战略与规划（共12篇）
战略与规划 篇1
摘要：近年来, 随着中国经济近些年来的快速发展, 区域经济与区域经济的产业规划进而提升到越来越重要的位置。为此, 文章以四川安岳县为例, 对县域战略规划与经济体发展战略展开探讨。
关键词：区域经济,地理位置,社会经济
安岳县位于四川省, 是我国柠檬的重要产地。近些年随着人们生活水平的提高, 也促进了柠檬的消费量的上升。安岳在此基础上抓住时机, 对区域经济进行整体规划, 促进了当地社会经济的发展, 对我们进行区域规划有着良好的示范效果, 当地政府结合实际情况, 从政策、政府机构设置等多方面进行创新, 因此本文将选用安岳县的例子, 对区域规划进行分析。将结合产业经济学中有关产业布局以及产业管理的有关方法进行探讨, 对我们以后的工作有一定的借鉴意义。
一、案例介绍
安岳县是全国唯一的柠檬商品生产基地县, 是“安岳柠檬之乡”, 现正全力打造“中国柠檬之都”, 力争将安岳建设成全国柠檬的种植、加工、销售、科研、文化“五大中心”。现已建成柠檬基地乡镇29个, 柠檬栽培面积26万亩, 1800万株, 其中出口备案面积1万余亩。2008年鲜果产量10万吨, 果农鲜果收入5.6亿元, 总产值10亿元, 其产量、规模、市场占有率占全国80%以上。现已成立安岳绿峰柠檬专业合作社、安岳普州柠檬专业合作社等柠檬专业合作经济组织126个, 柠檬加工企业17个, 年加工能力5万吨, 生产开发柠檬油、柠檬果胶、柠檬发酵果酒、柠檬发酵果醋、柠檬茶、柠檬饮料等系列产品十多个。
二、案例分析
产业布局是产业规划的中的重要组成部分, 接下来笔者将重点分析产安岳县的柠檬产业布局, 以此来梳理出产业规划尤其是县域产业规划中我们所面临的一些问题和解决的途径。
第一, 地理位置因素。“柠檬”产业可以说作为安岳的支柱产业, 发展初具规模。而地理位置因素是影响区域发展的重要因素, 他能够加速过减缓一个地区的经济发展。地理位置因素不仅关系到自然, 而且还关系到交通信息和一系列社会经济条件。安岳位于四川盆地中部, 国道319、省道206以及建设中的内-安-遂高速公路和规划建设的成-安-渝高速公路、绵-遂-内-宜铁路等交通要道穿境而过, 是成都至重庆、南充至泸洲、遂宁至内江、资阳的捷径交点。交通便利, 这句为安岳的产业布局提供了相对较好的交通条件。对对安岳来说, 有利于发展和布局其柠檬产业。柠檬可以快速运出, 对外交流方便。
第二, 自然因素。柠檬性喜温暖, 耐阴, 不耐寒, 因此, 适宜在冬暖夏凉的亚热带地区栽培, 冬季温暖, 年温差小的地区, 适宜于年平均温17℃-19℃, 大于或等于10℃, 年有效积温5200℃-6500℃, 1月平均温6℃-8℃, 极端低温大于-3℃, 年降雨量1200毫米-1500毫米, 年日照时数大于1200小时的地区均可栽培。在年平均温小于17℃的地区, 有短时-5℃低温和周期性冻害的地区, 不宜做露地经济栽培。对土壤、地势要求不严, 平地、丘陵坡地都适宜栽培, 但以土层深厚、疏松、含有机质丰富、保湿保肥力强、排水良好、地下水位低、p H值在5.5-6.5的微酸性土壤为最好。而安岳在四川盆地中部, 地跨沱、涪两江分水岭, 资源丰富, 气候温和, 雨量充沛, 日照充足, 无霜期长, 适宜种植业发展, 尤其是柠檬的种植。四川东部气候类型是亚热带季风气候, 冬季不冷, 1月平均温普遍在0℃以上, 夏季较热, 7月平均温一般为25℃左右, 冬夏风向有明显变化, 年降水量一般在1000毫米以上, 主要集中在夏季, 冬季较少。
第三, 社会经济因素。1996年国家计委、农业部批准安岳建立全国唯一的柠檬商品生产基地县以来, 县上成立了柠檬生产开发办公室、柠檬研究所, 技术服务体系延伸到乡、镇和村、社, 安岳柠檬得到了飞速发展。目前全县有柠檬基地乡、镇18个, 定植柠檬800万株, 10万亩, 2000年产鲜果3万吨, 占全国柠檬总产量的70%以上。2010年可达20万亩, 25万吨以上的设计规模, 柠檬产业将逐步成为安岳富民兴县的支柱产业, 是安岳地方经济一颗璀璨的明珠。
而安岳自身在机构设置上, 则以专业化体现差异化。在安岳设立了相应的柠檬产业局, 在全国来说应该是绝无仅有的。进门产业局制定柠檬产业的发展, 并进行相应的协调。以专业化的视角来打造安岳柠檬, 负责相应的生产技术、柠檬科研、以及协调企业对柠檬的研发工作。因此在政府机构中设立相应的专业部门负责有关柠檬的一系列工作对安岳的产业发展起到了相当重要的作用。
柠檬产业局在安岳柠檬产业发展战略中扮演的角色应当说类似于官方“智库”但更加灵活, 拥有更多的权限但也相应的承担了安岳柠檬发展更多的责任。柠檬产业局在职责上主要有以下几个方面:一是拟定柠檬产业发展战略、中长期发展规划和年度计划, 并组织实施;二是柠檬标准化生产技术标准的制定、宣传、培训、指导及信息、技术推广体系建设;三是抓好柠檬品牌建设、文化建设。这样将整个产业布局以及产业政策的制定以及其他一切有关柠檬产业规划以及实施的权利“下放”;但有相对“集中”到一个权力部门手中, 有利于产业政策的集中于产业发展, 为产业链中的企业提供良好的公共产品与公共服务创建了良好的平台。
三、结论
突出“本土”特色, 加强文化输出文化上, 以个性化体现差异化。文化, 也是一个经济体的一个软实力的象征。而安岳县在利用自身有力的自然因素、社会因素的基础之上对柠檬产业进行合理的规划与布局, 在组织结构内部也进行了相应的调整与创新对柠檬产业的发展起到了关键性的作用。因此, 在区域产业规划中我们的政府或者管理者的角色与位置的选择影响到了区域的进一步发展潜力。
参考文献
[1]、安岳政府网[DB/OL].
[2]、安岳柠檬网[DB/OL].
[3]、刘娜欣.谈企业差异化战略[J].北方经济, 2008 (24) .
战略与规划 篇2
导论 1、以下哪项不是人力资源治理的根本任务（）p5 A：招人
B：用人
C：育人
D：裁人 2、企业战略一般分为三个条理，以下哪项不是（）p6 A：收缩性战略
B：公司战略 C：职能战略
D：竞争战略 3、下列对人力资源筹划的理解中哪一些是正确的（）p7 A：科学的人力资源情况阐发是前提 B: 确定实现人力资源治理目标的职能运动是要害 C：实现组织目标是底子 D：人力资源筹划的主要事情是制定政策和步伐 4、在人力资本研究中，认为资本包罗物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（）p16 A：亚当．斯密
B：马丁．魏茨曼
C：西奥多．舒尔茨
D：威廉．配第 5、在战略治理理论中，迈克尔．波特认为决定财产赢利能力的五种竞争作用力中不包罗以下哪项？（）p17 A：企业间的竞争水平
B：买方的讨价还价能力 C：供方的讨价还价能力 D：未来的新产物的推出周期 E: 替代品的威胁 6、在战略治理理论中，哪一项不是以企业作为阐发单位（）P18 A：战略适应理论
B:财产结构阐发理论
C：资源理论 7、在战略治理理论中，企业资源必须具有四个根本特点才华产生竞争优势，其中不包罗（）P18 A：有代价
B：不可完全模仿 C：不可替代
D：能够再生 8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源筹划的干系（）P9 A：人力资源战略是人力资源筹划的前提 B：人力资源筹划是人力资源战略的前提 C：人力资源筹划是人力资源战略的延伸 D：人力资源战略与人力资源筹划应整合在一个统一的整体框架内
第二章
战略性人力资源治理对人力资源治理者的脚色和素质的挑战 1、IPMA 认为优秀的人力资源治理者饰演四种主要脚色，其中不包罗（）p35 A：厘革推动者
B：业务同伴
C：领导者
D：人事专员 2、在 IPMA 人力资源胜任素质模型的脚色定位中，以下哪种理解是正确的（）p34 A：任何人都可以从事人力资源治理 B：人力资源只要处理惩罚组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效卖力 C：人力资源治理从业者都是好人 D：人事经理和一线经理必须配合治理员工并对组织绩效卖力 3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（）p39 A：具有告竣共鸣和联盟的能力 B: 了解公立组织的运作情况 C：了解业务步伐，能实施厘革以提高效率和效果 D：信息技能在人力治理中的运用 4、以下哪项不是业务同伴的胜任素质（）p36 A：了解所在组织的使命 B：了解客户和企业（组织）文化 C：具有创新能力，创造风险导向的内部情况 D：能运用咨询和谈判本领来解决争端
第三章
企业战略与人力资源战略 1、安德鲁斯将战略分别为四个组成要素，不包罗（）p44 A：市场时机 B：公司实力 C：社会责任 D：竞争优势 2、安索夫提出的“战略四要素说”，其中不包罗（）p45 A：产物与市场范畴
B：增长向量 C：协同效果
D：竞争战略 3、中国理论界认为企业战略主要由四部分组成，其中不包罗（）p49 A：战略指导思想 B: 战略目标 C：战略对策 D：人力资源战略 4、以下哪一项不是企业战略治理的历程（）p55 A：战略阐发 B：战略制定与选择 C：战略实施与控制 D：战略细化剖析 5、以下对企业战略与人力资源战略的干系，表述不正确的是（）p58
A：人力资源战略决定企业战略
B：人力资源战略支撑和影响企业战略的实施 C：企业战略决定人力资源战略 D：人力资源战略与企业战略是一种动态适应和调解的干系 6、企业战略与人力资源战略干系的实践形式，不包罗（）P60 A：行政干系
B:单向干系
C：双向干系
D:一体化干系
E：对立干系 7、以下哪项是企业战略与人力资源战略一体化干系下的体现特征（）P61 A：人力资源治理部分既参加战略实施，也参加战略形成 B：人力资源治理部分参加战略实施，没有参加战略形成 C：人力资源治理部分无时机、不参加企业战略的形成和实施 D：人力资源的高层治理者成为高层治理团队的重要成员，参加企业所有重要的经营决策及战略的实施 8、凭据克雷曼模型，人力资源治理实践间接地提升企业竞争优势，是通过哪种结果的变革从而引发
以组织为中心的结果，从而提升企业竞争优势（）P64 A：以员工为中心的结果 B：以绩效为中心的结果 C：以客户为中心的结果 D：以利润为中心的结果 9、有效的人力资源治理实践可以通过创造哪方面的优势来提高一个公司的竞争优势（）P62 A：本钱领先和产物数量 B：人才领先和产物特色 C：本钱领先和产物特色 D：人才领先和客户满意 10、处于创业阶段的人力资源战略治理的任务不包罗（）P70 A：吸引和获取企业所需的要害人才 B：制定勉励要害人才创业的鼓励步伐和要领 C：发明和培养核心人才 D：创建范例的人力资源治理体系 11、处于衰退阶段的人力资源战略治理的任务不包罗（）P71 A：妥善淘汰多余人员 B：调解企业人事政策，吸引并留住要害人才 C：严格控制人工本钱
D：完善培训、考评和薪酬机制
第四章
人力资源计分卡与高绩溪事情系统 1、以下哪项不是平衡计分卡的评价指标（）p78 A：财务指标 B：客户指标 C：内部业务流程指标 D：学习与生长指标 E：竞争敌手指标 2、以下哪项不是人力资源计分卡的维度（）p78 A：战略维度 B：运营维度 C：客户维度 D：财务维度 E：人才开发维度 3、以下说法中，哪一项是正确的（）p84 A：平衡计分卡和人力资源计分卡在要领论上是不相同的 B: 人力资源计分卡的产生早于平衡计分卡 C：人力资源计分卡是解决平衡计分卡中的学习与生长指标的，即人力资源及其治理如何推动绩效 D：平衡计分卡和人力资源计分卡所包罗的指标维度完全相同
4、战略人力资源传导机制通过哪两种形式办事于公司战略的实现（）p86 A：绩效驱动力和薪酬治理 B：绩效驱动力和激活力 C：招聘甄选和绩效考核 D：员工干系治理和薪酬福利 5、在高绩效的事情系统下，要做好考核，需要在三方面下时光，除了（）p106 A：体系建立
