医院内部沟通

2024-10-09

医院内部沟通（精选7篇）

医院内部沟通篇1

沟通满意度 (communication satisfaction) 是指个体对组织内部各方面沟通满意与否的心理感受[1]。国外的研究证明, 提高沟通满意度, 能增加员工的组织承诺和工作满意度, 直接提高员工的生产效率, 从而使企业获得更多的生产价值和竞争能力[2]。护士作为医疗服务的主力军, 长期存在工作满意度低、离职率高、职业倦怠感强等问题, 但对护士的组织沟通满意度研究较少。现通过对护士组织沟通满意度的研究, 旨在了解护士组织沟通满意度现状, 分析影响组织沟通满意度的因素, 以期为提高护士的组织沟通满意度提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用单纯随机抽样抽取遂宁市某2所综合医院的临床注册护士共400人作为研究对象, 纳入标准为工作年限≥1年的临床护士;知情并自愿参加本次调查。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

问卷内容包括2部分:第1部分是护士的一般资料, 如年龄、受教育程度、职称等;第2部分是在Downs和Hazen编制的沟通满意度调查问卷 (communication satisfaction questionnaire) 的基础上结合医院的实际情况设计问卷。该问卷共有7个维度, 共28个条目。问卷采用李克特5级评分来表示被试在每道题上的感受, 1分别代表“非常不同意”, 5分别代表“非常同意”, 得分越高组织沟通满意度越高。总量表的信度系数为0.908。本研究中, 因素分析该7个因子, 其累积变异解释量为61.303%, 表明了该问卷具有较好的内部一致性和结构效度。

1.2.2 资料收集方法

所有调查对象由医院相关负责人召集、在说明调查目的以后, 取得调查者同意后进行匿名调查, 当场发放, 限时完成, 当场回收。共发放调查问卷400份。收回问卷382份, 剔除无效问卷18份, 共得到有效问卷364份, 问卷的回收率为95.5%, 有效率为95.3%。

1.2.3 统计学方法

采用SPSS 17.0统计软件进行统计分析, 计量资料采用t检验或方差分析, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 沟通满意度总分及各维度得分

护士沟通满意度总均分为57.40分±12.97分。7个维度得分从低到高依次是媒介品质 (2.16分±0.81分) 、组织整合 (2.27分±0.65分) 、沟通氛围 (2.40分±0.60分) 、组织愿景 (2.75分±0.94分) 、平行沟通 (2.84分±0.63分) 、上行沟通 (2.90分±0.67分) 、个人反馈 (2.98分±0.64分) 。在总体满意度这一项, 有61.4%的护士选择了不满意, 13.9%选择了非常不满意, 仅有24.7%选择了一般及满意。

2.2 影响护士组织沟通满意度的单因素方差分析

将护士的年龄、学历、职称、合同性质、婚姻状况、工龄进行单因素方差分析, 结果显示不同的年龄、职称、合同性质、婚姻状况、工龄的护士其沟通满意度比较, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。而学历不同的护士沟通满意度比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。见表1。不同年龄、工龄和职称的护士沟通满意度存在显著差异。一般来说护士的年龄、工龄和职称之间相关性较高, 将上述3个因素与沟通满意度总分做偏相关分析, 发现护士的年龄和工龄与满意度显著相关, 相关系数分别为-0.139和-0.162 (P<0.001) , 而职称与满意度不存在显著相关。这说明表面上这三者都是沟通满意度的影响因素, 但实则年龄和工龄在一定程度上影响护士的职称, 所以真正影响沟通满意度的因素是年龄和工龄。偏相关分析显示, 年龄与工龄的相关系数为0.833 (P<0.001) 。

分

3 讨论

3.1 护士沟通满意度的现状及其重要的现实意义

沟通满意度作为一个反映组织管理状态的指标, 反映了员工对于组织形象的认同、关系到组织文化的建设。组织沟通满意度不仅能影响员工的工作满意度、而且与组织承诺、生产力、离职倾向等密切相关[3]。本次调查的护士沟通满意度得分为57.40分±12.97分, 各维度得分均低于3分, 在总体满意度方面, 有61.4%的护士选择了不满意, 13.9%选择了非常不满意, 仅有24.7%选择了一般及满意。说明此次调查的护士对组织内部沟通状态满意度低, 分析原因可能是护理工作有别于其他行业, 服务对象流动性高、突发情况多, 再加上护士人才流失严重, 很多医院的护患比不达标或刚达标, 导致护士在应付工作之外, 无暇关注医院和自身发展的信息。医院领导者重视医院业绩发展的同时, 忽略了让护士参与医院组织文化建设和医院发展计划的制定对护士归属感和稳定性的影响。在发布信息方面, 医院多采用张贴公告和院内网通知, 高强度的工作量和科室电脑数量的限制, 影响到护士及时获取信息。加上护士的班次种类多, 无法集中所有护士进行沟通和传递信息, 护士之间的口口相传, 又影响了信息的真实性和实效性。目前国内对医疗环境内的沟通更多研究的是医患沟通、护患沟通、医护间的沟通, 这三类沟通都是人与人之间的沟通, 而对组织营造的沟通氛围、组织文化的传达、沟通的手段等方面的研究较少。随着经济的发展, 人民群众对医疗服务的需求越来越大, 而护士作为医疗服务的主力军, 工作满意度低、离职率高、职业倦怠感强已成为普遍存在的问题, 造成这一问题的原因有很多, 其中护士的工作满意度是较为重要的因素, 直接影响着护士工作的积极性和热情, 也是导致人才流失的主要原因[4], 但目前对护士工作满意度的研究还停留在薪酬、工作条件、工作环境等层面, 对护士组织沟通满意度的研究还较少, 所以对护士组织沟通满意度的研究, 不仅可以改善医院内部的沟通措施, 沟通的媒介, 建立更加完善的沟通机制, 提高护士的组织沟通满意度, 进而提高护士的工作满意度;而且还可以有效提高护士对工作任务和医院目标的认知程度, 培养护士的自主意识, 提高护士的工作积极性, 进而减少护理人才的流失[5]。

3.2 护士组织沟通满意度的影响因素分析

3.2.1 护士年龄、工龄和职称对组织沟通满意度的影响

调查结果显示, 不同年龄、工龄和职称的护士沟通满意度存在显著差异。一般来说护士的年龄、工龄和职称之间相关性较高, 为明确影响护士沟通满意度的真正因素, 将上述3个因素与沟通满意度总分做偏相关分析, 发现护士的年龄和工龄与满意度显著相关, 相关系数分别为-0.139和-0.162 (P<0.001) , 而职称与满意度不存在显著相关。这说明表面上这三者都是沟通满意度的影响因素, 但实则年龄和工龄在一定程度上影响护士的职称, 所以真正影响沟通满意度的因素是年龄和工龄[6]。偏相关分析示年龄与工龄的相关系数为0.833 (P<0.001) 。护士的工作重复性较高, 随着工作时间的增加在一定程度上会出现职业倦怠, 同时也影响了沟通满意度。调查发现护生转变成护士进入单位时都对工作和职业生涯有较高的期望, 有些甚至是与现实情况相悖的。因此在工作的早期阶段由于不能达到预期而产生抵触情绪, 影响沟通的意愿。随着工龄的增加不断的调整自我目标以适应现实情况, 同时工作技能和职业素养不断提高也能获得更多的培养机会, 人际关系的不断拓展, 期望和现实的差距不断的缩小, 沟通的意愿增强, 组织沟通满意度也相应提高[7]。随着工龄的继续增长, 护士体能的下降和单调乏味的护理操作会让人容易产生厌烦感, 失去对工作的热情, 对工作内容和工作环境产生负面情绪, 组织沟通满意度也随之下降[8]。

