人才作用

人才作用（共12篇）

人才作用 篇1

摘要：人才是一个企业发展所必需的, 而人才作用的发挥如何, 是决定企业成败与否的关键因素。只有明确了什么是人才、才能找准人才, 进而对人才进行全方位的激励, 并围绕其进行组织结构的优化, 真正做到人尽其才。

关键词：人才,作用,发挥

人才作用发挥已成为企业发展的不争的关键, 企业要想取得竞争优势, 必须找准自己需要的人才, 并针对人才在企业文化、绩效薪酬、职业生涯、生活平衡等方面采取相应措施, 进而为之搭建广阔的平台, 充分发挥他们的作用。

当今世界, 人类正在经历一场全球性的新科技革命, 以知识创新、技术创新和高新技术产业为核心的竞争日趋激烈。企业要发展, 技术是关键, 技术要进步, 人才是关键。“人才是第一资源”的观念渐入人心。企业要想取得可持续性竞争优势就必须重视人才, 充分发挥人才的作用。

重视人才, 重视人才作用的发挥是生产力发展的必然结果。如果我们关注过去20多年企业有形资产和无形资产的比率, 会发现一个十分有趣的现象:根据调查 (数据来源于Banch Lev对500家国际公司的分析) , 企业有形资产1982年时平均占公司总资产68%, 到1998年的时候戏剧性的下降到15%。这是一种具有强烈信号意义的变化, 表明知识经济已经来临, 人才将成为企业最重要的资本。企业经营的最终目的是保持、优化企业的竞争力, 取得最大利润, 而要实现这一目标仅仅靠重视人才是不够的。韬睿咨询公司通过IT工具将有关指标进行了量化, 他们分别在优秀员工敬业度提高5%、10%和15%时对企业运营利润的变化进行了研究。当员工敬业度提高5%的时候, 企业的运营利润增长了0.8%, 对于一个价值30亿美元的公司来说, 这就意味着2500万美元的收入。试想如果在员工敬业度提高的同时再配以技能等的提高, 那么将为企业带来更为惊人的利润增长。可见人才作用的发挥是多么的重要, 企业必须在重视人才, 创新人才培养的同时更充分发挥人才的作用。

那么如何做才能更好的发挥人才的作用呢?大致可以从以下三步来做:

一、 确定人才

就是要建立人才坐标系, 动态进行人才标记。什么是人才?不同的企业有不同的标准。通常, 我们定义为:

1. 可持续性地创造价值和业绩。

2. 能够不断提升个人能力, 与企业发展相吻合, 同时可以共享个人才华, 带领或影响团队。

3. 在可预见的未来, 个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致。

企业应该用自己对人才的标准定期扫描现有员工, 及时调整对人才的标记, 以一定的周期对员工进行价值的重新评价, 包括员工短期价值和长期价值的动态评估。根据对优秀人才定义标准的细分子项, 依据客观数据和事实相应比较, 来最终确定每个员工的综合价值, 同时积极的向外界搜索优秀的人才, 保持人才库中员工的评级和人才坐标的动态变化。只有在这个基础上, 谈发挥人才的作用才有现实意义。否则, 对象搞错了, 既劳民伤财又浪费感情。

二、强化人才

强化人才是发挥人才作用的重点, 包括留才、激才等一系列的措施。

1.构建参与性的企业文化。

企业的管理者日益认识到“无形"的文化比有形的机器、设备对企业更为关键, “无形胜有形", 优秀的企业文化能够极大地调动人才的积极性。我们必须从过去的总经理文化、高层文化中走出来, 在保留原有企业文化的精华的基础上广泛征求意见, 让员工参与企业文化建设, 并使之与员工的日常工作结合起来, 使员工接受企业文化, 感觉到企业文化对自己是有利的。把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。只有把"人"放到核心的位置, 让员工、人才充分参与企业文化建设, 才能使人才真正感觉到自己是企业的主人, 从而忠诚地为企业更加努力的工作, 在为实现公司目标努力的同时也实现自己的个人价值。

2.加强人才职业生涯管理, 加大培训力度。

在企业中, 人才追求的利益既是一种经济利益, 从长远来说更是一种良好的职业发展。这就要求企业协助人才开展职业生涯设计, 科学描述个人职业生涯目标及其运行规则, 以终身教育为目标, 开展多种形式的职业技能、技术继续培训, 实现人才的持续发展;深化职工教育改革, 建立以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制, 创建学习型组织;建立培训登记和考试完善培训、考核、评聘制度, 加强对人才的培养。同时企业需加强对人才生涯计划实施跟踪和指导, 定期或不定期地对其工作进行反馈和评点, 勉励和肯定好的一面, 帮助其克服存在的不足, 督导人才往生涯设定的目标方向发展, 最终实现生涯目标。职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时, 除了与人才建立良性、互动的沟通渠道外, 还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境, 为人才实现职业生涯目标提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段, 侧重创造公平竞争的竞聘平台, 鼓励人才不断进取、不断提高自身竞争力。

3. 建立员工绩效考核评价体系, 实施岗效薪点工资。

绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节, 是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价, 能激起员工努力工作的积极性, 同时也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。在进行绩效考核评价时, 要慎重地选取恰当方法, 正确把握关键考核指标, 对每位员工进行合理的考核评价, 使得人尽其才、才尽其用。根据企业实际情况采取合理的方法进行绩效考评, 确定企业真正需求、明晰责任分工, 考核结果与绩效工资挂钩, 对照岗位职责, 发现存在的不足, 提出改进措施, 帮助人才找到解决问题的方法。绩效考核结果与个人工资、奖金、职位挂钩, 要体现科学、合理、可操作性强, 真实地反映员工的工作实绩, 起到改进、保持、发展的目的。同时要与员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来, 并根据企业的发展作相应地调整。

企业内部可以设置高级首席技师、首席技师、高级技师和工人技师。这些”高级蓝领”可以分别享受副总级、处级、高级工程师、工程师的”薪点”待遇, 再配合绩效考评的结果以确定这些人才的工资, 最终形成岗位靠竞争, 收入凭贡献, 升迁靠才干的良好氛围。极大限度的调动人才的积极性。

4.工作—生活平衡制度。

随着生活节奏的加快, 竞争的日益激烈, 人尤其是人才所感受到的生存压力, 身心所做出的应急反应, 变得越来越多和越来越严重, 时间也越来越长了。然而现在的企业却很少注意到人才这方面的需要, 企业总是想方设法督促人才努力工作, 把创造效益作为唯一的追求, 这可能在短时间内起到一定的积极作用, 但长此以往必将极大削弱人才潜力的发挥。《把握生活平衡的7大技巧》中提到“静修、行动、社交、训练、修德、反思和守安息日”是人摆脱现代生活的混乱失衡的七大法门。企业可以以此为依据在鼓励人才积极工作、勇创效益的同时安排合适的休息和适当的活动, 愉悦人才的身心, 减轻他们的压力, 引导人才更好地安排工作和生活。了解人才的生活状况, 根据需要给予一定的帮助关怀。力争排除人才的一切后顾之忧, 使之更好的安排工作和生活, 做到在生活中工作, 在工作中生活, 以100%的激情主动投身到工作中去。

通过以上措施可以更大的增强人才的归属感和认同感, 使人才由被动工作转化到主动工作。同时又能帮助人才清楚地认识自己、有效地提高自己, 使人才的忠诚度越来越高, 人才的能力越来越强, 真正强化人才———企业的基石。

三、优化组织结构

人才结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态, 结合企业战略进行分析, 可以比较清晰地看到现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑, 以及其中潜在的问题。一流的人才并不等于一流的企业, 一流的人才组织结构, 才是一流企业的基础, 而传统的职能结构模式远远不能满足企业变革的要求。企业应该根据人才素质的构成构建企业的组织结构:首先, 以稳定性过渡或稳定性存在为前提:稳定现时的经营生产管理活动;将旧的结构平稳引到、过渡到新的结构;人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位;不适应的原有岗位人员能平稳的离职, 不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响, 不会因为个别人的离职带走人员, 导致员工对企业产生没有信心的思想变化。优化调整时应力争做到”三适”:适应、适时、适才。其次, 要分工清晰, 有利考核与协调:在现有基础上改进不协调的结构关系, 预防和避免今后可能存在的摩擦关系, 优化的表现结果应该是职能清晰、权责到位, 能够进行评价和考核, 人才间的管理联系、工作程序协调, 公司的管理制度能有效实施。再次, 要提供良好发展空间。优化调整时, 既要考虑现有人才, 又要综合考虑人才;同时, 又要综合考虑现有人才的品行、企业发展所需要的能力和潜力等。在对品行有保证, 具有风险小的培养价值的前提下, 有意识地将部门、岗位和人才培养相结合, “企业是个人的发展平台”的观念通过具体的人在部门或岗位的就职得到体现。

个人的能力毕竟是有限的, 而一个优秀的组织却可以发挥出巨大的能量, 拥有了一流的组织, 那我们的人才就会如鱼得水, 顺其自然地发挥出自己最大的作用。

再好的技巧和办法、理念, 如果没有企业的发展和创新, 人才的作用总是难以得到最大限度的发挥。企业应该在探索理论、应用方法的同时不断创造人才, 使业务拥有强大的生存能力和发展能力。这样人才才能充分展现自己的才华, 企业才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1].张一驰.人力资源管理教程.北京大学出版社, 1999

[2].黄希庭.人力资源管理心理学.华东师范大学出版社, 2003

[3].朱瑜.企业培训规划与操作.广东经济出版社, 2003

人才作用 篇2

浅谈如何盘活人才资源、充分发挥人才作用

盘活人才资源、充分发挥人才作用是城市（或企业）发展的关键，也是成就事业的基础。古代先贤常说的“唯才是举”、“人尽其才”也说明了这个道理。充分发挥人才的作用，合理任用人才，给人才一个充分施展才华的空间，将人才放在最合适的地方发挥最大的作用，这些观点可能人人都懂，对工作的开展确实能发挥巨大 的作用，但要真正实施起来，却要受“惯性思维”、人情面子、关系网甚至腐败现象所左右。其实，如何盘活人才资源、充分发挥人才作用的问题说到底是一个如何为人、如何用人的问题。古今中外，但凡成就伟业、青史留名者，无一不与“为人用人”之道有关。“得人才者得天下，失人才者失天下”，这一点从唐玄宗时期的先胜后衰中可以看出。唐玄宗即位之初重用能人，以清正廉洁的姚崇、宋憬为相，政务通达，吏治清明，民殷国富军力强盛，经济文化极其繁荣，史称“开元盛世”。谁知好景不长，玄宗自从宠信杨贵妃之后，生活奢糜，不理政务，使杨国忠、高力士、李林甫等一批贪官酷吏身居要职，把持朝政。致使良臣遭排挤，奸人当道，国力日衰。由此可见，盛在用人，衰亦在用人，教训大鄢。

诸葛亮在《出师表》中曾谆谆告诫后主刘禅：“亲贤臣，远小人，此先帝所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”唐太宗李世民也认为“为政之要，唯在得人。”“吾为官择人，唯才是与，苟或不才，虽亲不用；如其有才，虽仇不弃。”“人之才能，不能兼备，当弃其短，取其长。”正因为如此，唐太宗才开创了“贞观之治”。

美国著名企业家艾柯卡的成功之路，更说明了正确用人之重要。1979年美国三大汽车公司之一的克莱斯勒汽车公司濒临绝境，该公司用重金聘请艾柯卡并得一批优秀人才，经过短短四年时间使公司起死回生，1984年公司赢利24亿美元，超过公司创办60年以来的利润，因此艾柯卡成为美国人心中的英雄，连布什也把艾柯卡作为其总统竞选的最强大的对手。《吕氏春秋》记载了这样一个故事：晋平公有一次问大臣祁黄羊：“南阳缺个县令，你看应该派谁去？”祁黄羊答道：“解狐可以任之。”晋平公惊奇地问：“解狐不是你的仇人吗？”祁黄羊说：“你只问我什么人可以胜任，并未问解狐是不是我的仇人呀！”解狐到南阳当县令后，果然把南阳治理得很好，百姓衣食丰足，夜不闭户。祁黄羊能够做到“举贤不避仇”，不以个人恩怨为标准，而以“国家至上，任人为贤”为原则，实在值得我们学习。“金无足赤，人无完人”，在考察人才时，不应求全责备，要发现人才的长处，尽量用其长处，避开短处。在工作时，上级可以按工作需要选人，使得人尽其用。清代诗人顾祠协说：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”俄国寓言家克雷洛夫说：“鞋匠做蛋糕，厨子修鞋子，那就别指望有什么好结果了。”人各有长处，各有特点，一个具有高度抽象和空间概念的人最好去搞研究；一个善于待人接物、乐观自信的人最好去搞公关。人与人不同，每个岗位都有其要求，必须按岗选人，选择最适合于这个岗位的人。

