通钢事件（共4篇）
通钢事件 篇1
2009年7月24日, 吉林通钢集团通化钢铁股份公司发生一起群体性事件。部分职工因反对河北建龙集团对通钢集团进行增资扩股, 将建龙集团派驻通钢集团的总经理陈国军殴打致死。面对通钢职工及家属的强烈抵制, 吉林省国资委于当日宣布, 建龙钢铁集团将永不参与通钢集团重组[1]。舆论普遍认为, “通钢悲剧”发生的直接诱因是职工反对建龙集团控股通化钢铁, 而这样的情绪则是长期形成和积累起来的。如果职工的意见能够通过职工参与公司治理的方式体现到企业改制与重组的进程中, “通钢悲剧”并非不可避免。血的事实表明, 职工在公司治理中的地位和作用不容忽视。
一、公司治理与利益相关者理论
随着市场经济中公司所有权和控制权相分离, 公司治理 (corporate governance) 首先在西方发达国家产生, 它是指公司赖以代表和服务于它的投资者的一种组织安排。在公司治理结构中, 高效率的委托代理关系可以保障投资者的最大利益及其最终控制权, 从而使所有权和经营权的分离不被滥用而损害投资者利益[2]。公司治理强调的是一种进程、机制和方法, 其核心问题是控制, 这决定了投资者在公司治理中的核心地位。但是, 利益相关者论认为不能因此将公司定位于投资人所有。股东只是公司利益相关者之一, 除此之外公司职工、消费者、客户、当地社区等都与公司存在某种利害关系, 是公司的利益相关者。企业各利益相关者的利益最大化才是现代公司的经营目的, 这不仅公平而且具有社会效率。在所有利益相关者中, 职工是最重要的利益相关者, 是公司发展的主导力量[3]。
经济合作与发展组织 (OECD) 在其《公司治理原则》 (以下简称《原则》) 中提出:公司竞争力形成和最终成功是众多不同资源提供者联合贡献的结果, 包括投资者、员工、债权人和供应商。公司应承认, 对于打造富有竞争力和盈利能力的企业, 利益相关者的贡献是最有价值的资源。因此, 培育利益相关者之间创造财富的合作, 是符合公司长期利益的[4]。
二、职工参与公司治理的相关实践
OECD《原则》提出, 在公司治理中, 员工参与的业绩提升机制可通过员工致力于公司特定技能从而直接或间接地使公司受益。员工参与机制包括:员工代表列席董事会、在治理程序 (如劳工协会) 的若干关键决策中考虑员工意见。业绩提升机制、员工股权计划或其他利润共享机制可在很多国家发现[5]。
尽管各国在职工参与公司治理的实践中存在众多分歧, 但仍能够大致归纳出两种不同的模式, 一种是“股东”体系 (shareholder system) , 即英美体系, 或股份——市场资本主义。另一种是“利益相关者”体系 (stakeholder system) , 同样被称为相关内部人体系, 或福利资本主义, 通行于德国、日本等国。前者可以被视为一种“退出”模式 (exit model) , 股东通过出售股份来表达对公司管理的不满。后者是一种“话语”模式 (voice model) , 股东——包括职工和其他相关方——流动性较小, 并且更加倾向于直接与管理层对话来表达自身的关切。总体而言, 在英美体系中, 职工参与公司治理的角色很较少;在日本, 企业主要依靠习惯分配给职工适度的参与角色;而在德国, 制定法赋予了职工重要的角色, 与依靠企业文化和传统观念运作的日本治理模式有很大的不同[6]。
三、职工在我国公司治理中的角色定位
我国1993《公司法》在国有有限责任公司和国有独资公司中承认职工代表大会制度的基础上, 肯定了劳动者代表参与董事会中的职工董事制度, 但只对两个以上的国有有限责任公司和国有独资公司的董事会规定应当有职工代表参加, 并没有扩展到其他的公司制企业。2006年新《公司法》中出现了一些体现和谐社会发展指导思想的可喜转变, 要求监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表, 其中, 职工代表的比例不得低于1/3。尽管如此, 职工参与公司治理仍然遇到了诸多困难:
第一, “新三会”与“老三会”冲突。“新三会”是指股东会、董事会和监事会, 而“老三会”是指党委会、职工代表大会和工会。如何以企业制度的创新为契机, 协调好“新三会”和“老三会”之间的关系, 尤其是改革和规范职工代表大会制度, 充分发挥该制度的民主管理职能、监督职能, 促进劳动者参与公司治理的积极性和实效性, 是当前公司建立现代企业制度的重要内容之一[7]。根据新《公司法》第18条, 职工代表大会虽然是职工参与公司治理的主要载体, 但其既不是决策指挥的权力机构, 也不是一个权力监督机构, 而是独立于“新三会”, 由公司全体职工选举产生的代表组成的行使民主管理权利的合议机构。现实中, 职代会往往被握有实权的“新三会”架空, 职工参与公司治理, 特别是参与重大事项决策的权利没有保障;
第二, 职工持股制度有待完善。激励机制是公司治理的重要组成部分, 股权激励又是最富有成效的激励机制之一[8]。由于现阶段我国内部职工持股在总股本中的比重不可能太大, 而且由于职工个人持股具有分散性, 职工股东职能是小股东, 对职工有效参与公司治理带来负面影响。越来越多的研究表明, 公司业绩的实质性提供在职工股票所有权与其他项目结合时才会形成, 而且这项项目必须是提供职工在公司中的参与程度和控制力的项目。职工持股还被有关研究认为未必能加强职工在企业中的地位, 因为没有人愿意推动职工在董事会中取得代表席[9]。在多数情况下, 劳工和股东这种双重身份并未加强职工股东的地位, 反而降低了其作为纯粹股东的地位。在中国, 职工持股也被认为并没有改善职工的地位。缘由在于, 首先, 职工持股的比重过小, 难以产生决定性影响, 从而引发理性的冷漠, 导致参与惰性, 这在资本规模巨大的公司中表现尤为明显;其次, 职工持股的目的可能是投机获益, 对参与公司管理不感兴趣, 这种情况在股票市场投机性过强的国家较为常见;再次, 经营管理层可能对员工行使参与权持敌视态度, 故意刁难阻碍, 这在高级管理层持股比重较大的情况下屡见不鲜。事实上, 职工持股已经成为许多公司架空职代会, 将职工排除在公司治理结构之外的手段。例如, “通钢事件”发生后吉林省国资委表示, 建龙集团对通钢增资扩股方案是在通钢集团已经改制、员工身份全部转换, 并在股东协商一致的情况下实施的。正是通过将员工身份全部转换, 通钢职代会对企业重组的决定权被剥夺了。
第三, 职工的知情权缺乏保障。OECD《原则》特别提出, 在利益相关者参与公司治理过程的情况下, 他们应该有权定期及时地获得相关的、充分的、可靠的信息[10]。有学者指出, 相对于股东的外部监督来说, 职工是企业的内生变量, 他们最了解企业生长经营的内情, 也深知经营者阶层和董事会的“行径”, 具有相对于股东的信息优势, 对经营者的机会主义行为监督的效果要明显得多[11]。本文认为, 长期以来我国的公司治理都强调保护股东的知情权免受侵害, 忽略了对于职工知情权的保护。虽然职工对于公司生产经营的具体情况较为熟悉, 但公司的重大决策却往往最后才告知职工。例如, “通钢事件”中建龙控股通钢的消息是通过大会向一定级别的干部传达的, 得知消息的员工随即在厂区聚集, 出来面对的却是新入主的建龙集团高管陈国军, 最终酿成惨剧。
本文认为, 很难期望短期内在公司治理过程中给予职工个人重要的地位和作用, 但是应当从以下几个方面逐步加以推进:首先, 所有的公司制企业必须树立起职工是企业利益相关者的意识;其次, 在公司章程中强化职代会对公司重大事项的决策作用, 同时加强工会在集体谈判中的重要性;另外, 最大限度地给予职工个人话语权, 使职工能够自由地向公司决策层表达他们的关注和不满。
与国有企业相比, 在非国有企业中引进现代公司治理的模式较为容易。由于职工的流动性较大, 因此在完善职工持股制度的同时可以更多地借鉴日本的企业文化战略, 使得职工对公司产生认同感, 积极参与到公司治理当中。相反, 国有企业受到历史遗留问题的影响, 更趋向于行政主导的公司治理模式。
四、国有企业中的职工参与制度分析
改革开放以来, 相对单一的经济改革和有些异化的企业改革把员工从整个经济转型中边缘化, 到了可有可无的地位, 雇佣劳动成了他们唯一的生存方式。在整个企业改革的漫长过程中, 我们渐渐忽视了一个关系企业改革成败的重要因素——员工参与。根据上海证券交易所2007年对沪市135家上市公司的抽样调查, 77%的上市公司董事会中没有员工代表, 而监事会中员工代表未达到三分之一的居然高达59.2%[12]。