3.2.2 合同性质、婚姻状况对护士沟通满意度的影响

不同合同性质和婚姻状况的护士沟通满意度比较, 差异有统计学意义。临时聘用护士她们在医院的地位低, 福利待遇也较其他合同类型差, 导致临时护士心理的不平衡, 对科室对医院没有认同感和归属感。临时护士面临的各种考试也比较频繁, 除了完成工作任务外必须学习更多的理论和技术, 高强度的工作和业余时间的学习让临时护士无暇去与同事沟通, 与上级沟通, 也无心去关注医院的发展目标, 加上临时护士大多是年轻护士, 也缺乏沟通的技巧, 这些因素都影响其组织沟通满意度[9]。未婚及其他的护士和已婚的护士沟通满意度差异显著, 在平均分上前者明显高于后者。其原因可能是未婚的护士生活内容简单, 事业的抱负心强, 也有很强的欲望去争取机会。而已婚的护士则把关注的重心由事业转移到家庭, 容易因为家庭因素而减少与同事、与上级的沟通。

通过本次的调查发现, 年龄、职称、婚姻状况、合同性质等因素都对沟通满意度有影响。因此为了提高沟通满意度, 护理管理者应该在医院内部营造良好的沟通氛围、拓宽沟通渠道、积极反馈护士需要的有关信息, 做好上传下达, 重视新护士的入职培训增加其对医院运作及发展的认识, 重视平日与护士的非正式沟通, 了解护士在工作中所面临的问题, 才能有效提高护士的组织沟通满意度, 从而提高护士的工作满意度, 减少人才的流失。本研究还存在一些不足, 只对2所医院的护士做了调查, 缺乏对比分析。因此, 在未来研究中, 在人力物力财力允许的情况下可以扩展到多家医院, 使研究结果的普遍性更强。

摘要：[目的]了解医院内部护士沟通满意度的现状, 探讨影响护士沟通满意度的相关因素。[方法]采用沟通满意度的量表对遂宁市某2所综合医院364名护士进行沟通满意度问卷调查。[结果]护士沟通满意度总均分为57.40分±12.97分, 7个维度得分从低到高依次是媒介品质、组织整合、沟通氛围、组织愿景、平行沟通、上行沟通、个人反馈;不同的年龄、职称、合同性质、婚姻状况、工龄的护士其沟通满意度比较, 差异有统计学意义 (P<0.05) ;护士的年龄和工龄与满意度显著相关, 相关系数分别为-0.139和-0.162 (P<0.001) 。[结论]护士年龄、职称、婚姻状况、合同性质等因素都对沟通满意度有影响, 建议重视沟通满意度的影响因素, 以提高护士的沟通满意度。

关键词：护士,组织,沟通满意度

参考文献

[1]Downs C, Hazen MD.A factor analytic study of communication satisfaction[J].Journal of Business Communication, 1977, 14:63-74.

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[8]张晓飞, 李江花, 范贵生.高龄护士工作压力及应对方式的调查研究[J].中国实用护理杂志, 2006, 22 (9) :60-61.

[9]姜元芳, 鞠研红, 王胜果.临时护士工作压力原因分析及管理对策[J].卫生职业教育, 2006, 24 (24) :131-132.

内部审计沟通障碍及沟通对策篇2

我国当前企业内部审计沟通障碍主要表现在四个方面:内部审计人员知识结构单一, 沟通交流缺乏全面性、内部审计宣传力度相对薄弱、内部审计部门与企业决策层存在隔阂以及级别不对等沟通困难。

1、内部审计人员知识结构单一, 沟通交流缺乏全面性

基于我国现行大多数企业尚未形成合理的内部审计队伍专业结构, 再加上, 其内部审计人员从业素质普遍低下, 导致其知识单一, 沟通交流严重缺乏全面性, 一方面是现行企业内部审计人员大都来源于会计岗位, 其虽较为熟知会计知识, 但缺乏企业营销管理知识和工程管理知识, 以至于其现行拥有知识不能够满足内部审计的需求;另一方面是现行企业内部审计人员综合业务能力较为薄弱, 造成其开展内部审计工作时不能够完全把握生产管理及营销作业流程, 进而, 使得其各项审计工作仅仅局限于查账、发现问题、处理处罚等方面, 难以充分发挥其内部审计应有的职能。

2、内部审计宣传力度相对薄弱

近年来, 我国各企业虽不断加大内部审计建设, 但截至现阶段, 企业中仍有相当一部分人员尚未充分认识到内部审计工作的重要性, 以至于不能够积极的置身于内部审计建设中, 究其原因主要在于企业内部审计宣传力度薄弱, 即宣传手段单一, 没有充分利用现行各媒体、多种形式进行内部审计宣传, 同时, 部分审计部门对其宣传存在着抵触心理, 综合上, 使得我国企业内部审计宣传力度较为薄弱。

3、内部审计部门与企业决策层存在隔阂

企业决策层对内部审计部门顺利开展各项审计工作发挥着不容忽视的作用。伴随着企业的突飞猛进发展, 给内部审计工作带来了较大的工作负担, 再加上, 现行企业决策层加强内部审计工作不够重视, 认识上存在着片面性。同时, 企业内部审计人员也对企业决策层存在着一定的偏见, 导致二者之间矛盾日益突出, 在很大程度上影响到了企业内部审计的高效性, 久而久之, 势必将对企业产生不可估量的损失。

4、级别不对等沟通困难

对于审计部门和被审计单位负责人而言, 其职级相对等, 而在内部审计实施过程中, 内部审计负责人往往起着指挥的作用, 派遣内部审计基层人员对被审计单位负责人进行相关审计, 因此, 这就造成了审计基层人员与被审计负责人的级别不对等, 若是部分被审计负责人利用职权, 干扰审计工作, 将给审计工作带来很大的困难。

二、加强内部审计沟通的有效对策

加强内部审计沟通的有效对策主要表现在以下四个方面:加强内部审计部门内部沟通与交流、和谐内部审计上下级关系、构建与被审计单位的新型关系以及加强语言沟通技巧应用, 构建横向的和谐关系。

1、加强内部审计部门内部沟通与交流

营造良好的工作环境是加强企业内部审计部门内部沟通与交流的前提条件, 第一, 不断完善内部审计部门内部管理制度。通过开展内部审计项目负责制, 明确各审计人员的职责, 同时, 不断加强规章制度建设, 切实保障规章制度的科学性、合理性, 并且, 严格按照各项规章制度进行实施;第二, 加强内部审计部门内部人际关系建设。由于企业内部审计人员之间具有不同的知识、不同的思想以及不同的资历, 因此, 对统一工作往往会形成不同的认识, 所以, 应不断加强彼此之间的沟通与交流, 统一思想, 实现优势互补, 使其形成合力;第三, 培养复合型知识内部审计人才。打破内部审计人员的单一专业知识结构, 鼓励和呼吁注重多种知识结构的组合, 并适当提高内部审计人员选拔难度, 切实构建一支高素质、高水平的内部审计队伍。

2、和谐内部审计上下级关系

首先要提高审计工作质量, 以工作成效改变企业决策层对审计工作的认识。审计工作中, 要把涉及到企业利益和职工关注的问题作为审计监督的重点., 审计结论和处理、处罚意见力求做到客观公正, 实事求是, 真正发挥内审工作对企业的“促进、提高”的作用, 体现内审工作价值, 使企业决策层充分了解内审工作为企业带来的增值作用, 进而支持开展内审工作。

