中国水资源策略

中国水资源策略（共12篇）

中国水资源策略 篇1

一、引言

1. 问题概述

中国的水资源现状不容乐观, 为向中国政府提供一份非技术性立场文件提供水资源策略, 我们将建立数学模型依次解决如下四个问题:了解中国水资源现状;对各流域的面临的缺水情况进行分析并对其分级;得出跨流域调水和海水淡化的最优解;评估水资源策略。

二、中国水资源概况与分区

1. 中国水资源概况

中国水资源总量虽然丰富, 多年平均水资源总量在28000亿m3左右, 居世界第六位, 但是可利用的水资源总量仅有8000~8500亿m3。又由于人口基数大, 人均水资源拥有量仅为世界人均水平的1/4, 中国经济的迅速发展也导致用水需求逐年上涨, 水资源面临严峻挑战。

由水资源分布得知, 中国水资源分布的另一个基本特点是南方水多、北方水少, 空间分布很不平衡。

2. 线性回归模型预测

建立线性回归模型

根据线性回归模型, 利用统计软件, 我们分析结果得知用水总量与年份有明显相关关系, 回归方程如下:

当Y=28时, F值将大于8000亿m3, 此时是2031年。换句话说, 按照用水量的递增趋势, 再过20年, 中国将达到能承受的最大用水量。这说明中国整体水资源供需矛盾日益加剧。

三、各流域水资源情况分析

1.松花江流域

(1) 分析

松花江流域位于我国东北地区北部, 流域包括黑龙江省、吉林省大部、内蒙古自治区和辽宁省一部分, 是我国重工业的集中地, 也是我国重要的农牧业生产基地, 因此该流域农和工业用水比重极大。农业用水主要用于农作物灌溉, 而灌溉水技术的落后导致灌溉水大部分没得到利用;工业用水利用率低, 而且污水排放对流域生态造成破坏。

松花江流域水资源总量较为丰富, 应属于多水流域。但其年降雨量较大, 水利工程落后, 导致水资源开发不够, 出现工程型缺水;农业工业水资源利用率低, 浪费大量水资源, 同时使得水质污染, 属于水质型缺水。

(2) 流域内策略

鉴于分析, 松花江流域的水资源策略为:引进先进灌溉设备减少农业用水总量, 对总用水量的降低表现明显, 农业用水量的10%相当于生活用水量;对工业用水和污水处理设备改造, 提高工业用水利用率, 污水排放的控制有助于恢复生态, 改善水质;政府加强力度宣传节水意识, 必要时可以提高农业、工业、生活用水价格进行调控。

2. 辽河流域

(1) 分析

辽河流域地处我国东北地区西南部, 流域内东部、西部和南部被群山环绕, 地势较高, 为中低山丘陵地形, 北部为岗丘地形, 中部为辽河平原, 南靠渤海。辽河流域多年平均降水量由东南向西北递减, 地区差别很大。汛期6月~9月份降水量占全年降水量的70%以上。暴雨历时较短, 雨量集中, 洪水陡涨陡落、峰高量小, 使辽河洪水灾害频繁而严重。

辽河流域属于缺水流域, 其降水资源的不均衡导致总资源量少, 属于资源型缺水;洪水灾害频繁, 水土流失严重, 水质泥沙含量高, 并且水质污染严重, 属于水质型缺水。

(2) 基本策略

调水技术难度大, 因此改善辽河流域需从自身入手:修建水利工程储水蓄水, 以便实现全年流域内的用水需求;治理水土流失, 植树造林, 改善水质;辽河流域南靠渤海, 有4个大型核电站分布, 为海水淡化提供有利条件。

3. 海河流域

(1) 分析

海河流域严重缺水, 水资源总量全国最少, 人口密度大, 是资源型缺水;多年的低水价导致不合理的产业结构, 水资源需求盲目扩张, 是管理型缺水;农业和工业水资源没有得到充分利用, 尤其工业废水的排放导致流域的水污染问题严重, 是水质型缺水。

(2) 基本策略

政府需要意识到水价低带来的不合理的产业结构, 提高水价势在必行;改善不合理的产业结构, 整改高耗水产业。

4. 黄河流域

(1) 分析

黄河流域缺水, 位于干旱半干旱地区, 雨量相对稀少, 蒸发量相对较高, 对黄河水的需求非常大, 供需矛盾异常尖锐, 是典型的资源型缺水;河水污染严重, 河水中泥沙含量高, 水土流失严重属于水质型缺水;水价低廉, 节水意识不强, 属于管理型缺水。

(2) 基本策略

黄河上游保持水土, 保证水质;提高水价, 改善产业结构;农业用水比重大, 引进先进灌溉技术减少农业用水浪费。

5. 淮河流域

(1) 分析

淮河流域缺水, 河流众多, 但是落差小, 经济发展与环境破坏矛盾加剧, 自然生态环境脆弱, 污水难以迁移出境, 水土流失严重, 属于水质型缺水。淮河流域降水量丰富但是全年极不均衡, 属于工程型缺水。工业发展早, 旧的工业设备对水利用率不高, 同时浪费严重。

(2) 基本策略

兴修水利工程在汛期做好储水蓄水工作;宣传节水意识;对工业用水和污水处理设备改造, 提高工业用水利用率, 污水排放的控制有助于恢复生态, 改善水质。

6. 长江流域

(1) 分析

长江流域水资源总量极其丰富, 全国第一。总体来说长江流域并不缺水, 但是近年来工业废水的排放不加节制, 导致水污染, 水资源难以利用, 出现部分地区水质缺水情况。

(2) 基本策略

提高长江上游地区生态安全系数, 为上游可持续发展创造良好生态空间。其次, 就是为长江中下游地区建立起较好生态保护系统, 重点是减少泥沙对中下游的影响, 较好调控上游的水文变化, 水情变化, 减少洪水对中下游的危害;水资源丰富必然导致水资源浪费严重现象, 宣传节水意识, 发展可持续工农业, 努力建设成全国模范流域。

7. 珠江流域

(1) 分析

珠江流域水流量较大, 仅次于长江。珠江流域和长江流域情况比较相似, 水资源总量丰富, 但是目前存在严重的水土流失问题, 严重制约着流域社会经济的可持续发展。

(2) 基本策略

理顺流域上下游间的生态关系和利益关系, 建立水土保持生态补偿机制, 可以有效控制水土流失, 再通过对珠江地区进行退耕还林工程, 来提高水土保持的能力, 缓解水土问题的恶化实现流域社会经济又好又快发展。

8. 东南诸河流域

(1) 分析

东南诸河区地处我国水资源较丰沛的东南沿海。水资源数量较丰沛, 现状水质总体较好, 但局部地区水污染严重。

(2) 基本策略

强化节水, 严格控制用水定额, 提高水资源利用效率, 减少污水排放量, 改善水环境, 降低社会发展成本, 并有效控制需水过快增长;对入河污染物总量控制, 加强流域水资源保护和水生态保护的措施。

9. 西南诸河流域

(1) 分析

西南诸河流域涉及广西、云南、西藏、青海、新疆5省区。西南诸河总用水量总体也呈缓慢上升趋势, 其中工业用水呈持续增加态势, 而农业用水也呈总体上升趋势。由于流域地形复杂, 面积大, 人口少, 社会经济发展较落后, 水资源开发利用程度低, 平均水资源开发率仅为1.7%, 低于全国平均值。

(2) 基本策略

西南诸河流域应逐渐提高对水资源开发率, 但要保证生态环境不受任何破坏。

1 0. 西北诸河流域

(1) 分析

西北诸河属于内流河, 人口稀疏, 大致看西北诸河区似乎不缺水资源, 但是进一步分析发现, 西北诸河区存在严重的水土资源不平衡和水资源分布不平衡, 并由此导致水资源供需矛盾尖锐, 缺水主要表现为农业灌溉, 以及部分工业生产用水需求得不到满足。

(2) 基本策略

严格按照可利用总量控制, 通过产业结构调整, 大力发展节水灌溉和跨流域水资源调配工程的建设, 满足经济社会发展对水资源的合理需求, 使基本生态环境用水量得到保证;加大水资源开发力度, 但应注意对水资源的保护, 保证水资源开发利用不超过其可利用量。

四、流域可利用水资源分级

1. 流域年用水量与水资源总量之比对流域生态环境的影响

根据1993年国际人口会议提出并经1996年国际自然资源会议认可的标准, 当河流利用率在30%之下, 对生态环境基本没有影响;在30%~40%之间, 对生态环境有影响;在40%以上对生态环境有严重影响。

鉴于对数据的分析, 河流利用率无法从数据中得出, 但是可以用年用水量与流域水资源总量的比值近似代替, 作为流域分级的标准是可行的。

2. 分级模型

比例r=WUWR

计算后发现分级结果与各流域缺水程度基本吻合, 是简单合理的分级。

3. 需水量预测模型

与预测全国年用水总量的方法相同, 我们可以预测出2013年各流域的用水量。再根据流域的分级情况, 考虑河流使用率对生态环境的影响, 得出缺水流域的需水量。

我们的水资源策略希望能够满足水资源需求的同时逐步恢复流域生态, 因此定义了一个关于时间n (Year=2013+n) 的使用率函数;

raten=30%, 当流域i属于等级Ⅰ40%-1%×n, 当流域i属于等级Ⅱ75%-1%×n, 当流域i属于等级Ⅲ;

显然, 2013年的缺水流域需水量就可以用下式表示:

五、调水与海水淡化最优方案

1. 需要跨流域调水的流域

黄淮海流域是缺水较严重的3个流域, 需要其他流域调水支援以满足社会和经济稳步发展。珠江流域和东南诸河流域虽然水资源储量丰富, 水质相对较好, 但运输水资源到黄淮海流域跨度太大, 距离太长, 对生态影响大, 因此不考虑往黄淮海流域调水。西南地区水资源总量丰富但是开发难度大, 储量并不丰富, 地形多为高原山地, 调水工程施工难度大, 也不考虑。因此, 我们只能从水资源总量丰富的长江流域对黄淮海流域调水。

2. 海水淡化技术选择

黄淮海流域缺水量大, 仅凭调水工程无法满足, 因此不可避免地要结合海水淡化技术。目前世界公认的最节能环保前景最好的海水淡化技术是反渗透膜淡化技术, 我们将采用该技术在海河流域和淮河流域的沿海地区建立海水淡化厂。

3. 线性规划优化模型

(1) 模型假设

中国南水北调工程东线工程已经投入使用, 而中线工程我们假设2013年也能投入使用。长江下游地区水资源总量虽然丰富, 但是人口密度大, 农业用水和工业用水需求量大, 其下游利用率已经达到影响生态的程度。因此, 无论中线调水或者东线调水都势必加剧下游水资源的供需矛盾, 因此, 最优的策略应是东线和中线的运水量逐年递减。海水淡化厂一个流域一年最多只能建8个厂。

(2) 模型的建立与求解

调水线路:东线为淮河和海河流域调水, 年最大运输量为148亿m3, 中线为黄河和海河流域调水, 年最大运输量为130亿m3。

约束条件:黄河流域的缺水量完全来自于中线补水, 原因是黄河流域远离海岸, 进行海水淡化成本太高:Tm1≥N1;淮河流域的缺水量来自于东线补水和海水淡化量:Te2+H2≥N2;海河流域缺水量来自于东线, 中线和海水淡化量:Tm3+Te3+H3≥N3;东线和中线的最大运输水量限制:Tm1+Tm3≤Sm, Te2+Te3≤Se;目标是使得总预算最少:Budget=Pm× (Tm1+Tm3) +Pe× (Te2+Te3) +Q× (H2+H3) +M× (Sum2+Sum3-Sum02-Sum03) 。

模型求解:运用lingo求解得2013年后各年的综合策略, 包括运水量, 淡化量, 新建的淡化厂数等。由于数据过大, 不在此一一列出。

参考文献

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中国水资源策略 篇2

一、中国目前人力资源的现状

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。

尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.l亿左右，约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%－4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%－2%。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。

1、使用方面

在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了……

2、开发方面

我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3%，与发达国家的10%－20%还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。

3、调节方面

由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。

4、管理方面

管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。

5、科技方面

在现代人力资源开发中有一个特点是大量使用计算机。目前我国的计算机普及加速，尤其是以极快的速度进人家庭。这应该说是个非常好的开端。但是我们计算机的开发使用率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但是有相当一部分是在当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不多。在计算机的应用上，我们现在送上网的信息是O.l%，收到的信息也仅是0.5%，而有不少上网的却是在网上聊天等。我国的高科技产业占整体产业的10%，但是利税只有8%。这与发达国家根本不能比。

二、我国人力资源的“富有”与“贫瘠”

1998年10月英国首相布莱尔访问中国，说：中国的人力资源有两个特点：一是人力资源“RICH（富）”，二是人力资源“POOR（穷）”。我理解他所说的RICH是指我国的人力资源丰富，而P00R则是指我们人力资源的素质还不高。

我国的人口基数很大，如果人力资源的素质高，会有巨大的创造力，同时给社会带来巨大的财富。但事实上我们的人力资源素质并不高。无数事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标就不会实现。目前我国的总体发展不错，但是我们应清楚地认识到四大发明早已成为历史。虽然我们的先人发明了活字印刷，但到现在这个领域里再没有新的发明，而是外国人在此基础上发明了打字机、电脑，首先采用电脑排版；我们的先人发明了火药，但此后是外国人发明了枪、炮、导弹、火箭。

我们这样一个伟大的民族再也不能长时间没有自己的发明了。而我们要发明、要创造，就必须有高素质的整体人力资源，有一大批高级管理者，有向世界水平冲击的顶尖级科学家和科技人员。我们不能再认为我国的经济增长速度达到了8%、10%就了不起了。要清楚地认识到我国的国民生产总值70000亿人民币和美国70000亿美元的概念是不一样的。虽然我国增长速度是10%，美国增长1.2%都一样是7000亿人民币。但美国稳步增长1.2%却是对我们的挑战，因为他只有2亿人，而我国却有12亿多人。所以我国的人力资源开发应紧紧地围绕着经济发展和资金的初期积累。这样才能使我国在21世纪中叶进入中等发达国家的行列。人是一个非常复杂的群体，尽管都在同一块土地上生长，长出来的却有鲜花，有野草，也有毒苗。由于人力资源素质的低下，使我们生活中还存在许多令人感到遗憾的事情。如街道上

电话亭的玻璃被砸坏，电话机不知去向；公共场所的水龙头被人卸走，出水口堵上了木头；路边下水井的盖被人偷走去卖钱，留下一个个危险的陷阱；飞机上有人用手机打电话，令旁人心惊胆颤，就连刚刚开馆的海洋馆也没能幸免，鲨鱼模型的牙齿被掰掉；将动物拉出水面，照相机闪光灯的频频强光使一些鱼的眼睛红肿、看不见东西，等等。

这些都明显地表明，我国的人力资源素质现在仍比较低。素质低并不意味着不聪明。其实中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。这是一个整体性的运作和发展，而我国的弱点则恰恰在此。我国如果不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发和管理，经济发展就会由于我们的合作意识、协调意识差而无法与发达国家竞争。

例如：有一家日本公司想买中国的一种产品，他同三家公司谈。几家中国公司都想把产品卖给日本人，相互压价，不断降价，直到快没有利润了，日本公司才找到最低的那家谈妥，签合同。而我国想买日本生产的一种产品，到这家日本公司谈是这个价格，到另家日本公司谈仍是这个价格。任你到处去找，他们出的价格差不了多少，好像他们已经商定了一样。这就是整体意识。

我们在抓物质文明、经济建设的同时，必须要抓精神文明和人力资源的素质。其实国家之间的差距、单位之间的差距就体现在人力资源素质上。如果一个单位的决策层素质较高，执行层的素质稍微差一些，那么决策层可以给执行层提供机会并创造条件去提高素质；如果一个单位的决策层素质较差，执行层的素质即使高些也不解决问题，决策层较差的素质会影响执行层的发展。如果执行层的素质也较差，那么这个单位恐怕就会出大问题了。现在人力资源的开发和管理问题摆在了我们面前，中央和地方的许多部门、单位已意识到人力资源的重要性，并开始重视抓这项基础工作。如果现在不抓人力资源素质的提高和开发，到了某一时间，素质低下的人力资源问题将会像猛虎一样出现在各个角落，使我国要迈进世界强国的理想化为泡影。

三、影响人力资源素质的因素

中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前在我国的大部分地区和城市，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。

1、法律意识淡薄

只顾自己方便而不管他人。例如，在过街人行横道上，一辆自行车的半个轮子挡在汽车道上，只需后移半米就不会使整条汽车道堵塞；个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；五六个学生并排骑着自行车，任凭汽车在后面按破喇叭依然无动于衷，反正你不敢撞我；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。

2、利己主义驱使

只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。

3、虚伪主义盛行

不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。

4、卑怯心理作怪

自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。

5、圆滑处事作风

不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自己能

当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。

6、势力眼光流行 有奶便是娘，今天你有权可以叫你爹，明天你不在位可以不认识你。有一个单位管车的干部，看到一个已退休的老领导来要车，明明有车，他却告诉人家没有车了。而那个领导没退休之前，他恨不得把单位一辆最好的车包给这个领导，别人谁都别想用。

7、于己无关主义

对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也无动于衷。例如，盗贼大白天入室行窃，邻居有人看到，但由于盗的不是自己家，竟然不管不问。

8、拜金主义

受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。例如，餐馆为了赚钱，将垃圾杂物乱堆、乱放；擦汽车的人把汽车擦干净了，却把污水倒得满地都是；有的民工白天在工地做工，顺便到附近居民区踩点儿，晚上则溜去偷盗；更有甚者，公开行抢、杀人越货、走私贩黄、卖淫嫖娼、抗税偷税，等等。

人力资源素质低，并不是所有人的素质都低。但是有少部分人不仅自己的素质低，还营造降低他人素质的条件和环境。如有一位退休干部在散步时看到一年轻女子躺在路边，口吐白沫。他以为她病了，便走上前问要不要上医院。女子不回答。于是他一只手将女于托起，另一只手拦出租车，准备送她去医院。这时突然从后面上来一个男子，扭住退休干部说：“你想干什么？”此时女子也睁开眼，抹掉唾沫告诉那男子说：“他想对我做坏事儿，我不同意，他就动手动脚。”退休干部跳进黄河也说不清楚，被讹去身上仅有的100多元钱才了事。此后那位退休干部告诫他的朋友、邻居、孩子们，再也不要管这样的事儿。

这件事说明一个事实，由于客观现实的存在，我们的主观意识无时无刻地在受着威胁。如果我们不能够设法去减少那些破坏人力资源素质的因素，我们将面临着无秩序的社会环境。

四、整体性人力资源开发势在必行

由于经济的发展、形势的需要，进行整体性的人力资源开发势在必行。然而要进行大范围的人力资源开发，首先应该对各级管理人员进行教育和培训。在我国，大规模的人力资源开发运作已经开始。机关最大的问题是机构臃肿，办事效率不高，机构、职责重叠，等等，其中的主要问题是人的素质达不到要求。一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人数和实际在岗的人数比例不对；三是没有因岗设人，有些岗位则是因人设岗。30人就可以干的事50个人干，就会出现人敷于事的现象。由于无事干或者工作量不饱满，于是就张家长、李家短地议论别人，造成了不少矛盾。而帕金森定律在有些单位还比较明显，某些领导由于能力不强或文化程度不高，而不敢使用能力强、文化程度高的部下，这不仅影响了工作，还会引发内部的矛盾和不满。