在中国, 国有企业内部员工由于文化素养等各方面的局限, 员工并未经过系统的参与训练, 即使身份发生了转变, 其参与公司治理能力的欠缺也阻碍了其股权的有效行使。为了生存需要才真正关心企业的人, 实际上就是国有企业的职工———企业的存续关系到他们自身乃至全家的生存。国有企业中的老职工不可能像年轻人一样自由地选择职业, 一旦民间资本涌入, 废除以往的福利制度, 老职工承担的损失便是自己一去不复返的青春和生命, 此时他们是处于最底层的弱势群体。
西方国家公司法理论中有一项“默示的协议”理论, 即公司职工根据一项默示的协议在他们职业的初期和中期形成和发展与企业相关的特定技能和知识, 但只领取比机会薪酬 (最高可替代薪酬) 更少的工资。他们在开始作出的牺牲构成一项沉没投资 (sunk investment) , 以求在职业的后期获得提升或较高的回报。然而, 作为利益相关者的职工缺乏有效保护他们投入的合法手段。因此, 职工有权要求——像股东一样——在公司决策中对自身利益加以考虑。当职工的权益在重大公司重组中受到不利影响时, 他们的诉求就格外有说服力[13]。相比之下, 在我国国有企业长期工作的老职工为国家的经济建设作出了巨大的贡献, 但其中的许多人被视为企业发展的包袱, 在国有企业改革过程中被推向社会, 没有获得应有经济帮助和社会的认同。在“通钢事件”以及其后不久发生的“林钢事件”中, 很多退休、内退和下岗职工都参与其中。然而, 相关部门却将其解释为企业个别内退人员及退休人员具有抵触情绪, 利用非在岗人员国有情结较深, 鼓动一些不明真相的人员在办公区内聚集云云。
既然国有企业的职工无法效仿英美模式中职工股东“用脚投票”的方式, 同时随着企业的改制, 原有的企业文化、国有情结正在被慢慢抹杀, 此时保障他们参与公司治理的方式似乎只有仿效德国的强制性干预模式。《OECD国有企业公司治理指引》提出, 国有企业应遵循高标准的透明度;[14]如果董事会中委任了员工代表, 应该建立起保证这些代表有效行使权利和为增强董事会的技能、信息和独立性作出贡献的机制。此外, 该《指引》还特别指出, 在一些OECD国家, 法律地位、规章或相互协议/合同赋予特定利益相关者在国有企业中有特殊权利。一些国有企业甚至可能明显地像政府部门那样赋予利益相关者权利, 例如赋予主要的员工委员会层级的代表以权利, 或者例如通过咨询委员会赋予员工代表和消费者组织其他协商、决策权[15]。事实上, 《国有独资公司董事会试点企业职工董事管理办法》和新《公司法》[16]都对职工参与国有企业公司治理问题作出了一些较为细致的规定, 但遗憾的是这些规定与OECD《指引》设定的目标尚有较大的差距, 并且远未落实到位。
本文认为, 当前国有企业职工参与公司治理必须以构建和谐社会为首要宗旨, 着力保障企业的重大决定, 如企业重组、出售重大资产等事项经过职工代表大会讨论通过。此外, 对于改制国企职工的社会保障和技能培训必须同步跟进, 只有职工的实力得到提升, 才可能真正有参与公司治理的能力和热情。
五、结语
本文在对国外职工参与公司治理的实践进行研究的基础上, 结合“通钢事件”中职工, 特别是国有企业职工参与公司治理暴露的问题进行了分析:股东应当树立起职工是公司最重要的利益相关方的意识。现阶段, 非公有制企业内应当完善职工持股制度, 培养企业文化, 鼓励职工积极参与到企业的发展中来;国有企业, 特别是处于改革阶段的国有企业必须尊重职工代表大会对于企业重大事项的意见, 防止“通钢事件”重演。总体而言, 我国职工在公司治理中的地位和作用亟待提升, 任重而道远。
摘要：根据现代公司治理理论, 职工是企业最重要的利益相关者。发达国家的公司治理经验表明, 应当赋予职工以适当形式参与公司治理的权利。本文认为, 我国的公司制企业, 特别是国有企业应当转变观念, 加强职工在公司治理中的地位和作用, 防止“通钢悲剧”的重演。
关键词：公司治理,职工参与,“通刚事件”
参考文献
[1]http://news.qq.com/a/20090727/001462.htm (访问时间:2009年10月2日) .
