论企业危机管理机制

论企业危机管理机制（通用8篇）

论企业危机管理机制 篇1

论我国危机管理机制的现状与完善

摘 要：改革的深入和持续给国内各领域带来了机遇，也带来了动荡和潜在的危机。社会结构的逐步分化，利益和权力的重新分配，在整个社会人群中形成了众多不稳定因素。转型期中国已进入危机频发期，危机的爆发呈现出多元化，频繁化与常态化的特点。危机使社会进入非常规状态，往往在很短的时间内使社会偏离正常轨道，从而对社会公共安全与民众心理造成巨大的破坏，社会生活秩序被打乱，人民的人身和财产安全受到威胁。应对社会危机和突发事件，维持人民安居乐业和社会秩序，是各级政府不可或缺的重要职责和必备能力。为了有效地进行公共危机的管理，中国政府需要在确立危机意识的同时，进行适当的制度安排和建设，形成统一指挥、功能齐全、反应灵敏、运转高效的危机管理机制。

关键词：危机

危机管理

战略系统

无论从历史上还是从现实的情况看，我国都是一个各种灾变和危机多发的国家；各种各样的灾变和危机给我国造成了巨大的损失。如今，随着世界经济一体化和社会联系紧密化趋势加快，危机的产生就更加频繁，并成为世界上各国政府的一项重要课题。当前，我国社会处于转型期，也进入了一个危机频发期。改革的深入和持续给国内各领域带来了机遇，也带来了动荡和潜在的危机。社会结构的逐步分化，利益和权力的重新分配，在整个社会人群中形成了诸多不稳定因素。国家宏观调控失利、地方政府政策实施失当和行政执法暴力引发的不稳定因素不断出现；人为引致的火灾、爆炸、投毒等重大事故不断发生；个体及极端组织对社会造成的危害明显加大，如近年来的石家庄爆炸案、南京投毒案、邪教法轮功等；另一方面，自然灾害、重大生产事故、传染性疾病也频频发生，国人触目惊心。尤其是2003年的“非典”危机曾使我国付出了巨大的社会成本和代价，所幸的是这种付出唤醒了国人的危机意识，引起了人们对公共危机管理的反思，催生了我国现代危机管理机制的初步建立。“非典”危机已过去3年，回顾我国现代危机管理机制的建立过程，如何更有效的进行危机控制与管理，提高政府处理危机的能力，已经成为评判政府管理能力高低的一项重要内容。本文以唯物辩证法为指导思想，应用危机治理的相关理论，在分析我国公共危机管理机制现状和问题的基础上，探讨如何进一步完善国家危机管理机制。

1公共危机的含义

11 危机的概念及其类型

无论在中文还是英文中，“危机”常常被看作是一个不好的词。战争、地震、**、爆炸、环境恶化，这一切都可能是危机。研究危机的先驱C·F· 赫尔曼对危机下过一个经典的定义：危机是威胁到决策集团优先目标的一种形势，在这种形势中，决策集团作出反应的时间非常有限，且形势常常向令决策集团惊奇的方向发展。

中国人民大学的张成福教授指出，“危机是指这样一种紧急事件或者紧急状态，它的出现和爆发严重影响社会的正常运作，对生命、财产、环境等造成威胁、损害，超出了政府和社会常态的管理能力，要求政府和社会采取特殊的措施加以应对。”一般来说，危机就是指那些能够对人民生命财产安全乃至整个国家的生存发展产生重大威胁的紧急事件或灾难。

从上述定义的阐述中，可以得出构成危机状态具有的一些共同的特点。即过程的不确定性、时间的紧急性、以及后果的威胁性。由于环境的不确定性、人类的有限理性，危机往往产生不确定性，这种不确定性主要表现为危机状态的不确定性、影响规模的不确定性。时间的紧急性是指决策者对于危机情形的处理，在决策上只有有限的反应时间，决策者面临着巨大压力和不确定性。威胁性是指危机的出现会威胁到一个社会或者组织的基本价值或目标，造成一种混乱的非常规状态。

危机的分类方法很多，本文按照危机发生前后的持续时间以及影响，将危机分为以下三个类型:（1）龙卷风型危机。即危机突然发生后会很快平息，来去匆匆，不会给社会带来长久的影响。如劫机、劫持人质、空难导致的危机。一般认为采用突击队攻击是解决劫机事件的最佳选择。在政府官员们看来，面对此种危机，政府必须采取果断行动，即使行动失败也比不采取行动好。

（2）腹泻型危机。这种危机发展酝酿有一个过程，但爆发后很快结束。此类的典型案例是美国德克萨斯州发生的大卫教邪教事件和日木的奥姆真理教事件。在政府采取断然措施后，危机迅速结束。

（3）长投影型危机。这种危机爆发具有突然性，但其后续影响深远，长时间内难以平息。形成此类危机有两种:一是未能充分治理危机的根源。如1965年美国洛杉矶发生黑人骚乱，危机虽然很快平息了。但事后人们意识到，种族问题才是这一危机爆发的真正原因，其根源很难消除；1995年，洛杉矶黑人再次发生**。一是危机处理失当，使一个小危机产生深远影响。例如2003年初的“非典”灾难，实际上2002年底就在我国广东省有病例发现，由于处理不当，应对有误，结果在较长的时间里产生巨大的影响。给我国社会和经济带来了不可低估的损失。

12近期我国公共危机呈现的特点

（1）危机发生领域的多元化。自上个世纪90年代以来我国危机事件不仅仅是发生在自然界领域，而且随着社会进一步转型，在政治、经济、社会等各个领域都发生了程度不同的危机事件。

（2）危机事件的频繁化。近几年来我国自然灾害、社会安全事故等突发事件不断发生。在自然灾害方面，如2003年发生的“非典”疫情、大面积干旱，2004年上半年发生的禽流感等；在社会安全事故等突发事件方面，如重庆开县井喷事故、广西南丹煤矿爆炸事故、吉林中百商厦火灾事故、北京密石踩踏人事件、安徽阜阳劣质奶粉事件、广东假酒事件、包头空难事故等等。我国每年因突发公共事件造成的损失惊人，国家行政学院公共管理教研部副教授李军鹏提供的资料显示：2003年，我国因生产事故损失2500亿元、各种自然灾害损失1500亿元、交通事故损失2000亿元、卫生和传染病突发事件损失500亿元，共计达6500亿元，约相当于当年我国GDP的6％。中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成作的统计显示：2004年，全国发生各类突发事件561万起，造成21万人死亡、175万人受伤。全年自然灾害、事故灾难和社会安全事件造成的直接经济损失超4550亿元。

（3）危机事件的常态化。危机本来是非常态下的一种突发性事件，但近几年来我国危机发生日益频繁，各类危机通过电视、报纸以及互联网等大众传媒的传播，在短时间内就会迅速波及整个社会，成为公众关注的焦点。从而使我们每天都能感受到危机的存在，每天都要面对各种危机。不论生活在城市还是在乡村，危机己成为现代社会难以规避的重要组成部分。危机事件已不是一件某种时候或某个局部的事件，它已成为一种备受关注的经常性事件，呈现出常态化的特点。

2.我国危机管理机制的现状与问题

当前我国正处在传统的计划经济向社会主义市场经济的转轨时期, 经济结构的调整引发了社会系统全面的、结构性的调整与转化。随着转型期利益格局的调整和控制模式的变化, 加速的社会分化与社会流动使社会趋于复杂化、多元化, 一定程度的社会矛盾与摩擦增加，社会冲突加剧不可避免, 中国进入到突发公共危机事件的频发期。中国政府和社会也经受了各种危机的考验，在危机管理方面积累了丰富的经验，尤其是2003年的“非典”危机直接促使了我国现代危机管理机制的初步建立与形成。但是我国政府的危机管理应急机制仍存在诸多问题，仍需进一步完善与发展。

2.1 我国危机管理机制存在的主要问题

但是，初步形成的我国危机管理机制在运行中仍然存在着一定的问题，具体表现在以下几个方面。

211 社会危机意识淡薄，缺乏危机管理理念

虽然“非典”事件使危机走向了政府和普通民众的视野，“应急预案”这个相对陌生的词汇也变得流行起来。但是由于受历史上传统文化习惯的影响，我国公共管理者以及整个社会公民的危机理念尚待加强，不愿或者不敢直面社会主义国家也存在危机这一现实。传统的观念认为，社会主义制度是优越的，因此社会主义社会不存在公共危机，尤其是非自然因素导致的公共危机。在这一预设之下, 承认或是公开公共危机，尤其是非自然因素导致的公共危机，往往意味着对社会主义优越性的挑战，存在着高度的政治风险。因此，不论是政府官员还是普通民众都有意识的在淡化危机意识。而政府和社会民众平时均缺乏教育培训和实践演习。突发事件都是在人们毫无防备的情况下突然发生的，如果平时缺乏相关的教育和训练，危机发生时必然会惊慌失措。目前我国绝大部分地方都未建立应对突发事件的制度化的教育机制，导致民众在突发事件的来临时，缺少必要的自助与自救能力。

212 仍未形成灵敏高效运作的危机管理战略系统

我国目前的预案体系设计为国家总体应急预案、专项应急预案、部门应急预案、地方应急预案、企事业单位应急预案五个层次。虽然从中央到地方已建立了五级应急预案体系，但是仍为综合形成一个稳定而高效的政府危机管理体系结构。一个稳定而高效的危机管理战略系统应当包括三个组成部分：危机管理的预警系统、应对危机管理善后处理的联动机制、建立在国家层面上的综合协调执行部门。目前我国危机管理机制已经在预案编制、应急指挥系统建设、应急联动机制建设等方面取得了一些成果，但是仍未形成一个高效灵敏运作的危机管理战略系统。

这主要表现在，其一，依旧缺乏危机管理的中长期规划，危机管理的预警机制仍未建立。危机预警是危机管理的最重要环节。危机管理的重点是防而不是治，只有在危机发生之前对突发事件的各个要素进行掌握与跟踪，提出及时有效的预控对策，才能最大限度地减少危机造成的损失。

其二，应急管理联动机制仍未健全。目前有两个方面亟需改进，一是政府信息披露机制仍未健全。全球化和信息多元化使得政府对信息来源渠道的控制减弱, 危机管理中政府的宣传思路有待改善, 政府与媒体之间的良好互动有待建立。危机事件所涉及的公共信息不同于政治信息和国家安全信息, 涉及到公共利益, 公众有知情权, 但现实情况是，危机信息多数只是在严格控制的范围内传播。二是一元性的危机应急反应结构应当被打破。一元性的危机应急反应结构是指应对危机的职能部门仅仅是政府机构，社会组织和民间力量较少的主动地参与对危机管制的控制。我国的公共危机应急管理体系建构于全能政府的理念之下,仅仅存在于政府行政管理系统之中。这种一元性的危机应急反应结构强调的是政府及其相关部门对抗击公共危机进行全面的安排,各类社会组织、经济组织、公众以及舆论均处于被动员、被安排的被动处境之中,从而使得抗击公共危机实际上完全变成了政府的内部事务。

如果说前两者是我国危机管理机制软件上的缺失，那么缺少建立在国家层面上的危机管理综合执行协调部门则是这个战略系统硬件上的损伤。我国现有的政府危机管理体系主体依赖于各级政府的现有行政设置, 缺乏综合执行机构。这是一种建立在职能分工基础上的条块分割的危机管理体制。与整体行政管理体制相一致,我国公共危机的管理体制目前也是建立在职能分工的基础之上,各种类型的危机管理基本上是以相应的政府职能部门为依托,危机管理带有浓厚的部门色彩,再经过多层次的块块切割,整个危机管理体制就显得异常复杂。这种分部门、分灾种的危机管理体系使应对复合型和国际型危机事件的效率低下，主要表现为: 第一，对单项危机事件的快速反应能力比较强, 而对复合危机事件的快速反应机制则效率较低，主要原因即在于我国一直采用分部门、分灾种的单一灾情的救援体制和危机管理模式。第二，还没有完全建立起处理不同危机事件的协调机制。一旦多种危机事件并发, 可能会使政府在处理危机事件中的政策不能很好地加以协调, 从而严重影响政府处理紧急事务的效率。这就需要建立一个政府直接领导下的统一、高效和高度权威的危机处置的综合协调机构，协调政府各部门之间的关系，提高危机处置效率。

