员工薪酬及风险

员工薪酬及风险（精选4篇）

员工薪酬及风险 篇1

自2004年至现在, 随着我国商业银行股份制改造力度的加深, 商业银行效益得到不断提高, 员工薪酬也水涨船高, 连续多年银行业在高收入排行榜名列前茅。商业银行近些年成为了税收管理的重点对象, 员工薪酬的涉税风险自然露出端倪。

1 涉税风险的提出

涉税风险是纳税人的涉税行为因未能正确有效遵守税收法规而导致未来利益的可能损失, 具体表现为涉税行为影响纳税准确性的不确定因素, 结果就是多交了税或者少交了税。总的来讲, 纳税人的涉税行为大致可分为三类:税收政策遵从、纳税金额核算、纳税策划。其中, 税收政策遵从就是纳什么税的问题;纳税金额核算就是纳多少税的问题;纳税策划就是如何节税的问题。上述三类行为中和纳税人关系最密切的是税收政策遵从和纳税金额核算, 它们是涉税行为的主体内容。毕竟, 每天花费大量的时间、人力和物力是先要解决经营行为和经营事件到底该纳什么税和纳多少税的问题, 因涉税风险而带来的利益损失更多是和税收政策遵从和纳税金额核算有关。而银行实际经营中的纳税策划行为较少, 相关的涉税风险发生的几率也较小。虽然我国的税收法规体系非常繁杂, 但是具体到单体银行能够适用的税收政策毕竟有限, 银行的经营行为可供选择适用税收政策的余地比较小。因此, 从目前笔者知悉的情况看, 很多商业银行财务人员对于纳税策划仍然停留在概念和愿望阶段, 一些财务人员过分追求所谓的纳税策划而忽视税收政策遵从和纳税金额核算工作是舍本逐末, 结果是税款没有节省多少, 反而每年因为纳税违规问题补交金额不菲的罚款和滞纳金。涉税风险是一个客观存在的事实。随着经济社会的不断发展, 税收工作面临着越来越多的不确定因素, 随之而来的涉税风险也将越来越多地凸现出来, 如果任由这类风险不断累积, 一旦突发, 将对经济社会持续、健康、稳定发展构成一定的威胁, 影响到整个国民经济的稳健运行、财政收入的稳步增长和社会秩序的和谐稳定。

2 商业银行员工薪酬现状

据人力资源和社会保障部统计, 目前, 电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2~3倍, 如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异, 实际收入差距可能在5~10倍之间。商业银行 (以下简称银行) 所隶属的金融业首当其冲, 那么作为我国重要的一个经济支柱, 该行业员工薪酬大致构成状况如何呢?据笔者走访调查长三角27家银行的分支机构得出的结果显示, 银行员工薪酬有以下几部分构成:为职工建立 (缴纳) 的年金 (如学习基金) 、MBA素质提升年金、绩效奖、年终奖以及住房公积金和各种实物福利 (例如服装、鞋子、购物卡等) , 还有交通补贴和通讯补贴, 以及住房补贴、伙食补贴, 还有目标考核奖和补充养老保险等商业性保险。以及个人业务拓展费和职工发放的代发行债券手续费奖励, 还有以油票、修理费、办公费、飞机票等实物报销形式发放的职工奖金。以及客户经理、部门主管发放业务推广费、洗理票和洗衣票, 还有行内低价租房和三餐免费等。新华网在2009年5月6日发布的题为《14家上市银行员工薪酬榜:浦发行最高年均45万》新闻报道, 中国内地14家上市银行2008年年报显示, 某股份制银行在人均创利大幅增长的同时, 以45.62万元 (人民币, 下同) 的员工人均年薪蝉联该榜冠军。曾在某股份制银行负责人力资源工作的张总透露, 银行从业人员的薪资构成比较复杂, 很多是隐性的不可见的部分;特别是业务部门的员工, 底薪很低, 收入主要依靠提成, 工资差距更大。他举例说, 银行工作人员的薪资一般由三部分构成:工资、福利和营销费用。工资收入比较公开, 比如基本工资、绩效工资等。福利就有点隐性了, 比如逢年过节的过节费、夏季的降温费、各种补贴等, 而且, 各家银行的标准也各不相同。而银行为推广新业务都有相应的营销费用, 这部分费用有很大的操作空间。以他所在银行来说, 在一线柜台做服务的, 月收入在5000元左右。而在支行的部门经理, 一般年薪在10万元级别, 至于分行的部门经理, 至少得翻一番。当然, 业务部门的员工收入弹性更大, 比如, 客户经理的年薪在10万元到100万元的都有。