有了好的人才以后，关键在于怎样建立科学的人才资源库，有效地盘活人才资源，充分发挥他们的作用。一个好的上级不但要善于选人、识人，更重要的在于如何用人。

人才作用 篇3

关键词：“三明治” 人才培养模式 高职教育

“三明治”人才培养模式是针对部分高职院校的毕业生职业能力不强，实际应用和动手操作能力不足。学生就业竞争力，就业岗位层次低、岗位适应期长、发展后劲不足的现象。借鉴英国的“三明治”教学方案制定的，从培养学生职业能力出发，以满足就业岗位需求为基础，根据市场的需求突出技能训练为主，以培养 “产销对路”的人才为目的的人才培养模式。

1 “三明治”人才培养模式的特征

“三明治”人才培养模式是在人才培养过程中，设置“三明治”课程，采用“三明治” 教学计划即所谓的“从理论-实践-理论-实践”理论学习与实践工作交替进行的教学计划。就是将与课程内容相关的社会领域与课堂讲学有机整合。学生在校期间有很长一段时间要到企业去参加实际工作，让学生在校期间就进入工作岗位。学生在课堂上学到的专业知识在实际工作的过程中得到印证。在工作过程中发现的问题，再回到学校找到理论的支持。实行这种“三明治”教学计划可以使拓宽学生的实践领域，帮助其找到与自己的职业兴趣相符的岗位，并明晰岗位要求。

“三明治”教学计划是把课程设计、理论研究、实习与教学融为一体，使学生在所选择的典型工作环境中学习，给学生提供了理论与实践相结合机会，又培养了学生的专业技能和创造力。学生到企业顶岗实习期间，通过直接接触一线工作深入了解专业所学与岗位要求之间的差距。毕业后不仅能得到学历认可，而且在应对社会工作方面有一定的经验，这对毕业后的就业也是至关重要的。这些工作经历会使学生们更好的掌握工作技能，使学生变得成熟、自信。让学生轻松应对择业与就业大难题，完成职业生涯规划。顶岗实习后学生对于社会和职业有了直观的认识，从思维上得到转变，这也是很宝贵的经验积累。

2 实施“三明治”人才培养模式的重要性

2.1 实施“三明治”人才培养模式是实现高职人才培养目标的需要

在社会分工日益精细的今天，政府工作报告把“加快以就业为导向的现代职业教育体系”再次提起，这恰恰也强调了高等职业教育的重要性。实际上，高等职业教育，要培养社会需要的应用型技术人才，不但要有政府的政策支持，学校更应先了解社会所需，洞悉企业所需，才能对症下药。职业教育不妨以推动区域经济发展，解决就业为目的，合理地构建有特色的应用型专业，并通过与企业之间的交流互动，让企业的高尖人才也投入到职业教育的指导中才能让职业教育现代化。

“三明治”教学突出特征之一是工作为导向；采用学校授课和企业实习相互轮替的教学方式；企业全程参与教学，与学校共同培养人才；强调“工学结合、学做合一”。因此，“三明治”教学更有利于提升学生的职业能力。“三明治”人才培养模式符合高职教育本质，适应高职教育人才培养的需要。实施“三明治”人才培养模式对于实现高职人才培养目标具有重要的作用。

2.2 实施“三明治”人才培养模式是高职教育教学改革的需要

“三明治”人才培养模式下的课程设计是以各专业岗位群的工作任务分析为出发点，对不同的岗位工作所需要的能力和相关知识进行详细分解，有针对性地培养学生适应这些岗位的工作能力和相关知识的运用能力。这种课程设计是与我们教学改革的思路相一致的。高等职业技术院校应该在长期的办学实践中，积极探索校企“四合作”合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的新途径、新方法，突破传统人才培养方式，形成与企业需求直接对接的全新教育教学模式，打造高职教育特色品牌，实现“三层对接”，即学校对接地方产业、专业对接行业企业和教师对接职业岗位，实现地方、产业、行业、企业和学校多方共赢。同时，应该紧紧依托职业教育集团，以承担国家教育体制改革试点子项目——集团化办学改革项目为契机，充分利用学校和企业两种不同的教育环境和教学资源，探索出“厂校一体化模式”、“职教集团模式”、“订单培养模式”、“柔性顶岗实习模式”、“工学交替模式”、“实习就业一体化模式”、“科研攻关模式”、“合作培养模式”、“联合共建模式”、“项目主导模式”等校企合作10种模式，有效解决“三明治”人才培养模式下“合多做少”、“短期效应”、“一头热”等共性问题，促进教学质量的提高。

2.3 实施“三明治”人才培养模式是改变现有课程体系设置与职业教育目标不相适应现状的需要

目前国内高职教育的专业课程体系主要包括公共基础课程模块、专业基础课程模块、专业课程模块和实践课程模块。其中，专业基础课程模块的课程设置以够用为原则，多强调应用性，具有明显的应用性指向。专业课程模块主要是强调实用性。实践模块主要是在老师的指导下完成。这种课程体系多是将学科理论以课堂讲学的方式传授给学生，注重专业教材的逻辑组织和知识的传授，课业内容也倾向于理论性，而鲜少涉及学科理论的实际应用。以致讲学内容缺乏针对性，与现行的职业教育目标相互脱节，因此很难有效调动学生学习的主动性和积极性。而实施“三明治”人才培养模式将会有效改变上述现状：课程设置从工作任务实际需求出发；课程内容以职业能力培养为基础，与用人单位紧密合作，根据行业领域专家的指导来调整灵活调整学习内容。“三明治”人才培养模式是立足职业教育目标，从校企共建项目工作室、现代学徒制入手，进一步加大校企合作的深度、广度，让学校借助企业的资源和优势，培养出企业对口的、需要的人才，真正把专业理论教学与学生实习实训融为一体，在为学生做好就业准备的同时，培养学生的综合技能与创造力。

“三明治”培养模式使用工读交替的教学方式：实践学习和理论学习交替进行、相互结合。学生在学校学习专业知识的同时，还参与校外的实习，在实习过程中，充分运用在校所学知识，实习成为重要的教学环节。这种教学方式有利于学生更好地理解理论知识，掌握工作技巧和工作过程中较为重要的管理知识；熟悉自己所学习的专业应从事的工作，在工作过程中的地位及其前后衔接的工作程序和关系。能够使学生毕业后更好的适应自己的工作岗位。

用人单位非常重视对学生职业能力的要求，如何培养学生的职业能力，需要在实际的工作环境中去体验和感受，仅仅通过课堂讲学无法给予学生身临其境的感受。换而言之，理论讲学与实践参与是两种截然不同的教学方式，二者相辅相成。各种工作岗位都需要从业者有一定的专业素养。“三明治”人才培养模式并不是能力培养的唯一选择，高校还应该根据自身的办校实力和现实条件选择符合本校实际的人才培育模式。在这个前提下，这种模式可以在高职院校的诸多专业的教学中推广。这种人才培养模式的实践对于高职人才的培养具有重要的意义。

参考文献：

[1]余芝轩.“三明治”课程模式对我国高职实践教学的意义[J].江西科技学院学报，2012（6）.

[2]潘玥舟.论“三明治”人才培养模式在职业教育中的应用[J].职教论坛，2012（2）.

[3]李军.地方性本科院校“三明治”教学模式的实践与探索[J].台州学院学报，2010（3）.

[4]刘明.我国高等职业教育“工学结合”发展对策[J].新乡学院学报，2008（12）.

[5]周明星.中外职业教育“工学结含”模式的比较与借鉴[J].职业技术教育，2008（4）.

基金项目：

河北省高等教育学会2013年度高等教育科学研究课题，一般课题，《“三明治”人才培养模式在高职艺术设计专业中的应用研究》的研究成果。课题编号：GJXH2013-323。

作者简介：

刘静（1977-），女，河北邯郸人，河北大学艺术学院硕士研究生，讲师，艺术设计及教育，邯郸职业技术学院动漫设计与制作专业专业主任；

浅谈企业人才作用的发挥 篇4

一、企业人才作用发挥的重要性

人才是企业发展最核心的要素。在企业实施体制创新、管理创新、技术创新、发展转型中, 人才占有举足轻重的地位。因此, 发挥企业人才作用对于企业发展具有重要的意义。

1. 发挥人才作用是提高企业核心竞争力的关键

核心竞争力是企业赢得市场的根本所在。要提高企业的核心竞争力, 就要按照企业战略发展规划的总体部署, 贯彻落实科学发展观和科学人才观, 将实施“人才强企”战略与企业发展战略紧密结合起来, 挖掘现有人才潜能, 发挥企业人才作用。只有充分发挥了企业各级各类人才的作用, 才能将人才优势转化为企业发展的竞争优势, 最终实现企业的跨越式发展。

2. 发挥人才作用是增强企业创新能力的基础

创新是企业内在的本质, 人才是企业技术创新、管理实践创新的主要承载者。企业要把培养人才, 充分发挥人才作用作为企业发展的一条重要主线, 进一步增强企业的创新能力, 以人才领先实现技术创新, 从而为企业持续高效发展提供了强大的发展动力。

二、企业人才使用及作用发挥中急需解决的问题

当前, 企业在人才使用和人才开发方面还不同程度地存在人才观念不强、人才管理滞后、激励政策不到位、培养手段不灵活、成长环境不优化、队伍结构不合理等现象和问题, 企业人才优势还没有完全得到发挥。具体表现在以下五个方面:一是人才培养的观念存在误区。在人才培养使用上思想不重视, 措施不到位, 使用不得当, 致使人才比较匮乏。对人才的使用上, 重使用, 轻培养, 没有从战略的高度去考虑人才的培养和发展, 没有充分挖掘现有人才的潜能, 使现有人才没有很好地发挥作用。二是人才队伍梯队尚未完全建立。企业还没有完全形成一套完整的人才梯队建设体系, 人才队伍建设工作滞后于人力资源整体工作。三是人才队伍结构性矛盾比较突出。具备一般知识的人员较多, 而具有创新能力和特殊专长的高级管理型人才、技术创新型人才、专家能手型人才较少, 人才分布不均衡, 导致企业管理效益低下、活力不足、竞争力不强。四是人才培养与开发尚处于较低状态。人才培养和使用体制机制还不够完善, 培养培训模式过于单一和统一, 缺少个性化的培养方式;缺乏优秀人才脱颖而出的有效机制, 一定程度上影响了人才作用发挥。

三、企业发挥人才作用的主要对策及思路

1. 树立科学的人才理念

全国人才会议指出, 要“树立适应新形势新任务要求的科学人才观”。企业要大力实施“人才强企”战略, 企业就必须树立科学的人才理念。一是要树立“以人为本”的管理理念, 构建“以人为本”的企业文化。二是要树立“人人都可成才”的观念。坚持德才兼备原则, 要以品德、知识、能力、业绩为标准和社会承认、业内认可为准绳衡量人才。三是要树立“人职相配”的用人理念。把合适的人用在合适的岗位上, 真正做到人尽其才、才尽其用, 从而实现人才与职业的优化组合, 提高人才资源的配置效率。

2. 畅通人才成长渠道

畅通人才成长渠道是人才队伍建设的重要环节, 也是能否充分发挥人才作用关键性因素。畅通人才成长渠道, 一是分级分层次按专业领域及专业方向构建“结构合理、数量适宜、素质过硬”人才梯队和人才队伍建设体系;二是要科学设置专家人才岗位, 形成重点突出、专业齐全、分类合理的人才岗位体系;三是探索建立一套统一规范、分级管理的岗位系列和职位等级体系, 形成体系完整、结构合理的专业技术人才岗位体系及配套管理制度, 从根本上打通专业技术人才成长和个人职业生涯发展通道。

3. 完善人才培养机制

人才培养是人才队伍建设的基础性环节。企业要加大人才的培养力度, 努力做到在培养中使用人才, 在使用中培养人才。一是要加强组织领导, 落实各级领导人才培养责任制, 将人才培养工作纳入企业人力在资源总体规划;二要进一步健全和推广“传帮带”人才培养模式, 加速企业内部人才培养;三是有规划、有目标地安排各类人才在重大专项攻关、重要工业化试验、重大科研项目和重大工程建设中培养造就人才;四是应分层次、有重点对企业各类人才采取不同的培养策略。

4. 完善人才使用机制

人才使用是发挥企业人才作用, 实现人才资源使用效益最大化的主要途径。完善人才使用机制一是要建立公平公正、竞争择优的人才选拔任用机制。严格执行识人用人的基本标准, 要全面了解人才的知识水平、思维方式和性格特征, 量体裁衣;二是建立企业人才带课题、带徒弟制度, 进一步发挥企业人才在管理、生产经营实践中的领军作用, 将带课题、带徒弟作为企业人才年度工作的一项重要任务纳入考核。

5. 完善人才管理机制

加强对人才的科学管理, 是促进人才队伍健康成长的有效措施和重要保证。一是要实行目标考核。对不同类型的人才, 实行不同的考核内容。二是促进人才的合理流动。合理各类岗位, 实行差额化聘任, 竞争择优, 优胜劣汰。三是要实行有效激励, 对于各类人才的考核结果应有认真地分析总结。四是营造一个良好的留人机制, 防止人才流失。

参考文献

[1]李正军, 孟祥治.关于激励人才发挥作用机制的研究[J].河北青年管理干部学院学报, 2011 (1) .[1]李正军, 孟祥治.关于激励人才发挥作用机制的研究[J].河北青年管理干部学院学报, 2011 (1) .

