模式化管理（共12篇）
模式化管理 篇1
筅广东湛江师范学院张继平
学校管理是搞好教育教学的根本, 缺少健全的管理体制, 教育资源的价值就难以得到充分的发挥, 学生学习的积极性和主动性就无法充分地调动, 教学效果就无法保证。无论学校的物质条件如何, 也无论学校师资水平状况如何, 学校的管理理念及其具体实施状况决定着这些条件的利用和改造及其价值的充分发挥。科学的管理理念可以促进学校超常发展, 而不合理的、滞后的管理理念则会造成学校现有条件价值的消解。学校管理的规范化正是适应教育教学规律和具体学校的特殊性而促使学校管理科学化的重要步骤。因此, 学校管理规范化受到各级各类学校广泛的响应和积极的支持。然而在这一过程中, 由于对规范化的内涵理解上的偏差, 出现了误将规范化与模式化等同起来的错误倾向, 造成学校管理上僵化、刻板, 缺少灵活性, 这不但没有对学校发展起到促进作用, 相反严重制约了学校教育教学资源价值的发挥, 对学校的发展产生了阻碍作用。因此, 厘清两者的关系对于优化学校的管理是十分必要的。
一、学校管理的特殊性
与工厂企业物质的生产过程实施管理不同, 学校管理是对教育教学过程实施管理。人是学校管理之本, 培养人、教育人是学校教育的根本任务, 通过人实现培育人的目标是学校管理的根本特点。因此, 学校管理本质上是“育人的管理”。首先, 学校管理具有培育性。学校的一切工作都必须围绕教育展开, 不仅管理目标、手段、方法要体现教育特点, 规章制度同样为实现教育目标服务, 不仅学校教师要教书育人, 学校的管理者和教辅人员要管理育人, 而且学校的环境氛围的构建也要实现环境育人。培养人是学校的核心工作, 教育教学是学校工作的核心内容和方式, 不存在没有教育的学校管理。其次, 学校管理规律性和动态性。学校管理的规律性主要取决于学校运作的规律性, 学校工作以每一个学期为小周期, 每一个学年为中周期, 每一个学段为大周期, 无论是大、中、小周期, 都有其运行规范, 虽然伴随教育发展运行规范内涵在不断地改变, 但基本上按照其具体的计划、执行、检查、总结这一程序来执行, 从而形成自身的步骤和规律。学校管理的动态性除了伴随教育发展管理程序的内涵在不断地改变之外, 一届届学生的更新也使管理始终处于一种动态变化之中, 以学生为本位的学校管理面对学生群体的变化, 只有通过改变管理观念和管理制度及方式, 才能实现学校工作目标。因此, 学校管理应在遵循基本规律的前提下根据动态性进行不断的调整。最后, 学习管理具有综合性特点, 学校管理是以人为中心的管理, 一方面, 学校是培养人教育人的场所, 对于人的培养教育是一项综合的系统工程, 学校管理必须关注到构成这个系统的各个方面, 只有这样才能实现管理目标, 提高管理效率。另一方面, 学校管理中, 管理对象必须参与管理, 作为学校管理核心的教学工作, 是由教和学两方面构成的, 而且学生是学习和发展的主体, 学生在管理中缺位就会造成整个管理与学校工作目标的游离。
从上述对学校管理特殊性的概括中, 可以看出:一方面, 学校管理要遵循以育人为目标的教育教学规律, 规范学校的运行机制, 提高教学效率。另一方面, 学校管理应关注教育改革和发展趋势, 关注学生群体变化, 以人为本打破固步自封模式化管理倾向, 使学校管理真正为满足学生学习和发展需求服务的职能。
二、学校管理的规范化是学校现代化必由之路
学校管理的规范化是以教育教学规律为依据、以学校管理的特殊性及适应经济发展需要的前瞻性为着眼点进行的系统设计而获得的管理体系。学校管理的规范化, 将改变我国中小学学校管理中的随意性, 避免因学校管理的随意性所造成的各个学校各行其是, 唯主要领导个人意志为重的学校管理的混乱局面。将学校的管理纳入国家政策方针的规范中, 纳入教育教学规律、学校管理规律以及社会发展需要规律的适应性的调整中, 使学校与社会建立起稳固而直接的联系, 使国家意志行政通达从而奠定学校管理走向现代化的基础。这是教育转型期学校的职责和所承担的历史责任, 是学校生存和发展的最基本、最重要的要求, 也是学校迈向现代化的必由之路。学校的现代化首先是学校管理理念的现代化。有现代化的管理理念, 才有现代化管理的实施。当然, 具体实施还必须要有相关的现代化的物质条件。现代化管理本身就是一种规范化管理。它是利用现代技术手段对学校管理所涉及的方方面面进行统筹管理、模块操作。如果没有规范化作为前提, 这种管理的实施是无法完成的。不可否认, 在学校管理中, 人的因素是最为重要的, 它不仅要在规范化的操作中根据学校的具体情况进行个性化调整, 而且管理者对规范化的理解直接决定着现代化手段的运用结果。有些学校各种现代化设备齐全, 但由于管理者缺少应有的学校规范化管理理念, 而使高价设备成为摆设。因此, 说学校管理规范化是学校走向现代的必由之路, 但这个必由之路的结果如何, 还是取决于学校管理者是否真正建立起了进行规范化管理的理念。
三、规范化与模式化的区别及在实际操作中的混淆
规范化与模式化有相似之处, 但更有本质区别。有相似之处所以容易将其混淆, 有本质区别所以必须严格划清界限。规范化与模式化的相似之处在于:首先, 二者都是对规律的反映。规范是以对一类事物规律的全面反映为基础而确定的对这类事物的共同要求。而模式则是对具体的、个别的事物规律的反映为基础形成的适应个别事物的要求。其次, 二者共同拥有一个“化”字。规范化是要将管理纳入一种框架式的模式中。模式化则是要将管理纳入一种具体的规范中。这些概念上的相似之处很容易使人们对两者产生混淆, 加之在学校进行规范化的过程中对于借鉴已有的规范化成果的简单化处理, 使二者的混淆更为严重。
规范化与模式化又有本质的区别。规范化是一种框架式的规范, 体现的是一种思路和规则。而模式化则是将某一个反映了具体事物的规律当成适应所有事物的规律, 呈现的是具体操作方案。由于规范化是一种框架式方案, 是一种思路和规则, 因此, 它能够包容个性并给予个性的施展以一个广阔的空间。由于模式化把反映个别事物规律当成了所有事物的规律并作为一种具体的实施方案, 它是无法包容个性的, 因此, 两者具有本质区别。由于人们只关注到了它们的相似之处, 往往在操作中很容易忽略它们的本质区别。在中小学学校的规范化建设中, 误读规范化标准, 把规范化标准当成模式化的内容普遍存在。在所谓借鉴获得“规范化学校”认证的先进经验和做法中, 无视自己学校的情况, 照搬他人的做法和成果, 将其作为规范化的标本, 无视规范化中的个性特点, 使规范化变成了模式化, 某一具体学校的规范化的做法成为所有学校规范化的标本, 严重扭曲了规范化的内涵。
四、规范化中避免模式化的操作
在学校规范化建设中, 模式化倾向是比较严重的, 它往往使学校的管理从一种缺少章法显得混乱的状况变为一种过于刻板的僵化状态, 正所谓“一放就乱, 一抓就死”, 结果自然是非徒无益而又害之。因此, 在学校管理的规范化过程中必须要避免模式化倾向。首先, 要明确规范化理念。规范化既是一种操作要求更是一种理念。作为一种框架式的结构, 它要求在严格遵守规范的前提下, 充许而且必须在其所设定的空间内增加适应具体学校情况的个性化内容。作为一种理念, 它指导我们在具体操作中, 尤其是对已经取得的规范化管理的学校的经验、成果的学习和借鉴中, 不是照抄照搬而是要根据规范化的内涵, 以批判的精神进行学习, 以扬弃的观念进行借鉴, 使其通过调整和改造为我所用。其次, 要正确处理规范化与模式化的关系。规范化与模式化有相似之处又有本质区别, 在进行规范化建设中必须认真清楚地区分它们之间的关系, 消除由二者关系的混淆所造成的混乱, 是学校管理规范化建设中需要特别关注的问题, 也是目前情况下首先要解决的问题。最后, 要正确处理好模式与模式化的关系。模式与模式化是两个不同的概念, 模式是反映具体事物规律的操作方案, 而模式化是将反映某一具体事物规律的操作方案当成反映所有事物规律的操作方案。学校管理的规范化是由反映学校管理中所涉及方方面面事物的模式为内容的, 因此, 规范化是由众多模式构成的, 没有这些众多的模式就没有规范化。而模式化以一种模式否定学校管理的丰富性规律, 是我们一定要拒绝的。
学校管理的规范化是伴随经济发展和社会进步学校必须经历的过程, 在这一过程中出现以模式化取代规范化的现象并不奇怪, 这与我们的思想认识水平密切相关, 但这种现象必须进行改变, 否则学校规范化就会落空, 学校教育就会滞后于经济发展和社会前进的步代。
参考文献
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模式化管理 篇2
[摘 要]随着社会主义市场经济体制构建加速，市场竞争的深化，管理问题的重要性已日益突出，中国管理要现代化已成为共识。但是何谓现代化管理?其实质内容是什么?由于人们自身所处环境、地位的不同，观察问题所选角度的差异，各说不一，莫衷一是。我认为，进行传统管理与现代管理的思想特征差异和行为特征差异的比较分析，将有助于我们建立起较为合理、较为系统的现代管理观念。
[关键词]传统型企业 现代型企业 管理特征
一、传统管理思想与现代管理思想的比较
传统管理体系与现代管理体系的差异源于两种管理思想体系的差异。在近代由于面对的生产力水平不高，管理环境的复杂度展示不够充分，人们对管理本身的认识还不够完整和深入，因此其思想特征具有五方面的集中表现：一是突出物本观念，即偏重于对设备、厂房、物料等的管理。二是突出个体观念，即管理的对象总是针对某一孤立的对象，面对管理问题的处理大多是就事论事，通盘考虑不多。三是突出简单决策观念，即决策是直观的、经验的、线性思维的决策。四是突出战术管理观念，即管理问题的揭示、分析、管理措施的制定，管理方法的调整大都是针对企业内部的，或某一工作环节的、或眼前的状态变化而进行的。可归为五个方面：一是突出人本观念，即一切以人出发，以人为根本，注重对人的积极性，创造性激励的管理思想。二是突出系统观念，注意个体与整体的配合协调，强调一切从整体出发，旨在优化整体功能的管理思想。三是突出择优决策观念，即决策必须是多角度、多因素分析之后的多方案比较，然后择优。四是突出战略观念，即对企业长远发展而进行的，它强调管理行为要高瞻远瞩，管理者要具有超前思维。五是突出权变观念，即管理行为必须是随机应变，因人因事因时因地而宜。