二是要加强内部审计部门与企业决策层之间的沟通与交流, 建立二者之间畅通的沟通渠道。一方面, 要定期的向企业决策层汇报审计工作状况, 并针对各项管理提出相关可行性建议, 对有关问题应及时做好请示和汇报;另一方面, 应加强内部审计部门与企业决策层之间的沟通与交流, 确保二者之间能够了解各自的职责, 尽可能的减少内部审计部门与企业决策层之间的冲突与矛盾。

3、构建构建新型的审计与被审计关系

首先是保证内部审计的客观性、公正性以及独立性。对那些极少数问题严重、屡查不改的被审计单位, 应该充分运用内审制度等手段予以处理, 坚决维护企业利益与审计的权威性。同时应在原则和各项规章的允许范围之内, 运用内部审计制度等手段, 针对于缓解内部审计和被审计的矛盾问题, 切实保障审计结论和过程的客观性、公正性、合理性;其次是通过审计“服务”, 增进理解, 构建与被审计单位的良好关系。内部审计工作除要对部门、单位的经营活动进行监督, 促使其合法合规外, 还要对部门、单位的领导负责, 促进企业经营管理状况的改善和经济效益的提高, 因此, 审计人员在实施审计过程中, 要充分体现为企业服务的一面, 通过审计, 查找企业经营管理方面的薄弱环节, 并积极友善提出改进意见, 使企业得到改善和提高, 真正达到审与背审目的的一致性, 从而改变被审计单位对内部审计的片面看法, 构建和完善双方良好的的信息交流与沟通平台。

4、加强语言沟通技巧应用

良好的语言沟通是缓解内部审计沟通障碍的最有效方式。良好的语言沟通技巧应立足于以下三个方面, 一方面是倾听。倾听是加强语言沟通技巧的关键性环节, 只有保障倾听的更准确性, 才能够进行良好的语言沟通, 因此, 倾听时, 应抓重点信息, 即中心思想和主要观点, 在对方讲述过程中, 应在较短的时间内将对方的中心思想对自身掌握的知识结合起来, 为进行与对方的沟通奠定基础;另一方面是说话。说话时避免语言内容空洞繁琐, 其将述内容应有针对性, 切实做到“一针见血”, 同时, 尽可能将严肃的问题轻松化、复杂的问题简单化;最后是谈话。谈话是倾听与说话的双向过程, 进行谈话过程中, 内部审计人员的语言应具有中立性、客观性、目的性、明确性、公平性、启发性以及平衡性, 学会运用幽默的言语化解彼此之间的种种不愉快, 进而, 确保内部审计人员与被审计人员沟通与交流的顺利有序开展。

5、构建横向的和谐关系

内部审计工作涉及方方面面, 需要企业相关职能部门的大力支持与配合。内审部门应与财务、营销、生产、人力资源等部门形成良好的沟通和人际关系, 在审计活动中更好地相互合作并取得更多的支持, 联合推动内部审计工作。如:开展审计活动时需要从其他职能部门了解企业相关情况;审计中发现问题时, 获得其他职能部门的意见有助于寻找更优的解决方案;在审计意见的落实和事后监督等方面都需要与其他职能部门相互协作支持, 才能实现审计成果的高效利用。

参考文献

[1]王杏芬.整合审计下内部控制审计风险模型构建[J].财会通讯, 2011, (25)

[2]隋爱东.如何利用风险评估进行内部审计立项[J].中国内部审计, 2011, (09)

[3]刘静.浅谈审计风险[J].商业文化 (上半月) , 2011, (10)

[4]宋宝双.管理舞弊研究与分析[J].财会通讯, 2011, (27)

关于企业内部沟通的新思考篇3

在信息经济时代, 企业外部环境的变化日新月异。企业要在瞬息万变的市场环境和激烈的竞争中生存和发展。同时, 企业的规模越来越大、内部的组织结构越来越复杂, 企业员工之间利益越来越呈现出多元化的特征。要解决以上的所有问题就必须依赖于良好的沟通。

2 企业沟通的战略意义

1) 沟通有利于科学的决策。一方面, 沟通有利于管理者了解其下属, 掌握最真实最直接的信息, 有利于他们在决策时进行科学分析和判断, 进而做出科学的决策。另一方面, 信息沟通也有助于下属 (被领导者) 了解上司所做出的决策以便更好地去执行决策。2) 沟通有利于增强凝聚力。感情是建立人际关系的重要基础。情感沟通既体现出上司对下属的关心, 也增强了下属的凝聚力和归属感, 拉近彼此之间的距离。一方面, 情感沟通有助于加深沟通双方彼此之间的信任度, 也体现上司对下属的尊重。另一方面, 通过情感沟通有助于在上司与下属之间消除误解和情感上的隔阂, 消除冲突, 使员工产生安全感和归属感, 进而加强了组织的凝聚力。3) 沟通有利于提高竞争力。美国著名未来学家约翰奈斯比特曾说过:“未来的竞争将是管理的竞争, 竞争的焦点在于各社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”即有效的管理是培养企业核心竞争能力的基础, 而有效管理的焦点在于有效沟通。通过有效沟通可以实现对各种资源进行合理的配置和利用, 从而实现企业的最终目标——利润的最大化。4) 沟通有利于提高绩效。沟通可以提高员工的工作效率。在现代化企业的内部, 人员众多、业务繁杂, 并且高度专业化。利害冲突、意见分歧、相互制约和摩擦在所难免, 而意见和信息交流与沟通可以消除这些弊病, 提高员工的工作效率。同时, 在企业内部建立自由交流的信息沟通网络可以改变文山会海、公文旅行、拖拉作风、官僚主义等恶习, 从而提高企业的绩效。

3 沟通的三要素

1) 沟通的基本问题是心态。一个人的心态如果不端正, 即使他鼓起如簧之舌也不是为了沟通。人的心态常常有三个问题:自私、自我、自大。遇事先考虑自己就是自私, 别人的问题与我无关是自我, 自己的想法就是答案是自大。一个人在与别人沟通时一旦有了以上三种心态, 那么他的沟通就大大地打了折扣。2) 沟通的基本原理是关心。人在沟通的时候首先要想到别人。中国人关心的事往往是在五伦之内, 五伦之外就很少了。当一个人有与别人沟通的思想时, 应当注意别人的需求和状态。如果在沟通时, 一个人没有注意到对方的不便、问题、难处、痛苦等就很难与别人沟通。3) 沟通的基本要求是主动。人要主动地和别人沟通。沟通的一方只要能做到主动支援和主动反馈, 那么沟通就会畅通, 问题的解决就会便捷迅速。

4 沟通的个人障碍

1) 地位的差异。据社会学家调查研究, 向下沟通比较容易, 也比较快, 而向上沟通比较困难, 也比较慢。因此, 作为一个企业的领导要身体力行, 养成主动与下属进行沟通的习惯。如定期安排一个固定的时间, 单独会见那些来自公司基层的员工, 倾听他们的意见和建议, 不仅使你更具有亲和力, 而且让你更多地了解基层的真实情况, 使组织减少官僚作风, 保持沟通的畅通。2) 专业素质。各行各业都有自己的专业领域, 部门内部人员在沟通时往往喜欢使用专业术语。人与人在跨部门沟通时, 不要过度地炫耀自己的专业知识, 一个人在炫耀自己的专业术语时就失去了沟通的意义, 因为人与人之间突然就产生了隔阂, 不过对方不好意思说听不懂, 于是就不再问了, 你的沟通目的就没有达到。3) 来源的可信度。对于沟通的双方, 一方要给对方一种可信的感觉, 使对方相信自己。同时自己的信息也应该具有真实性。讲了大量的不可信的话不但浪费了时间, 而且对方也不会相信, 沟通也就失去了意义。4) 过去的经验。公司里职员在沟通时常常说“这是我的经验”。如果遇到这种情形那么沟通就没办法再进行下去了。所以, 在沟通时人应该说:“我以前也碰到过这种事情, 曾有过这种想法, 现在说出来给你作个参考。”因为, “成功不可以拷贝”, 即成功一次的方法不可以用第二次, 成功过的经验不能拿出来复制, 一旦复制就可能掉到另一个陷阱里。5) 认知的偏误。某个管理者的某种认识或想法被传下来, 久而久之就成了一种偏误。有认知有偏误的人职位越高, 产生的负面影响就越大。6) 情绪的影响。每一个人都有脾气, 一个人在与别人沟通的时候, 常常受到自己情绪的影响, 一旦沟通的双方不能很好地控制自己的情绪, 沟通就失去了意义。因此, 一个人在公司里职位越高就越要控制自己的情绪, 特别是在重大决策面前更应如此。

