高校教师职业满意度

高校教师职业满意度（精选12篇）

高校教师职业满意度 篇1

一、引言

教师的工作满意度是指教师对所从事的职业和工作的环境等与工作相关的各方面状况的一种带有自己主观情绪的感受。教师的职业倦怠是指教师在面对长期工作压力下, 产生的情绪和行为都衰竭的极端反应, 其主要症状表现为缺乏工作热情, 情感淡漠, 工作满意度低。因为教师这个职业任务繁多、连续工作时间长、工作压力大, 所以, 教师最容易产生职业倦怠。教师产生职业倦怠感受, 对教师个人的身心健康、学生道德思想的培养、学校规定教学任务的顺利完成都会产生不良影响。本文就以高校教师为研究对象, 利用问卷调查法和访谈法, 辅以职业倦怠量表和工作满意度量表进行研究, 充分结合国内外研究的结论和高校教师的实际分析高校教师职业倦怠和工作满意度的关系, 并找出提高教师工作满意度、降低其职业倦怠感的有效路径。

二、研究方法

(一) 研究对象。从5所普通高校中随机抽取202名教师作为研究对象, 接受问卷调查, 然后剔除无效问卷22份, 剩下有效问卷180份, 有效率89.1%。在这180名被调查者中, 其中男教师有84人 (46.7%) , 女教师96人 (53.3%) ;年龄均在31~50岁之间, 平均年龄为42.5岁;助教42人 (23.3%) , 讲师65人 (36.1%) , 副教授48人 (26.6%) , 教授25人 (14%) 。

(二) 测量工具。

1.职业倦怠量表。本研究的测量工具采用的是李永鑫编制的中式工作倦怠量表 (CMBI) , 该工作倦怠表一共有3个维度 (耗竭维度、成就感降低维度以及人格解体维度) , 其中每个维度包括5个项目。这个工作倦怠表采用7级记分方法, “1”表示完全不符合, “7”表示完全符合。由“1”至“7”程度不断升高, 其中全部对成就感降低维度进行反向计分。有专家对该工作倦怠表进行过深入研究, 表明该量表的信度和效度等各项指标都合理有效, 达到了相应的测量标准。

2.工作满意度量表。工作满意度量表是用来测量员工对所从事工作的整体满意程度的工具。该量表主要由“我对组织的提升机会、直接上级、同事、报酬、工作本身等各个方面非常满意和我对目前工作总体非常满意”这六个问题组成, 该量表采用5级计分法, 从“1”至“5”的符合程度依次加深。经过探索性因素分析, 证明该量表具有良好的信度和效度。

(三) 数据处理。采用统计学软件SPSS16.0对数据进行统计, P<0.05为数据差异具有显著性。

三、研究结果

(一) 高校教师职业倦怠总体状况分析。依据李永鑫等按临界值把工作倦怠分为零倦怠、轻度倦怠、中度倦怠和高度倦怠的情况和职业倦怠总体状况分析可知, 高校教师处于轻度的职业倦怠水平上, 且造成这种情况发生的主要原因是成就感降低维度得分过高。

(二) 工作满意度总体状况分析。通过调查发现高校教师对工作的总体满意度的平均值比理论上的中性值略高, 因而研究对象对工作的总体满意度处于较为满意的水平, 但满意度仍不是很高。

(三) 高校教师工作满意度和职业倦怠相关分析。从工作满意度与职业倦怠的相关分析可知, 高校教师的工作满意度和耗竭、人格解体呈显著的负相关关系, 和成就感降低呈显著的正相关关系, 且人格解体和成就感降低呈显著负相关关系。

四、讨论

(一) 研究结果分析。研究发现, 很多高校教师都以教学任务为主, 忽视科研工作, 工作时间一长, 教师就容易失去上课的热情, 成就感骤降, 因而高校教师就容易产生职业倦怠感觉;高校教师待遇水平高, 且在假期、工作环境等方面的优势比其他单位要高, 因而其工作满意度在中上水平, 但是高校教师薪资水平较低, 且工作内容较为固定, 所以, 即使教师的工作满意度较高, 但是, 还未达到理想水平;高校教师的职业倦怠和工作满意度有很强的相关性, 且是负相关关系, 即, 职业倦怠程度越低, 工作满意度越高, 职业倦怠程度越高, 工作满意度越低。

(二) 对策及建议。

1.提高高校教师的社会地位和薪资水平, 真正做到尊师重道。一是教师要积极主动地争取社会的尊重和支持, 创建良好的公共氛围。如多参加社会活动, 扩大交际范围;多和同事沟通, 分享工作心得;多和家人交流, 缓解工作压力等。二是政府也要给予教师物质上的奖励, 并呼吁社会给予高校教师以精神上的鼓励和支持, 因为, 这种公共信任氛围的构建可以激励教师展现出更充足的干劲, 加强自身的使命感和自尊感, 把教书育人看作自己的职责, 培养出更多对社会有用的人才。除此之外, 社会也要正确看待高校教师这个职业, 在心中确定合理的期望值, 为其营造一个宽松的发展环境, 认识到教师的知识能力也是有限的, 不要对其施压, 以提高教师的工作幸福感, 降低职业倦怠程度。

2.学校应努力完善规章制度、创建良好的工作环境, 提高教师的工作积极性。教师的工作环境既包括物质环境又包括精神环境。对于物质环境, 学校可以通过完善教学设施、提供更全面的教学资料等措施来满足教师的教学、科研需要;对于精神环境, 学校应该大力发展本校文化, 创造良好的文化环境, 让教师被文明、友好、平等、民主所包围, 增强自身作为教师的自豪感和归属感, 提高工作满意度。除此之外, 学校还应该多关注教师的个人需求, 定期组织教师参与文化娱乐活动, 这样既可以减小教师的工作压力, 做到劳逸结合, 又能协调教师间的问题, 培养良好的人际关系。在这种宽松、和谐的工作环境中, 教师才能协同合作, 彼此交流工作心得, 共同商量解决教学中遇到的问题, 缓解教学压力, 减少职业倦怠感。

3.建立并完善发展型的教师考核机制, 为其提供恰当的发展机会。这种发展型考核机制的构建是降低教师工作压力和倦怠感的重要措施, 这种机制的重要特点就是它不会把考核结果作为奖惩教师的依据, 而是为教师提供一个宽松的发展环境。机制在运行时, 学校会根据教师的意愿和工作表现以及学校对教师的期望等内容, 更合理地为教师确定发展目标, 并为其提供培训和发展的充足机会, 如, 对有需求且有能力的教师提供出国进修的机会等。这样, 不仅可以满足教师的个人发展需求, 提高其教学能力, 还能降低其职业倦怠感。

4.高校加强科学管理, 建立完整的干预机制。一方面, 学校采用科学合理的行政管理方式, 为教师创造一个良好的工作环境, 再加上管理者的理解和支持, 能够有效降低教师的焦虑感, 增加工作满意度;另一方面, 同事、其他教学工作者的精神、经验、信息等方面支持对教师自身无疑是一个有用的催化剂, 促使其更加努力工作, 增加工作成就感。

参考文献

[1]刘利萍, 陈绰.高校青年教师职业怠倦现状及对策研究[J].现代商贸工业, 2014, 16

[2]翟瑞, 沈潘艳, 顾倩.高校教师职业效能感对幸福感的影响:职业倦怠的中介作用[J].四川精神卫生, 2014, 4

[3]陈绰, 刘利萍.高校青年教师职业精神培养研究[J].科教导刊, 2014, 25

高校教师职业满意度 篇2

论文摘要：通过对235名中学教师的调查研究，初步分析了当前中学教师工作满意度及其与职业价值观的关系，得出以下结论：一，多数中学教师的工作满意度趋于基本满意，但尚有部分教师对工作感到不满；二，高、低工作满意度的教师在其职业价值取向上有着显著的差异；三，除工作氛围因素外，工作满意度其余各因素与职业价值观各因素具有正、负相关关系。

论文关键词：中学教师；工作满意度；职业价值观

一、问题提出

教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状态的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。对此进行研究能帮助我们认识和把握教师的总体工作满意度、相关的影响因素以及其对教师心理和行为的影响，为学校管理层面和教师个人层面解决问题提供科学依据。

教师职业价值观是教师依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统。教师职业价值观是教师一般价值观在职业生活中的体现。它不但决定了教师的择业倾向，而且决定了教师的工作态度。对教师职业价值观进行研究，能使我们认识和把握教师对工作的看法和观点，以及其对自身的择业行为和工作情况的影响程度。

依上所述，教师工作满意度和职业价值观涉及两个不同的领域，前者属于个体的情绪、情感范畴，后者属于个性倾向范畴。从国内已有相关研究看，教师工作满意度研究主要集中在工作满意度的结构、教师工作满意度现状调查两方面；而教师职业价值观的研究主要集中在量表工具的开发，以及职业价值观的现状分析上。总的来说，学者对此两者展开的研究大多是分而述之，少有把两者联系起来讨论的。有研究者曾以中学生为样本进行价值观、自我概念与生活满意度之间的研究，发现中学生的价值观与生活满意感存在一定的显著性相关。那么教师工作满意度与其职业价值观又有怎样的关系？研究中学教师工作满意度以及职业价值观，对于教师认识自身、端正态度、确立观念、完善人格、促进发展等具有重要的意义。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究样本来自浙江省杭州、温州等五市各地中学教师。研究中共发放问卷350份，回收270份，有效问卷235份，回收率为77．1％，有效率为87％。

（二）研究工具

1．工作满意度测量

工作满意度测量已被广泛用于工作压力、职业认知等研究，相关的测量工具也较多，一般集中在工资待遇、工作环境、人际关系和晋升发展等方面。本研究参考Smith的《职工描述指标问卷》（简称JDI）的维度，自编教师工作满意度问卷，共分4个维度l9个项目，每个项目采用五点法进行评分。4个维度为工作氛围、工资地位、工作本身、人际关系，经测试其内部一致性系数分别为0．79、0．71、0．79、0．82，累计贡献率解释了总方差的59．7％。另单列一个项目：即被试对教师工作满意感的总体评价。

2．职业价值观测量

职业价值观是个体价值观在职业选择上的体现。早期研究者Super提出了l5项职业价值观的内容。O’connor和Kinnance于1961年将其缩减为独立性和多样性、工作条件和同事、社会和艺术、安全和福利、名望及创造性等6个维度。Larcebeau则抽取了名望、利益、满意、个人发展等4个因素，这些研究都对职业价值观因素结构进行了探讨。

本研究参考了Rahts的个人价值评估表和《大学生价值观调查表》的部分因素，结合研究实际和相关文献，自编了教师职业价值观问卷。该问卷含社会规范、家庭休闲、素养品味、金钱物质、成就自由、地位身份6个维度，每个项目采用五点法进行评分。经测试，各维度的内部一致性系数为0．77、0．82、0．78、0．76、0．70、0．73，累计贡献率解释了总方差的51．5％。

（三）数据处理

测量数据采用SSPSwin8．0软件包统计处理，主要进行均数差异分析、相关分析。

三、研究结果

（一）中学教师工作满意度和职业价值观的描述分析

从表1数据看，在总数为235（n）名的教师中，有172（n1）名（约占73．2％）对自己工作感到基本满意（≥3），而63（n2）名（约占26．8％）对自己工作感到不满意（<3）。在中学教师职业价值观方面，教师对各因素认可度较高，尤其是在社会规范和成就自由两个因素上的得分最高，分别达到4．237和4．157分。

（二）高、低工作满意度的中学教师的职业价值观比较分析

表2显示，对工作基本满意与不满意的教师在职业价值观上有着一定的显著性差异，其中在素养品味因素上极为显著，在物质金钱因素上差异也非常显著，在社会规范、成就自由两因素上也体现出显著性差异，而在家庭休闲、身份地位两因素上的差异未达显著性水平。 （三）中学教师工作满意度与职业价值观的相关分析

表3数据显示，工作满意度的工作氛围因素与职业价值观各因素无显著性相关；工资地位与职业价值观的素养品味因素有非常显著的正相关，与家庭休闲因素有非常显著的负相关，与物质金钱因素也达显著性的负相关；工作本身因素与职业价值观的素养品味呈非常显著的正相关，与社会规范因素呈显著的正相关，与成就自由因素呈显著的负相关；人际关系因素与职业价值观的身份地位因素有非常显著的负相关，而与社会规范、家庭休闲两因素都有显著的正相关。

