现代领导影响力论文

现代领导影响力论文（精选12篇）

现代领导影响力论文 篇1

摘要：领导艺术是领导科学的重要方法内容,领导艺术的运用是提高企业效率的有力保证,有利于提高企业管理灵活性、丰富企业管理组织形式、促进企业与员工共同发展。如何让领导艺术在企业管理中取得良好的应用效果已经成为现代企业亟待解决的关键问题。需要企业领导者知人善用,发挥用人艺术;权责明确,发挥授权艺术;降低内耗,发挥协调艺术;运筹帷幄,发挥决策艺术;凝聚人心,发挥激励艺术;创建文化,发挥示范艺术。充分发挥领导艺术在企业管理中的应用价值,促进企业系统的和谐运转。

关键词：领导艺术,企业管理,影响,策略

在企业管理中,领导者处于核心主导地位。领导艺术是企业良好运转的必要保障。对现代企业的有效管理,不仅需要领导者基于职务权威进行干预、约束和控制,更需要以柔性化、科学化的领导艺术对企业员工进行积极的影响和激励。鉴于当前企业管理活动的复杂性,现代企业领导者必须将领导艺术融会贯通应用于企业管理活动中,发挥好用人、授权、协调、决策、激励与示范等技巧在企业管理中的应用价值,以创造性和人性化的领导艺术提升企业凝聚力,当好企业发展的“掌舵人”,从而提升企业管理水平,为企业长足发展保驾护航。因此,正确全面理解领导艺术的内涵、特征、影响力,并构建出其在企业管理中的应用策略,有利于提高企业的管理水平,促进其可持续发展。

1 领导艺术的内涵

领导艺术是科学理论和实践相结合的产物,主要指领导者在自身观念、智慧、学识、才能、思维及经验基础上,为达到一定的管理目标,在行使领导职能时所表现出来的创造性领导风格与方法。领导艺术作为管理者的特殊才能,也是其必备才能,是管理者品格、智慧、胆略、能力等元素的综合运用。在实际管理活动中其主要表现为:一是用人艺术,即领导者的用人技巧,包括人才的选拔、知人善任等方面;二是授权艺术,即领导者授予下级人员自主处理相关事情的权力;三是协调艺术,即领导者通过人际交往,联系协调,沟通情感,营造良好内外环境的能力;四是决策艺术,即领导者在权力和职责范围内,按照一定的程序和方法所做出的有关企业经营战略方面的决定;五是激励艺术,即领导者给予员工巨大动力从而激发员工工作动机、工作热情和创造精神的艺术;六是示范艺术,即领导者以身作则推崇组织目标和文化的艺术。领导艺术赋予了管理者更多新的角色,领导艺术在当前人性化管理和柔性管理理念发展的背景下,是企业提高人本管理水平和管理效益的根本要求,也是提升企业竞争优势的内部动力源泉。

2 领导艺术的特征

作为应用性较强的领导艺术,是一种个性化技巧,在很多方面都具有非规范化的属性,同时其作用与价值的发挥还要体现科学性。随着领导艺术的成熟化、规划化发展,其与领导科学之间的界限越发模糊,逐步纳入领导科学方法论范畴。因此,领导艺术与领导科学之间存在着辩证统一的关系。领导艺术作为领导者综合素质的表现,受到领导者知识水平、文化修养、智慧胆识、经验实践等因素的影响。领导科学的理论水平越高,领导艺术的内涵越丰富,同时对企业管理影响越大,反之,如果领导者仅拘泥于感性经验,则领导艺术的内涵就不可能发挥其科学作用。因此,掌握领导艺术的内涵与特征,影响与作用,将有助于企业领导者科学管理、人性管理,促进企业可持续发展。

领导艺术的特征主要包括以下几点。第一,领导艺术具有非模式化的特点。领导者需要面对动态组织情境,而这些特殊情景和问题大多不具有程序性和规范性,与传统领导方式模式化、程序化相比,领导艺术是领导者在宏观模式和程序基础上,采用更加灵活机动的方法而实施的,具有非模式化特点。第二,领导艺术具有创造性。由于领导者知识、性格、阅历的不同,其领导艺术风格和选择技巧也必然具有一定的创造性,是领导者主观能动性的个性化表现。第三,领导艺术具有适度性。领导艺术的表现必须符合情景需求,在分寸、尺度等方面既要纵览全局,又要适度的授权,既要体现权利,又要体现人性化。第四,领导艺术具有情感性。领导者、被领导者都是具有一定情感、愿景的个体,因此在管理活动中,必然渗透一定的情感色彩,而这种情感色彩则让领导艺术一定程度上摆脱了传统领导方式的威严性或强制性。

3 领导艺术对现代企业管理的影响力

3.1 有利于提高企业管理的灵活性

领导艺术非模式化特点可以帮助企业领导者根据企业战略环境变化进行及时调整,进而提高管理的灵活性与高效性,也让企业管理者不再以固定思维应对管理情境,而是更加主动地创造有利于企业组织发展的管理形势,并依赖必要手段和管理制度开展企业管理活动。

3.2 有利于丰富企业管理组织形式

企业规模、竞争环境、管理活动的变化,需要企业管理组织形式和管理方法上的规范化与多元化。而传统控制性领导方法,将权力集中在高职位、高头衔的少数高层身上,他们管理能力、管理知识都相对有限。领导艺术的应用一定程度上颠覆了传统金字塔式的管理模式,采取具有弹性特征的扁平式管理组织结构对企业资源、管理环境、管理目标与管理方式进行变革,不仅可以完善企业管理队伍的知识结构或能力结构,形成合作、互动的团队管理,还由于减少了信息传输链条,保证了信息传递的真实性、灵活性、敏锐性,有助于提高信息的传输速度和传输效率,提升企业管理效率。

3.3 有利于促进员工与企业共同发展

领导艺术以人本主义为理念,注重员工个人发展,而在激励艺术引导下,员工能形成与企业发展的共同认识,并通过学习提升自身素质,将专业知识应用与企业生产实践中,实现理论和实践的结合,不仅提升了员工自身价值,也为企业管理或发展提供更强的生命力。同时,激发企业员工潜能。物质、授权、情感等领导艺术元素的综合运用,既可以满足员工物质需求,提升员工对个人价值的正确认识,同时有助于帮助员工调整心态、树立信心并勇于承担责任,以更加饱满的热情和创造力参与企业活动中,对企业管理目标实现产生积极作用。

4 领导艺术在现代企业管理中的应用策略

4.1 知人善用,发挥用人艺术

知人善任可以最大限度调动企业员工创造性和积极性。因此,要想发挥领导艺术在管理中的作用,企业领导必须革新人才观念,以艺术、科学的用人艺术保证人才队伍结构的完整性和功能性。

首先,革新选拔观念。企业用人的第一步是发现人才、选拔人才,因此企业领导必须发挥其招贤之明与招贤之方,才能保证人才满足企业需求。选拔人才必须遵循以下原则:一是德才兼备原则,选拔人才既要注重人才的职业道德,同时也要注重其相应专业知识或业务能力,保证其能优质高效地完成各项任务;二是实践性的原则,作为识别人才的关键途径和原则,企业领导要在审慎分析企业组织内外部环境的基础上,对其经营战略、生产技术、企业文化等各方面的人才现状进行观察,深入实际对人才工作作出精准判断,切忌闭目塞听;三是不拘一格的原则,人才选拔不能过于局限在特定规格,要摒弃唯文凭论、唯资历论,切忌任人唯亲或任人唯顺,要看重员工德才、成绩,实效,任人唯贤。

其次,革新用人观念。合理使用人才作为现代企业领导用人艺术中心环节,必须做到因事用人,根据企业工作确定岗位需求,以岗位选拔合适人才。用人所长,要求领导要发现发挥员工长处,避免大材小用或小材大用,最大限度利用人才优势。用人不疑,领导者选择任用员工时,要给予充分信任,做到其职责明确,放手使用以激励人才创造性。监督管理,企业领导不能对人才放任自流或撒手不管,而要深入企业第一线,对人才使用效果进行监督管理。

4.2 权责明确,发挥授权艺术

权力作为企业领导的标志,是企业实现管理目标的重要保证,运用权力是领导艺术实施的基本条件,要想实现领导艺术在企业管理中的作用,企业领导需革新其权力观念。

首先,合理用权。在运用权力时必须遵守企业法定权限,切实处理好企业权力关系,切忌独断专行。要健全企业组织机构,强化机构职能并完善规章制度,以组织实现权力对管理的作用;综合运用各种权力,企业领导者在企业管理中,要对决策权、奖励权、处罚权等权利综合运用,明白权力作用及其意义和影响,做到权力协调统一。权力运用要合法、合情及合理,权力运用要有法有章可依,同时要做到以理服人,以情动人,实现法理、情的协调统一。

其次,合理授权。授权是领导者授予下级人员自主处理相关事情的权力,让其有权有责完成工作任务。有效授权可减轻领导负担,将时间、精力放在重大及全局性问题,达到“事半功倍”的效果。同时还能发挥员工专长,调动其积极性,提高其责任心、荣誉感,从而提高企业绩效。但企业领导要想发挥授权艺术的作用,必须做到“无事不用人,无能不授权”,要因事因能授权,领导者要根据任务性质或特点选择合适人才担任职务,让其才能和权力、责任相适宜;“疑者不授、授者不疑”,企业领导若对员工不信任就要避免授予其职权,而一旦授权则要充分信任,避免虚假授权挫伤员工积极性。授权要“适宜”,领导授权可减轻自身压力、集中精力从事更为重要的工作,对于授哪些权,用何种方式授权,怎样平衡权责要做出科学分析,要衡量“大权”与“小权”,衡量充分授权和制约性授权,并明确权力职责,及时监督,防止出现重大偏差。

4.3 降低内耗,发挥协调艺术

企业管理过程中,错综复杂的人际关系处理得当,有助于消除分歧,提升企业凝聚力和工作效率。首先,选择正确协调方式。协调方式主要由口头协调、书面协调和会议协调组成,口头协调快捷方便,而书面协调和会议协调严肃认真,在管理实践中领导者要综合使用这三种方式,因人、因事、因时而异,切忌草率行事。其次,采用人性化的协调技巧。处理人际关系的技巧是领导艺术中协调艺术的重要构成。领导艺术以人本、合作、信任为基础,切忌以权压人,要想员工之想,急员工急。同时,注重对员工意愿的尊重,可以增强领导者与成员间的沟通和交流,并能让具有抵触性心理的员工通过企业的教育活动或培训准确了解管理决策的制定目的及企业对个人福利、成长的作用,将企业愿景和管理目标与员工意愿结合在一起,减少管理阻力。最后,科学处理矛盾。企业内人与人相处中会出现分歧及冲突,而处理矛盾是领导艺术的重要组成部分,因此企业领导在协调矛盾时,要针对原则问题,采用即评即判技巧;针对非原则问题,要采用求同存异、模糊处理等方法,从而淡化矛盾,营造和谐氛围。

4.4 运筹帷幄,发挥决策艺术

决策艺术的合理应用,关系到企业的全局方向和管理活动的成败,是整个企业管理活动的核心和关键。企业领导的决策艺术主要表现在谋、断两个方面,“多谋善断”构成了决策艺术的主要内容。多谋,就是指主意办法多,而善断指能选择最好方案,做到当机立断及果断实行。要做到多谋,就要求企业领导召集相关责任人进行反复的商讨,尽可能掌握可靠充分的资料信息,而要善断,则要运用不同决策方法来制订可选方案,其作为决策艺术的最终体现,充分展示企业领导的洞察力和判断力。

这就要求领导者要发挥自己的特殊才能,保证适度动机,决策动机强度过高,会导致急于求成,而动机过低则容易贻误时机,只有适度动机才会保证决策的内在动力及决策效果。保证意志理性,领导要以理性的意志品质应对企业管理问题,既要等待时机、当机立断,也要理性思维、科学决策,保证决策发展。每一项决策都是一个渐进的过程,决策艺术也应该紧跟环境变化、决策对象变化等作出主动调整,以识大体、顾大局的决策风格,在实施的过程中不断完善决策,才能适应时代发展迎合决策的客观需要。

4.5 凝聚人心,发挥激励艺术

尽管当前绩效考核等激励制度在企业管理中已经广泛应用,但是应用过程中过于模式化,导致激励效果大打折扣,无法凝聚人心。而要想真正发挥激励机制作用,充分调动员工的积极性与主动性,应从以下几个方面入手。第一,薪酬作为激励机制最重要的形式,代表了企业对其成员贡献的主要评价,因此企业领导不仅要注重薪酬标准制定和基数,更要制定人性化、公平化、动态化的考核标准和考核方式,实现薪酬激励作用的最大化效果。第二,企业传统激励机制过于看重企业员工个体业绩的评估,但是却忽视员工个体业绩、团队业绩、企业业绩之间的发展性评估,因此企业领导必须站在战略高度,整合关键指标、整体目标、平衡统计方法,由个体绩效、组织绩效、企业绩效三个层面设计企业总体考核体系。第三,企业员工个性、需求存在较大差异,因此激励制度的形式不能过于固定,而要从提高领导艺术性和员工积极性入手,将员工工作、精神、物质与文化等内容考虑在内,从员工发展高度出发,结合业绩考核,采取股权分配激励、教育培训激励、职业发展激励等措施,实现人性化激励机制的有效性和持久性,激发企业成员的责任感和创造性,提高管理效率。

4.6 创建文化,发挥示范艺术

领导艺术应用在企业管理中时,其科学性和创造性的有效发挥,既有利于提升企业科学管理的水平,也会对营造良好的企业文化氛围产生积极作用。企业文化作为处理企业生存发展问题,由企业领导大力倡导建设,被员工广泛认可并长时间遵守的企业基本价值观念或文化认知。在构建企业文化方面,要从领导者的示范引领作用入手。首先,注重领导个人品行素养对员工的示范和引导作用。领导者要具备优良的品格,作风正、德行端,踏实勤勉、勇于承担,方能树立起可亲、可信、可佩的形象,取得群众信任,形成向心力,维系内部团结,创造和谐环境。其次,领导者要言行一致践行企业的规章制度,既要当好管理制度的制定者,同时也要践行企业决策,按照企业规章制度的要求,以表里如一、言行一致的实际行为,引导企业员工对管理制度的信守和承诺。最后,企业领导必须勤于学习,具备创新意识。企业领导创新意识反映在领导艺术及管理活动方面,就是其现代性和科学性。领导艺术的实质就是管理创新,它可以让创新理念成为企业的核心驱动力。在领导艺术的推动下,对权力分配、组织机构、管理方法进行创新,同时也会让企业员工在创新文化的激励下,在生产、技术、营销等方面进行创新,与企业管理方向形成一致性,为企业综合竞争力的提升奠定物质基础和文化基础。

参考文献

[1]张布林.培育柔性化领导风格的途径研究[J].领导科学,2013(7z).