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[4][5][10][14][15]《OECD公司治理原则:2004年》第四章, 标题为“利益相关者在公司治理中的作用”;评论C项;评论D项;第五章, 标题为“透明度和信息披露”;第六章, 标题为“国有企业董事会责任”.
[6]Sanford M.Jacoby:Corporate Governance in Comparative Persp-ective:Prospects for Convenience, 22Comp.Lab.L.&Pol'y J.5.
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[9]林敏.职工持股与职工参与之关系探讨.载于沈四宝, 丁丁.公司法与证券法论丛 (第1卷) .对外经济贸易大学出版社, 2005, 147-148.
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[13]Harry W.Arthurs:From Governance to Political Economy:Insig-hts from a Study of Relations between Corporations and Workers, 45Os-goode Hall L.J.439.
[16《]国有独资公司董事会试点企业职工董事管理办法》第10-16条.新《公司法》第45, 68条.
通钢,巨变进行时 篇2
第一次是在2011年, 尽管由首钢发展研究院的书记带队, 通钢还是一推再推, 直到6月份才成行。见面之后, 我们本想好好座谈, 可大家谁都不太愿意表达自己的想法和看法, 介绍情况也只是照着稿子念。到了通钢股份, 也只是简单参观了一下。这次调研的效果不理想。
2011年8月, 我又随首钢总公司顾问董贻正来到通钢。我们几乎走遍通钢股份各个主要生产厂, 听取了公司领导和职能部门的情况介绍。事后董老曾说:“去年我来的时候, 他们满脸愁容, 张嘴就给我摆困难、讲客观。这次他们讲得很实在, 有条理、有数据、有情节、有人物, 脸上也有笑容了, 看来他们的心气上来了。”
2013年3月, 我应通钢之邀第三次到通钢股份做调研。党群工作部门向我介绍了开展通钢“从点滴做起, 为生存而战”主题实践活动的情况, 带我走访了炼轧厂、烧结厂、机修公司、技术中心、机动处等单位。通钢集团和通钢股份领导分别向我介绍通钢近两年取得的进步, 并分析了取得这些进步的原因。我深切感受到, 他们的心态彻底变了, 已从原来的不愿交流变为现在的主动交流、敞开交流。这种变化, 既是通钢取得进步的深层动因, 也是通钢文化变革的生动体现。
眼睛向内
加盟首钢之初, 通钢人心头还笼罩着“通钢事件”的阴影, 生产经营困难重重。为了保稳定、谋生存、求发展, 他们认真贯彻首钢总公司的战略部署, 并结合自身实际积极制定切实可行的措施。2011年7月, 首钢总公司向全集团推广唐钢经验。通钢股份通过学习, 制定并实施了开源节流的四项措施:一是清理备品备件, 二是外委转自营, 三是充分发挥技术的作用, 四是借鉴首钢经验, 加强各方面管理。2012年, 通钢股份清理出价值1.6亿元的积压备品备件。与此同时, 千方百计提高备件的计划准确率, 并通过制定相关制度杜绝徇私舞弊行为。以前, 通钢股份冶金专用件备品备件管理和检修工作, 主要委托外面的业务部门完成。为了减少资金外流, 也为了锻炼自己的队伍, 从2012年开始, 实现了外委转自营, 全年减少了1000万元的外委费用。
