事实合同

事实合同（通用5篇）

事实合同 篇1

李某和妻子旅游, 途径长春火车站, 在候车室休息, 候车室人多且较热, 李某发现旁边有一个很大的且人比较少的候车室, 认为是免费的, 于是其带妻子进入, 刚要离开时被人拦住要求付费, 每人一小时30 元, 李某拒绝支付, 理由是他们之间并没有合同关系。候车室的所有者是否可以依据合同法律关系要求李某付费? 或者是不当得利? 或者是侵权? 《最高人民法院关于适用中华人民共和国合同法若干问题解释 ( 二) 》的第2 条: “当事人未以书面形式或者口头形式订立合同, 但从双方从事的民事行为能够推定双方有订立合同意愿的, 人民法院可以认定是以合同法第10 条第1 款中的其他形式订立的合同”, 从这条能够推出我国已经接受事实合同吗?

一、事实合同的发展

1941 年德国著名法学家豪普特教授发表的一篇名为《论事实上的契约关系》中首次提出“事实契约”理论, 也就是事实合同。 (1) 依豪普特教授的见解, 如着眼于新的社会现象, 可以发现有些合同关系的内容、甚至对方合同的当事人, 并不能够归结为当事人的合意, 而且就合同关系的成立而言也存在同样的现象, 在这种现实面前, 当事人之间意思表示一致越来越失去现行民法所确定的制度意义; 他进一步阐述, 其实在某些情况下当事人之间的合同关系并不依循“邀约———承诺”的缔约方式成立, 无需考虑当事人意思的事实过程, 豪普特教授将其类型化为以下三种: 第一类, 是基于社会接触而产生的事实合同关系; 第二类, 是基于团体关系而产生的事实合同关系; 第三类, 是基于社会给付义务而产生的事实合同关系。 (2) 第三种类型经过拉伦茨教授的改造, 形成了“社会典型契约理论”, 其主要观点为: “现在大量交易产生了特殊现象, 即在很多情形下, 当事人无需为真正意思表示, 依交易观念因事实行为, 即能创设契约关系。其所涉及的客体, 主要是生活上不可或缺的照顾给付”。 (3) 拉伦茨教授此项社会典型行为说, 似较豪普特教授之见解缜密, 深受学者重视, 德国联邦法院在BGHZ21, 319 一案中曾采为判决的理论依据。 (4) 即使是拉伦茨本人, 也开始对自己的学说进行修正, 最终放弃了由豪普特创设的事实合同关系理论, 他在1989 年出版的第七版《德国民法通论》中, 明确放弃了这种观点。 (5) 拉伦茨去世后续写第八版《德国民法通论》的沃尔夫教授明确表示, 应当拒绝这种学说和联邦最高法院的这一判决, 因为一来于法无据, 二来现代化大众交易的需求还不够充分, 三来即使在大众交易中也不应该放弃对未成年人权的保护。

在我国, 事实契约是个普遍的现象。 (6) 虽然有学者认为“事实合同关系超越了意思自治的范畴, 依事实过程即认有合同关系的成立”, 代表性的像王利明; (7) 但不少学者认为事实合同有一定现实存在意义, 应该深入研究, 韩世远认为:“个人意思的实际射程与传统理论中的理想模型已有相当差距, 由此引发一些现实问题, 仍然按传统的意思理论, 只能做拟制的解释, 必然具有相当不自然的缺陷, 甚至有些现象根本无法依意思理论做出解释, 面对这种意思理论解释缺乏力的现实, 按照事实合同关系理论, 的确可以比较灵活地解决这些新的现实问题”。 (8)

二、事实合同制度的特点

所谓事实合同是指合同的成立不以当事人的意思表示为主, 而是因为特定的事实。它不是类似合同的法律关系, 而是确具合同内容的实质, 与传统观念上的合同不同之处, 只是其成立的方式而已, 所以关于其内容, 合同法的规定全有适用的余地。 (9) 事实合同理论虽然提出的时间距离现在已经将近一百年了, 但是争议不断, 本文有必要对它的构成要件和一般的合同要件进行对比。