B：气氛培养 C：下层领导的绩效领导力 D：基于团队的薪酬步伐 6、以下哪项指标属于滞后性指标（）P86 A：财务指标
B:客户指标
C：战略指标
D:内部业务流程指标 7、以下说法正确的是（）P95 A：高绩效的事情系统是一系列人力资源实践的组合 B：高绩效的事情系统不需要强调人力资源实践的协调性和一致性 C：高绩效的事情系统与组织的战略与文化情况没有配合干系
D：高绩效的事情系统仅能提高员工事情绩效，缺乏对员工能力的提升作用
第五章
人力资源战略 1、人力资源战略治理需要与企业战略进行有效的衔接，可以从三个方面进行衔接，以下哪项除外（）p119 A：战略层面 B：治理层面 C：运作层面 D：制度层面 2、一个完整的人力资源战略方案不包罗（）p121 A：人力资源战略指导思想 B：人力资源战略目标 C：人力资源战略重点 D：人力资源战略步伐 3、确定人力资源战略指导思想时，不需要注意的问题（）p122 A：以企业生长目标为导向 B: 实现人力资源治理系统的整体优化 C：放眼久远，统筹未来 D：以人为本 E：实现难度
4、企业采取守旧型的人员获取和配置的战略步伐，那么以下哪一项是不应该采取的步伐（）p123 A：以外部获取为主 B：以人岗匹配度为决策依据 C：对直接主管充实授权 D：部分员工采取灵活的录用方法 5、以下说法中，正确的是（）p124 A：薪酬政策常年稳定是守旧型薪酬战略步伐的特点
B：薪酬的决策权会合是进取型薪酬战略步伐的特点
C：守旧型薪酬战略步伐倾向于采取基于员产业绩的薪酬调解方法 D：进取型薪酬战略步伐倾向于采取基于牢固标准的薪酬支付方法 6、公司在制定人力资源战略历程中，应注意到关于人与组织的问题，其中不包罗（）P128 A：吸引、留住、开发重要才华 B: 创建高绩效事情 C：组织之间的战略联盟 D: 组织学习与知识治理 E：区域性竞争
7、公司采取稳定型战略时，人力资源战略不应该存眷的是（）P130 A：保存核心员工 B：重视员工的职业生涯生长 C：重视员工的精神鼓励 D：解雇富余的人员 8、公司采取增长型战略时，人力资源战略不应该存眷的是（）P133 A：人力资源的增补事情 B：并购或担当企业的人力资源整合问题 C：提高员工技能 D：加快人员流动 9、以下说法中错误的是（）P131 A：采取收缩型战略的企业具有企业范围缩小的特点 B：采取收缩型战略的企业最终将需要进行破产处理惩罚 C：采取收缩型战略的企业具有明显短期性的特点 D：采取收缩型战略的企业对各项用度支出的步伐严格
第六章
人力资源筹划
1、关于人力资源筹划，以下说法错误的是（）p137 A：人力资源筹划实质上是一种人事政策 B：人力资源筹划的目标是要让企业可以预见其未来人力资源治理的实际需要以及识别出可以最终满足这些需要的有效实践运动 C：人力资源筹划中可以不包罗人力资源的需求和供给预测 D：人力资源筹划可以为企业人事治理运动提供指导 2、人力资源筹划的意义体现三个方面，除了（）p140 A：社会心义
B：组织意义 C：个别意义
D：家庭意义 3、以下哪项内容不是人力资源筹划的内容（）p142 A：人员分派筹划 B: 人员接替和提升筹划 C：培训筹划 D：人力资源战略制定 4、影响人力资源筹划的两种劳动力市场是指（）p144 A：外部劳动力市场和内部劳动力市场 B：国际劳动力市场和国内劳动力市场 C：全国劳动力市场和区域劳动力市场
D：大学生劳动力市场和农民工劳动力市场 5、人力资源筹划一般可以在组织的五个层面上发挥影响，除了（）p147 A：情况层面和组织层面
B：人力资源部分层面和人力资源数量层面 C：产物开发和销售层面 D：具体的人力资源治理运动层面
第七章
人力资源现状阐发
1、人力资源现状阐发的内容不包罗以下哪项（）p153 A：人力资源情况阐发 B：人力资源存量阐发 C：人力资源治理事情阐发 D：人力资源历史状况阐发 2、关于德尔菲法，以下哪项理解是错误的（）p156 A：德尔菲法是一种专家视察法
B：德尔菲法采取背对背通信方法征询专家小组成员的意见 C：德尔菲法既是一种判断要领，优势一种预测要领 D：德尔菲法一般只需征询一轮专家意见
3、PEST 宏观情况阐发法主要包罗影响企业的四大类外部情况因素，其中不包罗（）p156 A：政治/执法因素 B: 社会文化因素 C：技能因素 D：人际干系因素 4、波特的竞争情况五因素不包罗（）p159 A：供给商、用户的议价能力 B：竞争敌手与竞争水平C：替代品的威胁、潜在参加者的威胁 D：财产壁垒的水平5、在波特竞争情况五因素中，潜在竞争敌手的威胁不取决于（）p159 A：范围经济 B：产物差别性壁垒 C：相对用度壁垒 D：资本流动的壁垒 6、外部微观情况不包罗（）p165 A：国度的财产结构和财产政策 B：财产生命周期 C：财产的市场状况 D：进入与推出障碍 E：财产资金政策
7、关于人力资源存量阐发，不正确的是（）p167 A：人力资源存量阐发包罗对企业的外部人力资源状况和内部人力资源状况的阐发 B：人力资源存量阐发有助于企业了解自身人力资源的数量、质量及结构是否与企业生长战略相吻合 C：外部人力资源的存量阐发包罗数量与质量阐发、结构阐发 D：内部人力资源的存量阐发无需对证量进行阐发 8、人力资源治理事情阐发，不包罗（）p179 A：人力资源治理内容阐发 B：人力资源从业人员素质阐发 C：人力资源事情效果评价 D：人力资源存量阐发 第八章
人力资源需求预测
1、企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的情况，其中不包罗对哪项的阐发（）p186 A：需求的总量 B：专业的结构 C：学历条理结构 D：人口老年化结构 E：专业技能职务结构 2、人力资源需求预测模型，可以分为四种类型，其中不包罗（）p190
A：简单预测模型
B：企业变革预测模型 C：马尔可夫模型 D：最优化模型 E：模拟模型 3、关于流程图预测法，以下说法不正确的是（）p192 A：是一种逻辑推理预测要领 B: 进行预测时，需要将预测的种种有关因素凭据时间序列或生长历程用步伐流程图的要领进行描述 C：未能直管地显示预测东西的生长趋势和有关因素的影响 D：一般用于企业人力资源预测的早期帮助说明 4、关于比例阐发预测法，以下说法不正确的是（）p194 A：所预测东西数量的生长与某些已知因素具有相对牢固的比例干系 B：比例干系可能是平行比例干系，也可能是隶属比例干系 C：比例干系是牢固稳定的 D：比例系数应该是相对稳定的 5、某企业 2008 年年底有工程技能人员 800 人，预计到 2010 年，有这样一些因素对该工程技能人员
步队生长产生影响，①外部招聘工程技能人员，使工程技能人员增加 30%，②企业培养工程技能人员，使工程技能人员增加 10%，③辞退或辞职等原因，使工程技能人员淘汰 5%，④人员变更及晋升等原因，使工程技能人员淘汰 15%，那么到 2010 年该企业的工程技能人员步队人数将生长到（）p194 A：1120 人 B：960 人 C：1060 人 D：930 人 6、以下是某企业 A 专业和 B 专业结构比例德尔菲预测法视察表，其中位值为（）p198 专业比例 专家人数 累计专家人次数 1：0 2 2 1：0.5 10 12 1：1 15 27 1：1.5 11 38 1：2 7 45 A：1：0 B：1：0.5 C：1：1 D：1：1.5
E：1：2 第九章 人力资源供给预测
1、关于人力资源供给预测，以下说法错误的是（）p219 A：人力资源供给预测需要从企业的内部和外部两个方面预测 B：人力资源供给预测主要用于解决人力资源短缺问题 C：利用人力资源供给预测可以查抄现有员工替补企业空缺岗亭的能力 D：人力资源供给预测只能对人力资源数量及质量做出预测，对培训和员工生长则不需要进行预测 2、影响人力资源供给的地区性因素，不包罗以下哪项（）p220 A：企业所在地区的人力资源现状
B：企业所在地区对人力资源的吸引水平C：企业自身的吸引水平D：全国范畴的人口生长趋势 3、外部人力资源供给渠道包罗（）p222 ①大中专院校应届结业生，②复退转业军人，③职业技能学校结业生，④城镇失业人员，⑤农村富余劳动力和其他人员 A：①②③ B: ①②③④ C：①②③⑤
D：以上都是 4、以下图形体现的是哪一种人力资源供给预测要领（）p226
A：岗亭接替模型 B：员工供需现状核查 C：员工根本能力情况视察 D：马尔可夫模型 7、马尔可夫模型的假设条件是（）p227 A：在给定时间内从高一条理向低一条理的转移人数是起始时刻高条理总人数的一个比例 B：在给定人员数量范畴内从高一条理向低一条理的转移人数是起始时刻高条理总人数的一个比例 C：在给定时间内从低一条理向高一条理，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低条理或某一类型总人数的一个比例 D：在给定人数数量范畴内从低一条理向高一条理，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻公司总经理（林云）
李文（经历、能力、业绩、不敷）
王海（经历、能力、业绩、不敷）
销售副总经理（李文）
郑岭（经历、能力、业绩、不敷）
万飞（经历、能力、业绩、不敷）
生产副总经理（王海）
胡欣（经历、能力、业绩、不敷）
程路（经历、能力、业绩、不敷）
财务副总经理（王海）
胡欣（经历、能力、业绩、不敷）
程路（经历、能力、业绩、不敷）
低条理或某一类型总人数的一个比例 8、人力资源供求失衡调解，出现求过于供时，内部的调解要领不包罗（）p236 A：企业人力资源的内部招聘 B：延长事情时间 C：内部晋升 D：返聘 E：外部招聘 9、人力资源供求失衡调解，供过于求调解要领不包罗（）p238 A：提前退休 B：淘汰人员增补 C：增加无薪假期 D：裁人 E：返聘
第十章
制定人力资源筹划体系
1、人力资源筹划体例的目的不包罗（）p243 A：淘汰用人本钱 B：公道配置人力资源 C：适应组织的未来生长需要 D：满足员工需求 E：人力资源筹划的实施
2、人力资源的配置筹划一般包罗以下哪些内容（）p249 ①职前训练②试用③考核④正式任用 A：④
战略与规划 篇3
关键词：龙狮运动；发展现状；战略规划
中图分类号：G852.93文献标识码：A文章编号：1007-3612(2008)01-0141-03
Current Condition and Development Strategies of Chinese Dragon and Lion Dancing
ZHANG Ji瞫heng
(College of Physical Education, Hunan Normal University, Changsha 410012, Hunan China)
Abstract:The research, based on a conclusion of the character of Dragon and Lion dancing and of its current condition, on the trend of development of traditional sports events, and on principles and methods of strategies, explored into the long瞭erm strategies of Dragon and Lion dancing, brought forth a ten瞴ear strategy and goal for the event, carefully explained such strategy, and provided suggestions for the event.
