德国高校

德国高校（共12篇）

德国高校 篇1

高等学校的教师是最重要和最宝贵的人力资源。因此, 为了进一步更新观念, 促进我国高等教育进一步发展, 就要加强我国高校的人力资源开发和管理。德国高校人力资源开发与管理的做法有很多值得我们借鉴的地方。

1 德国高校人力资源开发与管理的基本情况

德国高校在教师的招聘、晋升、使用、培养等方面都制定了比较完整的法律、法规和严格规范的程序, 在发达国家中具有典型的意义。

1.1 关于聘任制度

教师职务的评聘在师资队伍的建设中发挥着十分重要的作用, 做好高校师资评聘是建设好一支高素质的师资队伍的关键。德国在教师职务的聘任方面的主要做法是:

(1) 德国高校教师的招聘条件。

德国大学的正式教师主要是教授。教授享有国家公职人员身份, 一般情况下不能解聘, 除非学校解散或合并, 或者本人犯有严重的过失。因此, 对教授的选聘非常严格。其聘任条件包括以下几点:一、受过完全的高等教育; 二、通常由原先的教学和培训经验加以证明的教育能力;三、通常由博士学位而得到证明的从事科学工作的特殊能力或从事艺术工作的特殊能力;四、其他附加条件是至少5年的职业实践, 在应用和发展科学认识与科学方法中取得的特殊成就[1]。

(2) 德国高校教师的聘任程序。

德国高校教师的来源主要是从校外招聘, 其聘任程序是:首先, 成立招聘委员会。其成员主要是来自需要招聘教授的系, 主要委员是教授, 在加上一名中层人员和一名大学生代表。其次, 刊登招聘启事。采用公开招聘、刊登招聘启示的方式物色教授候选人, 并说明该职位的工作类型和范围。第三、拟定候选人建议书。招聘文员会从应聘者中挑选3位候选人, 并让其作个人报告, 最后对3位候选人写一份关于其学术经历、学术成果、个人专业方面的综合评价。第四、审批。在候选人建议书获准系、校评议会同意后, 交给主管高校的州。由该州科学部或文化部的部长作决定[2]。

1.2 关于进修制度

在德国, 教师的在职进修被看作是促进教师职业化, 提高教师整体素质的一个重要途径。德国高校有促进教师进修提高的保障机制:其“费比格计划”中设立了“海森堡奖学金”, 目的用于奖励获得高校执教资格的优秀青年学术人员, 并资助他们在受聘为教授之前从事校内与其资格相适应的研究工作[2]。一方面, 政府和高校在教师培训方面的主要责任是建立教师培训机构免费接受教师参加培训;筹集经费保证教师参加国内外学术会议, 组织学术交流活动, 组织专题考察和选派国外进修学者等。德国大部分州有专门的大学教师培训机构免费培训高校教师。另一方面, 由于德国的高等教育历来崇尚学术自由, 教学和科研工作也多是灵活和开放式的。因此, 在教师继续教育方面也体现得很明显。如政府和学校只是提倡教师在工作期间应参加再培训, 要通过教学科研、学术流动、研讨交流等形式, 不断更新和改善自己的知识结构。教师参加培训的方式也很灵活, 可以是大课集中学习, 可以是参加研讨活动, 也可以采取专题或分组讨论等形式。教师培训的内容实用性强, 完全由教师根据个人的实际情况和实际需要来选择。总之, 德国在教师资源开发与配置方面有一套科学、规范的管理制度和行之有效的保障措施。

1.3 关于薪酬制度

高校教师不分性别、地区、专业、学校, 执行统一的公务员 (C系列) 工资标准。该标准规定, 工资由基础工资、工龄工资 (每两年升一次) 、地方津贴等几部分组成。德国高校教师由于职称和工龄的不同, 年薪有显著的差别, 但这种差别并不悬殊。例如, 教师中工资最低的助教, 其年薪也达年薪最高的CA级教授的60%~70%[3]。高校教师终身享受优厚的医疗保险, 国家为他们及其配偶和未成年的子女至少支付一半的医疗保险费用;高校教师按工龄每年享受26至30天的全薪休假;按工龄、职称、职务和家庭状况, 高校教师每月可领取数量不等的补贴;高校教师年满65岁退休后, 可领取最高可达最后一个月工资75%的养老金;如果高校教师退休后亡故, 配偶和未成年子女可领取相应的补贴, 并享受先前同样的医疗保险待遇[4]。

由于德国基本实行的是职务等级制度, 根据不同的级别设置不同的工资, 在同一级别内基本根据工作的年限递增工资, 这种薪酬体系相对而言缺乏激励, 容易产生懈怠的情况。因此德国正在着手采取更激励的薪酬体系促进教师更努力的工作。

绩效在薪酬决定机制中的作用也在德国的高校中得到重视。具体做法是:根据教学科研人员的特点调整高校教师相应的劳动关系, 改革工资体系, 建立一套灵活的、具有竞争力的、与个人成绩挂钩的新型工资制度。在新的工资方案中, 高校教师的工资仍由基本工资和补贴两部分组成, 但减少了基本工资额度, 增加了补贴额度 (约占总工资的1/4) 。而补贴的额度则取决于教授的教学质量、科研成果、 指导硕士生和博士生的数量、争取外来资金的数量、以及学生对其授课的反应等因素。这意味着教授收入的多少将根据个人绩效而定[4]。

2 德国高校人力资源开发与管理的特点

2.1 教师的任用制度非常严格

高校教师队伍中的新教师要想获得教授职位, 则需要经历一个“漫长”的过程:在数年内, 要高质量地完成教学和科研的工作任务, 并撰写出高质量的学术论文, 还要参加大学教授备选资格的考试, 取得“教授备选资格”。但即使取得了“教授备选资格”, 也并不意味着已经获得了教授的职位, 只有教授职位出现空缺的时候, 才有可能被推荐为教授的候选人。例如, 高校教师要具有博士学位;教授必须具有“指导研究资格文凭”;申请副教授和教授职位的人必须要分别具有5年和10 年以上教学经历等等[5]。

2.2 教授培养的过程严格, 时间比较长

在德国, 教授职位的获得要经历一条充满竞争且存在风险的漫长道路。通常, 教授职位必须经过多次严格的考试和筛选, 而且必须在大学毕业后再获得博士学位和教授备选资格。据统计, 获得博士学位的平均年龄为32岁, 而取得教授备选资格的平均年龄则要达到39.8 岁[6]。

2.3 教授职位的待遇优厚, 社会地位较高

根据《德国高校总纲法》的规定:“教授可以委任为终身的公务员, 不得随意解雇, 也可以委任为非终身制的公务员”。但实际上, 德国高校的教授原则上都是终身的国家公务员, 只有约5% 的C2 教授是有期限的职位。德国高校的教授一直以来都拥有较高的社会地位和优越的生活条件, 高校中正式教师的待遇在社会各个阶层中都处于中上水平。

3 启示与建议

3.1 聘任制度

近几年来, 我国高等学校一直在推行聘任制, 虽有一定进展, 并取得一些效果, 但仍然存在一些不足:

(1) 部分高校教师聘任的程序不够严格。

由于高校教学评估, 高校急需招聘一定数量的教师。为了急于达到教师数量的要求, 各高校在短期内引进大量教师, 在这个过程中对教师的质量把握的不严, 使得一些不合格的教师流进高校教师队伍, 从而降低了高校教师的整体素质, 这对人才的培养, 以及高校的长远发展是很不利的。这方面德国的一些做法对我们很有启示:德国以其严格的高校教师甄选过程而著称。德国在相关的法律法规中对高校教师的任职资格、权利和义务都做出了明确规定, 高校教师需经过严格筛选后由主管部门任命。高校讲师和科研高级助理均要求拥有博士学位, 而且只有通过教授资格论文才能获取教授资格。高校职工通过严格考核、并试用半年后, 方可正式录用。这种严格的甄选制度促使高校教职工普遍具有良好的职业道德, 并能履行应尽的义务和职责。此外, 由于他们在招聘时其招聘工作是以严格的候选人资历为基础的, 因此最终的当选教授学术水平都比较高, 这为大学储备最强学术力量、发展大学学术事业提供了强有力的保障。

(2) 评聘不分, 弊大于利, 并且公开性不够, 缺乏有效的监督机制。

在我国高校, 因为评定之前有指标的限制, 职称评定的竞争变得很激烈, 而评定过程本身也仅仅是以称职与否为准, 更不是择优录取。评聘不分, 使聘任制度的激励作用大大降低。此外, 评聘不分还加剧教师队伍中的待遇不公的现象, 挫伤了许多教师的积极性。在这方面, 德国大学设“教授备选资格”称号对我们应有启发。这实际上是一种评聘分开的模式。获“教授备选资格”者便可在大学任教。

评定教师职称过程本身也有一些不足之处, 如公开性不够, 缺少有效的监督机制。参加评定者还要考虑其他许多非学术因素, 虽然大多数是被合格录用的, 但也有少数人是靠“熬年头”获得资格的, 以及靠幕后活动打通各种关系获得的。这些做法使职称评定失去了公平性, 一方面挫伤教师晋升的积极性;另一方面, 使教师职称评定走向腐败, 污染学校治学严谨的“空气”, 破坏良好的学术氛围。

(3) 学缘结构单一。

据统计, 我国1000多所大学的专职教师中, 几乎每所大学都有50%左右的教师是本校毕业生。我国高校近亲繁殖现象十分严重, “三代同堂”、“四代同堂”时有所见。有些高校预测, 过不了几年, 本校55岁以上的教师退休后, 本校毕业教师所占的比例将高达60—70%, 个别系或教研室将高达80%以上[7]。所以, 各高校要逐步做到尽可能不留本校研究生。这方面也可以借鉴德国的做法:不允许在校内招聘的原则及在职教授可以因正当理由应聘而获得新聘书的规定。这有利于人才流动和学术交流的良性发展。并且, 招聘教授必须公开通报, 从校外人士中招聘, 这对防止近亲繁殖和任人唯亲是一种非常有效的途径。

3.2 进修制度

高等学校师资培训与开发是对教师实施有计划的指导, 使其获得必备的工作技能、工作态度以及有关知识, 从而保证教师能够更好地完成学校赋予的任务。培训主要针对目前工作, 而开发则主要针对将来工作, 是一种未雨绸缪的行为。在一般情况中, 两者都可称为培训。

随着我国的高等教育改革和发展, 高校人才培训也取得了巨大成就, 但仍然存在一些问题。如培训再提高的措施不够健全;只注重高科技人才的引进, 而对人才的再提高, 及适应本校的开发与利用注重的不够;只注重普通人力资源的稳定而不注重能力水平的提高;还有部分普通人力资源长时间的教学、工作吃老本等等现象在部分高校中都可以见到。因此, 人力资源的科学合理开对高等教育事业的发展是非常必要的, 所以要进一步完善人才的培养机制。人才培养机制的建立是人力资源开发的重要一环, 人才的产生是需要有一个培养开发的过程, 如果建立一个完善的培养机制, 那么人的潜力就能得到充分挖掘。对于目前在人才培养方面存在的问题, 德国高校的一些做法对我们是很有启发。德国高校在人才进修培养方面一个突出特点就是保障培训的经费。因此, 我国高校要加大对培训经费的供给, 并且要保证经费在使用上做到物尽其利。对于新教师, 要进行基本的岗前培训, 还要鼓励中青年教师继续深造进修, 攻读更高学位。同时, 对于那些有潜力的教师, 要组织他们参加更高一个层次的培训。