( 一) 行为性质不同

事实合同属于事实行为, 非法律行为。 (10) 不问当事人的意思如何, 不以当事人的意思表示一致为要件, 只要当事人做了一定的行为, 符合法律规定就直接发生法律上的后果;而一般的合同, 必须是法律行为, 必须有双方当事人合意的一致, 尊重合同双方的意思, 如果当事人达不成合意, 则合同不会成立, 也就必然不会产生法律上的效果。

( 二) 成立要件不同

事实合同成立不需要“邀约、承诺”的过程, 即不要求符合法律规定的条件, 它作为受法律保护和救济的一种例外情况存在, 所以需要借助一定的事实状态加以补救, 才能使合同成立生效。而一般的合同必须完全符合规定的条件, 即一方发出只要经对方同意就成立且生效的邀约的意思表示, 对方做出内容完全相同的承诺表示, 这时候合同成立且生效, 否则合同就因缺少法定的条件不生效。可以很明显的看出, 事实合同成立的要件简单的多。

( 三) 救济基础不同

一般的合同在意思自治和契约自由理论的指导下, 当事人之间经过意思表示一致而达成的合同条款, 就会成为当事人之间的法律; 当发生纠纷时, 法院只能根据订立合同时当事人的真实意思来解决争议, 不考了其它情况。事实合同则不然, 一旦发生纠纷, 法院全然不理会当事人之间一致还是不一致的合意, 而是出于对信赖利益的保护、公平原则的遵循、对公序良俗的遵守、对公共政策的考虑等, 直接援引法律的规定或是类推适用传统合同法的有关规定, 给当事人以救济。 (11)

( 四) 效力来源不同

事实合同直接依据法律的规定产生, 如果法律没有规定为事实合同的, 则只能按照一般的合同规定, 前文已经论述过, 豪普特将事实合同归纳总结为三类, 因为事实合同不以当事人的意思表示为要件, 容易造成公权力的扩大, 所以要进行限制, 以法律规定的内容为限。一般合同的效力, 来源于当事人之间的意思表示, 以他们愿意承受的为限。

三、事实合同的类型

事实合同是基于法律的直接规定产生的, 它的适用范围是法定的, 非常有限, 是作为一般合同的补充出现的, 只能在特定的事实上适用, 但法律不可能一一罗列所有事实合同的类型, 所以有必要在此条讨论一下事实合同的类型。

( 一) 基于社会接触而产生的事实合同关系

笔者认为, 豪普特所说的此种情况下的事实合同很难概括其本质与内涵, 由此导致这种类型下的事实合同比较庞大, 无法找出相同的规律来总结, 这也可能是事实合同最大的理论缺陷。笔者总结了一下, 事实上的合同包括两种类型; 其一是缔约过失问题, 当事人为缔结合同, 势必有所接触, 因一方当事人的过失, 致他人遭受损害者, 时常有之。 (12) 例如顾客在商店选择商品的时候, 因店员的疏忽, 货架上的商品掉下, 致顾客受伤, 合同也没有订立。此时如果适用侵权责任法的有关规定, 可能因为举证责任的问题, 要证明有过错, 可能顾客会无法获得赔偿, 对被害人利益的保护不够。为使被害人能够主张合同上的权利, 德国判例学说另辟新径, 认为当事人为缔约而接触时, 即默示成立了一种“预备性的契约”, 豪普特教授认为此种契约的成立方式纯属拟制, 盖当事人之间, 并无缔约意思, 所以他主张放弃以意思表示为契约关系成立的基础, 另寻客观要件, 此即社会接触的事实, 当事人因社会的接触而产生照顾、通知、保护等义务。其二是以沉默方式成立的债的关系, 其中沉默的意思表示又可分为行为方式及特定的沉默方式, 所谓特定的沉默方式有包括约定的沉默和法定的沉默, 只有法定的沉默才能称为事实上的合同。 (13) 《合同法》第61 条、第62 条关于合同约定不明确的处理时, 排除了当事人的意思表示, 完全以当事人默示来推。

