事业单位激励机制（精选12篇）
事业单位激励机制 篇1
21世纪是一个充满机遇和挑战的时代, 是一个优胜劣汰、适者生存的时代, 是人力资源竞争的时代, 全球各界已经对人力资源加以高度的重视, 正是处于这样的一个事实, 人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源, 而如何获得人才, 留住人才, 用好人才, 是各种组织包括企业组织、学术组织和公共组织等公认的难题, 其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励, 怎样用好薪酬这把双刃剑。
一、事业单位薪酬现状及其存在的原因分析
随着改革的不断深入, 传统的薪酬分配制度受到了冲击, 现行的全国高度统一的工资制度, 难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位的特点, 其弊端日益显现:
(一) 职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡
职务等级工资制指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别, 是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资, 只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。职务等级工资制的计算方法过于简单 (如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬) , 而薪酬标准上的各职务序列起点和等级跨度大同小异, 不能反映各类人员的劳动特点, 这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式。同时这种按资取酬 (即以资历决定薪酬) 的方法, 无法体现员工的实际价值, 更无法调动员工的工作积极性, 使薪酬的激励机制几乎失去作用。以资历为中心的薪酬模式一般是根据不同的学历、资历, 确定特定人员的起薪, 工作到一定的年限, 薪酬便提高一个等级。1993年事业单位工资分配制度改革前后, 薪酬的主体是这种以资历为中心的薪酬模式, 对技术人员实行与职称挂钩的专业技术职务等级工资制。尽管这种工资分配制度强调了要加大工资结构中体现工作量的“活”的部分, 但是, 随着与职称挂钩的地方性津贴的增长, 实际上“活”的比例在整个工资中的比例并不高, 薪酬水平的主要决定因素仍是资历。
(二) 分配模式单一, 激励性不强
现行事业单位的工资增长与调整, 由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行, 由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式, 使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节, 缺乏激励机制, 没有利益驱动力, 难以调动单位和职工两个方面的积极性。外部激励措施不健全, 单位领导对于工作质量和工作态度没有做详细的考核工作, 仅仅凭借一时的印象而确定其下属是否努力工作, 这就会造成下属成天只想弄清楚上级领导的秉性和爱好以便在某时拍拍马屁以获得自身的一种利益需求。而内部激励因素更无从谈起, 对员工的长效激励后劲不足, 没有给员工制定职业的生涯规划, 资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够, 员工对自己的前途发展感到渺茫, 因为要想有晋升的机会, 你得学会慢慢熬, 并且要慢慢适应事业单位几十年沉淀下来的某些不良习惯, 因此, 在这种情况下, 一方面往往达不到职工的期望值, 特别是某些有抱负的年轻人, 理想与现实完全脱节, 致使士气下降, 单位急需的骨干人才流失;另一方面, 对于那些只想混日子的职工来说, 他们会选择继续在单位端着“铁饭碗”, 因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样。这种工资分配制度难以调动单位和职工两个方面的积极性, 造成两种只会等靠要, 一旦国家财政能力有所下降或无法满足单位职工最基本的需求的时候, 那么问题就出现了, 而且还不容易解决。
(三) 薪酬和考核联系不紧密, 形成新一轮“平均主义”
事业单位的薪酬结构分为基本工资、津贴补助项目和活的部分, 其中基本工资及津贴补助项目执行的是国家、地方统一规定的标准, 相对比较稳定, 属于保障因子;奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩, 按绩效考核结果来计发。但在实际操作中, 大多数事业单位都没有完整的考核制度, 虽然也进行了不同程度的考核, 包括月度考核、季度考核和年度考核, 但是并没有起到奖勤罚懒的作用, 很多考核的内容没有量化, 主要体现在以下三个方面:其一, 考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖, 非常笼统, 缺乏具体的考核要素, 不能真实准确地反映单位人员的实际工作绩效;其二, 单位人员考核的标准没有和单位目标、使命很好的结合起来, 没有体现单位的组织文化, 缺乏制定绩效标准的工作分析和工作说明书, 指标没有得到职工认同和支持, 指标过于刚性, 缺乏创新, 团队、社会责任与外部影响等软管理项目, 标注模糊, 都是负责、做好等字眼, 没有细化的、具体、可操作的标准;其三, 目前事业单位人员绩效考核一般分为四个等级, 即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。多年的考核结果表明, 能评为优秀的人员凤毛麟角, 大家都集中在称职上和基本称职上, 基本没有人不称职, 不能有效地体现工作人员的绩效差别。这种考核的现状使得考核工作流于形式, 将活的工资当成每月必发的随工资发放的奖金, 使活的部分活而不动, 大锅饭人皆有之, 考核的结果不能充分利用起来, 耗费了大量的时间和人力、物力, 结果不了了之, 体现不出“绩效优先”的原则, 从而形成新一轮的平均主义。
(四) 人力资本薪酬收入与市场价格不符
由于事业单位长期沿用国家统一的工资标准, 工资水平的确立也脱离了市场价位, 缺乏竞争力, 其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位, 因此, 现工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。如相同性质的人力资本进入不同的工作单位的薪酬比较, 进入事业单位从事研究工作的与进入外企从事研发工作的薪酬收入之比相差十几倍甚至更多。事业单位的人力资本薪酬收入严重低于市场价格, 而在同一单位中, 进入简单劳动岗位的人力资源, 其工资制高于市场价位, 而进入复杂的具有资本性质岗位的人力资本薪酬是收入严重低于市场价位, 这样一来, 造成单位想淘汰的人淘汰不出去, 想留的人才留不住, 严重影响了事业单位的发展。由于事业单位工作人员的国家工资部分长期以来低于市场价格, 使得目前事业单位工资收入呈多元化趋势, 工资收入项目繁杂、名目繁多, 且部分比例失调, 国家工资占个人工资收入的比例不断降低, 工资外收入的比例越来越大, 因此, 低比例的国家工资已经失去了调节职能。
二、完善事业单位薪酬激励机制的对策分析
目前中国正在进行人事制度改革, 逐步推行人员的聘用制, 作为人事用人制度配套工程的薪酬制度, 在推行聘用制之后也必然作出相应的调整, 由于事业单位的多样性以及复杂程度较高, 因此, 完善事业单位的薪酬制度需要逐步深入, 结合现代企业薪酬制度的建立, 积极稳妥地推进事业单位薪酬制度的改革。
(一) 遵循薪酬激励的科学原则, 建立公平合理的薪酬制度
要用好薪酬这一激励的手段, 发挥它的最大效用, 还需要讲究一些原则和方法, 以达到既节约人力成本, 又达到调动员工积极性, 实现组织的目标。因此, 在进行薪酬激励时需要遵循一些科学合理的原则。
1. 经济性原则。
事业单位所有的收入都是由市镇财政拨款的, 国家和地方政府一直担负着很大的包袱, 而国家的财政能力是有限的, 所以激励薪酬的设定要与市镇的财政能力相当, 最好能为国家节约人力资本。
2. 公平原则。
员工对薪酬激励机制感觉公平时会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性;当员工对薪酬机制感觉不公平时可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施, 不再珍惜这份工作, 对单位的亲和力降低, 寻找低层次的比较对象以求得暂时的心理平衡, 因此, 需要对事业单位所有岗位员工的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有一个比较充分的了解, 并在此基础上依照公平原则进行薪酬激励机制的设计。
3. 目标原则。
在薪酬激励机制中, 设置一个一定的薪酬水平所要达到的某种激励目标是一个关键环节, 目标设置必须体现设置这种薪酬的初衷。比如, 哪种水平的薪酬要使享受这种薪酬的人为组织做出怎样的成绩, 要达到“酬有所值”。
4. 弹性原则。
保持薪酬激励的灵活性, 市场经济是以市场来实现资源的优化配置的, 其优势在于它是一个以供求关系来平衡的动态过程。这就要求在进行薪酬激励的时候, 要掌握好固定收入和浮动收入的比例, 并且固定薪酬和浮动薪酬的比例应与岗位的特点相结合。一般而言, 岗位对组织总体的目标绩效影响越大, 则该岗位薪酬的浮动比例越大, 反之则越小。
(二) 完善市场薪酬的调查, 建立符合文化事业单位的薪酬制度
在事业单位薪酬制度的设计中应引入现代薪酬管理理念, 现代薪酬管理是将公平理论应用于薪酬制度, 即外部公平、内部公平和个人公平。因此, 在事业单位薪酬制度的设计中要实现这三种公平。薪酬政策外部公平实现的关键是要为事业单位的各个工作岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准, 要实现与市场接轨, 就需要对市场薪酬进行调查。薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。简单地说, 就是各种组织运用某种正常途径, 将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算, 得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位, 从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。
因此, 要使事业单位员工的薪酬水平具有外部竞争力, 需要解决以下两个问题:一是了解市场经济体制下与事业单位相关行业付给员工的报酬水平是多少, 可以根据目前薪酬调查机构调查的相关报告或由单位领导对其他兄弟单位的实地调查, 确定相同岗位人员的工资收入是多少, 以便实现公平的待遇, 减少差异;二是根据与事业单位相关行业付给员工的报酬水平设定事业单位的薪酬标准。根据调查的结果和本单位的实际情况确定最后的薪酬水平, 由于目前事业单位人员工资收入相对偏低的情况, 应逐步提高工作人员的工资收入水平, 使事业单位工作人员与企业单位同类人员的工资水平大体持平, 通过逐步建立符合中国市场经济体制在事业单位的薪酬制度, 使事业单位工作人员的薪酬水平的提高与国民经济发展和财力相协调, 从而达到吸引人才和留住人才的目的, 推动事业单位人才发展的战略目标的实现。
