领导力培育

领导力培育（精选6篇）

领导力培育 篇1

在环境快速变化、组织竞争加剧、知识员工激增的现代社会,依靠职务权利、科层体制发挥效用的传统刚性领导方式弊端日益显露,组织呼唤柔性领导力的融入。柔性领导力是指以非强制性的方式唤起被领导者的心理响应,变领导者意图和组织目标为被领导者的自觉行为的领导力。[1]女性天生具备柔性领导的基因,她们具备更多有助于开发柔性领导力的潜在特质。要将这些潜在特质转化为真正发挥作用的影响力,关键是需要有意识的关注和培育。大学阶段,正是个人自主性成长、领导力开发的黄金时期。把柔性领导理论引入女大学生领导力培育的过程,作为女大学生领导力教育的合理补充,对于进一步挖掘女大学生领导潜能、优化领导力教育模式具有重要价值。

一、女大学生柔性领导力培育价值的内涵

1. 女大学生柔性领导力培育价值主要是教育的有用性问题

女大学生柔性领导力培育,作为领导力教育的模式之一,本质上是一种教育活动。故对女大学生柔性领导力培育价值的探讨,从其上位概念出发,是对某种教育价值的探讨。对于教育价值,尽管学界存在有“观念说”“实体说”“意义说”、属性说”“实践说”等多种路向的概念定义范式,但“关系说”依然是学界尤其是教育学界的主流观点。[2]教育价值的“关系说”认为,价值是价值主体与价值客体在实践过程中形成的一种统一的、具有特定效应的关系,进一步而言,价值是价值客体的存在、属性和变化对于价值主体的意义和作用。可以把“女大学生柔性领导力培育价值”理解为:学校女大学生柔性领导力培育活动,在满足受教育者与社会柔性领导需要的过程中,所具备的有用性属性。因此,探讨女大学生领导力培育的价值,主要是考虑教育的有用性问题,即它满足哪些需要又发挥了哪些作用。

2. 女大学生柔性领导力培育价值是内在价值与外在价值的统一

女大学生柔性领导力培育的价值存在一个显著特征——价值主体的多元性,培育活动的存在、变化、发展使受教育者和社会同时受益。内在价值表现为它能够实现和开发个人自身价值,外在价值表现为它能促进个人自身价值对外转化,形成社会价值。基于上述观点,价值探讨的路径逐渐清晰明朗。对于“女大学生柔性领导力培育价值”这一问题,将沿着内在价值与外在价值两个维度,探讨女大学生柔性领导力教育的有用性。

二、女大学生柔性领导力培育的内在价值

女大学生柔性领导力培育的内在价值,是从受教育者个体本身出发,柔性领导力培育满足了女大学生和谐发展的内在需求。它主要体现在以下两个方面:

1. 多路径培养,提升学生综合素质

马克思在《资本论》中提到:“教育不仅是提高社会生产的一种方式,而且也是造就全面发展人的唯一方法。”柔性领导力的培育过程,就是这样一个从整体层面培养学生综合素质的过程。具体体现在四个方面:其一,提升学生知识素养。柔性领导力培育活动,不仅授人以“鱼”而且授人以“渔”。在授人以“鱼”的方面,于理论教育中,它会给予女大学生们许多“干货”。因为柔性领导理论本身涉及知识广泛,且有许多是非常新的管理知识。在授人以“渔”的方面,柔性领导力培育活动积极开发女大学生的学习、感知能力,使学生善于学习、并且接受新事物。其二,提升学生能力素养。对女大学生领导技能的培育是柔性领导力培育活动的重要组成部分。在此过程中,以柔性为特色的领导力教育,对于培育学生沟通、激励、协调能力,锻炼学生思考、决策、执行能力皆有裨益。其三,提升学生道德素养。培育柔性领导力是一个净化灵魂、塑造精神的过程。比如学校开展自尊意识的培训,有助于女大学生形成自尊自爱、做人正派的意识。女大学生在这种道德教化的作用下,修身养性、完美人格。其四,提升学生情感素养。“感情”贯穿于柔性领导过程,柔性领导是依靠非权力影响力感召下属,在平等、和谐、互动的组织氛围中共启组织愿景。

2. 因材施教,发挥女大学生的优势

柔性领导力培育之所以满足女大学生和谐发展的需求,源于其自身的“和谐之道”,即它利用了女性特质,并让特质发挥了实际效用,是一种为女大学生量身定做的培养模式。

⑴培育方式顺应人性。根据赫赛和布兰查德的情境领导理论,成功的领导者究竟需要哪些人格特质,主要取决于情境的类型。[3]部分女性特质恰好满足管理柔性化情景对人格特质的需求。柔性领导力教育也正是抓住了这一点,它的培养模式因人而设,适合女大学生,又顺应人性,易被接受和掌握。

