大学生绩效

大学生绩效（精选12篇）

大学生绩效 篇1

一、大学生“村官”及大学生“村官”计划

大学生“村官”, 指的是“由政府部门正式发文、选聘的专科以上学历应届或往届毕业生, 担任村党支部书记助理、村主任助理或已经当选村支书或村委主任的工作者”, 又称大学生村干部。“村官”之所以打上引号, 因为它是一个简称或通俗的叫法。

1995 年, 江苏省推出“雏鹰工程”人才培育计划, 13 名应届大学毕业生选聘到徐州市丰县农村担任基层干部, 拉开了全国大学生村官工作序幕。经中央同意, 中央组织部等有关部门决定, 从2008 年开始, 用5 年时间选聘10 万名高校毕业生到村任职, 大学生村官计划正式转入国家主导的工程建设阶段。截至2008 年10 月底, 31个省区市和新疆生产建设兵团已选聘7.8万名高校毕业生到村任职, 远远超出原定选聘2万名高校毕业生到村任职的计划。大学生村官计划在长期实践基础上, 已经纳入国家政权建设范畴, 成为国家政权制度的创新建设内容。选聘高校毕业生到村任职, 是党中央从加快推进社会主义新农村建设出发, 培养造就具有基层实践经验、对人民群众有深厚感情的基层领导干部的一项战略决策。

二、大学生“村官”计划在实际运行中所面临的主要问题

大学生村官到农村基层以后, 大部分能利用所学知识和专业特长, 积极为发展农业、致富农民、建设新农村作出应有的贡献。在实际工作中, 他们有的利用计算机知识, 负责党员干部现代远程教育等阵地, 推进了农村的信息化建设;有的结合所学专业, 在种植、养殖、果蔬栽培等方面加强探索和实践, 带领村民致富;有的依托党员服务中心、“老娘舅”工作室等, 为村民提供法律、心理等各类咨询和服务;也有的运用所学知识, 参与村里的一些规划、管理和建设等, 为农村带去了新观念、新知识。

大学生村官知识面广, 年富力强, 思维活跃, 工作热情高, 自我价值体现的意愿较强, 有想干、愿干、干好的意愿。但由于他们初出校门、任职时间短, 对农村情况和政策法规不够熟悉, 对农业和农村方面的知识掌握不多, 缺乏处理农村日常问题的经验, 知识的结构性欠缺比较明显, 妨碍着他们优势的发挥。其存在的问题主要表现在以下几个方面。

1.缺乏运用专业知识解决实际问题的能力。 大学生村官大部分热情、开放, 因此他们可以在自己工作的村子里面更好更快地与人沟通。农村工作不同于政府大院, 它需要实实在在地与农民接触.帮助农民解决问题。大学生村官个性独立、善于发现问题, 使得他们可以在工作过程中保持个性, 并且有勇气用独到的眼光解决农村问题, 并带动农民跟上时代步伐, 发家致富, 建设社会主义新农村。但是在实际工作中, 大学生村官们往往发现, 有时他们提出的过于独特的解决方案, 要么不得人心, 无法实施, 要么实施后结果并不令人满意。甚至有些大学生过于狂傲不羁, 其特立独行的性格有时在农村工作中会举步维艰。而高校专业教育多以城市为导向, 实践教学环节薄弱, 学生不具备农村工作能力, 这也导致一些大学生村官不善于运用所学知识去解决农村实际问题。

2.缺乏相关的社会工作经验。 由于农村经济社会发展滞后, 部分群众思想观念陈旧, 对大学生村官理解不够, 不能全力支持大学生村官的工作, 甚至持有排挤心理。加之农村家族性、血缘性、地域性等矛盾和问题突出等等, 面对复杂的矛盾和问题, 初出校门的大学生村官有时很难适应, 无从着手应对, 甚至感到彷徨、迷惑或无助。这就会挫伤他们的激情和意志, 难以使他们迅速进入角色、有效开展工作, 直接影响其工作效率和工作质量。

3.工作纪律性不稳定。 有些大学生村官在工作的同时, 还要考虑自己的生计以及自己的人生发展问题;有的在不影响工作的前提下, 利用业余时间发展养殖业、种植业等。这不为大过, 但有人则是顾得了这边, 却顾不了那边。大学生村官在村里面成了摆设, 村民们半年甚至一年见不到一次人。这样, 大学生村官本身存在的意义也就无从谈起。甚至有的大学生村官不满意自己的实际权力过小, 无法实施自己的想法, 因此工作中懒散, 自己却不以为然。

4.功利心态、投机心理。 个别人把到农村工作当作“短期行为”, 把当村官作为就业的权宜之计。有的只是看中其优惠政策, 把当村官作为今后谋求好工作的一个筹码、跳板, 是奔着“好处”去的。

5.缺乏组织管理经验。有的大学生村官独立性强, 在工作中逞一时之快, 先斩后奏, 导致工作陷入困境。大学生村官大部分是当地主要干部的助手, 这就要求大学生村官树立正确的上下级权力观, 正确运用自己的权力, 做到不越权、不干涉当地主要干部的工作, 严守自己的工作界限。超越自己职责范围的, 必须向当地主要干部报告, 并提出相关意见。

三、建立基于360°绩效考评方法的大学生“村官”绩效考核体系

之所以出现上述现象, 主要原因在于至今尚没有一套针对大学生村官较为规范的管理办法, 相关配套的跟踪和监督体制也仍在制定完善中, 使直接管理部门或具体管理者无法可依, 甚至有法不依, 对大学生村官没有形成外在压力。大学生村官在选聘、分配、下放后, 就基本属于“自由状态”了, 有一些则被乡镇政府留下来担任党委秘书或行政秘书, 最终造成“干和不干一个样, 干好干坏一个样”的现象。

大学生村官工作能否健康有序地开展并取得实效, 关键要解决好管理问题。要端正相关领导干部特别是农村干部的态度, 提高对实施大学生村官模式重要性的深刻认识。市、县、乡各级党委、政府要高度重视大学生村官的管理工作, 明确大学生村官的岗位职责和主要任务, 从实际出发制定统一的《大学生村官岗位目标责任制考核办法》和《大学生村官日常管理细则》等有关制度规范, 用统一的标准、统一的要求来衡量, 防止相同政绩而出现的褒贬不一。对遵守有关制度规范、纪律规定的情况要如实记录, 有一个客观公正的评价。建立大学生村官绩效考核体系, 对工作表现突出的大学生村官要及时给予奖励, 并将考核结果作为提拔使用的重要依据。对工作业绩较差、工作能力不胜任、村民不认可的大学生村官, 经严格考察确认后, 可予以辞退。

建立系统的大学生村官考核评价体系, 应针对当前对大学生村官的管理现状, 从以下几方面来把握:一是分期评估, 循序渐进。大学生融入到基层实践工作是一个渐进的过程, 应该在其工作的适应期、成熟期及其发展期进行相应的绩效评价。二是注重过程, 加强监督。既要重视对政绩结果的结论性评价, 更要重视日常工作过程的监督, 对工作中的缺点或错误及时提出改进意见。三是综合评价, 客观透明。

360°绩效考核方法产生于20世纪40年代, 最初是英国军方的一种考核体系。近年来, 360°绩效考核方法开始风靡全球。它是由被考核者的上级、同事、下级和客户以及被考核者本人分别担任考核者, 从多个角度对被考核者进行全方位考核, 再通过一定的反馈程序, 促进被考核者完善自己的工作行为并提高工作绩效。因此, 可借鉴360°绩效考核模式, 由上级党委、村级“两委”、当地群众共同对大学生村官进行考评。也就是说考评主体包括村“两委”、上级党委 (比如镇党委) 、 村官本人、村官所在村的群众等。村支部书记要做好平时督查, 对大学生村官每天的出勤情况、工作表现、服务态度进行记录, 按月汇总后报到村官指导办公室。乡镇村官指导办公室要制定专门的考核标准, 对大学生村官的德、能、勤、绩分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次, 每季度进行一次全面考核, 及时掌握大学生村官的思想动向、工作实绩。每半年各镇、村要组织当地群众对大学生村官进行考评, 考评表格参见下表。

根据上述表格, 采用360°绩效考评方法, 评定出大学生村官的优劣等次, 作为提拔、使用的依据, 从而激励他们不断进取向上, 奋发工作。要公开考评结果, 建立业绩档案。要通过综合评价保证结果的客观性。对表现特别优秀的, 可根据工作需要优先提拔, 但一定要坚持按照“风清气正、确保质量、好中选优、公开公平公正”的总体要求, 严格程序, 严明纪律, 严格监督, 真正把热爱农村工作, 愿意在农村干事创业的好青年选拔进来、稳定下来、使用起来, 让他们为新农村建设作出自己的贡献。同时, 对那些工作能力差、群众意见较大和不称职的, 或者只把岗位作为过渡、作为跳板, 不安心工作、挂名不办事、出勤不出力, 甚至只报到不见人的村官及业绩不明显、工作能力差、群众不认可的村官, 经组织考察确定后, 清退出村官队伍。对大学生村官的考核, 定期进行月评、季评、半年考评, 填写大学生村官考评表, 最终按一定比例进行年终考评。考核方式实行“自评+互评+政府相关部门评分”按比例相结合的模式, 其中互评包括村民意见和其他村官意见。每年考核结果张榜公示并预留意见反馈时间, 考核机构组织人员对反馈意见进行审核并将最终结果记入管理档案。

4.建立大学生村官管理台账, 一人一档, 跟踪服务, 动态管理, 及时掌握他们的工作、学习、考勤、奖惩情况, 定期分析他们在思想、工作、能力、作风等方面存在的问题, 做到跟踪不断线、管理不放松。坚持对大学生村官实行目标管理责任制, 改变年终考核“一锤定音”的模式, 实行定期考核与日常管理相结合, 综合比较和全面衡量大学生村官的德、能、勤、绩, 重点了解和掌握工作实绩, 注重发挥考核的激励鞭策作用, 把考核结果与大学生村官的去留以及奖惩结合起来, 激发其一心一意干事业、放心放手谋发展的内在动力和创业热情。

摘要：大学生“村官”计划是一项加强新农村建设的战略决策, 但是在实际运行中也出现了一些问题。建议采用基于360°绩效考评方法, 建立大学生“村官”绩效考核制度, 以期进一步完善大学生“村官”计划的实施。

关键词：大学生“村官,”360°绩效考评,大学生“村官”绩效考核

参考文献

[1]胡跃高.大学生“村官”发展研究报告:新农村建设的生力军[N].光明日报.2008-03-25.

[2]刘继勋.选聘大学生“村官”的实践与思考[J].湖南社会科学院学报, 2009 (1) :88-90.

[3]林善炜.大学生“村官”研究综述[J].沿海企业与科技, 2009 (2) :158-162.

[4]梁晓凤.对大学生“村官”基层任职的调查与思考——以山西省晋中市为例[J].管理观察, 2009 (3) :34-35.