[2]王寅哲.论领导科学与领导艺术的关系[J].人民论坛,2012(36).

[3]穆瑞丽.领导者的选人用人聚人之道[J].领导之友,2014(2).

现代领导影响力论文 篇2

(二)确定目标。根据提出的问题，在调查研究的基础上，确定决策目标，即明确在一定的条件下所希望达到的结果。这只有在掌握有关情报信息和经过科学预测的基础上，才能有效地进行。确定目标的基本要求是：1.目标用语必须具体明确，不能模棱两可;2.目标必须有明确的衡量标准;3.必须明确约束目标的主、客观条件。决策目标既是选择决策方案的主要依据，又是衡量决策效果的重要标准。所以这是领导决策的一个重要步骤。确定决策目标是一个需要经过多种反馈的过程，其具体步骤如下：首先列出可供选择的目标，然后从中选择最符合上级、社会、本单位、环境和目标标准要求的作为确定目标。

(三)价值准则。所谓价值，包括经济、社会和学术价值等，其标准是评价方案优劣和判断决策正误的重要依据。确定价值准则主要应从以下几个方面进行：1.从系统观点出发，把整个目标分解成若干层次的价值指标;2.规定各项指标的轻重缓急及其矛盾的取舍原则;3.指明实现价值指标的约束条件。价值准则的确定，直接关系着决策目标能否顺利实现。其科学方法，通常是在利用智囊或参谋人员的基础上，采用环境分析的方法进行。

(四)寻找方案。要解决一个问题，往往会有各种不同的途径和方法。现代领导决策的一个显著特点，就是必须在多种途径和方法中选择一种最佳的方案。拟定决策方案的过程，大体可分为三步：1.轮廓设想，即进行初步设计;2.细部设计，即施工(行动)设计;3.综合评估，即对各种方案进行预测和评价。寻找方案的工作，一般应在有关领导者的组织指导下，由决策研究和智囊机构及其有关专业人员共同进行。方案的数量和质量，直接关系着未来领导决策的优劣。

(五)分析评估。对所有拟定的各种备择方案，进行综合分析后，对其各自的优劣利弊进行评估，并作出基本结论，再对方案作进一步修改。在进行具体评估时，还要对其经济和社会效益以及社会心理效应等，进行认真的决策和可行性分析，并注意各方案所显示的优缺点及其差异。领导者要善于通过这种差异启发自己或有关专家的思路，想出更好的办法和措施，改进原有方案。

(六)选择方案。如前所述，决策是行为的选择，行为是决策的执行。在对各种备择方案分析评估的基础上，选择一种在现实条件下能获得最佳效果的方案。这是制定决策阶段的最后环节，它直接决定着是否能顺利有效地实现决策目标，所以也是一个关键环节。选择方案应注意：1.要有科学合理的择优标准;2.要在进行综合评价的基础上进行;3.以唯物辩证法理论为指导，全面权衡各种方案的利弊。最后结果大体有以下几种选择形式：⑴从多种方案中择优选取一种;⑵各种方案取长补短综合为一体;⑶放弃原有方案重新拟定;⑷选择几种方案同时并行。

(七)试验证实。在方案选定之后，通过局部试验证实，取得对方案运行的可靠性分析验证。为此必须注意：1.选择的试验点必须在全局具有典型意义;2.试验过程必须严格按照既定方案进行;3.必须有相同条件的案例对照。

论现代领导的九大艺术 篇3

德国哲学家黑格尔说过：“世界上没有完全相同的两片叶子”，同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式，有多少个领导者就有多少种领导模式。作为领导特质的一部分，领导艺术是领导者个人素质的综合反映，是因人而异的。但作为一门科学，领导艺术确实有规律可循，是可以学习借鉴的。为帮助广大读者学习了解领导艺术，应本刊邀请，人力资源和社会保障部中国人事科学研究院副院长（正司长级） 、中国人才研究会副会长吴德贵研究员，将自己近20年来对领导问题的研究探寻，并结合自己在司处两级岗位上20多年的感受和体验，整理成系列文稿。从本期起，本刊将陆续刊登，以飨读者。

领导分为三种类型或三个层次，一是经验型，二是科学型，三是艺术型。领导艺术，是对领导经验的升华，是对领导科学的发展，是领导干部自我修炼的最高追求。领导艺术可具体描述为：“运筹帷幄决胜千里、驾驭全局协调八方、激励部属催人奋进、率领队伍走向成功”的高超本领。好人不等于是好干部；好干部不等于是好领导。能不能当领导取决于素质，会不会当领导取决于艺术。每一个领导干部都渴望能有高超的领导艺术，但是高超的领导艺术不是垂手可得的。提高领导艺术，需要知识铺垫，需要实践历练，需要经验累积，还需要灵感和顿悟。笔者拟将近20年来对领导问题的研究探寻，并结合自己在司处两级岗位上20多年的感受和体验，整理成系列文稿，与亲爱的读者们分享，并真诚期望能得到大家的指点和赐教。第一篇为综述篇，从第二篇开始拟分别对九大艺术进行分述，重点探讨方法和技术层面的问题。

领导艺术是一个完整的框架体系。在多年研究和实践中，笔者体会到，领导艺术具有多方面的内涵，领导艺术是一个完整的框架体系，这个框架体系至少应包括九项内容，故也称九大艺术。一是决策艺术，二是用人艺术，三是沟通艺术，四是协调艺术，五是开会艺术，六是讲话艺术，七是激励艺术，八是授权艺术，九是自我形象设计艺术。以上九大艺术不在同一个层次上，大致可分为三个层次。第一个层次叫核心艺术，包括决策和用人两项艺术。这两项艺术同等重要、并列第一，每一个领导干部都必须高度关注，并下大力破解，切不可掉以轻心。毛泽东同志1938年10月曾经讲过：“领导干部的主要责任归结起来就是两件事，一是出主意，二是用干部。”出主意就是决策，用干部就是用人。第二个层次叫基本艺术，包括沟通、协调、开会、讲话、激励、授权六项艺术。为什么说这六项是领导干部的基本艺术呢？因为这几项艺术是我们当领导抓管理经常要用的，使用的频率非常高，几乎每天都在用，有时候还要交替使用。领导干部不是在沟通就是在协调，领导干部不是在激励就是在授权，领导干部有时既要开会又要讲话。第三个层次叫自我包装艺术，仅指第九项——自我形象设计艺术。本文拟对九项艺术作如下简要概述：

第一项，领导决策艺术。决策，就是决定问题。科学决策，就是把问题决定正确。决策，是领导干部最基本、最频繁、最重要的活动。决策，是产生影响最重大、最深刻、最长远的活动。俗话说，一着不慎满盘皆输，讲的就是决策问题的重要性。领导干部最重要的事情、第一位的工作，是把问题决定正确。领导干部的首要任务是告诉下属做该做的事。一个地区、一个单位、一个部门，只要决策正确，没有大的失误，所做的事情都是应该做的，其建设与发展就不会出现大的偏差。决策艺术是九大艺术之首，每一个领导干部对此都必须予以高度重视。

第二项，领导用人艺术。用人艺术和决策艺术同等重要。领导艺术重在用人。无数历史经验反复证明：用庸人必然排斥能人，用奴才肯定气跑了人才，只有重用德才兼备的人，才能留住才华出众的人。世界管理学泰斗彼得·德鲁克先生生前曾经说过：“管理，就是让别人去做你想做而不愿意亲自去做的事情。”没有分工就没有管理，不会用人就不会领导。领导用人的基本要求是，把合适的人放在合适的岗位上让他做合适的事，做到人事相宜、能岗匹配、知人善任、举贤任能。

第三项，领导沟通艺术。沟通是指领导者基于一定的需求，通过语言、文字、图象、行为等方式进行思想、观点、情感、信息的交流，以期达成共识、形成一致的活动。沟通的目的在于：传递信息、交流情感、影响态度、改变行为。沟通是管理的本质。从一定意义上讲，没有沟通就没有管理。有一项社会科学研究成果昭示人们，领导者要强化三个50%：一是管理中50%的问题是因为沟通不够造成的；二是50%的管理问题是需要通过沟通去解决的；三是管理者50%的时间应该用于沟通。

第四项，领导协调艺术。协调是指领导者为了协调不同地区、不同部门、不同利益群体或个体之间的关系所进行的一系列促进活动，其目的在于，促进组织成员的思想统一、步调一致、关系和谐。协调，是领导者的重要职责，是构建和谐社会的重要任务。由于东西方文化的差异，东方国家的领导者更要重视协调人际关系问题。协调包括上行协调、下行协调和平行协调。

第五项，领导开会艺术。开会，是领导干部的一项经常性工作。领导干部开会大体上可分为三类，第一类是到上级机关去开会，第二类是给下面的单位开会，第三类是研究如何开会的会。现如今，举国上下都在反对文山会海，但是有些会还是必须召开不能减少的，比如动员性会议、协调性会议、总结性会议等。什么样的会应该开？开多长时间合适？怎样才能开成高效率的会议？其中有方法有规律有艺术可寻。

第六项，领导讲话艺术。话不是花，但说得好比鲜花还要美；话不是剑，但说不好比利剑还要利；话不是蜜，但说得好比蜂蜜还要甜；话不是药，但说不好比毒药还要毒。关于说话的重要性中国有很多民间谚语，如“一句话能把人说笑，一句话能把人说跳”、“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”、“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。我认为，领导者开会就是上班，讲话就是工作。领导者光说不干不行，光干不说更不行。好口才，任何人都需要。好口才，领导者更需要。

第七项，领导激励艺术。领导艺术重在用人，用人艺术重在激励。重奖之下必有勇夫。中国几千年来的人事管理可以概括成四句话：人事两柄，一奖一惩，以奖为主，以惩为辅。这就是领导艺术。过度的压力能使天才变成白痴，适度的激励能使白痴变成天才。好孩子是家长夸奖出来的，好学生是老师表扬出来的，好员工是领导激励出来的，好领导是下属吹捧出来的。香港3M公司中国区总经理余俊雄认为，要领导不要管理。管理对事，领导对人。告诉下属该怎么做要怎么做很容易，难的是激发下属的激情和创造力，让他们自己去做事。

第八项，领导授权艺术。中国30年的改革大体上可概括为三句话，即“权力的再分配，利益的再调整，资源的再组合。”中国的社会正在从集权走向分权。各级政府不断地简政放权，精简行政审批事项，给地方给企业给基层更大的发展空间，让他们在人权、事权、财权上有更大的自主性。这就给各级领导干部提出一个问题，如何正确地用权授权。授权要授之有度，授权要授之有方，领导干部要加强对授权艺术的研究，要努力攻克“一统就死、一放就乱”的历史顽症。

第九项，领导者自我形象设计艺术。领导者不仅要有高尚的人格、渊博的知识，还有要美好的形象。领导者不拘小节不行，不修边幅也不行。要注意自己的形象设计，要努力给公众一个美好、和蔼、可亲、可敬的达观形象，要努力做到内在美与外在美的高度统一。领导干部的形象设计包括人格设计、心理设计、仪表设计、言行举止设计等。这里需要一提的是，要注意研究微笑管理问题。

领导艺术修炼需要循序渐进。领导艺术的提高不可能一蹴而就，应该分批分期有计划有步骤地进行。因为，领导干部公务繁忙、日理万机，一年三百六十五天，几乎都是裤子一套忙到睡觉，两眼一睁干到熄灯。没有大块的时间读书思考，只能选择循序渐进的方法。在一段时间里，把精力相对集中在一二项艺术上，聚焦思维，各个击破，滴水穿石，积少成多。