⑵培育内容有实用性。柔性领导力教育所利用的特质必然是有针对性的、对领导过程有直接作用的特质。女性具有敏感、善于交往、亲和力强、高关怀等特点,因此,柔性领导力教育引导女大学生重细节、会沟通、善激励、能关怀、好合作。而这些培养内容是与组织管理息息相关的:重视细节有助于洞察组织问题,良好沟通有助于增强组织凝聚力,适当激励有助于提高下属积极性,恰当关怀有助于创造人性化组织环境,善于合作有助于决策民主。

三、女大学生柔性领导力培育的外在价值

教育的价值不仅在于育人,而且还在于回馈社会。女大学生柔性领导力培育的外在价值,是认为柔性领导力教育在促进个人价值向社会价值转换的过程中,发挥着媒介作用。具体体现在以下两个方面:

1. 促使个人领导才能与社会需求接轨

现代社会的领导方式正在调整和改变,柔性领导方式为社会所需。变化的商业实践已经动摇了权威的概念,领导者与被领导者的界限已经模糊,组织领导必须不依赖制度和权威来保持效能。[4]领导者自身需要完成从注重控制到注重沟通、从关心效率到关心团队、从刚性领导到“刚柔并济”的转变。柔性领导力的培育刚好顺应了上述领导方式转变的种种趋势,它不局限于原有的领导力教育的理论和实践,做到了与时俱进。这样,柔性领导力教育培养出来的具有柔性领导素质的女大学生,她们一方面,在社会上拥有了发挥自身素质的平台,使个人有用武之地。另一方面,又为社会所需,满足了社会对该类人才的需求。

2. 为先进社会性别文化的构建做贡献

社会性别理论认为,造成男女不平等的根源不是生理差异而是社会文化畸形。生理差异无法改变与消除,但社会文化可以改变,社会性别可以构建。[5]近年来,女性积极参与EMBA领导力培训,女企业家、创业者人数日益可观皆预示着她们正以男性同等的地位改变世界,[6]社会性别文化也在朝着积极的方向构建。柔性领导力教育是先进社会性别文化的贡献者之一。一方面,柔性领导力教育充当推动者角色,使女性领导一般化。这些有针对性的培育,其最终目的并不是寻找女性领导群体的特殊性,相反是为了使女性领导的理念、方法和过程一般化。另一方面,教育具有引导和影响社会文化的作用,柔性领导力教育充当着宣传者角色,为社会传递男女平等的信号。这种社会平等环境的营造,最终有利于女性领导的枝繁叶茂。

摘要：知识经济时代,组织管理呈现出柔性化趋势,柔性领导方式应运而生。女性具有柔性领导的天然优势,但其柔性领导力的形成需要积极的关注和开发。女大学生作为未来女性领导的潜在群体,对其进行柔性领导力的培育具有一定的现实价值。柔性领导力培育活动既具有促进女大学生自身和谐发展、利用女性特质发挥女性优势等内在价值,又具有满足社会需求、推动先进社会性别文化构建等外在价值。

关键词：女大学生,柔性领导力,领导力教育,价值分析

参考文献

[1]贺善侃.强化柔性领导力:构建和谐领导力的有效途径[J].领导科学,2011(02):7-9.

[2]田道勇.可持续发展教育价值探析[J].教育研究,2013(08):25-29.

[3]许一.母性文化——女性领导实现组织柔性领导的“秘密武器”[J].领导科学,2010(30):54-55.

[4]Marguerite Schneider.A stakeholder model of organizational leadership[J].Organization Science,2002,13(2):209-220.

[5]刘文明.社会性别理论与女性人格发展[J].求索,2003(02):107-108.

[6]唐勤,徐倩.我国女大学生领导力培养现状及启示[J].学校党建与思想教育,2013(27):69-70.

领导力培育 篇2

为打造茶产业“半壁江山”贡献智慧力量——领导交流发言材料

国以才立，业以才兴。近年来，*县紧盯自治区党委、市委重大决策部署，实施“人才强县”战略，树牢“人才是第一资源”理念，紧抓政策引领、要素赋能、人才效能等关键环节，推进*茶人才链与创新链、产业链深度融合，以人才力量为**茶综合产值占据广西千亿茶产业“半壁江山”赋能增效。

一、瞄准“紧缺急需”，以政策引领强化人才链。

一是完善人才政策体系。

制定实施《*县茶乡英才计划》《*县*茶产业高质量发展三年行动计划（2021—2023）》等“1+9”*茶人才政策和8项工作细则，构建有效管用的人才培养、使用、激励机制体系。二是强化人才支持力度。县财政平均每年安排200万元人才专项资金，对研发新品种、职业技能竞赛获奖等5类优秀人才最高给予20万元奖补支持。汇聚政企农银各领域合力，建立“龙头茶企+茶园合作社+金融支持”发展模式，争取授信贷款覆盖140多家企业及种植大户，激发人才助推茶产业发展内生动力。三是优化人才服务水平。健全四家班子直接联系人才制度，去年累计联系服务专家人才200余人次，解决难题80多个。