现在中央国家机关的裁员实际上是一次大规模的人力资源开发。分流下来的人员有的到了企业公司，有的去了事业单位，也有的到学校学习。这样就形成了人力资源流动，吃“皇粮”的少了，创造财富的人多了，机关留下来的人员也会因为人虽然少了，但事情并没有少，有的可能还多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解决问题的能力，使机关形成高效率的工作作风。

“可持续发展战略”是近年来提出的，其中包括合理地使用。配置各种资源，特别是人力资源。在2000年前后，由于各种情况的变化和发展，领导的职能和管理范围都会有所变动。

第二部分：管理能力与人力资源

一、管理者应具备的能力

（一）管理者能力的区别

法约尔传统的管理定义为：管理就是预见（预测）、计划、组织、领导（指挥）、协调和控制。

德鲁克对现代管理的定义为：管理就是实践而不是实施，管理不是了解而是行为。由于管理者负有管理的责任，因此要求管理的能力也同普通员工不一样，管理者所处的位置不同，因此对管理的能力要求也不一样。一般来说，管理者分三类：一线管理者，也叫执行层；中层管理者，也叫沟通层；高层管理者，也叫决策层。任何单位都包括管理人员和工作人员两部分。管理人员，尤其是高级管理人员的主要任务是：制订战略目标、发展计划、整体策划、政策规定等，并负责进行强有力的推进。一般工作人员的主要任务是：了解单位的目标，按照规定要求，处处考虑成本，努力进行创造并认真完成份内的工作。

高级管理人员由于要进行整体策划，设定目标，为单位的发展而制订政策，就要求他们具有远见的预测能力、果断的决策能力和有效的推行能力。普通工作人员由于要达到已设定的目标，因此应具有较高的技术能力、协调能力、独立的工作能力和有创造精神的奋斗能力。如果一个单位有较好的两部分人力资源，一般这个单位就会持续、稳定的发展。

自古以来人们就深知管理者的重要性。而对于管理者的能力、素质要求也是较高的。孙子曾说过：“将者，智、信、仁、勇、严也。”智者，先见而不惑。对各种事情有预见，并且不怕，敢于面对现实，善于分析研究，能深虑，通权变也。信者，号令一也，信守信誉，信守合同，说话算数，但不轻易许愿。仁者，测隐，得人心也。体爱部下，关心下属，理解他们，他们才可以为你去拼命地干。勇者，殉义不惧，能果毅也。决策果断，勇于断策，善于决策，不怕困难，勇往直前。严者，以威严肃众心，管理一定要严明，有章法。任何人都不能排在外边，这样才能形成力量。此五德在当今社会也是应该具备的，缺一不可。英国著名历史学家斯古德•帕金森通过长时间的调查研究发现，在企业和单位里有一种现象，那就是：大部分能力不强的人不愿意使用能力比自己强的人。他曾写了一本书，名叫《帕金森定律》。书中详细阐述了造成这种现象的原因，以及会产生的严重后果。他认为：一个单位、一个企业之所以机构膨胀，极有可能是能力不强的领导在位。对于一个能力不强、不称职的领导来讲，当他执政一段时间后发现出了问题，他可能有三种选择。

（1）自己申请辞职，把位置让给能干的人这几乎是不太可能的。因为管理者如果要辞职，会损失自己很大的利益。

（2）找一个能力强的人作副手，协助自己做工作，要下这样的决心是非常不容易的。因为有不少管理者害怕这协助者今后成为自己的竞争对手。

（3）选用两个水平不高，能力没有自己强的人协助工作这是不少单位和企业管理者所选择的。好处是：一是他们分担了自己的工作，可以将责任分到他们头上；二是自己可以高高在上，发号施令，有权威感；三是他们两个不会成为自己以后的障碍；四是由于有两个人在做工作，就很容易产生矛盾，而自己可以像一个仲裁员一样来评判他们的对错。

第三个方法对于能力不强、不称职的领导来讲确实不错。由于两个助手的能力也不高，于是上行下效，他们也为自己找两个更无能的副手来协助工作。如此发展，单位的机构就越来越多，事情也越来越难办，形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互牵制，效率极低的领导体系。它揭示出的道理是：能力不强、不称职的人一旦占据了领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员就不可能避免。

（二）管理者的特点

管理者应该具有比普通员工高的各种能力条件，但是在基本条件上他应该具有以下特点。

1、风格

管理者应具有一种令员工佩服、敬仰，使同行折服的管理风格。管理者应具有较强的个性，根据管理者的不同条件，管理风格各具特点，这就要求管理者创新，而决不能一成不变地模仿别人的管理模式。如有的管烟者的管理风格是雷厉风行，说办就办；而另一位管理者的管理风格却是稳重、谨慎、三思而后行。有的管理者的风格是积极听取各方面的意见和建议；

而有的却是自己认定的事自己做主决定……尽管管理者的风格不同，都是以单位或个人的发展为主要目标而进行的各种行为和活动。

2、人格

主要是指管理者的道德品质如何。管理者在实施管理时，必定会遇到各种涉及到国家利前，小团体利益以及管理者个人切身利益的情况和问题。如何处理这些情况和解决这些问题，是将国家、单位的利益放在首位，还是将个人、小团体的利益放在首位。管理者的人格就可充分地表现出来。

3、品格

指的是在管理范畴的品格。一般来说，容忍、果断、诚实、勇敢、热诚、公正、勤奋、宽容、明智、创新、忍耐等都应该是管理者应具备的品格，可是一个人不可能同时具备管理者应具备的所有品格。这时候，管理者就应该加强学习，提高素质，来弥补自身的不足。

4、性格

每个人的性格在其成长过程中已经形成，对管理者来说，个人的性格也不太容易改变。此时管理者应该根据自己的性格，考虑应该找什么样的人员与自己合作。性格因人而异，因此在管理层中最好进行性格搭配。一个班子里不应该所有领导都是火爆性格的人，也不应该全都是内向型的人。一个好班子的搭配，应既有外向型的领导，也有内向型的领导；既有急性子的，也应该有慢性子的；既有在前面冲锋陷阵的，也有在后面出谋划策的。出现问题时，一个唱红脸，一个唱白脸，工作就会做得有声有色。

二、管理者应具备的品格和威望

作为管理者，尤其是高级管理者，除了应该具有高出普通人的能力以外，还应具有较好的品格。否则他就不能被称为成功的管理者。

（一）管理者的品格

1、品格的定义

《美国大学词典》定义为：“使人与人之间有别之聚合的特质。”

《美国英文词典》定义为：“在一个人的生命中建立稳定的和特殊的品质，使他无论在什么环境下都有同样的反应。”

正如Horace Greeley所说：“名望如烟雾，风头不过是意外，财富有翅膀，只有一样能长存，那就是品格。”

一棵茁壮的大树，其关键在于这有强健的根部。同样，一个管理者的成功，关键在于他有好的品格。

好的品格能带给人成就。要在全球市场的激烈竞争中以高效率来达到更高的效益，管理者若能够守时、主动、果断不乱、谦虚尽职。公司就可能达到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。

好的品格能营造人际关系。管理者好的品格特质能使公司。单位增进工作上的团队精神，促进单位内部关系的和谐，从而使这个单位的发展形成好的基础。

好的品格能促进健康。一个单位的现状如何，发展如何，到这个单位看一看就可以知道。这个单位的员工对工作反映出来友善的微笑、愉悦的话语、积极的心态和认真的行为等，都可以显示出这个单位管理者的品格对他们的正面影响力。相反，如果一个单位的员工对工作反映出来的不耐烦、简单的解释、爱搭不理的心态以及不主动的行为等，也可以部分证明这个单位管理者的品格对员工所起的负面影响。所以一个单位若要不断的发展并取得成功，其管理者一定要具备好的品格，并用良好品格的魁力去影响自己的员工。

2、品格的重要性

一个单位的发展要靠管理者带领员工去实现，而管理者只靠有远见是不够的，仅有好的谋略

也不足以使他成为合格的领导，深刻的见解和好的技术也无法激励所有员工。因为一般来说员工愿意跟随那些赢得他们信任的管理者，而好的品格正是管理者赢得员工信任不可缺少的因素。一个成功的管理者，应该具有强有力的谋略和优秀品格的组合。有的管理者品格很好，但是不会谋导；有的管理者谋略高，但是品格不好。要真正做到德才兼备也并不是件容易的事。百事可乐的总裁Craig Wcatherup曾经说:人们可以忍受诚实的错误，但是一旦失去了对方的信任，想要重新得到他们的信任会是很难的一件事。因此你应该把别人对自己的信任作为最宝贵的资产。你或许可以蒙骗你的上司，但是你别想骗过你的同事和下属。历史上伟大的人物也曾是普通人。他们之所以伟大，是因为他们在面临意外的挑战时有着卓越、突出的表现，从而奠定了他们在历史上杰出的地位。而使他们有这种突出表现的还是好的品格。

好品格能使人在任何场合下都按最高的行为标准去做正确的事。这是内在动机。好品格超越年龄、地位、贫富、种族、教育、性别的限制。

管理者尤其是高级管理者，首先要拥有好品格。在好品格的基础上表现出的远见、决策能力等就可能被广大员工所认可，并愿意追随你共度难关，你才可能成为优秀的管理者。有的管理者在一个单位任职的时间越长，员工对他的信任越高，以至于当他遇到困难时，员工都愿意出来帮他。而有的管理者在一个单位呆的时间越长，员工就越讨厌他。他失去了员工的信任，当他在位时，有些员工由于惧怕而服从他；但是当他离开领导位置时，员工就不太愿意帮助他了。这都是由于他们的品格所造成的。

3、管理者应具备的品格

作为管理者，尤其是中、高级管理者，应具备的良好品格主要有三种。

（1）管理者的品格主要包括有序、尽职、果断、忠诚、主动、谦虚和决心。（2）远见者的品格主要包括明智、信心、明辨、谨慎、真爱、创新和热诚。（3）协调者的品格主要包括专注、公正、亲切、敏锐、同情、尊重和友善。如果一个管理者能够拥有80%以上的上述三种品格，其管理可以说是成功的。

（二）管理者的威望

企业领导的威望如何直接影响到企业的成功与否。首席执行官（西方叫 CEO，Chief Executive Officer）对一个单位的声誉和品牌具有极大的影响力。据调查发现，在企业经营决策、市场导入、产品开发、科技投入等重大问题上，首席执行官所起的作用已被认为是极其关键、重要的。首席执行官的威望已占企业整体形象的40%，首席执行官是企业文化的首席传播者，企业形象的塑造者，企业声誉的捍卫者。他不仅仅是单位的经营管理者和技术带头人，更主要的是应该成为公司、单位的企业声誉执行官。

首席执行官的威望能使单位对突如其来的变化有及时有效的反应；能吸引并保留一支高素质的精良队伍；能够保持企业高标准的职业道德。通过调查还发现，首席执行官的威望对于单位本身，无论是在顺境还是在逆境下都起着至关重要的作用。所以，对首席执行官的威望也应该作为一个单位的品牌来加以管理。

当然，首席执行官也有失败的。究其原因他们最大的失误是：不能将合适的人选在合适的时间放在合适的位置。特别是不知道怎样安排、处理手下那几个表现不好的关键人物。

有的首席执行官认为，我看准的人绝对没有错。他们根本就不相信自己选的人会做错事、会砸锅，甚至将自己也套进去。

有的首席执行官认为，他是跟我最紧的，现在他出了点儿问题，那样处理有点儿过分了，我还是得讲点儿义气。

也有的首席执行官说：他不会做这件事儿不要紧，我可以教他。岂不知，在你的单位里还有其他人完全可以做好这件事，你却不用他们，这就会令他们伤心，对你失去信任。

有的首席执行官看到身边的人只有一种本事，就是溜须拍马。但是也不想将他开掉，因为这种人可以在你犯难的时候，拍你、吹捧你，使你感到兴奋。

总之，失败的首席执行官大部分都是失败在用人上。这是历史的教训。

三、管理者与执行者的关系

常言道：没有无能的士兵，只有无能的将军。我还认为：“当官的也有好官，当兵的也有差兵。”管理者在运作中总是希望执行者能按自己的意思去办事，而执行者却希望能在不得罪领导的情况下按自己的意愿行事。要想使执行者的思维符合管理者的意图，管理者应该对执行者有较深刻的了解，摸清他们的脉搏，才能使管理达到目标。否则就不太容易进行宏观管理和控制。决策者的能力强与不强，可在执行者身上体现出来。决策者的能力强，其控制、影响力就大；反之，则对员工的影响力就小，并且容易被执行者所左右。有一部电视剧叫《绍兴师爷》，其中讲到衙门里的事。衙门里的官换了一茬又一茬，可是衙役却一直在那里干。真可谓“铁打的衙门流水的官”。县官可以判人以罪，这个罪是明的。衙役也可以判人以罪，这个罪是暗的。县官下令打犯人50大板，这是明的。而衙役打这50大板时却可轻可重。剧中的衙役刘爷吃了犯人的银子，他当着县官的面狠狠地打了犯人50大板，可是犯人却丝毫没有受皮肉之苦；而另一个犯人没有给刘爷银子，刘爷的50大板几乎将犯人打死。这是打板子的技术，实际上也是执行者执行管理者意图时出现的偏差。管理者和执行者之间的关系是非常密切的。执行者如果不想按照管理者的意思去办事，他可以找出很多理由和办法。在现代管理中常可见到：明明你让他去这样做，他也做了，可是结果却完全不同，不能达到目的。因此管理者不仅要学会让部下知道做事的方法，而且一定要让他知道达到的目的是什么。而真正要达到目的关键的是要他和你一条心。这就是现代人力资源管理的根本。

一旦管理者将执行者的情况了解清楚，就可以将自己的想法和目的告诉部下，让他们与自己为达到这个目的共同奋斗，这样才能得以实现伟大的目标。

第三部分：人力资源开发与管理策略

宏观方面：

一、加大基础教育投入，提升未来我国新增人力资源素质

国际社会普遍认为，可持续发展是人口、资源、环境和经济、社会相互协调的，“既满足当代人的需求，又不对后代人满足其发展需求能力构成危害的发展”。实现可持续发展必须处理好人与自然、经济增长与环境保护、社会各子系统平衡发展、社会发展与人的发展、当代人的发展与后代人的发展等不同层面的关系，建立以人为中心的自然——经济——社会协调的复合生态系统，并进一步促进系统的持续、稳定、健康地发展。

在这里，人的因素被排在首位，人口与资源环境是否协调是实现可持续发展的基本条件。通过发展教育，大力开发人力资源，提高人口素质。教育是人类追求发展的基本手段，是经济社会发展的首要推动力。《21世纪议程》明确指出：教育对促进可持续发展和提高人的解决环境与发展问题的能力极为重要。正规教育和非正规教育对于改变人们的态度是必不可少的，这样人们才有能力去评估并解决他们所关心的可持续发展问题。

很显然，教育以在思想、文化、科技，人才等方面为可持续发展提供基本的动力和条件，已成为可持续发展战略得以实现的支持系统和重要途径。我们应站在可持续发展的高度认识教育，树立“百年大计，教育为本”的思想，把教育置于优先发展的战略地位，只有这样，才能真正提高人口素质，转变人口观念，挖掘人口资源，把沉重的人口负担转化为人力资源优势；也才能把经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，使经济、社会持续、稳定地向前发展。

二、积极引用境外人力资源（主要为留学人员）

知识经济大潮涌动、WTO挑战在即、西部开发鼙鼓声急，种种迹象表明，中国人才创业的

黄金时代业已来临。这也就说明了：积极引用境外人力资源（主要为留学人员）是中国人力资源开发的捷径。这样做，缩短了人才在国内接受教育、培训时间；有利于节约国内教育资源；有利于将创业的硬件软件环境与国际接轨。

据透露，中国已有32万人出国留学，并已有11万人回国。中国吸引境外人才，最大的群体就是留学生。一批实力雄厚的大企业近年也着眼自身发展，率先以高薪聘来“洋博士”；日前美国哈佛大学一个5人分子医学课题组成建制地来到南京大学的“人才特区”落户，显示出回国创业的选择正在海外留学人员中形成潮流。不仅企业、高校、科研机构关注人才，中国政府也以空前的力度、资金和方式广泛地招揽精英人才。成立5年的国家杰出青年基金，今年由7000万人民币增加到1.8亿；中国政府近期还决定拨款6亿，计划在今后3年为中科院输入300名海外科技精英。

国务院总理朱镕基在政府工作报告中强调，要实行有效的政策，鼓励和吸引留学人员和境外的优秀人才回国工作。全国政协委员、教育部副部长韦钰在接受记者采访时说，当前是留学人员回国发展的最佳时机。目前我们最缺乏的是高质量的管理人才，而广大留学人员与境外人才不仅学有所成，还在金融、保险、证券、资本运营等领域工作过，积累了丰富、先进的管理经验。我们希望这些优秀的管理人才，特别是有着丰富跨国经营管理经验的人才能抓住此次难得的机遇，回国创业发展。她说，留学人员和境外人才的另一个机遇是国家决定对西部实施战略大开发，教育部将进一步吸引境外人员关注并参与西部开发。韦钰说，广大的留学人员与华人华侨人才回国发展创业一定要选好合适的合作伙伴，才能更好地发挥才智，创造财富。我们将创造更加完善的工作环境，让留学人员与境外人才更加安心地回来效力，实现个人价值与国家价值的最大体现。韦钰还说，尽管各种外国教育展十分火爆，各种自费留学中介服务很有市场但她不主张中小学生出国留学。全国政协委员朱训代表港澳台侨委员会作大会发言时说，要加强对海外留学人员回国创业工作的领导，把留学生的选派、回国、使用纳入国民经济和社会发展的规划。朱训说，留学人员许多已取得居住国长期居留权，相当一部分加入了居住国国籍，但国内有些部门长期不承认他们华侨、华人的身份，在回国创业中也大多遇到融资难等问题。他建议，加强对海外留学人员回国创业工作的领导；适量选派大学本科毕业生公费出国攻读学位；因地制宜吸引留学人才；制定和完善相应的法律法规，在政策上体现优惠扶持原则；鼓励与支持留学人员的高新技术与我国国有企业、民营企业嫁接。全国政协委员邱国义说：我们期盼用实实在在的“磁力”，把“金凤凰”引回来、留下来。全国政协委员、北大校务委员会主任任彦申说，至今北大有300多名留学博士凤还巢，从海外到北大任教。另据了解，近两年许多留学生成群结队归国，特别是在北大、清华校园里这一现象比较突出，目前在清华任教的青年教师中，留学博士也有近300多名。微观方面：

