管理培养新模式

管理培养新模式（精选11篇）

管理培养新模式 篇1

我国的文化艺术历史悠久, 这些各具特色的艺术文化需要传承与创新。这就需要大量素质高、能力强的艺术管理专业人才为我国文化艺术的推广和绵延贡献力量。

一、新时期艺术管理人才的培训方向

艺术管理专业人才必须具备相应的知识、素质与能力才能从事艺术管理工作。近年来, 我国艺术文化市场取得了突飞猛进的发展, 急需大量艺术管理专业人才推动艺术管理事业取得纵深发展。也为新时期培训艺术管理专业人才指明了方向。

1. 思想素质

艺术文化讲究思想性、艺术性和继承性, 要求艺术管理专业人才必须具有较高的思想素质。思想素质主要包括人的意识行为、思维活动、道德修养、品性学识等等。艺术管理专业人才的思想素质的培训方向是教育学生使其以追求真、善、美, 摒弃假、丑、恶, 以乐观的心态从事艺术管理工作, 并以积极的世界观、人生观、价值观及审美来引导受众的艺术鉴赏。这一目标充分说明, 艺术管理专业人才的培训最首要的是提升人才的思想素质, 因为思想素质直接决定着这些人才日后从事艺术文化管理工作的知识素质与心理素质。要求艺术管理专业人才必须以优秀的品德与良好的职业操守来从事艺术工作, 在不断追求艺术修养的同时, 从内心认同想要为艺术文化事业的发展和繁荣出力;要求艺术管理专业人才具有较强的事业心与责任感, 勇于担当;要求艺术管理专业人才具有出色的组织管理能力, 工作认真, 勤学擅问;要求艺术管理专业人才踏实肯干、爱岗敬业, 能够以良好的思想素质、较强的组织领导能力在艺术管理工作中取得新与成绩。

2. 专业素质

作为一名合格、优秀、素质过硬的艺术管理专业人才很不容易, 除了对其思想素质有着严格的要求外, 艺术管理专业人才的专业素质更要出色。培训的艺术管理专业人才要在专业素质达到如下要求:一是必须具备丰富的艺术管理知识;二是全面掌握艺术学与管理学相关理论;三是系统了解国内外的艺术文化动态;四是在专业领域能够提出独到见解;五是全面掌握世界各国艺术文化的起源、发展及未来前景;六是具备独立调查、分析、收集与研究艺术文化资料与信息的基本技能;七是能够将理论知识与实践活动融会贯通, 交叉使用多学科知识来解决艺术管理工作中遇到的各种问题;八是专业知识扎实, 实践能力过硬。

3. 其他素质

系统的艺术管理专业人才除具备思想素质与专业素质外, 还要具有广泛的人文知识, 熟悉文化艺术的发展历史与人文地理知识, 懂得国内外与艺术管理有关的法律法规及政策规定;具备相当的外语水平与人际沟通能力;熟练使用计算机、摄影技能及剪辑技能, 可以确保自身能够高效地进行艺术管理的各类工作。

二、新时期艺术管理人才的培训模式

1. 加快艺术管理专业人才的队伍建设

经由开展艺术管理专业人才创新战略, 不断加快艺术管理专业人才的队伍建设。尽快培养出可以满足文化艺术事业的发展需求、提升人才队伍合理性的专业人才队伍, 主要做好如下工作:一是持续推进并深化艺术管理专业人才培养制度建设, 设计出合理的艺术管理专业人才管理方法, 改变目前人才缺乏的现状;二是准确核定艺术管理队伍的准入门槛, 采取恰当措施引进优秀的艺术管理专业人才, 特别是专业技术人才与创新型人才, 提升队伍素养和艺术管理的创新能力;三是创设有利于艺术管理专业人才学习、培养的环境, 建立科学的人才激励机制, 以提升人才的学习兴趣与工作热情;四是全力完善艺术管理专业人才的绩效考核制度、聘用管理制度及岗位规范制度, 推行以增强业务素质为目标的艺术管理专业人才再教育制度。

2. 高校加紧设立艺术管理专业

提高艺术管理工作水平, 一定要在相关艺术高校开设艺术管理专业, 加快高校的艺术管理专业的学科建设力度, 充分利用高校的教学资源优势, 为培训专业的艺术管理人才创造条件。在高校中, 特别是在艺术类高校开设艺术管理专业, 适当扩大艺术管理专业的招生比例, 并要求相关管理部门提供办学条件与学科建设的政策支持。

3. 开展艺术管理专业人才在职培训

开展艺术管理专业人才在职培训, 有效提高艺术管理专业人才的职业层次。人才培养的根本是提升艺术管理专业人才的专业技能, 帮助其快速成长。可以按照工作实际需要, 聘请艺术管理专业的知名专家、学者等进行面对面的授课、指导及交流, 定期对在职的艺术管理工作人员开展再培训, 帮助这些艺术管理人员开展技能与知识的更新换代, 使之更好地适应艺术管理工作的需要;或者通过与关系单位开展业务学习与业务交流, 学习及吸收其他单位先进的艺术管理工作经验。经由学习交流, 不断提高艺术管理人员的职能水平。

4. 提供合理的艺术管理专业人才待遇

建立健全艺术管理专业人才的激励机制, 并从如下方面着手:一是优化艺术管理专业人才的成长环境, 确保以待遇、工作环境能够留住人才;二是按照艺术管理专业人才的工作态度、工作表现等及时发掘人才的特长和优势, 做到使人才充分自我特长, 确保人尽其才;三是制定科学、合理的奖罚措施, 做到有功必赏, 有错必罚。

艺术管理专业人才的培养模式多种多样, 但总结来说, 通过创新人才培训战略、建立完善人才培养体系、健全人才激励制度等手段, 可以有效提升新时期艺术管理专业人才的培训水平, 夯实艺术管理人才的培养基础, 推动艺术管理工作健康、顺利开展。

参考文献

[1]严立刚.王希俊.基于创意产业发展的复合性艺术管理专业人才的培养模式研究[J].文艺生活 (艺术中国) , 2011 (05) .

[2]邹昊平.高职院校艺术管理专业人才培养模式研究——以上海电影艺术职业学院为例[J].北方经贸, 2012 (09) .

[3]刘成成、杨勇.论艺术管理专业人才的素质及要求[J].艺术百家, 2010, S1.

管理培养新模式 篇2

关键词：辅导员制；专业导师制；辅导员助理制；立体复合型管理模式

现阶段，我国高职教育学生思想政治教育工作，从其管理模式来看，主要是存在辅导员制、导师制和辅导员助理制三种制度。多数院校仅采用其中的一种或两种管理模式，构成传统垂直型管理模式［1-3］。但是，随着高等教育的发展和每届学生特点的变化，单一的管理模式逐渐显露出其弊端。为此，本文在分析传统管理模式特点的基础上，结合我院管理实际，探讨构建复合型管理模式的特征，这对新时期高职教育学生管理有着重要的实践意义。

一、复合型管理模式在高校学生管理工作中运用的必要性

我国高等教育学生思想政治教育工作的管理模式，主要为传统垂直型管理模式，即在学生思想政治领域依托高校辅导员制度对学生进行思想辅导。在教学科研领域依托学分制、导师制来开展学生辅导，导师（专业教师）既管业务指导，也管思想政治工作，偏重于业务指导。随着高校学生的更替，这种管理模式的效果越来越不明显［4］。本文从以下几个方面来看更新这种管理模式的必要性。

1.高等教育规模扩张要求变革传统学生管理模式。近年来随着高校招生规模的扩大，入校新生人数不断递增。但是，高校软硬件资源的扩张速度有限，很多高校很难实现教学科研工作与政工管理工作协调发展，从而导致了部分高校学生管理队伍扩充和机制完善的滞后。同时，有些高校突建新校区或临时租赁校舍，造成校外住宿学生增多，另外学生生活、学习环境也受到干扰，使辅导员的工作量大增。因此，在这种一个辅导员负责200余名学生的情况下，很难再按照传统垂直型管理模式，针对每个学生的不同情况进行全面的做人、做事和择业的指导。由于工作门类繁多、任务量巨大、完成效果不明显、职称评定制度不完善等因素，导致高校辅导员职业呈现声望低、从业年限短的现状，从而使得传统的辅导员制管理模式的功能逐渐降低，效果越来越不明显，从而达不到管理目的和要求。

2.传统学生管理模式不再适合高等教育的发展。近年来，随着学分制在我国各大高校的普及，基本实现了由固定学制向弹性学制的转型。在学分制下，以课堂为纽带、淡化专业限制的多变性学生群体，已经不能够笼统地纳入到学年制条件下整齐划一的垂直管理模式中去。辅导员很难通过垂直管理全面掌握学生的学习，全面地帮助学生构建合理的学科知识结构。弹性学制的推广，也使得每一个学生都拥有了更适宜自身发展的道路选择，这种教学管理的自主化要求学生拥有更为畅通的信息交流通道供其判断。后勤服务社会化、宿舍生活社区化的演变，学生自主意识、隐私意识的增强使得辅导员按照传统垂直管理模式走进学生中了解、指导的效果大大降低。同时，高职教育还处在探索发展阶段，大量新型专业普遍存在着师资力量薄弱、就业压力巨大的棘手问题。学生管理工作不可能绕过这一事实，但又难以在短期内解决这一问题，从而导致学生产生迷茫、没有前途的想法，最终影响到高等教育事业的发展。垂直管理模式由于其自身管理有余、疏导不利的特点都难以适应这些新的变化［5，6］。

3.当代学生的群体特征难以融入传统管理模式。现阶段，我国高等教育主要的受众群体多为上个世纪末出生的“80后”一代，这一代学生群体具有自主意识强、动手能力弱；目标性强，承受力差，其个性发展特征具有时代性的一面。同时，个性发展是人的全面发展的重要内容，没有个性就没有特色。垂直型学生管理模式为适应高校教学管理制度，出于培养集体主义精神考虑，过于强调整齐划一，忽视学生的个性特征，并为“80后”一代学生排斥。现阶段高校学生工作的重点应放在有利于学生的个性发展和培养学生的创新能力方面。通过教育和管理来发掘、训练、强化和激发广大学生的创新精神和创新才能，积极培养适应时代要求的创新人才。然而这一过程所要求的变被动管理为主动管理，拓宽学生正确信息渠道却恰恰是垂直型管理模式最为薄弱的环节。

二、立体复合型管理模式的特征

根据我院管理实际，结合我国其他高校的学生管理经验，我们探索实施了立体复合型管理模式，即在自上而下的纵向管理制度——辅导员制度、导师制度之外，辅以辅导员助理制。高年级学生对低年级学生从学习、就业、思想领域进行交流，横向实现学生群体之间平等的“柔性管理”。同时，辅导员助理制的实施，纵向上可以为辅导员制、导师制服务，填补垂直管理的真空地带，形成横纵联合的立体管理模式。现阶段，高校学生管理制度的创新，其要义在于实现新老制度的完满对接及过渡。因此，能否实现辅导员制度、导师制度同辅导员助理制度的有机结合也就成为了立体复合型管理模式的要点。

随着高等教育的快速发展，学生主体特性也发生了巨大的变化。我们发现辅导员制和导师制的结合，给管理领域留下了一个真空地带，那就是学生的横向管理和交流。一代学生迫切地希望知道不同于辅导员、导师的指导意见，从而进行自主选择、判断。以计算机网络为标志的现代信息技术大发展，彻底改变了传统媒体的低效性。地球村形成，诞生了“网生代”。而在2010级的大学生中，“90后”已经开始成为主流。“80后”是和“90后”最贴近的一代，在同一目标下，也是最容易沟通和接受“90后”思维的一代。因此，辅导员助理制的出现恰给学生增加了一种全新的理解问题的视角。我们在管理过程中，逐渐转变思想，与时俱进，通过辅导员助理制，开始用“90后”思维管理“90后”学生。因此，辅导员助理的加入，取得以下明显效果：（1）有利于新生开阔视野，缓解入学心理压力，尽早适应新环境；（2）有利于辅导员和班主任工作的开展；（3）有利于新、老学生的共同进步；（4）有利于学生毕业后在社会上的自立和发展。三种管理制度的联合运用，构建了一个复合管理网络，弥补了采用单一制度带来的不足。因此，立体复合型管理模式的建立，是传统垂直管理模式的进一步完善和深化。