3.3 薪酬制度

良好的薪酬管理必然能够吸引人才, 并且激励员工更加努力。对个人的激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对值的影响, 而且受到报酬的相对值的影响。相对值是指自己付出的劳动与所得的报酬同其他付出的劳动与所得的报酬的比较值, 这种比较包括同组织内部人员比较、同社会同类人员比较。如果比较相等, 员工就处于公平状态。当比率不相等时,

员工就会处于紧张, 并试图纠正这种不公平。 因此, 要建立一个公平的、合理的薪酬管理机制, 并充分发挥这种机制的激励作用。如从德国的高校薪酬制度中, 我们可以看出其充分有效的激励和竞争效果。工作、工资、晋升等都是重要的激励因素。其中, 工资政策激励对教师有着重要的意义。工资激励不单单是物质的激励, 实质上它是一种很复杂的激励方式, 隐含着成就激励、地位激励等等。如果能巧妙地、合理地运用工资激励杠杆, 不但能调动教师的工作热情, 还能吸引国内外优秀人才, 为学校的发展注入生机和活力。

此外, 还要调整工资结构, 实施清晰化和简单化的薪酬结构制度。德国的薪酬结构, 项目非常精确和简单, 其高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目, 但是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化, 教师的工资项目繁杂, 并且各部分的比例失调。国家工资占教师工资收入的比例不断降低, 工资外收入的比例越来越高。因此, 要不断的深化高校教师工资制度的改革, 重点调整工资结构。

参考文献

[1]杨汉清, 韩骅.比较高等教育概论[M].北京:人民教育出版社, 2003:253.

[2]顾明远, 梁忠义.世界教育大系—高等教育[M].吉林:吉林教育出版社, 2000:299-303.

[3]应永胜.发达国家高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示[J].福建商业高等专科学校学报, 2007 (02)

[4]赵丹龄张岩峰汪雯.高校教师薪酬制度的国际比较研究[J].中国高教研究, 2004-09增刊:42-

[5]吕杰.德法高校教师资源开发与配置的主要机制和特点[J].中国高等教育, 2002 (20) :44-

[6]石军霞.德国高校教师制度的特点及其对我国的启示[J].和田师范专科学校学报, 2007 (04) :49-50.

[7]邱德雄.美国高校教师管理对我国高校教师聘任制改革的启示[J].中国成人教育, 2008 (01) 110-112.

德国高校 篇2

4月23日至25日，德国奥斯纳布吕克应用科技大学外事办公室主任Ms. Gunhild Grünanger带领的教授代表团一行4人访问安徽理工大学并选拔了该校2008级环境科学1名硕士生前去留学。本次选拔学生赴德国留学，是中德两校合作协议中的一项重要内容之一，本次所选拔的留学生将在奥斯纳布吕克应用科技大学学习1年，由德国奥斯纳布吕克应用科技大学提供奖学金资助。

据悉，安徽理工大学与德国奥斯纳布吕克应用科技大学的校际合作交流活动从2008年开始，2009年取得实质性进展，德国奥斯纳布吕克应用科技大学农业科学系土壤环境与土壤保护专业的.2名硕士研究生Dennis Schloemer、Kevin Nix在安徽理工大学完成为期3个月的硕士论文阶段的学习任务，安徽理工大学也选派了徐良骥老师赴奥斯纳布吕克应用科技大学外留学一年。此次选拔留学生，标志着两校联合培养研究生活动进入健康发展阶段。

德国高校实行招生名额限制政策 篇3

因联邦各州、高校、专业等区别，限额招生情况也不尽相同：应用科技大学比综合大学招生名额限制更多，但不包含法律、经济、社会学等门槛较高的专业；法律、经济管理及社会学专业的招生比例仅为50%；本科阶段的限额比硕士阶段的高；在石勒苏益格—荷尔施泰因州、莱茵兰—普法尔茨州及东部各州，申请大学相对容易；图林根州只有26.2%的专业实行限额，而汉堡高校数学与自然科学专业的录取比例仅为8.3%。

德国高中生申请大学变得越来越难，主要原因有三：一是自2005年以来，新生入学人数增加了42.7%，高校人满为患，不堪重负，大城市及知名高校的情况尤为严峻，因此不得不通过限额招生的措施进行干预。二是每年有近5000万新生入学，就业压力较大，州政府需提早采取相应对策。三是通过提高分数线提高入学门槛。许多高中毕业生同时申请几所高校，申请者如在第一轮中没有被理想专业或学校录取，则会选择下个学期重新申请，造成有关学校及专业出现申请高峰。为避免这种情况发生，有关部门只好通过提高分数线的办法加大申请难度。2012年，德国20所一流高校的心理学专业的平均招生分数线为1.3分；经济管理为2.0分；在有的地区甚至只有最优秀的高中毕业生才能被日耳曼语言文学专业录取。

德国高校 篇4

德国的高等教育比较发达。据统计, 目前德国高校在读学生总数约为200万人, 近年来每年毕业的大学生人数超过20万。据德国联邦劳动局的最新统计, 2008年5月德国的平均失业率为7.8%, 而德国大学生的失业率远低于平均失业率。今年初, 德国最重要的全国性报纸之一的法兰克福汇报高校版发表了一篇名为《就业的黄金时间——2008年就业形势展望》的文章。该文指出, 德国大学生的失业率大幅度降低, 就业前景看好, 并引用劳动市场专家Rang女士的话:高校学历基本就是不失业的保障。德国高校毕业生就业率高, 面临的失业风险较小, 这除了德国经济结构性变化、人口总数下降、高等教育质量过硬等原因外, 也归功于德国高校普遍注重对学生的职业生涯服务与帮助。

70年代以来, 几乎每所德国高校都设立了学生咨询处, 为学生提供学业上和就业上的多种咨询服务。具体主要有这三种形式:

一是学业咨询, 主要针对选专业、转专业的咨询。

二是联邦劳动局的高校内部团, 主要在学生从学业到职业转变过程中提供支持与帮助。

三是心理咨询, 主要帮助学生解决学业压力, 考试焦虑等心理问题。

90年代以来, 许多高校特别成立了学生职业生涯服务机构 (Career Center/Career Service) , 成为连接学校与社会的桥梁, 为学生提供更多更实际的职业准备方面的服务, 如应聘辅导, 举办就业招聘会, 寻找实习与工作位置, 生涯规划等。在某些大学, 这一部门与联邦劳动局的高校内部团合二为一, 如不莱梅大学。

如今, 德国已超过100所高校都设置了这种学生职业生涯服务机构, 提供形式多样的有关就业方面的信息与职业生涯辅导, 并保证从业人员的专业素质和经费投入。职业生涯辅导的工作人员——般都须具备心理学或教育学的大学教育背景 (Magister/Diplom相当于中国硕士学历) 。特别是对提供职业生涯辅导专业咨询或培训服务的专业人员——职业规划师/职业咨询师——的资质要求非常严格, 一方面一般必须具有在不同行业的实际工作经验3-5年以上, 另一方面, 又必须接受规范的专业学习和培训。职业咨询学习的课程主要有教育学、咨询学、社会学、心理学、国民经济学、企业经济学、法律学、职业学、人力资源管理及其他相关的专业理论知识和技能。学习过程是理论与实践相结合, 看重理论学习, 也注重实践操作。比如在专门培养职业咨询师的位于曼海姆的联邦劳动局高等学院, 学员学习时间为3年, 其中的18个月进行理论学习, 另外的18个月里10周时间接受专业训练, 其余时间在劳动局里进行职业咨询方面的实际操作工作。为适应市场需要, 联邦劳动局也有面对内部员工6个月或9个月的培训, 但一般都要求具备在咨询或职业介绍相关领域非常丰富的工作经验。由此可见, 德国对职业咨询人员的要求是比较专业且严格的。

德国完善的职业生涯服务系统, 除了高校设有职业生涯服务机构, 联邦劳动局也提供相关的服务。另外, 也有越来越多的社会职业咨询机构加入到这一领域中来。

德国高校如何辅导大学生就业呢?

一、德国高校与政府、负责就业与职业咨询的机构如联邦劳动局、私人咨询机构及用人单位协同为毕业生服务, 已经形成了健全、良性的运行机制。

政府在就业中起着法律保障和信息引导作用。联邦劳动局负责职业和劳动市场咨询, 劳动市场和职业研究、劳动市场统计, 也提供具体的咨询服务。学校职业生涯服务处则更多负责仅针对大学生的具体性、实务性工作, 大体分为就业信息介绍, 个人职业咨询与辅导, 求职讲座培训, 与用人单位建立联系推荐毕业生等方面。此外, 私人咨询机构作为公立服务机构的有力补充, 也为大学生提供个性化、多样化、及时性、系统性的就业服务, 颇受大学生欢迎并越来越受到关注, 如Einstieg、act-value公司就是其代表。

二、职业生涯咨询与服务形式多样, 内容丰富。海德堡大学职业生涯服务中心基本代表了德国高校职业生涯服务的模式。

中心提供的职业生涯服务内容非常丰富, 涉及职业市场信息 (职业性质、发展前途、经济收入、难易程度) 、学生个人职业定位 (兴趣, 性格, 价值观, 愿景, 能力等) 、择业准则, 面试技巧, 求职培训及职业规划咨询等。职业生涯服务的形式也多样, 有讲座、报告会、咨询服务、模拟实验、心理测评、参观公司、举办就业招聘会、申请材料核查、与用人单位建立联系并推荐毕业生等等。总之, 了解市场人才需求, 向学生提供就业信息, 计划求职方向, 规划职业生涯, 教他们写求职信、了解面试中的注意事项等, 一般都是大学生职业生涯服务中心的任务, 并且这些服务一般都是不需要学生本人付费的。当然学生会根据自己生涯发展需要主动采购一些像关键技能类的培训项目。

三、重视职业规划。相当多的德国年轻人认为人生价值与职业密不可分。职业不仅被他们看作是最基本的生存需要, 更是个人价值实现的途径。职业规划成为学生和职业生涯服务机构共同关注的焦点。

在德国, 所有的大学生都有机会得到职业规划的咨询服务。从大学入学前的招生咨询开始, 学校就辅导学生根据自己的特长、兴趣、爱好、自身素质以及职业目标来选择学校和专业;在学生入学后, 帮助学生进行职业生涯的设计和辅导;同时, 注重学生就业前的实用职业能力培训和综合素质培训。绝大多数人从就业准备、职业变换直到职业定位结束, 都会接受各种形式的职业培训和辅导。职业生涯服务机构也针对学生的心理状态、人生价值、职业需求、职业技能及对未来期望等各方面进行评估, 参考学生心理、个性、能力等方面的测评结果, 对学生进行就业辅导与长期的职业规划。德国对大学生职业规划的重视, 还体现在部分高校专门设有职业咨询学专业及培养职业咨询师的课程, 甚至还建立了学科硕士点, 如我所在的海德堡大学就设有全德第一个职业咨询学硕士点。

