学习型企业机制

学习型企业机制（共12篇）

学习型企业机制 篇1

企业要在不断变化的环境中生存发展，就必须不断改变经营管理方法，建立学习型组织，提高领导者和员工的学习能力、创新能力，。

学习型组织，是指通过营造组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力、高于个人绩效总和的综合绩效，员工得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，采取全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。建立学习型组织要通过员工自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考五项“修炼”来完成。

建立学习型组织的理念

企业的领导者和员工在建立学习型组织过程中，应树立正确的理念，以提高能力，带动企业不断发展。

1. 领导者的理念

建立学习型组织是一个全新的理念，必然带来观念和体制的变革，需要投入大量人力、物力和精力。企业领导者在担当建立学习型组织的设计师、监督者角色的同时，还要成为主动学习、带头学习的实践者和楷模。要定期检查、总结自身和员工的学习成效，促进企业形成良好的学习氛围，为建立学习型组织奠定基础。

2.员工的理念

(1)“活到老，学到老”。学无止境。员工应有勇于面对问题、积极解决问题的态度，这是不断学习的动力源。员工要不断突破自己，持续提高工作能力以适应不断发展的环境。企业也要引导员工认识到学习对企业和个人成就的重要性，使学习成为他们的自觉行动和终生追求。

(2)知识共享。学习型组织要求员工之间实现信息资源共享、学习成果共享，互相学习、互相启发、互相激励，共同提高和进步。员工应认识到，个人的认知、学习范围毕竟有限，只有大家互相交流、分享，才能使学习的范围更广、程度更深。

(3)实践导向。学习型组织主张工作学习化、学习工作化，把工作、生活中遇到的实际问题作为案例，围绕解决这些实际问题收集信息、开展讨论、提出对策，有效解决学用脱节问题。学习的目的在于解决实际问题，因此员工应从实际工作中的问题中提取学习内容，一定要学以致用，善于发现问题，并运用所学的知识和技能解决问题。

(4)总结反思。从错误中得来的经验往往给人印象最深刻。总结反思是员工进步的最好阶梯，也是最好的学习方法。员工对自己和同事的错误，要经常交流经验教训，总结学习心得，争取做到一个人学到的东西，所有成员都学到。应定期提交书面的学习总结，这不仅有助于员工牢固地掌握所学内容，还有利于领导者了解学习计划的实施情况。

(5)系统思考。学习型组织要求整体性、动态性，本质地思考问题，要做到“既见树木，又见森林”，增强观察和处理问题的科学性、前瞻性和预见性。对此员工要将企业看成不断发展变化的整体，要从局部到全局、从表面到本质、从静态到动态地对问题进行分析。

(6)创新求变。学习型组织强调开展学习和应变速度必须跟上或超过外部环境变化的速度。只有持续创新，才能保持和增强企业的适应力和生命力。员工要把“创新求变”贯穿于学习的全过程，并作为衡量学习成效的重要尺度。

(7)提高学习能力。学习的最高境界，不是单纯地学习静态的已知的知识，而是学会如何学习。员工的学习理念应是，提高能力才是最根本的竞争力，也是学习的目标。

建立学习型组织的机制

企业在建立学习型组织过程中，要建立有效的正式和非正式的学习机制。

1.培训机制

培训机制包括培训课程、培训方式、培训时间设置。有些企业建立学习型组织之所以流于形式，原因就是未选择符合本企业实际的学习内容、适合员工需要的学习方式和方法。企业要改变对学习内容“缺什么、补什么”和单一业务培训的做法，更新观念，向提升员工吸收新知识、新技能的能力转变。设置培训课程可采取专家推荐、成员建议等方式，既可保障课程的有效性、针对性，又可激发员工的学习兴趣。在选择培训方式上，一要善于利用发生在本企业的正反两方面的典型案例，调动员工的学习兴趣;二要多样化、丰富化，寓学于乐。传统的授课、参观考察、拓展训练、对抗训练等方式也是有效的学习方式。选择培训时间应灵活，尽量不要占用节假日，可选择工作任务相对较轻的工作日，否则员工的出勤率必然受到一定的影响，尤其是需要照顾家庭的员工的积极性会降低。

2. 培训支持机制

培训不仅要求大量的人力、物力、财力投入，而且这种投入是持久的。企业首先要重视培训的作用，为培训顺利持续有效地开展提供保障;其次，要建立专门的培训部门进行协调和支持，包括培训规划、培训资源获取、培训组织、信息系统支持等工作。

3. 培训考核机制

培训结束后，应进行考核，包括笔试、面试，检查培训的效果，帮助员工更好地总结学习成果和不足，理清进一步学习的方向。还应将考核结果作为薪酬标准之一，以激发员工的学习动力，促使他们自主学习。

4. 轮岗制度

当某员工在本岗位上工作一定时间或绩效达到一定水平时，让他们转至临近或稍高级别的岗位，可使他们自我提高。同时还要对他们轮岗后的工作及时进行评估，以使他们进行自我修正。

5. 职业生涯规划制度

企业要重视员工的职业发展规划，充分了解他们的需求和发展意愿，为他们提供富有挑战性的发展机会。可为不同类型的员工设置有针对性的职业上升通道，并为每一级别设定考核标准，同时对员工进行职业生涯规划培训，让他们随着企业的发展，获得公平的职位升迁或创造新业绩的机会，使他们与企业建立一种长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

学习型企业机制 篇2

创建学习性组织是工商部门主动适应新形势、应对新挑战、抓住新机遇、促进新发展的现实需要。近年来，新都工商局围绕市工商局和新都区委、区政府的中心工作，针对经济全球化迅猛发展、科学技术日新月异而给工商部门带来的新挑战，新机遇，结合本部门人员素质的现实状况，以提高全体人员的政治业务素质为重点，强化组织推动为抓手，创新学习激励机制为保障，周密筹划，扎实推进，强化学习型工商建设，不断提升全体干部的学习培训质量和整体效能，努力探索市场经济条件下干部教育工作的新方法、新途径，有效地提高了干部队伍的整体素质，促进了全市工商队伍建设和工商事业的发展。笔者就如何通过创新激励机制，打造学习型组织谈一点自己的看法。

一、打造学习型组织的必要性

“学习提高”与“执行落实”是做好任何工作的两根擎天柱，“学习提高”是“执行落实”的先决条件，“执行落实”是“学习提高”的知行合一。只有提高自身素养、超越自我，才能更好地完成上级托付的使命。作为工商人，应时刻保持虚心的学习态度，立足工作岗位，充实自我，完善自我，实现人生的价值。目前，新都工商局人员趋向老龄化，急需进行知识更新，掌握新技能、新知识，紧跟时代发展，适应新形势，因此，创新激励机制、打造学习型组织已迫在眉睫、势在必行。

二、把握好激励的原则

如何创建学习型的团队？仁者见仁，智者见智，但追根究底，建立新的激励机制是创建学习型团队的关键因素之一。当然要发挥好激励机制的作用，笔者认为必须把握好以下几个原则，否则就会适得其反。

1.公平处事原则。激励机制是指对所有的干部，不是个别的，因此公平处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及干部切身利益的问题上，必须要一视同仁，如果人为地出现不公，则对不公者会产生很强的消极影响，导致激励目的难以完全实现。

近年来，新都局党组在全局范围内通过公开竞选，提拔任用了一批批科级领导干部，这是新都局党组在抓班子、带队伍中的又一重要举措，体现了局党组公平的处事原则和科学的用人观。

2.自身价值原则。“人吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭”，这句至理名言告诉我们，人们工作并不仅仅是为了获得物质利益，还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义。心理学家马斯洛认为，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。优秀干部在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次优势需要，即尊重的需要和自我实现的需要。

这方面在具有较高文化层次的人群中体现得尤为明显，他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负，一旦能够学有所用、发挥专长，就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量，在感到快乐的同时，会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励，如果脱离干部自身价值来设计，只能是短效的，甚至是无效的。

3.精神激励原则。以调整精神传递量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。在工作过程中，并非完全都在进行“物质传递”，很多时候是在进行“精神传递”。在特定的情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。

精神激励的形式多种多样，诸如：加强政治思想工作、不断提高干部的政治觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感；给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖：授予荣誉称号、报道先进事迹、号召全体干部学习；甚至在关键时刻“传递”一句动人的话，一个深刻含义的手势，一次表示赞许的微笑，都能收到激励的奇效。应该审慎的是：精神激励尽管十分重要，但决不是万能的，它不可能绝对代替物质激励。

4.奖罚适度原则。奖是从正方向予以鼓励，罚是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面，在实际工作，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动干部的工作热情，形成人人争先的竞争局面。但人的情绪一般不容易控制，奖励过重会使干部产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让干部产生不被重视的感觉。惩罚过重会让干部感到不公，或者失去对组织的信任，甚至产生怠工或消极的情绪；惩罚过轻会让干部轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

三、运用好激励机制打造学习型组织

近年来，新都工商局局党组高度重视人才培养，结合本部门人员素质的现实状况，以提高全体人员的政治业务素质为重点，以创新激励机制为保障，周密筹划，扎实推进，制定出台了不少人才兴局的激励措施，为学习型组织的建立提供了有力的支撑。

1.以实现自身价值为目的，组建小教员队伍带头学习。教育培训工作是提高工商干部队伍素质、建立学习型组织的有效途径。简单的集中学习不但取不到应有的效果，还会给广大干部增添厌学情绪。为此，新都局在教育培训工作中，除广泛收集各部门培训需求和意见外，在培训方式、培训内容和师资配臵上下功夫，加快建设“三个过硬”队伍，成立了小教员队伍。把从事管理和业务工作方面的能手作为小教员传授自己的工作经验，既贴近实际又达到了提高全局干部素质的目的。同时，培训内容在培训业务知识难点、重点、疑点的基础上，增添了摄影、中医保健、国学、子女教育、财经等相关知识培训，增加了教育培训的趣味性、灵活性和实用性。小教员们也在授课中实现了自身价值。

2.以精神激励为重点，积极营造浓郁的学习氛围。人是环境动物，古人就有“近朱者赤、近墨者黑”的古训，说明环境对人的发展具有不可估量的影响。因此，新都工商局在全系统营造浓郁的学习氛围作为创建学习性组织的首抓之举进行重点打造，以便通过浓郁的学习氛围来影响和熏陶着全系统的每一个人，使每个工商干部能够在内心深处树立主动学习的意识，产生我要学习的动力。新都工商局着重开展了两项教育活动，以精神激励激发干部的学习热情。一是强化敬业精神，树立大局意识。在近年来的教育培训工作中，新都工商局先后在全体人员中开展了以强化敬业精神为主要内容学习教育活动，并进行了局训的征集活动，以此来高全体人员的思想政治素质，在全体人员中树立大局意识。二是开展形势教育，增强危机意识。新都工商局采取“请进来、送出去”的办法，请市委党校和工商讲师团的老师在全局系统内举办各类形势报告；同时，坚持“开门”学习，形式灵活，到区重点企业学习好的做法、好的经验，深入了解基层、服务对象对工商行政管理工作的要求。让全体人员明白不学就要落后、不进则退的道理，激起全体人员学习的主动性。

3.创新奖惩励激励机制，进一步增强干部的学习动力。学习的目的在于运用，将所学的知识运用到工作实践中。而要把具有真才实学的人才的积极性调动起来，发挥他们的聪明才智，还必须建立一整套奖惩激励的新机制，以此促进持续学习，增强学习动力。

学习型组织是创新的有效机制 篇3

现代社会是剧烈变化和迅速发展的社会，全球经济的一体化和信息化是现代经济的重要特征。随着信息时代的到来，知识经济正在迅速兴起，越来越成为企业参与国际市场竞争的重要因素。学习型组织是与全球化和信息化特征紧密相连，伴随着知识经济的发展应运而生的。

在信息时代，知识和信息越来越丰富，信息技术的发展使得人们获取信息和知识的途径增加，速度加快，知识的利用和信息的处理难度加大，这一现象被称之为“知识爆炸”。在应对知识爆炸的运动中，学习的概念不断发展，不在意味着个人学习和受教育的行为，而逐渐成为组织的集体活动，成为企事业单位应对剧烈的市场竞争的有力手段。