[2]高传当.浅谈如何充分发挥人才作用[J].东方企业文化, 2010 (9) .[2]高传当.浅谈如何充分发挥人才作用[J].东方企业文化, 2010 (9) .

正方：跳槽有利于人才发挥作用 篇5

正方一辩立论陈词：跳槽不是盲目的跳，也不是人才的盲流。恰恰相反，跳槽是离开原来的单位或职业，到别的单位或改变职业，是人才的有效流动。接下来，我们来分析一下今天的辩题的逻辑关系：我们谈跳槽对人才发挥作用有所帮助，是指一种客观条件的改变能对人的主观能动性的发挥有所帮助，而非论证跳槽是人才发挥作用的充分或必要条件。因此，只要我方能够指出，跳槽引起的变动对人才发挥作用有所帮助，就能够证明我方的观点。我方将从以下方面证明我方观点：

一

我们强调跳槽是以双向选择为特征的一种人才流动机制，有利于人才发挥作用。之所以有人选择跳槽，就是因为跳槽者认为在原来的岗位不能很好的发挥作用啊。而跳槽恰恰尊重了人的自主选择，符合了以人为本的精神。房产大亨潘石屺用多年的经验总结道，商品的价值只有通过交换才能表现出来，人才的价值只有通过跳槽才能表现出来。对人才来说，这是公平的。可见，是跳槽改变了人才发挥作用的环境。

二 从社会价值看，跳槽是人才的垂直流动，较封闭的人才管理模式更加有利于资源优化配置。毋庸置疑，在跳槽的过程中，是人才的价值不断的提升，从而使其社会价值得以实现，完成了个人价值与社会价值的完美统一。对方辩友，从一而终的年代已经过去了，真正自由开放的年代早已到来。我们的人才已经明显地意识到“天生我才必有用，此处不用我自有用我处”。跳槽不是好逸恶劳，而是为自己的勤奋努力找对方向啊！“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”。如果执著与当初的职业，社会上会多一个默默无闻的小资本家，而非革命导师恩格斯；多了一位湖南乡村教师，而非毛主席啊！对方辩友，请放下你们的傲慢与偏见，用你的理智的头脑接受我方的观点——跳槽有利于人才发挥作用！谢谢！

反方一辩立论陈词：对方辩友在刚才的立论中翻了以下几点错误：

首先概念不清，指鹿为马。何谓跳槽？跳槽就是指自动离职，更换单位的行为，是一种有风险的人才流动方式。而人才是指掌握某些技能的社会群体。可见，人才是社会的生产要素，是一种社会资源。其作用的发挥，必须针对组织和社会而言。

其次，判断标准不明确，使大家雾里看花。我方认为人才发挥作用的标准在于个人价值与社会价值能否得以实现并达到统一。诚然，跳槽是个人选择的结果，它的确可以使一部分人在一定的时期内得到利益，但由于个体的差异性存在，我们不能找到统一的衡量标准。因此，就是否有利于人才发挥作用而言，我们应该站在群体和社会的角度来队今天的辩题进行讨论。在明确了概念和标准后，接下来我方将从以下几点进一步论证跳槽不利于人才发挥作用： 第一，跳槽不利于个人信誉的树立。现代社会是一个讲诚信的社会，单方面的毁约，不辞而别，这些行为都会使人的诚信问题亮起红灯。“树无根不直，人无信不立”。置诚信社会之公理于不顾，大谈跳槽，人才怎样发挥作用？第二，跳槽不利于人才获得稳定的发展环境。跳槽必然使人才的工作关系的方向发生变化。在变化的环境中，人才如何发挥作用？不长期扎根于岗位，又怎能更好的发挥作用？ 第三，跳槽不利于人力资源的合理配置。人才是社会的生产要素之一，曾盛极一时的“孔雀东南飞”现象使得东部地区人才堆积，产生人力资源的浪费，而中西部地区出现了人才缺口。此外，跳槽使许多企业不愿投资培训员工，害怕自己的企业成为别人的人才摇篮。这显然不利于人才的社会供给。一些人跳槽后，带走了资金技术，使得原来的企业空悲切。这样指挥使竞争环境愈加恶化，不正当竞争的风气更加盛行。第四，跳槽不利于社会价值观的引导。爱岗敬业是社会价值观的一大体现，可跳槽却与爱岗敬业大相径庭。因此，我们不鼓励跳槽，因为，跳槽不利于人才发挥作用。

第五，任何语言都无助于理性的思考，今天，让我们在理性的空间里展开今天的辩论吧！

盘问环节

反方二辩：谢谢主席，刚才对方辩友谈到人的价值只有通过跳槽来得以体现，那不跳槽的人，是否就体现不出价值呢？

正方一辩:谢谢提问，我们说跳槽更有利于人才发挥作用，我们只针对有跳槽意愿的人来说的，对于那些在本岗位工作很好的人，他们已经在该单位发挥了很好的作用了，对这些人就不需要讨论今天的问题了。

反方二辩：但对方刚才明明说，只有跳槽才能使人才发挥作用，也就是说“只有---才”的关系，对方辩友应该很明白！我们再请问对方辩友一个问题，对方辩友每天都与数字打交道，对数学有很高的造诣。调查显示，60%的人在跳槽后都会产生一种失落感，请问，这种失落感从何而来？

正方一辩:谢谢提问，我也来谈谈数据。共青团上海市委的课题，对35岁以下的青年跳槽的原因作了调查，结果显示：94.1%德人认为为了发挥专长而跳，67.3%的人为了满足兴趣爱好而跳。这个数据说明了什么呢？它说明在某个领域不能满足，其要求就是跳啊！

反方三辩：如果你在一个岗位不合适，你会跳槽到另一个岗位。如果另一个岗位有不适合你，你会怎么做呢？

正方一辩: 对方辩友，你不能因为道路是曲折的，就否认乐前途是光明的啊！正方二辩：一个外力对事物产生作用，是不是要综合全部的作用来看它所产生的效果呢？

反方一辩：的确是这样。正方三辩：谢谢对方辩友承认了我方的逻辑基础，就是说跳槽不是人才发挥作用的充分或必要条件。在请问，若你毕业后当了数学教师却发现无所适从，而现在有一个公司提供了一个适合你的岗位，请问你何去何从？ 反方一辩：如果那个岗位适合我，我会去那个公司。可是我不会选择跳槽的方式。因为现在有很多种人才流动的方式，为什么我要明知山有虎，偏向虎山行呢？ 正反二辩：那我请问，你怎样流动呢？

反方一辩：我可以采用调动得方式，借调的方式，轮岗的方式，等等十余种人才流动的方式（掌声），对方辩友为何只让我采用跳槽的方式呢？ 正反三辩：对方辩友在混淆概念。其实跳槽也是一种方式嘛！我在请问对方，如果你干一件喜欢的事和一件不喜欢的事，请问你干喜欢的事有益于你发挥作用，还是干不喜欢的事有利于你发挥作用呢？

反方一辩：我喜欢的事一定是与社会价值统一的事，所以，只要使我个人价值得以实现，能让我的个人价值与社会价值达到统一，那我就会干喜欢的事。

正方二辩：所以说，我们跳槽的目的是做自己喜欢的事嘛！在请问，数据显示，美国人平均一生跳六次槽，这个数据又能得出什么结论呢？（时间到）

一对一辩论

正方三辩：清朝诗人王夫之在他的《读通鉴论》中说道：鸢飞鱼跃，各使其能，以使其技。说的就是，鸢在天空中飞，鱼在水中游，只有得到了能让自己发挥作用的环境，才能物尽其能，人尽其才。如果说鸢游水中，鱼飞天上，生存都成了问题，还谈何发挥作用？

反方三辩：第一，对方辩友所说的那种动物能不能在水中游。第二，鱼可不可能飞到天上去？既然这是不可能的，我们讨论它干什么呢？我想请问对方辩友，这个社会需要什么样的人才呢？ 正方三辩：对方辩友在逃避我方的问题，很显然鸢不能游水中，鱼也不能飞天上。人才就好比那天上的鸢水中的鱼，只有找到了自己的位置，才能发挥自己的专长。但是我们看见，现在社会，许多的人才在自己的工作岗位上不能发挥自己的专长，或者在他们的工作环境中遭受了太多的困阻，严重阻碍了他们作用的发挥，万马齐喑究可哀啊！难道说这些人才通过跳槽改变环境，以更好的发挥作用，这也有错吗？ 反方三辩：这显然是没错的，可是对方辩友为何不回答我方的问题呢？我想重述一下我方刚才的问题，这个社会需要怎样的人才？这个社会究竟需要什么样的人才呢？维亚康姆总裁李亦非说，他们不会招聘频繁跳槽的人，因为他们是一碰到压力就跑的人，他们就是失败者。对此，对方将作何解释？对方辩友刚才提到了环境，我方认为，人才发挥作用，必须有一个稳定的环境。对方辩友应该知道，现在的中国，稳定压倒一切啊!正方三辩：我们需要各种各样的人才，各种各样的人才就需要各种各样的环境，对方辩友和我们一样关心人才，我感到很欣慰。我请问对方辩友了，刚才说到环境，一个人是否能充分发挥作用当然和环境有关。但是，如果一个人对原来的工作单位感到厌烦，甚至用煎熬的心态去工作，这时候你要不要通过改变环境去找到一份你喜欢的工作，发挥自己更大的作用呢？ 反方三辩：大部分的工作其实是做一些重复性的事，如果说每天都重复性的做一件事，自然会感到厌烦。可是你到新的环境新的岗位作新的工作，其实就是在重复一件事，总有一天你还会厌烦的。厌烦来厌烦去，跳来跳去，今天跳明天跳后天也跳，跳到到何时才是个头啊？

正方三辩：可是对方辩友要知道，跳槽难道不是在改变环境，重新找一份自己喜欢的工作，重新找回归属感？而对方辩友老是在原地徘徊，甘心做笼中鸟，我感到很可惜。我再请教对方辩友了，古人说“良臣择主而侍，良禽择木而栖”。比如说韩信，韩信从项羽的麾下调到刘邦的门下，帮刘邦一统江山。难道说他的选择错了吗？难道说他的选择不利于它发挥作用吗？ 反方三辩：第一，我是人才，我会突破牢笼去实现自己的价值，但我不会选择跳槽这一方式。第二，韩信算跳槽吗？他和项羽相遇签合同了还是和刘邦缔结和约了？（正方时间到）反方三辩：为什么跳槽的大多数是年轻人呢？因为年轻人比较浮躁，在一个岗位干得不好了，就想到另一个岗位。有句话说得好：事业常成于坚韧毁于急躁。如果我们不能在自己的岗位上坚强的做下去，在平凡的岗位上发挥我们的价值的话，那么我们是没有机会去做更高层次的工作的。既然没有机会去做更高层次的事，我们又如何更好的发挥作用呢？对方说到我方以偏概全，我方还有一组数据，据权威调查显示，在众多的跳槽者中，只有10%的人做过前期的规划。那也就是说，绝大多数跳槽是盲目的。主体的盲目性，能带来怎样的结果呢？这是不言而喻的。如果肯定跳槽，就是否定了90%的人的理智。这才是真正的一叶障目不见泰山。（时间到）