一、招聘、录用策略——按岗设人

单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。这些活动就是人们平时所说的“招聘”。

成功的招聘，可以使更多的人了解本单位，并且帮助他们决定是否来这个单位工作。通过招聘录用，单位可以扩大知名度；而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础；有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时，也为单位人员的稳定打下了良好的基础，减少了单位因人员流动频繁而带来的损失，对单位人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。在人员的使用上还应该引起管理者注意的是，如何看待学历。现在有些部门过分看重学历和毕业的院校。其实学历仅是一个人受教育程度的标志，名牌大学培养的人才质量比较高，这是公认的。但是名牌大学毕业的人并不一定都水平高，这也是有目共睹的。有的名牌大学毕

业生尽管理论上有一套，但能力并不强，而普通学校的毕业生，工作能力并不一定差。另外，年龄和工龄对一个人的经验和见识确实有较大的影响，但是不能将它绝对化。由于每个人的天赋、努力程度、思维方式、知识程度等不同，其成长和成熟的速度也不一样。有的人即使到了5O岁，也只能做一些普通工作，要让他做领导工作不一定行。其实，对一个单位来讲，谁能给单位带来发展谁就应该上。但是在实际情况中；还有许多不尽人意之处。这一点，我国与发达国家之间还有相当的差距。

对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。

（一）内部招聘

内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘主要有以下几种。

1、提拔晋升

选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的；还有可能在少部分员工心理上产生“他还不如我呢”的思想。因为任何人都不是十全十美的。一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。因此，许多单位在出现职务空缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。

2、工作调换

工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

3、工作轮换

工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

4、人员重聘

有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。

内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

（二）外部招聘 在许多情况下，内部招聘往往满足不了单位对人员的需求，尤其当一个单位在创业初期或者快速发展时期，或者因为扩大了业务范围、工作领域等，单位领导会把目光转向社会这个巨大的人才市场。外部招聘的主要方法有以下几种。

1、广告媒介

许多单位通过媒体以广告的形式获得所需的人选。好的广告一方面能吸引所需的人员前来应

聘；另一方面扩大了本单位的知名度。在招聘广告中，除了介绍本单位及有关部门职位的情况。职位的要求和待遇、联系方法及电话等外，一定要选择合适的媒体，以达到预期的目的。如要招聘一名计算机业务人员，将广告登在电子或计算机类报刊上，就比登在农业或机械报上的效果好得多。

2、院校预定

每年都有成千上万的学生从大、中专院校毕业。有的单位已经与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员。还有的单位甚至在相关院校设奖学金，为自己培养专业人才。这种有目的预定方法，是与单位、企业的人力资源计划分不开的。单位根据自身人力资源规划，在一两年甚至更长的时间以前，就同院校在培养人才方面进行了沟通，这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。这种招聘一般适于招聘专业职位或专项技术岗位的人员。

3、人才交流

随着经济的发展、社会的进步，人才流动的现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。由于这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。因此在这里几乎可以找到所有需要的人员。尤其是一些大城市里出现了不少国外流行的“猎头公司”，更可以为企业、单位寻觅到所急需的各类管理人员、专业技术人员，甚至是总经理、副总经理等高级管理人员。

二、薪金、福利策略——应根据贡献大小进行分配

薪金、福利是激励员工的重要手段。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的员工队伍。

薪金、福利是对员工为单位所付出劳动的一种回报，这种回报包括精神和物质两个方面。由于每个员工的能力不同，所做出的贡献也不一样，因此所获得的报酬也应该不一样。

（一）薪金、福利的组成

1、工资

这是相对稳定的报酬部分，也是报酬的主体，通常由基本工资、岗位工资、工龄工资，以及其他政策性的补贴等构成。

2、奖励

它与员工的工作业绩紧密结合在一起，具有鲜明的针对性和刺激性。与工资不同的是，其形式可多样化，可以是精神奖励，也可以是物质奖励，可以奖励个人，也可以奖励集体。

3、福利

这是一种员工人人都能享受，并且与工作业绩关系不大的利益分配。其形式多种多样，有时以金钱出现，有时是以物质出现。有时也可能是一种机会或者方便。

（二）薪金、福利的作用

合理的薪金、福利具有独特的功能，归根结底是为了单位的发展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。

（1）它能够保证劳动力的生产和再生产。因为员工工作应该获取等价的报酬，如果报酬不等价，就会出现问题。

（2）合理的报酬可以有效地引导人力资源的合理使用，以及发挥作用。人们希望劳动报酬与自己付出相等。当人力资源的能力和使用出现偏差时，就会导致人才的流失。

（3）合理的薪金、福利可以调动员工的内在积极性。薪金标准和待遇条件设定非常重要，但在目前大多数的企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象，如：不能体现按劳取酬，贡献大小报酬一样，等等。

（4）合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感。有时薪金解决不了的问题可以

用待遇来解决，有时待遇解决不了的问题可以用奖金的形式解决。这些都有赖于管理者根据具体情况来决定的。如：一位勤勤恳恳、认认真真工作了几十年的员工由于某些原因不能被提拔为行政领导，这时可以采用享受某级领导（如正科级、副处级等）的待遇来解决。同样，一个员工出了突出的贡献，但是他不适合担任行政领导，这时候可以用奖金的形式来肯定他的工作。

总之，薪金、待遇是员工非常关心的问题，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。

（5）合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的难度，有的单位经常有人说某某人拿的多了；某某人对单位这点儿工资根本没放在眼里……其实就是薪金、福利不合理现象的体现。管理者对这种情况应该有敏锐的感觉，去发现原因，并解决它。

（三）薪金、福利制度的制定原则

1、公平性

员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。它既要保持与其他类似的单位差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。但绝对的公平是不可能的。

2、竞争性

工资、福利等是吸引人的第一印象。一个单位无论多么好，多么有前途，如果工资、待遇与其他单位比起来相差悬殊，别人也不会到你这里来，而且你的人也会走。

3、激励性

一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作。而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规范员工的行为上，能够使员工遵守单位的规章、制度和纪律等。

三、考核、奖惩策略——量化考核标准，重奖和重罚并举

考核是同奖励、惩罚紧密联系在一起的。考核的目的之一就是奖励优秀的员工，惩罚差的员工。由于考核牵涉到许多人的切身利益，因此考核的问题一直是管理者非常头疼的事。各级管理者和所有员工的工作好坏，是一个单位能否发展的重大问题，而怎样去评估、考核一个管理者或一个员工的工作业绩，直接影响着单位的整体效率和效益。考核就是为了实现单位的目的而对员工所实施的一种具体的衡量手段，它是对单位内员工的工作进行的识别、测量和反馈的过程。任何单位要发展，就一定要在考核、评估上做文章。

考核、评估是管理者的事，但管理者本身也在考核、评估的范围内，所以，每个单位的考核评估标准都应体现这个单位的特性。一个有效的考核评估体系应该具有以下功能：①准确地测评出每个员工的工作业绩和行为；②明确识别一个员工的缺点和不足；③能够有效地激励员工去发扬好的、纠正错的、改进差的；④及时地给予员工以测评结果的反馈，让他们知道自己的问题所在；⑤有一个连续性的、跟踪性的记录，以便于员工今后的发展、晋升和调动等。

（一）考核的目的

考核、评估只有在做出公正的鉴定后，再实施奖励和惩罚，才能充分调动员工的积极性，达到实现单位目标的目的，所以考核评估应该具有以下作用：

1、作为奖励和惩罚的主要依据

一个单位内的物质利益分配和精神奖励，必须符合贡献与报酬相对的原则，才能使员工心理平衡，才能激发员工多做贡献。

2、为具体、全面地了解员工提供依据

单位在发展过程中，都要提拔单位内部的一些人员到管理岗位上。提拔谁，不提拔谁，不能根据一时的情况，而应该依据他的总体情况进行分析。连续的考核评估记录可以比较准确地反映总体情况。

3、为员工能正确地了解自己

使员工知道单位的其他员工和领导以自己的看法及评价，自己在哪些方面应该改进或纠正，哪些方面可以继续发扬。同时，了解自己与其他员工，尤其是员工之间的差距。

4、为员工今后的发展提供依据

单位可以根据考核评估的记录，很方便地了解每个员工的素质、技能、行为、知识等方面同单位要求之间的差距，这样就可以根据单位的要求为他们制定培训计划和发展规划。

5、可以为单位建立一种有利的工作环境

这属于文化氛围的范畴。有效、公平的考核奖惩制度，可以使员工心情舒畅，为员工发挥积极性和创造性提供极有利的环境条件。这一点在现代人力资源开发与管理上是非常重要的。

（二）管理者和普通员工的考核标准的不同

考核奖惩制度不单单是针对员工的，同时对管理者起作用。但有一点需要明确，那就是对管理者的考核标准与一般员工的考核标准不一样，现在不少单位对员工和管理用同一标准考核，这是极其错误的，因为对管理者的要求和对员工的要求是完全不同的两个概念。

如果不把两者的区别搞明确，就会造成不少管理上的问题。比如在军队，正确地实施指挥，对士兵的能力要求则是熟练地掌握各种战术动作并勇敢地去战斗。所以，一个单位如果希望在考核评估方面做得好，就必须把对管理的评估考核与对普通员工的评估考核区分开来。

（三）不能为考核而考核 另外，考核评估一定不要单纯依据考核的结果，因为有时考核会受到其他因素的影响而出现偏差。比如考核人员不齐，而有的被考核人很可能就是因为那几个可能投他票的人不在，而失去了当选优秀员工的机会。

为了考核而考核，还是为了工作而考核，是管理者对待考核的态度问题；为了个人的权力、利益而考核，还是为了单位的发展而考核，则是管理者的品德问题。使用同一种标准去考核中层管理者和员工是个方法问题。考核能否同真正的表现结合起来，则是考核技巧的问题。

四、培训、晋升策略——给员工指出发展之路，给员工提供机会

“企业的竞争实际上就是人才的竞争”，这是现在绝大多数管理者熟悉的一句话。而人才从哪里来？只有从两个方面可以得到人才：其一是从社会上招聘，其二是由内部培训产生。社会上招聘的人才固然可以为企业的发展做出贡献，但是由于种种原因，而要价高。例如不太熟悉业务及人员情况，要为其解决住房和工作环境，甚至是妻儿的户口等；从单位内部选拔上来的人才，由因其熟悉业务、了解情况，不必为其考虑更多的其他问题而越来越受到单位的重视。单位能否最大限度地开发自己的人力资源，利用好自己的人力资源，实于上是现代企业的主要问题之一。

培训与开发作为有效地使用和开发现有人力资源的核心内容，已经成为许多单位的重要工作。尤其是当前新信息、新工艺、新技术、新产品的不断出现，对于希望适应社会发展需求的企业来讲，更需要在各个方面去迅速面对变革和发展。而能否成功地适应变革和发展，很大程度上要看单位是否能有效地培训和开发自己的员工。从另一方面讲，由于经济的发展及世界经济格局的变化，使许多新兴产业出现，同时又使许多人离开原有的工作岗位，而这些都离不开企业的培训和开发。员工有了接受培训的机会，意味着有可能被重视或者提拔，他们会因感受了领导的重视而自觉自愿地努力做贡献。

（一）人力资源培训和开发和目的

1、提高自我意识水平

通过培训，员工能够更好地了解自己在单位的角色和应该承担的责任、义务，认识到自己是

在一个集体当中，不但要为自己负责，更重要的是要为集团和单位负责。使员工更好地适应单位的工作环境和单位的团队环境，更好地完成任务又和其他的员工加强交往和沟通。

2、提高员工的技术能力和知识水平

许多单位由于长期进行的都是技术培训，所以管理者的能力跟不上发展的需要就成了主要问题。为此，现在有许多单位除了进行技术方面的培训外，还加大了对管理人员的培训，尤其是对高级管理人员的培训和开发。因为在一个单位，作为很重要的发展力量，除需要开发员工的潜能外，更重要的是要有一批被开发的管理人员，尤其是高级管理人员。而经过不断强化、培训的管理人员，在人数和水平达到了一定的程度后，则必然会带来企业管理上的明显改进。

3、转变态度和动机

在相当一部分单位里，员工具有比较好的技术、知识能力，但由于管理的落后，反而出现了不能发挥出能力，或者是成效不高的现象。这就是员工和管理者没有受到良好的激励及形成对工作良好的愿望和态度。而经过培训和开发后，员工和管理者由于学到了有关方面的知识，对单位的发展目标以及它对自己今后发展的密切联系有了较深刻的认识，就会产生努力工作并积极出主意，想办法的行为。

优秀的管理人员总是注视着未来并时刻为未来做好准备，而做好准备的一个重要内容就是对管理人员进行培训，以便使他们能适应新的需要，应付新的问题并面对新的挑战。由于管理任务的日益复杂化，我国的企事来单位将面临着管理人员缺乏，尤其是优秀管理人员缺乏的局面，而这方面的缺陷将给单位带来效率、效益发展上的巨大阻力。这就是为什么现在的培训比以前更加迫切，更加重要的原因。

（二）培训失败的原因 在培训工作中，有不少单位做得比较成功，但也有的单位培训工作做的不好，或者说不成功。常见的失败情况有以下几种：

1、培训工作没有与单位的总目标相结合

单位不管是培训专业技术人员、普通员工还是管理人员，其目的都是为实现单位的总目标。然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程等与单位总目标联系不紧密的情况。例如：一个准备拟定五年规划的单位，在实施培训时却选一些与五年规划关系不大的人员，如3名参加培训的高级人员中就有两人即将在三五年内退休；在15名参加培训的中级管理人员中有几名可能在近期被调到上级机关，有几名已经有迹象要调到其他单位等，因此，这种培训就只会流于形式。

2、仅强调培训计划，不强调培训效果

实施培训，关键是看培训后的效果。有不少单位非常重视培训工作，但是对于培训的结果如何却不太关心，尤其有些单位的领导虽实施了大量的培训，但目的是向上级汇报时有具体的数字。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。

3、只培训少数人员

这种现象在不少单位里都存在。这里有两种误解，其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选的、有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们去参加，从而忽视了所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要，因此只让那些没什么事的人员参加培训，于是每次培训就集中在某些人身上，造成了“闲人常培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

（三）培训需求分析 单位要发展，必须对所有员工和管理者进行所需的培训。这样才能使他们具有使单位发展的较高能力和水平。然而要实施成功的培训，取得预想的培训效果，则应该进行科学、规范的培训。一般来讲，培训第一步要做的就是培训需求分析。每个人都有需求，尤其是在现代经

济社会中，人们都希望接受一定的培训，以使自己适应工作。然而在一个单位里，则应该以单位的发展为主要目的而设定培训，这样就产生了什么是全面的培训。什么是重要的培训。对管理人员的培训应能结合表明各种重要变量及其相互关系的模式，才能表明与管理人员培训有关的过程。要想制订培训计划，首先应列出哪些是管理者的薄弱环节，然后根据这些薄弱环节再设定课程和培训方案，培训内容可以根据情况设定。对管理人员的培训大部分是在职培训。在职培训使受训者既能学习，又同时在工作岗位上摸索和积累经验。但是这种方法需要有能力的主管人员和外来的专家担任讲课和培训任务，所以有时受到一定的限制。

（四）在职培训的方法

1、讲课

由专家根据单位的实际情况重点讲课，主要目的是提高管理人员的基本素质和开阔眼界，接受新的知识和信息，提高认识水平，增加对各种问题的认识能力，为提高工作能力和解决问题的能力打下了良好的基础。

2、有计划的提级

在职培训使受训的管理人员明确自己的发展道路，了解他们现在的状况和前进的方向。例如：车间主任大体上知道自己的发展道路是车间主任——生产科长——生产副厂长——厂长，于是车间主任就会明确为了提升到生产科长、生产副厂长而需要具备的知识、能力和工作、管理方法等，以及达到此目的的其他方法和思维能力。然而有些人过于看重提升，忽略了目前位置的工作。这就要求所有受训人员做好自己管理层面上的工作，只有完成好本职工作，才可以参加晋升的培训。

3、职务轮换

职务轮换的根本目的是拓宽管理人员的视野和知识面。通过岗位轮换，使受训者能够掌握本单位各部门的职能和管理知识。职务轮换可以用非管理工作、考察、平级调任、担任中层“副职”、各种不同管理职位上的不定期轮换等。从理论上讲，职务轮换是一种非常好的方法，但实施起来不太容易。因为，一个单位里不太可能有较多的同样的工作部门，工作轮换后，首先面临的是你能否熟悉该部门的业务。另外，在有的轮换中，轮换者没有直接管理权，他们只是观察、协助，并不承担真正的管理责任。尽管有不少问题，但是职务轮换仍不失为一种有益的培训方法。

4、设立“副职”

在上一级岗位设立一个虚的“副职”，让受训人员在有经验的上级领导的指导下去开展工作，可以使刚提拔的管理人员有机会体验这个岗位。这是非常有效的提拔使用新干部前的岗位培训。

5、临时提升

有时出现了职务空缺，例如上一级管理人员突然生病、出差、开会、休长假等，这时候可以采用临时提升的办法，让下一级管理者担任这个职务。这也是一种培训，而且对下级管理者还是一个机会。如果代理的是主管位置，还要制定政策和决策，充分履行职责，这种实践经验更为宝贵。

6、各种领导小组、委员会等

管理者如果有机会参加单位的各种领导小组，委员会等，也是一个极好的锻炼、培训机会。因为介入了这些小组、委员会，实际上给受训者提供了与更有经验人员、其他部门的管理者接触的机会，并了解整体单位的情况。更重要的是，由于他们参与了这个单位在某方面的实际操作，就使得他们能以更加投入的精神去做好本职工作。

7、短期学习班

短期学习班是一种根据当时单位的实际情况而安排的速成学习班。一般来说，短期学习班有

较强的目的性。要根据单位的总目标，制定出培训班的主题，紧紧围绕单位的目标而进行各方面的专业、管理以及其他的学习和研究，同时在学习班上还可以了解到外面的许多信息。

8、研讨会、报告会

研讨会和报告会一般是为了解决单位出现的某个问题，或者为了探讨向哪个方向发展，如何发展等而进行的一种培训方式。这种方法的好处是：目的明确，层次高，时间短，能深入研究某个专题，效果明显。尤其是研讨会，可以使参与者有机会与其他人员交流经验和看法等。

（五）培训规划

著名的美国管理专家戴明认为：只有一次机会去训练一个人，没有第二次机会。所以，你最好找一位专家、大师来把他训练好。如果你找了一个蠢才来训练你的员工，那么你就会发现，以后你在这些员工身上花费的精力、财力几乎是浪费。正是因为他们是新员工，才需要用最好的教练员来培训他们。为什么这样说呢？因为我们今后进行的是人力资源的开发和管理，而不是只会干活的机器。正因为如此，在培训上就不能再以普通的传、帮、带的方法来进行，而应该采用现代的培训方法、科学的教学方式来培训我们的新员工。一个单位在它的中长期发展中，应该对其要达到的中长期目标及早进行预培训。否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就无法顺利进行，以至影响单位的发展。

水资源问题的应对策略 篇3

关键词：水污染；城市化；生态水利

1 目前水环境

水资源短缺、水污染严重、水土流失剧烈、土地荒漠化加剧、森林减少、草原退化、物种大幅度减少甚至灭绝，人类对水环境的破坏已经威胁着人类的生存。一方面由于工农业生产和农药使用以及养殖而增加的生产需水、生命需水和冲刷洗涤用水、即水资源的消耗损耗水；另一方面畜牧养殖业上每开采利用 1 方水、则排放70%的污废水，加上各种污染的增加，减少了可利用水量、减少了水资源的环境容量、造成了水资源的进一步短缺和水污染程度的加重。