企业建立学习型组织迫切性与必然性

1970年名列《财富》（fortune）杂志“500家大企业”排行榜的公司到1988年时已经有三分之一的公司销声匿迹。依据壳牌石油公司的估计，大型企业的平均寿命不及40年。实际上，我们可以看到个别企业100年保持强势发展，却根本不可能看到某一企业保持500年或1000年的优势。企业发展到一定的规模后，要么因为难度加大，人的知识能力难以驾驭其发展而分化瓦解，要么因为整体科技和市场因素变化太快员工的知识有限，而被淘汰。然而这一切情况都是因学习的速度不够，组织学习的管理不佳而造成的。加强学习型组织建设是现代企业保持未来竞争优势，战胜竞争对手的有效手段。

国内外很多成功的企业，有一个共同的特点，这就是十分重视职工的学习，努力使企业成为学习型企业。IBM每年为内部员工在培训方面的投入多达20亿美元以上，不仅创建了各类培训学院，还建立了网上大学，采取“自助餐式培训”的方式，为员工的自选培训提供了更多的便利，因此造就了众多优秀人才；摩托罗拉公司目前花在培训方面的资金四倍于美国工业企业的平均水平，每年用于员工的教育培训费用超过10亿美元，其著名的大学已有14个校区，分布于世界各地；西门子公司把培训看作是竞争的要素之一，它在国内外共拥有600多个培训中心，开设了50余种专业培训，每年参加各种定期和不定期培训的员工多达15万人。有资料表明，在全球500强企业中，50％以上都是学习型的企业。美国排名前25位的企业，80％是学习型企业。全世界排名前10位的企业，100％是学习型企业。我国的海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业也在实践中积极探索建立学习型组织。可以说，重视员工的学习培训，积极创建学习型企业，正是这些企业成功的关键所在。

学习型组织建设的重点是应对社会的快速发展的经营环境，不断开发团队内在的适应与变革能力。把这样的学习活动变成常规组织行为的组织机构被称为学习型组织。学习型组织的主要功能就是组织创新。

创新是指发明或改进一项产品、工艺或服务的新观点，是学习型组织系统而经常性地组织员工学习新知识，获取新信息，挖掘组织自身的创新源，利用“鼓励尝试，允许犯错误”的创新组织文化，激发组织成员的创新能力。从而保持和提高组织的竞争能力。

许多优秀的企业都开始实施学习型组织的战略，如“微软的秘密”、“联想的组织学习”和“思科的全球教育网络”等。有效的组织学习活动给这些企业带来了巨大的成功，并保持强有力的全球竞争力。既然学习型组织是时代发展的产物，是大势所趋，那么学习型组织建设就不是某几个企业的事情，而是知识经济对现代企事业单位的普遍要求，是广大组织机构的“必修课”

学习型组织的分类

各企事业单位因某组织机构的行业、职能不同，组织的严密程度不同而表现出学习型组织的不同类型和结构。

首先，学习型组织的知识形态与产业结构有关系。机构的学习型组织形式与机构在整个社会结构中的地位有密切关系，因而表现出特定的知识形态和学习组织类型。具体有生产型学习组织形式、服务型学习组织形式和研究型学习组织形式。在三种不同的学习组织类型中，知识和信息所起的作用由浅至深，学习的组织越来越严密。

其次，机构的组织发达与完美程度也表现出不同的学习组织类型，分为创业型、发展型、成熟型和转换型。在以上不同阶段中，企业的学习组织重点多有侧重，创业型机构的学习组织较松散，内容较随机，形式较灵活，随后逐步严密，走向规范化。而到转换型机构，学习型组织往往趋于准军事化状态。因为在企业的传统业务走向衰落的时候，企业转型的危机明朗化，企业的生存压力将使组织学习和创新成为强制性行动。

因此，在进行学习型组织建设的实践中，应当根据机构的具体情况和社会背景，因时因地制宜，建立高效的学习型组织，使企业在市场竞争中迅速适应市场变化，取得更大的竞争优势。

案例分析：福来得学校学习型组织建设

福来得学校是1998年创立的职业培训机构，在北京大学硕士王振光先生的带领下，在没有任何外来资本进入的情况下，在短短四年的时间里，发展成为全国知名的外语和商务培训基地，并将其主办的前沿培训网建设成中国目前最大的职业培训远程教育网站。目前面授年培训量2万人次，远程教育年培训量3万人次，两年内开发出20多个学科，200门课程，近2万多个课件。在互联网2001年陷入低谷的情况下，福来得学校却利用互联网将远程教育和传统教育培训工作巧妙地结合起来，凭借互联网获得成功，并正在利用互联网走向更大的发展。福来得之所以成功和发展，不是因为他的物质力量和资金资本，而是充分地发挥了知识的力量，成功地创立了典型的学习型组织。

（一）“我们是创造者”

福来得人在《福来得宣言》中宣称：福来得是一所特殊的学校，其特殊性在于她与个人的事业和发展紧密结合起来，她既是学员的地方，又是广大教职员工学习的地方。“福来得培养创造者”，福来得将工作和学习结合起来，将教育和劳动融为一体，将创新视为企业的核心目的，无论是福来得学员还是福来得员工都以创新而感到自豪，福来得人共同的口号是“我们是创造者”学习与创新是福来得理念的核心内容。

（二）知识权威居于领导地位

学校是传播和直接经营知识的组织，知识在学校活动中有着独特的地位，在学校的领导层中崇尚学术成就，重视前沿管理理论研究。福来得针对信息时代特别是网络经济的特定要求，应用系统管理原理，善于对复杂的市场信息进行综合分析，并在决策程序中应用严格的证伪程序。福来得认为现代企业的领导权必须由知识分子承担，专业人才和综合管理人才作为知识资本的核心参与智力资本运营。智力资本运营是福来得经营活动的主要任务。企业领导人既是领导者，又是导师，更是学习者。

（三）全员学习

福来得作为典型的学习型组织，并不是单纯地强调高学位文凭，而是激励和要求全体员工参加在职学习，更主要的是，福来得视学习为工作的内容，学习形式为工作的组织形式。全体员工在信息时代中学习知识，处理信息和冲突，调整内部和外部关系。协作是福来得工作的主旋律，团队精神是福来得的生命力。

（四）知识管理

探索学习型组织，不能不涉及知识管理的相关问题。所谓“知识管理”，通常包含两种含义，一种是对组织运作过程中所涉及的“显性知识”的管理。显性知识管理主要涉及人工智能、计算机数据库和网络技术，强调知识的识别、存储和共享，解决的主要是知识的时空界限问题，运用的主要是在公共的网络平台基础上进行人机对话的技术，这类研究通常由电脑和网络专家完成；第二种意义的知识管理，则是对“隐性知识”的管理。隐性知识管理则主要涉及人力资源管理，强调的是隐性知识的显性化和知识资源共享，解决的主要是隐性知识的极大浪费和知识的人际隔阂问题，而知识管理的最大的目的创新知识和知识创新也主要在这一部分。隐性知识管理运用的主要是人力资源管理和创造性管理技术，其活动的承担者多种多样，几乎所有层次和部门的管理者都可以参与这种知识管理，咨询者也可以在这方面起到作用。将上述两个内容综合起来，知识管理就是组织在计算机网络平台和人力资源管理平台的基础上，对管理过程中所依据和应用的知识本体的捕获、分析、储存、共享和创造性使用的过程。

知识管理和学习型组织都将知识看成一种重要的资源，企业如果对这种资源能够有效共享甚至创新，将对组织的生存带来极大好处。但是知识共享存在着企业文化方面的障碍（占53％），技术不成熟导致的障碍（占20％）、管理层不支持所发生的障碍占（15％）、成本方面的障碍（占9％）、以及缺乏需要的障碍（占3％）。为了达到知识共享，必须在如下的五个方面作好工作，它们是个人知识的产生方面、阐明方面、交流方面、理解方面和组织知识创新方面。

福来得是以王振光为首的知识分子团队白手起家创立的新型事业，靠的是知识资本运营。知识管理是知识资本的重要内容。福来得在知识资本管理的过程中积累了丰富的经验，形成了一系列独创性的知识管理体系。如个人学习制度、小组讨论制度以及课题导师制度等等。制度是学习型组织运行的重要保证，学习研究报告申述与答辩方法是展示管理者和专业人才学习成果的有效途径；内部专业技能和社会技能评定体系是激励员工学习和创新的有效手段；集体议事制度和脑风暴法等是开发员工智慧的常规活动形式。

综述

学习型组织是组织机构为应对知识经济的要求，逐渐形成的类似学校和科研机构的决策和工作运行形式，但是学习型组织的学习活动是经营活动的一部分，研究的是经营过程中的新问题和复杂现象。学习的目的是创新，学习的意图是突破现有学校知识体系。因此，学习型组织应该跨越学校。

组织的发展越来越对知识和学习产生依存性是一个新发现的事实。仅仅从1994年到1997年连续4年间世界500强企业的前10名中就可以看出这样的特点。以组织学习为特征的企业前三名利润总和为717.953亿美元，销售利润率为4.25％；而以等级权力控制为特征的企业前三名则只有20.561亿美元的利润总额，销售利润率也只有0.11％，两者前后利润总相差35倍，销售利润率总相差达39倍之多。可见学习型企业在现代经济领域中的位置。

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力。从这一意义上说，在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。

然而，毋庸讳言，国内不少企业目前对打造学习型企业尚未引起足够的重视，甚至还没有摆到议事日程上来，对员工的学习培训也缺乏应有的重视和系统计划。一些经营者平常对员工提工作上的要求多，提学习上的要求少，他们认为员工技能只要能应付就行，不必再搞什么学习培训；有的认为，员工培训需要很多投入，企业费财、费时，弄得不好是为他人作嫁衣裳，得不偿失；还有的甚至认为，培训员工的效果短期内难以看得出来，而企业还不知明天怎么样，根本顾得上职工培训。还有就是部分企业虽然也开展了职工培训；但其形式和内容比较单一，往往是应急实用的多，着眼长远提高的少，有的甚至只是搞搞花架子，根本不利于学习型组织的建设。

学习型企业机制 篇4

一、建立健全企业员工培训机制和各类培训管理制度

如:脱产培训和派外培训管理制度、干部继续教育管理制度、岗位培训管理制度等, 使各类培训的开展制度化、规范化、正常化, 以企业岗位工作标准、岗位工作要求作为员工能力标准, 通过各种方式对各个层次的员工进行有效的培训, 使之满足企业的需求。建立健全有效的激励机制, 在用人机制和待遇上要切实与员工的技能、业务水平等综合素质挂钩, 建立优胜劣汰的竞争机制, 从而激发员工自觉学习的热情, 使每个干部、员工从内心深处感悟到做好工作离不开学习, 解决员工参加培训学习的动力问题, 变被动培训为主动培训。

二、加强上岗资格培训管理

以政府安全、环保、质量、计量管理部门和其它有关行业管理的业务所规定的岗位作业资格和要求, 进行上岗资格培训, 严格执行各类员工持证上岗制度, 严厉查处无证上岗的部门和个人, 使企业各部门和员工重视培训工作, 杜绝无证上岗现象。

三、强化操作类员工培训的激励管理

企业应该将各部门每个工种的初级、中级、高级工、技师的比例在进行充分调研的基础上, 进行理论上的合理分布, 以此制定出每年需要达到中级、高级工、技师的目标, 根据目标制定年度和长远培训计划。同时, 公布各个工种中级、高级工、技师的标准和年度培训计划, 让员工去竞争, 主动的去参加培训。而且, 对技能等级实行动态管理, 由此形成员工自觉学技术、练本领的好风气。

四、以提高管理水平为目标, 对企业

各级各类管理人员进行新知识、新理念、新技术、新工艺为主要内容的继续教育培训

培训企业领导层, 树立企业领导层新形象, 通过培训企业领导层, 进一步提高企业各级各类管理人员的创新能力、应对能力、决策能力和领导能力。对中层领导实行竞聘上岗的制度, 促使他们自觉的学习。对于那些跟不上时代发展步伐、思想观念跟不上变化、员工不认同的中层领导, 要坚决的予以淘汰。否则, 他所领导的整个团队就会对企业的发展形成阻碍。

五、对专业技术人员应该进行高层次的系统培训

通过各种形式的培训, 使他们能始终紧跟国内外相关科学技术发展趋势。实行专业技术职务按差额评聘分开, 有利于专业技术人员自觉去钻研业务。同时, 对于有突出贡献的专业技术人员实行重奖并形成比较稳定的制度, 持续的执行下去。续学习的理念和机制, 努力创造良好的学习环境, 大力营造“工作学习化、学习工作化”的良好氛围。增强员工自我学习的意识和能力, 使学习知识、追求发展和自我完善成为员工内在的自觉要求, 在企业内形成一种浓厚的团队学习氛围, 并激励员工把学习能力转化为创造能力, 从而实现员工和企业共同发展的目标。

