外部企业

外部企业（精选12篇）

外部企业 篇1

随着社会质量意识的增强和相关法规制度的完善, 我国企业产品质量水平也在不断提高, 但实事求是地讲, 与西方发达国家相比, 我国绝大部分产品在质量性能指标方面仍存在较大的差距。出现这种状况, 固然有企业自身的原因, 但企业所处的不适宜进行质量建设的大环境亦难辞其咎。因此, 在促进企业搞好产品质量管理的同时, 不断改善企业实施质量建设的外部环境, 是提升我国产品质量整体水平的必由之路。

一、降低税负水平, 增大企业赢利空间, 提高企业质量建设的能动性

统计表明, 中国现行法定税种包括增值税、消费税、营业税、企业所得税、个人所得税、资源税、城镇土地使用税、房产税、城市维护建设税、耕地占用税、土地增值税、车辆购置税、车船税、印花税、契税、烟叶税、关税、船舶吨税、固定资产投资方向调节税共19个, 若再算上其他附加税、水利基金、职工教育基金以及企业必须为职工缴纳的“五险一金” (有的企业还须交纳残疾人保障金) 等, 合计起来要占到公司营业收入的30%~40%, 有的甚至高达60%。而若再加上政府部门、执法机关和有权单位收取的未纳入到政府预算统一管理的预算外收入和不规范性收入, 企业的实际负担还要重。

企业负担过重对质量建设的制约作用不容讳言。正如全国人大代表、娃哈哈集团董事长兼总经理宗庆后在2011年“两会”上提交的《关于降低税费减轻企业负担的建议》的议案中所言:“目前企业本来利润很薄, 再加上税费负担比较重, 在一定程度上导致企业缺乏生产发展急需的流动资金, 再加上目前企业特别是中小型企业融资困难, 使得其无力进行升级换代和技术改造, 也无力进行科研开发的投入, 最终导致企业缺乏市场竞争力, 影响了企业的发展甚至日常生产经营。”很显然, 在企业连日常生产经营都受到影响的前提下, 要求企业投入相应的资金和技术力量来完善产品的设计, 消除产品存在的缺陷, 进而提升产品的质量, 无疑有点勉为其难。再者, 企业赢利水平低, 也会直接降低员工的薪酬和福利水准, 倘使员工收入仅能维持基本生存而不能为其赢得起码的社会尊重和必要的发展空间, 则员工既不可能产生对企业的认同感, 也不可能产生对职业的认同感, 制造产品只能被其视为谋生的手段而不是实现个人价值的事业。果如此, 员工焉能倾心付出, 对产品质量精益求精?

鉴此, 应大幅度改革不合理的税负, 合理调整国家、企业、个人分配关系, 同时取消不合法涉企收费项目, 杜绝向企业乱收费、乱拉赞助和各种摊派行为, 切实减轻企业负担, 使企业有动力、有能力推进产品质量建设, 同时使员工在为提高产品质量付出心血和汗水时有更多的荣誉感、成就感。

二、加大监管力度, 剔除假冒伪劣产品, 保护企业质量建设的积极性

客观地讲, 中国产品之所以屡为世人所诟病, 部分产品质量低劣是主要原因, 但在某种程度上亦与假冒伪劣产品泛滥密切相关。假冒伪劣产品在国际上被视为是“仅次于贩毒的世界第二大公害”, 被认为是当前中国最大的社会问题。

假冒伪劣产品的泛滥对企业产品质量建设的危害不言自明。倘使企业精工制造的产品, 或在提高产品质量, 完善产品品质上的人力、物力、财力的巨大付出, 由于受到假冒伪劣产品的挤压而不能获得相应的回报甚至因此亏损, 则企业在产品质量管理、质量控制、质量检验和质量改进等方面必然是动力不足、积极性不强, 得过且过, 最终形成不狠抓产品质量-产品质量较差-产品销售受到影响-无力进行产品质量建设-产品质量更差的恶性循环。

避免、消除假冒伪劣产品对企业改进、完善产品质量造成的不利影响, 至少应做到以下几点:一是引导消费者理性消费。假冒伪劣产品之所以屡禁不止, 与其存在强烈的需求, 具有广阔的市场不无关系。因此, 应加强舆论导向和宣传教育, 使全民充分认识到, 制假售假等违法犯罪行为不仅使国家形象、企业效益受损, 也直接间接地危害到个人的切身利益, 从而树立理性消费意识, 自觉抵制假冒伪劣产品, 最终营造一个知假不买, 对假冒伪劣产品如“老鼠过街, 人人喊打”的氛围, 使制售假冒伪劣者时时处于消费者的“围剿”之下, 使假冒伪劣产品无处藏身而不得不退出市场。二是完善相应法规制度。为打击制假售假等违法犯罪行为, 国家及各地区、各部门都相继制订、颁布了一系列法规制度。但客观地讲, 这些法规制度在对制假售假分子形成有力震慑作用的同时, 也存在结构体系不完善, 部分条文操作性不强等缺陷, 易于给制假售假者留出法律空子, 提供可乘之机。如《消费者权益保护法》、《商标法》等法律中都存在一些使执法者无所适从的盲区, 故而必须与时俱进, 不断对维护市场经济秩序的法规制度进行修改、补充, 使之逐步健全、完善。三是加大对打假执法的监督检查力度。从某种意义上讲, 假冒伪劣产品的出现、蔓延都不同程度地与执法腐败、地方保护主义有关。很显然, 如果执法者疏于执法、地方政府包庇纵容, 致使造假售劣分子即使被曝光亦能逃脱法律制裁, 那么, 即使法规制度的威慑力再强大, 也很难保证厂商不生产经营假冒伪劣产品。因此, 一方面, 要采取措施理顺中央政府与地方政府的经济关系, 彻底消除滋生地方保护主义的土壤, 另一方面, 要加重对执法不力者、执法犯法者的处罚力度, 坚决纠正有法不依、执法不严、违法不究、以罚代刑等问题。对于打假过程中揭露的重点案件, 触犯刑律的, 要及时移送司法机关依法查处。多管齐下, 使制假售假者分子不敢铤而走险。

三、打破垄断格局, 营造公平竞争氛围, 增强企业质量建设的紧迫性

改革开放以来, 我国社会主义市场经济体制发展日趋成熟、日趋完善, 为进一步解放社会生产力, 更有效地利用和配置资源, 发挥了巨大的作用。但也应该看到, 时至今日, 许多行业或生产部门仍存在垄断现象, 并且这种垄断与竞争发展到一定程度自然而然形成的垄断不同, 它是靠行政划转、政府命令, 以组建大型国有垄断企业集团的形式存在的。其利用政治的、行政的权威施压于受货者、原料供应者, 并通过优先的国家订货方式, 来完成产品的生产和销售。

由于可以通过价格的制定来获取垄断利润 (即使是出现通货膨胀, 亦可在缺乏有力的外部监督制约机制的情况下, 运用涨价的方式, 来保住自己的垄断利润) , 这些背靠政府的垄断企业往往缺少提升产品质量的竞争压力和发展动力, 自然不会主动地投入巨资于新技术的开发、使用来提升产品品质了。这或许就是我国目前国有企业在国际市场上竞争力不强的症结所在。

要降低甚至消除垄断危害, 就必须打破垄断格局, 营造全面竞争氛围, 使不注重产品质量, 不追求技术进步的企业要么被淘汰出局, 要么利润下滑, 从而在产品质量建设上不敢有丝毫的疏忽与懈怠, 并产生巨大的危机感、紧迫感。为此, 一是要健全全面竞争机制。应在所有生产与服务领域, 制定相应的产业发展政策, 逐步完善全面竞争机制, 使特许垄断、规模经济与自然垄断、技术性与策略性垄断及其他垄断壁垒等丧失生存的土壤和发展的条件。即使是在军事与国家安全等关系重大国计民生的战略领域, 也不能一家独大, 也必须在行业、部门内部引入竞争机制, 为最终全面提高整个社会的质量水平奠定坚实的基础。二是要消除企业主体歧视。在“首届纳税人论坛大会”上, 中国财政学会副会长、中国税务学会副会长、中国人民大学教授安体富指出, 外资企业实际税负为15%左右, 内资企业实际税负为25%左右, 而民营企业由于享受不到外资企业和国有大型企业的某些扶持性优惠待遇, 实际税负较外资企业和国有大型企业为高。很显然, 在这样的前提下参与提升产品质量的竞争, 相对外资企业, 内资企业受到了歧视;而相对国有大型企业, 民营企业则处于劣势地位。因此, 在时机和条件成熟时, 国家应采取切实可行的步骤和措施, 使外资企业、国有企业、民营企业等不同的企业主体享受同样的政策和待遇, 使之能在公平、公正、公开的环境中参与竞争, 增强实力, 提高产品质量。

摘要：企业产品质量的好坏固然取决于企业内部质量管理水平的高低, 但亦与企业所处的进行产品质量建设的外部环境的优劣密切相关。文章认为, 要改善企业提升产品质量的外部环境, 应从降低企业税负水平、剔除假冒伪劣产品和营造公平竞争氛围三个方面入手。

关键词：企业税负,假冒伪劣,公平竞争,产品质量

参考文献

[1]郑磊.中国企业的税负之痛.http://www.nbd.com.cn/articles/2011-01-17/436677.html

[2]冒安林.降低企业税费、减轻企业负担.中国企业报, 2011.3.4

[3]孟剑.解析中国中小企业的税负, http://info.ceo.hc360.com/2011/10/310016186159.shtml

外部企业 篇2

经济因素

充足、完善的场地设施是武术馆校办学的必备条件。调查表明,百色市有几所馆校有属于自己的较完善的室内、室外教学场地设施,但也不能满足目前需要;有20所馆校有属于自己的但比较简陋的室内、室外教学场地设施;另有20所馆校是租用的场地设施,且大部分教学条件十分简陋;真正拥有专用的高标准的场馆、教室、电教室、语音室、阅览室、微机室、实验室等设施的馆校还没有。这一情况说明百色市武术馆校的办学条件还不够完善,基础设施建设还需进一步加强。

百色市武术馆校的教师学历层次偏低,兼职教师所占比例较大。而且通过调查得知,大专以上学历的多为兼职或专职的文化课教师,兼职的文化课教师多为离退休人员,专业课教师则多为留校生。由于文化课兼职教师较多,教师敬业精神普遍欠佳,责任心不强;再加上专业课教师多为留校学生,文化层次偏低,其教学方法和教学水平受到一定局限,因此,使得各馆校的教学质量和效果普遍较低。

技术因素

武术馆校的管理状况可分为两个方面:一方面是国家职能部门对各馆校的管理状况;另一方面是各馆校内部的管理状况。

国家职能部门对各馆校的管理主要是体现在审批和日常管理上。调查表市主管部门批的,还有的是县主管部门批的。审批的部门也不大一致,有的是在体委报批,有的是在教委报批;有的是向体委群体部门报批,有的是在体委下属的武协报批;有的是在教委中职处办理,有的是在教委社会力量办学部门审批;有的还涉及到公安局、工商局、民政局、文化局、人事局等。在日常管理上,国家各职能部门对各馆校基本上是放任,偶尔进行检查和评估工作也大多流于形式。虽然1995年国家体育总局武术运动管理中心颁布了《经营性武术组织的管理规定》,但在百色市并没有产生大的作用。在对武术馆校实行“多头审批,多头管理”的体制下,致使各部门都只看重经济利益,该批的批,不该批的也批,只负责审批不负责管理的现象严重,各职能部门对各馆校的管理总体上是处于一种混乱无序的状态。