213 有关危机的统一立法仍未出台

从立法角度看, 我国先后制定了对付社会**的《戒严法》, 对付重大自然灾害的《防震、减灾法》《防洪法》和《消防法》, 对付安全事故的《安全生产法》, 对付公共卫生的《传染病防治法》等，但仍没有形成完善的危机管理的法律和法规体系。而且这些法律本身具有很强的独立性, 部门管理色彩很重, 在客观上就造成了对每一或者更多的时间内可能产生的各种危机事件缺乏宏观性的总体考虑, 对一些明显可能成为危机事件的问题缺少事先详细的预警分析, 导致政府对危机事件的处理在法律上往往是撞击式的被动反应。突发性危机事件会导致社会进入紧急状态，在紧急状态下政府的管理行为也必须遵循法制。因此需要站在国家安全的高度上加快《紧急状态法》的制定。

3.我国危机管理机制的进一步完善

多难兴邦,危机事件是一场灾难,但它也提供了政府自我更新、完善自身的契机。我国政府以“非典”危机为契机推动了危机管理的科学化和规范化建设，已建立了主要针对自然灾害的各种防灾抗灾的领导机构和监测预警、紧急决策、指挥、调动、组织实施体系，初步形成了中央和省、自治区、直辖市的分灾种的信息网络系统，开展了灾害分级管理、灾害快速评估、区划与灾情统计标准的研究工作；但是，我国仍未建立起针对不同领域的突发性危机事件的全面的危机管理体系。因此在危机治理中，需要政府作出持续的改进以确保观念的转变和有效的制度安排，推进现代危机管理机制的进一步完善。

31 培养和强化危机意识

有效的危机管理需要全社会的共识和危机管理意识，危机意识是危机管理的起点。危机治理首先必须进行政府观念的更新，时刻强化政府机构运作中的危机意识，政府应当树立危机理念，认识到危机是一种客观存在的社会现象，危机不仅仅在资本主义社会比比皆是层出不穷，即使在社会主义社会也屡见不鲜难以避免。其次必须加强公务员队伍的危机管理知识与能力的培训，危机管理知识在西方发达国家是公务员培训的必修课程，主要是针对本国或本地区经常发生、曾经发生、可能发生的危机形势如社会矛盾、自然灾害、民族冲突等所采取的紧急应对的法律程序、手段等方面知识的培训，以提高公务员危机事件的应急能力。再次在我国危机治理中继续对普通民众开展危机应对教育，使民众了解各种灾难发生的自然过程，掌握一定的自我保护方法，提高民众的危机应对技能，从而增进社会整体的抗逆水平。

32 制定并完善国家危机管理的法律、法规和规章体系

我国已经制定和颁布了一些应对危机状态的法律和法规。但是,从整体上来看,法律法规体系尚不完整，最核心的问题在于,我国宪法没有关于危机状态或者紧急状态的规定,政府紧急管理权也没有明确的宪法授权；我国尚没有一部完整的危机或者紧急状态管理法。因此,为了使政府危机管理法制化,使危机管理工作有法可依、有法必依、执法必严、违法必究,有必要加紧涉及危机管理的立法。首先,要在宪法中对紧急状态、紧急状态的确认、紧急状态的实施、政府紧急管理权等做出规定。其次,加快《紧急状态法》制定,统一的紧急状态法应该就下列主要问题做出明确的规定:紧急状态的确认和宣布；政府的紧急管理权；政府在紧急状态下的回应措施；紧急状态下的法律责任等。最后,制定、完善管理和应对各种各样的危机或者紧急突发事件的专门的法律、法规。

33 建立全过程的危机管理战略体系

政府应急管理组织机构是体现政府处置危机能力高低的平台。西方发达国家在处理危机的实践过程中,逐步形成了统一领导、分工协调的应急管理的组织体系和机构,不仅囊括和涵盖了国家安全和危机预警、智囊参谋、决策和执行等机制和相关部门,而且其体制内的人、财、物各种资源完全能得到充分保障。我国现有的政府危机管理体系,主要依赖于各级政府的现有行政机构,对于一些专门事件则成立非常设性专门机构来应对,至于其他临时性事件则成立一些临时性机构,问题解决后自动解散。这种机制缺乏专业人员、应急运作规则和危机快速反应机制；跨部门协调能力不足；存在地区主义、形式主义的问题,迟报、漏报情况比较严重。

当前,我国应该在国家层面尽快建立常设性应急管理综合协调机制和部门。主要着力于三方面内容:一要建立快捷和畅通的危机预警机制和部门。各级政府要建立健全危机报告制度、举报制度,确定危机的警戒级别,针对不同危机级别制定相应的应对危机和突发事件的预案。危机发生后,要根据危机的不同级别,发布预警通告。同时,加强宣传和教育,努力提高公众的危机意识,构建抵御危机冲击的精神防线和群防群控体系。二要建立高效的危机指挥决策机构。各级政府要建立健全领导、专家和群众相结合的民主决策机制,完善重大危机决策的规则和程序,保证中央的政令畅通和对危机的统一领导,实行严格的危机决策和指挥责任制。三要建立和强化专门的危机管理机构。各级政府要尽可能地设置专门的危机管理常设机构,当危机发生后能迅速由平常状态转入非常状态,承担起危机的紧急应对和处置工作,并根据危机的潜伏期、爆发期和危机后的重建期等不同阶段的特点,及时提出各种决策预案。在处理危机的过程中,一方面充分发挥危机管理专门机构的特殊作用,另一方面充分发挥党政机关、企事业单位、自治组织、中介组织以及社会力量的作用,以形成预防危机、抗击危机和危机后重建的合力。

从国际和其他国家危机管理的经验出发，考虑到中国的具体情况，我国有必要在中央政府建立高层次的危机管理的领导、指挥和协调机构。这一机构的主要职能在于：制定危机管理的战略、政策和规划；进行危机信息管理；进行危机风险的评估；在非危机时期，负责危机的预防和预警工作；在危机发生期间，负责领导与协调工作；负责危机管理的监督管理工作；对政府管理者和社会公众进行危机管理的教育和培训。在中央政府的统一领导下，明确中央各部委、各级人民政府危机管理的职能、职责和责任。考虑到危机的多样性，应明确不同政府机构在承担某些特定危机管理时的职能和职责。这样，才能形成统一领导，分工协调的危机管理机制。

总的来说,我国在危机管理机制方面初步形成了一个系统的制度性框架,尤其是在应急预案体系的建设方面取得了长足的进展。但是仍未建立起在国家安全高度上的统一的且全面的危机管理战略体系。现有的危机对策框架与实践多是针对战争以及国内政治安全领域,在协调社会安全包括公众健康在内的多层次、多类型的国民安全方面仍须等待实践的检验。因此我国仍有必要借鉴国外比较成熟的危机管理理论和制度,并结合我国国情进一步完善自己的危机管理机制。

参考文献：

[1][5][6] 王谦.我国的危机管理机制.半月谈，2005，（5）：1421，1421，1421 [2] 薛兰、张强、钟开斌.危机管理：转型期中国面临的挑战.北京：清华大学出版社，2003年版.2530 [3] 张成福.公共危机管理：全面整合的模式与中国的战略选择.中国行政管理，2003，（7）：3545 [4] 国务院发展研究中心《国外政府应对重大危机事件运作机制》课题组.国外应对重大危机事件的理论与实践.国际技术经济研究，2005，（10）：5560 [7] 陈建华，何志武.论中国政府的危机管理.江汉论坛，2003，（11）

[8] 许文惠、张成福主编.危机状态下的政府管理.北京：中国人民大学出版社,1997年版

[9] 胡鞍钢.中国大战略.杭州：浙江人民出版社，2003年版

[10] 朱德武.危机管理：面对突发事件的抉择.广州：广东经济出版社，2002年版 [11] 郭济主编.政府应急管理实务.北京：中共中央党校出版社，2004年版

[12] 中国现代国际关系研究所危机管理与对策研究研究中心编注.国际危机管理概论.时事出版社，2003年版

[13] 吕景胜.制定我国《紧急状态法》若干问题研究.新华文摘，2004，（7）[14] [以]叶海尔·德洛尔.逆境中的政策制定.上海：上海远东出版社，1996年版 [15] [澳]罗伯特·希斯.危机管理.北京：中心出版社，2001年版 [16] 李经中.政府危机管理.北京：中国城市出版社，2003年版

[17] 赵绪生.论后冷战时期的国际危机与危机管理.中国行政管理，2003，（7）[18] 蒋建军.后“非典”时期的中国行政改革.中国行政管理，2003，（8）

李磊：行政管理专业2001级

论企业危机管理机制 篇2

1. 建立和完善公共危机管理预警机制

任何危机都是由必然因素和偶然因素构成的, 必然因素具有一定的规律性和可认知性, 属于危机可规避范围, 偶然因素则存在不确定性或者不可认知性, 属于危机不可规避范围。而建立危机预警机制的前提是完全掌控必然因素, 合理预警偶然因素, 这就对当今政府提出很高的要求。同样, 如果做好危机预警工作, 整个危机管理机制将成功大半。预警离不开各行各业专家队伍, 因此预警机制的成功, 归根结底还是教育机制的健全和完善。做好危机管理的预警工作, 主要有以下几个方面。

1.1 培养危机意识。

危机意识是危机预警的起点。危机意识要求管理者从长远的、战略的角度出发, 在和平、发展的时期, 抱着遭遇和应付危机状态的心态, 预先考虑和预测可能面临的各种紧急的和极度困难的形势, 在心理上和物质上做好对抗困难境地的准备, 预期提出对抗危机的应急对策, 以防止在危机发生时束手无策, 无法积极回应, 而遭受无法挽回的损失。因此, 必须强化危机意识。首先, 我国的各级政府要从关系党和国家进一步生存发展的高度上认识危机处理的重大意义, 做到“安而不忘危、治而不忘乱、存而不忘亡”, 保持高度的敏感性。同时, 要从各种危机中汲取教训, 从党和国家的兴衰及人民群众的根本利益出发, 从源头和制度上建立健全防范、制约和监督机制。其次, 对公众而言, 要改变传统的“以不变应万变”的思想, 增强居安思危的预警意识, 普及危机知识, 让公众掌握应对危机的方法, 提高危机意识。

1.2 进行危机监测。

任何危机事件都有前兆, 这就需要政府或其他公共组织设立专门机构对危机事件的前兆进行监测, 及时发现潜伏的危机, 以便及早采取防范措施。同时, 根据监测情况, 结合灾害发生的历史规律进行综合分析, 对灾害爆发的可能性、强度、范围做出评估, 并将评估结果告知社会公众, 使其及时做好防范准备。一般来说, 经济长期困难、政治动荡不休、社会结构失衡、贫富差距扩大、各种矛盾激化均是重大社会危机出现的重要条件。评价一个国家、一个社会的贫富差距, 一般利用基尼系数和恩格尔系数。如果按照这两个标准, 通过社会调查, 发现一个国家或者地区的贫富差距比较大, 就有必要警示决策机构采取相应措施来防范危机发生。

1.3 编制应急预案, 制订危机反应和恢复计划。

居安思危就是不能等到危机发生后才开始被动地反应, 而是在危机发生之前就做好各种防范和准备。危机反应和恢复计划就是由政府事先制定的在危机发生时进行危机控制和处理的组织指挥、行动方案、物质准备、通讯演练等方面的计划, 由于它是以危机的发生来设想的, 因此具有较强的针对性和可操作性。危机反应和恢复计划应该包括:分析可能发生的危机状态;制定预防措施和危机时应采取的战略策略;确定可能受危机影响的公众和机构。制订危机反应和恢复计划时要注意, “危机计划应该是行动的真正灵活的指导原则”, “并不是单独描述行动或程序的死板教条”。所以, 首先, 在制订危机计划时, 应全面系统地收集相关信息, 以避免计划的不完全性。其次, 要将计划的原则性和执行计划的灵活性结合起来, 因为高度不确定性和无法预知的变化是危机情境的特征, 所以计划应考虑到根据环境的变化作出适当的调整。最后, 计划制订者要让计划执行者了解并理解计划, 使计划在危机发生时真正成为危机管理的有效手段。

