80℃。除了恶劣的工作环境之外, 石油人工作强度大, 工作时间长, 危险系数高。这些因素使得油田企业在发展的过程中一再强调以人为本, 从而使得企业文化抹上了以人为本的色彩。这主要体现在以下三方面:1.油田企业牢固树立紧紧依靠职工办企业的企业发展思路上, 油田企业管理者坚持从群众中来到群众中去的办事理念, 坚持民主决策、民主管理。2.油田企业加强对员工技能的培训, 通过开展各项活动来提高职工的素质, 促进员工思想观念、思想活动多元化, 从而加强职工队伍的建设。3.油田企业从各个方面关爱和善待职工, 保障职工的各种合法权益, 及时解决职工所需等等。

在以科技为核心竞争力的今天, 谁掌握了高科技, 谁就占据了经济的最高点。科技作为第一生产力, 在油田企业的发展过程中发挥着至关重要的作用。石油化工企企业主要分原油运输和存储, 原油裂解和炼化, 石油副产品深加工等主要几部分, 在这几个环节中都离不开高科技的支持。油田企业坚持“引进来”与“走出去”的发展战略, 不断提高自身的科技含量, 提高石油提炼的有效性;依靠科技创新, 勘探开发创出了高水平。

经济全球化对于油田企业发展来说, 既是一个机遇, 又是一个挑战。在企业文化的建设, 油田企业不断加强以人文本、科技领先的渗透, 从而使得油田企业文化具有了这鲜明的文化特征。

三、从创业走向创新的企业文化特征

新中国刚成立初期, 我国的石油完全依赖于外国进口, 经济安全受到严重的威胁。在这种情况下, 我国急于勘探、寻找石油, 必须发扬艰苦奋斗、顽强拼搏, 为国奉献的创业精神, 以大无畏的精神对石油进行勘探, 培养员工的使命感和责任感, 为保障国家能源安全、促进国民经济发展做出了重要贡献。

在经济不断发展的今天, 创新是一个企业进步的灵魂, 是实现发展的不竭动力。从创业走向创新是企业自身发展的内在要求, 也是民族永葆生命力的外在要求。创新精神作为油田企业典型的文化特征, 它有利于企业提升竞争力, 使其在激烈的市场竞争中立于不败之地;另外, 它为企业的发展提供新的思路和新的方向, 使企业发展与时俱进, 从而满足市场的需求, 有利于树立良好的企业形象, 赢得竞争的优势。比如胜利油田“从创业走向创新、从胜利走向胜利”的一个重要标志就是其从陆地走向了海洋, 从国内走向了国际, 实现了历史性的跨越。

从创业走向创新的油田企业文化特点使得油田企业不断发扬以创新为核心的时代精神, 为油田企业文化抹上了浓重的一笔。

四、结束语

油田企业文化作为一种精神力量, 它不仅创造了无形的财富, 更对企业员工产生了潜移默化、深远持久的影响。在企业优秀文化的感染下, 员工能够获得较强的使命感和责任感, 从而更好地为企业工作。油田企业文化的特征在发展过程中越来越明显, 它不仅丰富了我国的民族精神, 更在促进我国优秀文化发展发挥着重要的作用。

摘要：本文以企业文化为依托, 探讨了当前油田的企业文化特征, 比如特色强, 以人为本、科技领先等。

关键词：油田,企业文化,科技

参考文献

[1]温宁贞.企业文化建设与企业可持续发展力[J].四川冶金, 2006 (01) .

[2]王革.当前国有企业文化建设存在的几个问题及对策[J].中外企业文化, 2005 (08) .

企业文化的特征 篇9

一、企业文化的内涵及作用

企业文化是指企业在长期的经营与发展过程中所形成的被企业员工所共同认可的价值观念、行为准则、道德规范等抽象精神, 以及这些企业精神指导下的规章制度、环境设施、产品服务等外在表现。它以全体员工为工作对象, 通过宣传、教育、培训等方式, 以最大限度地统一员工意志, 规范员工行为, 凝聚员工力量, 为企业总目标服务。

优秀的企业文化能够增强企业的凝聚力, 增强企业的市场竞争力和开拓能力, 成为推动企业发展的一种巨大的内在动力。企业文化是企业成长过程中企业管理实践的精神积淀, 又随着时代的前进而不时地演化着自己的形态。在目前的经济发展形势下, 建立优秀企业文化是企业的发展动力, 也是新经济发展的必然要求。