二、把准“成长所需”，以要素保障赋能创新链

一是深化校企共建共育。

打好“校企合作、产教融合”两张牌，牵手11家区内外高校和科研院所合作共建，引入3个教授专家团队，组建*县*茶产业学院、*茶产业人才创新创业孵化基地等育才平台。采用订单培育、柔性引才等方式，联合培养*茶专业型、技能型人才。以才引企，引进广西农垦、铸垠集团等8家重点规模茶企，提升*茶人才培育能力。

二是强化实用技能培训。

依托“茶园讲堂”“六进活动”等，设置特色课程，通过线上线下相结合方式对中小学生、镇村干部、茶农等群体开展*茶知识培训。去年累计开展专题培训52场次，线上远程指导100多次。三是整合资源推动产业。县领导挂帅组建*茶产业发展指挥部，统筹协调人才等要素服务全县茶产业发展。组织区市县茶叶专家、种植大户等组成“智库联盟”，发挥非遗传承人、产业技能人才作用，对100余家茶企合作社提供巡回走访、专业指导、联合会诊“一键式”服务，重点扶持有创新潜力的茶企、团队和个人。通过实施“指挥部+智库联盟+市场主体”合作模式，成功推动建设苗圃基地2700亩，清表炼山茶园4.8万亩，其中已完成种植2.6万亩，带领茶企茶农打一场既“顶天立地”又“铺天盖地”的10万亩茶园种植大会战。

三、精准“配置供需”，以用才效能提升产业链

一是打造人才帮带平台。

发挥国家级、自治区级非遗传承大师“传帮带”作用，成立大师工作室、实训基地和展示平台，以“一对多”模式，培养新增市、县两级非遗传承人100余人，形成了*茶产业金字塔式、稳固型人才队伍。二是打造人才创业平台。推行“人才+合作社+龙头企业+重点项目”模式，构建吸引人才、造就人才、成就人才的平台体系。通过“专业人才谋划项目，项目培育市场主体”，成功谋划实施一批*茶专项债、EPC、PPP项目，相继开展10万亩茶园、小镇建设、产业园区建设和农文旅康融合发展四大会战，成功创建国家现代农业产业园、国家农业农村一二三产融合示范园、自治区田园综合体等15个重大项目，累计投入资金超10亿元。重点项目打通产业壁垒，推动一二三产融合发展，建设*茶产业星创天地等20多个创业平台，全覆盖支持106家农民专业合作社发展，辐射带动2万余人，推动形成要素集聚、业态繁荣的“双创”热土，*县成功入选全国农业产业链典型县名单。

三是打造人才展示平台。

先后举办*茶文化旅游节、*茶高峰论坛、制茶技能大赛、斗茶大会等活动15场次，鼓励和支持技能大师创办工作室9家，为制茶师、茶艺师、评茶师等专业人才提供竞技交流平台，促进技能交流展示提升，助推*茶文化品牌建设。

如何培育内部领导人才 篇3

很多快速成长型的民营企业，由于管理基础薄弱，企业缺乏系统性的管理体系，因此公司内部大小事情都成了“个案”，都需要总经理“亲议”、“特批”，因此这些总经理们就经常身陷于大量的日常行政事务中，纵然心中很多好的想法，也因为一方面没有专业化的人才去落实，另一方面自己也没有精力而只好作罢，这样就形成了“越忙越乱，越乱越忙”的不良循环。

显然，一个企业的核心领导人不应当是“冲锋队长”或者“救火队长”，必须将自己从日常琐务中解脱出来，那么，一个领导人真正应该做的是什么呢？

美国通用电气公司的前董事长兼CEO杰克·韦尔奇，认为自己最大的成就是培养人才。韦尔奇将50%以上的工作时间花在发现、培养人才方面，他至少知道1000名GE高级管理人员的名字和职责，因为他坚信只有对他们足够的了解才能信任他们。“我对于怎样制作一台精彩的电视节目一点儿概念也没有，但是我很清楚谁是老板。我的工作就是挑选最称职的人员并为他们提供资金。这是游戏的规则。”韦尔奇总结“GE成功的最重要原因是用人”，因此他一直坚持一个领导人必须要投入大量的时间和精力来做好三件事：一是选对人，确保合适的人进入合适的工作；二是支持和提升那些合适的人选；三是建立自信充分鼓励、关心与认可。

日本索尼也十分注重包括总裁候选人在内的公司领导人才的选拔与培养。索尼在全公司范围内定下大约100个重要职位，每个职位预留4到5个候选人；然后从分布于世界各地大约18万员工挑选出一批30至40岁的年轻人。这样，索尼就组成了一支500人左右的公司领导层“第二梯队”。

俗话说“按图索骥”，无论是从内部选拔、培育人才，还是外部引进职业经理人，都需要明确界定标准。对外职人才，主要通过背景调查、领导潜质的测试来进行选拔；而对于现有的管理人员，则可以根据“业绩、素质能力、领导潜质”三项进行综合鉴定，并将鉴定结果分布在“三维九格”评估模型中，显然，那些当前业绩好、素质能力好、领导潜质高的人才，就是企业应重点培育的人才。企业也可根据鉴定的结果，发现后备人才的缺项，制定针对性的提升措施。