2 城市发展对水环境的破坏

交通路网对水环境的破坏。过多的交通路网，以及高城镇化率使得地下水补给地表面积大大减少，影响地下水的补给。同时又破坏了水流的自然形态，破坏水环境的自然平衡。城市发展扩大对养殖业的需求。养殖业的泛滥，造成环境污染和生态失衡。加剧了水资源的短缺、减小了水环境容量。开发区热和房地产开发热造就了过多的“半拉子工程”，浪费了大量的水土资源。中国人在居住要求上呈现追求大面积、高标准、豪华型、宽敞停车位与娱乐设施配套齐全的时尚；高标准住宅、写字楼、公寓、别墅规模数量有失控趋势。资源消耗和水环境污染日趋严重。

随着社会经济财富的发展和积累，继续发展必将破坏水的供求平衡，因此必须限制地球上的人类数量和经济发展的速度，以求水的供求平衡。水资源是共享资源，上下游一定要均衡分配。水是一切生命的基本权利，任何人为了自己的经济利益不得侵犯他人的权利，水在任何人面前一律平等。必须通过立法来限制富人消费，以求社会平衡稳定。水就是生命，它是一切生命的基本权利，任何人不得过多的占有和消耗。尽可能减少跨流域调水，跨流域调水是对调出地生命权的侵犯，调出地的水浪费，同时增加了两地的水污染比例。尽可能减少在大江大河上拦河筑坝，因为它虽然调控了地表水、发展了地方经济，但是同时也或多或少地破坏了当地的生态平衡和生物多样性，全社会行动起来，变工程水利为资源水利。

未来战略对策为了彻底解决缺水现象和根本改变生态环境继续恶化的现状，为了彻底解决缺水现象和根本改变生态环境继续恶化的现状，全世界各国人民必须齐心协力、团结一致、共同奋斗、齐心协力、团结一致、共同奋斗、一起走可持续发展之路的综合对策。

3 应对策略

3.1 采取必要措施、严控人口增长，减少人类对各种资源、尤其是水资源的消费基数

改变我们目前的思想理念，不要一味追求与发达国家在发展经济和生活标准上的一致，这样可以节约很多水土资源、矿物建材资源。适当降低城市化率和交通路网建设密度，学习发达国家荷兰、德国、巴西等城市交通管理经验，体现以人为本的理念，制定并执行机动车辆让路给自行车、自行车让路给行人的规章；限制车辆数量和个人购车用车标准次数，减少污染，综合节约各种资源，增加地下水补给量和水环境容量。

3.2 改变我们的生活时尚，不与西方发达国家比肩

发展养殖业必须考虑环境承受能力、以及排污对水生态系统的影响；改革管理体制依法治污。将涉及水环境的有关部门行业职责进行整合，统一归并到水务部门，变多龙管水为一龙主水，对水资源的生产、供应、调配、污水排放、污水监控、污水处理实行一条龙全面管理。从严执法，依法治污。打破行政区域的界限，建立完善流域管理机构，统一调度水资源，管理水务工作。 任何一项生产建设项目，都要以环保为主导。加大研发力度，设计制造环保产品法，强制厂方回收处理。发展绿色能源、减少环境污染、增加水环境容量。大力发展太阳能以及开发利用水电，潜力巨大。节约其他能源开采使用量，扩大水环境容量、间接增加水资源。推广利用“生物反应堆”技术，推广应用“沼气”工程，充分利用生物质能，节省矿物能源，减少污染物，间接扩大水环境容量。针对现有水工程，提高其对水资源的调控能力，增加蓄水。兴建一些地下水库，汛期拦截部分洪水，扩大地下水储量。

3.3 退耕还林还草还湖，扩大和保护沼泽湿地

对25°以上的山坡耕地，必须退耕还林还草，对一些沟岸、湿地严禁垦荒，扩大草地覆盖率和水域湿地面积，杜绝围垦湖泊洼地，还之以湖（沼泽湿地）,大力发展和种植各种水生植物，如芦苇、荻子、蒲、荷花、芙蕖、菰、凤眼莲、浮萍和睡莲等，消化吸收水中的污染物，净化水质，增加土地“肺肾”功能，进而扩大水环境容量，减少水污染比重。

3.4 加强管理依法治水

根据现有水法规，严格执法，推广应用各种节水技术措施， 控制用水、节约用水，农业上提高农灌水的有效利用率；合理布局、稳定发展畜牧业。对规模化养殖场和屠宰场进行合理布局，根据当地水土资源及水环境容量确定发展规模，对粪便污水进行无害化、资源化处理，方可排放，做到农牧渔配套发展，实现资源的综合利用；发展旱作农业，推广抗旱品种；减少灌溉用水，扩大水环境容量。建立取水补偿机制和有偿使用机制，改革并适当提高各地供水价格，区分工农业用水和城市生活用水，行业不同、价格不同，地区不同标准不同，同一地区同一行业、水量不同价格不同，即定性定量水价（基本水价）加水量水价（浮动水价）式的综合阶梯水价。

4 结语

在发展经济、资源时统筹兼顾、综合协调；照顾和保护好其他生物等于保护了人类自己。不要过多的追求物质财富的占有量，因为它将降低人类的幸福指数，更会对地球资源和生态环境造成巨大的破坏，不利于人类的可持续发展。全社会行动起来，齐心协力，提高技术、节约用水；减少排污力度，走循环利用、可持续发展之路，才是上策。

作者简介：王军（1979-），男，中专，就职于公主岭市十屋镇水利管理站，从事农村水利管理工作。

奥美:国际资源中国策略 篇4

>人才:持续发展的动力

身处为客户解决问题的行业, 奥美公关中国有自己独特的沟通技巧与优势, 这个优势就是奥美在国际与本土之间的平衡与结合。柯颖德介绍说, 奥美公关中国公司有着非常强的国际网络支持, 但却在中国本土市场上倾注了很多精力, 95%的员工都是中国人。

当记者问及奥美公关在中国成功的原因, 柯颖德说:“与所有的公关公司一样, 奥美的成功主要依靠一批优秀的人才, 这是奥美公关中国的骄傲, 也是奥美持续发展的动力。”

柯颖德认为, 公共关系本来就是一个“以人为本”的行业, 如何让人才变得专业化是奥美公关一直追求的目标。他本人已经在奥美工作了21年, 在中国工作13年, 所以, 他一直认为吸引专业、忠诚的员工是非常重要的。因此奥美公关一直致力于企业文化的建设以及创新和学习氛围的形成。记者发现奥美公关的北京办公室是一种完全开放的形式, “我的办公室也是没有门的, 这方便我的同事随时找我, 与我沟通。”柯颖德补充说。为了留住人才, 奥美公关还采取了一项富有创新性的措施, 那就是在公司内部为员工量身打造职位, 甚至可以创立一些原来没有的职位来迎合员工的特质。因此, 才会吸引到400多名员工活跃在奥美公关北京、上海、广州、成都、福州、深圳、香港和台湾的业务领域。

>投资者关系:核心竞争力

关于奥美公关中国公司的业务, 主要涉及投资者关系、政府关系、企业品牌、奢侈品品牌、消费者关系等领域, 客户包括IBM、UPS、阿迪达斯、大众汽车和强生等许多知名公司, 在众多专业领域均有强大的品牌服务团队, 投资者关系管理更是其核心竞争力。

2000年初奥美拿到了亚信的项目, 帮助其在美国成功上市, 当时在中国还没有专业的投资者关系公司, 在这基础上奥美开始了投资者关系管理业务。现在, 奥美主要针对的客户也是那些准备在美国上市的中国公司。

柯颖德认为, 中国公司在美国上市, 第一是要求必须达到国际标准, 第二公司内部沟通要有效率。随着国内企业赴美国上市步伐不断加快, 为奥美公关中国带来了前所未有的发展机遇。在这方面的客户有易居、新东方、百度等知名企业。奥美公关中国公司有专门的投资关系管理团队, 来帮助客户树立上市公司形象、提供上市公关服务, 比如建立网站、宣传材料的采写、内部沟通、管理层培训等等。

柯颖德说, 投资者关系管理的工作不仅仅只体现在上市前的阶段, 奥美公关中国公司希望能与上市成功了的客户保持长期合作, 所以在上市以后, 奥美的服务并未停止, 这些合作包括接收投资者的电话、邮件, 每个季度上市公司的业绩报告, 以及利用奥美公关在海外媒体关系服务上的优势来帮助客户快速适应上市后的环境。柯颖德认为在中国, 目前许多准备要在美国上市的公司的高层对投资者关系管理的概念虽有所了解, 但落实到操作层面的时候却对细节不很熟悉, 所以, 专业的服务成了必不可少的一部分。

>蝴蝶模型:腾飞的翅膀

“成为珍视品牌的人最重视的代理商, ”这是奥美集团的使命, 也是奥美公关中国公司的奋斗目标。现在奥美公关所做的一切都是围绕着品牌:活化品牌、打造品牌、保护品牌, 让品牌不断产生利润。柯颖德这样向记者介绍, 也许同样的话他已经讲过很多次, 但每次都同样富有激情和自豪感。

提到奥美对品牌的信念, 其“蝴蝶模型”几乎无人不晓。奥美整合行销传播集团 (Ogilvy&Mather) 在20世纪90年代初提出“品牌管家” (Brand Stewardship) 的管理思想。品牌管家实际上是一套完整的系统规划, 确保企业所有与品牌相关的活动都反映品牌本身独有的核心价值及精神。简单地说, “品牌管家”意味着理解消费者对产品的感受, 并将之转化为消费者与品牌之间的关系。到20世纪90年代中叶, 随着整合营销传播 (IMC) 观念的风行, 奥美又提出“360度品牌管理”。360度品牌管理强调在“品牌与消费者的每一个接触点”上实行传播管理。奥美的品牌管理之道, 是一个完整的作业过程, 它确保所有的活动都能反映并忠于品牌, 以及积极地去管理产品与消费者的关系。

根据柯颖德的介绍, 奥美的“蝴蝶模型”虽然是一套运作系统, 但并非一成不变的流程, 因为客户和问题完全不同, 只有直觉和点子才能赐予这只蝴蝶双翅。

而这个模型的特色之处正是在于其主观与客观的结合。首先强调的是创意和主张的亮点, 在对创意进行实施的过程中, 以整合为手段, 并且注重整合的程度, 不能停留于表面。同时, 在传播的时候强调不同部分之间的协作与补充, 以达成一个统一的目标。传播的过程对创意和主张还会起到一定的强化和提升作用。其次, 应该考虑实施创意和主张的实际成本, 一个点子再好, 如果超出了预算, 也可能被束之高阁。

在奥美, 通过这个“蝴蝶模型”, 助力每位参与其中的人从提出创意, 到实施创意都具备了360度的思维, 从而使“蝴蝶”插上腾飞的翅膀。

>CSR与数字传播:未来重点

中国市场始终被大部分公关从业人员看好, 柯颖德也不例外, 他说中国市场过去增长非常快, 以后也有很强劲的增长潜力。这个市场在学习西方的同时, 也在创造属于自己的方式来发展公关。因此, 对于国际公关公司来说, 同样不能照搬国外的一切模式, 而是应该创造符合中国的方法, 毕竟对客户与市场的双重理解才是做好公关的条件。

在中国这个十分被看好的市场上, 关于奥美公关的未来发展之路, 柯颖德说会以CSR和数字传播方面的业务为重点。就现在来说, 除了现有技术传播团队、投资者关系团队、企业品牌管理团队、政府事务团队、健康医疗以及消费品方面的营销传播团队, CSR和数字传播也有专业人员侧重参与, 这些理念会渗透至每一个专业服务的团队, 使每一位员工均能全面发展。

柯颖德说, 随着社会的发展和进步, 对企业的要求也有了质的变化。一个企业的好坏不能简单地用经济效益来衡量, 也应该看其社会效益。一个致力于人类的进步和社会发展的企业才能实现企业与社会的共赢, 同时, 只有尽到对社会的责任, 才能取得消费者的信任以及社会的支持。并且, 随着汶川地震和北京奥运会这些大事件的发生, 在中国有关企业社会责任的话题越来越受到社会的关注, 做得好, 会使一个企业成为大家认可的对象, 如果忽视或者做不好, 则可能成为攻击的靶子。在许多公关公司将企业社会责任作为单独部门来运作的时候, 奥美公关中国公司也将其提到了重要的位置, 并且成为日后业务的重点方向之一。

除了企业社会责任, 有关数字传播的业务在奥美公关中国公司更是变得无比重要。柯颖德说, 现在中国上网的人越来越多, 网络的作用不容忽视, 发生的事件每一个人都可以参与讨论、发表自己的看法, 所以数字营销的作用凸显。但互联网也为品牌与消费者沟通提供了非常好的渠道, 如何科学、有效地利用这个渠道, 并非每一家公司都能很好地掌握。与其他公关公司一样, 奥美公关的所有客户都开始重视网络的作用, 并开始侧重这方面的投入, 数字传播必将是奥美公关中国未来业务的重中之重。

中国水资源情况 篇5

4、美国的1／5，在世界上名列121位，是全球13个人均水资源最贫乏的国家之一。

扣除难以利用的洪水泾流和散布在偏远地区的地下水资源后，中国现实可利用的淡水资源量则更少，仅为11000亿立方米左右，人均可利用水资源量约为900立方米，并且其分布极不均衡。到20世纪末，全国600多座城市中，已有400多个城市存在供水不足问题，其中比较严重的缺水城市达110个，全国城市缺水总量为60亿立方米。

据监测，目前全国多数城市地下水受到一定程度的点状和面状污染，且有逐年加重的趋势。日趋严重的水污染不仅降低了水体的使用功能，进一步加剧了水资源短缺的矛盾，对中国正在实施的可持续发展战略带来了严重影响，而且还严重威胁到城市居民的饮水安全和人民群众的健康。

中国水资源现状

1、中国水资源流域划分

中国按河流水系划分成十大流域：

Ⅰ黑龙江流域 Ⅱ辽河流域 Ⅲ海河流域 Ⅳ黄河流域 Ⅴ淮河流域 Ⅵ长江流域 Ⅶ珠江流域 Ⅷ东南诸河流域 Ⅸ海南诸河流域 Ⅹ内陆河流域。

2、中国水资源量评估

20世纪80年代初，在水利部的支持下，全国开展了第一次水资源评估工作，并根据1956-1979年的水文气象资料，对全国水资源量进行了评价，其成果见表

5、表6。

（1）降水总量。1956-1979年间的平均年降水总量为6.2万亿立方米,折合降水深为648mm，比全球陆地平均值低约20%。受气候和地形影响，降水的地区分布极不均匀，从东南沿海向西北内陆递减。台湾省多年平均年降水为2535mm，而塔里木盆地和柴达木盆地的多年平均年降水深则不足25mm。

（2）河川径流量。在我国，降水量中约有56%通过陆面蒸发返回空中，其余44%形成径流。全国河川径流量为2.7万亿立方米，折合径流量深为284mm。

其中地下水排泄量为6780亿立方米, 约占27%；冰川融水补给量为560亿立方米, 约占2%；从国境外流入的水量约为172亿立方米。

（3）土壤水通量。根据陆面蒸散发量和地下水排泄量估算，全国土壤水通量约为4.2万亿立方米(约占降水总量的67%)，其中约有16%通过重力作用补给地下含水层，最后由河道排泄形成河川基流量，其余3.5万亿立方米消耗于土壤和植被的蒸散发。

（4）地下水资源量。地下水资源量系指与降水、地表水有直接补排关系的地下水总补给量。根据水资源开发利用现状，全国多年平均地下水资源量约为8288亿立方米，其中有6762亿立方米分布于山丘区，1874亿立方米分布于平原区，山区与平原区的重复交换量约为348亿立方米。

（5）水资源总量。扣除地表水和地下水相互转化的重复量，我国水资源总量为

2.8万亿立方米；其比河川径流量多的1009亿立方米水量，是平原、山间河谷与盆地中降水和地表水补给地下水的部分水量。在不开采地下水的情况下，这部分水量以潜水蒸发的形式消耗，通过地下水开采，可以从蒸发中夺取部分水量加以利用。经过计算，平均年潜水蒸发量在北方平原地区为844亿立方米，在南方平原地区为119亿立方米。

中国水资源现状

中国的水贫穷到什么地步呢？联合国一项研究报告指出：全球现有12亿人面临中度到高度缺水的压力，80个国家水源不足，20亿人的饮水得不到保证。预计到2025年，形势将会进一步恶化，缺水人口将达到28亿～33亿。世界银行的官员预测，在未来的5年内“水将像石油一样在全世界运转”。

我国属于缺水国之列，人均淡水资源仅为世界人均量的1／4，居世界第109位。中国已被列入全世界人均水资源13个贫水国家之一。而且分布不均，大量淡水资源集中在南方，北方淡水资源只有南方水资源的1／4。据统计，全国600多个城市中有一半以上城市不同程度缺水，沿海城市也不例外，甚至更为严重。目前我国城市供水以地表水或地下水为主，或者两种水源混合使用，有些城市因地下水过度开采，造成地下水位下降，有的城市形成了几百平方公里的大漏斗，使海水倒灌数十公里。由于工业废水的肆意排放，导致80％以上的地表水、地下水被污染。

专家们警告：“20年后中国将找不到可饮用的水资源”。美国民间有影响的智囊机构———世界观察研究所发表的一份报告中称：“由于中国城市地区和工业地区对水需求量迅速增大，中国将长期陷入缺水状况。”中国的黄河在过去的10多年年年断流，其中1997年断流226天。流经中国一些人口稠密集地区的淮河去年

也断流了90天。根据卫星拍摄的照片，数百个湖泊正在干涸，一些地方性的河流也在消失。目前全国600多座城市中，有300多座城市缺水，其中严重缺水的有108个。其中北京市的人均占有水量为全世界人均占有水量的1／13，连一些干旱的阿拉伯国家都不如。

但是广大老百姓能感受到我们如此的窘境吗？没有。

就生产用水来说，在宁夏的一些地方，每亩水稻一年大约需要浇2000多立方米水，一亩小麦得1200多立方米水。中国农村普遍的水资源利用率只有40％左右。在宁夏，每公斤大米耗水超过两吨。大水漫灌如果真的对庄稼有好处，倒也罢了，但事实上这种做法是引起土地盐碱化的最根本原因。