事实上，与跆拳道、柔道、空手道等相比，武术有着得天独厚的优势：一是历史沉淀极深，有着数千年的传承，普通国人大都耳濡目染，而跆拳道大约在公元1368年前后，因中国武术传入朝鲜，与当地搏击技术结合而形成，空手道和柔道则大约于公元1500年左右，中国武术传入日本，与当地搏击技术结合而形成;二是国家对武术发展的重视，新中国成立后不久，即于1956年成立中国武术协会，并在全国各地各行业建立了武术协会、武术队等，建立了空前广泛的群众性武术活动网。“可以这么说，跆拳道也好、空手道也好、柔道也好，根本就没有资格与武术相提并论。说好听点，充其量也就相当武术中的某一个门派甚至一个拳种。要知道，目前仅保留下来的，中国武术协会统计到的拳种就多达129种，任一拳种在健身方面不输于舶来品，在技击方面更有独特的优势

我们武术馆教练员来自少林寺，传播少林真功夫。我们的武术馆校师资力量雄厚，校风教风严谨、环境优美、是培养特长成就梦想的理想场所

社会人文因素

武术产业化是我国武术发展到现阶段所面临的重要课题之一。武术市场的发展程度主要受到武术资源开发、利用的影响。武术自身资源优势主要包括武术文化内涵资源优势和功能性资源优势 ,加强对武术自身资源优势开发、需要建立和健全武术产业的管理体系、法律体系 ,建立一支懂经营、善管理的队伍 ,建立中国武术开发公司 ,设立中国武术专项发展基金等。正确认识当代中国武术的价值功能是关系到中国武术发展方向的关键问题。武术承担着对中国文化继承的历史责任;武术展示了东方体育所特有的体系,在当代有着多元化的价值和

功能;武术产业化的价值也在不断地显现出来;武术科学化对提升当代武术价值有很大的促进作用。

政治法律因素

中国武术的过度简单化、全面现代化、强制世界化的发展选择,正在加剧中国武术的自身文化的贫瘠化、传统体系的另类化、民族个性的消失化。中国武术的文化危机正在形成,并且有加剧不懈的倾向。中国武术发展走进了一个问题重重的时代:体育化后的中国武术不会成为武术发展的救命稻草;重西轻中的武术专业教育对于中国武术继承和发展是无利的;夹杂在体育课程中的学校武术教育不利于中国武术的普及。中国武术要成为世界的武术,要摆脱当前的发展困境,我们必须坚持武术的特色,绝不能让武术跟在西方体育的后面跑,不能按照西方体育的标准去改变自己,否则,武术也只能成为西方体育文化的次级产品。企业内部环境分析

武术产业具有可持续发掘、取之不尽的丰富资源，这些资源包括人文资源、文化资源、人才资源、产品资源、技术资源等。丰富的人才资源是武术赖以传播和武术产业发展的先决条件，据不完全统计，目前我国民间拳师已达数万人，高级武术教练员人数达百人，高水平武术运动员1000余人；国际级、国家级裁判员达200余人。此外百色本地具有不少的分散的各式培训班，缺乏统一的指导，学习不规范，收费不合理，没有统一的收费标准，这就使得学习一种技能会有不同的收费标准，在个别不规范的学习培训班学习，还会遇到学习方法不当造成人员重伤的现在，缺乏政府批准正规教学的不法分子就会推卸责任，因此，应该通过政府批准，建立一个有规模的，具有社会责任感的武术馆，把这些培训班集合起来，给百色武术培训一个规范，帮助各个年龄段的人学习武术，强身健体。

企业社会责任与使命

企业内部审计外部化利弊分析 篇3

关键词：内部审计；独立性；成本；CPA

1 内部审计外部化形成原因

1.1 企业价值最大化的追求促进外部化的发展

随着社会化分工的进一步细化，企业将成本高或效率低的业务外部化，从而形成企业间的分工合作，企业生产的专业化有助于形成合理的资源配置和高效率的生产模式。内外部审计部门的分工有着类似效应，由内部审计部门来开展内部审计业务具有及时性，甚至可以先改善企业内部控制系统，为企业节约外部审计成本。

1.2 内部审计的不够完善

作为一种内向型服务，企业决定了内部审计机构的设立、人员配置、工作的中心和范围等重要内容，所以其独立性必然会受到影响，集中表现在内部审计机构设置、隶属关系等的定位问题上。关于定位问题，当前主要有以下几种情况：一是由监事会领导；二是由董事会领导；三是由总经理领导。

1.3 外部审计人员为外部化的形成提供可能性

内部受托经济责任是外部受托经济责任在企业内部的延伸，内部受托经济责任的基本目标就是完成外部受托经济责任。这种内外受托经济责任的一致性，使外部审计人员取代内部审计人员成为可能。其次，由于CPA作为熟练的审计专家，都受过正规的训练，在专业能力上具有更大的优势。

2 内部审计外部化的优势

2.1 提高内部审计的独立性

将内部审计外部化，委托给企业外部的独立机构与人员执行，可以较好地解决内部审计独立性缺乏问题，提高内部审计质量，确保内部审计质量与效果。因此，他们能够站在一个客观公正的立场上，来对企业的财务活动进行审计。

2.2 降低企业运作成本

通过内部审计外部化，企业能够降低运作成本，获得更高收益。首先，节约招聘、培训费用和人员工资。内部审计外部化可以大大节省内部审计人员的招聘费用，为更新和扩充知识而发生的培训费用，支付给专业人员的高额薪金。其次，节约开发软件和探索审计新方法的成本。

2.3 企业价值不断扩大

随着企业间竞争的日益白热化，内部审计面临着新的挑战。内部审计应不断拓展其职能，逐渐向风险管理和管理咨询拓展。风险管理和管理咨询业务的开展需要金融、会计、人事、工程、计算机应用等方面的专业人士来共同完成，这对企业内部审计人员提出了更高要求。注册会计师作为会计、审计与管理咨询领域专家，能够有效地对企业经营管理和风险控制行为进行科学监控，提高企业经营效率和组织活力，达到审计增值作用，最终提高企业价值。

2.4 提高对外财务报告质量

内部审计是企业内部控制的重要组成部分，对保证企业会计信息质量起到重要作用。我国及国外的独立审计准则都明确规定，注册会计师审计企业对外财务报告时应利用内部审计工作，注册会计师在执行独立审计业务时不可避免地要考虑与评价内部审计工作，内部审计委托给注册会计师执行，可以在很大程度上控制内部控制风险，提高对外财务报告信息质量。注册会计师审计与企业内部审计双管齐下，能够从深层次预防并控制和揭示不当管理行为，披露企业真实经营业绩与经营水平。

3 内部审计外部化的局限性

3.1 不能满足企业的要求

针对性、经常性和及时性是企业进行内部审计的基本要求。如果内部审计由企业独立来完成，内审部门和人员会更熟悉企业的情况，对企业内控的薄弱环节了如指掌，能切中要害，针对性比较强，内部审计人员由于在企业内部还可以进行经常性的监督，这就能够更全面的满足内部审计的三个基本要求。相反在内部审计外部化情况下，很难满足企业的要求。

3.2 不利于企业内部控制系统的构建

企业的内部审计作为企业的一个独立机构，需要经常有针对性得对企业内部的经营关系和各种控制系统进行独立的评价，是内部控制的重要组成部分，是不可替代也不可缺少的。如果将内部工作外部化，企业将在很大程度上依赖外部机构，而无法建立健全属于企业的内部控制系统，这样可能会导致大量舞弊行为的出现。

3.3 涉及到商业秘密的泄漏问题

在内部审计外部化的过程中，内部审计涉及对企业内部财务状况、经营方针等一些不能对外透露政策的审计，如果聘请外部注册会计师进行内部审计的话，将要承担注册会计师不守职业道德，泄漏商业秘密的风险。如果秘密被竞争对手获悉，将对企业造成重大不利影响。

参考文献

[1]陈兰，陈运起.内部审计外部化之我见[J].经济师，2004，02.

浅析我国铁矿石企业外部环境 篇4

世界经济的发展深刻的影响着中国的经济, 国民经济的运行态势直接影响着行业、企业的发展。 采矿业是受国民经济影响巨大的行业, 其产业链的下游是钢铁、乃至建筑、交通、机械制造业、造船业等多个行业大类。 宏观经济的好坏、投资需求的高低、政策的导向,乃至利率的微小变动都会对其有着显著的影响。

(一)我国宏观经济现状和趋势

世界经济重心逐渐向东亚转移, 使得我国的经济发展与全球经济的联系更加紧密。 (图1)

资料来源:国研网

资料来源:国研网

(单位:百万吨)

资料来源:美国地矿调查报告(2013 年)

自金融危机以来,全球发达经济体都不约而同的在2009年陷入了经济发展的低谷。 国内外经济学家一致认为,世界经济的发展已经进入Kondratieff长周期的衰退和调整阶段,未来5-10年内将一直处于去杠杆的缓慢变革中。 根据国际货币基金组织(IMF)2013年3月的预计,欧元区的经济将继续萎缩,幅度约为0.2%;美国2013年的经济增长率将维持在2%左右; 而新兴市场和发展中国家将整体保持5.5%左右的增长速度。

总体来说,在2008-2012这5年间,我国一直保持较快的经济增长速度,年均9.27%,但从2010年2季度以来,受世界经济低迷的影响, 我国经济增长速度放缓,也是在走一个渐渐下行的路线。 据国研中心副主任刘世锦的研究,中国经济已经开始进入“转换期”,将由高速的发展态势逐渐转变为中速的发展趋势,钢铁、水泥等行业增长将在很长一段时期内处于峰值期,而汽车行业也即将进入峰值期。 根据IMF的预测, 我国2013年的经济增长率将保持在8.2%,而2014年的经济增长率则有所回升, 达到8.5%。 温家宝在2013年3月的政府工作报告指出, 2013年我国的GDP增长应当在7.5%左右, 这也正契合了中国已经进入了经济增长阶段的转换期的实际情况。

2012年我国全年国内生产总值达到519322亿元, 同比增长7.83%。 其中第二产业增加值为235319亿元,增长8.1%,占GDP比重达到45.31%,中国目前仍然处于“231”的产业模式。 (表1)

在第二产业采矿业中, 黑金属矿采选业的增加值以近20%的增长率,一直领先于其他子行业。 由上表可以看出,2012年黑金属采矿业在工业总产值的比重逐年上升。 在强调经济结构转型的背景下,采矿业虽属于高能耗行业, 但基于其深远的行业影响范围和在扩大基础设施建设,如高铁、地铁等投资项目的推动下,其发展空间和前景较为明朗。

党的十八大报告中指出,2012年的中国经济可以归纳为 “缓中企稳”这四个字。

上表2显示,近几年净出口对GDP的拉动作用十分微弱。 全球经济低迷,主要发达经济体纷纷实施宽松的货币政策,导致大宗货物的价格上涨,04年以来一直处于贸易顺差的我国,在11年1季度首现季度贸易逆差。 2012年我国全年货物进出口总额同比增长6.2%,进出口差额比去年增加了762亿美元。 其中,铁矿砂及其精矿的全年进口数量为74355万吨,进口总金额956亿美元,进口数量相比较去年增加8.4%, 总金额却下降15%。

投资和消费在这几年的经济增长中发挥了巨大作用。 其中,采矿业全年投资额比上年增长11.8%。 这样较快的增长速度主要依赖于房地产投资、政府的基础设施建设投资以及制造业投资。 消费对GDP的贡献也有明显增长,这表明我国的扩大内需,刺激消费的政策还是卓有成效的,消费将是今后推动中国宏观经济前进的主力军。

