国有企业的外部性

国有企业的外部性（通用5篇）

国有企业的外部性 篇1

国有企业改革一直都是我国经济改革的关键点, 改革开放三十年来国有企业改革取得不少成绩, 但是国有企业的改革仍然是我国经济改革的难题之一。特别中国正面临深化改革的关键期, 如何行之有效的进行改革则是重中之重。众所周知我国经济的主要力量还是国有企业, 庞大的国有企业涉及社会方方面面。其中外部性是影响国有企业发展的一个重要因素。外部性主要表现在私人成本和社会成本不一致。我国国有企业主要外部性体现在制度上, 国有企业拥有最大资源优先权, 然而这些优先权却不能更好的换来企业效率, 使得私人成本与社会成本不匹配, 降低社会总的福利效应。只有切实做好对国有企业的外部性处理, 将外部效应竟可能的降低或者内在化, 使得私人成本与社会成本相匹配, 达到社会福利最大化, 才能不断的深化国有企业的改革, 深化经济改革, 促进经济发展。

一、相关理论研究

外部性概念一直存在争议, 到现在都很难统一。不同的学派对外部性定义有很大的差别。萨缪尔森从外部性产生的主体来定义:“外部性是指那些生产或消费对其他团体强征了不可补偿的成本或给予了无需补偿的收益的情形。”兰德尔者从外部性接受主体来定义:外部性是用来表示“当一个行动的某些效益或成本不在决策者的考虑范围内的时候所产生的一些低效率现象;也就是某些效益被给予或某些成本被强加给没有参加这一决策的人”。

外部性最初来源于“剑桥学派”创始人马歇尔, 马歇尔在1890年发表的《经济学原理》中提到“外部经济”的概念。马歇尔以企业自身发展问题为中心进行研究, 从内外两部分来说明影响企业成本变化因素, 具有开创性意义。马歇尔的弟子庇古于1920年发表《福利经济学》, 在马歇尔思想基础上, 首次用现代的经济学方法从福利经济学角度阐释了外部性问题。从社会资源最优配置的角度出发, 应用边际分析方法, 提出了边际社会净产值和边际私人净产值, 最终形成了外部性理论。后来人也根据他的思想提出解决外部性的方法, 征收庇古税。

上世纪60年代以后外部性研究分成两个途径, 一种途径就是经济学家试着将外部性内在化, 从而达到帕累托最优。1960年科斯发表了开创性论文《社会成本问题》, 提出科斯定理, 主要在批判庇古理论的同时试图通过市场方式来解决外部性问题。1969年, 阿罗 (Arrow) 在《经济活动的组织》中解释了通过创造附加市场使外部性内在化的观点。同时也考虑通过制度来解决外部性。而另一种途径就是沿着杨格观念, 建立了以人力资本正外部效应为基础的新经济增长模型。1986年保尔·罗默 (Paul Roomer) 在《收益递增与长期增长》一文中建立一个具有外部效应的竞争性动态均衡模型。而1988年罗伯特·卢卡斯 (Robert Lucas) 发表《论经济发展的机制》一文, 把人力资本的外部效应当作经济增长的一个重要因素。两者都说明可以通过提高人力资本增加溢出效应来降低负的外部性, 促进发展。

二、模型理论和定义

1. 模型的设立

我们采用道柯布·格拉斯生产函数做为模型基础;

其中Y代表总产量, A代表技术水平, K;L分别代表资本投入量和劳动投入量。F (K, L) 代表产出函数。同时我们考虑到只有两种要素的投入, 我们可以将 (1) 写成如下形式:

同时我们可以将 (2) 式进行对数化:

其中 (3) 式是本文做计量的基本模型。

2. 模型变量的定义

通过查找国家统计局数据1998年~2011年的工业数据我们可以对模型 (3) 式的不同变量来定义。

其中, 被解释变量Y表示各部分企业的总产值, 这也是度量各部分企业的最佳的产量。

解释变量的资本投入K, 用固定资本原价。解释变量的劳动投入L, 用全部从业人员年平均人数来表示。

说明:解释变量技术的溢出效应, 由于指标难以量化, 我们就用各个年份个部分企业总的工业总值于所有行业工业总值的比值来定义, 虽然这个指标难以很好的说明技术的外溢性, 但是从1998年~2011年时间序列的这个比值大小变化顺序来看, 这种技术的外溢性还是很能够说明两者之间差别, 以及技术投入外溢性的影响。