驳论阶段

正方四辩：我们先来看一个简单的比方：现在我们好比是一个制药厂的验药师，我方要向大家证明这种药对治疗感冒有好处，而对方却说没有好处。药一旦流入市场，有人不按规定服用，如果所有人都这样，这种药是不利于治感冒的啊！显然对方的思考方向是不对的嘛。再来回应对方一辩在立论中提到的诚信问题。联合国在招聘对外工作人员是明确标榜：应聘者需要六种以上的工作经验。难道联合国是在组建不诚信者联盟吗？若搞跳槽是一种失职行为，那么让千里马拉磨，让老虎吃草又是一种仁慈有德的行为呢？不，那只是对人才的摧残与浪费，是社会进步的桎梏啊！

接下来再回营对方一辩所说的跳槽后失落的现象。这种现象只能说明跳槽者在跳槽前没有充分考虑，从而阻碍了自己作用的发挥。那么他现在要做的是，暂离岗位，重新规划，弄明白到底什么环境适合自己，然后再义无反顾也跳啊！对方辩友说到孔雀东南飞的现象，说跳槽比例与人才发挥作用，那大量的人才堆积在东部，找不到合适的工作，甚至是失业，那要不要限制他们跳槽回到西部支持我国西部大开发呢？其次，我们所说的跳槽是指改变了外部环境，来促进人才主观能动性的发挥。对方从立论开始就漏洞不断——（时间到）

反方四辩：对方二辩如小桥流水，三辩滔滔不绝，但是不管是微波还是怒浪，都掩藏不住对方的点点问题。第一，概念不清。对方告诉我们，跳槽是人才流动的主要方式，那么我要请教了，什么是橙子？按对方的逻辑，橙子是水果中的最主要的一种。这种既无内涵又无外延的逻辑在今天的比赛中怎能行得通？

第二，标准似是而非。对方辩友左谈现象右谈现象，却始终没有告诉我们衡量的标准是什么。我方一辩在立论时已经很明确了人才发挥作用的标准，就是在与个人价值与社会价值能否得以实现并达到统一。

第三，认识片面。试图将跳槽混淆与人才流动，所以认为不跳槽就会一潭死水。若无跳槽，就无法进行合理的配置。对方辩友如此概念，岂不是以其昏昏使人昭昭吗？第四，对方一直在强调改变环境，我方则认为正因为跳槽，才是的环境不断改变，不利于人才发挥作用。因为人才发挥作用需要稳定的环境，而跳槽使环境很不稳定。短兵相接

正方三辩：谢谢大家。今天我们的辩题是跳槽是否有利于人才发挥作用，而对方辩友大谈盲目跳槽，频繁跳槽，我们的跳槽好冤枉啊！打个比方，我们谈的是吃药有利于恢复健康，而对方却说大量的吃药是否有利于健康。所以，对方的说法是否合乎今天的辩题呢？请问对方这样一个问题，如果我们对自己的工作环境感到非常的压抑困顿，丝毫没有工作带来的欢愉，这时他如果果断地选择跳槽的话，那他这种明智的选择知否更有利于它发挥作用呢？

反方二辩：如果跳槽后，能在新的环境中发挥作用，那它能发挥作用的原因是什么呢？

正方二辩：既然跳槽是一种主动选择，是一种人才流动的方式，那跳槽就是人才流动方式的一种嘛。

反方二辩：对方辩友刚才说到，跳槽是环境造成的，可是我们今天的辩题是跳槽是否有利于人才发挥作用，而对方却要告诉我，环境是导致跳槽的原因。正方三辩：所以我们说人才发挥作用是人才主观能动性的体现。我们说跳槽改变了工作环境，客观环境改变一定要保证能激发主观能动性吗？请对方辩友不要偏离今天的辩题。反方一辩：刚才对方公布了联合国招聘人员是需要有六种以上的工作经历，那就 等同于联合国承认了人生至少要跳六次槽吗？我想请问对方辩友，人才发挥作用是否需要一个稳定的环境？

正方四辩：但是我们今天更需要创新性人才啊！我想请问对方辩友一个问题，假如你是一家大型企业的员工，面对企业庞杂的人际关系，你感到力不从心，你跳槽到一家人际关系相对简单的企业，那这种客观条件的改变是否有利于你作用的发挥呢？

反方三辩：对方刚才说吃药有利于身体健康，是药三分毒，大家可不能全信。对方说跳槽使环境改变，环境改变就能使人才的作用得到充分的发挥，那我想请问对方辩友，既然有那么多人是盲目跳槽，他们能保证跳槽后的工作一定适合自己吗？

正方二辩：我方在立论时就已经说了，跳槽不是人才发挥作用的充分或必要性条件，我们只是说客观条件能否换取主观能动性，还是一个客观条件的问题啊！请对方不要偷换逻辑。反方一辩：那我又要请教了，到底什么是人才发挥作用的充分且必要条件呢？对方一直在回避我方的问题，就是人才发挥作用是否需要一个稳定的环境？ 正方三辩：我们承认人才发挥作用需要主观能动性，但人才发挥作用的充分或必要条件，不是今天要讨论的问题。

反方四辩：我们暂且抛开环境问题，我们说跳槽具有一定的风险，这种风险的存在，使得跳槽的机会成本大增，对方辩友愿意将有限的生命耗费于此吗？

正方一辩：还是那句话，不要因为道路是曲折的，就否认了前途是光明的。2001年，戴尔前总裁拉梅里奥跳槽到联想当CEO，他在戴尔已经被边缘化，他从一个被排挤的环境跳到另一个环境大展手脚，是否有利于它发挥作用呢？

反方三辩：道路是曲折的，前途是光明的，前提是这个道路是有目的地的，你跳来跳去挑跳到老，毫无目的，你的前途会光明吗?还有，我想请问对方辩友，跳槽会面对选择，选择与成本有关，那成本是什么？成本是一种负担，你背着沉重的负担，怎样更好的发挥作用？

正方三辩：我们说人才跳槽，不是说这个企业实在是留不住这个人才，而是人才通过跳槽能更加引起社会对人才的重视，这最终是有利于人才发挥作用的。而且，不能满足自己基本要求的人才，又怎能发挥作用呢？ 反方三辩：如果这个社会肯定跳槽的话，对方辩友能否列举一下跳槽会带来哪些后果？

正方一辩：还是给大家一个数据吧。劳动和社会保障部公布，2006底，有一千多万人在人才市场寻求新的职业，其中有20%准备换个工作，那照对方辩友的意思，这二百多万的人该何去何从呢？ 反方一辩：我也给对方一组数据。赫敦管理顾问有限公司目前公布的一份数据显示，仅有9.8%的人在转行前对新的行业作过科学地分析，可见跳槽前大多数人是盲目的，对方还要承认集体盲目性吗？ 正方二辩：我们今天讨论的辩题不是频繁跳槽盲目，而是跳槽是否有利于人才发挥作用，对方辩友一直在偷换概念，本身就是盲目的。反方三辩：频繁跳槽盲目跳槽到底数不属于跳槽呢？ 正方三辩：跳槽是个中性的概念，我不明白对方标有为何如此有兴趣给跳槽戴帽子。我们并不是热衷于跳槽，而是往往阴差阳错使得我们的工作不能总是尽如人意，如果我们专业不对口，跳槽不正好有利于我们发挥作用吗？（时间到）反方四辩：如果鼓励跳槽，就是鼓励浅尝辄止的作风。

反方二辩：轻轻的你跳了，你带走了我的所有啊！（时间到）

一锤定音

反方四辩总结陈词：谢谢主席！大家晚上好！对方辩友慷慨激昂的诚恳的辩辞表达了己方观点，但请允许我在这里指出对方的几点偏颇之处： 一

概念不清。对方辩友告诉我们跳槽是人才流动的的主要方式，那我请问对方辩友了，什么是橙子？照对方辩友的逻辑，橙子是水果的主要的一种，那你们这种既无内涵又无外延的概念，在这场比赛中行得通吗？ 二

标准似是而非。对方辩友左谈现象右谈现象，却始终没有告诉我们衡量的标准是什么。我方以便在理论是已经很明确了人才发挥作用的标准，就是在与个人价值与社会价值能否得以实现并达到统一。

三

认识片面。试图将跳槽混淆与人才流动，所以认为不跳槽就会一潭死水。若无跳槽，就无法进行合理的配置。对方辩友如此概念，岂不是以其昏昏使人昭昭吗？

四

混淆视听。对方辩友竟然口口声声强调，跳槽有利于资源的优化配置，而我方已多次明确，跳槽容易导致资源浪费，何谈有利于优化配置？

五 自相矛盾。对方辩友承认频繁的跳槽属于跳槽，但不能论证有利于人才发挥作用，这岂不是自相矛盾？

接下来请允许我对我方提出三个疑问：

第一，就人才形象而言，跳槽不利于诚信的树立，何以使人才发挥作用？人无信不立，若失去了各单位的信任，那就是真正的英雄无用武之地了，有何谈人才发挥作用呢？再者，若不小心穿上了表面流光溢彩的红舞鞋，频繁跳动，“旧愁未了添新愁”，那岂不是“踏遍青山人未老，作用尚未发挥好”吗？ 第二，就人才素质而言，跳槽不利于工作经验的积累又何以使得人才发挥作用？“滚石不生苔”，跳槽容易使人得不偿失。古语道：板凳要做十年冷。意思是说要花十几年甚至几十年刻苦钻研埋头工作，才能积累经验。若时常见异思迁，总是这山望着那山高，工作心态不稳定，我们的人才又何以发挥作用？

第三，旧社会而言，跳槽不利于资源优化配置，人才又怎能发挥其社会作用。君可知，我国何妨更缺人才？是教育，是农村，是国企，是落后的西部地区。而跳槽的主流恰好与其背道而驰。难道对方辩友还要面对孔雀东南飞的现象大谈跳槽有利吗？那正是“东边日出西边雨，道是有利实无利”啊！

让我们看得远一点，百年大计，教育为本。而跳槽索引导的趋势是我国教育等基础行业人才大量流失。难道对方辩友希望看到中国经济发展成为无源之水无本之木吗？

让我们站得高一点，跳槽所带来的种种危机已经成为了一个不容忽视的问题。如今，高层主管集体跳槽却未发挥作用的结局难道不足以为社会敲响社会警钟吗？ 只有合理的人才流动，才真正的有利于人才发挥作用。从轮岗到挂职再到调动，可谓“红霞万云百重衣”。对方大谈自由择业，但却画地为牢的用一种方式跳来跳去，恐怕是自相矛盾吧！

恳请对方辩友要谋全局而不要谋一城，谋万世而不要谋一时。正所谓：“风云长宜放眼量，芙蓉园里尽朝晖”！谢谢大家！

正方四辩总结陈词： 首先，对方四辩你要知道，经验是越累积越多，如果一个选择做错了，做一辈子，你要怎么办呢？作为本场比赛最后一个发言的辩手，我诚心地邀请大家和我平心静气地回味本场比赛。

其次，对方在立论中就说人才是社会资源的一种，具有流动性，那么，为什么对方自始自终都不肯用公平的眼光来看待跳槽这种流动方式呢？而是一直在跟我们说盲目跳槽与频繁跳槽，把有利于人才发挥作用的跳槽说成他们自己合理的人才流动而不叫做跳槽，就像我方二辨今天穿着马甲就不是他了？这显然是不负责任，偷换概念嘛！

再次，我们应该看到的是跳槽是人才流动的一种，不可回避的会出现一些问题，我们今天不是在比较哪一种流动方式更好，很明显，跳槽是人才自主选择与社会需求的一种很好的结合，它使人才在更好的环境中发挥他们的作用，同时为社会做出更大的贡献，它使人才的个人价值与社会价值达到最大的统一，使作用发挥到最大啊！