居民消费价格指数(CPI)和生产者价格指数(PPI)是衡量通过膨胀的两大价格指标。 2012年我国的居民消费价格实际上涨2.6%,同比下降了2.8个百分点;PPI同比下降了1.7%。 基于国外宽松货币政策导致的输入性通胀、 粮食蔬菜等食品价格的结构性上涨以及春节的集中性消费等因素,截至2013年2月,居民消费价格上涨达到3.2%。 温家宝在2013年3月份的政府工作报告中表示,2013年的通胀率将控制在3.5%,这相较于去年4%的目标又有所降低,这也表明政府稳物价、控通胀的决心很坚定。 (图2、图3)

汇率方面, 人民币兑美元的汇率从2008年金融危机之后, 从7.3左右一路下滑到如今的6.28左右。 现阶段,基于全球宽松货币政策的广泛使用,大量游资、热钱涌入中国市场,人民币仍面临很大的升值压力。 这对国内铁矿石产品的出口将是十分不利的,并且国内钢铁、汽车制造业的进口铁矿石成本降低会对国内铁矿石生产商的供应市场产生威胁。 然而,美元走弱有助于金价上涨。 (图4)

(二)我国宏观经济政策分析

宏观经济政策是国家进行国民经济调控的主要手段, 通过对其的分析,能促进我们了解政府的政策导向、偏向以及动向,深入对证券市场的变动的研究。

1、财政政策将继续积极

2012年全国财政支出增长15.1%。 财政赤字达8000亿元。 2012年财政支出主要在落实保障性住房、农村水利设施建设以及教育、节能环保等领域。 据2013年的中央财政预算报告显示,2013年国家财政将继续实施惠民的方针, 对重点民生支出的投资增幅明显加大, 达到27.1%, 尤其对于保障性住房以及教育的投资增加将直接联动钢铁、水泥等上游产业,从而促进铁矿石需求。

2、货币政策将稳中略紧

虽说2012年,我国实施了“稳健的货币政策”,但从总体来说还是相当宽松的。 2012年上半年,我国经济走势一路下滑,于是6月、7月, 央行三年来首次连续两次降息,并下调了存款准备金率,以刺激内需, 提振经济。据央行预计,2013年广义货币总量(M2)的增长率达到13%, 这相较于2012年的14%的目标有所下降。一方面为了保持货币适度的流动性,防止通胀和过热,另一方面为了及时的应对国际经济危机的影响,2013年的货币政策将在稳健的基调下略有收紧。

3、其他相关政策

2013年2月,国务院新出台了五项加强房地产调控的政策,简称新“国五条”。 其中第三条:增加普通住房和用地供应;第四条:加快保障性安居工程建设,对建筑业来说是利好消息,钢铁企业的“减库存”调整也会因此而顺利进行,从而有利推动铁矿石采选业的发展。

二、行业因素分析

行业生命周期、行业特点、行业发展现状以及未来的前景都综合影响并决定着企业的发展。

(一)行业生命周期

铁矿石采选和加工属于B门类(采矿业)下的08号大类(黑色金属矿采选业)。 采矿业原名采掘业,有着悠久的历史。 在上世纪初的中国, 已经形成了初具规模的近现代铁矿业、钢铁业的雏形。 (图5)

从技术角度来说, 由于长期在较差的开采条件以及较低的铁矿石品位的磨练下,我国铁矿石行业总体的采选工艺和设备具有较高水平。 从资源储量和已开采数量的角度,我国的铁矿石资源总量比较丰富,已经探明储量220.92亿吨,占世界基本总储量的14.73%。 从行业现状角度,世界铁矿石三大铁矿石生产国是澳大利亚、巴西和中国,仅这三国的合计产量就达到世界总产量的七成以上。 铁矿石行业的生产在世界范围来看表现出高度集中化的特点。 从消费需求角度,钢铁一直是国民经济中的基础产业,是基础建设、房地产、机械制造、航天、造船等大型工业企业不可或缺的原材料。 在国民经济高速发展的现阶段,铁矿石的需求任呈上升趋势。

资料来源:和讯网

资料来源:和讯网

(单位:亿吨)

资料来源:齐鲁证券

资料来源:中国海关总署网站统计数据

资料来源:国研网

综上所述, 我国的铁矿石采选业应该处于行业周期中的成熟期的中后期。这意味着行业中的企业将面临最激烈的竞争。因此这对企业技术水平和管理效率的不断增强的能力提出了考验。

(二)行业政策法规分析

2008年末,国土资源部继2011年后再次颁发了 《全国矿产资源规划(2008~2015)》。该规划以2007年为起点,规划到了2015年。《规划》预计,到2020年,我国的铁矿石年需求量将达到13亿吨,而2008-2020年的累计铁矿石需求总量将达到160亿吨左右。 铁矿石作为国家的支柱性矿种,应该积极的加强勘察力度和经济发展方式转变,将国内保障程度保持在50%以上的水平。 《规划》要求铁矿石的探明储量在2011- 2015年新增60亿吨。 预计到2015年,铁矿石开采总量达到11亿吨。 同时应该加强国际投资合作。 确保铁矿石的开采技术水平的提高。

2011年10月,工信部发布了《钢铁工业“十二五”发展规划》。 该规划指出,包括铁矿石开采,选矿、锻造、冶炼等在内的钢铁工业是国民经济发展的重要基础力量。《规划》预期在2011-2015年期间,我国钢铁行业需求将主要为内需拉动, 预计钢材消耗的增长速度会比前5年有所降低。 因此钢铁行业更应该在增长自我创新和核心竞争力上下功夫,保证产品质量和品种结构的有效提升。 《规划》还特别强调了确保铁矿石等重要支柱性矿产品的持续供应, 在规范铁矿石市场秩序的同时增强勘察力度,提高对低品位矿等的回收利用率。

资料来源:中国人民银行网站

资料来源:MBA 智库百科

此外,关于铁矿石开采的技术指导政策《固体矿产资源技术政策要点》(2009)和《节能减排“十二五”规划》(2012)分别从技术和环保层面对铁矿石采选业提出了相关要求。

三、我国铁矿石行业发展现状和前景

(一)资源状况分析

全球拥有的铁矿石资源总量是相当丰富的。 根据美国地质调查局2013年的最新报告,全世界拥有的铁资源储量应该在2300亿吨,而这些铁蕴含在总量大约为8000亿吨的粗矿之中。 由下表我们不难发现, 全世界铁矿石储量最丰富的国家是澳大利亚,其次是巴西和俄罗斯,中国的铁矿石储量排第四位。 从2011年和2012年的铁矿石产量来看,中国分别以13.3亿吨和13亿吨的巨大产量稳居榜首, 是年产量排在第二位的澳大利亚的近3倍。 (表3)

总的来说, 我国的铁矿石资源总量是比较丰富的, 已经探明储量220.92亿吨,占世界基本总储量的14.73%。 但是我国铁矿的贫矿率高达97.5%,富矿稀少,伴生矿多,且分布范围跨度大,开采难度高,铁矿石平均品位只有30%左右, 远远低于铁矿石资源丰富国家的50%以上的品位水平。 这对我国的铁矿石开采的技术难度提出了更高的要求,相应的,我国的开发成本也会高于国际平均水平。

从上表4我们可以看出,我国的铁矿石资源的分布十分不均,仅辽宁省就占了总储量的31.76%。 仅次于辽宁省的即是河北和四川,分别占总储量的19.08%和14.21%。 山东和安徽在华东地区排在前两位,山西在西北地区排第一。

资料来源:国研网

资料来源:铁矿网

(二)产品供需状况分析

由下表我们可以看出,2012年上半年的全国铁矿石的月销售产值一直处于稳步增加阶段,在6月份的时候达到最大值,此后稍有回落, 第四季度的的月平均产值保持在比较平稳的状态。 全年铁矿石行业的月平均工业销售产值为702.2亿,平均增速4%。 (图6)

从产量来看,我国的铁矿石年产量由2006年的4.2亿吨增加到了2012年的13亿吨,并连续多年稳居产量榜首。 从需求来看,基于铁资源是所有金属矿中使用量最高,应用面最广泛的矿种,并且在国民经济高速发展的我国,随着城镇化发展的不断推进以及基础设施、保障性住房等投资的不断增加,我国的铁资源消耗量十分巨大,并且保持者较快的增长趋势。 “十二五”发展规划预测,2015年我国的粗钢消费总额将会达到7.5亿吨,2015-2020年将会有上升趋势,预计会稳定在7.7-8.2之间。 这对铁矿石的这样的支柱性原材料的持续供应提出了很大的考验。

从价格来看, 中国铁矿石价格指数自2012年下半年的低迷之后, 在2013年1季度明显回升,从2012年10月的最低点364.56点回升到今年3月初的502.55点。 宏观经济的反弹也许对铁矿石价格的回暖起了很大的作用,但是基于钢铁行业的高周期性,铁矿石价格的高位波动也是在所难免。 总体来说,国内铁矿石供应商仍拥有较高利润空间。 由下图可以看出,国产和进口铁矿石的价格波动周期呈现相似性,但是从波动幅度来看,相较于进口铁矿石价格,国内铁矿石价格平稳许多,价位起步也明显低于国际铁矿石。 总体来看,2012年国产铁矿石价格指数平均低于国际铁矿石130个点左右。 这样的差距是作为国内铁矿石开发企业奋力追赶的动力和目标,努力提高铁矿石的质量和品位,加强工艺水平,争取在价格上能达到国际水平。 (图7)

(三)行业竞争状况分析

世界三大铁矿石出口商分别是澳大利亚的力拓矿业公司(Rio Tin- to)、必和必拓矿业公司(BHP Billton)以及巴西的淡水河谷公司(Compan-hia Vale do Rio Doce), 仅这三国的铁矿石出口量合计就占到全球铁矿石贸易总量的七成以上。 我国钢铁行业的铁矿石进口也主要来自这三大矿商,作为全球最大的铁矿石进口国,我国近几年的铁矿石进口额达到全球铁矿石贸易总额的一半左右。

从上表5我们可以看出铁矿石的进口数量从2010年至今,呈现一个逐步上升的趋势。 如果不存在2011年铁矿砂的价格畸高问题,铁矿石进口金额占所有商品进口总额的比重基本保持稳定在5.5%左右。 经济全球化使得我国铁矿石行业暴露在激烈的国际竞争环境中, 基于我国铁矿石资源的巨大需求, 国际铁矿石贸易商联合起来, 操控国际市场,调高铁矿石价格,这对我国的支柱产业钢铁行业的健康发展产生巨大打击。 因此,在国家政策导向的背景下,国内铁矿石企业应该努力提高研发投入和自主创新能力,加强工艺设备的改良,努力提高铁矿产品的品质和质量,提高回收率和利用率,切实为我国的汽车、机械制造、航天、造船、建筑、家电等下游行业提供充足稳定的原料保障,从而降低我国铁矿石的对外依存度。

参考文献

[1]2013中央财政预算报告[OL],财政部网站:http://www.mof.gov.cn/

[2]尤金光.刘世锦:中国已进入经济增长阶段转换期[OL],国研网:http://www.drcnet.com.cn/eDRCnet.common.web/docview.aspx?chnid=2002&leafid=3073&docid=3150551&uid=02&version=integrated

论企业外部政治环境管理 篇5

良好的外部环境有利于企业的生存和发展,有利于提升企业的.竞争优势.政治环境构成了企业外部环境的重要部分,政府关系是企业政治环境管理的重要内容,企业必须主动与政府沟通,争取政府及各职能部门对企业的了解、信任和支持,从而为企业的生存和发展争取良好的政策环境、行政支持和社会政治条件.