二、传统企业管理行为与现代企业管理行为的比较
第一，人与物管理的侧重点差异，即传统企业管理重在管物，重在对物的分配、调度、安置、收入、支出；而现代企业管理重在管人，重在调动员工的内在积极性。
第二，制度管理与人本管理差异。传统企业管理重视制度的建立和完善，其宗旨是用周密的制度约束，确保实现企业的管理目标，而现代企业管理注重人的素质、人的协调、人的激励和人的自控。它旨在通过较高的领导层素质和员工素质，以及合理的人力资源配搭，使企业形成良好的组织氛围，和自律自激机制，最终实现企业的管理目标。每一次接受媒体采访，老总们大都会说，它的企业最重要的是人才，是员工。这是一句绝对讨好、“永远正确”的话。
第三，单维管理与多维管理差异。传统企业管理行为总是针对某一管理因素实施，不管是在对问题的揭示、问题的分析、或处理措施的制定基本上是直观的线性思考。思想管理问题的交错联系，复杂关系。
第四，数量优先与技术优先的差异。传统企业管理偏重企业生产能力的扩张和产品实物量的增大。现代企业直接利润的大小决定于企业产品是否占有较大的市场份额，决定于产品从质量到包装，从内容到形式，从基础使用价值到延伸消费功能是否能为消费者所青睐，以及能否适应市场的变化，这一切实质上都取决于产品中的技术含量。有先进的技术才有先进的质量，先进的功能，甚至也才有先进的生产规模，因此技术优先就成为现代企业管理的重要特征。品牌与商誉：一般来说，我们认为品牌是一个企业的最主要标志，也是在市场中持久生存的关键所在。
三、传统管理与现代管理的关系
首先，传统管理与现代管理有着质的区别。传统管理对于管理对象的认识和处理基本上是静态分析、个态分析、近态分析，把经济系统基本看成一个封闭系统。而现代管理对于管理对象的认识、处理基本上是动态的、系统的、前瞻的。如2003年，我国造纸行业整体进入了供大于求的不利环境。由于竞争激化、价格下跌、利润下滑，使得降低成本成为造纸企业的共同关注点。淄博博汇纸业把市场与企业经营动态地联系思考，把公司各部门、各环节、各人员有机地联系思考，把成本构成作为一个成本系统来思考，从而建立起了具有较强市场适应力的目标成本控制系统，最终在成本降低，利润增长方面取得了令同行惊羡的业绩。反之一些就成本论成本、采取头痛医头、脚痛医脚寻求降低成本的做法，或只图一时见效而采取偷其次，传统管理是“基础结构”，现代管理是“上层建筑”。传统管理并不是现代管理的完全对立物，现代管理也并不完全扬弃传统管理，而是包含了传统管理，提升和完善了传统管理。如淄博博汇纸业的“目标成本控制系统”是以现代管理理论中的系统思想，现代管理会计原理、行为科学、目标管理等作为理论基础的，可谓不折不扣的现代管理，但如果缺少了科学合理的定额制定，缺少完备的岗位责任制度，缺少规范的工作操作程序，这套现代管理方略能否奏效，恐怕没人敢持肯定的态度。事实上，实行现代管理并不意味着传统管理中的制度约束、定置管理、生产过程管理、数量规模效益等就不需要了。恰恰相反，没有这一切成熟的传统管理的实施，就不可能有效开展现代管理。
第三，传统管理与现代管理的适用对象不同。传统管理与技术水平较低、规模程度较小的企业相适应，而现代管理与技术水平较高、规模程度较大的企业相适应。实践中，为什么会出现一种方法在彼企业有效，而在此企业失效；一种管理模式在甲地区失败，而在乙地区成功一个管理者在小企业得心应手，而在主管一个大企业时却步履维艰、困难重重，其启示在于企业管理不能不看对象搞一刀切。如满负荷工作法作为改革年代的新事物在石家庄诞生并应用成功，却在移植重庆后难以立足；曾在中国企业管理舞台叱咤风云一时的马胜利、步鑫生、史玉柱等，在其创业之初时管理方略频频得手，而在其企业壮大之后又都频频出现管理失误，最终退出了企业家舞台。这一切事实都说明了不同生产力水平的企业需要与之相适应的管理，方能奏效，它并不绝对取决于是否采用了完全的现代管理或曾经非常有效的传统管理。
传统管理思想与现代管理思想是不同的思想体系，这不同的思想体系作用于实践，造就了不同的企业管理模式。从传统管理到现代管理本是一个历史发展过程，是伴随着社会生产力的发展而实现的。但是从空间角度来考查，即使在现代，由于生产力在空间布局的不平衡状态存在，即手工技术、半机械化技术、机械化技术、自控技术等的同时存在，因此传统管理与现代管理自然具有共存的条件。我认为，根据不同的管理对象的特点针对性地开展管理，是管理能够取得最大成效的前提条件。
参考文献
[1]王迎军《战略管理》[M]天津，南开大学出版社，2003
[2]《现代企业管理模式》[M]，北京，经济出本社，2007，8
[3]《博汇纸业之窗》 淄博，企业内参，2003，12
创新管理模式 提升管理水平 篇3
2014年5月，云南农业大学财务处自主研发的“高校财务管理信息化平台集成研究与应用”成果通过了云南省科学技术奖励办公室组织的成果鉴定（云科奖鉴字〔2014〕093号）。鉴定委员会给出以下鉴定结果：“该项目通过自主研发，在财务、科研、管理等数据信息共享、交换与集成应用方面取得了较大的突破，管理效益与效率明显。项目成果在高校财务管理跨部门、跨系统研究与应用方面处于国内领先水平。”
“高校财务管理信息化平台集成研究与应用”，针对高校财务管理工作需要，从教师需求（个人综合财务信息查询困难、财务报账拥挤、等待时间长、不能实时支付和大量使用现金；课题数量和经费总量的不断增加，跟踪预算经费使用进度和科研结题财务报表填写难等）、学生需求（学生交费拥挤、交费时间与财务工作时间矛盾，交费信息查询、奖助学金发放等）、财务人员需求（学生人数大幅度增加，多校区管理难度加大，科研项目、资金核算总量增加，凭证录入、支票填写、现金管理等采用手工操作，财务人员劳动强度大，管理水平低；固定资产对账难；个人所得税管理汇算复杂，学生宿舍管理薄弱、学生交费率低）和数据资源共享的需求（人事、招生就业、教务、科技、学生、资产、图书馆、后勤集团和学院等部门学生、教师信息资源共享需求；预算、非税票据、国库集中支付、网络报税等需求）出发，利用计算机技术和网络技术，构建了跨部门、跨系统，具备兼容有业务联系部门的数据信息共享的集成应用，实现财务数据由一个部门使用扩展到多部门，由本校内部扩大到有业务联系的外部，从而有机地把财务管理与学校管理结合起来，提升高校财务管理水平和管理效率。该平台包括 “财务远程报账系统”、“学生网银自助缴费查询系统”等19个子系统，2006年至今已取得29项计算机软件著作权，并向省内外20多所高校、事业单位提供财务管理软件和技术支持，各系统运行安全、平稳、高效，实用性、技术性优于国内同类财务管理系统。
模式化管理 篇4
教学管理是高校管理工作的核心与重点。目前,我国大部分高校还是采取以学校为主,学院为辅的管理方式,学校一级的教学管理职能部门负责全校的教学组织与运行、教学规划与决策、教学控制与评价等多项主要职能,而学院的教学管理部门一般是遵照学校的管理指令,负责执行。在此过程中,学院一级的教学管理部门在管理过程中承担的多是事务性的工作,这就导致在教学管理的过程中无法发挥学院的积极性和主动性,从而使整个学校的教学管理陷入了强力引导被动执行的局面。要打破这一局面,改革现有的教学管理模式,营造积极有效的教学管理氛围,就必须从校院两级教学管理模式入手。
1 实施校院两级教学管理模式的必要性
1.1 高等教育不断发展的需要
目前不断扩大的高等教学办学规模,使高校在校学生数量猛增,给高校的内部管理带来了巨大压力,教学管理工作的难度也随之加大。而目前我国高校教学管理的一个尴尬局面是:高校教学管理对象庞杂、事务性工作繁多。由于校级职能部门管得过细,学院一级又疲于应付,高校的教学工作依然存在压力大、效率低、信息滞后、教学资源浪费等问题。下放校级教学管理的权力,调整管理权限,是高等教育发展的内在需要。适应这一需要,高校传统的教学管理模式必须做出相应改革。一方面要突出学校的调控和监督作用,变微观管理为宏观管理;另一方面要适当的赋予学院一定的决策权和自主权,发挥学院在教学管理中的主体作用,满足高等教育不断发展的需要。
1.2 人才培养模式改革的需要
人才培养模式的改革要求使得单一的学校教学管理模式已经不适应当前的发展,每个学院有其自身的特点,只有在学院层面根据自身特色做出的满足专业人才培养需求的培养方案,才能培养出兼具综合能力和专业技能的高水平人才。如果此时权力还过多的集中于学校职能部门,就会造成学院失去创新发展的活力和积极性。实行校院两级的教学管理模式可以打破全校一盘棋的人才培养模式,能够减轻学校对于各种不同专业、不同领域人才培养的压力,有利于学生的创新能力及创新思维的培养,也有利于学校从宏观上把握人才培养模式的方向。
1.3 学校管理效率提升的需要
学校的管理应该是一个具有全局高度的管理,学校的教学管理部门应该从琐碎的事务性管理中抽离出来,从宏观把握整个学校的教学运行。校、院两级教学管理机构在教学管理活动中,应分级负责、互相协作,共同发挥各自的管理职能,提高教学管理的效率和效益。学校一级要主动适应社会改革和教学发展的需要,将管理重心下移,调整学校与学院之间的责权关系,激活基层学院的积极性,更好地促进学校协调发展,有效地提高教学质量和管理效率。
2 我国高校现有教学管理模式存在的问题
2.1以校级为主,院级教学管理自主性不足
从目前来看,大多数教学管理权限都集中于校级职能部门,学院一级基本是被动执行。这样一来,一方面,学院的主动性和自主性得不到发挥,其功能和优势也就无法得到体现,没有一定的教学管理自主权,工作效率势必会受到影响;另一方面,学院的主动性在长期的被动执行教学管理任务的过程中被消磨,在教学管理模式中习惯于被动的执行,不能根据学院的特点有效发挥自主性,一定程度上阻碍了改革的顺利进行。
2.2 校院两级责权不平衡
管理学认为:责权相等是管理的重要原则,也是高校施行校院两级教学管理的保障和要求;权力分配体系是高校校院两级管理体制构建的灵魂。但是在现阶段,我国很多高校在校院两级教学管理体制改革中表现出责权不明的现象。主要体现在以下几个方面:一是学校赋予学院的多是责任而非权力,责权不平衡,从教学管理的工作要求来看,学院一级的工作范围大,责任重,一方面要完成学校下达的任务,同时还要负责学院自身的发展,而目前责大于权的状况是高校内部权力失衡的一种表现,学校只是将具体的事务性工作交给了学院,依然将诸如财务权、人事权及学科建设决策权等过分集中于学校一级。这种“只交责任,不交权力”的做法制约了各个二级学院的积极性的发挥。