作者简介

吴德贵现任人力资源和社会保障部中国人事科学研究院副院长（正司长级），研究员，博士后导师，长期从事人事人才管理实务和理论研究工作。

主要社会兼职：中国人才研究会副会长，中国人力资源研究会副理事长，中国行政管理学会理事，人力资源管理全国理事会副会长，清华大学、北京大学、人民大学、吉林大学、西南财经大学、四川省委党校、日本高千穗大学客座教授，北京市委讲师团特约报告人，北京高校毕业生就业促进会专家委员，石家庄市委市政府决策咨询专家，人力资源和社会保障部高级职称评审委员会委员等。

主要学术成就：先后主持完成了30多项较大型科研课题（包括世界银行项目、国家级项目和部级项目等），其中有10项分获全国人事科研成果一、二、三等奖。参与了《邓小平人才人事理论学习纲要》编纂工作，为主要撰稿人之一。著有《创新与人事人才》、《人才资源开发知识读本》、《我国人事管理制度改革与创新》、《大学生成功就业十要》等学术著作，发表学术论文数百篇，多次参加国际学术研讨会并发表演讲，应中央电视台、中央人民广播电台、《人民日报》、《望周刊》、《经济日报》等多家媒体先后采访数十次。应全国各地邀请先后作学术报告数千场。2005年曾被亚太地区人力资源协会授予“推动中国人力资源进程杰出人物奖”。2009年被中国人才研究会授予“30年人才学研究突出贡献奖”。

现代领导干部与公关演讲艺术 篇4

一、政务公关演讲艺术的功效

公关演讲在传播信息、交流思想、施加影响、调节行为, 开展斗争等方面, 都具有十分重要的作用。古典文学评论家刘勰说:“一人之辩, 重于九鼎之宝;三寸之舌, 强于百万之师。”法国大文豪雨果也说过:“语言就是力量。”中国几千年文明发展史中, 有不胜枚举的事实雄辩地证明了这一点。

众所周知, 在战国时期, 曾有苏秦游说六国合纵抗秦的佳话。战国后期, 秦国经过商鞅变法以后, 国力日益强大, 成为齐、楚、燕、韩、赵、魏等六国的严重威胁。六国为了对付强秦, 越来越感到需要联盟。苏秦应六国之需要, 到六国去游说, 主张联合起来, 共同对付强秦。他在公元前334年首先到燕国去说服了燕文公, 后来又说服了赵、韩、魏、齐、楚等五国的国君, 于是六国君主推苏秦为“纵约长”, 为他佩戴上了六国的相印。苏秦就是凭借三寸不烂之舌游说六国形成“合纵”的“统一战线”。可见公关演讲在人际交往中, 在军事、政治斗争中都具有不可估量的作用。

党政领导干部如果能掌握并娴熟地运用公关演讲艺术, 往往会取得事半功倍的效果。1945年, 国共谈判期间, 周恩来曾应重庆“西南实业协会”的邀请, 出席他们的一次星期五聚餐会, 并演讲《当前经济形势》。周恩来先指出了结束抗战以后的政治问题, 然后又谈了发展民族资本和社会经济等问题, 最后阐明了我党新民主主义时期的经济纲领。听报告的人极其踊跃, 不仅座无虚席, 而且讲堂的窗台和窗外都站满了人, 但会场秩序很好, 只有周恩来同志洪亮的声音在震荡着。演讲之所以能获得如此巨大的成功, 与周恩来掌握了高超的演讲艺术和作了充分的准备是分不开的。

新时期的党政领导干部尤其要掌握演讲艺术。领导者驾驭了公关演讲艺术, 在向下属宣传政策、发布指示、传授知识、发表对组织发展战略的看法以及鼓动下属的工作和生产热情时, 就可以最有效地将大量的信息、系统的思想和观点、多方面的知识灌输到下属的意识中, 从而提高领导效能。同时, 政务公关演讲艺术还是提高领导者自身素质的有效方法。它有助于领导者提高表达自己思想的技巧;有助于培养领导者的自信心;有助于领导者增强责任感;有助于领导者与下属感情上的交流。总之, 公关演讲艺术对领导成功起着重要的作用。

二、公关演讲口语表达的技巧与艺术

公关演讲口语表达的技巧与艺术充分表现为一种美的吸引力或美的感染力, 是公关演讲者与听众之间的一种审美感情的共鸣, 一种心灵上和谐美的呼应。比如, 听众赞同一种观点则掌声雷动, 甚至不断地狂呼。这就是美感效应。然而, 一场演讲能取得这样的成效确实不容易。这除了演讲内容要十分生动以外, 还要求演讲者必须掌握口语表达的技能和技巧。这里介绍几种主要的技巧。

(一) 形象比喻法

有些演讲者满腹经纶, 可是讲的话却令人感到乏味, 提不起神, 其问题在于使用的名词术语多, 而且晦涩难懂。听众不知所云, 自然领会不了他演讲的高妙与精彩。

一般来说, 公关演讲者所面临的听众在大多数情况下知识层次不一样。那么, 怎样才能使听众轻松地理解你所讲的全部内容呢?只有使用形象生动的语言, 才能栩栩如生地描述事物, 使整篇演讲产生强大的说服力, 激发起听众投身实践的热情。形象化的语言可以把抽象的、深奥的理论形象化、浅显化, 使其绘声绘色、具体生动, 寓抽象的道理于形象的描述之中。

譬如, 1972年尼克松来华时, 在一次演讲中说:“长城已不再是一道把中国和世界其他地区隔开的城墙。但是, 它使人们想起, 世界上仍然存在着许多把各个国家和人民隔开的城墙。长城还使人们想起, 在几乎一代人的岁月里, 中国和美国之间存在着一道城墙。”听到这里人们不知其意是善是恶, 自然细心聆听下文:“四天以来, 我们已经开始了拆除我们之间这座城墙的长期过程。”一句话让人轻轻放下提起来的心。尼克松形象化的语言可以使听众形成逼真的形象, 从而感染和打动听众。

(二) 制造悬念法

制造悬念, 是指先不把要谈的对象或正面意思告诉公众, 而让公众去关心, 去猜测, 去推究, 吸引他们急切想知道下面内容, 聚精会神地听下去。本杰明·富兰克林说:“谈话艺术的第一要素, 是不让听众知道你接下去说什么。”这就是说, 在演讲者演说的过程中。叙事与议论应力求出奇制胜, 造成一种峰回路转、扑朔迷离的情境, 特别是在紧要处设一个“扣卡”, 将听众“悬”起来。激发听众的悬想和期待, 让他们在深深的思考中, 洞察着事物的来龙去脉。一旦“扣卡”一开, 听众立刻产生“柳暗花明又一村”的顿悟感。当然, 悬念设置不是为了故作神秘, 而是作为整体思维过程中一个“焦点”, 凝聚一篇演讲的“题眼”, 否则, 会弄巧成拙。

(三) 提问启迪法

善于用语言提问, 启迪公众思索, 是演讲成功的一个重要技巧, 同时也能为点明主题蓄势。这种提问作用是引发猜测。比如, 在“把青春献给内蒙古”的演讲比赛中, 有一男士一上场就举着一张条子说:“在我即将登台演讲时, 接到一张‘你连这儿的姑娘都不爱, 还谈什么热爱内蒙古’的条子。”场下一片哗然并响起一阵富有挑战意味的掌声, 掌声过后便是沉默, 听众急待他的下文。待这沉默到了令人难以忍受的时候, 他突然高声讲道:“好吧, 现在我来回答这个问题。告诉你吧, 我爱的是全自治区的姑娘!难道还有比这更能说明我对内蒙古的热爱吗?”顿时, 掌声经久不息。这个突如其来的、自设障碍的提问, 就是能激起猜测、引发兴趣的提问, 收到了很好的效果。

(四) 声情动人法

演讲不同于背文章, 也不同于宣读论文, 它是一门将语言、感情、姿态等方面进行组合的艺术, 有很强的感情成分, 还能表现出临场效应。正如马克思所讲的, 一场好的演讲必须包含理、情、形三个基本要素, 这就要掌握声情动人的技巧。所谓声情动人, 就是演讲时运用声音高低升降、抑扬顿挫的变化, 表达出某种感情, 从而征服人心的方法。声情动人, 贵在动情, 情要动心, 心可制行。情对情的影响会触及心灵, 甚至会影响到人的生理变化, 反过来又可影响人的心理。公关演讲怎样才能做到声情动人呢?需抓好以下几个环节。

1.以情动情。公关演讲艺术是一门“动之以情, 晓之以理”的艺术。声情动人, 重在动人, 因此演讲有很强的感染性。演讲者要感染听众, 首先自己要“情真意切”。本身如未动心, 就难以动人之心;自己尚未有情, 便难去动人之情。如果演讲者本人已哽咽在喉, 听众肯定不会无动于衷, 因此, 演讲者一旦登台, 就要争取在较短的时间内使听众动情。正所谓“拨弦转轴三两声, 未成曲调先有情”。

2.以音调表衷情。俗话讲“情寄调中, 调表衷情”, 这是指人们在说话时对不同声调的运用。情寄调中, 调表衷情, 再以这种情感打动对方的心灵。人说话的不同声调确实可以表达出不同的感情。因为说话的声调有如波浪, 可高可低, 可长可短, 可粗可细, 可婉转起伏, 变化无穷。

(五) 幽默诙谐

幽默的谈吐无论在日常生活中, 还是在重大的社交场合, 都是离不开的。它是一个人的聪明才智的标志, 它要求有较高的文化素养和较强的驾驭语言的能力。比如, 西方很尊重女士。女士登上公共汽车后, 男士应主动让座。有一次, 一位太太登上公共汽车, 车上的座位全坐满了。一位先生客气地站起来让座, 谁知那太太一声不吭便坐下了。旁人都对这种不礼貌行为流露出不满的神色。这时, 那位先生胸有成竹地问道:“太太, 您在说什么呢?”那太太有点奇怪:“先生, 我什么也没有说呀!”那位先生说道:“喔, 对不起, 太太, 我还以为您在说‘谢谢’呢!”话音刚落, 车厢里响起了一阵哄笑。笑声中, 那太太羞愧得面红耳赤, 这使她着实上了一堂深刻的文明礼仪课。

作为演讲语言要求通俗易懂、自然朴实、形象生动, 如果能够辅以幽默风趣、声情并茂则效果更好。正如陆辅之所说的:“命意贵远, 用字贵便, 造语贵新, 炼字贵响。”这可以作为我们使用演讲语言的参考。■

《现代领导科学》大作业 篇5

大作业

《现代领导科学》

A

一、名词

1、领导：

一，是名词意义上的领导，用来担当领导的人，具体而言，包括政府、企业、事业单位或其他社会组织中具有一定职位和职权的高层管理者；二，是动词上的领导，就是指领导者依托个人影响力或组织赋予的权威，为了完成公共管理使命而在特定的管理情境下制定战略、作出决策、提高绩效、实现目标的行为和过程。

2、领导用人：

就是指合理地使用人才，即把每一个人安排在一个恰当的位置上，让其充分发挥应有的作用。

3、领导体制：

是指党政机关、企业事业单位和社会团体以领导权限划分为基础所设置的机构和各种领导制度体系的总称。

4、思想政治工作 ：

就是做人的工作，它是以人为对象，帮助人们确立正确的立场、观点、方法，提高人们认识世界和改造世界的能力，动员人们自觉地为实现当前和长远的目标而努力奋斗的工作。

二、简答

1、简述学习领导科学的意义。领导工作是一门科学，理由有三：其一，领导工作是人类一种特殊的重要的实践活动，实践需要科学指导，这种实践本身包含着极其丰富的科学内容，是产生领导科学的土壤和源泉；其二，领导工作有自身的特殊规律和科学内容，非其他学科所能代替；其三，领导工作是一门高度综合的科学，涉及到社会生活的各个方面，综合运用各种知识和学问必然会产生新的知识和学问。随着现代社会经济、文化、科学技术的高度发展，任何组织和群体要有效地进行活动，顺利地实现既定的目标，就必须实施科学的领导。

2、简述经验决策与科学决策的区别。

经验决策与科学决策的本质区别在于方式方法的不同。经验决策的主体一般表现为个体，而科学决策是集体智慧的产物；经验决策主要凭借决策者的主体素质，科学决策则尽可能采用先进的技术和方法；经验决策带有直观性，而科学决策不排斥经验，但注重在理论的指导下处理决策问题。因此，应该把经验决策与科学决策结合起来，实现决策的科学化。

3、简述现代领导所应具备的能力素质的基本内容。应具备以下几方面的素质:

一、政治品德素质

政治品德素质是确保领导者在政治上合格的要素,是一个领导者在政治问题上的道德品质,是领导者从事领导管理活动必须具备的政治立场、政治观点、政治态度和政治品质等方面的基本素质。毛泽东同志说:“政治是统帅,是灵魂,是生命线”。

二、文化知识素质

具有良好的文化知识素质是现代领导者最起码的要求,也是领导者适应复杂多变和高标准的领导工作要求所应具备的最主要的条件。

三、工作能力素质

工作能力是一个人的技能、智能和体能的综合体现。从人才学的角度讲,知识、能力、业绩是构成人才的三要素。三要素之中,能力是本质的要素。领导者如果缺乏必要的工作能力,就不能胜任领导工作。

四、心理素质

心理素质是指领导者个人的性格、气质、意识、情感价值观等心理要素。良好的心理素质是领导者工作成功或失败的重要条件。正如法国启蒙运动的先驱者伏尔泰说的,“造就政治家的,决不是超凡出众的洞察力,而是他们的性格。”领导者不是神,与其他人一样有喜、怒、哀、乐。但当好领导,必须善于调节自己的情绪,保持良好的心理,没有良好的心理,是难以卓有成效的开展组织管理工作的。