业绩考核：依据公司绩效考核体系或制度实施，体现的是后备人才在现任岗位上的实际工作成果，是现有管理能力与业务能力最有说服力的客观证明。

素质能力评估：通过360度访谈、360问卷调研等形式，对后备人才的素质能力进行评估，以了解后备人才在现任岗位上的胜任能力。

根据彼得原理：人才总是倾向于被提拔到不能胜任的岗位上去。那么反之，公司选拔的就是那些能够在本职岗位上胜任的人才，然后通过岗位轮换、挂职历练等方式，不断将其从“舒适圈”中拉出，而逼迫其不断地适应新的工作岗位，当他从一个不胜任的初学者历练到胜任的程度时，再根据他需要强化的短板重新安排其职位，而素质能力评估和业绩考核会动态伴随着人才成长的轨迹。

领导潜质测评：之所以要对后备人才进行领导潜质测评，是因为某些领导因素很难经过后天培养形成，更多的是天生造就或长期的生存与学习环境影响而成。因此在确定后备人选的时候，就预先选择具备这些关键领导力因素的人员，以提高公司后备管理人才培养的效率。

经过上述考核与测评，公司遴选出的后备人才在业绩上符合公司要求，在能力特点上具备了领导者的潜质，接下来就需要通过一系列的培训培养活动，使后备人才在未进入领导岗位时就已经具备基本的领导素质和能力。

领导力培养：根据上述三维九格动态地对后备人才进行评价，就会发现其领导能力的差距，有针对性地制定领导能力发展计划，通过开展外部培训、内部案例研习、在职活动、岗位轮换、挂职锻炼等多种形式的领导能力培训，有步骤地逐步提升和改善现任领导者的称职度，尽快提升他们的综合素质，保证公司高层管理者的管理行为和思想意识符合公司要求，从而确保公司的战略目标、当期业绩指标和管理改进任务目标的实现。

领导力培育 篇4

关键词：就业竞争力,大学生领导力,培育方案

1 背景和命题的提出

当前, 高校扩招, 高等院校大学毕业生的就业问题成为政府重视和社会关注的热门话题, 各个高等院校在新时期的自主择业的就业政策下, 实行双向选择, 对高等院校毕业生而言, 提高自身的就业竞争力是关键。

诸多教育家和有识之士在不同场合通过不同的形式都强调大学教育是未来领导人才的预备教育。所以现在的高等院校普遍针对某一学生群体通过多种形式进行领导力的教育和实践, 以满足中国建设有特色社会主义的接班人和建设者的优质人才需求。

这两个命题都是高等教育院校所需要关注和重视, 考虑解决的问题所必备的能力之一。我们在开展教育培养学生中, 要整合资源系统化地进行培养, 尽可能产生合力和最大化的高效成果。那么, 能否结合就业竞争力和大学生领导力的培育, 我们的回答是可以的。

2 就业竞争力和大学生领导力之间是正相关的

我们要想知道就业竞争力和大学生领导力之间的关系是否相关并且有多大程度的关系, 就要来看两者的核心交叉范围。

2.1 就业竞争力的结构因素分析

影响就业竞争力的因素是很多的, 与人的互动关系、对待任务的解决能力和个人的个性品质是就业竞争力的关键。如表1 所示。

表1 中从与人的互动关系、任务的解决能力、个人个性品质和其它4 个方面, 每个方面按照得分平均分从高到低排列。发现其它, 诸如学历、学校品牌、专业方向和性别等因素得分是最低的, 用人单位在择毕业生时仅作为次要因素参考, 而不是作为择人的决定性因素。而与人的互动关系、任务的解决能力和个人个性品质则得高分, 是用人单位最为倚重的因素, 尤其是与人的互动合作关系更是重中之重。

数据来源:通过访谈和调研获得.样本有效数据30个毕业生、12家用人单位。通过分配权重、汇总加权获得平均数.

2.2 大学生领导力构成要素

对大学生领导力的构成要素分析已有较多的学者有著述, 本文试从诸多文献中进行归纳, 可以得到大学生领导力构成要素的主要内容, 这是根据国内外主要领导力研究理论、结合我国大学生的实际情况得出的。

2.3 就业竞争力和大学生领导力构成因素之间的联系

从上述对就业竞争力和大学生领导力构成因素的分析可知, 解决就业问题、提高大学生的就业竞争力, 不是单方面、孤立的因素, 是跟大学生领导力的培育起着协同、互相影响的关系。

从上述因素中还可以发现一个结论, 就业竞争力包含的域要小于大学生领导力的范畴, 大学生领导力培育的范畴更为广泛和全面, 不能因为培育就业竞争力, 顾眼前的问题而忽视大学生长远、全面的培养, 也不能因为培育大学生领导力而使得没有着重点, 不能解决当前极为重要的就业竞争力问题。