工业用水方面，我国炼钢等生产过程的单位耗水量比国外先进水平高几倍甚至几十倍。水的重复利用率不到发达国家的1／3。

如此缺水又如此挥霍，那么我们靠什么维持这种虚假的富有呢？

以河北省为例，据《望》周刊的报道，这个人均水资源比以色列还少的地区，靠大量超采地下水，掩盖着极度缺水这一重要事实。全省累计超采地下水600亿立方米，其中深层地下水300亿立方已无法补充。再有15年，石家庄的地下水就能采完。现在，华北平原已拥有全世界面积最大的地下复合漏斗区，达四五万平方公里。西部的许多地区，因地下水超采严重，大片已成活多年的树木枯死。专家说：我们是用惨重的代价维持苟安，虚假的绿色使我们依然悠然自得。内情与外观的反差使人不由想起《水浒》中常用的一句话———好个不知死的！以色列的自然条件比我国西部的许多地方更为恶劣，但以色列不但居家过日子极重节水———马桶上都有两个按钮，小便用小水、大便用大水。在生产中，享誉世界的节水农业不但使世界上最缺水国家之一的以色列成为世界农产品出口大国，同时，它出口节水农业技术与设备的收入更超过出口农产品的收入。我国近年来安排大量的西部省区领导人去以色列访问，但除了进口一些以色列的节水设备以外并无大的收益。据说主要原因在于我国水价过低，使节水技术和设备的使用无利可图。

我国目前城市自来水水价偏低，成本和水价偏离，政府实行亏损补贴。在农村，一吨水电力提灌价4至9分，自流灌溉价每吨4厘至6厘，300吨黄河水的价格顶不上一瓶矿泉水。低水价实际上鼓励了水资源的高消费。

“中国的水资源”教学设计 篇6

知识与技能：1.掌握我国水资源的时间、空间分布特点及其成因；2.掌握水资源的分布对我国农业生产的影响；3.掌握解决水资源分布不均的途径。

過程与方法：1.通过对水资源分布的比较，培养学生的分析、比较能力。2.通过组织学生探究活动，培养学生的自主合作精神。3.通过读图和分析地图，锻炼了学生的观察能力和表达能力。

情感态度与价值观：1.通过运用图片、彩图等培养学生热爱自然，认识自然的积极态度，培养学生的审美能力。2.使学生认识水资源的珍贵，培养他们树立珍惜水资源的思想观念，促进他们养成节约用水的良好习惯，树立正确的资源观、环境观。

【教学内容及重难点】

本节课为湘教版八年级《地理》上册第三章“中国的自然资源”第三节“中国的水资源”。本节课的重难点一是水资源的时空分布特点；二是解决水资源时空分布不均的途径；三是工农业生产及生活中如何节约保护水资源。

【教学策略及教学方法设计】

教学策略：这节课和前面所学气候、河流有密切联系，同时和同学们的生活实际联系紧密，在教学过程可以充分调动学生潜力，达到最终意义建构。利用多媒体教学，通过视频、图片等资源，将本节课的内容一一展示出来，帮助学生从感性认识上升到理性认识。特别是水污染和水浪费等内容。

教法设计：为鼓励学生学习，培养学生地理素养，本节课以引导分析为主，辅以谈话和讲解相结合。让学生从各种地图及其它图像中获得信息，得出结论。

【教学过程】

【导入新课】

唐代诗人李白在《将进酒》中写到：“君不见黄河之水天上来，奔流到海不复回。”一千多年过去了，这黄河之水还能奔流到海吗？ 请看视频：黄河断流。

黄河是我们的母亲河，滚滚向东奔流了上万年，但现在为什么会断流呢？今天我们一起来学习中国的水资源。

【讲授新课】

（知识回顾）前面已经学过《中国的气候》，现在我们再一起读“中国的年降水量分布图”。 根据这幅图反映的内容，你们对我国的水资源的分布状况作出怎样的判断？

（提出疑问，启发学生，学生自然会进一步接触《中国的水资源供需状况》一图。）

（板书） 一、中国水资源的特点

（讨论） 学生阅读地图，讨论出我国水资源的地区分布规律。

（小结） 我国水资源的地区分布极为悬殊：东部比西部多得多，南方比北方多。

（展示地图）： 逐一现出水资源的地区分布特点。

（学生讨论） 根据中国的年降水量分布图，分析我国水资源地区分布悬殊的原因是什么？

（小结） 因为我国的年降水量是从东南沿海向西北内陆递减的。东南地区雨水多，到处是一幅水乡的景象，西北地区降水很少，气候干旱，沙漠景观随处可见。

（展示图片） 沿海与内陆的景观差异图片

（板书） 1、空间分布

（提问） 请联系实际想一想，我们重庆什么时候雨水多，什么时候雨水少？

（展示图片） 冬春季缺水、夏季洪水泛滥的景观图片

此图反映了我国水资源的时间分配有什么特点？(学生思考讨论)

（板书） 2、时间分配

（教师总结） 我国水资源的特点可以总结为：三多三少两个大。（让学生记笔记）

（承转） 知道了我国水资源的特点后，再来了解一下我国水资源存在的问题。

（板书） 二、我国水资源存在的主要问题

（展示材料） 我国水资源的总量和人均状况与其他国家的对比

（承转） 我国水资源虽然总量大，但人均量却很少，而且分布也极不均衡，南多北少，东多西少，夏秋多，冬春少，季节变化和年际变化大，这就导致我国很多地区严重缺水。

（板书） 1、分布不均，人均不足

（讲述） 水是人类生存的物质基础，水资源不足一直困扰着我国的大多数地区，严重制约了我国经济的发展。

（展示图片） 一系列缺水的景观图片

（过渡） 除了自然原因外，还有哪些人为原因导致了我国水资源的紧张程度呢？

（学生分组讨论） 请大家结合自己的经历，或者将看到或听到的情况，分组讨论一下我国水资源利用中存在哪些问题？

（ 学生相互讨论两分钟，也可提示他们在书本中寻找答案。 ）

——学生很容易说出污染、浪费。

（展示图片） 水污染景观。 教师边放课件边结合课件内容给学生讲解。

（讲述） 由于严重的水污染，使得本来可以利用的水不能利用了，这也是导致很多城市缺水的重要原因，如重庆、上海等南方城市，这种缺水是水质型缺水。

（讲述） 另外，农业和工业的生产方式不合理，也是造成缺水的原因之一。

（展示图片） 农业漫灌图

（过渡） 生活中也处处见到浪费水的现象。

（展示图片） 生活中浪费水的景象

（板书） 2、污染、浪费严重

（讲述） 同学们，你们有没有这种行为？如果有，我们现在知道了水资源紧张后，今后该怎么办？

（板书） 三、解决水资源缺乏的措施

（展示学生要讨论的问题）

1、怎样解决水资源的地区分布悬殊的问题？2、怎样解决水资源的时间分配不均的问题？3、怎样解决人均不足的问题？ 4、怎样解决水污染、浪费的问题？ （学生讨论3分钟，可以提醒学生看书并适当提示一下。）

（提问）1、怎样解决水资源的地区分布悬殊的问题？

（展示地图） 跨流域调水线路图

（教师介绍） 如引黄入晋、引滦入津、引滦入唐、引黄济青，南水北调等。

（追问） 读图，南水北调指的是南方哪条河流的水往北调？

（追问） 为什么选择长江？为什么要调长江流域的水?

（提问）怎样解决水资源的时间分配不均的问题？ （生答） 兴修水库。

（展示图片）水库图片

（追问） 水库如何解决水资源时间分布不均的问题？

（讲述） 在多雨的季节，水库可以蓄水；在干旱的时候，就可以将水库里的水放出来供人们使用或灌溉。

（板书） 1、跨流域调水

2、兴修水库

（启发） 大家想一想，我们有什么办法可以增加河川径流及地下水呢？

（展示图片） 森林景观

（讲述） 森林有涵养水源、保持水土的作用，所以我们要多植树造林。

（板书） 3、植树造林

（启发） 如果我们一边兴修水利工程一边污染浪费，工程措施还有意义吗？在实施工程措施的过程中，还应该注意什么？

（生答） 节约、保护水资源。

（小结） 所以从某种意义上说，节水、保水比调水、找水、蓄水更重要。

（启发） 在生产和生活中，怎样来节水呢？

（讲述） 农业生产中，革新灌溉技术，改大水漫灌为滴灌、喷灌，可以节约25%—90%的水资源。

（展示图片） 农业灌溉图

（讲述） 工业生产中，可以建污水处理厂、循环利用水资源。

（展示图片） 工业节水图

（启发） 不管是农业生产还是工业生产的节水措施，都离不开科学技术的支撑，所以，希望同学们好好学习，将来为解决我国的水资源紧缺问题做出贡献。

（讲述） 生活中我们该怎样节水？我们来做一个家庭用水情况调查。 给每一名同学发一张事先印制好的表格，内容见下。 希望同学们实事求是地填写。

（学生填表）填好后拿几张来，通过展示台展示给其他同学看。

（提问） 应该怎样做才是节水的行为？我们来讨论一下，总结出

家庭节水的小窍门。（学生讨论老师小结）：

（展示图片） 家庭节水图

（补充板书） 4、节约用水，杜绝浪费

（启发） 我们能为节水做点什么贡献？ （学生讨论2分钟）

（讲述） 不光我们要节约用水，珍惜水资源，同时我们还要当一名环保宣傳员，向自己身边的人、向市民宣传水资源的重要性，我国现阶段水资源的紧张程度，提高全民族节约用水和保护水资源的意识。

（展示资料） 世界水日、中国水周（配介绍文字）

（讲述） 地球上的生命，是在水中孕育出来的。人类的生存更是离不开水。为了保护地球的水资源，唤起公众的水意识，国际上已经规定了每年的3月22日为世界水日。我们的地球母亲离不开她可爱的孩子——水。

（讲述） 缺水的日子不好过，为了不让我们的生活变得如此的难堪（展示图片： 马尿洗头），也不要让我们的眼泪成为最后的一滴水，大家说，我们应该怎么办？

（学生答） 珍惜每一滴水，节约每一滴水，以节约用水为荣，滥用水为耻，从我做起，从身边的小事做起……

（升华主题） 关爱生命，节约用水。

（教师总结） 珍惜每一滴水，就是珍爱我们的地球，让我们行动起来吧！

中国水资源策略 篇7

在国际金融危机大背景下, 从2009年开始全球矿业和金属业出现了并购高潮, 其中中国企业异军突起, 并购交易额突破160亿美元, 占该行业全球交易总额的27%, 成为全球矿业并购中的重要力量。在并购大潮中, 以中国铝业、中国有色等为代表的一批大中型企业纷纷进军海外觅矿, 由此拉开中国企业海外资源并购序幕。吉林吉恩镍业股份有限公司作为中国有色行业中第一个成功“走出去”的企业, 从2009年以来直接对外投资额超过75亿人民币。企业通过一系列的海外并购整合, 获得境外镍金属储量超过150万吨, 潜在经济价值超过2000亿元, 实现了跨越式大发展, 堪称金融危机大背景下, 中国企业“走出去”海外寻矿成功的典范。

席卷全球的国际金融危机, 让大多数企业遭遇了前所未有的挑战, 但也带来了前所未有的机遇。通过对国内外经济形势和市场状况的分析判断, 吉林吉恩镍业股份有限公司大胆“化危为机”, 双管齐下, 一方面迅速调整产品结构, 在企业内部全力推行一系列行之有效的“节本降耗”措施, 做到了“企业不停产, 员工不下岗, 收入不减少”;另一方面加大资金筹措力度, 加快实施“走出去”战略, 逆势出海, 开始了一连串的跨国海外矿山资源并购。

二、中国企业吉恩镍业海外资源并购主要业绩

1.小试牛刀, 收购加拿大一矿山企业51%股权

2009年4月, 作为中国有色行业第一个进行海外矿业并购的企业, 在吉林省商务厅的大力支持下, 在收购海外优质矿山资源方面小试牛刀, 出资5000万加元收购了加拿大一矿山企业51%股权。

位于加拿大的该矿山企业资源储量合计297万吨, 含镍4.67万吨, 平均镍品位1.57%, 项目资源开发条件良好, 经济效益明显。企业对于该矿山生产的镍精矿有优先采购权, 大大缓解制约企业资源发展的瓶颈问题, 增加企业镍资源储备, 有效提升了公司行业竞争能力和可持续发展能力。

2.再下一城, 收购澳大利亚昆士兰上市矿企19.95%股权

2009年5月, 吉恩镍业海外收购再下一城, 斥资 2700万元人民币收购澳大利亚昆士兰矿企19.95%股权, 成为其第一大股东。该矿企位于澳大利亚昆士兰, 2004年在澳大利亚证券交易所上市。经营范围包括勘探和开发镍矿、煤矿、铝土矿、石灰石、钪矿、金及其他基础金属等。企业收购该矿企19.95%股权, 成为其第一大股东, 符合公司发展战略, 增加了企业镍资源储备。

3.快马加鞭, 收购加拿大又一矿业公司18.98%股权

2009年7月末, 吉恩镍业海外收购又传捷报, 公司以1844.37 万元收购了加拿大又一矿业公司18.98%的股权, 成为其第一大股东。该矿业公司是加拿大一家上市公司, 主要从事镍矿产资源的勘探及开发, 拥有三个硫化镍矿山, 尚未开采。吉恩镍业购买其股权, 成为其第一大股东, 有利于推进企业的国际化经营进程, 增加了企业镍资源储备。

4.重磅出击, 全资收购加拿大大型在建矿企

2009年8月, 吉恩镍业海外收购又有大手笔, 出资2亿加元全资收购加拿大某大中型在建矿企100%股权。该矿企是多伦多证券交易所上市公司, 拥有雄厚的资源储量, 其所属的勘查区内已探明的6个矿床资源总量为矿石量2354万吨, 镍金属22.8万吨, 铜金属量27.7万吨。新发现的4个矿床, 还存在大量待勘探的物探异常, 具备相当的勘探潜力。该公司当时处于矿山建设期, 因受金融危机影响, 资金短缺, 2008 年8月暂停建设, 无力复工, 吉恩镍业正是抓住这一有利时机, 启动要约收购。

此次全资收购加拿大在建大中型矿企是中国企业第一次按照加拿大市场规则以私有化为目的的公开收购一家加拿大上市公司, 不仅大大提升了企业的矿产资源储备, 更为国内其他企业的海外收购提供了成功案例和宝贵经验。

吉恩镍业在不到4个月的时间内接连四次出手, 连续成功“抄底”海外优质矿山资源, 被主流媒体称为“最激进的海外抄底者”。

5.优势整合, 收购加拿大上市地质勘探公司

2012年1月, 吉恩镍业通过在加拿大的全资子公司斥资1亿加元要约收购加拿大某上市地质勘探公司100%股权。该地质勘探公司与吉恩镍业有着多年良好合作关系, 在多伦多交易所创业板上市交易, 并且在法兰克福证券交易所上市。企业经营范围主要是硫化镍、铜和铂钯金属的勘察。收购前该公司拥有魁北克北部拉格伦地区Raglan 矿权和Nunavik 镍矿项目部分矿权。其中Raglan 矿权占地891, 000 英亩, 共6个矿区8, 858 块矿块的探矿权50%权益 (吉恩镍业持有50%权益) 。该项目已经探明镍矿石量741.8万吨, 镍金属量4.37万吨, 铜金属量4.71万吨, 钴金属量0.22万吨, 金金属量5.22吨, 铂金属量23.05吨, 钯金属量96.34吨。Nunavik 镍矿项目, 主要矿权是魁北克北部的镍-铜-钴-铂-钯-金矿床, 该地质勘探公司持有部分股权, 其余为吉恩镍业持有。

吉恩镍业收购该地质勘探公司全部100%股权后, 将拥有Raglan 矿区100%的权益, 将继续对Raglan 矿区进行探矿, 有利于提高企业未来资源储备;同时将解决本企业与该地质勘探公司共同要约收购皇家矿业 (Canadian Royalties Inc.) 过程中的遗留问题, 达到本企业完全拥有皇家矿业100%股权目标, 有利于皇家矿业项目建设及资金运用的高效运作。同时由于该地质勘探公司是优质矿业勘探公司, 有利于本企业海外资源的勘探与开发。

三、中国企业吉恩镍业海外跨国并购主要创新策略

国家及政府的全力支持是吉恩镍业海外跨国并购成功的前提。相对国内不少大型矿产企业海外觅矿铩羽而归而言, 吉恩镍业的海外抄底倒显得有些波澜不惊和一帆风顺。那么吉恩镍业的海外跨国资源收购之路又有着怎样的秘诀?其成功的海外跨国并购又采取了一种什么样的并购策略创新呢?

1.正确战略思想指引策略:

即认识清楚, 思路正确, 有正确的“走出去”战略思想作指导

吉恩镍业对当今世界经济及行业形势有着非常清醒地认识, 已经感受到当前镍市场面临着市场紧缺和需求增加的双重压力。特别是近10年来矿藏勘探成果不多, 全球性资源短缺的矛盾更加突出, 矿山垄断巨头掌控了矿业产品的定价权, 利润也迅速向其倾斜。俗话说:得资源者得天下, 全球对矿山资源的争夺进入白热化, 但其最终目的都是实现对世界矿业的垄断, 掌握矿产品定价权。

因此, 对我国的企业来讲, 积极实施“走出去”战略, 并购海外中小矿业企业就成了企业迅速获得矿产资源的一条捷径。吉恩镍业不仅清楚认识了当前世界经济和行业形势, 更在“走出去“道路上坚持了正确的指导思想:就是要始终坚持以可持续发展为中心, 以企业总体战略规划为主线, 快速推进资源国际化战略, 同时注重风险控制。互利共赢, 共同发展是本企业海外跨国并购始终坚持的基本理念;长期跟踪, 准确评估, 慎谋善断, 则是企业并购成功的关键。

吉恩镍业在积极实施“走出去”战略方面, 还坚持了以下原则:首先, 要与企业现有的海外经营重点区域相配套, 互为依托、共同发展。重点区域选择为:加拿大、澳大利亚、印度尼西亚、朝鲜等。其次, 要与企业通过自身努力获取海外资源的经济性和可行性相匹配。重点区域为中国周边国家。第三, 就是要选择矿产资源丰富且未大规模开发区域。重点选择区域为中、南美洲的资源。

2.长线策略:即长期跟踪, 合理定位海外资源并购对象

第一, 吉恩镍业内部有着一支高素质的、经验丰富的并购和运营团队一直独立负责海外矿山资源的调查与跟踪工作。企业看似激进的跨国收购背后, 却是企业多年来对境外优质矿山资源的密切跟踪和高度关注。对这些海外镍矿项目公司的收购, 看似短期内的频繁扩张, 但实际上企业的专业化团队已持续跟踪了3年～5年时间, 一直在等待时机。

第二, 与国内外各大咨询公司、猎头公司、地质勘探公司 (机构) 建立良好合作关系, 本着双赢原则长期合作, 及时沟通, 第一时间掌握国内外的矿业资源开发信息, 并迅速定位潜在目标, 长期跟踪。

在并购对象的选择方面, 吉恩镍业也煞费苦心。首先, 企业的并购对象定位于中小型矿业公司, 收购都是企业间的经济行为, 国外政府审批容易, 没有受到政治壁垒的干扰。其次, 在并购企业地域选择方面, 吉恩镍业选择了加拿大、澳大利亚等对华友好国家和非洲、拉美、东南亚等发展中国家。金融危机对这些国家企业打击很大, 许多企业纷纷以较低价格出卖资产。同时政府也放宽对外商投资的限制, 市场更加开放。