Key words: Dragon and Lion dancing; current condition; development strategies
随着中国经济发展和社会的进步，龙狮运动已由传统民间活动的无序时代朝着现代化、组织化、国际化方向发展。然而中国的龙狮运动作为一项现代体育项目刚刚起步，在长远发展中存在许多不确定因素，迫切需要正确的理论引导和合理的战略部署。龙狮运动发展战略研究，是开拓龙狮文化精神内涵的需要，是继承和发扬文化遗产的需要，是满足群众文体活动、促进其身心健康的需要，也是使龙狮运动得到科学、规范指导和管理的必经之路和有效途径。
1 研究对象与方法
1．1研究对象以中国龙狮运动发展的现状为实践基础，以战略理论的原理、方法和规律为理论基础，对我国龙狮运动未来发展的战略目标、战略实施步骤以及战略重点进行探索与研究。
1．2研究方法
1.2.1文献资料法搜集查阅近十年来有关龙狮与龙狮运动方面的文献资料，其中论文50余篇，成书10余本（册），对其主要史料、观点进行了综合研究。
1.2.2专家访谈法调查访问社会学、训练学、市场营销学等领域的专家及体育管理部门人员。
1.2.3观察法对龙狮运动开展的现状进行了调查，并亲临各类竞赛现场获得信息。
1.2.4逻辑分析法结合龙狮运动的发展历史、现状和影响因素，以及传统体育项目发展规律和趋势，运用科学的发展观，对龙狮运动进行长远规划与对策研究。
2 结果与分析
2．1中国龙狮运动的发展现状
2．1．1中国龙狮运动取得的成就
2.1.1.1竞技龙狮运动一经倡导，发展异常迅速从1994年国家体育总局社会体育指导中心集中对该项目进行挖掘整理、并于1995年举办了首届全国舞龙舞狮锦标赛后，龙狮运动正式成为正规竞技体育项目。1995年在香港成立了国际龙狮运动协会和中国龙狮运动协会，目前已有31个国家和地区加入该协会会员，还有9个会友单位。竞赛体制逐步完善，到目前为止已举办过全国性比赛100余次，国际性比赛30余次，已经被越来越多的国家和人民接受和喜爱。
2.1.1.2各地龙狮表演精彩纷呈龙狮运动作为一项独具魅力的民族传统体育活动及一种宝贵的传统文化遗产，反映了高雅的审美情趣和团结向上﹑拼搏进取的民族精神。龙狮表演活动在全国都可以见到，尤其在西部各省区更是流行，而且品种繁多、特色各异、精彩纷呈。在各种大型晚会的开幕式、庆典活动和一些重要的仪式上，龙狮表演常常能成为一系列表演中的亮点和压轴节目。[3]
2.1.1.3学校龙狮运动初见端倪在学校体育课程中开展龙狮运动，不仅能对学生进行技能和身体素质、意志力等方面的教育与锻炼，更能增进广大青少年对民族传统文化的学习，激发民族自豪感，培养学生积极进取、勇于竞争的精神。目前中国已有十几所院校已开展了龙狮课程的试点教学，一些非体育类院校也设立了龙狮的选修课程，成立了龙狮竞赛表演队，在历届大型龙狮赛事中均有不俗的表现。除高校外，一些龙狮文化传统较为浓厚的地区，如全国有名的“舞龙之乡”上海浦东三林镇的中、小学也开设了龙狮课程。
2．1．2龙狮运动发展中存在的问题
2.1.2.1竞赛制度不完善从近几年国家举办的龙狮比赛情况来看，参加全国重要的龙狮大赛的队伍并不完全是从全国各省、县层层选拔出来的，代表各省参赛的运动队，基本上是由龙狮运动协会内定的。这种选拔机制不能体现体育运动竞赛公平、公正的原则，也会伤害优秀运动队的积极性，不利于竞赛水平的提高。竞赛制度的不完善，竞赛中男、女项目发展极不平衡和竞赛规则的可操作性存在的问题已严重影响着该项目的竞技活动的开展。
2.1.2.2活动经费来源单一龙狮运动还未走上产业化的发展道路，各组织或机构也都还没形成具有独立经营能力的经营实体，还不能通过各种形式的龙狮活动搞活经济。目前由国家体育总局社会体育指导中心有限的经费支撑着每年定期举行的五大赛事。龙狮活动所使用的经费大都由国家体育总局和各级地方政府部门包揽，这种大的需求与小的投入之间的巨大反差在很大程度上束缚了龙狮运动的发展。随着龙狮运动的不断扩大，单一渠道的资金来源已无法满足龙狮运动发展日益增长的经济需要。
2.1.2.3对外宣传力度不够中国的龙狮运动现已具备一定的规模，然而其场面的壮观程度与媒体的宣传力度难成比例。群众了解龙狮的渠道狭窄，还没有充分调动各方面的积极性加强宣传工作，因此，协调与新闻媒体的关系是不可忽视的主要工作。
2.1.2.4其他制约因素中国龙狮运动的发展缺乏明、有力的战略目标定位；各级龙狮运动协会的基地、中心的社会影响、知名度和在行业内的示范作用都还没有显现出来；经协会培养的专业技术人员还没有很好发挥他们的作用；传统的舞龙器材存在的规格差异和保存困难等弊端，制约了舞龙运动技术水平的发挥和竞赛工作质量，给普及推广带来了不便。
2．1．3中国龙狮运动发展处于初级阶段从社会学角度考察分析得知，龙狮运动目前尚处于发展初级阶段。主要体现在如下方面：1) 龙狮协会由于成立时间不长，在指导龙狮工作的开展方面经验较少；2) 拥有定期开展的国家级和国际级赛事，但是相较于同类项目，技术成熟的教练员和专业运动员数量明显不足；3) 在广大农民群众中具有一定的基础，但在城镇中的开展、普及程度不够，而民间的龙狮运动又缺乏系统科学的理论指导，限制其更高层次的发展；4) 在全国部分高校进行了开展，但教学、训练及科研体系不成熟，专门人才匮乏；5) 宣传力度和广度不够、经费主要由国家承担，产业化程度不高。
2．2中国龙狮运动的发展战略
2．2．1中国龙狮运动发展战略制定的依据
2．2．1．1政策是战略制订的保证国务院1995年颁布了《全民健身计划纲要》，提出“要更广泛的开展群众性体育活动，增强人民体质，以推动我国社会主义现代化建设事业的发展。”[11]二期工程规划中再次确立了开展群众体育活动的战略地位。“国家鼓励、支持民族、民间传统体育项目的发掘、整理和提高”，[11]这些方针和政策均为我国体育事业今后的发展指明了方向，也是龙狮运动发展战略制订的政策依据和保证。
2．2．1．2功能效应是制定战略的目的竞技性和娱乐性是当代体育发展的营养源，开发、改造竞技性运动项目，发展具有娱乐性、健身性的体育运动项目是我国目前体育事业发展的一个重要途径。[12]龙狮运动的礼仪价值和表演功能得到了一定程度的体现，但作为个人余暇时间的健身娱乐功能却发展不全，或者是提倡不力。事实上它不仅易学易掌握，而且形式灵活多样，具有极强的参与性和教育性，是促进民众身心健康、增强民族凝聚力、提高民族自信心最理想的运动项目。最大限度的挖掘龙狮运动的特殊功能，使其更有效的为提高全面素质服务，是其未来发展战略制定的根本目的。
2．2．1．3经验是制定战略方案的基础中国龙狮运动在竞赛、表演、教学、训练、科研及群众体育的开展等方面都具备了一定的实践经验。从1994年举办第一届龙狮运动的比赛开始，每年都开展各级龙狮比赛，至今已有数十年的竞赛经验。全国参加这项运动的学生在逐年递增，其教学、训练、科研已取得了一定的成果；各地区的群众龙狮运动的开展也已初具规模，这些城市的推广经验为龙狮运动的普及提供了实践基础。
2．2．2中国龙狮运动发展战略制定的原则技术发展是核心，竞赛是先导，科研发展是保证，产业化是支柱，普及推广是基石。发展战略是一种纲领性、决策性的总体计划，从作用上看，它规定着龙狮运动在较长时间内发展的方向、规模、主要任务和所要达到的效果；从范围上看，它涉及到全国各级各类学校、各地区体育管理部门等诸系统，也决定着总体的管理、控制、协调等诸方面的工作。因此，战略的制定必须从明确遵循以下原则：坚持科学发展观原则；坚持“为人民服务”的原则；坚持保持特色和不断创新的原则；坚持产业化的原则；坚持民族教育性原则。
2．2．3战略目标及实施步骤
2．2．3．1发展战略的总体目标在进一步挖掘传统龙狮运动文化内涵的基础上，充分发挥现代竞技龙狮运动的拉动作用；通过大力宣传龙狮运动的特殊功能效应，推进学校龙狮教育和龙狮产业的发展；进一步完善相关法规制度，推动群众性龙狮运动的繁荣；以龙狮运动为媒介，团结各民族以增进国际合作与交流。
2．2．3．2未来战略阶段目标及实施中国龙狮运动应从现阶段的实际出发，在今后10年内按照“三步走”的规划方案进行战略部署。
第一阶段规划（2005-2008年）：重点在全国高校范围内普及舞龙舞狮运动。努力达到在全国55％的高校内设立龙狮运动选修课或建立专业队；在全国高等体育院校或体育院系中全面开设龙狮运动专修课程，培养高水平人才，为培养新一代龙狮运动人才和扩大龙狮运动人口提供有力的师资保证；挖掘、整理龙狮运动素材，建立、健全理论体系，创办专业刊物；建立健全龙狮运动的竞赛制度和机制，开展各项龙狮社会体育活动，提高竞赛水平和观赏性；充分发挥国家宣传机构和网络媒体的作用，落实龙狮运动的推广与宣传工作；研究和探索龙狮运动相关产业的发展工作。
第二阶段规划（2009-2011年）：持续、稳步地发展龙狮运动竞赛体制，以高水平竞技龙狮运动为龙头；充分发挥高校培养的优秀龙狮运动人才的主阵地作用，以各种形式进入中、小学体育课堂，培养青少年运动人才；通过社区开展的龙狮运动，进一步发动群众、组织群众；通过政府的宏观调控，大力推进龙狮运动的产业化进程，培育健康发展的龙狮产业链和富有生机的龙狮产业市场。
第三阶段规划（2012-2014年）：创建国际权威刊物，加强学术和文化交流，实施教学、训练、科研一体化的综合体制，形成具有民族特色的体育产业体系；运用竞赛杠杆，扩展国际影响，加强文化交流，使龙狮运动成为全球华人共享的文化资源和健身活动的主要方式之一。
各阶段的工作重点及具体任务(表1)：
3结论与建议
3．1结论
1） 龙狮运动折射出了团结奋进、协和友善、锐意进取等民族精神，现代龙狮运动是一项综合性艺术，是一项新型健身娱乐项目。
2） 从龙狮协会的组织工作、参与人员数量、运动在社会的开展情况以及教学、训练、科研、宣传及产业化程度来看，龙狮运动目前尚处于发展初级阶段。
3） 龙狮运动作为一种社会现象，与政治、经济、文化、教育等诸外部环境因素相互联系、相互作用。而龙狮自身的领导和管理体制有待理顺，竞赛规则也需要进一步完善。
4） 龙狮运动亟待制定科学、合理、可行的未来发展战略。政策是战略制定的保证,功能效应是制定战略是目的,经验是制定龙狮战略方案的基础。战略的制定要坚持科学发展观原则、坚持保持特色和不断创新原则、坚持民族教育性原则等。
3．2建议1） 继续推动协会制建设；
2） 以农村和社区为群众龙狮运动的发展阵地,扩大龙狮人口；
3） 竞技龙狮运动与传统龙狮运动双管齐下；
4） 加强学校教育工作,培养龙狮运动专门人才；
5） 深入开展龙狮运动的相关科研工作；
6） 完善竞赛组织工作,提高竞技龙狮运动技术水平；
7） 多渠道地筹集资金,加快龙狮产业化发展；
8） 充分发挥媒体的宣传作用,加强龙狮信息交流。
参考文献：
お
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企业发展规律与战略发展规划 篇4
应该说,物流行业永远都是一个前景广阔的行业,有人的地方就会有物流,现在物流业可以说已经进入太空,比如利用火箭将物资送入太空,一样是物流。现阶段,我国社会物流成本占GDP的16%,发达国家为8%~10%,这表明我国物流业还有很大的提升空间。因此,我认为从事这一行业时只要做到四点就不会被淘汰:
第一,要抓住自己的主业,服务好自己的客户。企业的核心是为客户提供服务,因此我们要紧跟市场,能够把握市场的脉搏,不断提升自己的能力以服务客户。
第二,要练内功。一是完善自己的经营管理体系;二是培育自己的人才,这是因为企业要发展就需要人才。现在大家都讲信息化、网络化,怎么做?都需要人才去实现。
第三,要整合资源。整合资源有两个方面:一是了解市场的信息和脉搏;二是有筹备资金的能力。
第四,要抓住新机遇。这需要企业带头人有敏锐的洞察力,能够抓住市场机遇,只有这样企业才有机会越来越大、越来越好。
总的来讲,我们无论从事那个行业,都会遇到不同的艰辛,关键在于用积极地、乐观的态度对待自己的职业、对待自己的行业。
(本文由本刊记者庞彪根据胡胜鹏在“2016(第十四届)中国物流企业家年会”上的发言整理,未经本人审核,内容有删节)
企业战略目标与财务规划 篇5
财务部门参与和配合公司战略的工作重点之一，即是围绕战略目标而进行的财务规划活动。其包括以下几项中心内容：
1、规划与配置资源
资源规划是公司战略实施的中心活动之一。明确总体战略目标后，即要按年度分解目标，并有计划地配置企业资源，
资源规划通常在企业的两个层面进行：公司层和业务层。公司层规划主要解决企业不同组成部分(职能部门、业务分部或地区性分部)之间的资源配置。业务层规划也称经营资源计划，主要解决企业如何在不同价值活动之间分配资源的问题。
2、制定企业“政策”
公司战略的实施需要有具体政策指导企业经营管理的日常工作。这里的“政策”包含了战略实施的具体准则、方法、程序、规则，以及支持和鼓励为实现战略目标而努力工作的各项管理活动。“政策”是公司战略实施的工具，其为员工的行为和企业的管理活动设立了边界、约束和极限，明确了公司期望，进而提高了成功实施公司战略的可行性。
3、建立年度目标，实施财务计划
前面我们提到年度目标是资源配置的基础，不仅如此，建立年度目标是所有管理者直接参与的战略分散化的活动，它突出了公司本部、下属公司和各项职能部门的工作重点，是评价管理者业绩的主要尺度。
战略与规划 篇6
关键词：战略性人力资源规划；文本分析；规划过程分析