同时, 还要认识到企业员工素质的提升需要一个循序渐进并能使其持久发展的制度保障, 以对员工实施全员性、全程性的终身教育, 随时满足企业和员工的学习需要, 这需要做好企业各级主要领导的率先垂范工作, 员工培训历来就是企业生产经营管理活动的一项基础工作, 必须把落实员工培训任务纳入各级主要领导的经营目标之中。要把抓好员工培训工作做为考察领导的业绩之一, 一个单位没有发展、员工没有进步, 就要追究主要领导人的责任。只有主要领导重视, 积极主动的组织、引导进行团队学习, 切实抓好落实, 才能使创建学习型企业成为一个企业的长远不变的制度, 促进企业的发展。

参考文献

[1]、袁宝华.二十年我国企业改革与管理的发展──在纪念中国企业管理协会成立二十周年暨更名组建中国企业联合会大会上的讲话[J].企业管理.1999. (05)

[2]、袁宝华.二十年我国企业改革与管理的发展[J].市场观察.1999. (05)

[3]、中国企协在北京召开第六次年会[J].企业管理.1985. (07)

[4]、孙勇, 冯笠心.担改革道义著管理文章──中国企业管理协会会长袁宝华访谈录[J].企业改革与管理.1995. (02)

互动学习长效机制 篇5

1、创建学习型党组织活动坚持理论联系实际的马克思主义学风。围绕学校教育教学管理改革和实际工作中存在的问题，着力培养和提高党员干部运用马克思主义的立场、观点、方法以及现代科学知识研究和解决现实问题的能力，真正做到学以致用，实现理论与实践的有机结合。

2、加强领导班子思想政治建设和能力建设。以提高素质能力为重点，用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑，全面落实科学发展观，树立正确的政绩观，不断提高学校领导班子把握全局、保证发展、协调利益、服务群众的能力，成为政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的坚强领导集体。

3、加强党支部建设，通过建设学习型党组织活动，培养学校党员干部具有政治素质好、工作能力强、群众公认的好干部、好党员。努力建设工作强有力的职能处室。分层次，注重质量，确保创建活动具有可操作性。制定创建活动目标管理规划，增强学习的针对性和适应性。以需求为导向，鼓励创新，建立富有特色的创建活动工作格局，把提高质量放在创建工作的首位。

4、在积极创建学习型党组织，同时，积极创建学习型党小组、学习型党员、学习型部门、学习型教师、学习型家庭等。努力使每个党员要成为勤奋学习、善于思考的模范，成为解放思想、与时俱进的模范；创造必要的学习条件，建立学习辅导员制度，促进信息共享、坦诚交流、取长补短，实现全体成员共同提高。

5、加强党员队伍建设,不断创新学习载体，开展反思性学习、研究性学习，努力改善党组织全体成员的心智模式，提高服务人民群众的能力和水平。以建设学习型党组织活动为契机，创新学习学习制度。建立“导学”制度;“助学”制度,“督学”制度。制定确实可行的考学、评选制度，提高学习的态度和效果。在党员教师中开展了“五个一”活动，即精读一本理论书，上好一节研计课、学会一项信息技术、撰写一篇教学论文、开好一次教学讲座，通过活动，不断提高自身素质。

6、以创建和谐校园为载体，提高团队凝聚力和战斗力。开展以创建“学习型党组织”、“学习型党员”活动为主要内容，为提高人才素质、开发人才资源注入了新的活力。坚持立党为公、服务师生，为社会提供优质教育。精心打造一流班子；努力带好一流队伍；全力创造一流业绩。相互尊重、精诚团结；相互学习、取长补短；相互帮助、克服困难；相互配合、顾全大局；相互协调、推功揽过；相互提携、共同进步。上下同心，携手共进的凝聚力明显增强；相互配合、相互补位、相互促进的和谐氛围明显形成；有令则行，有禁则止的工作作风明显形成；精益求精、孜孜以求、爱生如子的教师形象明显树立；服务意识、创新意识、质量意识明显提高。

学习型企业机制 篇6

关键词:学习型党组织;创新;后勤党建机制

一、深刻认识建设学习型党组织的重大意义,增强创新后勤党建机制的自觉性

推进学习型党组织建设是机关后勤党建工作保持正确方向的根本保证,是开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求。党员是党的肌体细胞和活动主体,没有高素质的党员队伍,那么提高党的执政能力就会成一句空话,提高党员干部的素质,关键在于扎扎实实的学习。但不可否认,在一些党员同志的学习上仍表现出一些不容忽视的问题:一些党员不思进取,不愿学;有些党员干部热衷应酬、忙于事务,不勤学;还有走走形式、装点门面,不真学;以及学用脱节,不善学。这种学习上存在的“四不”现象,尽管是个别的,但势必也会影响党的建设,必须加以克服。

同时,建设学习型党组织也是创新后勤党建机制的必然要求。当今世界正处在大发展时期,现代科学技术日新月异,知识创新、更新速度加快,创新能力成为一个区域、单位和部门的核心因素,对党员的要求也在不断提高。在海关,面对同样的客观条件,为什么一些人能开创工作新局面,一些人就不能适应,一个很重要的原因就在于学习。在知识时代的今天,只有通过不断学习,用知识武装自己,才能保持党员同志的先进性,才能在新形势下适应新的要求和任务。

学习的目的在于应用,只有学习与实践相结合,才会充满活力。宁波海关机关服务中心通过学习型党组织建设,推动党建工作开展,以“党员模范岗”创建活动为载体,切实把党的岗位职责摆出来,增强宗旨意识、服务意识、责任意识,切实发挥党员的先锋模范作用。同时,深化拓展“讲党性、重品行、作表率”活动,以创“双五一”为主要内容,开展“工人先锋号”创建活动。活动开展来,服务中心的党员干部立足岗位,紧紧围绕“增强综合实力”和“提高服务质量”为主线,用创新精神加强党的自身建设,不断增强党组织的创造力、凝聚力和战斗力,始终保持先进的、高质量的后勤服务工作水平,充分发挥后勤保障在海关中的作用。

建设学习型党组织实践活动,不仅为机关后勤党建工作提供了有效的抓手,而且为机关后勤党建工作融入中心、服务中心找到了着力点,使机关后勤党建工作各个方面、各个环节符合科学发展的要求,扩大了机关后勤党建影响。由此可见,机关后勤党建工作要在学习型党组织建设实践活动中见成效,就必须深刻认识建设学习型党组织的重大意义,增强创新后勤党建机制的自觉性和坚定性。

二、营造崇尚学习的氛围,正确处理机关后勤工作与党建工作关系

建设学习型党组织是党建工作的重要内容。建设学习型党组织,就要大力营造重视学习、崇尚学习、坚持学习的浓厚氛围,牢固树立党员终身学习的理念,建立健全有效的学习制度,使党员的学习能力不断提升,知识素养不断提高。为此,每个党员应该把学习作为立身之本,作为基本的工作内容和生活内容。服务中心党组织坚持把推动中心工作又好又快发展作为党建工作的基本职能,正确处理机关后勤工作与党建工作的关系,突出抓好三个环节:

(一)做到机关后勤党建工作与中心工作同步安排部署,同步检查落实

从抓好党组织建设、制度建设、党员教育、党员发展等计划的制订入手,指定专人负责组织实施,并定期汇报工作,从制度上保障了党建工作的规范化动作。在当前,尤其要解决学习和工作“两张皮”问题,实现理论和实践的内在统一。

(二)把握工作职能定位

海关机关服务中心担负着为海关事业提供后勤保障,承担着经营创收、政府采购、工程设备、基建建设、物资保障等具体任务。作为海关的“管家”,机关后勤党建工作只有紧紧围绕“为各个部门及全体关员始终提供一流的后勤服务”这一中心工作,在创新中发展,在发展中创新,才符合建设学习型党组织基本要求,真正起到组织保证作用。当然,业务工作和党建工作是统一的整体,不可分割,业务工作不能替代党的工作,强调党建工作服务于中心工作,决不是弱化党的建设,而是要实现党建工作与中心工作的有机结合,同步推进。

(三)着重提高党员干部的思想、道德、文化素质,在挖掘党员的潜能上下功夫

党员是党的组织细胞,党员的工作能力与党的执政能力密切相关。在建设学习型党组织实践中,应切实做到党中央提出的“在提高党员干部思想政治素养上下功夫”的要求,着重加强对党员干部的理想教育,加强党性锻炼和党性修养。机关服务中心为了提高党员干部的综合素质,经常组织党员干部学习政治理论,引导党员树立“爱岗敬业、无私奉献、忠诚感恩”的价值观,并通过实行党风廉政建设责任制,加强廉政文化建设等措施,营造良好廉政氛围,使党建工作和业务工作相互促进,相得益彰。

三、推进学习型党组织建设,创新机关后勤党建工作机制

要认真贯彻落实党的七届四中全会精神,结合机关后勤实际,创新机关后勤党建工作机制:即理念先进的谋划机制、科学合理的评估机制、充满活力的长效机制。

(一)理念先进的谋划机制

先进理念是创新后勤党建工作机制的前提。这就要求后勤党建树立先进学习、服务全局、以人为本的先进理念。

一是树立先进学习理念。建设学习型党组织中,首先是思想观念的转变,信息社会中知识信息急剧增加,每个党员、干部必须观念创新,不断学习、终身学习。但更强调的是"创新学习"理念,即学习的创新性质,就是学习过程中获取新的知识、新的认识、新的技能和能力。

二是坚持服务全局。必须牢固确立着眼大局、服务全局的观念。当个人的利益与集体利益发生冲突时,应该以大局为重,以工作为主。只有树立大局意识,把整体利益放在首位,才能做到服务大局,服从大局,才能把具体工作真正做好。服务中心党组织教育党员干部立足大局,在资金有限的情况下,既要控制成本,抓经济效益,又要面向海关提供优质服务,为海关关员提供一个优美洁净的学习和生活环境。

三是坚持以人为本。以人为本就是尊重人、关心人、满足人的需要。对于海关,就是尊重关员、关心关员,满足关员需要。服务中心党组织把以关员为本落实到各项工作中,改善服务态度,提高服务质量,关心他们的家庭生活,帮助解决他们的后顾之忧,让他们感受到组织的温暖,调动他们的工作积极性和主动性,确保人员思想稳定,尽力干好本职工作。

(二)科学合理的评估机制

运用科学合理的方法对机关后勤的党员干部进行考核。

1.工作考核

机关后勤部门工作岗位上的每一位人员,肩负着当好“家”、理好“财”的责任。后勤工作做得好与坏,与每一个党员干部的工作紧密相联。因此,工作在后勤岗位上的党员不但要认识到岗位光荣,而且要明确自己任务艰巨,责任重大。对他们的工作业绩应创立具体的考核标准,而且可以分解其评估指标。例如,大食堂和小餐厅的服务工作,可以从服务态度和责任性、服务质量方面等方面设评估指标,诸如创新菜肴品种和烹饪方法,引导科学营养饮食习惯,兼顾不同籍贯关员的口味,把好原料进货关及食品卫生清洁关,不断提高烹饪制作水平等。另外还可以从关员就餐后的满意程度来加以评估。

2.学习考核

对建设学习型党组织的活动中,机关后勤党员干部的学习情况也要评估。既要考察其学习表现,更重要的是考核其能否理论联系实际。把学习情况作为民主评议党员、综合考评干部的重要内容,把理论素养、学习态度和学习能力作为选拔任用的依据,形成注重学习的用人导向。从而提高后勤系统党员干部的素质和队伍建设,为服务中心事业发展提供坚实的支撑与保障。

(三)充满活力的长效机制

要党员队伍充满生机活力,必须建立健全党员教育、管理、服务的长效机制。这是创新后勤党建机制的又一个内容。

1.健全党员教育制度

把机关后勤党员培训纳入干部教育培训年度计划中,不断创新设计多层次、宽领域、有实效的学习载体。通过上党课、听报告、看录像和有关专题培训班,加强对党员的教育。通过脱岗培训、业务培训、理论培训等,组织后勤系统的党员干部学习政治理论知识和业务知识。健全党员个人自学制度,制订学习计划和目标,并通过学习交流、献计献策等形式,促进教育成果及时运用于后勤事业发展中。同时,为党员干部提供便利的网络学习资源,拓宽学习视野。此外,在党员中开展“全员读书月”活动。