(三) 完善以岗定薪的基本薪酬制度
首先, 在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责, 在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值, 不同的岗位实行不同的薪酬, 要通过岗位体现人才价值。其次, 在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估, 根据各岗位对单位的贡献大小, 难易程度等进行综合评价, 以决定单位中的各个岗位相对价值的大小, 从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级, 并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬之差。
每个组织都在追求自身利益的最大化, 都有自己的目标, 为了实现这个目标必须设置一系列的“事”, 即工作、任务或事情, 而岗位是一个组织中最基本的细胞, 是根据组织目标而设置的具体的单元。每个岗位都应该有非常具体的工作内容、工作方法、工作条件和职责范围, 更重要的是各岗位上的“事”是由“人”来做的, 那么, “识事”和“知人”便成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析就是通过岗位说明书对各岗位的工作内容、工作方法、工作条件、职责范围以及任职者的资格条件作出详尽的说明。因此, 实施岗位管理, 是人尽其才的管理基础, 是事业单位人力资源管理的核心内容之一, 也是薪酬设计的重要环节。目前事业单位涉及到的工作岗位种类繁多, 而统一口径的工资制度明显不能体现所有岗位特点和要求, 而要借鉴现代企业薪酬管理制度, 改革现行不合理的收入分配制度, 建立以岗定薪, 打破平均主义, 在岗位中体现劳动、资本、技术、管理等生产要素, 并参与到收入分配中去, 实行不同单位、不同部门、不同岗位分级分类管理的薪酬制度, 通过建立公平、合理和有效的薪酬体系, 激发人才的工作热情, 提高人才工作创新的积极性。
(四) 完善绩效考核制度, 配合事业单位薪酬制度改革
建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核机制, 确定客观公正的绩效考核指标, 结合工作岗位流程和完成工作质量, 使不同工作岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较, 实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正挂钩起来, 使薪酬中的活的部分活起来, 充分发挥事业单位薪酬制度的激励和导向作用。
首先, 做好绩效管理循环。要使绩效薪酬制度发挥作用, 必须首先做好绩效考评工作, 保证绩效考评的客观性和准确性。对于在本岗位中作出突出业绩的要给予合理的回报, 必须充分拉开差距, 在单位内部形成有效的激励机制。应该注意的是, 绩效考评不是鼓励的考核工作, 它是绩效管理循环中的一个环节, 因此要做好绩效考评工作必须做好绩效管理循环。
其次, 建立科学客观绩效考评机制。当前, 应进一步完善现有的考核方法, 逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应单位特点的绩效考评机制, 这是人力资源管理工作中的重点内容之一。一是考核指标的设计上, 对员工以及管理者的考核一般应包含三个方面:工作态度、工作能力和工作业绩, 应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。工作态度主要包括职业道德、责任心、敬业精神、进取意识、奉献精神和团队意识等;工作能力主要指知识、技能、经验、组织力、判断力、领导力、计划力、协调力、执行力等;工作业绩是指所完成工作目标的程度, 完成工作目标的质量与数量, 工作业绩的改进程度及对组织目标的贡献程度。二是考核方式上采取定性和定量相结合, 增强考核的操作性和准确性。三是考核结果与员工利益紧密结合, 以实现对员工的激励和约束。
摘要：传统的事业单位管理体制已经不适应市场经济体制的要求, 制约了国民经济的发展。面对激烈的市场竞争, 根据国家有关事业单位改革的要求, 事业单位改革势在必行, 而其薪酬制度的改革也成为一个亟待解决的课题。薪酬激励机制是组织人力资源管理和人才激励机制的重要内容, 它作为一项制度所要解决的关键问题就是要吸引和留住人才, 并充分发挥组织各成员的工作积极性, 激励员工做出高质量的工作。在分析和探讨了当前事业单位薪酬机制存在的问题的基础上, 结合现代企业人力资源管理理念, 提出完善激励薪酬机制的对策。
关键词：事业单位,薪酬,激励
参考文献
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事业单位激励机制 篇2
摘要：长效激励机制是指通过影响职工的态度或需求，提高工作积极性，引导其在工作中的行为。人力资源是单位发展的关键因素，激励是人力资源的重要内容。长效的激励机制在各项工作中起着非常重要的位置，也是职工时刻在探讨的问题。无论什么样的组织要发展就离不开人的创造力和积极性。事业单位员工是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力及管理水平，直接影响政府公共管理的效果。本文中分析了建立长效激励机制的目的以及有效措施。关键词：激励机制；事业单位；发展
一、建立长效机制的目的 1.建立长效激励机制的作用
所谓激励机制，是为了使职工达到一定的工作要求，而采取的激发和鼓励的方式，促使职工提高生产率，达到或超过预期目的。激励是一个心理活动过程，也是一个需要引发、调动认得积极性的过程。
建立长效激励机制的目的就是为了对单位的财力、物力、人力等资源进行利用，获得好的效益。激励是一种投资行为，回报的是职工良好的工作效率，任何想要长远发展的单位，必须建立健全的激励机制。
2.建立长效激励机制的目的
事业单位现有管理体制体现责任感不强或责任感匮乏、思想僵化、管得过死，这是人力资源管理“以人为本”指导下的管理缺失。长期以来的“事业型”给事业单位留下了一些“后遗症”，用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面；分配政策相对滞后，“论资排辈”极其严重。凡此种种，都不利于员工工作热情的提高和潜能的发挥。形成这些弊端的原因主要与员工职业的低风险性有关，但是缺乏有效的激励机制是根本之所在。要改变这些消极思想和行为，充分调动员工的主动性和积极性，管理者只有加强对员工的教育引导和建立有效的激励机制，激发员工管理公共事务的热情及积极进取的精神，才有可能不断提高事业单位员工依法执政的能力和创新思维的能力，才能切实管理好社会事务，服务好民众民生，履行好政府的公共管理职能。通过有效的激励，更好地调动事业单位员工管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，是十分必要的。造就一位优秀的员工除了需要有良好的自身素质以外，有效的激励机制对员工能力的发挥有很大的促进作用，员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，如果没有有效的激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，则可发挥到80%-90%，可见，有效的激励机制能够不断挖掘员工潜能，实现员工自身价值，获得组织与员工双赢。
二、建立长效激励机制的有效措施 1.针对员工实施差别激励
实施激励应根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，比较不稳定；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此我们在制定激励机制时一定要考虑到这些差异，这样才能实施有效激励。
2.科学实施客观激励
员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇等都要有一定的依据，这就需要管理者有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观公正、公开并注重实绩。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。科学、公平的绩效量化考核体系真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩，使各项考核奖惩有
本可依，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位员工的潜能。
3.鼓励竞争上岗，实施竞争激励
岗位竞争为员工创建了展示才能的舞台，而且，由于这个舞台是动态和分层次的，能够为员工满足低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。因而，使员工在岗位竞争的过程中，既实现自我控制和自我调节，又产生围绕组织目标而不懈努力的激情。组织实施竞争上岗激励的主要动因就是为了激发大多数员工产生这种激情，并以此推进行政管理水平的提高。当然，实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为，只有规范的竞争行为，才可能持续激发员工参与竞争、发奋工作的激情。4.适应形势变化，实施动态激励
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此我们的激励方式也不是一成不变，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化，及时调整激励方式，这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘。激励机制是组织将其远大理想转化为具体事实的手段，因此，实施激励应该认真分析形势，并结合实际，不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，通过合理途径来实现，这样员工的积极性才会极大提高，并为企业创造更多的财富。总结
总之，激励的方式有很多，我们必须根据实际情况，综合运用多
种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立和健全适应事业单位特色和员工需求的开放的激励体系，通过有效激励，优化国家员工的品质，提高国家员工的能力，改善国家员工的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。参考文献：
关于事业单位薪酬激励机制的探讨 篇3
【关键词】事业单位 薪酬 激励机制
【中图分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01
薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性,引导他们在单位经营中的行为。“薪酬激励”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目标。构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性,面对事业单位人员的复杂性、多样性和敏感性,薪酬体系的构建必须全面系统地思考,积极稳妥地推进。