四、讨论

研究表明，当前中学教师在工作性质、人际关系等内在方面感受较为积极，而在薪水、晋升、领导管理、进修等外在方面感受比较消极。从中学教师职业价值观整体看，体现出价值观的多元化，但在社会规范、成就自由两个价值取向上表现出较高的认同。

研究表明，工作满意度高的教师倾向于自身的自我完善和严格操守的态度，而低工作满意度的教师倾向于物质索取与自我支配的态度。这从另一角度佐证了一些研究，即教师工作满意度对其职业承诺、工作主动性产生积极影响，而对职业倦怠产生消极影响。

工作满意度与职业价值观两者的.关系目前尚存争论，工作满意程度对于个体职业价值观念的形成与发展的影响不容忽略。但也有一些研究表明，职业价值观通过个体主观认知与职业匹配对其工作满意感产生直接和间接的影响。因此，工作满意度与职业价值观可能存在一些交互的影响，这尚需在今后的研究中做进一步的探讨。

五、结论

（一）多数中学教师的工作满意度趋于基本满意，但尚有部分教师对工作感到不满

教师工作满意度较高的因素主要集中在人际关系与工作本身上，但是在工资地位、工作氛围方面满意度较差。

（二）高、低工作满意度的教师在其职业价值取向上有着显著的差异

高工作满意度组的教师对于素养品味的追求要远远高于低工作满意度组的教师，在对社会规范的追求也要高于低满意度组的水平；相反，低工作满意度组在物质金钱上的追求要远高于高工作满意度组，在成就自由方面的追求也要高于后者水平。

（三）工作满意度与职业价值观两者有着较为复杂的影响关系

浅谈高校体育教师的工作满意度 篇3

关键词：体育教师；工作满意度；方法

体育教师的工作满意度指的是体育教师对于体育教学过程，工作单位，学校状况等一系列和体育教师职业相关方面的自我满意情况。在高等学校，体育教师的工作满意度主要指体育教师所在高校的工作环境，在单位的工作性质，教师本人对工作的期望，以及教师在工作中所得的报酬等多个因素的协调一致性。

一般情况下，高校体育教师承担着全校所有学生的体育课程教学，课外体育课程辅导，学校高水平运动队伍的建设，全校师生健身运动会组织，全校师生身体健康相关培训等任务。体育教师的工作满意度高低不仅很大程度影响了教师的工作积极性和主动性，与工作绩效有很大关系，甚至深入影响到了该工作者的生活，家庭等各个方面。一方面由于体育课程不同于其他课程的特殊性，不能以立竿见影的定量结果去评价，再者，长久以来的惯性思维定势认为音体美一直是边缘学科，是不被重视的群体，体育教师的工作满意度是近几年才开始引起大家关注的对象。

一、体育教师工作满意度的影响因素

据《中国教育改革和发展纲要》提到“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好的政治业务素质，结构合理，相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”高校体育教师的教师队伍建设的重要性问题已经日益凸显，体育教师的工作绩效相对较低。根据理查德·哈克曼、爱德华·劳勒等学者的工作五核心影响因素，影响高校体育教师的因素主要集中于3个方面：社会相关因素，个人心理因素，环境因素。环境因素主要包括工作条件，工作硬件设备及设施，体育场馆建设等，社会因素包含高等学校管理层面对体育的政策，学校对体育的支持及重视程度，教职工对体育的认可水平等；个人方面因素主要包括教师对体育教学相关工作的态度，对职业本身的认同，个人自我贡献评价，工作紧张程度，个人素质提升几率等因素。也有文献表明，工作满意度的影响因素主要有工作报酬，工作环境，同事关系，工作性质。

体育教师的工作满意度影响因素主要有工作适应性，工作氛围，职称评定情况，学校体育相关政策，体育教师的薪酬等因素。

二、体育教师工作满意度现状

通过对山东省济南市长清大学园区9大高校公共体育教研室近50人访谈，结合大量的文献资料，结果发现山东省高校体育教师的整体工作满意度较低，尤其是学校政策方面，体育教师的薪酬待遇方面，体育教师的自我发展方面处于很低水平，同事关系，工作性质方面较好，达到中等偏上水平，工作环境一般。

1.目前山东省大部分高校体育课程任务重，课程多，工作压力较大，课余时间较少。

2.体育设施相对落后，重视程度不高，室内场馆缺乏，受天气影响较为严重。

3.工作成就感不高，不能有效体现工作价值。

4.学校政策相对偏颇，体育课程薪酬普遍不能公平对待，系数从0.6到0.8不等。

5.体育教师职称评定相对较弱。体育教师个人职业培训，职业提升空间相对较窄。

6.随着任职年限，职务提高，职称评定提高等因素的逐渐提高，体育教师的工作满意度逐渐增强。

7.调查表明，山东省高校体育教师对高校工作关系方面有较高的满意度。

三、提升高校体育教师工作满意度的方法

1.学校层面

（1）建立公平的薪酬制度。薪酬福利是企业或者单位发放给职工的报酬，它不仅代表职工工作的物质待遇，更重要的代表着单位和社会对其工作情况的认可程度。根据美国行为学家斯塔西·亚当斯的公平理论可以得出，教师的工作积极性不仅与教师得到的实际报酬多少有关，还与教师对薪酬的分配是否感到公平有密切关系。当教师有意识或者无意识的将自己的付出劳动所得到的报酬与他人进行比较时，公平感将会直接影响到教师的工作积极性。所以建立健全的公平的体育教师薪酬制度对于提高体育教师工作满意度是非常重要的。特别是目前情况下，有五成高校将体育课时与理科实验课程，计算机实验课程相提并论，计算薪酬待遇以正常课时的0.8或者0.6计算，是形成体育教师工作倦怠的重要因素。

（2）营造健康的工作氛围。马克思提出要培养德智体全面发展的个人，体育在教育过程中的地位是不同忽视的。学校要师生员工之间营造健身的氛围，提高学生的身体素质，重视员工的身体健康，充分体现体育指导员，体育教师的重要性，充分激发体育教师的工作激情与社会责任感。

（3）为体育教师提供广阔的发展空間。体育教师是个综合的职业，一名优秀的体育教师不仅需要体育专业知识，还需要其他社会科学、人文科学等相关知识的支撑，是一种博学的复合型专业人才。学校层面应该鼓励广大体育教师参加各种层次的体育学术会议和各种培训班，为高校体育教师提供更多的资源和条件来发挥自身优势。鼓励体育教师参与申报重大课题，形成端正的学术氛围，促进体育学科建设。

2.体育教师个人层面

（1）热爱自己的职业，从实际出发，正确认定个人目标。

（2）努力提升自身知识涵养，完善知识结构。腹有诗书气自华，体育教师应不断学习，提升自身知识水平，强化教学手段，完善知识结构，拓宽知识界面，只有丰富的知识底蕴才可以更好的发挥自身的优势，更好的体验体育教师的快乐，享受授业解惑的乐趣，也能更好的提升自身的自豪感和成就感。

（3）保持乐观，开朗自信。保持乐观的工作态度，采用积极地心理暗示。享受工作，享受教师的职业本身。

（4）将全校师生的体育健身为己任，提升自身的职业使命。体育教师不仅要将为学生上好每一堂体育课作为自身的主要任务，激发学校师生员工的健身热情，指导师生员工合理正确的健身手段，营造师生员工健身的氛围都是我们体育教师所应该做的事情。在不断发挥自身优势的同时，提升个人的自豪感，并且获得较高的尊严，形成良好的个人魅力。（作者单位：山东中医药大学体育艺术学院）

参考文献：

[1]蔡东山.福建省本科院校体育教师工作满意度研究[J].长春理工大学学报（社会科学版），2009，(6).

[2]徐晓虹.眉山市中小学体育教师职业认同感的研究[J].四川体育科学，2012，(3).

高校教师工作满意度研究综述 篇4

一、教师工作满意度的构成因素

国内外学者对教师工作满意度构成因素研究维度不尽相同,有的差异还比较大。如Rudd和Wiseman(1962)研究发现:薪酬、同事关系、师生关系、时间占用等因素与教师的工作生活质量有显著关系。Holdaway(1978)在对影响教师工作知觉的因素和教师工作满意感间相关分析的研究中建立了一个多因素的结构,发现总体满意度与“学生的工作、社会态度、教师地位、认知和成就感”高度相关,并且教师在工作成就、职业发展、对职业的认识、职业的刺激性等内部因素上大多表现为满意,而教师不满意则与行政管理、人际关系、与教育相关的政策、社会念度等外部因素相关。Pagel和Price(1980)发现造成教师工作不满意的因素有:缺乏规划的时间、繁复的文书作业工作、行政部门的无法沟通、与教学无关的活动、家长的不合作、缺乏工作自主性、职业声望低落等。Agho,Mueller和Price(1993)的研究中包括分配公平、上级的支持、与同事的关系。Lumsden和Linda(1998)的研究显示,教师工作满意度受工作压力、教师对学生的印象和学生的学识的影响。Michael(2004)调查了影响教师工作满意度的因素,提出工作时间、学校大小、领导,工作成就等因素影响到教师工作的满意度。

国内研究大多基于国外研究成果进行拓展,综合主要认为学校管理、人际关系、薪酬福利几个方面为影响教师工作满意度的首要因素。如冯伯麟(1996)认为,教师工作满意度的评价指标包括五个方面:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。陈卫旗(1998)对230名教师的工作满意感状况和其构成因素进行研究后发现:教师工作满意感的结构包含领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制与社会环境、社会地位、收入与福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境与条件等10个组成因素。周丽超(2004)将影响高校教师工作满意度的因素概括为组织气氛、实际工作条件、人际关系、福利待遇和人才流动紧迫感五个方面。发现从事不同工作性质的高校教师在工作兴趣、人际关系等方面感觉较为满意,而在薪水、福利、进修晋升机会方面不是很满意。吴娴等(2009)以研究型大学教师为研究对象进行实证研究发现影响教师工作满意度的主要因素有领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境和人际关系五个方面。云鹏(2010)综合已有教师工作满意度研究结果,把影响教师工作满意度的因素分为六个方面:工作本身、报酬、晋升、客观的物理环境、领导与管理、人际关系。

二、教师个人特征与工作满意度

(一)年龄(工龄)与教师工作满意度

关于年龄(工龄)与工作满意度的关系结论不一,比较典型的观点是Herzberg等学者提出的“U”型理论,他们认为员工一般都是刚开始对工作表示满意,然后随着工作时间的增加,工作满意度会下降,然后到年龄比较大的时候工作满意感才会再逐步上升。袁凌、谢赤和谢发胜(2006)研究发现:高校教师满意度,比较符合赫兹伯格的“U”型理论。另外,有一种观点认为工作满意度与年龄呈线形关系,即随着年龄的增加,工作满意度也会随之增强。Wilbur(1985)、Weaver(1980)发现工作满意度与年龄间存在着正相关关系。张忠山和吴志宏(2000)的调查结果表明:教师工作满意度有随着年龄增长而上升的趋势。周丽超(2004)的研究也提出了相同的观点。这应该是因为随着年龄的增长,对工作的认识和驾驭能力都随之增长,工作满意度也会随着有上升趋势。

(二)性别与教师工作满意度

性别因素一直被认为是影响工作满意度的因素之一,但性别对工作满意度的影响至今没有形成统一的定论。Saad和Richard(1991)的研究显示,女教师比男教师的工作满意度高。陈云英和孙绍邦(1994)的研究发现,女教师比男教师对工作本身的满意程度高。杨继平和张雪莲(2006)的研究结果是女性教师总体要比男性教师的工作满意度高。袁凌等(2006)研究发现,男教师在薪资待遇、进修提升和领导管理方面的满意度显著低于女教师。但张忠山和吴志宏(2000)的研究发现男教师在收入满意度方面显著高于女教师,在工作满意度的其它层面,男女教师之间没有显著差异。周丽超(2004)的研究结论支持了张忠山等的这一说法。魏文选(2008)通过测量研究发现男教师工作本身的满意度明显高于女教师。而王志红和蔡久志(2005)则在研究中发现不同性别与工作满意度各层面上并没有显著差异。吴娴等(2009)的研究结果与王志红基本一致,认为男女教师在工作满意度上基本持平。这可能是因为男性教师所面临的生活和社会压力比女性教师大,需要承担更多的家庭重担,所以对收入的期望值会相对高一些。另外,在进修提升和领导管理方面,男性教师的满意度显著低于女性教师则可能是基于男性教师更注重工作的创造性和成就感的获得,更加看重自身的发展。