作 者：王胜会 焦璞润  作者单位：燕山大学文法学院,河北,秦皇岛,066004 刊 名：时代经贸（学术版） 英文刊名：ECONOMIC & TRADE UPDATE 年，卷(期)： 6(18) 分类号： 关键词：政治环境   信任   管理  

薪资的外部公平与企业核心竞争力 篇6

薪资水平的高低直接影响着企业的竞争力。薪酬水平太低，将使企业在劳动力市场上失去竞争力，导致优秀员工的大量流失，致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施，导致企业核心竞争力下降；薪资水平太高，将使企业成本开支增加，影响企业产品服务的市场竞争力，降低企业赢利水平，也不利于企业的健康发展。如何确定企业合理的薪酬水平，提升企业竞争力，维持企业的高速扩张和健康发展，是人力资源管理的一个重要课题。影响薪资水平的外在因素很多，如当地的生活费用水平，劳动力市场的供求状况，当地或同行业中其他企业的薪酬水平以及其他用人单位或相似工作的薪酬水平，企业的薪资承受能力，企业的经营战略，企业的生产经营特点，以及企业产品和服务的需求弹性等。企业应综合考虑以上因素，合理确定其薪酬水平。确定合理的薪酬水平的关键在于企业必须进行薪资调查，将收集到的市场薪资水平与本企业的薪资水平进行对比，进而依据本企业的具体情况，调整薪资水平，以保持企业的竞争力。

一、影响薪酬水平的主要因素

１、在确定薪酬水平时，首先要考虑的是员工及其家属维持日常生活开支的费用水平。随着经济的发展，人民生活水平不断提高，企业员工日常生活消费的产品服务的数量结构和质量也会不断发生变化，因此，生活费用水平总体呈上升趋势。企业如不及时调整薪酬水平，员工正常的生活水平就不能维持。

２、企业的承受能力。薪酬水平的确定还要考虑到企业的承受能力，实际上就是要考虑通过增加薪资所带来的经营效率的提高能否弥补增加薪资所带来的成本支出，是否会导致企业赢利能力、赢利水平的下降。一个很现实的问题是，企业在决定调整薪资水平之前并不能准确预期经营效率是否也会有相应或更大的增加。这就需要分析不同行业的行业特点以及企业所处的发展阶段。一般来讲，技术密集型企业，或处于成长阶段的企业，通过增加薪酬，或通过其他手段增加人力资本投资会有利企业业务的扩展和经营效率的提高，薪酬的增加并不会导致企业赢利水平的下降。

３、本地区、本行业的薪资水平。企业应通过薪酬调查了解本地区、本行业薪资的一般标准，作为企业确定薪酬水平的参考。随着经济的发展和社会的进步，本地区、本行业的薪酬水平也会不断变化，企业的薪酬水平也应随之做出相应调整。

４、劳动力市场的供求状况。劳动力市场供需状况对企业薪酬水平的影响也是十分明显的。从劳动力供求总量来看，当劳动力供过于求时，企业的薪酬水平就可以低一些；当劳动力供不应求时，企业的薪酬水平就应相应提高。从劳动力供求的结构来看，可能一方面存在着低素质劳动力的供过于求，另一方面存在着高素质的人才供不应求，企业应根据不同情况确定不同层次、不同岗位员工的薪酬水平。目前，企业为了发展需要，高薪聘请稀缺的高素质的专门人才的现象已十分普遍。

５、产品／服务的需求弹性。一般来讲，当企业产品／服务的需求弹性较大时，由于销售量对价格变动比较敏感，企业不可能通过提高产品／服务的价格将加薪所带来的成本转嫁给消费者，企业的薪酬水平就不可能定的太高。如果企业产品／服务的需求弹性比较小，价格的上升并不会带来销售量的明显减少，企业完全可以通过提高产品／服务的价格将加薪所带来的成本转嫁给消费者，企业的薪酬水平可定得高一些。

二、调整薪酬水平的一般策略

要确定合理的薪酬水平，提高企业的竞争力，企业必须定期进行薪酬调查，收集最新的薪酬资料，并作为薪酬调查的依据。薪酬调查的方法有很多，企业可以购买知名人力资源专业咨询机构的年度薪酬水平报告，可以委托专业机构对某一地区、某一行业的薪酬水平进行调查，也可以自己开展薪酬调查。企业自己进行薪酬调查的方法有两种：一种是个人抽样调查，一种是企业抽样调查。个人抽样调查可以在互联网上进行。通常的做法是根据企业的调查的目的和范围设计薪酬调查表，放在一些大的网站上让被调查者填写，定期对调查结果进行统计和分析。个人抽样调查的优点是简单易行、操作方便；缺点是准确性差，也不利于进一步深入分析。因此比较实用的调查方法是企业抽样调查。与个人抽样调查相比，企业抽样调查的优点是所收集的数据系统、完整、可靠性高，可进行各种比较和分析。缺点是操作难度大，对调查人员的专业知识要求高。一般来说，能否取得被调查企业的合作是企业薪酬调查能否顺利进行的关键。因此在进行薪酬调查以前，应由总经理或人力资源部主管出面与相关企业接洽，通过去函、电话或面访等方式说明调查的目的、薪酬资料的保密方法，调查结果的分享等，争取这些企业的合作。如果能由相关的主管部门或行业协会出面协调，效果会更好。

通过薪酬调查，在对被调查企业的整体薪酬水平进行比较分析的基础上，企业应结合自身的经营特点、经营战略及承受能力，对企业薪酬水平进行调整。以下是几种常见的薪酬调整策略：

１、市场领导策略。企业所确定的薪酬水平高于被调查企业的薪酬水平，在劳动力市场上扮演领导者的角色，通过提高薪酬水平吸引优秀人才的加盟，提高员工的士气和工作效率。一般来讲，能否通过市场领导策略提升企业的竞争力，与企业的承受能力、经营特点和发展阶段有关。如薪酬成本占总成本的比重较少，或者由于管理或生产效率高使单位产品的人工成本处于较低水平，或者由于产品或服务的需求弹性小，可以将薪酬成本转嫁给消费者等。一些处于高成长期的高科技企业为了吸引优秀人才，提高市场分额，加速企业扩张通常会采取市场领导政策。

２、市场跟随政策。企业依照被调查的平均薪酬水平确定企业的薪酬水平，在劳动力市场上扮演跟随者的角色。采取市场跟随政策的企业往往是薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能负担过高的薪酬成本。但为了防止人才流失影响其市场竞争力，不得不对薪酬水平做出一定的调整。

３、低基本薪策略。一些经营相对稳定、人际关系和谐的企业也可以采取低基本薪策略，即依据被调查企业最低的基本薪水平来确定本企业的基本薪。如果企业能提供稳定的工作和收入，具有良好的人际关系和工作环境，以及各种优厚的福利待遇，通过低基本薪策略有利于实现企业的低成本扩张。

４、上高下低策略。高层人员的薪酬略高于被调查企业的平均水平，基层人员的薪酬略低于被调查企业的平均水平。这样既有利于吸引优秀人才进入企业高层，提高经营效率，加速企业扩张，又有利于适度控制薪酬成本的过快增加。

５、下高上低策略。基层人员的薪酬略高于被调查企业的平均水平，高层人员的薪酬略低于被调查企业的平均水平。这种策略主要用于经营环境相对稳定、已取得明确的市场定位、产品处于成熟期的企业。这些企业所主要关心的是能否以最低的成本按时、按质、按量地完成生产和交货任务，因此，提高基层人员的工作效率是提升企业竞争力的关键。

浅谈电力企业外部安全隐患治理 篇7

一、国内涉及电力生产隐患情况

2012年3月, 电监会发出《关于深入开展电力安全生产隐患排查治理工作的通知》, 要求在近年来电力安全隐患排查治理工作的基础上, 重点排查跨省跨区重要输电通道和典型受端电网, 百万千瓦级大机组和大电厂, 大规模集中接入地区风电场以及超高压及特高压输电、超超临界机组和自然条件恶劣的水电站等电力建设项目的安全隐患。随后, 一场大规模的排查治理隐患工作在电力行业展开, 一大批影响电力安全生产的重大隐患被排查治理, 其中, 一般隐患308393项, 整改率达到94.98%;重大隐患237项, 整改率75.11%, 未完成治理的重大隐患均列入了整改计划, 落实治理资金27.93亿元。正是电力安全生产隐患排查治理工作地扎实推进, 保障了电力系统安全稳定运行, 电力可靠供应。自2012年8月份以来, 全国电力事故和安全事件起数及人身伤亡人数明显降低, 没有发生重大以上电力事故, 全国电力安全生产形势保持了持续稳定的良好态势。

2013年1月14日, 电监会发布《电力安全隐患监督管理暂行规定》, 《规定》将促进电力行业进一步落实隐患排查治理责任, 进一步加强隐患排查、治理、管控、信息管理等各环节工作, 促进电力安全隐患排查治理法制化、科学化, 促进建立电力安全隐患排查治理工作的长效机制, 有效解决当前安全生产中存在的突出问题和薄弱环节, 提高电力行业安全生产和监督管理工作水平。

二、深圳电网外部安全隐患成因和现状

随着经济的发展, 深圳地区电网运行环境发生变化, 危及电力安全运行的外部安全隐患逐渐形成, 外部安全隐患因城市建设轨道建设等引起的违法填土、树木超高、违章建筑等危及电网安全运行的隐患有越演越烈之势, 到2013年6月为止, 已经形成危及输电网安全运行的有800多处, 危及配电网运行的有500多处且危害程度在加剧和隐患数量在上升, 如何有效治理隐患是保证电网安全运行的重要工作。

外部安全隐患成因有以下情况, 一是在电力电缆通道上和在高压线路下种植树木, 树木根径和重量挤压运行电缆造成破坏以及树木超高碰触高压线路形成隐患点。二是在电力线路保护区违章施工危及电力电缆高压线路。三是城市轨道建设和房地产开发产生的渣土违法堆填引起电力线路安全距离不足产生的隐患点。四是在电力线路保护区范围内修建建筑屋影响电力设备安全运行。

电力外部安全隐患如果任其恶性发展, 将会危及电网运行和人身安全, 根据深圳电网近五年安全隐患事故进行统计, 因违章施工、违法填土、树木超高、外力破坏等原因引起的电力安全事故造成间接经济损失5000多万元, 人身伤亡十三人;深圳市因事故造成的损失每年人民币7亿多万元, 给人民生活水平和经济带来危害, 给国家和人民带来了巨大损失。不管是事故造成的损失和治理隐患所花经费, 都是造成社会能源严重紧缺、资源供应不足、环境压力加大, 危害社会和谐有序发展。全社会有责任和义务对涉及电力隐患的形成进行制止和治理。

三、外部安全隐患的控制及治理。

电力外部安全隐患四点成因全部都有人为因数为主导, 可以通过协调和行政手段予以控制和消除, 附以法律手段进行维权, 只要社会各界通力合作, 齐抓共管、可有效将安全风险降低或消除, 使安全局面在可控、受控、在控状态, 预防电力安全事故发生, 确保电力生产安全运行。