2. 建立和完善公共危机管理救治机制

由于危机具有突发性、紧急性, 因此危机一旦发生, 就要求政府必须迅速做出反应, 以最快的速度建立危机处理领导小组, 迅速展开工作, 力争将危机损失降至最低。

2.1 进行危机决策。

要对付危机, “政府中枢决策系统就必须享有发号施令的权威, 并且可以制定和执行带有强制性的政策”。在危机状态下, 决策者处于一种非理性状态, 要么亢奋, 要么保守。同时还会遇到各方面的阻力, 其风险性使得决策参与者的意见难以达成妥协和统一, 有时还会出现巨大的分歧。因此, 政府必须根据危机的性质和发展趋势迅速做出权威的决策, 并强制性地执行。第一, 这种决策需要一个最高的机构来进行, 各级政府机构和部门按照最高机构的决策做出自己本单位、本部门的子决策, 并严格执行。第二, 这种决策是一种不同于程序化决策的非程序化决策, 需要决策者迅速决断。当危机出现时, 决策者应该在危机信息调查和准确的危机预测基础上迅速做出决策、稳定秩序, 如果决策者优柔寡断、犹豫不定、过度分析, 就会失去解决危机的宝贵时机, 可能使危机迅速蔓延, 造成更大的生命和财产损失。事实上, 人们关心的并不是事件本身, 而是决策者对于事件的态度。

2.2 实施危机隔离。

由于危机具有不确定性, 并且演变迅速, 因此必须对危机进行隔离, 这样就可以保持社会公共生活的正常, 避免造成更大的公众心理伤害。世界各国都从“损失小利益, 保护更大利益”的原则出发, 对宪法中所确定的基本人权做出一定范围的限制, 以达到更好地保护公民权利的目的。实施危机隔离要注意以下几个方面的问题:第一, 危机隔离必须建立在正确信息的基础上。确立危机隔离的前提, 是尽可能地收集各方面的危机信息, 只有在准确信息的基础上才能实施隔离和决定隔离的层次。第二, 危机隔离必须树立“生命第一”的原则。在危机中我们要始终把危机事件对人的影响放在首位加以考虑。第三, 在危机管理部门和政府其他部门之间设立一道“防火墙”, 以保证政府其他部门正常运行。针对某类危机事件, 不应该影响政府整体的正常运行, 除非危机发展致使整个政府陷于无序、瘫痪和严重混乱状态。

3. 建立和完善公共危机管理恢复机制

实现对危机事件发展的有效控制并不意味着危机事件处理过程的结束, 还必须进行一些善后处理。亡羊补牢, 在这个阶段政府应认真思考危机产生的直接原因, 重塑政府形象。如果处理不当, 危机恢复期可能成为新危机的发生期。

3.1 恢复社会秩序。

危机造成组织或社会整体或某一局部的失衡和混乱, 一定范围内的人群失去了和谐安定的社会环境, 生活在高度的不稳定中。因此, 政府在危机管理的后期要采取多种措施, 尽快恢复社会秩序。第一, 开展生产自救。如政府可以通过对受灾企业减免税收, 弥补其危机损失, 以帮助其迅速恢复生产。第二, 建立和健全灾害心理援助制度。对社会来说, 危机造成的最大危害在于社会正常秩序遭到破坏并由此带来社会心理的脆弱。人们对危机的体验会诱发一种复合性负情绪—————焦虑。所以, 邀请一些专家、学者, 通过电视、报纸、网络等新闻媒体对社会公众进行心理辅导十分必要。

3.2 实行国家援助。

国家援助是在传统社会保障之外, 提供事前承诺与事后援助的一种新型制度性财政安排, 它在美国、英国、日本等发达国家的危机管理中被广泛使用, 实践证明它能有效克服突发事件引起的社会恐慌。所以, 我们有必要及早建立符合我国国情的国家援助机制, 承诺对国民和境内的外国人在特定突发事件中受到的生命和财产伤害进行国家援助。

3.3 调查危机根源。

危机事件的发生, 往往具有多元化的社会诱因, “从某种意义上说, 危机是一定时期内, 潜在的社会制度问题的外在表现。”因此, 建立突发事件调查制度, 由突发事件调查组从多方面、多角度探寻危机的根源, 这是危机管理的重要组成部分。独立调查组在查明事件发生的原因、人员伤亡、财产损失、应急措施、事故性质和责任的基础上写出危机事件报告和措施建议, 并尽快公之于众。这样可以让民众了解危机真相, 暂时安抚心理情绪, 保证社会稳定, 为进一步采取措施, 消除危机做准备。另外, 在总结经验教训的基础上, 从技术、管理、组织以及运行程序上加以改进, 避免以后类似危机事件的发生。

公共危机是人类的一场灾难, 它直接威胁到公民的生命和财产安全, 我们要正视公共危机存在, 居安思危、思则有备, 通过建立和完善公共危机管理的预警、救治、恢复机制, 提升政府公共危机管理的能力, 保护公民生命和财产安全。

参考文献

[1]中国现代国际关系研究所危机管理与对策研究中心.国际危机管理概论.时事出版社.2003.

[2]张成福.公共危机管理:全面整合的模式与中国的战略选择[J].中国行政管理, 2003.

[3]普劳斯.决策与判断[M].北京:人民邮电出版社, 2004.

论危机管理的应急反应机制 篇3

一、应急反应机制在应急管理中的意义

我国经过三十多年的改革开放，在社会各方面都取得了巨大的成就。随着改革和开放的力度不断加大，社会制度系统不断发生变迁，导致各种不稳定的因素出现。地震、海啸、非典、禽流感、矿难、三聚氰胺奶粉等天灾人祸频发，在这种情势下，关于加强并完善应急管理能力，建立应急反应机制的讨论，具有很重要的现实意义。

二、我国目前应急反应机制的现状与问题

（一）我国突发公共事件应急反应机制的现状

1、应急法律体系基本建立

我国现行突发事件应急法律体系大致包括战争状态法、一般的紧急状态法、恐怖性突发事件法、灾害性突发事件法等几个部分。从1954年至今，我国已经颁布了一系列与处置突发事件有关的法律与法规。

2、应急预案体系初步形成

以2007年11月1日生效的《中华人民共和国突发事件应对法》为代表，目前我国已经制定涉及突发事件应对的法律、行政法规、部门规章和有关文件种类繁多。基本建立了以宪法为依据的法律体系，以突发事件应急法为核心，突发事件处理工作进入了制度化、规范化和法制化轨道。

3、信息报送程序渐入正轨

在我国信息报送程序逐渐规范，并制定了严格的信息报告系统。在突发事件处置中，各政府部门根据信息报送规范，划分每个部门的职责及权限，让每个人员各负其责来实现信息的快速报送。

4、应急组织管理体系基本形成

在我国，突发事件管理的最主要管理主体是国务院，对危机事件进行统一领导，安排和指挥处置应对工作，同时下设国务院安全生产委员会等相关部门，进行统一指挥相关领域内的突发事件，初步建立了一套危机管理的体系。

（二）我国突发公共事件应急反应机制的问题

1、危机管理缺乏完备的法律保障体系

在立法方面，我国缺乏一些跟政府危机管理相关的法律法规，导致了我国采取的大部分紧急对抗措施一般都无法律依据。在执法方面中，存在执行不到位的情况。在政府应急反应危机过程中，防止公民权利受到损害的执法监督方面，尚是空白阶段。

2、危机管理缺乏有效的协调机制

我国在一些重要领域设立了专业的危机应对和预警机构，然而在社会的各部门，在面对危机时，往往还不能团结协作、合作一致，缺乏有效的内部协调机制。造成危机应对效率低下的原因便是政府各职能部门之间条块分割和权责不明晰，。

3、危机管理中缺乏信息沟通和公开机制

信息公开方面的缺失问题存在我国政府很多部门当中。危机事件发生后，不少政府官员为了小集体利益或者其他原因，采取封锁消息等手段，更是大大增加了政府应对危机的难度。

三、国内外应急反应机制成功案例

（一）广东公共安全应急管理行政体制

经过SARS事件，广东的公共安全应急管理工作已经走在全国的前列。广东公共安全应急管理行政体制的优势主要表现为两大方面：一是广东的公共安全应急，管理工作体系健全、内容丰富，包括了应急管理保障、应急管理科技支撑、应急管理宣教培训、应急管理区域合作、应急值守和信息报送、应急平台和基层应急管理等方面的内容；二是广东在应急管理方面的行政体制是统一领导下的民主集中制，能够使领导部门有效的统筹全局，同时又能有效的了解基层状况，高效的整合救援力量，促进应急管理工作的顺利进行，减少突发公共事件带来的损失。

（二）美国应急反应机制的建立经验

美国应急反应管理体系是以“强总统、大协调”作为特征。这个机制是以总统为核心，应急管理体系由国家安全委员会、中央情报局、国防部和白宫办公室等机构组成的。以总统为核心，应急管理体系设立决策中心来统一指挥各部门的工作。各部门之间分工负责又相互协调，形成了复合型又多方面的应急管理模式，实现了应急资源的有效相互联动，降低了政府处理成本。同时，实现应急管理网络、综合协调机构和应急管理计划的有机统一融合。

四、完善应急管理反应机制

（一）建立健全资金保障制度

财政资源是应急行动的经济保障，突发事件应急反应机制的运行有赖于及时、充足的资金保障，因此，应在支出预算条款中增设突发事件应急专项资金项目，并根据突发事件发展状况、程度、等级等，逐步提高应急专项资金提取的比例。

（二）健全物资储备制度物质是应急反应的重要保障

如医疗器械、救援设备、生活必需品等，有效进行应急反应的前提条件是丰富的物质储备、高效的物质调配。因为物资的储备要占用大量的人力、财力和空间，所以特别要需要注重对物品的选择和维护。

（三）提升应急救援队伍的专业化水平

进一步优化以消防、公安、医疗急救等专业救援队伍为主体，以志愿者、基层等非专业救援队伍为辅助的应急救援网络，积极加强对应急救援队伍的专业培训，提升应急救援队伍应对危机管理的能力。

（四）建立统一规范的应急反应法律体系

论企业组织管理的有效激励机制 篇4

在现代社会高速发展的形势下，企业作为社会经济发展的基本单元必然面临竞争，如何求得生存进而崭露头角获得成功，是企业所不断追求努力实现的。越来越多的企业已经认识到，在企业内部的各种资源中，人力资源的地位在不断提升，围绕着对人力资源激励机制的构建也就越来越受到企业的重视。但是，大部分的企业很多情况下都是在激励员工，让员工最大程度地发挥其才能而为企业创造更多的价值，而并没有重视对管理者也同样需要有相对应的激励机制。同时，如何将对一般员工的激励和对管理者的激励结合起来，是一个值得探讨的问题。

现代激励理论与实践已经发生了两个重要的变化，首先是强调对员工的激励与对管理者的激励有机统一起来，使二者和谐；其次是强调激励与约束有机统一起来。这种激励依赖于组织中的制度化建设才能实现，它不仅体现了公平理论的内在要求，也通过组织文化、心理契约的影响在管理实践中能够实现。

本文试图通过理论阐述，要说明以下几个问题：

第一，随着现代组织管理理论与实践的发展，已经要求将组织内员工激励与管理者激励的两个模式统一起来。本文认为二者统一的理论基础是公平理论； 第二，将激励机制建设与约束机制建设结合起来，才能够实现两种激励的统一；

第三，将两种激励统一起来的组织保障因素是制度化过程。需要通过显性规则与隐性规则的建设，才能在组织中形成良好的激励模式，真正推动组织不断发展。

一、员工激励与管理者激励两种模式

广义上讲，激励可以描述为：通过外界向组织成员施加推动力，激发内在的驱动力，来影响个体的需求，从而加强、引导和维持行为的过程。在管理学中，所谓的激励是指，通过运用各种管理手段，刺激组织成员的需要，激发其动机，使其朝着组织所期望的方向前进（实现目标）的心理过程。激励是一种管理过程，与传统的凭借权威进行指挥的领导方式相比，其最显著的特点是激发了组织成员的内在驱动性和自觉自愿性。因此，激励的最主要作用是通过动机的激发，调动组织成员的工作积极性和创造性，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力，即其核心作用是通过调动人的积极性来实现组织的目标。在组织管理理论与实践的发展中，曾出现了两种激励模式，即员工激励模式与管理者激励模式。这两种模式并不是并列存在的，而是有一个发展过程。首先被提出并加以应用的是员工激励模型。

（一）员工激励模式的提出与具体内容

在组织管理实践中，员工激励模式强调的是，激励只是组织管理者的手段。在管理者与被管理者的关系中，激励只表现了管理者对被管理者的影响。一般员工在激励过程中是受益者，也是激励过程的目标者。在传统的激励理论中，可以看到员工激励模式的理论基础与现实应用。传统激励理论发展至今出现了很多类别，总体上可以划分为两类：内容型激励理论与过程型激励理论。内容型激励理论着重研究强化、引导或抑制个体行为的特定因素。该理论阐述了引发激励过程的特定的相关因素，然而这类理论却未阐明人们选择某一特定行为以实现其目标任务的原因何在，因此，另一类激励理论应运而生，即过程型激励理论，这种理论着眼于分析个人因素（内部的）是如何通过交互影响从而形成特定的的行为。