( 二) 事实合伙关系

事实合伙关系是团体关系的一种, 所谓合伙者, 是指二人以上, 互约出资, 以经营共同事业的契约, 合伙合同必须符合法律的规定, 才能成立生效。如果一旦不符合法律的规定, 例如违反强制性规定或者公序良俗, 或不具备法定的方式, 或意思未趋于一致, 或当事人一方意思表示有瑕疵时, 都会导致合伙协议无效。（14）合伙合同在实施或履行之后, 发现其为无效或因瑕疵致使被撤销时, 依据法律的规定, 应该恢复到订立合同之前的状态。

在无效合伙协议撤销前, 合伙的事务已经实施, 那么依据合伙关系实际上已经存在的事实, 在法律上就不能忽视, 虽然欠缺有效的合同基础, 为了避免失去的复杂化和交易的安全, 仍然应该承认其为事实上的合伙关系, 适用合伙的有关规定。豪普特所提出的“事实上合伙”说, 也逐渐被“有瑕疵的合伙”的理论所替代。合伙在性质上是一个具有继续性的合同, 合伙事务已经实施, 在内外均已经发生一定的法律关系, 则为了该合伙人、第三人的利益, 应限制其无效或撤销的效力, 除法律有特别规定外, 应使发生类如终止、解散或退伙的法律效果, 只能向后发生效力。 (15)

( 三) 事实劳动关系

事实上的劳动关系即无劳动合同或无有效的合同, 而为劳动给付。自从改革开放以后, 为支持城市建设, 我国农村越来越多的人进城打工, 基于各方面的原因, 很多都没有签订劳动合同, 近年来, 劳务纠纷越来越多。根据我国《劳动法》第16 条第2 款的规定, 建立劳动关系应该签订劳动合同, 第19 条规定, 劳动合同应当以书面的形式签订, 根据法理, 这些都是法律上的强制性规定, 那么如果没有签订书面的劳动合同, 则不成立劳动关系, 劳务已经为一部分或者全部给付时, 无论在内部还是外部, 均已经发生了一定的法律关系, 则此种法律关系是已经存在的事实不能随便否认。劳务是一种无形的给付, 一旦履行就无法再撤销, 只能按照实际情况给付一定的金钱, 事实合同能够比较合理的解决这种问题。王泽鉴认为, “事实上劳动关系”说, 已经被“有瑕疵的劳动关系”理论取代, 主张劳动合同无效后, 应限制其溯及力。 (16)

( 四) 基于社会给付义务产生的事实合同关系

现在社会, 有些事自己去做成本太高, 还有些事根本无法凭借自己一个人的力量去做, 这些事一般关系国计民生, 都是大量交易, 而且不可或缺, 比如电气、电信、瓦斯、自来水、公车等, 通常是由大企业经营, 就使用的条件及权利义务, 订有详密的规定, 相对人很少有选择的自由, 对企业所订的条款, 也难变更, 依据传统的观念, 利用此等给付系基于企业者要约的默示表示。豪普特教授认为, 如此的意思合致, 乃毫无血肉的形体, 与契约的本质并未符合。前述的各项给付具有社会义务, 提供者非有正当理由不得拒绝, 利用者对使用条件既无讨价还价的余地, 不必假借当事人的意思, 拟制法律行为的要件, 应该毅然承认此等给付是事实行为, 即成立合同, 当事人的内心意思如何, 可不必问。拉伦茨教授曾以豪普特观点为基础建立了“社会典型行为理论”。 (17) 王泽鉴认为, 传统的契约理论, 无论就其理念及技术而言, 在原则上仍可规律上述现代的大量交易。 (18) 虽然无法形成统一的意见, 笔者认为事实合同理论对于不需合意的合同更加适用, 所以有必要深入研究。