两者的构成因素和内涵高度吻合, 可以为高等教育学校培育大学生提供了一个依据, 即可以结合就业竞争力和大学生领导力进行二合一、又有具体方向针对性地培育, 即把大学生就业竞争力的提高融合在大学生领导力培育中, 同时在进行大学生领导力培育中侧重于就业环境、就业特点进行方向性的培育, 可以实现高等教育学校的育人目的。

3 培育的对策方案

3.1 培育的内容———CVKS模型

本文认为应从4 方面着手, 即认知 (consciousness) 、价值观 (valueness) 、知识 (knowledges) 和技能 (skills) 。

认知 (consciousness) , 是对自己的一种自我意识, 意境决定了行为、思想决定了行动, 因此, 作为大学生首先要树立正确的意识, 对自己有一个正确的认知是很重要的。

价值观 (valueness) , 对于提升基于就业竞争力的大学生领导力非常重要, 对于大学生开展领导力教育也是非常重要。不同的文献涉及到的主题也很多, 比如要做真实的自己、与人合作、承担社会责任等等价值观念。

知识 (knowledges) , 就业竞争力和大学生领导力的提高有其内在的规律可循, 前人总结研究已经有了自身的相关研宄范畴、研究对象、研究方法、研究成果, 归纳了众多的理论体系, 这是对当前的实践活动具有指导性的, 能够起到根本作用和一两拔千斤的作用, 必须重视。

技能 (skills) , 把理念、知识转化成行动, 需要一定的技能, 这成为解决问题、面对难题的关键环节, 虽然技能是“技”、“术”层次, 但这一因素的重视足可以使任务能够在最终达成目标, 大学生在就业场景中能够与其他人表现出自己的实力, 也是通过技能这一环节来展现的。

3.2 培育的途径———CPI模型

本文认为应从课程 (courses) 、实践 (practices) 、影响 (influences) 3 个方面着手。

课程 (courses) , 我们的教育就是通过课程进行学习的, 就业竞争力的提高和大学生领导力的培育尤其具有特殊性, 但进行课程的学习无疑是必要也是重要的, 要把实践中的技能要求和观念思维融入相关课程中, 甚至可以专门开发有针对性极强的课程, 进行专门培育。当然, 我们要讲究培育的方式, 除了讲授式外, 还要采用让学生参与的方式, 比如课堂讨论、互动演讲/讨论和小组讨论等。

实践 (practices) , 高校要尽可能给大学生创造条件、制造环境, 让大学生能够有机会在其中锻炼, 并且可以将有针对性主题的实践贯穿其中, 通过学生干部管理机会、社团活动、文化主题活动、模拟职场和社区对接等方式, 让学生有机会将自己的认知、价值观、知识和技能通过实践的方式得以运用, 从中找到感受、得到体会和总结提高。

影响 (influences) , 师生比总是有限的, 对于老师这一资源总是受时间和精力的限制, 不可能照顾到所有学生整个群体, 身教重于言教等主客观因素, 都论证了一个人的言行被他人所感受到所产生的影响的力量是巨大的、也是震撼人心的。高校要树立模范榜样, 运用教师自身和优秀学生对其他学生的影响, 在学生的心灵中产生震动, 使之更加自觉学习和成长。

参考文献

[1]李正卫, 傅剑, 裘颖.大学生就业竞争力影响因素的实证研究[J].浙江工业大学学报 (社会科学版) , 2010, 9 (1) .

[2]洪莹, 吴健豪.高校大学生就业竞争力实证研究及思考[J].人口与经济, 2011, 2:39-44.

[3]陶思亮.中国大学生领导力发展与教育模型研究[D].上海:华东师范大学, 2014.

领导干部法治思维的培育机制探究 篇5

一、法治思维的内涵

法治思维, 是执政者在法治理念的基础上, 运用法律规范、原则、精神和逻辑对所要解决的问题进行分析、判断、推理以至形成结论、决定的思想认识活动。而领导干部只有在工作中运用法治思维处理问题, 才能正确运用自己手中的权力, 才能维护政府的威信。所以, 领导干部法治思维的培养在政府依法治国道路上起着至关重要的作用。

(一) 加强执政能力建设关键在于提高领导素质, 而领导干部法治思维的培育是提高领导素质的重要环节。领导素质是领导干部从事领导活动必须具备的道德品德和知识能力的内在条件和涵养, 即领导干部的德、才、学、识、体诸方面素质的总和。既是领导干部建构领导形象、树立威信、实施科学领导的重要条件, 更是运用领导艺术的内在驱动力。加强领导干部的法治思维的培育, 有助于提高领导干部的领导素质和决策水平, 进一步提高领导干部依法执政、依法行政能力。