3 关于我国高等学校校院两级教学管理模式的思考
3.1明确责权,理顺校、院两级在教学管理中的关系
建立校院两级教学管理体制的目的是为了提高管理效率和效益。受传统管理体制的影响,目前学校方面对于教学管理工作仍然管得过细过死,使学院的教学管理工作不能顺畅的开展,学院方面仍然存在依赖心理,遇事缺乏独立决断的意识,二者的关系没有被完全理顺,这样的教学管理模式势必影响教学管理的效率和效益。学校和学院作为不同层次的教学管理主体,在教学管理活动中承担的责任和义务也是不同的,只有明确双方的责权,做到教学各环节紧密衔接,在工作中各负其责,出现问题时及时解决,杜绝责权不分、上下推诿的现象,才能形成完整的教学管理体系。在校院两级教学管理模式中要进一步明确校院两级的责任和权力,学校要真正放手,把管理重心下移到学院,学院要抓具体教学环节的管理和监控,重在建立与自身特点相适应的教学管理细则并组织实施与落实。
3.2 职能转变,强化学校的宏观管理和监控职能
转变学校教学管理部门的职能是推行校院两级教学管理模式的重要方面。其职能转化包括由微观管理转化为宏观管理,由过程管理转化为目标管理,由集权管理转化为分权管理。在进行职能转变的过程中,学校应该在校院两级教学管理的具体运行中从过去的模式中解脱出来,发挥组织、协调、指挥教学管理的职能,通过监督、评估等手段,了解教学情况和教学效果,从宏观上把握整个学校的教学情况,并建立符合现代化教学活动规律的教学管理制度和完善的教学评估和信息反馈机制。将微观管理、过程管理的权力下放到学院,由学院根据本学院的实际情况制定教学管理细则,促进学院教学管理职能的转变。另外,学校除了要保证从宏观上监控教学管理活动的进行,还应建立一定的激励机制,对于教学管理工作成绩突出的学院给予激励,使教学管理评价成为教学质量保障体系的主要环节。只有通过校、院教学管理部门职能的转变,才能够保证校院两级教学管理模式的实施。
3.3 完善制度,保障校院两级教学管理模式的有效推行
教学管理制度是规范教学管理、提高教学质量的基本保障。建立完善的教学管理制度体系是实现教学管理制度化、规范化和科学化的基础,严格执行教学规章制度则是提高教学管理水平的关键。在校院两级教学管理模式下,学校一级教学管理部门要进一步明晰校、院间的职责关系,必须树立起教学管理的绝对权威。一旦制度颁布,就要维护制度的权威性,同时从各种评估机制、督导机制和反馈机制来监督各项制度的执行情况,而不致使校级教学管理部门的管理流于形式。作为制度的执行人,学院一级教学管理部门和人员在教学管理工作中更要在充分发挥自主性的同时遵守制度,使教学管理活动在有序的制度环境中稳步推进。
模式化管理 篇5
答：现代港口物流管理主要发展趋势：（1）顾客服务转向关系管理
港口物理管理着重在企业内部作业与组织的整合，对顾客相对应的是以服务品质为主要管理重心。因此，评测管理绩效的标准多半为货物到期、完好率等。然而，在供应链管理模式发展下，实施客户关系管理意味着一种“以客户为中心”的新型管理模式。它是指企业在与客户的接触过程中，通过收集并分析客户与企业联系的所有信息和资料，帮助企业建立和维护一系列与客户之间卓有成效的“一对一关系”，从而使企业提供更快捷和周到的服务，不断提高客户的满意度，吸引和保持更多的客户，实现企业与客户双方价值的最大化。港口物流的客户关系管理的主要组成部分由：
①客户信息的管理；②市场的管理；③客户财产的管理；④客户服务的管理。（2）经验激励转向策略变迁
科技的突飞猛进及新型商业模式不断发展，企业固守既有经验寻求突破的经营模式反而成为企业发展的障碍。例如，国际网络兴起后所形成的网络购物通道，可能对传统业者带来极大的冲击。因此，成功的港口企业唯有建立新策略以及培养持续变迁管理的能力，方能在新世纪中继续生存。
（3）重视相对价值取向 在评量港口绩效时，传统评价方法容易片面追求一些绝对数值，如货运量或货运市场占有率等。在现代港口物流中，价值取向将着重于相对价值的创造，港口通过价值服务的提供，为顾客创造增值的同时，有部分回馈给企业，达到双赢之目的。
（4）功能整合，优势互补（5）专注于核心业务管理
港口综合物流经营管理的趋势是专注核心业务，并将核心业务或功能委托给其他专业公司管理。即结合几家专业公司（如专业物流公司、专业信息公司），形成一虚拟企业体系并整合其功能、实现优势互补的策略联盟，从而使主体企业能提供更好的产品服务。
（6）由信息保留转向信息分享 在形成策略联盟的供应链管理架构下，供应链内的相关企业必须将供应链整合所需的信息与其他企业分享，供应链中多数企业可进入数据库中取用作业决策所需的信息，使得策略联盟行为更加有效。
（7）加强知识管理，培养创新能力
在港口物流活动中，实施知识管理，一方面要重视调整港口的组织机构，将港口建成知识性港口；另一方面要重视知识在利益分配中的重要地位，引导港口在思想观念和价值取向上的深刻变革。
（8）以人为本，重视人力资源管理 针对目前港口企业竞争激烈的情况，加强港口企业的人力资源管理更是大势所趋和必然之举。首先，开展“培养人、使用人、发挥人”为主要内涵的人才工程，建立和完善人才的竞争、激励和选拔机制，努力提高员工素质，培养、造就和吸引复合型人才，增强港口的竞争力。其次，设计合理的薪酬制度，完善激励约束机制。一方面运用多层次、多方面的激励手段，激发员工的工作热情和创新精神；另一方面通过完善法人治理结构，强化董事会、监事会的监督作用，推动政务公开，建立健全各项规章制度，完善约束机制，加强企业的绩效管理。的绩效管理。
目前，港口物流的经营模式主要有以下几种：
1、物流中心模式 港口物流中心模式是指以港口为据点，以主枢纽货运港口业务为基础，进一步加强并整合运输、储存、装卸搬运、包装、流通加工、物流信息处理等基本功能，并引进货物检验、报关、结算、需求预测、物流系统设计等延伸功能，全方位、全过程地完成物流服务。这也是以物流中心为载体，集国际商品、资本、信息、技术等于一身的资源配置型港口，即“第三代港口”。港口发展物流中心模式具有得天独厚的优势。首先，港口具有发展物流中心的硬件条件。港口、场站本身就有装卸、存储、包装和集疏运等功能，建立物流是对传统功能的进一步有效利用和功能扩充。其次，港口本身也有一定的信息处理系统，而物流中心模式要求这种信息处理更及时、更准确、更系统。
我国港口发展现代物流业虽然已经具备一定的条件，但同发达国家港口的物流中心地位相比仍有很大差距。所以，港口向现代物流中心的转化仍需长期努力，主要可以从以下几个方面努力：
一是建立主要物流的配送中心；二是建立物流管理中心；三是建立信息数据中心；四是建立包装检验与设计服务中心。
2、特许连锁经营模式
特许连锁经营是指核心港口企业（总部）同加盟港口企业（分布）签订合同，授权加盟企业在贵姓的区域内使用自己的服务标志、品牌、经营管理技术和信息系统，在同样的形象下进行物流服务。港口企业的特许连锁经营类似于超市、餐饮企业的特许连锁经营，实质上是品牌企业的一种“克隆”
特许连锁经营的基本思路：首先，核心港站企业将其企业名称、服务标识等申请注册商标，其物流经营管理技术和信息系统等专业部门论证质量及规范性。其次，核心企业选择加盟企业，签订合同，将其品牌、服务标识等授权给加盟者使用，盟主企业拥有加盟者的物流经营权，而加盟者拥有本企业的所有权和收益权，并向盟主交纳一定比例的特许使用费；在经营过程中，联盟企业统一使用同一品牌名称，遵循统一的价格策略和服务操作规范，在总部的战略方针指导下实现物流经营的特许连锁。
对于盟主来说，在物流服务市场中具有较高的声誉和知名度，企业经营状况良好，市场潜力巨大；企业物流经营管理标准化、规范化，信息网络完善，物流流程成为区域内的样板流程。对于加盟者来说，采用特许经营模式的企业需在区域内拥有一定的场所和专业物流服务设施，且企业有改善物流经营、从属于他人品牌下的医院。
3、供应链模式 在现今物流企业的实力逐渐增强的形势下，物流企业取代供应商和分销商，直接同作为供应链核心的生产企业形成供求关系已经成为可能。在物流服务中，物流企业与其直接客户之间的合作关系表现在三个层次上：微观层次表现为企业提供的物流作业同步、后勤保障和服务协作上；中观层次表现为与生产企业的信息共享、提供物流技术支持和联合开发上；宏观层次则表现为同生产企业一起共同配置资源、实现委托代理机制和对策研究。这是一种高度信任、共享信息、共担风险、共同获利的关系。
（1）供应链合作模式策略
物流企业的供应链合作模式是一种与合作伙伴最密切的联盟方式，管理的效用得以在这种紧密合作下充分发挥。机遇物流企业的供应链，港口可以实行以下联合的策略：
推行激励型管理 创新管理模式 篇6
关键词:管理 激励型 内涵 形式
中图分类号:G6 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)03(c)-209-01
新形势下,在以科学发展观为指导,大力倡导以人为本理念的前提下,如何最大限度的激发人的潜能,发挥出主观能动性,对于管理者来说,无疑是一项至关重要且赋有使命的课题。大力推行激励型管理,开拓管理新思路,选用新方法,从而提升人的素质,提高全体的凝聚力,提升部队的战队力。
1 激励型管理的概念和内涵
20世纪末,硅谷董事会分会主席辛迪温特莱斯第一个提出了“赏识理论,认为赏识应该四个基本要素、尊重、感谢、赞赏、机会。结合我们现行状况以及部队管理的教育实际,根据管理的追求目标可将激励型管理概括为:在管理教育中,坚持以尊重人为基础,平等相待,以人为本,通过有效的激励方式,最大限度的培养人,达到人的自我管理。归纳概括起来有以下含义。
1.1 大力倡导以人为本
管理的核心内容是人,如何充分发挥人的主观能动性就显得尤为重要,激励型管理理念认为,人的各项活动最终目的是达到人的全面发展,发展是人活动的追求,能否让追求的目标更为现实可行,就要求管理者要以人為本,管理要素中处于中心地位的是人的因素,一种科学的管理模式必须是以人的全面发展为终极目标,满足人的个性发展,才能最终实现管理的目的。