3 商业银行员工薪酬存在的涉税问题、涉税风险

3.1 涉税问题

笔者在与所调查银行的非财务人员和财务人员的交流中发现, 大部分银行在员工薪酬发放中存在诸多问题: (1) 为非内部职工发放揽储性质奖励, 未代扣代缴个人所得税; (2) 虚开办公用品、礼品、餐费发票, 套取现金, 私设小金库, 用于职工奖励及业务拓展支出; (3) 私车公用乱报账以此抵薪酬; (4) 发放各类信用卡、会员卡, 对会员进行现金或实物奖励, 未代扣代缴个人所得税; (5) 刷卡积分换礼品, 购买礼品的费用以办公用品名义开出, 在营业费用中列支, 未代扣代缴个人所得税; (6) 工会发放的部分人员奖励、春节年货、办理旅游卡费用等未合并计算代扣代缴个人所得税; (7) 未按规定在结息日代扣代缴个人储蓄利息税; (8) 在每年银行举办的各种集体活动, 例如晚会和庆典, 以及在特殊情况下赠送给其他一些单位或者部门相关人员的各种礼品, 例如消费卡等未代扣代缴个人所得税; (9) 年度内多次发放数月奖金, 未按规定计算扣缴个人所得税; (10) 组织职工旅游所发生的费用, 未按规定代扣代缴个人所得税; (11) 超出标准缴纳保险费用及住房公积金等未代扣代缴个人所得税; (12) 向客户发奖励未代扣缴个人所得税等。

3.2 涉税风险分析

3.2.1 各种非正规发票的乱开、滥开

在银行日常各种商业活动中, 发票是一种十分重要的交易凭证。而在各税务机关检查银行的财务税收情况的时候, 也需要将各种发票当做重要的检查内容予以严格的检查。但是, 就目前的实际情况来看, 在不少银行都普遍存在着各种非正规发票的乱开、滥开的现象, 造成一定的涉税风险。一些银行的财务工作人员认为在银行的日常业务活动中, 赠送给客户的各种礼品等属于银行正常的业务招待费, 数目不大, 涉及到的税款数额也较小, 因此不需要严格按照日常的财务流程进行处理。但是, 按照我国相关法律法规的具体规定, 在各个银行的日常运营过程中, 是严禁乱开或者滥开各种礼品发票的。按照我国《企业所得税法》的相关具体规定, 税务机关在对银行进行查账的时候, 要先对银行支出的各项税前扣除费用进行认定, 要经过仔细的认定, 确定合理之后才能进行下一步的检查工作。如果在认定过程中发现银行开具了大量的以“礼品”为名目的商业发票, 但却缺乏足够的合理的列支说明, 便极有可能会出现各种涉税风险。具体来看, 银行可能需要面临的涉税风险主要有以下一些类型:

(1) 企业所得税不能税前扣除。在我国的《企业所得税法实施条例》中, 第四十三条明确规定, 企业在支出各种业务招待费用的时候, 要按照发生额的60%扣除, 但最高不得超过当年销售 (营业) 收入的5‰。于是, 在实际经营过程中, 很多银行都会按照这一规定划分的具体范围, 列支各种费用, 例如礼品费用和会议费等。但在具体入账的时候, 则没有详细地说明各笔费用的具体支出情况和实际用途等, 只简单地概括一些名目之后即进行入账。不少银行都认为自身的这一行为是符合相关法律法规的具体要求的, 且没有超出法律要求的范围。其实不然, 根据我国《发票管理办法》的相关规定, 银行在具体入账的时候, 如果没有详细地说明各笔费用的具体支出情况和实际用途等, 只简单地概括一些名目之后即进行入账, 这种行为是错误的。而发票涉及到的具体费用, 也均不能进行税前扣除。另外, 如果经税务机关检查后予以落实, 则还有可能会将这一部分费用划分入捐赠款项, 并需要按照相关法律规定在纳税方面进行相应的调整。