3.最佳时机策略:即要果断出手, 准确把握最佳收购时机

金融危机爆发后, 全球经济受到危机的负面影响, 资源价格大幅下降甚至超跌。但未来全球经济肯定会复苏, 金融市场也将趋于稳定。更重要的是, 为应对金融危机, 各国央行都采用了极度扩张的货币政策, 未来通胀率一定会抬头。扩张型的货币政策将导致货币竞相贬值, 这种背景下有限资源的价格一定会上扬。因此, 肆虐全球的金融危机, 虽让吉恩镍业蒙受损失, 但也为其提供了低成本收购海外资源的良机。

问题的关键就是面对机遇, 要能准确把握, 要敢于决断, 并迅速作出正确的选择。没有逆势出海的勇气, 就不会有勇立潮头的荣耀。企业决策层正是看到了危机中蕴含的机遇, 更牢牢抓住了这种稍纵即逝的机遇。企业决策层果断决策, 在最佳时机、最有利条件下、以最低价格倾力出击, 这才是企业海外跨国并购成功的关键。

4.灵活策略:即因地制宜, 多种海外收购方式并用

在海外并购活动中, 吉恩镍业为达到收购目的, 因地制宜, 灵活运用多种收购方式, 成效显著。在实际运作过程中, 为淡化中资企业背景主要采取以下两种途径:一是在国外注册公司, 然后通过境外公司再到拟并购的国家成立公司, 以该公司名义发起收购行动;二是在境外成立独资公司, 再与境外合作伙伴组成联合体进行投资收购。

联合收购是中国企业在国际并购, 有利于最大化收购企业在海外的优势, 可以分散投资风险。吉恩镍业在联合收购方面也走出了有自己特色的成功之路。

企业利用与加拿大一地质勘探公司在资源勘探领域良好合作关系, 与其共同组建合资公司, 并以此合资公司为平台进行海外矿山收购;在全部完成资源并购后, 再伺机收购地质勘探公司, 以达到完全控制被收购企业的目的。该收购策略, 在实践应用中收到非常好的效果。特别是在收购加拿大某在建大中型矿企100%股权项目中, 企业更是将联合收购的优势发挥到了极致。

5.风险预警策略:即未雨绸缪, 构建风险预警体系

企业在进行海外矿产资源并购和矿产资源开发的过程中会面临诸多内外部风险因素。其中, 产品价格波动风险、金融风险、地质勘探风险、海外政治法律风险、环境保护风险及人力资源风险等都是企业实施海外资源战略面临的重大风险。这些风险的发生都将对企业跨国资源并购和资源开发工作产生决定性的影响。因此, 企业在进行海外资源并购或资源开发过程中必须充分识别这些可能存在的风险, 并采取有效的风险防范及控制措施。

基于上述认识, 企业在实施“走出去”战略前就建立、健全了风险控制防范体系, 制定了风险处置应急流程, 并成立了由主要高层担任主任委员的风险管理委员会, 负责协调、管理和处理具体的业务风险, 以确保各项风险防范措施有效实施, 严密防范海外并购风险。

同时, 企业内部的收购团队还非常注重对海外并购环境的分析与评估。在每一个新并购项目开始前, 企业内的分析团队都会进行认真仔细的项目风险分析, 并制定周密细致的风险防范及应急预案。内容主要涉及被并购国政治、经济、环境、民族、宗教和社会文化等各个方面。

第一, 行业风险分析:

要研究整个行业的发展态势, 看行业有没有盈利和上升空间, 看行业有没有较强的抗风险能力, 看行业具备不具备投资价值。

第二, 并购国政治经济环境分析:

要认真研究并购国的人文、历史、环境, 特别是对政治经济环境及现行矿业开发政策要做深入细致的分析研究, 看投资该国有没有国别风险、法律及政策风险。

第三, 市场风险分析:

市场风险分析是需求和供给分析。要从全世界、全行业的角度分析需求与供给关系, 要结合历史数据、特别是相关产业或上下游企业状况做全面梳理分析, 对未来产品的市场走势要作出基本的研判, 提供决策依据。

第四, 外汇风险分析:

主要是研究被并购国现行的金融、货币及汇率政策、制度, 看其汇率制度是否有货币政策独立性, 是否存在付汇风险。

第五, 环保风险、劳工风险分析:

该风险往往被许多中国公司所忽略, 但其实非常重要, 必须做深入细致分析。特别是环保, 国外发达国家都比较严厉, 必须严格执行所在国的法律法规;在劳工方面, 由于中外文化的差异, 我们必须尊重, 劳工政策必须按照所在国关于劳工方面的法律法规规定要求。

第六, 运营风险分析:

须考虑未来公司的发展, 以长远、稳定、发展为出发点, 制定运营方案, 无论是使用职业经理人, 还是沿用过去经营团队, 还是自己独立经营, 都要以企业发展为第一目标, 要以国际化为经营目标。

第七, 矿权及资源量风险分析:

主要看被并购资源的矿权是否已得到政府确认, 是否归其所有, 在资源储量上是否能被证实, 是否具有进一步开发的潜力。

6.借势出海策略:

即借势出海, 银企对接提供资金保障

企业实施海外跨国资源并购, 需要大量的外汇资金, 离不开银行所提供的优质高效的金融服务。吉恩镍业为提高资金保障能力, 解决后顾之忧, 积极利用与中国各大银行多年的良好合作关系, 与其强强联手, 银企对接, 结成战略合作伙伴, 共同实施海外资源并购。企业依托中国银行多元化业务平台、海内外一体化经营优势及为企业量身定制金融服务方案, 全力推进海外并购。

吉恩镍业与中国各大银行的合作, 为企业搭建一个良好的融资平台, 为提升企业融资和资金管理水平、增强风险防范控制能力奠定了坚实基础。双方还在资金营运中心筹建、整合授信资源、结算、资金收集等领域有着广阔的合作。这样的银企对接、银企合作对推动企业的海外并购业务起到了重要作用。

7.管理融合策略:

即和谐发展, 高度重视对海外并购资源的整合与管理融合

吉恩镍业决策层清醒地认识到, 海外资源收购到手只是企业“走出去”开发海外资源的第一步, 接下来对已收购资源的整合至关重要。如何在海外经营好企业、将地下的矿产资源开采出来, 将资源优势转换为资金优势, 显然是一个非常重要的课题。因为迄今为止, 国内企业绝大部分还停留在收购和建设阶段, 已经成功投产且实现稳定运营的很少。

吉恩镍业高度重视对海外并购资源的整合与管理融合工作。对已收购的企业, 认真评估分析, 与原管理团队进行开诚布公的沟通, 建立互信, 尽量利用原有的管理团队 (或职业经理人) 管理企业, 尽量做到本地化, 减少了企业内耗。同时企业还非常重视与被收购企业的文化融合。虽然中西文化有很大差异, 但吉恩镍业本着“共同发展, 和谐发展, 求同存异”的大原则, 获得了很好的成效。

四、中国企业吉恩镍业跨国资源并购的效益分析

吉恩镍业在金融危机后的跨国资源并购由于策略创新, 带来了很好的经济效益和社会效益。

1.企业实际控制矿产资源量大幅增加

吉恩镍业作为中国有色行业中第一个成功“走出去”的企业, 从2009年以来直接对外投资额超过75亿人民币。企业通过一系列的海外并购整合, 获得境外镍金属储量超过150万吨, 潜在经济价值超过2000亿元, 大大增加了企业的资源储备, 实现了跨越式大发展。

2.企业可持续发展能力大大提高

近几年吉恩镍业海外资源并购涉及印度尼西亚、菲律宾、澳大利亚、加拿大等国家, 企业的资源储备迅速增加, 为公司的可持续发提供了资源保障, 企业抗风险能力及可持续发展能力大大提高, 企业已步入国际性矿业公司行列。

3.提高了企业和国家的影响力

吉恩镍业紧紧抓住跨国资源并购的最佳时机, 积极实施国家“走出去”战略, 实施资源开发战略, 对国内经济拉动内需, 扩大下流产业链的意义明显, 并且对我国扩大国家影响力, 占有境外资源意义同样十分重大。

4.对中国企业实施“走出去“战略具有积极指导意义

吉恩镍业的海外资源并购之路是中国企业第一次完全按照国际市场规则以私有化为目的的资源并购之路, 不仅大大提升了企业的矿产资源储备, 更为国内其他企业的海外收购提供了成功案例和宝贵经验。

中国有色金属工业协会原常务副会长高德柱曾对吉恩镍业的海外跨国并购之路予以高度评价。他说, 吉恩镍业在有色行业创造了“三个第一”:第一个完成国有企业改制, 在镍行业第一个上市, 第一个走出去, 在国际资本市场运作的比较成熟。

资源战略及“走出去”战略不仅是整个国家的发展战略, 更是我们中国企业未来保持持续发展的必经之路。有实力和有能力的企业, 应加大境外资源开发及整合的力度, 抓住机遇、主动出击, 争取更大的资源保有量, 积极推进企业国际化经营进程, 提升中国企业竞争能力和可持续发展能力, 为中国经济发展作出自己应有的贡献。

参考文献

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[9]陈明森, 林述舜.中国资本运营问题报告[M].北京:中国发展出版社, 2003.

中国机构知识库资源建设策略研究 篇8

资源建设是中国机构知识库发展的关键和制约瓶颈。目前中国机构知识库的资源建设陷入了恶性循环:由于机构知识库中存储的资源量很少,人们从中所能获取的资源也就太少,所以其对机构知识库的认知度就很低,因而他们也就越不愿意把自己的资源贡献给机构知识库,结果,这使得机构知识库建设陷入了资源“有仓无米”的窘境。反之,机构知识库存储的资源越丰富,人们从中所能获取的资源就越多,其对机构知识库的认知度也就越高,于是也就越愿意把自己的资源存储在机构知识库中。[1]因此,如何丰富机构知识库的资源数量,是机构知识库建设成功的关键。

一、 中国机构知识库资源建设现状调查分析

中国机构知识库的建设尚处于初步发展时期。据调查,中国大陆和港澳台地区都已经开始构建机构知识库并被ROAR、Open DOAR等开放存取知识库名录网站所收录。本文选取中国台湾、香港和大陆三个地区(由于澳门地区只建有一个机构知识库,在此不做详细调查)分别做深入的网络调查,以期概括分析中国机构知识库资源建设的现状。

(一) 中国台湾地区机构知识库资源建设现状调查分析

中国台湾地区把机构知识库称为机构典藏。近几年台湾地区机构典藏的数量和规模发展速度迅猛,并形成了“分散建置、集中呈现”的构建模式。截至2011年11月7日,参与台湾学术机构典藏的机构共有123所,其中,有76所院校的机构典藏可以正常访问,24所无法访问,23所开始筹划但尚未建立典藏平台。由此可以看出,台湾大部分高校建置了机构典藏。台湾机构典藏使用的技术平台是“台湾大学机构典藏系统”(National Taiwan University Repository,简称NTUR),目前这个系统运行稳定,功能齐全,已成为台湾地区科研机构构建机构典藏的首选平台(详见表1、图1)。

注:数据截至2011年11月9日。

(二) 香港地区机构知识库资源建设现状调查分析

香港地区的机构知识库称为机构仓储,其构建起步较早、发展较快、普及率高。香港科技大学图书馆于2003年2月构建了香港地区第一个机构仓储,香港大学、香港城市大学等高等学校也陆续开始构建机构仓储。截至目前,香港地区已有8所机构建立了机构知识库,其中,香港科技大学图书馆还建立了跨库集成检索平台HKIR,该HKIR收录了中国香港地区所有机构知识库存储的资源,人们通过HKIR可以跨库检索,极大地方便了广大用户利用香港地区机构知识库的资源(见表2、图2)。

注:同表1。

(三) 中国大陆机构知识库资源建设现状调查分析

目前大陆地区的机构知识库主要是由高校、科研机构负责构建的,如厦门大学的学术典藏库、浙江大学的机构知识库以及中国科学院及其下属单位构建的机构知识库,其中中国科学院及其下属单位构建的机构知识库约占中国大陆机构知识库的2/3,因此大陆地区机构知识库的平台架构、页面设置、结构布局、功能设置等较一致,如中国科学院国家科学图书馆机构知识库(NSL-IR)、中国科学院成都生物研究所机构知识库(CIB-IR)等。但从调查结果来看,大陆地区机构知识库资源建设水平远远不如港台地区(见表3)。

注:同表1。

二、 中国机构知识库资源建设存在的问题

(一) 机构知识库有待于进一步的发展

中国机构知识库发展呈“冷热不均”的不均衡状态,表现之一是:在机构知识库建设数量上呈现“港台热,大陆冷”的一热一冷状况。与港台机构知识库发展火热相比,大陆地区的机构知识库建设缓慢,不仅建设质量上缺乏竞争力,而且在世界范围内具有影响力的机构知识库寥寥无几。根据西班牙的赛博计量学实验室(Cybermetrics Lab)2010年7月6日推出的“全世界开放获取机构知识库800强”排名中,中国大陆表现最好的是厦门大学,排名也仅为第376位。[2]表现之二是:现有的机构知识库在维护和管理方面存在严重的问题,比如访问时出现死链接、数据更新慢、下载故障频发等。

(二) 机构知识库的资源建设规模参差不齐

调查表明,不同机构知识库的资源建设悬殊很大,一些机构知识库的资源数量已达到数10万以上,但是也有不少机构知识库的资源数量在百位数以下。据统计,中国大陆机构知识库的资源条数普遍在5 000条以下,43%的机构知识库的资源条数在1 000~10 000条之间。这种“有仓无米”或者是“有仓少米”的现状是制约中国机构知识库发展的最主要瓶颈,严重浪费了中国机构知识库建设中所付出的人力、物力和财力。

(三) 全文获取存在一定的障碍

据统计,台湾地区机构知识库的全文获取率平均为67.8%,实现全文获取率100%的机构知识库有9个,占可以访问机构知识库总数的12%,在这9个机构知识库中,有6个知识库的资源存储量在1 000条左右。显然,这与国外一些建置较早且成熟的机构知识库的全文开放获取率存在较大差距,例如美国加利福尼亚大学的e Scholarship Repository开放获取程度近100%,麻省理工学院的Dspace@MIT全文开放获取程度约为75%。

(四) 内容比较单一

机构知识库的资源收集范围应该涵盖本机构的一切智力产品,包括正式出版物和非正式出版物。正式出版物是由出版社公开出版发行的著作或者刊物,包括期刊论文、学位论文、个人专著等。非正式出版物主要指电子影印本、工作报告、会议记录、课件、调查报告以及著名专家学者具有影响力的观点和经验等。现阶段中国机构知识库资源收集的类型比较单一,绝大部分是已出版或发表的研究论文和学位论文,未出版的论文以及其他类型文献收集得较少。

(五) 资源建设的可持续性差

科学的机构知识库的资源建设是一个连续和持续的过程,然而调查过程中我们发现,许多机构知识库资源建设的可持续性较差。以浙江大学机构知识库为例,截至2011年11月10日,浙江大学机构知识库共收录了19 070条资源,其中全文数量为8174条,较2011年5月(7 790条)只增长了364条记录。[3]

三、 中国机构知识库的资源建设策略

资源建设问题已经成为机构知识库可持续发展的瓶颈,上面的调查进一步证实了休斯顿大学Bailey调查的结果:认为资源收集较难的占40%;认为资源收集很难的占23%;认为难易不好确定的占14%;认为较容易的占23%。中外调查分析均表明:中外机构知识库建设都存在资源收集难的困境。[4]因此,探寻机构知识库建设中资源建设策略,对促进机构知识库的可持续发展具有极为重要的意义。

(一) 大力提高对机构知识库的认知度

现阶段中国科研人员对开放存取和机构知识库的认识还处于初级阶段。韩珂、祝忠明先生以调查问卷的方式进行了“中科院科研人员对机构知识库认知情况的调查”,结果表明:有53.3%的被调查者从未听说过机构知识库;有10.6%的被调查者从未使用过机构知识库;有33.3%的被调查者不常使用机构知识库;仅有2.6%的被调查者经常使用机构知识库[5]。这个调查结果充分说明,中国广大科研人员对机构知识库的认知程度低,机构知识库被科研人员熟知、接受、支持和利用还有很长的路要走。因此,今后如何进行适宜的宣传和教育,不断提高科研人员对机构知识库的认知度,应是机构知识库建设和丰富其资源量的重要举措。比如,可在机构主页或是图书馆网页上开设专栏,介绍开放获取资源以及机构知识库的相关知识,并对知名的机构知识库进行超链接,以方便用户深入了解和使用。同时可印发宣传手册或者通过E-mail主动传递相关知识。

(二) 进一步强化机构知识库的建设

构建机构知识库是发展机构知识库资源的基础。现阶段中国尤其是大陆地区机构知识库与国外机构知识库的发展还存在着较大的差距。根据开放存取知识库名录Open DOAR(Directory of Open Access Repositories)[6]中的数据显示,截至2011年11月9日,共收录全球机构知识库2 132个,居前4位的分别是美国(占19.1%,约有407个);英国(占9.4%,约有200个);德国(占6.9%,约有147个);日本(占6.3%,约有134个)。中国台湾地区的机构知识库数量居于第11位,而大陆地区仅被收录了6个机构,25个机构知识库,其中中科院及其所属机构共建有20个机构知识库。Open DOAR对机构知识库的收录情况与各国的实际建设可能存在一些差异,但是不影响对机构知识库的宏观考察和比较。由此可以看出,中国还应该继续加强对机构知识库的建设。

(三) 制定强制性自存储制度

自存储是机构知识库的主导存储模式,但是,自存储模式的成功高效运行,第一有赖于科研人员对机构知识库的广泛和高度认可;第二有赖于决策层的支持;第三有赖于对资源所有者的法律和道德的约束;第四需要有配套的经济激励机制,等等。否则主导的存储模式难于达到预期效果。

Les Carr、Alma Swan指出:全世界共有约24 000种同行评议期刊,每年发表的研究论文约有2.5亿篇,然而仅有15%的论文是通过作者自存储而实现的开放存取[7]。所以,机构知识库的资源建设单纯依靠个人自愿是行不通的,必须制定强制性自存储制度。另一项国外学者对自愿自存储和强制性自存储的存储率的比较分析表明:在1~2年内,机构知识库自愿性自存储的存储率为15%,而实行强制性存储后的存储率可达到100%[8]。美国、英国、瑞士、以及欧洲其他各国都先后制定了强制性存储的相关制度,同时一些大学和研究机构,如南安普顿大学、苏黎世大学等也制定了强制性存储制度。强制性自存储制度对促进机构知识库的资源建设有着积极的作用,但是目前中国机构知识库中制定相关政策的仍然是凤毛麟角。