1.2 全面提升相互尊重
所谓的管理,就是在实际的管理活动中,采用一定的规定和法则来约束行为者,而管理的内在动力就是使被管理者通过管理活动能够达到物质和精神上的满足。对于管理者,提出要求的同时,也要尊重被管理者本人的意愿,保持相互尊重,平等相待,这样才能够使管理达到最终的目的,达到人的全面发展。
1.3 有效提高激励水平
每个人都各有所长,各有所短,自身发展经历的不同决定了人的发展水平不同,但人人都有发展的潜质,却很少能够自主的发挥出来,作为管理者如何运用有用的方法,使被管理者发挥出内在的潜能,达到最终的发展就成为了制约管理的瓶颈。潜能的发挥,要通过有效的知识储备,学习和培养,并通过一定的启发途径表现出来。特定条件下,人的潜能会爆发出来,表现出超常的能力。这种特定条件就是激励。运用有效的激励手段,使管理者认识到通过一定的途径能够达到自我实现的目的,通过发展,完成管理的目的。激励型管理的关键也就在于采用何种激励方法,这就要因人而异了,要在管理活动中不断探索和总结。
1.4 营造管理注重培养
激励型管理理念认为,发挥人的作用不仅仅是一味的管理,更要注重培养人,只有在发展的过程中,人的素质和水平在逐步提升,给被管理者更多的平台和机会,使其有机会展示自己,有发展的空间和舞台,才能更好的把管理作为发展的有效促进手段。
2 激励型管理的几种形式
2.1 定位准确 目标激励
在管理过程中,要善于发现每个人的不同之处,根据不同的发展经历,准确把握特点和规律,采用合情合理的激励手段,培养管理对象的信心,只有坚定信念,并具有持之以恒的信心,才能不断的实现既定目标,主要通过激励型言语,使被管理者主动接纳这一事实,同时管理者能够听取意见和建议,了解和掌握管理对象的意愿,以自我实现为目标,运用期望值来进行准确定位激励,能够达到激励的最终目的,有效的完成管理活动。
2.2 注重环境 培养激励
在管理过程中,要努力营造一个积极向上的氛围,使这一个范围内的每一个人都能感受到这其中的气氛,使表扬、赞同、和谐成为主体,处在其中,身心放松,在稳定的环境下才能更好的发挥出人的潜能。要在生活的每个环境中都保持管理的一致性,形成家庭、社会、单位齐抓共管的局面,使人们生活在宽松的氛围之中,但并不意味着就是“骄奢淫逸、为所欲为”,要构建健康向上的生活环境,激励和表扬好的行为和做法,突出典型事迹,使生活在这一环境下的人们能够自发的积极进取,达到激励型管理的目的。
2.3 有效评价 适时激励
人们在工作生活之中,所作所为都需要一定的结果,如何对结果进行有效的评价对于激励型管理也至关重要。有效的评价体系对于调动人员的积极性,发挥工作效率,总结工作经验都有很大帮助。管理者要在管理过程中看到管理对象积极的一面,要宽容对待每个人,学会包容和引导。采用合理的目标、实施、考评体系,及时总结和提高对于管理提升作用良多。客观的分析,合理的评价,错的地方要批评,好的做法同样也要及时鼓励。出色的管理者应该积极评价每个人,使被管理者在激励型环境中成长起来。
3 激励型管理的原则
激励并不是一味的夸奖,是管理者从内心深处去正确看待管理对象,包容缺点,提示不足,从正确的方向上进行引导,尊重人的本质,真切关爱,树立目标,并采取激励的方法,发挥出人的潜能。
3.1 把握及时性激励
管理是在全过程、全方位中进行的,激励型管理要在出现可以实施激励的第一时间进行实施,以便发挥出更好的带动作用。并时刻注意管理对象的情绪变化,从中找出更好的应对模式,通过激励的语言和形式,树立部署的信心,特别是在经过努力后有可能丧失信心时,更要积极激励,激励的实效和作用时间也不尽相同,要视具体的情况而定。但及时性原则也是激励型管理的一个重要原则。
3.2 采用适度性激励
激励型管理并不是无限制的表扬和褒奖,对于任何事都采用激励的手段,要因人而异,适度激励,要让管理对象真实的感受到一种激励,一种鞭策,掌握好时间和尺度,评价过低就会造成动力不足,缺乏进一步进取的积极性;评价过高会使管理对象盲目乐观,信心膨胀导致下一步的工作失利。所以在管理中,要把握适度原则,在达到对管理对象的激励作用的同时,也能引起身边人的共鸣,这才是管理正确之道。
3.3 区分层次性激励
在管理中,要区分层次,不能眉毛胡子一把抓,每个人的需求都是不尽相同,每个人能够达到的实现表现也不尽相同,这就要求管理者区分开来,区别对待,什么样的群体都有上、中、下三类,如何能在一定的层次范围内实施有效的激励,提高部分人的能力,并向好的层次发展,就是管理的艺术。对于后进的要不歧视、不抛弃、不放弃,发现长处及时激励,并对不足之处及时引导,尽量减少与优秀的同志时刻比较,有效的减少心理落差;对于表现一般的,要抓住特点,合理激励,管理的同时引导方法,激励的同时引出共鸣,鞭策的同时不忘鼓励;对于优秀的少部分,要给予积极的肯定,使他们认识到自己确实是较为突出的同志,但同时也存在一定的不足,善于发现,正确认识,合理把握。
参考文献
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[2]董四代.文化观念创新和管理革命[M].天津:天津社会科学院出版社,1997.
模式化管理 篇7
在卫生体系的组织中,简单的市场主导和政府主导都会带来负面的影响,大多数学者认为市场机制和政府干预必须同时发挥作用。Enhoven[1]早在20世纪80年代就提出了利用市场竞争提高效率,同时利用政府干预弥补市场失灵的卫生体系组织模式,也就是“管理竞争”(Managed Competition)的模式。管理竞争的模式被国际社会普遍认为是一种理论上完美的模式,然而这种组织模式同时也需要高度的组织管理水平。近30年来,荷兰、瑞士、以色列、包括德国,都在试图实施管理竞争的模式。在本文中,笔者将介绍荷兰近30年来的卫生体系组织模式的发展变化以及其成功和不足之处,为中国的医疗卫生体制改革提供经验。
一、荷兰社会经济以及卫生服务概况
荷兰王国位于西欧北海沿岸,与德国、比利时接壤,国土面积41 532 km2,领海7643km2,2007年人口总数为1636万人。
2004年荷兰卫生总费用为5957.9亿欧元,其中公立来源费用4037.6亿欧元(67.77%),商业保险公司来源费用847亿欧元(14.22%),其他来源费用1073.3亿欧元(18.01%),人均卫生费用3661欧元。2004年荷兰卫生总费用占GDP的百分比为12.8%。
据最新的国家健康状况报告,van Oers总结,荷兰的大部分人口享受着较高的主观健康状况[2]。2002年荷兰的人均期望寿命为男性76.0岁,女性80.7岁。主要的致死原因为心血管疾病和肿瘤。
荷兰的卫生服务机构起源于一些志愿团体和慈善团体组织的医院。目前几乎所有的荷兰医院都是私立非营利性机构。虽然医院绝大多数是私立的,荷兰政府仍然有能力通过各种法规对其拥有强有力的管理。医疗服务供应法(the Hospital Provision Act;Wet Ziekenhuisvoorzieningen,WZV)严格控制和规范了医院的医疗服务供给能力,任何医院的建设和大型医疗器械的购买都需要得到政府批准,从而使荷兰医院的医疗服务提供能力掌握在政府的管理之中。
1966年开始,荷兰开始实施《疾病基金法》(the Sickness Fund Act;Ziekenfondswet,ZFW),所有被雇佣人员和老年人被强制要求参加健康保险,从那时起,健康保险被作为一项重要的社会保障确定下来。荷兰全国存在多个健康保险组织,根据20世纪80年代以前的法律规定,有些保险组织拥有选择被保人群的权利,结果这些保险组织的风险选择行为盛行。同时,法律规定的那些不得拒绝老年人的健康保险计划则财务状况问题严重。该项法律最终于1986年被修改。随之出台的《健康保险可及法》(Health Insurance Access Act,WTZ)规定了私立健康保险公司不可选择参保人群,同时规定了基本健康保险的覆盖范围和保金。在那个阶段,荷兰政府并没有将个人收入和保金联系在一起。20世纪90年代,荷兰政府针对不同收入人群的健康保险可及性以及保金修订了一系列的法律。至2000年1月,几经修订的《疾病基金法》(ZFW)规定,荷兰所有公民,包括雇员、依靠政府补贴生活的失业者和老年人、学生,以及自雇人员都被要求参加法定的强制健康保险
二、荷兰健康保险组织方式
荷兰的健康保险制度由3个层次的健康保险计划组成(见图1):第一个层次为国家提供的高额医疗费用保障。这个保险计划强制性地覆盖全部荷兰公民,由《高额医疗费用保障法》(the Exceptional Medical Expenses Act,AWBZ)保证其实施;第二个层次为私立保险公司提供的基本健康保险,该计划也是强制性的,由疾病基金法(ZFW)保证其实施;第三个层次为在自愿的基础上参加的补充健康保险。
从2006年开始,疾病基金提供的健康保险在荷兰被废除,取而代之的是私立的健康保险公司。所有的健康保险公司是独立并且承担财务风险的,并被要求在同样的规则之下进行竞争。
在荷兰合法生活和工作的民众,可以从全国几十家私立健康保险公司中自由选择承保的组织,被选择的保险公司必须同时承保,并且保险公司不能对参保人进行选择。这种组织方式旨在通过健康保险公司之间的竞争,提高效率和对客户的响应度。并且,根据ZFW的规定,每家健康保险公司所提供的“基本健康保险产品”必须一样,并且各省实行社区保金**。尽管如此,健康保险公司仍然可以通过各种隐匿手段“拒绝”高风险客户,进行风险选择。因此,自2000年以来,政府在减小健康保险公司的风险选择的动机方面做出了不懈的努力。