(2) 增值税上可能被认定为视同销售。如果银行购买了大额的礼品且无偿赠送给他人, 则将税务机关检查之后, 很有可能会出现需要缴纳增值税的风险。

(3) 个人所得税应代扣代缴。银行在给客户或者自身员工发放大额礼品的时候, 需要代扣代缴个人所得税, 否则将被罚款。

3.2.2 私车公用乱报账的风险

在一些银行, 为了降低成本, 经常会选择租用自身员工的私人车辆进行公用的情况。但是, 我国相关法律法规中明确规定, 在进行私车公用的时候, 企事要按照相关标准的具体要求, 为所使用车辆所属的员工报销一定的费用, 例如油料费、洗车费以及保险费等, 并且需要给予员工一定的交通补贴。这些发放给员工的费用和补贴均属于工资薪金支出范围, 因此, 在具体核算的时候, 要统一计入单位的工资总额之中, 并按照现行的标准进行税前扣除。但是, 就目前的实际情况来看, 虽然不少银行选择租用自身员工的私人车辆进行公用的情况较为常见, 但很多银行却没有充分认识到履行自身代扣代缴义务的重要性, 没有依法进行税前扣除。一旦被税务机关核查, 将面临着法律毫不留情的制裁。

3.2.3 各种保险、住房公积金列支的风险

基本社会保险费扣除范围和标准以国务院有关主管部门或者省级人民政府的规定为依据, 超出该范围和标准的部分不得在税前扣除。准予在税前扣除的补充养老保险费和补充医疗保险费, 限于在国务院财政、税务主管部门规定的标准和范围内, 超过部分不允许扣除。按照财政部、国家税务总局公布的相关规定的具体内容, 自2008年1月1日起, 为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费, 分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分, 在计算应纳税所得额时准予扣除, 超过的部分, 不予扣除。规定之外的商业保险支出, 均不能税前扣除。

3.2.4 其他奖励发放的风险

发放奖励以各种移花接木的形式掩盖, 不代扣代缴个人所得税, 视为偷税行为。按照税收征管法第四十条规定, 扣缴义务人偷税数额不满一万元或者偷税数额占应缴税额不到百分之十的, 由税务机关追缴其不缴或者少缴的税款, 处以不缴或者少缴的税款一倍以上五倍以下的罚款, 并从滞纳税款之日起, 按日加收滞纳税款千分之二的滞纳金。

4 商业银行员工薪酬涉税风险的几点建议

4.1 明确工资薪酬的个人所得税征税范围

根据2008年2月18日《国务院关于修改〈中华人民共和国个人所得税法实施条例〉的决定》中的第八条, 以及税法的第二条中对各项个人所得进行划分可知, 个人的工资和薪金所得从具体形式方面来看, 是包含了多方面内容的。其中, 既包括了货币形式, 也包括了实物形式, 同时还包括了各种无形的形式 (例如组织外出旅游、派遣到高校进行MBA教育等) 。

4.2 规范礼品、办公用品等报销发票

首先, 要保证所取得的票据是合理合法的。其次, 要保证所报内容与银行的日常业务存在较强的相关性。另外, 还要注重保证报销程序的完整性。同时, 还要注意将各种礼品的具体用途的相关资料和证据进行妥善地保存。在具体入账的时候, 对于各种礼品方面的开支, 要按照具体的业务内容, 记入合适的科目中, 例如“营业费用”等。