(三)学历与教师工作满意度

关于不同学历和工作满意度的关系,没有完全一致的结论。Knotis和Rissen(1993)认为学历的高低和教师的满意水平没有关系。Molgael(1999)发现高学历的教师对工作表现出不满意,因为高学历教师有更多的选择职业的机会和有高工资的期望,而低学历教师则相反。云鹏(2010)的研究结论与Molgael(1999)高度一致,认为教师的学历水平与工作满意度总体水平之间呈现负向关系,即教师学历越高,其工作满意程度越低。这或许是因为学历越高的教师对本身的期望值就会越高。魏文选(2008)研究发现硕士毕业及在读教师在总体工作满意度方面显著高于本科及以下学历教师;在工作满意度的其他方面,不同学历大学教师之间存在显著差异。从中国高校的现实状况来看,教师工作满意度与其是否有机会主持科研项目、指导研究生等所带来的成就感和荣誉感有很大的关系,同时这些成绩与教师的社会地位、报酬也有密切相关,因此教师学历高、学问做得越好,则有更多的机会提升和进步,工作满意度自然也会高一些。

(四)职称与教师工作满意度

多数实证研究发现,教师职称与工作满意度呈正相关。如周艳丽和周坷(2003)的研究表明,职称与整体工作满意度间的关系呈倒山峰形状,其中,中级教师工作满意度与高级职称的教师差异显著,初级职称的体育教师的整体工作满意度最低。朱新秤和卓义周(2005)的调查结果显示,从整体来看,随着职称的提升,青年教师总体职业满意度水平呈上升趋势。吴娴等(2009)发现在工作本身一项,各职称之间存在着显著差异,助教的满意度最低,而教授的满意度最高。云鹏(2010)调查研究发现,在工作总体满意度上,高级职称教师的满意程度均显著高于其他职称教师。这可能缘于高级职称教师在自我实现、发展机会、学校评选等方面有更多的机会和优势,所以其工作满意度会高于其他职称的教师。

三、教师工作满意度的效应

关于教师工作满意度与工作绩效、离职意愿的相关性近年来也得到了广泛研究,这些研究表明:教师工作满意度会影响教师的工作行为及工作绩效,也与教师离职意愿紧密相关。

(一)工作满意度与工作绩效

在工作满意度和工作绩效的研究中,学者们所获得的结论并不一致,主要存在过三种不同的观点:一是工作满意度导致工作绩效。20世纪30年代以来,大多数学者认为工作满意度与工作绩效之间呈简单的正相关关系,即高的工作满意度将导致高的工作绩效,低的工作满意度导致低的工作绩效,认为“快乐的员工,就是有生产力的员工”(Pettit,Goris和Bobby,1997;Pinder,1998;William和Darden,1989)。一些国内学者,如孟慧等(2009)、陈植乔(2011)的研究结论也表明,工作满意感对教师工作绩效存在显著的影响,工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起部分中介作用。二是工作绩效导致工作满意度。Steers和Porter(1983)、Ncwstorm和Davis(1997)认为,更好的工作绩效一般会产生更高的经济上、社会上和心理上的回报。如果这种回报被认为是公平合理的,就会提高工作满意度;相反,则会导致不满意。另一方面,如果工作绩效低下,员工可能得不到他们希望的报酬,这也会导致工作不满意的产生,员工可能表现出一种或更多的消极行为,如选择离职。Darden,Hampton和Hartman(1984)、Brown,Cron和Leigh(1993)等的研究也证实了上述观点。三是工作满意度与工作绩效交互作用。Wanous(1974)将工作满意度区分为外在工作满意度和内在工作满意度,其研究结果表明:就外在工作满意度而言,工作满意度导致绩效;就内在工作满意度而言,工作绩效导致工作满意度。Petty,Mc Gee和Cavende(1984)、Sheridan和Slocum(1984)等人的研究结论也支持“相互作用”的观点。

(二)工作满意度与离职倾向

总的来看,工作满意度和员工离职意愿呈负相关关系。工作满意度是离职行为研究中最早发现的一个态度变量,其对离职的影响一直是研究的焦点。早期的研究认为,工作满意度不高的员工更倾向于离开其工作岗位,因此通过改变工作满意度可以减少离职。如Brayfield和Creckett(1955)、Herzbery(1959)、Hulin(1966)、Mowday和Porter(1982)等认为,工作满意度与员工离职倾向之间存在着显著的负相关关系。国内对教师离职意向及其影响因素研究较少,且多数研究认为收入与工作环境是教师离职的主要原因。杨秀伟等(2005)认为,工作满意度对教师离职倾向有负向影响关系。刘红梅等(2010)的研究表明:离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关。吉家文和李新华(2010)对海南省高校在编在职体育教师职业满意度、职业认同的现状及其与离职倾向进行了调查分析,结果表明:职业满意度、职业认同是影响高校教师离职意向的两个变量,两者与离职意向成负相关;最能影响海南高校体育教师离职意向的四个主要因素是自我发展、学校政策与管理、部门领导和个人地位。

四、小结

高校教师职业满意度 篇5

深入开展“树立职业幸福感，争做人民满意好教师”活动实施方案

一、指导思想

以深入学习总书记同北师大师生座谈会讲话精神为指导，以扎实贯彻落实市委书记杨树平同志、县委书记高永瑞同志《在庆祝第三十个教师节暨表彰大会上的讲话》为契机，真正让广大教师认识和感受到人民教师肩上的神圣职责和光荣使命，培育和践行社会主义核心价值观，提升教师职业幸福感；真正找出当前影响我校教师队伍建设的突出问题并制定出相应整改措施；真正树立和培养一批无私奉献、爱岗敬业的先进典型，在全校迅速掀起并努力营造一个“树立职业幸福感，争做人民满意好教师”的浓厚氛围，为全面提升教育教学质量、办好人民满意学校提供坚强的队伍保障。

二、方法步骤

第一阶段：学习讨论 反思提高（2014年11月1日—11月30日）

1.基本要求

本阶段主要目的是通过学习讨论，充分认识开展“树立职业幸福感，争做人民满意好教师”活动的重要性和必要性；进一步增强广大教师尽职尽责、尽心尽力做好本职工作的责

任感和使命感；进一步明确和制定出每个任课教师的成长和发展规划。

2.学习的主要内容

1总书记同北师大师生座谈会讲话； ○2市委书记杨树平同志在庆祝第三十个教师节暨表彰○大会上的讲话；

3县委书记高永瑞同志在庆祝第三十个教师节座谈会○上的讲话；

4中共中央办公厅《关于培育和践行社会主义核心价值○观的意见》；

5《中小学教师职业道德规范》○、《中小学教师专业标准》；

6教育部《关于印发<中小学教师违反职业道德行为处○理办法>的通知》（教师„2014‟1号）；

7教育部《关于印发<严禁教师违规收受学生及家长礼○品礼金等行为的规定>的通知》（教监„2014‟4号）；

8河南教师誓词； ○⑨历届“感动崤函十佳人民满意教师”和30年•30人模范人物事迹；

⑩“构建高效课堂，提升教学质量”相关业务知识。3.讨论的主要内容

1结合教师职业特点，谈如何践行社会主义核心价值○观；

2如何理解教师的职业幸福感； ○

3“树立职业幸福感，争做人民满意好教师”○，我该如何做。

4.开展“树立职业幸福感，争做人民满意好教师”演讲比赛和征文比赛活动。在此基础上，推选出演讲者和征文参加2015年3月份县教体局举办的全县性演讲比赛和征文比赛活动。（责任科室：办公室）

5.指导每个科任教师结合自身实际制定出各自的《专业成长规划》并在全校范围公示。（责任科室：中小学教导处）

6.从即日起，学校要利用电子屏、广播、报纸等媒体显示“树立职业幸福感，争做人民满意好教师”相关内容的标语口号，营造气氛。（责任科室：办公室）

第二阶段：自查自纠、梳理问题（2014年12月1日—12月31日）

1.基本要求

结合党的群众路线教育实践活动多渠道、多层面征求意见，梳理归纳出影响当前教师队伍建设的突出问题，梳理归纳出本单位在师德师风方面的不良现象和表现，梳理归纳出社会各界和学生家长对师德师风方面的合理化意见建议。

2.开展“五查五看”活动

一查理想信念，看是否坚持社会主义办学方向，是否全面贯彻党的教育方针，看有无只教书不育人现象存在。

二查廉洁从教，看有无向学生家长索要钱物、接受宴请等以教谋私行为。有无在征订教辅读物、购臵校服等商业行为过程中吃回扣现象。有无在工作之余从事有偿家教。有无

收受学生或家长礼金、礼品等现象。

三查工作纪律，看有无工作期间串岗聊天，迟到早退现象。

四查严谨笃学，看有无在学历进修、晋级评选、论文评选中弄虚作假，有无在各种考试中诱导学生抄袭作弊现象，有无存在“职业倦怠”出工不出力现象。

五查为人师表，看有无体罚或变相体罚，讽刺、挖苦、赶撵学生行为，有无行为失范、着装怪异、上课接听手机、吸烟、工作日喝酒等不良现象。

学校全体教职员工和校长、书记都要写出自查报告。校长、书记自查报告交局纪检委监察室。（责任科室：办公室）

3.开展“学生评老师、教师评校长、社会评学校”三评活动。（责任科室：中小学教导处、办公室、政教处）

4.扎实开展“禁止学校乱收费和教师从事有偿家教”专项治理活动。凡在2014年12月31日前自查自纠、限期整改的既往不咎，凡在2015年1月1日后仍顶风违纪者将依据有关法规严肃处理。学校要利用各种媒介向社会和家长公布举报电话及邮箱，学校举报电话为*** 邮箱为383177837@QQ.com。（责任科室: 办公室）

第三阶段：建章立制、树立典型（2015年1月1日—5月30日）

1.基本要求

一是因地制宜、因校制宜建立健全学校相关规章制度，让每一个教职工明确各自岗位的职责和要求；二是自下而上

培养树立一批“无私奉献、爱岗敬业”的好教师典型。

2.建章立制方面

1《陕州外国语学校教师自律公约》 ○2《陕州外国语学校班主任岗位职责》 ○3《陕州外国语学校年级主任岗位职责》 ○4《陕州外国语学校教研组长岗位职责》 ○5《陕州外国语学校教务主任岗位职责》 ○6《陕州外国语学校政教处岗位职责》 ○7《陕州外国语学校总务处岗位职责》 ○8《陕州外国语学校团支部（少先队）岗位职责》 ○据此细化出“档案管理员”、“宿舍管理员”、“食堂管理员”等若干岗位职责。（责任科室：办公室、政教处、总务处）

3.树立典型方面

1开展“感动校园十佳人民满意好教师”评选活动，并○在此基础上择优推荐参加“感动陕县十佳人民满意好教师”评选活动和市第四届“感动崤函十佳人民满意好教师”评选活动。

2按照市教育局要求，继续开展“敬业爱岗”千名岗位○标兵评选活动。

以后每年教师节市级表彰人员都要从该学年度评选出的“千名岗位标兵”中推荐产生。

A.师德标兵 B.班主任标兵

C.教学标兵 D.管理服务标兵

三、组织指导

学校成立“树立职业幸福感，争做人民满意好教师”活动领导小组。

组 长：王志敏 副组长：李红文

吴艳秋 姜苏琴 李铜立 王鸿云 乔冬丽

领导小组下设办公室，秦红梅具体负责办公室工作。

陕州外国语学校

2014年11月9日

附件1 全市“岗位标兵”评选标准

一、师德标兵

1.热爱教育事业，长期工作在教育教学第一线，为人师表，关爱学生，遵纪守法，爱岗敬业，有良好的师德风范，努力培养学生正确的世界观、人生观、价值观。师德事迹特别突出，工作成绩更加显著，在学校具有较大影响。