荷兰政府用于减小健康保险公司的风险选择动机的主要措施是建立“风险调整体系”。该体系由一个中央“风险调整基金”,强制执行的与收入相关的“个人支付风险调整金”,各种风险调整因子,以及中央风险调整基金和各私立健康保险公司之间的资金流动组成(见图2)。个人支付给中央风险调整基金的风险调整金和个人的收入相关;中央风险调整基金支付给各家健康保险公司的风险调整金和由风险因子评价得出的个人风险等级相关。这样的机制带来的好处是,参保人为健康保险支付的费用(包括个人支付的风险调整金和保险金)与收入相关,而无论保险公司承保了什么样的风险,其所面临的财务风险都由风险调整金中和,从而在保证公平性的基础上大大减少了健康保险公司的风险选择动机。举例来说,一个收入高而健康状况好的参保人,他向保险公司缴纳的保险金是全省统一的社区保金,向风险调整基金缴纳的个人支付风险调整金和他的高收入直接挂钩,是较高的;而由于他的健康状况好,风险调整基金针对这个参保人支付给他的健康保险公司的风险调整金就会较少,也就是说,保险公司并不能通过吸引了这个较好的“风险”而获得高于平常的利润。反之,收入低的参保人缴纳的个人支付风险调整基金就较少,如果其健康状况较差,中央风险调整基金支付给保险公司的风险调整金就较多,如此一来,保险公司拒绝这个参保人的动机也就减少了。
2006年,个人支付的风险调整金共占整个保险金的50%。同时,在这个风险调整体系中,合理的风险调整因子的设定至为关键。2000～2006年之间,荷兰的风险调整因子从比较简单的“年龄”、“性别”、“是否城镇居民”,以及是否残疾,逐渐增加了“药物费用组”(Pharmacybased cost groups)、“诊断组”(Diagnostic cost groups)。经过这些调整,用风险调整因子预测个人医疗费用的决定因子(R2)从2000年的0.06提高到2004年的0.17[3]。
在参保人选择了健康保险公司之后,有效率地购买合适的医疗服务就成为保险公司的职责。在竞争的保险市场中,财务自主的私立保险公司有动力通过有效购买医疗服务降低保险金,从而吸引更多的参保人。荷兰政府也为确保保险公司的自由购买医疗服务做出了一系列的努力,1992年1月之前,所有疾病基金(目前私立健康保险公司的前身)不得拒绝愿意签订服务合同的合法卫生服务提供者。然而,为了进一步激励保险公司选择高效率的卫生服务提供方,1992年1月之后,保险公司可以自由选择是否与卫生服务提供方之间签订合同。合同最终由保险公司和卫生服务提供者之间协商签订。
三、荷兰卫生服务提供方的组织方式
和很多西方国家一样,荷兰的卫生服务由公共卫生服务机构(GGD)、家庭医生(General Practitioner;GP)以及医院共同提供。公共卫生服务机构负责为全体民众提供预防接种、疾病普查以及其他一些公共卫生服务。公共卫生服务机构的资金由政府专项税支出。
家庭医生诊所由一个或者几个医生独立执业或者合伙执业,提供普通疾病和没有严重并发症的慢性疾病的门诊治疗。1970年,90%以上的家庭医生是独立执业的,这一比例在30年以来有所降低,到2 00 0年只有4 3%的家庭医生选择独立执业,更多的家庭医生倾向于合伙执业(Groenewegen and Gress 2003)。家庭医生没有权力收住患者住院治疗,但是拥有推荐患者去医院进行器械检查的权利,进行必须血液检查和一些影像学检查等。专科医生在医院中提供有严重并发症患者的门诊服务和住院服务。在荷兰,患者没有自由直接在专科医生处就诊。患者必须持有家庭医生出具的推荐信才可以去医院就诊,因此家庭医生也被称为“守门人”。除了在大学附属医院中工作的专科医生之外,荷兰的大多数专科医生都是独立执业的医生,他们和医院之间没有雇佣关系,而是合同约束下的医生租用医院的场地和器械的关系。
超过90%的荷兰医院是私立非营利性质的,其余医院是公立医院(大学的教学医院),共有8所大学教学医院分散在荷兰各个地方。医院的经营和管理由专业的经理人负责,近年来,医院经理人有医疗和管理专业融合的倾向,医护人员也更多地参与到管理工作中。
家庭医生的服务原则上实行按服务项目收费,由于私立保险公司的干预,现在也有很多家庭医生的收费方式转变为按照人头收费。2000年荷兰家庭医生的平均登记患者数为2300人[4]。在这个竞争的市场上,家庭医生的收费在很大程度上受到保险公司的制约。专科医生的服务实行按服务项目收费,同时政府通过调整各专科的收费标准达到平衡各个不同专科之间医生收入差距过大的问题。医院普遍实行年度预算制,年度预算由医院和保险公司之间根据医院的医疗水平、医院所在地区的人口密集程度、医院的设备配置以及估算的医疗服务量协商决定。医院中单项医疗服务的价格是由地区卫生服务价格委员会(Board for Health Care Tariffs;CTG)决定的。
除了在偏远地区,药房由具有药师资格的人员开业,与独立开业的医生、专科医生以及医院的经营分开。
四、荷兰的药品市场
荷兰的药品政策由卫生、社会保障和体育部在“安全”和“可支付”原则的基础上制定和实施。药品被消费者使用之前,需要经过上市、被列入健康保险偿付的药品清单、被医生和药师推荐几个步骤。根据1958年制定的《药品供应法》(the Provision of Pharmaceuticals Act;WGV),荷兰药物评价委员会在药物上市前需要对其进行质量、安全性、有效性的评估,并以此决定药品能否上市。药品能否被列入健康保险偿付的药品清单,取决于该药品是否比同类药品疗效好,并且价格没有超过清单中的同样疗效的药品。近15年来,药品需要通过经济学评估才可以进入健康保险偿付的药品清单。
近年来荷兰的药品费用呈上升趋势,为了控制药品费用的上升,保险机构使用了参保人共付机制,同时,政府规定了每一个处方的药品额度,并且给予药师用较为便宜然而疗效相同的药品取代医生处方中昂贵的品牌药品的权力,这两者的差价可以部分被药师作为利润。根据药品定价法(the Pharmaceutical Pricing Act;WGP)的规定,健康保险公司通过药品偿付系统对药品进行偿付。WGP规定,患者使用某种药品时,保险公司只偿付具有同样疗效的药品组的平均价格,超出的差价由患者自付。
为了促进药品的合理使用,患者协会、消费者协会、家庭医生协会、药师协会以及各级政府,向消费者公布药品的相关信息,这对于消费者合理选择药品起到了重要作用。其中重要的措施是由政府资助的消费者药品信息热线,全荷兰每年平均有40000名消费者通过拨打这条免费热线获得有关某种药品的信息。
五、结论
(一)荷兰卫生体系的特点
1. 各健康保险公司之间的竞争。
作为财务上独立核算且自负盈亏的私立健康保险公司,荷兰的健康保险公司存在彼此竞争的动机。同时,由于荷兰政府授予健康保险公司在不同的医疗服务提供者之间进行选择性购买的权力,如此一来,为健康保险公司之间的竞争创造了重要条件。另外,在参保人的交费构成中,向中央风险调整基金缴纳的个人风险调整金与其收入相关,向保险公司缴纳的保险金与保险公司能否有效进行管理,以及保险公司能否高效进行医疗服务的购买活动直接相关。因此,各个健康保险公司实际上拥有一定程度的“定价权力”。这样,健康保险市场具备了可以竞争的关键条件,低效率的健康保险公司必然被市场所淘汰。
2. 医疗服务提供者之间的竞争。
在医疗市场中,作为信息弱势方的患者不太可能在短时间内掌握大量的医学知识,从而达到和医生信息对称的状态。然而,健康保险公司更加有可能通过雇佣医学专业人才的方式,达到和医生信息对称的状态,因此,健康保险方有条件在患者购买医疗服务时作为代理人,而不仅仅是传统上的“第三方付费方”。荷兰的卫生体系通过促进健康保险方之间的竞争,间接地促进了医疗服务提供者之间的竞争。健康保险方通过各种付费方式和质量管理手段,对医疗服务提供者进行了财务上的约束和质量监控,从而部分实现了代理人的功能。然而,由于历史上荷兰的医疗服务是由政府定价的,目前医疗服务的定价尚未完全由医疗服务的提供者自主决定,这在一定程度上也限制了医疗服务提供者之间的竞争。
3. 政府管理下的竞争。
在这个健康保险公司和医疗服务提供者双重竞争的卫生市场上,荷兰政府并不是无所作为的。根据Enthoven在“管理竞争的理论实践”中的定义,荷兰政府在卫生市场上扮演了“主导者”(Sponsor)的角色。首先,在健康保险市场中,由政府组织的风险调整基金在很大程度上保证了民众健康支出的公平性,逐渐完善的风险调整体系降低了竞争中的健康保险公司进行风险选择的动机。其次,荷兰政府通过制定规范统一的基本健康保险合同,规范了健康保险市场上的“产品”,从而降低了健康保险公司进行风险选择的能力。第三,荷兰政府通过对医疗服务提供者的一系列规范,例如医院对高端设备和基础建设的投入必须经过卫生部批准等,有效地完成了对卫生市场的资源配置,避免了医疗设备竞赛的现象。最后,荷兰的公共卫生服务完全由政府提供,避免了公共产品供少于求的问题。
4. 绝大多数的规则用法律的方式得以确定。
(二)荷兰实施“管理竞争”模式的成功和不足之处
通过在卫生体系中实施管理竞争模式,荷兰的健康保险市场中形成了有效的竞争。通过风险调整体系的运行,健康保险市场中市场失灵的情况得到了一定程度的控制。彼此竞争的健康保险公司对医疗服务提供者的选择也在一定程度上促进了医疗服务提供者之间的竞争。
管理竞争这一模式从20世纪80年代Enthoven提出理论模型至今,在荷兰经历了近20年的实践,目前仍然存在一些需要逐步完善的方面。首先,荷兰健康保险的风险调整体系还需要进一步的完善。目前荷兰的风险调整体系预测,参保人当年医疗费用的R2大约是0.17～0.18,学界普遍认为,R2达到0.2的风险调整体系才能有效减少健康保险公司的风险选择动机。第二,荷兰的医疗服务价格大部分仍然由政府定价,这个传统是医疗服务提供者之间进行有效竞争的巨大阻碍。第三,荷兰的医院目前多数实行总额预算制,然而医院不是完全的自负盈亏的组织,每一财政年度结束之后,政府对那些花费超出预算的医院会有一定的补贴,这样也在一定程度上减少了医疗服务提供者之间进行竞争的动机。
摘要：“管理竞争”模式是在医疗卫生领域引入市场机制，同时通过政府干预解决市场失灵的一种模型。本文介绍了荷兰卫生体系的管理竞争实践，包括机制设计、法律规范，以及实践的成功之处和缺陷等。
关键词：管理竞争,荷兰,卫生体系组织,健康保险
参考文献
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[2]van Oers,J.Health on Course?The 2002 Dutch Public Health Status and Forecasts Report.Bilthoven,2003.