三、模型的分析和检验

1. 模型的回归分析, 如表。

说明:国有企业模型 (二) 是对模型 (一) 的修正。

2. 模型的检验

(1) 计量检验

通过上面表格可以看出修正后的国有企业模型和私营企业在相关系数上都在可估测的范围, 很好的通过相关性计量检验。

(2) 经济检验

国有企业的解释变量各项参数, 都能很好的解释经济变量对被解释变量的影响。特别是资本的变动和劳动力的变动尤其能够说明在1998-2011年间对国有企业发展贡献程度。而私营企业作为我国经济发展一支重要力量, 从1998-2011年的数据模型, 也可以看出那些解释变量对私营企业发展起到了多大作用。

三、相关结论总结

1. 独立分析

观察1998年~2011这段时间内国有企业的工业产量与资本的投入呈正向效应关系, 而同劳动投入呈反向的效应关系, 与技术投入呈非线性关系。在从参数来判断, 1.0957<1.5724, 资本的投入产生贡献度小于劳动力投入产生的贡献度来看。同1998年起掀起国有企业股份制改革、国有企业职工下岗的现实状况相吻合。从1998年以来, 国有企业从业人员大幅度下降, 精简国有企业机构, 提高了效率, 而国有企业的劳动力投入为负的参数证实这一情况。这就从反面证明, 国有企业由于结构复杂, 人员庞大, 导致管理混乱和管理成本过大, 产生大量负的外部效应, 降低了国有企业的效率。

在分析私营企业, 劳动力的投入的参数为正, 这说明了劳动力投入能够提高私营企业工业总产值, 劳动力投入对私营企业产生正向外部效应。从1998年以后私营企业从业人数急剧增加说明这一点。而技术水平对私营企业的增长为负的参数, 说明私营企业进行技术提高是得不偿失的。这阐述为什么我国没能够培育大量的创新型企业, 中小企业为什么不愿意发大力气去进行技术改造, 为什么私营企业总是不断同质性发展, 这些值得我们去反思。

2. 对比分析

比较国有企业和私营企业对资本投入对企业产值的贡献。实际看到, 资本的投入对私营企业和国有企业的系数都很高, 国有企业是1.0957, 私营企业是0.9880, 这说明资本投入对企业的产值都产生正的外部效应。加大资本的投入依然是提高企业产值的一种可行性思路。这也国有企业改革提供了一种途径。

另一方面注意到国有企业和私营企业对资本投入系数的相差很小, 这客观反映国有企业利用资本的效率比私营企业利用资本的效率低很多。因为, 国有企业得到国家资源优势远远大于私营企业, 能从银行得到资本扶持力度也远大于私营企业, 技术水平更优于私营企业。可见国有企业利用资本效率因为一些负的外部性抵消了, 才产生效率低的现象。从社会整体来看, 国有企业掌握着大量的资源, 而利用资源的效率低同样是一种负的外部性表现, 它会降低社会的总福利。从长远来看, 国有企业不提高资本利用效率, 将损坏社会利益, 不利于社会长期发展。

五、相关建议

国有企业改革是一个循序渐进的过程, 就目前来看, 效率问题依旧是我国国有企业改革急需解决的问题。正是由于存在大量负的外部效应, 才造成了国有企业效率低下。所以解决外部负效应思路应该能够为国有企业改革所借鉴。

从外部性理论发展来看, 提出解决外部性效应一般大概分为三种方法。

1. 进行合整合内部化

国有企业大部分的规模已经相当庞大, 根据经济学原理, 当规模扩大到它的上限时, 反向作用就会显现。如果一味扩大规模, 即使外部效应能够内部化, 但它所产生规模不经济会带来更大负效应。所以说, 对于庞大的国有企业, 更近一步的兼并重组并不是国有企业改革最优的选择。这也从另一方面佐证, 这些年我国国有企业改革大量兼并重组, 而效果并不明显。