2.做好党员活动管理

要用科学制度对党员活动进行管理。重视和加强组织发展工作,做好业务一线和工作条件艰苦岗位发展党员工作,注重培养优秀青年关员入党。大力开展党员示范岗、先锋岗活动,推广党员承诺制做法,充分发挥党员先锋模范作用。严格党内组织生活,坚持民主评议党员。注重发挥工会、共青团等群众组织的作用,经常就后勤改革发展等重大事项进行协商,听取他们意见。

3.加强人文关怀

人是实现发展的动力,也应当是享受发展成果的主体,机关后勤事业发展要依靠党员和群众,但事业发展也要加强对党员、群众的关怀。应充分发挥党的思想政治工作优势和密切联系群众的优势。坚持解决思想问题和实际问题相结合,增强思想政治工作的感召力和渗透力。强化宗旨观念,坚持以人为本,问需于民,问计于民,对后勤系统党员、群众政治上关爱、生活上关心、成长上关怀,为党员、群众办好事、办实事。

学习型企业机制 篇7

关键词：GVC网络,NVC网络,代工企业,网络嵌入,间断型平衡模式,双元型平衡模式

在日益变化的动态环境中, 世界经济格局、经济发展状况和国家法律政策等外部不确定因素都会对企业的发展造成重要的影响。全球制造网络发展范式的兴起, 使全球竞争格局经历着巨大转变, 企业间由单纯的竞争关系正走向竞合共赢, 创新与学习成了企业赢得全球竞争优势的关键[1]。借助代工模式, 我国众多企业以低成本方式参与全球价值链分工体系, 加入了全球制造的行列。在此模式下, 与跨国公司的合作为我国代工企业提供了大量异质性资源和学习机会, 在一定程度上提升了企业的技术能力, 促成了世界制造大国的崛起。然而, 在研发设计、营销资金和技术知识等要素禀赋方面的弱势地位决定了代工企业只能参与全球价值链上的低端制造, 在其试图升级过程中往往会遭到跨国公司的阻挡和限制, 陷入低端锁定发展困境。此外, 外资企业回流、贸易摩擦加剧以及本土原材料和劳动力成本的上升等诸多因素使本土代工企业正处于“内忧外患”的境地。在动荡的商业环境中, 持续的成功来源于组织能将自身活动与当前需求进行有效匹配以及适应变化和满足未来商业需求的能力[2]。因此, 在转型发展的关键时期, 代工企业既要不断深化学习现有技术和知识, 还应探索新兴技术, 提供技术创新以适应未来的发展。提高研发创新能力, 从低成本战略转型到技术创新战略来保持持续竞争优势是我国代工企业成功转型的必然选择。

1 代工企业的网络基础资源与组织能力的耦合

根据资源基础观, 资源的异质性能够决定一个企业的竞争力, 产生其他企业无法匹敌的竞争优势。由于规模小、资源有限, 代工企业若想在同行业中脱颖而出希望比较渺茫。然而依靠自身网络优势, 代工企业能够通过整合资源等方式不断积累有形或无形的资源储备提高自身的竞争优势。代工企业所处的网络环境可视为由跨国公司生产网络 (GVC) 和本土组织网络 (NVC) 组成的一个大网络, 其中跨国公司生产网络是以代工业务关系为连接的, 而本土组织网络则由供应商、竞争对手、政府、科研机构等构成[3]。在这样相互作用、相互影响的多元网络环境中, 代工企业能够通过与跨国公司、供应商和战略联盟等之间的协作中获取信息和技术等资源, 以组织学习、规模经济和范围经济等方式获得优势。

技术创新是代工企业实现产业升级的重要影响因素。组织学习理论认为, 组织学习是企业提高创新能力的根本途径, 也是企业提高创新绩效的重要方法。组织内部存在着两种相辅相成的基本学习能力:利用能力和探索能力。利用能力主要是指通过实地调查、提炼、复制等方式对已有知识与技能的扩展, 能够形成突破性创新;而探索能力则是通过搜索、变异、柔性和试验等形成新的知识, 促进渐进性创新[4]。然而, 并不是每个企业都具备或同时发展这两种能力。环境的动态性会使某些企业更注重探索新的机会与事业以防止组织僵化无法迎合新市场的需求。领导的战略抉择也会影响企业利用和探索活动之间的均衡发展。利用和探索能力的培育都需要大量资源的投入, 由于本土代工企业自身资源十分有限, 在转型升级过程中更应注意合理分配资源, 权衡好两种活动之间的投入。过多地投入现有知识的利用活动, 代工企业无法快速适应环境变化, 可能会陷入“核心刚性”和“能力陷阱”, 从而阻碍和抑制组织创新[5]。同样地, 假如代工企业过分投入探索活动, 虽然组织可以不断更新知识库, 却又会陷入“创新陷阱”, 导致企业陷入“探索—投资—失败”的恶性循环[6]。总之, 双元能力的平衡构建应当与代工企业在升级中的资源优势相匹配。

从网络层面来看, 网络位置以及网络成员之间的紧密程度都会影响其双元组织能力。网络位置中心度越高的企业比外围成员能更多地获得知识溢出效应和信息交流带来的益处, 能更充分地识别环境中潜在的基于和威胁, 同时也有利于企业利用外部资源进行探索和利用活动;而当与企业联系的外部实体数量越多时, 网络知识资源的模型及其异质性越强, 企业获得外部知识的渠道也就越多, 从而增加组织学习的广度[7]。对代工企业来说, 在转型升级过程中, 所嵌入的网络类型以及嵌入程度都在不断发生变化, 因此网络中所获取的资源也有所不同, 企业的注意力也应随之改变。在嵌入GVC初期, 由于代工企业规模小, 创新能力弱, 此时并不具备大力推进探索活动的能力, 相反应当将强组织学习吸收网络中的溢出知识, 对其进行开发利用;而在具备一定实力之后, 应当适时增加对探索活动的资源投入, 进行新产品和新市场的探索开发, 而不应该过分依赖跨国公司的知识输出, 否则会因被跨国公司“低端锁定”而停滞不前, 或者由于外资撤离而措手不及。代工企业在培养双元能力的过程中, 要结合实际情况分析企业自身的资源条件, 合理配置资源, 同时兼顾好对新市场机会的探索能力与对现有业务的开发应用能力, 双管齐下, 努力平衡好两者的关系, 在国际市场业务运营和国内市场开拓中根据过程和环境的需要进行适时的转换, 以求实现综合能力1+1>2的效果, 从而获取企业更好的发展[8]。

2 转型升级下代工企业网络嵌入与组织学习模式的协同演化

全球价值链体系下, 代工企业通过组织学习掌握经验技术和管理知识, 提高了创新能力, 并试图依靠“OEM-ODM-OBM”的路径实现转型升级。然而由于代工企业发展自身研发能力和创建自有品牌会侵占跨国公司的垄断势力和核心利益, 因此往往会遭到利益集团的阻拦, 依靠国际代工模式的路径无法实现成功升级。若要扭转当前的被动局面, 代工企业应当构建国家价值链, 以突围被俘获的GVC, 增强产业发展的技术根植性和市场根植性[9]。基于国内本土市场需求, 代工企业掌握产品价值链的核心环节, 在本土市场获得品牌和销售终端渠道以及自主研发创新能力的产品链高端竞争力, 然后进入区域或全球的价值链分工生产体系[10]。因此, 将全球价值链上的优势用于本土价值链的构建, 提升代工企业的整体实力进而再次进入全球价值链高端的攀附, 这种迂回式攀升的方式能够充分运用企业在各阶段的资源优势实现企业升级的目的。从网络嵌入角度来看, 代工企业在升级过程中双重网络嵌入程度并不相同, 不过两者最终会趋于叠加融合, 经历双重网络“外强内弱”到“外弱内强”, 最终实现“内外皆强”的目的。

组织间的网络嵌入可以分为信任、知识共享和联结程度三个维度[11]。就代工企业而言, 各个网络的嵌入程度以及代工企业与网络成员之间的关系是企业之间产生信任并进行知识转移和共享的重要影响因素, 进而影响代工企业的组织学习方式。组织学习方式的平衡是代工企业提高创新能力, 实现成功升级的关键。组织学习平衡模式主要有利用和探索交替进行的间断型平衡模式和探索与利用同时实现的双元型平衡模式[12]。在资源有限的情况下, 因为两种活动会对资源产生竞争和争夺, 因此应当将重心集中在某一种学习活动上。当企业成长到一定程度, 资源较为富裕时, 可以同时进行两种活动。代工企业升级过程中不同阶段的活动内容不同, 各个网络嵌入程度不同, 体现在网络资源的不同, 导致各阶段企业的组织学习模式也有所变化。

GVC代工阶段。代工阶段初期, 我国代工企业发展初期主要从事为跨国公司或国际购买者提供加工组装业务, 对全球价值网络的依附性较强, 因而降低了本土的根植能力, 与本土企业之间的连接关系较弱, 网络呈现“外强内弱”的特点。虽然参与全球生产网络, 但是由于规模小, 能力弱, 对跨国公司依赖性较强, 代工企业处于被动地位, 与网络成员之间的关系不甚紧密。而且, 为了保护自身知识产权和垄断优势, 跨国公司会尽量控制知识和技术的溢出, 只在产品设计、包装和原材料利用等方面对代工企业进行指导。因此, 总的来说, 代工企业所处的国际公司主导的生产网络对代工企业的信任度较低, 知识共享的意愿较弱, 网络关系联结并不是非常强。这种特点决定了代工企业只能从中获取一些非异质性资源, 用以维持企业的发展。然而, “巧妇难为无米之炊”, 这些非异质性、可流动的资源为不具备“先天优势”的代工企业带来了创新资源, 为其进一步发展提供了良好的平台。在不具备充足资源的情况下, 企业不应同时对利用式学习和探索式学习活动进行过多投入。由于规模小, 利润低, 代工企业不具备探索学习的能力。但是由于全球价值网的知识溢出, 此时是代工企业培养和充分运用利用能力的绝佳机会, 应当将人力物力资源等放在利用性学习相关活动上。通过吸收和转化现有知识, 不断地在工艺流程、产品设计和功能结构等方面进行模仿与复制, 在改善和优化现有营销渠道等方式, 代工企业能够在提高竞争力的同时扩大自身规模, 取得规模效应和声誉效应, 为进一步升级提供铺垫。此外, 跨国公司在产品和服务上的严格标准规范了产品和服务流程, 提高了产品和服务的质量, 使代工企业的服务创新成为可能。跨国公司的管理经验也能够为代工企业提高生产效率, 增加员工对组织的忠诚度等方面提供借鉴。利用性学习是对现有知识和技术的持续积累和改善, 能够为代工企业带来积累性的改革效果, 实现渐进性创新。在已有较弱能力的基础上, 代工企业基于现有的知识和资源, 发挥自己的运作能力围绕现有活动而逐渐加强应用能力, 提高企业短期绩效, 保证企业稳定的生存和发展, 为发展探索能力产生突变创新提供更多的资金或资源保障[13]。为了提高代工企业的网络能力, 在与跨国公司的合作中, 代工企业应当建立信任机制, 增加跨国客户对代工企业的信任, 因此能够带来更多核心知识与技术的输出;创建激励机制, 加强组织的主动学习能力, 鼓励员工主动与客户加强交流互动, 吸收更多隐形知识;完善企业知识管理系统, 在获取溢出知识后, 将知识进行消化和吸收并对已有知识的再次开发与实践运用。利用性学习能力的提高能够达到量的积累的效果, 为实现技术创新质的飞跃提供基础。