[3]van de Ven,W.P.M.M.,K.Beck,et al.Risk Adjustment and Risk Selection in Europe:6 years later.Heahh Policy 82(2-3),2007. p162-179.
[4]De Wereld Verandert en de husarts verandert mee.Utrecht, Dutch Association of Family Physicians,2000.
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文化模式与管理模式关系的研究 篇8
1.1 文化定义的新阐释
管理学有句名言:“一流人才学智慧;二流人才学文化;三流人才学学问。”什么叫学问?凡是学习结论的人就叫学学问, 这种人充其量排到第三类, 或者第三境界。二流人才学文化。什么叫文化?文, 最开始是指纹理的纹。有本事把各种纹理痕迹转化成一种结论和指导思想, 这个就叫文化。比如:“水”这个汉字, 这个字是怎么来的呢?这是一个象形字, 根据水纹化成这个字。认识这个字“水”, 叫有学问, 而有本事把水的纹理沉淀成一个字叫有文化。会学习的人肯定越学越解脱, 凡是感觉越学越累的人就学错了, 会学的人会越学越简单, 越学越少。因为他明白, 通过学习这个过程, 他可以在生活中生出一切思想和高度。有本事把产业、社会、人心、人性, 全球走向, 人类走向等化成企业的战略方向、制度、思想等。
1.2 世界三大文明
世界上有三大经典著作, 《易经》文化开创了土地文明, 最显著的特点就是东方人比较厚道, 讲道德。《圣经》开创了海洋文明, 西方国家很讲究包容和民主。《古兰经》开创了赤道文明, 所以阿拉伯人都很热情。也就是说不同的文化对每个民族、每个国家、每个地区都有着很深的影响, 会影响人们的思维方法和行为方法, 而思维和行为恰恰是管理的核心。也就意味着文化模式对管理模式的影响是深远的。
西方典型的文化模式, 就是“+”模式, 所以西方国家的政令、政策、制度, 只有议会通过, 他们都会严格遵守, 四通八达。东方文化的标志太极图, “S”模式, 是一种逆向思维。也就如著名中国式管理之父的曾仕强教授说的:“日本人是一分法, 美国人是二分法;中国人是三分法。”
2 文化模式对管理模式的影响
一个人的行为会受客观环境的影响, 但根本的原因是受人的动机的作用, 任何行为都会有动机, 人的动机虽然没有对错, 但动机有善恶、正邪之别。也就说明人的动机还会受到人的信念、价值系统的影响, 有着良好的信念, 有着正确的、积极的价值观的人是不会产生恶念, 或不良的念想的。因为正念, 积极的价值系统, 会指导人怎么去做, 采取什么样的行为会产生良好的, 正向的结果。所有的这一切, 都会受到文化的影响, 文化的作用是巨大的, 一个被积极文化格式化的人, 做事就会很积极, 很正向;一个被消极文化格式化的人, 做事就会很消极。“化”这个字甲骨文是两个颠倒的人, 就是一个人受到文化影响会使人发生彻底的改变, 而一个人的改变都是从自己的内心开始改变, 都是从认识自己为起点。
精神是人的意识、思维和一般心理, 文化对人的意识、思维和心理影响十分重大。经理人精神的建构既根植于市场经济的大环境, 又必定打上一定社会历史文化和制度的烙印。德鲁克说:“中国什么都可以引进, 就是不能引进企业家。”更具体地讲, 文化就是行为规范, 是人类特有的适应环境以及把学来的技能和知识传授给下一代的能力。文化影响人们的行为、道德和劳动生产力, 文化同样影响公司态度和行为价值观和管理模式。
中西方管理模式的不同, 最根本的原因是思维模式的不同;中西方思维模式的不同, 最根本的原因是文化模式的不同。西方是十字架文化, 也就是圣经文化, 所以西方的思维是直来直去, 一项法律一但通过议会, 国民一律执行, 并且畅通无阻, 就像“+”。并且《圣经》字里行间都渗透着一种思想, 那就是人定胜天, 所以西方人喜欢挑战、喜欢冒险、喜欢战争, 给人类带来了灾难。必须用法律来约束他们的行为, 在法律的基础上来保证民主, 信托责任。西方很讲法律, 是因为西方是没有根的民族, 比如美国这个国家只不过几百年的历史, 是个移民国家, 没有根, 从零开始, 所以必须建立法律, 才能保障一切。
中华民族有着五千年的历史和文化, 是有根的民族, 这个就是文化, 就是道德。打开经典, 都散发出一种思想“天人合一”, 人与自热和谐相处, 达到阴阳平衡。我们都知道美国用几百年的时间打造了“法律诚信”, 英国是“科技诚信”, 德国是“技术诚信”, 法国是“艺术诚信”, 日本是“服务诚信”。我们中国用几千年的时间践行了一样东西, 那就是“道德诚信”。
总之, 文化模式对管理模式的影响是显著的, 我们做企业要充分考虑不同地域文化的不同。未来企业最显著的冲突是文化的冲突, 所以企业要根据不同区域文化的不同, 采取相应的管理模式, 这样才能适应21世纪的竞争潮流。
3 管理模式对文化模式的影响
瓦特认为, 企业在进行横向并购时, 由于并购方往往会将自己部分或全部文化注入目标企业以寻求经营协同效应, 因此并购方常常会选择吸纳式文化整合模式或渗透式文化整合模式。而当同时综合考虑并购战略之横向并购、文化宽容度和文化认同感, 企业进行并购时对文化整合模式的选择会有所调整。我们很容易知道, 管理模式对文化模式的影响其实就是文化模式对文化模式的影响。不同企业文化模式的影响, 如表1所示。
在横向并购中, 考虑被并购方的文化认同度, 虽然并购方的二元文化与多元文化是两种不同的文化容忍度的表现, 但是两种不同文化容忍度下的文化整合模式的选择是一致的, 但在文化整合模式选择完毕再进行更进一步的文化整合策略时则会有所差别:多元文化的并购方会采取积极的措施鼓励和培养多元文化的存在, 促进不同文化间的沟通和交流;而二元文化的并购方则不会采取这样的措施, 只是单纯地让不同文化并购后在公司中继续存在。
4 加强文化模式的对策
(1) 培养良好的文化体制。形象地讲, 目前企业并购中存在的问题究其原因, 主要还是文化管理体制没有进行根本性的改革。不少社会办的文化产业, 由于经营者不是将文化作为产业来发展, 急功近利, 内部管理弊端百出。所以必须建立良好文化整合机制, 政府应该鼓励并以相应的法规进行指引, 而不是一味地干预和阻拦。
(2) 提炼核心价值观。价值观是企业文化的首要问题, 企业文化整合的关键也就是价值观的重新确定。首先要分析并购双方现有价值体系中文化优劣成分, 对企业未来发展影响程度, 确定最有利形成新企业文化的积极的文化成分。在继承这些文化成分的基础上, 根据并购企业自身的特点, 目前的经营环境, 下一步的发展战略等, 进行具体的设计定位, 然后再经过自上而下、自下而上的多次反复听取员工的各种意见, 审慎筛选出符合本企业特点的价值观。
(3) 增强企业领导者的文化整合观念和能力。强化企业领导者文化整合意识与能力的意义就在于:他们能在文化的深层和表层都实现两种文化的沟通, 能作为两种文化链接和整合的桥梁, 自上而下地加速整合的进程, 并通过进一步发挥自身的楷模效应, 使所有员工都有意识地跨越各自文化的藩篱, 巩固新企业文化在员工中的根本地位。
5 结语
文化模式和管理模相互影响, 但最根本的还是文化模式, 文化模式决定什么样的管理模式, 而管理模式能促进文化模式的不断调整和完善。
参考文献
[1]曾仕强.管理思维[M].上海:复旦大学出版设, 2008 (12) .