20世纪80年代以来，创业型大学理念出现，新管理主义把市场原理引入到高等教育和学术研究中来，将资本主义的市场规则与知识世界的学术规则融合起来，促使高校面临着更为激烈的人力资源的竞争。进入21世纪，从战略的高度审视高校的人力资源规划成为共识，人力资源规划也从职能规划、系统规划向战略性规划转变，并在实践中得到运用。如英国的玛格丽特皇后大学（Queen Margaret University）编制了《从2007到2012年人力资源规划》（Human Resource Planning 2007—2012），美国华盛顿大学（University of Washington）编制了《华盛顿大学劳动力与职业发展和规划》（University of Washington Workforce and Career Development Planning）、西澳大利亚大学（University of West Australia）制定了《西澳大利亚大学2009—2014年人力资源规划和实施计划》（The University of West Australia Human Resource Strategic Plan for 2009—2014 and Operational Priorities Plan）。这三所高校的人力资源规划有许多独到之处，在实践中被成功应用并产生了良好的效果。本文从规划文本方面分析这三所高校人力资源规划的理念和结构的差异，从规划过程方面分析人力资源规划的共同点，对于正处于探索阶段的中国高校人力资源规划具有一定指导和借鉴的价值。
一、三所高校人力资源规划的理念与模式：基于文本内容的分析
玛格丽特皇后大学、华盛顿大学、西澳大利亚大学是英语国家三个比较有代表性的实施战略性人力资源规划的大学。进入21世纪，三所大学制定适合本国环境及本校发展的战略性人力资源规划。从它们的人力资源规划文本看，它们在规划理念和规划模式方面存在一定的差异。玛格丽特皇后大学以教师能力发展作为人力资源规划的基本理念，形成了与学校发展战略一致的人力资源规划模型；华盛顿大学以学校发展作为人力资源规划的理念，是以学校整体战略性发展为目标的人力资源规划模型；西澳大利亚大学是以组织文化为导向的人力资源规划理念，建立了一种学习型组织的人力资源规划模型。三所高校人力资源规划的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促进了各校的发展。
1. 玛格丽特皇后大学的人力资源规划的理念与结构
玛格丽特皇后大学（Queen Margaret University）的人力资源规划模型是一种以教师能力发展为导向的人力资源规划理念，把教师个人发展及师资队伍的建设放在学校工作的首要位置，通过忠诚度和能力较高的教师使学校获得竞争优势。教师是学校最重要的资源，学校的一切管理活动都应围绕如何识人、选人、用人、育人与留人而展开。这种模型看到了学校的发展与教师个人的发展是相互依存的关系，比较重视教师个人需求在组织发展当中的作用，教师在其物质和精神需求得到满足的同时，就会以更好的状态投入到工作中，进而推动学校向更高层次发展。为教师发展服务是管理活动开展的中心，学校所有决策的制定都应以如何促进教师发展为主旨。“明白我们教师的能力和潜力”、“薪酬体系应与教师的工作相匹配，除此之外，非物质奖励也是非常重要的，比如认可度、升迁机会、工作与生活的平衡等”、“要使教师明白组织当中的成员合作对实现学校的战略目标有积极的推动作用，组织中的成员可以分享知识和技术对个人发展也是有利的”等[1]，这些理念都促进了教师工作满意度的提升，在教师招募与保留率上都有很大的提高。
玛格丽特皇后大学的人力资源规划模型认为，人力资源规划系统主要包括四项条件（高校发展战略、经济条件、执行规划、高校业绩）和六项主题（吸引招募教师、奖励认可教师、教师个人学习和发展、教师个人领导管理能力发展、教师现实表现、教师参与），其主要的核心内容在于最大化教师的潜能。这六项主题是相互联系的，他们之间的关系可用图１来表示。[2]
玛格丽特皇后大学的人力资源规划模型将高校人力资源规划与高校自身战略发展相联系，关注教师个人自身及专业的全面发展，以教师作为规划的核心，体现了以人为本的理念。但是它并未体现高校外部环境的因素与教师自身及专业发展的连接，缺乏对高校内外环境、本校人力资源的分析及评估反馈等环节，还未形成完整的人力资源规划体系。
2. 华盛顿大学的人力资源规划理念与结构
华盛顿大学（University ofWashington）的人力资源规划模型是一种以学校整体战略性发展为目标的人力资源规划模型，把学校整体发展作为统领一切工作的中心，整体目标大于部分目标，当然其人力资源规划也强调与学校的战略发展相协调、相一致。这种模型比较强调从对外部环境与学校自身现状的分析中找出差距，以教师人力规划为切入点，通过制定不同期限、不同层次的人力规划方案逐步达到理想的师资配置状态。“规划者要根据外界劳动力市场的变化和以整个学校的视角去提出一个清晰的关于未来劳动力需求的分析性的评价”，“学校人力资源规划的形成要根据学校日常性的规划和工作过程的改善来确定”，“新教师的招募和管理与已有教师的发展都必须以达到学校既有目标为导向”。[3]通过对学校整体资源的优化分配，在资源整合的基础上进行合理的调整、有机的组合，追求资源的整体结构最优化和整体效益的最大化。
美国华盛顿大学的人力资源规划模型与其自身的发展目标是紧密相连的，将人力资源规划看作是对高校自身的一种自我诊断，包括分析学校目前面临的挑战和问题，以及详细了解自己拥有和缺失的各种能力。一所成功的高校必须有效利用自身的人力、物力和财力，人力资源规划作为学校整体规划的一部分要同其他资源协调发展，共同保证学校发展目标的实现。[4]
美国华盛顿大学的人力资源规划模型重视内外部环境的分析，并找出学校内部现有人力资源与社会需求的差距，形成短期、中期和长期发展规划；但是忽视教师员工自身的个人发展需求，没有看到教师在人力资源规划中的核心地位，且对人力资源规划的过程未实施定期的评估与修正。
3. 西澳大利亚大学的人力资源规划理念与结构
西澳大利亚大学（University of West Australia）的人力资源规划模型是一种以组织文化为导向的人力资源规划理念，这种模型主要是以组织文化的力量来带动组织内部人员的自觉发展，形成较高的向心力和团队合作精神，组织文化在这里起着凝集、激发、引领、提升作用，积极的组织文化要与学校的发展趋向相符合。“学校要提供合适的适合个人发展的环境，激发教师的职业热情”，“支持教师个人专业化发展，营造学习型组织文化”，“提供一种安全、健康和包容的工作环境，平衡教师工作和生活的压力”。[５]这种模型并没有直接采取措施来提升师资队伍的质量，而是采取潜移默化的方式，通过组织成员对组织文化的认同建立学校共同的愿望和前景。
西澳大利亚大学的人力资源规划模型更强调的是构建一种学习型组织，让每位教师都能得到适合自己发展的环境。学校组织文化的改变可以加强学校的平等性和多样性，教师有较高的忠诚度和向心力，而且愿意去接受改变和产生较高的生产力。学校提倡共同的发展理念来鼓舞、激励教师，形成学校事业发展共同体。[6]
西澳大利亚大学的人力资源规划模型较好地考虑了内外环境的要求，相比其他模型特别注重组织内部的文化氛围对教师发展及教师忠诚度等的影响作用。但同时缺少对学校现有人力状况与外部需求的对比，不能很好地了解两者之间的差距，没有制定人力资源的发展目标，同时也缺乏定期的评估与反馈工作。
系统的结构是要素的结合、组织方式，要素是保证模式成功运作所不可缺少的重要组成元素。人力资源规划的要素是保证这种模式能够顺利运行并得到实施的基础性条件，是建构人力资源规划模式中必不可少的要件，且彼此之间环环相扣，相互影响。综观以上三种高校教师人力资源规划模型，虽然三者各有优劣，但有一点是共通的，即组织目标的实现必须有优质的人力资源规划。
二、三所高校人力资源规划的流程：基于规划过程的分析
人力资源规划涉及许多不同的内外环境及不同层次的活动与技术，并有许多重叠性的目的，为了能将这些复杂的变项统合在一个简化的结构里，以提供一个从整体性观察的角度来研究人力规划的目的，于是提出一些从事分析的有用的工具，这些工具中最具代表性的便是模式，应用这些模式，可帮助我们对所要研究的问题有所启发，从而构建出理想的人力资源规划模式。理想的高校人力资源规划模式应由内外环境、战略目标、供需分析、行动方案、评价反馈、管理者支持六个要素组成，以学校内外环境及战略目标发展来决定人力资源规划目标，并了解与评估学校人力资源供需状况，以此来拟定可行合理的人力资源规划方案，并在此过程中进行定期的评估与反馈，提高人力资源规划的效益，更好地促进学校的发展。
1. 高校内外环境分析
人力资源规划的过程就是一个对内外环境变化进行评估的过程。外部因素包括经济、社会和政治等因素，是学校自身难以把握和不可控制的变化因素。它是一个复杂的、多层次的、多主体的立体结构系统，学校管理层必须利用从外部获得的信息进行战略思考与决策，以便根据自身状况，对外部环境做出及时的反应。内部因素主要是指高校的发展目标、组织结构和组织文化等方面，其中组织文化是大学独一无二的文化特征，是大学得以存在的本质属性。
2. 高校战略目标和策略的制定
战略性是与之前的计划经济时代的指标项目型规划相对应的。战略规划应该是大学改革与发展的航标，学校一切的工作都应围绕战略目标的实现而展开，是学校全体成员的一种共同的精神信仰。其次，大学战略目标也是获得外部支持的一个手段。如密西根大学在自己的使命陈述中说到，“大学的使命是为州、国家和世界服务”，这是一个双方共赢的过程。高校的战略目标必须贯穿于一切工作之中，也包括人力资源的规划之中。一方面高校战略决定人力资源规划，决定了人力资源规划的数量和质量。另一方面，人力资源规划对高校战略具有反作用。符合高校战略发展的人力资源规划，能够促进高校战略的实现；脱离高校战略发展的人力资源规划，对高校战略起阻碍作用。[7]
3. 人力资源供需体系的对比
人力资源的供需情况是制定人力资源规划的依据。通过对劳动力市场、人口统计趋势、经济预测、技术创新、社会文化等外部环境的分析，再结合高校内部岗位设置和现有人力资源信息，以决定人力资源的供需，便可制定长期或短期人力资源规划。这些需求可由内部或外部人力供给来填补，包括内部人事变动，例如退休、调职、升迁、死亡、离职、开除等以及外部招募计划。人力资源需求预测时，不仅要考虑满足任用数量的需要，更要考虑为组织目标的达成提供高素质的人才。
4. 人力资源行动方案的构建
高校在分析内外部环境及具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析的基础上，明确自身的人力资源状况、未来人力资源需求变动和人力资源的供给情况，从而制订本校的人力资源规划方案。当高校现有的人力资源状况与实现高校战略目标所需的理想状态存在差距时，高校就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源符合高校的战略需要。[8]本要素的重点是建立“教师专业发展规划”，以提高教师对高校的忠诚度和向心力，确保现有高水平师资的数量和质量。
5. 评估反馈体系的建立
一个良好的人力资源规划体系中，最不可或缺的就是定期的评估反馈体系的建立，以便随时检查人力资源规划过程的实施状况与缺点，为下一步的人力资源规划的修订提供基础。对人力资源规划的评价可以从三方面来看：一是是否忠实执行了本规划；二是规划本身是否合理；三是将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
6. 管理者层面的支持
一所大学的成功，校长和制度都非常重要。牛津大学校长卢卡斯指出，大学战略是学校领导者明晰大学未来发展的可能性并使这种可能性变为现实的思考过程，通俗地说就是选择做什么和不做什么。[9]英国高等教育拨款委员会在《英国高校战略规划指南》中指出，校长在规划过程中有四项主要任务：提出目标任务和发展思路，听取咨询意见，进行激励和加强沟通交流。[10]在我国高等教育法中，“拟定发展规划，制定具体规章制度和年度工作计划并组织实施”是作为校长职权而不是职责规定的，也就是说，校长可以选择行使或放弃自己的权力。校长职责的缺失是导致我国高校发展目标不明确的主要原因。
因此笔者在分析国外三所高校战略性人力资源规划的模型的基础上，整合各种合理的要素，建构了人力资源规划流程图（见图4）。
三、国外高校战略性人力资源规划对我国的启示
高校战略性人力资源规划是适应型的。当今高等教育面临着知识社会、全球化以及市场等诸多因素的影响，高校领导者现今所面临的挑战比以往任何时候都大。高校人力资源规划必须与学校的战略规划保持一致，同时高校领导者在形成学校的教育理念、共同愿景的时候，做到以教师为本，保证教师和学校共同发展。华盛顿大学以学校战略引导人力资源战略，西澳大利亚大学的人力资源规划以组织发展为目标，其主要特点就在于适应全球化和知识社会的环境变化，积极主动接受当今社会的挑战。可见，雇员被重新认识，被视为组织的一种资源，人成为生产力中的竞争性因素。人力资源规划是组织战略的一部分，人力资源部门以前是组织战略的被动接受者，现在他们已成为组织战略的制定者和推行者。[11]
高校战略性人力资源规划的目标在于通过战略和规划促进高校组织和教师个人的发展。人力资源战略和规划就是为学校和教师形成未来的共同愿景。虽然未来与现实之间存在差距，但是通过人们对历史和现实的基础、环境的理性分析，还是可以把握未来的发展趋势。同时通过对战略性人力资源规划实施的控制、评价和反馈，及时解决高校人力资源建设中的问题，或者修订人力资源规划，使之能服务于实现高校整体战略、学术战略和市场战略的目标。玛格丽特皇后大学以人为本的人力资源规划以及西澳大利亚大学以组织文化发展的人力资源规划，是把学校组织和个人结合起来，服务于学校的战略。