二、新经济时代对现代企业文化的要求

自20世纪90年代以来, 全球经济发展体现出信息化、知识化、人本化、全球化、持续化等特征, 经济全球化、知识经济和可持续发展也成为当今人类社会发展的三大主题。在这样一种以信息技术与电子商务为显著特征的新型经济模式下, 现代企业的经营理念、管理思想还是在具体的企业行为, 都需要不断去适应现代经济模式的变化。在经济全球化背景下, 新型企业文化应该具备以下特征:

1. 高效与柔性

现代经济社会最鲜明的特点就是变化快, 科学技术高速发展、新产品层出不穷、消费者需求不断变化、客户对服务的高效性越来越重视。在这种背景下一个企业的适应变化能力的速度与柔性就成为成败的关键因素之一。手机航母诺基亚的败落很大程度上就在于它没能够适应手机市场的快速变化。由此可见企业只有能够及时地随势而变, 不断快速地适应外部环境的变化才能在严酷的竞争中追求生存发展, 进而谋取安身立命之地。

高效的企业文化以生产的高效优质、员工的快速创新能力为标志。这些反过来又促进产品质量的提高、新产品的开发, 从而提高企业的利润率。从理论上讲, 几乎所有的企业领导者都努力地去发展自身的企业文化, 以追求上述那些有益的结果。但是, 企业文化并不是孤立的, 承担着确保企业战略和财务目标取得成功的任务是企业的员工, 企业文化只有和员工相融合, 才具有其旺盛的生命力。

2. 创新与学习

乔布斯有句经典名言:领袖和跟风者的区别就在于是否创新。近年来苹果公司如火如荼的快速发展完全可以归功于其卓越的创新能力。过去的10年, 苹果获得了1300项专利, 相当于微软的一半, 相当于戴尔的1.5倍。企业要发展, 必须能够根据客户和市场的需求, 在产品、技术和服务上进行不断创新。

有效的创新型企业文化应该是能够从战略决策、产品与技术、营销方案、商业模式到服务体系等环节的整体全局与每一个细节中都能“全面开花”;而且从上至企业掌舵人、下到一线普通员工的每一层都具备创新思维、创新意识与创新能力, 不能“一枝独秀”。这就要求企业组织建立起一种能够激发、培育和提升成员技术创新能力的文化环境和学习体系, 首先要塑造一种重视学习、善于学习的企业文化, 提高职工的文化素养, 重视职工的学习能力和学习价值;其次要构建一套学习、吸收、转化知识的培训与学习体系, 为员工提供有效的学习途径;再次, 要制定一套针对知识学习创新与应用的、完善的激励、评估体系, 激发员工的学习兴趣, 只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿, 不断调整整个企业人才的知识结构, 不断提高企业所有成员的创新能力, 才能使企业很好地应对知识经济时代这种爆炸式增长的知识挑战。

3. 多元与包容

新经济时代还有一个相当鲜明的特征, 那就是开放与多元, 伴随着经济全球化趋势而来的是企业跨国经营的趋势以及不同国家与民族文化之间的摩擦、碰撞与融合。作为社会文化子系统的企业文化也必然面临着多元化发展的新趋势。首先, 企业员工的民族文化背景越来越复杂多样;其次, 企业员工所具备的文化水平与专业素质也参差不齐;再次, 现代人越来越追求民主、自由与个性化发展, 作为个体的员工个人在价值观上也存在很大个体差异。这就使得现代企业文化中的价值观念的多样性和冲突性并存。这就需要一种能够兼容并蓄的多元的企业文化, 使企业可以对多种文化元素进行有效的融合与统一, 避免不同文化差异带来的碰撞与摩擦, 使企业保持和谐、有序、稳定、持续的发展。