五、身体素质

健康的体魄是领导者必备的素质,是做好领导工作的前提和基础。列宁说:身体是革命的资本。因为任何一项领导工作,都是艰苦而又繁重的脑力劳动,均要付出巨大的心力和体力,都需要有健全的体魄来支撑,有充沛的精力来应付。如果没有健康的体魄和充沛的精力,即使有好的工作思路和工作能力,也会觉得力不从心,无法领导和指挥被领导者完成各项工作任务。

综上所述,现代领导者必备的素质主要包括政治品德素质、文化 知识素质、工作能力素质、心理素质、身体素质这五个方面。这些素质是相辅相成,缺一不可的。

三、论述

目前我国领导体制存在哪些弊端？ 如何加以不断改革、完善？

弊端：一权力过分集中：⑴权力过分集中的表现；⑵权力过分集中的危害；⑶权力过分集中的原因。

二组织结构的设置不科学：主要表现为组织层次与管理幅度的关系问题。组织层次是纵向组织结构的等级层次，管理幅度是横向组织的管理控制跨度，即一个管理者能够直接管辖的人员数目。组织中的管理幅度与组织层次之间的关系具有一定的规律性，在组织规模一定的情况下，较大的幅度意味着较少的层次，反之，较小的幅度则意味着较多的层次。

三领导法规的缺失：主要表现在两方面：一是缺少完备的自上而下的领导法规与负责制。二是缺少完善的行政领导管理法规。

至少应从三个方面人手：

第一，部分社区管理职能划归企业。

第二，政府将一部分职能转给社会中介组织。

第三，提高政府权力运行的有效性。

按照统一、精简的原则构建政府的组织结构，精简机构

按照统一原则，要围绕政府职能运行实行两个“统一”：一 是统一领导。二是统一职能目标。

按照权责相称原则确定职权体系，理顺职权关系

其主要内容有：第一，理顺中央与地方的职权关系；第二，理顺政府内部的职权关系。

按照政企分开、两权分离原则建立新型的政企关系，实行政企分开

对此，我们可以从以下三个方面加以把握：第一，政府的社会经济管理职能与资产管理职能分离；第二，政府的行政管理职能和企业的经营管理职能分开；第三，建立产权清晰的现代企业制度。

四、案例分析

丙吉是汉宣帝时著名的宰相。一次丙吉出门巡视，碰到一群人在路上斗殴，手下的人以为丙吉要管，不料他象没看见一样照旧走自已的路。走了不远，当他看到一群牛在路上累得口吐白沫时，却立即停车向赶牛人细察因由。随从对丙吉的这一做法困惑不解，于是问他是何道理。丙吉答到：那群人斗殴，自有地方官吏惩治。丞相的职责在于管理官吏，不能被小事缠绕，所以我不过问。现在正值春耕季节，天气还不很热，可牛走路还口吐白沫，我担心的是不是节气失调。风调雨顺才会国泰民安，像这样关系到国计民生的大事，才是本职所忧虑的，所以要过问。

试从现代领导学的有关理论分析，丙吉的做法是否妥当？ 妥当。

管理者要明白自己的角色定位，认清自己的职能，不能越位，不能错位，也不能缺位和落位。提出解决问题的对策

《现代领导科学》

B

一、名词（1、领导者

指在一定的社会组织或群体内，领导者运用其法定权利和自身影响力，采用一定的形式和方法对被领导者施加影响并共同作用于客观对象，以实现领导者与被领导者共同预定目标的行为过程。

2、科学决策

科学的决策过程是决策领导、专家与实际工作者互动的过程。在这个过程中，参与决策的主体相互配合，形成了一个决策过程。

参与科学决策的主体一般有以下五个：决策领导，决策助手，决策专家，学科专家，实际工作者和广大群众。

在科学决策过程中，上述五个决策主体缺一不可。他们在决策过程中相互配合、相互补充，环环相连，共同构成科学决策运行的动态系统。

3、领导效能考评测定：

测定领导效果就将领导行为所引起的组织状态改变、组织环境改变，以及组织与环境之间关系的改变等等与预定的目的相对照。效果测定是整个领导效能考评工作中最基本的一环，没有这个环节，后面要进行的评价工作就会失去客观的依据。

4、一长制：

授予国家机关和企业事业领导人履行职责所必须的广泛权力，同 时规定其对工作结果应负的个人责任，目的是为了加强机关和企事业单位的管理，把领导者管理的坚决性和群众参加管理协调地结合起来。

二、简答

1、简述领导科学产生的社会背景。

领导科学是研究现代领导工作规律及其方法的一门学问。领导科学的研究对象是现代领导活动，其根本任务是揭示领导活动中各种因素之间的内在的本质的、必然的联系，即领导活动的规律。

领导工作是一门科学，领导工作是人类一种特殊的重要的实践活动，实践需要科学指导，这种实践本身包含着极其丰富的科学内容，是产生领导科学的土壤和源泉。

2、简述人才选拔的基本原则。

也称为考察识别人才的原则，或称为知人识人的原则，它是领导者考察识别人才的基本准则。人才选拔：是指领导者依据一定的人才标准，考察、识别和挑选人才的过程。

3、简述领导体制的基本内容。是指党政机关、企业事业单位和社会团体以领导权限划分为基础所设置的机构和各种领导制度体系的总称。

三、论述

联系实际谈谈如何对领导效能进行全面、科学地考评？(1）目标考评法。

目标考评法，是根据领导责任目标进行考评，包括实施目标的进 度、措施及其实现的程度。要使目标可考评，首先应该规定一系列数量指标，使之能够计量和运算。对那些不宜用数量表示的目标，可以揭示它的质的规定性。尽管许多目标不宜或无法用数量表示，但大多数质量是可以考评的。另外可以通过详细阐明目标的质量、特征、完成日期和途径来提高其可考评程度。目标考评法的基本内容是以预定目标为尺度，测量目标实现情况，通过比较两者间的差距，对领导者作出一定的评价。具体包含两方面的内容，其一是领导目标的正确性。其二是领导口标的实现程度，即领导活动所取得的实际效果。

(2）民意测验法。

民意测验法就是通过投票、对话和问卷等方式，调查了解群众对领导者的反映和评价，在充分掌握和综合分析群众意见的基础上对领导者作出相应的评价。民意测验作为一种调查民情了解民意的重要手段，已经得到广泛运用，成为一种在世界范围内通行的调查方法。民意测验法主要有：投票法、对话法、问卷法。

(3）专家评估法。

专家评估法实际上就是由那些具有领导专业知识和测评专业知识的人对领导者进行测评。首先，测评者掌握了领导知识，可以超越普通人对领导活动规律的认识，用“内行”的眼光来看待被测评的领导者。其次，测评者由于没有直接参加被测评领导者的领导活动，因此能够摆脱利害关系的纠葛，站在公正的立场上评价被测评者。再次，测评者拥有测评专业知识和经验，是测评专家，因此能够保证在进行测评时，从科学的角度出发，运用专家方法测评领导者。(4）模拟考评法。

模拟考评法是把被测评者置于一个模拟的工作环境中，要求他按照给定的条件进行模拟操作，以此来观察他们的行为方式、心理素质、反应能力等，并依据这些观察对他们作出一定的评价。模拟测评法是目前国际上较为流行的一种领导测评方法，主要有情景模拟测评和文件处理测评。

(5）调查研究法。

调查研究包含调查与研究两个阶段。调查就是搜集信息了解调查对象的客观情况；研究就是分析调查获得的材料，从而取得对调查对象本质和规律的认识。调查是基础；研究是目的。领导测评过程实质上就是一个对被测评领导者进行调查研究的过程。测量即为调查阶段，评价则是研究阶段。调查研究既是领导测评的基本过程，又是领导测评的基本方法。

(6）比较测评法。

比较测评法是一种通过比较不同被测评人员而确定其各自优劣顺序或好坏的测评方法。不同领导者之间的差距是一种客观存在，通过相互之间的比较，就可以比较直观地、相对容易地对他们作出评价。比较测评法主要有代表比较法和相对比较法。

(7）统计分析法。

统计分析法就是运用数学方式，建立数学模型，对通过调查获取的有关领导者的各种数据及资料进行数理统计和分析，形成定量的结论。统计分析方法是目前广泛使用的现代科学方法，是一种比较科学、精确和客观的测评方法。其具体应用方法很多，在实践中使用较多的是指标评分法和图表测评法。

(8）自我述职法。

这是领导者自我鉴定的一种方法。比如报告职务履行情况、工作成效、个人所起作用、工作存在间题和今后打算。述职过后，再组织与会者对述职报告进行评论，主要看述职的内容是否实事求是，与会人员对述职者履行岗位职责及其贡献有何不同评价。这种自我述职、自我鉴定，也是全面考评领导效能不容忽视的一个方法，对于领导者自我约束和提高领导效能起着积极作用。

(9）定期考评法。

定期考评是在平时考评的基础上进行的制度化、规范化的考评方法，是平时考评的集中反映。定期考评包括考评和任期考评，它的特点是具有针对性、全面性和系统性。定期考评必须与平时考评相结合，才能全面系统地考评领导效能。但需要注意两个问题：一是要注意建立领导效能工作记实系统；二是注意对平时考评结果的综合分析，力戒以偏概全。

四、案例分析

某一国有中型机械制造厂的原有三名领导（党委书记、厂长、副厂长）因年龄、知识水平关系都要退休。假若你是这一企业的主管部门领导人，现在群众推荐了五名候选人，请你根据领导科学的相关知识，从中选出三人并合理安排其职务。

五人的基本情况是：甲、男，48岁，机械制造专业中专毕业，中共党员，现任厂企业管理办公室负责人，懂机械制造和市场营销，领导能力强，但办事喜独断，性格急躁；

乙：男，31岁，哲学本科毕业，中共党员，现任厂团委书记，思维敏捷，创新意识强。但缺乏企业管理经验，有时工作不够专注；

丙：女，40岁，机械专业本科毕业，群众。有工程师职称，现任技术科科长，原则性强，顾全大局。但性格内向，谨小慎微，开拓创新意识不足；

丁：男，49岁，中专毕业，中共党员。在装甲部队任团参谋长多年，现为厂后期办负责人。善决策和统筹，事业心和进取心强，但比较主观，出言严厉。

戊：男，48岁，企业管理专业大专毕业，中共党员，现任厂办主任，为人稳重厚道，群众关系好，但工作节奏慢，遇事优柔寡断。

《现代领导科学》

C

一、名词

1、领导素质：

所谓领导素质，是指充当领导角色的个体为了完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必须具备的自身条件，是在一定的心理生理条件的基础上，通过学习、教育和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。

2、人才

有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

3、领导方法

领导者为达到某种领导目标而进行的认识活动和实践活动的方式和手段。因为领导工作是认识活动和实践活动的统一，因此，简单地说，领导方法就是领导者从事领导活动所运用的方式和手段。作为实现领导目标的手段和方法，领导方法有其自身的规 定性，在领导实践中，领导者对这些规定性的认识、把握和运用的能力和技巧会影响领导行为达到预期目标的程度。

4、领导学

一门研究领导活动各个因素之间的相互联系、相互作用的客观规律其有效运用的综合性科学

二、简答

1、简述领导科学与管理科学的关系。

领导科学是研究现代领导工作规律及其方法的一门学问。领导科学的研究对象是现代领导活动，其根本任务是揭示领导活动中各种因素之间的内在的本质的、必然的联系，即领导活动的规律。

2、简述思想政治工作的作用？

思想政治教育在人类社会发展中具有重要的地位和作用。人类历史的发展，归根结底是社会物质文明和精神文明的发展，物质文明是精神文明的基础和源泉，精神文明是物质文明的必要条件和重要保证。两者互为前提，互相促进。精神文明不是物质文明的直接派生物,不会随着物质文明的发展而自然地发展,它是以精神文明建设为目的的自身建设的结果。精神文明中的思想建设，要依靠长期的思想政治教育才能实现。

3、简述领导体制在领导活动中的重要作用。指独立的或相对独立的组织系统进行决策、指挥、监督等领导活动的具体制度或体系，它用严格的制度保证领导活动的完整性、一致性、稳定性和连贯.三、论述

联系实际谈谈目前我国领导效能考评过程中存在的主要问题及 解决之道。

四、案例分析

某局机关因工作需要，新成立了一个行政处。由原局办公室副主任李某任处长。原局办公室的8位后勤服务人员全部转入行政处，李某又从别的单位调进5位工作人员，这样，一个14人组成的行政处便开始了工作。李某年富力强，精力充沛，在不配备副手的情况下，直接领导其他13人开展工作。开始没有出现问题，后来问题来了，即处里所有问题都由李某拍板定夺，但他个人精力有限，因而难免出现漏子，行政处内部出现矛盾，与其他处室也发生不少冲突。

在这种情况下，局领导决定调出李某，派局办公室另一副主任王某任行政处长。王某上任后，首先着手组建行政处内部组织机构，处下设四个二级机构：办公室、行政一科、行政二科、行政三科。其次，选调得力干将，增设了两位副处长，配置了8名科长。人员也由原来的14人增加到19人。这样一来，以新的面貌投入工作。但过后不久，行政处的效率不仅没提高反而下降。有人认为王某经常越权乱指挥，他们的工作无法开展；有人认为王某到处包办代替，没事找事，和科长争权；有人认为行政处官多兵少，没有正经干活的。不到半年，行政处又陷入重重矛盾之中，大家都没干劲，许多人都要求调走。最后，王某也只好辞职。