1 事业单位现行薪酬制度所存在的问题
我国事业单位现行的收入分配制度是从93年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多,这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度,对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。问题主要表现在:
1.1 缺乏利益的动力
我国事业单位的工资增长与调整是由国家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模式,使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现向脱节,也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。如果没有利益这个动力因素,职工的积极性将下降,会使单位缺乏竞争能力。
1.2 事业单位本身缺乏自主分配的权力
国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。
1.3 缺乏有效配置人才资源的调节能力
在市场经济条件下,人力资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪酬的分配制度,因为工资不仅是劳动者应得的报酬,也是他们自身价值的评价。只有优化了薪酬激励体制,才能实现有效人才资源配置。
1.4 缺乏宏观调控和约束力
事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。
1.5 人员管理和工资管理相脱节
对人才的聘用制和岗位管理制度将会取代事业单位的行政级别,这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度会发生较大的变化,全新的用人机制需要全新的薪酬分配激励机制和管理机制。
1.6 工资管理和财政预算管理部配套
国家对事业单位实行核定收支、定额或者定向补助,超支不补,结余留用的预算管理形式,使得事业单位经费津贴比例失去支撑。他们必须面向市场、适应市场的发展,在市场竞争中获取社会经济效应,获取一定的劳动报酬。
2 事业单位现行薪酬制度产生问题的原因分析
2.1 事业单位的工资是由国家部门制定
政府部门人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准,职工在单位中端的是“铁饭碗”,积极性得不到发挥,因为他们没有利益的驱动,干好干坏,干多干少等都不会影响他们的薪酬水平。
2.2 不合理的薪酬结构设计造成激励水平差
重叠形式的宽带薪酬导致薪酬结构平均主义严重,目前我国大部分事业单位所采用的是纵向差异重叠形式的宽带薪酬结构,这种结构相邻薪酬等级之间的平均变化水平越小,就意味着平均色彩主义越浓,而不能在工资中体现员工的个人价值,工资和个人技能、能力和表现就会脱节。另外,总体薪酬比例设计也不合理,稳定薪酬部分占薪酬的比重过大,单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定的。
2.3 现行的宽带薪酬考核标准单一造成薪酬激励作用的下降
在事业单位中,职务等级工资制在体现个人价值方面失去了平衡,员工的平实表现和技能能力与工资不能挂钩,导致员工缺乏主动性和创造性,无法激励员工努力的去提高自身的素质。另外事业大你为管理人员和单位整体绩效关联不大,人才的才能得不到有利的发挥。
3 事业单位薪酬激励机制的改革对策
3.1 建立适应多元化的分配体制,完善分配制度
单一的工资制度在岗位繁多的事业单位中不能符合所有岗位的特点和要求,因此,应该根据岗位的特殊性,建立不同的多元化分配机制,激励各类岗位员工的工作积极性。岗位实行绩效工资,确保专业技术人员的薪酬与技能挂钩;对重点岗位的员工,通过适当的提高待遇来吸引和留住人才;对于单位的管理人员,实行年薪制,通过年薪的激励和约束力,来发挥管理人员的主观能动性;专业技术人员可以兼职兼薪。这种多元化的分配机制可以激励职工的劳动积极性,完善了我国的分配制度。
3.2 建立符合市场基础的薪酬体系
在市场经济的环境中,薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准,要实现与市场的接轨,就要对市场薪酬进行调查,这种调查需全面和准确,通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息,确定薪酬的竞争策略或跟随策略。
3.3 建立技术与管理并重的多种发展通道的薪酬体系
只要员工的技术、能力提高,就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中,按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化,鼓励员工学习,钻研业务,不断提高。
3.4 建立规范的绩效考核制度
建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核制度,通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式,合理确定考核目标,保证工作的连贯性,使员工的收入与贡献大小挂钩,发挥激励和导向作用,实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正的挂钩起来。首先做好绩效管理循环,保证绩效考核的客观性和准确性;其次建立科学客观的绩效考评机制,逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应本单位特点的绩效考核机制。
4 总结
具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气,保证事业单位具有竞争性,能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才,为单位创造更大的价值。通过薪酬激励,将单位短、中、长期经济利益相结合,促进事业单位的利益和职工的利益,单位的发展目标与职工的发展目标相一致,从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系,最终达到双赢。
参考文献
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浅谈事业单位激励机制 篇4
一、目前事业单位激励机制现状
事业单位激励机制主要依赖于绩效考核和考核结果的应用。有的事业单位绩效考核内容依据文件规定,年底做一次考核,包括德、能、勤、绩、廉五个方面。有的事业单位绩效考核会有一些考核指标,比如按照工作量、工作参与度、工作完成情况进行考核。工作人员间的考核指标基本上不分彼此、基本一致,考核量的指标多,考核质的指标少。考核结果作为发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。按照规定,绩效工资占工作人员工资总额的50%左右,绩效工资又分为基础绩效和奖励绩效,基础绩效是固定发放的,只有奖励绩效工资可体现出绩效差距。奖励绩效占绩效工资的比例因事业单位的性质不同而不同,无收入的事业单位,该比例约为30%,即激励机制所影响的工资仅占工资总额的15%左右。
事业单位激励机制发挥的效果并不明显,工作人员逐渐发现干的越多、越认真的人,自己的工作量越多、出错的可能性就越大、工资收入却与不工作的人相差无几,心里落差逐年加大,工作主动性随之越低,不再努力工作,开始混日子。随着工作人员工作态度的变化,事业单位工作任务分配变成了行政施压,领导向中层施压、中层向办事人员施压。遇到工作任务分配困难时,要求工作人员不要互相比较,要求不要看见别人轻松、时间自由时也要效仿,要求发挥纯粹的高尚道德和情操不计回报的去完成工作。进而造成单位百分之二十的工作人员完成着百分之八十的工作量,大部分工作任务都是由年轻的、老实的工作人员来完成。最终导致事业单位内部工作热情逐年降低、工作疲倦感逐年增加,工作上推诿扯皮成为常态,“只求无过、不求有功”的思想成为主流思想,严重影响着工作人员的身心健康发展,影响着单位自身蓬勃向上的发展。
二、现行激励机制中存在的问题及原因分析
(一)激励机制形同虚设
激励机制的目的是让工作人员提高工作积极性和主动性。事业单位的激励机制主要体现在薪酬激励和精神激励。薪酬激励主要表现在工资待遇上。精神激励主要表现在职务和职称的晋升上。事业单位由于财政的限制性,尤其是无收入的事业单位,开支完全来源于财政,工作人员工资标准是有明文规定的,可浮动的范围就是微博的奖励绩效工资,占工资总额仅为15%左右。超负荷的工作不足以去弥补绩效工资多出来的部分,工作人员宁可不要奖励绩效工资也不愿意去完成大量且琐碎的工作,直接造成收入上的薪酬激励作用很小。职务晋升并不是随时都有,即便有,竞争也是很激烈的,晋升参考因素很多,并不仅仅是工作完成情况这一项。职称晋升在有的单位如医院、学校,每年名额少,需要晋升的人又很多,最后只能是论资排队,导致工作人员的满意度、责任心、主动性都在逐年下滑,这样的精神激励作用同样收效甚微。
(二)激励机制的制定不科学
激励是应该按照岗位不同来设计,但现行的事业单位激励机制大体上是一锅粥,没有经过严缜的测算,只是简单的对任务进行分配,不区分岗位性质,不考虑岗位特殊性。全部按照统一要求来进行激励。内勤岗位和外勤岗位、教学和教辅岗位、工作属性不同,所承担的工作任务不同,激励方式就应当不同,不能拿一个标准来衡量。比如义务教育阶段中小学规定:语文、数学任课教师,小学每周14-16节;中学每周10-12节。按照这个规定,一位教师正常需要带2个班才能达到工作量。有的学校每天只给语文、数学等课程排第一节课,这样就造成,带这些课的教师很有可能一周五天要上四天第一节课,第一节课早上7点半开始,五天有四天需要早起,7点从家出发赶往学校。而与上第二节、第三节课的教师相比,这么高强度的第一节课付出又没有任何回报。这就是典型的排课程表的时候不考虑每节课的时间特殊性和不进行实地研究、仔细斟酌,导致公平性和激励性都缺失了。在排课程表时,其实只需设身处地的想想,第一节和最后一节是否必须是也只能是某些课程来承担,其他课程承担了有什么不利影响,争取做到在没有激励性的情况下尽量实现公平性。
(三)激励机制过多关注于量的规定
事业单位的激励机制只注重外在表现、强调工作数量和惩罚,没有从如何实现激励的方向去设计,出发点仍然停留在如何惩罚上,忽视工作人员内生驱动力的产生,忽视工作质量的达标或改进。人的精力是有限的,一天工作时间也是有限的,当工作量超负荷时,不管提供多好的激励回报,为了完成工作只能放弃质量和效果,只能去追求效率,不考虑效果,工作就逐渐变成了应付。比如,量的、外在表现的评价指标诸如:工作人员上班时间的迟早、有没有迟到早退、工作量的多少、代班数量、代课课时等等这些,达不到就是扣款。至于上了班到底干什么,工作任务完成的怎么样,工作有没有创新,这些却不在激励范围内。另外对于工作激励,事业单位鲜有创新。很多工作人员的工作内容、工作职责多年一成不变、工作没有新意,很快就进入工作倦怠期,加之工作培训、提高技能的机会也是少之又少,这样的激励机制势必消磨了工作人员的积极性和主动性,达不到激励的效果。
(四)激励意识淡薄