(二) 培育领导干部法治思维, 是加快建设法治政府的必然要求。《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》提出要建设中国特色社会主义法治体系以及建设社会主义法治国家的总目标, 要求政府以法治的理念、体制、程序解决各种社会矛盾和问题, 依靠法治处理在社会主义新时期遇到的新问题、新矛盾。然而, 在实际应用过程中, 政府的依法行政与我国全面推进依法治国的要求还存在着较大的差距, 领导干部不懂法、不守法、不敬法的现象依然存在。部分领导干部法治意识淡薄, 人治思想、特权思想严重, 甚至目无法纪、滥用权力, 知法犯法、徇私枉法, 这些都是群众反应强烈的突出问题。要从根本上解决领导干部法治意识淡薄、法治能力不强等问题, 就要培育领导干部法治思维。培育领导干部法治思维是政府法治化的有效途径。只有领导干部自觉用法治思维进行科学决策, 才能使工作更加规范化、程序化、法治化, 更好地维护人民群众合法权益、实现社会公平正义、保障社会和谐稳定。

二、当前领导干部法治思维能力不足的现状

(一) 官本位思想比较严重。受中国几千年封建专制影响, 一些官本位思想在部分领导干部身上不同程度地体现出来。少数领导干部以官为本, “官老爷”思想严重, 被跑官、买官等现象严重侵蚀了内心, 蒙蔽了双眼, 在权与法的关系上, 有意忽视甚至否定法的公平正义价值, 直接导致一些领导干部在行使权力过程中, 漠视公理和人民的基本权利, 不惜损害人民的合法利益。

(二) 对法律法规的学习重视不够, 掌握不牢。一些领导干部尚未建立对法律的信仰, 缺失法治理念, 对法律知识的学习不深入, 对法律知识的掌握跟不上形势的要求。特别对立法法、宪法等有关法治根本问题的理解认识不够, 对重要问题的认识存在偏差, 在实际工作中重形式轻实效。遇到外来压力的时候, 坚持依法办事的原则性不强, 以言代法、以权压法、徇私枉法的现象时有发生。

(三) 运用法治思维和法治方式的习惯尚未养成。部分领导干部以“人治”代替“法治”, 唯上的思维、权大于法的思维都不同程度地存在。在执法司法活动中, 人情案、关系案和金钱案也时刻考验着领导干部能否运用法治思维行使手中权力。领导干部在决策、执行权力及化解各种社会矛盾过程中, 应当增强法治观念, 不断地审视其行为的合法性、权限的合法性、内容的合法性、手段的合法性和程序的合法性。如果发现在决策和执行中确有违反法律的地方, 损害人民群众利益的地方, 应当本着法律至上和人民至上的原则, 主动及时地纠偏。

三、培育领导干部法治思维的机制路径

(一) 加强学习宣传, 培养领导干部法治思维。掌握必要的法律原则、知识是领导干部具有法律思维的前提条件。目前, 我国已经基本普及了以宪法为主体, 包括民事、刑事、行政诉讼等各方面基本法律知识, 广大领导干部的法律意识、法治观念在逐步增强。但仍不可否认, 也有一部分党员干部执法司法不严, 甚至讲关系看人情, 损害人民利益, 其根本原因还在于他们学法律讲法治是流于形式, 存在于口头而不能付之于行动, 没有真正形成法治思维, 没有将法治思维真正应用到实际中去。因此, 进一步加大普法教育、做好普法教育工作是培养领导干部法治思维的重要途径。我们不仅仅要对现行法律具体条文进行阐释, 更要普及法学理论基础知识, 灌输法治理念, 使法治思维生根发芽。这是一个长期的、渐进且很迫切的任务, 要形成对包括新入职的、调任的领导干部在内的具有整体性的法治培训机制, 宣传教育方式不能只是靠支离破碎的法治课程或集中式短期活动, 应让法律知识、法治理念在领导干部脑中化为法治思维, 自觉对标正面典型人物事迹, 进而使领导干部养成法治的习惯。对于遇到的一系列问题与矛盾, 广大领导干部要自觉运用法治思维和方式去分析、判断以至解决问题, 从而作出科学决策, 形成制度性、机制性化的机制, 以便更好地维护人民群众的根本利益。

(二) 建立科学的法治建设考核机制。法治是目前人类所发现的最佳的治国理政方式。当今世界各国的竞争, 归根结底还是源于对政治制度的竞争。法治是现代政治制度的核心, 是国家治国理政能力的重要衡量标志。因此, 各级领导干部要建立法治建设考核机制, 要明确各领域、各体系法治建设的目标、任务、责任;要不断完善领导干部政绩考核以及选拔任用机制, 将法治指标作为考核任用的一项重要内容、重要依据;对那些有法不依、执法不严、滥用职权, 讲人情看关系, 造成严重损失后果者, 依法进行处理, 决不姑息;要形成定期向社会公布法治建设考核结果的制度, 积极接受社会各界的监督。