4.3 私车公用应合法化, 签订租赁合同或协议

按照上文的分析, 笔者认为, 为了降低各商业银行在员工薪酬方面的涉税风险, 各商业银行应该积极地实现私车公用合法化, 并签订书面形式的租赁合同或协议等。如果使用了自身员工的私人车辆, 并支付给员工一定的费用, 那么, 银行要将这一部分费用当做员工个人取得的收入, 并依法代扣代缴个人所得税。如果所使用车辆的车主并非银行自身员工, 则需要根据“劳务报酬所得”来计征个人所得税。目前, 很多地区都出台了相关的规定, 例如, 北京地区便出台了《北京市地方税务局关于明确若干银行所得税业务政策问题的通知》, 并明确规定, 各银行在租用私人车辆的时候, 如果签订有租赁合同, 并按照合同支付了相应的租金, 则允许银行进行税前扣除。

4.4 保险、住房公积金列支别超标

目前, 很多银行都为自身的员工上了各种商业保险, 尤其是一些经营效益较好的银行。按照我国《实施条例》第三十六条的具体规定, 除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的其他人身安全保险费和国务院、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险外, 企业为投资或者职工支付的商业保险费, 不得扣除。于是, 一些效益较好的银行为了逃避缴税, 便采取将给员工的各种补贴等列入员工的“住房公积金”的方式。但是, 按照我国《住房公积金管理条例》和《建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》 (建金管[2005]5号) 等相关文件的具体规定内容, 单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内, 其实际缴存的住房公积金, 允许在个人应纳税所得额中扣除。同时, 对高收入行业及个人的缴存基数, 被限制为不超过当地职工社会平均工资的3倍。对于以上超标缴纳的保险费、住房公积金部分应纳入员工的薪酬, 代扣代缴个人所得税。

4.5 奖励发放多沟通, 明确个人的纳税义务

为了降低各商业银行在员工薪酬方面的涉税风险, 各银行要积极地行动起来, 奖励发放多沟通, 明确个人的纳税义务。针对出现的各种问题, 银行的财务部分应该事先与被发放对象进行税收方面的深入沟通, 告知发放对象个人所得税的实际承担者是受益人本身, 谁受益谁纳税。要告知对方, 如果不及时履行纳税的义务, 则需要承担各种法律后果, 并积极地将国家的各种文件精神和法律法规的具体规定等全面详细地告知对方, 督促对方积极履行自身义务。

摘要：本文阐述了目前商业银行员工薪酬构成的现状, 针对商业银行员工薪酬发放中存在的涉税问题, 结合法规精神, 挖掘其中存在的涉税风险, 并提出了具体建议。

关键词：商业银行,员工薪酬,涉税风险

参考文献

[1]14家上市银行员工薪酬榜:浦发行最高年均45万[N/OL].中国新闻网, 2009-05-06.

[2]王仁贵.高收入行业30年变迁:垄断行业收入高于一般行业达10倍[N/OL].新华网, 2009-05-18.

[3]中华人民共和国个人所得税法实施条例.2008-02-18.

[4]中华人民共和国个人所得税法.2007-12-29.

[5]中华人民共和国银行所得税法实施条例.2007-11-28.

[6]中华人民共和国增值税暂行条例.2008-11-10.

员工薪酬及风险 篇2

第一条适用围

本制度适用于__X有限公司(董事长、总载、总经理除外)的全体正式员工。

第二条目的

制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。

(一)分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。

(二)竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

(三)激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

(五)合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。

第四条依据

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：

(一)岗位工资包括基本工资、绩效工资;

(二)浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;

(三)附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

第十三条岗位工资

(一)岗位工资=基本工资+绩效工资

(二)月收入=基本工资+绩效工资+附加工资

(三)岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

公司所采用岗位价值评估方法为点因素法(即点值法)

第十五条基本工资与绩效工资分配比例

具体比例的确定可以依据__X有限公司实际进行调整。

第十六条工资的用途

基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：

(一)各种假别工资的计算基数;

(二)社会保险计算基数;

(三)其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数：

(一)各种假别工资的计算基数

(二)年底奖金的计算基数

(三)外派受训人员工资计算基数

(四)其它基数。第十七条确定岗位工资的原则

(一)以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合;