4. 注重社会责任

在现代市场经济社会中, 企业是社会财富的创造者, 也是社会文化与环境的主要责任体。这就要求企业在追求经济利益的同时, 也应当承担相应的社会责任。1997年10月, 社会责任国际组织联合部分跨国公司和其他一些国际组织发起并制定了全球第一个有关道德规范国际标准的社会责任SA8000标准, 从而揭开了“企业社会责任运动”的序幕。2000年, 联合国正式启动“全球契约”, 进一步推动了企业社会责任运动的发展, “企业社会责任”理念越来越受到重视, 已经成为经济全球化的一个重要特征。因此, 企业在企业文化建设时, 要加强社会责任意识, 提高整个企业自上而下全体成员的社会责任感, 尤其是要保证企业高层管理团队在积极主动承担社会责任与促进企业长期可持续发展问题上的正确认识, 在企业核心价值观念的形成和培育上狠下功夫, 使主动履行社会责任成为本企业的企业文化实质内容的一部分。

三、我国现代企业文化培育过程中存在的问题与障碍

自从20世纪90年代, 企业文化作为一种先进的管理模式被引进我国企业管理中。自此, 企业文化管理热潮便在我国如火如荼的开展开起来, 有不少企业获得了成功, 但大多数的企业却是没有收到任何成效的。根据对多家企业的走访、调查, 我们发现众多企业文化培育效果不理想的原因主要有以下几个方面。

1. 对企业文化的内涵理解过于片面和粗浅, 对企业文化的培育仅仅流于形式

虽然企业文化管理在我国已被各类企业所认同并追捧, 但是大多数企业对企业文化的内涵认识不够深刻。有的认为现代企业文化就是思想政治工作、标语口号, 其存在的目的就是增强员工对企业管理行为的认同感;有些企业则把企业文化与企业形象等同起来, 认为企业文化就是企业标志、环境建设、标语口号、统一服装、举止规范等内容。显然, 这种过于浅显或偏颇的认识使得许多企业甚至是一些优秀企业的文化培育工作流于形式, 仅停留在物质层面或制度层面上, 而忽视了企业文化内在核心观念与意识的培育。

真正的企业文化是指企业在长期的经营与发展过程中逐渐形成并为全体员工所共同遵循和信奉的重要价值体系, 包括经营理念、价值观念、职业道德、行为规范和准则等等。它的使命在于引导企业全体成员工作与行为的一致性、规范性、整体性与向心性, 使企业能够上下齐心形成合力, 从而确保企业的经营与管理更加顺畅, 使企业的竞争力更加强大, 也使社会对于企业的认同感更加明显。如果只注意表层形式建设而忽略内在价值和理念的培育, 这样的企业文化是没有意义的, 难以持续的, 不能形成文化的推动力和凝聚力, 对企业的发展也产生不了深远的影响。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来, 才是比较完整的企业文化。

2. 急功近利, 企业文化培育仍缺乏科学性和系统性

企业文化是在企业长期的运营过程中逐渐积累和沉淀的, 是企业经营者一代接一代的努力与传承的结果, 它无法在短时间内进行快速建设, 只能进行长期的引导、培育与传承。但是目前无论在实践领域还是理论领域, 却普遍流行“企业文化建设”的说法与做法, 这显然是不够科学的, 至少是多数人人对于企业文化的形成过程没有足够的理解, 对企业文化发展的长期性和艰巨性认识不足。这使得一些企业认为并期望能够在短期内通过大量的投入收到立竿见影的效果, 从而忽略了对于企业文化培育体系与机制的建立。企业文化是一个系统工程, 是一项长期而艰巨的任务, 任何急功近利、一蹴而就的想法与做法都是不切实际的。企业唯有在战略、管理、执行, 以及制度等方面建立健全的企业文化培育组织与体系, 并对企业文化进行长期的宣传、调整、改进、完善, 才能培养良好的、富有凝聚力与创造力的企业文化。

3. 企业员工流动率过高, 加大企业文化培育难度

调查显示, 合理的员工流动率对企业长远发展有好处, 正所谓“流水不腐, 户枢不蠹”。随着内外部环境发生变化, 企业对员工素质与专业技能的要求也不断产生变化, 这就需要企业不断的调整员工的知识技能结构, 以满足战略发展的需要。调整员工的知识结构, 最直接、快速的方法似乎就是淘汰落后员工, 聘用新员工。于是保持较高的员工流动率, 就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。中国社会科学院2013年《人力资源蓝皮书》指出, 根据怡安翰威特调查结果, 中国员工平均流动率为15.9%, 在全球处于高位。然而, 大多数企业却没有意识到频繁的员工流动却对企业文化的培育产生难以预见的障碍。因为, 每一位员工对企业文化的适应与趋同都需要经过理解、认识、接受、吸收并进一步传播的过程, 这可能需要五年、十年甚至更长的时间, 即便是企业的老员工, 对企业的文化也未必能完全理解与趋同, 更不用说新员工。因此, 过高的员工流动率势必影响企业文化的形成与稳定, 甚至成为企业文化培育工程的障碍因素。