当管理提升到一定程度之后, 向技术要效益就成为通钢提升竞争力的主要突破口。据通钢技术中心主任王韶光介绍, 通过积极开发应用新技术, 2012年通钢已成为东北地区唯一应用煤岩分析技术实现煤炭采购成本大幅度降低的企业;通过改善烧结矿质量, 每月降低成本1000万元左右;通过借鉴首钢和日照钢铁的做法, 实现了高炉经济用料, 全年降低成本3.71亿元。由此看来, “眼睛向内”已成为通钢应对困难与挑战的一大法宝。
心有多大, 改善空间就有多大
调研过程中, 通钢好几个部门的领导都向我建议, 一定要认识一下通钢股份机械动力处处长马清洁。
马清洁是2010年6月主动要求从通钢集团回到通钢股份的, 她也就从大城市长春回到了小城市通化。她说, 就是因为想干一点儿实事。2011年, 她借鉴首钢总公司的包保核做法, 建立了设备指标体系, 把细化分解指标落到了每单位、每月、每人。年初, 股份公司下达给机械动力处的备件采购指标是5.3亿元, 但马清洁主动要求降到3.8亿元。年底, 他们不但完成了自定指标, 而且设备故障率还控制在千分之二以下。事情做到这一步, 一些人认为马清洁已经把自己给逼到了死角, 再也没有什么改善的空间了。但是, 2012年, 他们又清理出1.6亿元的积压备品备件。事实说明:心有多大, 改善空间就有多大。
通过艰苦细致的努力, 马清洁领导的机械动力处出现了明显的变化。原来, 备品备件管理比较零散, 效果较差。现在, 机械动力处是设备牵头管理部门, 采购与运行系统化了, 包保核责任制得到了认真的贯彻落实, 系统管控能力得到了全面提升。过去, 备品备件二级单位要多少, 他们就采购多少, 计划审核流于形式。现在, 他们做计划、查问题都习惯“往祖坟上刨”, 干每项工作都坚持“一杆子插到底”, 不给自己“留余地”。另外, 他们还养成了平淡做事、清白为人、廉洁奉公的好作风。马清洁说:“其实, 只要把本职工作当作自己家里的事去做, 就一定会不断创出新水平。”
马清洁非常感谢上级领导、各个部门和广大员工的理解和支持。就拿积压备件清理工作来说, 通钢股份成立了由孙利军 (现任董事长) 任组长, 相关副经理、副书记任副组长, 相关部门领导为成员的清理领导小组, 各单位也相应成立了清理小组, 这就为清理工作提供了坚强的组织保障。在此基础上, 机械动力处会同党委组织人事处联合下发了《关于库存积压备件处理的考核办法》, 明确规定降储工作的完成时限、绩效考核方案及责任追究办法。这样, 公司上下就形成了合力, 形成了计划、执行、检查、考核这样一种闭环管理。在追求管理零空隙的同时, 实施正激励, 就产生了强大的正能量, 因此才取得了比较明显的成效。
现在, 机械动力处的工作重点, 已由降低备品备件费用转为追求设备零故障, 目标是使公司的经济指标进一步优化。马清洁满怀信心地说, 减少工艺事故和操作事故所带来的隐形效益, 比降低备品备件所带来的效益还要大, 我们将为此付出更大的努力。
“对撇子”就能干成事
通钢股份公司党委书记曹向葵, 快人快语。谈到工作体会, 他说:“东北人把彼此能想到一块儿、干到一块儿叫做‘对撇子’。依我看, 现在通钢管理层的一大特点就是‘对撇子’。”
曹书记感悟道:现在是人合心, 马合套。一起干事得有共同语言。你值得我尊重, 我就愿意跟你聊, 愿意跟你一起干。通钢整合的成功, 王涛是一个关键。作为通钢集团董事长兼总经理, 他很有耐心。他把首钢的模式介绍给你, 让你自己看好不好, 不强迫你去执行, 而是慢慢引导大家的思想发生变化。现在, 领导班子成员之间, 一个眼神, 一个表情, 就能达成一种默契。做不到这一步, 你融合个啥?当然, 也必须承认, 首钢有整合的实力, 更有融合的胸怀。为了通钢走出困境, 首钢掏了整整25个亿的真金白银啊!这些因素加在一起, 赢得了通钢职工的认可, 上下同欲, 对撇子了, 大家就一个心思争当重组企业的排头兵呗!