[5]段爱勤.新农村视角下健全大学生村官运行机制的思考[J].社科纵横, 2009 (4) :39-41.

[6]鲍宏丹.大学生村官工程制度创新研究[J].科技创业月刊, 2009 (3) :25-26.

[7]沈雪峰.大学生“村官”工作存在的难点及对策[J].上海党史与党建, 2009 (3) :24-25.

大学生绩效 篇2

一、基本原则

1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

2. 坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

3.坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

4．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

二、实施范围和时间

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从2月25日起实施。

三、考核内容及分值

1.教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

四、奖励性绩效工资总量

财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

五、奖励性绩效工资分配计算办法

1.高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

2.非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

3.非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

六、奖励性绩效工资发放形式

1.教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

2．计分办法

教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到hczxddb@163.com邮箱。

七、绩效工资考核内容

——教学人员考核内容

（一）考勤（10分）

每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

1.正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

2.教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。

（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。

4.不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

5.病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

6.事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1-5节每节扣0.2分，6-10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。

7.学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。

8.学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。

（二）工作量（20分）

1. 教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。

2．教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。

3．计分办法

（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

（三）教育教学过程（20分）

主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

1. 教学常规(10分)

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

2．能（5分）

（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。

（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

3.学生评教（5分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

（四）教学业绩（50分）

由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K =50／年级、组别最高得分。

——非教学人员考核内容

（一）德（10分）-----由各处室和年级组提供数据考评小组认定

1．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

2．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

5．故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

6．教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。

（二）勤（基础分50分）-----由校务办、总务处负责

每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。

3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。

4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分,迟到一次扣0.5分。

5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

6.中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。

（三）评（20分）-------由校务办和教务处组织

采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

（四）绩（20分）-------由教务办、总务处负责

1.考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。

(1)由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

(2)采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。

(3) 计分办法：  非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

八、有关问题的处理

1．有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。

（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

2．有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资；

（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%；

3.有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

（1）根据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；

（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

（3）退居二线人员。

4.正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。

5.该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

九、组织与监督

1.为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

2．根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。

3．实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

4.本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

5.若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

大学生绩效 篇3

【关键词】大学生；就业能力；就业绩效

一、引言

随着高校的扩招，大学生的数量也在不断的扩大，这就使得大学生的毕业人数也会随之而增长。面临着严峻的就业形势，大学生的就业问题也愈来愈突出，大学生的能力建设以及就业绩效也逐渐的引起专家的注意，对这些问题的理论研究就有着实质性意义。

二、大学生可就业能力和可就业能力结构分析

1.大学生可就业能力分析

大学生的就业能力是和大学生所处的环境有着影响的，这就说明了大学生的就业能力是个体和物理环境的函数，其中有的变量是不变的，而有的变量是会发生变化的。就业能力就是个体在对组织需求得到了相应满足的时候，对职业能力的保持，这一能力也会受到社会经济环境以及个体环境的影响。对大学生的就业能力进行综合来说就有着解决能力，以及管理和组织能力等方面。例如在解决能力方面就有着对问题的定义和确定的核心能力，还有是对信息的评价以及分析等。

2.大学生可就业能力结构分析

从大学生就业能力的结构层面来说，有几种不同的视角，在个人的适应性层面来说，是个人所具有的就业能力因素，也是人们的适应个体的差异。这就涵盖着积极自我概念以及高学习动机等层面。还有是职业认同视角下，主要就是职业的认同风格以及职业自我和认同描述几个要素。而在个体和市场的界面方面是个体对就业能力怎样呈现以及实现和环境间的相互作用，这就涵盖着求职自我效能以及职业导向等要素。

三、大学生就业绩效和影响因素分析

1.大学生就业绩效

从大学生的就业绩效层面来看，从大学生的角度进行分析研究，大学生的就业绩效要能多方面进行考虑，仅仅对能否找到工作来衡量大学生的就业绩效显然是不完善的。大学生的就业绩效是在就业过程中的效率结果，主要含有结果绩效以及过程绩效，所以重点是对大学生的过程绩效进行充分研究。对大学生的就业绩效进行研究主要是滴工作搜寻主动性得到有效提升，帮助大学生能够找到相对满意的工作。

大学生的就业能力和大学生的就业绩效间存在着紧密的联系，主要体现在可就业能力对大学生的就业绩效有着提升作用，在就业能力高的大学生在获得的就业质量就会得到相应的提升、从主观就业的绩效层面来说，可就业能力是个体影响以及改变环境的重要资源，这一资源为个体积极对环境的应对，以及对就业机会的提供动力都有着紧密的影响。在大学生的就业能力越强的时候，主观就业的绩效也就会越强。

另外，大学生的就业能力对大学生的市场竞争力提升有着促进作用，对大学生的就业信息的搜集有着促进作用，能帮助大学生对各种的就业机会进行探索。还有是大学生的就业能力水平越高，对大学生获得的就业资源就会越多，对大学生的就业期望也能最大化的得到有效满足。生源地在大学生的就业能力以及就业绩效当中能够起到调节作用，从社会的认同理论来看，一些大学生都是在自己同城中进行求职，从身份标记的观点来说，生源地在自我表达上功能有着鲜明的呈现，这也就是大学生构建自我概念的出发点，也是大学生对自我定位的一个重要基础。

2.大学生就业绩效影响因素分析

大学生的就业绩效影响因素是多方面的，其中在职业价值观的因素影响当中，在社会不断发展背景下，大学生在职业价值观方面也有着相应的变化。当前的大学生在自由主义以及个人主义的追求层面更加的强烈，这在大学生的求职当中就能得到鲜明的呈现，所以就会比较容易造成大学生有着比较高的期望值，在物质层面的追求比较多，从而就造成了理想和现实间存在的差距。还有是有着比较优越的生活家庭的大学生在自信心上会比较强，但在就业的积极性就不是很高，这也会造成大学生处在失业的状态。

再者，从影响大学生就业绩效的环境因素来看，主要是时间以及空间层面直接或间接的对大学生的就业所起到的激励以及导向作用主客观发展环境的总和。在环境因素方面也是多方面的其中有社会心理环境以及个体成长的环境等，这些方面对大学生的就业绩效都会造成相应的影响。

四、结语

总而言之，大学生的就业能力和主客观的就业绩效有着紧密的影响，工作环境和学校的环境是对大学生就业能力塑造影响的重要环境，所以在这些层面要能加强重视。对大学生的就业能力和绩效要想得到有效提升，就要能在大学生学校以及工作环境和劳动市场环境层面得到有效优化，这样才能实现既定目标。此次主要对大学生可就业能力以及与就业绩效的关系进行了相应分析，然后对影响大学生就业绩效的因素进行了理论分析，希望通过此次理论研究有助于实际问题的解决。

参考文献：

[1]王丽萍，谢小凤.大学生就业绩效及影响因素研究[J]. 中国农业教育.2015（05）.

[2]倪涛涛，聂文龙，郭佳.大学生综合素质对就业绩效影响机制研究[J].当代教育理论与实践. 2015（04）.

[3]罗莹.当代大学生就业能力与就业质量的关系研究[J]. 中国青年研究.2014（09）.

[4]李春灿.信息管理与信息系统专业本科生就业能力指标体系的构建及培养研究[J].职业时空.2014（05）.

[5]杨旭华.“90后”大学生就业能力结构模型研究[J]. 人口与经济. 2014（02）

作者简介：

大学生绩效 篇4

1.1 大学生“村官”

大学生“村官”是指通过政府选拔到农村 (含社区) 基层担任党支部书记、村委会主任助理或其他“两委”职务的具有大专以上学历的应届或往届大学毕业生。

大学生“村官”计划源于江苏省丰县“雏鹰工程”。1999年, 海南省推出大学生“村官”计划, 定安、临高、东方等市县先后组织招聘大学生“村官”。同年, 浙江省宁波市采用公开招考方式, 成为全国第一个推行 “一村一名大学生”计划的地区。2000年3月, 广州市天河区公开招聘52名大 学生“村官”, 全国各地3000多名大学生前往求职。2002年河南省鹤壁市招聘205名大学生“村官”, 拉开了河南省大学生“村官”工程序幕。2004年, 河北省邢台市在试点工作的基础上, 决定每年选派1000名大学生到农村工作, 5年内实现全市5200个行政村都有大 学生“村官”的目标。到2004年底, 全国启动大学生“村官”计划的省市区发展到10个, 主要分布在东、中部地区。2005年7月, 中央办公厅、国务院办公厅下发《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》;2006年2月, 中央组织部、人事部、教育部等八部委下发通知, 联合组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作。从2005年起, 北京、四川、江西、福建、青海、辽宁、贵州、陕西、山西、安徽、上海、吉林、湖南、甘肃、宁夏、内蒙古、云南等省市区先后启动大学生 “村官”计划。截至2008年2月底, 全国共有28个省市区启动大学生“村官”计划, 其中17个省市区启动了村村有大学生“村官”计划。 2008年3月, 中央组织部会同教育部、财政部、人力资源和社会保障部召开选聘高校毕业生到农村任职工作座谈会, 部署选聘高校毕业生到农村任职工作, 大学生“村官”工作进入一个全面的发展时期。自2008年3月全面启动选聘大学生到村任职工作以来, 共有130万多名高校毕业生自愿报名应聘, 各地共选聘15.9万名大学生“村官”, 加上2008年以前部分省区市自行选聘的, 目前共有20万名大学生“村官”在新农村建设一线干事创业。2010年4月29日, 中央组织部下发通知, 5年内选聘10万大学生村官增长为5年内选聘20万大学生村官, 2010年全国选聘3.6万名大学生村官。星星之火成了燎原之势, 大学生村官在社会主义新农村建设中发挥着巨大的作用。

1.2 大学生“村官”制度之现实困境

大学生“村官”制度作为一个新生事物, 由于制度不完善不成熟, 在实施中遇到了一些困境。第一、大学生“村官”身份不明确。到目前为止, 法律上没有给予大学生“村官”明确的身份, 大学生“村官”就像是一个出生了的婴儿但没有“身份证”。很多人都只能把大学生“村官”看作“上级特派员”、“不是公务员的公务员”等。角色模糊, 职责不明确。第二、大学生“村官”缺乏有效管理, 管理流于形式。大学生“村官”身份模糊, 名为“村官”但不在编制, 有些地区的大学生“村官”经常被上级借调, 管理主体模糊。没有像公务员那样形成完整的管理体系, 导致管理松散, 流于形式。第三、大学生“村官”教育培养缺乏实效性。大学生“村官”具有丰富的理论知识, 但缺乏社会实践经验。目前实施的大学生“村官”教育培训, 没有以大学生“村官”的实际需求为嵌入点, 缺乏针对性、实效性, 大学生“村官”难于把学习与社会实践相衔接。第四、缺乏有效激励机制。目前大学生“村官”没有客观明确的激励标准, 缺乏有效激励机制, 未能充分调动大学生“村官”的工作积极性和工作热情。第五、缺乏与大学生“村官”职业发展相适应的制度安排。大学生“村官”一般签订3年的聘任合同。由于制度缺乏连续性, 至于期满后的妥善安置问题, 没有形成有效的制度安排, 大学生“村官”不得不为自己未来的职业发展忧虑和操心, 未能全身心投入工作。