NVC构建阶段。代工企业在GVC中的升级是一种受治理的升级, 不仅没有登上能力增长的自动扶梯, 反而时刻演绎着升级与反升级的较量[14]。在从全球价值链获得管理和技术等知识达到一定积累之后, 将之用于国家价值链 (NVC) 的构建则是可行之举。巨大且快速成长的国内市场规模可以容纳更多不同的价值链, 为专业化市场提供有力条件, 同时也能为企业创建自主品牌提供基础, 使本土企业可以在更广阔的产品空间内避免与跨国公司的强势品牌进行直接竞争, 从而有利于本土领导企业的形成与发展[15]。在不断积累市场信息的基础上, 代工企业应当重新整合资源, 通过对国内市场的探索找出适合自身发展的蓝海市场, 从而为自身谋取发展空间。本土组织网络下, 各网络成员之间的联结程度之间较高, 由于文化和政策等的作用彼此之间信任程度更高, 合作意愿较强, 有利于合作企业之间的知识共享。为了弥补代工企业自身能力弱后的缺陷, 知识联盟或者研发联盟是代工企业规避技术创新风险和获取规模经济效益的最佳选择。通过战略联盟, 代工企业能够通过与不同企业的合作提高自身的探索能力, 发掘潜在市场和客户需求, 快速发现新机会和适应新环境, 满足企业未来发展的需要。由于探索性学习是对新知识和新市场的重新审视与探索, 是一种不连续、突变的创新, 因此具有突变性创新的效果, 能够使企业实现跨越式的升级。除此之外, 企业持续投入新产品的开发, 通过冒险和试验行为获得新的市场和新营销渠道, 能够促进企业的长期绩效。因为资源有限和升级的需要, 代工企业在NVC构建阶段和GVC代工阶段都采用了间断式平衡模式, 这种资源合理性分配能够满足企业发展战略的需求。为了更好地提高代工企业的探索能力, 应当充分发挥国内组织网络的支持作用, 深入挖掘国内市场。加强与本土企业的合作关系, 战略联盟不仅能够减少创新成本, 还能提高企业的探索能力, 有利于代工企业维持可持续竞争优势。本土企业的支持能够使代工企业获取更多网络资源, 在原材料供应、产品创新、营销渠道等方面迅速打通整条产业链。创意企业能够为代工企业提供在研发设计和工艺流程过程中的工艺创意, 还能在营销推广和咨询策划等方面提供创意促使企业获得更多产业链上的核心附加值。

GVC/NVC双重嵌入阶段。在GVC和NVC双重网络的影响下, 代工企业如何分配各个网络的资源实现开发能力和探索能力的均衡构建将会影响代工企业的发展方向。过多地进行开发活动会使代工企业过度依赖国际巨头, 导致组织的核心刚性, 无法适应如外资回流等变化的环境, 导致企业对市场反应迟钝和创新能力下降。而过度投入探索活动将会耗费代工企业的大量资金, 使企业无力集中于当前业务的运营, 一旦创新失败, 企业将无法维持生产, 更不可能进行进一步升级。因此, 此时代工企业应当采用双元型平衡模式来应对企业当前和未来的发展需求, 同时进行开发和探索性学习, 一方面利于现有知识不断对工艺流程、营销渠道和管理方式进行完善以符合当前市场和消费者的需求, 另一方面通过与本土企业的合作共同进行探索活动, 采用差异化战略促进品牌的提升, 为企业进入全球价值链的高端环节打下基础, 最终实现企业的成功升级。在由跨国公司主导的生产网络转向自身主导的国内价值链的过程中, 企业应改变竞争理念, 由传统的成本竞争向技术竞争、品牌竞争转变, 重视价值创新、营销创新和网络创新, 选择符合自身发展特点的转型路径, 并加强在转型过程中的风险控制, 确保在转型过程中企业能保持可持续发展[16]。代工企业可以对现有资源进行合理分配至两个结构组织, 分别进行开发和探索活动, 两个结构之间互相交流合作, 能够提高企业在服务、技术和管理等方面的创新能力。在高度嵌入双重网络的情况下, 代工企业能够从网络中汲取更多有价值的稀缺性资源, 在发展当前业务的同时探索新的利基市场, 向客户提供全新价值体验, 通过新的营销渠道逐渐占据主流市场, 达到破坏性创新的目的。双元型平衡模式能够发挥探索和应用之间的互补优势, 促进代工企业的短期和长期绩效。

3 结论

学习型企业机制 篇8

一、跨团队知识共享和转移主体与对象

知识共享和转移不只是知识的交流、分享和成员间的相互学习,最为重要的是它促进新知识的产生,这是一个潜移默化的过程,也可能是一个有着明确目的的组织行为过程。在知识创造且知识也会广泛传播,新知识、新思维迅速发展起来。建设知识共享和转移渠道,就是要设计出合适的沟通机制,具体包括以下内容:第一,加强知识共享和转移技术应用,充分利用现代科学技术带来的便利,给团队成员提供必要的硬件设施、组建内部局域网,以便于团队成员可以突破时间、空间的限制方便地交流。第二,建设团队“知识库”,把以往的知识以文字的形式“记忆”存储下来。第三,组织成员的知识交流活动,例如组织同事聚会,召开问题讨论会议等。总之,根据知识的特性以及知识提供方和接受方面临的问题的差异,设计和选择不同的知识传播方式,消除知识传播障碍,建立行之有效的渠道是知识共享和转移的基础性工作。

创新团队中,共享和转移活动主体是参与知识共享和转移活动的所有团队成员,包括知识的拥有者和知识的接受者。根据系统论的观点,若整体内部各部分的排列合理,那么整体的功能就会优化。一个优秀创新团队内积淀下来的知识大于各成员知识的简单加和,而且某些知识是单个成员所不具备的,因此,团队整体也可作为知识的拥有者。

知识共享和转移的对象是团队成员所拥有的知识。知识不能仅仅理解为狭义的书本知识,它包含的面非常广,可以分为隐性知识和显性知识。显性知识也称为编码化知识,指那些可以被明确表达出来的知识,理论、数学公式、产品说明书、工作手册等都在显性知识之列。显性知识可以用语言或数据清晰表达。正是由于这种“规范性”,它比较容易为别人所认知、学习和掌握,在知识交流中存在的障碍较小[2]。隐性知识又被称为未编码知识,是指那些与个人经历密切相关的专有技能、个人的行为模式、观点、信仰等。隐性知识由于其特殊性———与个人密切相关,决定了它难以传播、难以为其他成员所理解、接受和掌握。

二、跨团队知识共享和转移的障碍

企业创新团队的工作方式提供了一个知识共享和转移的平台,但并不是团队一经组建就可以达到知识共享和转移的目的。跨团队团队成员中往往存在影响知识共享和转移的种种障碍。

1. 跨团队成员不愿分享其知识

18世纪著名的现代经济学创始人亚当·斯密提出了“经济人”假设,认为人都是自利的,人的所有活动都是围绕着怎样使其利益最大化而进行的。的确,在劳动还是谋生手段的时候,人们的工作目的仍然是自利的。在创新团队中,知识甚至被看做是最重要的资源,成员的竞争力毋庸质疑来自于他所拥有的知识。因此,他们不会轻易与别人分享那些花巨大成本得来并能保持自己竞争力的财富。为了使团队成员主动、情愿地共享其知识,必须让他们认识到与别人分享知识的行为对自己有利[3],可以达到“双赢”。与人分享知识的好处来自于两个方面:第一,知识共享和转移是一种“交易”,分享自己的知识意味着也可以从别人那里得到知识,如果每个团队成员都愿意这样做的话,那么分享知识就能得到更多的知识。第二,积极的共享和转移行为会得到团队其他成员的认同和尊敬,有利于建立个人声誉。声誉是一种无形资产,对成员的个人职业生涯相当重要。团队成员并不能确定其他人是否和自己一样积极共享和转移知识。只有成员对他人有足够的信任时才会积极地共享和转移知识,

因此,必须加强团队中信任机制的培养。有学者指出,信任应建立在人们遵守共同的某种内生制度的基础上,一旦有人违反内生制度,将受到团体中其他成员的非正式惩罚。创新团队中,一个积极共享和转移自己知识的员工也会获得其他员工的知识,而一个拒绝提供知识的员工则会受到其他成员的排斥,一旦发生这种违约行为,将得不到知识共享和转移的收益。

2. 跨团队成员知识结构的差异

知识共享和转移不是各方愿意并付出行动就能够达到共享和转移目的的活动,有时候即使知识提供方愿意这样做,由于知识接受方知识结构差异的原因也会造成知识共享和转移障碍。SECI模型中有一个阶段是显性知识内化为个人隐性知识,这个阶段需要知识接受方的“重构”行为,因为知识最终内化为个人的隐性知识后才能发挥其作用。知识被接受者重构并不是任何人都能完成,当知识接受方与知识提供方知识背景相似时,知识传播会比较容易;当双方知识结构大相径庭时,知识接受方理解、学习别人知识会十分吃力,也就降低了知识传播的效率。知识重叠是描述人们知识相似程度的一个新名词,指知识传播双方的知识重叠和相似程度。如果知识重叠度过低,知识共享和转移双方所有的知识就是完全异质的,当然会严重阻碍知识共享和转移;如果知识重叠度很高,那么知识差不多重复,也就失去了共享和转移的必要性。

3. 缺乏知识共享和转移环境

知识共享和转移面临的环境包括组织和团队的制度环境、文化环境。知识共享需要一个和谐、信任的环境的支撑。而在现实的团队中往往缺乏有利于知识共享的环境:在制度上,忽视了合作的必要性,以至于团队难以形成互相支持、协作的工作机制;团队成员构成的不合理,成员的工作设计没有将知识共享和转移考虑在内等,都会对知识共享和转移产生很大影响;缺乏对成员知识共享行为的激励,认识不到知识共享和转移是一项值得提倡的活动,当然员工对知识共享和转移也就不会有很高的积极性。在文化方面,团队的文化价值观不支持知识共享和转移,否认知识共享和转移对于创新的重要性,例如有的管理者漠视知识共享和转移或者为了维护自身权威,人为地限制知识流动;还有成员的文化差异,不同的民族、不同的国籍、语言都会造成知识传播的障碍,譬如美国人崇尚“个人英雄主义”,而日本人却是天生的合作伙伴[4]。文化环境对知识共享和转移最大的阻碍莫过于其造成信任缺乏,这将直接导致团队成员对知识共享和转移采取保守态度。

三、跨团队知识共享和转移机制的建立

跨团队成员间的知识共享和转移是创新团队发挥作用的保障,也是创新团队中迫切需要解决的问题,应该从以下几个方面促进跨创新团队的知识共享和转移。

1. 建立知识共享和转移的激励机制

激励制度的建立应该考虑两个方面,第一,建立有目的的激励,即激励他们去干什么,做出什么样的行为;第二,激励要用正确的方式,进行有效的激励。为了强化团队成员的知识共享和转移行为,在激励中要考虑成员在知识共享和转移中作出的贡献。把成员知识共享和转移程度纳入绩效考核,按“知识贡献”分配,就是要实现有目的、有针对性的激励。为了公平的实现[5],必须以成员对知识共享和转移所作出贡献的大小为基准进行激励,务必使其相信对知识共享和转移的努力可以得到回报。另外,还要正确分辨各种有利于知识共享和转移的因素,譬如作报告、帮别人解答问题的次数,并赋予这些因素合理的权数,目的是建立能促进知识共享和转移的,并且是有效的、公正的绩效考评标准。为了促进团队成员知识共享和转移,就必须要针对其特殊需求采取有效的激励方式,关键是要从较高的三个层次着手,满足成员的成就感、胜任感,给予成员高荣誉,用伟大的“科学精神”指引他们。这些都是所谓“隐性的激励机制”,总的说来就是要让成员在知识共享和转移中得到极大的成就感、荣誉感。

2. 建设知识共享和转移渠道

知识共享和转移渠道是传播知识所用的具体方式和方法,包括:面对面的接触与交流、电话交流、私人书面材料、正式书面材料、正式数据材料。各种方式的作用不同,越是“直接”的方式如面对面的接触与交流越有利于隐性知识传播,而正式数据材料却只能记载显性知识。直接的交流方式需要人们尽可能接近彼此,它消除了人们心理上的隔阂,可以达成成员之间的互动,对于团队和睦、融洽工作氛围的形成也很有帮助,著名的“头脑风暴法”实际上就是运用了这种知识共享和转移方法。成员在互相交流中,不仅实际问题得到解决,而且知识也会广泛传播,新知识、新思维迅速发展起来。建设知识共享和转移渠道,就是要设计出合适的沟通机制,具体包括以下内容:第一,加强知识共享和转移技术应用,充分利用现代科学技术带来的便利,给团队成员提供必要的硬件设施、组建内部局域网,以便于团队成员可以突破时间、空间的限制方便地交流。第二,建设团队“知识库”,把以往的知识以文字的形式“记忆”存储下来。第三,组织成员的知识交流活动,例如组织同事聚会,召开问题讨论会议等。总之,根据知识的特性以及知识提供方和接受方面临的问题的差异,设计和选择不同的知识传播方式,消除知识传播障碍,建立行之有效的渠道是知识共享和转移的基础性工作。