通钢集团党委副书记祁树祥也感触颇深。他说, 去年钢铁市场形势非常严峻, 原料价格猛涨, 产品价格猛落, 我们一下子感到很难承受。但是, 在领导班子的带领下, 通钢人的心很齐, 顶住了强大的外部压力, 争当排头兵的决心不会变。
通钢4#高炉探尺控制原理刍议 篇3
关键词：探尺,工艺要求,设计原理
探尺作为探测高炉料面下降速度快慢的必要环节, 能反映出高炉的实际料线, 快与慢及滑料、崩料、悬料、偏料等, 能给高炉值班人员提供准确的料线及料面波动情况, 对高炉正确调整炉况起到至关重要的作用。通化钢铁公司4#高炉探尺控制系统, 自2003年11月大修改造以来系统运行稳定可靠。
1 探尺系统工艺要求
探尺系统工艺主要分3大组成部分:PLC控制系统、传动系统、卷扬机机械系统。探尺系统运行时, PLC将按照工艺要求及连锁条件和动作顺序来控制探尺的提放。图1为探尺系统示意图。
1—电机2—减速机3—卷桶4—钢丝绳5—滑轮6—探尺锤
系统控制要求: (1) 工作方式分2种, 即自动、手动, 2种方式均通过PLC来控制; (2) 探尺系统正常运行时, 须保证提放自如; (3) 探尺控制精度范围在5 cm以内; (4) 现场调试通过传动柜来实现。
2 系统的硬件构成
系统硬件主要由PLC可编程逻辑控制器、直流数控柜和探尺卷扬机构成。系统通过PLC发出指令, 经过数控柜来控制探尺卷扬电机提放探尺及控制抱闸抱住探尺。探尺深度检测, 由设在卷扬机上的自整角机, 将旋转角度输送给角度变送器, 经角度变送器转换为标准信号后输送到PLC。编程器用来调试探尺初始校正用。探尺控制系统框图如图2所示。
3 系统软件设计原理
首先, 自整角机每转一周 (0～360°) 通过角度变送器输入到PLC的模拟信号 (4～20 m A标准信号) , 在PLC (施耐德系列PLC) 中转换为0～4 096数值信号, 对应探尺实际长度为5.72 m。
3.1 当量变换
首先, 设探尺实时深度为Y, 输入数值为X, 则:
(必须先乘后除, 否则降低精度)
即得出实际探尺深度Y值。
3.2 防止探尺过卷问题的解决方法
因自整角机每转一周为0～360°, 当探尺要求提尺时, 如果探尺提升到顶部后过卷, 即自整角机过零度点, 输入值X变大, 将被PLC视为探尺在下超位置的错误状态, 会造成继续进行提尺的错误。反之, 当探尺要求放尺时, 如果探尺下放到下超位置, 即自整角机过360°点, 输入值X变小, 将被PLC视为探尺在顶部位置的错误状态, 会造成继续进行放尺的错误。所以, 要求在校对探尺时, 将自整角机输入值 (X) 让出0～300区间的值来, 用于防止上超 (同时现场设有一个上超开关点) 。对于下超过卷, 程序设置一个最大下放值5 m, 到达此值自动提尺。图3为探尺当量变换与顶部设定梯形图。
图3中, 300004为探尺输入寄存器, 其中的值为输入值 (X) ;407104寄存器中的值为当量变换后的值 (Y) ;407108中的值用于控制抱闸打开或关闭用;003500线圈用于探尺校对强制采集数据的初始点;407102中的值用于校对探尺误差, 即控制抱闸动作的早晚, 此值人为输入;00300为探尺顶部到探尺零点的值;407107中的值用于画面显示;407018为探尺控制值, 单位为cm;003501线圈失电, 表示探尺在顶部。
3.3 探尺自动跟随料面
由于电气传动柜调整探尺自动跟随料面比较繁琐不宜调整, 改为程序控制执行。其原理为:当探尺锤到达炉内料面后, 每隔一定时间检测一下探尺下放的距离, 当下放的距离小于一个固定值, 瞬时提升探尺后, 再下放, 具体方法如图4所示。图4为探尺自动跟随料面流程图。
3.4 程序控制过程