我们从德国大学生职业生涯服务特点中, 可以得出两点重要结论:其一, 在学生职业生涯服务过程中, 应通过专门技术引导学生充分了解自己和了解目标职业, 包括了解自己的个性特征、职业倾向、发展职业能力, 使得学生能够根据个性特征找到适合的职业。其二, 发达国家一般都早已将大学生就业指导提升到生涯辅导的高度, 不仅辅导学生在毕业时如何就业, 还特别强调辅导他们关于职业规划、职业道路和未来的职业发展等相关问题。这表明, 对大学生的职业生涯服务, 是立足于他们长期的、整个职业生涯发展的问题。实际上, 职业生涯辅导服务已成为德国高校持续高质量就业的一种保障性机制。

如何选择职业, 如何找准自己的职业定位, 如何成就一番事业, 这是每一位求职者, 无论是在德国还是中国, 都是必须思考和面对的问题。

德国：申请德国留学步骤详介 篇5

第一步，您首先需要一张德国任何一所大学或专科学院颁发的入学通知书(Zulassung)您可以拿它先去申请护照。

申请入学通知书的方法是：您可以写信到德国任何一所大学的外办去索取一张大学入学申请书“有关德国大学的地址您可以向德国驻北京大使馆索取”大学外办将会很快给您回信，并将告诉你申请本大学所需材料。

德国各大学对申请者的条件要求并不一样。一般要求您要有国内大学学历或至少三年以上大学学历，否则您只能申请德国的预科；对语言的要求各大学也不一样，有的要求三百学时有的要求六百学时证明，请注意，德国所有大学申请的截止日期为：夏季学期7月15号，冬季学期1月15号。

第二步，拿到入学通知书后您还需要一份经济担保证明。通常的方式有两种：“自保和他保”所谓自保就是指自己在德国银行有一定数目的存款，以证明能够负担您在德国留学期间的一切费用，对于具体金额数目的要求请向德国大使馆寻问。自保的办理方法如下：您首先在德国银行驻北京办事处(京贸大厦)开一个帐户，然后往您的帐户内存入使馆所要求的金额(目前为一万马克)，银行在收到钱以后会开给您一张证明，拿这张证明以及您的入学通知书和护照便可到大使馆申请了，所谓他人担保就是一个德籍公民为您签写一份担保书，证明他将负担您在德国留学期间的一切费用。

办理方法很简单，您可以直接向大使馆索要一份此类担保书的表格，填完之后让您的担保人在上面签个字就可以了；现在您可以拿着您的担保书，入学通知书，和护照到大使馆去递交申请了，申请过程通常持续4到8周；另一个您需要考虑的问题是住房问题；如果您想要申请大学学生宿舍，需尽早向德国大学申请，由于申请者较多，您通常需要等三个月到半年时间。

下面提供一些德国大学外办的地址：

RWTH Aachen.Akademisches Auslandsamt Ahornstrasse 55.D-52056 AachenTechnische Universitaet Berlin Akademisches Auslandsamt Strasse des

17.Juni135 D-10623 Berlin

Ruhr-Universitaet Bochum Akademisches Auslandsamt

Universitaetsstrasse 150 D44780 Bochum

Universitaet Bonn Akademisches Auslandsamt Poppelsdorfer Allee 53 D-53113 Bonn Universitaet Freiburg Akademisches Auslandsamt Heinrich-von-Stephan-Strasse25 D-79085 Freiburg

Universitaet Hamburg Akademisches Auslandsamt Edmund-Sieners-Allee 1D-20146 Hamburg

Universitaet Heidlberg Akademisches Auslandsamt Seminarstrasse 2d-69117

----Heidelberg

德国高校 篇6

麦肯锡高级合伙人施罗德介绍，目前，数字化对技术关系不紧密的工作与学术工作改变极大。学者需要比目前更多和更深层次的数字化能力。例如，在统计方面的分析利用，或对大数据进行数据分析和评估。问卷调查显示，企业越来越要求求职者在履历中提供这些资质的证明，同样重要的还有实践经验和掌握外语的程度，相反，纯粹的分数或毕业院校的声誉对企业用工影响越来越小。

麦肯锡合伙人和国际劳动市场专家希尔奥利慕斯认为，根据目前的发展势头，绝大多数大型企业家已开始寻找有数字化能力的国际人才，拓宽本土紧缺的人才库。因此，对留学生的争夺战也越演越烈。

科学捐助者协会副秘书长迈尔·古克尔则说，未来要求越来越多的自主和协同工作，德高校没有为学生做好应对工业4.0的充分准备。高校教学法必须适应工业4.0新的挑战，他以“混合式学习”（Blended Learning）为例，这是将各种不同的媒体与现场教学方法结合起来的交互式教学模式，值得高校在教学法改革方面进行借鉴。现在，就连终身教育也因工业4.0的要求而具有更为重大的意义。从企业家的角度来看，高校文凭与企业内部继续教育的结业证的含金量不可同日而语。因此，高校在继续教育市场扮演着比任何时间都更为重要的角色。高校未来应该加强与其他高校、职业技术学校、私立教育机构和企业合作。

德国高校 篇7

一、德国高等学校类型及学位类型

德国高等教育根据其培养不同人才层次的需要, 高等学校主要有综合大学、应用科学大学和艺术学院。德国大学有学校考试、国家考试和教会考试三种毕业考试形式, 授予不同的毕业资格。毕业考试和毕业论文通过以后授予学位。学位主要有以下四种: (1) 工程硕士学位:Diplom-Ingenieur, 或Diplom-Ingenieur (FH) , 特指高等专科学校 (Fachhochschule) 毕业生文凭; (2) 文科硕士学位:Magister; (3) 神学硕士学位:LicentiatusTheologiae; (4) 博士学位:Doktor。

2005年以前, 德国很多高校实行的都是德国传统的教育体系, 高校的学位教育除了职业技术学院外, 只有Diploma (毕业后相当于国内的硕士研究生) 和Doctor, 没有类似我国的学士学位。从2000年以来, 德国很多高校为了扩大国际教育市场, 吸引国际学生到德国学习, 且为了能和国际接轨, 很多学校将学位也设置成了本科、硕士和博士。

二、德国高校的管理体系

1. 学习管理体系

(1) 招生制度

德国高校的招生采取学生申请、教授面试入学的办法。不管是德国本国的学生还是德国以外其他国家的学生都采取学生申请、教授面试, 然后是否同意入学。如果同一专业申请的人数比较多, 则教授根据学生的特点择优录取, 对于今年没有进入该专业的学生可以在下一年继续申请, 也可以申请其他学校的相关专业或其他专业。

(2) 日常学习

在德国, 学生入学以后, 学生在相关的网站下载本专业需要完成的课程及相关的规定。学生可以按照自己的学习能力同时选择多门课程进行学习, 对学有余力的学生, 完全可以提前毕业。因此, 德国大学没有与中国大学中“年级”和“届”的概念, 学生都是根据自己的学习能力自由安排学习时间。例如, 我在德国碰到一个学生学习时间特别长 (1981进入该校学习, 直到2006年10月才Diploma毕业) 。当然, 我也听说有个别学生两年就在德国获得Diploma学位的。

德国学生的考试制度也和中国有很大的差别, 很多课程是由学生和教授单独预约考试时间, 教授可以根据该门课程今年考试的人员多少和预约的时间安排考试。也就是说学生可以听教授讲课, 但可以不在今年考试, 等以后自己感觉有能力通过考试的时候再和教授约时间参加考试, 也完全可以不听教授讲课而只约考试的时间。假设今年只有1个人参加考试, 教授可以为1个人单独命题考试。

(3) 课程设置及考试制度

从教学工作方面看, 对学科的专业方向、课程设置和教学内容, 国家没有统一的规定和要求, 高校可以根据本地区的特点和需要, 根据学校的传统基础和科研成就以及教师的专长来决定但是这并不意味着学校和教师可随心所欲, 因为政府对学校的教学安排和教师的教学内容和方法施加决定性影响。例如, 部分本科毕业生为取得专业资格必须通过国家考试, 其内容由政府决定。为了使学生通过这一考试, 学校的教学安排和教师的教学内容必须包含国家考试的要求。

(4) 毕业及就业

在德国, 学生在修读完相关的课程后, 可以和教授、企业或者科研机构联系做毕业设计。这些事情都是由自己决定, 教授可以推荐该同学去相关的单位参与某项课题, 但是没有必须的义务。教授只考核该学生的毕业论文是否达到毕业论文的水平, 学生的就业和学校根本没有关系, 完全由自己找工作。因为很多学生都是国际学生, 去就业的单位大多都是德国以外的企业、事业、科研等单位。

2. 生活管理体系

(1) 行为管理

在德国高校, 没有班级概念, 因此就没有班主任、辅导员及任何单独的管理人员。学生设计到和学习有关的问题可以通过教授的助教或者秘书协商, 如果秘书和助教能做决定的则由他们给予解决, 否则只有通过秘书约时间和教授商谈。除学习以外的任何事情, 都由社会机构解决。德国高校的学生全部实行社会化管理, 即学生也是社会人, 其任何行为都必须符合德国国家的法律, 学校没有针对学生日常行为的任何管理制度。学生如果出现任何纠纷或者是矛盾, 每学期都有一次在学校学生事务咨询办公室免费咨询的机会, 以后每次咨询则要收取一定的费用。

(2) 住宿问题

在德国, 学生可以选择住学生服务中心 (是由社会出资兴建、社会管理的房子) , 必须提前申请, 第一次申请免费, 如果安排的房子学生不满意, 学生需要交纳一定的手续费才能给予下一步的安排, 如果学生入住必须按时交纳房租。当然, 学生还可以选择租民房或者是教会的房子, 当然房租根据不同的情况有所不同。

三、给我国高等教育的启示

与德国高等教育相比, 中国高等教育在发展速度和发展规模上已大大超过德国。然而, 中国高等教育与德国的主要差距是高校教师的专业素养不如德国同行, 师资差距带来教学质量的差距。面对德国高等教育成熟经验和完善的管理体系, 中国高等教育发展可以得到如下启示。

1. 加强高等学校独立的自主办学权

在我国, 高等学校的课程设置及学分完全由教育部规定, 相同专业的课程设置和总学分几乎是一样的。这样弱化了高等学校独立的自主办学权, 高等学校不能自主设置和调整学科、专业, 自主制定学校规划并组织实施, 所培养的人才没有明显的个性。

2. 弱化我国高校的行政化级别

推进政校分开、管办分离。探索适应不同类型教育和人才成长的学校管理体制与办学模式, 避免千校一面。探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策, 克服行政化倾向, 取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。

摘要：通过对中德高校招生、管理、教育、教学、科研及就业等方面进行比较, 提出了几点思考, 以便吸取德国在高等教育方面的优点, 加强我国高等学校独立的自主办学权, 推进政校分开、管办分离。探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策, 克服行政化倾向, 取消实际存在的行政级别和行政化管理模式, 对我国高等教育起到借鉴及参考。

关键词：德国,高等教育,管理体系,异同

参考文献

[1]锐木.德国高等教育体制简介.2009-6-29.