一般说来，员工激励模式中，激励的内容应包括以下几个部分： 1.物质激励。

增加组织成员的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级

2.示范激励。

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。3.参与激励。

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

4.信息激励。

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

5.关心激励。

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

6.竞争激励。提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。7.文化激励。

通过对组织文化的学习，使员工产生认同。8.荣誉激励。

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

9.目标激励。

通过推行目标责任制，使组织的经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

10.尊重激励。

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

11.自我激励。

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

以上这些措施相对比较全面，各个组织因为社会经济性质，实际操作需求等具体情况有所不同，其具体的激励措施也会有所不同，激励措施应用的比例上也会有差异。但是总体来讲对于员工激励的主要措施还是物质激励，这部分的各类奖金、补贴、福利等一系列激励措施，会占到员工激励措施的70%，主要是与短期绩效挂钩。其次，是中期的激励措施，例如信息激励，参与激励，关心激励等，这些激励会占到员工激励模式的20%。这部分的激励强调的是让员工能够享受到物质激励以外的精神层面的激励水平，满足员工归属感的需求。然后就是长期的激励措施，这部分的激励在员工激励模式中占的比重并不多，大约能占到10%，其包括员工持股，荣誉激励，尊重激励，自我激励等长期激励手段。这些措施是组织为了能够长期留住优秀员工而设置的，目的是使员工的高层次需求（如自我实现，尊重的需求）能够得到满足。

（二）管理者激励方式的提出与具体内容

管理者是组织中一种至关重要的力量已经成为共识。管理者是在市场经济中变化和成长的代理人，他们能起到加速创新思想的产生、扩散和应用。管理者是 一个特殊的资源，这个资源在企业发展过程中起到非常重要的作用。管理者的特点包括：

1.身居企业高位。

管理者在企业中享有较高的地位，处于企业管理层级的“金字塔”上部。他们往往参与企业的战略规划，拥有重大决策权，在企业中独具专家权威，作用不可或缺。

2.责任重大。

权责匹配是管理中的一个基本原理。由于管理者在企业中的地位，他们因此承担了对企业生存和发展的重大责任，他们的行为和工作绩效对企业整体绩效具有决定性影响。

3.职业风险高。

管理者所处的地位和所承担的责任使其承担了较高的风险。他们从事的是非常规性的工作，带有较大的不确定性。作为管理者必须勇于承担风险，开拓创新，带领企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

4.拥有独特的人力资本。

所谓人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的，并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量。管理者人力资本的独特价值就在于它作为一种生产要素能将其他各种生产要素进行组合、配比、优化，从而产生出非简单叠加的效应，创造更多的财富。

5.流动意愿强。

由于管理者这种独特的人力资本在当代知识经济时代是种稀缺资源，管理者如果得不到有效的激励，资本对其的束缚程度较低，他们流动的意愿和成功比率都较高。

6.具有强烈的的自我认知度和成就动机。

管理者一般对自我价值认知度高，具有强烈的追求自我价值实现的动机。管理者对物质报酬和非物质报酬都有较高要求，他们通常将报酬视为自我价值实现的标志。

因此如何有效地配置和使用好这个资源，如何对管理者进行有效的激励已经被广泛地关注。国内外不少学者都非常关注对管理者的激励问题。一个好的激励机制应当尽可能地使企业经营者的目标与企业所有者的目标相一致，让企业经营者能够站在所有者的角度想问题、办事情，促使其行为尽量朝着有利于所有者的方向发展。这就要求在构建企业经营者激励约束机制过程中，既要坚持激励与约束的有机结合，又需要坚持物质激励与精神激励，长期激励与短期激励，内部约束与外部约束，软约束与硬约束相结合的原则。

目前来看，对管理者激励的措施与员工的有很大不同，管理者激励强调的更多的是长期激励，短期激励主要是物质激励的部分。

管理者激励实施的方式主要有以下几种： 1.股票期权。

股票期权是指企业给与经营者在一定时期内（3年—5年）按照事先约定的价格购买一定数量本公司的股票的权力。激励性股票期权是一种长期的激励方式，是针对现代企业委托代理关系中所有者与经营者目标利益不一致的状况而采取的对企业经营者进行激励约束的一种制度安排。他把经营者的利益与企业的长远利益联系到了一起，使经营者为了自身的利益尽量从企业的长期利益出发进行决策。

2.经营者持股。

经营者持股就是让经营者持有一定数量的股票，使经营者具有双重身份，从而在企业内部形成一种持久的激励力，激发他努力工作，在实现了个人利益的同时，也实现了股东的利益。

3.年薪制。

年薪制是目前比较流行的一种短期激励的方式，它是以年为时间单位，来计算经营者应得的报酬，包括基本年薪和浮动年薪两部分。

4.精神激励。

企业经营者既有物质方面的追求，又有精神方面的追求。在对企业经营者进行物质激励的同时，也不能忽视对其精神方面的激励。

精神激励的内容主要包括以下几个方面：

(1)目标激励。(2)职位激励。(3)政治激励。(4)荣誉激励。

对于管理者的激励要与员工激励有所不同，主要侧重于长期的激励。因此，在激励管理者的过程中，长期激励要占到了50%，中期激励占30%，短期大概只占到了20%。

（三）两种激励模式存在的问题

两种激励模式有其存在的意义，对于组织中不同的人员会有不同的激励方式。员工激励模式能够使企业中大多数的成员的需求得到满足，从而使企业内部员工稳定，减少了不必要的流动性，鼓励员工积极进取，更好地完成任务。管理者激励模式能够使组织中的管理层人员得到最大程度的激励，从而帮助组织不仅获得了优秀的管理人员，还能保持长期的拥有这些人才。但是，目前这两种模式在实践中都存在一些问题。

1.员工激励模式存在局限性。

在传统激励理论指导下，员工激励的实施方式是建立在这样一个基础上的：即激励是管理者手中的工具，激励方式能不能有效实施，不在于员工是否有被激励的需要，而在于管理者是否有实施激励的认知。因此，员工激励的局限性表现在以下几个方面：

首先，员工处在管理的被动地位上，员工是否应当激励，怎样激励，激励的内容是什么，员工都是在被动地接受。这样不利于员工积极性的调动，容易出现员工流失现象。最近几年来，管理学家对组织人员流失的关注，说明对员工在组织中的地位应当引起足够的重视。

其次，员工的多层次、综合性的需要被忽视。员工的需求并不仅仅是满足于物质层面上的鼓励了，越来越多的员工有了多层次的需求，比如对尊重和自我实现层次的要求，更加强调归属感，希望组织能够给与更多的长期激励，使自己能够融为企业的一分子。

最后，组织激励成为了管理者的个人行为。激励方式的选择与实施常被人们看成是管理者个人管理艺术水平的表现，激励因管理者的性格品质个人喜好而异，没有上升为一种组织行为。

2.管理者激励模式也存在着一定的问题。

首先，没有形成完善的经理市场，高级经理职业道德和行为约束较弱。完善的经理市场有利于形成对经理行为的有效约束，强化各种激励方案的效果。我国职业经理阶层尚未真正形成，也不存在一个统一有效的经理市场。这一方面降低了高级管理者薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激励的效果。

其次，货币收入较低，收入隐性化。我国高级管理者的高额在职消费等隐形 收入（甚至是“灰色”或“黑色”收入）大大高于货币收入。过多的隐形收入一方面降低了高级管理者薪酬与企业业绩的相关性，降低了薪酬的激励作用，另一方面也严重损害了企业整体和所有者利益。

再次，薪酬结构不合理，激励作用较弱。在高级管理者薪酬中缺乏长期性薪酬。薪酬结构的不合理使得管理者薪酬与企业业绩关联度、激励作用小。

最后，内部监督不足，相关市场有效性较低。强有力的内部监督是激励的有效补充，也能提高激励的效度。我国缺乏有效的内部监督机制，再强的激励也无法消除高级管理者损害企业长远利益为自己谋私利的行为。薪酬方案的有效性还在相当程度上取决于相关市场的完善程度，特别是股权激励方式严重依赖于资本市场的有效性。但是，我国市场经济刚建立不久，各方面机制远未完善，这大大降低了一定薪酬方式的实用性和有效性。

因此，如何克服两种激励模式的局限性，让它们在组织管理中真正发挥应有的作用，就是组织管理过程中，一个十分具有现实意义的课题。

二、实现有效激励的理论基础

如何做好组织激励？外各种激励理论都提出了自己的见解。这里，列举两个比较有影响的激励理论。

（一）公平理论

公平理论又称社会比较理论，是由美国行为学家斯达西·亚当斯于1956年提出来的。公平理论研究人的动机和认知关系。这种理论强调：认知对于动机的影响在于，一个人不仅关心自己的所得和付出的关系，而且还关心自己所得和付出与别人的所得和付出之间的关系。在进行这种比较时，如果发现比例相当，就会认为公平，心情舒畅；反之，则会认为不公平，从而导致内心不满。因此公平和一个人所得的绝对值无关，而是跟一个人所得的相对值有关。只有当人们通过与别人的比较，主观上感到公平、合理时，才会真正影响人的积极性的发挥。

该理论认为对工作绩效和满意度影响最大的因素是组织成员在工作环境中知觉到公平的程度。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较为横向比较，即个体要将自己所获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“付出”（包括教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值 与组织内其他人作社会比较，只有在心理上感到相等时，他才认为公平。另一种比较为纵向比较，即个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比较，只有心理上感到相等时他才会认为公平。

应当指出，这种公平是一种心理上的公平感的获得，而不是追求客观上的绝对公平。因此，公平理论是要求在组织中形成公平心理氛围。

（二）心理契约理论

心理契约这一术语最早是由组织心理学家阿基里斯提出来的，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。它包括个体水平的期望和组织水平的期望，及员工与组织对相互责任的期望。这是对心理契约的广义界定，狭义上讲，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。

心理契约内在地要求组织与员工之间义务与期望是公平的。心理契约对组织与组织成员的影响主要表现在这种义务与期望公平的调节上。

国内外学者与管理者对心理契约的研究与运用表明，通过心理契约，员工与组织可以相互调整彼此的期望与承诺，使员工与管理者在组织中可以处在彼此信任、相互公平的氛围之中。依赖于组织文化氛围和组织心理契约，企业中的所有成员都能体会到无形的契约对人们的约束力和影响力，在这种约束与影响之中，组织成员之间维护着相互的公平。

三、有效激励实现的过程

随着组织管理实践的发展，有效而和谐的激励将“激励员工”与“激励管理者”和谐统一起来的问题十分突出地表现出来。之所以要追求两种模式的和谐，因为只有这样，它们的局限性才会被克服，继而更加有效地发挥二者应有的作用。

（一）对员工和对管理者激励的和谐

要有效地实现有效激励，就必须站在使组织能够持续发展的角度，用科学的发展观来研究这种激励的运行机制。将员工激励模式与管理者激励模式二者结合起来的共同点和基础表现在以下两个方面：

首先，实现统一的一个共同点在于他们目标的一致性。不论激励管理者还是 激励员工，目的都是要实现组织的发展。这是激励所追求的最终目的。离开了组织的发展，激励就会失去意义。二者存在于同一组织中最终目标都是为了实现组织的发展，通过组织的发展实现个人的发展。因此，可以利用这一点来调和管理者与员工之间的不公平感。

从员工角度看，当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气就会提高，凝聚力也就更深刻地体现出来。这时，企业员工们就会有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。

从管理者角度看，要消除管理者的不公平感，就要依据委托—代理理论来制定管理者的薪酬水平。这是目前分析管理者激励约束问题最重要的一个理论框架。该理论认为，“经理革命”导致所有权和经营权的分离，经营管理层实际上掌握了企业的控制权，所有者是委托人，而经营管理者是所有者的代理人。两权的分离可能导致二者利益的不一致，经营者追求自身利益而采取利己行为，可能损害所有者利益，因此高级雇员必须接受约束。

由于人力资本具有完全私有性的产权特征，所有者无法对人力资本所有者特别是高级雇员的行为进行直接监督，因此所有者必须通过报酬方案和其他激励手段的设计来激励经营者按“所有者利益最大化”原则行事，实现二者利益兼容。要实现对高级雇员的有效激励，必须同时实现对高级雇员的约束与激励相结合。当管理者个人目标和团队目标相一致时，管理者会发挥更多的工作热情，展现更多的工作才能和领导水平，为组织的发展和组织目标的实现贡献出巨大的力量。