一种理想的战略性人力资源规划必须把适应型理念和发展理念结合起来，通过合理的手段和技术建构高校人力资源规划，重视战略性人力资源规划的制定、执行、控制、评价和反馈等系统性过程。高校人力资源规划是一项庞大而系统的工程，人力资源规划模型只是给高校提供了人力资源规划的框架和思路，在规划思路的指导下还要制定某一时期某一方面较为具体的执行方案，没有细化的执行方案的支持，人力资源规划就是一纸空文。此外，高校人力资源规划也是一个长期持久的动态过程，要及时根据内外部环境的变化进行调整，弹性运用高校人力资源规划模式。
国外三所高校战略性人力资源规划模型对我国高校制定和执行人力资源规划具有一定借鉴意义。它们不仅丰富了我们的人力资源规划知识，还可以使我国高校改变千人一面的战略规划理念，同时使我们认识到成熟的战略性人力资源规划模型对于提高人力资源管理效率的重要作用，把人力资源规划的知识、规划和执行有效地结合起来。
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企业战略选择与发展规划研究 篇7
1.1 中铁十二局集团有限公司内部环境分析
中铁十二局集团有限公司是集设计、施工、科研、机械制造“四位一体”的中铁集团子公司, 以铁路、公路、地铁轻轨市政工程施工为主, 并广泛涉足水利、水电、房建等工程领域。从人员结构上来看, 截至2014年底, 有员工16000人, 其中各类专业技术人员近万人;从财务情况上来看, 企业总资产360多亿元, 年施工生产能力在35亿元以上, 主营业务量保持增长趋势, 是一个一直稳健发展的企业;从资质上来看, 具有铁路工程总承包特级资质、公路工程、隧道工程、桥梁工程、房屋建筑工程、城市轨道交通专业承包一级资质, 集团下辖15个子公司, 5个服务性与社会职能型单位, 设有华南、华东、西北、川渝、云贵、北京、东北、华中等8个区域性指挥部以及福建、山西、江西3个直属经营部和26个省市经营部, 设有针对境外业务的海外经营部, 经营网络覆盖全国、辐射海外。
1.2 中铁十二局集团有限公司外部环境分析
自改革开放以来, 我国国民经济保持了飞速发展的态势, 各个行业也得到了发展的机遇, 快速地发展起来, 建筑行业作为我国国民经济的基础行业也迅猛发展起来, 固定资产投资不断增加, 2005~2014年我国建筑业固定资产投资及增速如图1所示。
通过图1发现, 近十年来, 我国建筑业的固定投资数额不断增多, 建筑企业的数量也在持续增加, 经营规模不断扩大, 建筑业总产值在2006~2011年保持着每年20%的增长速度, 2011年以后面对国内经济持续下行、固定资产投资后劲不足等严峻形势, 我国建筑业发展也面临增长乏力等不利局面, 建筑业增长速度变缓, 2014年的增速为10.9%, 有关专家预测, 未来几年我国建筑业的增速将维持在10%左右。
近年来, 随着我国经济的快速发展, 城镇化水平不断提高, 根据国家统计局公布的数据显示, 2009、2010、2011、2012、2013、2014年我国的城镇化率分别为46.6%、49.68%、51.27%、52.57%、53.73%、54.77%, 我国常住人口城镇化率达到55%, 户籍人口城镇化率加快提高, 意味着城镇消费需求增长, 政府势必要加大公共服务的投入, 促进城镇道路、住宅、学校、医院和其他基础设施的建设, 未来五年是城镇化发展的关键时间段, 城镇化的推动将为建筑行业的发展提供极好的机会。
2 SWOT分析
2.1 中铁十二局集团有限公司的优势
中铁十二局集团有限公司是一个善于学习、善于战斗的公司, 在施工领域业绩卓著, 攻克了一个又一个的难关, 在以铁路、公路、地铁轻轨市政工程施工为主的基础上, 学习市政工程建设、房屋建筑工程建设等各个领域成熟的管理和技术经验, 带领公司逐年发展壮大。中铁十二局集团有限公司作为国有企业, 在融资方面有着显著的优势, 具有较强的融资能力, 能随时为企业的发展需要提供资金支持。公司通过ISO9002国际质量体系认证, 被授予“全国用户满意施工企业”、“全国五一劳动奖状”等荣誉称号, 工程质量验收合格率达到了100%, 良好的工程质量记录帮助公司赢得了良好的声誉, 客户满意度极高, 有很多长期合作的老客户。
2.2 中铁十二局集团有限公司的劣势
公司的规模一直在扩大, 由单一的铁路建设发展为公路、市政、水利水电等多元化经营的建筑施工企业, 高速成长的多元化经营使得公司对资金的需求量日益加大。公司对信息化管理的意识淡薄, 导致公司的信息化水平不高, 信息管理机制不够健全, 信息处理及传输手段落后, 导致报表数据格式不一致的情况经常出现。另外公司的人力资源建设尚存在问题, 人才的招聘缺乏长期规划、人才的选拔机制尚不健全, 这些都是阻碍中铁十二局集团有限公司进一步发展的劣势。
2.3 中铁十二局集团有限公司的机会
中国持续快速增长的经济, 稳定的政治局面, 固定资产投资的增长都为建筑行业的发展提供了较大的发展空间。未来城市化的发展将为中铁十二局集团有限公司带来广阔的前景。大量农村人口涌入城市, 将为铁隧道集团四处有限公司未来的发展提供市政工程、公路建设及水利水电建设等大量的项目机会, 从而为公司的未来发展提供战略机遇。
2.4 中铁十二局集团有限公司的威胁
随着国有建筑公司体制改革的深化, 众多股份制或民营建筑公司以及知名的国外建筑企业涌入中国建筑市场, 为企业带来了巨大的竞争压力, 建筑业市场已进入完全竞争状态。建筑企业数量众多, 截至2014年末, 我国建筑业企业共有81141家, 建筑业从业人数4960.58万人。为防止国民经济过热, 限制盲目投资, 国家采取了宏观调控的方式, 紧缩银行贷款, 整顿建筑行业, 这一举措的设施加大了建筑企业融资的难度, 影响到了企业的生产和利润。另外税收政策的改变也令建筑企业的未来发展存在着一定的变数, 除此之外, 原材料及人力资本的增加都会间接地增加企业的经营成本, 从而对企业的经营管理带来一定的威胁。
3 建筑企业的战略实施
3.1 多元化经营
目前甚至将来一段时间, 国家仍会大力加强基础设施建设, 这就为中铁十二局集团有限公司的发展迎来良好的机遇, 但同时我国目前建筑市场还不够规范, 法律法规尚不健全, 为了充分提高企业的抗风险能力, 企业要积极开展以建筑业为主的多元化经营, 为企业提供更为广阔的发展空间。在未来的发展战略中, 在以铁路为主项的前提下, 凭其雄厚的技术力量、先进的生产工艺和设备、优良的产品质量和完美的售后服务等优势将其做大做强, 形成品牌优势;同时要积极向公路、隧道、房建、水利水电等行业延伸, 参与市场竞争, 获得平稳收益。
为了顺利实施多元化经营的战略, 公司要完成资质升级。公司的资质是衡量公司能力的制度, 是外界认可公司的重要指标, 是企业参与市场竞争的前提条件, 在工程建设的资质方面, 中铁十二局集团有限公司要积极扩展业务, 创造条件, 在市政、房建等方面成为一级资质。
3.2 建设企业文化
企业文化是一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象, 是整个企业的精神力量来源, 对于企业的发展有着至关重要的作用。一个有历史的优秀企业, 必然存在着良好的企业文化。在以后的经营过程当中, 中铁十二局集团有限公司要深入贯彻“艰苦奋斗, 励精图治”的企业文化内涵, 坚持以人为本, 用人性化的管理凝聚人, 激发员工爱岗敬业热情, 开展多彩的文体活动, 让员工身心得到释放。在以快乐工作、健康生活的工作氛围中打造出具有团结务实, 严谨高效的工作作风, 加强对施工人员的职业技能、职业素养、行为规范的培训, 并融入渗透到施工生产的各个环节, 顺应市场的发展, 实施精细化管理, 使施工安全、质量、进度均满足业主的期望, 为客户提供最为满意的工程。
3.3 实施人才储备
市场经济条件下, 企业之间的竞争越发激烈, 企业间的竞争, 归根结底是人才竞争, 人才就是生产力。谁拥有了人才, 谁就拥有了先进的技术和先进的管理, 谁就能在激烈的竞争中占据制高点。
人才培养是一个系统工程, 涉及企业的方方面面, 要想拥有优秀的人才就需要建立一套科学的人才培养体制和使用体制。中铁十二局集团有限公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念, 充分认识人才是核心竞争之本, 将人才工作摆在突出位置, 以人才队伍建设为重点, 突出抓好培养、引进、使用人才这三个重点环节, 努力破解束缚人才脱颖而出和充分发挥作用的体制机制障碍, 完善用人机制, 进一步建立健全决策咨询机制、人才激励机制和人才投入机制等, 最大限度地激发人才机制活力。
员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。企业成功靠的是团队, 而不是个人, 生产力是决定社会发展的最终力量, 而人是生产力中最活跃的因素。因此企业应不断地为员工创造良好的工作环境、成长环境, 坚持不懈地对员工进行各种各样的形式不同的培训, 内容涉及经济、金融、国学、管理等方面, 实现专业的体系化的培训与灵活多样的针对性培训相结合, 努力提升员工的综合素养, 实现员工成长与公司发展以及行业发展的和谐互动。进一步简化人才引进手续, 建立人才引进“绿色通道”, 解决人才生活工作中的实际问题, 营造人才干事创业最优环境, 真正让人才引得来、用得好、留得住。
3.4 实施品牌发展战略
商标和名牌是重要的无形资产, 也是企业核心竞争力的集中体现。质量是建筑企业的生命, 是企业最好的品牌, 中铁十二局集团有限公司要继续发扬专业队伍优势, 严格按照铁路工程建设技术标准、铁路建设管理制度体系、铁路建设施工作业标准的要求, 较好地体现出工厂化生产、机械化作业、专业化施工、信息化控制的管理特点, 工地建设做到高标准、高定位、常态化, 充分展示企业先进的管理理念和水平。
中铁十二局集团有限公司要增强品牌建设意识, 大力实施标准战略, 品牌战略, 在新闻媒体上广泛宣传先进的事迹和创建经验, 扩大企业的知名度、美誉度及市场认可度。
4 结语
随着国家宏观经济调控, 基础设施投资明显降温, 使公司面临着极大的挑战。为此公司要增强机遇意识和忧患意识, 科学把握发展规律, 主动适应战略机遇期内涵的深刻变化, 有效地应对各种风险和挑战。
参考文献
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人力资源管理规划与组织战略管理 篇8
人力资源管理规划与组织战略的关系
组织发展除了所处环境的机遇外, 还要制定一个适合其生存发展的战略, 并围绕这个战略要求相关部门进行调整、完善保障措施。而保障措施则需要人力资源管理规划积极主动地参与组织战略的策划、执行、评估和监控的过程, 从而为组织提供竞争优势。因此, 组织战略需要内部人力资源管理具有战略性, 两者的关系主要表现在:一是组织战略在制定过程中需要人力资源管理全面参与, 帮助组织找出它所面临的与人有关的经营问题;二是为了确保组织战略有效实施, 要求人力资源管理部门将培养具有开发经营能力、专业技术能力、变革管理能力、综合能力的员工作为重要规划之一;三是通过制定和协调人力资源管理, 确保组织管理日益完善, 促进组织发展, 提升组织的竞争优势;四是为了提高组织经营绩效、培育具有创新性和灵活性的组织文化, 人力资源管理规划要围绕这一目的, 将人力资源管理活动与组织的战略目标联系在一起, 成为组织的战略伙伴。
某民营企业成立于上世纪90年代初, 主要经营项目是医疗废物处置。2001年底, 企业制定了五年发展战略, 主要内容为:完成数十个医疗废物处置新项目的开拓和市场准入;积极引进外资, 完成与欧洲某国的合作项目, 实现所有产品论证和市场准入;成立环保设备公司, 完成报批和报建、基础设施、车间建设、产品准入等工作。
当时, 该企业未正式建立人力资源部门, 也未制定人力资源管理规划。从2002年5月开始, 员工纷纷抱怨工资待遇低、晋升空间小、受培训机会少。因总经理忙于外资合作事务, 未重视员工提出的问题, 又没有专门的部门和人员及时与员工沟通, 导致大量员工纷纷辞职, 不仅使新项目没有适合的人员接管, 而且现有的项目也出现人员短缺;即使是没走的员工, 大多数人也牢骚满腹。企业在半年后几乎陷入了瘫痪状态, 当年的利润不仅未能按预期实现, 反而比2001年降低了35%。
针对出现的问题, 2003年初企业成立了人力资源部, 招聘了有经验的人力资源经理, 结合企业五年发展战略, 制定了人力资源管理规划, 并使之成为企业实现战略目标的有利保障。
无论组织规模大小, 人力资源部门应根据企业的不同发展阶段, 制定适合本企业需要且有助于企业处于优势地位的人力资源管理规划, 以保障人力资源有效性供给能满足企业长期发展的需求。
如何进行组织战略管理
战略管理是一组管理决策和行动, 它决定了组织的长期绩效。一个组织的战略管理几乎包括了这个组织所有的基本管理职能, 也就是说对组织战略必须进行计划、确定、实施、评估和控制。战略管理过程就是一切围绕企业战略出发。要想保持组织的长期竞争优势, 就必须制定相应的长期战略发展规划。利用SWOT (优势、劣势、机会、威胁) 方法分析组织面临的情况, 深刻认识自身的资源和能力, 采取有效的管理措施, 确定影响企业发展的关键成功因素。通过实施这一战略管理过程, 在组织当前的内外部环境下, 选用最优方式最大限度地对现有资源优化配置。实施组织战略管理的方式是:
1. 确定组织当前的使命、目标和战略经营