3. 推进知识共享和转移的制度化

用制度去规范、指导、强化团队成员的知识共享和转移行为。推进知识共享和转移制度化包含以下内容:第一,组建团队之初,就要对团队成员的挑选慎之又慎,由具有相似知识背景并且有知识共享和转移意愿、经历的人组成的创新团队往往会很好地实现知识共享和转移。第二,团队管理者要明确告诉成员知识共享和转移的重要性,并且对知识共享和转移的相关问题作出硬性规定,例如每周成员的最少交流次数。第三,职责说明书中要明确规定每个团队成员都有向其他成员提供帮助的义务,也可以建立导师制,以提高学习知识的效率。第四,建立知识共享和转移的反馈机制,强化成员对知识共享和转移效果的认识。另外,还要认识到团队内生制度对知识共享和转移的影响。在运营一段时间,通过多次知识共享和转移实践后,团队会产生一种“不成文的规定”。这种内生的制度规范了成员的行为,尽管没有形成文字[6],但这种规范却非常有效:知识共享和转移能得到别人尊重,而破坏知识共享和转移将受到其他人的排斥和惩罚,那么,团队成员就会趋利避害,主动共享和转移知识。管理者要对内生制度产生的过程有很清晰的认识,以便通过种种手段来促进这种有效内生制度的形成。

4. 培养有利于知识共享和转移的团队文化

在运作一段时间后,团队会积淀下来一些为团队成员所认可并践行的价值观、行为准则等,这就是团队文化。改善知识共享和转移除了要建立激励机制、改善渠道和制度化推进以外,最终要培育出有利于知识共享和转移,有利于创新的团队文化。以“差异加团队精神”为基调塑造创新团队的文化不啻为一个促进知识共享和转移的好办法。成员由于背景、性格、价值观不同难免要产生差异,差异或者说冲突是学习和创新的一个主要源泉,跨创新团队的学习和创新绝大部分起源于某些不同观点的冲突、融合中,因此,否认差异等于消除了创新的机会。

四、企业创新团队跨团队合作中的知识转移风险

在合作创新过程中,合作伙伴相互转移的知识既会涉及到专利等显性知识,也会涉及到技术诀窍等隐性知识。显性知识易于编撰和文本化,可以通过文本、邮件和传真等多种方式方便、迅速和有效的进行转移,而且这些知识大多能够以知识产权的形式来获得保密保障,即使泄漏给第三方也不会造成太大的影响。而隐性知识是一种主观的并基于长期经验积累的粘性、复杂和很难编撰的知识,具有高度个人化特征,需要采取“师徒制”和“团队合作”等方式,通过频繁且深入的“心灵对话”才能转移,因而速度较慢、时间较长,这增加了知识泄漏给第三方的可能性,而且隐性知识通常难于申请知识产权保护,也会提升第三方窃取这些知识的动力。隐性知识是企业知识的主体和核心竞争力的真正来源,隐性知识的泄漏将会培育潜在的市场竞争对手[6],将会造成投入难以回收、竞争优势丧失等风险。

合作创新伙伴间的知识转移不仅会带来知识泄漏的风险,也会造成知识被模仿的风险。外部模仿的对象,既可以是显性知识,也可以是隐性知识。对于显性知识的模仿手段往往是购买专利、仿制或者是直接与间接的资料获取;对于隐性知识的模仿手段往往是长期的跟踪观摩、经验借鉴。尽管外部企业对于先进企业知识技能的刻意模仿确实推动了整体社会的前进与福利增加,但是就被模仿企业本身而言,其竞争优势将会随着模仿进程被逐渐削弱,技术生命周期明显缩短,企业将面临着投资难以收回或投入得不到合理回报的风险。

合作创新的主要目的是知识互补以创造新的技术或产品,降低风险和成本并缩短创新周期。因此,合作创新强调相互信任和共同价值观,但这并不能排除个别参与者的其它动机。例如,故意盗用或滥用其他合作企业核心的知识和技术。这类企业通常以合作创新的共同活动作伪装,企图在不损失自身知识资源的前提下,秘密捕获其他企业知识和技术,所以在合作创新中,不是所有合作伙伴的学习和知识转移都是积极的。基于战略联盟理论,合作创新在提供了实现共同创新目标平台的同时,也提供了一个学习竞赛的场所,抢先从伙伴那里学习到所需知识的参与者可以在自身知识尚未被其它伙伴学到的时候退出联盟,一旦知识被不良合作者获得,知识被盗用和滥用的风险就大大增加。

参考文献

[1]魏斌,汪应洛.知识创新团队激励机制设计研究[J].管理工程学报,2002,16(3):113-115.

[2]陈其安,刘星.基于过度自信和外部监督的团队合作均衡研究[J].管理科学学报,2005,8(6):60-68.

[3]Alchian A,DemsetzH.Production,information costs,and economic organization[J].American Economic Review,1972,62(5):777-795.

[4]Holmstrom B.Moral hazard in team[J].Bell Journal of Economics,1982,13(2):34-340.

[5]于立宏,郁义鸿.知识团队自我激励有效性研究[J].科学学与科学技术管理,2005,(2):105-111.

学习型医院运作机制研究 篇9

1. 共同愿景的建立及巩固。

从医院组织踏上学习之旅的那一刻起, 就一定要清楚自己的前进方向。医院组织必须具有清晰的共同愿景, 为组织的行动指明方向, 建立共同愿景并且不断地巩固共同愿景。在达成愿景的过程中, 核心价值观是一切行动、任务的最高依据和准则, 这些价值可能包括正直、开放、诚信、自由、忠实等。这些价值观反映出医院在向愿景迈进时, 期望全体成员在日常生活中的行事准则。

2. 核心价值观的建立与完善。

核心价值观就是组织为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以实行的指导组织上形成共同行为模式的精神元素。对于学习型医院来说, 核心价值观是它前进的基石, 是医院不断成长的动力, 因此学习型医院在运作中要坚持实践组织的核心价值观, 并且不断完善核心价值观, 使它适应不断变化发展的组织环境。在实际运作中应坚持做到:以组织的共同愿景为基点, 坚持长远目标, 坚持组织的基本理念;积极引导员工参与实践组织的核心价值观体系;信任员工, 尊重员工, 让员工真正成为学习型组织的一员。

二、组织学习机制

1. 组织学习机制形成的基础———知识系统。

学习型医院的生命线就是一个自由、开放, 便于信息交流和知识传播的系统, 这就是医院的知识系统。知识系统的管理就是设立知识经理人;知识系统的推动力量就是建立应用信息技术。

2. 组织学习机制建立的渠道———沟通。

学习型医院的一大特点就是知识共享, 要实现知识的有效共享, 沟通是必不可少的, 起着桥梁的作用。因此, 对学习型医院而言, 有效的沟通是组织学习的有力保障, 它能够保证组织学习机制的顺利运行。内部沟通首先要及时并善于听取员工意见;其次, 要加强部门之间的沟通;第三, 鼓励管理层和员工进行双向交流。外部沟通要加强与患者之间的沟通, 并采取一系列切实可行的措施, 如制定切实可行的为患者服务的规章制度, 收集患者的信息, 强化患者对医院的了解等, 通过各种有效的传播手段向患者传递医院的有关信息, 并尊重患者的权益和利益。同时, 医院要注重与竞争者之间的沟通, 要充分注重对方的利益, 注重双方在资源与能力等方面的互补性, 及时消除在合作过程中产生的误解和矛盾, 争取与竞争者实现双赢博弈。

3. 组织学习机制运行的通道———人力资源培训。

医院的人力资源培训是一个协调运转的有机系统, 对整个医院绩效的提升有较大的促进作用。彼得·圣吉教授指出, 学习型组织的真谛在于通过员工个人和组织的开创性学习, 使大家在组织中因工作而活出生命的意义。因此, 学习型医院的人力资源培训, 首先是全方位的培训, 即强调“全员培训”、“全程培训”, 通过个体的培训, 达成团队能力的修炼, 使医院的整体组织绩效大大高于个体绩效总和。

三、组织学习促进与保障机制

1. 组织学习促进与保障机制的基石———组织文化。

学习型医院的组织文化建设是建设学习型医院成败的关键。树立学习型价值观, 就是要树立医院组织为了生存和发展而学习的价值取向, 使学习成为每一名医护人员的自觉行为和习惯。

2. 组织学习促进与保障机制的舵手———领导者。

领导在推进组织学习方面理所当然负有特别的义务。领导在推进组织学习中能与更多层次的员工进行对话, 并通过自己的管理行动阐释团队工作, 因此, 学习型医院运作中的一个重要环节就是领导者本身的学习与改进。领导者要敢于授权赋能, 要信任员工, 把他们看成是成熟的、有理智的、有能力的学习者, 给他们自由, 让他们放心大胆地参与决策与战略的制定, 把组织与个人需要有机地结合起来, 达到合理的平衡。

四、结束语

综上所述, 创建学习型医院的运行机制将会推动创建学习型医院的工作不断发展, 而创建学习型医院不断发展的实践又要求创建学习型医院运行机制的不断创新完善, 两者相辅相成、相互促进。因此, 建立和健全一个充满生机和活力的学习型医院的运行机制, 将不断提升学习型医院的创建水平。

参考文献

[1]艾志强.学习型组织及其企业文化培育[J].哈尔滨工业大学学报, 2003, (2) .

[2]陈益民.基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究[D].学位论文库:河海大学 (2004) .

[3]程森, 张淼.学习型组织创建模式探讨[J].经济师, 2004, (11) .

学习型企业机制 篇10

随着我国经济的迅猛发展,家庭汽车拥有量正在成指数地上长,交通事故也在增长。因此,汽车被人们称为“马路杀手”。交通安全问题时时刻刻在危及着人们正常的工作和生活,诚然也是我们面临的重大课题。据有关部门统计,道路交通事故数量、死亡人数居世界首位。从成因分析看,机动车肇事约占2/3;超速占17.5%;酒后驾车占3.3%,但后果极其严重;行人是受害的群体占26.5%;人车混行占死亡事故的2/3。应对现实的挑战,构建科学的水利交通安全学习培训机制是我们当前面临的首要任务和当务之急。

一、构建学习型管理机制是做好水利交通安全的切入点

1.培训是做好水利交通安全的首要任务。为了使教育培训工作有的放矢,结合本单位的特点和优势,因地制宜,教育职工树立“终身学习”“全员学习”“团队学习”“系统思考”的理念,从点滴做起,从细处入手,全面启动交通安全学习宣传“五进”工程,即:进家庭、进社区、进企事业单位、进学校。着力增强职工的学习能力、实践能力和创新能力,提高职工的综合素质,为本单位的交通安全管理奠定坚实的基础。

在教育规划的基础上不断完善培训组织机构,定期开展职工教育。(1)成立组织机构。为了将职工安全教育培训工作落到实处,成立职工培训领导小组,进行明确分工、任务分流和检查督导。(2)以综合管理培训为主线,搞好各业务部门工作协调。培训工作主要分内部培训和外部培训,内部培训注重基层职工专业技术素质的提高及相关知识的学习。外部培训主要针对管理人员和特殊驾驶工种人员择优送外培训。(3)学习培训坚持“三对口、一结合”,即:教学教案、教学记录、教学计划三对口,结合实际工作和需要。

二、构建学习型管理机制是做好水利交通安全的坐标点

安全工作就像一根高压线,谁都不能掉以轻心。交通的聚焦在安全,安全的聚焦在事故。事故无论对国家经济建设、对单位形象、还是对个人生命财产造成的损失和危害是不可估量的。增强工作的针对性、预见性,是维护社会稳定、促进经济建设的重要课题。

第一,事故是可以认识的,关键是要处理好偶然与必然的关系。事故有突发性、偶然性等特点,同任何事物一样,是可以认识的,尤其是在发展过程中,总是同时包涵着必然性和偶然性两个方面。认真学习哲学,把辩证法的法则变为工作和生活的智慧,只要善于见微知著,以小见大,一旦发现苗头就会觉察起来,事故就可以有效认识和防范。

第二,事故是可以预防的,关键是要处理好现象与本质的关系。在预防事故或处理问题时,要把现象作为认识本质的出发点,坚持从本质上看问题,透过现象抓本质,从而把握事物的规律性,掌握预防事故的主动权。我们在抓预防事故工作中要分清性质,识别真假,区别对待,抓住本质。尤其是要对事故的认识态度、重视程度、落实力度等进行分析、教育和管理,以提高群防的能力。