三、复合型管理模式的构建

1.发挥辅导员助理制优越性。辅导员助理制的实施使纵向垂直管理变为横向交流指引，为学生全面素质提高和个性发展创造了激励环境和良好的条件。学校管理工作者的职责不是直接地改变学生的心理和行为，而是根据教育规律和学生成长的需要去优化能影响学生的外界环境，去创造有助于学生成才发展的必要条件，并运用这些环境、条件的激励因素去调动学生的身心自动调节功能，引发学生进行自觉的思考转化和行为控制活动，最大限度地激发学生的潜在智能，这是本模式发挥最佳管理效能的根本所在。这些环境、条件的营造和创造，需要学生管理工作者付出很多服务性的劳动，而辅导员助理制在平等交流的同时，传递的就是一种平等的沟通、服务平台，给学生一定的自主权力，实现了自主管理、自主发展。但是，在辅导员助理开展工作的过程中，也出现了一些问题，例如，一个班级的凝聚力和班级学生的很多价值取向受到辅导员助理的影响，即辅导员助理的性格影响“班级性格”。辅导员助理开朗、善于交际，所带班级就活跃。辅导员助理是学习型的，所带班级学生活跃性差。因此，辅导员要根据助理的特点进行适时干预，弥补辅导员助理在开展班级管理过程中的不足，即弥补“班级性格”缺陷。

2.发现学生特点，更新管理理念。三种制度均有其优越性，但脱离管理对象，就成为空谈。因此，在充分分析学生特点的基础上，要不断发现三种管理制度的缺陷，进而探索更新管理模式。在高中应试教育的环境下，许多学生形成了封闭、以自我为中心的性格特征，缺乏必要的沟通能力与人际交往能力。尤其是独生子女居多的“80后”和“90后”普遍有一种孤独感。这种孤独感天长日久就形成了骨子里难以抹去的自我思想。另外一方面，这种孤独感使80、90后学生失落、空虚，继而寻求刺激来安慰自己，也是为了寻求别人的关注和认可。为此，在针对新生班级管理过程中，要开阔新生视野，增强他们适应能力，缓解大学新生普遍存在的心理压力。通过辅导员助理制的实行，辅导员助理将进入大学后积累起来的生活、学习、工作经验传递给新生，以使其尽快适应大学生活的节奏，进入一个合格的大学生的角色。辅导员在这个时期，主要任务是做好新生的德育教育，帮助学生树立良好的人生观和价值观，开展大学生励志教育，做好心里健康疏导。专业导师在新生入学后，开展好专业教育，给学生讲解所学专业的未来发展及就业前景，简约介绍每个学期的专业实训和实习情况，帮助学生对所学专业有一个更深刻的认识。因为很多学生在高考选择专业的时候是盲目的，对专业不是十分了解，专业导师在入学后必须做好本项工作。同时，辅导员助理、辅导员和专业导师要共同了解班级学生特点，帮助新生合理规划大学阶段的学习生活，树立起一个积极、明确的奋斗目标，以尽力引导他们成为社会的有用之才。

3.三种制度有机结合，发挥立体复合型管理的高效性。辅导员助理制、辅导员制和专业导师制三种制度既要各有侧重，又要相互联系。辅导员的工作应当同教学辅助工作相分离，着眼于在实践中对学生的政治思想、道德品质、生活能力进行教导和影响，辅导员首先是指导员，其次是服务员、管理员。专业导师则帮助学生全面了解专业知识体系树立正确的专业思想，两者对学生从不同侧面进行管理。而辅导员助理制（学长制）则正好在两者之外，以平等的姿态出现在学生管理链条的末端，成为介于学生管理工作者与学生之间的“管理中介”，起到上下沟通、左右交流的作用。辅导员助理要辅助辅导员、专业导师工作，及时捕捉学生思想动态的过程中，增强老生责任感，构建良好的院系情感交流网络。

在新的立体复合型管理模式中，辅导员、专业导师和辅导员助理是学生管理工作中的中坚力量，三者相辅相成，各负其责，互相督促，互相促进。在工作中三者只要加强联系，充分发挥各自的作用，就能够处理新形势下学生管理工作面临的各种问题，做到全方位、多角度育人，为高校素质教育做出贡献。

总之，进一步加强高校学生思想德育建设，提高学生管理水平，积极探索创新管理模式，是学生管理工作发展的要求。只有积极借鉴国内外高校的先进管理经验，结合自身实际，构建具有高职特色的学生管理平台，才能让学生管理水平再上一个新台阶。学生管理是一个动态的过程，在这个过程中管理对象受到社会环境、家庭环境和中学教育等因素的影响，使得学生管理模式要不断更新，不断丰富管理理念，探索适合新形势下的管理模式，这也是高等职业教育发展的必然结果。

参考文献：

［1］ 陈万阳，王集杰.高校辅导员知识读本［M］.北京：军事谊文出版社，2008.

［2］ 李章科，李化树.高等学校学生管理学［M］.重庆：西师出版社，1996.

［3］ 蔡锦林，徐强，李洪华.中国高校管理思想研究［M］.北京：气象出版社，1995.

［4］ 吕秋丰，靳艳巧，林起浪.高校本科生实行导师制的探讨

［J］.教育探索，2010，（1）：88-89.

［5］ 王子鸣.学长制—普通高校本科学生管理新模式［J］.绥化学院学报，2009，29（3）：153-154.

［6］ 徐福先.关于学生工作队伍建设的几点思考［J］.唐山师专学报，1998，（9）.

管理培养新模式 篇3

一、经济新常态对企业财务管理以及财务管理人才培养的影响

(一)经济新常态倒逼企业财务管理转型

随着经济结构的不断优化升级,财务管理将成为连接产业发展与管理创新的“新常态”。伴随着新常态下财务环境的变化,企业财务管理更需增加主动性、提高前瞻性,在决策、监督、调控、组织、协调和控制六大方面实现战略提升和创新,以提高企业经营管理水平。财务管理服务于企业转型升级,需要实现三大转变:一是财务管理职能从核算型财务向价值创造型职能转变。当前企业财务转型的重点在于构建以“价值创造”为核心的财务管理能力,以应对外部环境的波动和确保企业可持续发展。二是财务管理的内容从资金管理拓展到绩效管理。当前企业迫切需要增强企业财务组织的绩效管理能力,尤其是增强企业财务预算、资金和风险管控等核心能力。三是向“互联网+”转变。伴随互联网云计算和大数据技术的快速发展以及企业财务共享中心等新的财务管理模式的不断兴起,企业对财务管理人员的要求已经由传统的“报告型会计”向“战略经营型管理会计”转变。供给侧改革、创新驱动、转型升级对企业财务管理岗位工作提出新的目标和方向,要求企业财务管理人员必须牢固树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,主动适应和引领企业发展新常态,不断提升自身财务工作专业能力和综合素养。

(二)经济新常态影响财务管理人才的定位

我国经济正处于经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期“三期叠加”的新常态下,企业财务管理水平的高低将直接影响到企业在困境中的生存和发展。面临经济下行压力,财务管理人才应如何定位?财务管理人员应担任什么角色?当前,财务管理人员需由“核算”角色向“管理”角色转变,为企业提供适应其生存和发展的财务管理服务。首先,要加强学习,全面把握新常态对财务工作提出的新要求。二是财务管理人员要主动适应严格财务管理的新常态,从严从实做好财务工作。要突出一个“严”字,做到财务管理从严、资金使用从严、监督措施从严;要落到一个“实”字,财务预算要实、财务核算要实、资金使用效率要实,来促进企事业单位的稳步健康发展。要切实规范财务行为,严格遵守各项财经纪律,严把资金的使用范围,确保资金的安全。三要敢于担当,积极发挥好理财用财的参谋作用,为加强财务管理、发挥资本效益提供合理化建议。

(三)经济新常态对财务管理人才培养的质量提出了新要求

面临经济新常态。职业院校主动适应,积极作为,把提高人才培养质量放在教育发展新常态的核心地位,对质量、特色、理念、模式进行再思考,实施新举措。新常态下财务管理人才培养必须树立提高人才培养质量的新理念,在规格标准、知识结构和能力结构等方面提出新要求。人才培养需要更加注重对用人需求的主动适应。人才培养需要更加注重对实践技能的有效训练。面对生源质量、教学条件、社会环境等多重因素的影响,需要从课内课外、校内校外等多个实践环节入手,采取多种形式,利用各种资源,激发学生参与实践活动的积极性,使学生获得有效的实践技能训练。

(四)创新驱动,迫切需要专业人才培养树立创新创业的意识

中国经济发展的新常态关键是创新驱动,创新动力来源于高素质创新人才培养,取决于高等教育综合改革的成败。高等教育具有培养高素质创新型人才和产出高水平创新性成果的双重职能,人才培养需要更加注重对就业创业能力的持续提升。新常态下,经济由高速增长转为中高速增长,对今后一个时期的就业压力必须有充分的估计。学校要从源头抓就业,抓以学生学业水平符合用人单位要求的就业能力,以创新为基础要求的创业能力的持续提升。提高人才培养目标的达成度和社会需求的适应度,必须建立一整套科学的“专业方向”“课程内容”动态调整机制和课内课外大学生创业培训体系。

二、经济新常态下财务管理专业人才培养模式的创新与实践

(一)人才培养目标从专注职业技能往以立德树人、全面发展转变

新常态下企业财务管理转型出现一些新的特征,比如智能化、超边界,企业财务管理的转型对人才需求的综合知识、综合能力、综合素养、职业精神等方面均提出了较高的要求。在培养目标上,立足“提升专业人才培养质量”这一根本目标,从专注职业技能向以坚持立德树人全面发展转变。

1. 调整办学思路,由能力本位转向立德树人全面发展。

专业办学思路是推进专业发展的指导思想。我院财务管理专业一贯坚持“校企合作,工学结合,课证融合,能力本位”的办学思路。一贯比较重视学生职业能力的培养,基于职业能力分析设置课程体系。一切教学活动围绕学生职业能力培养展开。新常态下人才培养强调要坚持把德育放在首位,努力构建全员、全过程、全方位育人格局。我们将财务管理专业办学思路修订为“工学结合,协同创新,立德树人,全面发展”的办学思路。把职业道德、职业精神的培养植入到课程教学内容。通过开展商业一条街、协会活动、社会实践、顶岗实习,形成常态化、长效化的职业道德、职业精神培育机制,着力提升学生的基础文化素养、身心健康素养和职业素养,切实增强其职业核心能力、可持续发展能力。

2. 进一步明确人才培养目标。

坚持以社会需求为导向,结合高职“高端技术技能型财务管理人才”人才培养目标定位,做到“四个立足”、突出“五个体现”、落实“五个转到”。做到“四个立足”:立足院、系的发展;立足专业的可持续发展;立足专业人才培养质量的提升:立足“以学生为中心”。突出“五个体现”:一是体现全面发展,强化素质教育,强化立德树人;二是体现应用性,凸显实践教学,突出应用能力培养;三是体现岗位性、针对性,充分体现高职教育的特征和应用型财务管理人才的岗位培养需求;四是体现以学生为本,强化学生创新创业意识;五是体现专业特色。落实“五个转到”:把办学思路真正转到服务地方经济社会发展上来,转到产教融合、校企合作上来,转到培养应用技术技能型人才上来,转到增强学生就业创业能力上来,转到全面提升学生培养质量上来。

3. 进一步明确人才培养定位。

我校在专业调研以及长期专业教学实践的基础上,将原来财务管理专业的两个专业方向:工程财务、金融理财重新调整定位为金融理财这一专业方向,培养的人才特征是技术技能应用型财务管理人才,主要面向广东省的企事业单位、财务中介、金融业等行业领域财务管理岗位群,培养的岗位群主要有会计核算岗、财务管理岗、金融理财规划岗。