其次，实现统一的基础在于二者的相互依赖关系。员工与管理者之间是相互依赖的，一旦他们缺少了对方，自己也就不能存在与发展了。因此二者共同存在于组织这个环境之中，离开组织，谁的利益也都无法得到保障。组织环境对于双方都是重要的，组织成员之间的相互依赖关系，使他们都非常关注组织环境，都希望营造一个对双方都有利的组织氛围。在这种组织氛围中，组织成员能够满足自己的归属感。

（二）建立与完善激励与约束相统一的机制

公平感的实现依赖于组织中约束机制的建立。激励与约束共同发挥作用，才能保证组织成员公平感的获得。激励机制的主要作用是鼓励企业经营者在经营管 理中不断的做出创新。因为现代管理学告诉我们，单纯的生存需求只能调动人们60%的积极性，而其他40%的积极性需要通过有效的激励措施来实施。有效的激励机制的形成依赖于完善的激励制度的建立和保证。

在激励与约束机制下，员工激励的局限性可以有效克服。要克服员工在激励中的被动地位，就必须让他们参与到组织管理中，在发挥员工对管理者的监督作用的同时，激励员工的主人公意识，使员工具有投身组织发展的积极性。

而更主要的是，对企业经理人和管理者的约束问题也要给与高度重视。因为管理者在工作中会承担更多重要的工作，工作压力还有工作风险，所以，对其的约束也相应地要更多，更有效。近年来，为了建立有效的企业经理人和管理者激励约束机制，年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式在各地均有尝试，这些办法的出发点重在激励，但在激励的同时也该有约束，使其收入与企业经营业绩“挂钩”，与企业对国家的贡献“挂钩”。约束的存在是实现公平的制度化氛围的有效保障，进而有效地实现激励。

因此，我们在激励的同时，还要相应地建立对管理者的约束机制，它主要包括：

1.完善公司法人治理机构 2.健全企业的规章制度 3.充分发挥经理市场的作用 4.优化经营者业绩考核体系 5.规范中介机构行为

要实现激励的公平化，只有依靠组织内的制度化过程，也就是组织内的合理的制度建设。目前，国内外管理学的一个重要研究领域，就是关于组织心理氛围构建及其对组织发展的影响。公平感是一种心理感受，它的获得依赖于组织文化建设，依赖于组织中隐性规则的完善。因此，通过组织激励制度化的建设过程，构建良好的组织心理氛围，使组织的成文制度与隐性规则有机统一起来，才能更好地发挥激励所应有的功能与作用。

在现阶段我国社会主义市场经济建设各个领域内，能够做到由员工激励走向管理者激励，再进一步实现员工激励与管理者激励有效结合，这是组织激励能够 真正地、长久地发挥作用的要求。虽然目前这方面还有许多理论上、实践上的问题要进一步解决，但是，在组织激励的问题上，形成对员工激励与对管理者激励相统一，形成激励与制约相统一，已经是众望所归了。

随着中国企业的不断成熟发展，现代企业制度的建立与逐步完善，要求我们能够准确把握中国企业发展的脉搏，形成了解组织发展的更广阔的视野，具备更深层次地探讨组织发展的认知能力，解决组织发展中面临的实际问题。

如果在组织发展过程中，人们能够充分认识到不只是员工，管理者也是同样需要得到各种激励的，就能够从战略上把握人力资本，不仅能够选用到优秀的人才，而且能够让优秀的人才在不同的岗位上发挥巨大的能量。同时，让员工和管理者都能够形成对组织的强烈的归属感和成就感，那么，组织就能够形成具有竞争实力的人力资源，组织的未来一定会得到长足的发展。

参考文献

[1]陈加洲,等.组织中的心理契约[J].管理科学学报.2001,(4)[2]陈小平.论企业文化的塑与变革[J].中国人力资源开发.2001,(5)[3]全国林.有效激励是有效管理和经营的前提.经济师2005,(2)[4]李原,等.组织中的心理契约[J].心理科学进展.2002,(1)[5]李垣,刘益.关于企业组织激励的探讨[J].数量经济与技术经济研究,1999,(5)[6]刘纯.激励理论及其在企业中的运用[J].经济理论与经济管理,2001,(1)[7]波特·马金,凯瑞·库帕,查尔斯·考克斯.组织和心理契约.王新超译 [Ｍ].北京:北京大学出版社,2000 [8]李明智,韩娜,吕荣杰.从心理契约角度研究知识员工的激励模型[J].经济师,2005,(1)[9]张燕.公平理论模型,人力资源管理技术[J],2003,(6)[10]韩瑞林.领导激励的实践操作.领导科学[J],2005,(4)[11]董筱丹,顾善松,李彦敏.制度激励与可持续发展--《2003年世界发展报告》书评[J].管理世界,2004,(5)[12]陈爽英,唐小我,倪得兵,等.经营者组合激励中非物质激励的价值分析[J].中国管理科学,2005,(1)[13]叶芳明.亚当斯公平理论的扩充性理解[J].社会科学,2001,(7)[14]龙立荣，公正的启发理论述评[J]，心理学科学进展，2004，（12）

[15]顾颖，经理人薪酬制度：对管理层激励制度的探索[J]，经济师，2004第一期

论企业危机管理机制 篇5

【摘要】：激励机制是企业管理的重要制度组成之一,健全完善有效的激励机制不仅可以调动广大员工的积极性和创造性,同时也对企业目标的实现起到了加速作用。本文就激励机制对企业的作用,企业人力资源管理中激励机制存在的问题,完善企业激励机制的主要措施进行简要的探讨。

激励机制在现代企业人力资源管理当中起着重要的作用，并具有不可忽视的地位。随着我国国有经济实体的不断发展壮大，科学有效的激励机制在推进企业的发展当中起着越来越重要的作用

激励机制是现代企业人力资源管理的重要内容。所谓激励就是通过运用物质和精神的刺激对企业员工施以积极的影响，充分调动员工的内在工作潜力，朝着企业既定战略目标运行的各种手段和措施。企业激励总体上可以分为：物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、竞争激励等激励措施。激励机制就是调动员工积极性和潜能的一套科学的体系和制度。建立完善企业激励机制，合理运用各种激励手段，对企业的和谐健康快速发展有着巨大的助推作用。在建立激励机制的过程中，我们应注意以下几个方面

一、树立“以人为本”的管理观念

人力资源是第一资源，知识资本成为企业创造效益的推动力。目前，企业的人力资源管理还处于粗放管理状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了企业绩效管理的现代化涵义。

那供电企业来说，供电企业是技术密集型企业，“知识型员工”所占比重较大。“以人为本”的人力资源工作必须尊重员工的人格、重视员工的需要、开发员工的潜能，为各类员工提供施展才华的舞台。积极引导员工开展职业生涯设计，寻求适合自身能力特点的发展道路。将员工个人的发展愿景融于公司的发展战略，使员工的成长与企业的发展并列。供电企业应利用国有企业优势，发挥党委、工会、共青团的作用，在日常生活中关心每一个员工，用科学的激励技巧，挖掘每一个员工的潜力，使人力资源效益最大化。有针对性地采取激励措施，对不同的员工要采用不同的激励手段，对低工资人群，采取奖金手段，对管理、技术人员采取晋升职务、授予职称，尊重人格，放手让其工作。在员工获得物质奖励时，要增加精神激励因素，以激发员工的荣誉感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配与绩效考核体系

薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是企业员工激励系统的重要部分，积极的薪酬制度对于提高员工绩效具有杠杆效应。现阶段，企业员工的薪酬已经有了大幅提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到了一定的提高，但是当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标。一是对外缺乏竞争性。现阶段，薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低，导致了员工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位。因此，现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。二是对内缺乏公平性。当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况；不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量；企业内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。这导致不能反映员工的职业荣誉感，不能明确员工的岗位责任，从而导致员工的价值和社会地位得不到体现，很难激发起他们的工作积极性。

目前我国在员工绩效管理中的考核层次设计方面，存在着考核“等次”较粗，不能反映人员真实情况的现象；在考核方向上，绝大多数情况下，考核大多是上级考核下级，下级对上级的意见只是参考性的，导致下级由于意见不受重视，工作情绪也受到影响；在考核评价体系上，考核内容过于抽象和单一，标准过于笼统，不够科学，考核方法流于形式的情况，所以建立一套完善的薪酬分配与绩效考核体系变成了我国企业的当务之急。

三，注重心理学在员工激励中的作用

运用心理学建立适时有效的员工激励机制。

从员工的需求方面分析，根据马斯洛的需要层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。企业管理者要根据每位员工或者不同的小群体的不同需要，组织实施不同的激励和控制，或将多个激励方式联合运用。总之，企业要想赢得竞争优势，必须将人才资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，树立“以人为本”的管理观念，有计划地进行人力资源开发，建立一套完善的激励机制，以激发职工的潜能。

管理者若能仅利用好激励机制，企业管理将更上一层楼。

参考文献

公共危机管理善后评估机制 篇6

——论中国红十字会危机的补救

摘要：中国红十字会的信任危机使红十字会的生存和发展面临严竣的挑战，面对公众对其公信度的质疑和透明化慈善的强烈需求，中国红十字会应该如何力挽狂澜？本文试图站在公共危机管理的角度为红十字会重塑公信力提供实用性方法。关键词 ：中国红十字会 公共危机 善后管理 评估机制

在4.20芦山地震大灾面前，中国红十字会又处在风口浪尖。与五年前同是发生在四川的汶川大地震不同的是，这次红十字会面对的不仅是灾情的危急，更有如潮的质疑。中国红十字会在新浪微博上呼吁为灾区捐款，却被数十“滚”字回应。2011年一个名叫郭美美的小姑娘在网上炫富，从此引发了红十字会信任危机，从此以后，红十字会的捐款总量大幅度下降，抛开企事业单位的捐款，红十字会收捐款只有壹基金1/60。本文从危机善后评估机制的角度剖析了红十字会所面临的信任危机，旨在找到帮助中国红十字会重塑其公信力的办法。

一、红十字会危机产生原因剖析

根据凤凰网的一项调查，在问到你认为红十字会陷入信任危机的原因是什么的时候，有36％的网民选择了是因为红十字会内部长期的不透明、不公开，组织神秘这一选项，有25％网民选择的选项是因为公益组织长期的官办官化，现代社会性组织发育不良。这从某个角度反映出公众对于红十字会的质疑主要是因为红十字会长期的信息不公开，公众无法了解红十字会的运行模式。

（一）、红会公关应对欠佳。

从危机情境的沟通原则来看，一条行之有效的重要法则是要与媒体保持良好的关系，以维持组织与公众之间的纽带。然而，在现代信息传播手段的推动下，这种“纽带”不但没有给红十字会以缓冲的机会，反而将其在与公众的直接对话中，暴露出的种种不规范操作揭示出来。网络新媒体所掌握的把事件迅速放大的能力，使由信息不对称导致的信息真空更容易被谣言、误传和诽谤所充满。一旦媒体污染蔓延，公众对局势的认知就更容易转变成现实。因此，在缺少证据的情况下，红十字会的辟谣声明不仅没有缓解公众情绪，反而使**升级。

同时，2013年4月23日 中国红十字会社会监督委员会新闻发言人王永表示，中国红十字会社会监督委员会拟于5月中下旬，重新启动针对郭美美事件的调查，并邀请社会公众同步参与。然而事过3天，中国红十字会社会监督委员会该委员会随后发表微博称，中国红十字会社会监督委员会不再查郭美美事件，是否重新调查郭美美事件，将由社监委独立决定，红会无权干涉。这一条微博，再度将“郭美美事件”推上了风口浪尖。红十字会简单地把公众被视为可操纵的目标，假定人们会无条件地接纳它传达的信息，必然达不到与公众的良好沟通效果。

（二）、红会的公信力流失。

对于公众而言，红十字会的存在一直是看得见摸不着的：一方面，大量募捐资金和财政拨款流向那里；另一方面，红十字会又甚少向外界说明其善款使用的情况。其实，在很多国家，政府代管红十字会，或行使监督权都是常见的，可是，唯独中国的红十字会异化成为一种与权力体系结合甚密的官办组织。那么，是什么滋生了中红会的“官本位”，打破了慈善机构的道德底线？对于中国红十字会本身来说，其公信力之所以如此脆弱，源于其组织本身自律不严；而后，尽管屡屡曝光的各种“丑闻”开始侵蚀公民对它的信任，鉴于这些污点尚且影响力微弱，都没有引起红十字会的足够重视。此外，就外部社会环境来讲，我国公民社会尚未形成，公民对社会监督活动的参与程度原本就不够，一旦社会对红十字会的“冷漠”态度变成一种普遍现象，仅靠政府的监督和尚未完善的问责机制根本不足以迫使其形成良好的自律机制。于是，灰色地带逐渐扩大，为中国红十字会的“官本位”滋生提供了温床。