德国高校 篇8

1 人才培养方案 (exam regulation) 的构建

Campusnet认为高校学生的学习经历实质是通过一系列的考试过程来完成, 因此整个软件的教学管理部分围绕着exam regulation (类似于国内高校的人才培养方案) 来展开, 教学环节包含课程安排, 考试安排, 成绩的管理等方面, 这与我国高校的管理体系是基本一致的。所不同的是在Campusnet构建的管理体系中课程模块 (module) 处于中心的位置, 通过模块串联人才培养方案, 学习领域 (area) , 以及众多的普通课程 (course) 。

模块化将各种相关的课程整合成具有明确教学目的模块, 再由具有相关联系的模块构成横向或者纵向的学习领域, 最后由同一专业下的不同学习领域来构成该专业的人才培养方案。基本结构图示如下。

通过图示我们可以了解到:

(1) 学习领域概念的引入。学习领域可以看成人才培养方案下的不同的教学板块, 其有很强的学习的目的性, 完成一个领域的学习即可达到某种程度上可量化的学习效果, 比如外文阅读 (speech) 领域, 可由四个难度递进的模块构成, 完成这四个模块的学习, 学生即可达到四级或者六级水平。领域即可由多个模块构成, 也可以只有一个模块。领域的类型即可以是由平行课程够成平行模块, 然后整合成面状的教学领域, 也可以由不断深化的渐进课程构成逐渐深入的模块, 然后整合成线形的教学领域。前者如思想道德教育类课程、导论课程、人文知识教育类课程等;后者如大学英语, 高等数学课程等。同时一个大的学习领域下可以包含多个小的学习领域, 即领域之间可以是包容的关系。在线性的学习领域中特别要提出的是专业学习领域, 它可以由基础模块, 专业基础模块, 专业方向模块三者构成, 也可以是专业基础模块和专业方向模块二者构成, 因此专业学习领域不但能体现高校各专业之间学习的根本差异, 而且能够通过参与构成的模块与其他专业学习的领域产生联系, 还可以通过模块的不同组合为学生提供多种学习的选择。这种设计的思想与德国在上世纪90年代职教学校开展的“学习领域”的课程改革有因果的联系。教学领域的设计很好的体现了用“学习领域”取代以分科课程为基础的综合课程模式的中心思想。即用学习领域的方式来管理原有的分科或分类型的综合课程管理模式。

(2) 模块处于整个人才培养计划的中心位置, 起着承上启下的作用。模块通过整合相关课程而构成, 形成模块的基本原则是课程的连贯性和相关性, 凡具有相关教学目的的课程都可以组合成一个模块。模块即可以包含多个相关课程, 也可以只有一门单独课程, 具体的课程组成由模块的教学目的来决定。原来孤立的各个课程之间由浅到深, 相互交叉的关系, 以及对于教学目标的贡献都在对于各个模块的表述中十分的清晰的呈现。

(3) 辅修专业领域 (minor area) 可以作为一个学习的领域整合到人才培养方案之中, 这跟国内辅修第二学位的方式有一定区别, 他们并不颁发辅修专业的学位, 可能更类似于国内选修课的形式。

(4) 一些特殊的课程可以形成独立的课程领域 (course area) , 如体育教学, 素质培养等, 其在人才培养方案中的地位相当于学习领域 (area) 。

(5) 模块化构建的不同专业培养体系之间的课程、模块甚至是相关的领域都可以相互交换, 而构成新的专业方向的培养体系, 好比餐馆里的菜单, 既有特色菜也有组合的套餐, 最后通过下面将要介绍的模块及课程的给予体系, 将菜单呈现在学生面前, 让学生在允许的范围之内可以根据个人的兴趣确定个人的学习内容。

如果从一个宏观的角度来看, 上述整个人才培养的方案的框架是一个十分灵活的结构。人才培养方案本身, 学习的领域, 课程领域, 辅修领域都可以看做一个个的模块, 只是模块本身的内涵不同, 在整个框架体系下, 他们之间是一些或包含, 或并行或交叉的集合。而对于整个培养方案的教学管理就是如何有机的整合这些集合, 为学生提供符合其学习要求的“知识的集合”的过程。

2 教学学期的提供

Campusnet对于高校大学生学习的安排的核心思想是向学生提供各种知识由学生选择, 而非强制性的安排学生去学习, 即实行完全学分选课制。所不同之处在于Campusnet提供的不是单一的课程, 而是经过设计和提炼的领域、模块和课程。不管学生如何选择个人的学习内容, 学校最终的教学管理着力点仍然放在具体的课程之上, 即最终的教学班的生成仍然以课程为单位。

2.1 模块的提供 (module offering)

Campusnet中很重视模块知识的提供, 把它放在同一般课程同等重要的水平之上。事实上, 模块知识的提供相当于模块中包含的教学目的的输出, 学生在选择学习内容的时候面对的是各种包含不同学习目的的模块, 而不是一个个孤立的课程。学生在选择学习模块前, 首先可以看到其所在专业下一些基本的学习领域以及领域下的模块和课程, 还可以通过阅读各个模块描述来了解相关的学习内容和学习他们的目的, 还有其他一些比如模块内各课程考核方式, 学分, 所占的比重等具体的信息, 在了解了这些内容之后学生开始选择他希望学习的模块, 但选择一个模块即代表选定该模块下所有课程, 模块总成绩通过与否与模块下所有的课程均有相关。这种选择方式下, 学生在学完所在专业下的必修模块后, 在专业学习领域可以根据个人兴趣, 选择不同的专业方向模块, 或者选修其他由设计者提供的符合条件的辅修领域, 事实上这个过程学生完成了对个人的培养方案的规划———完全符合个人学习兴趣的培养方案。学生的学习是一种主动获取知识的状态, 而国内选课制由于受限与人才培养方案的固定性, 虽然实行选课制, 但给予学生学习的灵活度仍然不够, 强制给予的氛围浓厚, 因而学习的主观能动性仍然不足。

2.2 课程的提供

课程的提供可以建立在模块提供的基础上, 也可以独立的提供某些课程。当然独立提供的课程只占很少的一部分, 如体育、素质课、心理学等公共课程。绝大多数的课程是在模块的基础之下来提供的。具体的课程提供与国内的完全学分制下的选课过程十分的相似, 值得一提的有两点内容, 一个是Campusnet软件设计者对于参加选课的学生公平、公正、公开原则的坚持, 以及各种人性化的设计, 比如排队系统, 优先权的设置, 申请者与教师的互动系统值得学习;另外一点非常的特殊, 就是在一个课程下的教学班中还可以增加一个或多个的学习小组 (small group) , 这些学习小组相当于大教学班下的小的教学班, 而且这些小教学班可以像大教学班一样安排学习的时间、地点, 教师 (小组老师可有组员担任) 等等, 并且要求用选课一样的方式申请加入。这种类似于兴趣小组样的教学班丰富了课程的教学方式, 也能提高学生的学习热情, 也许将来这种管理的方式可以被国内所采用。

具体的模块提供流程见图2。

3 考试和成绩

Campusnet的所有考试都根据所提供的模块信息中而来, 而考试最终的对象仍然是模块下的课程, 学生在选择相关模块进行学习时就已经了解到该模块下的课程和相关考试组织的情况, 如考试的方式:笔试还是口试;考试的类型:集中还是分散等等。所有课程考试都有2次机会, 最终成绩将有2次考试中最好的一次决定, 当然一次就通过了也可以选择不参加第二次考试, 如果2次考试成绩均无法通过, 则需要特别申请才可能获得第3次机会, 3次考试均不过则表示该课程的学分无法获得。在对于特殊情况不能参加考试的情况时, 学生不需要预先通知, 可以事后提交不能参加考试的合理证据, 就能够起到国内缓考的效果, 并且不增加参加该考试的次数。考试安排的形式大部分以学生申请的形式来进行, 在由教师设置的课程考试申请时间内, 学生可自由申请, 未申请的学生即使参加考试也得不到考试的成绩, 但不影响其参加下一次同类考试的申请和成绩。单个课程的考试还可以分解为若干次小的考试来进行, 比如一个大课程的考试可以既有笔试也有面试来进行, 最终成绩由小考试的成绩整合而来。

模块化形式下的成绩主要以模块成绩的形式体现。模块成绩由该模块下各课程成绩根据其所占比重合成而来, 各课程的比重在模块制定之初就应当确定, 模块中如果有课程成绩未通过则整个模块成绩也无法通过, 学生只有选择重修该课程直到成绩通过才能完成该模块的学习。有些组成了小组 (small groups) 形式的课程, 最终成绩还包含小组测试所得到的成绩。学生最终获得的成绩单也由模块成绩加上课程成绩的形式来体现。由于整个欧洲高校博洛尼亚宣言的逐步实施, 大部分的高校和企业都承认这种模块加课程成绩的表现形式, 如果这种方式运用到国内, 可能还需要一定的改动才能为大众所接受。

4 交流学生成绩的认定

随着全球化的迅速发展, 各学校, 各国家之间学生交流愈发频繁, 模块化课程给欧洲高校带来的一大变化就是各个国家之间, 各个学校之间交流学生成绩认证的标准化。成绩认定的一般过程包括: (1) 整个模块的认定, 如果两校间不同模块代表相同的能力输出的目的则可直接用模块成绩来取代。 (2) 课程的认定, 若不同教学目的模块下有相同课程, 则可按照一定的比重换算关系来认定模块下单个课程成绩。欧洲国家由于博洛尼亚进程的关系, 很多高校间模块的构建具有通用性, 故而极大的简化了校际、国际学习交流过程中成绩互认的难题, 相应的也促进了整个欧洲高校间学生的交流, 培养出具有多种语言能力, 不同国家背景, 不同教育体系认可的国际化人才, 增进了欧洲大陆一体化得进程。

5 一点认识

通过对Campusnet软件的学习, 对德国模块化课程教学管理有了一些个人的理解。首先是对于模块在构建人才培养体系中的核心作用有了更深的认识, 模块不仅仅是课程的集合更应该是能够让学生掌握某种能力的知识的集合。模块化的思想不应局限在模块本身, 而应该落实在模块所代表的能力的输出的层面, 在模块的产生, 设计和实施各个环节都要重视能力的输出;另一方面是模块化教学的最终落脚点仍然是实实在在的课程, 授课质量的高低直接影响模块能力输出的效果, 这一点对于我国的高校教师尤为重要, 因为我们的教师大部分的来源从高校到高校, 而德国培养应用型人才的高校FH, 对于授课教师有严格的要求, 一般需要博士学位和至少五年以上的企业工厂的实践经验, 而事实上的德国FH的教授大都有超过10年的实践经验, 因此加大对每个任课教师的培训和提高, 促进他们成长为能够很好的将课本知识和实际应用的能力传授给学生的好老师才是最终实现模块化教学和培养应用型人才的基础。

其次, Campusnet在整个教学管理的基本过程中始终体现的知识提供的思想让人印象深刻。不论是课程的提供, 模块的提供, 还是领域的提供都给让高校扮演着知识供给者的角色, 时刻使学生成为学习活动的主体, 让他们充满热情的主动追求自己需要的知识。反观国内现有的大部分的教学管理的软件, 始终将学校定位于一个高高在上的规则制定者, 将学生的学习局限在一个既定的框框内, 学生处于被强迫学习的境界, 自身的主观能动性得不到发挥, 因而厌学, 自暴自弃的现象时有发生。真心的希望我国高校的管理者能够开始从知识的规定者到知识提供者角色的转变, 为国家培养更多的能够主动学习的真正人才。

摘要：通过学习欧洲高校教学管理软件Campusnet, 并以其为基础介绍了欧洲高校教学管理系统, 着重阐述了以德国高校为代表的模块化教学管理体系, 及其与国内现有的教学管理体系的差异。

关键词：教学管理,模块化,人才培养方案

参考文献

[1]吕霄红.“波洛尼亚进程”对德国高等教育制度的影响[J].大众科技报, 2006.