4. 企业着力于核心竞争力的培育, 对企业文化培育心有余而力不足

随着社会的迅速发展和市场竞争的日益激烈以及产品快速的更新换代, 企业充分意识到要应对激烈的竞争和爆炸式的知识增长与科技创新并在激烈的竞争中取胜, 必须将有限的资源集中与核心业务上, 才能在目标领域取得突破, 形成自己的核心竞争优势, 即核心竞争力。对于非核心业务则外包给合作伙伴来完成。但却找不到企业文化培育的良好渠道与承接者。企业不得不集中精力来应对快速变化的市场环境与知识技术的更新, 所以很多企业即便深知企业文化培育的重要性, 却也无暇分心顾及, 从而影响了本企业文化的形成与发展。

基于上述对于新经济的特点与现代企业文化培育问题的分析, 我们不难看出, 新形势下企业文化的培育需要转变思路, 开辟新途径。

参考文献

[1]杨开.浅论新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势[J].山东电力高等专科学校学报, 2011, (04) .

[2]肖智润.经济全球化背景下企业文化的新特征[J].企业导报, 2009, (10) .

[3]黄义.新经济时代经济管理发展趋势探析[J].长沙大学学报, 2014, (3) .

[4]王胜洲, 都娟.解密企业文化培育的黑洞[J].企业活力, 2008, (2) .

小新星企业文化特征调研及分析 篇10

我国高等职业技术学校实行工学结合、校企合作的人才培养模式, 在工学结合人才培养模式背景下, 工学结合校企合作是实现培养高端技能型人才的必由之路。企业文化对教学做一体化教学模式、高职校园文化、高职学生教育管理活动产生了深远影响。

企业文化在高职专业教学、学生教育管理中的渗透等方面具有不可或缺的作用。它能够增强学生对企业的认同感, 提高学生职业素质, 缩短毕业生适应岗位的时间;企业文化有助于建立新型教学人际关系, 培养学生的团队沟通协作能力;企业文化有利于学生尽早接受企业文化熏陶, 对提高高职学生的综合职业素质和就业能力有很大帮助; 有利于教育教学内容适应不断变化的社会需求。

二、企业文化的概念及内涵

企业文化是企业为解决生存和发展问题而形成的被全体组织成员认为有效而共享并共同遵循的基本信念和认知。

企业文化是在企业这种特定的社会组织范围内企业生产经营管理实践活动在企业全体员工观念形态上的反映和体现。学术界倾向于把企业文化的概念界定为企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化同样具有鲜明的个性特征, 首先企业文化的个性特征体现为人本性, 企业文化最本质的内容就是强调人的理想道德价值。

企业文化从内容角度大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层四个层面, 企业文化的各个层面彼此和谐统一、相互渗透。

三、小新星企业文化特征的调研及分析

诺亚舟小新星教育集团是国际连锁特许加盟的中国知名幼少儿英语教育品牌机构, 于2009年正式跻身于美国纽交所上市公司诺亚舟。是中国儿童英语教育知名品牌, 也是襄阳职业技术学院外国语学院英语教育专业校企合作企业方。多年的校企合作, 极大地促进了英语教育专业的发展。

诺亚舟小新星教育集团经过近三十年的发展和积淀, 形成了具有自身特色的企业文化, 具体体现在以下方面。

(一) 小新星企业物质文化特征

小新星各加盟学校在校舍、教室的布置和装点上有统一的风格与格调。集团对全国小新星学校的名称、校部装修、教材使用、教学方法、统一活动、宣传用语、标徽使用和规章制度等提出了相应的规范要求。集团适时组织全国儿童英语的各种竞赛, 如朗诵竞赛、表演赛、知识竞赛等, 有效推动了小新星的教学交流, 学生学习英语的兴趣得到了进一步提高。