2 大学生“村官”绩效考核制度

大学生“村官”作为新农村建设过程中应运而生的“特殊”群体, 由于自身身份的不明确性, 角色的模糊性, 职责的不确定性等问题对大学生“村官”绩效考核带来了巨大的难度。基于对大学生“村官”制度实施过程中的困境及其自身特殊性的分析, 本人认为对大学生“村官”的绩效考核应该与大学生“村官”的管理、培训、激励及其自身职业发展联系起来, 形成具有连续性的完整的制度安排。

2.1 考核与管理紧密结合

缺乏对大学生“村官”的有效管理是目前大学生“村官”制度存在的突出问题。绩效考核过程能够为大学生“村官”的日常管理提供必不可少的信息反馈, 考核结果能够反映出日常管理中出现的漏洞。各级党委应该建立完善的大学生“村官”考核制度, 将大学生“村官”的日常行为表现纳入考核范围, 加强监督指导, 特别是要把纪律方面作为考核重点, 对违反日常管理规定的大学生“村官”给予相应惩罚, 形成有效的管理机制, 加强管理。

2.2 考核与培训紧密结合

大部分大学生“村官”刚走出校园, 血气方刚, 缺乏必要的基层农村事务处理经验。与大学截然不同的农村对他们来说是一个陌生的环境, 如何将满腔热情转化为实际行动, 积极开展基层农村事务工作对他们来说是一个难题。因此, 各级党委应该建立完善的考核体系, 通过对大学生“村官”的考核, 了解大学生“村官”的工作弱点和工作难点, 以考核结果反映出来的弱点和难点作为教育培训的嵌入点, 进行针对性的教育培训, 提高大学生“村官”教育培训的实效性。

2.3 考核与激励紧密结合

考评能够产生一定的心理效应, 起到激励作用。激励是将绩效考核结果应用于实际的关键环节。建立完善大学生“村官”考核制度, 通过考评, 为大学生“村官”激励提供一个客观公平的标准。凡是考核结果优秀的大学生“村官”, 应享受发展党员优先, 纳入后备干部优先, 推荐荣誉优先, 提拔任用优先的条件。这样对考核结果优秀的大学生“村官”来说由于受到肯定和奖励而受到鼓舞, 会继续朝着好的方向努力。考核结果不好的大学生“村官”会把自己与工作要求和先进分子进行比较, 鞭策自己尽心尽责, 在以后的工作中加以改进。

2.4 考核与大学生“村官”自身职业发展紧密结合

目前, 大学生“村官”实行3年聘任制。任期满后, 大学生“村官”面临着重新选择留任、考研、创业等职业发展问题。这是现行大学生“村官”制度未能有效解决的问题, 但却是大学生“村官”不得不考虑的现实问题。各级党委应该通过建立完善的考核制度, 对大学生进行全面考核, 能在“村官”岗位上干得好的大学生要给予留任或提拔, 让他们成为新农村建设的生力军, 继续推动社会主义新农村建设。对考核结果不达标的大学生“村官”, 要支持、鼓励他们创业、考研等, 并给予适当的政策照顾, 做好大学生的职业发展, 完善后善政策。通过考核, 将考核结果作为大学生“村官”制定职业发展规划的依据, 让大学生“村官”明确自身的职业发展方向, 让他们能够全身心投入工作。

3 360°绩效考核体系设计

360°绩效考核又称“全方位考核法”, 最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的, 是目前公务员、企业人员等普遍采用的绩效考核方法。本人认为对大学生“村官”的考核应该采用360°绩效考核方法, 并对此方法进行了探索。

3.1 以行为导向考核为主, 结果导向考核为辅

大学生“村官”是一种“特殊”群体, 主要处理基层农村事务, 具有公务员的性质。对他们的考核既要重视对绩效考核结果的结论性评价, 更要注重对日常工作行为的考核评价。绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上, 尽可能建立以行为和结果为导向的考评体系。虽然, 一般来说, 具有良好心理品质素质的人, 能带来较高绩效, 但大量事实证明, 能力、潜力只是一种可能性, 并非现实性, 一个优秀的大学生“村官”不仅在于他有多强的能力, 更重要的是看他是否能投身于实际工作中去勤奋学习, 积极向上, 努力工作。因此, 绩效考核必须不图虚名, 扎扎实实, 落倒实处, 一步一步去推行。加强对大学生“村官”日常工作行为的考核, 督促他们保持积极的工作态度, 一方面, 便于日常监督管理, 另一方面在村民中能够树立良好的大学生“村官”形象。但是也不是只注重日常过程考核, 也要注重考评结果, 要把考评与大学生“村官”管理、培训、激励及职业发展结合起来。

3.2 考核主体

上级考核。大学生“村官”的上级是乡 (镇) 、村两级党委, 他们对大学生“村官”承担着直接的领导管理与监督责任。对大学生“村官”是否完成了工作任务, 是否达到了预期的绩效目标等实际情况比较熟悉了解。而且在思想上也没有更多的顾忌能比较客观地进行考评。所以在大学生“村官”绩效考评中, 上级考评为主, 其考评分数应占60%-70%。

同级考评。同事与大学生“村官”共同工作, 密切联系, 相互协作, 相互配合, 他们比上级较清楚地了解大学生“村官”, 对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩比较了解, 但他们在参与考评时, 容易受人际关系的影响, 所以同级考评占一定的比例 (10%左右) , 但不应该太多。

村民考评。大学生“村官”直接与村民接触, 村民对其工作作风、工作方式、实际成果有比较深入的了解, 对其一言一行有亲身的感受, 而且有独特的观察视角, 但他们对大学生“村官”又容易心存顾忌, 致使考评结果缺乏客观公正性, 所以群众考评应占总评的10%左右。

自我考评。大学生“村官”对自己的绩效进行自我考评, 能充分调动他们的积极性。特别是对那些“实现自我”为目标的大学生“村官”更显得重要。但在绩效考评中, 由于受到个人的多种因素的影响, 使其有一定的局限性, 所以其评定结果应在总评中控制在10%左右。

外部人员考评。如农村小学教师等, 外部人员虽然能较客观公正的参与绩效考评, 但他们很可能不了解大学生“村官”的能力、行为和实际工作的情况, 使其考核结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中应当慎重考虑。

3.3 考核内容

对大学生“村官”的整个考核采用百分制计分方法, 结合其特性考核内容应该包括德、能、勤、纪四个方面, 德主要是思想道德、工作作风、工作态度等方面, 能主要是工作能力, 身体状况, 学习能力等方面。考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。

3.4 绩效沟通与反馈

绩效沟通是日常管理过程的沟通, 又叫绩效辅导。制定完360°绩效考核内容之后, 并不是万事大吉等着绩效的产生。上级要时常对大学生“村官”现场指导, 及时发现大学生“村官”在处理基层农村事务中存在的问题, 适时进行沟通和辅导, 为大学生“村官”提供改进工作的建议和帮助。等绩效考核结果出来以后, 并不意味着考评工作结束, 绩效考核的目标是要改进大学生“村官”的工作绩效, 促进他们成长。要根据大学生“村官”完成的日常任务、在岗工作表现情况、达到的工作效果及综合的绩效考核结果, 建立大学生“村官”的“工作政绩档案”, 并将相关内容反馈给大学生村官个人。如果不将考评结果反馈给大学生“村官”, 考评将失去其极为重要的激励、奖惩和培训的功能。

摘要：大学生“村官”制度是一项具有中国特色的、探索性的、战略性的制度安排。大学生“村官”的考核制度应该是大学生“村官”制度的一部分, 但目前缺乏科学有效的考核制度, 制约了对大学生“村官”的管理、培养、激励及其自身职业的发展。从大学生“村官”考核制度存在的问题出发, 试用360°绩效考核方法建立完善大学生“村官”考核体系, 促使大学生“村官”长效机制的建立和完善。

关键词：大学生“村官”,360°绩效考核,制度

参考文献

[1]蒋秋艳.“大学生村官”实施的现状问题和对策研究[J].现代商贸工业, 2010, (9) :139-140.

[2]李永生.刍论大学生村官与现实我国农村善治[J].理论学刊, 2010, (4) .

[3]谢力宁.大学生“村官”绩效考核制度研究[J].边疆经济与文化, 2009, (12) :43-45.

[4]大学生“村官”管理考核制度的实践与思考[EB/OL].

华中科技大学学生会绩效考核制度 篇5

一、考核对象

华中科技大学学生会各部门部员

二、考核制度

绩效考核主要由四个部分组成，分别为：绩效考核评审委员会反馈（50%）、例会签到（10%）、值班（20%）、大型活动签到（20%）。

（一）绩效考核评审委员会反馈

1.绩效考核评审委员会反馈表所占比重为50%。

2.绩效考核评审委员会反馈表由各部门绩效考核评审委员会来填写，委员会成员由大二及大二以上的部员组成，至少两人参与。3.评分细则，由评审委员会商讨打分（100分/2）

A、团队精神

（1）、团队意识强，有很好的工作配合默契度（17~20分）（2）、有着团队意识，共同配合完成服务工作（13~16分）（3）、有部门责任感和集体荣誉感，维护部门形象（9~12分）（4）、整体服务意识不强，工作配合中存在不足（0~8分）B、工作能力

（1）工作效率高，具有卓越创意（17~20分）（2）能胜任工作，效率标准高（13~16分）（3）勉强能胜任工作，表现符合标准（9~12分）（4）工作效率低，无甚表现，甚至时有差错（0~8分）C、责任感

（1）有积极责任心，能彻底达成任务（17~20分）（2）具有责任心，能达成任务（13~16分）（3）尚有责任心，勉强能达成任务（9~12分）（4）责任心不强，不能如期完成任务（0~8分）D、沟通协调

（1）善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作（17~20分）（2）乐意与人沟通协调，顺利达成任务（13~16分）

（3）尚能与人合作，达成工作要求（9~12分）（4）协调不善，致使工作不能顺利进行（0~8分）E、工作绩效

大学出版社绩效考评指标体系设计 篇6

[关键词]大学出版社；绩效考评；考评指标；平衡计分

[作者简介]李开龙，中国人民大学出版社。

大学出版社是我国出版企业队伍的重要组成部分，随着文化体制改革的推进，绝大部分大学出版社都已经完成转企改制的基本工作。这意味着出版社不再是性质模糊的双跨身份，而需要转变成真正意义上的企业，成为市场竞争的主体。作为市场竞争主体，就必然面临按照企业要求和市场化思维衡量绩效、管理绩效、提升绩效的基本要求。但是由于大学出版社既有体制和传统管理水平的限制，作为绩效管理工作基础的绩效指标体系普遍陈旧和落后，企业上下似乎终日都在为考评什么、如何考评争执纠结，传统绩效指标已无法在企业、部门和个人之间形成有效的、协同的约束和激励机制。因此，构建符合现代企业发展需要的绩效考评指标对转企改制后的大学出版社就显得十分必要。