[2]姜大源.“学习领域”课程:概念、特征与问题———关于德国职业学校课程重大改革的思考[J].外国教育研究, 2003, (01) .

德国高校 篇9

一德国高校兼职师资队伍的特点

(一) 来源

兼职教师是指与学校签订工作合同, 独立承担某一门课程教学, 负责考试并给出成绩, 他们来自校外企业及社会中实践经验丰富的教授、专家或高级技术人员。

德国高校兼职教师多数来自企业研究、生产一线。兼职教师能够将企业最新的技术和方法引入课堂, 保证教育教学的内容与技术进步挂钩。同时还能协助学生解决实习、毕业设计和就业等方面的问题。而专职教师除了教学工作外, 也要用很多时间与经济界取得联系和协作。这种教师队伍结构与生产实践有着非常密切的联系, 既保证了师资质量, 也保证了职业教育的质量。

(二) 比例

根据2013年巴登符腾堡州科技部的统计数据, 在高等职业教育领域 (应用科技大学、双元制大学) , 兼职教师所承担的课时量占总课时量的5%~10%, 涉及专业根据学校有所不同。兼职教师与相应的二级学院负责人签订合同, 承担某一门专业课程的授课和考试。如, 芬克博士是一名注册会计师, 开有一家会计事务所, 他与曼海姆应用科技大学电气学院院长签订合同, 承担“企业经济管理概述”课程, 每周4课时的授课任务, 并在期末负责出考题、判卷打分。

需要注意的是, 在德国的中等职业教育领域基本没有兼职教师参与职业学校的教学。《联邦职教法》明确规定, “在职业学校里授课的教师必须具有相应资质”。如果在某一个技术领域需要由外聘专家或技术人员来校授课的话, 学校教师必须陪同授课, 全程不得离开教室, 所以并不会出现外聘教师独自授课的情况。在企业里承担双元制职业教育的人员名为“培训师”, 这类人员属于企业的全职员工, 工作地点也在企业, 所以也不属于我们讨论的“兼职教师”。

(三) 吸引力

德国高校的教授终身制, 其优厚待遇和社会地位是德国众多专业人才羡慕的对象。能够在高校承担教学工作, 为未来的工程师讲授来自企业一线的先进科学技术和工作经验, 对许多企业高层技术人员来说是至高无上的荣誉。

企业选拔专业技术人员到高校担任兼职教师, 不但有利于宣传企业文化、熏陶企业运营理念、吸引优秀毕业生进入企业工作, 还有利于提高企业的知名度, 更新专业技术人员的理论知识, 所以企业对本单位员工承担兼职教师工作的, 都采取积极鼓励和支持态度。如戴姆勒公司区域销售经理库尔勒先生承担双元制大学的“汽车电子技术基础”教学任务, 戴姆勒公司甚至鼓励其将企业最新的变速器用于课堂实践教学, 充分体现了企业对教育事业的热爱和支持, 为企业的未来发展赢得人心。

(四) 准入资格

德国高等职业院校承担教学任务的有专职教授、教学专业人员和兼职教师。兼职教师的任职资格等同于专业教学人员, 即, 原则上必须拥有博士学位;有5年以上工作经历, 其中至少在相应专业岗位上工作3年;有2年以上的教学或培训经历并有较强的科研能力。学院在聘用教师时, 要求兼职教师进修教育学、教育心理学等课程, 接受一定的专业教育与师范训练, 掌握一定的教育理论知识。

(五) 聘用、薪酬和考评

德国高校聘用兼职教师的工作由各个二级学院院长负责。聘用的程序包括:公布兼职教师学历、经历的基本条件;与二级学院沟通教学任务;试讲, 合格的竞聘者由二级学院直接聘用, 签订合同。

在德国高校承担兼职授课任务的薪酬远远低于企业的工资待遇, 一般来说2课时的课时费只有30~40欧元, 有的兼职教师甚至分文不取。因为对于一个普通的企业工程师来讲, 能够在高校授课, 已经是一个莫大的荣誉, 能够对本人的社会地位起到很大的提升作用。

兼职教师的考评标准以教学质量为导向, 与专职教授采用同等标准, 测评人员包括:系主任 (二级学院院长) 、同事、学生。除了高校内部会定期进行对兼职教师进行测评, 兼职教师往往会自行设计调查问卷, 以此形式进行自我评估。

德国高职院校的兼职教师大都有相对长的企业工作经历, 能把企业的生产、经营管理及技术改进方面的最新情况与学生所学内容紧密及时地结合起来, 真正体现理论联系实际, 让学生学以致用。从学生反馈的情况看, 来自企业第一线的教师往往最受学生的欢迎。德国兼职教师自身条件的高标准保证了师资质量, 从而保证了教学质量。

(六) 素质提升

德国将高质量的师资与师资培训定义为“一个塑造高质量教育与培训及‘知识欧洲’的蓄水池”, 对承担职业教育的教师培训有明确的规定, 有实训教师资格条例和370多种职业培训条例, 使职业教育界和企业界都有法可依。根据这些规定, 职教师资需参加继续教育, 有具体的操作办法、规范的监督机构、系统的激励措施。德国各联邦州普遍设有职业教育师资进修学院, 负责在职教师的进修培训。

二我国高职院校兼职教师队伍情况分析

中国教育部规定, 从2007年开始, 进行示范评估的高职院校的专兼职教师的比例要达到1:1。由此可见, 兼职教师将成为高职院校师资队伍的重要组成部分。

(一) 来源单一

目前我国高职院校聘任兼职教师大多是因为专职教师数量不足, “课多人少”, 所以需要外聘教师承担教学任务, 主要来源是高校的退休教师。兼职教师应聘的原因也大多数是想通过兼职的工作, 赚取额外收入。兼职教师收入均以课时费形式结算 (约50元/课时) , 与在职教师收入相比过于偏低, 直接影响了许多潜在的企业技术能手成为兼职教师的意向, 也影响了兼职教师整体结构与素养的提升。

(二) 数量不足

由于教师增长速度远低于学生增长速度, 师资短缺的矛盾日益突出。如果完全依靠专职教师来补充教师队伍是不可能的, 必须大力发展兼职教师队伍。按照“国家示范性高等职业院校建设计划”项目评审标准, 目前不少高职院校仍存在或多或少的差距。普遍体现为兼职教师来源单一、比例过低、课时量不合理、难于管理等问题。

(三) 制度缺失

制度缺失的主要原因包括:高职院校对于兼职教师队伍建设的认识与支持不足, 教育部门的管理机制不尽完善;企业不支持员工从事社会兼职工作, 企业的规章制度不允许。

1教育部门的管理机制

在高职院校直接体现为没有完善关于兼职教师队伍建设、管理和激励机制, 无法合理定位兼职教师在学院教育发展中的地位, 无法保护现有或潜在的兼职教师的利益, 激发兼职教师队伍的活力。此外, 在兼职教师选聘的过程中由于缺乏上级部门制定专门的聘任制度、规范准入门槛, 从而使得各高职院校在聘任兼职教师时随意性比较大。并且由于聘任兼职教师时, 往往是因为教学任务无处分派, 所以会不得已降低兼职教师的标准。兼职教师队伍建设呈现不稳定性和无约束性, 使兼职教师的管理措施难以落实。

2企业的规章制度

在企业里, 通常要求员工全心全意为自己所在的企业服务。一些单位甚至出台相关规章制度, 禁止自己的员工从事社会兼职, 尤其是涉及到薪酬的兼职工作。此外, 由于商业或技术保密等原因, 企业也会与技术人员签署保密协议明令禁止其在外兼职。

3兼职教师个人进修

职业教育教师需要到生产第一线, 与工厂的生产实际和技术实践相接触, 才能达到进修与提高的目的。由于缺乏法规对兼职教师的培训做出相应规定, 对于学校来说, 兼职教师的流动性较大, 学校也不愿意承担兼职教师的培训费用;企业也在此方面缺乏积极性;兼职教师本身除了本职工作和兼职工作, 几乎没有空余的时间进修培训。各学校按照自己的需要, 对于是否培训、怎样培训以及培训内容的安排都缺乏科学性和规范性。

三几点启示

德国的经济界与教育高度互动, 历次职业教育改革都依据经济结构的变化而调整。各联邦州根据本地区经济发展需求制定相应的政策, 职业院校按照市场需求培养人才, 经济界投入大量资金和人力支持职业教育。我国高职院校在兼职教师队伍建设上可从以下几个方面借鉴德国经验。

第一, 只有通过真正意义上的校企合作, 校企双方共同实施双元制培养、订单培养、技术短训等项目, 兼职教师才能够获得企业支持, 这是进行“日常教学”的根本保障。

第二, 我国高职院校应该进一步增强服务区域经济和周边企业的意识, 为企业提供技术支持和服务, 实现“双向共赢”, 使本地企业能够愿意与高职院校合作, 主动参与职业教育。高职院校结合区域经济发展需求所开设的课程, 可聘请来自企业的兼职教师进行授课, 他们在给学生传授知识和技能上, 具有得天独厚的优势, 从而也很好地解决兼职教师来源不畅的问题。

第三, 社会和学校应该创造一种能够让兼职教师到学校授课感到荣誉和自豪的氛围, 并建立相关的制度及管理机制, 使更多的人乐于从事兼职教育和培训工作, 将所学到的和掌握的知识和技能传授给学生。国家或地方政府应研究制定相应的法规, 形成“企业界和教育界”的良性互动。

第四, 为确保教学质量可以借鉴德国高校的一些做法, 为兼职教师提供必要的培训, 例如, 教育学、教育心理学、教学法等的培训, 提升授课水平。并让他们参加教研活动、教学研讨会等, 增强其归属感和主人翁意识。

第五, 为解决目前我国高职院校兼职教师比例低、稳定性差等问题, 可以借鉴德国高校在各联邦州建立兼职教师人才库的经验, 完善兼职教师聘用和管理机制, 确保兼职教师队伍专业面宽、来源渠道广和教师队伍的稳定。

总之, 中国高等职业教育要想具备可持续发展的能力, 建立一套完善和系统的兼职教师聘任和管理体系显得至关重要。通过对德国高校和企业培训中心直接而深入地了解, 使我们真实地感受和领略到了其在兼职教师聘用和管理机制上的成熟经验。学习和借鉴这些经验, 会使我们从更深的层次上, 认真思考我国高职教育中兼职教师队伍的建设与发展问题。

参考文献

[1]张巾帼.德国职业教育对我国高等职业教育师资队伍建设的启示[J].职业教育, 2013 (2) .