组织目标就是组织希望取得的中长期成就, 明确未来一两年时间内组织的发展远景, 在此基础上进行梳理、固化。作为组织内每个成员的职业规划发展方向, 它们所反映的是如何被付诸实施的过程。确定组织的发展远景、使命后, 应提取关键目标作为实现组织战略管理的基本所在。组织的关键目标要作为制定绩效目标的依据, 一旦设定就要使之成为各级人员的目标, 让每个成员都能清晰的知道自己的工作目标, 都能认识到通过自身的努力可以对组织的贡献产生很重要的影响, 这样就会有助于在组织内形成团队精神, 促进员工主动参与管理, 营造敢于承担责任的氛围。这就要求管理者实事求是地反映组织当前真实的状况, 并以此为根据确定适合组织生存、发展的目标和战略, 在一般情况下每年梳理一次。确定组织的使命、目标后, 不能随意变更, 并向全员推广。
2.通过SWOT分析得出评估结论
SWOT分析法是一种能够较客观、准确地分析和研究一个组织现实情况的方法。方式是, 通过对组织内部的资源、能力, 对组织外部环境的评估, 即通过对组织的优势、劣势、机会和威胁进行分析和综合评估后, 将得出的各种因素根据轻重缓急或影响程度等进行排序, 构建SWOT矩阵, 得出评估结论;然后再调整组织的资源和组织策略, 以实现组织目标。分析的过程及结果是实施组织战略管理过程的关键, 是组织战略取得预期效果的前提和基础。
(1) 外部环境分析。外部环境分析是战略管理过程的一个关键步骤, 通过对组织运营环境的考察, 分析组织所面临的各种战略机会及所受到的各种威胁。它们是外部环境对组织发展产生直接影响的有利和不利因素, 属于客观因素。通过与员工培训、薪酬标准、晋升晋级等方面的比较, 通过与同行业企业人员的运作能力的比较, 逐步改进。
(2) 内部环境分析。内部环境分析是分析组织自身的优势和劣势, 可获得关于组织特定资源和能力的重要信息。而组织所具有的这些特定资源和能力则是组织的核心能力, 即组织的主要价值创造技能, 它决定了组织的竞争武器。它们是组织在发展中存在的积极和消极因素, 属于主动因素。组织应精确地对每一种资源进行评估, 以确定各种资源相对于组织是优势还是劣势。在这个分析过程中, 需要人力资源管理职能对分析组织内部的优势和劣势发挥作用。
(3) 战略制定。组织通过完成环境因素分析和构建SWOT矩阵后, 便可制定适合的组织战略计划, 确定战略重点并将目标定量化, 采用自上而下方式对目标进行分解, 确定组织内每个成员的职位的具体考核指标, 并充分利用考核结果来衡量企业战略的完成情况, 逐步推动企业提升持续竞争优势。在制定战略过程中, 将所有与人有关的问题考虑在内至关重要, 这些问题都是在人力资源管理职能中被确定下来的。而将人力资源管理职能融入战略制定过程中的机制或模式, 更有利于帮助组织制定具体而有效的战略决策。
(4) 战略实施。战略实施决定组织战略成功与否。组织战略能够得以成功实施, 主要取决于六个重要因素:组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训和开发、报酬系统、信息类型和信息系统。六个因素相互关联, 缺一不可。实施组织战略是战略管理过程的行动阶段, 它比制定战略更重要。战略实施是一个自上而下的动态管理过程。所谓“动态”主要是指在战略实施过程中, 需要在“分析-决策-执行-反馈-再分析-再决策-再执行”的不断循环中实现战略目标。
(5) 战略评估和控制。战略管理过程的最后一个组成部分是战略评估和控制, 这一阶段主要的工作是建立控制系统、监控绩效和评估偏差、控制及纠正偏差。通过对战略的有效性进行评价, 决定是否要作出必要的调整。对于一个组织来说, 经常性对战略本身及战略执行过程进行有效监控也是极为重要的。对组织的战略实施过程中及产生的效益, 通过战略评估和控制可发现问题, 并针对问题进行组织结构和战略等方面的调整。
如上述案例, 该企业在制定企业战略时, 由于在初期未建立人力资源部门, 人力资源管理职能未参与对组织内部、外部的优势和劣势进行分析, 因此导致企业的战略未能如期顺利实施。
组织战略管理过程中人力资源管理规划参与的模式
人力资源战略作为一种最重要的职能战略, 受企业战略支配, 并反作用于企业战略。不同的企业战略对人力资源管理规划的需求也不同。作为企业“战略合作伙伴”的新型人力资源经理, 应根据企业战略和理念, 制定与之相匹配的人力资源管理规划, 并考虑规划是否有助于企业战略的实现和“落地”, 也就是要建立与其相适应的人力资源管理制度和流程。
上述案例企业的人力资源管理规划是按照以下步骤进行的:
1. 结合企业的核心价值观, 明确企业需要建设一支怎样的职业化人才队伍
这是人力资源管理规划支撑组织战略实现的关键所在。在企业的发展战略中, 其核心能力是指用以贯彻企业战略, 竞争对手无法仿效的独特的一种系统能力。不同的企业战略要求具有不同的核心能力。同样, 企业的核心价值观也影响并决定着人力资源管理规划。然而, 核心能力蕴藏于员工个体, 由员工来执行, 并经由企业文化和机制对员工承载的能力予以放大。该企业通过明确核心能力, 并结合企业的核心价值观, 进而明确了企业需要建设怎样的职业化人才队伍 (核心职位、类型、能力) 。
2. 通过界定员工的价值定位—人才获取—权责—绩效衡量, 制定人力资源战略
该企业明确了建立一支怎样的职业化人才队伍后, 接下来就界定员工的价值定位, 并对企业的三个选择性战略要素——人才获取、权责、绩效衡量作出选择, 这四者界定了企业的人力资源管理规划。
(1) 明确员工的价值定位。员工的价值定位是从员工个人角度界定其与企业的隐含关系。价值定位决定了企业能够吸引和保留怎样的人才, 特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲, 核心人才决定了员工的价值定位。
(2) 三个选择性战略要素。一是人才获取方式, 即企业的人才通过何种方式获取, 主要有外部招聘和内部培养两种, 两者的差异性不同。所有企业都需要培养人才, 问题是在招聘过程中有经验的人选应占多少比例、配置于什么级别?如果内部人才不足以协助企业作出改善, 应把重点暂时转移。二是权责承担方式, 即员工的工作和责任以团队还是以个人为重点, 两者需要保持适当的平衡。三是绩效衡量方式, 即企业强调短期效益还是强调长期成就, 企业的业务性质在很大程度上影响着员工的抉择。该企业通过以上对人力资源管理规划主要内容的界定, 并结合企业内外部环境和业务发展状况, 采用SWOT分析工具作进一步的分析, 最终制定出人力资源管理规划。
3.根据人力资源管理规划, 制定人力资源管理策略和流程
该企业通过从组织结构和岗位设计、招聘选拔、人员配置、个人发展、绩效激励和培养企业所需的各类人才等方面, 确定了企业人力资源管理策略和管理流程, 制定并实施各项薪酬福利政策和员工职业生涯计划。与此同时, 企业还适时调整了组织结构, 在原有部门的基础上, 新设了投资发展部、审计部等, 进一步完善了管理职能机构;建立了激励和约束机制, 选送优秀员工分批到国外学习和进修, 充分调动了员工积极性, 激发了他们的潜能, 恢复了他们原有的士气, 企业的经济效益日渐好转。2007年该企业已实现了五年规划, 建立了以环保行业为主体、多元化发展的营销网络, 现已拥有全国医疗机构35%以上的市场, 实现了企业可持续发展。
人力资源管理规划还可通过制定行动计划、预算和流程, 付诸实施。同时, 在行动计划中也要对企业的经理人员角色和行为予以规划, 因为无论多么出色的人力资源管理规划, 经理人员的角色和行为都足以决定其成败。部门经理应将人力资源管理作为其工作的主要部分, 通过接受培训, 提高人力资源管理技能;而人力资源部门则应支持经理, 并向其提供咨询, 建立统一的人力资源管理平台。随着这些工作的开展, 人力资源管理规划在组织战略实现过程中将不断分解、落实, 直至完全渗透, 融为一体。
人力资源规划在组织战略管理中的作用
人力资源管理者从扮演单项联系的角色转变为组织中“与人有关的问题方面的专家”, 其作用主要体现在:
1.战略性人力资源管理
由人力资源管理者与高层管理者共同制定的经营战略, 作为指导人力资源管理者设计特定人力资源管理活动的基本框架, 通过塑造组织内成员的能力和行为, 从而推动组织实现战略决策。在制定战略过程中, 战略性人力资源管理需要确认并提醒决策者可能出现的与人有关的一些经营问题, 同时通过建立完善的人力资源管理系统来帮助组织执行战略。战略性人力资源管理既为组织的人力资源管理智能提供了机会, 也提出了挑战。
2.人力资源管理的战略伙伴角色
组织在制定一项战略规划时, 必须对面临的外部机会和威胁、内部的优势和劣势予以确认、分析和平衡。在这方面, 人力资源管理发挥着重要作用。战略性人力资源管理帮助组织的战略规划者来完成“环境扫描”工作, 即确认和分析对于组织的成功至关重要的外部机会和威胁, 同时人力资源管理部门还需要了解有关竞争的情况以帮助组织制定战略规划。
3. 增强组织的竞争力
人力资源是组织的竞争优势的重要支柱, 通过监控环境、搜集信息、作出决策, 以及对组织进行弹性重组等方式, 不断地提高组织的竞争力。同时还建立人力资本储备库, 为组织能够适应不断变化提供其所需要的人才。因此, 人力资源管理在组织提升竞争优势中所发挥的作用越来越大, 也越发重要。
战略与规划 篇9
一、欧盟参与北极治理的内在动因
欧盟成员国大都是高科技产品出口导向的国家, 非常依赖于自然资源的安全供应, 以及免费稳定的全球海上运输航线。 随着北极航道的开通, 北极地区的运输能力正在不断提升, 北极地区油气资源的利用率也在不断提高。欧盟在北极地区的利益诉求主要有以下几方面:一是航运利益; 二是能源及矿产资源方面的利益;三是环境利益。
(一) 航运利益
欧盟成员国以出口导向型经济体为主, 经济发展在很大程度上依赖于国际海运和海上贸易路线。不断拓展的海运贸易是近代欧洲繁荣的不可或缺的因素, 时至今日, 欧盟成员国的海运贸易仍在世界上占据着重要地位。 北冰洋航线的开通, 将大大改善北极航运的条件, 降低航运成本。对于拥有着世界上最大商业船队的欧盟而言, 北极航线的开通将给欧洲的经济发展带来一个新的机遇。
近年来世界航运业的发展势头十分迅猛, 传统的运输航线也面临着愈加沉重的压力, 因此各国对北极航道的开通都给予了高度的重视, 当然作为大规模商业船队的持有国, 欧盟也十分关注北极航道问题。 根据欧盟委员会关于《2018 年的欧洲海运政策战略与建议 》 (The 2018 Euro-pean maritime policy strategies and Suggestions) 的预测, 可运行的商船数量将从2008年的77500艘增加到2018年的10万艘, 商船的吨位也会得到很大发展, 到2018年上传吨位会达到21亿吨 (2008年的商船吨位是11.56亿吨) 。商船数量的迅猛增加以及商船吨位的发展, 将会造成海上航运的拥堵, 也会带来一系列的海上运行安全隐患。而北极航线的开通, 可以有效解决这一问题, 维持欧洲在全球贸易中的优势地位。
(二) 能源及矿产资源方面的利益
近几年来, 欧洲在北海能源资源的减少, 这导致欧盟在未来几年将会更加依赖能源进口, 这将影响欧盟的能源供应安全。 经过勘测, 北极地区已被证实蕴含着极其丰富的能源和矿产资源, 同时北极冰川的融化降低了资源的开发难度。欧盟经济发展所依赖的石油、天然气以及矿物资源多来源于进口, 北极地区丰富的资源对欧盟来说尤为重要。
在能源供应方面, 尤其是石油、天然气的供应, 俄罗斯是欧盟重要的能源合作伙伴, 欧盟所需的能源很大比例上都依赖俄罗斯。 2013 年的资料显示, 欧盟消耗天然气的39%是由俄罗斯供应的, 甚至芬兰、 保加利亚等欧盟成员国的天然气完全依赖俄罗斯。 而俄罗斯约80%的天然气和70%的石油储量都在北极地区。因此, 欧盟只要视俄罗斯为重要的能源合作伙伴, 欧盟对俄罗斯北极能源的依赖度就会居高不下。
(三) 环境利益
全球气候变化将是二十一世纪人类面临的最大挑战之一, 将对包括欧盟成员国在内的全球国家产生影响。欧盟在追求自己北极利益的同时, 也时刻在强调自己在环境问题上的能力和责任。为了应对全球气候变化, 欧盟成员国发起了许多国家和国际项目和举措。德国的北极政策一直强调北极地区作为地球 “早期预警系统” (early warning system) 的角色定位, 2007年德国政府采用了综合气候与能源项目, 旨在减少传统能源资源消耗, 从而保护环境, 减缓全球变暖。从2008年到2012年, 德国国家气候保护计划行动已经资助了多达12300个项目。
二、欧盟北极外交面临的困境解析
北极没有自己独立的军队和稳定的社会制度, 北极理事会也只具有形式上的作用, 没有实际的军事和立法权。 北极国家试图最大限度利用好北极地区在开发自然资源和维持它们能源供应方面的优势。虽然欧盟成员国中有3 个国家属于北极国家, 但是域外国家占了大多数。因此, 在欧盟参与北极事物的过程中, 面临着重重的阻碍。
(一) 政治身份
近年来, 各国在北极地区的合作不断加深, 但大部分的合作都是围绕环境保护进行的。 在这种意识形态等因素比较小的领域, 北极国家对各国参与持欢迎态度, 但一旦涉及主权问题和政治问题, 北极国家表现出强烈的排外和封闭态度, 主张作为北极国家内部事务解决。 欧盟作为域外行为体, 在北极事物中很难突破政治身份的束缚。
2009 年4 月北极理事会在审议欧盟委员会的申请时, 最终决定暂不接受欧盟为观察员国, 因为欧盟有一系列限制进口海豹等动物的皮毛的法令, 理事会认为这将影响北极原住民的生计。但舆论普遍认为这一决议源于, 北极国家对欧盟的北极多边治理政策存在顾虑。
(二) 法律问题