2.有大局意识和主人翁意识，能以学校的发展为己任，与学校共荣辱。

3.有较为典型的爱生事例，并得到全体教职工的认同，在校内起表率作用。

4.有健康的心理素质，有良好的自控能力，同事之间关系和谐，能协调好各种人际关系。

5.学校各项活动积极参加，按规定参加继续教育并经审验合格，校本研修成绩优异，制定有符合实际的个人专业成长规划。

6.精心组织课堂教学，教育、教学工作得到家长、学生的充分认可，满意度在校内名列前茅，无教学事故。

二、班主任标兵

1.现任班主任且班主任工作累计三年（含）以上。2.具有强烈的责任心、责任感，热爱班主任工作，有正

确的人才观、教育观和学生观，注重修养，品行端正，为人师表，廉洁从教。

3.认真履行班主任职责，具有较高的班级管理水平，作风民主，方法科学，所带班级具有积极向上、互助友爱、团结奋进、遵纪守法、文明健康的良好班风，具有勤奋、严谨、求实、创新的优良学风，所带班级在学校各项活动中成绩名列前茅。

4.注重班集体建设，积极组织开展班集体的社会实践活动、课外兴趣小组和各种文体活动，认真指导班级团队组织建设，充分调动和发挥学生的积极性、主动性，加强对学生的社会主义核心价值观教育，注重培养学生良好思想道德品质和行为习惯。热爱学生、尊重学生，帮助潜能生取得明显成效，深受学生爱戴，家长普遍反映良好。

5.注重与家庭的沟通协调，积极开展家访，指导家长用正确的方法教育子女，学校、社会、家庭三结合教育成效显著。

6.积极申报或参与德育课题研究，参加全市班主任工作案例、班会优质课评选活动或在CN刊物上发表过1篇以上学生管理方面的研究论文者，同等条件下优先。

三、教学标兵

1.具备良好的思想政治素质和师德修养，忠诚党的教育事业，能自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，严格遵守教育部颁布的《关于全面深化课程改革落实立德树人根本任

务的意见》，具有强烈的事业心、高度的责任感和积极的创新进取精神。

2.具有扎实的教学基本功和教育教学理论基础，熟练掌握本学科的基础知识、基础理论和基本技能。教学内容设臵合理，教学组织得当，积极运用自主、合作、探究的教学方法，教育教学效果突出。教学成绩连续三年在县（市、区）同类学校同年级同学科教师中处于上游水平。学生、家长满意率高。在指导青年教师教学比赛或辅导学生竞赛工作中曾获市级一等奖及市级以上奖励。在学校的教学岗位上，确实起到标兵的作用。

3.积极投身于课堂教学改革，认真执行《全市中小学构建高效课堂实施意见》（三教文„2010‟26号）精神。在研读课标教材、画知识结构图活动和观评课活动中，能起示范带头作用。能按课改精神和理念，根据课程标准的要求，扎实落实三维目标，促进学生全面发展，课堂教学改革成效凸显并具有一定示范带动作用。日常教学中注重先进教育教学理论和专业知识学习，有专门的业务学习笔记、观评课记录和教学反思。

4.积极开展高效课堂的研究与探索，课堂教学效率高，效果好。能够熟练运用现代教育技术辅助教学，能制作质量较高的课件、微视频。近五年曾获得县（市、区）优质课一等奖或市级优质课二等奖以上荣誉。

5.具有较强的教科研能力和教育教学改革创新意识。承

担与学校构建高效课堂活动相一致的教育教学研究课题，并在县（市、区）及其以上教育机构立项，积极参与县（市、区）和学校组织的教育教学及科研活动。近五年在CN专业学术期刊上至少发表文章1篇，或者在市级及其以上的学术交流或专业论文评比中有2篇荣获一等奖。

6.积极参与本学校的校本教研活动，曾主持或参与编写校本研修教材，讲授校本教研课程。

7.从事教学工作八年以上，近三年的工作量要满量或超量。现在要具备中级以上专业技术职务。

各县（市、区）各学校应结合本地本单位的工作实际，制定出适合自己情况的更详实具体可操作的评比考核方案。其中，第1、2、3条为必备条件，第4、5、6、7条中具备三条以上。

四、管理服务标兵

管理育人、服务育人是教育教学工作的有机组成部分，评选管理服务标兵，就是要把在学校教务、政教（共青团、少先队）、行政后勤、工会等岗位上兢兢业业工作、默默无闻奉献的先进典型评选出来。

1.教务工作方面:管理人员具有较强的教学指导能力和组织管理能力，积极推进教学观念的转变、教学方法的改进并收到良好效果。日常教学管理运行有序，工作到位，所在学校教学活动、教学成绩突出。工作人员具有强烈的服务教学意识，工作责任心强，任劳任怨，不断进取，完

善服务工作流程，提高工作绩效，师生反映好。

2.政教工作方面：本人要具有较强的政教工作指导能力，在加强和改进学生德育工作上，创新意识强、实践效果好。所在学校团队工作丰富多彩。

3.行政后勤工作方面：本人服务师生、服务教学意识强，有较强的组织协调能力。办公室人员能充分发挥校领导参谋和助手作用，善于处理校内外复杂问题；后勤人员能做到眼勤、腿勤、手勤，管好、用好学校财产，能及时发现并处理后勤服务中的有关问题。

近三年来，获得过“全国模范教师”、“全国教育系统先进工作者”、“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”和“河南省优秀教师”、“河南省优秀教育工作者”、“河南省师德标兵”、“河南省师德先进个人”等省级以上表彰的人员原则上不再参与以上各类标兵评选；如有新的突出贡献，经市教育局活动领导小组审批可准予参评。

高校教师职业满意度 篇6

[关键词]激励 职业中学 教师 满意度 物质 精神

一、同步激励理论的基本思想

同步激励理论简称S理论,其基本思想是:在我国社会主义初级阶段的条件下,只有将物质与精神激励有机综合、同步实施,才能取得最大的激励效果。用公式表示,则为:激励力量=∑f(物质激励·精神激励)。这一公式表明,只有当物质与精神两种激励都处于高值时才有最大的激励力量。其中任何一种激励处于低值时,都不能获得最佳、最大的激励力量。

二、影响教师工作满意度的因素

教师工作满意度是指教师对所从事的职业,以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。赫茨伯格与其同事通过研究,得出影响满意度的主要因素有:成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展。导致不满意的主要因素有:政策与行政管理、监督、工资、人际关系,以及工作条件。他认为:对工作满意起主要作用的因素是成长与发展,而对工作不满意起主要作用的因素是环境。而在学校管理中,相对于其他社会部门的劳动者而言,教师的发展需要和成就需要更加突出。总的来说,影响教师工作满意度的主要因素有发展的机会、成就需要的满足、高层领导的素质、公平的薪酬制度、良好的人际关系等。

三、职业中学教师工作满意度调查

1.调查对象。来自江苏省昆山市三所中等职业学校,全部由专职教师构成,不包括教辅人员和行政干部。本次调查共发放问卷250份,回收229份。问卷回收率为91.6%。调查对象的学历层次以本科为主,本科以下和博士及以上学历的教师较少。调查对象按年龄划分为三个年龄组,即青年组(35岁以下)、中年组(35~49岁)和老年组(50岁以上),其基本资料见表1。

调查工具采用陈云英、孙绍邦编制的“教师工作满意度调查问卷”,将关键要素整理为薪水报酬、工作本身、人际关系、领导管理、进修提升、物质条件六大类。

2.结果与分析。

(1)职中教师整体工作满意度,见表2。

结果表明,近一半的职中教师对本职业是满意的,但不确定和不满意的百分比还是较高的。

(2)学校组织气氛与教师工作满意度的关联性。

从表3可知,各项满意度都不高,没有非常满意的,也没有非常不满意的。其中,教师对工作本身有较大的满意度,这说明职业教育的发展增加了教师的工资收入,教师的职业相对稳定又有保障,是大多数教师对工作本身满意的原因。

教师最不满意的是缺乏进修晋升的机会,需要与现实构成了一对矛盾,一系列的教育教学改革使教师增加了沉重的工作量。教师在教学思维和方法所需作出的调整,却未有足够的时间和专业空间来成就。

在领导管理等方面表现出较大的不满意度,教师普遍认为“对学校及工作上的意见没有表达的机会”,没有“参与学校重大问题决策”的机会,更谈不上“充分表达自己的意见与看法”了。

人际关系影响教师的工作满意度,处于中间状态的比例较高,这说明职业学校良好的心理氛围、文化氛围尚未形成。

物质条件方面,不少教师认为学校缺乏图书资料及有效的教学设备,对此满意度不是很高,这说明当前职业学校的硬件建设还十分不够,不能满足教师的工作需要。

3.人口变量与职中教师的工作满意度。

第一,年龄因素。

从表4可看出,中年组的工作满意度最高,年龄较大的特别是50岁以上的教师,由于教学工作量、专业技能的掌握与更新等方面均有所下降,同年龄较小、承担工作较多的年轻教师相比不具优势,在奖励获得上可能较少。因此,在同事、工作本身和交际指标上满意度相对较低;但由于其在中职教育战线上工作多年,大多取得高级职称,工资稳定,社会认可度高,所以与30岁以下的年轻教师相比在报酬、利益、操作程序指标上满意度相对较高;40~49岁段的职中教师大多是单位的业务骨干,在教学、管理等方面表现突出,在奖励和操作程序指标上满意度相对较高。

第二,职称因素。61.3%的高级职称教师对工作的满意度较高。他们对工作满意度选择不确定的占到了总体的21.6%,这表明高职称教师到达某一个发展高峰后,缺少了繼续发展的支撑,职业生涯出现了停滞期。具有中级职称的教师是学校教学、科研的骨干力量,社会角色决定了生活上的负担及养家的责任,他们的工作生活压力最大,而报酬却不是最高的,因而对薪酬满意度低,只有15.1%满意率。初级职称的教师由于参加工作时间短,业务不熟练,容易被忽视,所以对领导管理和人际关系表现出了较大的不满意率,不满意率分别为53.2%和53.5%。

第三,学历因素。高学历教师对薪酬表现出较大的满意率为57.2%,但对工作条件表现出较大的不满意,不满意率为68.8%。当前我国职业中学大多处于起步阶段,工作条件的改善虽获得了大多数教师的满意,但还难以满足高学历教师的需要。

四、物质激励与精神激励并用提高职中教师的工作满意度

1.关注职业中学教师的利益。职业中学的教师比普通中学的教师更缺乏经常的欣赏与支持性反馈,尽管很努力、很勤奋,却很少被欣赏。为此,建议学校建立健全绩效考核体系,优化绩效考核机制,在保障基本工资的基础上打破职称的界限,实施质量薪酬制和宽带薪酬制,实现教师的付出与回报间的均衡,形成良性循环的激励机制。一方面,要建设好必要的工作生活等方面的“硬件”;另一方面,在医疗保健、教师子女人托就学、互助基金借贷、困难补助等方面措施得力,减少教师的不满情绪,使他们安心工作。

政府教育主管部门要重视职业教育,加大投入;要规划教师在职进修渠道;建立完整、长远的学校发展规划和社会支持系统;帮助合理定位教师角色。

2.搭建平台,适时激励,满足职业中学教师的成就需求。搭建教育论坛,引导专业成长,促进教育教学反思。勤写教育论文,在科研上有所作为,让其专业研究给予肯定。

(1)把增强教师的工作满意度作为对教师的最好福利。曾经读过这么一个故事:美国的华盛顿大学准备修建一座体育馆,消息传出,立刻引起了教授的强烈反对。于是,校方顺从了教授的意愿,取消了这项计划。教授为什么会反对呢?原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔,体育馆一旦建成,恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。就为了这么简单的一个原因,学校取消了原定的计划。为什么校方会如此尊重教授的意见呢?原来,与美国教授平均工资水平相比,华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授之所以愿意接受较低的工资,而不到其它大学去寻找更高报酬的教职,完全是出于华盛顿大学对他们的尊重,以及留恋在华盛顿大学执教的满意度。可以这样认为,华盛顿大学教授的工资,80%是以货币形式支付的,20%是由满意度补偿的。由此可见,满意度作为一种无形的财富,已经起到了吸引和留住人才的作用。那么,是否可以把教师的工作满意度当做一种精神工资或者说福利呢?所以,从学校层面上讲,在提高教师物质待遇的同时,更要注重精神工资的发放,把增强教师工作满意度作为给予教师的最大福利。