一直以来，中国红十字会的日常管理机制都不透明，与公众之间的良性互动也少。于是，以致在“郭美美事件”爆发后，中国红十字会与公众间的信任链的迅速断裂，且在之后的很长一段时间内，其公关活动不但都没有发挥正功能，反而带来了负效应。

（三）、双重定位下行政监管的豁免。

中国红十字会一直以来有“民事”与“官办”的双重定位。以“民事”地位而言，《红十字法》第二条明确了“中国红十字会是从事人道主义工作的社会救助团体”，强调了其为民事的非政府组织，且其作为民事主体发生法律关系的相关案例也不胜枚举。而以“官办”地位而言，红十字会虽然不是我国现行法律规定的行政主体，即“行政机关，法律法规授权的组织”，但其“行政性”的烙印却非常显著。以社会救助团体的“资合”而言，红十字会的部分经费来源于“人民政府的拨款” ；而以其“人合”

而言，中国红十字会总会属国务院直属的副部级单位，中国红会从中央到县乡一级，层层与政府体系接驳。其名誉会长是当地政府的一把手，会长是政府主管文教的行政副手，大部分理事由政府部门及国有企业的负责人兼任。这种“行政性”既使得中红十的活动对于政府依赖性强，更使得政府作为社会团体的外部监管机关缺乏对中红十监管的动力。

总的说来，对于中国红十字会这样具有公募资格，掌握大量资金的社会救助团体，利益的诱使与自律行为的天然劣性使其处于高风险之中。而基于其“行政性”，对其外部监管的明确弱化甚至是豁免，不仅为内部的腐朽提供了温床，也使得公众的猜疑在慈善阳光化的诉求未能实现情况下不断累积。最终，“郭美美”事件作为导火索，引爆了中国慈善组织的大范围信任危机。

二、红十字会危机的解决之道

红会危机事件后的处理阶段，需要了解、确定和解决两个任务:第一,圆满处理危机善后,即红会以危机问题的解决为中心和契机,配套地解决和控制一些与危机问题相关的问题。第二,从危机中获益,即红会通过对危机发生原因、危机处理过程的细致分析,总结经验教训,提出组织在技术、管理、组织机构及运作程序上的改进意见,进而进行必要的组织变革。

（一）、制定法规，做到慈善机构的有效披露。

系统性地制定慈善类的法律成为了法治社会下，维持良好的慈善活动秩序与进一步发展慈善组织的一致需求。但慈善法的制定并非一朝一夕之事，首先要解决的就是此次危机突出表现的对透明慈善的强烈诉求。当然，透明慈善的推动仅靠慈善组织的自觉自制，或是由信任危机的爆发被动推进均是不适宜的，且会造成口诛笔伐的非和谐社会现象。因此必须由法律法规自上而下强制要求中红十进行有效披露。

强制披露制度的建立可以借鉴香港红会的透明慈善制度。对于中红十字会现今仅由国家审计署每年审计政府拨款这一项资金收支而言，强制披露制度应该增设对募集的善款和层层上缴的会费的审计，具体可以要求中红会对捐款人的捐赠与用途，设定固定的内部账户，分开记账。除此之外，为了防止政府失灵的弊端，审计主体应多交由社会，由第三方审计公司进行审计，并在出现与实际情况与审计结果存在出入的情况下更换审计公司，避免共同寻租。

（二）、处理红会危机后遗症，阳光是最好的防腐剂。

组织在应对出现的风险问题时，首先应寻找并理解公众情感的动因，而后再通过一系列负责任的行动来与公众期待保持一致，重建信任度。危机发生时，人们往往更倾向于相信负面信息，因为恐慌、愤怒的心态更加符合他们的心理期待。想要降低由人的思维与行动差异带来的负面影响，就需要让双方看到沟通过程中彼此在同一问题的逻辑假设与推演上的差异，减小防范和控制危机产生的难度。所以，危机管理过程中，至关重要的一步便是主动将有关信息全盘托出。其实，当公众对红十字会财务状况产生疑虑时，最好的办法是将经过审计署审计的财务报告上网，把掌握的全部信息诚实地公布出去以澄清误解。除了审计，鉴于红十字会之前按照《基金会管理条例》规定所公布的年报中，存在着严重的内容滞后与粗陋，笔者在此建议红十字会可以主动提出成立独立的财务委员会，聘请专业的会计师等，主要对中红十及其分会等的财务状况进行随机抽查，同时要求其成员不得参与中红十其他工作，以此实行有效内部的监控。

（三）、红会危机后的组织变革，政府在公共危机的角色。

转型期的中国政府仍然不可避免地带有科层制的痕迹，一方面，政府内部仍存在权利与制度的割裂；另一方面，协调机制的不完全又或者是部门间缺乏合作意愿又带来大量的管理漏洞。危机一旦发生，而政府又难以突破行政权限以及其带来的问责约束时，仅靠组织层级间单薄的信任机制来应对风险，必然难以化解公共危机。那么，政府应如何在公共财政束缚和公共服务需求膨胀的双重压力下，催生出高绩效的治理模式，与非营利组织共同铸建其社会信任。

本人认为，在以追求公共价值为终极目标的前提下，政府应更多地关注公共服务的实质。考虑到中国政治和社会的宏观背景，以及其不算发达的公民社会，想要在短期内完全实现政府透明、信息共享恐怕不太可能。国外较为成功的经验是，政府以外的其他行动者往往能够与政府相互补充，优化其僵化的契约式监督管理，培养广泛的公民参与。所以，政府应充分利用其自身权威、独占性资源和公正中立的形象，寻找并召集合适的行动者，从而更有效地化解公共危机。

（四）、建立独立调查制度。

在红十字会危机事件善后管理中,红会及其他组织必须设立第三方性质的独立调查制度,公正甄别事件诱因,举一反三,吸取教训,最大限度地杜绝和减少红会危机的再次发生。同时,独立调查委员会还应当进行责任归属、纠纷处理及补偿分配等工作。探

究危机事件诱因需要有一个独立于行政之外的司法体系和独立调查制度,具有相对的独立性并具有相当的权威性,以公正甄别事件诱因。

三、结语

发生在当下的红十字会信任危机，与其说是红十字会一家的信任危机，倒不如说是整个社会的信任危机，只是红十字会正好撞上了这个风尖浪口，成为了公众发泄心中不满的工具。要根本解决红十字会的信任危机，甚至是解决各类公益组织的信任危机，只有让红十字会之类的第三部门组织回归其本源，回归其非政府性、非营利性。正如市民社会理论所提出来的，国家与社会的分离才是现代社会发展的趋势。因此,对于发生的红会危机事件,应当认真反思和总结经验教训,改进工作，对危机后不稳定的社会状态起到缓解和消除的积极作用，为进一步提高红会危机管理能力提供经验。

参考文献

[1] 姜平.网络时代的公共管理.上海：上海人民出版社, 2011.[2] 凤凰网调查 [EB／OL]．http：／／survey．news．ifeng．com／result．php? surveyld=12785．

[3] 沈国琴，社会团体登记制度反思.北方法学，2010（1）

[4] 中华人民共和国红十字会法．第二十二条规定[z]．

[5] 黄顺康．公共危机管理与危机法制研究[M]．北京中国检察出版社。2006．181．

[6] 中国红十字会总会网站 EB／OL]．http：／／／hhsy／hhsy．him．

[7] 向德平、陈琦.社会转型时期群体性事件研究.社会科学研究.2003年第四期.[8].香港红十字会如何守护公信力——独家对话香港红十字会秘书长陈启明

[9] 王芳．危机管理与领导艺术[M]．北京：中国时代经济出版社，2010．

[10] 王敬波．公共危机管理案例[M]．北京:研究出版社，2009．

[11] 刘学民．公共危机治理；一种能力建设的议程[J]．中国行政管理。2010．(5)

[12].敖双红, “第三部门”失灵——以工会为例[期刊论文]-政治与法律 2009(08)

[13] 刘航潮，公共关系心理学.人民军医出版社.2006.[14] 杨红星．“汶川”地震 中国红十字会慈善行动简论 [J]．文化学刊，2007(6)．

[15] 孔庆兵，公共危机管理与突发事件应对.红旗出版社

论企业危机管理机制 篇7

产品伤害危机是指偶尔出现并被广泛宣传的关于某个产品有缺陷或是对消费者有危险的事件。[1]随着现代科学技术的进步, 产品种类越来越丰富、构造越来越复杂, 由于生产工艺、技术设计、提醒警示等失误而形成的“缺陷产品”给消费者造成的人身、财产损害也日益增多。

据不完全统计, 我国近几年年均约发生200起产品伤害危机事件, 平均每个月接近20起, [2]连一些国际知名的大品牌都未能避免, 如雀巢、可口可乐、丰田等。产品伤害事件会导致消费者的感知损失和感知风险, 进而影响品牌情感与品牌信任, 最后导致品牌忠诚度的改变, [3]同时由于口碑效应和大众媒体的扩散, 产品的品牌声誉乃至企业的声誉都将受损。因此企业创新管理机制, 加强产品伤害危机的管理具有重大的现实意义和迫切性。

(一) 有利于减少企业的经济损失

产品伤害危机发生之后, 企业一方面需要花费大量的资金处理危机相关事宜, 包括召回危机产品、赔偿消费者相关损失等。如日本丰田汽车公司共支付了20亿美元用于召回存在油门踏板故障的问题车, 更有分析师表示, 丰田汽车公司未来需要承担诉讼费用, 加上促销活动, 未来一年其财务方面的损失总计可能超过50亿美元;另一方面, 危机会损害企业的声誉, 影响消费者对企业的印象, 企业的销售额和市场份额受到重创。今年7月香港媒体曝出霸王旗下中草药洗发露、首乌黑亮洗发露及追风中草药洗发水含有被美国列为致癌物质的二恶烷后, 霸王的销售额急跌60%至90%。同时, 产品伤害不仅减少了消费者的购买行为, 对企业的投资者也产生了重大的影响, 由于公司的市场价值下跌, 投资者将抛售股票以降低风险, 导致危机企业融资困难, 损失惨重。如圣元乳粉疑致儿童性早熟事件报道后, 在纳斯达克上市的圣元股票开盘后一度跌逾35%, 收报12.72美元, 一天之内股价下跌4.69美元, 市值损失近2.8亿美元。因此, 产品伤害危机对于企业的打击是非常巨大的, 轻则影响企业短期内的经营状况, 重则导致企业资不抵债, 就此消失, 如2009年三鹿奶粉事件曝光后, 短短四个月的时间内三鹿集团资产净值就降为-2.01亿元, 损失惨重, 以破产告终。因此, 企业需要谨慎的处理产品伤害危机, 减少因危机导致的严重经济损失。

(二) 有利于维护企业声誉, 降低形象损失

企业形象是指人们通过企业的各种标志 (如产品特点、行销策略、人员风格等) 而建立起来的对企业的总体印象, 它是企业精神文化的一种外在表现形式。企业形象有好与不好之分, 当企业在社会公众中具有良好企业形象时, 消费者就愿意购买该企业的产品或接受其提供的服务;反之, 消费者将不会购买该企业的产品, 也不会接受其提供的服务。据管理学家统计, 负面信息的影响远大于正面信息。因此消费者对企业的信任容易破坏并难于恢复, 产品伤害危机将严重地影响消费者过去形成的品牌印象, 如“中药世家”的霸王给人的第一感觉是产品安全, 然后才是养发、防脱等功效, 现在被曝出产品致癌, 影响了消费者对其的品牌认可度, 市场对霸王产品的信任度严重受损。同时, 随着大众传媒技术和网络技术的发展, 产品伤害事件可以在短时间内传播到世界的各个地域, 进一步加速了事件的传播速度、扩大了事件的影响范围, 加重了企业的形象损失。因而, 创新企业管理机制, 加强产品伤害危机管理成为企业维护声誉的重要渠道, 是企业巩固品牌形象的关键环节。