当炉料向炉内完成布料后, 发出下放探尺命令, 打开抱闸, 探尺锤在电机反提力矩的作用 (电机处于发电状态) 下稳速下放。当探尺到达料线后, 发出到料线信号, 此时如果要求布料, 提起探尺到达顶部, 等待放料完成;如果没有提尺条件或禁开下密, 探尺继续下放, 直到探尺到达下超极限后, 开始提尺到顶部等待布料。
4 结语
通钢作业成本法的探索与实践 篇4
一、作业成本法概述
作业成本法是一种通过对所有作业活动进行动态追踪反映, 计量作业和成本对象的成本, 评价作业业绩和资源利用情况的成本计算和管理方法。它以作业为中心, 根据作业对资源耗费的情况将资源成本分配到作业中, 根据产品和服务所耗用的作业量, 最终将成本分配到产品和服务。作业成本法是以作业为中心, 通过对作业动因的确认和计量, 进而以作业量为基础分配间接费用的一种计算方法。
1. 作业成本计算的理论核心
“成本动因”理论, 即企业的间接费用的发生是企业产品生产所必需的各种作业所“驱动的”, 其发生多少与企业产品产量无关, 而只是与“驱动”其发生的作业量的数量相关。因此, 在作业成本计算中发生的成本按作业的消耗量进行分配, 如维修成本引发的动因是“维修”这一作业, 其成本应按产品所消耗的维修作业量进行分配。
2. 作业成本计算的理论基础
企业的成本和价值不是孤立存在的, 它们以作业为中介联系在一起。成本的发生由消耗各种资源的作业所引起, 而产品的成本取决于各自对作业的需求量。作业成本计算与传统成本计算最大的不同在于, 它不是以成本论成本, 而是把着眼点放在成本发生的前因后果上, 从而进行全方位的索本求源, 并实现成本计算与控制的结合。
3. 作业成本计算的原理
在计算产品成本时, 不是一步把资源越过作业分配到产品, 而是通过作业链分析, 找出相应的作业和作业链。寻找出作业与资源以及产品与作业的关系, 进而恰当地进行成本费用的分配, 其原理如图1所示。
产品成本是制造产品所需全部作业的资源耗费之和。产品耗用作业, 作业耗用资源, 因此, 资源耗费应按一定的资源动因归集在作业成本库里, 形成作业成本。然后, 将作业成本库的成本按作业动因分配到产品中。作业成本计算的基本过程如下图2。
4. 作业成本计算方法
(1) 确认和计量各类资源的耗费。资源被消耗后, 应当按照一定的范围, 对其进行分类归集, 这样既可以从总体上反映各类资源的耗用情况, 也可以为各类资源的耗费价值向作业库的分配创造条件。
(2) 确认作业和作业中心并建立作业库。通过对企业生产经营过程的全面详尽的分析, 将企业描述为一个相互关联的“作业链”, 并确定各项作业的成本动因, 按照作业成本动因建立作业成本库。作业成本库建立后, 关键在于如何将各类资源的价值耗费分配计入各作业成本库中。作业消耗资源, 作业量的多少决定着资源的耗费量, 故分配资源价值耗费的基础是反映资源消耗量与作业量之间的资源成本动因。
确认资源成本动因的原则:第一, 若某项资源耗费可直接确认其是为某一特定的产品所消耗, 则直接将其计入该产品成本, 此时资源成本动因也就是作业成本动因, 该动因可以认为是“最终耗费”, 例如, 直接材料费用的分配即适用于该原则;第二, 某项资源耗费可以从发生区域上划分为各作业所耗, 则可计入各作业成本库;第三, 若某项资源耗费从最初消耗上呈混合性耗费状态, 则需要选择合适的量化依据将资源消耗分解到各作业, 这个量化的依据就是资源成本动因。
(3) 确定作业成本动因并确定各成本动因的分配率。作业成本动因是将作业成本库的成本分配到产品或劳务中去的基础。当各作业成本库已经建立后, 从作业成本库的多个作业动因中选出恰当的作业动因作为该成本库的代表成本动因, 并计算成本动因的分配率。
(4) 分配作业成本并计算汇总各成本目标。根据各种产品所耗用的成本动因单位数和成本动因分配率, 将作业成本库的成本分配到各成本目标 (最终产品) 中。
二、案例分析