(三) 领导干部要在实践中不断强化法治思维。理论联系实际, 在实践中不断提高认识、深化认识。领导干部树立法治思维、法治观念后, 更要运用法治方式引导人民群众依法表达合理诉求, 鼓励人民群众通过合理合法的程序来解决矛盾纠纷, 避免靠人情、看关系等解决方式。按照法律程序办事, 虽然不一定会是最完美的解决方式, 但是实践证明, 按照法律程序来解决问题, 可以较大程度上实现更好的透明度、合理性。要不断维护法治机制和权威, 形成办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法的良好社会氛围;要正确处理好法治思维与经济思维、道德思维的关系, 合情合理、合法合规地解决问题, 以实现决策科学化。

(四) 建立健全监督机制。党的领导、人民当家作主、依法治国三者是有机统一的。党的领导、依法治国最根本的还是要维护人民群众的根本利益, 要体现人民群众的主人公地位。要不断提高人民群众的法律意识, 保护其参与权、监督权等合法权益, 逐步形成共同推进依法治国理政的积极力量, 营造学法、守法、尊法、用法的良好社会氛围, 形成规范有序的监督机制, 坚定领导干部的法治观念, 从而从外部迫使法治思维成为其行为的自觉意识。

摘要：法治思维的培养和运用是我党治国理政的基础, 是党员干部素质的内在要求, 是加快建设法治政府的必然趋势, 针对当前党员干部中官本位思想较重、对法律法规知识掌握不足、法治思维习惯尚未形成等诸多问题, 本文试图通过对领导干部法治思维培育机制途径的探求, 以期在党员干部中又快又好地形成依法执政、依法治国理政的思维。

培育领导干部法律信仰势在必行 篇6

关键词：培育,领导干部,法律信仰,势在必行

党的十八大以来, 以习总书记为核心的党中央加快建设社会主义法治国家的战鼓越擂越响越急, 但领导干部法律信仰不足与这种形势存在明显不适应, 尽管中国特色社会主义法律体系已形成, 但有法不依、执法不严、违法不究现象广泛存在, 人民群众对法治的不满强烈, 这是因为“徒法不足以自行”, “良序不足以自转”。党的十八届四中全会决定指出: “法律的权威源自人民的内心拥护和真诚信仰”。领导干部的“内心拥护和真诚信仰”对树立法律权威具有至关重要的作用。两千五百年前孔子就讲: 君子之德风, 小人之德草, 草上之风必偃。

一、培育领导干部法律信仰的必要性紧迫性

“法律必须被信仰, 否则它就形同虚设”, 美国著名法学家伯尔曼一针见血地指出了法律信仰的重要性。而只有信仰法律, 领导干部才会自觉主动践行法律。因为信仰是人们的精神支柱和行动指南。目前部分领导干部有法不依、执法不严、违法不究现象比较严重, 知法犯法、以言代法、以权压法、徇私枉法现象屡屡发生。这些现象明显说明领导干部依法办事观念不强, 法律信仰严重缺失, 这种缺失对实现全面推进依法治国任务, 培树全国人民的法律信仰都有巨大的妨碍和伤害。

二、领导干部法律信仰缺失的原因

前述现象之所以频发、多发, 原因可归纳为以下几个方面。

( 一) 封建法制思想流毒

中国境内自商鞅变法就开始了依法治国的实践, 自此以来, 秦汉唐宋明清等都在继承前人基础上建立和实施适应本朝代的法律, 但由于皇权至上, 直到清朝灭亡我国并未实现现代意义上的依法治国。纵观中国法治史, 君王以言代法、以言废法、法外施恩贯穿封建社会的始终。这种行为及由此形成的思想意识经过一代代人的强化成为中国人的文化基因, 潜移默化地渗透于社会各个阶层, 顽强地发挥作用。比如由皇权至上衍生出来的权力至上观, 各级官员运用权力干预司法可以说是法外施恩形成的示范效应。中国人拉关系、找关系、信关系, 因为关系几乎无所不能, 当然找、拉的都是有实权的人。此种行为历史渊源久远, 直到今天还普遍存在。中国有两千多年的法制史而无法律信仰, 原因概源于此。

( 二) 权利意识的欠缺

法治最终要体现在对公民权利的保护上。如对公民权利保护不利, 甚至践踏法律侵犯公民权利, 无论付出多大努力完善法律制度体系, 法律信仰都不可能树立。近年来各地政府此起彼伏的强拆现象, 城管执法过程中暴力执法、不文明执法问题, 无不昭示着官员权利意识的缺失。

( 三) 工具主义思想的影响

我国的法治理念长期以来深深打上了法律工具主义论的烙印。法律工具主义论者认为, 法律只是一种工具, 是统治者用手中权力对社会进行控制的工具。既然是工具, 就存在想用就用、不想用就可不用; 想怎么用就怎么用即随意用的问题, 文革中砸烂公检法是弃之不用的极端表现。对此, 党的十八届四中全会提出: “党的领导必须依靠社会主义法治”, 从而实现了从“工具”到“依靠”的历史性转折。