2. 进行庇古税手段

采取对外部负效应进行征税或罚款, 而用这部分处罚所得对产生外部正效应进行补贴和奖励, 使得私人成本与社会成本相匹配。然而庇古税本身也有缺陷, 庇古税要求政府管理者对这一过程拥有全部信息, 这对现实要求不符。同时庇古税还强调政府干预, 而政府干预本身就要耗费大量的成本, 如果政府干预的成本支出大于外部性所造成损失, 从经济效率讲, 消除外部性就得不偿失。同时政府干预, 会产生寻租等行为, 进一步减低了效率。而我国国有企业本身寻租活动就比较严重, 这样会更加压缩私营企业的生存空间, 导致资源配置扭曲。从另一个角度, 借鉴庇古税, 可以对国有企业进行内部优化。国企员工创新能力不足, 是最主要负外部效应, 同时“免费搭便车”和“偷懒”行为比较严重。可以针对这一部分用庇古税手段进行调节, 优化内部结构, 降低负的外部性效应。同时针对国有企业, 还可以运用庇古税对国有企业和社会居民之间, 国有企业和私营企业, 国有企业和社会环境之间来进行调节。

3. 进行制度改革

主要手段就是产权明晰, 产权交易。这主要脱胎于科斯定理。从我国国有企业改革来看, 虽然国有企业改革在产权改革上做出很大进步, 但是由于我国国有企业独特的特性, 这种改革大都是浅尝辄止。因为国有企业国家所用这一概念本身就是不明晰的, 产权主体缺失或者不明, 究竟由谁来代表这个主体行使权力和义务, 这也是困扰企业的管理和运营, 产生负的外部效应根本原因。从国有企业产生和发展历程来看, 不管是资本主义社会还是社会主义社会, 它作用和目的就是为了保证公共物品市场发展, 社会福利的公平, 保障社会所有成员和国家的利益。但是由于主体不明, 所以导致行使这项权利国有企业主体和国有企业目标所要求的客体之间产生两难困境。同时亦导致行使代表这些权利的成员不能够代表社会所有成员的利益, 不断地寻租为自己谋利益, 这也是一个两难困境。解决这些困境, 需要我们从制度层面去改革。所以国有企业改革, 进行制度上的改革可能效果更加明显。对于国有企业改革, 进一步规范主体行为关系, 规范国有企业对社会的权利和义务;不断的加大从法律、行政、经济手段等方面去解决不合理的外部性问题;改革国有企业内部结构关系, 改革内部成员之间不合理关系, 明确责任和权力, 降低内部负外部效应。

参考文献

[1]黄敬宝.外部性理论的演进以及启示[J].生产力研究.2006 (7) .

[2]科斯.企业市场与法律[M].上海:三联书店, 1990.

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[5]张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京:北京大学出版社, 1999.

[6]Lucas R E.Lectures on economic growth[M].Harvard University Press, Cambridge, MassachusettsandLondon, England.1988.

[7]Arrow Kenneth J.The economic implications of learning by doing[J].ReviewofEconomicStudies, 1962.