隐患治理可按以下步骤达到有效控制。一是由电力运行部门作为设备管辖部门, 应做好线路巡查, 及时发现外部隐患, 制定隐患处理措施, 将隐患情况上报有关单位和上级领导。二是由城管和国土巡查大队做好属地巡查, 制止电力线路保护区范围产生违章建筑和种植树木 (因条件因素在保护区只能种植矮杆景观树) 。三是建立供电企业和政府相关部门、社区三方联动机制, 及时制止违法行为和消除安全隐患。

对于已经形成的外部安全隐患, 能落实到隐患制造单位的, 应做到发现一单控制一单, 将隐患及时消除, 杜绝隐患事故的发生, 一般的流程处理如下:

发现隐患——由运行部门负责电力线路保护区安全隐患工作排查。

现场沟通协调处理——由运行部门与隐患制造单位沟通协调, 制造止隐患发展和消除现有隐患。

发出隐患告知通知书——如果运行部门与隐患制造单位沟通协调未达成有效控制, 运行部门向隐患制造单位发出隐患告知通知书。

发出隐患整改通知书——运行部门向隐患制造单位发出隐患告知通知书5个工作日未处理的, 运行部门向隐患制造单位发出隐患整改通知书。

采用行政手段——运行部门向隐患制造单位发出隐患整改通知书15日内未处理的, 可采用停止供电和行政执法机构采用的其他行政手段处理。

发出律师函——采用行政手段处理未果的, 向隐患制造单位发出律师函通过法律维权。

对于发展中形成的外部安全隐患, 应做到发现一单控制一单, 将隐患消灭在萌芽状态, 可参照上述流程处理。每月对发现的隐患治理情况进行滚动跟踪, 制定具体治理方案和关键节点, 完善电力设施和电力线路走廊标识标牌, 做好电力设施保护宣传工作;加大清查力度和线路巡护;做到有条不紊消除安全隐患。

结语

电力安全生产是关系到国家财产和广大人民群众生命的大事。为了国家的利益, 企业的利益和本人的安全, 及家人的幸福。全员全社会同心协力共同努力, 通过沟通协调与行政执法, 附以法律手段, 治理电力安全隐患, 创建电力安全环境, 同时可以提高电力安全生产保障能力, 确保电力系统运行的可靠性、稳定性和经济性, 更好的满足我国社会主义现代化建设需求。

参考文献

外部环境变化与企业管理跟进 篇8

导致企业面临严重危机的主要因素是最近一个阶段企业所面临的国际、国内环境都发生了重大而深刻的变化, 这些变化致使国内企业原有的竞争优势被严重削弱。企业必须在深刻认识外部环境变化的基础上, 采取有效措施适时调整经营战略, 重新构建适应未来环境发展趋势的比较优势, 在新的基础上形成企业的核心竞争力。

一、企业外部环境的关键性变化及其影响

(一) 通货膨胀导致高成本时代的到来, 给中国企业带来前所未有的压力

高成本时代的核心是指企业成本的增长幅度高于产品价格的增长幅度。中国大部分企业的现状是“低成本、低技术、低价格、低利润、低端市场”, 由于产品技术成熟、供大于求, 因而价格上涨的空间不大。自2007年起, 随着国际农产品价格、石油价格、矿产品价格的一路飙升, 成本推动型的通货膨胀逐渐形成, 而且有不断加剧的趋势。在此背景下, 国内PPI、CPI指数也呈不断上升趋势, 原材料价格的快速上涨, 导致企业成本迅速提高, 这给对高成本的消化能力极其有限的中国企业带来了巨大的压力。在国内市场, 企业受购买力、价格监管等因素的制约, 产品价格提高的空间十分有限, 一般情况下价格提升幅度都要小于成本增加幅度。在国际市场, 企业面临提高价格则丧失原有市场份额, 保持原价则亏本经营的两难选择。

(二) “刘易斯”拐点致使劳动力短缺时代到来, 中国企业的传统比较优势被严重削弱

所谓“刘易斯转折点”, 指的是经济学家刘易斯提出的大多数发展中国家都要经历的, 劳动力从无限供给变为短缺的转折点, 是二元经济发展向现代经济发展的转折点。具体地说, 就是在此这个转折点之前不论有多少新增就业, 工资都不会涨, 这是一个典型的二元经济发展;在这一点之后劳动供给不再是无限的, 工资开始上涨, 人均收入开始实质性地增长, 这是一个典型的现代经济增长。2007年5月, 中国社会科学院《中国人口与劳动问题报告———刘易斯转折点及其政策挑战》提出警告:中国将要进入劳动力短缺的时代, 中国的劳动力不再是取之不竭了。

中山大学劳工研究与服务中心2007年对珠江三角洲的缺工问题做调查结果显示, 企业认为缺工的占64%, 比前年增长了10%, 其中认为缺技工的占18%, 缺普工的占了53%, 认为两者都缺的占26%。中国社科院在农村固定观察点的系统调查, 2003~2005年, 农户家庭经营各业雇工平均工资由560元/月提高到658元/月, 增长了17.5%。在中国社科院2007年的《企业春季用工需求调查表》显示, 能够全部招满工的企业只有不足32%。另有32%的企业招到用工量的75%以上, 至少有1/3的企业缺工在25%以上。以上的比较权威调查资料表明, 中国现阶段的劳动力短缺, 已经由东南沿海蔓延到北方内陆, 从东部扩展到中部乃至全国, 从暂时的缺工变成了长期的趋势。这种趋势对于以劳动密集型为主的中国企业而言, 将是一个巨大的挑战。

(三) 次贷危机与美元价格下跌的双重影响使中国企业出口难度和风险同时加大

2007年美国发生次贷危机, 随着时间的推移次贷危机的影响日益显现出来, 美国的众多企业或者破产倒闭或者面临着严重的危机, 与此同时美元价格出现持续的下跌, 这两者叠加在一起导致美国居民消费能力呈下降趋势, 美国企业引用状况也呈下降趋势, 这对中国出口企业来讲其结果有可能是灾难性的。

首先, 美国消费能力的下滑将严重影响中国企业的出口数量, 美元贬值也将严重影响中国出口企业的平均利润水平。据统计资料显示, 美国居民消费每下降一个百分点, 中国出口增长将会放缓五个百分点。美元对人民币每贬值1%, 中国企业的利润就下降了0.6%, 在美元贬值之前, 中国企业对美出口的毛利率能保持在10%到15%, 而当美元贬值当前水平的时候, 中国出口产品的实际平均利润, 就仅剩下2%到4%了。

其次, 由于次贷危机和美元贬值, 中国出口企业的海外商债在不断增多, 海外商债是指出口企业在海外的货款因为买家拖延付款、破产等各种因素导致无法追回的资金, 据国家商务部研究院的保守估算, 中国企业被拖欠的海外商账早已超过1000亿美元, 并且每年以150亿美元左右的速度增加, 而2008年, 次贷危机的发源地美国成为海外商账的重灾区, 1—4月份全国报损1.7亿美元, 比去年的1—4月份增长了123%。以浙江为例, 中国出口信用保险公司的统计结果显示, 一季度报案的个数是122个, 是去年同期的2.5倍。按总额计算统计截至到4月, 则今年美国企业欠债百万以上的案件报案总额个数比以往翻了三倍。需要说明的是:投保出口信用保险的只占整个的大概6%, 也就是说还有94%的出口企业实际上它所遭受的损失不在统计范围内的。

二、中国管理企业跟进的对策

适者生存是亘古不变的真理, 当有人动了奶酪的时候, 就应该立刻起身寻找新的奶酪, 当优势丧失时, 必须从他开始丧失的时候重新定位, 企业只有和环境保持动态的适应性, 才是长久的生存之道。因此, 中国企业必须因应外部环境变化及时调整经营战略、完成管理跟进, 才能化解危机, 获得可持续的发展。

(一) 利用地区差异, 加速实现产业的梯度转移

中国经济发展存在比较大的地区差异, 这种差异在劳动力和土地这两个基本生产要素上体现得尤其明显, 这为中国企业在国内实现产业的梯度转移提供了巨大的空间和可能性, 所以对中国企业来讲, 要充分利用区域经济发展的梯度差异, 通过在全国范围内谋划生产力的合理布局, 降低生产成本, 为重构比较优势争取足够的时间与空间。

(二) 通过资本运营, 不断扩大企业规模化

规模经济会极大地降低成本, 在高成本时代, 中国企业要学会运用规模化的生产方式, 通过产权交易等手段, 不断扩大企业规模来减轻成本提高带来的压力。

(三) 加大科技创新力度, 提高企业产品的附加值

通过科技创新不断提高产品附加值的有效方式, 企业要走出低端产品、低端市场、低附加价值的恶性循环, 即必须立足科技创新, 以技术密集型和资金密集型来替代传统的劳动密集型发展模式。只有不断的科技创新才能为企业带来不断拓展的市场空间、不断增长的利润空间和长久的发展动力。

(四) 通过价值链的重新整合, 提高企业抗御风险的能力

任何企业都处在一定的价值链里面, 是价值链构成的一个环节, 应该看到现在企业的竞争已经不是单个企业的竞争, 而是一个价值链和另一个价值链的竞争, 《孙子兵法》中有一句话:“不谋万世者, 不足谋一时;不谋全局者, 不足谋一域。”对于企业来说, 价值链整合就是企业从全局的角度、战略的高度去思考管理的改进、流程的改进, 谋划未来的发展。反之, 如果企业所处的价值链不能得以根本的优化, 那么企业就不能从根本上降低成本。当今企业要生存和发展面临着两种选择:一种是自己整合出一条属于自己优化的价值链;另一种是把自己整合到一个优化的价值链之中去。虽然两种选择都可以达到生存的目的, 但是其主动权和生存空间却不可同日而语。以往选择是把自己整合到一个优化的价值链里面以求生存和发展, 但是, 这样做虽然比较容易, 但往往受制于人, 极易成为危机转嫁的对象。事实上, 已出现低端化、边缘化的后果。如果一个地区的产业集群没有对上下游的产业进行充分而有效的整合, 这个集群就面临非常不稳定的生态环境, 一旦生存环境发生了变化就会出现集体死亡的危险, 南方的“小狗经济”现在面临的危机正说明了这样一个问题。今后中国企业价值链整合有两大方向:一是向终端发展, 二是向上游整合。

(五) 重新构建企业的激励约束机制, 化解劳动力成本提高带来的压力

1. 通过合理的薪酬制度建立员工的归属感。

民工潮与民工荒里面有许多是企业的短期行为, 价格一年一议, 员工缺乏归属感。成为彻底的唯利是图的经济人和企业不合理的薪酬制度和激励约束机制有密切关系。中国民营经济研究会会长保育钧认为, 在民营企业内部, 确实存在着用工制度不规范的情况, 据调查, 国营企业中有四成用工者没有与企业签订劳动合同, 员工处于无保障状态, 特别是一些三资企业。存在这种情况主要原因是没有形成一个包括资方、工人、政府在内的三方协商机制, 放任企业自主定价, 薪酬不仅是工资的问题也不仅是钱的问题, 而是员工在工作中获得的全部的工作报酬, 其中不仅包括金钱还包括精神报酬和工作本身所带来的报偿。

2. 通过有效的激励约束机制提高员工的劳动生产率。

企业劳动力成本不仅取决于劳动力价格的绝对值, 更取决于单位价格下劳动力所产生的效益。最关键一点在提高劳动生产率, 向效率要效益。目前, 国内企业的劳动生产率水平还很低, 对比国际先进尚有不小的差距, 一些行业的平均劳动生产率仅为美国的二十分之一左右, 可提升空间很大。对于中国的企业来说, 如果建立有效的激励约束机制, 辅之以合理的培训, 劳动生产力将会快速地、大幅度地提升, 这种提升完全可以抵消由于劳动力绝对价格提高所造成成本增加。