4. 进一步明确人才培养规格。

本专业培养拥护党的基本路线,德、智、体、美等全面发展,重点面向出纳、会计、财务管理、财务咨询、理财规划等工作岗位,掌握财务管理专业必备知识,具备出纳业务、会计核算、资金筹资、投放、营运和分配管理等专业能力和技能,具有良好的职业道德和职业精神素养,服务区域经济发展的技术技能人才。

(二)人才培养理念从相对独立向协同培养转变

协同培养成为高职院校人才培养的新趋势、新常态。我院财务管理专业立足“提升专业人才培养质量”这一根本目标,借助一切社会资本,协同改革。首先,和企业专家协同制定专业人才培养方案,协同课程设置,协同进行课程开发,协同创新教学管理制度,创新教学规范运行及质量监控体系。其次,借助“大财务”思想,实施“大财务”教学理念,利用一切可以利用的教学资源,打造集线下教学、在线教学、移动端教学、情景教学等于一体的分享式、开放式财务学习平台。再次借助创新驱动,校企协同,树立创新创业人才培养理念。

(三)发展策略从规模速度发展往内涵质量发展转变

面临经济新常态就业难的问题,财务管理专业把握发展模式的变化,在稳定现有规模的基础上,以人才培养为中心,以提高质量为核心,更多的把资源配置和工作重心转移到教育教学和技术技能人才培养上来,向内挖潜,整合资源,优化结构,夯实基础,练好内功,实现发展模式从规模扩张向内涵建设转变。进一步树立人才培养质量就是专业可持续发展的根本。

(四)实施方式从碎片化改革往系统设计整体推进转变

立足“提升专业人才培养质量”这一根本目标,创新和优化财务管理专业人才培养方案、专业教学标准、课程标准、教学模式、资源配置等,使其更适合新常态的要求。新常态下财务管理人才培养模式的创新,伴随着人才培养理念、人才培养方案、教学模式、资源配置等一系列的创新,继续优化培养模式,完善培养方案,使专业人才培养定位及专业设置符合培养目标和规格要求。优化课程体系,强化核心课程建设,增强课程设置与人才培养目标的耦合度,提高专业主干课程和主要专业课程对知识和能力需求的支持程度,努力实现人才培养模式改革的新突破。新常态下人才培养模式改革,不断丰富专业发展内涵,通过观念创新、机制创新和管理手段创新,在教学、管理、招生、就业等方面引领新常态,实现新突破。

(五)教学管理从常规管理往规范化、标准化管理转变

财务管理专业一向比较注重日常教学管理,比如教学档案管理、教学运行管理等。新常态下,教学质量的提升,我们从注重常规管理向规范化、标准化管理转变。首先,对人才培养方案进行了修订、答辩和论证。人才培养目标达成度依赖于科学的人才培养模式,同时要依靠与其配套的人才培养方案来实现。我院财务管理专业一直以培养高素质应用型人才为主,虽然不需要定位转型,但需要进一步更新观念、调整思路。走向行业企业,与其共同制定人才培养规格标准,实现校企合作协同育人。通过校企协同建立教学计划和课程体系及课程内容的动态调整机制,以保证培养方案落实到位。在专业人才培养方案中对人才培养规则、要求、教学进度计划、课程教学内容、考核方式、教学资源等方面做出规定,为评估专业教学质量提供标尺。其次,根据人才培养方案修订了教学标准、课程标准,对教学内容、教学方式、考核方式进行了规范。再次,对教师教学文件,比如授课计划、教案、教学标准进行检查,检查是否完成人才培养方案规定的课程教学内容,检查是否按照教学进度开展教学。最后,鉴于课证融通,将专业教学标准、课程标准和职业技能标准融通。

(六)课程建设由注重课程体系向注重课程内容耦合度转变

由于新常态对财务管理人才的知识、能力、素质提出了要求,适应新常态,财务管理专业的课程建设也作了一些改革和创新。除了考虑课程体系前后衔接,更加注重课程内容与人才培养目标的耦合度,关注人才培养目标与课程目标是否相互支撑。(1)课程体系开发理念。以学生职业能力培养为本位,着眼学生的可持续发展,坚持知识、技能、素质统筹、岗位能力与职业能力统筹、就业导向与全面发展统筹原则,以财务管理岗位群典型工作任务为依据,校企合作共同开发、实施能力、素质、道德全面发展的课程体系。(2)课程体系的开发思路。根据从事财务管理工作的需要,以培养学生职业能力为重点,与行业、企业合作,在分析财务管理岗位群典型工作任务的基础上,参照行业职业资格标准,开发职业能力课程,按照通识能力培养、职业基本能力培养、职业核心能力培养、职业综合能力培养、职业拓展能力培养的能力进阶原则确立课程体系的结构。(3)重新完善专业人才培养方案,将创新创业教育与专业教育有机融合,重构课程体系,着力构建与专业教育相融合的创新创业教育体系,通过开设与创新创业教育密切相关的课程,或者进行学科渗透、更新课程教学内容,满足通识教育、专业教育、综合教育对创新创业教育的要求并进行优化,加强创新创业教育条件保障建设,全面提高教育教学水平和创新创业人才培养质量,培养学生创新创业意识和创业思维。(4)坚持把德育工作放在首位,把社会主义核心价值观的基本要求融入教育教学全过程,注重实践教育、体验教育和优秀传统文化教育。加强和改进公共基础课教学,突出以学生为中心、以能力为根本,注重学生人文素质、科学素养、综合职业能力和可持续发展能力的培养。(5)加强职业院校与职业技能鉴定机构、行业企业的合作,积极推行“双证书”制度。(6)加强综合性实践教学课程以及理实一体化课程。(7)实施产、学、证、赛四结合的关键路径和由自行考证、社团活动、对外服务组成的辅助路径,形成互相促进自我完善学生技能、综合素养、职业道德培养的双路径的课程实施链路。

(七)实践教学由模拟仿真向综合化、实战型转变

一是进一步增加实践教学的比重。实践性教学课时原则上要占总课时数一半以上。二是依据应用性人才培养的特点,改变实践教学依附于理论教学的状况,减少演示性,验证性实验,增加综合性、设计性、实战性试验项目;综合实践课程有毕业综合实践、会计综合实践、多媒体会计模拟实训、企业经营决策ERP沙盘模拟实训、办公软件高级应用实训、证券投资模拟实训、财务决策平台实训、金融理财规划师技能操作综合实训等。三是设计多样化的实践教学环节,把课内实践、课外实践、学科竞赛、第二课堂有机结合,强化对学生应用能力、创新能力系统性的训练。四是积极推行认识实习、跟岗实习、顶岗实习,强化以育人为目标的实习实训考核评价。顶岗实习累计时间原则上以半年为主,根据实际需要,集中或分阶段安排实习时间。五是切实规范并加强实习教学、管理和服务,保证学生实习岗位与其所学专业面向的岗位群基本一致。六是专业与行业企业紧密结合,系统设计、实施生产性实训和顶岗实习,探索建立“校中厂、厂中校”等形式的实践教学基地。

(八)教师队伍从注重高学历、高职称向注重双师结构转变

各类高校人才培养特色不仅仅是因为培养方案合理性和所用教材适用性的区别,更大的差别源于教师教学方法和教学能力的不同,以及教师实践水平的高低。财务管理专业目前面临生师比不合理的问题。为了解决这个问题,我们采取了一系列措施。一是聘用实践经验丰富的财务人员担任专兼职教师、专业带头人,建设专兼合理的师资队伍结构。二是推进校企共建“双师型”教师培养培训基地,探索“学历教育+企业实训”的培养办法。三是鼓励专任教师到企业实践锻炼,同时对兼职教师进行教学方法培训,提升双师素质,优化专兼职教师结构。四是围绕提升专业教学能力和实践动手能力,健全高等职业院校专任教师的培养和继续教育制度。五是完善以老带新的青年教师培养机制。

(九)教学模式从注重理实一体向课堂教学和平台教学结合转变

适应大学深度开放与教育科技引领的新常态,财务管理专业在教学模式上进行了创新。一是围绕岗位工作任务,以项目为载体,继续推行教学做一体化的教学模式改革。在一体化教学中充分利用行动导向教学方法,采用项目驱动、案例引导开展教学活动。在校内实训基地采用模拟实验教学,完成学生的角色演练;在校外实训基地强化半年顶岗实习,实现角色转换。二是财务管理专业建设改变了过去只重视课堂教学的模式,将课堂教学和平台教学结合起来。开发了财务管理、财务会计、会计电算化、金融理财、纳税实务等课程的教学平台,建设开放的自主学习平台。创新教学资源建设、课程建设、改革课程教学范式,将慕课、微课、翻转课堂教学模式应用到财务管理专业的课堂教学中,促进课堂教学理念和教学模式改革。加强数字化课程资源建设,构建优质数字化课程教学资源共享平台。建设一批与专业课程配套的虚拟仿真实训系统、数字化实训基地,用信息技术改造专业课程。

(十)教学评价从注重学生评价向全方位质量监控转变

立足于“提升人才培养质量”这一根本目标,从注重学生评价向全方位质量监控转变,建立健全了从人才定位到培养方案、从教师到学生、从理论教学到实践教学、从课内到课外和从校内到校外的人才培养全过程、全方位质量监控体系,实施以“培养目标的达成度、社会需求的适应度、师资和条件的支撑度、质量保证运行的有效度、学生和用户的满意度”“五个度”为核心的专业质量评价标准,以提升专业人才培养质量。

摘要：基于新常态立足“提升专业人才培养质量”这一根本目标,文章探讨了经济新常态对企业财务管理以及财务管理人才培养的影响,从立足提升人才培养质量的需求出发,从人才培养目标、培养理念、培养方式、教学模式、课程建设、师资建设、教学评价等10个方面总结了我院财务管理专业人才培养模式改革与创新的思想及做法。

关键词：新常态,财务管理专业,人才培养模式,创新,实践

参考文献

[1]李大勇.新常态下提高人才培养质量的思考[J].中国高等教育,2015,(09).

[2]齐洁.高职财务管理微课程教学方案设计探析——以“经营杠杆”为例[J].商业会计,2015,(18).

新形势下外语人才培养模式探究 篇4

新形势下外语人才培养模式探究

目前,高等教育的规模迅速扩大,流入劳动市场的高校毕业生数量急速增加,传统行业的人才需求已达到基本饱和,高校毕业生就业难现象不断加剧,解决好大学生的就业问题,是国家、社会、学校、家庭,乃至大学生的共同愿望,也是促进国家经济发展、社会稳定的重要战略因素,更是高校谋求生存和发展的基石.从去年新劳动法的颁发,以及持续至今的.金融危机,无疑给高校大学生的就业雪上加霜.本文结合目前的经济形势,重点谈谈新型外语人才的培养以及如何加大就业的珐码.