国有企业的外部性 篇2

1.人口统计因素：年龄、性别、家庭生命周期、教育状况、收入水平和民族。

2.经济环境因素：国内生产总值GDP(生产)、国民生产总值GNP（收入）、可支配收入。

3.竞争环境因素：产品形式竞争品牌

品类竞争产品或服务

属类竞争可替代品

预算竞争争夺可支配部分

4.政治法律因素：去适应

5.社会文化影响因素：社会文化、价值观

6.科技因素

这些因素多半是企业无法控制的。

外部微观环境分析：

1.市场：存在需求的人或企业

购买力

购买行为

2.供应商

3.营销中间机构

内部环境因素分析：

1.财务：负债系数、偿债能力、利润率、股东投资回报率、融资能力

2.人员：管理经验和专门知识、教育和培训水平、人员流动率、动机和态度、人员技能、创造性和企业家资质、管理层和工会的关系、领导技能

3.研究、开发及设计：预算、创新的成功、新产品创意率、设计的专门知识、技术的专门知识

4.工程和生产：生产计划和控制系统、自动化程序、工厂厂龄和特征、灵活性、生产的单位成本、采购和供应

国有企业的外部性 篇3

林左鸣：张维迎教授是我十分敬重的学者。我倒认为是企业就应该有“外部性”，按照 “容介态”理论，没有外源信息就形不成事物的进化。所以“外部性”并不能说成是一种问题。实际上，国企的企业家还可以分成两类，一类是仅靠薪酬收入，另一类是靠薪酬收入加股权激励。我在书中提到了“企业家的七种精神特质”，即现代企业家应该具备进取、创新、契约、诚信、敬业、奉献、民族等七种精神特质。无论是哪种所有制、那个类型的企业家，都应该符合七种企业家精神特质，否则就不能称之为真正的企业家。至于在国有企业为主的经济体中会抑制企业家精神的观点，我并不认同。

首先，诚然这种经济制度会导致一部分优秀的人才弃商从政，使一些国企优秀的企业家进入政府。但这是人才作为一种重要的生产要素，在市场经济中自由流动而实现的资源优化配置，这也是像美国这样典型的市场化国家所推崇的，美国的官员与企业家之间就存在“旋转门”，美国前财长保尔森就是典型。当前，正是由于我国不同层级之间的人才能自由流动，才形成了一大批复合型的人才队伍，肥沃了培养企业家精神的土壤，进一步激活了我国经济发展的活力。恰恰相反，如果出现阶层固化，人才不能自由流动，那才是国家、社会、民族之大不幸。当然，在这个过程中，我们也要大力提倡“三百六十行，行行出状元”，引导大家形成正确的职业观、就业观，摈弃“官本位”思想。

其次，张教授所讲的“寻租”问题，即企业不发挥企业家作用，而靠政府或其它掌握资源者的不当支持来谋利的情况，这也跟企业所有制没必然的联系。事实上，这个问题国有企业存在，私有企业同样也存在，甚至后者程度更高。因为民营企业的股东，特别是大股东、老板，大部分是自然人，或许是其逐利的欲望极强而社会责任和纪律约束相对较小，为了维护自己的利益往往会玩命跟你争个高低。个别道德底线崩溃者甚至走上违法的道路，譬如国美的老板，他身上或许也不缺企业家精神的某些方面，但他还是官商勾结，企业的外部性也是十分明显的。所以，以所有制来衡量企业家精神是否缺失，是没有道理的。

再者，张教授所说的国有企业靠垄断来盈利的问题，也不很正确。传统经济学认为，只有在完全竞争的情况下，市场才会达到最优配置，为了构建一个完美的理论模型，经济学家们提出了诸多假设，其中一个是任何一家企业都不能对市场价格产生显著影响。但在现实社会中，企业要获取超额利润，就必须通过差异化，形成局部或暂时的垄断，来实现局部或暂时的定价能力。譬如，苹果的iPhone手机，通过差异化，其定价就比竞争对手高。这几乎是全球大型企业实现商业成功的通行做法，也是企业家精神最好的体现。当然，如前面所讲，我国是一个有着集权型社会历史的国家，有些国有企业由于历史的原因，政府赋予了他们一些政策性的保护，但在改革开放的大背景下，这样的企业越来越少。不过全球金融危机以后，我们可以明显看到，西方国家政府也在动用政府的资源对自己的本土企业进行政策性保护。因此，把国有企业与企业家精神的存在或缺失联系起来，逻辑上是不太成立的。