中国企业所处的外部环境变化这一客观现实, 给企业带来了巨大的挑战, 但是如果企业能够因应环境的变化, 及时调整企业经营战略, 不断跟进企业管理模式, 就一定能够在挑战中找到机遇, 获得更大的发展空间。

摘要：目前, 通货膨胀导致高成本时代的到来, 给中国企业带来前所未有的压力, 次贷危机与美元价格下跌的双重影响使中国企业出口难度和风险同时加大。企业必须在深刻认识外部环境变化的基础上, 采取有效措施适时调整经营战略, 完成管理跟进;利用地区差异, 加速实现产业的梯度转移;通过资本运营, 不断扩大企业规模化;加大科技创新力度, 提高企业抗御风险的能力;重新构建适应未来环境发展趋势的比较优势, 在新的基础上形成企业的核心竞争力。

中小企业发展的外部环境研究 篇9

毋庸讳言，现有促进中小企业发展政策的思路还是“松绑法”，即逐步放宽中小企业发展的绳索，废止某些明显的歧视性政策。这个固然重要，但要害不是“松绑”，而应该是着眼公平竞争市场的构建，从源头上治理外部环境。

中小企业外部环境的相对劣势源于大型国有企业或国家参、控股企业的某些特殊待遇。譬如，国有企业在信贷资金特别是技改资金上享有优先权甚至是专有权、土地等重要资源供给的优惠权、国家出资的研究计划的唯一受益人、技术人才和经营人才上政府帮助配置的“父爱主义”，以及行业和市场准入上国有企业享有的不同程度的行政垄断等等。正是因为有这些政府“钦定”的非国民待遇的存在，才使中小企业处于相对劣势的地位。一个显著的事实是，进入新千年之后，我国银行贷款的65%借给了国有企业，而这些企业创造的国民净产值仅占总额的25%，尽管全国最大的500家公司(均为国有企业)，在国企生产总值中占到3/4以上，但它们的利税却只占1/3。可见，大量的信贷资金和其他资源由于行政垄断而流入了国有企业，但效益并不理想。如果是由市场来配置，则情形便不可同日而语。因此，打破行政垄断，推动资源的一体化市场配置，这是治理外部环境的当务之急。

首先，我们需要重新认识大企业和小企业的作用。我们各级政府热衷于占领制高点，打造“航空母舰”。这个固然不错，特别是钢铁、电信和能源等战略部门，关系国家经济安全，需要有大手笔。但同时必须看到，用行政手段和垄断利益“喂养”起来的大企业，效率却不能同时“喂养”出来，因为其内部治理结构和外部约束机制不到位，人为搭建的制高点往往会变成代价高昂的“污水池”，这已一再为发展的实践所证明。有数据显示，我国的500强企业综合效益指标，只及世界500强的1/6，美国大公司的1/4，日本大公司的1/5。因此，要实现经济的可持续、有效率的发展，必须高度关注中小企业，这也是经济的活力和源泉所在。在《世界银行2004年报告》中，我国中小私营企业的生产效率、创新成果与进取心等多项指标，均不弱于发达国家，中国成为“世界工厂”也主要得益于中小企业的贡献。有数据表明，我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售额的38.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%是由中小企业创造的，超过75%以上就业岗位由中小企业提供，约65%的专利由中小企业发明，75%以上的技术创新由中小企业完成，80%以上新产品由中小企业开发。中小企业对我国经济发展贡献如此之大，只有正确地定位中小企业的作用，排除行政垄断栅栏，不在产业政策上阻碍中小企业的进入，在能源供应和电信、金融等领域把它们排除在成长性市场之外，我国中小企业的外部环境才会有根本好转。

其次，应废止“有选择的自由化政策”。我国的市场化改革目标，至今仍停留在外资开放优先于内资开放的水平上。结果，在国内市场上外资发展要大大优于本国企业特别是中小企业的发展，形成“是国民而没有国民待遇，非国民而享有特等国民待遇”的怪事。这种偏爱外资的“有选择的自由化”，最终会压抑民族工业的发展，甚至严重破坏国家的经济安全。上述两个方面构成了中小企业外部环境改造的要害所在，它们都指向一点，那就是按统一市场形成和公平竞争的要求，推动市场配置资源的一体化进程。这既是中小企业外部环境好转的根本出路，也是中国经济腾飞必备的制度基础。

二、问题的解决

（一）创建消除歧视的政策环境

中小企业政策环境的创建，无疑涉及两个相互联系的方面。首先是彻底打破行政垄断，对国企不应享有的特权“釜底抽薪”。同时，由于中小企业在企业群体中处于相对弱势的地位，还需要以公平竞争为目的有针对性地出台若干扶持性政策。这些政策的主要内容应该包括：财政、税收上的一致性待遇政策;创业上的鼓励性和低成本政策;鼓励技术创新和技术成果有偿共享的政策;鼓励出口、加强中小企业国际合作与交流的政策;加强企业管理，规范企业经营行为的政策等等。由于中小企业与大型企业在企业结构、产业分布、抗风险能力诸多方面差异很大，所有扶持性的政策都不应看作是对中小企业的“特殊优惠”，而应看作是国家对市场发育及企业成长的必要的“公共性”帮助，它的目标不是助长不公平竞争，而是为了更好的促成公平竞争。

（二）打造创新强劲的技术环境

我国可持续发展战略的落实及环境友好型、资源节约型社会的建立，对中小企业的发展是一个严峻的挑战。因为在以往的发展中，环境的破坏及高物耗、高能耗的工业主要集中在中小企业群体。既要落实科学发展观，又要促进中小企业的发展，多层次、全方位地保障中小企业的技术创新和深入发展，为其提供相应的技术政策和技术环境至关重要。

然而，目前的现状是，我国对中小型企业技术开发、创新的支持和扶助与发达国家相比仍然存在较大的差异。在这里，可以借鉴发达国家的经验，鼓励中小企业向创新型企业、科技型企业转化。通过设立“种子基金”，发展风险投资银行及其它金融机构，开放创业板市场，大规模地扶持企业的技术创新。同时要通过鼓励中小企业与大专院校、科研机构建立紧密的产权联系，打造产学研及市场开发一体化的创新组织，对创新型企业应在财政政策、税收政策上给予应有的优惠。特别重要的是国家出资的科研计划应切块让中小企业分享，只有通过全方位的组织创新，彻底放开技术准入政策，才可能将中小企业引向经常性的技术创新轨道。

（三）营造公平待遇的融资环境

“信贷饥渴”仍然是中小企业发展的最大瓶颈。其原因有四：一是企业信用度相对较低，高额的信贷风险造成银行的“惜贷”与不作为。二是大型国有企业特别是国立各类大学大量挤占信贷资金，造成银行“垒大户”而歧视中小企业的资金需求。三是国有银行很大程度上受制于政府的行政指令，大量的资金被就业、社会稳定与经济增长等因素所牵制，从而使中小企业很难从国家控制的银行中获得融资。四是非国有商业银行的发展滞后。虽然有几家非国有金融机构，但因金融管制太紧，发展性受到抑制。例如，以中小民营企业为主要服务对象的民生银行，其存款和贷款占金融机构全部贷款规模的比重仅为0.4%和0.36%，即使将城市商业银行和城市信用社一并考虑，存贷款额也不过占5.5%和4.7%。如此小的存贷款规模要解决民营企业的融资困难是不大可能的。为此，中小企业融资环境的改善需要从两个方面入手。一是企业本身要切实解决“信用缺失”的问题，从消除企业产权模糊，担保法人的不确定性入手，切实提高企业的信用度，减少银行的贷款风险。二是由商会、行业协会牵头，政府企业、共同筹措担保基金建立中小企业信贷担保机构。更重要的是，商业银行必须实行顺应市场的金融深化，逐步减少除国家必要的货币政策之外的行政干预和指令性信贷，建立盈亏自负的约束机制，促进商业银行以利率和利息杠杆为轴心开展信贷业务，只有这样才能在资金的供给这个至关重要的领域为中小企业提供公平竞争的环境。

（四）提供良好的社会服务环境

企业社会服务体系包括两大内容：一是社会为企业提供的公共资源、基础设施的服务;二是社会提供的创业和营业各环节上的便利条件。两大内容目的都是为了降低企业的交易成本。由于企业各类税收已经缴纳，原则上这种服务是不应再向企业抽金提费的。当前中小企业的社会服务环境中，“报、靠、要”及“设关卡”的现象已基本杜绝，但高质量的服务体系正在探索之中。社会服务体系建设的方向是社会化、专业化和市场化，重点是信用担保制度怎样建立?投资融资体制如何创新?企业辅导、技术支持、信息服务网络如何构建?以及管理咨询、市场开拓、国际合作怎样开展?这里均有大量问题值得研究。总之，企业不是脱离社会的孤岛，它与良好的社会服务环境是共生共荣的，只有按社会化、市场化的方向完善它们的服务体系，中小企业的发展才能蔚为壮观。

摘要：目前, 中小企业的发展已成为地区经济竞争中的决定性因素。这类企业发展的突出问题是应创造与之相适应的外部环境。要认真分析中小企业发展外部环境的制约因素, 应认真抓好政策环境、技术环境、融资环境和社会服务环境四大环境建设, 为中小企业发展营造良好外部氛围。

关键词：中小企业,外部环境,统一市场

参考文献

[1]刘海涛.黑龙江中小企业发展环境研究[J].理论探讨, 2008 (11) .

[2]李占国.制约我国中小企业发展的外部环境因素及对策研究[J].上海电机学院学报, 2006 (1) .

[3]赵小红.为民营中小企业营造良好的外部环境[J].河北省社会主义学院学报, 2003 (1) .

矿业企业外部财务环境研究分析 篇10

我国现行经济体制是市场经济经济体制, 市场经济同时也是一种法制经济。矿业企业的一切经济活动都是在一定法律规范内进行的。法律向企业提出了从事一切经济业务必须的遵守的规范和前提条件, 从而对矿业企业的经济行为进行约束;同时也为矿业企业从事各项经济活动提供了保护。矿业企业在财务管理中, 应当遵守的法律规范主要包括:

1、企业组织法, 如《公司法》、《全民所有制工业企业法》、《中外合资经营企业法》、《中外合作经营企业法》、《外资企业法》和《合伙企业法》等。

2、税法, 如《企业所得税法》、《外商投资企业和外国企业所得税法》、《个人所得税法》、《营业税法》、《消费税法》和《资源税法》等。

3、财务法规, 如《企业财务通则》和《会计法》等。

4、其它法规, 如《证券交易法》、《票据法》和《银行法》等。

法律对矿业企业财务行为的影响主要体现在:

1、在筹资活动中, 国家通过法律规定了企业筹资的最低规模和结构, 规定了企业筹资的前提和基本程序。如《公司法》明文规定股份有限公司注册资本最低限额为人民币1000万元, 以幕集方式设立的股份有限公司的发起人认购的股份不得少于公司总股份总数的35%:发起人要以用货币出资, 也可以用实物、工业产权、非专利技术和土地使用权作价出资, 但工业产权和非专利技术作价出资的金额不得超过股份有限公司注册资本的20%。

2、在投资活动中, 国家通过法律规定了投资的基本前提、投资的基本程序和应履行的手续。如《全民所有制工业企业转换经营机制条例》中规定, 企业享有投资决策权, 企业遵照国家产业政策和行业、地区发展规划, 以留用资金的自行筹措的资金从事生产性建设, 能够自行解决建设和生产条件的, 由企业自主决定立项, 报政府有关部门备案并接受监督。企业自行从事生产建设, 不能自行解决建设和生产条件或者需要政府投资的, 报政府有关部门批准。