5 沟通的组织障碍

1) 信息的泛滥。自从发明电脑和互联网之后, 信息达到了一个泛滥的地步。在信息泛滥的时代, 公司里的任何一个管理者一定不要被信息淹没, 要让部属负起责任, 把重要的信息挑出来给你看。宝洁公司有一句名言“just one piece of paper”, 即尽量用一张纸。所以在公司里, 任何报告送上去都要有一个信息摘要。2) 时间的压力。管理学中有芝麻绿豆原理, 重大的事很快就下决策了, 而一些琐事却在很长时间内解决不了, 这就是时间的压力。3) 组织的氛围。中国人有“文山会海”的通病。在会议的开始都习惯用一种讲话方式“在某某的领导下, 取得了良好的成果”, 这是不恰当的。因为既然已经取得了良好的成绩, 就不用开会了。其实, 这已经告诉员工, 公司不喜欢听负面意见。因此, 公司领导人应考虑在公司里塑造一种上下级无缝不沟通的文化氛围。4) 信息的过滤。信息的传播方式有两种:从上到下传播和从下到上传播。不论哪种方式的传播, 信息都会被过滤。有的学者统计, 如果一个信息在高层管理者那里的正确性是100%, 到了信息接受者手里可能只剩下20%的正确性。同样, 一个信息在员工那里的正确性是100%, 到了高层管理者那里只剩下20%的正确性。公司里很多人把信息从上到下的过滤看作是一种权利, 认为知道信息是自己权利的象征。而信息从下到上的过滤则是公司的危机。因为通用公司前首席执行官杰克·韦尔奇曾经说过“公司最大的危机是老板是最后一个知道坏消息的人”。5) 缺乏反馈。领导把话讲完就走了, 一个人把话讲完不等别人把笔记记完就离开了等等都是缺少反馈的现象。产生的后果主要有两种:a.对方不理解你讲的话;b.完全按照你的想法去做。

6 沟通障碍的克服

1) 利用反馈。在沟通的时候不是每个人都能把自己的话讲清楚的, 所以一个人要达到沟通的效果就一定要充分利用反馈, 要养成一种凡事问清楚的习惯:事前问清楚事后负起责任的做法不仅对自己负责, 也是对别人负责。同时, 当你要求别人做某事时, 也要要求对方及时返回信息。2) 简化语言。心理学家研究表明, 一个人的注意力只有十分钟, 称之为“致命十分钟”。因此, 一个人在与人沟通时, 讲话要把握重点, 要养成事前问自己能用对方多长时间, 然后分清层次重点把话讲清楚的习惯。3) 善用比喻。当沟通双方的知识有悬殊时, 比较深的一方应善用比喻, 将比较深奥的知识转化成对方能够接受的知识。同时, 善用比喻的沟通方式有利于缓和沟通的气氛, 更有利于达到沟通的目的。4) 主动聆听。上帝给我们一张嘴, 两只耳朵, 就是要求我们少说多听。一个人做事要比较成功, 听别人讲话是非常重要的。中国有句古话“言多必失”, 话多了就会有漏洞。因此, 当一个人在与别人沟通时应先认真聆听, 在聆听过程中分析思考问题, 在思考中寻找答案。该听的时候要认真听, 该问的时候要不停地问, 不断地听才能听出问题的症结在哪里, 不断地问, 才能把问题搞清楚。

7 沟通的方向

1) 上行沟通。上行沟通是下属主动与上司沟通的方式。除了正式报告、建议制度、汇报会等形式外, 作为一个下属, 不仅要有与上司沟通的胆识, 还要发挥上司的长处。一个人应该知道上司能做什么, 不能做什么, 上司需要自己做什么。同时, 还要掌握一定的编码技巧。2) 水平沟通。水平沟通是同级之间的一种沟通方式。同级关系没有主动配合和服务的关系, 所以在沟通时要保持谦虚的态度并主动与对方进行沟通。同时也要体谅对方的不便和难处, 并主动提供协助才能要求对方的帮助。因此, 水平沟通对沟通双方的沟通能力提出了更高的要求。3) 下行沟通。下行沟通是上级主动和下级沟通的方式。除了指示、广播、手册等形式之外, 上司在与下级沟通之前要先了解下属长处和下属的情况, 虚心听取下属的意见并让下属参与决策, 同时为下属提供尝试的机会, 发挥下属的长处, 避免下属的短处, 使下属扬长避短的做法不仅能提高下属的工作积极性, 而且能提高管理者的权威。

参考文献

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高校内部管理沟通障碍及其消解篇4

一、高校二元权力结构中的沟通分析

高校既有松散结合的学术系统, 又有高度结构化的行政系统。除了具有一般组织的特征还具有自身特性, 因此高校系统中的沟通更具复杂性, 除具有一般组织共有的沟通障碍外, 还有其特殊性:即在两大权力系统内部的沟通有不同的特点, 而在学术权力和行政权力交汇的管理地带的沟通则更加错综复杂。

(一) 学术权力系统内的沟通

构成学术权力的基础是专家的学术专长, 其行使只能是基于行使人从其学科专业背景出发所形成和达到的专业和学术能力, 其合理性与合法性主要来源于他的专业和学术能力, 而不是来源于职务和组织。因此, 学术权力中个人的学术权力是不可忽视的一种权力。团体的学术权力是个人学术权力的组织化, 如学术委员会就是代表学术人员集体学术意志的学术组织。学术的性质决定了学术权力没有纵向的层次关系和隶属关系, 而是通过民主形式取得的学术共识和共同理解。因此学术权力系统内的沟通更多的是基于个人沟通而非组织沟通。

(二) 行政权力系统内的沟通

行政权力是建立在科层制基础之上的以追求效率为目标的制度化的权力, 来源于对社会事务的行政管理方式, 其主要特点是管理的高效性, 因而成为当今社会事务的主要管理方式。[3]在行政权力系统中, 权力客体多是行政管理体系职责范围内的行政性事务和活动, 一般照章处理即可。行政权力主要是由科层制结构中的组织所赋予管理层次的相应职责和权力, 这种权力建立在法律法规、行政条例之上, 其大小取决于该行政权力组织在整个管理系统中的层次和位置, 而并不决定于该组织中或相应位置中个人能力的高低。因此, 行政权力系统中的沟通主要是基于组织沟通而非个人沟通。

(三) 学术权力系统及行政权力系统共同作用的管理地带的沟通

在高校学术权力与行政权力结合的管理地带, 学术权力和行政权力相互交叉, 共同发挥作用。因此, 在学术权力系统及行政权力系统共同作用的管理地带的沟通主要是基于权力结构。从根本上来说, 行政权力不应该干预由学术权力承担的事情而扮演学术权力的角色, 反之亦然。而在我国高校内部管理中, 这种行政权力和学术权力错位现象时有发生, 其主要表现在行政权力的泛化和学术权力的弱化。[4]由于行政权力介入本该属于学术权力的事务, 容易导致冲突和矛盾的产生, 更因为有外行管内行的问题出现, 使沟通障碍的产生不可避免。