德国高校 篇10

本文尝试以德国公立高等学校法律身份的变化为研究对象,在梳理各州高等学校法相关法律规定的基础上,重点分析以黑森州为代表的公立高等学校财团法人改革,探讨其可能对德国公立高等学校产生的影响。

一、公立高等学校法律身份的四种变化类型

德国公立高等学校法律身份的最终决定者不是联邦,而是各州。1998年后,各州相继修改《高等学校法》,试图为公立高校主动、灵活和创造性地应对挑战,提升教育教学水平和提高办学效率提供更大的法律空间。分析德国全部16个州现行《高等学校法》中公立高等学校法律身份的规定性后发现,公立高等学校法律身份其实存在四种不同的变化类型。

1. 完全保留原有双重身份

该类型以柏林州(Berlin)、不莱梅州(Bremen)和梅克伦堡—前波莫恩(Mecklenburg-Vorpommern)州为代表。它们的高等学校法继续完全保留了高等学校“公法社团”和“国家机构”双重身份的规定性。其中,《柏林州高等学校法》[3]第2条第1款规定:“高等学校是公法社团,同时也是国家机构。高等学校依法享有自我管理权,并通过基本规程和其他章程规范自身事务。”《不莱梅市高等学校法》[4]第2条第1款规定:“高等学校是公法社团,同时也是不莱梅汉萨自由市的机构。高等学校依法享有自我管理的权利和义务。即使涉及国家的事项,高等学校亦可通过一种统一管理完成自身任务。”而《梅克伦堡—前波莫恩州高等学校法》[5]第2条第1款也明确规定:“高等学校是具有权利能力的公法社团,同时也是国家机构。高等学校依法享有自我管理权。为完成自身任务,每所高等学校自己制定作为章程的基本规程,颁布其他章程及其规程。”

2. 只保留原有“社团法人”身份

该类型以萨克森州(Sachsen)、萨克森—安哈儿特州(Sachsen-Anhalt)和下萨克森州(Niedersachsen)为代表。它们的高等学校法仅单纯保留了双重身份中的“公法社团”身份,而放弃了“国家机构”的身份。其中,《萨克森州高等学校法》[9]第2条第1款规定:“高等学校是具有权利能力的公法社团。”《萨克森—安哈儿特州高等学校法》[7]第54条规定:“高等学校是依法享有自我管理权的公法社团。如无其他规定,高等学校用基本规程和章程规范自身事务。”而《下萨克森州高等学校法》[8]第15条则规定:“高等学校是一个享有自我管理权的公法社团。高等学校用基本规程和章程规范自身事务。”

3. 在保留原有双重身份基础上允许采用新的法律形式

该类型所占比例最大,包括了巴伐利亚(Bayern)、汉堡(Hamburg)、萨尔(Saarland)、图林根(Thueringen)、勃兰登堡(Brandenburg)、巴登—符腾堡(Baden-Württemberg)和莱茵兰—普法尔茨(Rheinland-Pfalz)7个州。它们的高等学校法均在保留高等学校双重身份的基础上允许采用新的法律形式,有的州甚至明确允许私法的法律身份。其中,《巴伐利亚州高等学校法》[9]第11条第1款规定:“高等学校是依法享有自我管理权的公法社团,同时也是国家机构。可采用其他法律形式建立高等学校,或者将高等学校转变为一种其他的法律形式。”《汉堡市高等学校法》[10]第2条第1款规定:“作为汉堡汉萨自由市的机构,高等学校是具有权利能力的公法社团,并享有自我管理权。将高等学校转变为一种其他的法律形式,需要法律的授权。”《萨尔州大学法》[11]第1条第1款规定:“萨尔布吕肯大学是萨尔州负担的公法社团。大学以自己的名义参与法律(关系)往来。……大学亦可依法采用一种其他的法律形式。”《图林根州高等学校法》[12]在第2条第1款规定“本州高等学校是具有权利能力的公法社团,同时也是国家机构”。之后,在第2款中立即补充规定,“亦可依法采用其他法律形式建立高等学校,或者将高等学校转变为一种其他的法律形式”。《勃兰登堡州高等学校法》[13]第5条第1款规定:“高等学校是公法社团,同时也是国家机构。”第2款则规定:“可偏离本条第1款第1句的规定,按照其他的法律形式新建高等学校,根据高等学校自身的申请改变为一种其他的法律形式,或者转变成为一种其他法人性质的资格。”《巴登—符腾堡州高等学校法》[14]第8条第1款规定:“高等学校是具有权利能力的公法社团,同时也是国家机构。亦可采用其他法律形式建立高等学校,或者将高等学校转变为一种其他的法律形式。可依法允许以改革为导向,尤其旨在改善高等学校决策能力、加速决策过程、提高经济效益或者形成鲜明特色的高等学校模式试验。高等学校依法享有自我管理权。即使涉及(政府)指令性事项,高等学校亦可通过一种统一管理完成自身任务。高等学校以自己的名义行为。”而《莱茵兰—普法尔茨州高等学校法》[15]第6条第1款则规定:“高等学校是公法社团,同时也是国家机构。可以依法将本州的一所或多所高等学校转变为其他的法律形式。其中也不排斥私法的法律形式。”

4. 明确确立高等学校可以具有财团(Stiftung)身份

该类型以北莱茵—威斯特法伦州(Nordrhein-Westfalen)、石勒苏益格—荷尔斯泰因州(Schleswig-Holstein)和黑森州(Hessen)为代表。它们的高等学校法明确规定可将高等学校转变为财团(Stiftung)身份。其中,《北莱茵—威斯特法伦州高等学校法》[16]第2条第1款规定,“本法第1条第2款所列高等学校为本州所负担的、具有权利能力的公法社团。亦可依法按照其他的法律形式建立高等学校,或将高等学校改变为一种其他的法律形式,或者将高等学校转变成为一种财团资格”。《石勒苏益格—荷尔斯泰因州高等学校法》[17]第2条第1款则规定:“……国立高等学校是具有权利能力的公法社团,享有自我管理权,但不具有属地管理权。将高等学校转变为一种财团或者一种其他的法律形式,需要法律的授权。”而《黑森州高等学校法》[18]第1条第1款则明确规定:“除美因河畔的法兰克福约翰·沃尔夫冈·歌德大学以外,黑森州的高等学校是具有权利能力的公法社团。除达姆施塔特工业大学和美因河畔的法兰克福约翰·沃尔夫冈·歌德大学以外,黑森州的高等学校同时也是国家机构。”由此,法兰克福大学既无公法社团身份,也无国家机构身份,其身份被该法第81条确定为“州立的具有权利能力的公法财团(财团大学)”。

由上所述,德国16个州中,不仅有10个州确认了公立高等学校法律身份变化的可能性,而且有3个州明确选择了财团法人的改革方向。

二、黑森州的改革:公法财团作为公立大学的新身份

虽然德国各州通过立法对其高等学校法律身份作出了具有差异性的规定,并预示着变革的到来,但当前真正迈出实质性步伐的却只有黑森州。

2005年1月1日,该州施行《达姆施塔特工业大学组织继续发展法》(TUD-Gesetz)。[19]它不仅开创了各州为高等学校单独立法的先河,而且率先取消了达姆施塔特工业大学“国家机构”的法律身份。其赋予学校在组织、财务、土地和基建等方面的独立性和自我责任,甚至达到了德国之最。事实上,作为一项改革试验,该法案的有效期为5年,旨在为本州其他高校参照获取更多的独立性创造条件。

在此基础上,黑森州议会于2009年12月14日颁布了新的《黑森州高等学校法》、《达姆施塔特工业大学组织继续发展法修正案》,以及《其他相关法规修正案》等一揽子法律规范,进一步全面推进本州的高等学校改革。而在2010年1月1日开始施行的新《高等学校法》第九章(第81~90条)中,则明确了法兰克福大学的公法财团大学身份,也由此开始了财团大学改革的进程。

1. 设立公法财团大学作为提升办学水平和质量的新选择

近年来,德国高等教育的国际化和市场化倾向十分明显。政府力推的“博洛尼亚改革”以及“竞争、效率和效益”的改革目标,使德国高等教育的国际化不断提速,内部改革也不断深化。前者以引入英美式的学士、硕士、博士三级学位课程与学位体系为主要标志的国际化改革,后者则主要体现在建立以绩效为导向的新高校财政制度、进一步扩大校长及院长职权以及启动“精英计划”等项目。继2007年联邦政府实施第一期高校“精英计划”(2007~2011年)之后,2012年的第二期“精英计划”(2012~2017年)评选结果也已出炉,有11所精英大学,45个博士生院和43个精英研究所入围。政府计划为此投入27亿欧元。[20]

实现高等教育的变革需要进一步确立公立高等学校的积极主体地位。黑森州地处德国中部,是传统的工业强区,其首府法兰克福市更是德国乃至欧洲的金融中心。身处其中的立法者深知,双重身份的大学传统虽然给德国科学带来过辉煌并曾经使德国大学引以为豪,但“社团”的人合属性,使得公立高等学校组织的内部自治有余而外部适应不足;“机构”的国家属性,则使得公立高等学校功能的外部引导有余而内部释放不足。既然《高等学校总纲法》规定“可采用其他法律形式建立高等学校”,从创设高校灵活高效的办学机制计议,选择在组织和功能上更加自由和灵活的“公法财团”作为公立高等学校的法律身份,可以视为一种积极的改革尝试。

确立公立高等学校的主体地位有利于全面提升其教学、研究和社会服务水平。《黑森州高等学校法》第82条第1款规定,财团之目的“旨在促进作为州立高等学校之财团大学的发展,提升其在研究、教学、学习和继续教育等方面的质量”。此项规定的含义有二:一是设立财团大学的根本目的在于提高高等学校的办学水平与质量;二是将财团法人改革作为实现上述终极目标的手段或途径。以“竞争、效率和效益”为宗旨的德国高等教育改革,究其本质,就是要最大限度地发挥高等学校自身的主动性和创造性,主动适应经济社会变革对高等学校的需求,大胆进行组织和制度创新,更好地实现文化传承、知识创新和社会引领的各项职能。公法财团法人的改革,不仅确立了公立高等学校作为具有独立权利能力和行为能力的主体地位,而且使公立高等学校直接面对市场,并在适应市场需求中寻求自身改革和发展的路径。