( 四) 司法体制的弊端

我国司法体制还不完善, 司法独立性还不足, 法院的独立审判权还受一些因素的影响, 行政干扰司法的情况还时有发生。特别是行政法律效率还较低, 许多官司成了马拉松式长跑。同样的案子在不同法院和地方审、由不同人判, 结果往往会不同。选择性执法还大量存在。这些现象一方面反映了领导干部法律信仰的缺失, 另一方面又进一步消解了领导干部的法律信仰。

( 五) 立法的完善与法律践行的不足

众所周知, 适应社会主义市场经济发展要求的法律制度体系已建立, 这是改革开放以来法治建设的重大成就。与此形成巨大反差的是在法治实践上, 有法不依、执法不严、违法不究, 法律面前不人人平等问题十分突出, 对此人民群众反映强烈、深恶痛绝。毫无疑问, 这“四不”既是手中有权的领导干部所为, 同时领导干部对此也十分不满, 在这种现象广泛存在情况下树立法律信仰就成为一句空谈。

三、培育领导干部法律信仰势在必行

党的十八届四中全会确定的全面推进依法治国的任务重、时间紧, 必须以时不我待的紧迫感培树领导干部的法律信仰, 从而提高各级干部践行依法治国的自觉性、主动性, 充分发挥干部法律信仰对形成全民法律信仰的引领作用。

( 一) 清除封建专制思想流毒

以反帝反封建为主的“五四”运动, 对推动中国现代化的作用怎么评价也不过分。但仅靠一次运动就期望实现中国反封建的历史任务显然不现实, 虽然十年文革也有反封建成分, 但不在法治背景下的反封建, 不仅不会彻底, 还往往会偏离反封建的方向。对此, 历史已经给出了充分证明。以全面推进依法治国为契机, 集中清理封建思想的流毒, 以扫清思想心理障碍就显得尤为迫切。

( 二) 弘扬权利意识、保障人权

人的思想支配人的行动, 决定人的行为。全面推进依法治国意味着治国理政方式的重大转折, 为适应这个转折, 必须实现思想观念的大转变, 必须达到“权利意识高扬”、“人权意识”深入人心。

虽然早在1997年“尊重和保障人权”就写入十五大报告, 2002年“尊重和保障人权”作为社会主义政治文明的一个重要目标再次写入十六大报告, 2004年又把它写入了“宪法”, 并根据“尊重和保障人权”这一基本原则规定了20多项基本权利和自由, 但我们并未与之相对应地开展一场声势浩大的“弘扬权利意识、保障人权”的思想大宣传活动, 再加上新中国成立以来很长一段时间, 人权曾被认为是西方资产阶级的东西被否定, 导致至今“人权观念和权利意识”普遍不强, 必须进行一次这样的大活动进行补课。

( 三) 改革司法体制, 实现公正司法

党的十八届四中全会决定指出: “司法公正对社会公正具有重要引领作用, 司法不公对社会公正具有致命破坏作用”, 这种致命作用也表现在对法律信仰的破坏与消解上。确保司法机关依法独立公正行使审判权和检察权是实现司法公正的基础性工作。为此, 党的十八届三中全会提出省以下司法机关人财物独立的要求, 十八届四中全会提出“完善司法体制, 推动实行审判权和执行权相分离的体制改革试点”, “最高人民法院设立巡回法庭, 探索建立跨行政区划的人民法院和人民检察院”。“建立领导干部干预司法活动, 插手具体案件处理的记录、通报和责任追究制度”等等, 这些具有很强针对性的制度安排一旦得到严格落实, 必将在行为上确保领导干部公正司法、严格执法的同时, 在思想上树立起对法律的信仰。

( 四) 加强法治考核监督, 保障依法用权

考核监督对于规范引导领导干部的思想行为具有十分重要的作用, 它象一个指挥棒, 干部的思想行为会随指挥棒舞动起舞。所以, 党的十八届四中全会明确要求, “把法治建设成效作为衡量各级领导班子和领导干部实绩重要内容, 纳入政绩考核指标体系。把能不能遵守法律、依法办事作为考察干部重要内容, 在相同条件下, 优先提拔使用法治素养好, 依法办事能力强的干部”。可以说这些要求落到实处的过程必将是领导干部倡树法律信仰的过程。自然这种考核监督对保障领导干部 依法用权将发挥实实在在 的作用。

总之, 培育领导干部的法律信仰势在必行。我们必须以时不我待的精神培育领导干部的法律信仰, 有了这种法律信仰做基础, 才能培树起领导干部的法治信仰。如此, 才能为全面推进依法治国奠定坚实的组织基础, 为实现全面建成小康社会的奋斗目标、全面深化改革的战略任务提供组织保障。才能在规定时间内实现“建设中国特色社会主义法治体系, 建设中国特色社会主义法治国家”这一伟大目标。

参考文献

[1]中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定[Z].2014年10月23日中国共产党第十八届中央委员会第四次全体会议通过.