第三,发生事故不可怕,关键是要处理好一般与个别的关系。害怕发生事故在一些单位具有普遍性,尤其是在基层、在重点行业、在关键部门工作的领导干部和管理人员,有的甚至是到了谈事故色变的地步,致使有的单位被束缚了手脚,不敢创新、不敢放手抓工作,为了避免事故,有的地方和单位对应该做的工作不敢做,该搞的建设不敢搞。消极保安全,实质是回避矛盾,这对一个地方或一个单位的建设与发展是不利的。

任何事物都是一般与个别、普遍与特殊不可分离的统一体。能够有效防范事故的发生固然是好事,把事故看成绝对的坏事也是一种片面认识。预防事故工作和其他工作一样,有它自身的一般规律。要通过对事故发生的原因和教训的总结,得到深刻的认识,保持清醒的头脑,对以后的工作才有正确的指导。要用正确全面的观点来评价发生事故的单位及领导,原因一定要找准,板子一定要打实,同时也不能以偏概全,抹杀其他的工作及取得的成绩,对因发生事故而受处理的人,也要一分为二,不能“一棍子打死”,要为他们吸取教训、从发生事故中成长起来创造条件,这样才能调动大家的工作积极性。

因此,在抓安全工作中要把功夫下在如何防、如何抓、如何教育、如何落实措施制度上,不能把功夫下在追责任、处分人上。另外,预防事故工作还要坚持唯物辩证法的两点论和重点论的统一,既要全面抓,又要突出重点。当前,要重点在交通等方面下功夫预防,做到重点行业重点管、重点部位重点防、重点地区重点监、重点季节重点抓、重点环节重点堵,坚持具体问题具体分析,具体工作具体研究,预防事故工作就一定能收到良好的效果。

三、构建学习型管理机制,建章立制,积极预防,减少或避免交通事故的发生,是抓好水利交通安全的落脚点

根据水利行业的工作特点和目前我国交通安全现状,结合本单位实际,制定交通安全常识学习规则、交通法规学习计划以及交通安全预防措施,使大家掌握交通安全常识,严守制度规范,下大力营造想安全、预防为主,做工作、安全第一的良好氛围。

一是为强化大家的交通安全意识,组织编纂交通安全常识,作为驾驶员上岗的必读测试科目。对酒后驾车五大危害、行车安全距离知多少、遇突发事故该如何避险、饮食为行车上把“安全锁”、车辆安全必备五项随车物品、夏天安全使用车辆八大注意事项、十大特殊情况下的驾车注意事项、疲劳驾车的预防等都要进行细化和分析,促使大家尤其是驾驶员学安全、懂安全,把安全措施落到实处。

网络群体学习建构机制研究 篇11

关键词：社会心理学 网络学习 互动仪式

网络群体学习是指学习者通过相关的学习媒介，围绕某一特定的学习主题进行互动交流，随着社会性软件在远程教育中得到了广泛的应用，促使网络学习跨越了地域界限，将分散在各地的学习者有机地连接在一起，形成多样化的网络学习社区。社会性媒体所呈现的学习信息具有自我性的、碎片的、即时性的特征，这种多层次的人际互动学习氛围，要求学习者能够保持一个正确的、良好的心态融入到学习中，才能有效地提高网络学习的质量。网络群体学习代表着学习者之间有组织、模式化的互动，远程学习的有效延续，依赖于学习者在网络中的角色扮演、学习行动的方案与动力，也依赖于他人的观点对于自身评价的能力。通过对社会性软件学习互动机制、类型进行分析，探究网络学习互动中学习者自我的结构特征——互动重塑结构的心理过程，有助于建构新的网络学习机制。

一、相关文献的研究

网络群体学习形成依赖于网络学习共同体的有效形成，随着社会性软件在学习共同体中的应用，学习者开始采用QQ、微信、邮箱等方式围绕学习主题进行线上交流，或者通过电话交流、与学习者之间进行网友聚会等方式的线下互动交流，学习者采用正式与非正式的交流，提高自己的学习能力。近年来，随着网络学习从重点关注硬件设备转为关注移动设备进行教育的研究，社会性软件QQ、微博、微信等广泛的应用，为网络学习提供了新的平台与应用创新空间。Moore将远程教育的在线互动分为学习者与在线学习内容之间的互动、学习者与指导者之间的互动以及学习者之间的互动三种类型，这种分类主要涉及到学习的主体、客体与交互媒介之间的关系。[1]王萍对微信、微博、QQ主要社会媒体在远程移动学习中支持服务进行了分析，建构微信与个人学习者之间的学习环境要素之间的协作关系，从微信的定位、功能、内容、交互、学习方式、网络支持服务的层面探究了当前远程学习发展的新趋势。[2]郁晓华、祝智庭通过对微博特征及网络建构机制进行研究，提出了微博的聚焦模式、关联模式和发散模式三种教育模式。[3]目前，微信、QQ、微博、Facebook、Google+、skype等社会软件共同构建了一种移动社会性合作学习环境，促进大规模在线开放课程（MOOC）的迅速发展，也促进了现代网络教育的发展。

社会心理学是一门最近发展起来的学科，着重以研究社会相互作用的个体、人际互动、群体理性为研究对象，探究他们之间的相互关系，为个体的社会性发展提供思路。韩向明、韩燚通过社会心理学的发展史进行分析，认为社会心理学的研究应该从个体社会心理、人际互动、社会影响和群体心理等方面入手。牛鸽军认为微博学习社区的网络结构主要由显性结构和隐性结构构成，在这种网络学习过程中，学习者是网络结构的核心，而学习者的心理变化则影响着学习社区的稳定性。[4]李霞认为社会性软件具有典型仪式互动的特征，社会性软件的发布、关注、转发、评论等功能是网络人际互动的“姿态”会话，是人际连接的新方式。这种互动是以情感能量和符号资本为核心的仪式互动，对网络中的个体自我、群体结构与群体心理产生积极的影响。[5]从社会心理学的视角研究当前社会软件在网络学习中的互动方式及类型，有助于加深对“人人时代”网络互动中学习者之间人际链接这一特点的认识，对有效利用网络互动、促进网络学习共同体的形成、提升远程教育的质量具有十分重要的意义。

二、社会心理学的理论框架

1.米德的符号互动论

米德在《心灵、自我与社会》一书中提出关于心灵、自我与社会关系之间互动的假说，即人与外部环境的适应与互动是符号化的互动与交流的过程，在符号互动的过程中，人通过自我建构生成自我、意义与社会。米德通过符号互动理论论述人的心灵与自我的建构是如何在社会活动中形成，指出心灵和自我是社会的产物，二者是在社会的活动中产生的。[6]有声的姿态（言语）是人在活动的过程中自我产生的机制。米德认为：人在与环境互动的过程中，需要以有声的姿态（言语）、玩耍、游戏等方式来建构自我，同时这也是自我产生的社会条件。自我由“主我”与“客我”两部分构成，二者之间可以相互促进与转化，“自我”源于社会相互作用，“自我”的建构与形成，与有声的姿态和泛化的他人的态度有着十分紧密的关系。社会代表着个体活动的有效范围，是个体之间有组织的、模式化的互动，它依赖于个体在社会中扮演的角色与各种活动的精神动力，同时概念化他人对自身评价的观点也是促进人际互动的重要条件。社会塑造了个体的心灵和自我，个体在这种心灵与自我的互动中又促进社会的发展。也就是说，社会是一种被建构的现象，是通过个体间的相互调节与作用而产生的。

2.戈夫曼的拟剧论

戈夫曼用拟剧论对群体的社会心理进行分析，将人格个体、社会互动和社会整合进一个理论框架内，他认为在个体出现在他人面前时，就会给他人形成一种情景定义，自我概念就是其中的重要组成部分，当这种情景促成一个与他人印象不相同的事件发生时，个体就会在社会互动、社会结构和个体人格发生变化，产生不同的事件后果。[7]戈夫曼的拟剧论认为：自我结构是个体在特定情景中的社会互动结果，持久的角色扮演将会成为人格的一部分。自我的实现通过拟剧的后台区域控制、剧班的共谋、个体间的互动等策略而实现，促进了个体产生表演出来的自我，通过这种表演，就能够体现出接近真实的自我，个体的表演能力决定着自我结构形成的高低。现代社会的科层制与权力等级结构的形成依赖于个体之间的日常互动，在社会互动中，个体的形成是通过对前台的舞台设置、拟剧化、剧班表演、区域（后台）行为的控制与管理，从而实现社会的整合。

3.柯林斯的互动仪式链理论

柯林斯认为在群体心理与社会结构之间存在着对应关系，二者之间的有效互动仪式是其中的关键，符号资本与情感能量在这种互动仪式链具有十分重要的作用。情感是互动仪式的核心组成要素和结果，是维系群体互动的重要内容，它是这种社会互动仪式过程和社会现象的驱动力，它不是一般意义上的社会情感，而是群体心理活动的长期社会情感[8]。在柯林斯的互动仪式链理论中，社会整合就是互动仪式链延伸与维系的过程，个体根据自身符号资本的拥有量来寻找共同关注点，发起交流与互动，促进自我的形成，并将情感能量“注入”到互动仪式链中，强化自身原有的符号资本，为下一次的互动提供基础。因此，柯林斯的互动仪式链主要解决了社会性软件下群体学习的核心机制—相互关注、评论与群体学习情感连带。

三、网络群体学习的交往互动仪式链的形成

1.社会性软件的动能与“姿态”会话

所谓的姿态，就是社会群体互动中，第一个个体的活动或者行为，成为唤起第二个个体的相应活动或者社会反应，为个体的互动提供条件。一种姿态，如果表现在个体的自身与其所针对者的身上能够起到相应的反应，就是一种有意义的姿态，就能够有效地促进人际互动仪式链的形成。

用“姿态”的概念来分析群体运用社会性软件（微博、微信、QQ等）学习的功能特征，具有十分重要的意义。如果一个学习者发布了一条学习信息，另外一个学习者通过关注、转发、评论，使得学习者的行为能够唤起相应的活动与社会反应，这样学习者就能够知道被关注的学习内容，能够让自己的好友或者“粉丝”看到，基于对好友与“粉丝”的熟悉与认可程度，学习者可以根据别人对自己观点的评价，促使自我的形成。所以，网络群体的学习一开始就不是学习者单纯的自己学习，而是面向对象的“姿态”会话，是学习者之间通过微博、微信、QQ、博客等通讯工具进行交流的一种社会性的互动。这种互动是建立在学习者之间的人际连接之上的，其互动过程与现实生活中的对话一样，是通过学习者对知识的不断理解而完善的。

2.群体学习互动中的互动仪式链

在网络群体学习的过程中，学习者通过一个共同的主题或者观点进行交流、讨论与互动，进而形成一个统一的观点、一个完整的知识体系或者一个问题解决的方案。在这个学习活动的过程中，学习者的情感能量对整个学习活动起着十分重要的作用。对于高唤起的网络学习信息，学习者都能够进行积极的评论、转发，学习者的积极情绪比较高涨，信息的转发、评论程度均显著高于消极情绪的信息，反之，低情绪的唤起信息，被转发、评论的比较少。在不断的学习与互动的过程中，就会形成网络学习的核心领袖，网络群体学习就会形成一个以他们为核心的“圆桌式”或者“讲台式”虚拟学习社区。依据柯林斯的互动仪式链理论，一个完整的网络学习要包括学习者聚居在同一学习社区，能够通过相互交流而相互影响；对虚拟学习社区外的人进行了区域的界定；学习者将注意力集中在共同的学习焦点上；学习者之间分享共同的学习体验或情感体验。

就网络群体学习而言，学习者之间的社会性软件、即时通讯工具等提供了学习者聚居在同一社区的条件，提供了学习者在场的感觉。当学习者“关注”某一信息时，他也会获得其他人关注的信息，进而能够激发学习者进行交流的欲望。在以社会性网络为基础的网络学习群体中，人与信息合二为一，学习者之间的人际联结与互动是一种信息机制，能够提升每一个学习者之间的现实生活体验，学习者通过视频、录像将自己的生活体验分享给其他学习者，将实践的智慧变成学习团体共享的网络学习内容。

社会性软件将网络学习者之间的信息互动变为人际互动。在社会性软件学习的基础上，“关注”、“转发”与“评论”等社会性软件的功能实现人际关系的互动，当在网站中关注一个用户时，由于社会性软件的互动性，就与在现实中注意到一个人一样。网络学习通过社会性软件实现了分散在不同地域学习者在虚拟学习空间在场的感受，在学习者参加网络互动的过程中，就能够明确知道参与学习互动的对象。