(三)参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定

(一)薪酬宽带。__X有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。

(二)薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档(欠资格)、A2档(期望)、A1档(合格)、A档(胜任)、A+档(超胜任)。

(三)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

(四)__X有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

(五)不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

(六)岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。

第十九条浮动工资

(一)年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

(二)特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

特殊贡献奖：

1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给__X有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。

2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

优秀部门奖

优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

第二十条附加工资

(一)附加工资=一般福利+社会保险+补助

(二)附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。

(三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

(四)社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。

(五)补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴(如车补、通讯补贴等)。

第二十一条关于职位补贴的规定

职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：

1、职业病预防费;

2、特殊机密费;

3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。

4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。

5、环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。

6、预算外奖金

7、特区工资

8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。

员工培训的风险及防范措施 篇3

［关键词］员工培训 风险 防范

［作者简介］张堃（1957- ），男，北京人，天津商学院高职学院院长，教授，硕士，主要研究方向为商业企业管理和人力资源管理与开发；史伟（1981- ），男，山东潍坊人，天津商学院，硕士，主要研究方向为人力资源管理与开发。（天津300134）

［中图分类号］G726.82［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）20-0023-02

企业员工培训不仅是企业提高管理水平的需要，也是企业变革、技术创新和建立学习型组织的需要。可以说，企业生存和发展的每个关键阶段都离不开员工培训，投资员工培训会给企业带来许多重要效益，但是这种投资同样包含着风险。

一、员工培训的风险分析

员工培训对企业而言是一项重要的人力资本投资，与其他投资一样，既有效益也有风险。员工培训风险主要是指企业在进行员工培训的整个过程中，由于观念、组织、技术、环境等诸多负面影响，而对企业造成直接或潜在损失的可能性。从其成因看，培训风险可以分为培训的主观风险和客观风险。

（一）培训的主观风险

培训的主观风险是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理领导，致使培训的质量不高，使得培训目的难以达成，培训投资效益低下。培训的主观风险源于培训本身，主要包括以下几种：

1.培训态度风险。培训态度风险是指由于企业高层管理者或者受训员工对待培训的态度不积极，对培训的认识不全面而对企业造成的不良影响和损失。目前，有些企业的高层领导存在着对培训的不正确的认识，认为“企业效益好无须培训”“培训会增加企业的运营成本”“培训会使更多的员工跳槽而造成大量人才流失”等，这些观念无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的参与态度也直接影响着培训的成败。如受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确地对待培训，导致培训流于形式。

2.培训者素质风险。员工能否从培训中增加知识和技能，培训者是一个关键因素。员工培训涉及面广，包括判断企业开展员工培训的需求、设定员工培训目标、实施培训及评价培训效果等诸多环节，做好每一环节都需要专门的知识和能力。而我国目前大部分企业中缺乏专门的员工培训策划和设计人才，多半由企业人事部门的行政管理人员兼管员工培训工作，或通过聘请培训公司或与学院合作等途径进行员工培训。这样，主持培训的培训者素质可能参差不齐，特别是委托外部培训的企业，培训者的素质风险更大。培训者如果素质不高，或具有一定水平却不善于表达，或善于表达却不善于控制现场气氛，或由于其他原因无法提供高质量的培训，都会使培训的结果大打折扣。不管是企业内部专业培训人员的匮乏，还是企业外部培训人员的素质低下，其结果必然造成员工培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。

（二）培训的客观风险

培训的客观风险是指虽然培训项目达到了预期目标，但由于各种客观存在的外在因素，致使企业遭受了各种直接或者间接的损失。常见的培训客观风险主要有以下几种：

1.培训员工流失的风险。培训无疑能够促使员工自身价值的提高，增强员工在企业和社会上的竞争力，使之具有更强的适应能力和选择机会。但培训也会诱发员工提高薪酬的要求，如果这时员工的薪酬没有体现员工的现有价值，或者员工个人薪酬要求得不到完全满足，就会出现员工流失现象。培训后的员工如果流失，将对本企业形成较大的威胁。这是因为，一方面，员工通过培训，知识和技能得到提高；另一方面，员工对本企业的经营和运作情况非常了解，如果进入到竞争对手企业，就可能针对本企业的优势和劣势制定相应有效的竞争战略。结果，培训员工的企业不仅投入培训的经费和时间没有回报，还会危及整个企业的人才稳定，甚至经营状况。人才流失的风险是整个培训工作存在的最大风险，也是困扰企业人力资源管理工作的重要问题。