二、高校内部组织管理系统中的沟通障碍

沟通是信息传递和反馈的复杂过程, 在高校内部管理工作中, 在不同权力系统和管理系统中, 由于沟通面对的干扰因素不同, 所形成的沟通障碍也有不同。

(一) 高校行政权力系统的主要沟通障碍

1. 组织结构及权力结构层面因组织设置、权力冲突引起的沟通障碍

第一, 组织的层级过多导致信息失真。高校是一个具有多层次、结构复杂的组织, 信息从领导传达到教师可能要经过7个环节, 当然会导致信息内容的丢失。第二、单向沟通所导致的信息流通不畅。传统的高校内部的组织沟通通常是向下沟通, 主要是以文件、会议、电话等正式形式。这种信息向下流动的沟通方式易于形成一种“权力气氛”, 而且会导致所传递信息的逐步减少或歪曲。第三、平行沟通不顺畅导致的沟通障碍。高校各部门间或不同人员之间因为分工不同、工作目的和考核激励方式不一样就容易产生“本位思想”, 立场不同代表着不同的利益团体, 从而产生沟通的障碍和分歧。

2. 个人层面上因管理沟通的理念、知识、技能欠缺所引起的沟通障碍

我国高校行政管理岗位的专业管理专家还不多见, 更多的是在某一学术领域内的学者、教授。一般没有接受专业管理培训, 缺乏先进管理沟通的理念, 管理沟通知识和技能有所欠缺, 因而容易产生沟通障碍。

(二) 高校学术权力管理中存在的沟通障碍

学术的性质决定了学术权力没有纵向的层次关系和隶属关系, 而是一种通过民主形式取得的学术共识和共同理解。因此学术权力系统内的沟通更多的是基于个人的沟通而非组织的沟通。其沟通障碍主要表现为由个体沟通能力欠缺所引起的障碍。在同一学术权力集团内部容易出现的沟通障碍主要是由于缺乏沟通知识和技巧所导致的沟通障碍, 上文所提及的有关个人层面上的沟通障碍在此也同样容易出现。

(三) 高校学术权力与行政权力交汇的管理地带存在的沟通障碍

高校作为“底部沉重”型特殊组织, 是由一个个学科点构成的, 学术权力在这里找到了广泛运用的市场。但当学术人员超出了他所研究的学科范围时, 往往会由于失去学科基础而使学术权力的行使受到影响, 而且, 学术权力的客体主要在“底部”, 所以对行政权力影响, 特别是直接影响不大。但行政权力的运用对象不仅有一个个学科点, 更有众多贯穿多个学科的线。另外, 行政权力还会通过更大的范围对所有学术权力产生程度不同的影响。[5]因此, 当行政权力过度介入学术权力系统时, 就会干扰学术权力的运行, 产生沟通障碍。同时, 在学术权力和行政权力系统交汇的空间中, 学术权力和行政权力分别从知识的角度和官僚的角度对同一事务和活动行使不同的权力, 学术权力和行政权力分别派出自己的代言人, 共同成立一个组织行使对某一项事务和活动的权力, 由于他们所代表的立场和出发点不同, 比较容易产生沟通障碍。

三、消除高校管理系统中沟通障碍的若干措施

(一) 通过厘定学术权力和行政权力的行使界限来消解沟通障碍

约翰·S·布鲁贝克指出:“ (教师) 由于他们最清楚高深学问的内容, 因此他们最有资格决定应该开设哪些科目以及如何讲授, 此外, 教师还应该决定谁最有资格学习高深学问 (招生) , 谁已经掌握了知识 (考试) 并应该获得学位 (毕业要求) 。更显而易见的是, 教师比其他人更清楚地知道谁有资格成为教授。最重要的是, 他们必须是他们学术自由是否受到侵犯的公证人。”[6]可见没有学术, 大学就丧失了基本特性和存在的价值, 各项权力也就没有了依附。大学中行政权力的存在和行使, 就是为了保证学术事务的妥善处理和学术活动的健康、顺利进行, 对学术权力提供外围支持, 并对学术权力进行必要的协调和补充。分清两种权力的不同运行轨迹, 厘定学术权力和行政权力的行使界限, 给两种权力合理的运行空间, 是消解沟通障碍的重要手段。

(二) 通过构建合理的组织结构来消解沟通障碍

首先, 优化组织结构。高校是一个层级较多的组织, 要提高高校的沟通效率就必须简化内部管理机构, 缩短信息传递链, 优化信息沟通渠道。对于高校来说, 实现信息层的优化和制度化是十分必要的。要尽量减少组织结构层次, 消除不必要的管理层, 避免机构重叠, 增强沟通渠道, 加强部门间的联系, 加快信息沟通速度, 保证信息的准确和充分。

其次, 重塑校园文化, 构建人性化沟通。校园文化能促使学校教职工形成共同的价值观念, 并使教职工对学校管理宗旨、指导思想、道德观念等诸多方面逐步达到认识一致, 同时增加了他们之间的共同语言和信任。沟通的有效性自然会大大提高, 能使成员在融合的氛围中相互交流和沟通, 减少各种不必要的摩擦和矛盾。同时构建人性化沟通理念, 重视发挥“人”的作用。

(三) 建立有效的沟通机制、拓宽沟通渠道来消解沟通障碍

首先, 明确沟通的目标, 理顺管理沟通的流程, 尊重岗位职责需求, 建设有效沟通网络。在管理中融入组织的理念和核心价值, 明确沟通的目标, 建立一套管理流程完备的控制系统, 积极主动做好信息的追踪与反馈。同时, 以人为本, 尊重岗位职责需求, 充分考虑各项管理沟通的具体环境和相应背景情况, 建设有效沟通圈, 让每一层次的人员都在自己的和被授予的职权范围内合情合理地处理信息。

第二, 优化沟通渠道。首先在设计沟通网络时要尽量减少沟通环节, 同时利用电子媒介改善沟通, 以更快的速度传递信息, 排除由空间所带来的限制;其次要加强对沟通渠道的管理, 对每一个沟通环节进行有效的把握和控制。

第三、改善沟通手段。一般沟通包括单向和双向 (即互动) 两种方式。现在高校的沟通多是单向沟通, 缺乏回应和有效互动, 高校除了利用各种会议、公函外, 很多并没有其他沟通手段加以针对性地利用, 或不能在适当的时机进行有选择性地使用, 导致内部沟通失去载体而引致沟通状况不良。为保证沟通效果, 高校应该考虑整合各种不同的渠道, 并在不断回应与反馈的基础上, 确定主导及辅助手段。

(四) 通过管理培训提升管理者的沟通技能来消解沟通障碍

高校可拟定培训方案, 提升校内管理者的沟通技能。

首先, 通过培训更新沟通理念。使管理者明确地认识到沟通在组织中的重要作用, 在管理过程中无时无刻都离不开沟通, 应牢牢树立沟通观念。管理者要主动与下属进行交流, 树立等距离沟通意识并用心去观察、发现他们的需求, 只有这样才能利用他们的期望来进行沟通, 缩小上下级之间的鸿沟和减少“位差”所带来的负面影响。

第二, 通过培训掌握沟通知识和技巧, 善于询问与倾听。有效地询问可以通过面对面地交流获得下属需求的第一手资料。作为信息的接受者, 要学会耐心倾听, 掌握沟通的必要信息;善用提问和表情, 确保正确理解, 提高个人层面的沟通效果, 同时要学会运用肢体语言。

摘要：在高校这一特殊组织中, 沟通有着举足轻重的作用。不同权力系统中的沟通障碍有不同特点, 学术权力和行政权力交汇的管理地带是沟通障碍的多发地带, 通过厘定学术权力和行政权力的界限, 构建合理的组织结构, 建立有效的沟通机制, 拓宽沟通渠道, 提升管理者的沟通能力可以消解高校内部管理中的沟通障碍。

关键词：高校,内部管理系统,沟通,障碍及消解,学术权力系统,行政权力系统

参考文献

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[5]张卫东, 董慧.高等学校权力结构分析[J].辽宁教育研究.2006 (1) :14-16.[5]张卫东, 董慧.高等学校权力结构分析[J].辽宁教育研究.2006 (1) :14-16.