事业单位外部激励和内部激励都长期缺乏。对事业单位的管理,意识领域留给激励的空间就很小,把人仅仅是当成一种工具。康德说“人是目的,不是工具”。而现实工作人员的感觉是“人无奈时是工具,自愿时是目的”。事业单位由于外在压力不大,外部激励不强,导致工作人员知识更新滞后、工作技能增长缓慢、繁琐工作不断加码,大部分处于无奈时期,只能选择当工具。然而工具也有生锈、坏的时候,慢慢的,工具就常年生锈、不起作用,工作基本上由年轻人承担,论资排辈现象越来越严重。
三、改进和完善激励机制的建议
(一)加强事业单位激励理念的教育
管理是一门科学,激励机制的建立方法有很多,国内外有很多优秀企业的激励机制做的很好。加强对事业单位管理理念的培养,帮助形成激励意识,转变单纯的扣罚等负面情绪管理方式,逐步形成多渠道多方向的激励意识,为激励机制的创建和完善提供思想土壤。
(二)科学合理制定激励机制
首先要对事业单位本身进行激励,政府要对事业单位制定奖惩办法,给事业单位内部留有激励空间。事业单位若缺乏外部激励,内部激励就无从谈起。在此基础上,事业单位内部要摒弃单纯的外在表现激励的做法,从单一的考勤激励、工作量激励的方式中跳出来,根据岗位特性、从激发工作人员主动性出发,建立一套完整的薪酬激励机制。在进行激励机制设计时,要充分考虑到精神激励、荣誉激励和工作激励,建立完善人才队伍建设,人员梯度建设,为职务晋升、职称评聘创造良好的条件和氛围。同时适时进行表彰,不断改善工作环境和工作条件,通过轮岗、工作丰富化等形式,强化工作本身的激励。
(三)切实拉大激励差距
事业单位激励机制若想取得实际效果,激励一定要拉开档次,形成差距,要允许工作人员去比较,去衡量付出与回报之间的关系。工作人员也是社会中的普通一员,也有着衣食住行等大众需求,不要进行道德和义务绑架,一味要求无条件、不计回报的付出。缺乏差距的激励,是不具有长久性和有效性的,道德绑架徒增工作人员不满,对单位和个人的发展是无益的。
四、总结
事业单位激励机制只有做到根据事物发展规律,内外均制定符合客观实际的激励措施、把工作人员作为目的而非工具,奖励高质量的工作,公平公正的对待每一位工作人员,激励手段多样化,激励幅度扩大化,引导工作人员态度和行为,使其切身感受到激励机制的重要性并改变自身行为,激发工作积极性和主动性,才能发挥其应有的作用。
参考文献
[1]吴艳利.我国事业单位激励机制的构建策略探析[J].价值工程,2014(30)
[2]矫利艳,陈明岩.试论激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].劳动保障世界:理论版,2010(11)
事业单位激励机制 篇5
班级：文秘一班
姓名：佟丽媛
学号：20098300360
事业单位人力资源激励机制的合理措施
摘要：本文通过分析事业单位人力资源激励机制存在的缺欠，提出事业单位人力资源激励机改革的路径，推动事业单位的发展。
关键词：事业单位 人力资源 激励机制
在人力资源管理的各个环节中激励机制处于重要的地位，起到整合事业单位内部人才结构调整，建设单位文化，吸引人才，培养才人，留住才人，营造良好的内部人才运行环境，塑造单位形象，提高服务能力和水平的催化剂作用，是提升单位核心竞争力的保障。
一、事业单位人力资源激励机制存在的问题
我国事业单位人事管理还停留在计划经济时期的科层制，还没有实现人力资源激励机制，人力资源管理没能适应发展了的事业单位服务功能地需要。以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划，效能考核，岗位选任，培训提高，发挥人力资源的最大潜能的效用。
事业单位进难出难，职业终生制，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为沉员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决。人事岗位编制制度，制约了人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动，奖金补贴等货币激励机制形式过于单一。这种激励机制又依附于层级制，人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。薪酬激励功能是人力资源管理的核心，以职务职称作为评定工资的标准，并不能全面客观真实地反映服务的量和质的差异和贡献的大小，不能有效激励员工的工作积极性。
二、建立和完善事业单位人力资源激励方式
建立和完善事业单位人力资源激励机制，是事业单位改革成败的关键。这一改革涉及中国主流社会主流群体的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。改革不仅需要社会舆情的支持，更需要当事主体舆情的支持，在国家的主导下，制定完备的制度和法律保障改革有序进行，才能取得事半功倍的效果。
1.建立科学完备的考核体系，建立适应事业单位发展的人力资源配置体制。事业单位现行的评价考核体系是对人的考核，和人力资源激励机制的考核制度有着本质的差异，后者是对适应岗位能力的考核。事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着差异性，对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度，实现岗位人员优化配置。
2.建立多层次，全方位的激励机制。事业单位以往的物资刺激机制并不能完全体现职工的全部需求。事业单位人才密集，事业的成功更能够满足高智商人才的心理需求。为人才搭建事业成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位事业的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平的对人做出符合实际评价的良好的软环境，酿造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。根据职工的不同能力和特
点结合工作实际需要，定制和实施培训计划，提高职工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿；建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求。
3.事业单位工资改革是实现人力资源激励机制改革成败的关键。我国的事业单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的缺欠，这种差异是很难量化的，事业单位工资改革难度源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现事业单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前事业单位“高薪金”大锅饭，对那些庸人冗员是极大的刺激和鼓励，但并没有真实反应优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多的优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报而全身心地投入到工作和科学研究的事业中。
事业单位激励机制 篇6
【关键词】事业单位；人才激励机制；问题对策
一、引言
尽管人才对事业单位是如此的重要，但是近资料表明，有近五分之一的优秀人员跳槽，这必然引起事业单位管理者们的思考，人们为何放弃安逸工作岗位而跳入央企、大型国企、甚至私企？现有的事业单位在人才激励管理中存在着哪些弊端？这关系到事业单位今后的经济运行，更关系到国家今后的整体经济运行，所以分析上述问题存在的原因并加以有效的改进具有现实意义，本人谈谈肤浅的看法，希望对今后事业单位的人力资源管理起到小小的作用。
二、当前我国事业单位人才激励机制存在的问题
1.绩效考评体系不完善
目前多数事业单位在绩效考核指标的制定上一视同仁，没有根据不同的岗位、不同的人员设定不同的考核标准与内容，更没有做到定性与定量相结合，多数是定性的描述，很少有量化处理。所以体现不了每个人的贡献与价值所在。另外，在考核过程上，大体的流程是先个人不记名打分，再由起着重要影响的单位领导意见最终敲定，这个过程给人的感觉是走走过场，不规范、不科学、不能体现一个人的工作表现与专业水平。
2.机制方式不灵活
我们知道企业的发展之所以走在世界的最前列，除了“责权利”相统一的经营模式外， “能者上、平者让、庸者下”的理念已经渗透了每名职工脑海，这种理念使职工在进步中求生存、企业在发展中求进步，最终使企业综合理念达到了新的提高。但是在事业单位有大部分经费还靠国家拨入，在这种体制下，保留着许多旧观念是必然的，如晋升、提拔靠关系，职称聘用论资排辈，工作的时间长短是人才提拔的重要砝码，这样压制着优秀人才的主观能动与创造性，使他们在工作中失去了斗志。在信息一体化的今天，企业丰厚的待遇以及用人的需求成为优秀人才发挥才能、展示自己的最好平台。
3.激励手段单一
现在表现最突出的就是事业单位激励的措施单一，物质激励主要包括工资、奖金、福利保险等项目。其中工资、奖金、几乎每人有份，并且差距不大，档次趋近均衡，同时对福利保险重视不够，这样就导致优秀人才心里不平衡，在追求自我，满足较高的物质需求的今天，这种薪金分配方式已经无法满足市场经济体制下的需求，事业单位的管理模式向企业靠拢，却在激励方式方法上缺乏企业的虚拟股票、股票期权等这种既诱惑人而又使人心甘情愿地为之奋斗的时髦激励战术，从而导致许多优秀人才纷纷跳槽，这是当前事业单位人才激励的重要弊端之一，也是事业单位当前急需解决的首要问题。
三、针对当前我国事业单位人才激励机制存在的问题所采取的主要对策
1.建立完善的薪酬分配方案
首先应该建立完善的薪酬考核体系，调整薪酬的结构，将固定工资降低，调高浮动工资，并且调高工资总额，同时将每个人的工作能力和贡献与其工资奖金挂钩，提倡实力与能力以及贡献是工资的主要考核依据，这样工资的档次拉开了，不吃大锅饭了。这是职工失去依赖性，充分发挥其能动性的最佳方法之一。
2.建立科学的绩效考核体系
在和谐社会的今天，人本文化非常重要。每个员工都有要求公平、公开、公正的权利。所以他们更关心自己报酬分配的合理性、公平性，因此要想使员工的报酬与付出趋近相符就必须建立科学有效的绩效考评体系，在体系里涵盖了“德、能、勤、绩”等指标，同时加上客观公平的考核方式。再有着公平的考核结果与反馈整改措施，使绩效考核方案更加完美。
3.建立最佳的激励模式
我们说激励是一种正能量，它与消极怠工、被动的懒惰的工作方式相比，它是一种积极地、主动地、热情地、忘我地工作方式，它可以使人才的出发点和归宿点归结到与事业单位的发展战略以及管理战术相统一。所以，一定要有个良好激励模式。在物质上给予绩效优秀者加薪、加待遇，如月薪与年薪以及股票期权、虚拟股票等有机相结合；在精神上让优秀的员工脱岗带资学习或者为其制定适合个人发展的职业规划，这样更加激励人才的努力学习与进步。
4.建立双条晋升渠道
事业单位应该打破过去只有行政管理的晋升渠道，也应该参照企业的专业技术管理渠道来晋升人才的职称，职称的聘用不应受岗位设置指标的限制，真正做到能者尽聘，提高其工资待遇，这样的双向晋升渠道为事业单位人才的发展提供了良好的发展方向，这样更有利于专业人才苦心钻研业务，更有利于事业单位核心力量的提高，同时更能让更多的人才留下来。
四、总结
总之，随着社会的发展与进步，无论是企业还是事业单位人力资源的管理已成为社会上最热门的话题。引进人才、挖掘人才、留住人才、用好人才已不只是企业单位的代名词了，事业单位也应做好人才激励工作，使之促进事业单位的健康发展。
参考文献：
[1]王卫东.事业单位人才流失问题分析及对策[J].江苏商论，2013.