一、现行考评指标及其局限

目前多数大学出版社的绩效指标主要为总量性的传统指标，如年度出书品种、年度印制码洋、年度销售码洋、年度回款等。多年来，出版社决策层按照这样的指标设计来制定经营目标、分配工作、考核任务，各个部门和员工也遵循这样的指标体系去理解工作、执行工作、完成工作。在大学出版社转企改制的背景下，转变既往过于粗放的发展方式和增长手段已是必然要求。考核指标就是员工日常工作的指挥棒，但如果仍延续粗放、简单的传统考核指标，必然会使出版企业延续高消耗、低收益的增长方式，乃至陷入发展困境。仅考量规模指标必然导致靠品种堆码洋，单品种效益持续下滑，资金使用效率低下；仅考量财务性指标必然造成企业发展缺乏长远规划，唯眼前利益是图，唯短期利益是图。诚然，传统的指标考评体系适应了出版社早期的发展和管理需要，但随着市场竞争的加剧和企业管理水平的普遍提升，这样的指标设置已无法满足日新月异的外部市场环境和企业内部管理精细化的要求，需要借助科学有效的绩效管理理论对现有指标体系进行质的改造和升级。

二、平衡计分卡理论及其在企业绩效管理领域的应用

平衡计分卡思想是在1992年由卡普兰和诺顿教授提出，最初是作为一种绩效衡量工具。平衡计分卡强调通过财务、客户、内部运营、学习与成长四个相互关联的角度，全面地考量、设计和管理企业的绩效指标和价值创造过程。作为一个完善的战略管理体系，其主要特点在于：首先，始终以战略为核心，强调以如何落实发展战略为出发点，通过挖掘企业财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的驱动因素来衡量战略、管理战略、描述战略、实施战略；其次，重视协调一致，强调企业各层组织要围绕战略协同化，从指标构建、组织体系、管理机制等层面构建一套严谨的协同体系，以确保战略的有效执行；再次，强调有效平衡，强调财务指标和非财务指标的平衡，长期目标和短期目标的平衡，外部评价指标和内部评价指标的平衡，客观指标和主观指标的平衡，前置指标与滞后指标的平衡。

仅就平衡计分卡在企业绩效管理领域的应用而言，其一般应用思路可以简单表述为：首先，对企业的市场环境、业务现状、发展定位等一系列状况进行分析，并在此分析的基础上明确企业的愿景、价值观，最终落实为发展战略；其次，根据发展战略确定财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度的战略目标，随后在组织内传达战略并将绩效目标逐层分解到各级部门和员工，同时建立起系统的管理流程，发现并解决战略目标落实中的过程；最后，及时反馈绩效结果，根据绩效评估结果进行包括战略、流程、制度等层面的修正和改进，并重复上述流程。

三、基于平衡计分卡视角的绩效指标体系设计

1. 设计原则

经过近20年的发展，平衡计分卡已发展成为相当完善的战略管理和绩效管理理论体系，并在企业实践中得到广泛应用。从大学出版社目前转企改制的发展要求来看，平衡计分卡可以为大学出版社走出绩效考评困境、提升员工和企业绩效提供一套成熟完备的理论参照。但是，成熟理论若要上升为能对具体企业经营发挥积极作用的有效制度，仍需要一段学习、嫁接、固化、升华的消化过程。因此，平衡计分卡理论即使再完善，也需要和企业的发展定位以及组织特点有机结合，方能发挥最大作用。

（1）基于大学出版社发展定位的原则

大学出版社植根于大学，发展于大学，大学强调学术、科研，母体的天然使命必然也给大学出版社的发展定位打上学术烙印，学术立社、学术为本也是许多大学出版社共同的宗旨和愿景。这样的发展定位就要求大学出版社更注重学术积累和知识传承，更注重文化考量和商业考量的协调，更注重经济效益和社会效益的统一。具体到绩效指标的设计上，需要将利润指标放在突出位置，同时也要在学术理性和商业理性之间寻找动态平衡，要特别注意经济性指标和文化性指标、企业长远目标和短期经营指标的平衡，不能顾此失彼。

（2）基于大学出版社组织特点的原则

目前大学出版社的两个组织特点是我们在进行绩效指标设计时必须要充分考虑的。一是知识型员工占绝对主流的人力资源特性。相对而言，知识型员工的综合素质较高，对于自我价值和成就在具体工作中的展现非常看重，有较强的独立自主意识，对于上级命令式的控制不会盲目服从。从这些人力资源特性出发，在构建和完善绩效指标体系时，一定要特别重视和员工的平等沟通，注意吸收员工的合理化建议，调动员工的工作热情和创新激情，从流程和制度上为员工创造广阔的施展空间。另一方面，这样的员工构成使企业管理呈现“知易行难”的特点，员工的认知和理解水平都很高，但实践能力和配合意识不足，因而需要在指标体系设计、衡量标准确定、管理流程细化等方面做出明确界定，不能仅是泛泛约定。二是大学出版社是由经营性事业单位转变为企业组织，由于长时间在事业机制下的浸泡，员工思维、管理文化等软因素不可避免地带有强烈的事业单位色彩，“稳定压倒一切”“不患寡而患不均”等观念和认识根深蒂固。由此，绩效指标体系的重建和落实需要遵循渐进式的变革思路，切忌激进式的推倒重来或拔苗助长式的急于求成，要强调现实性和可操作性，大胆设想，审慎落实，稳妥推进。

大学生绩效 篇7

一、大学生学习情况调查与原因剖析

每年临近毕业, 总会有某些大四同学因为大学期间挂科过多而导致无法拿到学士学位证, 甚至无法毕业, 而每每此时也最令人痛心。究其原因, 我们能发现许多微小量变最终导致形成的质变, 比如一次次考试不及格的现象最终导致学业无法完成。而造成考试不及格的原因是当代大学生中部分学生对于考试的重视度不高, 他们理所当然地认为:大学考试, 平时不需要投入太多精力, 期末考试时针对老师给的上课重点, 稍微看看记记能达到合格就行。恰恰是这种错误的观点, 导致很多同学上课不认真听讲, 如此一来, 就使得这部分同学无法及时掌握课堂的重点知识, 加之课后不认真完成作业, 期末考试时复习程度不够, 极其容易导致一门或多门课程不及格。根据学院每学期初的督学预警情况汇总, 我们能够清楚地了解各年级各班级同学的学习情况。但是, 传统的督学预警往往发生在事后, 虽然在一定程度上能够对同学们的学习起到警示作用, 却无法长期有效地对各班的学困生起到跟进式的帮扶督促作用。

二、构建系统科学的学业危机干预机制和学风管理体系, 全力提升大学生学习绩效

(一) 成立学习绩效提升调研小组全力建设良好学风。

全面提升大学生学习绩效要以良好的外部环境为引导, 提升其自身学习自主性。学院教务科老师以及主要学生干部根据学院学生目前学习情况建立了具有学院特色的教学信息站学前引导、学习部学期中监督、各班班长以及学习委员共同关注的学习绩效提升调研小组, 以此来营造良好的学习氛围进而帮助学院学困生提高成绩、完成学业。

在学院领导和教务科老师的指导下, 成立了学院学习绩效提升研究小组, 由院学习部成员、学生教学信息站成员以及各年级各班级班长、学习委员共同组成。每学期定期召开会议调研、帮扶部署及研究探讨会议。前期的工作部署会, 学院领导给课题组成员对此项工作开展的意义作了详细的阐述, 同时认真听取各班与会代表对学院教学环节所提出的意见和建议, 细致了解各班同学在日常学习中遇到的困难和学习需求。教务科老师针对毕业生档案梳理工作中发现的问题, 给各班级敲响了警钟。会议要求各班级主要负责人一定要联系班主任将毕业条件和学位条件传达给每一位同学, 切不可出现临近毕业却仍然不知道毕业和取得学士学位证应该具备的基本条件。两位老师对当下各班少部分补考乃至重修科目较多的同学表示担忧, 并以此为出发点, 制定了调研的目标与详细的实施办法及步骤。

古往今来, 环境对于一个人的学习成长的影响是巨大而深远的。基于此点, 学院学习部联合学生教学信息站首先召开全院班长、学习委员、教学信息员共同参加会议。会议总结了学院以前的教学和学习经验, 对学院学生的学习现状, 作了深入透彻的剖析;另外会议总结部署对于这项学习绩效提升研究工作的具体工作步骤。会议结束后, 由各班班级负责人负责调研本班级学生的学业完成情况和存在的问题, 建立助学帮扶档案。

(二) 建立新型师生关系。

通过调研发现, 学生学习效率与师生关系有密切联系。在教育界, 长期以来存在的师生关系是:重师道尊严而轻学生自主, 强调服从, 漠视学生个人权利;长幼有序, 等级森严, 压抑学生个性;注重教师的主导性, 忽视学生的主体性。而在校大学生皆为处于青春不满叛逆期的青少年, 这就使得大学生对教师制定的规章制度方案的急剧增强, 从而导致学生厌恶教师、波及其所任授课程, 易导致学生听课效率不高。在教育界长期以来的师生关系是教育专制性质的师生关系, 按照这种关系能够“成功”培养出来的也多是惟命是从、墨守成规的“机器人”。建立民主平等的师生关系对发挥学校教育主渠道作用、促进学生个性发展, 具有举足轻重的作用, 也有利于培养出个性全面发展的创造性人才。大学生的课余时间相对比较多, 有了民主平等的师生关系, 学生可以就感兴趣的问题与专业教师进行沟通, 这不仅融洽了师生关系, 也有助于学生个性的发展, 新型师生关系的建立对于学生学习效率的提升有着密切促进的关系。

(三) 全员参与, 帮扶助学共促学风。

一段时间以来, 学院学习绩效提升调研工作初见成效。各班班主任根据学院教务科和所在班级学习委员反馈的有一定挂科或重修学分的同学名单, 初步制定帮扶助学名单, 确立帮扶对象和被帮扶对象, 制定了相关学习绩效提升的目标和措施, 形成了健全良好的事前、事中学风预警机制。班主任们主动参与到此次调研中来, 他们与班级的学困生进行谈话, 了解学习成绩不理想同学在学习过程中遇到的困难, 帮助他们寻找最佳的助学组员, 并对个别挂科或重修较多的同学给予留级的建议。很多学困生在与老师的交流中意识到挂科及重修的严重性, 重新审视自己, 制定目标, 端正了学习态度, 明确了学习的重要性。他们着手准备接下来的各科学习, “保合格, 创佳绩”, 学院各班学习风气蒸蒸日上, 形成了“帮扶助学共促学风”的长效良好机制。