2.企业自有技术秘密外泄风险。任何企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术，这是一个企业在市场中立于不败之地的根本保证。这种自有技术只有牢牢控制在企业手中，才能形成持久的竞争力。但是企业的技术也必须通过具体的员工去操作和管理，才能使之转化成生产力和具体的产品。这就必须通过培训使参与这一工作的人员掌握其技术。显然，掌握的人越多，秘密外泄的可能性就越大。

3.培养竞争对手的风险。企业人才培训的目的就是为本企业所用。人才和技术流失，特别是专业人才和专有技术通常是流入到本企业的竞争对手手中，这无疑对本企业构成一个直接的、巨大的威胁。

4.外部环境变化的风险。外部环境变化，比如技术更新换代的速度、国家宏观政策变化等，也是培训后风险的一个方面。因为培训效益的体现有一定的滞后性，且技术更新的速度日益加快，如果在此时企业进行战略调整，如转产或工艺调整等，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，培训也就完全没有回报了。另外，昔日作为核心竞争力的技术可能由于国家宏观政策的改变而丧失竞争力。

二、员工培训风险的防范措施

虽然培训存在上述诸多风险，但培训仍然是必要和必须的。收益与风险同在，企业既要看到员工培训带来巨大收益，也应做好有效防范培训风险的准备，采取一系列积极主动的防范措施，尽量减少风险发生的概率。

（一）进行合理的培训需求分析，提高培训质量，防范风险

要使一个企业的培训是有效的，就必须使培训符合企业发展战略，这就需要企业进行培训需求分析。要做好培训需求分析，首先应该全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息通常都包括两个方面：即企业的发展战略和员工的个人信息。企业实施培训是为发展战略服务的，但与此同时也应该考虑员工的个人情况，如兴趣爱好、知识水平、认知能力和职业生涯规划等。合理有效的需求信息必须兼顾以上两个方面。同时，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，结合企业的实际能力，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求制订培训项目计划。按其轻重缓急，相应地配以人力、物力和财力。还要根据企业的实际需求和培训目标，合理地确定培训内容，从而进一步提高培训质量。

（二）借助优秀的企业文化减轻员工培训的风险

优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求，企业应努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。利用培训把员工的当前利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，培训得到领导和员工的普遍重视，员工有参加培训的欲望和动力，也能享受培训带来的成功和喜悦。在优秀的企业文化引导下，员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这就能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚度和归属感。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的经营理念和规章制度，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，将会大大提高企业的管理水平和工作效率。

（三）建立一套规范的培训制度，降低风险

实施培训必须有规范的制度做支持，以更有效地防止培训风险。企业的培训制度是指能够直接影响并作用于培训系统及其活动的各种规定、规章及政策的总和，它主要包括入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度。

入职培训制度就是规定员工上岗之前或任职之前必须经过全面的培训，它体现了“先培训、后上岗”的原则，有利于提高员工队伍的素质，主要适合于新员工的培训。培训激励制度主要包括：岗位任职资格、业绩考核标准、晋升规定、以能力和业绩为主导的分配原则。员工只有在接受培训以后，才能完全具备任职资格，达到业绩考核的标准，获得可能的晋升机会，以及由于培训所带来的各方面素质的提高，其薪酬待遇也能得以调整。培训考核评估制度主要分为四个层次的评价：反应层次、学习层次、行为层次和效果层次。大部分企业对于培训结果的监控只是放在前两个层次上，即只对培训的现场状况，如培训讲师的表现、对受训员工所学知识或技能的度量等进行考评，而对该培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响并不去跟进。这对于规避员工培训风险和提高培训效益是十分不利的。那么，如何进行行为层次和效果层次的评估呢？实践中比较有效的做法是在每次培训结束时，要求受训员工根据培训时所学习的内容，制订下一阶段的行动方案，并将该行动方案与员工的直接上级沟通，以便在一段时间后对员工进行评估。对于效果层次的评估可以从两个方面进行：一是从员工的工作完成情况、准确度或工作被采用的程度来评价，二是从整个公司的培训收益来评估，如进行员工满意度调查、成本效益分析、离职率等。