作 者：肖斯敏 作者单位：南昌工程学院,外语系,江西,南昌,330099刊 名：考试周刊英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN年，卷(期)：“”(7)分类号：G64关键词：新形势 外语人才 就业 培养

管理培养新模式 篇5

随着新型工业化的推进和科学技术的发展，大力培养符合产业发展需要的应用型人才，特别是具备创新思维与创业能力的高素质人才，越来越成为经济社会可持续发展与提升国家核心竞争力的重要支撑。

2015年4月11-12日，由中国产学研合作促进会与中关村软件园共同举办的“创新创业（IT）人才培养新模式高峰论坛暨中国校企协同产学研创新联盟成立大会”在中关村软件园召开。本次大会以“创新创业驱动转型 校企协同实现共赢”为主题。参加本次大会的嘉宾有全国人大原副委员长、两院院士、中国产学研合作促进会会长路甬祥，教育部、科技部原副部长、全国政协教科文卫委员会副主任陈小娅，全国政协教科文卫委员会副主任、上海交通大学原党委书记马德秀，中关村发展集团副总经理周武光，以及各级政府领导、高校、园区及企业代表500余名。

会议从经济、社会和教育全局的高度，以战略眼光、现代理念和国际视野，探讨了新形势下人才培养新模式，促进产教高度融合与产业转型升级，不断培养满足发展需要的、源源不断的软件与信息服务人才。

大腕云集促创新创业蔚然成风

全国人大原副委员长、两院院士、中国产学研合作促进会会长路甬祥作了《创新中国—中国设计》的精彩演讲。他提到，中国要加快实现“三个转变”、向“两个中高”转换攀升，建设创新型国家，不仅要继续鼓励引进消化吸收基础上的再创新，更需要鼓励自主原创、创新设计，突破基础、核心技术，促进智能转型、绿色发展，创造引领世界的产品、工艺技术与装备、经营服务新业态、著名跨国企业和国际品牌。

中关村发展集团副总经理周武光为大会做了精彩致辞。他提到，中关村软件园着力打造创新创业为特色的生态系统，人才培养系统作为生态系统的重要子系统，承担着创新型人才培养和推动企业发展的重要任务，希望园区的创新创业人才培养与互联网、大数据、O2O等新兴技术产业紧密结合，不断深化产教融合新发展，进一步形成开放共生共赢的系统，也希望中关村软件园“创融e家”，作为新型建设，成为中关村国家科技金融创新中心的新业态，和中关村发展集团科技金融服务的新载体，真正实现创与融的共赢，共同推动园区创新创业蔚然成风。

中关村软件园公司总经理刘克峰作了《打造创融e家 构建创新创业新生态体系》的主题演讲，详细介绍了中关村软件园的创新创业服务体系。他提到，为深入推动“大众创业，万众创新”，进一步促进中关村创新创业，中关村软件园以园区载体为依托，打造创融e家这一创+融的高度融合、业态全面、模式创新的创新创业实体服务平台。创融e家将汇聚优质的创新创业，汇聚优质创业金融，汇聚优质创融服务；打造创新与创业、线上与线下、孵化与投资结合的跨业界、跨地区、跨平台的创融中心。

“校企合作、项目育人”人才培养模式

大会成立了“中国校企协同产学研创新联盟（简称‘联盟’）”。教育部、科技部原副部长、全国政协教科文卫委员会副主任、中国产学研合作促进会常务副会长陈小娅女士宣布中国校企协同产学研创新联盟成立批复，中国校企协同产学研创新联盟秘书长吴井军先生对中国校企协同产学研创新联盟筹备情况进行介绍。

联盟是以企业、院校为主体，以市场为导向的产学研用相结合的创新型组织，将充分发挥企业创新主体和高校创新要素集聚的资源优势，构建校企协同产学研合作平台，促进院校与企业共同建立校企联合培养体系，促进校企双方共同建立工程实践基地，创建富有专业特色的“校企合作、项目育人”人才培养模式，促进校企协同行业标准体系的完善，促进产教高度融合与产业转型升级，推动和加快我国校企协同发展进程。

在11日下午的“创新创业驱动转型 校企协同实现共赢”的主题论坛中，教育部职业技术教育中心研究所所长杨进先生介绍了教育发展战略与转型趋势，IBM 创业家全球训练营（GEP）大中华区负责人刘漾水先生为大家介绍了放飞IBM创业扶持计划，来自北京交通大学、北京石化学院、百度营销大学和燕山理工学院等高校相关领导分享了他们的创新创业人才培养经验。

北京中关村软件园公司产业服务部培训业务总监赵强详细介绍了中关村软件园创新创业人才基地建设模式暨人才服务体系。他说，中关村软件园校企合作创新创业基地是集“工程实践教育、创新创业教育、学生创新创业实践、商业项目对接、创新创业孵化、创业成果展示”于一体的多功能平台。通过校企合作创新创业基地建设，将园区创新创业服务体系与高校工程实践及创业教育体系结合，建立起学生创新实践、创业的顺畅通道，主要职能是工程实践教育、大学生创新实践、学生创业孵化等。4月12日，参会代表还一同参观了中关村软件园展厅及入园企业。

“本次大会的召开，将有力推进创新创业人才培养，改善IT类人才培养的现有模式，推动产教高度融合，为我国社会经济发展提供源源不断的创新创业人才，掀起新一轮的创新创业新热潮。”刘克峰说。

管理培养新模式 篇6

一、“新教师计划”的启动与发展历程

20世纪90年代下半期以来,受教师职业社会地位低下等各种因素的影响,美国公立中小学教师流失严重,师范生的生源质量和教育质量备受质疑,教学专业领域出现了教师数量短缺和质量低劣的双重危机,有关教学专业的传统理念遭到了颠覆,各种要求改革传统教师培养、选拔、雇佣和管理的替代性途径纷纷问世。“新教师计划”就是在这一背景下产生的。它设立的目的就是力图打破美国教师培养的传统路径,改变和简化教师入职和培训程序,使教师职业成为向社会各行各业的人而不仅仅是师范毕业生开放的行业,解决教师数量结构性不足和教师质量低下的问题。

“新教师计划”的主要目的在于为公立学校征募和培训新教师,并努力为教师的专业发展创造良好的环境。为此,它积极参与到了公立学校对教师的聘用、安置、管理等决策和行动中去,使教师在提高学生学习成绩方面发挥更大的作用。

“新教师计划”的服务对象由两部分客户群构成,一是美国的州、学区或城市教育主管部门,二是美国的“潜在教师”(也称“教师候选人”)。“新教师计划”的作用就是努力搭建平台,将公立学校教学岗位的需求与社会上潜在教师的供给两者联系起来。为有效实现计划的目标,“新教师计划”除开发自己的资源外,主要是利用包括其服务对象在内的合作伙伴的资源开展工作。其合作单位包括学区、中小学、高等院校及其他教育机构。与传统意义上的咨询或中介机构不同,“新教师计划”的工作人员不是仅仅充当咨询员的角色,而且还要与客户或委托人一起参与学区的决策和实际运作,全面了解学区或学校的情况,迅速诊断问题、提出解决方案。

从创建至今,“新教师计划”已经走过了11个年头,初始的工作重点主要是为师资不足的城市学校征募和选拔新教师。后期,它的业务范围逐步扩大,越来越深入地介入公立学校教师的教育和管理。从21世纪开始,“新教师计划”致力于与地方教育行政机构和学区合作创建区域性“教学社团”(Teaching Fellows)等相关组织,使之成为征募、选拔和培训新教师的区域平台,并提供与区域状况相适应的个性化服务。与“新教师计划”开展合作的州、学区和城市也越来越多。到2008年,“新教师计划”已经与美国25个城市的教育行政机构合作,实施了“教学社团方案”(Teaching Fellows Programs)。

二、“新教师计划”的主要职能与策略

美国社会的历史和文化特点决定了它注重教育的民主和平等,但作为移民社会和多元文化问题突出的国家,美国基础教育在质量和公平性方面的表现都差强人意。正如美国学者自己所评论的,美国堪称是世界发达国家中教育最多样化的国家,同时也是教育最不平等的国家之一。因此,提高美国基础教育质量在很大程度上意味着提高贫困地区和少数民族地区学校教育质量。正因如此,“新教师计划”一开始就把自己的工作重点放在了这些“高需求”的学校(主要是少数民族学龄人口居多的中心城市学校)上,其工作的主要目的就是要解决这些学校的教师短缺和质量低下问题。

(一)教师征募和选拔

“新教师计划”首要的任务就是帮助州、学区和城市教育当局征募、选拔教师。由于美国教师呈现严重的结构性短缺,包括学科性短缺(例如数学、科学和特殊教育等)和区域性短缺(如城市贫困学校和农村学校),故“新教师计划”选拔征募教师的重点也放在这两个方面,即为美国师资严重短缺的城市学校征募和选拔教师,尤其是紧缺学科的教师。

为确保征募和选拔活动的有效进行,“新教师计划”采取了多种保障措施,如通过各种宣传途径(包括网络、印刷物广告等)向申请人发布有关征募信息;对征募人员进行培训以便使其顺利运用征募策略;监控并不断调整征募活动,确保最大限度利用有限的征募资源,等等。

在选拔标准方面,“新教师计划”将人格特征和领导能力视为影响教师有效教学的决定性因素,以申请人的工作和学习成就、人格特征和领导能力等为基本维度,确立了一系列选拔标准,制定了相应的申请和选拔程序。领导能力、解决问题能力和持续学习能力成为重要的考核指标。其选拔工作注重设计富有挑战性的面试情境,注重根据申请人对所设情境的反应来判断其上述能力状况。

(二)教师培训和认证

“新教师计划”积极与大学和学区合作,参与策划和组织教师的岗前培训,设计、实施涵盖教师的职前培训、入职认证和持续专业发展等职业生涯主要阶段在内的一揽子计划。

1. 组织教师职前培训

对选拔出来的学员,不管其先前经验如何,“新教师计划”都要求他们参加短期的集中培训,并通过选择性路径的教师资格认证使其成为全职教师。“新教师计划”将职前短训班(pre-service training institute)作为教师培训的主要方式。短训班的课程是基于“为学生的学习成绩而教”的理念设计的,由“新教师计划”与学区共同协商短训班的培训内容和日程安排。以纽约州的“教学社团方案”为例,该方案要求学员接受为期5周的培训,由教学经验丰富的教师进行教学。学习的内容包括如何进行教学设计、如何进行课堂管理等。培训期间,学员要到中小学进行课堂观摩和做一些教学辅助工作。由于“新教师计划”征募教师来自社会各行各业,一般都具有扎实的通识背景和专业经验,“新教师计划”的培训要求教育者要尽可能地尊重和利用这些先前教育背景和经验,使这些通识背景和专业经验能够给课堂教学带来积极的影响。

2. 支持教师入职认证

在美国的部分州,“新教师计划”不仅给新教师提供培训,而且还推荐新教师接受州的教学许可认证。短训班的学员只要参加了旨在“为结果而教”的学科知识系列研讨会,并在指导教师的指导下完成一年的教学工作,就能获得州的全职教师资格证书。

“新教师计划”推荐实施的认证属于选择性路径的资格认证,主要面向“高需求”学校和“高需求”学科领域教学的教师。“新教师计划”为新教师能够获得选择性路径的资格证书做了大量的工作,包括:了解各州有关教师资格认证的法规;与学区及州的认证机构开展合作,制定和实施新的选择性路径认证方案;将高需求学科领域教师的认证作为工作重点;根据培训过程积累的经验不断改进认证方案;设计和实施全美范围内的选择性路径教师资格认证;利用教师跟踪系统检查新教师认证过程,①等等。到目前为止,通过“新教师计划”培训并获得资格认证的教师已超过1,280余名。[3]

3. 促进教师专业持续发展

“新教师计划”依据“为结果而教”的理念,设计了支持教师专业发展的有关学科知识的系列研讨会(Content Seminar Series)。系列研讨会主要是为教师提供特定学科知识内容方面的培训,以小组方式开展,由经“新教师计划”选择和专门培训的主持人组织。所设学科范围较为广泛,包括语言艺术、数学、科学、社会科、作为第二外语的英语、特殊教育等。注重按照州或国家的相关学科标准组织课程内容的学习,强调要帮助学员达到严格的学术要求。为有效组织研讨会,“新教师计划”实施一系列的运作:征募、选择、培训优秀教师担任研讨会的主持人;使“为结果而教”的培训融入学区现行的专业发展策略;利用教师信息网络跟踪系统监控申请人的参与情况;评价教师对“为结果而教”的满意程度。学科知识系列研讨会受到短训班学员的一致好评。在德克萨斯州,90%的学员认为参加“为结果而教”的学科知识系列研讨活动促进了自己的有效教学;96%的教师认为研讨会对自己成为有效教学的教师产生了积极的影响。[4]

(三)教师的聘用和安置

为师资紧缺的城市学校输送高质量的教师不仅涉及到新教师的准入问题,而且从根本上事关美国公立学校教师人事制度整体变革。“新教师计划”与地方教育行政机构合作,在一些城市与地方教师工会组织协商,对美国公立学校的教师人事制度进行了改革,让校长和广大教师在教师的聘用和流动中具有更大的决策权。