(四) 建立协议代存储制

为什么机构知识库资源存储量少?许多人认为这是由于科研人员对机构知识库以及自存储认识不足造成的。但我们认为这一认识缺乏依据,为此我们进行了相应的调查分析,结论是:科研人员对机构知识库及自存储的认识与机构知识库的存储量不存在直接正相关关系。机构知识库资源存储量少的真正原因是:科研人员没有时间和没有兴趣去存储。症结是科研人员缺乏存储强制约束和经济激励。由于没有强制性约束和经济性激励措施,本来就忙碌无暇的科研人员都愿意授权机构知识库的专业人员代为存储。因此,笔者认为,在机构知识库资源建设中,应该首先实施“协议代存储制”,即机构知识库管理者主动与科研人员签订“代存储协议”,通过签订这种协议明确双方权利义务,使机构知识库管理者取得代存储权,代存储制建立后,机构知识库管理人员有权对科研人员提供的科研成果进行上传存储,包括对上传内容的整理、格式转换和发布等。实施协议代存储制,可以有效解决科研人员无时间或无兴趣存储的问题,机构知识库专业管理人员参与能够使存储内容和元数据质量有效提高,这不仅可以大幅提高机构知识库内容存储量,而且也有效减轻了科研人员的负担,使科研人员可以腾出时间进行知识创造,这又从源头上解决了机构知识库存储量的来源问题。

(五) 扩大机构知识库的资源收集范围

众所周知,机构知识库具有机构所有属性,即资源上传权仅限于本机构成员,其他人员只拥有使用权限,不具有上传权限。这也是机构知识库内容存储量少的原因之一。针对中国机构知识库数量较少,许多科研机构虽拥有丰富的学术科研文献,但由于没有建起机构知识库导致本机构的学术信息资源不能被开放获取的现状,笔者认为,扩大机构知识库内容存储量的重要举措,应该是优先考虑为那些还没有建立机构知识库的机构提供一个暂时存储学术信息资源的场所,以供开放存取和交流共享,待以后各机构建立起自己的机构知识库后,再将那些属于各机构的资源转移过去。

(六) 制定机构知识库资源存储的激励机制

合理有效的激励机制可以提高科研人员自存储学术成果的积极性,从而在一定程度上解决资源收集难和机构知识库知识存储量少的问题。建立资源存储的激励机制首先要制定并完善激励制度,激励制度的制定要科学化,科学的激励制度必须兼顾相关各方的利益,在科研人员、科研基金赞助者和机构知识库管理者等相关方的利益上实现一种精巧的均衡。机构知识库的激励机制在利益原则的指导下可以实行多样化的激励措施,如纳入学术科研评价系统,与晋升、绩效考核挂钩等,由于传统的学术科研考核评价体系都是建立在传统学术交流体系之上,是以公开发表的论文、出版的著作等作为重要评价指标,机构知识库中存储的未公开发表或出版的学术文献没有被纳入职称晋升和考评体系中,所以广大科研人员无兴趣、无动力向机构知识库提交未公开出版或发表的学术文献。所以,必须制定出一套与学术评价机制相契合的激励制度。此外,机构知识库可统计上传排行榜、下载排行榜等不同的排名,并对排名较前的科研人员给予物质或者精神上的激励。

(七) 构建资源质量控制机制

在开放存取的环境下,科研人员向机构知识库提交的未发表的科研成果大都没有经过传统方式出版或发表文献过程中那种严格的评审,所以,机构知识库存储的大量未发表科研成果有可能导致库存资源的质量得不到保障,于是,科研人员对机构知识库的资源普遍不信任,这是中国发展机构知识库的障碍之一。

为了保障机构知识库的健康发展,必须对机构知识库存储的资源进行质量控制。首先,制定机构知识库上传资源的可采性标准,确保入库资源达到控制标准。对入库资源要进行质量筛选,不能不加选择地把所有的资源都存放到机构知识库中,入库的资源应能代表本机构的科研实力和水平,具有相当的学术价值和长久保存的意义。其次,组织同行对入库资源进行评议和审核,以便确保库存资源达到规定的质量标准。再次,设置机构知识库用户上传资源的权限。为了保证存储资源的质量,必须对本机构不同层次的科研人员赋予不同的上传权限,如赋予高级专家、学科带头人、博士生等自由上传的权限,赋予一般科研人员和硕士生等有限制的上传资源权限,禁止普通工勤人员和本科生上传资源。

(八) 构建共建共享的机构知识库联盟

进一步发展中国的机构知识库,应该改变机构知识库一般由独立机构建设并维护、机构知识库数量少、存储内容有限、缺乏资金、人力和技术支持等状况,使机构知识库的构建向机构知识库联盟的方向发展。机构知识库联盟已成为当今世界机构知识库建设的发展趋势,对此,欧美一些发达国家和地区已经有现成的机构知识库联盟可供借鉴,如已成功运行的ALADINRC机构知识库联盟、白玫瑰机构知识库联盟等。中国的机构知识库为了实现彼此之间的资源共享,也可以通过联合的方式组建机构知识库联盟,联盟由一个中心机构管理,没有建立组建机构知识库联盟的机构也可以自由加入这个联盟。通过组建机构知识库联盟,可以将各机构知识库的资源有效地整合起来,以便最大化地发挥机构知识库的作用。

摘要：实现中国机构知识库可持续发展的主要障碍是其资源建设,对中国台湾、香港和大陆三地机构知识库资源建设现状的调查分析表明,目前中国机构知识库资源建设存在的主要问题是:机构知识库发展“冷热不均”,资源建设规模参差不齐,全文获取存在障碍,内容比较单一,资源建设可持续性差等。发展中国机构知识库资源建设的应对之策是:提高机构知识库的认知度;出台强制性自存储制度;建立协议性代存储制;扩大资源收集范围;制定资源存储的激励机制;建立质量控制机制,构建共建共享的机构知识库联盟。

关键词：机构知识库,知识库资源,机构典藏

参考文献

[1]侯丽慧.我国机构知识库模式构建研究[D].长春:东北师范大学,2010.

[2]佚名.全球开放获取机构知识库最新排名[EB/OL].http://210.75.240.149/home.php?mod=space&uid=1557&do=blog&id=341807,2011-11-11.

[3]佚名.浙江大学机构知识库[EB/OL].http://zuir.zju.edu.cn/irdp/jgdc/getJgdcNewIndex.action?community_type_id=A-cademicRes&community_id=&comtypetemplate_id=6&teamApplyStatu=false,2011-11-11.

[4]佚名.Bailey.C.W.SPEC Kit292:Institutional repositories.Association of Research Libraries[EB/OL].http://www.arl.org/bm~doc/spec292web.pdf,2011-10-08.

[5]韩珂,祝忠明.科研机构对机构知识仓储认知和服务需求调查分析[J].现代图书情报技术,2008,(3):12-17.

[6]Proportion of Repositories by Country–Worldwide[EB/OL].http://www.opendoar.org/onechart.php?cID=&ctID=&rtID=&clID=&lID=&potID=&rSoftWareName=&search=&groupby=c.cCountry&orderby=Tally%20DESC&charttype=pie&width=600&height=300&caption=Proportion%20of%20Repositories%20by%20Country%20-%20Worldwide,2011-11-11.

[7]A calligraphic Calendar for Open Access[EB/OL].http://www.keyperspectives.co.uk/aboutus/Being_creative/OA%20calendar%202008.pdf,2011-11-11.

[8]佚名.机构存储的自存储和强制存储现状及策略研究[EB/OL].http://china.emeraldinsight.com/browse/journals/article_du_zhou.pdf,2011-11-11.

中国水资源策略 篇9

一、中国高失业现象的相关背景

20世纪90年代期以来, 中国的失业率逐渐提高。1997年开始的中国第三轮产业结构调整, "减员增效"成为国有企业改革的重点, 国企通过买断工龄、下岗、提前退休或者内部退养的方式分流职工, 大量国有企业的下岗人员开始走向市场化。为应对劳动力市场化的发展趋势, 中国政府于1998年开始建立再就业服务中心组织体系, 2000年底采用符合市场规律的方式承接新增的经济性裁员并从2004年开始所有下岗人员全部纳入失业人员统计加强对失业人口的关注。与此同时, 农村剩余劳动力的大量转移以及结构性人口失业等现象进一步使就业体系不堪重负, 失业问题迅速蔓延至社会各阶层。

二、中国失业人口特征的相关分析

(一) 失业人口数量大

根据《中国劳动统计年鉴2004年》的数据显示:90年代初, 我国登记失业人数不足400万, 到1995年达500万, 2000年后我国失业人数持续超过600万, 其中2004年已突破800万。目前, 国家公布的失业人数只统计了城镇失业情况, 没有包括农村的富余劳动人口, 因此中国就业的严重形势远超过数据显示情况。

(二) 失业人口结构复杂

1. 年龄结构低龄化

中国社科院调查数据显示我国失业人口年龄构成主要分为三部分:一是出生于20世纪50~60年代的部分下岗职工和城乡隐性失业人口;二是15~19岁的农村失业青年;三是19~24岁的城镇失业青年。2004年《中国就业状况与政策白皮书》表明, 35岁以下的失业人员已经占总失业人数的70%。可见失业人口具有年轻化的特征。

2. 教育结构低层化

根据《中国劳动统计年鉴》的数据显示:2003年, 城镇失业人员构成中, 高中及以下文化程度的人口达85%, 与此同时, 由于市场供需矛盾的存在, 结构性失业现象也比较明显。可见, 我国失业人口以低层次文化人员为主, 高中学历以下失业现象较为严重。

3. 行业结构滞后

2003年, 城镇失业人员的行业构成数据显示:制造业、批发和零售业、居民服务业的产业结构升级滞后, 失业人口在全国城镇失业人口中所占的比重较高, 分别为57.6%、15.6%和9.2%, 总计占全国城镇失业人员的82.4%。可见, 失业现象与产业结构关系密切。

三、失业群体的人力资源发展策略

(一) 提高低端失业者的就业技能

积极应对低技能劳动人口就业困难问题。可以考虑采取以下措施:一是整合全国各地的求才求职资讯, 建立高质量的求才求职服务中心, 促进国内人力市场的有效流通;二是进一步提高劳动力市场的弹性与灵活度, 完善劳动力市场关于弹性工时、临时工薪、雇佣期及工作安全等相关法规, 从而保障年龄偏大、技能较低等弱势人群的基本经济安全。

(二) 妥善解决流动人口的低就业状况

重视农村居民的人力资源开发改善农村大量劳动力闲置的状况。一是对提供农村转移人员教育培训的机构进行评估把关于提高农村转移人员的就业能力、工资收入等方面的绩效评估结果作为政府提供专项经费的重要依据, 并对已经通过教育培训考核的农村进城人员颁发资格证书作为今后接受后续教育、入户、就业、晋级和增薪的依据;二是扩大教育培训项目的覆盖面, 在进城务工人员相对集中的地方建立职业技能培训中心, 提供就近学习的机会。

(三) 积极探讨有关在校学生人力资源开发的策略

一是学校创造条件实行弹性学习制度, 放宽招生和入学的年龄限制, 容许分阶段完成学业, 并在基础教育阶段建立适应就业市场需求的课程管理制度, 培养学生的兴趣爱好为将来更好的胜任工作打好基础;二是高等职业学校可在专业设置、人才培养层次与模式上有别于本科专业课程, 满足劳动力市场对高职人才的需求;三是增强高等教育产业的弹性和灵活度, 使学校专业与市场需求相挂钩, 提升办学质量, 培养市场所需人才, 尽量避免"毕业即失业"的窘境。

综上所述, 面对经济全球化和国际市场的竞争压力, 我国政府应该积极采取相应的人力资开发政策, 提高民众的就业技能, 尽可能降低失业率。与此同时, 我们也应该清楚地认识到国内长期的二元结构体制导致了各层次人力资源在地区和城乡之间的明显差异, 这给人力资源开发工作带来了巨大的挑战所以最终实现有效就业的目标将任重而道远。

参考文献

[1]国家劳动统计年鉴, 国家统计局2004.

[2]中国教育发展状况分析. (张振助等执笔) .中国教育与人力资源问题报告课题组, 2003.

中国水资源策略 篇10

自20世纪80年代我国出现第一起跨国并购事件至今, 我国企业海外并购经历了由简单到复杂的历程。根据《中国并购报告》, 在2002年前, 中国收购方大多青睐组织结构简单、无需投入太多精力进行管理的公司。近年来, 我国经济发展所呈现出的新态势新需求以及世界经济发展的新格局, 使我国企业海外并购的动因发生变化, 海外并购呈现出新的特点, 其中最突出的特点是并购完成后整合的高难度。

关于人力资源对于企业绩效的贡献和影响, 很多研究已给出证实 (Pfeffer, 1998) 。有研究还表明, 在跨文化环境中进行人力资源的整合与管理影响到跨国并购后企业的业绩。王金洲在比较中外企业跨国并购时, 指出跨国并购不仅是企业融入国际市场的一种手段, 也是企业实现自身战略的一种手段。他还指出, 相对于外国企业而言, 中国大部分企业在进行跨国并购时缺乏战略性指导。

鉴于战略对于现代跨国并购及人力资源整合的重要性, 本文通过对影响跨国人力资源整合因素的分析, 提出人力资源整合的战略模型。该模型主要由三部分组成, 每一个部分有其侧重的人力资源问题, 集中力量解决这些问题, 对于提高并购成效具有重要意义。

二、跨国并购影响人力资源整合的路径

(一) 文化冲突与融合

我国企业多将欧美成熟企业作为自己跨国并购的目标, 这些企业中的大多数有一个共同点, 即高度认同并坚持自身的文化。而欧美国家与我国相比, 在民族文化上差异较大, 前者个人主义气氛更为浓烈, 更强调对个体的尊重及个体价值的实现。而后者则讲求集体主义, 重视集体的价值与利益。文化差异所引起的冲突, 可能是影响人力资源融合的关键因素之一。

文化冲突不可消除, 但是可以通过管理来实现文化协同效应。管理文化的前提是找到文化主导方, 即为新组织奠定文化基调的一方。只有明确了文化主导方, 才可解剖出文化中的“基因点”, 并对文化因素进行有价值的取舍。找到文化主导方后要全方位收集信息, 包括从目标公司管理者、员工、客户以及媒体等其他处获取。这一过程既是收集信息、寻找差异、纠正偏差的过程, 更是传播新文化的过程。有学者将这一过程称为“文化尽职调查”。

文化主导方的确定依据并购的根本目的, 例如, 如果并购的根本目的是借对方的业务以实现业务转型, 那么目标公司可能就成为文化主导方, 因为对方文化在该业务的发展方面已有成功先例;如果并购的根本目的是扩大现有业务, 那么并购方可能成为文化主导方, 因为并购方更看重对方的市场份额或其他经济数据。

(二) 组织结构再设计

跨国并购将引起两种运营模式和组织结构的碰撞, 要求主导并购的一方对新公司在全球范围内重新定义新职能和新业务, 以优化资源配置, 提高组织运行效率。组织结构的调整需要回答一系列问题, 如采用什么样的部门组织方式 (组织设计) ?需要多少管理层级?采用何种流程进行决策制定, 分权还是集权?与管理文化冲突一样, 对目标公司现有的组织结构进行调查十分重要, 一项重要的调查任务是找到目标公司的核心岗位和核心领域。

在进行组织结构再设计时, 很重要的一点是组织结构要服务于信息流动和沟通。根据界面管理理论, 在人力资源整合过程中, 不同职能部门之间、职能部门各小组之间、小组成员之间, 在信息交流、资源共享等方面, 会产生出无数个管理界面 (指对在感知、意图、知识、信息、沟通模式等方面存在差异的两个主体进行管理和联结) , 加强这些界面双方的沟通与合作, 是保证并购企业良好运转的关键。

(三) 人员变动及调适

跨国并购使得并购方的业务延伸至新的国家, 因此培养一支富有国际经验的管理团队, 可以使并购方在为新公司配置人员时更加自如。如果缺乏具有国际管理经验的人才, 那么并购方很容易在这场并购中置于被动的境地, 普通职位尚可延用原公司员工, 对于关键职位或管理层而言, 选人则需慎重。目标公司的管理者往往对原公司有一种情结, 这会影响到其在新环境中才能的发挥;使用“空降”的方式引进新人才, 则往往会使原本动荡的局面再添波澜。

并购所引起的管理制度、企业文化和组织结构等方面的变动, 会使员工对前景产生一种“不确定”感和心理恐慌, 尤其是对于较低层岗位的员工而言, 如果他们不能通过正式渠道获得有关岗位调整和裁员的消息, 这种焦虑和恐慌感可能会持续。因此企业应保持和员工的沟通, 及时、准确地发布信息将并购的进展情况、目标公司员工的工作安排情况传达给员工, 以减轻并购给员工带来的“恐慌感”, 这样有利于留住人才, 防止优秀员工“离职”。

新组织的人员最终确定后, 可以进行一些岗前培训及素质拓展, 一方面可以帮助员工尽快适岗, 另一方面可以增强团队的凝聚力, 使大家更快融入到新的工作环境和工作团队中来, 此外, 还起到了推动文化整合的作用。

(四) 全球化薪酬战略

制定新的全球化薪酬战略, 对于激励人才至关重要。跨国薪酬体系通常面对三类群体:母国人员、东道国人员和其他人员。跨国并购完成后, 如何设计出兼顾本土和国际行情的全球薪酬战略不仅关系到并购后收益的实现、关键人才的激励, 更关系到公司全球战略目标的达成。

理想的全球薪酬战略应该具备以下特征:战略匹配, 即要与并购方的总体战略和目标公司的具体需求相一致;具有吸引力和竞争力, 这是保证吸引人才的关键;易于人员调配, 全球薪酬系统中的各子公司的薪酬制度之间应有一个稳定的关系, 这有利于人员以最经济的方式在各公司间流动;具有战略弹性, 好的薪酬体系能够具有相对稳定性的同时又具有一定的弹性。

经济全球化的深入使得我国的薪酬体系与发达国家之间的差距正在不断缩小, 但总体而言, 我国的薪酬体系依然存在着一些不足, 如总体薪酬水平较低;平均主义倾向较为严重;职位评价体系不够科学, 薪酬待遇往往与资历挂勾而不是与职级挂勾;薪酬支付不够透明;激励机制和福利计划缺乏弹性等。因此, 我国企业要善于借鉴现有的成熟模式, 结合自身特点发展出合理的全球化薪酬管理体系。

三、跨国并购人力资源整合的战略框架

基于以上分析, 在此提出跨国并购人力资源整合的战略框架。该框架的主体包括三个部分, 第一部分是组织结构再设计与新组织结构的确立;第二部是人员变动及调适, 包括培养一支富有国际经验的管理团队、确定关键人力资源、如何裁员、内部职位调动 (包括外派) 、招聘新员工等;第三部分是制定全球化的薪酬战略, 一旦新组织的人员确定下来, 激励便成了头等大事, 如何制定一套有助于战略达成的薪酬战略成为当务之急。以上三部分可能会出现交叉也可能会出现次序变更, 这些视具体情况而定。

整合过程中面临的突出问题是文化冲突, 包括民族文化冲突、企业文化冲突以及工会文化冲突 (在中国不突出) 。文化作为企业的软资源, 其整合并非一蹴而就, 更不能利用强制手段。文化无所谓好坏, 有利于企业未来发展的文化就是可取的。该模型中, 文化整合贯穿人力资源整合始终, 且人力资源整合完成后, 文化整合仍可能延续。

从宏观角度看, 外部环境对于企业跨国并购的人力资源整合的影响也不容忽视, 尤其是政治力量。这种外部环境包括一般环境和具体环境, 其中一般环境是指那些对组织有潜在影响, 但其相互关系尚不清晰的力量, 如经济、政治、社会和技术因素等。具体环境指与实现组织目标直接相关的那部分环境, 如供应商、顾客、竞争者、政府机构和公众压力集团等。具体环境对每个组织而言都是不同的, 并随条件的改变而改变。

模型的最后是大融合及跨国并购人力资源整合目标的达成。要达到这一目标, 可能需要很长的过程, 一些企业甚至在达成这一目标前就宣告并购失败。因此, 模型作用的发挥依赖于企业的实际行动。

四、总结

笔者认为, 一个组织涉足海外并购的重要前提是已构建起人力资源管理各项基本职能。人力资源管理的最基本任务是让适当的人在适当的时间从事适当的工作, 因此没有一套适用于任何情境下跨国并购人力资源管理的基本定律。本文试图从众多影响因素中提取一二, 并将其整理成模型, 以期为中国企业取得跨国并购的成功提出一些可行性建议。

摘要：众多研究表明, 人力资源整合是关系到企业跨国并购成功与否的关键问题之一, 因此, 中国企业若想达成跨国并购战略目标, 一定要高度重视人力资源整合问题。本文通过一个模型, 结合若干理论, 对中国企业在跨国并购过程中如何进行高效的人力资源整合进行了探讨, 以期为中国企业达成并购之初衷提供一些可行性建议。

关键词：中国企业,跨国并购,人力资源,整合,模型

参考文献

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学 (第七版) [M].人民大学出版社.