企业文化建设中的内部沟通篇5

文化是人类社会发展和进步的内在驱动力, 对一个企业来说, 文化是企业生存发展的动力和源泉。人类文化的多样性, 决定精神文化的多元性, 不同的民族、不同的国家, 甚至不同的企业, 除接受大文化的精神影响外, 一般都拥有自己特殊的精神支柱, 从而形成各具特色、异彩纷呈的文化现象。

精神文化是人类生存发展过程中不断解决人与自然、人与社会、人与人之间的矛盾所积累的经验的凝结和升华。精神文化一旦形成, 反过来又对社会和人的行为产生重要影响。社会、组织和每一个都需要精神, 都需要精神支柱, 人们离不开精神文化就像离不开阳光和空气一样。

随着社会生产水平的提高, 现代化交通通讯的发展, 世界范围的文化开放交流越来愈向着大范围、远距离、深层次、高成效方向演进, 而且势不可挡。世界经济一体化, 是以文化的传播沟通为先导的。世界各国在国际经济文化的合作交流中, 相互学习, 取长补短, 即使自己得到发展, 又保持自己民族传统文化的特色, 共同推动人类文化向更高层次发展。文化的一些思想观念已经融入到企业的经营管理中去, 并且不断涌现出成功运用文化管理企业的经验。

企业文化是企业在社会主义市场经济的实践中, 逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态, 企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业, 以解决现代企业管理中的问题, 就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体, 后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业, 把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去, 就有了人们称之为企业文化的种种观念。

二、企业文化建设中内部沟通的重要性

无论是企业经营管理中的生产, 市场营销方面还是财务与人力资源方面的工作都需要人来经营管理, 企业收益的效果取决于企业人员的积极性的激发与发挥。生产力来自内部, 尤其是内部的人。企业内部沟通良好与否事关公司的气氛, 员工士气, 影响组织效率, 进而影响生产力和生产率。

企业内部沟通的重要性主要表现在:

1. 有利于员工“团队精神的形成”。

企业要把每一个个性鲜明, 性格各异的员工的心凝成一股绳, 让他们有劲往一处使, 每个人都要有“团队精神”, 视同事犹为自己的家庭成员等, 若要形成这样一个团结的集团, 需要一个长期的过程, 在这个过程中, 必须经过良好的沟通, 不断的交流, 互相的取长补短, 慢慢的感悟, 细心的领会等活动, 才能使个人服众集体, 个体融入团体中来。

2. 有利于改善人际关系与心理需求。

员工工作于企业之中, 他们不仅仅需要领到工资, 还需要得到同事的尊重, 理解, 他们希望与企业荣辱与共, 为企业的发展而贡献自己的力量。但是这种境界的前提是他们与企业之间相互信任, 相互理解。充分的沟通能够促进员工与企业在参与交往活动中协调员工之间的关系, 缩短领导与员工之间的距离, 实现企业内部关系的和谐与融洽。

3. 有利于员工为企业集思广益。

在企业管理过程中, 管理者应将企业的发展思路, 经营状况中的有关情况及问题公开, 透明第公示与员工, 通过信息的交流与情感的沟通, 充分激发员工参与管理的积极性, 使原来的不良情绪以及与企业的背道而驰彻底转变, 从而对工作投入热情, 以主人翁的责任感的心理, 积极为企业的创新与发展集思广益, 为企业的发展发出自己的“光”和“热”。

4. 有利于员工转变观念增长知识。

当企业的沟通达到一定的程度后, 会形成一种健康开放的环境, 在这种环境中, 企业中的各阶层人员相互交流, 在交流的过程中, 彼此学习与了解, 及时地随着市场的变化而调整自己的理念, 紧跟时代的发展, 使企业的发展不再停滞。在沟通与交流中, 学习了新的科学知识, 掌握了时代前沿的信息。

三、企业文化建设中内部沟通的原则

1. 双向沟通, 信息互动。

双方在沟通中要不断变换位置, 沟通是一种信息交流形式, 它可以反映人的认识活动, 沟通不应停留在原有的水平上, 而要不断有新的知识与内容, 否则, 便无内涵与意义。

在沟通中要及时反馈信息, 接受者对获取的信息会进行感悟与理解, 然后在通过一些方式将自己的看法与意见传达给对方。因此, 沟通是无止境的。

2. 协调性原则。

在人际交流中常提物以类聚, 人们往往倾向于有好感的人的观点与意见, 人与人之间两心相悦, 才能产生吸引, 才能使沟通有事丰功信的效果。如发表意见者能吸引大家传递信息, 说服大家改变观点, 从而达成共识, 如在发生矛盾或意见不统一时, 双方的沟通需要寻找一个都能接受的解决问题得方法与途径, 双方做出必要的妥协与让步, 改变不适当的态度, 改善不协调的状态, 才能消除紧张, 两方协调一致。

实现双方的协调, 双方必须坚持平等, 尊重的原则, 以理智与冷静的态度参与沟通。沟通中双方要诚恳、理性、语言得体、举止大方、不卑不亢, 同时还要相互理解, 达到最佳的沟通效果。

3. 整体性原则。

企业文化的沟通是一个有规划的系统工程, 要综合考虑, 统一规划, 综观全局, 统筹安排。因为企业文化中的内部沟通的各部分是相互联系, 相互依存的, 每一部分都存在整体之中。所以沟通中要贯彻整体性的原则, 使沟通中的各组成部分都井然有序。在每一次沟通中, 都要有周密细致的安排, 并采取多种沟通方式, 利于各种信息载体, 追求整体沟通的原则。

摘要：企业文化建设中的内部沟通有利于员工“团队精神的形成”, 有利于改善人际关系与心理需求, 有利于员工为企业集思广益, 有利于员工转变观念和增长知识。本文从三个方面论述了企业文化建设中内部沟通的原则。

医院内部沟通篇6

在全国都在提高自主创新能力的大趋势下, 高校作为研究创新的主要力量之一, 其研究的重要性地位是显而易见的。高校的研究主要是由高校各个科研团队来完成的, 高校科研团队的研究效率关系到整个高校的研究质量, 也甚至会关乎整个国家的科研, 因此, 如何促进高校科研团队的整体研究绩效具有重要的作用和意义。管理沟通是指在一个组织的范围内, 为了达到组织的目标, 围绕组织的管理活动而进行的沟通。管理沟通是为了实现组织的目标而进行的信息传递与交流活动, 其对于组织目标的实现具有重要作用, 因而在科研团队中进行有效的管理沟通将有助于科研团队的研究绩效。本文主要从科研个体与科研团队之间常见矛盾冲突 (个体目标与团队目标、个体成就与团队成就、个体人格与团队意志、个体竞争需要与团队合作协调需要、个体意志与团队决策等) 以及科研个体之间的矛盾冲突 (个体竞争的需要、个体成就的比较等) 进行分析, 并提出相应的促进高校科研团队管理沟通的建议, 以此来保证高校科研团队的高效研究。