2. 公法财团法人身份给公立高校带来组织新特征

2002年德国新修订的《民法典》[21]第80条规定,财团的成立要满足以下三个条件:一是有捐助行为;二是有足够的财产长期支持财团的目的;三是没有违反公共利益。而《黑森州财团法》[22]第2条则规定,“公法财团法人是指:(1)财团法人仅以或主要以公的目的存在,并且跟一个邦或小区共同体,或小区协会,或其他公法上的组织或机构具有一种组织上的关联性者;(2)公法财团法人应该透过财团捐助行为及认可被明白表示出来;(3)公法财团法人亦适用民法第80~88条之规定,但民法第82条第二句及第23、86条第一句之规定不在此限”。结合《黑森州高等学校法》的相关法律规定,法兰克福大学的公法财团身份具有如下组织特征。

第一,公法财团法人大学以服务社会公益为宗旨。《黑森州高等学校法》第82条第3款规定,依据德国《税收通则》第52条之规定,财团仅仅并且直接追求公益目的。资金只能用于规定目的,任何人不得通过与财团目的不相符的支出,或者通过过高的报酬而获利。而《税收通则》第52条所规定的公益,则指一个社团或组织的活动或工作旨在无私满足物质、精神或道德等领域的公众需求。而且,促进科学和研究乃作为被承认的第一项公益。[23]在此,“满足公众需求”的规定性确立了大学公法财团法人改革的公益性;而资金使用的“合目的性”以及“无私”的属性规定,不仅沿袭了大学的非营利特征,也排除了公法财团法人大学中的个体从中获利的可能。

第二,公法财团法人大学以接受捐助作为重要经费来源。除常规财政拨款之外,《黑森州高等学校法》还明确规定了捐助作为法兰克福公法财团法人大学的重要经费来源。该法第82条第2款规定,“为实现财团目标,财团可以募集私人和公共财政资金以实现财团大学的不断发展”。由此,不仅确立了财团法人大学的受捐主体地位,而且也扩充了财团大学的办学经费来源。依据该法第83条第1款,公法财团法人大学的基本财产由以下4个部分构成:(1)州对创建大学财团的初始土地和其他动产划拨。包括规划中提及的州有土地,以及州所有并被划拨到大学的动产及其相关权利(第83条第4款)。(2)州在大学财团建设和发展过程中的土地转让和不动产的无偿提供。只有当财团大学驻地修缮计划内的建设完成以后,州方可通过捐赠继续向其转让其他土地。在征得州财政部长同意的前提下,州科学和艺术部长有权依据相关法规对土地转让作出规定。在转让所有权之前,州用于财团大学目标的新建项目,可以安排财团大学暂时无偿使用(第83条第5款)。(3)州为财团提供非转让土地的无偿使用。如果大学不在州转让给财团大学的土地上运行,州可以安排财团大学在双方达成一致的时段内无偿使用上述土地(第83条第6款)。(4)州为财团提供相关的基建和固定资产投资以及建筑维修费用(第83条第7款第2句)。显然,相对于其他大学而言,公法财团身份所带来的,主要是州的土地及其他动产与不动产捐助。

第三,公法财团法人大学只须依法经国家“认可”而设立。与私法财团法人依据捐助章程通过私人捐助行为并经地方主管机关认可设立不同,德国公法财团法人的设立,主要通过州议会立法或行政命令加以设立,并须经州政府的认可。上述规定性具有三层含义。首先,公法财团法人大学必须依法设立。法兰克福财团法人大学依据《黑森州高等学校法》第81条设立,恰好证明公法财团法人必须通过立法程序才能成立的事实。其次,公法财团法人大学只需由州政府“认可”(Anerkennung),而不必由州政府“许可”(Genehmigung)。这是2002年新修订《民法典》的一项重要改革(第80条)。由于“认可”的条件不仅相对较低,而且由《民法典》直接予以规定,也就更加简化了设立的程序要求。最后,公法财团法人大学要接受州政府的监督。根据《黑森州财团法》第3条和第11条的规定,公法财团法人仍然必须接受州政府的监督。只是,它的监督机关不是有关财团法律事务的主管机关,亦即州司法部,而是财团专业事务的主管机关,即州教育和科学部。

第四,公法财团法人大学具有独立的权利能力。德国财团并非都具有法人资格。无权利能力的财团被称为“非自主性财团”(UnselbstndigeStiftung),不具有法人资格。具有权利能力的财团则被称为“自主性财团”(Selbst ndige Stiftung),具有法人资格。他们不仅可以于交易中独立负担权利与义务,而且具有诉讼当事人的能力。[24]《黑森州高等学校法》第81条明确赋予法兰克福大学以“权利能力”,不仅使其获得法人资格,也使其自主享有财团权利。根据《民法典》的规定,一些诸如第80条以下关于财团权利的规定,原则上均适用于具有法人资格的财团,包括可以财团的名义拥有不动产并进行买卖等。

3. 增强学校自主性作为财团法人大学改革的新内容

相对于过往“授之以渔”的政策,当前德国公立高等学校改革则更加强调“授之以渔”。具体到黑森州的高等学校改革,则非常明显地凸显了增强公立高等学校面向社会和市场能力的基本导向。增强公立高等学校的自主性,成为公法财团法人大学改革的核心内容。

第一,筹资的主动性。《黑森州高等学校法》规定,“在财团存续期间,应确保其完整获得基本财产,并与其他财产相分离”(第83条第2款)。而为了实现财团目标,“财团可以募集私人和公共财政资金以实现财团大学的不断发展;可以在两者目的一致的情况下,管理其他具有权利能力的财团,并托管无权利能力的财团;还可以在两者目的一致的情况下,组建私法公司并参与其中,并尝试与第三方合作的新形式”(第82条第2款)。上述规定明确了公法财团法人作为独立行为主体的如下筹资行为不仅合法,而且受到法律保护:一是在享有财产独立性的前提下,既可在政府固定拨款之外谋求额外的公共财政经费,也可向私人企业或组织寻求资金支持;二是通过管理其他法人财团或托管其他非法人财团,增加实际可供支配的办学经费;三是通过组建新机构,拓展更加广阔的筹资渠道。

第二,组织的开放性。依据《黑森州高等学校法》第85~87条的规定,公法财团大学的组织由如下机构构成:(1)学校理事会(Hochschulrat)。它享有学校基本事务,尤其涉及学校发展等重大事项的动议权,依法行使对学校学术和经济事务的监督职能。学校理事会由1名政府代表和10名社会各界代表共11名成员组成,由州政府主管部门按4年任期聘任。其中,5名由评议会推荐,4名由校长团推荐、1名由董事会推荐,另1名则由政府主管部门推荐。主席由学校理事会自行决定产生。学校理事会参与校长团的聘任,与评议会代表共同组成校长选拔委员会,并提供候选人名单。学校理事会负责任命校长,副校长提名也需征得学校理事会的认同。(2)财团董事会(Stiftungskuratourim)。它是财团大学发展重大事项的咨询机构。成员包括法兰克福市市长及财团大学的其他合作和支持伙伴代表。根据校长团的建议,由学校理事会任命。董事会负责推荐其中的一名成员担任高等学校理事会成员。(3)学术评议会(Senat)。在依法行使学校学术事务决策职能的同时,学术评议会也被授予了更多的权力。在征得校长团同意的情况下,它可以依法自主作出有关学校组织结构、任命程序以及质量保障等方面的相关规定(第84条第3款)。(4)校长团(Praesidium)。它由校长和若干副校长共同组成,是学校的最高行政管理机构。依据新的规定,有关设置专业、设立与撤销学院等事项的审批权均由政府转移到校长团(第84条第2款)。显然,黑森州的高等学校组织改革,明显增强了高校决策组织的开放性,也提高了政府与各类社会组织对高等学校事务的参与度。

第三,管理的自主性。在不改变州作为大学担保人以及大学校长履行向州议会报告义务的前提下,公法财团法人大学改革赋予了大学在管理上更大的自主性。首先,人事管理权限重心向学校下移。依据《黑森州高等学校法》第88条的规定,公法财团法人大学不仅享有自主签署工资协议的权利,而且获得了黑森州公务员法意义上的公务员雇主能力。据此,公务员身份的教授直接由校长任命,非公务员身份的教授和校长团的专职成员由校长按照职员法律关系任用,而其他工作人员和学徒则按照一般劳资协议关系予以聘用。由此所产生的相关费用,均由州政府依据工资协议给予补贴。大学校长的雇主,由过去的州教育和科学部部长变为学校理事会主席;其他在职人员的雇主,则由州教育和科学部变为大学的校长。其次,学校经济计划与运行的自主权限增强。依据《黑森州高等学校法》第89条的规定,公法财团法人大学必须按年度制定经济计划,并以此作为制定相关劳动和人事计划的重要依据和补充;应该依照《商法典》和《商法典施行法》有关大资合公司的规定,(1)按照商业原则确保学校运营并实施成本和收益会计;可自我留存包括政府拨款在内的收益盈余以用于完成自身任务;可自主实施1千万欧元以下的贷款。在实现其基本任务的目标下,财团大学可支配包括各种收费、第三者资助以及各类无偿捐助等在内来的来自第三方的所有收入。上述收入也不应成为减少其年度财政资助或其他政府投入的参考标准。最后,学校自主收取规费的权力得以明晰。依据《黑森州高等学校法》第84条第1款规定,公法财团法人大学可以在《黑森州行政费用法》的基础上,通过制定章程征收规费(Gebuehren)。从行政法的角度理解,规费乃是对作为申请人利益而做出的具体职务行为或者其他行政服务的对等给付而交纳,分为对职务行为的行政规费和为使用公共设施而交付的使用规费。[25]在此,大学收取的上述规费显然系指使用费,亦即向公共设施使用人收取的费用。只是,由于规费适用保本原则(或者说成本覆盖原则)和等价原则,其收取目的主要是补偿行政支出或者公共服务设施投入,[26]因此,应该受到州政府的监督。

三、改革可能产生的影响

德国公立高等学校的双重法律身份始终代表着一种经典模式。公法社团身份确立了高等学校的人合性质和成员特征,保障了它的自治与自我管理;而国家机构身份则凸显了公立高等学校作为服务于长久维持某一特定公共目标的人力和物力资源存在,强调了国家对它的供养义务。这种模式基于对传统大学作为学术共同体的基本认识,也基于对传统大学基本职能的共同认识。但伴随着社会的发展,高等学校无论是基本职能还是自身组织,都发生了显著的变化。高校的职能不仅更多元,而且更强调职能间的相互协调。高校也远非单纯的学术共同体,而同时成为利益和协作共同体。高校职能的变化,要求其自身组织的变化。而高校组织变革的要求,则在理论和实践层面催生了其法律身份的变化。