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模式化管理 篇9
一、制度化管理与模式化管理的内涵
1.制度化管理的内涵
制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德了伦理规范。制度化管理实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制, 它依靠外在于人的科学合理的理性权威来进行管理。对学生的行为活动加以明确而又具体的规范控制, 从而使教育教学活动能够正常进行, 使学生的行为具有协调性和一致性, 这便是学生管理中的制度化管理。
2.模式化管理的内涵
模式是把解决某类问题的方法总结归纳到理论高度的方法论。模式的指导有助于我们做出优良的设计方案, 更容易获得解决问题的最佳办法。随着社会市场经济的快速发展与高等教育大众化的普及, 社会对高技能人才需求不断增加, 对高职学生管理模式的要求也越来越高, 由于一切的组织都是由人组成的, 在组织管理当中, 要把人管好就必须从人的特点出发, 以人为本, 因而就必须从人性出发, 这就使人性理论成为一切管理的基础。高职院校的学生管理离不开人性的模式化管理, 人性的模式化管理不仅能够为学生提供适合他们发展的学习、生活和发展空间, 而且能把学生的主观能动性充分调动起来, 从而使学生的学习热情和兴趣得以激发, 使每个学生的才能都能得到充分的发展。
3.制度化管理与人性的模式化管理的关系
(1) 制度化管理与以人为本的模式化管理的关系。
在高职学生管理中, “制度化管理”与“人性的模式化管理”是相辅相成的。它们如同计算机中“硬件”与“软件”之间的关系。“制度化管理”作为“硬件”只是基础, 而要运作更好、效率更高, 则要依靠作为“软件”的“人性的模式化管理”。人性的模式化管理必须与制度化管理结合起来才是最有效的管理。人性的模式化管理是指在制定和执行制度时, 我们需要充分考虑到人性的特点, 而制度化管理则要求我们置管理制度于不顾, 而一味地追求人情化, 只有二者相互协调, 相互制约, 才能够使学生管理工作井然有序。
(2) 制度化管理与人性化管理在高职学生管理中的结合点。
高职学生管理的主要内容就是使学生的积极性得到最充分的调动, 而学生管理制度的制定必须遵循激励多数、约束少数学生的原则, 因此, 制定学生管理的有关规章制度必须与大多数学生形成共识。在学生管理制度的执行过程中, 学生管理工作者必须坚持灵活性与原则性相统一, 把握适度的原则, 对具体问题要考虑到每一位同学的具体情况并进行具体分析和处理, 不能机械地执行。作为管理对象的学生对精神上的需求尤为敏感, 情感上的信任、尊重和理解对他们尤为重要。
二、制度化管理与人性的模式化管理在学生管理中融合的实现
1.学生管理应树立以人为本的服务意识
当今的学生, 在思想、个性等方面已呈现出多元化和复杂化的趋势, 传统的教育理念显然已不适合现代的学生管理。现代的学生管理, 学生才是管理中的主体, 只有确立学生在管理中的主体地位, 树立以人为本的管理理念, 并时刻从学生的需求和利益出发, 尊重学生的思想、个性和兴趣爱好等, 才能使学生得到全面而充分的发展。要做好学生管理工作, 必须树立科学的发展观和正确的教育观、质量观、人才观, 必须用民主的态度对待学生, 这才是学生管理工作的出发点和归属。
2.建立一系列有效的机制
其一, 建立就业指导服务机制。高职生的就业形势自高校扩招和国家就业制度改革后就显得不容乐观, 因此建立一套完善的就业指导机制, 通过就业指导机制对学生的素质进行培养, 引导学生了解市场和社会形势, 培养“双向选择”的技能, 学会自主择业, 实现良好的就业。
其二, 建立学生信息反馈机制。要充分了解学生的需求, 离不开有效的学生信息反馈机制。网络、访谈、座谈等都是有效的沟通渠道, 通过这些渠道, 管理者可更加充分地与学生进行沟通, 只有学生的信息得到及时的反馈, 管理者才能及时地发现和解决问题, 只有在真诚、尊重和珍视学生, 管理者才能够和学生在思想和情感上得到共鸣, 唯有如此, 才能真正的做到为学生服务, 使的身心健康发展。
其三, 建立有效的评价机制。有效的评价制度在管理中必不可少, 它对学生各个方面的发展都能起到积极的激励和促进作用。但需要注意的是, 在建立评价机制时, 既要重结果又要重过程, 既不能忽略整体也不能忽略个体, 要全面和侧面兼顾, 做到考评制度的三位一体。要使学生真正学习到技能和知识, 严格的考评制度必不可少, 首要的就是从严抓学生的学习, 另外, 公正且具有激励作用的奖惩制度必须落实到考勤、卫生、纪律及宿舍等各个方面的管理上。
3.运用激励管理的手段
有研究表明, 只要是常人, 如果受到老师关心、帮助、热爱, 他就会更加自立、自强、自尊、自爱, 从而更加自信, 并且得到更加长足的发展。由此可见, 教师的热爱和期待具有极其强大的影响激励作用, 在学生管理工作者中树立激励管理思想极其重要。自信的人更加勇于尝试和创新, 能够更快地使自己的兴趣和才华得到更充分的发展和运用, 因而更容易获得成功。但应注意的是, 学生管理工作者在运用激励机制时, 因针对不同的对象选择一种或多种的激励手段, 分别予以单独运用或综合运用, 只有这样, 才能更容易达到理想的激励效果。另外, 激励时机的选择也不容忽视, 只有根据需要的不同, 选择适当的激励时机, 才更易使学生始终保持着足够的前进的动力。
三、应该注意的问题
1.制度的合法化
制度的修改、制定是为了更好地开展学生工作, 因此学校制度的修改和制定应该在建立在法律规定的原则下。不合法的制度本身, 在执行的过程中必然会侵犯学生的权益, 这与学生管理工作的宗旨是背道而驰的。
2.让更多的教职工参与学生
学生的个性和特点是实行人性的模式化管理的基础, 单靠学生管理工作者, 学生管理工作是不可能得到完全有效的开展的, 因此, 可通过推进高职学生导师制等方式, 使更多的教职员工参与到学生管理中, 了解和关心帮助学生, 为学生导学立志。
摘要：近年来, 高职学生管理工作取得了不俗的成绩, 给我国教育事业做出了重大贡献。但随着高等教育改革全面深化推进所带来的一系列变更不仅对高校学生管理工作带来史无前例的严峻挑战, 同时也给当前高校学生管理工作造成若干难题。为更好顺应社会发展要求, 培育社会所需的优秀人才, 高职院校必须与时俱进, 积极改革创新高职院校学生管理工作, 以促使高职学生管理工作走上制度化与模式化之路, 以此推进我国高职院校的持续、深入、健康、快速、科学发展。
关键词：高职学生,管理,制度化,模式化,激励机制
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模式化管理 篇10
党和国家历来高度重视职业教育, 要求在整个教育结构和教育布局当中, 必须把职业教育摆到更加突出、更加重要的位置。在2010年11月27日教育部颁布的《中等职业教育改革创新行动计划 (2010-2012年) 》中, 明确了职业教育改革的发展方向、目标任务和政策措施。坚持育人为本, 以教产合作、校企一体和工学结合为改革方向, 以提升服务国家发展和改善民生的各项能力为根本要求, 从解决突出问题入手, 全面推动中等职业教育随着经济增长方式转变“动”, 跟着产业结构调整升级“走”, 围绕企业人才需要“转”, 适应社会和市场需求“变”。
在《中等职业教育改革创新行动计划 (2010-2012年) 》中突出了信息时代对职业教育的影响, 提出了教育信息化能力提升计划和学校科学管理能力建设计划。
中等职业教育信息化能力提升计划, 充分发挥现代信息技术的优势, 促进现代信息技术与职业教育的深度结合, 提高教育、教学、管理、决策和科研的信息技术应用水平, 逐步建成服务决策、服务战线和服务社会的中等职业教育数字化公共信息资源服务体系, 以信息化带动中等职业教育现代化。
中等职业学校科学管理能力建设计划, 建设和运行全国中等职业学校综合管理信息系统。形成全覆盖、网络化的综合管理信息平台, 为学生学员、教师队伍、办学经费、基本建设、条件装备、教学实训、毕业生就业等基本业务管理提供现代技术支撑和信息服务。
而传统的A, C, G及以人为本等管理模式无法应对指数级增长的海量信息, 已经不能满足信息高速发展时代对管理模式所提出的科学、准确、及时、无干扰、可操作的要求。符合信息时代发展特色, “就业为本, 技能优先, 机制灵活”的以数据信息为中心的管理模式 (I模式) 应运而生。
二、I管理模式
所谓的I管理模式是指以数据信息为中心进行决策并实施的管理模式, 以科学全面的数据信息为中心进行决策和实施, 并通过实施的反馈数据信息再作用于下一次决策和实施的动态螺旋上升的过程。I管理模型要素包括信息、决策及实施。即决策Decision←→信息Information←→实施Implement。
信息分为外部信息和内部信息。外部信息主要包括市场专业技术人才需求信息、上级及其他相关单位的指导信息 (政策等) 。外部信息既是一定的决策信息也是一定的实施信息, 它可整理加工形成内部需要信息。信息处理中心就是将外部信息转化为内部信息的中枢, 它以数据库为技术基础, 存贮、加工、整理、分类各种信息提供给决策方作为决策依据, 提供给执行方作为绝对执行信息, 针对具体工作进行实施。
决策方通过信息数据对整体工作目标进行决策, 并发布执行信息, 指导实施工内部信息指本单位工作有关的信息 (政策等) 。
实施方对决策信息进行具体工作实施, 与此同时完成基础信息的收集上传。
总体模式中各部分均可以通过信息中心了解决策的执行程度和效果, 并对决策加以改进, 实施过程中可以及时掌握总体目标, 坚决执行。随时了解工作中的不足及对大局的影响, 减少工作失误, 提高工作效率。具体工作的实施正是基础信息的来源, 而通过对信息处理分析所得到的结果也正是决策信息。
三、I管理模式的实施步骤
1. 数据信息的需求分析和分类 (数据层次、功能)
I模式的起点和关键就是对数据信息的提取, 要想准确、高效地获取有用信息首先要对数据信息进行逐级分类。为了避免过多的分级造成的结构复杂冗余, 一般分两级为宜。第一级笼统的分为人、财、物, 二级分类再细化为政策、研发、生产、管理、客户和销售等方面。如图1所示。其中, 一级分类的人、财、物是一个旋转的转盘, 即关于人的数据信息可能涉及二级分类的每一个类别。
2. 管理岗位的确定 (定岗定位)
管理岗位的确定主要有管理岗位设置规划、管理岗位应聘机制、管理岗位绩效考核评价体系等几方面。其中管理岗位的设置规划与数据信息分类层次相对应, 第一层次简单划分为人、财、物三方面, 第二层次细划为政策、生产、研发、管理、销售、客户等方面。管理岗位应聘机制是一个与相应数据信息强相关的量化标准, 应考虑等方面。管理岗位绩效考核评价体系自身是一个动态更新的过程, 管理岗位是与数据信息相关的动态循环。