3、在分配活动中, 国家通过法律规定了企业分配的类型和结构、分配的形式和程序、分配过程中应履行的手续等。如《企业财务通则》规定, 企业发生的年度亏损, 可以用下一年度利润弥补;下一年度利润不足以弥补的, 可以在5年内用所得税一前利润延续弥补。延续5年未弥补的亏损, 用缴纳所得税后的利润弥补。企业的利润按国家规定做相应的调整后, 依法缴纳所得税。缴纳所得税后的利润, 除国家另有规定者外, 按照以下顺序分配:1、被没收财务损失、违反税法规定支付的滞纳金和罚款;2、弥补企业以前年度亏损;3、提取法定公积金:4、提取公益金;5、向投资者分配利润。法律对矿业企业的财务行为的影响是直接的, 是有强制性的。

二、经济环境

矿业企业财务管理作为一种微观经济活动, 与其所处的整个经济环境状况密切相关, 这些经济环境包括:经济管理体制、经济结构、经济发展状况和宏观经济调控政策等等。

经济管理体制分为宏观经济体制和微观经济体制。我国宏观经济体制为市场经济体制, 在市场经济体制下, 矿业企业是自主经营、自负盈亏、照章纳税的法人实体, 拥有独立的法人财产权, 企业可以以其全部法人财产权从事筹资、投资和盈利分配等项财务活动。矿业企业财务的基本手段是以市场为基础, 开展财务预测和决策。微观经济体制对矿业企业财务行为的影响与宏观经济体制相联系, 主要体现在如何处理矿业企业与政府、矿业企业与所有者之间的财务关系。

我国经济近几年增长率一直在8%, 经济发展处于繁荣时期, 经济发展速度较快, 在矿业方面市场需求比较旺盛, 销售额大幅度上升。因为矿业是其他行业的基础, 为其他行业提供原料、能源和固定资产设备, 所以矿业在近几年发展也较快。矿业和其他行业的发展都需要资金来扩大生产, 增加投资, 增添厂房、机器设备、存货和劳动力, 满足投资扩张的需要。增长的经济, 给矿业带来了更加广阔的市场, 同时也给矿业带来了资本方面的挑战。政府具有对宏观经济发展进行调整的职能。在一定时期, 政府为了协调经济发展, 往往通过计划、财税和金融等手段对国民经济总运行机制及各个子系统一些具体的政策措施。这些宏观经济政策对矿业企业财务管理的影响是直接的。矿业企业必须按照国家的政策办事, 否则将寸步难行。例如, 国家采取收缩的调控政策时, 会导致矿业企业现金流入减少, 现金流出增加, 资金紧张, 投资压缩。反之, 当国家采取扩张的调控政策时, 矿业企业理财会出现与之相反的情形。

三、市场环境

在市场经济条件下, 矿业企业的生产经营活动和财务管理无时不刻不与市场状况发生千丝万缕的联系。市场的任何变化都会在企业生产经营和财务管理上有所反映。市场环境主要表现为市场竞争、要素市场对矿业企业财务行为的影响。

要素市场包括商品物资市场、金融市场、劳动力市场、技术市场、信息市场、产权交易市场和国际一市场。其中, 劳动力市场、技术一市场、信息市场和国际市场将会给矿业企业的收入、成本和费用产生重大影响。产权交易市场既为矿业企业提供了一种对外扩张的机会, 也使矿业企业生产经营和财务管理面临巨大压力。在这些要素市场中, 对矿业企业财务行为影响最大的是金融市场。

目前, 我国的金融市场比较发达, 有上海证券交易所和深圳证券交易所, 其他还有许租赁公司、财务公司和信贷公司。金融市场为矿业企业提供了良好的筹资和投资场所, 当在矿业企业需要资金时, 可以在金融市场上选择合适的方式筹资, 而当矿业企业有暂时闲置的资金时, 又可以在市场上选择合适的投资方式, 为其资金寻求出路。金融市场为矿业企业长短期资金相互转化提供方便, 矿业企业可通过金融市场将长期资金, 如股票、债券, 变现转化为短期资金, 也可以通过金融市场购进股票、债券等将短期资金转化为长期资金。金融市场

外部企业 篇11

关键词：中小企业；外部招聘；人力资源管理

中图分类号：F272.92 文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 17-0155-02

随着我国社会经济发展和改革开放的推进，中小企业已经成为支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一，对国家经济繁荣和社会稳定具有重要影响力。目前我国中小企业备受人才问题的困扰，尤其在外部招聘方面，存在着诸多问题：招聘流程不合理；招聘方法过于单一、传统；没有建立有效的人才储备体系；业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低；应聘者不够优秀；存在就业歧视、侵犯个人隐私等问题。外部招聘是人力资源管理实践的起点，决定着企业人力资源的数量、质量和结构的形成，是有效进行人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。因此，如何有效地解决外部招聘的诸多问题，已经是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。

一、企业外部招聘的界定

外部招聘，是指根据一定的标准和程序，从企业外部吸收申请的应聘者，通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。外部招聘对企业来说尤其重要，是企业最主要的招聘渠道。

一般来说，若出现以下几种情况，企业必须进行外部招聘：（1）填补最基层的职位空缺；（2）获取某项现有工作人员不具备的技术；（3）获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。

二、目前中小企业外部招聘存在的主要问题

1、外部招聘流程不合理

招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性，然而我国中小企业在外部招聘的流程上很少做全面规划，主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足，岗位研究和工作分析工作不充分；对岗位需要的人员缺乏正确的定位，盲目招聘名牌院校学生；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单；忽视招聘的成本核算和评估总结。

2、外部招聘方法过于单一、传统

外部招聘的方法多种多样，比较常用的有：媒体广告、现场招聘会、校园招聘、劳动力市场、熟人推荐、自荐、猎头公司、网络招聘等等。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会，到劳动力市场招聘，熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的外部招聘方法。这种不合理的选择方式招聘的普通员工、技术工人或管理人员很难为企业注入活力，并且容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于中小企业的长远发展。

3、没有建立有效的人才储备体系

很多中小企业只顾眼前利益和当前工作，没有战略人力资源管理的眼光，对人才储备的建立重视不够。调查发现，约75%的中小企业没做人才储备的工作，仍然是现缺现招。通常的是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。

4、业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低

大多数中小企业的管理人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以他们对应聘人员的感觉，甚至以自己个人某些好恶来取舍。管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上仅凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，其客观公平性遭到质疑。

5、应聘者不够优秀

大部分中小企业反映去应聘的优秀人才不多，主要表现在：应聘者的学历较低，大部分在大学本科以下；缺乏工作经历，工作很难上手；专业基础薄弱，并存在专业与工作不对口的现象；个人综合素质不高，对自身定位有偏差。

三、中小企业外部招聘的对策

尽管中小企业在外部招聘方面困境重重，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业却具有自己的优势，如体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等；人才在中小企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应充分重视外部招聘工作，做到扬长避短，建立一个有效的外部招聘体系，具体可以从以下几方面着手。

1、建立科学、合理的外部招聘流程

科学、合理的招聘流程是经由一系列的过程或阶段来实现人职匹配，是组织在为工作或职业而选拔人员时而制定的关于招聘活动进程的一套完整体系，通常各类组织的招聘流程基本遵循招聘前、招聘过程、招聘后的三个部分，中小企业招聘者具体要做好以下几个方面的工作。

（1）做好招聘前的准备工作。首先，有明确的战略规划和招聘计划，在现有的人才储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。其次，要进行岗位研究和工作分析，明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。再次，要准备好招聘材料，招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传、展示企业形象、扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体形象。

（2）高效、规范地组织招聘工作。首先，组建招聘小组，由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。其次，应聘人员的选拔是招聘工作的要害环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。再次，完善的入职培训体系可以加强员工的归属感和认同感，提高以后工作的效率。

2、采取灵活多变的外部招聘方法

中小企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，根据不同标准来选择效果最好的外部招聘方法。

（1）以企业的不同发展阶段为标准。企业从诞生到灭亡要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，企业在不同时期有不同的人才需求，不同的人才需要不同的招聘渠道，不同的招聘渠道也要与企业发展的各个阶段相适应，企业应当根据各个阶段自身的特点及人才需求状况慎重选择合适的外部招聘方法。

（2）以企业所招聘的员工层级为标准。目前我国中小企业不细分招聘的员工层级，只选择用报纸刊登招聘广告的方式，这种做法是不可取的。建议招聘高层管理者，推荐选用猎头公司方式；中层管理者以网络招聘为主；新员工以校园招聘会和社会招聘会为主；低层员工可以选用媒体广告和人才市场相结合的方式。

3、建立人才储备库

随着企业规模的增大、员工人数的增多，外部引进人才竞争激烈，内部人才库又缺乏管理（甚至根本没有人才库），从而导致企业既不能及时的从外部引进急需人才，内部优秀人才又不能安排在合适的位置，导致企业绩效下滑。建立企业人才库，并对其实施有效管理，不仅可以帮助企从外部获取其发展所需的大量人才信息，同时也可以通过对企业现有人员的知识、能力的综合记录对企业的人员配置、岗位轮换及招流程和方法的改善提供有效指导。因此，有效的整合企业内外部人才，对内外部才库进行规范化建设和管理，是确保企业能真正做到“事得其人、人尽其才、尽其用”的有力保证，分别做好潜在人才储备库、现有人才技能库和离职人员数据库。

4、提高招聘人员的综合素质

提高招聘人员的曾和素质是确保外部招聘成功的重要条件。为此，中小企业应加强以下几方面的工作。

（1）中小企业应当树立招聘岗位的“窗口意识”。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。

（2）提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在中小企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

（3）设立考核评价激励机制。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。中小企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。

5、营造良好的企业文化

企业文化是一种客观存在的文化现象，一般有五个构成要素: 企业环境、价值观、突出人物、典礼和仪式、文化网（或基层的沟通方式）等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。一个良好的企业文化，能为招聘工作公正公开的进行，建立公平竞争的机制，创造良好的氛围。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来吸引应聘者，鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

6、合法、规范地招聘

中小企业在外部招聘过程中，应该做到合法、规范。

（1）在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。

（2）在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。各部门在对外招聘时发布的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。

（3）在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、星座、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求街头下跪来考查应聘者的某些行为方式。

参考文献：

[1]于桂兰,魏海燕.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2004:115-123.

[2]徐光华,暴丽艳,张晔林,赵蕾.人力资源管理实务[M].北京:清华大学出版社,北京交通大学出版社,2005:10-11.

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[4]马军,赵良海.人员招聘与配置[M].北京:电子工业出版社,2006:31-35.