德国公立高等学校法人身份的变化及其公法财团法人改革,可能会在如下几个方面对今后一个时期德国公立高等学校的发展产生影响。

第一,“国家机构”身份逐渐淡化,“财团法人”身份成为明确的法律存在形式。如前所述,在高等学校法律身份多元化可能性增加的前提下,有5个州直接放弃了高等学校的“国家机构”身份。其中,萨克森州、萨克森—安哈儿特州和下萨克森州高等学校法只是单纯保留了高等学校的“公法社团”身份;北莱茵—威斯特法伦和石勒苏益格—荷尔斯泰因两州则在肯定公法社团法人身份的基础上允许了财团法人身份改革。另外有一个州,即黑森州,就单独放弃了达姆施塔特工业大学和法兰克福大学两所大学的“国家机构”身份。而在余下各州的改革尝试中,虽有10个州立法选择其他法律形式作为公立高学校的法律身份,但唯一确立下来的,则只有黑森州的“公法财团法人”。

第二,法律身份改革坚持公法思路,高等学校的“公私合流”趋势尚不明晰。尽管有些州立法为高等学校的私法形式预留了空间,比如,莱茵兰—普法尔茨州规定“不排斥私法的法律形式”,巴登—符腾堡州依法“允许以改革为导向的高等学校模式试验”,而勃兰登堡州甚至允许偏离相关规定将公立高等学校“转变成为一种其他法人性质的资格”,并且由此使人似乎看到了德国高等学校私法改革的端倪,但当前的改革尝试似乎仍然还是以公法思路为主。首先,公立高等学校的私法身份仍然不十分明确。根据德国民商法和公司法的相关规定,虽然私法的存在方式有多种形式,但直至今日,各州高等学校立法并未明确规定公立高等学校可以选择的私法身份。基于成文法系的特点,也就无法确认公立高校的私法身份改革已然成为现实。其次,作为财团的法兰克福大学仍然受公法调整。作为学校,法兰克福大学由黑森州根据州高等学校法而设立,服务于社会公益或公众需求;作为财团,法兰克福大学则直接受《黑森州财团法》第5、7、8、19条,以及第12~16条的调整(《黑森州高等学校法》第90条)。而上述一切规定,无疑均强调了财团的社会公益目的和国家监督职能。此外,时至今日,也并无其他州或大学效仿法兰克福大学。最后,私立高等学校与公立高等学校的“并行”发展获得了法律的更大支持。《黑森州高等学校法》设专章规范非公立高等学校(第10章)。获得国家认可的非公立高等学校不仅被授予博士学位和教授被选资格授予权,有权在私法意义上实施教学和考试活动,而且还可以自己聘任教授和教师,并获得国家的财政支持。由此可以看出,非但公立高等学校没有私有化,即使非公立高等学校本身,也仍然保留了很强的公立高校特征。

第三,政府对高校的捐助职责增强,其可持续性以及可推广性却有待观察。德国公立高等学校公法财团法人改革的基本思路,是在坚持高校公立性质的前提下引入财团的市场运作机制。对于政府而言,也就意味着要在不改变对改革高校正常财政拨款的前提下,额外新增其他追加投入。所谓正常财政拨款,即由黑森州根据州《预算条例》第26条第3款第1句以及《高等学校法》和相关协议规定,依同样适用于本州其他高等学校的分配份额标准对法兰克福财团大学实施年度财政拨款(《黑森州高等学校法》第83条第7款)。而新增追加投入,则主要包括了如前所述的土地划拨转让和提供无偿使用、其他动产的划拨和转让,以及依据相关协定提供的基建和固定资产投资和建筑维修费用等。由此可见,新增投入主要集中于土地转让,而且具有显著的捐赠属性。但同样值得关注的是,由于政府土地的有限性以及改革学校的单一性,也由于法律所规定的改革学校融资渠道的不可预见性,以政府捐赠为主的法兰克福财团法人大学改革究竟是否具有可持续性,未来其他高校的类似改革又究竟具有多大的可操作性,这些均还有待继续观察。

德国高校 篇11

2014年，德国高校的国际学生总人数首次超过30万，达到301350人。这意味着，德国高校每10名学生中就有1名是国际学生。大多数国际学生在德国学习工程科学。德国联邦教研部长约翰娜·婉卡说：“没有比此能更好地证明德国大学所具有的国际吸引力了。”

目前，几乎一半的在德国际学生来自欧洲，其中最大的国际学生来源国是俄罗斯。当然，亚裔学生的比例也在显著增加，其中，中国和印度扮演着越来越重要的角色。德国联邦和州政府的目标是，到2020年德国高校将培养约35万名国际学生。婉卡部长强调：“全球流动性不仅促进了科学和文化的交流，也为我们赢得了良好的专业人才。我们需要来自世界各地最优秀的人才，以提高我们的创新能力，优化我们的人口结构。”目前，在德国学习国际硕士课程的学生中，91%取得了学业成功。另外，大约60%的硕士生计划学业结束后在德国生活一段时间。

另一方面，越来越多的德国大学生选择出国学习，较同期增长了37%。政府的目标是，50%的德国大学生在不久的将来都能获得海外学习经验。值得一提的是，3/4在海外学习的德国学生所获得的成绩都被认可。这个进步主要归功于高校和高校教师的贡献，也要感谢“博洛尼亚教育改革”。然而，相较大多数在德国高校进行学位学习的国际学生而言，德国学生只是在国外进行短期的学习交流，如参加伊拉斯谟项目、海外实习或学习语言课程等。

事实上，德国高校有如此大的吸引力，与联邦政府大量的经费投入息息相关。为加快高校国际化进程，联邦政府已通过《高校协定》（Hochschulpakt）进行第三阶段的支持，2016-2020年将对德国大学投入近100亿欧元。另外，根据《质量改进协定》（Qualit?tspakt），学校的研究条件和教学质量也将得到相应改善。

德国高校 篇12

德国大学生就业服务体系已实现高度社会化, 主要体现为:以政府为主导, 学校、企业、中介机构等共同参与合作。其优势是可高效合理、规范有序的利用社会各种资源。

1.1 政府为主导。

在德国, 政府对大学生的就业问题是十分关注的。在德国大学生就业服务体系中, 政府系统为主渠道, 中央政府设立联邦劳动总署, 地方设立劳动局, 政府的系统功能与运作方式主要是信息统计、网络服务、就业培训, 其中最重要的是强化劳动部门系统的就业服务职能, 依靠社会保障体系给予较充足的经费投入, 加强就业配选。 (1)

1.2 企业积极配合。

德国坚持的是双元制教学, 在其社会教育观念里, 企业对高校的教学、教育、就业承担着一定的社会义务。企业主动为大学生提供顶岗带薪的实习岗位, 定期向相关部门企业就业信息, 并向学校投资和制订学生培训计划等等;部分大学生毕业前就确定了劳动雇佣关系。德国企业主动积极的配合高校大学生的就业工作, 具有较强的社会责任意识。

1.3 学校为中介。

德国高校虽然是自主办学, 倡导学生自主择业, 十分重视对学生的就业实践能力的培养。高校在大学生就业服务体系中主要起中介作用, 一般通过校外政策和校内就业指导的内外结合方式, 帮助毕业生就业。校内指导的主要内容有“对即将进入本校学习的学生提供咨询和指导;帮助学生进行就业设计, 使其在校期间有目标地进行学习, 提高就业能力;为学生安排实际工作岗位, 使其能够通过实际的生产工作, 获取综合职业能力;设置面试技巧、就业技能、岗位咨询、能力测试等课程, 全方位提高捕捉就业机会能力”。 (2)

1.4 私人介绍所为补充。

德国于1994年出现私人介绍所, 它的运营需要经劳动总署的批准注册, 多数属于盈利性机构, 但是只面向企业一方收费, 是求职者与用人单位之间联系的桥梁。私人介绍所具有较强的竞争力, 它的优势主要体现在服务的范围广、灵活性强。有效补充了政府、企业以及学校服务的不足之处。

2. 我国高校就业指导工作取得的成就及面临的问题

2.1 我国高校就业指导工作取得的成就。

目前, 我国大多高校对大学生的就业指导工作引起了不同程度的重视, 并相继成立了就业指导中心或就业办公室。就业服务方式也呈现出多元化趋势, 主要有提供就业咨询、建立本校的就业信息网站、毕业生就业培训讲座、开展模拟招聘等。

2.2 我国高校就业指导工作面临的问题。

首先, 政府为大学生提供的就业工作服务系统还很不健全, 政府与学校的配合程度不够密切;其次, 我国高校对大学生就业能力的培养未引起足够的重视, 还未将其纳入学校发展的整体规之中。某些高校存在工作人员片面追求工作绩效、虚报就业信息, 就业服务部门形同虚设, 并未发挥其真正效用等问题;再次, 用人单位对大学生就业的社会责任意识远远不够, 校企合作不够密切。

3. 德国大学生就业服务体系对我国高校就业指导工作的启示

3.1 实时掌握政府政策动态。

政府的有效支持是就业指导工作的前提与保障, 起到引导和统摄全局的作用。高校应不断提高本校的科研能力, 不断创新科研成果, 为政府工作献言献策。同时, 应实时掌握政府的政策动态, 及时回应国家的方针政策, 以便更好的结合国情开展高校各项工作。

3.2 进一步加强校企合作。

进一步加强高校与企业的合作程度, 前提是政府对企业有所作为, 使企业树立较强的社会责任意识, 主动对国家的人才培育有所投入。双方的合作不应仅仅局限于针对毕业生的短暂、临时的校园招聘会, 应侧重企业与学校共同制定人才培育和就业培训计划的长效机制。

3.3 重视大学生的职业教育。

我国高校应该加强对大学生的职业教育的重视度。首先, 将就业指导课程纳入大学生人才培养计划的全过程, 分阶段、有针对性地开展就业指导;其次, 设立就业心理辅导部门。面对当前严峻的就业形势, 就业心理辅导的工作不容忽视, 它是职业教育不可或缺的组成部分。

3.4 有效利用中介机构的服务功能。

中介机构的主要功能在于“统计、梳理就业数据、信息等, 为其他主体决策提供依托, 采集就业信息及时提供给高校及毕业生, 通过大量信息的收集整理, 归纳出工作经验、职业优缺点等有助于毕业生就业、成才的文字材料, 供毕业生学习、借鉴”。 (4) 因此, 高校应充分利用中介机构的社会资源, 建立长期合作机制, 与学校的就业服务部门与职业教育形成有利互补, 提高就业服务能力。

3.5 帮助大学生树立正确的就业观。

大学生作为就业服务的主体, 其自身的就业观对就业起着决定性的作用。首先, 高校应以市场为导向, 帮助大学生树立正确的就业观。其次, 注重培养大学生的就业能力和实践能力, 提高自身的就业竞争力;再次, 对大学生进行创业教育, 鼓励大学生自主创业。

摘要：德国大学生就业服务体系已高度实现社会化, 形成以政府为主导, 社会、学校共同参与, 相互协调补充的强大体系链, 其各要素之间是密不可分、不可割裂的关系。其就业服务体系值得我国高校就业指导工作的借鉴与学习。

关键词：大学生,就业服务体系,德国

参考文献

[1]刘和忠《德国大学生就业服务体系及启示》[J]《外国教育研究》2001年第10期

[2][4]蔡克、刘浩《发达国家高校毕业生就业模式分析与思考》[J]《教育与职业》第3期 (总第787期) ;

[3]程琪《基于国际比较的我国大学生就业服务体系研究》[D]