四、对事实合同的思考

从大陆法系传统民法的一般原理看, 债权债务关系既可以根据法律规定而产生, 也可以根据当事人的约定而产生。在法定之债中, 法律直接对结果予以规定而不问当事人的意思如何, 如无因管理、侵权行为之债、不当得利之债等。而在约定之债, 债权债务关系的产生是根据当事人的意思而生, 合同之债关系是典型的约定之债, 没有当事人的合意, 是不可能产生合同关系的, 这无疑是大陆法系传统民法的普遍原则。但事实合同关系理论与一般的合同关系最大的不同就是前者是基于事实行为, 而后者是基于意思表示的法律行为。另外, 我们还应当看到, 这一理论产生的历史背景, 其产生于德国纳粹的统治时代, 其意识形态为国家社会主义, 人民对私法自治抱有很大的怀疑, 民事主体的法律行为只可以在国家建立的所谓“生存保障体”许可的范围内生效, 而且国家对法律行为的许可是不可撤销的。

笔者认为, 虽然在解决一些问题上, 事实合同理论非常具有说服力, 非常直接简单, 但事实合同的应用领域是非常有限的, 所以没有必要单独创设这种制度; 其次, 事实合同解决的问题现在法律上也做出了特别的规定: 基于社会接触产生的事实合同可以通过缔约过失、安全保障义务来解决; 基于事实劳动产生的合同比照劳动合同来解决; 基于社会给付产生的事实合同可以用合同中的格式条款解决; 基于事实合伙产生的合同, 比较复杂, 现行法律上没有规定, 一般按照《合同法》58 条解决, 但会产生非常复杂的后果, 因此按照此条解决不妥, 有许多学者提出“有瑕疵的合伙关系”。笔者认为, 一是合伙协议成立之后, 如果尚未开始营业, 则合伙协议无效具有溯及力, 由合伙组织将出资款返还给出资的合伙人, 有过错的合伙人应该承担缔约过失责任;二是合伙协议成立之后, 已经开始了营业活动, 则应当按下列规则处理: 首先, 该无效宣告不具有溯及力, 仅对宣告之后的将来产生效力。其次, 应当由合伙人共同对营业期间的合伙事务进行清算, 清理其间的债权债务, 其处理方法完全按照有效合伙的债权债务处理规则操作, 合伙财产足够清偿债务的, 由合伙财产清偿, 不足清偿的, 由普通合伙人对经营期间的债务承担无限连带责任, 清算之后, 合伙财产有剩余的, 应当由合伙组织按协议或法律规定返还给出资的合伙人。最后, 其他合伙人对于合伙协议无效负有责任的合伙合同当事人, 可以依据合同法追究其缔约过失责任, 承担信赖利益受损的赔偿责任。

五、结语

我国法律上不存在事实合同的有关规定, 《最高人民法院关于适用中华人民共和国合同法若干问题解释 ( 二) 》的第2 条: “当事人未以书面形式或者口头形式订立合同, 但从双方从事的民事行为能够推定双方有订立合同意愿的, 人民法院可以认定是以合同法第10 条第1 款中的其他形式订立的合同”, 其中“其他形式订立的合同”并不是有关事实合同的规定, 其中的意思表示要件必不可少, 之所以单独规定, 笔者认为, 这类合同的意思表示体现的不明显、不直接, 需要通过行为人的行为、话语进行推断, 订立合同的主观意思其实是一种思想, 在没有书面合同的情况下, 任何人都不知道具体的参与方的想法, 作为另一方只能通过其行为进行推断, 而且这种推断只要在一般交易者能够推断的范围就是合理的。

事实合同 篇2

来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

合同期满后事实劳动关系的处理 原劳动合同期满 , 劳动者仍在原用人单位工作而原用人单位未表示异议而形成的事实劳动关系： 1、劳动合同期满后 , 用人单位与劳动者办理了终止手续

合同期满后事实劳动关系的处理

原劳动合同期满,劳动者仍在原用人单位工作而原用人单位未表示异议而形成的事实劳动关系：

1、劳动合同期满后,用人单位与劳动者办理了终止手续但未续订劳动合同的。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条的规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。”如系用人单位提出终止劳动关系的,劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。

2、劳动合同期满后,因用人单位的原因未办理终止或续订手续。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第⒕条规定:“有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。

劳动合同期满后,符合《劳动法》第20条及《劳动合同法》第14条规定的下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第硐条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;