李某和王某热情都很高，但为什么都领导不好行政处？

现代企业领导力发展之道 篇6

以人为本的领导力培养

大洋彼岸的美国电力公司AEP成立于1906年，经过上百年的变迁和发展，已成为美国最大的电力集团之一，除了良好的内部管理和市场环境等因素，以人为本的领导力培养功不可没。

AEP公司在自身员工的领导力培养和发展上可谓煞费苦心，通过为各级岗位制定详细的胜任能力模型，为员工设计了短周期和长周期两种清晰的领导力发展职业生涯路线图，每年对员工进行客观的评估，建立职业生涯能力档案，根据能力档案选人用人。通过科学评价、筛选、确认等手段，建立后备人才库，并逐年更新。根据后备人才的能力状况，制定针对性的培养方案，并开展多业务、多岗位锻炼。通过工作表现评价其是否具有担任更高级职位的潜力，确保各层级人才的可持续发展。从图1中，能强烈感觉到领导力培养的设计与员工发展的丝丝入扣，而且实现了公司各个层面的全覆盖。

以人为本的领导力培养和发展并非一纸空谈，符合实际建立基于岗位胜任力模型的培训和评价体系，及时发现和找出员工的缺点与不足，及时开展针对性的培训，切实关注员工的成长。推行“领导培养领导（Leaders Developing Leaders）”的人才培养方式，建立有效的运作监督机制，通过专题研究或专项任务来培养后备人才。再者是更加注重在岗培训，专业机构提供的研究数据表明，在岗培训比传统面授培训能够提升67%的培训效率，此举切实提升了领导力培养的有效性。

领导力培养需要对症下药

著名的通用电气（GE）公司的持续发展显然得益于其超常的领导力发展。早在上世纪就已发起培训变革，GE建立起人类历史上第一个真正意思上的企业大学——克劳顿村，其颠覆传统，开拓创新，迅速成为世界领导力培养和发展的推动者和领跑者，这就是杰克·韦尔奇领导力发展中心，它使GE的领导力处于全球企业领先地位，在2011年被HayGroup合益咨询公司评为“Best Companies for Leadership”第一名。

GE公司在领导力培养方面，为员工的业务能力和工作表现建立了“员工业绩评估和发展体系（Session C）”，并将员工培训嵌入到“Session C”的流程中。“Session C”是GE公司的年度人力资源绩效评价流程，是组织获取员工能力和潜能等信息的主要渠道，是组织对员工现在与未来需求进行规划的一个系统方法。根据员工“Session C”的评价结果，确定员工在岗位胜任能力评价图中的位置，10%的员工不合格，急需培训或转岗，70%的员工能够胜任工作，20%的员工是岗位模范，应该得到更多的培训机会和提拔重用。

领导力统领培训体系设计

一套完善的领导力培训体系是培养领导人的重要支柱，GE领导力培训体系设计中，将领导力和价值观放在了极其重要的位置，富有极强的针对性，项目和课程会随着公司对领导力要求的发展而更新，保持与公司价值观的高度一致。同时明确管理人员在不同的发展阶段应培训的主要内容，针对性的进行课程设计，形成完整的课程项目库，根据培训需求制定年度培训计划，并按计划组织培训。GE领导力培训课程体系中，每个项目均围绕GE的价值观与领导力特质开展课程设置，重点突出课程的针对性和实效性。

领导力的发展离不开培训理念的创新

更新培训理念，推行“以解决问题为目的”的培训方式，将培训作为企业战略宣贯，企业战略落地，企业文化传承的重要渠道，将培训作为研究解决问题的一种途径，将课堂作为解决问题和疑问的最佳场所。包括董事长或CEO在内的高层领导深度参与培训，必要时引入外脑指导，在培训中研究解决企业发展中遇到的问题，管理中遇到的难题，形成解决方案，并付诸于实际。这种培训方式，凸显培训的实效性及其对公司核心业务的影响力。GE还采用内部市场化运作模式，保持高端脱产培训资源稀缺性，以降低总体培训成本。而一般来说将管理者留在岗位培训，通过岗位轮换、领导培养领导、特殊工作任务等手段来提高员工的岗位胜任能力，彻底完成从学识到见识，从见识到胆识的转变，促进领导力的发展和提升。

领导力的发展离不开培训体系的建设

按照“统筹规划、分工合作、分层负责、分级实施”的原则，进一步整合培训资源，统筹开展共性培训项目，提升培训工作系统性。基于岗位胜任能力模型建立科学完善、标准统一的课程体系，且定期更新，增强培训针对性。针对不同的培训对象开发适用的培训课程，并采用丰富多样的培训形式，员工参与培训目的明确，保障培训实效性。从培训理念到课程开发，从培训计划到培训实施，从能力模型到评估工具，把现代化的科技手段和工具应用于领导力的发展和培养，使培训工作更为严谨规范。打造环境优美、设施先进、人性化的核心培训基地和企业大学，是培训支持企业人才培养与发展的必备条件，是企业领导力的发展最为有效的组织保障。

领导力的发展离不开培训机制的建立

论现代企业领导者的素养 篇7

企业领导者要做好领导工作, 完成自己的工作职责, 除了掌握领导理论, 沟通与激励的方法, 以及先天的秉赋、资质等素质外, 还要有良好的个人素养。一个素养高的领导者, 能极大地改善领导者与被领导者之间的关系, 调动员工的工作积极性、主动性和创造性, 推动企业发展, 实现宏伟蓝图。领导者的素养主要包括:丰富的知识、高尚的道德情操、卓越的领导能力、满腔的工作热忱及人格魅力等。

1 知识是领导者缔造财富的基础

丰富的知识是企业领导者准确把握市场、科学决策的基础。知识就是力量, 现代经济生活需要领导者具备广博的知识, 多样化的知识才会形成强大的力量。改革开放以前, 计划经济体制下的领导者只抓生产, 不管市场, 没有多少市场观念, 不管商品与供求关系如何。21世纪则是一个创新知识、创造思想的新世纪, 各种新知识不断涌现, 各种新思想层出不穷, 知识早已成为人们思想、思考、思维的基础, 更是企业领导者组织变革、进行决策、制定发展战略、塑造企业文化等重要的智力因素, 因此领导者必须学会学习, 学会思考, 学会创新, 进而学会生存并引领企业快速发展。

1.1 领导者要不断汲取新知识

在目前的竞争环境中, 市场经济的浪潮剧烈地震撼着每一个经济细胞, 涤荡每一个人灵魂, 身为企业领导者, 仅靠过去的资本、传统知识和经验来领导企业已远远不够。领导者如果知识匮乏不懂经营, 不会应对市场的千变万化, 企业根本无法生存。古人云“问君哪得清如许, 唯有源头活水来”, 哪怕是曾经的风云人物, 如果不及时补充新知识, 吐故纳新, 他的知识就如一潭死水, 早晚会发酵, 最终被社会淘汰。所以每一个企业领导者, 都应该时刻关注时代动向, 不断汲取新知识, 把握时代发展的脉搏, 站在时代大潮的最前沿。

1.2 领导者要有科学合理的知识结构

企业领导者要博学多才, 具备多方向、多层次的科学知识, 尤其是科学飞跃发展的今天, 必须对各种新兴学科有所了解与掌握, 才能提高自己综合分析, 综合管理的能力。领导者既要掌握管理学、对外贸易、金融财务、经济法律、商务谈判等专业知识, 还要具有文学、历史、经济学、心理学、外语等人文知识;以及数学、信息、医学等自然科学知识, 各种知识形成复合式的多层次知识结构。领导者要灵活运用, 将知识由此及彼, 触类旁通, 充分发挥各类知识的作用。比如文学知识在企业管理中扮演很重要的角色:它的存在将其他诸如管理学、心理学等知识紧密结合起来, 极大地提升了它们的作用, 放大了领导者本人的风度和魅力, 提高了领导者的文化层次及人文修养, 对树立良好的企业形象产生影响。

2 道德是领导者职场的守护神

道德是一种社会意识形态, 是人与人之间共同生活或相互交往时的行为规范和准则, 具有认识、调节、教育、评价以及平衡五个功能。在不同时代和不同社会环境下, 道德具有不同的内涵。在现代社会, 随着改革开放的进一步深入, 市场经济飞速发展、科学技术日新月异, 企业领导者生活在残酷和激烈的社会竞争环境中, 其职业道德及伦理也经历着无数次的冲击与挑战。随着我国经济的迅猛发展, 人们的财富意识和竞争意识不断增强, 商战的大潮席卷了社会的每个角落, 在市场竞争中担当主角的企业领导者, 作为商海中的弄潮儿, 商战中冲锋陷阵的勇士, 必须具有良好的职业道德, 严格遵守市场的道德规范和行为准则, 遵纪守法, 诚信经营, 以义取利, 赢得市场, 这样才能推动企业大发展。

2.1 企业领导者要将聚德与求利相结合

作为领军人物和主要经营决策者的企业领导者, 一定要将聚德与求利结合起来。21世纪的中国, 正处于市场经济飞速发展阶段, 改革开放的大潮如风起云涌, 商战中的企业领导者肩上承载着公司的命运, 只有放眼未来, 以人为本, 德治企业, 义利并举, 树立起良好的公司形象, 才能得到广大员工的支持和社会的推崇, 使企业立于不败之地, 收获到意想不到的社会效益和巨大财富。

2.2 弘扬优秀传统文化, 建设企业精神文明

中华民族历史悠久, 传统文化深厚, 在漫长的发展和传承过程中, 积淀了五千年的人类文明, 讲求真善美。现代企业领导者在创造物质财富的同时, 肩上还承载着建设公司精神文明的重任。因此, 领导者一方面要继承和弘扬中华民族仁、义、礼、智、信等优良文化传统, 另一方面还要面对全球性的竞争环境, 顺应潮流, 勇于开拓进取, 打造出讲求职业道德、富有理想、大胆创新、具有凝聚力的企业文化环境, 引领全体员工都学会先做人, 再做事, 并遵循“己所不欲, 勿施于人”、“君子爱财, 取之有道”, “人中取义真君子, 义内求财大丈夫”等古训, 使自己成为礼让谦和、胸襟开阔、境界高远、具有大将风范的企业领导者, 使公司成为凝聚人心, 并受广大消费者衷心热爱和支持的公司。

3 能力是领导者成功的关键

在经济全球化的环境下, 企业面临的外部环境日趋复杂多变, 市场竞争愈演愈烈, 掌握着公司调配和整合各种资源权力的领导者, 需要具有洞察力、战略思考力、科学决策能力、良好的沟通能力及激励能力等, 才能引领企业走向成功。

3.1 战略思考能力和科学决策能力

瞬息万变的市场经济加大了企业领导者决策的难度。一方面, 优秀的企业领导者既要大胆拼搏, 敢冒风险, 有勇气走前人没有走过的路, 又要实事求是, 脚踏实地, 深思熟虑, 兼顾后果, 将决策建立在科学论证的基础上, 这就要求企业领导者具有战略思考能力。另一方面, 在领导决策过程中, 每做出一种选择, 都必须与机会、风险、利害、压力、责任等问题相牵连, 一方面不能优柔寡断、患得患失、举棋不定、瞻前顾后, 要善于把握商机, 伺机而行, 果断决策, 推动企业发展;另一方面又不能鲁莽行事, 错误决策, 造成满盘皆输的不利局面, 所以领导者还必须有科学谨慎的态度和果断决策的能力。

3.2 卓越的领导能力和开拓创新能力

领导力 (Leadership) 就是指在管辖的范围内充分利用人力和客观条件以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。它是企业领导者最重要的素质之一。日本“经营之圣”盛田昭夫说:管理不是独裁, 一家公司的最高管理阶层必须有能力领导和管理员工, 也就是企业领导者必须具有卓越领导力。决定领导力的因素很多, 主要有领导者道德的水平, 包括尊重、容忍、宽容、诚实、负责、忠心、礼貌等美德;智慧、控制情绪和处理人际关系的能力以及远大志向等。只有具备卓越领导力的企业领导者, 才能实现组织变革, 推动企业高速发展, 创造企业辉煌。

此外, 在社会化大生产不断发展, 市场竞争日益激励, 知识经济快速发展的今天, 新世纪对企业领导者提出了严峻的挑战。当今时代有效而成功的领导者, 最重要的素质就是创新, 没有创新企业就会停滞不前, 就会在激烈的市场竞争中被淘汰, 尤其是是21世纪这个创新的时代, 科技迅猛发展, 信息技术日新月异, 使人们的生活方式发生了根本性改变, 网络经济, 虚拟企业冲击着企业传统的营销方式, 这就需要企业领导者有远见卓识、富有创造性思维, “标新立异, 不蹈前辙”, 善于提出新问题, 果断判断、勇敢探索、顽强实施, 具有善于解决新问题的能力, 从而适应变幻莫测的市场竞争, 使企业立于不败之地。