对企业人才作用发挥的几点思考 篇6

关键词：企业人才作用；企业发展；关键

这些年，在教学过程中接触了不少企业，发现多数企业在人才作用的发挥上仍然存在一些需要认真解决的问题，值得企业重视。企业人才主要包括四大部分，第一部分企业高中级管理人才，第二部分工程技术人员为主的专业技术人才，第三是工人技师为主的生产技能骨干人才，第四部分各级各类经营人才。这四部分人才构成了企业人力资源的主干和脊梁，对于作为经济实体的企业来说在生存和发展中起着决定性作用，必须调动和发挥好他们的骨干和先锋模范作用，企业才会立于不败之地。

一、企业在人才使用、作用发挥中存在的主要问题

（一）进口把关不严，人才质量不高

改革开放以来，我国企业的招录人员普遍为公开招聘制，过去的大量接收复转军人或从外单位调入已经废止，进人渠道形式单一。

招聘制进人有一定弊端。一是容易造成高分低能人员进入。企业招聘往往在注重招聘“211”或“985”等名校或非名校的重点专业的高分生，但进口把关缺少机制，看表象而少考核，无形中进了一部分高分低能人员。二是效益较差的企业，招聘不到好院校的好学生，不分优劣招进，使用起来不顺手。三是招聘后“拿来就用”，不甄别培训，专业不对口、特长不对口，学非所用，用非所长。四是拿来先不用，让这些人在边上看着，成才慢，使用迟。

（二）人为设置断层，技术和经验出现断层

一些企业习惯于大出大进，把老人不加分别不适当留用，提前劝退，一到就退，然后进大量新人补充。这些人进来后甚至连环境都不熟悉就放手让干，效果可想而知。殊不知技术的提高、经验的积累是需要时间的，一旦出现人才和技术断层，在当前用人体制下企业自身难以弥补。

（三）缺少传帮带

无论是技术岗位或是技能岗位，过去我国企业传统做法是师付带徒弟，连博士生硕士生进企业上岗位都一样。现在却变了，新进入的大学生自恃有学历有一些理论基础，不愿拜师学艺，工作上待遇上分庭抗礼，造成师付不愿教，徒弟不主动学，技术和经验传承缺乏有效机制，人才作用难以言及。

（四）激励机制不公正

一些企业干好干坏一个样，多干易多事，少干事少犯错误。特别是分配上长官意志愈来愈严重，工资奖金福利大到企业小到班组，“头”说了算成为常态，本来良好的薪酬分配机制被人为地破坏，人才作用大打折扣。人才正常成长机制，如技术技能的考核评定、绩效的确认、人才的公开选拔在企业尤其是老企业也难以形成良性发展态势。

以上现象的存在，造成人才作用发挥的难度。

二、对解决企业人才作用发挥问题和难题的思考

既然是解决企业人才作用发挥的问题和难题，那企业的责任和任务是首要的。企业很难改变所处的地域环境条件以及政策方针等企业自身难以左右的东西，但大力解决内部存在的人才作用发挥问题是必须的。

（一）完善引进和培养相结合的机制，破解人才短缺的问题

随着企业发展和人员知识的老化、年龄的老化，企业人才总量与结构总是难以满足企业战略发展需求的。对这一问题，企业既要看到历史的原因，也要看到现实环境和条件的影响，在此基础上，要进一步转变观念，牢固树立人才资源是第一资源的人才观，把人才发展规划与企业战略发展规划相统一，深入研究企业发展对人才总量、质量、结构、布局的深层次需要以及选人用人管人的思维方式和最佳模式，在人才管用体制，培养机制上理顺优化。做好企业人才需求预测和分析，及时制定战略型、前瞻性、指导性的人才规划，统筹谋划以高层次高技能为重点的榜样梯次型人才选用和培养管理、作用发挥的方案，使企业人才培养与战略发展相谐调。

（二）把引进人才和培养现有人才相结合，加速人才队伍的整体优化

要密切结合企业实际，采取两条腿走路的办法，一方面把企业现有人才用活用好，另一方面积极引进人才，加速培养成为有用之才，老新结合、高低结合，多途径培养使用人才。在引进人才上，除正常的招聘渠道外，还可以通过合作共赢的方式，积极与社会教育、大专院校、科研院所等人才基地开展联合办学，以实际需求为导向，开展人才“订单式”培养和定向培训，提高人才培养的针对性、前端性、实效性。

而从对企业内部现有人才培养上，要建立完善的人才培养机制，通过各种职业技能教育培训、职业资格培训、职业技能鉴定、岗位练兵技术比武、名师带徒等形式，促使现有人才创新知识技能，提高适应新形势新任务的能力，构建人才自我完善机制。

（三）完善选聘联运机制，破解企业人尽其才的难题

新时期，我们党的人才管理理念是要坚持科学的人才观统领人才工作，用新视角识才，用新渠道选材，用新观念用才，用科学的选聘机制保证人尽其才，真正实现“人尽其位，人尽其才，才尽其用。”

一是通过完善制度选聘人才，通过人才市场和公开招聘选聘人才，加强人才需求的市场导向作用，依照市场法则和企业实际需求调节人才资源配置。不断推动政策创新，建立健全促进人才作用发挥的机制、制度，对人实行以才任岗、按岗聘任、竞争上岗和双向选择相结合的选人用人方式，促进人才内部合理流动和优化配置。

二是创新工作平台选聘人才。积极搭建与高等院校、科研院所、地方政策和行业主管部门互相沟通、协调的平台，注重搜集建立人才流动信息库，为人才引进决策创造条件。

（四）完善条件、环境、机制，破解人才留住难的问题

企业要生存发展，必须要实现引来人才并留住人才，企业必须全方位创新和完善环境、条件、机制，为留住人才、确保人才的成长构建一个良好的“生态环境”。

一是突出事业激励，以优良的科研工作环境吸引人才和固化人才，引留人才要坚持以事业为立足的基础，为人才提供施展才华的舞台和开创事业的空间。企业人才管理部门要建立完善人才激励制度、使人才的特长得以发挥、价值得到体现、能力得以释放为基本内容要求。要通过各种形式激发各类人才的事业心、责任感和进取心，使人才通过干事创业，在精神上享有荣誉、经济上享有实惠、社会上享有尊重。

二是强化物质激励，要探索以智力资本、技术、管理为要素的分配形式，建立人才发挥作用的物质保障环境，实现环境条件引留人才作用。引留人才要以待遇为基础，结合企业实际和不同人才情况，改革和完善人才保障制度，积极改善人才待遇，使人才贡献与所得相协调。积极推进智力资源资本化，积极研究探索智力资源资本化、物化、科学量化的转变形式，使其变为实实在在的资本或股本，从而使智力资源通过资本化转化到与知识经济发展相适应的现代分配体制中来，实现一流的人才以一流的业绩获得一流的报酬，激发各类人才尤其是高素质人才自主创新、自主发展的内在动力。

三是注重情感激励，以优良的生活环境引留人才。引留人才要以情感为纽带，既要从大事着眼，也要从小事入手，为人才发挥作用创造安定和谐有序的人文环境。

四是倡导文化激励，以优良的人文环境固化人才。随着社会的和谐进步，人文环境正日益成为影响人才流向的一个极其重要的因素，引留人才要以文化为窗口。人文环境的改善对人才会产生一种很强的凝聚力和吸引力，可以实现文化留人的特殊效果。

（五）完善使用，考核相结合的机制，破解人才作用发挥难的问题

人才开发与管理的最终目的是人才作用能够得到最大发挥，人才引进、激励和选聘为发挥人才作用创造了前提条件，人才岗位发挥作用如何，是否能取得预期实效，这是企业更加关注和必须解决的问题。

因此，在人才的管理和使用中，既要做到有针对性的培养、大胆使用，又要做到使用中严格考核，并形成竞争机制，为量才而用、人尽其才形成良好的环境。

一是要建立人才岗位描述体系，明确本岗位各类人才的素质要求，能力要求，促进人才不断提高自身素质。

二是要建立实施人才工作目标考核体系，按照人才工作标准，对人才工作效果实施动定节点考核与和年度或项目结果考核，实现人才能上能下、能进能出，促进人才的合理流动，保证人才作用的发挥，从而积极建设一支适合企业发展的高素质、高水平的人才队伍。

对人才使用和作用发挥的探讨 篇7

一、更新人才工作理念

首先, 要明确人才工作的目的。人才的选拔培养固然重要, 这一点毋庸置疑。但是, 选拔培养只是手段, 不是目的, 目的是为了使用。这就要破除重选拔培养、轻使用的观念, 树立选拔培养为使用服务的理念。其次, 要明确使用人才的目的。人才的使用也是手段, 不是目的, 目的是为了让人才发挥作用, 促进企业发展。因此, 需要破除重使用轻作用的观念, 树立发挥作用才是目的的理念。第三, 要明确人才与企业同发展才能持久的道理。如果只知道使用才人, 只要求人才发挥作用, 企业发展了, 人才自身没有得到发展, 那么人才迟早要外流。因而必须树立人才与企业共同发展的理念。

二、拓展人才使用思路

1. 要形成用当其时的思路。

既要早识人才, 又要用当其时。“是金子总会发光, 是人才总有一天会被提拔”。经常听到有人用这句话来安慰那些没有被提拔的人。然而, 这个比喻并不很贴切。金子总有发光的时候, 那是因为它经得起岁月消磨, 即使它现在还埋藏在深山荒野里, 但是只要有一天被人发现, 就会见得天日, 发出光芒。人才则不同, 如果用不当时, 岁月更替, 随着身体机能的变化, 人才自身价值的“黄金期”将逝去。人的一生毕竟是短暂的, 并非天天都有机遇在等候, 一旦错过了发挥才干的最佳时机, 用不当时, 那就会误人终身。因此必须有时不我待的意识, 以识人的慧眼善于发掘人才, 及时起用人才, 让人才及时发挥作用。

2. 要形成让人才向合理方向流动的思路。

有些领导喜欢招揽人才, 也喜欢讲“我们单位有多少博士、硕士”, 但很少考虑怎样发挥这些人才的作用。这样做表面看是爱才, 实际上造成了人才的浪费。人才最怕的是什么?不是环境艰苦, 也不是待遇不期, 而是怕用非所长, 没有用武之地。人才都盼望发挥作用, 实现人生的价值, 做出一番业绩, 为企业做出应有的贡献。给人才以用武之地有两种办法:一是就地搭台, 即本单位有条件或改善条件, 为人才提供一个合适的施展才干的空间;二是合理协调没有舞台或因工作性质所限搭不成舞台的问题, 把人才送到最适合的地方去, 真正让人才适得其所、才尽其用。此举方为爱才。

三、要完善人才发挥作用的机制

1. 要形成人尽其才的机制。

既为人才创造良好的生活条件, 更要为人才创造施展才华的舞台。现在一提起拴心留人, 就会想到工资待遇等物质方面的努力, 忽视了怎样切实做到“人尽其才”的工作, 不能不说是一种偏颇。改善物质条件是必要的, 但不是问题的全部。有的单位虽然物质条件好, 但也没有留住人才, 关键是没有发挥好各类人才的作用。因此, 要形成知人善任、用得其所的机制。“骏马能历险, 犁田不如牛”。要学会量体裁衣, 把人才放在最能发挥其特长的岗位上, 实现人与岗的完美结合。要形成扶正抑短、博采其长的机制。“金无足赤, 人无完人”。要善于放大优点、包容短处, 做到扬长避短、用人不疑, 就会使效益最大化。此外, 任何短处必定蕴藏着可用的长处。比如, 性格倔强的人一定颇有主见;办事缓慢的人往往踏实细致;我行我素的人通常富于创新, 我们在使用时不能机械, 要善于变消极因素为积极因素, 让人才的短处也能闪光。要形成合理搭配、优化团队的机制。人才组合不一定追求“强强联手”, 更重要的是优势互补, 要体现知识、能力、年龄、性格等多边互补原则, 让每个个体各得其位, 各展其能, 优化组合成一个和谐的群体。

2. 要完善人才激励机制。

激励是促使人才充分发挥作用的催化剂。首先是物质激励, 做到待遇留人。优先保证人才投入, 探索完善协议工资制、项目工资制, 鼓励科技成果、知识产权等要素参与分配。其次是事业激励, 做到事业留人。但凡人才都具有较高的事业追求, 要提供良好的工作条件和职业空间帮助他们实现个人目标, 创建适合高层次人才的攻关项目, 让他们在洒下汗水的同时, 开创新事业, 获得成就感。第三是精神激励, 做到感情留人。每个人都希望得到社会的尊重和认可, 人才更不例外。我们必须尊重、信任和关怀各类人才, 走近他们的内心世界, 激发和谐的心理气氛, 兼顾工作需要和个人志向, 尽量满足人才的精神需求。