(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

事实合同 篇3

我和几个同乡到一货运公司先当搬运工，后当装卸工，干了快一年了。上班时，老板没提签合同的事，我们想提，可听人说，法律承认事实劳动关系，签和不签劳动合同，工资、补偿、保险等待遇都一样。签劳动合同没啥必要，就没再提，请问是这样吗？

读者 寰宇

寰宇读者：

事实合同 篇4

尽管《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规经过了多次修订, 特别是2013年7月生效的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》, 对当前劳动领域法律秩序的建立起到了相当作用。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定了无固定期限劳动合同的有关问题, 但是相关裁判实务中仍然存在事实认定与举证问题上的相关争议。

有研究者认为, 用人单位存在由于利益驱动等原因对无固定期限劳动合同的法定情形采取一定的规避措施, 而且《劳动合同法》中相关法律条款强制性规范功能弱化为倡导性规范, 加上当今社会的多元化因素, 使得对较低层级的劳动者权益保护的形式更为严峻;还认为在法律中分别规定适用无固定期限劳动合同和适用固定期限劳动合同的工作岗位可以防止上述的规避行为。

还有研究者认为, 《劳动合同法》有关固定期限劳动合同的规定对劳资关系具有显性与潜在的两类影响, 使行为回归法律是其显性影响, 而违法隐患属于潜在影响;有鉴于我国现阶段的国情, 该规定使得劳动法的各个遵守者反而遭遇逆向淘汰, 导致企业参与国际竞争能力下降, 因而消极影响大于积极影响。而且值得一提的是, 该文通过访谈了解到公众对《劳动合同法》的认知程度仍不容乐观, 特别是对“无固定期限劳动合同”。

本文接下来将对一起劳动仲裁案件进行评述。通过对该案例中与相关法律解释与应用存在的争议与实务操作中的难题进行阐释, 特别是着眼于该案例仲裁过程中存在的事实劳动关系存续期间的证明责任, 对《劳动合同法》第十四条第三款的含义界定, 与事实劳动关系解除的情形进行详细考察, 有助于更好地改进相关法律法规在未来仲裁与诉讼中的适用性, 同时对有关事实劳动关系的后续立法与执法进行审思。

二、案情简述

2012年8月, 董某作为志愿者在某公益项目展示交流会中为某单位提供志愿服务。其后, 董某向某单位表达了入会工作的意愿, 双方遂约定某单位对董某进行试用, 但一直未订立书面劳动合同, 2012年11月31日, 由于某单位与董某就工资标准不能达成一致、董某的未能提供符合要求的学历证明、董某违反单位规定等一系列原因, 双方产生分歧, 某单位欲解除双方劳动关系, 但董某仍然来单位“上班”, 直至2013年6月31日, 某单位更换门锁阻止董某进入, 董某自此不再来单位。

2013年9月, 董某申请劳动仲裁, 要求某单位与其签订书面无固定期限劳动合同。仲裁委支持了董某的该项请求, 裁决某单位与董某签订书面无固定期限劳动合同。

其后, 某单位不服裁决向法院起诉, 要求确认双方之间不存在劳动合同关系。某单位称, 由于双方未能就工资标准达成一致、董某未能提供符合要求的学历证明、董某在职时为单位购买电脑曾违反单位规定擅自将发票开至自己作为股东的公司等原因, 已于2012年11月31日口头通知其离职, 双方劳动关系自此时解除, 自2012年12月开始, 单位未再为董某安排工作, 董某也未再提供劳动, 只是偶尔回办公室拿东西。对此, 某单位提供了个人简历及自荐信、企业登记信息、购买电脑的支票、发票及情况说明、董某上级的证言。而董某否认接到过口头通知, 并提供2012年12月至2013年6月的QQ聊天记录打印文件, 欲证明其在此期间为某单位提供事实劳动。最终, 法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的有关规定, (1) 对董某提供的证据予以采信, 据此认定董某从2012年12月至2013年6月存在与用人单位的事实劳动关系。据该条款的规定, 某单位未与董某在一年期限之内订立书面劳动合同即可视为订立了无固定期限劳动合同, 期限从2013年8月起。鉴于书面劳动合同内容的订立包括当事人意思表示一致、劳动者与用人单位平等协商的原则, 而且双方无法达成一致, 则由于“当事人意思自治”原则, 法院无法判令双方当事人签订无固定期限劳动合同, 但依法确认双方自2013年8月起存在无固定期限劳动关系。