旅游事业单位激励机制创新研究 篇7
1 旅游事业单位员工激励机制存在的问题
1.1 单一的激励方式
当前我国很多旅游事业单位都将关注点放到了员工激励机制的建立方面, 一些旅游事业使用了精神激励的方式, 但是取得的效果并不是很好, 因此, 需要使用精神与物质双向结合的激励机制。物质激励的方式与奖金直接挂钩, 主要的奖励方式是通过年终奖的发放, 而且是在旅游事业单位全年经济效益较好的情况下, 按照职位的高低由上而下逐级发放, 基层员工所获得奖金与高层领导奖金差距较大, 而且年终奖的发放标准与业绩关联并不大, 那么就会导致旅游事业的重心不稳现象;一些旅游事业单位所采取的精神激励机制存在很多不足, 员工晋升条件模糊, 且晋升空间小, 在情感激励方面主要是对婚、丧等重要情感事件上, 缺少人文关怀的投入。而且一些激励措施是实际情况有较大的出入, 打击员工的工作积极性。
1.2 竞争与晋升机制不合理
我国旅游事业单位的工作内容主要是为旅游行业做出服务。当前人们加大了对精神文明的追求与投入, 并且将旅游作为精神文明主要的获得方式, 因此就大幅度增加了旅游人数, 同时对旅游行业也提出了更高的需求。旅游事业单位作为公益性单位就需要不断加大自身的建设以提高服务能力与质量。旅游事业的工作人员需要不断学习新知识与内容来充实自己, 扩大服务面积, 但是随着员工年龄的增大, 学习能力却在不断下降, 如果在短时期内无法提升自己, 那么就会严重制约旅游事业的良性发展。一些旅游事业单位对员工这一学习能力与旅游市场的需求缺乏全面的认识, 不合理的竞争与晋升机制仍然存在。就拿晋升机制来说, 一些旅游事业单位的晋升机制规定的晋升时间超过了五年, 这种情况下就会导致员工工作积极性的下降, 而出现空等而不做实事的现象。因此, 旅游事业单位竞争与晋升机制存在不合理, 就无法为员工提供一个积极向上的工作环境, 从而大大降低单位的综合实力与市场竞争力,
1.3 企业文化激励作用的忽视
我国大部分旅游事业单位都缺乏对单位文化的重视, 更不用说对单位文化的建设, 很多旅游事业单位都忽略了自身存在的本来意义, 而将追求目标锁定在经济利益上。一个企业或者事业单位如果没有形成一定的内部文化, 那么这个企业或者单位可能就像一盘散沙一样没有凝聚力。员工在没有内部文化的旅游事业单位中, 对未来就充满迷惑, 而且缺少文化力量的支撑, 就很容易出现跳槽的现象。一些旅游事业单位已经注意到了内部文化的建设, 并作出了努力, 但是缺乏自身鲜明的个性与特色, 缺乏一定的鼓动性与约束力, 导致所获得激励效果并不是很好。
2 旅游事业单位激励机制的创新
2.1 多种激励方法并用
当前社会环境下能够被旅游事业单位使用的激励方法有很多种, 例如外在激励与内在激励并行的激励方式, 正激励与负激励并行的激励方式。这些激励方式很大程度上都能够取得较好的效果。因此, 旅游事业单位可以使用多种激励方式, 建立健全激励机制, 并制定出科学合理的激励制度, 监督激励机制的实施与落实。科学合理的激励机制能够激发员工的潜在能力, 与员工自身的特点与需求相符合, 充分展现出不同员工在某一方面所具有的潜能, 并不断发掘与培养, 以培养出专业的建设人才。多种激励方法并行的激励机制, 能够满足不同员工的自我发展与完善需求, 提高员工的参与能力与成就感, 从而最大限度发挥员工的工作能力与专业素养, 提高旅游事业单位的可利用人才资源, 成为我国旅游事业单位的发展动力。
2.2 职业生涯的多种建立渠道
职业生涯是对一个人所从事职业的总和, 也是指一个人所从事职业的历程。旅游事业单位在人员流动与竞争活力方面较一般企业相比灵活性较差, 那么就需要对员工做出合理的职业生涯规划, 以满足员工的职业需求, 对员工做出科学合理的职业生涯规划, 能够提高员工自我满意度与受重视程度, 从而自觉对自己展开生涯规划, 不断调整与提高自己, 积极与旅游事业单位的用人需求相符合。因此, 旅游事业单位可以对职业生涯建立多种渠道, 做出多种职业生涯规划, 将旅游事业单位凝结成一个同一的利益集合体, 将个人发展与利益与旅游事业单位的发展利益相联系, 树立员工的集体荣誉感, 从而更好地投入到单位的建设中, 实现员工效益与旅游事业单位效益的互利共赢。可以将旅游事业单位员工的职业生涯进行划分归类, 分为技术通道与管理通道。所谓技术通道, 就是将事业单位中涉及到的科学技术性的员工种类划分到一起, 为他们能够在技术领域得到更高层次的发展, 以获得更高水平的科学技术。管理通道是指将单位职能涉及到的管理方面的员工归为一类, 以通过自身的努力获得更高的管理职位。对于这两种职业生涯规划渠道, 需要建立统一的激励机制, 即相同级别的员工应当给予相同的鼓励手段, 那么就能够扩大旅游事业单位的发展空间, 而且在人才激励方面具有深远的意义。旅游事业单位的本质就是公益性, 是为人民提供服务的单位, 既然具有服务性质, 就可以与其他具有服务性质的事业单位进行人员流动, 并不是非要局限于同一种行业中。员工通过在本单位的学习, 具有较强的可塑性与学习能力, 再加上对新环境的好奇与新鲜, 能够很好的适应新的工作环境, 从而使自身隐藏的巨大潜力得到充分开发。
2.3 营造良好的旅游事业单位文化氛围
文化底蕴对一个企业和事业单位来说都具有非常重要的意义, 因此, 我国旅游事业单位要充分认识文化在单位中的作用, 塑造积极地内部文化。首先要创新与本单位相符合的文化内涵, 营造一种具有强烈凝聚力的文化氛围, 以提高员工的团结能力、敬业精神与进取精神。其次, 旅游事业单位要营造以尊重精神为内涵的文化氛围, 并将这种精神贯彻落实到单位每一个与员工身上, 打造以尊重为核心的精神文化内涵, 在人才的竞争与争夺中成为最具特色的优势, 而且与人的基本需求相符合, 具有人文关怀的价值, 以成为旅游事业单位挽留人才的亮点。同时旅游事业单位蓬勃发展与个人价值、企业目标的紧密结合, 要保证单位在获得发展同时使员工的个人价值得到实现。再次, 是旅游事业单位核心文化的宣传, 单位可以借助员工手册、单位内部杂志、网站等途径开展核心文化的宣传。然后是对事业单位内部行为准则的制定, 制定的行为准则要与当前社会发展情况相符合, 具有鲜明的时代精神。最后是对单位内部文化的发展, 旅游事业单位的文化要能够与时俱进, 随着社会的发展而发展。
3 总结
随着社会的进步, 越来越注重对个人的发展。因此, 旅游事业单位要抓住这一价值观念, 注入人文关怀精神, 将员工放于合适的高度, 这也是对当前旅游事业单位激励机制的最大创新之处。我国的旅游事业正处于蓬勃发展的阶段, 具有旺盛的生命力, 因此, 需要不断引进先进的思想来提高自己, 不断丰富旅游事业单位的精神文化内涵。同时要不断创新与完善激励机制, 促进旅游事业单位的可持续发展。
参考文献
[1]陈晓莉.事业单位分类改革后公益性事业单位管理机制创新研究[J].科技创业月刊, 2016, 29 (17) .
[2]付佳.浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制[J].中国市场, 2016, (27) .
[3]李名快.论事业单位的激励机制[J].经济管理:文摘版, 2016, (4) :00019.
事业单位人力资源激励机制探讨 篇8
当前我国事业单位人力资源管理还处于计划经济时期的科层制, 还不属于高效人力资源的激励机制。事业单位社会服务功能不断发展, 人力资源管理还无法满足其要求。事业单位人事部门属于行政服务部门, 没有自身的职能, 直接影响到整个事业单位的发展以及事业单位员工素质的提升, 从客观上影响了事业单位的发展。传统的人力资源管理无法满足时代的要求, 如何将之转入新时期人力资源管理范畴中来, 是当前我们必须研究的课题。
一、人力资源中激励机制的优势
随着我国事业单位改革的不断深入, 为了更好地将事业单位工作人员的工作热情与主人翁精神激发出来, 当前激励机制相关的政策成为事业单位必须考虑的主要课题。无论什么样的单位或者企业, 一名优秀的经理或者一名优秀的员工凭一己之力是无法推动单位与企业发展的, 事业单位也不是一个领导或者一名工作人员可以支撑起来的。由此可见, 单位里的每一名员工保持积极的工作态度才能推动事业单位的发展, 所以激励机制的融入可以有效解决这方面的问题, 而优势主要体现在这些方面:
人力资源管理中融入激励机制可以对员工的工作积极性进行更好的调动, 进而充分发挥员工的特长与工作能力, 使其工作团队的能力最大限度地发挥出来。
基于事业单位的特殊性, 事业单位的工作都具有一定的公益性质、服务特性以及政府形象, 因此, 事业单位应该不会受到市场竞争的影响, 甚至不会有失业的危险。长期以来, 事业单位的职工在这种形势下工作热情越来越低, 人浮于事的情况普遍存在。而激励机制的提出能充分激发他们的工作热情, 进而推动事业单位的发展。
二、事业单位人力资源管理激励机制存在的主要问题
1. 事业单位人才管理理念滞后。
事业单位人事管理在绩效管理制度推出以后进步很大, 同时由于教育理念相对比较滞后, 导致事业单位部分管理还没有对其有一个标准、科学、准确的认识, 角色定位过程中还未能摆正其绩效管理过程中应该担当的“主角”地位, 没有将管理主体的引导作用充分发挥出来。其次, 没有准确认识绩效管理的重要性, 在绩效管理具体实施的过程中应付了事, 这是造成绩效管理流于形式的主要原因。一方面, 员工由于原有的认知导致思想上的束缚, 没有从本质上意识到绩效管理的重要性以及推行的现实意义, 思想上还没有真正接受与认同绩效管理;另外, 主要是利益博弈的影响。绩效管理的推行必然会影响到事业单位员工的切身利益, 在岗位绩效工资分配实施的过程中必然有部分职工的利益会受损, 而这类单位员工是不愿意接受绩效管理的, 即使在利益分配上也非常抗拒当前的分配制度, 因此, 绩效管理在实施的过程并不顺利。
2. 并没有构建全面、多层次激励机制。
新时期下事业单位在工资分配方面有了一定的自主权, 但是分配制度上却比较僵化, 分配方法缺乏科学观念, 尤其是实施的过程中缺乏灵活性, 导致人力资源激励机制不够健全, 缺乏一定的执行活力。事业单位中部分从事创造性工作或者在某些工作方面取得突出成就的职工, 往往没有得到实质性的效果。当前事业单位干部职工的工资一般是由津贴与固定工资组成的。津贴部分是根据要求与事业单位员工的工作数量与质量挂钩的, 即按劳分酬。实际操作的过程中, 很多事业单位其实并没有根据这种动态的津贴制度来实施, 通常是根据比例进行发放, 这样就不能充分发挥绩效管理的调节与激励作用。
3. 没有形成科学完善的绩效评估体系。
目前, 事业单位的绩效评估制度还没有形成一定程度的规模化, 考评过程中所涉及到的内容比较单一、笼统, 尤其某些定性指标设置比较多。由于定量指标设置比较少, 并且缺乏一定实际可操作性与科学合理性, 导致很多考核评估的结果不够准确, 失去了现实作用。其次, 考评结果乏力。绩效考评的最终结果与职工的工资分配、职位的变动以及奖惩制度无法直接挂钩。第三, 从考评的角度来看还是过于片面, 没有充分认识周边绩效的重要作用。第四, 绩效评估体系还没有形成完整的闭环, 在实际的操作过程中还存在一定的漏洞。具体评估过程中, 由于对关键性指标与评估效益过于追求, 进而造成对绩效沟通与反馈的关键性作用忽视或者回避的现象出现, 最终没有构建合理、科学、实用的事业单位评估体系。