社会性软件将网络学习者之间的群体聚集的成本大幅度降低，群体形成的障碍被清除，网络学习共同体的形成变得十分容易。在网络学习共同体形成的过程中，社会性软件将学习者的信息互动、人际互动、社交网络有机的整合在一起，产生了“群体集会”的效果，学习者本身知道他人的姿态、他人知道学习者本身的姿态、学习者本身知道他人知道学习者自身的姿态、他人知道学习者知道他的姿态，形成了一个基于学习主题的社会交往共同体，最终学习者围绕共同的学习目标而达到共识。具体的网络群体学习的交往互动仪式链的形成如图1所示。

从上面的分析可以看出，学习团体之间的一条信息在浩如烟海的信息时代，有可能瞬间消失，但是在社会性软件的关注、转发、评论和分享等功能的姿态会话下，能够快速的形成共同在场、共同关注和讨论的学习主题，网络学习者的情感能量结合在一起形成新一轮的符号资本，通过更多学习者的关注、转发、评论和分享，形成一个有节奏的连带活动，进行形成一个完整的学习主题。

四、网络学习的群体互动对群体心理的重塑

1.从“讲台式”互动学习到“圆桌式”互动学习

“讲台式”互动是指在网络交互学习的过程中，学习的主题由学习团队的核心领袖发布，并对相关的学习资源、建议、活动进行发布，学习者在接受学习任务之后进行学习，并将自己的学习成果发布供其他学习者共享，在学习的过程中学习者之间的交互受传统互联网学习的影响，不能及时、快速地进行相互间的交互。随着社会性软件在网络学习中的应用，学习者能够就学习主题进行相互交流，学习团队的核心领袖也能够参与到学习者之间的互动中，形成“圆桌式”的群体互动效应，有利于网络学习群体的良好互动心理形成。

社会性媒体的出现，能够将空间分散的学习个体在虚拟空间中链接起来，并能够促进学习者之间的互动，把原来的互联网改造成为“互联人”，提高了学习者之间的互动与交流，并使得学习者群体的在场感，互相关注，信息的转发、评论、分享变得十分容易。例如，微信为移动学习者提供了一种“对话即服务、对话即搜索”的即时交流模式，将学习者之间的互动变得十分容易，学习者能够及时对相关的学习内容进行搜索、转发、分享与评论。社会性媒体特质使得网络学习群体的形成不必一定要采取身体在场的方式，就能够实现及时的互动，这就从技术方面规避了网络群体的互动仪式与群体规模的矛盾，学习者通过符号的互动形成网络学习共同体。也就是说，社会性软件使得网络学习者能够大规模群体参与到学习行动中，采取“圆桌式”互动仪式类型，将个体的意见与建议在共同体内共享，并产生真正意义上的群体共识，而不是“讲台式”的领袖的学习建议。

2.网络学习群体智慧与互动过程

在网络群体学习的过程中，学习者发布的主题在经过大家认可之后，往往会形成激烈的讨论，在互动形成问题解决的过程中，学习群体通过有节奏连带的活动来激发、强化群体情感能量，塑造一个完整的群体学习互动的心理。当某个学习者提供的观点成为群体共同的关注焦点、情感状态时，就能够激发学习者之间的互动，这种有节奏的连带活动就成为互动仪式成功程度的标志，学习者个体就能够产生活动自信、主动感。就网络群体学习而言，当网络学习者对一个成功的互动仪式表示关注时，只需要采用社会性软件对该项互动仪式进行转发、评论与分享。在学习者网络智慧形成的过程中，学习者通过社会性软件对学习的主题进行全方位、多角度的互动与讨论，使得学习的主题不存在讨论的盲区，学习者能够全方位的理解，形成了网络群体学习的“无影灯”效应，这样理想的互动仪式——“圆桌式”互动学习形成，并形成汇集了多个学习者的“姿态”，形成富有理性、批判精神的共识，达到理解学习主题的目的。因此，在网络群体学习的过程中，社会性软件的“无影灯效应”产生了学习智慧叠加的过程，在持续地互动、交流中，学习者就能够对某一主题达成共识。

3.网络学习互动与群体理性

社会性软件的“无影灯效应”使得网络学习者、学习群体能够对学习主题进行理性的思考，但是，如果所有的学习者都认为讨论与学习主题是正确的话，网络学习就会陷于僵局，形成悖论，由于听不到质疑的声音，学习者就不容易进步，即使是错误的学习主题，也会被认为是正确的。在网络群体学习的过程中，应该存在不同的声音，只有在正确与错误的交锋中探究学习主题的有效性，网络学习群体的理性才能够得到有效的发挥。因此，一个理想网络学习群体中的互动仪式链过程应该是一个“圆桌式”互动仪式过程，它是开放的、理性的、富有批判性的知识共享，只有在不断地推进互动仪式的过程中，网络学习群体才能吸纳群体的意见，并维系着网络学习的开放性。

尽管社会心理学对网络学习过程的阐释还不全面，但是他们的研究对于网络学习群体心理取向与学习者“活动实践”关注是十分深刻的，社会性软件的发布、关注、转发、评论、分享等相关的功能是网络人际互动的“姿态”会话，为网络学习的共同在场、共同关注提供了条件。通过这种仪式的互动，能够有效的将学习者情感能量聚居在一起，形成有节奏的连带活动，促进网络学习群体的形成。

参考文献

[1] Moore M.three types of interaction[J].American Journal of Distance Education.1989（3）.

[2] 王萍.微信移动学习的支持功能与设计原则分析[J].远程教育杂志，2014（6）.

[3] 郁晓华，祝智庭.微博的社会网络及其教育应用研究[J].现代教育技术，2010（12）.

[4] 牛鸽军.新浪微博虚拟社区的网络结构研究[J].中国管理科学，2012（12）.

[5] 李霞.微博仪式互动的社会心理学研究——以新浪微博为例[J].南开大学学报，2013（12）.

[6] 陈岩，汪新建.米德“符号互动论”思想的新诠释[J].南开学报：哲学社会科学版，2010（3）.

[7] 陈浩.工具理性、社会认同与群体愤怒——集体行动的社会心理学研究[J].心理科学进展，2012（11）.

[8] 兰德尔·柯林斯.互动仪式链[M].北京：商务印书馆，2009.

[作者：陈培林（1978-），男，河南新乡人，中国劳动关系学院讲师，博士后。]

学习型企业机制 篇12

关键词：实践机制,活动主体和客体,道德模范

学习道德模范活动要从运动式走向常态化, 原有的临时活动策略必须向长效运行机制转化。而任何一种机制都是“要素—关系”的统一体, 由两个或多个要素所构成, 且要素间通过一定的关系联结在一起, 形成特定结构和功能。

以学习活动主体或客体为中心的机制构建, 就是在学习道德模范过程中, 以某一主体或客体为中心, 在其它要素的配合下, 建立一定的结构体系, 进而形成相应学习机制的过程。学习活动的主体可以分为两大类, 一类是组织主体, 即学习活动的组织者和实施者;另一另是学习主体, 即道德模范的学习者和模范品质的接受者。与此同时, 学习活动的客体则是指道德模范及其模范品质。

1. 组织主体建构机制

学习道德模范要实现常态化, 离不开组织领导工作的常态化, 任何临时性或“季节性”的领导和管理机构只能组织临时性或“一窝蜂”式的学习道德模范活动。因此, 建立一个常态化、系统化的组织领导机制是学习道德模范常态化的第一步。具体而言, 这一机制的构成要素主要包括三大类, 其一, 常态化领导机构中的领导者、组织者、管理者、操作者;其二, 与之相配套的管理制度、规范;其三, 领导机构运行所必备的各种物质条件、资源和环境等。在三类要素共同作用下, 组建一个统一的组织领导构, 如成立学习道德模范领导管理委员会, 并根据职责不同下设若干工作组。委员会的组建既可以“另起炉灶”, 成为各级政府宣传部门下设的独立机构, 但更好的选择是整合现有资源, 充分认识到学习道德模范活动是精神文明建设的重要组成部分, 因此, 可以让原有的精神文明建设领导机构承担学道德模范领导管理委员会的职责, 一方面节约人力物力成本, 别一方面, 由于各级精神文明建设领导机构大多由党委一把手亲自负责, 可以大大提高学习道德模范活动的组织级别, 更加顺利的推动常态化建设进程。从运行过程来讲, 该委员会可以建立相应的联席会议制度, 与科研、宣传、文化、教育等管理部门等共同制定学习计划、解决执行问题, 同时, 与各学校、媒体、社区、企业等基层单位建立直接的联系渠道, 方便信息的快速传递和具体问题的快速解决。此外, 委员会还应建立健全检查督导制度, 随时把握学习进度与效果。

2. 学习主体协同机制

所谓学习主体协同, 就是两个或者两个以上的学习主体 (个体或群体) , 相互配合、协调一致地完成某一目标的过程。它对于学习道德模范常态化具有特殊重要的意义, 能够在很大程度上避免各学习主体在举办活动时出现过份集中的“一窝蜂”现象, 使各个企业、学校、机关、社区等学习主体在相互沟通、协调的基础之上分时段、分批次的开展活动, 真正推动学习活动的常态化、社会效益的最大化。以学雷锋活动中的敬老志愿活动为例, 不同学习主体可以在协商配合的基础上, 将一年十二个月进行责任划分, 使不同主体分时段、分批次对同一敬老院开展志愿服务, 从而杜绝以往在“学雷锋活动日”一天内, 多个主体一拥而上, 为同一个老人打多次水、洗多次脚、梳多次头, 而在3月5日之后则无人问津的现象, 转而经过通力配合, 使敬老院每周、每天都能获得志愿服务。与此同时, 主体间的协同还有另一重要意义, 即促使不同主体合理分配时间和精力, 避免由于学习道德模范的活动过多、过滥而造成主体反感, 产生过犹不及的局面。需要指出的是, 学习主体协同机制不仅包括不同学习主体在活动举办时间上的接力和协同, 还包括不同主体在活动类型上的协同等。从协同机制构建的角度来讲, 必须在两个层面实现突破, 一方面, 要培育各学习主体的协同意识。通过对协同意义的宣传, 强化各主体对构建协同机制的重视。另一方面, 要建立强有力的协同渠道。运用网络与其它通信技术, 建立信息共享与通报平台, 在此基础上, 与组织领导机构相联系, 建立学习活动调度平台, 统一协调各主体活动。

3. 模范人物接力机制

在学习道德模范常态化的过程中, 模范人物是学习的客体, 是学习主体学习的对象。他们通过自己鲜活的模范事迹影响着一代甚至几代人。要使模范人物长期发挥影响, 必须从心理层面考虑到模范人物与学习主体之间的距离, 是高不可攀还是触手可及?从某种程度上讲, 这种心理距离越大, 模范人物对学习主体的影响力越小, 反之, 心理距离越小, 模范人物对学习主体的影响越大。事实上, 这种心理距离可以由多种情况导致, 例如, 不同的时空距离, 道德差距、身份差距等都会产生心理距离。因此, 在塑造模范人物时, 既要塑造能够影响几代人的“经典形象”, 如雷锋、焦裕禄, 为大众树立共同的学习榜样, 但更注重塑造同时代、同地区、同行业甚至同年龄、同单位的“身边的模范”, 尽可能缩小模范人物与学习主体的心理距离。要做到这一点, 单靠“经典形象”远远不够, 必须推动模范人物之间的接力。首先, 要实现时间上从古至今的接力。即要不断推举和评选出新时代的模范人物, 让他们接过上一代模范的接力棒, 从历史跑向现实, 直至与学习主体保持同时代。其次, 要实现空间上由远至今的接力。不断推举出本省、本县乃至本村 (本社区) 的典型人物, 使模范人物从省外跑进省内, 从省内跑进社区内, 从而与学习主体保待同地域。再次, 实现道德境界上由“高大全”向“真善美”的接力。通过塑造更加“接地气”、更加生动鲜活的“小人物式”的模范, 让各行各业的“小人物”接过少数几个“高大全”手中的接力棒, 让道德的力量渗透到最基层, 进而渗透到日日夜夜的日常生活中去。

参考文献

[1]杨松慧, 李晶晶.学校体育与“三生教育”关系的探讨[J].科技教育, 2011, 23 (12) :173-174.