(2)加强培训力度,激励教师求发展。每一个教师都有职业发展的需要,必要的教育和培训可以帮助他们快速成长,因而应搞好在职或脱产培训,为中职教师扩大职业发展空间,使他们感受到自己的价值和成功。在工作过程中,感受到成就感与愉悦时,工作满意度和敬业精神就会大大提高。

(3)完善教学设备,优化工作环境。完善的教学设备是保证中等职业教育教学正常有序进行的关键。良好的工作环境不但可以使人感到安全和舒适,还能使人更有效地完成工作。教师希望良好舒适的工作环境,以便更好地发挥工作潜能,满足教育教学需求。

(4)建立适合职业中学教师的评价体系。在职业中学中,不能以升学率或是考试成绩来衡量一个教师的价值。职中的教师应先了解学生的特点,重新定位学生,尽快形成以学生综合素质、进步程度为标尺的适合职中教师的评价体系,对每一位教师的付出和功劳作出最公正的评价和回报。从教师自身来说,要有自我适应和调整良好工作心态的能力,在职教事业中为自己的人生找到正确的价值方向和追求。

百年大计,教育为本;教育之计,教师为本。合理利用物质与精神两种激励,最大限度地提高教师工作满意度,对于确保学校的教学质量,体现人性化管理,以及在保证教职员工身心健康的前提下推进可持续发展是十分重要和迫切的。这既是教育组织变革陈旧管理方式、顺应当今管理趋势的必然要求,也是教育组织有效获取竞争优势稳步前进的必然要求。

参考文献:

[1]俞文钊.管理心理学(第二版)[M].大连:东北财经大学出版社,2004.

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[3]张晓旭.高职教师工作满意度调查[J].中国职业技术教育,2005,(06).

[4]赵玉,刘嘉欣.广州市中职教师工作满意度调查研究[J].深圳职业技术学院学报,2007,(4).

[5]杨继平,郑建君.教师工作满意度调查[J].教师教育研究,2006,(07).

高校教师职业满意度 篇7

高校教师工作满意度作为高校学校效能的一个重要指标, 直接影响着高校教师工作积极性的发挥, 制约着高校教师心理健康的发展, 同时也影响到学校的教育与教学质量。本文是以新疆某本科高校教师为调查对象进行实证研究, 从工作满意度调查数据分析本科高校教师工作满意度的影响因素, 并针对性地提出提高高校教师工作满意度的建议。

一研究方法

工作满意度是教师工作绩效的重要影响因素之一, 包括工作本身、工作环境、领导管理、薪酬福利、人际关系五个维度。本研究依据工作满意度的测量问卷并结合高校教师的自身特点, 编制了“本科高校教师工作满意度调查问卷”, 问卷共有22个项目, 其分值分别为1~5分。其中, 工作本身主要指对工作的兴趣、工作的挑战性及从工作中获得的成就感等;工作环境主要指工作的自然环境、学习机会、科研条件、学术氛围等;领导管理主要指高校领导的作风及高校内部考核、晋升等制度的公平性、合理性和民主性等;薪酬福利主要指工作所得到回报的公平性和合理性, 包括工资、奖金、住房等各种福利;人际关系主要指领导的关怀与支持, 同事间的沟通与合作等。

问卷采用Likert五点量表计分方式, 选项从“非常不满意”到“非常满意”, 赋予分值分别为1~5分, 得分越高, 代表教师的上作满意度越高。本研究采取整群抽样的方法, 再随机发放调查问卷。共发放250份调查问卷, 回收225份, 有效问卷210份。将有效问卷的数据进行编码录入, 利用SPSS统计软件对数据进行分析处理。通过采用描述性统计分析来了解该高校教师工作满意度的现状;通过采用独立样本T检验或单因素方差分析来了解人口特征变量对各研究变量有无显著差异。

二研究分析过程

1. 高校教师基本信息统计 (见表1)

2. 高校教师数据统计分析

第一, 高校教师满意度探索性因子分析。在进行因子分析之前, 首先检验样木数据是否适合进行因子分析。判定的标准通用KMO and Bartlett’s球形检验, 如果KMO<0.6时不宜进行因子分析。本样本的KMO=0.827, 表明适合进行因子分析, KMO and Bartlett’s球形检验值为576.379, 伴随概率为0.000, 小于显著水平0.05, 适合进行因子分析 (见表2) 。

接着对工作满意度量表中的每个题项进行主成分分析法抽取共同因素, 建立变量之间的相关系数阵R, R的特征值和累计贡献率 (见表3) 。

从表3可以看到, 特征值大于1的主成分为前五个, 方差累计贡献率为65.693%, 说明这五个主成分基本包含了题项的主要信息。

第二, 高校教师满意度信度和效度分析。本量表使用折半信度检验来判定问卷的信度 (见表4) 。

从表4可以看出, 本研究测试的高校教师工作压力问卷折半信度为0.755, 表明折半信度比理想, 表明该问卷具有良好的信度。

第三, 高校教师满意度的描述性统计分析 (见表5) 。

如表5所示, 工作满意度量表, 工作本身满意的均值最高为3.6379, 其次为工作环境满意为3.5607, 最低为领导管理满意为2.8749。可见高校教师总体感觉对从事本职工作和工作环境比较满意, 但对领导管理最不满意。本研究所得到的结果还是比较令人乐观的, 在此次高校教师工作满意度的调查中, 揭示出教师最不满意的是学校的管理制度。

第四, 不同特征变量统计研究分析。此项分析又细分为以下四方面影响因素 (见表6) 。

一是性别对高校教师工作满意度各维度的影响。

由表6分析结果发现, 不同性别的高校教师在工作本身和工作环境层面上差异显著, 各方面总体上女性比男性更满意, 男性教师会追求更高的社会地位, 对工作的期望值比女性要高, 当期望值与实际情况有一定差距时, 满意度就会降低。而女性教师更多的是要照顾家庭, 期望拥有一份稳定的职业以及相对其他行业不错的社会地位和收入, 高校工作使其对工作满意感的程度较高。

二是婚姻状态对工作满意度各维度的影响 (见表7) 。

由表7分析结果发现, 不同婚姻状况的高校教师在工作本身上差异显著, 而在其他的各个层面上均无显著差异。总体上未婚教师满意度高于已婚教师。笔者认为, 已婚教师相对于未婚教师来讲, 家庭负担较重, 生活压力较大, 如子女教育、赡养老人等方面, 使其需要努力工作以获取丰厚薪酬, 故其满意度降低。

第三, 年龄对工作满意度各维度的影响 (见表8) 。

由表8分析结果发现, 不同年龄的高校教师在工作本身、工作环境和领导管理层面上有显著差异, 出现这些现象的原因可能是年轻教师进入教育领域工作的时间短, 教学和科研经验都相对缺乏, 自身的发展设想还未形成, 晋升职称的压力大, 青年教师要不断追求自我实现等。

第四, 学历对工作满意度各维度的影响 (见表9) 。

由表9分析结果发现, 不同学历的高校教师在工作本身和薪酬福利层面上有显著差异, 而在其他层面上差异不明显。由于高校对引进人才的要求不断提升, 对博士教师要求稍松, 提供的物质条件也较优越, 博士学历教师所取得的成果也较认可, 而硕士学历教师相对数量较多, 但福利、待遇、评定职称及工作环境、工作条件等方面均不如博士学历教师, 从而使得博士学历教师在各方面的满意度均要比其他教师高。

第五, 职称对高校教师工作满意度各维度的影响 (见表10) 。

由表10分析结果发现, 不同职称的高校教师在工作本身、领导管理和薪酬福利层面上有显著差异。教授及副教授在学历层次上多为硕士及以上, 大多数是骨干教师或是学术带头人, 资历较深且在教学及科研方面有一定的成果, 同时学校也给予较多的重视。助教、讲师相对于教授及副教授而言, 在福利待遇、工作环境等条件上相对要差, 承担的家庭责任较多, 在学历层次上多为硕士, 在进修提升方面竞争较大。因此, 教授及副教授在工作方面的满意度较高。

三结论与建议

经前面分析可知, 该高校教师工作满意度属于中等偏上水平。其中, 女性教师在工作本身等方面满意度均高于男性教师;未婚教师在工作本身方面满意度高于已婚教师;不同年龄的高校教师在工作本身、工作环境和领导管理层面上有显著差异;持有博士学历的教师在工作本身和薪酬福利层面上满意度比持有本科及硕士学历的教师要高;教授、副教授在工作本身、领导管理和薪酬福利层面上比助教、讲师满意度要高。

根据本研究的结果, 本文认为新疆某本科高校应对特定教师群体采取积极的措施。如通过建立合理的薪酬体系和教师考核评价体系来调动高校教师工作的积极性;进一步加强青年教师的队伍建设, 重视和培养青年教师, 提高其职业满意度;畅通沟通渠道, 搭建民主管理的平台, 各级领导要经常深入到教师中去, 加强理解和沟通;优化工作环境, 丰富校园文化建设, 在学校范围内开展学术交流或娱乐活动, 增加教师间交际的机会, 排解压力, 增进同事间的了解, 和谐人际关系。

摘要：本科高校教师工作满意度经过实证分析后得出以下结论:女性教师在工作本身等方面满意度均高于男性教师;未婚教师在工作本身方面满意度高于已婚教师;不同年龄的高校教师在工作本身、工作环境和领导管理层面上有显著差异;持有博士学历的教师在工作本身和薪酬福利层面上满意度比持有本科及硕士学历的教师要高;教授、副教授在工作本身、领导管理和薪酬福利层面上比助教、讲师满意度要高。

关键词：高校教师,工作满意度

参考文献

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[2]杨彩莲.高校教师工作满意度的影响因素探析[J].高教论坛, 2006 (4)

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[4]李莉萍、黄巧香.教师工作满意度与教师激励[J].湖南师范大学教育科学学报, 2004 (4)

[5]姜勇等.教师工作满意度的影响因素结构模型研究[J].心理科学, 2006 (1)

高校教师职业满意度 篇8

一、调查对象和内容

2014年1月, 广东科贸职业学院图书馆对本校7个院系的师生进行了抽样问卷调查。问卷采用无记名调查方式, 发放、填写、收回, 是面对面即时完成。本次调查共发放调查表600份, 收回564份 (包括教职工60份) , 有效回收率达94%, 问卷调查的主要内容有:读者对图书馆了解及利用情况、藏书质量及数字资源评价、图书馆的阅览环境、图书馆工作人员的服务态度及业务能力等方面。

二、调查结果及分析

在本次问卷调查中, 有30%的受调查者表示经常到图书馆, 64.3%的受调查者回答“一般”、5.7%的受调查者很少或基本不到图书馆。

(一) 对本馆藏书质量满意度较低

对藏书的质量调查表明, 读者对馆藏满意度较低, 回答“比较满意”的占了74%, “不满意”的占了17%, 只有7.9%的读者很满意。48.5%的读者希望图书馆增加文学作品采购, 25.8%的读者希望增加考研, 资格认证方面的图书, 69.5%的读者希望增加专业图书、教学参考资料。这表明在馆藏结构上图书馆还存在着不足。