三、加强事业单位人力资源激励机制的主要措施
1. 树立正确的人力资源观念, 切实改善人事管理的方式。
不管是企业还是事业单位, 若要发展就必须做好人力资源管理, 由此可见, 人力资源管理是事业单位的战略性资源。要做好事业单位人力资源管理, 就要将传统的人事管理方法打破, 并建立新的人力资源管理。事业单位人力资源管理要根据实际发展的需要, 来对人才内在要求进行优化与配置, 尤其要尊重单位员工的人权与一定的工作自主权, 同时还应该站在人才内在需求的角度上, 为事业单位员工提供对应的服务, 这样才能赢得人才的忠诚与满意。事业单位有长久的优良传统与底蕴, 对于打造和谐、舒适的良好氛围有一定促进作用, 能有效调动员工的积极性, 增强员工的工作凝聚力与向心力。
2. 从根本上认识人才激励的作用。
一个单位若要高效率的生产与发展, 人才是最主要的。充分发挥人才的作用, 不仅仅是个人独立能力方面的问题, 并且与事业单位人才激励机制的作用有直接的关系。基于这个角度来分析, 人才在事业单位能否将最大的潜能发挥出来, 有力的措施就是单位的人才激励制度。另外, 单位在制定人才激励机制方面要坚持以人为本的理念, 以市场导向为原则, 考虑全面从上至下, 提升事业单位人力激励组织领导, 在单位中营造人力竞争的良好氛围, 才能从根本上对人才激励在单位中的作用进行重视, 并最大限度保障事业单位中人才在自己岗位中充分发挥最大的价值。
3. 提升激励的针对性。
事业单位激励制度要有一定的针对性, 这就需要事业单位人事管理人员必须针对单位人员各方面的实际需求进行分析, 坚持从职工的基本需求入手, 并逐步深入研究, 要充分考虑到当前市场的需求, 综合制定符合本单位的人才激励机制, 这样才能进一步提升激励机制的针对性。首先, 人才激励机制在制度构建方面要对上下沟通的桥梁进行完善, 传统事业单位中的老习惯要取优去损, 该借鉴的必须要借鉴。最大限度保障上下能顺利沟通, 从根本上营造人人参与与人人共享以人为本的人力激励氛围。这样的环境下, 人才便会有归属感与荣誉感。其次, 事业单位员工之间必然存在一定的差异性, 针对不同的员工要采取对应的激励措施, 坚持以尊重人权的理念来开展工作, 以竞争上岗的原则来实施。事业单位会有一部分的老员工, 针对这类群体要采取激励突破传统的方式, 针对新员工要充分调动起工作积极性, 这样才能形成有机的活力体系。第三, 薪酬激励制度是人力资源管理激励机制的核心部分, 也是直接关系到事业单位职工的切实利益。事业单位的薪酬制度要根据单位的实际需求做出对应的调整, 要逐步提升事业单位工资改革制度的力度, 本着公平公正、灵活机动、效率优先的原则, 进行单位的工资薪酬体系的改革。每个单位的情况不尽相同, 要积极做好人员的协调引导工作, 以大局为重, 积极配合单位的薪酬改革, 以达到激发员工活力、提高服务效率的目的。
科研事业单位激励机制的建立探讨 篇9
1 了解、关心和引导职工的需求
职工的需求是有效激励的基础,单位有必要了解和关心职工个人在事业、生活等各方面的合理需求。激励手段只有针对职工的需求,才会产生积极的效果。同时,还要正确引导职工的需求向高层次发展,使职工个人的需求与单位的目标尽可能趋于一致。让职工满意的激励措施会更加富有激励效果,而要建立使职工满意的激励措施,则要立足于职工的需求。
根据职工不同的需求,我们在建立激励机制时一定要考虑到个体差异。不同的学历、技术职务、行政职务、年龄段乃至性别,其需求各不相同。因此,我们在建立激励机制时一定要考虑到单位的特点和职工的个体差异,以使激励机制产生最大的效用。
在考虑职工需求个体差异的同时,向职工阐明单位的目标、倡导的价值观、奖惩内容、绩效考核标准和行为规范等,让职工个人把自己的能力和特长、个人各方面要求和打算恰当地表达出来,并把组织对自己的各方面要求了解清楚,从而使职工树立正确的人生观、价值观,确立与单位目标尽可能一致的个人需求。
2 为职工提供合适的工作岗位
尽可能为职工提供合适的工作岗位是有效激励的前提。合适的工作岗位在这里是指单位需要的、职工满意的、有利于职工发挥潜能的工作岗位。
2.1 确定岗位人选应充分考虑职工的能力、特长和兴趣爱好
每个岗位应由最适合的人来担任。职工素质过高,对技术含量小的工作提不起兴趣;职工素质过低,无法完成技术含量高的工作,也不会对工作产生兴趣。特长和兴趣爱好得不到发挥,同样会影响工作积极性。只有与职工的个人能力和特点相匹配的工作,才会激发工作兴趣和热情。因此,单位应根据职工个人能力、特长和兴趣爱好为他们安排适当的岗位,提出适当的努力目标和考核办法,采取适当的管理方式进行管理,同时引导职工采取积极的工作态度和适当的行为方式开展工作。
2.2 尽单位所能为职工提供良好的工作环境
工作环境是职工每天工作中随时可以接触和感受到的。良好的工作环境能使职工保持轻松愉快的心情,安心地投入工作。而不良的工作环境则会对职工的工作情绪产生负面影响,职工长时间处于这种工作环境时会形成持续的不满,再好的激励措施都不会收到良好的效果。因此,我们有必要为职工提供良好的工作场所、必要的工具、畅通完整的工作信息,以及各相关部门的协调配合等。
2.3 结合单位和职工实际,为职工制定长远的职业规划
在充分了解职工的个人需要和职业发展意愿后,结合单位实际情况,为职工提供适合其需求的晋升环境,使职工的个人发展与重庆市农业科学院的可持续发展达到最佳结合。这样,职工才有更大的动力全心为重庆市农业科学院的建设贡献自己的力量。这是一种长期而有效的激励措施。
2.4 关心职工成长,给予职工培训学习的机会
在知识经济时代,科学技术飞速发展,新技术、新思想日新月异。我们必须随时学习新知识,掌握新技能,才能适应新经济形势对我们的要求。广大职工对培训的主观愿望和客观需要越来越强烈,有必要结合重庆市农业科学院实际建立科学合理的培训体系。培训只是手段,使用才是目的,应将人员的使用与培训有效地结合起来,尽量将各种培训、考察等学习的机会与岗位的需要相结合,并督促职工做到学以致用。
3 建立科学的考核评价体系
科学的考核评价体系是有效激励的保障。有效的激励必须以科学的考核评价体系为保证。考核评价体系包括绩效考核体系和绩效评价体系。
3.1 建立科学的绩效考核体系
科学的绩效考核体系是激励机制的重要组成部分,是调动职工积极性的关键手段。
3.1.1 建立科学的绩效考核体系
制定和实施考核制度要重点把握以下方面:一是要充分体现“一级法人两级管理的精神”。重庆市农业科学院各下属单位应有适当的自主权,在不违反国家相关法律制度,完成院目标责任的前提下,允许它们订立绩效考核办法,以调动其自主创收的积极性。二是要明确考核的最终目的。绩效考核的最终目的是改善职工的工作表现,这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。三是要设立科学的评价指标体系。科学的评价指标能排除主观因素的干扰,较为客观地反映工作绩效。四是要保证考核关系同管理关系一致。一般情况下,不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。因此,应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。例如,科研成果相关指标应主要由科技管理部门提供数据进行评价,财务指标应主要由财务部门提供数据进行评价。五是要加强考核过程中的相互沟通。在考核之前,管理人员需要与职工沟通,共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后,管理人员要与职工针对考核结果中暴露的问题,共同制订改进方案。六是考核的结果应用。考核的结果必须与各种物质激励和精神激励相结合,才能发挥考核作用。要奖勤罚懒,改变干好干坏没有区别的状况,而建立优胜劣汰的竞争上岗机制,有助于绩效考核取得良好的效果。
3.1.2 分阶段和全年进行绩效考核
绩效考核可分阶段和年终来进行。一是阶段性考核。阶段性考核是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判,以便管理者和职工双方再作适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期,可根据员工的具体工作任务将评价周期确定为一周、一个月、一个季度或半年等。二是年终考核。这一步的工作是在年终进行的,员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价,并据此获得组织的奖酬资源。同时,管理者要善于听取员工个人对工作的评价。
3.2 建立科学的绩效评价体系
绩效评价体系的对象是绩效考核体系,是检验绩效考核体系是否正确有效,并对其不断修正,使绩效考核体系取得最佳效果的考核保障手段。
客观、公正的绩效评价是对职工努力工作的肯定,是对职工进行奖惩的依据。以职工绩效为依据,对职工进行奖惩,才能达到激励的真正目的。而激励的根本目的就是为了让职工发挥最大的潜能,创造出最高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
单位的目标和职工的需要是不断变化的,通过对考核体系的评价,能发现问题并适时进行修正、调整,以保持和提高激励效果。在制定评价体系过程中,必须把物质激励和精神激励结合起来,采取灵活多样的激励手段,根据不同的工作、不同的人员、不同的情况制定出不同的评价制度,而不是一成不变。
每一次考核结束后,要组织职工进行比较与再交流。让职工将自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较,以及与自己的过去相比较,看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意,是否公平。通过比较,对职工认为满意的考核办法予以继续保留,对不满意的办法进行认真分析,听取职工意见和改进建议,经过磋商达成一致意见,修改绩效考核体系。
4 营造良好的用人环境
(1)要建立健全能使专业技术人员敢于攻关、创新的各种制度。使专业技术人员敢于攻关、创新的各种制度包括保障制度、推广制度、表彰制度等。
(2)用优厚的待遇引进人才。初创期的重庆市农业科学院,急需大量优秀人才,优厚的待遇是引进人才的关键。
(3)用真情挽留优秀人才。对那些具有特殊才能、能为单位作出特殊贡献的人员,要从多方面给予关心和照顾,了解他们的疾苦,为他们排忧解难,尊重他们,让他们感觉到重庆市农业科学院是自己的家,主动为重庆市农业科学院建设献计献策、积极工作。
(4)破格使用人才。对于特别优秀的人才,可以破格使用。比如,破格提升他们的专业技术职务,低职高聘。积极创造条件,让优秀人才在职务、职称上有前进的目标和希望,让他们充分施展才能,为单位多作贡献。
(5)公开、公正、公平地用人。用人坚持公开、公正、公平的原则,任人唯贤,而不任人唯亲。营造自由展现才能的轻松氛围,使职工能够展现自己的能力和特长。
参考文献
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[4]周三多,等.管理学——原理与方法[M].第4版.上海:复旦大学出版社,2005.