虽然北极地区的战略性地位日益凸显, 但北极并不像南极那样有着统一的专门性的管理依据, 目前北极地区的活动大都是受《联合国海洋法公约》和一系列局部领域的多边条约来约束, 而且这些条约都十分的松散, 甚至相互之间存在着某些冲突, 例如, 关于大陆架问题, 《斯瓦尔巴德条约》就与《联合国海洋法公约》存在分歧。北极国家对非北极国家参与北极治理一直心存顾虑, 为确保自己在北极地区的利益, 反对制定综合性的北极条约, 宣称联合国海洋法等法律都可以适用于北极地区, 北极事务是有法可依的, 不承认北极地区的法律真空地位。
在第七届北极理事会上, 美俄等北极八国不仅签署了数个国际公约, 还公开宣示了自己在北极事物中的特权, 甚至有些北极国家对非北极国家参与到北极事务中的做法持排斥态度。
(三) 内部意见不统一
由于身份劣势的约束, 欧盟无法直接参与到北极事务中去, 因此欧盟充分发挥了自身的技术和工业优势, 将北极开发所带来的环境和基础设施缺乏等问题视作自己的“责任”, 以此融入北极事物中。 欧盟的核心国家德、法、英等国将这种 “责任”看作是进入北极的一个突破口, 然而在欧盟28 个成员国中, 一些非沿海国家对北极事务并不十分感兴趣, 在承担“责任”的过程中, 欧盟成员国内部存在争论。另外, 虽然部分欧盟成员国十分重视对北极事务的参与度, 相继制定了自己的北极政策, 但由于所处境地和国家利益的差异, 各国的北极战略也是不相同的, 在实施过程中, 难免会有冲突。
三、欧盟北极外交的实践历程
欧盟成员国中有三个是北极国家, 还有两个北极国家隶属于欧洲经济区, 除此之外, 欧洲与北极国家在经济、环境保护以及科研等方面联系紧密, 因此, 北极地区在欧盟政策中的重要性不可忽视。近来欧盟的北极政策一直在不断地升级, 最初欧盟的北极政策十分笼统, 注重于提供解决北极问题的基本框架, 欧盟近来的北极政策变得越来越具体明细, 关注点逐步落实到解决北极问题的实际步骤与方法。但无论是哪种政策, 欧盟北极政策一直以环境整治和全球治理主要侧重点参与到北极事务之中。欧盟北极政策的关注点主要在于资源和环境, 欧盟非常看重自己在北极地区需要承担的“国际责任”, 这些政策特点在欧盟委员会出台的《欧盟与北极地区》这一文件中可以反映出来。
(一) 积极参与北极地区事务, 加强与北极国家合作
欧盟最初的关注点指向了《伊卢利萨特宣言》, 这个声明2008 年5 月由北极的五个边境国家加拿大、丹麦、挪威、俄罗斯、美国提出。五国通过这个声明表示, 北冰洋沿岸事物由五国主导解决。欧盟部分议会议员将此声明视作北极五国对其北极利益的排斥, 欧盟议会呼吁委员会给出一个未来的政治合法性框架, 用以解决环境保护问题, 北极地区有序发展的问题, 调停各国资源争端的问题, 北冰洋水路航行问题等。
阿什顿 (Ashton) 2012 年3 月份首次访问了芬兰、瑞典、挪威, 这三个国家既都属于北欧国家, 又都具备北极国家身份, 阿什顿作为欧盟外交与安全政策的高级代表, 她对这三个国家的访问彰显着北极地区在欧盟对外政策中重要的战略地位。在访问中, 阿什顿多次强调了北极地区对于欧盟在经济、 环境等方面的战略价值, 并表示欧盟已经开始考虑制定它的北极政策, 未来欧盟将以更加积极的姿态参与到北极地区的事务当中。
(二) 增加参与北极事物的合法性
北极理事会是北极国家处理有关北极事务主要的政府间论坛, 北极理事会的形成是北极地区国家之间国际合作发展的成果。成为北极理事会的永久观察员国被视作非北极国家参与北极事物的最有效途径, 作为北极理事会特别观察员国, 并且具备丹麦、芬兰和瑞典三个北极国家为成员国的有利条件, 欧盟一直在申请永久观察员国身份。为争取北极理事会常任观察员的身份, 欧盟的政策文件中一再强调, 在北极地区维持良好的国际合作态势, 促进该地区的和平和稳定是欧盟的主要利益所在。获得北极理事会永久观察员国身份, 有助于进一步加强欧盟与北极之间的关系, 在理事会框架内更好地认识北极国家的政策方向, 有助于欧盟制定出更加符合自身利益的北极政策。
(三) 利用科技能力参与北极治理, 提供公共品
欧盟时刻不忘强调自己在北极地区环境治理等问题上的科技及组织能力, 从而将北极地区的环境问题、航行安全问题、基础设施问题转化为自己“北极责任”, 依次更好地融入到北极事务当中。 自2002 年以来欧盟每年提供2000 万欧元, 用于对北极地区进行相关科研项目的研究。 据统计, 从2007 年至今, 欧盟已投入了将近11.4 亿欧元支持北极地区的可持续发展。
为了实现北极经济可持续发展, 确保北极地区最高环保标准能够顺利实施, 需要高科技产品、服务和知识的供应。 欧盟充分利用自身技术优势参与治理, 成为所需高科技产品、 服务和知识的重要供应商。欧盟成员国德国是北极地区能源勘探开发所需技术和基础设施组件的供应国, 今天德国工业在该地区已经相当活跃。
四、结论
北极地区日益重要的战略及经济价值推动着欧盟加入到北极的博弈中, 在当前北极地区与世界其他地区的相互依赖关系不断加强的背景下, 欧盟在北极地区的政治性参与在未来预期会不断加强。作为域外国家, 欧盟的北极外交战略避开了政治敏感区域, 转而选择极地研究、环境保护、全球安全等领域来不断提升在北极地区的活跃度。 以经济、技术等优势来弥补自身的身份劣势, 积极主动地承担北极开发过程中的“国际责任”。
摘要：近年来, 世界各国和国际组织对北极事务的关注度日益提升, 北极国家内部及其与非北极国家之间的合作深度和广度在不断拓展。但随着各国利益错综复杂的交融, 各种矛盾和冲突在所难免。欧盟成员国中有三个是北极国家, 还有两个北极国家属于欧洲经济区, 除此之外, 欧洲与北极国家在经济、环境保护以及科研等方面联系紧密, 因此, 欧盟高度重视北极地区的发展。
关键词：欧盟,北极政策,外交
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人力资源战略的规划建设与实施 篇10
一、人力资源战略规划的基本概念
人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划, 是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化, 预测未来的组织任务和环境对组织的要求, 以及为完成这些任务, 满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划, 是指对可能的人员需求、供给情况作出预测, 并据此储备或减少相应的人力资源。
人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划, 更强调规划的战略性。“战略”一词原为军事用语, 是指作战的谋略。战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点, 导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此, 人力资源战略规划着眼于长期规划, 兼顾中期规划、短期规划;人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划, 兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划;人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划, 兼顾战术性人力资源规划。
二、人力资源战略规划的作用及目标
(一) 人力资源战略规划的作用。
一是人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证。 变动的环境和战略需要人力资源的数量、质量作出相应的调整。从组织内部来说, 员工队伍本身就是处在变化之中, 冗员或缺员都需要预先给予考虑和安排、采取 相应的措施。此外人力资源现有结构是否合理, 能否适应未来组织发展需要, 也需要对人力资源进行整体分析并加以调整和改正。这些问题只有运用人力资源战略规划的管理手段, 才能满足组织在发展过程中对人力资源的需要。二是人力资源的战略规划有利于促进人力资源的开发。 通过人力资源战略规划的制定与实施, 使组织内各级人员了解人力资源开发上存在的问题, 并将问题解决在萌芽中, 可以说人力资源战略规划也是人力资源的开发工作。对满足员工的需要、调动员工的积极性与创造性有巨大作用。三是人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导。
(二) 人力资源战略规划应当实现的目标。
一是根据企业集团战略目标, 确定人力资源发展战略。二是深入分析企业人力资源面临的内外部环境, 发现问题和潜在风险, 提出应对措施。三是合理预测企业中长期人力资源需求和供给, 规划和控制各业务板块人力资源发展规模。四是规划核心人才职业生涯发展, 打造企业核心人才竞争优势。五是规划重点专业、技术、技能操作领域员工队伍发展, 提高员工综合素质。六是提出人力资源管理政策和制度的改进建议, 提升整体管理水平。
三、人力资源战略规划的内容
人力资源战略的内容主要包括两个方面, 即人力资源总体规划和人力资源业务规划。
(一) 人力资源总体规划。
人力资源总体规划的内容包括以下4项:一是预测需求与供给的数量;二是分析供给与需求的比较结果;三是确定预测的依据;四是了解企业平衡需求与供给的指导思想和政策。 其中最重要的是供求比较结果, 即净需求。同时, 应根据人力资源的总体规划, 制定人力资源政策和工作实施计划。
(二) 人力资源业务规划。
人力资源业务规划主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。 (1) 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准, 进行定员定编。 (2) 人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。 (3) 教育培训规划是依据公司发展的需要, 通过各种教育培训途径, 为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。 (4) 人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员, 包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
四、人力资源战略规划体系的制定程序
人力资源战略的制定和企业战略制定的程序一样, 包括内外部环境分析、人力资源战略的制定、人力资源战略实施、人力资源战略评估与控制等四个步骤。
(一) 人力资源战略环境分析。
人力资源战略环境分析包括外部环境分析和内部环境条件分析。外部环境分析主要包括:组织所处地域的经济形势及发展趋势;组织所处行业的演变、生命周期、现状及发展趋势;组织在行业所处的地位、所占的市场份额;竞争对手的现状及增长趋势, 竞争对手的人力资源状况, 竞争对手的人力资源政策;预计可能出现的新竞争对手。组织外部的劳动力市场状况, 政府的人力资源政策、法规对组织人力资源战略的影响等。外部环境的分析通常采取PEST分析法进行分析。 内部环境分析主要包括:企业内部的资源、企业所处的生命周期、发展阶段、企业总体发展战略、企业的组织文化, 以及企业员工的现状和他们对企业的期望。
(二) 人力资源战略的制定与选择。
人力资源战略的制定采取SWOT分析法, 再用PEST分析方法对企业外部人力资源环境进行分析。通过对环境中的机会与威胁的分析和企业内部优势与劣势的分析;通过SWOT矩阵, 把企业面临的外部环境机会和威胁与企业内部的优势和劣势相匹配, 得到四类可能的战略选择。然后, 结合人力资源管理中人才的“选、用、育、留”原则来选择人力资源战略。
SO战略:利用企业内部优势, 抓住外部环境中的有利机会, “利用战略”; WO战略:利用外部环境机会, 弥补和改善企业内部的劣势, “改进战略”; ST战略:利用企业内部优势、躲避外部环境中可能的威胁, “监视战略”; WT战略:主要是使劣势最小化以躲避外部环境中的威胁, “消除战略”。
(三) 人力资源战略的实施。
人力资源战略的实施是将战略变成可执行的行动方案的转变过程, 在转化过程中要制定具体的战略目标、战略实施计划、实施保障计划以及资源的合理平衡、人力资源规划等, 使人力资源战略可操作化, 把战略变成具体的人力资源管理业务活动。同时要使战略制度化, 通过制度来保证战略的实施, 使战略切实落到实处。
(四) 人力资源战略的评估与控制。
人力资源战略在实施过程中, 根据企业战略的变化, 人力资源战略环境的变化, 必须进行适时的调整, 同时要监控战略实施过程中的偏差, 及时对其调整, 同时要对企业的文化进行调整, 以适应战略的实施。战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实的差异, 发现战略的不足之处, 及时调整战略, 使之更符合于组织战略与实际的过程。只有不断地调整和评估才能确保战略的有效实施。
总之, 人力资源战略规划是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略和不断发展需要。要管理好企业的人力资源, 就必须制定相应的人力资源战略规划, 并且要按照科学的程序来制定和实施, 最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动 , 从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平, 达到实现企业发展战略目标, 提高企业经营绩效的目的。
参考文献
[1].聂新梅, 孙健.人力资源主管高效工作手册[M].北京:机械工业出版社, 2008.