(四) 丰富大学生活, 促进大学生全面发展。

大学生已是成年人, 对生活质量的要求也日益提高。因此, 他们会理所应当地认为:生活水平达不到要求, 并由此产生不该有的抗拒和逆反心理。所以, 会议总结认为, 开展丰富多彩的活动课, 会对这个问题有所改善。课余活动可以促进大学生的个性发展, 而且活动课中学生的自主性、创造性能得到充分的发展。传统的学科课程理论并没有把活动课列为其中, 所以同学们会比较反感, 不愿认真去学;而新传统教育派, 又把活动课推向了极端, 这同样也是同学们不愿参加的原因。活动课当中, 学生可以主动参与、亲身实践, 始终处于动态的活动之中, 并居于主体地位。他们可以根据自己的爱好和兴趣选择活动, 进行自我设计、自我组织和自我评价, 从而形成想象、探索、分析和求新的能力, 促进学生个性自主和谐发展, 增强学生对时代发展的适应性。因此, 开好活动课是促进学生全面发展最重要且最有效的途径。但是, 开展这样具有价值的活动课同样也是教育工作者一个艰巨的挑战, 因为具有价值的活动课不仅面临新的内容新的难题, 而且执行难度也极大。

(五) 以社团工作为载体, 提供成长舞台。

高校社团组织是学生交流对话、结识新朋友的平台, 也是锻炼能力、展现自我的重要场所。高校要依靠社团组织这一育人平台, 将社团活动与社会需求、专业学习相结合, 指导学生开展丰富多彩的团体活动, 有机衔接课堂内外, 在实践活动中学习新知识。同时, 由学生自我管理、自我组织的社团活动, 给了学生更大的成长舞台和锻炼机会, 促进学生个性发展。

(六) 以社会实践服务为载体, 提升社会责任感。

社会服务是高校课堂教育的延伸, 是学校育人工作的有效载体, 社会服务工作既能增强其自理自立能力, 加强团结协作精神, 又能熟知社会冷暖, 提高社会适应力。引导学生利用已有知识和技能为地方开展的科技咨询、技术创新等活动, 也包括为深入基层了解社会而开展的三下乡调研、社会调查等服务, 以及以爱心助学为目的的公益活动和联谊等。以生活为主题的教育, 不仅使学生能将知识学以致用, 而且使师生在社会服务的过程中, 开阔了眼界, 提升了社会责任感。

学期末, 根据再一次的调研发现, 学院各班考试作弊现象明显减少, 各位考生在考场上能够稳住阵脚, 踏实做题, 充分联系复习的知识点仔细审题, 认真答题。在基础题上减少粗心大意, 做到游刃有余不失分;在提高较难题上肯下功夫, 做到竭尽全力多拿分。所以, 大学生学习绩效提升调研是非常有必要的。一方面, 它的实施促进了学院同学奋勇向前、比学赶帮的良好学风的构建, 有利于激发大学生的学习热情和学习使命感, 是高校人才培养的一个重要环节。另一方面, 新颖有效全方位的调研模式, 有利于学院整体把握学生的学习情况, 同时为大学教务管理者乃至整个社会的教育管理体系提供了有效的督学促建模式, 是教育管理领域上的一次创新举措, 是联系学生、家庭、学校、社会四位一体的创新型教育管理的实践。

每个新学期开始, 我们都将对各班的期末考试、英语四六级、计算机等级考试、各种竞赛获奖情况进行调研, 同时针对本学期的学习绩效提升研究工作, 向各班发放调查问卷, 进而了解这项调研的实质性影响与进展。相信, 大学生学习绩效提升研究不仅仅会成为学院特色的研究工作, 随着研究的不断深入, 在未来, 大学生学习绩效提升研究会成为全校教育管理体系的研究航标, 将会影响越来越多的教务管理者和学困生, 帮助他们更好地研究学生学习绩效提升并且从根本上改变学习状态、走出学业困难的境地。

摘要：针对学业困难学生学习绩效调查与提升研究, 构建系统科学的学业危机干预机制和学风管理体系, 把传统学业预警中的事后处理型管理转变为事前、事中预防型管理, 体现高校对学生的人文关怀, 提高人才培养质量。

关键词：绩效提升,学习调研,学业预警

参考文献

[1]庞桂美.闲暇教育论[M].南京:江苏教育出版社, 2004

[2]王道俊.关于教育主体性问题的几点认识[J].教育研究与实验, 1999

[3]张毅.幸福教育的必要张力:感知幸福与创造幸福[J].教学与管理, 2008

改善大学绩效的四环八步法 篇8

大学绩效管理的四环八步工作法

大学绩效管理是一个完整、动态的持续循环管理过程, 而大学绩效改善是大学绩效管理重要的环节。大学绩效管理的“四环八步工作法”, 把高校战略分解、流程优化以及相关者利益平衡几个核心问题融为一体, 解决了如何具体操做的问题, 为大学绩效管理提供了可行的方法借鉴。大学绩效管理“四环八步工作法”流程见图1。

由图1可见, 绩效改善位于“四环八步工作法”最后环节的最后一个步骤, 它对大学绩效管理的成效有着至关重要的影响。绩效改善, 是绩效管理过程中连接组织现实目标与预期目标的枢纽和桥梁, 通过绩效改善可以实现组织的预期目标。“四环八步工作法”的绩效改善, 不仅以实现组织的战略目标为目的, 更注重个人的目标和愿景规划的实现。通过绩效沟通和辅导、激励等手段, 使个人和组织的目标协调统一, 因此, 绩效改善是对个人近期目标和远景规划实现的保障。只有这种绩效改善才是有生命力的可持续的。

在大学里, 绩效目标一般分为年度目标、三年聘期目标和五年规划目标。如果严格按照“四环八步工作法”的流程执行, 组织的现实目标和预期目标仍然有差距, 此时, 则需要对大学的组织战略目标和规划进行修订。绩效改善是组织战略目标和计划重新修订的基础。

大学绩效改善的概念、特征与作用

1.大学绩效改善的概念

关于绩效改善, 有很多专家学者给出了自己的定义 (见图2) , 其中, 我国知名学者张祖忻的观点被广为应用和认可。他认为, 绩效改善是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法, 来提高个人和组织机构工作业绩的研究领域。

笔者根据“四环八步工作法”, 将大学绩效改善界定为:大学绩效改善是一种系统化、整体化的流程, 它以实现大学战略目标为导向, 基于学校、二级机构和个人三个层面, 通过分析、设计、开发、实施和评价等环节, 来解决大学绩效改善问题, 以提高组织和个人的工作效率。

2.大学绩效改善的特征

大学绩效改善作为绩效管理的最后一个环节, 起着承上启下的重要作用。说到绩效改善的特征, 就不能离开绩效管理的各个环节。笔者通过对绩效管理和绩效考核进行比较, 得出以下不同之处 (见下表) 。

大学绩效是大学系统中各个要素 (人力资源、资金、物质设备、管理、激励、干预措施) 相互影响的结果, 在进行绩效改善时, 必须以整个系统为前提, 考虑各要素及相互关系, 来描述确定绩效差距, 选择合适的改进方案。大学绩效改善有目的性、导向性、关注过程和结果、效益性、多学科性等特点。

大学绩效改善的价值观非常明确, 为了实现组织的最高目标, 绩效改善始终要保证各个组织和个人的目标都与大学的战略目标保持一致。绩效改善不能只关注确认现有绩效与期望绩效的差距, 采取相应的改善实施方案, 其更需关注的是, 组织内部各个层面的现有绩效是通过何种方式和行为来实施和达到的。绩效改善有多种方法, 因此, 绩效改善工作者需要不断努力寻求低成本高效益的绩效改善方法来实现改善目的。目前, 管理学、经济学、社会学及教育学等多种学科的专家学者, 对于绩效管理的理论与实践进行了广泛的研究。制定绩效改进方案, 不是凭空而为, 而是要通过多种学科的交叉学习, 特别是要对所实施方案的知识、背景有所掌握, 通过实践经验才能实现理想的绩效改进成果。

3.大学绩效改善的作用

(1) 大学绩效改善对于领导决策的作用。大学绩效改善不只对组织的绩效目标、目标实施、实施评价、沟通等环节进行及时的修订与调整, 更重要的是根据组织结构层次, 可以实施自下而上的决策调整。在学校组织实施计划时, 其过程是动态的, 资源、环境、条件不断发生变化, 导致目标的变化。因此, 学校组织领导应根据这种变化, 实时改进战略目标和计划 (如大学的愿景、价值、方针政策和运行机制等) 。

(2) 大学绩效改善对内部组织的作用。大学内部组织应根据决策层的目标改进、自身的发展与成长, 以及变化的内外部条件, 改进二级组织的工作目标、进程, 不断提升自身的绩效。

(3) 大学绩效改善对于个人成长的作用。个人位于组织金字塔结构的基础层, 个人的绩效改善对于组织绩效改善是重要的基石。由于个人知识、技能、生理、心理等因素的差异, 及组织的文化氛围和内外部环境影响, 直接决定了个人的绩效实现, 进而影响组织的绩效。因此, 改善个人的工作态度和工作效率及工作要求, 实现个人价值和组织目标的统一至关重要。

大学绩效改善的流程

1.确定绩效差距

(1) 绩效分析就是根据组织的目标和能力, 确定组织的绩效要求 (笔者更重点强调大学战略目标和个人目标的实现情况, 以及对于战略目标细分的计划进度) , 明确当前的绩效差距。确定绩效差距首先应该明确组织的现实绩效, 根据swanson99的绩效诊断矩阵扫描战略目标、系统设计、生产能力、激励、专业技能5个变量, 并通过组织、流程、团队、个人4个层面来获得现有绩效。

(2) 绩效变量, 就是一种从根本上作用于系统绩效的因素, 可以为绩效诊断提出一个非常有效的框架, 有助于分析人员将重叠的、或相抵触的绩效目标清理出来, 并通过对期望绩效的比较找出缺失和差距。不同的绩效类型差距和缺失也不尽相同。大学绩效根据其不同的职能, 分为学科建设绩效、师资队伍绩效、人才培养绩效、科技工作绩效、国际交流绩效、党政工作绩效和综合管理绩效等不同类型。

(3) 大学绩效改善的4个层面。组织层面, “强调组织与它的市场, 组织与其架构中具有核心功能的主要构成部分之间的关系”, 主要强调的与社会、政府等在人才培养、社会服务方面的关系;流程层面, 分析人员必须“跨越组织结构图中各项职能的边界来了解工作流程, 认识整个工作是如何完成的”。人们常说, 一个能力再强的个人, 在与一个无能的系统对阵时, 获胜的往往是这个系统。所以, 流程也是相当重要的, 一个流程所具有的产能, 实际上可能要比工作于该流程的某个个体所具备的产能更低;团队层面, 即工作职能上相互依赖, 并拥有共同目标的一组员工;个人层面, 工作流程是由承担各种不同工作的个体所操作和管理的, 在大学内部最基本的个体就是教师、管理人员等。