3.3 有效的激励能力和良好的沟通能力

领导作为一种影响力, 其施加作用的方式或手段主要是指挥、激励、协调和沟通。一个优秀的领导者必须具有较强的激励能力, 不仅要善于自我激励, 更重要的是能够对员工产生影响力, 激发员工的工作热情, 让员工充分发挥才干努力工作, 使他们体会到自己的重要性和工作的成就感。有效激励是企业保持稳定、高速、长足发展的关键因素, 可以开发员工的潜在能力和才华智慧, 减少员工“出工不出力”的懈怠现象, 能够引吸和留住优秀人才, 为企业发展做出贡献。另外, 良好的沟通能力对企业领导者而言也是至关重要的。于外部而言, 良好的沟通是领导者协调、改善公司与外部环境的各种关系, 争取获得社会与公众信任、支持和帮助的基础;于内部而言, 良好的沟通是领导者实现科学管理、决策的关键。

4 热忱是领导者的力量源泉

热忱来源于希腊字源的“神在其中”, 它是一切成功的底蕴, 也是所有企业家和追求生活幸福者必备的核心精神。一个满腔热忱的企业领导者, 无论从事何种工作, 不论是处于顺境还是逆境, 他都会把自己的工作看作是一项神圣的天职, 怀着浓厚的兴趣不急不躁、全力以赴地工作。只要抱着这种态度, 任何领导者都会取得成功, 实现自我人生价值及企业的预定目标。爱默生说过:“有史以来, 任何一件伟大的事业都是因为热忱而成功的。”事实上, 这不是一段单纯而美丽的话语, 而是一个人迈向成功之路的指标。

热忱是人的个性原动力, 能够鼓舞及激励企业领导者对肩负的任务采取积极行动, 更可贵的是它还具有感染性, 能对所有和他接触过的人产生一定影响。一个充满热忱的领导者, 员工就可以从他神采飞扬的表情中, 矫捷的步伐里, 勤劳快乐、感动人心而受人崇敬的为人处事中看得出来, 他是热情饱满, 活力四射的人, 充满热忱是成功的领导者共有的美德和魅力基因。

5 人格魅力是领导者的个性体现

美国著名成功心理学大师拿破仑·希尔博士有句名言:“真正的领导能力来自让人钦佩的人格。”人格魅力是由一个人的信仰、品德、气质、性情、容貌、智慧、能力、才学和经验等诸多因素综合体现出来的一种人格凝聚力和感召力。提升人格魅力是当前提高领导能力的关键因素。领导者是新世纪美好生活的引导者、组织者、创造者和感受者, 作为企业领导者首先应该是美的化身, 以貌取人固然不可取, 但美的风度修养有利于提高领导者的威望则不容置疑。领导者的威望来源于他崇高的理想、博大的胸襟、顽强的意志, 高尚的道德、渊博的知识和卓越的领导才能, 这些内在素养如果通过仪表形象、优雅的谈吐等外在形式反映出来, 便成为领导者的特有风度和人格魅力。

领导者的风度气质对其从事的事业有很大帮助。其形象具有双重性, 一方面是他自身形象的体现;另一方面又是他所领导企业的象征。所以领导者在与社会公众交往, 参加业务谈判或其他社交活动时展现出来的洒脱优雅、彬彬有礼的形象, 不仅代表自身, 同时也会让人们感受到其所在组织的整体形象, 良好的整体形象有助于该组织事业的发展。

摘要：现代企业正处在一个充满竞争与挑战的复杂社会环境中, 企业要想在激烈的市场竞争中求得生存、繁荣与发展, 必然离不开优秀的企业领导者。一个领导者要做好领导工作, 完成自己的工作职责, 除了掌握领导理论, 指挥、沟通与激励的方法之外, 还必须具备很高的素养。领导者个人素养的高低, 对群体功能发挥有着不可小视的作用。一个卓越的领导者, 既要有丰富的知识, 还必须具有良好的职业道德、高尚的情操, 卓越的经营管理能力, 满腔热忱的工作态度以及崇高的人格魅力。

关键词：现代企业,领导者,领导素养,知识,能力,人格魅力

参考文献

[1]苏珊.企业家的素质[M].北京工业大学出版社, 2002 (8) .

[2]王春林.现代企业职业经理人[M].陕西师范大学出版社, 2001 (10) .

[3]宋国涛.经理人[M].北京工业大学出版社, 2004 (8) .

论现代企业家的领导艺术 篇8

关键词：领导,领导者,领导艺术

一、领导与领导者角色

美国前总统杜鲁门曾经说:“领导就是叫人做一件原本不想做的事, 但事后却会喜欢它。”这句话一语道破领导的深刻内涵——它是一种影响力, 一种360度全方位的影响力。通过这种影响力我们可以影响下级、同级、上级、客户甚至企业外部的所有人。

领导者担当着四种不同的角色:远景领导者, 为组织及部属勾勒未来远景, 以远景引领众人努力的方向;变革领导者, 置身瞬息万变的时代, 领导者不仅要灵活应变, 更要顺应市场的变动, 发动变革, 进而创造改变;潜能挖掘者, 领导者唯有设身处地地了解部属的期望、志向、看法和价值观, 才能获得部属的支援。而唯有当部属支援领导者时, 才赋予领导者真正的领导权利;价值创造者, 领导者最重要的职责就是领导部属, 创造价值。人们会追随抱持着“能做事”态度的人, 而不是那些总是辩解事情为什么不能做的人, 人们也愿意追随能创造价值的人, 或者是让他们觉得自己很有价值的人。

二、领导艺术及其内容

领导之所以被称为艺术, 在于它是领导者智慧、知识、胆略、经验、品格、作风、能力等诸多因素的综合体现, 这些因素贯穿于领导活动的全过程。由于领导者担任着四个不同的角色, 所以领导艺术大致可分为倡导企业文化的艺术、用人的艺术、提高企业绩效的艺术。

1. 企业文化的艺术

领导者有责任引导企业文化的建立。蒙牛集团董事长牛根生的价值观为“小胜凭智, 大胜靠德, 认真做事, 诚信做人。”经营理念为“做企业, 思路决定出路, 布局决定结局, 吨位决定地位, 心态决定状态, 脑袋决定口袋, 胸怀决定功勋。”牛根生的价值观与经营理念体现在蒙牛集团的企业文化为“与自己较劲;聚精会神搞牛奶, 一心一意做雪糕。”由此可见, 企业文化在一定程度上体现了领导者的价值观。倡导企业文化艺术的关键在于:领导人要在企业中树立符合企业目标和社会利益的正确的企业文化。企业文化所体现的一定是领导者的原则和信念, 而这种原则和信念必须为大多数员工所了解和接受。

2. 用人的艺术

企业竞争的关键之一就是人才竞争。领导者的用人艺术表现在企业聘用人才的原则上。蒙牛的用人原则是有德有才, 破格重用;有德无才, 培养使用;有才无德, 限制录用;无德无才, 坚决不用。

用人的关键与基础在于识别人才, 要从各个方面综合评价一个人的能力。领导者在选拔人才的制度方面应考虑周全, 根据具体职位要求挑选与之相应的人才, 做到不拘一格, 唯才是举, 内举不避亲, 外举不避仇;合理使用人才, 就是要人尽其才, 才尽其用。企业家应该知人善任, 根据员工的实际能力分配工作, 使员工在适当的岗位上发挥自己的才能;在对待人才的态度上, 要做到有容人之量。企业家既然要用人, 就应该以信任的态度, 让下属放手去干, 充分发挥其主动性、创造性和聪明才智, 做到用人不疑, 疑人不用。当下属出现过错时, 要宽宏大量允许下属犯错, 甚至可以代其认错, 并且也给下属再一次工作的机会。

3. 提高企业绩效的艺术

提高企业绩效的手段有很多, 主要可以归纳为授权、沟通、激励。授权, 就是领导者把一部分权力授予下属, 为其提供完成任务所必需的一种手段。但现实中往往领导者只授责而不授权, 使员工在执行命令时名不正言不顺, 受到诸多限制, 最终导致任务失败。因此授权的关键在于职、权、责三者的统一。

蒙牛集团的管理观是98%法则, 即品牌的98%是文化, 经营的98%是人性, 资源的98%是整合, 矛盾的98%是误会。从蒙牛的管理理念中可以发现, 影响企业绩效的一个重要原因是企业内部或人员之间沟通的失效。人的行为是由思想支配的, 没有思想上的统一, 就不可能有行为上的一致和协作。沟通的方法有很多, 如对话、聚餐郊游等。无论采取什么样的沟通方式, 都要做到平等相待、以诚相见, 实事求是。

提高企业绩效依赖于下属的努力工作, 激发下属工作积极性的途径便是激励。GE的前任董事长杰克韦尔奇无数次向公司员工发出手写的整洁醒目的便条来鼓励和鞭策他们。他利用便条能给人以亲切和自然感的特点, 巧妙地对员工施加影响。激励的基本原则在于公平, 根据员工实际的绩效进行, 突出员工的价值, 不但有激励也要有惩罚, 做到奖惩相结合。

三、总结

领导艺术是人性化的行为艺术, 根据领导主体的不同, 进而产生不同的组合。领导者若能灵活运用领导艺术, 引领企业文化, 开发员工潜能, 改善企业绩效, 便能促成企业使命及总体目标的实现。

参考文献

[1]奚永明《:成功领导者的四个角色》[J].北京:当代经理人, 2001 (, 8) :39

[2]张治国《:蒙牛方法论——成就领袖企业的36个法则》[M].北京:北京大学出版社, 2008年第2版

中庸思想与现代领导艺术的提升 篇9

一、传统思维模式下的中庸之道

中庸思想贯穿于社会生活各个方面。从管理的角度而言, 为官之道讲究平衡关系, 要准确把握上下级与同级的关系, 并选择与权变对应策略。关于上下级, 对上要礼让、尊重, 不阿谀奉承为好;对下要外示以威而私予以恩 (利) , 恩威并重;对同级要采取亲热和矜持并重, 等距离对应的态度;另外, 在朋友交往方面, 应注意处理义利关系。作为一种文化影响而言, 深刻了解与揣摩中国传统文化影响中庸的思维模式与处事之道, 才能更好地制定管理方法。

对于传统中国人来讲, 中庸思想也是一种具有普遍性的信仰和观念。中国以郡县制为基础的中央集权帝制时代, 能够周而复始地延续几千年, 从文化方面的原因看, 人们的社会观念和信仰能同步化、一体化, 主要就是继承和弘扬了儒家中庸思想。儒家中庸思想强有力地调节着社会和个人的思想意识, 形成了一种社会思想规范。“中庸之道”就是为了达到完满的统一性、同一性的思想方法, 以四书五经作为科举取士的正统教材, 在读书人和官员中间更强化了这种同一性和统一性。

二、中庸制衡关系中的领导艺术

作为组织的领导者每时每刻都要处理各种利益冲突的问题, 因为任何组织都有着其复杂的内外利益关系。如何制衡相互之间的关系, 成为领导者要顺利完成组织目标所必须思考的问题。所以说对关系网的制衡是一种手段更是一种艺术。

第一, 选取德才兼备的人才。“制胜之道, 实在人而不在器”, 德才兼备是在儒家文化影响下形成独特的选人用人的制衡艺术。“同治中兴”名臣曾国藩的用人策略很好地阐明了这种用人的艺术。曾国藩领导着有着决定晚清命运影响力的庞大幕府, 广纳了千百人才。曾国藩的识人之道有四:一看德行操守;二看学识素养;三看才干能力;四是看相貌、语言文字和志趣。曾国藩认为一个人的德行操守最为重要, 其中核心是德才, 德为本质, 才为功能。如果德才不能兼备, 则宁取才能稍差的, 也不可取无德的。德才兼备, 德重于才, 德才制衡, 其内在的玄机与哲学是十分深厚的, 充分体现了一种中庸制衡的艺术。

第二, 平衡各方“势力”。领导者应该始终居于支配全局的有力地位, 对各种“势力”起到领导、引导、监督、协调、制约的作用。领导者要妥善利用处理好各种“势力”之间的关系, 就必须对这种形势的存在与发展深入了解, 把其各自存在的理由与作用做到心中有数, 灵活巧妙地运用各种“势力”, 使他们相互间产生微妙的影响与制约作用, 这样就可以根据组织管理的需要, 利用各种资源, 让他们充分发挥自己的特殊作用, 最终实现共同的组织目标。我们知道, 一个组织的内部和谐与团结是完成组织目标的重要保证, 组织文化与氛围的营造起着重要的作用。领导者在公开场合中必须使各种“势力”都感到公平与尊重, 从而能赢取各种“势力”的信赖, 获得权威, 从而成为整个组织的引导者与向心力形成的核心。

三、领导艺术中的人际等距关系

领导艺术是一个较为复杂的体系, 协调与制衡是其中重要的部分。在现实生活中, 有的领导者无论在生活还是工作中, 一直比较严肃, 给人一种可敬而不可亲的感觉;有的领导者则恰恰相反, 不分场合, 不分对象, 与下属谈天说笑, 非常亲热, 无所顾忌。其实, 这两种处理人际关系的态度都超越了一个度, 前者有“摆架子”之嫌, 后者则有浅薄浮躁之意。因此, 明智的领导者, 往往在工作过程中, 扮演的是领导角色, 对下属敢于批评、严格要求, 始终保持自己应有的威严。而在工作之余, 则常常与下属交流思想, 关心他们的工作和生活状况, 有时还可表现出自己活泼的一面, 包括兴趣爱好, 又扮演着朋友的角色。这两种角色的转换, 需要领导者去细心把握。