“新教师计划”认为,学校的人事制度应当是开放、高效的,聘用过程应充分尊重校长和教师的抉择,尽量满足包括教师、校长、学区职员、教师工会等在内的共同利益。为更好地聘用和安置教师,“新教师计划”制定了自己的工作策略:首先确认长期存在教师岗位空缺的学校,制定有效的教师聘用程序;其次,确保学员的工作安排尽量适时、合理,尽量反映各方的需求和利益。在这一过程中,“新教师计划”实际上充当了新教师和校长间的中介角色——为新教师和校长相互传递信息,为校长和学校对申请人进行面试创造便利条件。“新教师计划”提供的便利条件包括:让校长通过教师跟踪系统,快速浏览申请人的相关信息,诸如教育背景、测验信息、学科领域适任度和语言表达能力等。“新教师计划”还为校长和学校提供在线面试的机会,以缩短聘用时间。在新教师的就职安排中,“新教师计划”还尽量在新教师所在学校安排同伴,使新教师能够获得来自同伴的激励和支持。

为鼓励和帮助学区与教师工会在教师人事制度变革方面的相互协作,“新教师计划”还专门设计了为期两天的集中培训,向学区行政领导、教师工会的负责人、学校董事会成员等进行政策宣讲。同时,为提高校长聘用高质量教师的能力与技巧,“新教师计划”还设计了专门针对校长的系列专题讨论会。讨论的内容包括:如何预判空缺教学岗位?如何制定适合学校需求的教师入职选拔标准?如何进行有效的面试;如何培养和任命新雇员?如何有效经营学校?等等。

三、“新教师计划”的影响及评价

“新教师计划”自创建以来,一直发展良好。目前已经与美国27个州的200多个学区开展了合作,实施了50余项改革方案。[5]经“新教师计划”征募和培训的教师多达28,000多名,这些教师影响的范围覆盖了全美380多万学生。2007年“新教师计划”吸引了35,000多人申请教师职位,录取率仅为15%,与美国最优秀的大学录取率相当。

“新教师计划”几乎所有的活动都是通过与学区、城市教育主管机构、高等院校等合作进行的,深度地介入到了学区中小学的各种活动之中。随着工作范围的不断扩大,“新教师计划”不再仅仅关注学校和学区的短期需求,而是力图通过与学校和学区的合作,致力于学校和学区人力资源管理制度的根本性变革,在理念和政策上都对其合作伙伴产生了深刻的影响。一般说来,“新教师计划”主要的合作伙伴对“新教师计划”也都予以了较高评价。巴尔的摩市公立学校系统的人力资源部主任加里·随夫特(Gary Thrift)就评论道:“‘新教师计划’影响了我们的哲学和我们机构的方方面面,包括我们如何招募教师,如何理解他们,如何使用面试技巧……‘新教师计划’改变了巴尔的摩市公立学校的做事方式。”[6]

“新教师计划”的最终目的在于提高美国中小学学生的学习成绩,在这个最关键的问题上,“新教师计划”取得了一定的成效,但还不是很明显。据2005年美国两个权威研究团体发布的调研结果,“教学社团”培训出来的教师其教学效果与通过其他途径获得资格认证的教师大致相同,对学生学习成绩的影响差别不大。另一项独立的调查显示,“教学社团”的教师对学生学习成绩的影响最初会略微落后于传统路径的教师,但从第三年开始,他们对学生学习成绩的影响就与传统路径的老师相当,甚至会更好些。在教师的留任率上,“教学社团”的教师要高于城市学校新教师的平均留任率。如“教学社团”的教师工作第二、第三、第四年的留任率分别是86%、74%、64%,而城市学校新教师的这三年的平均留任率分别为82%、69%、57%。[7]

“新教师计划”对自己所取得成就和发展前景充满信心,认为自己不仅发现了公立学校无法达到高质量教育要求的结症所在,而且也找到了解决上述问题的方法与途径。

“新教师计划”目前正寻求为美国城市学校建立一种基于人力资本理论的新的人事制度,对包括教师教育在内的美国教学领域进行全方位的改造,实现教师征募、选拔、培训、认证、配置和管理制度的根本性变革。正如“新教师计划”执行主任艾瑞俄·罗兹曼(Ariela Rozman)所说:“新教师计划”的使命“并不仅仅是大幅度增加高质量教师的供应,而且还要解构不合理的政策,让最需要教师的地方能够留住最好的教师”。[8]

显然,随着教师数量问题的逐步缓解,“新教师计划”的职能势必而且已经从最初的、主要试图解决贫困和少数民族居多的、学校高质量教师短缺问题,转变为力图以中心城市为依托,对美国教师培养和管理传统路径进行根本改造。美国学者曾评论说,纽约市的变革代表的是“撼动美国传统教师教育根基的微观改革”。[9]“新教师计划”当然不会满足个别城市的“微观改革”,而是以区域多点推进的方式,向传统的教师培养和管理体制逐个地“争夺城池”,从个别城市走向区域燎原,并逐步推向全美。

“新教师计划”在美国的兴起和发展是有其自身的合理性的,在一定程度上能缓解美国基础教育的最受关切的那些问题:面向全社会征募教师,开拓了教师的来源渠道,缓解了教师紧缺的燃眉之急;向城市贫困社区学校输送高质量教师,满足了美国要求缩小学校差距、实现教育平等的社会需求;以提高学生学习成绩为中心目标,也反映了当前美国基础教育改革的基本趋势,契合了美国当前保守主义取向的政策改革需要。

不过,“新教师计划”的改革也是令人担忧的。首先,学生的学习成绩是否应当是教师教学工作的全部追求所在?其次,以为期几周的短训来代替教师较长时限的培养是否真正有利于教师队伍质量的提高?第三,如何认识教学专业的性质?教师职业所要求的学科知识和教学知识的双专业性质如何才能更好地平衡?教师的培养和管理究竟要建立在什么样的专业观或职业观的基础上?所有这些都是“新教师计划”兴起和发展给我们提出的新课题,而如何诠释和解决这些问题关系到教师教育的发展方向,应当引起我国教育工作者的关注与思考。

参考文献

[1]徐春妹,洪明.解制取向下美国教师培养新路径——“为美国而教”计划的历程、职能与功过探析[J].外国教育研究,2007,(7).

[2]Rachel North,Educational Alternative:Post-Graduate Teaching Opportunities for Non-Education Majors,http: //english.la.psu.edu/undergraduate/Edu%20Alternatives.

[3]David Keeling,The New Teacher Project,2008,http://www. tntp.org.

[4]The New Teacher Project,Our Services,Overview,http://www. tntp.org/services/overview.html.

[5]The New Teacher Project,About Us,Overview,http://www. tntp.org/aboutus/overview.html.

[6]New York Times Editorial,Better-Qualified Teachers,New York Times,June 23,2008.

[7]David Keeling,The New Teacher Project,http://www.tntp.org, 2008.

[8]Ariela Rozman,Social Capitalists:The New Teacher Project http:// www.fastcompany,com/ social/2008/profiles/newteacher -projecthtml.

管理培养新模式 篇7

一、学院旅游管理专业人才培养面临的机遇与挑战

大连是中国著名旅游城市, 旅游业的发展已成为城市的支柱产业, 每年市旅游局发布的统计报告都无不彰显出旅游业已成为大连经济发展的重要推动力。同时学院所在的大连市金州新区今年还将重点推进七顶山旅游装备制造业园区、滨海国家地质公园二期、大连世贸嘉年华等16个纳入市旅游“十大系列”工程项目, 这都无疑将会为我们的学生创造更加广阔的实习机会, 拓宽他们的就业空间。

但是我们还要清醒地认识到, 随着旅游业在国内的蓬勃发展, 高等旅游教育和高职旅游教育也在全国范围内遍地开花。仅以大连地区为例, 现已开办旅游管理相关专业的高校就有16所, 其中本科层次的9所, 并且其中很多院校已形成了自己的办学特色, 如大连外国语学院针对日本客源市场开设了日语导游专业;大连枫叶职业技术学院走在开放式办学的前列, 其邮轮乘务专业采用企业先面试学校后录取的订单式培养模式保证了学生未来的就业。那么我们又将以何种特色办学模式为学生们在激烈的职场竞争中保驾护航呢?

二、我院旅游管理专业人才培养模式新思路

高职旅游教育的现状及存在的问题一直是学术界研究的热点话题, 并且成果较为丰硕, 将我们制定实用性较强的人才培养模式提供了很多有价值的参考, 本文对该部分不再赘述。笔者认为, 结合我院实际情况, 旅游管理专业人才培养的新思路应从以下几个方面展开:

1、专业定位

我院旅游管理专业实行“2+1”的教学模式, 并开设旅游酒店管理与旅行社管理两个方向, 主要面向酒店、旅行社及相关旅游企业, 重点培养从事酒店前台、客房、餐饮、人力资源等部门服务管理工作及旅行社导游工作、计调和外联等工作的应用型管理人才。

需要强调的是, 开学初学院不仅做好专业定位, 还帮助学生对未来职业生涯形成一个目标定位:第一, 让学生结合自己的学习能力作是否想在毕业后继续深造的考虑。毕竟目前国家只颁发四种学历证书和三种学位证书, 作为专科生只能拿到证明其在校学习过的学历证书, 这在竞争日趋激烈的社会中显然是没有什么优势的, 因此鼓励学生继续深造。第二, 对所开设的两个方向由专业教师做深入细致的介绍, 内容主要侧重各自需要掌握的技能和将来所能从事的职业岗位分析, 这样就能使学生带着兴趣和目标开展学习活动。

2、培养规格

概括来说, 学生要有良好的道德品质, 较高的综合素质和过硬的职业技能, 这也是贯穿学院教育教学活动的“指导方针”。而对于旅游管理专业的学生, 尤其要注意对其进行职业操守的规范。目前社会上对于跟团旅游持着褒贬不一的态度, 因此一提到导游, 马上就会联想起“回扣”二字, 这样的局面如何来改善?除了借助行政手段的制约作用, 最根本的恐怕还需要旅游从业人员自觉树立正确的价值观。旅游行业尤其是旅行社业, 其产品的特殊性 (服务) 和服务对象的休闲、消费的特征, 使得它成为了成本低, 利润高的行业, 很容易使从业人员迷失自我。因此, 学院非常重视对学生进行职业道德和“三观”的教育。

3、教师队伍建设

目前学院旅游管理专业已经形成了一个庞大的教师团队。除专业课教师外, 还配有专门的数、语、外、思政、计算机和体育等基础课教师, 并且每周都针对学生的学习情况开展交流讨论活动, 旨在确定下一阶段的教学重点和所要采用的教学方法, 真正做到因材施教。学院全部聘用具有丰富旅行社或酒店工作经验的旅游管理专业硕士研究生, 同时, 在其他高校还聘请科研项目成果丰硕的教师作为特聘教授;聘请知名旅行社和酒店经理为客座教师。这都有益地补充和壮大了已有的教师队伍。

此外, 多种形式的鼓励措施也是必不可少的。比如发表论文和进行社会调研的补贴、项目研究成果的全校通报表扬及不间断的学习、培训、进修、考察等都使教师们得到了物质鼓励、精神鼓励和心理上的满足。学术水平的提高对教师、学生和学校所起到的作用将是不可估量的。

4、教学环境建设

这里着重指校内旅游管理专业硬件设施和软环境的建设。学院专门划出了近300平方米的场地用于模拟导游、模拟餐厅和模拟客房的建设。现正根据四星级酒店中餐厅和双标间客房的标准进行装潢, 待下学期导游服务规范、饭店餐饮和客房管理相关课程开课时即可投入使用。此外多媒体教室和便携式投影仪在教学过程中的运用也大大增强了学生们的感性认识。这些硬件设施的建设都是保证人才培养质量的物质基础。

学院一直提倡让学生构建自己的学习途径, 也就是由课堂听课→图书馆阅读→网络资源利用→社会实践的过程, 因此非常重视营造良好的学术文化氛围。根据规划, 三年内还将建成一个三万平方米的大型现代化图书馆, 到时电子阅览室和视频阅览室定会更加丰富学生的专业知识和社会科学知识, 最终成为适应行业和现代化建设需要的合格人才。