外部企业 篇12

一、构建职工认同的企业理念文化

企业文化是以价值观塑造为核心, 以规范职工群体行为为基础, 以培养团队精神、树立企业形象等为途径, 以提升企业绩效和管理水平为目的的一种科学管理理论和方法。有学者认为, 优秀的企业文化必须包括两个要素:一是核心理念正确、明晰与卓越。二是这种理念能够让每个职工认同, 并长期成为职工的行为准则。因此, 能否建立职工认同的企业理念文化, 是企业文化建设成败的关键。笔者认为, 要从三个方面建立职工认同又符合时代潮流和外闯单位特征的企业理念文化:

1. 从身边故事中提炼理念文化。

一个企业在长期的发展过程中, 一定会沉淀一些可以支撑职工为企业发展而奋斗的理念和精神。这些理念和精神, 蕴含在企业创业和发展之中, 也可能隐藏在一些重要事件之中。正是这些理念和精神鼓舞激励着职工艰苦创业、克服重重困难, 取得创业的成功, 并在企业的发展道路上创造出一个又一个奇迹, 伴随着员工们饱尝创业的苦涩后, 畅饮了成功的甘甜。在建设企业理念文化中可以深入调查, 广泛收集企业中的有影响的典型事迹, 随后进行加工整理成故事。最后从故事中的含义和教育启迪中, 提炼出代表企业文化理念的关键词。把这些词经过加工, 就是企业理念和企业精神。

2.用企业理念培养树立企业先进典型。

在一个企业中, 不管时间长短, 都会存在各种先进人物或典型人物。在外闯市场企业文化建设中, 要发挥企业各种媒体的重要作用, 注重对符合企业文化建设需要的理念的各类先进典型人物和先进事迹进行大力宣传, 让全体职工清楚为什么他们是先进, 他们做的哪些事是符合企业文化要求的。当然, 对职工有积极警戒意义的反面事例也要宣传。如海尔集团的“砸冰箱”事件的宣传, 对全体职工提高质量意识就具有很深刻的教育意义。这样, 对企业提倡什么, 反对什么, 旗帜鲜明, 对规范员工的行为, 培养职工树立正确的价值观, 树立本企业良好的社会形象和市场信誉, 都会产生积极影响。

3. 把企业理念融会到企业生产经营的全过程。

企业的理念文化形成后, 就要做好导入工作。导入企业文化就是要把各种理念融会到企业的生产经营的全过程, 化为广大职工的行为。在导入工作中, 不能采取急迫强压的方法, 否则会让职工产生逆反心理, 结果是欲速而不达。要让每个职工参与讨论自己在具体工作中应该如何遵循企业文化理念对本工作岗位的具体要求。使职工明白个人应该如何转变观念, 改进工作方法, 与企业文化更好地适应和融合。职工们对企业文化有较深刻的理解后, 在行为上才会表现出高度的自觉。

二、企业文化建设要凝聚众人心

1. 品德高尚、爱岗敬业的员工形象。

在站队文化建设形成过程中, 一队把企业道德、员工道德和集体主义道德紧密地联系在一起。在员工道德教育中以“提高素质”教育为载体, 开展主题教育活动, 即对员工进行政治思想方向教育、学习科学技术的开发性教育和提高操作技能的技术性教育, 旨在提高员工的综合素质。在政治思想引导的方向性教育中, 着重进行了共产主义理想、爱国主义、集体主义和道德修养教育, 引导他们注重形象、爱岗敬业。

2. 自力更生、奋发图强的价值观念。

企业文化的核心是企业价值观体系, 在探索站队文化建设中, 一队引导员工形成企业价值观念。在地处沙漠戈壁中为了更好地绿化、美化站队, 一队用“自力更生、奋发图强”的精神来引导员工。划分绿化任务分担区, 确保绿化美化站队这项工作天天有人管, 天天有人干。在新队点建设中, 从平整场地、挖树坑、栽树苗、栽花草到浇水、除草、修剪、打药, 他们都是自己干, 种植了向日葵、西瓜等多种瓜果, 春华秋实, 建设成了花园式站队的同时。到了收获季节, 每个员工都能喜滋滋地品尝到自己种植的水果。

3. 先进文化、群体活动的凝聚功能。

用精神文明建设活动来唤起员工爱岗敬业的斗志, 并将其转换成巨大的物质力量, 是一队在站队文化创建中的做法。自编自演身边事, 自娱自乐鼓士气。这是一队在开展群众性文艺演出中的特点。每逢重大节日和遇有重大活动, 业余文工团都要进行演出。一井一个“身份证”。遵循“地面入手、立足井筒、着眼油层”原则, 给所辖多口油水井都佩戴上了“身份证”, 制定出切合每口油水井特点的管理对策, 实施技术员、资料员、管井工人、油水井“四方合一”动态管理, 有效提升了油水井整体管理水平, 改变了以往只重地上、不重地下的管理模式。

三、企业文化是企业经营管理和发展壮大的灵魂

建立了符合油田实际的企业文化管理体制, 形成了较为科学和完善的企业文化体系, 以人本管理为核心, 以建设学习型组织为载体, 构建具有塔河油田特色的企业文化体系, 追求企业文化与企业发展战略的和谐统一, 打造积极持久的企业文化力, 最终实现“企业文化与企业发展战略的和谐统一, 企业发展与员工发展的和谐统一, 企业文化优势的和谐统一, 最终达到一人价值观统一、愿景一致的全新的和谐油区”的战略目标。一是要坚持“以人为本”理念, 尊重人的生命健康、尊重人的人格尊严是企业文化建设的出发点和落脚点, 运用先进的文化理念, 激发员工的主观能动性和创造潜能, 使企业获得持久的发展动力, 使企业和员工共同成长;二是要增强企业文化建设的紧迫感, 同时要把握好节奏;三是要处理好上级文化建设与下属企业文化建设的关系;四是要在企业文化“落地”上下功夫, 使优秀的企业文化在塔河油田沃土上生根开花, 为油田持续健康有效地发展提供强有力的文化支撑。

1. 以和谐的企业文化理念为统领推进企业快速发展。

构建社会主义和谐社会是一项伟大工程, 作为石油企业, 同样需要和谐安全的环境, 就必须坚持用和谐理念为统领, 推进企业又好又快发展。 (1) 以人为本求和谐。员工是企业发展之本, 是建设和谐企业的主力军, 只有时时处处坚持以人为本, 把广大干部职工的积极性和创造性充分发挥出来, 企业做强做大才有深厚的群众基础和精神基础。 (2) 企业文化育和谐。企业文化是企业发展的灵魂, 只有以文化育人为切入点, 才能不断加强职工思想道德建设, 为企业和谐提供强有力的精神支撑。以开展“创建学习型组织、争做学习型职工”活动为载体, 进行系统技能教育;通过举办知识竞赛、演讲比赛等活动, 营造出善于学习、勇于创新、公平竞争的良好氛围。领导干部在营造健康、和谐的企业文化氛围的同时, 坚持以身作则、身先士卒, 干部职工心往一处想, 劲往一处使, 干群关系在劳动中更加和谐。同时, 大力推广精细化管理、无缺陷管理的经验。

2. 文化是促进采油厂生产经营管理的理念基础。

先进的企业理念, 是企业生产经营活动的理性依据和观念指导, 是企业经营管理思想的核心和基础。采油厂企业文化建设的过程中, 围绕“全面提升采油厂整体发展水平”这个战略目标, 大力培植“资源有限、追求无限”的勘探理念、“细化管理、细分化开采”的开发理念、“以人为本, 技术创新、管理创效”的管理理念、“强基固本、全面提升”的基层建设理念、“综合治理也是生产力, 也能创造经济效益”的油区治理理念教育和引导广大干部员工牢固树立“追求经济效益最大化、社会效益最佳化”的企业发展观、促进采油厂的持续发展。

四、企业文化建设应注重“四个力”

1. 个性力。

个性是企业文化的生命。任何企业的发展壮大必然都有自己鲜明的特点, 即使在相同的文化背景下, 不同的企业都必须有各自经营个性的支撑。企业文化的个性力是企业形象脱颖而出、迅速传播的关键, 它直接影响着员工对企业的认同、公众对企业的识别, 也直接影响着企业在市场中的竞争力。企业文化不能雷同化、空泛化, 但也不能一味地标新立异而脱离实际。因此, 企业文化建设的第一步就是准确地找出企业的个性。企业文化的个性定位不能靠拍脑袋想出来, 也不能单纯依靠“外脑”咨询, 更不能直接从其他优秀企业拷贝或嫁接过来, 而是要综合企业所处行业、自身发展阶段、历史传统、发展目标、经营策略、内外环境等诸多因素进行全面系统的定性定量分析, 理顺价值差异, 清晰组织个性, 提升品牌信仰。唯有如此, 企业文化才能有感召力、吸引力和生命力。

2. 领导力。

从某种意义上讲, 企业文化就是企业家的文化。张瑞敏的成功不仅在于救活了一个企业、创立了一个品牌, 更在于他创造了一种文化模式———海尔文化。张瑞敏用实际行动说明企业家应当是企业文化的第一设计者, 第一身体力行者、第一宣传者。由此可见, 企业领导层的“领导力”极为关键。这就要求各级党政主要领导要从战略的高度认识企业文化, 要先学一步, 学深一步, 在真正深刻理解企业文化功能、意义的基础上, 将个人的经营理念融合于企业核心价值观中, 带头实践, 身体力行。领导层要利用各种方式传播、宣扬企业核心价值观, 让职工逐步接受、认同。领导者的率先垂范是一种无声的号召, 领导的实际行动就是对企业核心价值观的最好诠释, 也是对职工最自然的引导和灌输。如果领导者说一套做一套, 所做的行为与企业文化相悖, 那么再完美的企业文化也只能是“纸上谈兵”。

3. 制度力。

制度是物化了的理念。优秀的文化要通过制度贯彻到管理的方方面面, 没有制度的支撑, 企业的精神理念只能是虚无的“口号”。著名的惠普公司奉行“以人为本”的理念, 十分注重人才培养, 因此该公司制定了完善的培训制度, 员工从入职开始, 就接受各种有针对性的培训, 公司还将培训列入每个经理人的职责。惠普公司之所以能成为行业内的楷模, 不仅在于它拥有优秀的文化, 更重要的是它通过科学的制度使文化变得生动、具体、有效。当前, 企业价值理念与规章制度的不一致性, 是企业文化建设难以体现明显成效的一个“致命伤”。因此, 企业文化必须配套实施具体的管理制度。比如, 提出了“不拘一格用人才”的用人理念, 就要在招聘、培训、考核、奖惩等方面辅以实实在在的管理制度。如此, 企业文化才能实现从虚到实, 从理念到行动的转变。

4. 认同力。

只有职工普遍认同的企业文化, 才是有价值的企业文化。个性力、领导力、制度力的施行, 都是为了实现企业文化的认同力。职工是企业文化建设的主体, 只有职工普遍认同了, 企业文化才能得以体现、创造和发展。要让职工深刻理解企业文化是什么, 怎么做才符合企业文化。要尊重职工的意愿和利益, 让每个职工认识到企业文化是自身成长、发展的需要, 是自己与企业一起走向成功的精神源泉, 逐步使职工从被动的承受者转变为主动实践者, 从而让企业文化真正融合到职工思维行动中, 形成共同愿景和群体意志。海尔的“创新文化”, 就在于创新已经渗透到每个海尔人的行动中;宝钢的“用户满意”理念, 就在于每个员工形成了“我的下一道工序就是我的用户”的共同认识。总之, 职工对企业文化的认同度是企业文化建设成功与否的试金石, 只有大家认同的企业文化才能内化为企业不竭的动力, 企业才能真正形成核心竞争力, 才能生生不息、永葆活力。

摘要：企业文化是企业现有观念意识、传统习惯、行为方式中积极因素的整合、提炼和倡导而形成并固化下来的。随着老油田的改革不断深入, 越来越多的单位走出油田, 进入外部市场, 面对新环境、新服务对象, 原有的企业文化以不适合。外闯市场队伍负责人要积极加强企业文化建设, 形成适应新形势、富个性化的企业文化, 使其对职工起着导向、约束、凝聚、融合、激励的作用促进企业生存竞争发展。