(二) 调查分析发现值得重视的问题

1、图书排架方便索取;借还书纪录的正确;借书的册数;借阅的期限, 开放时间;图书、期刊及杂志的种类数量。

2、图书馆的生态建设存在很多不足, 与大多数的读者满意的要求还有较大距离。

3、图书馆建筑环境较差, 缺少现代智能化建筑技术应用布局, 绿化美化措施不足。

4、图书馆服务设施陈旧、设备老化, 不能让读者感到满意。

5、许多图书馆文献资源较欠缺, 环保生态措施不足。

6、一些图书馆工作人员服务态度和服务质量较差, 需要进一步改善提高。

7、许多图书馆管理制度制定不完善, 落实不到位。

8、电子、网络信息资源利用率低。

三、高校图书馆提高读者服务满意度的的策略

1、制定长远、全面的图书馆构建规划, 完善图书馆服务环境

环境服务设施往往是人们关注的焦点问题。如何使人们方便、快捷、舒适的享受到各种服务, 是图书馆的吸引力所在。读者普遍反映环境设施不完备且不便, 以读者的满意度决定了图书馆的优劣和发展方向。图书馆要制定长远、全面的图书馆构建规划, 把图书馆建成节能低碳的、环境优美的、操作简易、智能化的、资源可再生利用的、绿色环保、没污染的、符合生态平衡、可持续发展目标的, 读者喜爱的学习借阅场所。

2、加强图书馆队伍建设, 提高馆员综合素质

全体馆员要紧密联系工作实际, 在各自的岗位上牢固树立“读者第一”服务观念, 做好规范化的优质文明服务, “一心一意为读者服务, 一言一行树图书馆形象”, 就能够逐步构建起积极向上的服务文化, 把服务工作提高到一个更高的水平, 就能够促进图书馆文化建设又好又快的发展。图书馆不能忽视图书馆员的发展, 要加强对馆员管理与培训, 提高馆员的素质。要凸显人文关怀, 珍视人的需要和尊严, 营造理解、关爱、宽容、和谐、热情、互助、沟通、平等的人文环境, 使人的欲望、意向、动机、态度和需求得到整体调动, 进而把全体馆员的意志和愿望“粘合”在一起, 形成群体意识和合力。充分调动和发挥馆员的主观能动性, 使其在工作中以师生的需求为导向, 以饱满的热情、和蔼的态度、文明的语言、厚实的知识基础和精湛的专业技能, 全面周到地为读者服务。

3、加大文献资源的建设, 持续提高馆藏资源质量

图书馆要稳步增加馆藏数量, 加强馆藏效益评估, 应做好以下几方面工作:争取财政经费投入, 保障每年新增入藏数量基本满足读者基本阅读需求;注意收集最近的国内外情报资料, 及时购入最新版的文献信息, 保障馆藏新颖, 信息及时准确, 检索参考资源得到良好的动态维护;保障本规划所确立的特色、主题馆藏重点要入藏。建设具有鲜明本地特色、反映本地历史和文化、便于读者使用的本地数字记忆网站;建立和实施规范化的馆藏剔除或转移制度;每年定期通过多种渠道调查、了解用户需求, 加强用户对馆藏建设的参与;每年定期进行馆藏评估工作, 根据评估结果修订馆藏发展政策, 不断优化馆藏结构;根据本地经济、社会、文化等方面的发展情况以及读者的使用调查, 评估特色、主题馆藏的适用性, 并视需要进行调整。

4、加强电子资源的宣传及读者培训工作

高校图书馆要充分利用电子、网络信息资源, 重视对师生读者进行现代化信息技术和网络检索技术的培训。通过专题讲座、张贴广告。发放使用手册、在文献检索课程上进行介绍等不同方式对师生进行宣传和介绍, 使师生及时了解到学校拥有何种数据库的信息, 对数据库的信息有所了解, 吸引读者使用电子资源, 这样才能有效地提高使用效率。

5、加强“以人为本”的管理

(1) 图书馆须明确“以人为本”的管理思想; (2) 图书馆要制定“以人为本”和谐的读者管理制度; (3) 图书馆应完善生态环境建设, 实施“以人为本”的绿色管理; (4) 多应用智能化数字系统, 实现管理手段的自动化, 为读者提供人性化的便捷服务; (5) 管理上实行人性化为基础辅以制度化管理相结合的原则。

通过广东科贸职业学院图书馆的实践证明, 高校图书馆开展读者满意度调查, 就读者对图书馆的使用情况、读者与图书馆之间的交流、图书馆的设备设施、服务质量与传递、馆员素质与表现等方面进行调查和测评, 对于高校图书馆及时了解、发现和解决问题, 针对读者需求改进和调整服务工作重心, 对于提高高校图书馆读者满意度都有很好的帮助。

参考文献

[1]赵迎红.大学图书馆读者服务满意度的实证分析[J].理论与实践, 2007, (1)

[2]赵伟岳.生态图书馆建设刍议[J].内蒙古科技与经济, 2008, (12) :141-142.

[3]徐帆, 黄清.高校图书馆读者满意度调查及对策分析[J].图书馆学研究, 2005 (7) .

[4]简红华.粤西高校图书馆读者满意度的现状与发展构想[J].现代情报, 2008 (8) .

高校教师职业满意度 篇9

教师工作满意度,是教师对其所从事的工作、职业以及工作条件与状况的总体感受与看法。以此为依据,高校教师工作满意度是高校教师对所从事的工作、职业以及工作条件与状况的总体感受与看法。教师工作满意度影响着教师工作积极性的发挥,影响到学校的教育、教学质量,而且,它还将制约教师心理健康的发展。

教师工作满意度已经引起教育管理人员和教育研究人员的高度重视。通过对其了解,可以为学校正确地认识教师对工作的满意状况,从而采取有针对性的激励措施提供依据。

2 西部高校教师工作满意度调查

通过采用自编的工作满意度调查问卷,对西部地区三所高校部分教师进行工作满意度调查问卷。主要了解高校教师对工作环境、薪酬待遇、晋升进修机会等工作的态度和看法,以此来了解西部高校教师对工作若干要素的满意程度。

通过对调查资料的分析,高校教师在工作环境、薪酬待遇和晋升进修机会上满意度较低。在工作环境方面,40%的教师对学校提供的教学和办公条件不满意,尤其是涉及到多媒体教室的应用,相当一部分教师认为有硬件配备有欠缺,仅有26%的被调查教师感到满意;西部高校教师普遍认为学校的薪酬水平相比其他地区较低,虽然现在教师薪酬已经有所提高,但仍然有1/3的教师感到不满意,不过满意者相比以往有了一定的提升;在调查关于教师是否希望参与到管理中时,超过一半的教师希望有机会参与管理,但35%的教师认为学校并未为其提供发展的机会。综上所述,西部高校教师在工作环境、薪酬待遇和晋升进修方面满意度较低。

3 提高西部高校教师工作满意度的对策

3.1 改善西部高校的工作环境

良好的环境可以鼓舞人,更能够吸引人、激励人。一个人长期处于良好的环境会使得他心情舒畅地去工作学习,好的环境对人的潜能的发挥也大有益处。相反,如果我们长期处于压抑的环境下去做事情,一般都是被动的、不情愿的。这样应付工作,效果就不会好。通过调查发现,有40%的西部高校教师认为工作环境不满意,还有34%的教师认为一般。不少的教师提出学校在专业相对应的图书资料以及电子文献等相对缺乏,教师在从事教学及科研时查阅不到应有的相关文献,这势必会影响教师的工作绩效,进而影响学校的教育教学质量及科研质量。

环境激励在提高西部高校教师的满意度不可忽视。硬件上考虑,可以建立良好的办公环境,最重要的是为教师提供大量图书资料及电子期刊资料,以满足教师的教学科研的需要。软件上可以创造和谐的工作氛围。一方面,重视感情投资,既要对教师严格要求又要关怀尊重,这二者之间的关系一定要处理好,想方设法为教师排忧解难,提供良好的工作环境,尽可能地满足他们的各种需求;另一方面,要让他们处于学校且感到集体的温暖,需要努力为他们创造一个愉悦的情感氛围,还要切实解决教师生活上的难题,提高其工作满意度,从而能够更加愉快地投入到教育事业中。

3.2 提高教师薪酬水平

科学、合理、公平的薪酬体系,可激励教师不断进取,为学校多作贡献。工资福利待遇仍是当前教师最重视的因素之一。教师并无第二职业,在校薪酬是他们唯一的收入,近年来,西部高校教师的薪酬待遇得到了很大的改善,但是相比于日益提高的物价水平,西部高校教师的实际收入还是处于相对较低的状态。因此,西部高校在结合自身条件的基础上应该考虑从绝对数量上提高教师薪酬,这样更能够激发在校教师的动力,也才能留住有能力的教师,减少流失率;同时也能提高西部高校的吸引力,把更多有能力的人才吸引到西部来;也可避免部分教师从事第二职业的现象。

因此,西部高校应结合各自的实际情况,采取有效措施,适当提高西部高校教师的薪酬水平,提高高校教师的物质待遇,教师才能够更加安心地从事教学科研工作。

3.3 创新教师晋升进修制度

通过调查,有35%的被调查者对教师晋升进修制度不满意。因此,提高西部高校教师的工作满意度,必须建立公平合理的教师晋升进修制度。

首先可以考虑岗位轮换制度,这项组织内部调整的方式成本较低。我们可以考虑教学岗位与行政岗位的轮换、行政岗位之间的轮换等,这也是使西部高校教师个人与职务匹配的非常重要的措施。通过岗位轮换,学校可以发现教师的优势及其存在的不足,使重组后的组织效率更高;最重要的是岗位轮换制既可以避免成本的增加,又可以较为经济地提高教师工作满意度。因为,岗位轮换制可以提高教师工作的新鲜感,使工作更具积极性,尤为重要的是使西部高校每一位教师能够做到人与岗位相匹配,使得教师的工作不满情绪降低,为教师的晋升提供了可能,提升了教师晋升满意度。

其次是教师的培训进修问题。西部高校资源相对落后,所以为了提高教师的技能、更新其知识结构,培训是必不可少的重要举措。同时,定期对教师进行培训进修是维持教师工作热情、激发教师工作动力、提高教师工作满意度的有效途径。为了使每一位教师从培训中受益,构建公平合理的教师培训机制是必不可少的。为了提高教师的工作满意度,必须要提高培训的针对性。所以,分析各个教师的需求、设计出培训目标、制定详细的培训计划,最终进行方案的实施和评估,这一系列程序在提高教师工作满意度中是不可缺少的。

另外,为了提高教师的工作满意度,还要考虑如何缓解教师的工作压力,怎样增加教师参与管理机会等。当西部高校把提高教师的工作满意度放在重要的位置,就一定可以提高大家的工作积极性,也一定可以吸引来更多优秀的人才。

4 总结

西部高校教师绝大部分对于教师工作的态度是积极而又热情的,但是通过调查显示工作满意度总体水平不高,这样高校也就很难形成一支非常稳定、具有战斗力的师资队伍。所以,西部高校应该在提高教师工作满意度的方式和方法上考虑好相应的对策并积极地去执行,这样西部高校一定会有更美好的未来。

参考文献

[1]袁凌,谢赤等.高校教师工作满意度的调查与分析[J].湖南师范大学教育科学学报,2006(3):103-106.

[2]孙建萍等.高校教师工作满意度调查与分析[J].教育探索,2006(9):78-30.