改革开放以后，我国出现了一批很出色的企业家，他们都具有不同层面的企业家精神，譬如马云、马化腾、张瑞敏、任正非、史玉柱、宗庆后、潘宁等，但我认为不能简单以成败论英雄，我们还应该记住那些在商战中不幸退出的企业家和他们体现出来的精神。譬如，承包大王马胜利、傻子瓜子年广久、长虹集团倪润峰等，现在这些人可能已经被淡忘掉了，但别忘了他们反映出的企业家精神。有些人曾经背过旧时代的“黑锅”，但他们也是企业家，譬如大寨的郭凤莲，甚至陈永贵也有企业家精神，这是在特殊条件下体现出来的一种企业家精神，继承了传统晋商很多好的传统。在今天，我们不仅要把聚光灯打在那些已经成功的企业家身上，还要关注和尊重那些在商战中运气不佳、败走麦城的人，只要他不是违法乱纪，没有道德底线崩溃的问题。

企业人力资源规划制定的外部环境 篇4

影响企业人力资源规划的外部因素众多，但是从企业发展和人力资源管理需要的角度主要有政治与法律环境、经济环境、社会文化环境、科技环境以及人口环境等五个方面。

政治与法律环境。企业的发展必须在当地法律的框架和规定下运行，因此，学习、依据当地的法律环境是企业制定人力资源发展规划必须第一位考虑的因素，对于当地的政治环境，包括当地的政治体制、经济管理体制、政府与企业之间的关系灯方面的因素都应该作为制定企业人力资源发展规划考虑的重要因素，这其中需要重点考虑的如当地的最低工资标准，当地对于弹性工作制、临时用工、劳动合同、社会保障制度等方面的政策和规定等。以上因素对于制定人力资源规划有着重要的影响，但是也应当看出，我国经济和社会快速发展，以人为本，提倡科技创新，因此，在人才引进、人才使用，特别是高级人才的引进和使用方面限制非常少，同时，对于劳动力的使用保护比较多。鉴于以上分析，企业在制定人力资源发展规划中应合法、合规、合理的制定符合所在地区、区域的政治和法律规定。

经济环境。企业在制定人力资源发展规划前应充分调查、研究、分析当地的经济环境。首先，要调查和研究的就是当地的经济形势，在当地经济发展迅速，经济环境向好的地区，用工单位较多，人力资源成本较高，反之，当地经济环境萧条，劳动力市场需求较小的时候，用工成本相对较低，但是企业发展的环境也存在一定的风险和不确定性因素；其次，要调查和研究企业所在区域、行业的人才、劳动力供求关系，当企业发展所需的人才与当地或相关行业相同或相近的时候，吸引、招聘、引进人才相对难度较大，反之，则较容易获得企业所需要的人才，引进的成本较低。这一辩证关系，在企业人力资源发展规划薪酬体系的制定中同样适用；第三，要调查和研究的是当地的消费水平，当地消费水平与企业人力资源规划制定衍生出两方面问题，一是对于人才和劳动力需求的预测，当企业所在区域消费能力较强时，企业产品销售状况也将趋好，此种情况下，企业生产量加大，对于人才和劳动力需求也将增大，反之，则减少；二是对于人才和劳动力薪酬标准的预测，当企业所在区域消费能力强，物价指数较高时，企业招聘和日常的薪酬将较高，反之，则较低，因此，综合考虑当地消费水平也是调查、研究和分析当地经济环境的重要指标。

社会文化环境。我国是一个多民族、多文化融合的国家，因此在制定企业人力资源发展规划的过程中，调查、研究和分析当地社会环境也是一个重要的因素。首先，考虑的是当地劳动力对于劳动合同的习惯，在南方城市劳动力更喜欢与与用工单位签订一定期限的劳动合同，这样劳动力的流动性较强，企业员工工作的积极性更高，创新意识与挑战意识更强，因此在制定企业人力资源发展规划过程中，可以考慮在用工方式、激励方式等方面采取更积极、灵活的机制、制度；而在我国北方城市，劳动力更趋于稳定工作的心态，因此，在制定人力资源发展规划的过程可以考虑提供更为稳定、时间更长的用工合同，在待遇方面给予弹性较小，但相对稳定的工作保障条件；其次，还需要考虑民族和信仰问题，在制定企业人力资源发展规划过程中还应当清晰的了解当地劳动力主体的少数民族情况与宗教信仰情况，这样能够在人力资源发展规划制定的过程中更好的为企业员工提供较为优质的社会保障和企业福利，便于激励企业员工更好、更积极的工作。