5、教学内容创新

目前学院在教学内容上体现了一定的前瞻性。一方面专业教师的科研成果及优秀从业人员的宝贵经验会使学生在获得全面扎实的基础知识的同时开阔眼界, 了解行业内最前沿的信息;另一方面, 为使学生顺利获得本专业的职业资格证书, 学院创造性地将必考理论知识纳入到教学内容中, 使学生们尽早接受系统训练。按照辽宁省旅游局的精神, 2012年全国导游员资格考试将在明年三、四月份进行, 使学生们能够掌握旅游学基本知识及导游员服务规范、旅游法规等相关知识内容。

此外, 教学内容还突出了地方性特色。课堂中所渗透的对大连市及金州地区的文化介绍不仅使学生了解了本土的竞争优势。

6、教学方法创新

教师团队改变传统的教学方法将学生置于课堂主角的地位。大量的经典案例为学生提供了交流讨论与认真分析、解决问题的机会;情景教学中学生们通过切身体验的角色扮演更是加深了对专业知识和服务技巧的理解;在《旅行社经营管理》课程中还开展了“创办自己的旅行社”主题活动, 学生们从旅行社选址、组织结构和人员管理、特色旅游产品设计、营销策划等方面提出了系统的方案, 切实提高了创新能力和灵活运用知识的能力。另外, 鼓励学生参加校内外各种竞赛也是调动学生学习积极性、培养他们综合素质的有效办法。

值得一提的是, 2011级新生在专业课教师的指导下已经创办了自己的社团。在还未取得导游资格证前, 重点任务是社团的规划与内部建设;获得职业资格证书后, 将成为学院迎新接待工作、师生郊游活动及专业考察等活动的主要组织者和实施者。

7、与企业和政府的合作

“工学结合”、“课内课外结合”一直是学院教学改革所坚持的基本原则。在与企业的合作中我们先后与金州宾馆、国际会议中心、金石滩国际旅游度假区、康辉旅行社等十几家单位建立了长期合作关系, 并在北京、上海、广州等地建立了校外实训基地。开学仅一周, 金石滩发现王国的有关领导就前来与学生们做交流, 并带领他们亲自体验了愉快而又难忘的“金石发现之旅”。这次活动不仅增加了学生们对所学专业的喜爱, 更使他们从发现王国的发展建设中看到了未来就业的兴旺之路。

学院在与旅游企业的合作中非常重视为企业提供“服务”, 组织教师与企业人员做交流, 尽可能从更多的角度为他们提供发展建议, 让企业倍感欣慰, 因此也特别地参与到人才培养的队伍中来。

与此同时, 学院也在努力争取与政府的合作。除了要申请加入旅游组织和旅游协会外, 还要积极地承担区内旅游园区的科研、培训和人力资源支持等任务。而对于目前地方所举办的大型社会活动, 学院也非常鼓励学生们以志愿者的身份参加, 这样既能提高他们的实践能力, 又能达到服务地方的目的。

参考文献

[1]马勇、魏卫、张念梅:《旅游管理专业人才培养模式构建与实施效果评估》, 《旅游学刊》, 2005 (1) 。

探析新时期医院人才培养新模式 篇8

1 新时期医院人才队伍建设面临的主要障碍

近年来随着医院现代化人力资源管理体系的建设, 人才工作取得了长足发展, 培养造就了一大批可用人才。但从医院人才队伍建设的现状看, 医院人才“不够用”“不适用”“不尽用”的问题仍然较突出, 阻碍了学科的发展以及医院整体战略目标的实现。

从医院人才的整体布局来看, 人才不够用, 存在结构性短缺的问题。首先是能够引领学科发展、具有国际国内重要影响力的学术带头人缺乏;其次是临床科研均优的复合型人才较少;再次是具有前瞻视野的高水平医院管理人才短缺。此外, 人才引进难、留不住等问题制约了医院发展战略的实施;人才培养的速度也不能满足现代医院快速发展的要求, 导致人才储备相对不够, 部分岗位青黄不接, 出现断层现象[1]。

从医院人才发挥作用的层面来看, 人才不尽用, 人力资源利用率不高, 人才效能没有得到充分发挥。近年来不少小医院选拔录用了较多受过高等教育、个人素质较高、各方面能力也较强的医学生, 但他们却仅仅从事一些简单的医疗工作, 工作潜能未通过培训得到深入挖掘和有效发挥。一些优秀医学专业人才的作用没有充分发挥, 没有适当的载体和导向, 主动性和创造性受到一定局限和影响, 在专业临床工作上没有发挥应有的作用, 人才产出效益贡献率不高。

2 当前医院人才培养模式亟待解决的突出问题

2.1 重人才引进, 轻人才培养

“远水救不了近火”, 新时期医院为了解决改革创新发展战略中学科带头人和医疗科技创新人才相对短缺的问题, 首先想到的是如何引进人才。显然从近期带来的效益果看, 具有先进医学知识与实践经验的创新型人才的引进, 确实在一定程度上给医院带来了新的发展动力。但是从长远来看, 如果不重视医院后备人才的培养, 是难以从根本上解决改革创新发展战略中学科带头人和医疗科技创新人才相对短缺的问题。与此同时, 由于轻视了对医院已经拥有的自身人才的培养, 在很大程度上会使医院自身人才和引进之后的人才学习创新的积极性慢慢减弱, 这也是新时期医院人才发展战略一个不容忽视的问题。

2.2 重“优秀人才评选”, 轻优秀人才的有效使用

随着医院改革创新过程中人才战略迅速发展, 一些医院也采取了一些相应的措施, 评选出了诸如:“骨干人才”“优秀人才”等作为实现医院发展战略的中坚力量。值得注意的是这些医院往往重视轰轰烈烈的优秀人才评选工作, 但对优秀人才的有效使用, 往往缺少科学的培养方案深入挖掘优秀人才的潜能, 同时也没有建立与优秀人才相匹配的高要求和高标准的考核方案, 最终根本就没有有效使用这些通过层层评选出来的优秀人才[1]。

2.3 重医学专业人才, 轻医院管理人才

随着医院现代化建设的推进, 医院越来越看重医院的现代化管理, 但是对管理人才干部的培养仍然赶不上现代化医院快速发展的步伐, 优秀的现代化医院管理人才匮乏是制约当前医院改革创新发展思路的一大瓶颈。当一谈及医院人才如何有效培养, 人们在传统观念上首先想到的是如何加强培养专业技能人才;从培养措施上来看, 医院依然没有把管理人才的培养提升到与专业人才的培养同样重要的位置上来。

2.4 重科研型人才, 轻教学型人才

随着现代医疗设备的不断更新换代, 现代医疗技术迅速发展, 医院在评比、选拔和培养优秀人才的时候, 往往都把科研水平视为硬指标, 反而把医疗教学方面所获得的成果当作软指标, 所以医疗科技人才往往比医疗教学人才更受重视[1]。长此以往, 很明显容易导致医院的优秀医师逐步把精力集中到科研上, 而把医疗和教学当作完成任务来对待, 科研水平是上去了, 但导致这些医院的整体医疗水平和对年轻医生和实习医生教学质量严重下滑。

2.5 重专业知识的积累, 轻创新能力的开发

人才培养在注重专业知识学习和专业技能掌握的同时, 更应该紧随时代的变化更新知识、创新思维、提高技能, 没有高素质的创新人才, 无论是科研水平还是科技成果都只能是无本之木、无源之水, 这已是普遍达成的共识。但从整体来看医院对如何培养医院医疗人才的创新思维能力还没有系统有效的认识, 重视程度明显不够。

3 新时期医院人才培养的新模式

3.1 培养要有计划、有目标

医院人才培养的目标是要培养能够满足当前需求和医院长远发展的具有专业技能与创新思维能力的紧缺人才。人才培养效果的好坏, 与培养计划和培养目标息息相关, 当人才培养没有一个有针对性的培养计划时, 就难以达到人才培养原有的目标, 所谓人才培养也就只能流于外在形式。人才培养的实质目标是来源于对平时医院人才队伍建设中出现问题的总结, 来源于医院发展的人才战略目标, 只有将当前战略目标和人才队伍建设出现的新问题分析总结, 才能有针对性地进行人才培养规划, 从而使人才培养与实际相结合, 进而达到培养目标。由于医学人才成长的特殊性, 医院对医务人员的培养是一个需要长期投入、持续跟进的过程。尤其是要建立长效机制加强对青年医疗人才的培养, 而且在整个培养过程中要有计划、有步骤地进行[1,2,3]。

3.2 以实际需求为导向

首先, 应当健全人才队伍建设的宏观调控体系, 避免同一个科室在同一个方向人才培养数量的盲目增长, 对各科室人才培养的结构调整要统一进行规划, 分比例合理培养管理人员和临床专业技术人员。严格执行人才培养整体规划, 以需求为导向, 以最低的成本使人才培养工作发挥最大的作用。与此同时要充分发挥市场对医院人才配置的作用。对有限的人才进行优化配置是以需求为导向做好人才培养工作的基础。根据医院的短期发展目标和长远发展目标, 分层次按发展规划来进行人才培养, 以适应医院在不同时期的不同需求。

3.3 创新培训方式, 提升培训质量

培训活动是一项有计划的、连续的、系统的复杂工作, 为了创新人才培训的方式, 医院可以从传统的课堂授课模式向灵活多变的多元化培训方式转变。例如, 随着网络的快速发展, 可以通过网络在家里远程培训。另外不同类型和不同级别的医护人员要采用不同的培训方案。管理干部的培训要采用“请进来、走出去”的方法, “请进来”——聘请院外管理专家讲授医院管理学知识、医院经营方法、质量管理创新理论等。“走出去”——到国外优秀的医院参观学习, 使管理干部能开拓视野, 更新观念, 提升医院管理水平。临床医学一线的人才培训周期比较漫长, 只有在直面病人的诊疗工作中经过长期的不断实践, 慢慢积累, 才能培训出合格的临床医学人才。科研人才的培训是培训具有探索和创新精神的人才, 因为医疗和教学水平的提高都离不开具有创造性的科研人才。加强培训临床基础研究人才, 首先, 科研意识要增强;其次, 学术交流要加强;最后, 科技知识要不断地迅速更新, 从而启发创新思维。一些医院作为大学的临床学院, 教学人才培训可以通过教学评估发现差距, 建立起与教学相适应的奖惩机制, 使职称评定与完成教学任务挂钩, 促进教学人才的培养[2,4,6]。

3.4 建立与人才培养相匹配的考核制度

为了了解人才培养的效果, 摸清楚人才培养的发展动态, 就需要建立与人才培养相匹配的考核方法、内容和标准, 也就是要建立一种与人才培养相匹配的考核制度。考核制度与培养规划相互影响, 密切相关。考核标准根据培养规划和目标确定, 通过建立可量化的考核指标体系, 对人才的产出效能进行客观评价。对于不同层次的人才要采用不同的考核形式, 针对高层次高技能的人才可综合运用多种考核办法。在进行综合考核时, 要特别注意对人才能力提升状况的考核, 比如可以通过专题讲座、做学术报告、组织大型病例讨论以及介绍医疗新技术等考核综合能力的提高程度。把定性考核和定量考核有机地结合起来, 要把考核结果与奖惩挂钩, 通过考核制度的完善有效地发挥人才培养作用[2,4]。

3.5 建立奖惩制度、约束与激励机制

医院在不断增强人才培养力度的同时, 更重要的是要留住人才。要留住人才, 就必须通过适度倾斜的政策激励人才, 可以采取多元化、弹性化的人才激励方式。首先, 建立与医院特点相结合的组织岗位体系, 按照岗位分工、任职条件、权限职责清晰明确。其次, 医院要根据职工的职业生涯规划为其提供与之相匹配的人才成长通道。同时让全院职工都可以参与到医院的战略决策中来, 使所有职工都能很清楚地了解到自己在医院发展中的地位和发展前途。再次, 根据不同的工作能力和工作业绩设置合理的有档次的薪酬制度。对于少数关键岗位、贡献突出的技术和管理人才, 可以实行适当的内部分配。这不仅是对职工工作能力的肯定, 更是留住和稳定优秀人才的有效措施。同时也可以采取授予各种荣誉称号与提供深造机会相结合的精神激励[2,5]。最后, 建立奖惩结合的考核聘任制度, 按照科学、规范和公平公正的考核原则, 从执业行为、诊疗质量、业务水平和职业道德等多个方面对医院人才的培养进行系统考核。