集团为扩大小新星的影响和社会知名度, 提高小新星品牌的社会效应, 进行了一系列品牌宣传推广活动。从中央电视台到省市电视台;在《中国到其它国家报》和省市有影响的媒体上, 经常做一些宣传, 或者活动, 或者广告, 也为社会做了一些公益性的赞助活动。

(二) 小新星企业行为文化

在企业文化结构中, 行为文化处于幔层 (第二层) , 是员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化, 是企业经营风格、精神面貌、人际关系的动态表现, 也是企业精神、企业价值观的折射。

通过校企合作的不断深入及专业调研, 我们更加深入地了解到小新星对英语教育专业人才标准, 用小新星总部培训师的话: 小新星需要的是最适合的人而不一定是最优秀的人。知识、能力和素质的排序应该是素质—能力—知识。小新星对教师的要求十分全面:一个准小新星人应该具备良好的心理素质、语言素质、文化素质、理论素质、驾驭教材的素质和教学实践素质。简要概括为五心即“爱心、细心、耐心、事业心、责任心”, 四能四会即“能说会道、能写会画、能演会唱、能谈会跳”。

通过对往届毕业生的调查反馈印证了“小新星”企业行为文化, 毕业生在经历就业后的最大感悟有三点:

1.对少儿教师的个人人文素质培养非常重要。 如好的性格、吃苦耐劳的精神、团队合作、沟通技巧, 等等。

2.在职场上, 必须具备核心竞争力, 即过硬的专业功底。

3.在校学习期间, 一定要多参加各种活动提高综合素质, 积累经验。

(三) 小新星企业制度文化

企业制度文化主要包括领导体制、组织机构和管理制度三个方面。小新星是民营企业, 其领导体制由于上市引入现代制度, 不是本文探讨的范畴。集团注重企业管理和企业文化建设, 建立和完善各项规章制度, 形成了配套的制度和措施。小新星采取加盟的方式, 由长沙总部负责产品研发、师资培训等核心活动, 加盟学校负责开拓市场, 同时注重员工的切身利益与长远发展。

(四) 小新星企业精神文化

它体现了集中体现了小新星的核心价值观, 主要由三部分构成。

第一部分:小新星的愿景:让每个孩子轻松获得与世界沟通的能力。

第二部分:小新星企业家的人格魅力, 小新星是一家民营企业, 杜天明董事长有着高尚的人格魅力, 并对少儿英语专业培训有着教育家的执著与专注, 正是这种人格魅力、这种执著与专注推动小新星英语教育培训教育产品从“纽思达”系列到“领跑”系列再到高端产品DHR, 使小新星历经二十年风雨成为中国少儿英语知名品牌。

第三部分: 通过系列的制度建设使企业家对英语专业培训的执著与专注转化为小新星做专业少儿英语培训的心无旁骛, 因为专业、专注所以优秀。

参考文献

[1]袁锡明.从企业文化看高职学生的人文素质教育[J].无锡商业职业技术学院院报, 2009 (3) .

企业文化的特征 篇11

关键词：互联网时代；企业发展；文化建设；特征方向

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-9-2

1 概述

在当前互联网时代下，企业自身的发展面临着诸多新的课题，如何正确、有效地对新时代的需求进行适应，科学地对于自身的发展进行实践，这需要企业管理者进行深入的研究，提出一套行之有效地发展策略。企业文化建设工作向来是一个企业经营管理中的重要工作任务内容，同时对于企业的发展有着直接的影响。结合传统环境下企业文化建设工作的实际特点，对于互联网时代下企业文化建设工作开展需求进行调整，应对新形势，正确地把握特征，找准方向，这是当前企业文化建设工作开展中所应该重点考量的问题，同时也是当前企业文化建设工作开展的必经之路。

2 互联网时代企业文化建设的特征

在互联网时代下，人们之间的沟通、交流、学习、生活以及工作的环境都在发生着不断的变化，并且融入了更多透明化、开放化的理念。互联网时代本身具有自身独特的特点，是一个特征化十分明显的时代阶段。在这一阶段，企业本身要对于互联网时代的特点进行深刻的把握，融入更加全面的思路和理念，这样才能更好地针对互联网时代的需求，为自身的企业文化发展建设工作提出一条科学的发展思路和方向。互联网时代下，企业文化建设工作呈现着网状互联和平台化的重要特征。