3. 系统平台准备
(1) 硬件网络平台
硬件网络结构如图2所示。内部网络主要分为服务器群、办公内网及其他应用网等3部分。
(2) 软件系统平台
I模式的软件系统平台核心工作是数据信息的分析、整理、加工、存储 (如图3所示) 。具体信息包括人、财、物3个方面, 如就业信息服务、学生信息服务、教师电子办公服务、财物管理服务、实习与实训服务等。
4. I管理的实施和执行
好的管理模式能否强化评估、确保落实关键有两个方面:领导重视;操作人员素质。
领导的重视是一个管理模式能否成功运行的关键。领导应该学习以数据信息为中心的管理模式, 在组织开展相关人员的学习和研讨中要亲自抓、落实到行动中才能保证I管理模式发挥优势效应。
每个岗位对管理人员素质要求是具有胜任能力, 包括知识与技能、过程与方法、情感态度价值观等方面。
知识和技能方面:知识包括专业知识、信息管理知识和常识等。技能是个体通过练习形成的顺利完成某项活动所必需的动作活动方式。管理和操作人员从事相关工作时所必须具备的专业信息和实践操作技能, 知识与技能就是我们常说的要“学会”的东西。
过程与方法方面:主要是指归纳和掌握知识的规律和学习方法, 既包括我们间接学习的经验, 也包括在工作中自己总结出的技巧, 突出了管理和操作人员的主体能动性, 也就是我们所说的“会学”。
情感态度价值观:情感态度价值观一般包括对已、对人、对社会、对自然及其相互关系的情感、态度、价值判断, 以及做事情应具有的科学态度、科学精神、人文精神。态度常源于情感, 情感萌生出态度, 而对价值的取向往往取决于一个人的情感和态度, 有怎样的情感和态度常常就会有怎样的价值取向。
只有领导的重视和能胜任信息管理岗位的较完备的操作人员才能保证I管理模式的成功运行。通过专项调度、分区片会、绩效公示、工作简报、专项评估、新闻监督等多种方式, 健全经常性的中等职业教育政策制度执行督促机制, 督促各地区和各有关方面落实政策制度规定的责任。
四、I管理模式的意义
信息技术高速发展的今天, 以数据信息为中心的I管理模式是管理模式在信息时代的蜕变。I管理模式克服了传统管理模式的缺乏弹性、信息更新速度慢、高层决策不及时等弱势, 具有较强的及时性和抗干扰性。I管理模式能够科学及时准确规范完整集中共享信息资源、依据科学数据信息做出决策并在执行中及时发现新的信息反馈给数据信息管理中心, 形成管理模式的良性循环。分层管理人制度具有很强的操作性, 依据层次分类合理定岗, 职责清晰, 避免职位冗余。岗位间关系明确、协调工作、避免重复工作, 尽量减少人为因素对整体目标的影响。I管理模式的执行和决策信息进度一目了然, 便于监督和管理。统观全局、决策无遗漏。
参考文献
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油公司模式下安全管理模式的探讨 篇11
关键词：石油企业；油公司；安全管理；模式
一、背景意义
国内油田企业探索推行“油公司模式”的做法主要分为三类：第一类，以大港油田、大庆油田采油九厂为代表的东部老油田，围绕压扁管理层级，探索实施了基层业务单元结构调整；第二类，以中原普光气田、河南油田新庄油田为代表的老油田，在新区探索试行了“管理层级扁平化、经营运行市场化”；第三类，以中国石化西北油田、中国石油塔里木油田为代表的西部油田，整建制推行“油公司模式”。
无论上述何种模式，“降本增效、减员增效”已成为油公司生产运行、经营管理的主导思想。而安全管理的重点主要是风险识别和风险管控，主要管理方向分为安全管理和安全监督。随着油公司模式的运行，安全管理机构、人员也随之精简，在这种状况下，如何对安全管理模式进行深度优化，确保在油公司运行安全工作力度不减，是现场安全生产平稳运行的基础。
二、安全管理组织机构建设
（一）组织机构方面
按照油公司模式压扁管理层的总体架构部署思路，结合安全生产工作实际情况，安全管理、监督机构的设置一方面应保持独立性，便于安全系统人员充分履行管理、监督各项职能；另一方面应实行监管分离的工作方式，安全管理部门的工作重点主要是管理制度、体系运行、培训教育等方面，监督部门的工作重点是日常对生产现场的各类监督检查，及时排查现场隐患。如胜利油田在近年来油公司体制机制建设过程中，在各二级单位机关除设立QHSE管理部门外，另设QHSE监督站作为机关直属单位，以日常“四不两直”监督检查作为主要工作职能，排查现场生产施工存在的隐患问题，一方面督促整改落实，另一方面将相关问题反馈至各管理部门，便于管理部门调整完善管理措施。
（二）人员配置方面
为保障安全管理人员在日常工作中的责、权、利充分得到体现，除了机关安全部门各岗位按照单位实际情况配备外，还应在基层单位设置具有独立履行监管职责的监督人员，监督人员应为“异体监督”模式，直接由上级安全管理部门管辖，避免在生产繁忙时被抽调忙于生产，导致安全监管力量被削弱。
三、规章制度及责任制等顶层设计方面
（一）管理制度及责任制建立的主导思想
1.“谁主管、谁负责”的全面落实。近年来，随着国家对安全工作“谁主管、谁负责”理念的不断深入，“管业务必须管安全”已成为油田企业的管理共识。安全管理部门已应有以往的“纵向监管”转变为“立体监管”，除了对基层生产施工现场的监管，还应完善监督考核体系，强化对各业务主管部门“谁主管、谁负责”落实情况的监管，督促各业务主管部门全面落实职责。
2.承包商监管成为重点。油公司模式下，单位本着“减员增效”的经营理念，大量作业施工等工程技术服务项目由以往的内部消化变为整体外包，承包商成为安全管理工作的“重中之重”。安全管理的规章制度也应随之进行调整变化，由以往的内部监管转变为对承包商的过程监督+节点考核，充分履行甲方监督职责，确保现场生产施工安全运行。
（二）规章制度建设的重点内容
1.严把源头风险防控。一是在规章制度中明确各类工程建设、作业施工方案设计阶段安全措施落实的要求，设立各审查节点，确保风险源头防控到位。二是结合承包商成为生产施工现场主体的实际情况，进一步深化承包商资质审核力度，从制度方面做好对各部门的要求，严格选用承包商队伍，提升本质安全水平。
2.细化职责划分。按照“管业务必须管安全”的要求，在规章制度、HSE责任制建立阶段应明确各级、各部门的职责划分，确保业务主管部门、安全管理部门在履行安全管理职责上“有据可依、有的放矢”。
3.严格考核指标。各类规章制度的建立应有明确的节点考核指标，各级、各部门应严格按照考核指标规划日常管理工作的运行进度，特别是对于承包商队伍，应建立“黑名单”制度，对自我管理水平低下等承包商队伍及时落实处罚、清退，促进“承包商一体化管理”的落实。安全管理部门落实好综合监管、综合考核职能，严格考核兑现，督促安全管理职责全面落实到位。
四、相关管理措施
（一）提高信息化应用水平
随着信息化应用技术的发展，目前各石化企业已开始通过信息化手段大幅度提升管理运行效率。胜利油田从2013年开始建立HSE重点风险监控系统，通过对生产现场工业用火、受限空间作业等重大风险施工作业环节的节点化、即时化监控，方便管理层随时掌握生产动态，明确监管重点，提升安全管理实效。
（二）强化技术研发力度
创新管理模式深入推进农电管理 篇12
1 落实责任，全面加强农电管理
一是及时下达年度农电重点工作任务，将各项重点工作(基础管理达标创一流、农网改造暨电气化建设、突出矛盾和问题排查治理、农电体制改革)按专业进行分解，与局整体工作同部署、同要求、同检查、同考核。二是结合实际开展“农电标准化管理年”活动，制定实施方案，通过对口专业有计划的扶持帮扶，实行区别对待，分类指导，提升县供电企业基础管理水平。三是加大农电工作责任追究力度。建立绩效指标三级管控体系，将县公司的绩效指标完成情况与本部各管理部门进行关联考核，确保农电分专业管理落到实处。四是发挥农电综合协调作用。构建以综合管理为平台、专业管理为支撑的农电管理体系，定期召开农电工作例会，不定期组织专业部门对农电工作进行检查和指导，按月开展农电工作情况通报，推进工作落实。
2 夯实基础，推进基础达标创一流工作
通过开展基础管理达标创一流工作，各单位对达标创一流的认识和工作的主动性、积极性明显增强。一是把握工作部署。年初及时召开创建工作动员宣贯大会，号召各专业管理部门和县供电企业员工在“达标创一流”活动中，发扬爱岗敬业、团结拼搏、创先争优的精神，同时明确县级供电企业达标创一流与县公司领导班子成员20%绩效薪金、与各职能部门绩效挂钩，强化工作管理力度。二是抓好工作落实。以促进工作落实为目标，开展日常督察，做到日常检查和专项检查点评分析相结合。三是强化工作指导。针对各县公司普遍存在基础管理薄弱的问题，加强专业指标落实过程的指导，安排县公司有关人员到局本部财务、营销、基建、局办、信息中心等各专业部门进行轮训，充分利用局专业资源优势培育县公司管理人才。四是加强供电所管理。每月对供电所标准化资料进行远程管控，对基础薄弱的供电所开展专业重点帮扶工作。
3 规范管理，推进农网改造升级工程
成立由局长、书记任组长，各分管领导任副组长，各职能部门主任和县公司行政负责人为成员的农网改造升级工程领导小组，全面负责农网改造升级过程中的总体协调、组织、指导、监督和检查。设立综合协调组、规划计划组、资金管理组、输变电工程建设组、配网工程建设组、35 kV及以上工程改造组、安全监督组、审计组、监察组、物资管理组、新闻宣传组等11个专业组，由分管领导负责，全面贯彻落实工作部署，指导协调农网改造升级工程各项工作的实施。各级政府按照“统一管理、分级负责、强化监管、提高效益”的原则，成立地、县(市)、乡镇(村)三级农网改造升级工程领导小组和组织管理体系，协助协调农网改造升级工程建设过程中出现的拆迁、征地、赔偿等方面的重大问题，推动和保障工程顺利实施。局农电会同审计、发展、配电、物流中心等有关部门管理人员，每月对所属各县公司农网改造升级工程全过程管理情况进行督察，及时协调解决困难和问题，确保工程顺利开展。
4 建立长效工作机制，做好排查治理工作
及时制定《排查治理工作实施方案》，成立排查治理工作领导小组，根据各阶段工作情况，由局相关专业部门，对供电区域内各单位工作开展情况进行督察;通过现场会、培训会的形式，组织各单位排查治理负责人进行交流学习，将工作落实到位;每月组织相关专业人员对突出矛盾和问题排查治理工作进行专项督察，对检查出的问题分别提出整改措施，并督促限期整改;局人资、营销、财务等部门分别对县公司二级库建设及运用情况、廉政评价、“三不指定”工作、防止“小金库”、营销专项整治、规范用工管理等开展专项检查和治理;各单位认真清理了供电所市场化用工，全面解决了集体工在主业混岗的问题;以改善库区移民用电环境为前提，依托政府，稳妥推进了库区电费催收工作。
5 多方沟通，积极促成农电企业股权划转