科技环境。科技是第一生产力，对于企业发展而言，良好的科技环境也是企业发展中制定人力资源发展规划必须考虑的因素，这其中包括：一是当地的科技基础环境，包括当地的科研院所、当地的网络基础环境、当地的科研转化能力等方面的情况，二是当地的科技人才，当地的大学较多，相对企业招聘人才较为容易，且薪酬待遇可以适中，反之，则招聘难度加大，薪酬支出较高；当地中等职业院校较多，则专业技术人员相对较为好招聘，反之，则需要通过社会招聘招入企业所需要人才；三是当地产学研能力，在科学技术研究能力较强且政府扶持政策较好，高新技术孵化能力较强的地区，企业发展过程中可以考虑发展新技术、新工艺，以此提高产品质量和生产效率，这样能够使企业降低用工成本。综上，调查、研究和分析企业所在区域与行业的科技环境也是企业制定人力资源发展规划的重要考量因素。

人口环境。在企业人力资源发展规划的制定过程中，人口环境也是要重点考虑的因素，这其中包括，一是人口规模，当地人口规模直接影响当地人力资源的供给，当地人口规模较大，则企业所需人力资源共计将较为充足，反之，则较少。二是年龄结构，年龄结构也影响着企业人力资源规划的制定，不同的年龄阶段对于收入、待遇、价值观、生活方式有着不同的需求，因此无论是在招聘人才和劳动力，还是在企业员工的薪酬、待遇等方面都应综合的考虑年龄结构因素。三是劳动力的质量，这与当地的经济环境、科技环境等方面因素相关联，因此，在制定企业人力资源发展规划过程中也应综合考虑，通过对劳动力质量的分析，确保人力资源发展规划制定的合理性、科学性和可操作性。

国有企业的外部性 篇5

关键词：中小企业；外部招聘；人力资源管理

中图分类号：F272.92 文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 17-0155-02

随着我国社会经济发展和改革开放的推进，中小企业已经成为支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一，对国家经济繁荣和社会稳定具有重要影响力。目前我国中小企业备受人才问题的困扰，尤其在外部招聘方面，存在着诸多问题：招聘流程不合理；招聘方法过于单一、传统；没有建立有效的人才储备体系；业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低；应聘者不够优秀；存在就业歧视、侵犯个人隐私等问题。外部招聘是人力资源管理实践的起点，决定着企业人力资源的数量、质量和结构的形成，是有效进行人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。因此，如何有效地解决外部招聘的诸多问题，已经是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。

一、企业外部招聘的界定

外部招聘，是指根据一定的标准和程序，从企业外部吸收申请的应聘者，通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。外部招聘对企业来说尤其重要，是企业最主要的招聘渠道。

一般来说，若出现以下几种情况，企业必须进行外部招聘：（1）填补最基层的职位空缺；（2）获取某项现有工作人员不具备的技术；（3）获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。

二、目前中小企业外部招聘存在的主要问题

1、外部招聘流程不合理

招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性，然而我国中小企业在外部招聘的流程上很少做全面规划，主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足，岗位研究和工作分析工作不充分；对岗位需要的人员缺乏正确的定位，盲目招聘名牌院校学生；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单；忽视招聘的成本核算和评估总结。

2、外部招聘方法过于单一、传统

外部招聘的方法多种多样，比较常用的有：媒体广告、现场招聘会、校园招聘、劳动力市场、熟人推荐、自荐、猎头公司、网络招聘等等。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会，到劳动力市场招聘，熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的外部招聘方法。这种不合理的选择方式招聘的普通员工、技术工人或管理人员很难为企业注入活力，并且容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于中小企业的长远发展。

3、没有建立有效的人才储备体系

很多中小企业只顾眼前利益和当前工作，没有战略人力资源管理的眼光，对人才储备的建立重视不够。调查发现，约75%的中小企业没做人才储备的工作，仍然是现缺现招。通常的是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。