3. 要完善人才成长机制。

一是培训进修。人才不是万能的, 知识不是一成不变的, 只有持续不断地开展人才培训, 才能保持其知识常新、思维常新、意识常新。要采取产学融合、外出深造、岗位轮换等手段, 下大力气让他们更新知识, 培养他们的创新活力和创造智慧, 更好地推进企业发展。二是培养任用。企业既是人才施展才华的舞台, 也是人才历练人生的学校。通过大学生到基层挂职锻炼, 既能提升他们的思想素质、意志品质、实践能力、敬业精神, 也为他们提供发挥特长、实现自身价值的平台。通过轮岗交流, 既能够让人才在工作实践中实现一专多能、一岗多能, 成为企业发展的复合型人才, 也可以丰富人才的经历, 为个人成长打下基础, 开辟“绿色通道”。

4. 要形成人才内部流动机制。

环境优化对人才发展作用摭谈 篇8

1. 知识经济对人才环境建设的要求。

我国目前的状况是知识经济已见端倪，在不断地从农业经济和工业经济向知识经济转型。21世纪是知识经济的世纪，是知识和信息大爆炸的时代，而人又是知识的载体，知识经济的本质又是人才经济。只有大力开发人才资源，努力建设一支数量可观、素质优良、掌握现代科学技术的人才队伍，最大限度地调动和发挥各类人才的聪明才智，才能从容迎接知识经济，适时推进知识经济，成功发展知识经济。相对的，知识经济为建设人才环境提供了前提。知识经济是一种形态，是一种氛围，这种形态和氛围需要有识之士去营造、去推动。党的十六大报告指出:“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，这要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。”这为如何营造良好的社会风尚和价值导向明确了方向，为进一步大力构建人才环境奠定基础。

2.“全球化”对人才环境建设的要求。

在“全球化”的大背景下，各国在人才、智力资源竞相开发、人才竞争更加激烈，谁拥有人才，谁就有发展的优势;谁拥有人才，谁就能占据市场竞争的主动;谁拥有人才，谁就能确保不断发展壮大的驱动力。随着我国加入世贸组织，就意味更广泛的参与国际竞争与合作，与世界经济的依存度越来越高，国际交往也与日俱增。这些都不断推动着我国人力资源特别是人才资源的交流和互动。出入自由是人才国际化发展的趋势，其主要的特征是竟争加剧，流动加速，能力素质面临严峻挑战。而这些因素为我国的人才资源开发提出了新挑战。人才争夺愈演愈烈，对我国人才资源保有量提出了挑战，人才资源占有上的马太效应有可能更加凸显;人才流动进一步加快，对我国人才队伍的稳定提出了挑战，如何留住高素质人才的问题愈发凸显。总之，如何利用“全球化”这一契机，不断构建和完善人才环境体系，将如何培养人才、留住人才、引进人才、用好人才上升为关乎事业兴衰成败的重大战略问题。

3. 全面建设小康社会对人才环境建设的要求。

全面建设小康社会，不仅意味着人们物质生活更加殷实，精神生活更加丰富，而且意味着人的全面发展，这将推动着人的素质和能力全面提高。全面建设小康社会必须走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。为此，就需要建设一支以执政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的、规模宏大、结构合理、素质优秀的人才队伍作支撑。从而给人才环境建设带来一系列问题:人才需求数量倍增与总量不足、流失严重、竞争日趋白热化的矛盾;人才需求档次提高与综合素质整体偏低的矛盾;人才需求类型扩大与传统人才概念的矛盾。因此，人才环境建设要从体制、政策、机制等多方面入手，树立“大环境”观，积极营造鼓励人才干事、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。

二、努力建设促使人才能力发挥的社会环境

1. 建设良好的社会政治环境。

人才辈出的波峰时期，需要安定团结社会政治环境做基础。一是要有正确的方针政策。政策是带有决定性影响的一种社会力量，正确的政策来源于对现实的正确认识，而正确的政策一旦确定，又会对这些现实内容产生非常重要的指导作用。人才的成长，需要个人和集体的刻苦努力和共同奋斗，更需要国家制定政策营造有利于人才成长的社会环境和氛围。二是给予人才必要的政治地位。人才是兴国之基，应给这些人才特殊待遇，这样就更能激发他们的才智，促进其为社会作出更大的贡献。美国曾在1952年和1965年先后两次修订移民法，优先批准各类专门人才入境，这种积极的人才政策使美国吸引了全世界的大批优秀人才，从而产生人才共生效应，极大地促进了美国的人才快速发展。三是要维护社会稳定。我国在“文革”期间，政治上动荡，经济停滞，社会体系受到严重破坏，贻误了一代人才的培养和成长。

2. 建设稳定的社会经济环境。

恩格斯在《卡尔·马克思》一文中指出被繁茂芜杂的意识形态所掩盖的一个简单事实:人们首先必须吃、喝、住、穿，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等。这就从宏观领域指明了人才成长与成功摆脱不了一定的物质关系。人首先要生存，才能谈发展。社会物质条件对人才的制约作用是明显的。第二次世界大战之后日本国内经济拮据，正处于战后恢复中，科研经费严重不足。而后随着经济的高速发展，各项的科研补助金大幅提高，在这种形势下，他们才首次获得诺贝尔试验物理奖。因此，经济的腾飞对于人才群来说是最大的机遇期，为各类人才展示其聪明才干提供了机会，而且为人才的发展提供了平台。为使更多的优秀人才为国效力，就必须积极改善国内经济环境，包括设立专项基金，为优秀回国人员提供相配套的科研经费，提供良好的经济待遇和社会保障，提高人才的期望效应。

3. 建设有利的社会舆论环境。

社会舆论作为上层建筑、意识形态的一个重要组成部分，由于其自身的特点和优势，同社会政治、经济、文化生活的各个领域都有密切的联系。舆论导向的正确与否，对人才的成长影响很大。古人赞美出淤泥而不染的品德，但是出淤泥而不染毕竟是困难的。因此，我们要从社会风气建设、人民思想道德修养教育以及加大新闻媒体的宣传力度等方面形成利于人才成长的强大舆论氛围。

三、切实营造人才健康成长的“软环境”

1. 优化人才成长的使用环境。

培养、考察、识别人才的目的在于用人。人才用得好，事半功倍;使用得不好，必定降低效率，甚至影响人才的积极性，造成不安定因素。在知人、选人、用人、育人诸问题中，用人是核心问题。任何人都有长处和短处。“常言说:用人如用器，取其所长。”要营造一个良好的用人环境，就要尽可能地考虑员工的志趣、特长、气质、能力等，以求合理使用，用其所好，发挥优势，以造成有利人才成长的环境条件。同时不仅要因事设人，量才任职，而且要明责授权，用人不疑。要充分信任他们，授给他们一定的职权，做到有职、有权、有责，使其放手工作，充分发挥聪明才智，努力实现预定的目标。除此之外，要做到爱护人才，用养并举。要从建立与社会主义市场经济体制相适应的选人、用人机制的高度，进一步倡导用人观念的创新和发展，借鉴国内外的先进人才理念，打造适合人才发展的有利环境。切实使良好的用人环境成为人才施展才能的舞台，使事业蒸蒸日上的平台。

2. 优化人才成长的竞争环境。

“物竞天择，适者生存”，这既是竞争的普遍规律，又是推动社会进步的动力。正如列宁所说:“竞争在相当广阔的范围内培养进取心、毅力和大胆的创新精神。”适度的、积极向上的单位竞争环境使人才充分发挥自己的特长，既有利于事业的发展壮大，同时又给人才以良好的成才氛围。人才的竞争，归根结底是对吸引、留住、用好人才机制的竞争。把竞争机制引入人才领域是加速人才培养的需要，是激发人才积极向上的催化剂。只有坚持竞争，优化竞争，才能在竞争中涌现大量的人才，吸引外部的人才。要坚决抵制当前社会上保守僵化的文化传统，嫉贤妒能的社会心理，论资排辈的习惯势力和能进不能出、能上不能下等弊病，真正建立起公开、公平、公正、择优的用人机制，坚定不移的贯彻平等、竞争的原则，继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施方法，为人才的健康成长创造条件。一个良好的竞争环境会促使优化整个人才的生态环境，形成更容易产生人才的共生效应，从而推动相应领域的人才大量出现。

3. 优化人才成长的激励环境。

人类行为受到两大因素的影响:一是个人的内在因素，“出淤泥而不染”说明在相同的环境下，由于个人的内在因素不同，其行为可以不同;二是外部环境，“近朱者赤，近墨者黑”、“蓬生麻中，不扶而直”则说的是人的行为受到外部环境的影响。激励环境的作用原理是，在满足人才的某种需要的基础上，不断激发人才对高目标的追求，从而提高人才的志向水平，调动其内在的向上奋进的行为动力，使人才的聪明才智得到有效的发挥，迅速取得事业上的成功，为社会作出更大的贡献。首先，从思想上，要着重强调使个人的成长与远大的理想信念紧密结合起来，用伟大的事业凝聚人，用崇高的精神鼓励人，使人才能够充分感受到实现自我价值的自豪感、成就感和荣誉感。其次，从物质上，对任何人来说物质都是必不可少的，因此要尽可能地为人才提供较好的工作、生活和学习条件。

摘要：人才的成长与发展, 总是处在特定的环境之中。为使人才得到更好的发展, 使人才更具竞争力, 必须优化人才成长的各种环境。文章从优化环境的必要性和如何创建适应人才发展的社会环境和“软环境”方面入手, 阐述了优化人才环境是发展人才资源和实现新世纪人才战略的关键环节和迫切要求。

关键词：人才,环境,发展

参考文献

[1]山东社会科学院课题组.马克思主义人才理论与实践[M].济南:山东人民出版社, 2005:456.

人才作用 篇9

1“三明治”人才培养模式的特征

“三明治”人才培养模式是在人才培养过程中, 设置“三明治”课程, 采用“三明治”教学计划即所谓的“从理论-实践-理论-实践”理论学习与实践工作交替进行的教学计划。就是将与课程内容相关的社会领域与课堂讲学有机整合。学生在校期间有很长一段时间要到企业去参加实际工作, 让学生在校期间就进入工作岗位。学生在课堂上学到的专业知识在实际工作的过程中得到印证。在工作过程中发现的问题, 再回到学校找到理论的支持。实行这种“三明治”教学计划可以使拓宽学生的实践领域, 帮助其找到与自己的职业兴趣相符的岗位, 并明晰岗位要求。

“三明治”教学计划是把课程设计、理论研究、实习与教学融为一体, 使学生在所选择的典型工作环境中学习, 给学生提供了理论与实践相结合机会, 又培养了学生的专业技能和创造力。学生到企业顶岗实习期间, 通过直接接触一线工作深入了解专业所学与岗位要求之间的差距。毕业后不仅能得到学历认可, 而且在应对社会工作方面有一定的经验, 这对毕业后的就业也是至关重要的。这些工作经历会使学生们更好的掌握工作技能, 使学生变得成熟、自信。让学生轻松应对择业与就业大难题, 完成职业生涯规划。顶岗实习后学生对于社会和职业有了直观的认识, 从思维上得到转变, 这也是很宝贵的经验积累。

2 实施“三明治”人才培养模式的重要性

2.1 实施“三明治”人才培养模式是实现高职人才培养目标的需要

在社会分工日益精细的今天, 政府工作报告把“加快以就业为导向的现代职业教育体系”再次提起, 这恰恰也强调了高等职业教育的重要性。实际上, 高等职业教育, 要培养社会需要的应用型技术人才, 不但要有政府的政策支持, 学校更应先了解社会所需, 洞悉企业所需, 才能对症下药。职业教育不妨以推动区域经济发展, 解决就业为目的, 合理地构建有特色的应用型专业, 并通过与企业之间的交流互动, 让企业的高尖人才也投入到职业教育的指导中才能让职业教育现代化。

“三明治”教学突出特征之一是工作为导向;采用学校授课和企业实习相互轮替的教学方式;企业全程参与教学, 与学校共同培养人才;强调“工学结合、学做合一”。因此, “三明治”教学更有利于提升学生的职业能力。“三明治”人才培养模式符合高职教育本质, 适应高职教育人才培养的需要。实施“三明治”人才培养模式对于实现高职人才培养目标具有重要的作用。