2.原因分析

根据系统论, 工作中出现的问题, 往往都不是孤立的, 而是多种因素相互作用的结果。因此, 需要运用系统论的方法, 去揭开一层一层相互关联的问题因素的表层, 找到问题的真正原因。很多绩效改善解决方案并不理想, 未达到预期目标, 其主要原因就是只看到问题的表象, 而没有找到其根本。

明确改进的动因, 需要进行环境分析, 究竟是大学组织内部出现了问题, 还是外部环境遇了新的机遇和挑战。组织外部因素主要包含, 政治、经济、文化、人口等相关的政策和行业发展及其他高校竞争者的情况;内部环境包含, 学校的科研教学资源、党政管理制度和政策、各个行政部门的组织流程、文化, 以及大学内部每一个个体的知识、技能、期望、胜任力等因素。由于大学是一个系统, 在分析内外部环境时, 要考虑所有的利益相关者 (包括学生、教师、管理人员等) 具体情况并获得他们的参与。只有这样, 才能够获得最详实和最客观准确的数据信息。

3.设计与开发干预措施

有效的干预措施, 应该建立在组织能力范围之内、组织运作有效信息的基础上, 并能够达到预期的效果。例如, 通过原因分析找出绩效差距是某些教师的综合知识落后、相关技能不能满足学生的需要。那么, 首要的干预措施便是员工培训, 通过培训学习更新教师的知识和技能。此时, 如再选择一种激励方案则效果会更加明显。干预措施往往都是组合实施的, 这样往往能达到更好的效果。

由于绩效改善的多学科性背景, 使得其解决方案可能涉及多领域多学科, 往往需要更专业的专家负责开发。这一阶段应该包括:原因———干预匹配、选择合适的干预措施、交流干预方案要求。重点是根据分析结论, 将问题和干预措施匹配, 得出有针对性的方案。如果是动机的缺失, 通过了解真正的需求, 引起动机变化, 促使行为改变达到希望目标。如果是技能的缺失, 可以通过培训解决。通过分析选择出的方案不止一种, 需要根据最佳成本效益比, 来选择最优方案。绩效改善人员需要将最终的结果交给利益相关者并获得他们的支持, 接下来进行干预措施的具体开发和设计, 而在此过程中需要不断交流与协商, 才能开发出需要的干预方案。

4.实施干预方案

实施干预方案即变革管理, 任何一个组织进行变革都会遇到各种困难和阻碍, 尤其像大学这样的知识型员工占主导地位的组织。如果不在实施干预方案的时候进行管理, 则绩效改善将成为空谈。因为变革中的优点和局限可能会与组织文化相冲突, 管理者对变革的态度和观点、对变革施加影响的关键人物都会对干预实施产生影响。

人们对新鲜事物的接受有一个心理过程, 一般包括抵制、所有意识、自我关心、心理试验、实践和采纳等六个过程。针对以上特征运用相应策略, 与其进行充分交流, 指导其接受, 最终使干预方案顺利实施。

5.绩效改善的评价

绩效评价有助于证实整个绩效改进项目的价值, 也能够为下一周期的绩效改进工作奠定基础。梁林梅教授在《教育视野中的绩效技术研究》一文中将绩效改善评价分为, 形成性评价、总结性评价、证实性评价和元评价4类。

结论

大学绩效改善是“四环八步工作法”最后一个环节的最后一步, 也是新一轮的开始, 它是一个承前启后、周而复始、促进组织循环上升的重要环节。基于绩效技术的绩效改善流程, 为大学绩效改善提供了可实施的操作方案和工具, 能够帮助组织在绩效管理过程中, 理清影响组织绩效的关键因素, 并通过绩效改善最终使组织战略目标和个人目标达成一致。

摘要：笔者首先阐述了高等教育绩效改善的必要性, 并对绩效改善的相关概念进行界定;然后介绍了“四环八步法”对改善大学绩效的重要性, 重点阐述了改善大学绩效的实际操作流程, 说明通过这一环节能够保障大学绩效管理完整动态地循环。

关键词：高等教育,四环八步,绩效改善

参考文献

[1]张鼎昆.人类绩效技术及其在企业中的应用[J].中国管理科学, 2001 (2) .

[2]龚裕, 张国兵.基于PDCA理论的中国大学绩效管理体系研究[J].国家教育行政学院学报, 2012 (11) .

[3]刘美凤.绩效改进[M].北京:北京大学出版社, 2011, 7.

大学生绩效 篇9

本次调查涉及唐山市丰润区银城铺乡、唐山市滦南县柏各庄镇以及唐山市古冶区范各庄镇等地,通过调查走访、发放问卷,整理出新农村建设背景下大学生村官的绩效。

1、推动民主政治建设,提高村民法制意识

大学生村官的加入为基层组织注入了新鲜血液,改变了基层组织的知识结构、年龄结构,这在一定程度上也会对其日常工作产生影响。当大学生村官的意见与当地村干部不一致时,86.8%的村民认为大学生村官的工作方式比本村干部更加民主,78.9%的村干部认为大学生村官的到来影响了他们的工作方式,他们现在更注重运用民主的方式。由此可见,大学生村官的到来,已经对农村基层民主政治建设产生了良好效果。大学生在帮助基层农村解读法律政策方面也起到一定作用,其中59.7%的干部和村民认为作用很大,94.3%的村干部和村民认为,通过大学生村官对法治的宣传,村民的法律意识得到提高。由此可见,大学生村官的到来,对当地村干部、村民的法律意识和政策水平都有一定提高。

2、促进经济建设

从理论上看,大学生村官可以给农村带去市场经济的思想和科技致富的理念,推动农村经济的发展。但是,这些作用的发挥需要主客观条件配合。此次调查地区由于受多方面因素的制约,大学生村官在推动农村经济发展方面的作用是有限的。应该说,大学生有思想、有文化、勤于思考,也希望为农村经济发展作出贡献,大学生村官经常向所在村出谋划策就是证明。大学生“村官’在利用自身资源优势促进集体经济发展方面的贡献并不大。相对而言,他们在帮助困难家庭发展经济方面的作用比较突出,其中23.75%的村干部认为起到较大作用,65%认为起到一定作用,只有11.25%的人认为没有起到多大作用、甚至完全没有作用。

3、改善农村文化氛围

调查发现,这些大学生村官大多能在文体方面发挥重要作用。超过一半的村干部和村民认为大学生村官通过大量组织开展文化活动,改善了农村的文化氛围;近60%的村干部和村民认为大学生村官组织开展过一些文化活动,对改善当地的文化氛围产生了一定影响。

二、制约大学生村官作用发挥的因素

1、专业性差,缺乏农村工作经验

调查的数据显示,受调查的三地大学生村官中社科专业占50%,理工类占41%,而农林牧渔专业只占9%,很多大学生村官在刚到任时都会感到茫然,感觉工作无从下手,面临专业不对口、村民不认同、村组不重视、生活不习惯等问题,再加之农村发展滞后,传统观念根深蒂固,还有家族性、血缘性、地域性等因素的影响,使大学生村官在处理村级事务、农民间的矛盾甚至是家族矛盾等等,经常会感到措手不及,无法应对。

2、适应性差,缺乏相应的知识结构

在调查发现,刚到任时,一些村官生活自理能力较差,入村后,有3.8%的人感到水土不服,6.3%的人饮食不习惯,20%的人认为住宿条件差,34.7%的人表示生活单调、娱乐少,7.8%的人感觉没有朋友、很孤独。出现了诸如宿舍和办公室“脏、乱、差”、生活随意、工作时间比较散漫等问题,加之部分大学生村官缺乏组织管理、人际沟通等知识,导致大学生村官不能发挥应有的作用。

3、管理模式存在问题

调查显示,大学生村官年纪轻、观念新、有文化、有激情、有干劲,但是对农村缺乏了解,没有基层工作经验。传统干部管理模式不能完全适用于大学生村官,在具体工作中缺乏有效抓手对他们进行管理。搞好大学生村官管理,充分发挥村官作用,合理利用资源,作为基层党组织面临的一个新课题,需要积极探索一套村官管理的新办法。

三、进一步提升大学生村官在新农村建设中绩效的对策

1、摆正心态、找准定位

在选择大学生村官这条出路时要摆好心态,做好充分的心理准备,勇于面对挫折,甘于吃苦耐劳。同时,对于未来应做好长远规划,恰当处理好理想和现实的关系,不能把在基层工作当做将来成为公务员的跳板,而要踏踏实实为老百姓办实事,珍惜自己的使命,不断努力充实和完善自己,在农村这片广阔的舞台上施展才能,把所学知识、专长与农村资源、市场需求结合起来,充分发挥眼界宽、信息灵、思路活的优势,带头创业、带领农民创业,做建设社会主义新农村的主力军,做社会主义事业的接班人。

2、完善管理机制,逐步建立科学管理长效机制

做好大学生村官管理制度的制定,落实相关配套措施,是培养和管理好大学生村官的基础,既要做到有章可循,又不至于过于僵化。建立健全科学的选拔机制,本着自觉、自愿、公开、公平、公正的原则,确保选拔出合格的大学生村官。建立健全包括岗位职责、培训和考核细则等相关制度。探索建立有效的考核体系,应注重对大学生村官素质和工作实绩的评价,做到定性评价结合定量考核、考评结合激励、业绩结合待遇。同时,设计好期满流动机制,把好“出口关”,解决大学生村官后顾之忧。

3、培养大学生的适应能力和奉献精神

高校要发挥思想政治教育的主渠道作用,在积极教授村官专业知识的同时,还要针对农村工作的实际,选准符合村官特点的思想政治教育专题和素材,通过开展“扎根农村、奉献社会”等理想信念专题教育,引导他们适应各种工作环境,热爱农民、热爱农村事业,学会能吃苦耐劳,扎根农村、奉献社会,提高他们的社会适应能力,加强对奉献精神的培养,鼓励他们把农村作为自己建功立业的舞台,用自己的智慧献身新农村建设事业。

4、引导大学生更新就业观念

将大学生村官相关政策作为高校就业指导课的重要内容,通过全面介绍相关政策,帮助大学生正确认识村官计划,充分理解大学生村官的意义,有针对性地进行职业生涯规划,体会国家对大学生村官的态度和开展新农村建设的信心,加深对自我、对农村、对村官职业的认识,从而提高就业的技巧和能力,提高就业竞争力。

摘要：选聘大学生村官,对于缓解大学生就业压力、提高农村干部队伍的整体素质、缩小城乡差距、推进社会主义新农村建设、最终实现社会主义共同富裕具有相当重要的意义。本文研究新农村建设背景下大学生村官绩效,指出制约大学生村官作用发挥的因素,提出解决对策。