2.1 网状互联

在互联网技术支持之下，现实世界和虚拟世界呈现着紧密的连接，我们所处于的世界被不断地拓展，整个世界的各个角落都可以通过互联网来实现连接。在企业内部，这种网状互联的特征下，企业内部的架构更加扁平化，信息的传达更加快速，同时企业和职工自身的利益也得到了进一步的连接。对于企业内部组织架构的调整上，通过互联网实现了扁平化的发展，这种影响对企业来说是至关重要的，也是互联网时代下，企业自身所面临的一个新的特征和挑战。

2.2 平台化特点

平台化特点主要是针对于企业对自身资源进行分配和利用来说的。互联网时代下，企业内部资源的分配具备了一个快速的解决方案，在这一平台下，企业的发展可以获得更加有效地动力和支持。平台化可以更好地鼓励企业参与互动，让企业处于一个资源共享的圈子当中，从而提升企业的发展潜力和发展能力。平台化的特征下，企业内部的整体业务流程和经营发展可以形成一套较为稳定的体系。通过利用价值链构建、标准化设计等不同的方式，企业可以获得对外界风险抵御能力的提升，同时也可以让企业本身获得更加强大的影响力。这种平台化的模式，让企业的内部管理工作更加高效，同时也减少了各种环节中 不确定性因素的影响，避免企业内部混乱，提升企业对未来发展方向的掌控能力。对于企业文化建设工作来说，这种平台化的体系也实现了文化建设工作的全面开放，提升了文化建设工作的影响力，促进了内部资源的有效利用。

3 互联网时代企业文化建设的方向

3.1 员工身份的转变

互联网时代下，企业内部的环境发生了很大的变化，经营管理工作的开展也需要对于工作的角度和方式进行适当的调整。在新的背景下，企业文化建设工作应该认识到当前员工自身身份在互联网时代下的转变。传统时代下，员工仅仅是以雇员的身份来参与到企业的经营管理当中，而互联网时代下，员工的身份逐渐实现了用户化的发展。在这种新的时代下，员工自身的身份更加自主，并且行为更加受到自身主导意识的影响。员工自身掌握了更加丰富的信息，并且其本身的个人决策也受到了多方面的影响。在当前企业发展的过程中，员工自身也更具有主权意识，同时逐步地提升了自身的影响力。员工更加主动地对企业进行理解和认知，并且对自身在企业中的地位也进行了重新的定义。在企业内部环境当中，员工所获得的资源、信息更加丰富和多样化。企业自身和员工的信息对称性得到了进一步的发展，员工从客观上实现了自身地位的进一步上升和发展变化，用户已经成为了企业员工的一个新的标签。而文化建设工作的开展落实效果，取决于用户自身能不能对于企业的文化进行充分的理解，同时对于这种文化理念能不能进行更好地深化。企业内部，员工和员工之间，员工和企业之间也具备了更加深入和强大的互动。以往环境下，企业内部的信息传播呈现较强的单一性特点，信息不对称问题很难得到有效解决。而当前互联网时代下，企业内部信息传播的阻碍得到了全面的消除，很多沟通和交流互动的深度都得到了有效地提升，并且人们在内部沟通交流上也可以更好地突破时间和空间的限制。个体与个体、个体与组织之间的距离得到了缩短，社会交互模式更加透明、快捷、便利。纵观当前企业发展中员工身份的变化，互联网时代下一个关键的趋势和方向，就是员工自身身份地位的变化，在展开企业文化建设工作的过程中，要对这一变化进行客观、正确地认知。

3.2 企业文化建设中价值观的调整

以人为本是现代企业重要的文化建设理念和思路，在展开相关工作的过程中，要将以人为本作为重要的价值观方向。互联网浪潮下，企业内部员工之间的人际关系、员工思想意识、行为方式等都发生了很大的变化。文化建设工作要想落实到全面深度的环节，要对于文化建设工作进行全面地推进，让企业的发展和成长获得更加强大的推动力。从这一角度来说，文化建设工作的开展效果，直接体现在员工自身当中。在企业文化建设相关活动组织开展的过程中，要对员工的实际需求进行明确，通过互联网这一便捷的信息平台，对员工自身的思想意识状态进行深入的探究，让员工的需求和问题得到更好地解决。管理工作的重心，要从以往解决领导需求的层面逐渐转化为帮助员工实现个人价值和为企业实现集体价值。