2.2 实施“三明治”人才培养模式是高职教育教学改革的需要

“三明治”人才培养模式下的课程设计是以各专业岗位群的工作任务分析为出发点, 对不同的岗位工作所需要的能力和相关知识进行详细分解, 有针对性地培养学生适应这些岗位的工作能力和相关知识的运用能力。这种课程设计是与我们教学改革的思路相一致的。高等职业技术院校应该在长期的办学实践中, 积极探索校企“四合作”合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的新途径、新方法, 突破传统人才培养方式, 形成与企业需求直接对接的全新教育教学模式, 打造高职教育特色品牌, 实现“三层对接”, 即学校对接地方产业、专业对接行业企业和教师对接职业岗位, 实现地方、产业、行业、企业和学校多方共赢。同时, 应该紧紧依托职业教育集团, 以承担国家教育体制改革试点子项目———集团化办学改革项目为契机, 充分利用学校和企业两种不同的教育环境和教学资源, 探索出“厂校一体化模式”、“职教集团模式”、“订单培养模式”、“柔性顶岗实习模式”、“工学交替模式”、“实习就业一体化模式”、“科研攻关模式”、“合作培养模式”、“联合共建模式”、“项目主导模式”等校企合作10种模式, 有效解决“三明治”人才培养模式下“合多做少”、“短期效应”、“一头热”等共性问题, 促进教学质量的提高。

2.3 实施“三明治”人才培养模式是改变现有课程体系设置与职业教育目标不相适应现状的需要

目前国内高职教育的专业课程体系主要包括公共基础课程模块、专业基础课程模块、专业课程模块和实践课程模块。其中, 专业基础课程模块的课程设置以够用为原则, 多强调应用性, 具有明显的应用性指向。专业课程模块主要是强调实用性。实践模块主要是在老师的指导下完成。这种课程体系多是将学科理论以课堂讲学的方式传授给学生, 注重专业教材的逻辑组织和知识的传授, 课业内容也倾向于理论性, 而鲜少涉及学科理论的实际应用。以致讲学内容缺乏针对性, 与现行的职业教育目标相互脱节, 因此很难有效调动学生学习的主动性和积极性。而实施“三明治”人才培养模式将会有效改变上述现状:课程设置从工作任务实际需求出发;课程内容以职业能力培养为基础, 与用人单位紧密合作, 根据行业领域专家的指导来调整灵活调整学习内容。“三明治”人才培养模式是立足职业教育目标, 从校企共建项目工作室、现代学徒制入手, 进一步加大校企合作的深度、广度, 让学校借助企业的资源和优势, 培养出企业对口的、需要的人才, 真正把专业理论教学与学生实习实训融为一体, 在为学生做好就业准备的同时, 培养学生的综合技能与创造力。

“三明治”培养模式使用工读交替的教学方式:实践学习和理论学习交替进行、相互结合。学生在学校学习专业知识的同时, 还参与校外的实习, 在实习过程中, 充分运用在校所学知识, 实习成为重要的教学环节。这种教学方式有利于学生更好地理解理论知识, 掌握工作技巧和工作过程中较为重要的管理知识;熟悉自己所学习的专业应从事的工作, 在工作过程中的地位及其前后衔接的工作程序和关系。能够使学生毕业后更好的适应自己的工作岗位。

用人单位非常重视对学生职业能力的要求, 如何培养学生的职业能力, 需要在实际的工作环境中去体验和感受, 仅仅通过课堂讲学无法给予学生身临其境的感受。换而言之, 理论讲学与实践参与是两种截然不同的教学方式, 二者相辅相成。各种工作岗位都需要从业者有一定的专业素养。“三明治”人才培养模式并不是能力培养的唯一选择, 高校还应该根据自身的办校实力和现实条件选择符合本校实际的人才培育模式。在这个前提下, 这种模式可以在高职院校的诸多专业的教学中推广。这种人才培养模式的实践对于高职人才的培养具有重要的意义。

摘要：“三明治”人才培养模式是借鉴英国的“三明治”教学方案, 从培养学生职业能力出发, 以满足就业岗位需求为基础, 根据市场的需求突出技能训练为主, 以培养“产销对路”的人才为目的的人才培养模式。它的实施对培养高素质高职人才具有重要的作用。

关键词：“三明治”,人才培养模式,高职教育

参考文献

[1]余芝轩.“三明治”课程模式对我国高职实践教学的意义[J].江西科技学院学报, 2012 (6) .

[2]潘玥舟.论“三明治”人才培养模式在职业教育中的应用[J].职教论坛, 2012 (2) .

[3]李军.地方性本科院校“三明治”教学模式的实践与探索[J].台州学院学报, 2010 (3) .

[4]刘明.我国高等职业教育“工学结合”发展对策[J].新乡学院学报, 2008 (12) .

关注人才培养重视数学阅读的作用 篇10

一、数学阅读能让学生养成善于思考的能力

学生在阅读数学题目时,首先要接触的就是数学专业术语和数学基本符号。当学生对这些有了初步的感性认识后,就会进一步地对这些东西理性地思考、理解和分析。学生在不断的数学阅读过程中很自然地就形成了动脑筋的习惯,因为学生在阅读的同时,思维也在进行着有益地思考,通过不断思考又把思维引向深入。学生在思考问题的同时,也会遇到这样那样不明白的地方或是对于某些问题提出自己的看法,逐渐养成质疑的习惯。这时,学生的学习主动性明显增强。

比如有这样的题目:一辆自行车150元,一块手表50元,一台收音机100元,如果你有200元,你可以怎样买以上商品?(请尽可能多地写出你的购买方案。)这个题目初读后似乎很难判断如何解题。细细阅读后,经过思考,我们发现事实上这个题目要求我们找出所有的购买方案,列出所有的可能算式。这个题目应该属于一题多解,能够最大限度地启发学生的思维。

二、数学阅读能让学生养成动手实践的能力

小学数学的实践十分重要,因为实践能让学生在动手操作中把复杂的问题变得简单化,把抽象的概念变得具体化。因此, 在数学学习时,教师要引导学生在阅读时,把文字变成数学图形或数学,一边阅读一遍做一做、画一画、拼一拼、凑一凑,做到读与做相结合。

比如:有边长为1厘米的正方形8个,请问:把它们拼成长方形的话,此时,长方形的周长是多少?这个题目,如果我们阅读不深入,阅读后没思考,可能我们就知道一种答案。但是,如果教师就这个题目引导学生不光单独地通过阅读就直接解决问题, 而是边阅读边画图,有不同的画法方案帮助自己理解这个题目的含义的话,答案就会自动浮现在我们的纸上。所以,数学阅读能够使学生既动脑筋,又养成动手操作的能力。通过实际操作, 进一步加深了对数学题目的理解,从而轻松破解答案。

三、数学阅读能让学生养成自主探究的能力

学生在数学阅读时,会遇到各种各样的问题,同时能发现各种问题并且提出一些有意义的问题。然后,学生通过思维活动, 对这些问题进行分析,最后提出解决这些问题的最佳方法。这个过程中,学生始终要对阅读的材料进行感知、理解、分析、推理等等活动。这些活动都是十分有意义的,因为就是因为有了这些活动,学生才渐渐地形成了自己的探究问题的能力。

例如:王大爷有196元钱,第一个星期花了全部的四分之一,第二天又花掉剩下的七分之五,请问王大爷还剩多少钱?学生首先要对这个题目进行反复地阅读,同时展开思考,然后用笔对例题的有用信息进行处理,列式。学生列式时,可能从剩下的或花掉的两个不同的角度考虑。这样的过程,其实就是学生探究能力的形成过程。

四、数学阅读能让学生养成自学能力

毫无疑问,阅读是自学的前提。具备良好的阅读能力是当今社会发展的需要,更是终身学习的基础。阅读能让人对学习保持较强的主动性和连续性以及持续性。但是,小学生自主阅读能力不强,他们阅读往往很浅显和表面。所以,小学教师应该带领学生自学,教给学生自学的方法。对这个阶段的学生而言,教师应该利用上课时间和学生一起自学,教给学生自学的方法,引导学生学会自学。数学教师在让学生阅读材料之前,可以设计一些有意义的问题,让学生带着问题去阅读,并且学会在阅读材料中如何寻求最佳的解决答案。当然,如果学生遇到实在是难懂的问题时,教师还是要做一些相应的详细解释。学生经过一定的阅读训练,当他们具备了自主学习的意识后,他们的自学能力就会逐渐凸显出来,这时,他们就可以独立地去解决一些基本问题了。

五、数学阅读能让学生养成数学交流的能力

新课标提出:学生要学会和文本交流。就数学学科来说,我认为数学阅读应该是学生与文本交流的最佳方式了。学生通过数学阅读,学会教材上规范的数学语言表达方式,当学生对数学理解达到一定的程度时,他们就能用数学语言来表达自己的数学思想,当然也可以通过画图、解题等方式进行书面表达。当学生真正学会利用数学文字、图形、符号来进行语言表达时,他们的数学思维也得到了较好的开发,同时这也对他们的情感、态度、价值观等产生了不可估量的影响。

人才作用 篇11

关键词：国有企业人才激励措施

在市场竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争不仅仅是资本、管理、技术的竞争，同时也是人才的竞争。管理学家托马斯·彼得斯认为，企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源来做好工作。以供电企业为例，供电企业作为关系着国计民生的基础产业，起源于第二产业，终结于第三产业，承担着电力行业的运营与服务，在整个国民经济中的重要性不言而喻。然而长期以来，供电企业缺乏人力资本运营意识，其人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员调配，贯彻因事择人原则，导致人才流失现象严重。

一、国有企业人才发展现状

一是人才流动性较差。国有企业，尤其是县域国有企业，受市场灵活性差、地域限制、薪资福利、“地盘”意识等多种因素影响，企业普遍存在人才流动性差，人才引进较难等诸多问题。与发达地区和其他事业单位相比，县域国有企业收入偏低、用人机制不活，致使企业“家族氏”人才林立，既人满为患又难以引进人才。用人机制不活，论资排辈的情况严重，有才华、有抱负的专业人才缺少用武之地，对企业失去信心，觉得前途渺茫，因而“身在曹营心在汉”，不能很好的为企业服务。

二是专业技术人才匮乏。目前国有企业员工整体知识水平偏低，尤其是一些基层企业的中层领导干部和技术骨干，受工作、家庭环境等多重因素影响，脱产学习很难落在实处。处于学识巅峰期和最佳年龄段的各层次人才，大多满足现状，耽于安逸，致使高级技术人才匮乏，知识更新换代趋势缓慢，成为制约企业未来发展的“瓶颈”。

三是创新能力有待进一步提高。受管理体制影响，部分职工缺乏竞争压力，过惯了“衣来伸手、饭来张口”的日子，现有的缺乏激励的人力资源管理制度使得干部职工得过且过，怯于创新、懒于开拓，作用难以发挥。大多数职工安于现状，缺乏责任心，工作作风漂浮，纪律涣散，接受新知识能力不强，知识更新换代无法适应公司发展需求。

二、现有人才发挥作用的一些对策与建议

随着住房、医疗等制度改革措施的出台和劳动力的市场化及失业保险的力度加大，国有企业与非公有制企业已没有明显差别。相较于非公有制经济人才晋升的灵活性和高薪资待遇，国有企业要想在日益激烈的竞争中保持高速发展，实现企业发展战略，必须着眼于高起点、大格局、新机制，把人才战略作为企业发展的基本战略，建立充分有效的人才激励机制，切实解决现有人才总量不足、专业技术人才缺乏和人才流失严重等突出问题，最大限度地发挥出现有人才的工作能力和创新活力。所谓激励，就是指通过激发员工内心的愿望，鼓励他们为实现其愿望而努力，使员工的愿望在不断得到满足的同时，企业的目标也能不断地得以实现，以此来推动企业的发展。说到底，激励就是想方设法地调动员工的积极性。笔者从事人力资源管理多年，认为可以从以下几方面着手：

1 注重激励形式的多样化。马斯洛的需求层次理论认为，每个人都有不同层次的需求。激励的关键就在于激发员工内心的需求，并鼓励他们去向自己的目标挑战。建立激励机制要多选择一些激励的手段，要把物质激励同精神激励有机地结合起来，让员工在物质需求得到满足的同时，也能得到必要的精神满足。企业的决策者要切实转变观念，解放思想，实事求是，尊重市场经济的客观规律，尊重知识、尊重人才，考虑到自身条件及经济实力，制定一套符合自身实际的有特色的具有激励作用的薪酬制度，依据工作表现实行同工不同酬（绩效的不同），既可以满足职工基本生活需要，真正发挥出其积极性和创造性，保证引进人才后组织内部稳定的同时，又保证了现有人才的不流失。