大学生绩效 篇10

心理学上将人格定义为:“个性”, 是个体在行为上的内部倾向, 它表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面的整合。

调查问卷采用了王登峰、崔红编制的《中国人人格量表 (QZPS) 》和自编《法学实习绩效水平测试表》, 采用1-5打分制。样本情况见为:总人数284人;年级, 大一66人, 大二62人, 大三66人, 大四90人。性别, 男生95人;女生189人。独生子女104人;非独生子女180人, 。来自城镇学生113人, 来自农村171人。

七大因子测量结果分别显示为:

(一) 外向性 (包含“活跃”、“合群”、“乐观”三个小因子) , 外向性年级上大四得分最高、大一最低;女生比男生、独生子女比非独生子女、农村学生比城镇学生总分得分高。

(二) 善良 (包括“利他”、“诚信”和“重感情”三个小因子) , 总体上, 善良纬度年级呈递增状态, 大四学生得分最高, 大一得分最低;女生比男生、非独生子比独生子女、农村学生比城镇学生得分高。

(三) 行事风格 (包括“严谨”、“自制”、“沉稳”三个小因子) , 总体上, 年级在该维度的总体上大三得分最高;性别上女生优于男生, 非独生子女显著高于独生子女、农村学生显著高于城镇学生。

(四) 才干 (包括“决断”、“坚韧”和“机敏”三个小因子) , 总体上, 年级呈递增状态;女生优于男生;农村学生优于城镇学生;非独生子女优于独生子女。

(五) 情绪性 (包括“耐性”和“爽直”两个小因子) , 总体上, 年级呈递增状态, 大一得分最低、大四得分最高;农村学生比城镇学生、非独生子女比独生子女情绪稳定性高;女生比男生稳定性高。

(六) 人际关系 (包括“宽和”与“热情”两个小因子) , 总体上, 在年级上呈递增状态、女生比男生、非独生子女比独生子女、农村学生比城镇学生在人际关系上得分更高。

(七) 处世态度 (包括“自信”和“淡泊”两个小因子) , 在“自信”小因子上, 大四学生的自信得分最高, 大一最低;男生、非独生子、农村学生学生比其他学生更自信、理想更远大、目标也更明确。在“淡泊”小因子上, 年级呈递减状态。女生、独生子、城镇比其他学生表现出更无所追求、更安于现状的淡泊心态。

二、人格因素对法学实习绩效水平的影响分析

绩效的基本涵义是业绩和效果, 绩效水平是指个人、团队或组织的业绩和效果的实现程度。提高法学学生实习绩效水平, 对提高学校实习教育整体绩效具有十分重要的作用和实际意义。绩效水平是由个人素质和任务指向两阶纬度组成, 这两阶纬度与人格又有着显著的相关性。

(一) 个人素质纬度, 包括热情诚恳、机智敏捷、亲和、主动灵活和熟练五个小因素组成。反应学生实习中热情细致、主动亲和的特点。

1.热情诚恳, 与人格中善良因素的“利他”“重感情”小因子, 人际关系因素中“宽和”小因子, 与人格外向性因素中的“乐观”小因子, 善良因素中的“诚信”小因子, 人际关系因素中的“热情”小因子呈正相关。高分表现特征为:合群、且富有团队精神, 受到团体接纳, 在工作和学习上主动积极、热情大方, 在和他人相处时能做到可靠、言出必行。

2.机智敏捷, 与人格外向性因素中的“活跃”小因子, 情绪性因素中“爽直”小因子, 才干因素的“机敏”小因子显著相关。高分表现特征为:反应快、富有机智、给他人活泼有趣的感觉;当其面对冲突时能机敏的化解矛盾并解决问题, 当在实习中遇到压力或失败时, 能将之视为个人成长的挑战。

3.熟练, 与人格中情绪性的“耐性”小因子呈显著相关。高分表现特征为:具有较强的耐性, 注重细节、保持谨慎的态度;面对新任务、新环境时能适应不同变换和挑战, 并很快熟练掌握其中技巧。

(二) 任务指向纬度, 由积极进取与开拓好学等两个小因素组成。反应学生实习中积极进取、自信、坚忍不拔和开拓创新的特点。

1.积极进取, 与人格中才干因素的“坚韧”“决断”小因子, 处世态度因素的“自信”小因子显著相关。高分表现特征为:喜欢富有挑战性的实习任务, 果断有自信、做事效率高, 主观意识强烈、坚持己见, 希望在达成目标时有对等的回馈, 并有向上发展的机会。

2.开拓好学, 与人格中行事风格因素的“严谨”“自制”“沉稳”小因子呈正相关, 与处世态度因素中“淡泊”小因子呈负相关。高分表现特征为:负责、能深思熟虑、重视细节和现实数据;做事计划周详、并时常自我检查;不喜欢和能力差、没有主见、效率低的人合作。

通过上述人格差异分析及其对实习绩效水平的影响, 在法学实习过程中有效利用学生的人格特征, 因材施教, 并对学生实习行为给予正常的评价和考核。

摘要：如何提高法学专业实习绩效水平, 大学生的人格差异在实习绩效水平中起着举足轻重的作用。目前法学大学生人格现状什么样?学生个体的人格差异对其实习绩效水平有哪些影响?为此, 本研究对石家庄铁道大学法学专业进行问卷调查, 通过数据分析, 找出大学生人格差异对法学学生实习绩效水平的影响, 为学校及教师针对不同人格的学生进行科学、有效地指导。

关键词：人格,法学实习,绩效水平,指导措施

参考文献

[1]王登峰, 崔红.中国人的人格特点与中国人人格量表 (QZPS与QZPS-SF) 的常模[J].心理学探新, 2004, (04) .

大学生绩效 篇11

自1955年通用电气公司（GE）建立克顿维尔学院起，企业大学逐渐为广大企业感兴趣和所认同，国际上企业大学纷纷林立。根据美国《财富》杂志2001年的统计：2010年全球企业大学的数量将达到3700所，世界500强企业中，有近80%拥有或正在创建自己的企业大学。与中国经济发展起步相匹配，中国的企业大学成立稍晚，1998年，海信学院成立，这是中国最早的企业大学。同样，与中国经济发展速度相匹配，企业大学在中国发展迅速，截至2012年，中国已有1200余家企业大学。

建设企业大学，越来越成为已经做大做强的企业或者欲做大做强的企业共识，同样也发展迅速，在不久的将来，企业大学的数量甚至将会超越传统的大学，成为未来成人职场教育及终身学习的主流，成为企业最有效的学习型组织实现手段。

但是，源于历史积累的匮乏，对于很多企业来说，在中国如何办好企业大学还是个困惑：很多企业大学形同虚设，利用率低，只是以前的培训中心或培训部换个招牌，换汤不换药；一些企业大学教学效果差，既不能结合企业的战略，也不能解决企业当前存在的主要问题，纯粹“跟风”；还有些企业培训管理松散，既不对培训教师系统要求，也不对培训学员做严格管理，为完成任务而完成任务。基于此，就如何办企业大学，如何办好企业大学，本刊特访用友大学校长田俊国。

上不接战略下不接绩效的培训完全可以不做

成立于2008年11月10日的用友大学，经过了四年多的发展，已经成为中国最具专业性和创新能力的企业大学，获得2012年度“中国最佳企业大学”称号。用友大学取得了辉煌的成绩，很大程度上要归因于用友大学的培训宗旨——只做上接战略下接绩效的培训。“上接战略下接绩效”这个在中国企业大学界和培训界引发巨大共鸣的口号就是出自用友大学校长田俊国之口。

《企业商学院》：为什么提出“上不接战略下不接绩效”的培训可以不做？

田俊国：任何组织的生存和发展都离不开“价值”二字，没有价值的组织如同人体的阑尾，即使被割了也无妨大碍。同样的道理，用友大学的生存和发展也要紧密围绕“价值”二字。用友可以没有用友大学，而用友大学却不能没有用友，所以，用友大学成立四年以来，尽管一路上我们摸石头过河，做了极其大胆的创新和实践，但有一样是不变的，那就是我们总是想尽一切办法发挥企业大学的价值，希望用友大学对用友的价值更大一些，更直接一些。我们提出的“上接战略下接绩效”的培训理念，就是为了更直接、更快捷地发挥用友大学对组织的价值。

据IBM一项调查说全球有65%的CEO认为企业当前的培训是无效的或者针对性不强的。可是企业培训通常是这样的：半年业绩不好，总经理问销售总监为什么这么差？销售总监通常会说产品不行、员工能力不够。总经理就把培训部经理叫过来，让培训部门针对能力不够的问题对员工进行培训。培训部经理就问销售总监需要什么课。销售总监说员工能力不够本来就是给自己找的借口，现在无可推脱了，就一拍脑门说需要沟通技巧、七个习惯之类的。培训部经理邀请业界最知名的培训师紧锣密鼓地开展培训。业务部门也很配合，报名很积极。可是结果报名70个人，来参加培训的也就一二十个人。培训部经理很生气，给销售总监打电话，说报名那么多人怎么才来了这么几个。销售总监说你们真是站着说话不腰疼，现在是什么时候，半年冲刺，人都在外面拼命呢，你们也不替我们想想！

对于企业培训陷入这种恶性循环，我一直在思考。在2009年年初，我说培训到了该讲求实效的时候了。为什么这么说呢？因为我有强烈的亲身体会。我在担任用友大学校长之前，是用友陕西分公司的总经理。作为业务部门的总经理，如果每年能超额完成任务，在用友软件园里走路都可以趾高气昂，很自豪。后来我当了用友大学校长，职位上是升了，但感觉真是一落千丈。为什么呢？因为培训部门不招待见，在企业里没有发挥出价值，我就想如果培训不打破这个恶性循环也就别做了。“上不接战略下不接绩效的培训完全可以不做”这句话就是在这个背景下提出来的。当时我就说70%甚至90%的培训都可以不做。那时候很多人问，田校长，今年你们用友大学开发了什么课。我说今年金融危机，不搞了。实际上我是在做精品课程，我给每个专题的训练只开一门课，我要通过这门课打破培训的恶性循环。如果不能打破固有的逻辑、固有的对培训的定位，就不可能做出让大家认同和瞩目的培训。

实践在先，提炼在后，战略才能落地

《企业商学院》：怎么做“上接战略下接绩效”的培训？

田俊国：对于培训的定位，现在可能70%的还是培训课程和事务性的培训，有一部分能做到业务性的培训，但是很难做到战略性的培训。我一直在想怎么破解这个难题。我们可以反思一下，企业每年的培训计划都是怎么形成的。通常是这样子的：人力资源部会给业务部门发一个培训需求调研表。业务部门会认真填这张表吗？不会。会填吗？会，因为人力资源部掌握着职位晋升和加薪的大权。人力资源部要求业务部本周五下午提交的时候，业务部到周五快下班时，想起人力资源部的一个表还没填写，不填会影响晋升与薪酬，那就对付对付吧。这样的培训需求是业务需求吗，肯定不是。但是人力资源部门会认真对待，形成培训计划。所以这件事从一开始就错了。