[2]保罗·埃文斯等.国际人力资源管理[M].机械工业出版社.

[3]朋震.企业并购中人力资源整合的贡献[J].中国人力资源开发, 2004, (04) .

[4]向平, 也杰.中国企业跨国并购式海外市场进入模式现状分析与风险管理[J].经济管理, 2008, (02) (总第434期) .

[5]王新磊, 张媛.企业并购中的管理协同效应及其实现[J].商业时代, 2007, (21) .

[6]张捷, 赵曙明.中国企业跨国并购中的全球化薪酬战略研究[J].现代管理科学, 2008, (06) .

[7]刘宁, 赵梅等.企业并购对员工的冲击与人力资源管理整合策略[J].特区经济, 2007, (12) .

[8]古广东.中外企业跨国并购的差异比较——基于当代企业跨国并购典型案例的研究[J].全国商情 (经济理论研究) , 2008, (02) .

[9]柯淑君.论中国企业跨国并购中的人力资源整合[J].现代商贸工业, 第20卷第6期.

中国水资源策略 篇11

关键词：城市发展；水资源；保护；开发

1.前言

近年来，上海市的经济和社会发展速度不断加快，水资源供需矛盾日益加剧，并且上海市已经成为典型的水质型缺水城市，如何正确的处理城市发展中水资源保护和开发的平衡，已经成为社会各界广泛关注的焦点。因此，文章针对城市发展中水资源保护以及开发策略的研究具有非常重要的现实意义。

2.上海市水资源概况

根据相关研究和资料表明，上海市的年平均地表径流量为24亿立方米，一年中最大的月径流量为4.6亿立方米，通常发生在6、7月，最小的月径流量为0.4亿立方米，通常发生在11、12月。虽然上海市的水资源储量相对较大，但是人口数量众多，人均水资源占有量相对较低，仅仅只有世界平均水平的2.5%。同时，上海市的过境水资源非常丰富，包括太湖流域通过黄浦江入海以及长江干流进入长江口的水资源，如果算上过境水资源，上海市人均水资源占有量为世界平均水平的3倍多，即上海市的水资源量相对丰富。但是，上海市和国际大城市相比，水资源和环境污染的状况并没有得到根本的遏制，存在污水直流欠账、水资源保护力度较差、防汛保安体系不完善等问题，亟待采取有效的策略对处理水资源的保护和利用的平衡问题进行处理。

3.城市发展中水资源保护和开发的有效策略分析

3.1城市发展中水资源的保护策略分析

3.1.1配套政策与法规，实施依法治水。现阶段，我国已经制定了众多关于治理水污染、防洪等法律和政策，例如《防洪法》、《水污染法》以及《水法》等，上海市也制定了许多关于排水管理、河道管理的相关法律、法规，为依法治水和水资源保护提供了可靠的法律依据。此外，还应该加强水资源保护宣传工作，让人民群众形成法制意识，不断的健全水资源保护法律、法规和相关体系，提高依法治水的水平和力度，真正的将水资源保护纳入法制化轨道。

3.1.2制定科学、严格的水资源管理制度。水资源的保护不仅需要配套法律、法规的支持，还需要完善的体制与之相匹配，协调各个部门的利益，并理顺各个方面的关系。根据水资源可持续发展的要求，应该做好以下几个方面：其一，应该制定符合城市当地的行政管理制度，运用制度化的手段加强税务管理；其二，应该加快节水技术的研发，同时鼓励实施科学节约用水，并扶持节水以及相关产业，给予一定的资金支持，保证科技管水、治水、节水真正的贯彻和落实到实处；其三，应该不断的吸取国内外先进的体制和经验，创建科学、健全的管理工作制度，进一步的明确市场、社会、政府以及企业的操作界面，尽可能的减少审批环节，提高工作效率以及降低服务门槛，通过完善的管理制度，不断的提高水务管理工作水平和效率。

3.1.3增大水污染治理和保护力度。为了增大水污染治理和保护力度，应该从以下几个方面入手：其一，推动产业结构调整，不断的推行清洁生产，加强对各企业的检测，尤其是水污染的检测，对于不符合排放标准的企业，勒令其期限内整改，如果污水排放量依然超标，则应该给予严厉的处罚，严格的控制污水的排放；其二，应该加强对生态水资源的保护，对于已经丧失功能的水体，应该采取有效的措施进行处理，这样既能够提高可用水量，又能够保护生态环境；其三，大力发展生态农业，农药污染和化肥污染已经成为水资源污染的重要因素，因此，应该全力发展生态农业，尽可能的减少化肥以及农药的使用量；其四，严格控制畜禽养殖污染，实现规模化、标准化养殖。总之，应该采取各种有效的措施加强对水资源的治理和保护，经过统筹发展和优化配置，实现水资源和城市的可持续发展。

3.2城市发展中水资源的利用策略分析

3.2.1节水工程技术的应用。城市在发展的过程中，应该加强对现有水资源利用设施进行节水改造，不断的推广和应用高效的节水技术和配套的节水设施，创建综合型非传统水源开发利用、生态农业用水、高效生活用水、循环工业用水等综合型节水工程体系，创建节水型企业、节水型社区、节水型校园以及节水型工业园区等试点，并逐渐的推广和应用，以此实现水资源的合理应用。

3.2.2加强节水宣传。政府以及相关部门应该加强节约用水宣传，树立全民节水意识，实现水资源利用和经济、社会可持续发展的有机结合，提高水资源的利用率。

3.2.3多渠道开发水资源。城市水资源的利用渠道众多，主要包括以下几个方面：其一，不断的扩大可利用水资源的范围，创建符合当地污水再利用的技术标准，按照不同的水质需求，将再生水应用在城市活动中，例如，将中水应用在工业冷却、生态景观灌溉、生活杂用以及城市杂用等，显著的提高水资源的利用率；其二，科学利用地下水，应该严格的控制漏斗地区的地下水资源开发和利用，对农业灌溉税金进行科学的规划，避免出现盲目用水的现象；其三，提高地下水的补给量，通过建设雨水回收工程、防护林、蓄水林以及其他绿化工程，对地下水进行合理的补给，尽可能的实现地下水利用和补给的平衡。

4.结束语

综上所示，现代城市发展的速度非常快，但是在发展的过程中并不重视对水资源的合理保护和科学利用，导致许多城市出现严重缺水或者水资源污染严重的现象，例如上海市。因此，在城市发展的过程中，应该充分的认识到水资源保护和利用的重要性，并采取配套政策与法规，实施依法治水；制定科学、严格的水资源管理制度；增大水污染治理和保护力度；节水工程技术；加强节水宣传；多渠道开发水资源等多种策略，实现城市和水资源保护、利用的可持续发展。

参考文献：

[1]陈祖军，阮仁良，周建国等.上海市节水型社会建设现状及未来[J].上海水务，2008，24（2）：12-15.

[2]毛兴华.上海市水资源论证关键问题探讨[J].水利发展研究，2013，（8）：59-60.

[3]胡蝶.長江中游城市群水资源保护利用探析[J].人民长江，2014，45（S2）：42-45.

[4]尤庆国，杜娟娟.城市群发展进程中水资源协调管理刍议[J].中国水利，2015，（5）：23-26.

中国水资源策略 篇12

一、利用传统媒体进行持续有效传播

传统的大众传播方式主要包括报刊、户外、通信、广播、电视及自媒体以外的传统意义上的媒体。即便受到互联网的极大冲击, 传统媒体的重要作用仍不可忽视。儿童选秀节目《中国新声代》首先充分利用传统媒体进行有效传播。

(一) 电视媒体:整体增强节目的宣传效果

金鹰卡通在《中国新声代》播出期间总共播放33条宣传片, 持续放送滚动预告, 使节目一直活跃在观众的视线中, 横跨整个暑假。金鹰卡通整合湖南广电旗下最优质的传播资源, 在金鹰卡通卫视首播一周之后, 湖南卫视开始跟播105分钟的超长剪辑版。湖南卫视的跟播达到了平均4.58的收视份额, 稳居省级卫视第一, 所有频道前三名。

湖南广电旗下最强综艺节目《天天向上》与《快乐大本营》联手力挺《中国新声代》。除此之外, 节目还在《娱乐急先锋》《播报多看点》《经视新闻》《娱乐无极限》全面发声, 《中国新声代》有实力强大的芒果军团联手力挺, 其宣传效果可想而知。

(二) 平面媒体:有效提高节目的影响力

《中国新声代》平面及视频户外广告投放在北京、上海、广州、深圳等城市的高铁站, 总价值100万。投放的广告主要有三种形式:全平面广告、上视频+下平面广告、上平面+中视频+下平面广告。见图1。

报纸、杂志、电视、网络共计200余家媒体共计发布稿件14.5万篇, 全国超过80家主流媒体报道《中国新声代》节目相关信息。

二、利用新媒体进行立体多样传播

学者杨继红认为:“新媒体是基于计算机技术、通信技术、数字播广播等技术, 通过互联网、无线通信网、数字广播电视网和卫星等渠道, 以电脑、电视、手机、个人数字助理 (PDA) 、视频音乐播放器 (MP4) 等设备为终端的媒体。能够实现个性化、万动化、细分化的传播方式, 部分新媒体在传播属件上能够实现精准投放、点对点的传播, 如新娘体博客、电子杂志等。”[1]利用新媒体进行立体多样的宣传传播是《中国新声代》又一成功经验, 主要体现在以下四个方面。

(一) 网站宣传:实现节目宣传的无缝覆盖

《中国新声代》的广泛影响力离不开各大视频网站、门户网站、网络平台以及新媒体手段的无缝覆盖。腾讯视频、优酷视频、芒果TV、新浪视频、凤凰视频、土豆、56、风行、乐视、爱奇艺、PPTV等网站的大力支持使《中国新声代》全网点击量达到5亿次。节目在网站的二次播出以及节目亮点碎片化在网站的传播极大地提升了节目的影响力。

新浪网、搜狐网、腾讯网、凤凰网、网易5大门户网站对《中国新声代》进行全频道支持。人民网娱乐、新华网娱乐等多家网络平台包括娱乐、音乐、视频、博客、微博等全频道打通, 固定频次推送节目内容到频道首页、头条、要闻、迷你新闻框、TIPS等首要位置, 为节目推送娱首焦点图、娱首要闻的支持。

(二) 微博宣传:带动节目品牌的大范围传播

微博能够自动将用户的品牌参与行动转换为新鲜事, 产生二次传播, 热门微博的转发评论带动节目品牌的大范围传播。受众主动参与使传播过程呈裂变式扩展, 影响力能从网络扩展至现实, 带动受众对节目的关注度和视频点击量。

《中国新声代》官方微博粉丝193万, 阅读量5亿次。官方微博193万粉丝中25岁~40岁以上成年人占比近70%。《中国新声代》单周微博曝光量接近5000万, 官方微博共计带动超365.7万条转发, 112.3万条评论, 36.8万条点赞。

2014年5月到8月, 节目共带动相关话题约20余个, 阅读量破1.75亿次。其中, 累计有10个登上新浪热门话题排行榜。从第一季120万次到第二季5亿次的总阅读量, 《中国新声代》第二季完成几何级飞跃。

(三) 微信宣传:拓展新的宣传渠道

《中国新声代》专门打造专属00后的音乐微站——“中国新声代官微平台”。平台主要有三个板块, 分别是:“最热互动”、“最先视听”和“最粉社区”。用户可以通过该平台为选手点赞拉人气、在线报名、观看比赛视频、收听音乐电台等。

《中国新声代》微信平台内容可读性强, 表现形式多样。图文信息、语音信息以及视频信息满足了不同用户的需求, 用户可以自行选择深度阅读或快速阅读。由于微信的传播以熟人圈为主, 使得传播更密切更直接更具可信性。

“中国新声代官方微站”粉丝14万, 截止到毕业盛典, 粉丝单日留言破5000, 单日单条新闻转发破6000, 单日游戏参与分享破3万, 视频点击单日破4万, 单周互动人数破198万。2014年, 腾讯视频2亿次阅读量和腾讯音乐的6万试听量均主要来自微站的推广。

(四) APP互动:加强宣传的参与效果

APP指智能手机的第三方应用程序, 利用APP进行节目的营销传播, 虽然成本低, 但是持续性强、互动性强、用户黏度高, 更容易实现精准营销。一旦用户把APP下载到手机成为客户端, 便会在一定时间内持续使用。

金鹰卡通打造“快乐家APP”, 该软件具有极强的互动性, 其趣味性和实用价值也使得用户黏性极高, 用户可以通过APP与节目组、导师、孩子零距离沟通。“快乐家APP”集教育功能、节目互动功能、商业功能于一身。

音乐客户端酷狗、酷我、多米、虾米、QQ音乐、天天动听全程支持。以手机为主要阅读平台的各大音乐类试听总量突破1亿次。《中国新声代》第二季的音乐试听仅QQ, 酷我, 虾米等三家便贡献了95, 673, 694次的单曲试听。其中QQ音乐13期专辑总播放次数为6, 823, 131次, 13期单曲总点击数为60, 695, 067, 相比去年超过10倍增长。

另外, 手机APP“唱吧”, 电台“快乐联盟”, 电视终端IPTV, 人人网、开心网等SNS互动网站, 腾讯游戏、7K7K等游戏网站对《中国新声代》完成新媒体的无缝覆盖, 让观众可以一边看节目一边玩游戏或参与互动。

三、利用事件营销手段进行价值传播

马成在《事件营销》中指出:“简单地说, 事件营销就是通过把握新闻的规律, 制造具有新闻价值的事件, 并通过具体的操作, 让这一新闻事件得以传播, 从而达到广告的效果。”[2]

《中国新声代》开播之前爆出歌手邓紫棋无缘节目, 导师换成茜拉。各大新闻媒体纷纷猜测是邓紫棋与张杰暧昧惹怒谢娜导致被换。该事件对于节目组来讲可以说是一场开播前“事故”, 各大媒体将该事件解读成了略有矛盾冲突的桃色事件, 引发人们疯狂讨论。各大媒体的报道使一场“事故”起到了宣传营销的作用。

在节目播出期间, 节目的话题不断。小歌手罗维VCR中有一个明星大腕为其保驾护航, 让人们对于罗维的身世背景充满了好奇, 各大媒体纷纷跟进揭秘“罗维到底是谁的儿子”。曾经参加过变形计的次仁旺堆登上新声代的舞台, 让曾经看过他节目的观众们对《中国新声代》产生了兴趣。

另外, 《中国新声代》通过大型活动来提高品牌的影响力, 如各大城市海选、开机启动仪式、毕业典礼、公益音乐教室启动仪式等, 这类事件本身就极具话题性和传播价值。

四、利用品牌进行多向延伸传播

《中国新声代》品牌的延伸不仅体现在产品——麦咭产品线的延伸上, 还体现在价值观上。

(一) 发挥“麦咭快乐音乐教室”的传播作用

《中国新声代》开启了“麦咭快乐音乐教室”公益计划, 为那些身处贫困地区, 有音乐梦想却没有音乐教育条件的孩子们捐建音乐教室。2013年该计划捐献了50间音乐教室, 2014年该项目新增课程系统、师资培训、积分激励、互动交流等项目。

首先该计划得到了很多明星的支持, 如杨宗纬、尚雯婕、羽泉、汪东城、陈明等, 明星本身自带话题性使得该计划得到了更广泛的关注, 如钢琴家朗朗为该公益计划捐款100万, 引发社会轰动, 让人们意识到《中国新声代》不仅仅是一档娱乐节目, 而是可以帮助孩子实现音乐梦想的舞台。

此外, 金鹰卡通的许多大型活动都曾支持“快乐音乐教室”。例如, 2013年由亚童网、巨星文化、芒果V基金联合打造的“2013超级童心公益演唱会”以及2014年举办的大型爱心公益活动“一块钱一公里”, 参与者每走一公里路程, 芒果V基金就会以参与者的名义向“快乐音乐教室”捐献1元钱。

公益音乐教室的建立不像节目一样影响力有时间限制, 一间音乐教室可能造福一代孩子的音乐梦想, 可能培养出未来的音乐人才, 公益音乐教室的社会意义和影响是巨大的。

(二) 扩大“麦咭”品牌形象的影响作用

“麦咭”是金鹰卡通卫视的频道形象代言人, 金鹰卡通通过《中国新声代》《疯狂的麦咭》以及每年一部的《麦咭》大电影大力推广麦咭的品牌影响力。麦咭电视角标、麦咭导标、千万册麦咭图书的推广以及亲子嘉年华等线下活动的推广让麦咭深入人心。金鹰卡通立志将“麦咭”打造成国内第一首选的亲子家庭娱乐卡通品牌。

此外, 《中国新声代》的播出提高了麦咭的知名度和影响力, 为“麦咭大电影”、“麦咭动画系列图书”的销售起了一定的助推作用。麦咭在全国小朋友的广泛影响力也为《中国新声代》的节目宣传起到了一定作用。

《中国新声代》的热播不仅给儿童带来了一股纯净的音乐正能量, 而且这档节目在利用传统媒体与新媒体以及采用事件营销的价值传播与利用品牌的延伸传播等全方位立体传播的方式积累了成功经验, 对我国电视节目的营销传播具有一定的借鉴意义。

摘要：儿童选秀节目《中国新声代》的成功与其全方位立体营销的传播方式是密不可分的。首先, 金鹰卡通充分利用湖南广电优质资源, 整合传统媒体与新媒体的传播手段, 最大程度扩大节目影响力。其次, 在节目制作与播出前, 利用事件进行营销传播。再次, 在节目播出结束后, 通过品牌延伸宣传, 保持热度。

关键词：儿童选秀节目,《中国新声代》,传播策略

参考文献

[1]杨继红.谁是新媒体[M].北京:清华大学出版社, 2008:10.