事业单位实行薪酬激励机制的探讨 篇10
首先, 具有激励作用的薪酬制度可以保证事业单位具有竞争性, 能够吸引优秀的、符合事业单位所需的人才;其次, 对员工的薪酬激励可以留住员工, 提高员工工作的士气, 为单位创造更大的价值;最后, 通过薪酬激励, 将单位短、中、长期经济利益相结合, 促进单位的利益和员工的利益。事业单位的发展目标与员工的发展目标相一致, 从而促进事业单位与员工结成利益共同体关系, 最终达到双赢。激励是通过提高部分员工 (即行为与事业单位目标一致的员工群体) 的满意度, 来达到“提高所有员工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中, 始终是部分员工的满意度得到增强, 部分员工的满意度会减弱。而提高所有员工的满意度只是个理想的状态, 在现实中很难实现。因为不可能所有员工的行为都与单位目标一致。当员工行为与单位目标发生偏差时, 合理的薪酬激励制度就会以调节其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。
二、事业单位现行薪酬激励制度存在的问题
1、薪酬水平相对固定, 薪酬差距小
严格的岗位固定奖金将员工的能力局限在处于何种岗位就拿多少奖金。奖金基本是固定范畴, 调节员工行为为导向的有根据单位效益年底按岗位的平均分红部分。普通员工分红部分占比例偏低, 而且与员工岗位绩效、部门绩效挂钩力度不够。可以说, 这种岗位技能工资的薪资分配方式经过多年的运行, 己经不适应现代管理需要, 达不到激励员工积极性的作用。
2、工资增长机制不健全
现行事业单位员工工资的增加主要有三个方式:一是普调工资。一般是按照上级的统一部署进行。从实际情况看, 普调工资是所有员工同步调整, 不能使业绩优异的员工的工资水平与一般员工的工资水平拉开差距。二是职务晋升增资。职务晋升只涉及少数人, 它不是一种普遍适用的工资增长机制。三是技能评定增资。这属于技能工资的增长机制, 需要有一套完善的技能评价制度, 但现行事业单位并没有建立或严格执行这样的制度。总之, 工资的增加制度化还没有完善, 没有将员工的工资收入与其业绩水平、技能水平紧密联系起来。
3、薪酬激励不及时
现行事业单位薪酬激励政策中, 由于存在部门有效激励下属能力还有待改进现象, 从而大大降低了薪酬激励的有效性, 当员工通过自己的努力, 做出了杰出的工作业绩, 而部门负责人不予以及时肯定并奖励, 将在一定程度上挫伤员工的工作积极性, 同样是奖励, 如果过上几个月, 它的作用将大打折扣, 对其他员工的示范作用也将大为降低。
4、薪酬结构失衡
现行事业单位现行的岗位技能工资制是突出了岗位工资、技能工资效能建立起来的工资制度。为了突出岗位的作用, 增加了岗位工资, 加大了岗位职责参与工资分配的力度, 相对按等级付酬的工资制度, 它打破了分配中的平均主义, 促使劳动向一线责任重、技术高、劳动强度大的岗位倾斜, 但由于过分强调静态薪酬在薪酬单元中所占的比例, 使薪酬分配刚性有余而弹性不足, 薪酬的激励作用有效发挥度不够。
5、激励导向只重过程, 不重结果
奖励那些看起来最忙, 工作最久, 却没有效率和成果的员工;需要全过程监控考核的, 却未采取有效的奖惩措施;只奖励干得最久的而不是最好的。需要创新, 却奖励墨守成规的员工;需要重奖拔尖创新人才, 却演变成奖金大家分摊;要求团队合作, 却只突出团队中个别成员的成绩。以上的做法都不能激励积极进取、高效创新的员工。
三、事业单位薪酬激励机制的改革对策
在员工的心目中, 薪酬不仅仅是自己的劳动所得, 在一定程度上代表着员工自身的价值、代表单位对员工工作的认同, 还代表着员工个人能力和发展前景。人都有一种“自我实现”的内在需求。人是在这个社会中“自我实现”的。一个人如果成为“他能够成为的人”, 那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。社会的认可和肯定往往还是体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说, “钱”在某种意义上肯定了人的存在。因此, 薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看, 薪酬的作用是非常重要的。事业单位要吸引和留住人才, 构筑人才优势, 就必须尊重劳动价值规律, 根据人才供求规律, 发挥薪酬的调节作用和激励作用, 按照市场价值来制定员工的薪酬支付政策, 实行一流人才、一流业绩、一流报酬。
一个成功的薪酬制度, 应该是一种让人感到受重视、受公平待遇的魅力。在实施前必须要作好大量的案前工作:首先, 观念导入, 逐步渗透新的管理概念是相当重要的环节。员工观念的改变和思想的统一是顺利进行薪酬改革的保证。其次, 主要业务部门必须科学合理的定员、定岗、定工作量, 建立目标管理制度和绩效考核制度。再次, 主要业务部门必须做好大量的数据调研和测算, 制定确实可行的薪酬方案。所以事业单位的薪酬激励机制应进行改革:
1、提高员工的主人翁意识
事业单位的考核制度中, 员工的考核工资收入是一个相对固定的部分, 无论单位业绩的好坏, 部门业绩的好坏总额基本是不变的, 则造成了所谓的“旱涝保收”的观念, 员工对单位利益持无所谓的态度, 这样员工的主人翁意识相当淡薄, 在他们浪费单位的资源、他们关心的只是会不会被扣工资, 而不会想着要自觉地去节约资源。而在新的绩效考核体系下, 由于个人的实际收入和部门、单位的整体收益相挂钩, 如此一来员工做减少浪费等有利于单位的行为, 能够帮助其所在部门顺利完成绩效指标的同时, 他们的实际收入也能得到提升, 这样才能够起到我们所要的激励机制。
2、实行岗位工资, 岗变薪变
岗位工资, 主要体现员工所聘岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位设置不同的岗位等级。逐步打破人员身份限制, 按能力定岗位, 以岗位定薪酬。实行“一岗一薪”, 在什么岗位拿什么工资。岗变薪变, 能上能下。岗位工资的确立以地方劳动力市场工资指导价位作为参考, 结合单位实际情况, 全面考虑工作人员的整体素质和实际工作能力确定岗位。
3、把握员工的激励方向
在我们新的薪酬制度之下, 取消了原有那种“普调”工资, 员工如果想要加工资, 必须提高自己的管理和技术, 通过岗位晋升 (向高级别的岗位调动) 和表现优秀 (年终考核优秀) , 也就是必须提高自己对单位的贡献率才能提高自己的工资。在此种情况下, 才能真正起到激励员工的效果, 通过薪资制度的引导, 员工在为单位创造价值提高的同时实现其个人的职业发展, 达到双赢的局面。这种文化和理念才是我们想要提倡和鼓励的。
4、建立符合市场基础的薪酬体系
在市场经济的环境中, 薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准, 要实现与市场的接轨, 就要对市场薪酬进行调查, 这种调查需全面和准确, 通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息, 确定薪酬的竞争策略或跟随策略。
5、建立科学可行的绩效考核体系
如果不建立科学有效绩效考核体系, 岗位测评和以岗定薪就成了无本之木、空中楼阁。进行岗位测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性, 要实现这一目的, 就应该把薪酬与考核挂钩, 与贡献挂钩, 与员工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系, 对部门对员工的绩效进行定期考核, 全面了解部门员工的完成工作的情况, 发现不足和存在的问题, 并提出改进措施。通过对员工的绩效考核, 使绩效优良者优先评为先进, 得到晋升, 增加工资;使绩效劣差者, 受到降级, 降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。
四、总结
总之, 要根据事业单位职能、特点和实际情况, 采取形式多样、自主灵活的分配方式, 推行薪酬管理创新, 发挥薪酬激励效应, 激励各类人员, 努力工作, 多做贡献。
参考文献
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单位组织管理中激励机制探究 篇11
【关键词】单位组织管理；激励机制；作用分析；机制构建
一、单位组织管理中激励机制作用分析
1.激发员工的工作积极性和潜力
对于组织而言，最重要的资产莫过于内部员工，因此有必要对员工加以管理。据可靠资料显示，当人处于非激励的环境中，只能发挥出20%～30%的潜力，而当受到激励作用时，他们的潜力能够发挥80%～90%，由此可见，有效的激励机制能够让员工的自我需要得到满足，从而促进员工满意度的提升，这样员工就会不断进行能够获得激励的行为，在这个过程中，员工的潜力得到激发，从而调动员工的工作积极性。
2.提高组织绩效
激励机制的科学合理与否能够直接关系到员工的潜力能否被激发出来，工作热情能否得到提高。因此，有效的激励机制能够提高员工对企业的忠诚度，让员工在自身需要得到满足的过程中，将自身利益与组织利益联系起来，不断地为组织发出自己的光和热，使得组织绩效水平得到显著提升，这是激励机制的又一重要作用。
3.提高单位人员结构的稳定性
现如今，随着教育水平的不断提高，人们的综合素质比之前有了较大的提升。任何单位要想在日益激烈的市场竞争中谋得一席之地，就需要拥有一支强大而又稳定的人才队伍，对于单位来说，如何在组织管理的过程中吸引人才并能留住人才应该进行充分考虑，并通过制定科学合理的人才激励机制留住员工，让其更加全心全意的为单位继续做贡献。
4.提升组织凝聚力
我们知道，正能量具有极其广泛的影响范围，因此，构建有效地激励机制，能够对单位的全体员工产生影响。让员工自发凝聚在一起，相互协作，共同营造一个和谐的工作环境，有助于提高组织凝聚力，进而促进组织整体竞争力的提升。
二、单位组织管理中激励机制构建的方法