为什么会这样呢？因为我们太多的时候把本应该是过程中的事情简化为结果了，制订培训计划不是填一张表就完事的，而是一个过程。如果年度培训计划是跟业务部门一起行动学习出来的，是催化出来的，那么培训计划制订就是一个过程，相应地，就会有比较好的效果。比如，去年年终我们有一个专题项目，叫大项目实施经理的能力突破，用友的项目越来越多，项目经理的能力提升就是个大问题。这个项目我们是这样做的：从年初的战略和事业部的策略一个个做起，我们抽调了全国大项目实施的40多位精英，我亲自做催化师。从早上8点半到晚上5点，一整天都在做，因为我坚信计划是过程。一天下来，我们催化出来需要的一些能力要素，把这些能力要素归类，归纳了七门课。再让资深的项目经理自己开发这七门课，然后我们做培训，每个月评审一次。一开始评审的时候，每门课程都有200页PPT，我们就一轮一轮地删减。最后删到开发课程的工程师都受不了了，说田校长你觉得哪一页能用。后来删到85页，课程的精华就全部呈现出来了。五次评审下来，有一个课程开发的工程师说，我原来以为这个课程评审是有一点补贴，没想到挣这点钱这么难，但五个月下来发现原来我就是培训的对象。

这样的课就很有效果。把这些受训的人聚在一起的每一分钟机会成本都很高，在这一分钟里，如果没有正面的效果，那么它已经有负面的效果了。所以一门课程都批量复制，也就是说，给它投多大的精力都不为过。这就是“上接战略下接绩效的培训”。

用友大学每年开发五到六门课，都是与战略相关的，这五到六门课都能在王总的年度报告里找到。成员企业要做的培训也类似，都是紧密围绕本企业的年度業务策略，用友大学可以给他们提供方法论和支持。我今年培养了一百名教师，战略框架下的人才培养首先是企业战略，接下来是关键任务，下面依次是各种各样的培训项目、课题、企业的知识库和案例库等。

用友大学自成立之初，就提出做世界级的企业大学。在这种愿景的鞭策下，在用友集团的大力支持下，在用友大学校长田俊国先生的带领下，用友大学脚踏实地、一步一个脚印地走出了自己的特色，走出了中国企业大学的新天地。

大学生绩效 篇12

关键词：大学生初创企业,企业动态能力,创业绩效

创业是就业的另一种模式。大学生创业不仅能够解决自我就业问题, 还可以创造社会价值。然而我国大学生创业成功率仅为2%—3%。在众多的大学生创业企业中, 他们面临着相同的外部环境、相似的资源状况, 创业绩效却大相径庭。本文从企业动态能力视角, 试图对这一现象做有意探索。

一、文献回归

(一) 企业动态能力

Tccec (1997) 等认为, 企业动态能力是一个企业用以整合、构建并重组内部和外在能力, 并且在不断变化的环境中快速定位的能力。Eisenhardt和Martin则将动态能力定义为一种组织过程或战略惯例, 企业凭借战略惯例不断更新资源配置以满足环境变化的需要。Brush、Greene、Hart等以资源观为基础, 从动态演进的观点将动态能力分为集中资源、吸引资源、整合资源、转化资源4个连续过程。王著娜、徐大佑认为, 学习能力、创新能力、吸收能力和整合能力构成了企业动态能力系统。

研究文献发现, 动态能力有两种分类方式:一种方式是依据资源的形态变化及流动方向划分;另一方式是根据能力本身的系统性来划分。本文按照大学生初创企业资源在不同主体之间流动时动态能力发生的作用, 将其分为吸收能力、转化能力与创新能力。

(二) 创业绩效

创业绩效是衡量创业成功与否的重要指标。Chandler和Hanks (1993) 研究发现, 80%的创业者以创业企业的成长作为主要发展目标。Candida (1992) 将企业成长绩效界定为销售额增长、资产增长、员工数量增长以及企业竞争力增长等。Zahra等运用销售增长、员工成长和获利能力来测量企业成长绩效, 并获得较高的信度和效度。

初创企业的生存是创业者面临的首要前提, 它是相对成长绩效的一种反映。本文将大学生初创企业绩效分为生存绩效和成长绩效两个维度。以初创期内骨干人员的离职、资金链的断裂以及严重的市场危机反映企业的生存状态, 而销售额增长、员工数量增长、净利润的增长等衡量大学生初创企业的成长绩效。

(三) 企业动态能力与创业绩效关系

Chen通过实证发现企业创新绩效受企业吸收整合能力和创新能力等因素的正向影响。Athreye (2005) 认为企业在资源开发的基础上会产生强有力的动态能力, 这种能力能够给企业带来良好的绩效。蒋勤峰等采用实证研究的方法对企业动态能力与创业绩效之间的关系进行研究发现, 企业动态能力对企业创业绩效能产生积极作用。梁祖晨、林远飞等认为企业动态能力分为吸收能力、整合能力和创新能力, 这3种能力与创业绩效均成正相关关系, 却没有得到实证研究证明。

二、理论假设

(一) 大学生初创企业动态能力与企业生存绩效关系

初创企业原始资源匮乏, 从外界吸收有价值的资源可以缓解企业资源短缺带来的压力, 避免创业企业陷入资源失衡的困境, 进而影响企业生存。

新创企业获取资源后, 在企业内部形成资源堆积。企业在获取创业资源后应将其进行整合、转化, 形成完成某项任务的能力或资源束。与企业发展相匹配的转化能力有利于初创企业度过初创期进入良性发展轨道。例如, 生产知识在生产人员的运用下与设备要素进行整合形成生产能力等。

大学生企业创生过程本身就是创新能力的体现。在创业初期资源匮乏的情况下, 大学生初创企业创业行为、思维方式、市场开拓等都围绕创业初始想法而展开。这种现象容易陷入组织刚性与思想僵化的陷阱。企业创新能力越强, 越容易突破固有限制, 使企业在复杂多变的环境中得以生存。

基于此, 本文提出假设1:企业动态能力与大学生初创企业生存绩效具有显著正相关。并细分为3个假设:

假设1a:企业吸收能力与生存绩效具有显著正相关。

假设1b:企业转化能力与生存绩效具有显著正相关。

假设1c:企业创新能力与生存绩效具有显著正相关。

(二) 大学生初创企业动态能力与企业成长绩效关系

新创企业的资源是企业动态能力的主要影响因素, 初创企业拥有资源越丰富, 动态能力也越强。大学生初创企业吸收能力越强, 成功获取有价值资源的可能性越大, 其资源整合与利用方式也越灵活多变, 从而促进初创企业成长。

企业吸收外界资源的目的是为了将资源转化为企业成长所需要的资源集合以及能力结构。初创企业应形成目标导向机制, 在不同阶段、不同业务中有针对性的强化自身的资源转化能力。如将获取的信息及时应用于企业决策等。资源的快速转化不仅可以强化转化能力, 而且可以促进企业成长。

大学生新创企业在发展中容易陷入创新惰性的陷阱。这一方面与大学生创业管理能力欠缺有关;另一方面, 由于创业资金并不充裕, 初创企业不愿意承担因创新失败而带来的风险———这种风险与企业生存息息相关。但是经济租金创造理论认为, 组织进行适应性创新, 可以创造出高于同行业平均水平的企业绩效。

基于此, 本文提出假设2:企业动态能力与大学生初创企业成长绩效具有显著正相关。并细分为3个假设:

假设2a:企业吸收能力与成长绩效具有显著正相关。

假设2b:企业转化能力与成长绩效具有显著正相关。

假设2c:企业创新能力与成长绩效具有显著正相关。

三、统计分析

(一) 研究方法

本文采用调查问卷研究方法。首先使用SPSS16.0对问卷中各量表的效度进行检验。然后对企业动态能力与创业绩效各维度进行相关性分析, 得出一些有意义的结论。问卷发放对象是杭州市大学生创业企业。研究共发放问卷150份, 回收123份, 剔除无效问卷16份, 有效问卷回收率为71.3%。

(二) 分析结果

首先对动态能力分量表进行信度分析, 结果Cronbachα=0.849, KMO值为0.819, Bartlett球形检验显著水平小于0.05。说明问卷适合做因子分析。采用方差极大法旋转, 提取出3个因子, 即吸收能力、转化能力与创新能力。方差累计贡献率为61.713%。按照共同度0.55的标准, 剔除载荷较低两项, 方差贡献率提高到65.770%, 说明该量表信度和效度较高。

其次对创业绩效分量表进行信度分析, 结果Cronbachα=0.774, KMO值为0.768, Bartlett球形检验显著水平小于0.05。说明问卷适合做因子分析。采用方差极大法旋转, 提取出2个因子, 即生存绩效和成长绩效。方差累计贡献率为60.664%。按照共同度0.55的标准, 剔除载荷较低两项, 方差贡献率提高到68.151%。

最后检验动态能力与创业绩效各变量相关性程度。由于吸收能力、转化能力与创新能力均会对创业绩效产生影响, 为剔除另外两个因子的影响, 本文采用偏相关分析。结果见下表:

以0.1作为评判相关系数显著性标准, 通过分析发现:企业动态能力中的转化能力与生存绩效具有显著正相关, 假设1b得到验证。吸收能力、创新能力和生存绩效的相关系数检验拒绝原假设, 说明吸收能力、创新能力与企业的生存绩效成弱相关。企业动态能力的3个维度与成长绩效的相关系数检验均接受原假设, 说明吸收能力、转化能力与创新能力均与企业的成长绩效呈显著正相关, 假设2得到全部验证。

四、结论

本文分析结果可以看出, 转化能力对于生存绩效和成长绩效的影响均大于吸收能力和创新能力。这说明在大学生初创企业初期的发展中, 企业自身资源的重构整合以及在此基础上形成的转化能力对创业绩效的影响最为重要, 能够将现有资源进行合理、有效的价值转化有利于初创企业顺利度过生存阶段, 同时, 也有利于企业得到良性成长。

大学生初创企业应该注重企业动态能力的开发与培养, 并使其在资源的吸收、整合、转化与利用过程中得到强化。这种基于特定历史路径与情景而形成的动态能力的内在机理具有模糊性, 因此难以被其他企业学习和模仿, 对初创企业的生存与成长具有促进作用。

参考文献

[1]王著娜, 徐大佑.构建动态能力:市场导向的战略实施[J].社会科学家, 2007 (1) .

[2]Zahra, S.A, George, G.Absorptive capacity:a review, recon ceptualization, and extension[J].Academy of Management Review, 2002 (2) .

[3]蒋勤峰, 田晓明.企业动态能力对企业创业绩效作用的实证研究[J].心理科学, 2008 (5) .