2 高校科研团队的冲突及其原因

在科学高速发展的今天, 科研团队取代单干的科研群体将成为一种科技发展的发展趋势。科研团队是以完成科研任务为共同目标, 通过协商和分工而形成合作关系的团队。高校科研团队具有科研团队的性质, 是以完成科研任务而形成的团队, 该团队往往是建立在学科交叉、智能互补、思维互补的基础上形成的。在科研团队中各种冲突是普遍存在的, 主要是个体与团体之间的矛盾冲突, 此外, 还存在团队中个体之间的矛盾冲突, 其中科研个体与科研团队之间常见冲突有:个体目标与团队目标、个体成就与团队成就、个体人格与团队意志、个体竞争需要与团队合作协调需要、个体意志与团队决策等。根据冲突的来源, 可以将冲突分为价值冲突、利益冲突、任务冲突等。根据杜茨理论, 按照彼此冲突的利益和对抗性行为看作是冲突的单独内容, 并将其结合起来, 将冲突划分为四种类型 (见图1)

从图1可以看出, 冲突的形成需要一个过程:在科研团队成员刚进行合作时, 大家都是为了共同目标, 此时处于第四区域———不冲突状态;在进入研究过程中, 会由于价值观、人际交流、任务进度、管理机构等原因, 会逐渐进入虚假冲突、潜伏性冲突、真实冲突, 在这每个冲突之间都存在缓冲过程, 要想有效管理团队, 尽量减少冲突, 则需在每种冲突达到质变之前进行有效管理。

科研团队的冲突的形成原因是复杂的, 而科研个体的个性化倾向及科研工作的独立性与科研团队合作的总体性之间的矛盾是科研团队内部冲突产生的主要根源, 形成该原因的主要是由于科研机构中管理沟通问题。冲突的形成主要有以下几个方面: (1) 组织成员之间的相互依赖性, 由于一开始组织成员是为了共同的目标而组成团队, 在该团队中每个成员都有其分工以及其在组织中的角色和重要性, 他们相互联系相互影响, 各个成员之间环环相扣, 他们之间需要彼此合作、保持交流沟通并及时作出相应的反馈和调整, 然而当成员之间不能相互满足其他成员的要求时, 冲突就成为可能; (2) 成员之间差异性, 有个知识背景、价值观等各方面的原因, 使得科研成员之间存在一系列的差异, 如:认知差异、个人目标差异、角色差异等, 而这些差异会导致一系列的意见分歧, 这也为冲突的发生埋下伏笔; (3) 科研团队的内部建设和机制问题, 由于科研团队内部建设问题, 使得各成员之间沟通不及时, 进而导致各成员之间信息不流通, 而信息的不流通问题反过来也会导致各成员之间沟通不及时, 如此循环往复形成恶性循环, 此外, 由于科研资源问题、内部奖励机制的设置问题、各成员之间的竞争问题等, 也为冲突的产生提供了条件; (4) 团队的总目标性与成员个体的目标性, 团队有团队的总目标, 而个人也有其在团队总目标下的分目标, 但在目标的实现过程中, 由于个人意志、个人预期、团队预期等原因, 也会导致团队冲突的产生。

3 管理沟通的重要性

针对高校科研团队中的内部冲突的形成原因, 追其最终根源是管理沟通的问题。在当今信息社会, 管理的本质和核心是沟通, 其问题和难度也是沟通的问题和难度, 由于管理主要是对人力资源和其他资源进行配置, 当无法实现最佳配置时, 会产生各种牵制, 形成各种冲突。因此我们需良好解决资源配置问题, 但在资源配置过程中, 不论是从资源配置的主体和客体来看, 都离不开沟通, 而在资源配置过程中更是离不开沟通, 资源配置的目标是进行资源的优化组合, 在组合的过程中必须借助于各种资源信息的大量的发展的交流和反馈, 否则沟通的发生、实现、管理的过程就会中断, 甚至失去控制。

高校科研团队是为了一定的科研目标组织而成的团队, 管理沟通是为了实现组织的目标而进行的信息传递与交流活动, 其对于组织目标的实现具有重要作用, 因此, 在科研团队中应该注重管理沟通, 使得管理沟通的作用能够减少科研团队中的冲突, 从而能够在提高高校科研团队的科研绩效的同时, 也能够使得每个科研团队的成员能够实现个人的自身目标, 增强其自身科研能力, 形成科研团体与科研成员个人的双赢局面。

4 高校科研团队的管理沟通建议

对于高校科研团队中的管理沟通, 我们应遵循以下原理, 使得管理沟通能够真正解决高校科研团队内部的冲突问题, 从而能够切实提高高校科研团队的研究绩效, 使得科研团队和团队成员能够形成双赢的局面。原理为: (1) 真实性原理, 即沟通时所传递的信息必须是真实的; (2) 渠道适当性原理, 需要通过适当的渠道进行沟通; (3) 统一性原理; (4) 连续性原理, 需时常进行沟通; (5) 目标性原理, 沟通具有一定的目标性; (6) 噪音最小化原理, 进行有效沟通, 提高沟通的真实性。

虽然管理沟通是高校科研团队冲突管理的有效解决方法, 但管理沟通亦有其障碍: (1) 心智模式障碍, 由于心智模式不同导致对同一事物做出不同的判断结果; (2) 组织刚性障碍, 主要是由于职务、知识背景等不同而产生的障碍。在团队中, 存在权威学者、主要项目负责人等角色, 导致角色间的交流不够; (3) 文化价值差异, 由于文化价值的不同, 导致所关注点不同, 进而存在沟通障碍; (4) 问题敏感差异, 由于对事务的敏感性不同, 在信息收集过程中侧重点不同; (5) 双方目标错位。

针对管理沟通的障碍, 我们需在科研团队中营造良好的管理沟通氛围, 尽量减少科研团队的内部冲突。促进科研团队管理沟通的方法有: (1) 团队成员要能够正确认识自身的知识范围及局限性。任何人的知识都是有限的, 而科研团队成员的合作是在一定的知识的基础上进行的, 对于共同完成的目标, 各成员需要有共同的认知, 这样才能更好地进行沟通交流。 (2) 树立正确的沟通理念, 提高沟通的主动性。科研团队内部冲突大多是因为沟通不够或沟通不当而产生的, 这些原因是由于沟通主体的沟通理念、沟通技能的不足而引起的。因而整个科研团队需有意识的鼓励科研成员进行主动沟通, 并积极提供沟通的机会, 而科研成员有问题也需及时与负责人及其他成员进行沟通, 尽量及时解决问题, 而不是把问题记在心中, 最终导致冲突的形成。 (3) 建立健全科研团队内部考核机制。由于在合作过程中会涉及各种资源的配置问题, 因而需要在客观上尽量减少冲突发生的机会, 如:科研成员之间的竞争, 建立健全科研团队内部考核机制, 有利于团队内部的竞争, 有利于目标的完成, 同时也能够减少各成员在利益上的冲突。 (4) 提高沟通技巧, 减少内部冲突。科研团队沟通的主体是各成员个人, 各个成员应该树立起提高沟通技巧的意识, 这样才能打破自己的心智模式障碍, 提高自身的语言表达等水平, 从而更好地与其他成员进行沟通。

5 结束语

高校科研团队的科研绩效影响着我国科研水平的发展和自主创新能力的提升, 而高校科研团队的内部冲突会削弱其研究效率, 本文主要研究高校科研团队内部冲突的原因, 并引入管理沟通进行分析, 最后提出相应的建议, 希望高校科研团队的内部冲突问题能够得到良好的解决。