（四）让员工合理分担培训费用，减少资金无法收回的风险

现在员工培训的费用，特别是长期培训、高新技术培训的费用很高。如果培训费用全部由企业承担，则会给企业造成巨大的财务压力，如果人才流失，企业损失更大。既然培训既是企业发展的需要，也是员工个人提高的需要，那么，员工分担部分培训费用也是合情合理的，而且有利于企业规避员工培训的风险。当然，员工合理分担培训费用要采取灵活的方式，如对于一次性支付培训费用有困难的员工，其培训费用可从薪酬中逐年扣除；对于参加培训的员工，在企业服务了一定年限而且业绩突出者，企业可以逐年退还部分培训费用。还可以借鉴职工股权和期权的理论与实践，在职工股权制度基础上，在员工培训中引入期权理论，即把学习和培训过程中发生的费用，以员工自付、企业股票期权补偿的方式制度化。这既有利于提高员工学习积极性、稳定员工队伍，又有利于有效利用资金、增强培训效果。

（五）借助法律的手段降低人才流失的风险

1.签订培训协议。签订培训协议是防止人才流失的强有力的约束制度，这主要是针对培训周期较长、培训费用较多的受训员工。协议主要是明确企业为员工提供培训的机会，员工运用自己所学知识和技能为企业服务一定的年限，如若员工在培训后未满服务期限要求跳槽，员工必须赔偿企业相应的损失，或受到某种制裁。签订协议要坚持三个原则：公平性原则，企业和员工的权利和义务应公平合理；合法性原则，契约应符合国家法律、法规和劳动人事政策，格式规范、条款明确、手续齐备；可行性原则，协议规定的条款应易于执行，便于操作。

2.用法律手段限制不合理的人才流动。人才流动可能会产生各种不利于企业的因素。合理的人才流动与不合理的人才流动区别在于是否遵守劳动纪律、执行劳动合同、保守商业秘密。企业在加强人才素质实施培训的同时，应着手建立各种合理防范措施，利用现有法律和制度，限制不合理的人才流动，降低企业培训的投资风险。第一，选择合适的培训时机。根据劳动法规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，也就是只要在试用期内，劳动者可以在任何情况下以任何原因向用人单位提出解除劳动合同的要求，而用人单位不能以任何理由阻止。因此，企业在试用期内对员工进行培训的风险就大。第二，依法维护企业的正当权益。如果员工违反培训协议，企业可以上诉至劳动争议仲裁委员会，若员工不履行劳动争议仲裁委员会的裁决，企业有权向有管辖权的人民法院申请执行。

［参考文献］

［1］彭剑峰.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2003.

［2］吕叔春.破解企业人力资源风险［M］.北京：中国纺织出版社，2005.

［3］曹大连.企业员工培训需求分析［J］.中国成人教育，2002（3）.

［4］高飞卫.企业培训与企业文化［J］.经济师，2002（9）.

［5］田恩舜，等.企业培训的风险及其防范策略［J］.中国人力资源开发，2004（8）.