4 小结

总之, 医院的兴衰成败、实力强弱已不再取决于拥有的物质资本, 而在于通过人才的培养和管理提升医院整体的人力资源开发和管理水平。如何最大限度地通过人才培养开发职工潜力、激励职工、为职工自我实现提供平台, 新时期通过从培养目标、需求导向、培训方式、考核制度与奖惩结合的激励机制等5个方面设计医院人才培养的新模式, 通过人才培养实现对人才的激励, 充分发挥医院人才作用, 最终实现医院的发展战略目标。

摘要：该文分析了新时期医院人才队伍建设面临的主要障碍, 概述了当前医院人才培养模式亟待解决的突出问题, 结合新时期医院的特点, 从培养目标、需求导向、培训方式、激励机制等5个方面探析新时期医院人才培养的新模式, 通过创新人才培养模式, 最终实现医院的发展战略。

关键词：医院,人才培养,人力资源管理,创新模式

参考文献

[1]白琳茹.医院人才培养值得注意的问题与思考[J].医院管理论坛, 2011, 28 (7) :49-51.[1]BAI LR.Think on those problems in hospital personnel training[J].Hospital Management Forum, 2011, 28 (7) :49-51.Chinese

[2]顾松涛, 陈志强, 杜耀进等.医院人才培养策略与效果分析[J].中国医院, 2009, 13 (3) :10-12.[2]GU ST, CHEN ZQ, DU YJ, et al.Study on effect and strategyof talent training in tertiary hospital[J].Chinese Hospitals, 2009, 13 (3) :10-12.Chinese

[3]李和平, 李更生.加强医院人才培养的几点思考[J].山西医药杂志, 2011, 40 (8) :831.[3]LI HP, LI GS.Think on the enhance of hospital personneltraining[J].Shanxi Medical Journal, 2011, 40 (8) :831.Chinese

[4]丁文会.浅议医院人才培养[J].中国市场, 2011 (31) :158-159.[4]DING WH.A discussion on hospital personnel training[J].ChinaMarket, 2011 (31) :158-159.Chinese

[5]赵颖.医院人才培养的重要性[J].人力资源管理 (学术版) , 2010, (4) :15.[5]ZHAO Y.The importance of Hospital personnel training[J].Hu-man Resource Management, 2010 (4) :15.Chinese

培养急诊新护士模式的探讨 篇9

科室介绍:我科目前共有急诊护理人员11名, 其中40岁以上的2名, 30岁以上的2名, 20岁至25岁的7名, 其中有4名年轻护士护龄不足两年, 2名护士的护龄不足1年。

1 制定带教计划

1.1 带教护士

带教护士的水平直接影响学生的质量, 选择合格的带教护士至关重要。我们选择在急诊工作满5年, 大专以上学历, 工作认真, 严格执行制度, 急救理论扎实, 操作规范, 服务态度好的主管护师或护师担任。

1.2 带教方式

实行一带一。

1.3 带教时间及目标

1-3个月为专人带教期, 了解医院、科室规章制度和环境, 操作常规、急诊护理工作职责、程序、内容、周程工作。4-6个月独立完成注射室、输液室、留观病房的工作、书写交班报告, 7-9个月独立完成预检分诊、诊室物品管理、出诊, 10-12个月独立完成中等以下抢救的配合、书写抢救记录、熟悉急救仪器的操作、保养和登记。

2 计划实施

2.1 养成良好的职业首先及"慎独"修养:

新护士虽在临床实习一年, 但未完成从学生到护士的角色转变。因此, 职业道德的培养是带教工作的重点, 它直接关系到新护士将来能否成为一名优秀的护士。新护士到科后, 护士长应了解她们工作后的思想动态, 激发护士职业潜能, 使其适应急诊工作。带教中注重服务意识的培养, 提高对急诊专业性质的认识, 掌握急诊病人的心理特征, 带教护士以自己的行为影响新护士。无论病人职务高低、是否昏迷、有无陪伴、甚至对自杀、酗酒、吸毒及犯罪分子都应平等对待。培养新护士的"慎独", 带教护士检查、指导新护士执行医嘱、操作、书写情况, 养成良好的思维方式和行为准则, 对工作认真、进取、负责, 对病人:热情、耐心、理解, 对同事团结、友爱、诚恳。建立良好的人际关系和创造愉快的工作氛围。培养具有高超的护理技术与人文关怀完美结合的护士是时代的需要。

2.2 基本技能

基础操作是护士必须掌握的技术, 带教中引导新护士将理论知识与急诊工作相结合。1-3个月掌握青霉素、头孢霉素、破伤风皮试的配制及注射, 结果的判断、皮下、肌肉、静脉注射破伤风的脱敏注射, 抽血、吸氧、导尿、灌肠的操作。掌握三查七对的方法, 熟悉常用药物的配伍禁忌, 带教护士认真指导护士操作, 失败时给予帮助, 通过循序渐进地练习, 达到能灵活运用基础操作的目的。

2.3 急救技术

急救意识应急能力是以扎实的急救理论知识和熟练的操作技能为基础的, 每月组织业务学习1-2次, 操作考核人人过关1次, 掌握静脉留置针、吸痰、简易呼吸机、徒手心肺复苏等的操作, 熟悉急救药物的常用剂量和基本药理作用, 正确书写抢救记录。了解危重病人的抢救预案、急救措施、治疗原则, 观察护理要点, 如:昏迷、休克、呼吸循环衰竭、中毒、药物过敏、脑血管意识。了解动脉抽血、气管抽管。带教中先讲解示范的方法, 新护士反复练习后逐步掌握。在一年内, 新护士参加科内的所有重大抢救, 以提高急救和抢救配合能力。

2.4 分诊和沟通能力分诊护士是病人及家属在急诊科接触的第一

个人, 代表着医院的形象。4-6个月新护士学习分诊知识, 掌握常见病和危重病的临床表现, 测量生命体征, 根据初步评估, 决定病人的就诊顺序, 同时做好病人候诊时的心理护理, 以良好的服务技巧、形象和行为解除病人焦虑等负面情绪。建立、保持良好的公众形象和护患关系, 尤其是在充满应急和压力的急诊环境中, 正确处理各种纷繁复杂的人际关系, 始终以理智的态度抑制非理性冲动, 理解尊重病人, 学会有效的与病人交谈, 提高独立处理问题的能力。

2.5 消毒隔离

急诊病人病种多, 病人和工作人员的感染机会较多, 做好消毒隔离非常重要。熟悉常用物品的消毒方法、消毒液的配制、紫外线消毒、终末消毒, 掌握洗手方法。对疑似传染病的病人严格消毒, 防止用针头刺伤皮肤发生血液性疾病传播, 对批量食物中毒的病人统计上报。

3 双向考核

3.1 理论考核每季度参加院内举行的"三基"基考试半年大考1次。

3.2 操作考试每个月进行业务技术操作考核1次, 然后护理部每月抽考, 每半年全院业务技术操作大比武1次。

3.3 制定综合素质考核登记表每个季度的服务态度、基本技能、急救能力、工作态度、执行制度、表格书写、人际关系、协作精神方面给出综合评价, 按分数高低分为90分以上为优, 80分以上为良, 60分以上为较差, 60分以下为差。

3.4 新护士对带教期间遇到困难时能否得到帮助, 操作中得到指导, 生活中得到关心, 精神负担和烦恼时得到安慰方面, 对带教护士做出评价。

3.5护士长重点检查和监测新护士工作情况。

4 总结

4.1 总结一年来新护士的工作, 根据新护士的考试成绩、操作能力、综合能力指出存在的问题。

4.2 总结带教护士的工作, 根据新护士对带教护士的评价, 新护士的工作情况, 指出带教中存在的问题。

4.3 护士长总结一年来检查新护士工作的情况。

4.4 根据新护士、带教护士、护士长在工作中发现的问题, 归纳总结, 提出改进措施, 进入第二年的护士继续教育。

校企合作探索人才培养新模式 篇10

企业发展需要人才，提高企业现有工作人员的素质和能力尤其重要。2010年开始，河南农业大学与毕节市烟草公司、毕节职业技术培训学院合作为企业培养人才，充分利用各方资源优化组合，共同探索人才培养新模式。合作三方坚持“校企合作、产教融合”的办学思想，按照“优势互补、互惠互利、务求实效、共同发展”原则，为毕节烟草企业员工提供技术培训，帮助其继续学习深造、提高综合素质，取得了显著成效，充分体现了“产学研”理论与实践的相结合。

一、围绕企业发展需求，设计特色培养体系，构建面向企业的人才培养模式

企业要健康发展，必须树立人才第一理念，构建良好的人才培养体系至关重要。近年来，毕节烟草公司制定实施了“立足贵州、面向全国、争创一流”的战略目标，实施“以烟为主、产业富民、生态特色、循环烟草”的发展战略，推进企业从传统烟叶生产向现代烟草农业转型、传统管理向现代管理转型、传统商业向现代流通转型发展，把烟叶生产作为企业的核心战略业务，高度重视人才体系建设，积极为员工搭建学习提升的平台，依托国内、市内教学资源，构建起以烟叶人才体系为核心的战略培训体系。

针对企业对目标性人才培养的需要，毕节市烟草公司借助河南农业大学的教学资源和科研优势，利用毕节试验区先行先试的优势，集中当地资源优势，构建合作平台，通过毕节本地的毕节职业技术学院，正式成立了“河南农业大学毕节职业技术学院函授站”，校校企三方共同运转，以确保企业大学的规范运作。河南农业大学作为企业大学的主办方，选派具有丰富理论与实践经验的实战型专家、教授赴毕节授课，因为学员具有丰富的实践经验，带着问题进行有针对性的学习，因此学习成效明显。毕节的烟草企业作为培训方，为了保证企业大学的规范运作，申报建立了毕节烟草职业培训学院，一方面把企业大学的建设提到议事日程，使之成为员工职业教育培训的主要模式、支撑企业战略的有效工具，主动为员工提供一系列工作和学习生涯的战略提升方案，不但开展专业技能培训，帮助员工实现职业生涯的更好发展，而且通过培训全面提升员工素质，改善员工工作绩效，具有较强的针对性；另一方面学院以虚拟的形式存在，教室、教学设备、服务保障由毕节职业技术学院提供，师资由河南农业大学、毕节职业技术学院提供，企业负责培训费用支付，并与学校共同管理学员的方式办学。通过这种校校企三方合作的模式，三年来已开班6次，使企业员工在家门口再次感受到高校教育的氛围，在专家教授的指导下学习，取得了显著成效。 二、产教融合，教授到企业进行教学，创新企业人才培养新途径

（一） 突出主业，设计不同学历层次

毕节烟草企业把行业的“三大任务”之一的“抓好烟叶生产”作为主业，围绕主业抓员工业务素质提升，以学历培训为切入点，以员工技术素质提升和烟叶质量提升为出发点和落脚点，制定了在职员工“2318”培训计划，即2011年至2015年，通过学历教育，毕节市烟草公司200名员工取得农业推广硕士学位、300名员工取得本科学历证书、1800名以上员工取得专科学历证书和专科同等学历培训合格证书；坚持两个三结合，即“老中青”三结合、“高中低”三结合，为不同年龄、不同学历的员工量身定制了三个层次即大专、本科、研究生的培训组合，每届学制三年，让员工根据自身实力选择适合自己的学习层次，通过成人高考和全国联考合格后，参加学历培训，打造出阶梯式的人才结构，把“生手”变为“熟手”，把“熟手”变为“专家”，帮助不同素质的员工实现从理论到实践、实践到理论的循环与升华。到2014年，完成学业和在读员工432人，其中硕士生106人、本科生181人、专科生145人。