判决作出后, 某单位提出上诉, 提出仅凭QQ聊天记录不能证明董某在2012年12月至2013年6月为某单位提供了劳动, 且2013年6月31日后单位更换门锁, 董某未再来过单位, 用工并未满一年, 再次要求确认双方之间不存在劳动合同关系。二审法院判驳回了该项请求, 并强调某单位在用人过程中, 未按照法律规定的要求与劳动者签订书面劳动合同, 欲解除劳动关系时, 亦未送达书面解除劳动关系通知, 并已超过一年时间, 即使董某于2013年6月31日后事实上未再提供劳动, 原审法院认定某单位与董某存在无固定期限劳动关系亦是符合法律规定的。

三、主要争议点分析

(一) 事实劳动关系存续期间的证明责任

本案中, 某单位和董某就双方劳动关系是否于2013年11月31日解除存在争议, 某单位称双方劳动关系已于当日口头解除;而董某认为其2012年11月至2013年6月仍然存在事实劳动。就双方分别提供的证据来看, 某单位可以证明董某未能提供符合单位要求的学历证明与在购买电脑时存在违反单位规定等行为, 但无法证明口头通知其离职的事实, 而考虑到董某上级与双方的利害关系, 其证言也无法单独证明劳动关系的解除;而关于董某的QQ聊天记录证据, 笔者认为, 考虑到此种电子证据易于编辑修改, 真实性难于保障, 难以作为证明劳动事实存在的单独证据, 因此双方都无法提供足以采信的证据。而争议点在于对事实劳动关系存续的举证责任认定, 即是董某需举证证明其自2012年11月31日至2013年6月31日与单位之间存在劳动关系, 还是某单位需举证证明2012年11月31日劳动关系的解除。

我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定, 发生劳动争议, 当事人对自己提出的主张, 有责任提供证据。然而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《民事证据规则》第6条规定, 对用人单位解除劳动合同等情形的判定应实行举证责任倒置, 即用人单位承担证明责任。据此举证责任应在争议双方之间进行分配, 由主张劳动关系成立的一方承担劳动关系成立时间的证明责任, 而用人单位承担证明劳动关系解除时间的责任。

本案中, 双方共同认可的是2012年8月至2012年11月劳动关系存在的事实, 可确认劳动关系已成立, 而2012年11月31日至2013年6月31日期间, 由于双方对此均无明确证据, 根据有关法律法规关于举证责任的规定, (2) 某单位作为用人单位应当承担劳动关系解除、存续期间终止的证明责任, 由于某单位无法提供具有充足证明力的证据, 应承担举证不能的后果, 即推定2012年11月31日至2013年6月31日期间劳动事实存在、劳动关系存续。

(二) 《劳动合同法》第十四条第三款的含义界定

本案中, 法院援引《劳动合同法》第十四条第三款规定, 认定争议双方无固定期限劳动合同关系成立。而某单位认为2013年6月31日后单位更换门锁, 董某未再来过单位, 用工并未满一年。因此对上述条款的理解是本案关键所在。

如果按照文义解释, 该条款确可解释为:自劳动事实存在之日起算, 无论劳动事实情形如何, 劳动关系处于何种状态, 只要双方未订立书面劳动合同, 一年后即视为双方存在无固定期限劳动合同关系。但是此种解释显然不符合《劳动合同法》的立法目的和企业用工的现实状况, 无疑对用工单位一方存在不公平性, 同时也并不符合劳动者的利益, 会对劳动者签订新的劳动合同造成妨碍。