(三) 有利于企业竞争力的持续提高

伴随改革开放及30年来的经济快速增长, 短缺经济时代已经结束, 买方市场形成, 给生产者和经营者带来了巨大的压力和挑战, 企业为争夺有限的市场份额进行激烈的竞争。企业竞争力是指在竞争性市场条件下, 企业通过培育自身资源和能力, 获取外部可寻找资源, 并综合利用, 在为顾客创造价值的基础上, 实现自身价值的综合性能力。产品伤害危机发生后, 消费者很有可能将危机产品划入低品质产品之列, 并改变其对公司诚信的认知, 企业竞争力的三个层面必将受到沉重的打击。因此, 企业需要创新管理机制, 加强产品伤害危机管理, 及时发现产品质量以及技术方面存在的问题, 不断地加快公司技术创新的步伐, 提升企业的竞争力。

二、我国企业产品伤害危机管理的现状及不足

(一) 意识理念方面

很多企业对产品伤害危机缺乏防范意识, 他们坚信自己的产品没有任何技术层面的问题, 生产流程也完美得无懈可击, 因此, 这些企业认为不需要对产品伤害危机作任何准备。事实上, 虽然一部分产品伤害事件是由于企业自身使用有害物质所致, 但也不能排除一些偶然事件导致的产品伤害。如当年必雷矿泉水苯污染事件, 经调查是由于生产线的清洁人员忘了冲洗用于清洁生产线的残留清洁剂所造成;09年发生的雪碧汞中毒事件历经4个月的调查证实系人为投毒, 期间对可口可乐公司的销售产生了重大的负面影响。因此, 没有企业能完全对产品伤害危机免疫。国外的先进企业在产品伤害危机方面具有较为成熟的意识理念, 在管理能力和应对措施方面, 据统计, 世界500强的寿命是40岁至42岁, 1000强的平均寿命是30岁, 而我国集团公司的平均寿命是7至8岁, 中小企业平均寿命只有2.9岁。我国企业对产品伤害危机认识不足, 在危机管理方面的意识也较为缺乏, 导致企业产品伤害危机应对能力低下, 企业风险暴露程度偏高, 这些因素是我国企业寿命相对较短的重要原因之一。

(二) 识别能力方面

根据零点调查最新公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示, 如果将能从19种潜在危机中正确识别出10种以上者视为较高危机识别能力者, 能正确识别出6-10种的视为中等危机识别者, 能正确识别出5种或者5种以下者界定为低危机识别能力者, 那么, 仅有18%属于较高危机识别能力者, 9.4%属于中等危机识别能力者, 72.7%属于低危机识别能力者。由此可见我国企业对危机的识别能力非常薄弱。危机识别是整个危机管理的基础, 如果能正确地识别潜在危机, 尽快地将危机扼杀在摇篮中, 企业就可以避免危机爆发后带来的一系列经济损失和名誉损失, 维护企业的利益。

(三) 资金支持方面

由于企业发生产品伤害危机的概率难以估计, 同时确实存在企业从建立到消失都没有遭遇过产品伤害危机的现象, 因此, 很多企业都抱有侥幸心理。因为进行产品伤害危机管理需要企业额外投入人力、物力和资金支持, 如同保险一样, 如果意外事故没有发生, 那保费就等于白白送给了保险公司, 所以企业宁愿在发生伤害危机之后再去处理, 也不愿意提前提供资金进行危机预防管理。同时, 在危机发生之后, 很多企业为了减少资金损失, 一味地躲避责任, 拒绝赔偿消费者。据调查当企业出现产品和服务危机时, 选择“不采取任何措施”的企业占9.2%, 采取“观望”态度的企业占25.59%, 选择“按内部管理机制处理”的企业占39.3%, 只有25.5%的企业表示会立即根据具体情况制定方案处理危机。在市场经济的大环境下, 企业是以盈利为主要目的的, 因此对于产品伤害危机的资金支持明显不足。

(四) 管理技术方面

产品伤害危机管理对企业的管理技术能力要求较高, 需要对宏观经济政策、产业政策、行业形势以及企业自身的状况进行全面的把握。由于受到长期计划经济体制的影响, 我国企业在管理技术方面的建设比较落后。随着全球一体化进程的不断加快, 原有的管理技术已经跟不上现代企业的发展步伐, 中国企业在人才管理、信息管理、技术管理等方面与国外企业都存在着差距。在危机管理方面的技术能力尤为不足, 主要表现在企业对于产品伤害危机的管理缺乏计划性, 或计划缺乏全面性、系统性、可行性和连续性。企业管理者对产品伤害危机的产生根源、特点和类型, 缺乏专业的学习和系统的了解, 危机的预防与应对措施缺乏专业的指导与培训, 因此很多在常态下企业有竞争力的企业, 一遇到危机时往往惊慌失措, 很多企业在处理危机时往往错过最好时机, 失去了转“危”为“机”的最佳机会。从三株事件到标王秦池, 再到震惊全国的三鹿奶粉事件, 这些曾经是各自行业中赫赫有名的大企业, 正因为在危机管理技术能力方面的不足, 最终都抵挡不住小风波引起的危机侵蚀而倒下。与之形成鲜明对比的是全球知名品牌可口可乐公司, 该公司虽然遭遇了多次产品伤害危机, 但却一直保持着行业领先地位并持续了100年。

三、创新企业管理机制以应对产品伤害危机的对策建议

在日益复杂的外部环境条件下, 现代企业制度对企业的危机管理能力提出了更高的要求。市场经济体制下, 我国企业的发展历程较短, 在企业管理机制方面与世界先进企业有一定差距。国内的企业管理机制在产品伤害危机管理方面一直存在严重缺失, 企业迫切需要创新管理机制, 建立和完善产品伤害危机管理制度。

第一, 创新企业管理机制。创新企业管理机制, 建立产品危机管理制度需做好以下几项准备工作:一是完善产品伤害危机管理组织体系。产品伤害危机管理既是一项常规工作, 也是一项重点工作, 需要做到细致、落实、常抓不懈。企业应设立专门的组织机构从事产品伤害危机管理工作, 做到分工合理、职责分明, 以确保产品伤害危机管理的及时、高效、独立;二是加强产品伤害危机管理的考核约束。产品伤害危机的管理质量关系企业的持续稳定发展, 务必做好危机管理的考核问责。对于消极应对产品伤害危机、违反危机管理规定的行为, 必须严肃追究相关人员的责任。三是建立尽职免责机制。影响产品伤害危机的因素复杂多变, 针对目前处于摸索阶段的危机管理, 企业不仅要落实危机管理的问责制度, 也要做好尽职免责方面的工作。对于因不可控因素或强大外力造成的危机管理失效的情况, 若职能机构和人员在危机管理中存在积极行使职权的行为, 应给予该部分人员免责处理。

第二, 建立事前预防机制。虽然企业危机的爆发具有不确定性和难以估量性, 但从企业运营整体去考量, 任何一次危机的爆发都自有根源, 在企业危机爆发的背后, 我们都可以找到危机萌芽的蛛丝马迹。

著名的管理学大师彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中说到:“管理好的企业, 总是单调无味, 没有任何激动人心的事件。那是因为凡是可能发生的危机早已被预见, 并已将它转化为例行作业了。”目前, 在很多企业都没有专门的危机预警系统, 他们总是在危机产生了重大影响之后才想办法去解决, 花费大量的人力、财力却难以化解危机, 因此企业应当创新管理机制, 建立完善的危机预防机制, 及时捕获危机信息, 将危机扼杀在摇篮之中。

把危机管理纳入企业管理的核心内容之中, 建立专门的产品伤害危机预警部门, 负责定时定点开展危机预测工作, 时刻监控着企业内部和外部所有可能引起危机的因素和征兆, 对于企业未来发生危机的可能性以及危害性做出合理的预测, 据此制定危机预防措施, 避免或减少危机发生的突然性和意外性。

第三, 完善事中处理机制。虽然产品伤害危机预防机制可以在一定程度上减少危机的发生概率、降低危机的严重程度, 但是也不能完全阻止危机的出现。因此, 企业必须建立一套完善的危机处理机制, 在危机发生后迅速响应, 化解危机。

产品伤害危机中, 不同的企业对于产品伤害危机的不同处理态度也导致了截然不同的结局, 只有责任感强的企业才能赢得消费者的青睐。如“三鹿奶粉事件”曝光后, 三鹿在第一时间就完全否认自己的责任, 甚至将责任推给家长没有科学哺育, 这一行为和消费者对于企业的心理预期截然相反, 尤其在之后又曝出部分批次三鹿婴幼儿奶粉确实受到了三聚氰胺的污染, 三鹿五十年来苦心经营的品牌形象和公司形象大大受损。

除了主动承担之外, 企业应该及时地利用媒体对所发生的伤害危机进行合理的解释, 如果是企业自身的问题应勇于承认, 不掩盖事实, 及时将企业的危机处理步骤和实施情况公之于众, 让消费者感受到企业解决问题的诚意, 赢得他们的理解和支持;如果危机并非企业自身原因导致, 企业应该大力搜集证据, 并邀请政府官员、相关专家参与企业新闻发布会, 借助他们的影响力获取大众的信任, 防止负面消息的不断扩散。2009年王老吉夏枯草危机事件发生之后的第二天, 广东食品协会就紧急召开记者招待会, 称王老吉凉茶中含有夏枯草配方是合法的;事发仅4天, 卫生部也发布声明确认王老吉凉茶在2005年已备案, 并认可夏枯草的安全性, 事件很快平息了, 究其原因, 最重要的在于其出色的政府公关。

总之, 消费者是企业的衣食父母, 企业在进行产品伤害危机管理的时候不能仅仅看到一些眼前的小利益, 而应以消费者的利益为先, 让消费者感受到企业的重视, 重塑对企业的信心, 维持品牌忠诚。

第四, 加强事后复苏管理。在产品伤害危机得到妥善处理之后, 企业需要对整个产品伤害事件进行反思, 将复苏管理纳入企业管理机制之中, 以提升企业的管理水平, 杜绝危机事件的再次发生。首先, 要探寻导致产品伤害事件发生的原因:是内部原因还是外部原因, 是可以控制的还是不能控制的, 以此发掘企业生产制造、经营管理以及对外公关中存在的问题, 完善企业管理制度, 规范企业行为, 保证产品质量, 避免企业重蹈覆辙。其次, 要评估危机给企业带来了多大的损失。如经济损失、企业形象损失等, 制定一系列相应计划, 发动企业的各部门共同努力, 重点开展一些能够挽回企业形象、恢复公共关系的社会公益活动, 并加强与消费者及社会公众的沟通, 力争在短期内重塑企业的良好形象, 弥补危机中的损失。再次, 要总结整个产品伤害事件处理过程中的经验和不足, 为应对今后可能发生的产品危机做好准备。

参考文献

[1]Siomkos, George, Kurzbard, Gary, The hidden crisis in product-harm crisis management, European Journal of Marketing, 1994 (2) :30-41.

[2]花海燕, 于玮.产品伤害危机中扩散因素与媒体扩散趋势的关系研究———基于案例实证分析, 研究[J].2009 (4) :127-130.