2 在人才的选拔上推陈出新。改变传统的用人制度，敢于打破裙带关系网，委派有特殊才能的专业人才到关键岗位承担领导责任，激发他们的潜能，积极性和创造性地发挥聪明才智，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使其在工作中得到了锻炼，反过来有利于企业的发展。在对现有人才的考核上，要不断完善人才量化考核机制，实行优胜劣汰，对有成绩的技术人员公司要奖励，对一部分不能胜任现职工作的要适时转岗，到合适的岗位去发展其最大效能。

3建立充满活力的激励机制。人才于国家是撑天的栋梁，而于一个企业，则是腾飞的翅膀。对国企基层单位来讲，有效的人力资源政策在实行上往往大打折扣，企业的薪酬结构至今没有与个人绩效紧密挂钩、激励措施不完善。对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性。企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不仅仅决定于企业给人才多少报酬，关键在于形成一套积极有效的人才激励政策，做到用制度留人、用感情留人、用事业留人，努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好氛围，增强人才实现自身价值的满足感、贡献社会的成就感和社会尊重的荣誉感。

4规范和健全人才管理体制。建立人才管理考核体系，针对各类人才队伍的不同特点，制定相应的考核办法，对各类人才作出客观的考核和评价，逐步形成可上可下、可进可出的人才管理新机制，使人才队伍永葆生机与活力。建立“三支队伍”互通体系，使人才流动由单一走向多样化，在行政机关、事业单位、企业三者之间建立一个人才自由转换、能够实现价值的流通体系。同时鼓励人才柔性流动，本着“不求所有，但求所用”的原则，建立多元化的人才引进体系。

5充分发挥企业文化优势，凝聚现有人才。企业文化是指企业组织的基本信息和基本价值观，对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范和价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要因素之一。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业员工的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个非常有效的手段。

随着改革开放的力度和深度不断加深，对人才的竞争也会更加激烈。在大开放、大格局地国际背景下，国有企业要留住人才、引进人才，就要多栽 “梧桐树”，多筑 “栖凤巢”。充分发挥现有人才的创造力，为企业发展创造更多的经济价值和社会效益，需要企业管理者和人力资源开发者的共同努力，最终使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：

[1]毛松林对加强企业人力资源管理的思考[J]冶金经济与管理，2007（5）

[2]梁维凯当前国有企业人力资源管理的难点和对策[J]人力资源开发与管理，2005（7）

[3]胡钰彩国企怎样将激励做到位[J]人力资源，2011（7）

[4]谢天君浅议我国国有企业员工激励机制[J]中国集体经济，2011（18）

论见识在人才成长中的作用 篇12

一 见识的含义及基本特征

对见识的研究和论述, 自古有之, 但时代不同, 其内涵也有所不同。在现今的社会历史条件下, 准确把握见识的含义及其基本特征对于成才者建立起合理智能结构有着重要意义。

1. 见识的含义

人才学作为一门独立学科诞生以来, 许多专家和学者在其研究中都对见识予以了关注。彭文晋在《人才学概说》中曾指出见识是人才对客观世界的一种综合的认识能力, 是综合地运用各种基本知识和基本能力, 去把握事物发展方向, 掌握未来的能力。王通讯在《人才学通论》中指出:识, 指见识。具体包括三个方面: (1) 能看得准时代的前进方向, 善于驾驭各种环境; (2) 抓得准业务领域内的具有关键意义的课题; (3) 有较高的审美能力、鉴赏力、辨别力。阎宝珠在《军事人才学基础》中指出见识即人才要素中的识, 可作识见、见解、眼光、主意解。见识能力是人才对客观事物的一种综合的认识能力和判断能力。此外, 对见识含义的探讨还可见于其他专著及论文中, 这里不再列举。

综合以上意见, 我认为见识是指人对客观事物本质属性及其发展趋势的判断能力和预见能力。对其理解可从以下方面着手:首先, 在属性上, 见识可分为对客观世界的见识和对主观世界的见识。而对客观世界的见识包括四个方面: (1) 能认准时代发展方向和社会发展趋势, 因为人的素质是在社会发展的过程中转变为现实的; (2) 能抓住业务领域内的关键问题; (3) 能正确认识工作和学习中的主次矛盾和矛盾的主次方面; (4) 对各种事物的鉴别力。对主观世界的见识指对自身的素质、作用、长短处的分析和判断, 即所谓的“自知之明”。其次, 在空间上, 见识包括对宏观事物和微观事物的见识。对宏观事物的见识指对经济、政治和文化等内在结构及其发展趋势的认识;对微观事物的见识指对本专业发展态势的认识。最后, 在时间上, 见识包括对历史、现实和未来的见识。对历史的正确见识, 能为人们的成才提供重要的历史经验;对现实的正确见识, 能为人们提供应用性较强的思维指导;对未来的正确见识, 能帮助成才者科学地预见事物发展的趋势。

2. 见识的基本特征

见识的基本特征主要表现在以下方面: (1) 见识具有预见性, 能把握客观事物的发展规律、看清事物发展的方向, 预见尚未发生但可能发生的事物。 (2) 见识具有敏锐性, 能透过复杂的表象, 敏锐地看到事物的本质以及事物间的联系。 (3) 见识具有洞察性, 能深入事物内部, 找到并抓住整个事态发展链条中的关键环节。 (4) 见识具有决断性, 善于驾驭各种环境和条件, 并加以适当、有效地运用。又能迅速抓住和看透即将发生的事变的内在意义, 采取应变策略, 能在事态发展的转折关头和关键时刻果断做出判断和决定。

值得注意的是, 不同人才见识能力的特征在表现形式和内容上有所不同。如政治家的见识表现在对社会发展规律的洞悉, 对人民意愿和人心所向做真切的了解;科学家的见识, 表现在对自然规律的掌握和科学发展的预见上。

二 见识在人才成长中的作用

见识能力是建立在可靠的知识储备和良好的基本能力之上的, 是能驾驭基本知识和基本能力的一种综合的认识能力, 对人才的成长起着至关重要的作用。

1. 见识能帮助成才者把握和坚持正确的政治方向

人才不是孤立存在的, 总是生活在一定的时代和社会关系之中, 如缺少或失去正确的政治见识, 无论其专业造诣多深, 都会影响其才学的发挥及其存在价值。一个有见识能力的人, 能够把握客观事物的发展规律, 预见未来, 这就可以使人才的创造活动坚持正确的方向。这个方向始终与社会发展的要求相一致, 从纵向看, 见识能帮助人才看清社会发展的方向;从横向看, 见识能帮助人才更加充分地了解社会生活的各个方面, 从而使自己的创造性活动更好地服务于党在各个阶段的中心任务, 推动社会主义现代化建设事业不断地向前发展。

2. 见识能为成才者提供对环境和形势的正确认识和判断

人们成才的过程总是离不开一定的社会历史条件, 与周围的环境以及社会发展的形势有着密切关系, 人们要想成才, 不仅受到家庭、学校等微观环境的制约, 还受到经济、政治、文化等宏观环境的制约。见识能力首先能帮助成才者对环境和形式进行正确的认识和判断, 通过错综复杂的表象抓住事物的本质, 分清环境中的有利与不利因素。其次, 见识能力的决断性可以帮助成才者在经过深入研究和深思之后, 充分利用环境的有利因素, 克服不利因素或促使不利因素向着有利的方向转变, 从而把握社会发展的趋势, 跟上时代的潮流。

3. 见识能帮助成才者正确选择目标, 选准主攻方向

牛顿曾说:“无智识的热心, 犹如在黑暗中远征。”见识可帮助成才者加深对人对己的认识, 从而扬长避短, 准确地选择自己的人生目标。在创造性活动中, 见识能力的高低, 可以决定一个人成就的大小。因为要正确选择目标, 必须把握事物的本质和发展前景, 既要看清他的价值, 又要对实现目标的现实可能性做出判断。这正是见识能力的集中表现。有些人在事业上成就不大, 或者久无成果, 并非知识不够, 能力不足, 而是因为缺乏见识, 没有选好目标, 找不到主攻方向;或者是选错主攻方向, 劳而无功, 不能进行有效地创造。

4. 见识能帮助成才者增强克服困难的信心, 坚定人生信念

人们的成才之路充满了失败、挫折和挑战, 见识短浅的人通常会被困难压倒, 从此一蹶不振, 甚至半途而废。但有见识的人通常了解自己所从事事业的巨大意义, 他们对未来充满了信心, 面对挫折时既不气馁也不动摇, 而是仔细地分析形势, 认真总结经验和教训, 排除各种干扰, 不畏艰险去实现自己的理想。

综上所述, 较高的见识能力有助于人们在成才的过程中少走弯路和耽误时间, 更好地实现自己的人生价值。

三 成才者增长见识的基本方法

见识并非先天就有, 也不会凭空而降, 是后天社会实践的产物, 见识要以“才”、“学”为基础, 更需要培养和锻炼。增长见识的基本方法主要有以下几方面:

1. 树立科学的世界观和人生观

世界观和人生观是人们对整个世界的根本观点和根本看法, 在人们的成才过程中起着重要的作用。马克思主义哲学是在批判地继承人类理论思维的一切积极成果的基础上建立和发展起来的, 是我们认识和改造世界的唯一正确的世界观和方法论。掌握了它, 有助于我们做到思维内容与思维方法的统一, 帮助我们从根本上理解和把握事物的本质和发展规律, 从而站得更高, 看得更远。否则便会成为鼠目寸光、庸碌无为的事务主义者和狭隘的经验主义者。

2. 借鉴历史经验和他人的经验

人的生命和精力是有限的, 不可能事事亲为, 间接经验是人们珍贵的财富。首先, 我们可以向历史求“识”。古语云“以史为鉴, 可以知兴替”, 历史像一扇窗户, 透过它可以看清过去, 开阔视野。在历史的长河中, 成功有经验也有教训, 失败有教训也有经验, 他们都是进行预见、判断和决策的重要依据。其次, 向书本知识要“识”。书本知识是前人实践成果的总结, 可使成才者在短时间内掌握前人通过较长时间才创造出的劳动成果, 有助于人们在继承的基础上进行创新。第三, 向有识之士学“识”。敢于和善于向有识之士学习, 既可以学得知识理论, 又可以学习他们在实践中总结出的经验和教训, 使自己少走错路和弯路。最后, 通过网络扩“识”。网络使人们足不出户就能与外界进行思想和信息的交流, 增长各方面的知识, 在成才者在增长见识的过程中扮演着越来越重要的作用。

3. 在实践活动中增长见识

“实践出真知”。马克思主义认识论和实践观认为, 实践是人的正确思想形成发展的源泉, 是人们认识的目的, 也是检验人的思想观念是否正确的唯一标准。不论是历史经验还是书本知识, 都是在实践中产生的, 人只有在深入实践的过程中, 才能开阔视野, 形成正确的认识, 进而增长见识。这就必须做到善于思索, 积累经验。只有善于思索, 在点上注意深度, 在面上注意广度, 才能看到生活的本质, 切准时代的脉搏, 进而增长见识。

4. 要善于把胆识结合起来

胆, 即开展创造性工作的勇气和魄力, 胆与识密切相关, 有胆有识是创造性工作的内在要求。实践证明, 有识无胆成不了事, 有胆无识要坏事, 有胆有识才能成大事, 二者是辩证统一的。实践中如果我们对客观事物还未形成正确的认识, 就盲目地开展工作, 就会犯主观盲动主义错误;在对客观事物已经有了基本认识时, 仍犹豫不决就会错失良机, 犯保守主义错误。所以成才者在锻炼见识时, 要注意防止这两种错误的倾向, 把炼胆与炼识结合起来, 既以开拓进取的精神去认识客观事物及其规律, 又要在此过程中不断强化创新意识, 推进各项工作的开展, 使自己成为一个有胆识的人。

参考文献

[1]阎宝珠主编.军事人才学基础[M].北京:军事科技出版社, 1991

[2]王通讯.人才学论集[M].北京:中国社会科学出版社, 2001

[3]石立美.论见识在青年大学生成才中的作用[J].人才资源开发, 2007 (07)