（二） 主攻专业，科学设置课程

在学员的课程设计方面，坚持为烤烟生产服务、充分体现烟草行业的特点。河南农业大学、毕节职业技术学院和毕节烟草培训学院三方分别明确项目负责人，每年对教学计划、课程设计、师资管理、生源选拔等进行专题研究，共同商定。在课程设置上，坚持“主攻专业、即学即用、学以致用、提升能力、推动工作”的原则，对大专学历班学员，重点解决烟草职工应知应会的问题，从实践层面提升员工素质，培养操作型人才；对本科学历班学员，重点解决员工知其然不知其所以然的问题，提升员工的理论水平，培养技术推广型人才；对硕士研究生班学员，重点解决员工理论思维能力、创新能力、研发能力不强的问题，培养学科带头人、创新人才、研发人才。河南农业大学教师每年到毕节授课两次，每次面授时间12天左右，每次完成至少3门课程。

（三）讲究实效，学员带着任务上课 合作各方把培养人才的出发点和落脚点放在解决问题、提升素质、推动发展上，明确培训的目标就是更新员工知识、改变员工工作态度、提高员工能力，注重培训成果的转化，通过活动、绩效、业务等来转化成果。目前主要是将硕士班学员的论文写作与课题研究相结合、与技术合作项目研究相结合，打造科研与教育的新模式，依靠科研带动教育、提升水平。及时召开学位论文开题报告讨论会，对其在学术研究方面是否具有开拓性、在技术应用方面是否具有创新性、在研究方案上是否具有可操作性、在社会效益和学术方面是否有价值等进行评估。对研究生学位论文开题报告着重从10个方面进行规范，即选题目的和意义、选题依据、文献综述、研究内容、研究方案、预期结果、创新点、研究条件、工作进展安排、经费预算，促使研究生班的学员带着问题学习、带着问题选择论文导师、带着问题参与课题研究。为了帮助研究生班学员写好论文，河南农业大学烟草学院组织全体学员到大学所在地听专家讲座，开放图书馆，让学员与论文导师深度交流，并对学员的论文进行专家点评，还帮助研究生班学员参与多项科研项目。通过帮助研究生学员系统学习专业知识与深度介入科技研究，推进产教的不断融合，制约毕节烟叶可持续发展的问题不断得到系统解决。将学历培训效果与员工岗位竞争、能力提升、工作表现、绩效创造相结合进行综合考核，促进不同学历层次的员工主动将学习成果转化为实践能力、推广能力、研究能力、创新能力，推进毕节烟叶生产整体水平的进一步提升。 三、相互促进，共同提升，为企业发展提供人才支撑

通过校企合作、产教融合，构建了企业大学——毕节烟草职业培训学院，配套建设了杜鹃成长学院、员工职业行为孵化基地，确立了培训管理模式、培训成果评估、培训成果转化，培训需求分析、培训体系设计、培训组织实施、学员培训管理等制度，形成了员工培训与职业生涯管理、晋升与考核相联系的机制。毕节烟草职业培训学院在以虚拟化形式存在的同时，又是实体化的运作模式，有效帮助员工终身学习、改善工作绩效、实现个人理想，受到了员工的一致好评。

通过校企合作、产教融合，毕节职业技术学院借鉴河南农业大学先进的办学理念，引进企业精细化管理理念，进一步提高了办学水平和服务保障水平；拓展了办学视野，树立了为毕节试验区现代农业发展培养适用技术人才的新理念，培训范围进一步拓宽，学校的知名度和影响力不断提升。总之，校企合作从单一的资源保障向技术合作、培训管理等多个合作领域转变。

通过校企合作，河南农业大学烟草学院“科技兴烟”的办学宗旨得到了实施，科技支持、教育支持西部欠发达地区的举措得到了落实，指导毕节市烟草企业建起了行业级的技术中心，在毕节建起了河南农业大学博士后流动工作站、创新试验基地，让学生走出校园接地气，找到了干事创业的平台。河南农业大学烟草专业毕业生在择业时，乐意选择毕节烟草公司，如今在毕节烟草公司工作的河南农业大学毕业生已有10多人。近三年来，河南农业大学与毕节市烟草企业战略合作项目组已发表论文20多篇，以解决毕节烟叶发展问题为切入点的8项发明专利已通过国家注册申请，这些成果无不体现了河南农业大学“厚生丰民、服务烟区、追求卓越”办学理念，更体现了把论文写在祖国大地上的务实精神。

校企合作、产教融合，着力打造高素质技术人才，是党的十八届三中全会作出的重大决定，为河南农业大学、毕节职业技术学院、毕节市烟草企业三方合作，深化建设企业大学、推进烟草产业可持续发展提供了强大的政策支撑。在未来的时间里，三方将进一步深化校企合作，推进产教高度融合，拓宽培训领域，致力于学习型组织的建设，打造企业所需的核心竞争力；开展职业烟农培训鉴定，培育企业价值链，提升烟叶生产主体——烟农的技术水平；坚持创新，提升企业大学的自我修复和自我创造能力，为毕节烟草企业可持续发展奠定坚实的人才基础。

管理培养新模式 篇11

1.“新洛桑”人才模式的内涵

洛桑酒店管理学院成立于1893年, 是世界上第一所酒店管理学院。百余年来, 洛桑酒店管理学院在酒店管理人才培养方面卓有成效, “洛桑模式”成为国际公认的酒店管理人员培养的成功模式, 其教学特色是强调理论与实践相结合, 教学方式是书本知识的教授与实际操作的指导相结合。

“新洛桑”人才模式是在瑞士“洛桑模式”的基础上, 结合我院办学实际情况所形成的, 其核心是工学结合, 该模式的特点是“三化二合一循环”, 即:课程体系工学结合化, 课程结构工作过程化, 课程内容工作任务化;教师队伍专兼结合, 实训基地校内外结合;教学安排“工学交替———分段循环”。

2.“新洛桑”人才模式的培养目标及规格

(1) 培养目标

我院成立酒店管理专业建设指导委员会, 由企业专家和学校教师共同组成。通过走访企业、座谈会、问卷调查、网络调查等方式, 进行了广泛的人才市场调查, 明确了学生就业的岗位及岗位群。然后, 全面进行职业岗位分析, 获取岗位要求的职业能力。根据岗位要求的职业能力, 确定专业的培养目标。通过这种途径, 将酒店管理专业的培养目标定位为:在高星级酒店、度假村、餐饮集团等企事业单位从事管理工作的高等技术应用型人才。

(2) 培养规格

在广泛市场调研和分析的基础上, 我院制订了酒店管理专业“1+5+n”人才培养规格, 明确了酒店管理专业的人才培养目标。“1”代表高职学历证书;“5”代表职业资格证书、计算机国家二级证书、全国pets英语口语二级证书、全国普通话二级证书、企业实践证书;“n”代表酒店服务员、调酒师、茶艺师、酒店经理人等职业资格证书。

3.“新洛桑”人才模式的运行方式

根据专业培养目标, 企业专家和学校教师共同编制“新洛桑”模式的人才培养方案。按照“校企双赢”的原则, 分工协作, 共同实施人才培养方案, 共同完成教学任务。该模式采用“0.5+0.5+1.5+0.5”分段式结构, 第一学期在学校进行, 学生以学生角色接受素质教育及基础理论知识学习;第二学期在企业进行, 学生以学生和准员工双重角色进行实践;第三、四、五学期在学校进行, 接受管理理论课程的学习;第六学期在企业进行, 学生以学生和准员工双重角色进行顶岗实习, 在实习期间, 要完成毕业实习报告及论文。

(1) 构建“工学结合、分层培养”专业课程体系

“新洛桑”模式以职业岗位 (群) 能力分析为基础, 以能力形成为本位, 以技能训练为核心, 根据工学结合课程设置思想, 构建特色鲜明的工学结合课程体系。按照学生职业生涯发展过程, 将酒店岗位划分为服务岗位、管理岗位两个岗位群, 对应设立两个职业能力培养层级, 即服务能力培养层和管理能力培养层。通过对职业岗位 (群) 能力分析, 归纳出知识、技能要求, 组合形成课程。根据模块化课程设计思路, 将课程设置为基本素质课程模块、专业素质课程模块和专业核心课程模块;其中, 专业核心课程模块针对不同职业能力培养层级, 将课程分为两个层次模块, 即服务能力培养课程模块和管理能力培养课程模块;再在管理能力培养课程模块和服务能力培养课程模块下设置二级模块。

(下转152页) 知识结构圆、技术技能圆、实践阅历圆是完全相同的, 但是三者的交叉圆 (素质圆) 大小不相同, 也就是说知识结构、技术技能、实践阅历完全相同的人, 对它们的运用能力不同, 其素质高低是完全不同的。因此, 大学生在校学习期间, 对知识的掌握, 技能的

学习方式是难以提高素质的。勇于实践、勇于结合, 是提高大学生素质水平的有效途径。

事实上, 还有另外一种现象, 具有不同的知识结构、技术技能或实践阅历的个人, 只要善于发挥自己的特长, 同样可以成为高素质的人才。从图5、图6和图7中可以看出, 最大圆分别为知识结构、技术技能和实践阅历, 其他两个圆完全相同, 形成的素质圆的大小完全一样。图解把知识结构、技术技能、实践阅历和素质都用圆来显示, 是要强调知识结构、技术技能和实践阅历应该尽可能地达到本专业所要求的完满。但是, 一个圆弧上的点是无限的, 要达到理想的完满是办不到的, 所以只能达到与时代的发展相互适应的基本完满;另一方面也表明知识结构、技术技能和实践阅历是随着时代的发展而变化的。因此, 大学生要针对个人在学习或工作过程中的一些具体问题, 按照上述图解模式, 加快专业知识、技术技能以及已有实践的联系渗透与和谐运转,

(上接144页)

(2) 构建“两层五环节”实践教学体系

通过广泛的调查和科学的归类分析, 将酒店管理专业所必备的能力归纳为酒店服务技能和管理技能。在此基础上, 围绕培养目标, 制定了“两层五环节”实践教学体系。针对服务技能模块和管理技能模块, 设置两个综合实训模块, 即服务技能综合实训和管理技能综合实训, 旨在提高专业综合技能。再设置专业认识实习和企业实践两门课程, 与两个专业实训模块形成了实践教学体系, 构成五个“学校———企业”交替进行的环节:专业认识实习———服务技能实训 (单项技能+综合技能) ———企业实践———管理技能实训 (单项技能+综合技能) ———企业实践。

以使专业素质和解决问题的能力得到大大的提高;要自觉运用各种思维方式, 以拓宽视野和思路, 经常性地反复琢磨你的学习方法, 考量所从事的研究工作的方向、内容和研究技术路线的合理性、科学性和完整性。

四、结语

我国已进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的关键时期。科技进步日新月异, 综合国力竞争日趋激烈。这种竞争说到底就是高素质人才的竞争, 人才优势就是竞争优势。高等院校是我国培养专业人才的主要机构。推行素质教育不但事关大学生的个人发展, 而且事关中华民族的前途命运。高等院校要统一思想, 提高认识, 注重大学生专业知识、专业技能、实践运用三者综合水平的提高, 切实提高大学生专业素质, 为中华民族的伟大复兴储备人才。

摘要：杨凌职业技术学院酒店管理专业大胆引进瑞士洛桑酒店管理学院的人才培养模式, 并结合自身办学实际情况, 构建“工学结合、分层培养”的专业课程体系和“两层五环节”的实践教学体系, 形成了特色鲜明的“新洛桑”人才培养模式。经过多年的实践与探索, 酒店人才培养质量不断提升。

关键词：新洛桑,人才模式,酒店人才,培养质量

参考文献

[1]刘粉莲, 赵慧, 王晓娟, 李晓明, 袁晋峰.“新洛桑”人才培养模式的构建与实践[J].职业技术教育, 2009 (20) :23～25.

[2]杨凌职业技术学院酒店管理专业及专业群示范建设项目总结报告[B].2009.