1.加快传统观念转变
建立有效的人才激励机制，在带领组织员工为组织目标服务，促进单位长远发展方面具有极其重要的意义。而要确保所构建的激励机制是有效的，首先就应该将传统落后的管理模式和理念抛弃掉，把员工看作是组织经营管理的主体，并通过制定合理的规章制度对员工行为予以规范，在传统管理模式下，组织往往将制度的制定与员工行为对立，对员工行为具有很大的打击性，所以就有必要确保所建立激励机制的有效性，让员工的工作热情得到激发，同时在进行规章制度设计时，应当与员工的基本需求着手建立，而不是为了打击和约束员工行为，尽量多地与员工进行交流，对员工的想法加以了解，对于员工提出的意见和建议，要悉心采纳，这样贴近群众而制定的制度更容易得到员工的理解，同时也有利于制度落实。对于组织管理者而言，应当尽可能地为组织员工营造一个和谐稳定的工作环境，并有意识的培养员工合作与竞争的精神，同时，还要对员工进行鼓励，让其大胆创新，使激励制度的积极效应更好地发挥出来。
2.加快物质激励机制构建
由于物质需求是人们进行工作的基本出发点，这也就意味着在制定激励制度时，要考虑物质激励方式。主要是通过满足员工对工作环境、薪酬奖金等需求来达到激励的效果。首先，组织在实施激励制度时，应当为员工创设温暖且舒适的工作环境，同时为员工基本利益给予足够的保障，不断改进和完善物质激励体系，同时还要重视好员工的吃住行，尽可能地公平公正，而不能出现偏袒的情况。为了能够更好地调动员工的积极性，组织管理者在对员工进行激励时，应当使用多样化的手段，比如说建立股权制激励，这样员工不仅仅为组织打工，更是为自己的利益打工，成为组织发展的一名参与者，这样员工在投入工作时积极性会更高。组织在对技术型人才进行激励时，可以通过设置技术入股的方式，主要就那些对于组织发展有重大技术贡献，或者具有较高技术水平的人员给予技术股份的奖励。
3.满足员工精神需求
对于组织员工而言，一旦物质需求得到满足以后，精神需求的重要性也就更加突出了，因此，组织在制定激励机制时，应当考虑制定相应的精神激励制度，精神激励制度也能和物质激励一样，发挥巨大作用。比如说，对于一个组织最底层员工而言，他的基本生活需求得到满足后，就会产生较高层次的精神需求，对于一个社会人而言，社交需求往往是很重要的，而这个需求有必须以生理需要和安全需要同时得到满足过后才会出现，目前员工的生理及安全需求基本都能得到有效保证，因而员工就会产生社交以及更高的精神需求，直到自身价值得以实现。通过在精神上对员工进行激励，能够将所有员工的力量凝聚到一起，促进组织凝聚力提升，这对组织的可持续发展是极为有利的。
4.建立完善的择优培训制度
对于任何人才，要想需要能够满足社会发展，就需要不断学习和进步以跟上时代步伐。因此，组织方面应当定期组织相关培训，或者邀请专家学者开展专题讲座，同时还要将员工的教育培训与激励体制之间进行挂钩。一是在进行培训课程规划时，要对相关职位能力、组织发展目标等进行充分考虑，并注重员工主观能动性的发挥，让其结合自身需求选择合适的培训项目。二是组织方面还要对培训指标进行合理分配，避免培训向着福利化的方向发展，而应该按照公平公正的原则进行分配，从而让所有员工都能有机会参与培训。三是对于那些潜力巨大，取得重大进步的人员可以考虑多给一些机会。
参考文献：
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事业单位中员工激励机制问题研究 篇12
事业单位是具有中国特色的国家机构, 是非营利性的公益组织。在市场经济体制成熟的今天, 无论是企业还是事业单位都要面临一个发展与进步的问题, 因此, 效益, 包括经济的、社会的, 对于任何组织来说都是不能例外且需要进一步追求的对象。以往事业单位的体制改革主要侧重的是机构、功能等外在物理层面的增、撤、并, 而在人事制度改革上却始终左顾右盼, 步履维艰。事业单位中的工作者以专业人才为主, 这些人才基本上可以定义为拥有人力资本优势的高级劳动者, 处于庞大劳动力市场中的高端主体, 因而其高知属性、竞争地位和贡献程度是确定其综合待遇的决定性因素, 而在现代经济社会背景下, 这种决定程度经由市场机制的促动而进一步放大。然而, 大多数事业单位激励机制匮乏, 甚至没有激励机制意识, 造成了长期的效率低下、人浮于事和缺乏活力的窘迫局面, 已经成为一种顽疾。因而事业单位体制改革就要从人入手, 从人事体制改革切入, 大胆引入激励机制, 引导事业单位工作者以积极的态度为社会提供优质的公共产品, 实现公共利益最大化。出于统一事业单位战略发展目标与个体工作者个人目标, 以及个人行为与单位整体行为的对接吻合, 尤其是激励工作者在这一行为过程中充分发挥个人的积极性、主动性和创造性, 从而高质量满足不断提升的社会服务和管理的要求, 因此说在具有公益服务性的事业单位体系中推行激励机制是十分必要的。
二、事业单位员工激励机制的推行路径分析
(一) 建立公正公开的奖惩机制
奖励与惩罚是激励机制的强大弹性表现。有奖有罚才能真正调动人的积极性和危机感, 从而促进“多劳多得, 不劳不得, 有功得奖, 有过受罚”的良性绩效的整体实现。
1、确立最基本的“奖功罚过”的公正的体制价值。通俗的讲, 奖励单位所期望的, 惩处单位所不期望的, 从而保证成功实现事业单位的功能, 对那些敢于担当、深入基层的管理者和管理行为要给予明确和可观的奖励, 还有那些干得多、说得少的工作者, 奖励团结、创新、重质量、重服务的行为都要予以奖励, 而对于那些与单位发展、生产、服务、经营相对抗的行为要坚决惩罚。
2、强化差别差距来推进激励机制。激励的目的在于提高绩效。因而激励就必须提出差距和差别, 即“多劳多得, 少劳少得”, 杜绝“干多干少一个样”, 从而保证激励机制所达到的公平性。有差别且差别明显的利益驱动自然体现了公平, 也促进良性的竞争。因此事业单位决策者往往要凭借评估考核的结果去发现并证实员工的工作绩效所形成的主观差别, 而利用这种相对应的回报利益的明显差距去实现激励。这种差别体现在奖励和惩罚各自的内部系统, 但是要有一个基本前提, 那就是员工要明确这种差别的来源、内涵和本质, 诸如工作态度、敬业精神、细致程度、失职可能等, 这样每个员工对奖罚措施心服口服, 充满敬畏。
(二) 构筑系统合理的薪酬体系
无论企事业单位, 其员工的薪酬一般都包括岗位工资 (职等工资) 、效益工资 (奖金) 和各种附加性补贴等。一般来说, 岗位职等工作往往标榜了员工所处的行政级别、专业技术职称等级, 其上升的节奏是固定的;而效益工资的发放梯度往往是根据工作绩效灵活商定, 可以说, 整合员工个人收入水平与事业单位发展效益恰恰靠的就是效益工资, 让全体员工意识到“一荣俱荣”的关联性和严峻性, 从而从社会效益上促进事业单位工作者对个人利益与集体利益、个人才智和团队作用、局部利益与全局利益、眼前利益与长远利益等不同关系类型的深刻认识, 从而大大提高了工作的创造性和积极性。当然薪酬激励也要灵活的结合精神激励来充分发挥先进工作者的模范带头作用。精神激励即内在激励, 是指精神方面的无形激励, 包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可, 公平、公开的晋升制度, 提供学习和发展, 进一步提升自己的机会, 实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛, 影响深远的工作, 它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神, 是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。在静态的精神激励机制建立后, 还要逐步确立相对饮的科学合理的考核评价机制, 通过客观、公正、合理的量化考核, 尝试的将末位淘汰制引入员工管理, 对员工过去的绩效进行测评, 同时也指出其今后努力的方向和着力点。这种有的放矢且具有牵引性的科学考核机制在一定程度上助推了员工的奋进意识和忧患意识, 从而起到了正向的激励作用。
(三) 建立合理的绩效考核指标体系
对于公益性事业单位来说, 构建一套绩效考核体系是从结果环节来进行激烈的。首先就要对考核目的定位十分明确, 即促进员工提升工作表现, 提供高效优质服务;其次, 绩效考核的评价指标体系要科学合理, 必须立足本单位的具体情况, 通常可以用数量、质量、成本、时效、民意测评等具体指标来进行评价, 从而尽可能的减少主观偏差对评价结果的影响, 从而提高评价工作的客观性;再次, 确保考核关系与管理关系联动而同步, 通俗的讲, 就是通过考核评价来加强管理过程中的弱项, 有的放矢。同时重视沟通在考核过程中的作用。主管人员可以在考核之前就与员工进行沟通, 共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后, 主管人员针对考核结果中暴露的问题, 需要与员工进行绩效面谈, 共同制定改进方案;最后, 考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映, 考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩, 才能发挥考核作用, 促进工作开展, 建立优胜劣汰的竞争上岗机制。
基于事业单位体制改革的势在必行, 其员工激励机制的建立就要遵循其基本的规律, 包括系统性和复杂性, 事业单位的决策者和员工就要转变思想观念和价值观念, 接受市场经济条件下全新的管理理念, 在激烈的市场竞争中求生存, 求发展。
摘要：激励机制作为现代企业制度语境下人力资源管理的重要概念, 在当代经济社会多元主体发展、社会经济结构转型转轨的背景下, 已经不仅在企业领域适用, 其触角已深入到具有公益性质的事业单位领域。本文就从事业单位体制改革的大背景出发, 以企业人力资源管理中的重要的激励机制作为切入点来探讨事业单位迎接改革的相关问题。
关键词：事业单位,激励机制,人力资源
参考文献
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