高校教师职业满意度 篇10

随着经济社会的快速发展, 国内高校面临着激烈的内外竞争, 拥有一个稳定的高素质教师队伍, 是高校实力最重要的体现, 也是立校和强校之本。近年来, 随着高校的改革, 高校教师的心理健康问题、薪酬福利待遇问题, 特别是对工作的满意度问题尤其受到社会的普遍关注。

满意的心情, 不仅能让教师满意地工作, 还能实现满意的工作绩效。满意度的高低直接影响着高校教师的工作态度、行为、绩效、心理健康等。对学校而言, 首先要开展高校教师工作满意度研究, 这不仅有利于管理者诊断教师管理工作中存在的问题, 完善学校管理功能, 而且有利于两者的沟通, 及时了解教师工作中存在的满意和不满意因素, 为学校管理决策提供重要依据。其次要开展教师工作满意度的研究, 这不仅是提高教学质量的重要保证, 而且是学校持久生存和发展的一个关键因素。对教师而言, 研究教师工作满意度能更好地激发教师的工作热情, 展现其聪明才干, 发挥更多的潜能和创新性, 为教育事业多做贡献, 更好地实现自我价值。

二高校教师工作满意度的定义及相关理论基础

1. 定义

霍伯克在《工作满意度》一书中首度提出了工作满意度的概念, 他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受, 即工作者对工作情境的主观反应, 是一种个人的态度、看法和情感上的感受, 由此将工作满意分为内在满意、外在满意及一般满意。随着心理学的发展, 国内外研究者对于工作满意度的定义也不尽相同。弗鲁姆认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性的反应;Robhins认为工作满意度是工作者对其工作所持的一般性态度, 工作者工作满意度高, 表示其对工作持正面态度;反之亦然。

据此, 本文中定义的高校教师工作满意度, 是指教师根据自己的工作评价标准, 对其工作各个方面满意程度的一种态度和情感体验。教师工作满意度是一个心理学概念, 是教师对其所从事的工作本身、工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受和看法, 具体表现为教师个体将特定的工作环境中所实际获得的与其预期获得的比较后, 产生差距的情感反应。

2. 相关理论基础

我国高校教师对工作满意与否, 不仅与工作本身、工资待遇和工作环境等有关, 更受到社会对比心理的影响。较有代表性的理论是内容型激励理论和过程型激励理论。

第一, 内容型激励理论。内容型激励理论研究的是影响满意的因素。赫兹伯格的双因素理论, 将影响工作满意度的因素分为激励因素和保健因素, 影响教师工作满意度的激励因素主要有工作成就感、社会地位、担任重要角色等, 这些获得满足时能提高对工作的满意度。保健因素主要包括薪酬福利、工作环境等, 它们得到满足时不会导致对工作不满, 如果得不到满足就会造成对工作不满。高校管理者若要增进教师的工作满意度, 应从激励因素入手;若要避免对工作不满意, 则应从保健因素入手。

第二, 过程型激励理论。过程型激励理论研究的是如何让满意形成。主要有Loeke的差距理论、弗洛姆的期望理论以及亚当的公平理论。 (1) 差距理论。Locke认为工作满意程度取决于特定工作环境中实际获得与预期应获得的差距。若差距为零, 则会感到满足;若实际所得超过期望所得, 则更加满足;反之, 若实际所得低于期望, 则感到不满足。 (2) 期望理论。弗洛姆在《工作与激励》一书中提出了效价和期望值是决定激励力量的两个变量。该理论对教师工作满意度研究的启示是当实际所得超出期望所得时, 教师工作满意度高, 反之, 则不满意。 (3) 公平理论。根据亚当提出的公平理论, 教师的满意度取决于他的投入与所得是否成正比, 强调的是与他人, 特别是和自己条件相似的人的横向比较, 如果两者相等, 则有公平感;反之则有不公平感。

三高校教师工作满意度的现状

1. 整体上看, 教师的工作满意度较以前有了很大提高

随着我国改革开放的不断推进, 国民经济的持续发展, 高等教育在大力发展的同时, 教师的薪酬福利以及社会地位等都随之不断得到改善和提高, 加上长久以来尊师重道的优良传统美德以及人文精神在管理中的普遍提倡, 总体上来看, 大部分教师较以前而言, 对工作的满意度有了很大的提高。

2. 理科教师较文科教师而言更容易提高工作满意度

不同学科的教师在工作满意度及工资收入、晋升培训、工作条件上均有显著性差异, 理科教师较文科教师而言有更高的工作满意度。究其原因, 首先, 因为就业形势更好, 学校倾向于把教育资源更多地投入于理科专业, 所以在课题及经费等方面上理科教师能得到更多的资金支持。其次, 理科研究比文科研究更容易出成绩, 理科教师较文科教师更容易获得职业成就感, 满意度相对较高。

3. 职称的不同决定了教师在工作满意度上的不同

职称是影响工作满意度的重要因素, 是对教师教学水平、教学经验和教学成果的一种肯定, 是衡量教师学术能力、学术成就和社会地位的重要标志, 且与工资福利等物质待遇紧密相关。高职称的教师会获得较多的物质和精神支持, 工作回报较多, 因而工作满意度也较高;反之, 低职称的教师工作满意度相对较低。

4. 不同年龄段的教师在工作满意度上差异明显

由于时间关系, 年龄大的教师不论在工作经验上, 还是在科研成果、人际关系上都明显优于年轻教师, 所以取得的职称、社会地位和薪酬等就较高, 工作满意度也随之提高。而年轻教师由于工作经历相对较短, 以及受新环境、新工作的适应和融入、教学任务的繁重、薪酬待遇不高等影响, 工作满意度较低。所以, 年龄越大, 工作满意程度越高的结论要多些;参加工作时间越短, 工作满意度越低。

四影响高校教师工作满意度的因素及提升策略

1. 影响高校教师工作满意度的因素

我国对教师工作满意度的影响因素研究较有影响力的是著名教授冯伯麟提出的五个维度, 分别是:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。国内研究大多基于国外研究成果进行拓展, 综合国内外的理论分析以及中国高校的现状, 影响高校教师工作满意度的一般因素有以下几方面:管理方式、薪酬福利、学术氛围、工作本身、发展机会等。

第一, 薪酬待遇, 包括报酬的多少、各种福利津贴、休假等。高校教师作为高素质、高水平的知识群体, 良好的生活条件和经济基础, 对教师全身心地投入教学研究起到保障作用, 有利于激励教师不断进取和自我目标的实现。

第二, 工作的发展机会。发展机会主要包括晋升、培训、委培等, 是影响教师工作满意度的又一个重要方面。作为知识型员工的教师, 普遍看重工作的发展机会, 以便于通过学习更好地开展和完成教学研究工作。其次, 晋升机会在一定程度上也增加了工作压力, 但利大于弊, 这样更利于教师的成长与发展, 增加教师对工作本身的兴趣、自豪感以及成就感。

第三, 工作本身。随着竞争的日益激烈, 教师的工作压力正在呈不断上升的趋势。高校教师的工作本身需要不断更新和丰富知识, 需要不断搞好科研工作和提高教学质量, 且发表论文、出书的多少影响着评职称, 而职称的高低又决定着福利待遇, 因此工作本身带来的压力颇大, 过度的压力导致教师情绪不稳定, 甚至产生厌教情绪, 进而影响教学工作, 因而对工作本身的满意度不高。

第四, 学术氛围。高校教师有别于初高中教师, 他们更看重和强调学术研究工作。一个学校学术氛围的好坏, 往往决定了该校的科研成果和教学质量的好坏。良好的学术氛围能激发教师投身科研工作的热情, 使教师取得较好的科研成果, 提高其工作满意度。

第五, 领导与管理, 包括管理制度、机制、领导风格等。不同的学校管理方式会影响学校的组织气氛、教师的行为、工作热情和积极性, 进而影响教师工作满意度。作为高级知识分子, 高校教师具有较强的工作主动性、责任感和参与感。在条件允许的情况下, 管理者要适当地丰富、增加高校教师参与学校事务的管理工作形式, 让教师承担更多的责任和参与决策, 满足教职工对成就感以及自尊的需要, 这有助于高校管理工作更加科学化、大众化与人性化, 有利于吸引和稳定高质量的师资队伍, 减少学校人才流失。

2. 提升高校教师工作满意度的策略

在提高教师工作满意度的措施上, 高校管理者应同时运用激励因素和保健因素。在激励因素方面, 尊重教师人生目标的追求, 尽力为教师提供适合及能展现工作能力的工作和机会。在保健因素方面, 创造良好的工作环境, 为教师高质量地工作提供物质保障;满足教师合理的工作需求, 并根据工作成绩, 给予相应的报酬和晋升。双因素理论告诉我们, 如果与工作相联系的内外两方面的因素得到了满足, 教师工作满意度自然会提升。

第一, 提高待遇, 建立公平的薪酬制度。教师法规定了教师的平均工资水平不应低于国家公务员的平均工资水平。然而, 由于各方面的原因, 高校教师的工资明显低于公务员的平均工资, 这使得教师的工作竞争力下降, 导致人才的流失。因此, 高校管理层必须结合实际情况, 采取有力的措施和途径, 制定科学、公平、合理的薪酬体系, 大力改善教师的经济地位和物质待遇, 让教师安心地从事教学与科研工作。

薪酬制度对提高教师满意度至关重要。作为社会地位较高的群体, 教师的薪酬对内对外都要具备竞争力。此外, 教师不仅关心个人努力所得报酬的绝对量, 也强调与他人特别是和自己条件相当的人的对比, 所以提高物质待遇时既要保证薪酬内部公平, 还要保证外部公平。

第二, 改变管理方式, 增加教师工作本身的激励性。挑战性的工作更能体现自我价值, 增强成就感和责任心, 让教师感到工作前途明亮。经常有教师抱怨工作缺乏挑战性、难以取得教学成绩, 这凸显出教师对工作本身激励性的需要。为了提高教师的工作满意度, 充分调动工作积极性, 学校管理者应尽量为教师提供具有挑战性和发挥其才能的工作, 拓展他们的专长和感兴趣的领域, 并辅助支持和帮助。

第三, 建立健全规章制度, 完善教师管理体制。高校的规章制度是提高教职工满意度的根本保障。规章制度不仅可以规范教师行为, 维护高校运行秩序, 更是教师高效工作的保障, 完善的规章制度能最大限度地保证教师之间的公平竞争。高校管理层应该在实际工作中, 坚决贯彻执行规章制度, 切实提高教师的工作满意度和工作积极性。

第四, 建立科学合理的人才培养机制, 提供更多发展平台。在现代社会, 知识更新换代较快, 高校教师作为一个高学历的职业群体, 其职业要求他们具有较高的学识水平。高校管理层应积极创造条件, 构建和谐的工作环境使教师全身心地投入到教学、科研工作中, 使教师得到更多的晋升、培训、进修的机会, 为教师创造一个自我实现的平台, 使教师在学校的发展中快速成长。同时引导教师把个人发展和学校目标有机结合起来, 形成双赢的良好局面。

第五, 重视教师需求, 缓解他们的心理压力。需求的满足与否充分反映了教师的工作态度, 教师需求的满足水平高低直接决定了教师心理健康状态和生活质量等方面。由于工作的高负荷, 高校教师在工作过程中经常出现压力过大、焦虑和情绪紧张等心理问题。在强调人本精神的现代化管理思想指导下, 管理者应充分了解和尊重教师的需求, 关注教师的利益、心理健康和人生目标, 及时把握教师的心理状态变化和需求的满足, 防止因产生不良心理问题所引发的消极工作行为, 最大限度地提高教师的工作满意度。

参考文献

[1]Hoppock R.Job Satisfaction[M].New York:Harper&Brothers Publishers, 1935

[2]程文华.高校教师工作满意度特征解析[J].太原师范学院学报 (社会科学版) , 2012 (3)

[3]Locke.What is job satisfaction[J].Organizational Behavior and Human Performance, 1969

[4]郭亚、徐建平.高校教师工作满意度的调查研究[J].铜陵学院学报, 2011 (6)

[5]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究, 1996 (2)

高校瑜伽教师职业素养研究 篇11

关键词：高校；职业素养；提升；瑜伽教师

“瑜伽”这个词，是从印度梵语“yug”或“yuj”而来，其含义为“一致”“结合”或“和谐”。瑜伽是一个通过提升意识，帮助人们充分发挥潜能的哲学体系及其指导下的运动体系。高等教育作为当前我国教育事业的塔尖部分，其不仅肩负着培养专业化高级人才、发展创新性科学技术、推动社会主义现代化建设的重要使命，同时也是我国教育事业推向世界教育舞台最为有力的推手。高校体育教育作为我国高等教育事业的有机组成部分之一，其不仅是专业化体育人才的孵化基地，更是高等教育事业在体育领域的延伸与渗透。作为高校体育课程的具体实施者与组织者，高校体育教师的职业素养应符合当前我国高等教育教师的整体发展特点并迎合高等教育教师发展的主题需求。瑜伽作为当前高校体育课程中最具美学价值及艺术欣赏特征的科目，其不仅是体育专业学生必修的课程，更是大多数公体学生较为青睐的选修课，而当前高校瑜伽教师职业素养不容乐观，较大限制了瑜伽课程功能的发挥及异化了课程本身内在的开放性与多元性。基于此，本文通过对高校瑜伽教师职业素养的构建，旨在更加全面的认识瑜伽教师应具备的职业素养，以期为提高瑜伽老师职业素养提供参考与借鉴。