3.3 文化管理重视程度的进一步提升

文化管理是当前现代企业管理工作中的重要一部分内容，同时也应该成为互联网时代下企业管理工作的一个重点。以往企业文化宣传工作开展的过程中，我们更加关注对企业特有文化及这种文化的引导力和对员工的约束力的宣传。而在互联网时代，我们要做的是通过引导，各种途径的信息传递等，让企业中的每个员工都明白怎么才能把事情更好的完成，都清楚自己每天的任务是什么，都知道应该以什么样的标准来要求自己，这才是一个企业以文化为中心而形成的自己的管理体制。企业管理从最开始的古典管理到科学管理，现在又发展到文化管理，要求企业必须明白为什么会有这样的发展，认识到文化管理成为企业管理最高阶段的意义。互联网时代，组织的自我约束能力决定了组织的有效性，而这种约束能力完全是靠文化和管理来实现的。

4 结束语

对于企业来说，企业文化建设工作向来是一项长期的过程，是一项系统性的工作。文化建设工作的开展对于企业的健康发展是至关重要的，同时也是企业自身保持长期发展动力的必然内容。在互联网时代之下，企业文化建设工作的开展要融入更多新的思想和思路，对于工作的实际价值和产出内容进行更好地明确。企业必须要引入更加创新的思想观念，围绕互联网时代的特点，将自身的文化建设工作打上标签，融入更加科学的思路，提升知识、人文管理的重视程度，更好地为企业的发展提供重要保障。

参 考 文 献

[1] 陈星.浅谈网络时代企业信息文化建设[J].中国管理信息化，2010（03）.

[2] 赵凤华.试论移动互联网时代企业文化建设方略[J].河北企业，2016（05）.

[3] 王勇.企业文化在企业建设中的现状及推进建设的几点思考[J].企业改革与管理，2016（17）.

现代教学文化的特征 篇12

在新课程改革理念提出的教育民主思想下, 现代教学文化的民主性体现在师生主体价值平等、主体精神平等、以主体性活跃为原则的教学等方面。教师不再处于对学生灌输、说教的权威地位, 而是通过与学生之间的平等对话, 处于和学生平等对话的地位。师生是教学活动中的两个主体, 在交往的过程中具有独立的人格, 教师承认学生之间的差异, 并无条件地尊重每一位学生, 给予学生个性发展的空间, 学生也尊重每一位教师, 师生之间形成一种民主、平等、宽容、理解的关系。教师在教学的过程中, 以教学相长为主旨, 改变以往的“一言堂”的单边授课方式, 充分调动学生学习探究的积极性, 营造融洽和谐的教学氛围, 给予学生思考、表露心声的机会, 凸显师生之间的民主开放性。

2. 现代教学文化的创生性

现代教学文化的创生性体现在现代教学文化的创造性之中。创新是一个民族兴旺发达的不竭动力, 是青少年必需的素质。在当今时代, 具有创造性的学生在社会发展中具有巨大的潜力。学校教育要培养具有创造性的人才, 则势必需要一种宽松、愉悦、具有创生性的氛围。教学文化的创生性或间接地给学生以环境熏陶, 或直接作用于学生创造力和创造性人格的培养, 在这种环境下, 学生的创造力得以综合提升。在创生性的教学文化下, 知识是在学生与教师的交往中开放的、流动的、情境化的与建构的。教师可以给学生提供人类的传统科技文化知识, 同时学生也可以将当下获取的最新科技知识等传递给教师。教师不再是教学的唯一主体, 不再照本宣科, 学生也不再是旁观者, 而是知识的主动建构者。作为知识载体的教材也不再局限在课本上, 写在课本上的知识也不一定一成不变, 它们或会随着时代科技的进步被淘汰, 或因为人类文化的进步而被遗弃。学生对一些知识进行选择性地吸收, 教师也将对教材上的内容加以删减或添加。