通钢是年产600万吨钢的钢铁冶金企业, 是东北地区主要的长材和板带材的精品生产基地, 生产工艺系统包括焦化、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、动力、运输、机械制造等各个生产环节, 从炼钢系统到轧钢, 产品达上百个品种, 千余个规格。近年来随着板材产品的稳定上市, 新品种开发越来越多, 在新产品开发论证阶段, 财务人员要根据生产技术部门给出的指标定额, 做一个总的成本测算, 盈亏认定。销售人员发现这样一种情况, 新产品测算时, 很多品种是微利或保本, 但在月末成本系统运行下来后, 有很大的盈利。他们就主观认为, 产品成本算的不准, 产生不信任情绪;会计人员认为按现有的成本核算方法, 产品成本计算是没有问题的。为什么会出现这种矛盾呢, 原来新产品测算时, 是按各道工序的生产, 技术, 消耗水平来做的, 是按作业来测算成本的, 必然想的周全细致, 而实际运行的会计系统是按产品产量和人工工时两个标准来分配非直接成本, 产量少的产品, 工时也少, 分配的非直接成本相对偏少, 从而使成本信息扭曲不实, 公允性在本单位受到影响。
以三炼钢为例, 2013年5月生产板坯三个品种, 方坯四个品种, 直接费用及制造费用成本资料如表1和表2:
单位:万元
单位:元
单位:吨
用传统成本计算方法计算产品成本为:以产量为权数分配制造费用金额, 本月总产量245535.42吨, 分配率:17529475.03/245535.42=71.39。分配额就是分配系数与产量的乘积。计算所得各产品的总成本及单位成本如表4。
单位:万元
用作业成本法计算的成本:在采用作业成本法下, 计算产品的关键是确定各项作业, 根据作业的性质划分成本库, 然后再找出影响各个成本库资源耗费的动因, 以此对成本进行归集分配。根据产品生产工序及各部门所提供相关工作描述的基础上, 通过分析建立了作业成本库, 并将资源耗费按作业成本库进行费用归集, 如下表5。
单位:万元
各产品成本动因量的统计及成本动因分配率的计算如下表6:
两种成本法下各产品成本对比如表8:
单位:元
通过上述两种成本计算的各单位成本对比后发现, 板坯A和方坯D在冶炼时要比其他钢种多经过两个作业中心去作业, 因而在作业成本法下就承担两个中心的费用, 而在传统成本法下, 这些费用按各钢种产量平均分摊了, 使得传统成本计算法下, 单位成本偏小, 这就是传统成本会使各单位产品成本交叉补贴。
综上所述, 仅按人工工时或产品产量对制造费用进行分配, 存在着一定的不合理性。其实质在于, 分配标准与产品单位成本没有相关性, 只是人为制造的一个标准, 不合理性显而易见。
三、通钢作业成本法的实践
通过对作业成本与传统成本核算结果的比较, 传统成本法下的定价显得不准确。如果板坯A的销售价格为3100元, 按传统单位成本来算, 它是盈利的, 如按作业成本计算出的单位成本来算, 则是亏损的。传统定价如正处在作业成本计算的单位产品的盈亏边际上, 对企业盈利决策, 生产决策尤其重要。通钢通过对作业成本法的实践, 着重分析资源、作业和产出三者的关系, 以确定资源的消耗是否必要, 作业的发生是否必要, 并评价作业的有效性及价值。缩小了间接费用分配范围, 并增加了分配标准, 由传统的按单一标准分配改为按多种标准分配, 对每种作业选取属于自身合理的分配率, 为企业的生产经营决策提供了准确的产品信息。
通化钢铁在日常的生产安排上, 根据销售量确定生产量, 根据生产进度状况确定库存;逆推产品的生产时间进度, 由交货期确定交库期;根据交库期确定各产品的生产时间, 再结合工序的生产方式以确定其投料及在车间的生产时间;各种产品生产时间确定后, 进行优化处理, 找出关键路径, 并在实际生产中对关键路径上的工序作业严格控制, 以保证客户需求。