论企业危机管理机制 篇8

[关键词] 危机危机管理危机管理体系危机管理策略

在开放的市场经济当中，随着企业的外部环境变化的复杂性和经济的全球化趋势的不断加强，市场竞争日趋激烈，在市场信息瞬息万变的情况下，这对企业的经营管理提出了严峻的挑战，企业发生危机的频率参与危害程度与日俱增。特别是我国最近发生的几起企业危机事件，如“南京冠生园陈馅月饼事件”、“秦池兑酒事件”、“巨人集团的财务危机”、“天津康泰克PPA”事件等企业危机事件的发生与处理，时刻在提醒着人们危机离企业并不遥远。本文拟就企业危机管理理论的发展变化趋势做简要评述。

一、企业危机管理产生发展的背景

危机管理作为决策学的一个分支，其理论创始于20世纪60年代初。在“古巴导弹危机”处理中，当时的美国国防部长麦克纳马拉创造出“危机管理”这一术语。20世纪60年代～80年代，西方危机管理的研究出现了一次高潮，研究领域从政治领域向经济、社会领域扩展，从自然灾害领域向公共危机管理领域扩展，危机管理成为一门学科，形成了企业危机管理和公共危机管理两个既独立又相互融合的学科分支，前者的代表人物如巴顿（Barton）、福斯特(Foster)、格林(Green)、米卓夫（Mitroff）等，后者代表人物是罗森塔尔（Rosenthal）、罗伯特·吉尔(Robert Gill)、科赛（Cose）等，大量的研究著作出版，主要有：Rosenthal U.（1984），Rampen,Rellen,Gijzelingen:Crisisbesluivorming in Nederland,De bataafsche Leeuw,Amsterdam；Patrick,L.(2002),Journal of Contingencies and Crisis Manangement,Crisis Management in France:Tends,shifts and perpectives,Volume 10,Number 4(December2002)等等。

我国将危机与危机管理作为决策学的重要分支进行系统的理论和实证研究则处于刚刚起步阶段。1994年国务院发展研究中心的魏加宁在《管理世界》第六期发表了题为《危机与危机管理》的文章，较为系统地介绍了如何进行危机管理的基本问题，此后国内学者张维平（浙江财经学院法学院教授）、王德讯（中国社会科学研究院世界经济与政治研究所）、孙多勇（国防科技大学人文与管理中心教授）、周永生（桂林工学院管理学院院长）、何苏湘（厦门大学MBA教育中心）、魏杰（清华大学经管学院教授）、梁嘉骅（山西大学管理科学与工程研究所教授）、陈子彤、王旗林（华中理工大学管理学院）、申俊喜（南京师范大学经济法政学院）、曾驭然（暨南大学管理学院博士生）等相继发表文章对危机与危机管理进行了研究探讨。

二、危机管理理论的主要内容观点和理论体系

综合各位专家学者的研究文献来看，对企业危机和危机管理的研究大体上应该包括如下几项内容：

1.对企业危机的认识与界定；2.企业危机的本质；3.企业危机发生的特点；4.企业危机的种类5.企业危机的产生机理；6.企业危机管理的界定；7.企业危机管理的原则；8.企业危机管理的过程；9.企业危机管理策略与方法;10.企业危机管理在企业管理中的地位以及与企业其他管理的融合。

由此构成了危机管理理论的研究体系。

1.对于危机的界定。（Coral Bell）认为，危机一词原义仅代表转折点或决定性时刻，但亦可界定为危机是一段时间内某种关系的冲突将会升高至足以威胁改变该关系的程度。

（Edward L.Morse）认为，危机是突然出现的一种情况，它要求一个国家或多个国家必须在相当短的时间内作出一个政策选择。

(Robert J. Jackson) 认为，危机是发生于一个系统的事件或一连串事件，它必须符合一些要件。

日本二宫厚美认为，危机管理学中的危机是指使整个社会体系处于关键性的转折点或生死存亡分水岭的事件。

何苏湘认为，危机是由不平衡和混乱状态引发的特殊情况。企业危机实际上是企业发展过程中因为若干方面的矛盾激化而导致的一种非常规的状态，是事物矛盾的一种特殊表现。

孙多勇认为，应该把危机界定为一种决策情势，在此情景中，作为决策者的组织所认定的社会基本价值和行为准则面临严重威胁，突发紧急事件以及不确定性前景造成高度紧张和压力，为使组织在危机中得以生存，并将危机所造成直接经济损失降到最低水平，决策者必须在相当有限的时间及人力、物力、信息资源约束下作出关键性决策和具体的危机应对措施。

2.企业危机发生的本质。何苏湘认为，危机的本质实际上是企业发展过程中因为若干方面的矛盾激化而导致的一种非常规的状态，是事物矛盾的一种特殊表现。

梁嘉骅认为，危机和困难、灾难性事件不是完全等同的，企业危机是“企业中存在的不对自身进行有效的变革就不能克服的已出现或潜在的危及企业生存与发展的因素。

3.企业危机的特点。何苏湘认为，危机的特点包括普遍性，突发性，紧迫性，危害性和两重性。

张维平认为，危机的特点包括意外性，威胁性，多样性和緊迫性。

孙多勇认为，企业危机的特型包括突发性，紧迫性，两面性和社会性。同时他认为危机管理具有长期性，权变性，公共性，心理约束性和博弈性质。

4.企业危机的分类。危机可以从不同的纬度进行分类：魏加宁认为危机的种类有“天灾”和“人祸”两种；梁嘉骅认为，危机可疑表现为“内部离斥力危机”和“环境适应力危机”以及潜在危机与危机防范两大类；申俊喜认为企业组织面临的危机情境主要有信息危机、产品危机、价格危机、商誉危机、财务危机、资产危机和人才危机等；

5.企业危机的成因。关于危机诱因，一般认为是自然原因或人为原因。西方学者从危机的社会原因角度给予人性假设提出了两种模式，一是以塞缪尔·亨廷顿为代表的“偶发”理论，二是以蒂利为代表的“固有”理论；孙多勇认为，除了这两个诱因以外还应该加上制度诱因。梁嘉骅认为，危机的成因应该从现代企业生态、企业形态及企业与生态环境关系三个方面来把握。现代企业生态由于企业产品与服务、资本、劳动者、消费者、市场竞争、社会共总、信息传播和社会法制的变化而变化，现代企业形态变迁包括内部资源结构关系转变和竞争、适应于企业结构关系转变，企业与生态环境关系表现为企业制度体系的缺失，包括企业制度体系悖论、企业制度科层权力序列与企业腐败、大企业多层级科层制收益分配冲突、制度产权界定摩擦、科层制权力体制与现代平等合作要求矛盾、领导正反面作和领导权力与领导权力制约、科层制金字塔制度结构对适应性的障碍，等等。

6.对危机管理的界定。格林认为危机管理任务是尽可能控制事态，在危机事件中把损失控制在一定的范围内，在事态失控后要争取重新控制住。这个观点注重危机的应对，没有涉及危机前的侦测、预警、隔离和危机后的恢复、学习，代表了对危机管理的较早认识水平。

海耶士认为，危机管理系指一种适应性的管理及控制过程，它是由六个管理步骤所组成，包括:(1)密切对环境作检测。(2)实际对问题作了解。(3)制定可用的替选方案。(4)预测行动方案的可能后果。(5)决定行动方案。(6)下达办理方向及排定计划内容等。这种观点将危机的事前管理细化为具体的行动步骤。

雷米认为，危机管理系指组织针对危机的发展阶段作不同的因应管理措施。如在危机发生前，应对危机的警告信息做确切的侦察，并疏畅沟通管道，做好危机的因应决策：当危机发生时，要成立危机管理小组负责处理并将危机予以隔离。这种观点将危机的事前和事中管理结合起来。

魏加宁认为，危机管理就是对危机进行管理，以达到防止和回避危机，使组织或个人在危机中得以生存下来，并将危机所造成的损害限制在最低限度的目的。

张维平认为，危机管理是指有关组织、国家乃至国际机构为避免或者减轻危机或紧急事态所带来的严重威胁、重大冲击或损害，而有计划、有组织地学习、制定和实施一系列管理措施和应对策略，包括危机管理的准备、危机管理的运作、危机的解决与危机解决后的复兴等不断学习和适应的动态过程。

7.企业危机管理的主要研究内容。国外对危机管理的研究主要集中在下面几个方面:(1)企业危机管理的含义及作为一个过程的危机管理的发展、演化阶段。(2)危机发生过程中（或发生后）企业如何应对和摆脱危机的策略问题。(3)与突发事件相关的企业危机诱因分析，有的学者称之为企业外部危机。(4)企业逆境状态下企业预警的管理理论和管理实务。(5)从财务角度对于企业财务预警系统进行了研究。

8.企业危机管理的原则。魏加宁在1994年即阐述了企业危机管理的报忧不报喜原则、巧迟不如拙速原则、紧急报告事项制定原则和在确认原则。东北财经大学的张明贵和刘勇则提出了西蒙二原则与霍布森选择、如临深渊和如履薄冰原则以及处变不惊和顺时应变原则。

9.企业危机管理的阶段。对于企业危机管理阶段进行划分，主要的危机管理二阶段论：危机预防和危机处理；危机管理三阶段论：事前管理、事中管理、事后管理；危机管理的六阶段论。

何苏湘认为，企业危机的形成和发展大致可以分为潜伏、生成、高潮、爆发、转化、消退六个阶段。魏杰认为，企业危机管理要树立强烈的危机意识、管理危机、构建灵敏的危机预警系统、形成强大的范围及力量、构建危机防火墙、注重反危机的社会力量、正确对待危机、避免危机扩大、迅速化解危机和变危机为动力几个阶段。国外学者研究提出危机具有四个不同的阶段，即潜伏期、大爆发时期、后遗症期和解决期。

张维平提出危机管理的过程将危机管理分解为如下两层面和四个阶段：危机前对策——预防减灾（m itigation）和事前准备（preparedness）；危机后对策——快速应对（response,responsiveness）和恢复平常（recovery）。

周永生倾向于危机管理的六阶段论说。危机管理六阶段论，通常也被称为奥古斯丁法则。Augustine将危机管理划分为6个阶段。危机的避免；危机管理的准备； 危机的确认；危机的控制；危机的解决；从危机中获利。

10.企业危机管理的技术方法与策略。多数学者都认为危机管理应该包括危机爆发前的预测、防范管理和危机爆发后的应急善后管理两大部分。危机爆发前的预测、防范管理包括居安思危，建立危机预警体系，超前决策，精心策划一项全面的危机反应计划，采取灵活多样的避险经营策略，包括多角化经营策略、联合经营策略、市场多域化策略、多渠道经营策略和研制产品开发市场策略；危机爆发后的应急善后管理包括危机中止策略、危机隔离策略、危机利用策略、危机排除策略、危机分担策略和避强就弱策略等等。也有学者提出危机管理的若干技术，包括回避、损失预防、损失控制、分离法、结合法、分包、中和、公司化和自己保险，等等。

张维平提出危机管理的策略。1.应设立常设的危机处理组织。2.需建立危机预测机构。3.危机的调查、发现。4.处理危机。最好的“危机管理”是要化解总是于无形，其次才是危机爆发后的“危机处理”；而最佳的“危机处理”策略，是要能避免或养活危机后遗症的延续发生。(1)隔绝、遏止或者减缓危机的扩散。(2)锁定目标及要求。必须全面、客观地估计既有的可供调度的资源，锁定所能处理的危机范围和目标要求。(3)灵活机动的策略与决策者明确果敢的抉择。(4)建立多维的协作机制。(5)注重民主参与机制的完善。

三、危机管理理论的评述

企业对危机及危机管理的日益重视，极大的促进了危机管理理论的发展，企业重视危机管理将极大的减少企业发生各种风险的机率，培养经营管理者的忧患意识，使得企业能更好的适应复杂多变的市场环境，明确企业的战略地位，制定切实有效的竞争策略，准备足够的防范危机的策略，当危机一旦发生时，能够从容应对，保证公司长治久安。

但是从总体上说，国内外对于危机管理的实务应用仍然不够重视，对于如何采用综合、全面的评价指标判别企业是否处于危机状态缺乏研究，也没能建立起完整的企业预警模型；更没有针对企业是否处于危机状态建立可操作的判别系统和相应的電脑软件。因此，未来的危机管理研究领域将集结多学科的专家对上述不足加以研究。同时，危机处理方面的方法，手段和工具也应进一步完善:

1.提高对于危机管理的认识;2.进一步完善危机处理方法与手段；3.加强对企业内部危机诱因的研究；4.运用信息手段对于企业危机进行判别与分析。

四、危机管理理论的新发展

从企业危机管理的角度看，企业危机管理发生着如下几个方面的变化:

1.风险、复杂性和密切性依赖性增加;2.公众意识到风险社会的出现;3.风险管理政治化;4.危机回应的跨国界化;5.危机回应的媒体公开化;6.企业危机发生的突然性和致命性;7.由于危机管理和政治之间出现相互渗透的趋势，危机研究人员必须与大众传媒界和政治保持一致。8.危机研究者们开始拓宽研究的时空，整合和实施信息流，决策程序、互动模型等研究方法，强调危机的动态本质;9.站在政治、管理和决策的角度研究危机的起源和影响;10.由于危机出现跨国的趋势，危机研究也必须与之同步。

综上所述，国外现有危机管理的研究和实践表明，通过建立危机事件库的方法，来培训和指导危机管理实践者，架起危机管理研究和危机管理实践之间的桥梁是一种行之有效的危机管理模式，实现步骤如下：

1.建立和完善以理论为基础的分析工具，对危机事件进行研究，获取经验;2.推动危机研究（跨学科领域）的发展，形成知识基础，以此来提高危机管理能力;3.鼓励各国的学者和管理者撰文、分析、比较和共享危机管理实践经验;4.通过培训和研讨，加强国家和跨国危机管理团体之间学术上和实践上的对话和沟通;5.加强政府和国际团体之间的合作能力，建立信任关系。