1、关系等距

等距关系理论最初源于外交学中。在外交关系处理过程中, 有种外交模式叫“等距外交”模式, 外交学上的“等距外交”, 指的是世界上一切国家之间或国内各政治派别、各团体举行的政治谈判, 为了避免各方争执谈判的席次, 使得参加谈判的各方在形式上保持地位平等, 于是谈判一般采取“圆桌会议”的形式, 各方都围绕圆桌而坐, 看不出高低、上下、主次之分, 主持人也由各方轮流担任。这种做法与中国传统的中庸思想是有关联的。

在行政管理过程中, 工作具有综合性的特点, 为所有社会群体服务是行政管理人员的职责。要成为一名出色的行政管理人员, 除了具有良好的个人素质、自身不断加强学习外, 与各个社会群体之间的人际关系的处理也是非常重要的, 因此, 行政管理人员在处理人际关系时, 可以借鉴中庸思想中蕴含的等距关系思想, 可以效仿将外交事物处理过程中的“等距外交”的做法, 运用在行政管理活动中。在处理各种关系时, 尽量做到恰如其分, 既不要“不及”, 也不要“过分”。对待上级时, 要不卑不亢;对待平级时, 要和而不同;对待下级时, 要尊重与坦诚。对各个与之交往的对象保持密疏有度, 一视同仁, 态度中立, 坚持等距, 以建立和发展与行政管理服务对象良好的人际关系。

2、心理交往等距

人际交往的一个重要因素是心理交往。人际交往的心理因素包括认知、动机、情感、态度与行为等。认知是指个体对人际关系的认知状态, 人与人之间的交往关系是从感知、识别、理解开始的, 如果彼此之间不相识、不相知, 就不可能建立起人际关系, 它是产生人际关系的前提条件。动机在人际关系中有着引发、指向和强化功能。总是缘于某种愿望、诱因和需要, 人与人才会产生交往。情感则是处理人际关系的重要调节因素, 情感直接关系着交往双方在情感需要方面的满足程度, 即心理距离。在人际交往过程中, 总是伴随着一定的情感体验, 如喜爱与厌恶、满意与不满意等, 人们正是根据自身情感体验不断调整着人际关系。可以说, 情感是人际关系中最重要的部分, 它往往被当作判断人际关系状态的决定性指标。态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的, 由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向。它是人际交往的重要变量, 人每时每刻都在表现某种态度, 态度直接影响着人际关系的建立、形成与发展。

中庸思想所蕴含的心理的交往等距, 强调的是对领导者的心理状态的把握。使其能对权与利、职与权、职与势进行清醒的审视, 理性把握私人利益与组织利益, 权衡轻重。因此, 在处理与各类人员交往时, 要有正确的心态把握。

3、角色交往等距

上下级之间的交往是与一定的职权、身份相关联的, 是一种职场的角色交往。解决角色交往中的矛盾, 要求协同矛盾的双方进行共同协商, 以提出恰当的解决方案。这种交往一般是工作成分较大, 感情成分较少, 它往往是比较困难的。另外, 在现实生活中的, 每一个人都会有私人的交往, 这种非角色的交往是没有组织与上级的约束的。应适度、等距地把握感情因素对决策的影响。具体来讲, 中庸式的角色“等距交往”可以体现在以下三个方面:要同等尊重, 对不同角色要同等尊重;要同等辅助, 对不同角色要同等辅助;要同等照顾, 对不同角色要同等照顾。要达到角色交往中的等距, 还必须要有程序、原则的观念。保持角色“等距交往”的关键是按程序办事。行政管理人员的分工不同, 他们的职权不一样。只有按照程序办事, 才能正确地运用行政管理人员的职权, 否则就可能出现越级和越权办事。这一点, 在中庸思想中的“执中”和“过犹不及”的观念中也是有所要求的。

参考文献

[1]江泽民:中国共产党第十六次全国代表大会报告全文[R].2002-11-08.

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[3]曹德平:中国政治思想史[M].高等教育出版社, 1999.

[4]丁小萍:中国古代政治智慧[M].浙江大学出版社, 2005.

浅谈提升现代企业领导的学习力 篇10

学习力指学习成果转化的能力, 是人的学习态度、学习能力和终身学习的总和, 这种能力主要体现在更新自我、推进创新和变革社会的效果上。学习力包括学习动力、学习毅力、学习能力、学习效率和学习转化力。

学习动力是学习主体进行学习的原动力, 它分为内在动力和外在压力两个方面, 两者密切相关, 相辅相成, 又互相转化。

学习毅力是学习主体是否有持久力, 学习能否持之以恒。

学习能力是指学习主体开展学习的主客观条件的总和, 表现为学习效率。

学习效率即学习的速度, 就是有能力比对手学习得更快更好。

学习转化力是利用已学知识进行再创新, 将学习成果转化为实际效果的能力, 这种能力主要体现在更新自我、推进创新和变革社会的效果上。

当今世界, 经济全球化趋势不断增强, 科技进步日新月异, 知识创新速度空前加快, 人民群众的实践创造丰富多彩, 不学习、不坚持学习, 势必会落伍, 势必难以胜任所肩负的重大职责。尤其是企业领导人员, 更要大力加强学习, 把学习当作一种神圣职责, 一种精神境界, 一种社会需求, 努力用人类社会创造的丰富知识来充实自己。现代企业领导人员只有不断提高自身学习能力, 争做学习型领导, 才能更好地推动学习型企业的建设, 才能更好地推动现代企业的改革与发展。

(一) 提高学习力是建设学习型企业的需要

企业是国民经济的支柱, 是经济发展的动力, 是党执政的重要经济基础。面对新形势、新情况、新任务, 现代企业领导人员必须不断提高学习力, 才能更好地创新企业的各项工作, 推动企业的改革发展, 壮大企业的经济实力, 实现资产的保值增值。知识经济时代, 真正有竞争力的企业是学习型企业。建设学习型企业, 要求企业领导人员拥有很强的学习能力。企业领导人员不但要高度重视自身的学习, 还要善于引导企业员工共同学习, 在建设学习型企业的过程中发挥表率和引领作用。要通过加强学习, 不断更新知识、积累经验、提高综合素质和领导水平, 努力使自己成为具有世界眼光、把握发展规律、能够开拓创新、善于驾驭全局的现代企业领导人员。

(二) 提高学习力是现代企业领导人员能力建设的重要内容

加强企业领导人员的能力建设, 必须提高企业领导人员的学习力。企业领导人员要提高科学判断形势的能力, 就必须掌握马克思主义基本原理, 善于运用马克思主义的立场、观点、方法科学地分析和判断形势;要提高驾驭市场经济的能力, 就必须具有现代经济学的基本知识, 了解市场经济的运行规律;要提高依法执政的能力, 就必须熟悉法律法规, 善于运用法律的手段解决现实问题;要提高应对复杂局面的能力和总揽全局的能力, 就必须懂得领导科学和学知识, 养成辩证思维和宏观思维的习惯。这就要求企业领导人员必须不断提高自身的思想水平, 改善自己的知识结构, 从而真正成为一名合格的现代企业领导人员。

(三) 提高学习力是现代企业领导拒腐防变的需要

一些现代企业领导干部犯错误, 包括以权谋私、违法乱纪, 就是不注意学习、不注意修养的结果, 这类例子不胜枚举。有些企业领导干部由于不加强学习, 不注意修养, 结果变得思想境界低下, 浑浑噩噩, 分不清哪些东西是好的, 哪些东西是不好的, 哪些是应该倡导的, 哪些是应该抵制的, 以致在金钱、权力、美色等诱惑面前吃了败仗, 成为“阶下囚”。有些企业领导干部在国内外复杂的新形势下, 放松了自己的学习、修为和改造, 头脑里抛弃了中华民族的优良传统和党的优良传统, 结果分不清真善美、假恶丑、从而迷失方向、走上邪路。现实生活中, 这样的沉痛教训很多。企业管理部门领导干部手中都握有一定的权力, 自然会成为一些人“进攻”的靶子。这就要求企业领导干部常修为官之德, 常怀律已之心, 经得起诱惑, 耐得住寂寞, 不断“三省吾身”, 时刻不忘加强“世界观、人生观、价值观”的改造, 树立起正确的权力观、地位观、利益观, 永葆廉政本色。

二、现代企业领导学习力提升的途径

(一) 树立先进理念是提升企业领导干部学习力的先导

当代社会科技发展日新月异, 知识总量的翻番周期愈来愈短, 从过去的100年、50年、20年缩短到5年、3年。有人预言:人类现有知识在20世纪末只占当时知识总量的5%, 其余95%现在还未创造出来。人类的大脑愈来愈发达, 一个人脑细胞总量已超过150亿, 而人穷其一生只有用其百分之几。人脑的巨大容量为每个人都可能吸收、消化、储存数以亿计的信息、知识量开辟了广阔的前景。先进理念的导入是提升领导干部学习力的首要问题。按照打造学习型企业的要求, 应大胆摒弃和破除那些陈旧和不符合时代发展的学习观念, 树立新的学习理念, 要从一次性学习、阶段性学习向终身学习转变, 使学习成为常态;从个体的学习向团队的组织发展的学习转变;从单纯的知识书本的学习向解决问题和经验的学习转变;从孤立的、从学习到学习向学习工作化、工作学习化转变;从单向的灌输式的学习向多向的反思式、互动式、共享式学习转变;从封闭式、僵化式学习向开放式的学习转变;从被动应付学向主动自主学习转变。这些先进的学习理念是我们提升企业领导干部学习力的先导。

(二) 优化合力是提升企业领导干部学习力的保证

当前企业领导干部的学习已经不是其个人的学习, 而是在一定的条件、环境、氛围、活动和现实的体制机制中进行的学习, 企业领导干部的学习形式很多、载体也很多, 有自学、报告会、论坛、组织调训、进修、专题研讨等等;另外改进学习方法, 做到学思结合、学记结合、学用结合。

学思结合, 要求企业领导干部在学习的过程中学会把学习的目的、学习的内容和系统思考紧密结合起来, 深刻领悟理论知识和科学文化知识的内涵, 把握知识的系统性和全面性, 结合个人和工作实际思考全局、思考时势、思考民意。

学记结合, 要求企业领导干部要在学习中养成写读书笔记或心得体会的习惯, 强化大脑记忆, 把书本上的东西转化为自己的认识。

学用结合就是要把所学的知识与实际工作结合起来。多学政治理论知识以养“正气”, 开阔世界眼光, 培养战略思维, 增强党性修养。多学科技业务知识以增“才气”, 提高科学执政、民主执政、依法执政的能力, 避免“盲干”、“蛮干”、“乱干”。多学文学、历史、艺术以养“灵气”, 培养健康的生活情趣与和谐的心态, 做到有文化、有情趣、有品位。

总之, 要着眼于解决改革发展稳定中的实际问题, 把学习的体会和成果转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、领导工作的本领, 特别是要转化为坚持科学发展、构建社会主义和谐社会的能力。这些都是形成领导干部学习力的合力, 但目前企业领导干部的学习散、乱、不规范现象, 严重削弱了整体力, 没有形成巨大的合力, 因而整合资源、优化组合、规范操作, 才能形成有效学习的合力, 才能真正保证企业领导干部学习力的提升。

(三) 树立危机意识是提升企业领导干部学习力的动力

由于市场环境的复杂变化, 企业处于“稍有不慎, 全盘皆输”的不稳定状态。因此, 企业领导要坚持树立危机意识, 它不仅可以转化为个人创新的动力, 而且是一种潜在性的导向, 能够引导各级管理者和普通员工不断学习, 在危机中创新, 在创新中推动实践, 在实践中坚持创新。同时, 紧密联系企业工作实际, 思考新, 创造新经验, 开拓新路子, 强化使命感和责任感, 使行动更加自觉。

一是要综观外界情势, 充分了解整体企业的动向, 以及公司在经济环境、贸易环境、政经发展趋势、消费者目的、技术革新, 以及整体业界中所处的位置, 以便采取有利的市场发展策略, 或能准确地修正策略方向。

二是要对内部环境要有一定的掌握度, 对职场的人际关系、制造和谐的团队精神、后进员工的培育指导、有效运用下属能力、营造充满积极氛围的工作环境等事务, 企业领导必须有一定程度的了解与见解;这样做的目的, 主要是让管理者培养及早发现事务异常的能力。

三是要抱持进取的意念, 企业领导最忌讳“只做与自己所学有关的工作”这种固执态度。好的企业领导会要求自己专精各种事务, 训练自己、养成自我开发的能力, 同时具有开创革新的气魄, 并且以成为受下属信赖的主管为目标。

四是要勇于迎接挑战, 乐于学习, 企业领导随时要有打破现状的挑战精神, 引进创新的技术、观念和知识, 并且时时做好打破旧有框架的心理准备。当其他部门的工作量增加时, 管理者绝不可以抱持门户主义, 满足于做好分内的工作, 而应借此机会了解其他部门的运作和管理方式, 并且从中学习有益的做法与经验。

学习是企业领导干部的能力之基、素质之本。领导者的行为是领导者学识的外化, 领导力的核心就是学习力。学习力决定决策力。思想方法越科学, 就越能正确地观察和处理问题;科学知识越丰富, 就越能深刻认识客观规律, 制定的决策就越符合客观实际。学习力支撑创新力。创新的源泉在于学习, 学习的成效体现在创新上。只有不断注入新知识、新观念、新经验的“活水”, 才能引领企业冲破思想的瓶颈, 增强锐意创新的胆识和本领, 为推进新发展、实现新跨越注入源源不断的活力。

古人云:“学贵有恒”, 现代企业领导必须把学习当作一种政治责任、一种精神追求、一种终身任务, 以海纳百川的胸怀、活到老学到老的韧劲, 做到勤学不辍, 苦学不止, 真正用最新理论成果武装头脑, 追踪先进的科学技术动向, 实现知识的不断更新。

摘要：21世纪更加激烈的竞争形势, 对企业领导者的素质提出了新的、更高的要求。文章主要对提升现代企业领导学习力的必要性及如何提高领导者的学习力进行了研究和思考。

关键词：现代企业,领导,学习力

参考文献

[1]、李天鸥.提高学习能力促进企业发展[N].江西日报, 2006-02-17.