员工薪酬及风险 篇4

有效裁员与违纪员工处理技巧及薪酬绩效管理与劳动法律法规

主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司

时间地点：2010年6月19-20日广州广武酒店2010年8月7-8日 深圳金百合大酒店

课程费用：2000元/两天/人(含授课费、资料费、两天午餐费及茶点)

【课程背景】

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏„„不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！

【课程收益】

本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过相关案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

【课程对象】

董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等.【讲师介绍】资深劳动法专家、薪酬绩效顾问钟永棣

资深劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，精通劳动法规，熟悉人力资源管理，钟老师于2004年开始在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。钟老师长期担任50家以上企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇。就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载。

多年来，钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计，通过近10年的研究与实际操作，钟老师逐步将人力资源管理与劳动法规进行有机结合，协助企业科学构建劳动争议防范体系，科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪调级，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与创造性，顺利达成企业的各项目标。钟老师曾为以下客户提供服务：中铁集团、深圳机场、黄河水电开发公司、中烟集团、南粤物流集团、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展地产、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、富力地产、艾默生电气、富士电机、日本狮王、雅芳婷布艺、红孩子集团、深发展银行、养生堂药业、晶苑集团、华鼎担保、建设银行、农业银行、东亚银行、中国液化天然气运输控股、黄振龙凉茶、广风隆科技、广州电信、国讯通信股份、益海集团、松厦冷气、旺大生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、欧神诺陶瓷、中山大学研究院、解放军421医院、大禾寿司连锁、金发科技股份、佰搭果餐饮连锁、高士线业、交通集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏丰频谱、南海现代国际企业集团、天创鞋业、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院等万余家企业。共三页

【课程大纲】（结合20个以上案例）

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败

诉告终，为什么? 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”? 5.如何界定“不符合录用条件”的范围? 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务? 7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任?

8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解? 9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%?该如何化解与应对?

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金?

11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费?

12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认?

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险?

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”? 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果? 4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么?

5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”? 6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办? 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书? 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务? 9.如何通过关键绩效指标将日常工作简化高效? 10.如何制定关键绩效指标?

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪? 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退? 13.末位淘汰制度的正确使用。

三、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?

2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”? 3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?

4.法律上如何证明劳动者“严重失职”?

5.如果明确工作要求以便于界定是否“严重失职”? 6.如何合法辞退“严重失职”的员工?

7.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书? 8.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责? 9.“严重失职”与“营私舞弊”的区别?

10.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益? 11.如何界定“重大损害”?

12.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”? 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?

4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”? 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”? 6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 7.如何高效编写违纪违规规章制度?

8.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信?

9.如何设计《违纪违规处分通知书》?

10.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》?

11.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险?

五、如何有效调整薪酬及其体系设计 1.法律上“工资”的含义与范围?

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”? 3.怎样进行简单有效的岗位价值评估? 4.“以岗定级”，如何操作? 5.“以人定档”，如何操作? 6.“以业绩定奖金”，如何操作?

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理? 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计? 9.加班加点工资支付常见误区?

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定? 11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付? 12.年终奖、季度奖考核与发放常见误区?

六、劳动争议应对策略与处理技巧 1.企业劳动争议败诉原因透析； 2.劳动法律法规多如牛毛，如何判定政策法律法规的效力等级?

3.企业与劳动者之间哪些矛盾、纠纷属于法律上的劳动争议?

4.劳动争议案件在企业所在地还是员工工作所在地处理?在起诉阶段如何到有利于企业的管辖地起诉?

5.公开审理、不公开审理案件，有什么利弊?如果公开审理，在职员工可以参加旁听，对企业影响严重，企业如何规避该不利因素?

6.当事人申请仲裁的时效如何计算?如何理解“劳动争议发生之日”?

7.如何理解仲裁申请时效的中止、中断?

8.关于工资、加班费争议的仲裁时效的特别规定有哪些?现阶段仲裁与法院机构如何适用仲裁时效

9.职工工伤的劳动争议处理程序有哪些?对于恶意工伤劳动者，企业如何巧妙应对?

10.答辩书是否一定要提交?书写答辩书，有哪些技巧及注意事项?

11.法律法规关于举证责任的分配与举证不能的后果有哪些是不利于企业的? 12.应诉时，企业举证的期限有多长?能否申请延长举证期限?逾期举证有什么风险?

13.开庭期间，对于无法现场回答的问题，该如何处理? 14.开庭期间，如何就对方提交的证据发表意见，相关技巧及注意事项有哪些?