摘要：主要通过对高校科研团队内部冲突的形成原因, 管理沟通必要性以及管理沟通在科研团队冲突中的作用等进行分析, 并提出相应的能够促进高校科研团队管理沟通的建议。

关键词：高校,科研团队,冲突,管理沟通

参考文献

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医院内部沟通篇7

沟通是人们分享信息和思想及情感的全过程;有效沟通, 是指沟通双方或多方经过语言, 思想等方式的交流, 很好的达到了彼此的目标。沟通的目的就是表达工作情感、流通信息、让别人 (员工或者顾客) 知道事情应该怎么做、改善工作绩效。

沟通包括内部沟通和外部沟通:内部沟通通常指员工间、上下级及部门之间沟通等等;外部沟通是指酒店对顾客和社会公众的沟通。有效内部沟通和交流不仅能提高管理者决策效率, 有效增强员工满意度和责任感及对酒店的认同感, 促进酒店良好企业文化氛围的形成, 还有利于协调人际关系、调动员工参与管理的积极性, 留住人才, 降低员工流动率, 促使酒店更好地运营。

二、酒店管理中存在的内部沟通问题及原因分析

据最新调查报告显示:几乎所有的被调查的酒店人都认为沟通是很重要的, 但大多数都或多或少的存在着沟通的问题:认为沟通中存在问题多的占8%、较多的占31%、认为有一些的占60%。在被调查的酒店对象中有近半数的人认为跨部门的沟通问题最多, 有1/3以上则认为与上级的沟通最难。这些沟通中出现的问题给职工造成了心理上的负担, 干扰了正常的工作, 影响了酒店的经济效率。出现上述问题的原因笔者认为主要是以下几点:

(一) 忽视双向沟通导致上下级之间的沟通问题

双向沟通是信息发送者将信息发出以后通过听取反馈意见甚至多次重复商议沟通直至双方达到基本满意为止。但目前, 很多酒店对信息的发送还是单方面的命令式的, 管理者只注重布置任务, 一级扣一级地将管理层决策、日常经济信息及各种规章制度通知到员工, 要求员工执行, 并不关心员工是否理解, 是否接受, 完成是否有困难, 是否有好的建议等等;员工则认为提出的建议不会引起上级的重视和采纳, 再加上有些酒店规定下级也不能越级上行沟通, 员工也就多一事不如少一事, 干脆就不向管理者提建议了。久而久之导致员工对各种管理条例和规定产生抵制消极情绪, 缺失主人翁责任感, 没有了反馈导致了管理者无法及时获得基层真实的信息, 再加上中间传播信息的层次过多, 容易产生信息的过滤和失真从而影响了沟通的真实性。

(二) “部门堡垒”导致了部门和部门之间的沟通问题

酒店的许多工作是需要部门间合作完成的, 跨部门沟通在酒店员工的日常工作中经常会涉及到, 酒店的管理者们期望组织内部能够团结合作、高效协同, 然而现实却是很多的酒店内部“各自为政”、“互不配合”。日常工作中经常会产生不必要的误会、猜疑和隔阂而导致各种冲突, 跨部门沟通已成为困扰企业的一大难题。

(三) 个体差异导致员工之间的沟通问题

主要是由于管理层和员工对沟通认识的不到位和曲解导致了员工间沟通的不畅, 另外, 由于员工来自五湖四海, 地域文化背景、价值观等均有不同程度的差异, 对问题的理解上有一定的偏差, 再加上有的酒店很少有意识为职工间的沟通创造条件员工间不知道应该怎样进行沟通, 最终会使企业工作的正常开展受到影响。

(四) 沟通机制的不健全影响沟通的效果

良好的机制是沟通实现有的保证, 据最新调查资料显示:只有1/3的酒店建有沟通机制, 其中只有一小部分在发挥作用, 大部分的酒店没有沟通调节机制, 急需建立有效的沟通机制。

三、酒店内部沟通的改善措施

(一) 优化内部组织机构, 保证双向沟通的顺畅

复杂的内部组织机构容易造成信息的扭曲, 变形和失真, 应改善酒店的组织机构, 减少沟通的中间层次以保证信息的高质高效。建立起上下畅通的言路以帮助员工消除心理障碍、主动与管理者沟通。酒店管理层可以通过培训、例会、员工大会等方式, 将酒店的决策及相关信息及时准确地传达到每位员工并对各环节的工作给予指导, 让员工明确自己的工作职责和服务标准。通过下情上呈的渠道使员工的可行性建议传递给管理层, 并将被采纳的信息反馈给员工, 使员工的自我价值得以实现。在沟通的过程中, 还可以及时疏导员工的不满情绪, 了解员工所需 (如图1)

(二) 通过酒店文化建设改善沟通环境, 建立宽松信任的沟通文化

沟通的有效性直接受酒店文化影响, 员工或部门的沟通程度直接取决于酒店的沟通理念和沟通文化。管理者走出办公室、走进员工之中, 真诚地与员工进行平等沟通, 重视关心员工并认真倾听员工的意见和建议, 营造人人、事事、时时都能沟通的的良好氛围, 创造出一种鼓励学习、沟通、讨论、创新以及平等开放、协同发展的企业文化, 使员工能够直抒己见, 畅所欲言。笔者认为在这方面美国万豪集团堪称中国酒店学习的楷模。在万豪集团内部, 员工被亲切地称为“伙伴”, 他们可以把自己的意见和建议直接反馈到管理层, 甚至可以直接寄信到美国总部总裁办公室, 并会得到及时妥善的处理。每年的5月, 万豪酒店都会在全球各店同步开展答谢活动, 经理们穿上员工的制服到基层和大家一起工作, 特设了酒店开放日招待员工家属以答谢支持员工工作的父母妻儿, 从而密切了酒店、员工及员工家属之间的关系, 同时也提升了员工的满意度。

(三) 建立有效的沟通机制。

沟通的实现有赖于良好的机制应以开放的心态来做沟通, 建立沟通的监督、支持体系、考评体系, 将沟通纳入制度化、轨道化, 使信息更快、更顺畅达到高效能的目的。笔者建议:

1. 建立对沟通工作考核的激励机制

对管理者的沟通工作进行科学评价, 在实际工作中, 因为管理者更多时候扮演的是信息发送者的角色, 因此他们沟通工作的效果应由信息接收者来考核评价。考核内容可以包括:进行沟通的氛围;员工归属感;上级给员工的工作指导;管理者花费在沟通上的时间等等。

2. 建立信息纵向和横向传递的畅通机制

理顺上传下达的上下级关系, 上级要准确及时地向员工传递相关的信息以实现信息共享, 员工要及时的将意见建议反馈上去, 完成双向需求。同时要保证各部门之间的沟通顺畅, 各部门之间的信息传递要做到及时准确, 适当的时候可以采用轮岗、交流等措施让部门之间的负责人体会对方的不易, 便于以后的合作和换位思考。

3. 建立沟通反馈机制

没有反馈的沟通不是真正意义上的沟通, 只有在不断的表达、倾听、反馈的良性循环中, 才能达到双方沟通的一致, 收集到可用的反馈信息, 为有效沟通做出评判和改进方法, 达到沟通的最终目的。

4. 增加非正式沟通渠道

除了正式的沟通渠道, 还可以增加非正式的沟通渠道:如电子邮件、建立QQ群, 周末旅游、小型聚会和各种丰富多彩的活动等来增进互相之间的感情, 这样的沟通方式显得更灵活简捷显得更加真实和温馨。

参考文献

[1]李晓.“最佳雇主”的成功之道——以万豪国际集团为例[J].中国人力资源开发.2011 (10) .