[2]、方文敏, 张晓林.谈学习型组织中领导权威的学习力提升[J].商业时代, 2006 (35) .

现代领导影响力论文 篇11

【关键词】 现代领导人才发展战略作用

现代领导与人才发展战略两者之间有着内在的、本质的、必然的联系。现代领导是人才发展战略的谋划者、决策者、组织者，只有明确各级领导在实施人才发展战略中应扮演的角色、应担当的责任、应提升的能力、应发挥的作用，做到科学识才、育才、用才，才能从领导决策、领导组织的层面保证国家人才战略规划落到实处。

1. 必须在新的历史起点上认识人才资源是“第一资源”

第一，经济转型实质上是人才转型。当前，我国经济发展方式存在着“六个过”：过剩——产能严重过剩；过低——行业集中度过低；过高——对外依存度过高；过弱——自主创新能力过弱；过重——发展的成本、代价过重；过大——收入差距过大。而这一切要转变，必须有强有力的人才发展战略，尤其要有领导人才和政府官员的转型，要有能够领导科学发展的人才和创新型人才，使中国从“制造大国”转变为“创造大国”，从“产品大国”转变为“产权大国”。

第二，知识经济实质是人才经济。知识经济时代的竞争，实际上是人们对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去创造、积累、传播、转化，因此，归根到底，人才资源是第一资源。从一定意义上可以说，没有张瑞敏就没有今天的海尔；没有任正非，就没有今天的华为；没有李书福，就没有今天的吉利。

第三，创新战略实质上是人才战略。要强国，必须强经济；要强经济，必须强科技；要强科技，必须强人才；要强人才，必须强教育。谁拥有一流人才，谁就拥有一流的创新能力，就拥有核心竞争力。钱学森1950年争取回国时，当时的美国海军次长金布尔说：“钱学森无论走到哪里，都抵得上5个师的兵力……”这位“中国航天之父”为我国导弹和航天事业的发展建立了卓着的功勋。而钱老留下的最大遗憾，就是我国现有的教育体制难以培养创新型人才。

第四，全球化竞争实质上是人才竞争。人才是核心的竞争力、核心的生产力，世界大国、世界强国无一不是人才大国、人才强国。中国有13亿人口，是名副其实的“人口大国”，但还不是“人才大国”。而美国虽然只有3亿人口，但全世界自然科学领域诺贝尔奖得主有40%来自美国，超过70%的诺贝尔奖获得者被美国聘用，全世界62%的顶尖科学家都在美国工作，美国是全球人才竞争中最大的“进口国”，全世界所有受过高等教育的移民有50%流向了美国，1/4的留学生是去美国深造。美国是全球第一人才大国，所以才能成为世界第一科技强国，仅“三片”：即电脑芯片、电影大片、肯德基麦当劳薯片，就赚了我们不少钱。中国经济发展非常之快，但我们的核心竞争力主要不是人才创新带来的高新产业与知识经济，而是廉价的劳动力与土地，是低端的制造业，这种现状与我们的领导者、决策者尚未真正地树立人才资源是“第一资源”的战略思想有着密切的关系。

2. 必须把实施人才发展战略当作现代领导的“第一责任”

第一，这是由党管人才的原则决定的。党管干部、党管人才，是中国特色的管理体制和人才原则。权力与责任是对等的，有用人的权力，当然有用人的责任。我国的人才工作历来都是由党委部门和政府部门共同管理的，是政府行为、组织行为，组织部、人事部门是重要的管理部门，有责任做好人才工作。

第二，这是由现代领导的职能决定的。选人与用人是领导的基本职能。能否科学合理地开发人才、用好人才，是衡量领导水平高低的尺度。无论党政机关，还是企业界、教育界和其他组织单位，最好的领导、最高明的领导、最聪明的领导、最成功的领导，无一不是善于识才、辨才、用才、管才的领导，也是最勇于担当用人责任的领导。

第三，这是改变令人担忧的人才现状使命所决定的。中国是人口大国却不是人才大国，存在着“五个不”：不牢——“人才资源是第一资源”的理念不够牢固，“见物不见人”的倾向严重存在，尤其是企业缺乏主动开发人才、培养人才的动力；不高——整体素质不高，同时又缺乏高层次的拔尖人才、创新人才；不优——人才的结构不优，布局不合理，人才集中在教育、卫生、科研机构，缺乏基层和一线人才；不大——人才发展体制机制创新力度不大，环境不优，进不来，留不住，用不好；不强——人才优势没有充分转化为经济社会发展的强势，人才对经济社会的贡献率不高。而在解决这些问题上，各级领导无疑是责无旁贷的。

3. 必须把实施好人才战略当作现代领导的“第一能力”

我们现在十分强调领导能力建设，但其中首要的、根本的能力应该是制订和实施人才战略的能力。在当前，最急需提升的能力可以概括为“一二三四五”：

第一，把握一个规律，即把握人才开发、选拔、任用及成长的内在规律。按规律办事，也要按规律用人才。尊重人才与尊重规律是一致的。尽管人才成长要受到多种因素影响，有许多个性化和不确定的因素，但总体上是有规律可循的。如中青年领导人才、企业人才、拔尖创新人才等各类人才，都有它内在的规律。此外，人才的结构、人才的流动、团队的建设也都是有规律可循的。如对拔尖创新人才而言，他们最需要的是创新环境，最重要的激励是同伴、同行之间公平而激烈的竞争，最重要的氛围是宽松的学术氛围。而中青年领导干部，他们的特点是年龄轻、学历高、知识新、思想活，最希望的是上级领导对他们信任，对他们能放权、放心、放手。但由于从政经验、实践阅历、基层锻炼的短板，他们处理复杂事物的能力显得不够，因而，尤其需要放到基层或一线岗位磨炼。

第二，坚持“两善”，即坚持善待人才、善用人才。善待，是指领导者能以诚相待人才，宽容、包容人才。善用，是要善于用好人才，做到扬其长，避其短。同样是科技人才，陈景润可谓科学大师，但不一定具备科研组织能力；而钱学森、钱三强、邓稼先，他们既是科学家，又是科技领军人，具有科研战略谋划能力和高超的科研组织能力，是科研团队的领军人物；而华为总裁任正非，吉利公司董事长李书福，则是复合型、创新型的企业家。

第三，坚持“三个解放”，即解放思想、解放人才、解放生产力。这三者是有内在联系的。必须解放思想，更新观念，打破“唯上用人，关系用人，资历用人”，也就是破除唯上、唯亲、唯资历的思维方式，打破求全责备，做到三“宽”：以宽松的环境、宽厚的胸怀、宽容的境界对待人才。只有解放思想，才能解放人才；只有解放人才，才能解放生产力。

第四，坚持营造“四个环境”，即为人才成长、人才发挥作用营造社会环境、制度环境、政策环境、生活环境。有水才有鱼。从一定意义上说，环境出人才。我们常说要事业留人、感情留人、待遇留人，其中待遇留人具有硬性约束。投入不够，待遇不优，我们往往输在制度、政策缺乏吸引力上。

第五，坚持实现“五个更加”。即“人才资源是第一资源”的理念更加牢固；人才总量增加更加快速；领军、顶尖人才引进选拔更加增多；人才结构调整更加优化，各类人才、各层次人才、各年龄的人才都该有，包括大学生创业人才的培养；人才机制要更加灵活，要有开明开放的人才眼光，不求所有，但求所用，要有柔性的用人机制，实现资源共享。

现代企业领导者应具备的素质探讨 篇12

一、道德素质

领导者职业道德水准对团队影响极大, 因而应当成为团队职业道德的榜样, 团队成员效仿的楷模。作为企业的领导人在运用权力的同时, 更要承担社会义务, 树立道德与社会责任感。全心全意为人民服务, 求真务实的作风, 善于解决复杂矛盾和难点问题, 处理好责任与权力的关系。要以事业为核心, 以共同的事业来凝聚人。

二、知识素质

现代企业的领导者不能光凭经验进行管理, 而必须具备广博的知识, 才能面对竞争激烈的市场, 才能使企业立于不败之地。领导者的知识要求主要有:

(一) 具有广博的共性知识

这种共性知识包括具有较高的文化水平, 专业知识所需的基础知识文化水平, 懂得一般的自然科学和社会科学常识, 平时注意收集并能在领导活动中运用的科学常识, 帮助提高领导能力。

(二) 具有熟悉所从事的本专业的业务知识

一是经济管理知识。作为一个领导者应当对国民经济发展规律和经济目标以及具体的执行计划和执行步骤做到心中有数。对国民经济管理乃至于部门单位经济管理的基本内容要基本掌握, 正确处理好国家、企业、个人的三者之间的关系, 了解宏观经济的运行机制, 搞活微观经济, 做一个有经济头脑的领导者。二是企业管理知识。作为一个领导者首先应该掌握企业管理的基本原理和基本知识、全面质量管理、设备管理、财务管理等等。三是专业管理知识对于本行业生产的产品质量, 工艺流程, 原材料的使用等, 领导者应具备丰富的知识, 只有这样, 才能成为内行的领导者。

(三) 了解和掌握系统的“领导科学”

领导科学是研究现代领导的规律、职责和方法的科学, 是领导者必须学习和掌握的领导者专业的知识。随着社会的发展, 社会分工越来越细, 信息量大而面广, 大生产的复杂性、多变性、竞争性是现代领导单凭个人经验和智慧已远远不够了, 必须从经验领导上升为科学领导, 因此, 科学领导应成为每个领导者必须掌握的知识。

三、能力素质

能力素质是现代企业领导者素质的核心素质, 所谓能力素质就是指领导者胜任本职工作的才能, 具体表现在以下几个方面:

(一) 决策能力

企业要运转, 离不开经营决策。决策正确与否直接关系着企业的成败。企业的经营决策虽然是领导者一人之事, 但其在经营决策中发挥的作用是无人能取代的。能否审时度势, 在多个备选方案中选出最优方案是领导者经营决策能力高低的重要表现。这就需要领导者要有比较好的洞察力、判断能力、分析能力、果断决策的魄力。

(二) 组织能力

企业是以赢利为目的的社会组织, 它由人、财、物、时间、信息情报、机构等多种要素构成, 而要使这些要素有机结合起来, 产生巨大的合力, 就需企业领导者要有较强的组织能力, 做好企业内部的协调配合, 使人尽其才, 物尽其用, 各得其所, 提高管理效率。

(三) 沟通协调能力

在企业的经营管理过程中, 对外不可避免地要和其他社会组织产生一些矛盾冲突、误解, 甚至是激烈的对撞。在企业内部各组成要素之间发生摩擦, 出现矛盾, 这些都是正常的关键是这些问题出现后, 作为企业领导应进行沟通协调。沟通就是多方了解情况, 找出问题发生的原因。协调就是在沟通基础上找出较好的解决问题的办法, 化腐朽为神奇, 使企业冲破阻碍继续发展。

(四) 用人能力

具有知人之明, 能够用人所长, 做到人尽其用, 才尽其用, 善于运用精神的、物质的手段, 满足企业内部被领导者的合理需要, 调动广大企业内部被领导者的积极向上精神, 重视人力资源的开发, 培养和造就各方面的优秀人才, 以适应事业发展的需要。

(五) 创造发展能力

能适应外部环境的变化, 不断改造本单位的领导思想、方针、目标和方式, 善于调动组织和利用外部协调力量, 不断开发新“产品”, 提高领导和组织的整体效能。

四、心理素质

现代市场竞争异常激烈, 成败得失有时只是一瞬间。作为企业领导, 要会享受成功的喜悦, 更要有面对挫折的勇气和承受失败的心理素质。这种心理素质在企业经营管理中首先表现为冷静。兵法云:“主不可怒而兴师, 将不可愠而致战。”遇事失去理智, 考虑问题就会意气用事, 制定的方案就不会是上乘之选。其次是勇气。面对困难、挫折、风险, 作为企业领导者最需要的就是战而胜之的勇气。再者, 宽容也是企业领导者必备的心理素质。古人说:“让人非我弱, 弱者不让人。”斤斤计较只能激化矛盾, 失去人才。而宽容带来的不仅是部下的忠心相随, 更是自己品质的升华。

总之, 领导者在领导活动中处于主导地位, 其素质高低对企业的正常运转、成功运营有很大影响, 在日益激烈的市场竞争情况下, 面对市场, 面对员工, 企业领导者应具备驾驭全局的综合素质。

参考文献

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