4、业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低

大多数中小企业的管理人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以他们对应聘人员的感觉，甚至以自己个人某些好恶来取舍。管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上仅凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，其客观公平性遭到质疑。

5、应聘者不够优秀

大部分中小企业反映去应聘的优秀人才不多，主要表现在：应聘者的学历较低，大部分在大学本科以下；缺乏工作经历，工作很难上手；专业基础薄弱，并存在专业与工作不对口的现象；个人综合素质不高，对自身定位有偏差。

三、中小企业外部招聘的对策

尽管中小企业在外部招聘方面困境重重，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业却具有自己的优势，如体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等；人才在中小企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应充分重视外部招聘工作，做到扬长避短，建立一个有效的外部招聘体系，具体可以从以下几方面着手。

1、建立科学、合理的外部招聘流程

科学、合理的招聘流程是经由一系列的过程或阶段来实现人职匹配，是组织在为工作或职业而选拔人员时而制定的关于招聘活动进程的一套完整体系，通常各类组织的招聘流程基本遵循招聘前、招聘过程、招聘后的三个部分，中小企业招聘者具体要做好以下几个方面的工作。

（1）做好招聘前的准备工作。首先，有明确的战略规划和招聘计划，在现有的人才储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。其次，要进行岗位研究和工作分析，明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。再次，要准备好招聘材料，招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传、展示企业形象、扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体形象。

（2）高效、规范地组织招聘工作。首先，组建招聘小组，由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。其次，应聘人员的选拔是招聘工作的要害环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。再次，完善的入职培训体系可以加强员工的归属感和认同感，提高以后工作的效率。

2、采取灵活多变的外部招聘方法

中小企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，根据不同标准来选择效果最好的外部招聘方法。

（1）以企业的不同发展阶段为标准。企业从诞生到灭亡要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，企业在不同时期有不同的人才需求，不同的人才需要不同的招聘渠道，不同的招聘渠道也要与企业发展的各个阶段相适应，企业应当根据各个阶段自身的特点及人才需求状况慎重选择合适的外部招聘方法。

（2）以企业所招聘的员工层级为标准。目前我国中小企业不细分招聘的员工层级，只选择用报纸刊登招聘广告的方式，这种做法是不可取的。建议招聘高层管理者，推荐选用猎头公司方式；中层管理者以网络招聘为主；新员工以校园招聘会和社会招聘会为主；低层员工可以选用媒体广告和人才市场相结合的方式。

3、建立人才储备库

随着企业规模的增大、员工人数的增多，外部引进人才竞争激烈，内部人才库又缺乏管理（甚至根本没有人才库），从而导致企业既不能及时的从外部引进急需人才，内部优秀人才又不能安排在合适的位置，导致企业绩效下滑。建立企业人才库，并对其实施有效管理，不仅可以帮助企从外部获取其发展所需的大量人才信息，同时也可以通过对企业现有人员的知识、能力的综合记录对企业的人员配置、岗位轮换及招流程和方法的改善提供有效指导。因此，有效的整合企业内外部人才，对内外部才库进行规范化建设和管理，是确保企业能真正做到“事得其人、人尽其才、尽其用”的有力保证，分别做好潜在人才储备库、现有人才技能库和离职人员数据库。

4、提高招聘人员的综合素质

提高招聘人员的曾和素质是确保外部招聘成功的重要条件。为此，中小企业应加强以下几方面的工作。

（1）中小企业应当树立招聘岗位的“窗口意识”。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。

（2）提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在中小企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

（3）设立考核评价激励机制。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。中小企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。

5、营造良好的企业文化

企业文化是一种客观存在的文化现象，一般有五个构成要素: 企业环境、价值观、突出人物、典礼和仪式、文化网（或基层的沟通方式）等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。一个良好的企业文化，能为招聘工作公正公开的进行，建立公平竞争的机制，创造良好的氛围。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来吸引应聘者，鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

6、合法、规范地招聘

中小企业在外部招聘过程中，应该做到合法、规范。

（1）在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。

（2）在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。各部门在对外招聘时发布的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。

（3）在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、星座、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求街头下跪来考查应聘者的某些行为方式。

参考文献：

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