现代教学文化的创生性也体现在教师的教学过程中, 教师在教学中想方设法鼓励学生多思考、多提问、多表达, 促进学生发散思维和聚合思维的发展, 重视新旧知识的有机联系, 帮助学生在新知识、已有知识、跨学科知识、生活中的知识之间对话, 培养学生的探究兴趣, 使课堂成为师生享受探究快乐的园地。[1]教师不仅在教学的过程中要给学生思考、质疑的机会, 还要根据知识的类型对学生进行不同方式的教学。除此以外, 教师还应努力地把教材内容改变成为帮助学生学习的“学材”。

3. 现代教学文化的开放性

现代教学文化的开放性体现在教学过程、教学内容、教学评价等方面。

在现代教学过程中, 教学已经不再以教师的讲解、学生的练习贯穿整个课堂, 整个教学活动呈现出新的气象, 教师鼓励学生思考、探究;学生经常以小组为单位进行讨论;教师根据学生的学习效果和课堂反应对整个教学活动进行及时调节, 或是继续进行新内容, 或是总结梳理旧知识帮助学生理解记忆。在这一过程中, 并没有固定的模式可以供教师遵循, 教师完全根据自己课堂的情况安排教学进度。在这里教师的教是开放的, 学生的学也是开放的, 教师拥有开放的教材观, 摒弃“教教材”的做法;学生的成长也呈现开放性, 在品德、特长、知识等方面同时得到进步与发展。

教学内容更呈现出纷繁复杂的特点, 教师不仅仅从教学参考中获取教学的知识与技能, 更在日常生活中逐步地完善修正自己的教育教学知识与策略。教材已不再是学生获取知识的唯一途径, 课堂也不再是学生获取知识的主要地点。读物、网络、电视、广告等都是知识的载体, 学生有意识地在这些地方接受多方面知识的教育。学校、家庭、社会也成为了学生受教育的众多场所, 学生在与外界的接触中, 无时无刻不更新着自己的知识结构, 无时无刻不提升着自己的认知水平。

现代教学文化的开放性也体现在教学评价的开放性上, 学校已不再以学生学习测验作为学生进步与否的唯一判断标准。学生学业测评、学生自我评价、学生相互评价、教师评价、家长评价、社会评价等各个方面都将对学生的成长进行关注。各个方面参与评价不仅将学生的发展得以更全面地展示, 更将教师的教学效果纳入测评的范围之中, 在这一开放性的评价体系中, 学生已不再是唯一的评价对象, 教师的教学活动也得到了关注。

4. 现代教学文化的合作性

当今和平与发展仍然是世界的主题, 在这一社会环境下, 合作普遍存在在各个角落, 现代教学文化的合作性也是显而易见的。

首先, 是学校内部教师间的不同层次的合作。单个教师间的合作、科任教师小组内的合作、全校教师的合作, 这是一个由少集多, 由简单到复杂, 由低级到高级的合作。单个教师间的合作可以解决一些课堂上出现的突发性问题、工作与生活中的简单问题, 科任教师小组内的合作可以解决本门学科的教学计划、教学模型、教学技巧等问题, 全校教师的合作可以帮助全校教师形成正确的教学理念和教学信仰等。

其次, 是学生之间的合作。这种合作体现在不同的过程中。在课堂上, 学生以小组为单位合作进行讨论、探究、实验等活动;在课下, 学生合作进行调查、探究等活动, 以合作的形式完成部分作业;在整个学校生活中, 学生合作实现其共同成长。

再次, 是师生之间的合作关系。教师在教学的过程中与学生共同合作完成教学任务, 师生合作参加各种学科比赛。教师与家长之间也有了很多合作的机会, 需要学生带回家完成的教学任务, 家长要进行指导、监督。

5. 现代教学文化的技术性

现代教学文化的技术性体现在教学中各种信息媒体与数字网络的应用, 在课堂教学中电脑、录音机、幻灯片的应用已随处可见。在信息传播全球化的时代, 新技术已经应用到了教学和培训等活动中。信息多媒体与网络教学的应用极大地改变了传统课堂教学中单调的文字、书本教学, 字、声、图相结合的多媒体教学对于刺激学生的学习欲望、增强其理解认知新知识有着更为明显的作用。[2]在现代教学中, 教师已经有意识地对以上各种教学设备进行应用, 更加充分地整合利用各种教学资源, 认识并利用其优势, 帮助学生主动探究新知识。

参考文献

[1]陈雨亭.“创造型”课堂教学文化的特征[J].中国教育学刊, 2010 (1) .