考虑以上因素, 笔者认为此款规定在运用当中应当斟酌之处, 在于劳动关系是始终存续的, 还是持续存在的。在本案中, 法院认为某单位存在未送达解除劳动关系书面通知的情形, 认定双方劳动关系仍然存续, 且签订劳动合同未满一年的事实, 进而认定双方存在无固定期限劳动合同关系, 并认为即使董某于2013年6月31日后事实上未再提供劳动, 某单位否认存在无固定期限劳动关系是不合法的;而某单位一方面则试图证明劳动关系已于2012年11月31日解除, 另一方面依据2013年6月31日之后董某未再来过单位的事实, 认为劳动事实已于当日终止, 且单位用工未满一年, 请求认定双方之间不存在无固定期限劳动合同关系。

考虑到法律实施过程中可能存在劳动者因客观因素或用人单位原因无法进行事实劳动的情况, 笔者认为, 根据有利于劳动者解释的原则, 应对《劳动合同法》第十四条第三款进行这样的理解, “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同, 且双方劳动关系始终存续的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定更为合理。由此对本案中判定无固定期限劳动合同关系是否存在的关键就在于:2013年6月31日单位更换门锁的行为是否导致争议双方劳动关系的解除。

(三) 事实劳动关系的解除

对事实劳动关系解除情形的划分, 可依照劳动关系存续时间采用三种办法, 如下图2所示。

事实劳动关系成立后, 一个月内不签订劳动合同被视为是合理的。对于事实劳动关系存续一个月而未签订劳动合同的情形, 可参考我国《劳动合同法事实条例》第五条与《劳动法实施细则》第二十四条的相关规定执行;而对于未签订劳动合同、事实劳动关系存续超过一月而未满一年的情形, 《劳动法实施细则》第二十四条规定:“用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的, 用人单位即使每用支付了二倍工资, 也不能随意终止劳动关系, 应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的, 则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系, 用人单位无需支付经济补偿金”。

对于未签订劳动合同、事实劳动关系存续满一年的情形, 根据《劳动合同法》第十四条第三款的相关规定视为签订了无固定期限劳动合同, 此时劳动关系的解除适用解除无固定期限劳动合同的相关规定。

四、小结

本案中的争议聚焦在“2013年6月31日”是否处于劳动关系存续超过一月而未满一年的时间段内, 根据《劳动法实施细则》第二十四条相关规定的运用情形, 用人单位某单位不得随意解除与董某的劳动关系。由于某单位更换办公室门锁的行为不构成单方解除事实劳动关系;况且董某申请劳动仲裁, 有继续履行合同的意思表示, 因此构成劳动关系继续存续的条件。另一方面, 解除劳动合同是法律规定的要式行为, 由于某单位不能自证已通知董某解除劳动关系, 因而劳动关系解除情形不成立, 故劳动关系在2013年6月31日后仍然存续, 至2013年8月劳动关系存续满一年, 应视为双方签订了无固定期限劳动合同。

然而从这个案例可以看出, 当前对事实劳动情形的判定在类似的案例中, 举证责任等因素客观上影响着裁判的公平性, 劳资双方订立与解除劳动合同的程序不尽规范导致劳动者利益损害的规范取证与司法救济途径, 还有对劳动法第十四条第三款的认知应当切合公平正义的题中之义。另外, 电子证据在劳动争议裁决中的信度与效度, 都是值得进一步思考的问题。

参考文献

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事实合同 篇5

人，是人的活动和文化的存在，活动是人的一部分，观看活动是观看者的一部分，不是另一部分。活动是人眼中的活动，人的对象是人的活动，所以，事物是人的界限。新闻事实是历史发展的存在，不是脱离历史的存在，当然，也不能脱离历史而存在。

有这样一件事，在世界上很有影响，说的是21世纪著名物理学家(反粒子理论的建立者)狄拉克先生，一次在普林斯顿大学演讲，结束后，留了一些时间给大家提问题，一个学生提问：不知道方程式2如何从方程1推导出来，请先生解答。等了很久不见回答，主持人怕是狄拉克先生忘了，就提醒了一句。又过了一会儿，狄拉克才回答。他说：“他没有问题，他只是说了一句话。”

的确，“已经有了的东西就是事实，事实就不是问题”(赵汀阳语)。人们总是认为，新闻是研究事实的，但事实不是问题，如何成为事实才是问题。