一、当前高校瑜伽教师职业素养方面存在的问题

基于多种因素，当前高校瑜伽教师职业素养存在较大的缺陷与短板，且不管是专业知识水平、多学科知识融合或是品行道德都存在着一定的不足，主要有：一是专业知识及专业水平不够，部分老师仅能胜任公体学生体育瑜伽教学，尚无法完全胜任体育专业学生专业化瑜伽教学；二是教学观念滞后、教学方法单一，目前多数瑜伽老师组织教学时仍是传统的“老师教、学生学”的教学模式，而没有将一些行之有效的教学方法；四是教师品行道德建设重视程度不高，往往导致教师品行道德的缺失。

二、高校瑜伽教师职业素养的提升途径

（一）了解体育瑜伽的运动特点及功能价值

对于每一运动项目的专任老师，若想有效的组织教学及合理的运动教学手段，必须要了解该运动项目的运动特点及运动项目的功能价值，唯有如此，方可开展教学。瑜伽是在音乐的伴奏和引导下规律性、有序化的运动，其具有节省运动场地、安全、简单等特点，长期从事瑜伽运动练习可较好的改善运动者的身心健康，对提高生命质量有着较为积极的作用，主要表现为：一是长期进行瑜伽运动对机体的各个系统均能产生较为积极的影响，如调节呼吸使气体在体内充分交换，增加氧气的利用率，加快机体物质代谢的更新尤其是代谢废物的排除及使机体迷走神经紧张性活动增强，降低安静时心率，使心脏和大脑得到休息，进而缓解疲劳，提高机体的生理机能；二是长期进行瑜伽运动可使学生心理健康得到改善，形成乐观豁达的生活态度及积极向上的人生观世界观；三是从事瑜伽运动可为练习者提供一个较为广阔的交友平台与空间。

（二）提高专业知识及专业技能

专业知识及专业技能作为瑜伽老师最为重要的职业素养之一，如同一座大厦的根基对整体大厦起着至关重要的稳固作用，那么对于教学而言，专业知识及专业技能的高度则是决定教学效果及成败的关键所在。对于当前高校瑜伽教师而言，首先要具备较高的专业技术水平；其次高校瑜伽老师要拥有较为标准的示范动作，以美感感染学生、熏陶学生。此外，授课中动作讲解要正确、简练、通俗易懂，注意正面示范、侧面示范和背面示范的合理使用，保证技术示范动作的完美性。

（三）具备一定的运动科学专业知识

任何运动技能的外部表象输出都必须以一定的身体机能变化作为基础。换言之，人体生理，解剖及力学特征在一定程度上决定着运动技能的外部表征，因此若想获得完美的外部技术特征，了解运动项目内在生物学表象尤为重要。此外，从运动损伤预防及机体防护视角而言，唯有懂得并掌握一定的运动科学类知识方可。瑜伽作为一种高度形体化的运动项目，其对练习者身体动作形态尤其是关节的灵活性，韧带的柔韧性有着较高要求，若不慎，练习中就较易发生拉伤等运动损伤。因此作为一名瑜伽老师，掌握一定的符合运动项目专项特点的运动人体学科专业的知识尤为必要，如此方能更加有效更加科学的开展教学。

（四）具备较强的教学组织与教学实施能力

1.注重教学过程多种反馈信息的整合与利用。反馈可分为固有反馈与非固有反馈，其在运动技能形成的过程中主要作用有提供信息、强化与激发学习动机。作为开式运动技能，正确瑜伽技能的形成实质是刺激、反应、反馈、刺激的一个循环过程，其具体输出过程可表现为：示范动作及语言等固有反馈或非固有反馈信息被学生接收后经过肌肉本体感受器将相关信息传入到小脑，经过小脑的耦合并调整后产生一个新的信息，然后再经过新的反馈通道去纠正错误动作，从而提高动作质量、消除错误及多余动作，进而使学习者做出正确动作的应答反应，因此在教学过程中老师应注重教学过程中多种反馈信息的整合与利用，不仅可对学生技术的掌握有着一个准确的把握度，同时也可根据反馈信息调整教学内容或教学方法。

2.认真履行教学实践。履行教学实践作为教学的核心环节，其决定着整个教学的成功与否，因此准确把握教学实践过程并有效实施尤为重要。瑜伽教学的实施可分为课堂构建、角色扮演、过程记录三个环节，这样的教学实践过程是在老师和学生共同营造并合力完成的，尤其是角色扮演对提高学生学习兴趣、改善教学效果有着重要作用。学生、教练、裁判应是瑜伽教学中必不可少的三个角色，这样不仅可以体现学生在授课过程中主体地位且可提高学生的综合素质，同时也可起到加强学生间交流的作用。

3.提高个人道德素养与修养

无论从事何种职业，高尚的人格魅力及道德修养都是其生存、发展所依赖的土壤。而在以为人师表，教书育人为主要使命的教师教育行业更是如此。高校教师作为当前教师行业塔尖部分，其不仅代表着我国高校教育行业的伟大形象，更承载着培育新一代中小学教师的使命，故对于当前高校教师而言，崇高的道德修养及人格魅力是其所必备的特质。瑜伽作为一种高度美感化的现代运动，其美感不仅仅源于瑜伽本身运动的映射，而在某种意义上更是瑜伽从业者纯洁心灵在瑜伽运动上的映射，因此作为一名高校瑜伽老师，较高的品行道德素养与个人修养尤为重要。

三、結语

作为体育学科中最具美学价值与艺术欣赏的瑜伽课程，其教师职业素养的立体化构建尤为必要。了解体育瑜伽的运动特点及功能价值、具有较高的专业知识及专业技能、掌握一定的运动科学专业知识、较强的教学组织与教学实施能力、一定的科研水平及科研素养及较高的品行道德素养与个人修养等职业素养应是瑜伽教师立体化职业素养的重要构筑部分，方能成为一名优秀的高校瑜伽老师。

参考文献：

[1] 付江平.关于我国瑜伽研究现状的实证分析[J].湖北广播电视大学学报，2012.32（7）153-154.

高校教师职业满意度 篇12

一、研究对象

本文的访谈对象和施测对象均来自贵州大学在编教师。在贵州大学各院校内部, 采取分层随机抽样的方法, 选取具有高级职称、中级职称、初级职称的教师共30人, 对高级职称教师采取德尔菲法, 对中级职称、初级职称教师采取现场座谈法收集建议, 确定调查内容和维度。考虑到取样所需的成本和费用等因素, 发放问卷400份, 其中回收问卷378份, 剔除18份无效问卷, 有效问卷360份, 有效回收率为90%。

二、研究方法

1. 通过访谈法确定高校教师工作满意度评价体系

先后与从事多年高校管理工作、教学工作的专家进行交流, 对贵州大学进行实地考察和调研, 构建了高校教师工作满意度评价指标体系, 产生60余个能反映教师工作满意感的指标。在国内外有关满意度研究的相关文献基础上, 依照满意度评价体系的编制原则, 根据指标的代表性、全面性、重要性和可行性, 应用主成分分析的方法, 从中选出40个条目并分成8个维度, 如表1所示:

2. 设计调查问卷和工作满意度测量量表

结合贵州大学的实际情况, 科学设计调查项目并经预试后加以调整。调查内容分为两部分:第一部分为被调查者的个人特征, 包括性别、职位、学历、年龄和职称;第二部分为满意感调查项目, 共包括涉及工作满意度八个层面的具体测试条目40条, 并采用利克特态度量表对满意度的各测试条目进行定量评价。

3. 数据收集与处理

采取分层随机抽样的方法对贵州大学教师进行问卷调查, 调查对象分为行政管理岗教师、专职理论课教师和实验系列教师三类。问卷由调查员到现场统一发放, 在讲解调查目的和调查意义后, 由被调查者匿名填写, 然后由调查员统一收回。调查结束后, 用EViews 7.0软件建立数据库, 应用SPSS 18.0统计软件对资料进行数据整理和指标分析。

三、研究结果

1. 一般情况

2. 总体满意度情况

理论上, 40个测试题目的总满意度得分最低为40分, 最高为200分, 理论中值为120分。评价标准设计为:40~72分为很不满意;72~104分为不满意;104~136分为基本满意;136~168分为比较满意;168~200分为很满意。通过加权算术平均数计算满意度的总平均分:

调查结果表明, 就总体而言, 对工作满意程度处于中度偏上的水平。另外, 标准差为:

经u检验, 显著高于理论中值120分 (p<0.05) , 但显著低于“比较满意”的理论分值136~168分 (P<0.05) 。不同层次满意感的分布情况见表4, 以“基本满意”人数245人最多, 所占比例为68.1%。

3. 不同类别教师的工作满意度

在以上数据基础上, 对工作满意度的8个维度进行进一步的分析, 比较不同维度下不同类别教师之间有无差别。由于不同维度包含的具体条目不等, 导致各维度的总分不等, 为便于计算和比较, 将各维度的总分均转化为5分制, 即最低1分, 最高5分。转化后求得各维度得分平均数及标准差如表5所示:

由表5可知, 在反映工作满意感的各维度上, 满意度得分均显著低于“比较满意”的分值 (4分) 。其中, 高于“基本满意”分值的因素有4个, 满意度由高到低依次为:人际关系、学术氛围、社会地位和晋升进修。可见高校教师对人际关系和学术氛围两个方面的满意度较高, 分别为3.72和3.24分;对社会地位和晋升进修两方面的满意度略高于一般水平, 分别为3.12及3.05分;在福利待遇、公平机制、工作压力和领导管理四个维度的得分均低于一般水平。依性别、学历、职位、年龄、职称不同, 将调查资料进行分类整理和计算, 求得不同群体工作满意度的总平均分、各维度平均分 (x) 及其标准差 () , 并首先应用F检验检查不同平均分之间的差异是否具有统计学意义, 再用q检验对平均分进行比较。

(1) 不同性别教师的满意度。性别因素对于教师工作满意度各维度都存在一定的影响。其中, 在薪资待遇、晋升进修、领导管理和社会地位四个维度的满意度上, 男女教师存在显著的差异 (男性教师对这四个维度要求更高) ;而在同事关系、学术氛围、工作压力和公平机制方面的满意度大致相当。

(2) 不同学历教师的满意度。不同学历教师的总满意度及在工作压力、社会地位、福利待遇、领导管理等4个维度上满意度的差异有统计学意义, 除“社会地位”外, 满意度随教育水平的增高有下降趋势。低学历者由于学历限制, 他们对工作的期望相对较低;高学历教师是学校的精英和骨干, 他们对自身的发展、组织环境以及工作回报具有更高的要求, 因此在这些方面得不到满足易引起不满意感。

(3) 不同职位教师的满意度。教师的总体满意度得分具有显著的职位差异 (P<0.05) , 行政教师的总体满意感最高, 理论课教师最低;除人际关系、公平机制外, 其余6方面的满意度均有显著差别, 且除晋升进修外, 行政教师各项得分均最高。造成这种差距的原因可能是行政人员由于工作特点, 教学、科研任务不重, 工作压力小, 卷入程度较小, 社会认可度较高等。

(4) 不同年龄组教师的工作满意度。年龄因素也对教师工作满意度的相关维度也存在差异。其中, 35岁以下的教师群体在晋升进修和学术氛围三个维度上要求更高, 36-45岁教师群体在薪酬待遇、同事关系、工作压力和公平机制方面要求更高, 而46岁以上群体则在社会地位和领导管理方面诉求更高。

(5) 不同积称教师的工作满意度。教师的总满意度及在工作压力、社会地位、福利待遇、人际关系等4个维度上的满意度存在着显著的职称差异。满意度在工作卷入程度上出现中间低、两头高的现象, 即:随职称的增高在“社会地位”这一维度上有上升趋势, 在“人际关系”维度上有下降趋势, 在“福利待遇”总满意度上, 除正高外呈下降趋势。

参考文献

[1]孙建萍, 孙建红.高校教师工作满意度调查与分析[J].教育探索, 2006 (9) .