战略与规划 篇11
如果说第一期规划旨在推进信息技术在学校教育教学中的使用；第二期规划更强调在已有硬件的基础上，将信息技术融入新教学体系，改革教学方式和学生的学习方式；那么第三期规划旨在通过将信息技术融入教育过程的核心，寻找信息技术应用的突破口。
一、总结前两期规划的教训
新加坡教育信息化第三期规划是在总结前两期规划经验的基础上制定的。有两个重要教训值得关注。
第一，教师的信息技术熟悉程度与他们将信息技术应用于有效教学之间仍然存在差距。
新加坡教师有30%年龄在30岁以下，是“信息技术通”。教师们个个拥有移动电话和笔记本电脑，定期在MSN上聊天，通过社交网站交友。但是，不应该仅凭对现代技术的熟悉程度，就认定他们是高效率教师。
在教师运用信息技术工具呈现学习要点时，其教学必须建立在合理的教学原理基础之上，而且能够提高教学效果。但通常教师要求学生在计算机上完成用钢笔和纸就能完成的简单工作表任务；要求学生用互联网寻找信息，却只给他们15分钟讨论找到的信息。这些信息技术的应用既没有改变也没有提高学生的学习体验。
第二，必须寻找中央集中管理与给予学校自主权之间的平衡点。
新加坡在实施教育信息化第二期规划中，在管理和财政方面赋予了学校更大的自主权，增强了学校和教师的归属感，促进了学校的创新活动。不否认个别学校因此积极探索更好的信息技术教学方法，但同时也看到不同学校在具体执行中质量的不均衡。
另外，自主也可能导致低效。尽管每所学校都有理由为不同的学生群体定制所需的学习资源，但没有必要所有学
校都购买自己的学习管理系统，或自己管理自己的基础设施。
新加坡教育部将研究在一些领域（如基础设施的提供和教师能力构建等）实现规模经济和标准化的利弊，但教育部仍然不会对学校的教育信息化进行过多干预，学校仍然是教育信息化的主要驱动者。
二、新加坡教育信息化第三期规划的四大目标
新加坡教育信息化第三期规划与第一期和第二期规划在愿景方面是一个连续统一体，如丰富和改变学生学习环境，培养他们具备在知识经济时代成功的能力和素质，但第三期规划更强调学生对学习的投入，鼓励他们进行更多自我管理的质疑和学习，同时利用信息技术创设能调动所有感官的交互环境，为学生呈现更加清晰的学习内容，提高学习内容的传播和记忆的质量。
第三期规划的预期目标有四个。
目标一：让学生具备自我管理学习的能力。
信息泛滥后，提高效率的关键是选择正确信息，并能从一大堆信息中区分重要信息。要让学生具备区分信息的能力需要培养学生的信息技术素养、高水平的思维技能，以及生活和合作技能。信息技术的恰当应用有助于这些能力的培养。
目标二：教师能根据每个学生的最佳学习方式调整学习内容设计。
教师识别每个学生的学习方式，难点的能力越强，越能有效设计教学，并带来更好的学习效果。
目标三：促进学生深入钻研和超前学习。
就那些能够并希望在某一门学科深入钻研的学生而言，信息技术是非常得力的学习助手。
目标四：实现随时随地学习。
信息技术应用让学习更加灵活与机动，将学习从教室的物理空间中解放出来，从经过组织的刻板的课程时间中解放出来。
三、新加坡实现第三期规划目标的四大战略
教育信息化第三期规划目标的实现将使新加坡离“实现无忧无虑学习”的理想境界更近一步。实现这些目标总体战略有四个。
战略一：通过加强信息技术与课程、教学和评估的整合，提高学习效果，培养“21世纪技能”。
将信息技术更加广泛地整合进课程、评估及教学的计划、设计和实施的各阶段，从而使教学大纲、全国统考和课堂教学对学生的要求与培养“21世纪技能”（如IT技能、良好口才交流能力、有效合作能力）的目标一致。
战略二：强调教师能力和技能的提高，为教师规划不同的职业发展之路
教师的职业发展更加注重实践，强调教师在有效利用信息技术帮助学生提高学习成绩方面的示范作用；学校领导要为教师创造环境，让教师充分交流和学习把信息技术整合进课堂，提高学习效果的有效实践。此外，新加坡教育部将培训一批信息技术“专家型教师”，这些教师教学功底厚，在校内外教师的专业发展方面能起到示范和指导作用。
战略三：促进最佳实践和成功创新经验的共享。
为了促进最佳教学实践的共享，新加坡教育部将为“教育实验室网络”的建立提供支持。
“教育实验室网络”是创新产生和实验的基地，在这里，来自教育部的教育技术专家、课程专家及其他专家与教师一起探索信息技术应用的新途径，同时实验室还可以成为职前和在职教师的培训基地。新加坡国立大学也将加入“教育实验室网络”，同时由新加坡教育部充当所有利益相关者之间的纽带，并建立由专家组成的专门机构，团结所有合作伙伴，推动研究与创新成果的交流及向课堂的转化。
另外，教育部将通过类似“未来学校”项目和“领先学校”项目，继续支持学校在信息技术应用中的创新实践，并推动优秀实践在学校间的共享。
战略四：改善学校信息化条件，为第三期规划的实施提供支持。
通过一些更加灵活和移动的基础设施的提供让学生有更多机会接触信息技术，如无线网络接入；在更多学校实现为每名学生配一台低成本笔记本电脑或数字化掌上电脑；更多带宽接入互联网等。
教育部将与一些关键伙伴（如新加坡国立教育学院，资讯通讯发展局及相关企业）合作实施上述战略。
如果第三期规划成功实施，所有学校都建立起信息技术创新应用的文化氛围，所有学校都有一群专家型教师，他们在课内外充分展示自身对信息技术改变教学和学习的深入理解。
教育部将建立专门团队，制定第三期规划的实施计划，如信息ICT何时、以什么形式整合进全国统考、信息技术专家型教师的培训，等等。
作者单位 北京教育科学研究院教育信息中心
沿海城市水资源战略规划与探讨 篇12
1 概况
1.1 东海岛分区规划
东海岛位于广东省湛江市南部,总面积约为316.80 km2,1992年成立省级经济开发试验区,2005年,国家级湛江经济技术开发区延伸区选址该岛;全岛现辖东山、民安、东简3个镇,总人口约16.4万人。目前,东海岛已进入发展提速期。以大型石油炼化项目定点和钢铁基地选址为代表的重化产业集群陆续进驻,为东海岛的产业发展明确了方向。在“中国—东盟”自由贸易区深入推进和广东省实施“振兴东西两翼”的发展战略背景下,东海岛可凭借得天独厚的建港岸线和土地资源优势,抓住国内外重化产业转移和国家能源战略的调整机遇,作为湛江市产业发展的重点,建设成为湛江市城市空间进一步拓展的重要功能组团。
1.2 水资源概况
目前,东海岛的居民饮用水、工业用水、畜牧养殖主要依靠地下水;农业灌溉、水产养殖则主要依靠水库蓄水。岛内河流短浅,蓄、引水工程不多。现有小(一)水库5宗,小(二)水库37宗,总库容2.238×107 m3,集雨面积65.66 km2。这些水库都是靠降雨蓄水,由于排污、水产养殖等原因,多数水库的水质正逐渐恶化,其中红星水库等的蓄水达不到地表水Ⅱ类水质要求。岛内地下水总的可开采量达6.181×107 m3/年(即1.69×105 m3/d),岛内的居民、企业已经拥有数量众多的机井来取用地下水。
目前,湛江市地下水的降落漏斗区域已经波及到东海岛的北部,因此对地下水的开发利用应持慎重态度。就湛江市域而言,能供东海岛利用的水源地如下:
1)鉴江供水枢纽工程。鉴江流域集水面积较大,其流域面积约为9 464 km2,河道总长度为232 km。历史最大洪峰流量为6 290 m3/s(1914年7月),多年平均径流量为166 m3/s。上游支流建有高州水库(大型)1宗,中型水库7宗,总控制集水面积1 258 km2。
根据《广东省湛江市鉴江供水枢纽工程水资源论证报告书》,在鉴江河口沙角漩修建闸坝枢纽,拦蓄鉴江干流来水。至2020年,可向东海岛地区供水约2.45×108 m3/年(6×105 m3/d)。
2)鹤地水库工程。其建成于1959年8月,位于廉江市东北的河唇镇鹤地村。水库拦截九州江主流,总库容1.144×109 m3,调节库容4.99×108 m3,多年平均入库径流量1.48×109 m3。鹤地水库的水质比较好,达到地面水Ⅱ类标准,是湛江市城区生活用水的首选水源。
根据2003年《广东省湛江市江河流域综合整治规划报告》,规划在2020年鹤地水库向湛江市区供水规模为7×105 m3/d,其中湛江城区5×105 m3/d,东海岛2×105 m3/d。
2 存在问题
1)水源单一,主要依赖地下水,而地下水资源是有限的。2)水库水质恶化,短期内很难实现雨水作为水源的设想。3)湛江市的供水情况不容乐观,供应东海岛的日常用水也有困难。4)东海岛距离陆地水源地较远,岛外取水工程浩大。
3 用水量预测
3.1 综合指标法
城市单位建设用地综合用水量指标规划取6×103 m3/(km2·d)～1.0×104 m3/(km2·d)。东海岛到2020年用地规模达到68.27 km2,最高日用水量为4.096×105 m3/d～6.827×105 m3/d。
3.2 不同性质用地指标法
根据各个地块的用地性质,规划采用相应的用水指标预测,预测结果5.5×105 m3/d。
3.3 规划用水量
根据上述的预测结果,最高日用水量应在4×105 m3/d～6.8×105 m3/d之间,经综合考虑,规划东海岛至2020年最高日用水量为6×105 m3/d,供水规模应为8.4×107 m3/年。考虑到湛江钢铁基地远期的用水量(4×105 m3/d),则东海岛年供水总量约为2.44×108 m3。
4 水源规划
4.1 远期规划
至2020年,东海岛年用水总量约为2.44×108 m3。根据《广东省湛江市鉴江供水枢纽工程水资源论证报告书》,鉴江供水枢纽工程的取水量是完全可以满足东海岛用水需求的,另外还有鹤地水库向东海岛供水的有利支持。规划鉴江供水枢纽工程为东海岛远期水源;鹤地水库为备用水源。
4.2 近期建设规划实施意见
鉴江供水枢纽工程到2010年才能向东海岛供水,所以该工程还不能解决现在的用水问题,东海岛的开发建设靠什么(水源)来支撑,规划建议从以下两方面入手:
1)生活饮用水以地下水为主。目前,东海岛已经拥有数量众多的机井来取用地下水,而且湛江市地下水的降落漏斗区域已经波及到东海岛,因此对地下水的开发利用应持慎重态度。在此,规划建议地下水仅作为东海岛近期建设的饮用水水源。2)雨水利用。东海岛年平均降雨量为1 654.8 mm,如能充分地加以利用这部分雨水,其水量是相当可观的。
为了利用雨水这一宝贵资源,以解决东海岛近期水源短缺问题,规划建议采取如下措施:
1)充分利用现有的水库积聚雨水来作为工业、生活水源的一部分。2)在河涌边上设置截污管,避免污水直接进入。3)雨水经过简单的处理作为中水使用,可以解决一部分生活用水、市政用水和工业循环冷却用水,对缓解东海岛近期的供水压力有一定的帮助。4)海水利用。在2010年以前,结合东海岛的实际情况,利用海水资源作为补充。用海水作为直流冷却和循环冷却用水或海水冲厕等,可以替代大量的淡水资源。
在东海岛的近期建设阶段,雨水的利用程度会受到资金、进度、时间、地点的限制。在东海岛的工业聚集区或单个企业利用海水冷却、海水淡化技术来替代淡水资源,这在水资源的综合开发、互补方面会起到至关重要的作用。
通过对雨水、海水、地下水的综合利用,分清各种水源的主次关系,在保护好生态环境的情况下,从多方面入手来解决好东海岛近期建设阶段的水源供应问题。
5 结语
沿海城市的水资源有其多样性和复杂性,所谓的缺水并非真正意义上的,往往是水质型和工程型缺水。河水、雨水、海水都是水资源,若从淡化其“水质”和“工程”的因素来看,它们都是宝贵的,关键就看人们的认识态度和战略眼光。因此,对不同的水源加以不同的利用,以科学的态度和发展的眼光对待水资源,才是解决水资源问题的关键所在。
摘要：针对沿海城市缺水的特征,以广东湛江市东海岛分区规划为例,分析了水资源存在的问题,对城市的用水量进行了预测,提出了沿海城市水资源的战略规划,以满足沿海城市发展的用水要求。
关键词：沿海城市,水资源,战略规划,用水量
参考文献
[1]郑毅.城市规划设计手册[M].北京:中国建筑工业出版社,2000.
[2]王德建,王哲,曾发琛.关于节水与水资源可持续利用的可行性探讨[J].山西建筑,2006,32(20):81-82.
[3]GB 50282-98,城市给水工程规划规范[S].