职业资格问题（共12篇）
职业资格问题 篇1
职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容, 它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件, 通过政府认定的考核鉴定机构, 对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定, 对合格者授予相应的国家职业资格证书, 为劳动者从事相关工作提供水平参考或准入理由。我国自1993年开始试行职业资格证书制度, 近几年, 每年都有1000多万人参加职业技能鉴定, 取得相应的职业资格证书。职业资格证书作为劳动者职业能力水平的鉴定书和市场就业的通行证, 逐步得到了用人单位和劳动者的认可, 对于规范劳动力市场, 提高劳动者素质具有重要作用。然而在实际执行中, 有些方面却不尽如人意, 值得引起全社会的深思。
1 职业资格证书制度实施过程中存在的问题
1.1 资格证书种类需完善
根据《中华人民共和国职业分类大典》, 我国的职业划分有1838个细类, 其中专业技术人员379种, 截止2009年3月, 劳动和社会保障部公布必须持证上岗并开展技能坚定的技术工种是265个, 人事部推出了64多项职业资格认证 (有些是职称) , 农业部推出了近47项职业资格认证, 这些职业资格证书的种类和社会需要之间有很大的差距, 并且其中一些职业资格证书在部分地区没有开考。此外, 以初级工、中级工、高级工、技师、高级技师划分等级的方法, 不完全适合管理、服务、艺术等职业, 也不适应职业资格认证向高新技术领域和高层次发展。另外, 在人才类别上, 没有针对高职教育的资格证书, 不少高职专业人员 (如模具设计与制造专业、电子应用技术专业等) 只能申请技术工人职业资格证书。现在的职业资格证书也只是技术工人系列和工程师系列, 技术员系列只是工程师系列的一个层次, 而不是一个类别。造成有关人员取证层次的紊乱。
1.2 资格证书认证管理比较混乱
目前, 我国职业资格的认证的主管部门主要分为三类, 一是人事部门, 二是劳动部门, 三是行业协会。由于现有培训认证为多部门管理, 因此存在着对于同一职业 (工种) , 出现重复考核认证的现象。办学机构良莠不齐, 培训质量天壤之别。例如:按照原劳动部门特种作业设备检验所的要求, 起重等工种进行过培训, 现在, 质量技术监督部门下文要求重新培训取证。又如, 计算机操作等级考试证书, 劳动与社会保障部、人事部、教育部都发证, 没有统一标准, 且相互往往都不承认。就象职称计算机合格证, 行业的合格证在社会上得不到认可, 得重新考试, 造成重复取证。又如电力行业的资格证书, 电监会、电力行业协会都有相应的证书, 但有些工种互不认可, 各省之间也互不认可, 造成重复取证和资源浪费现象。这种对职业资格证书的多头认证与管理, 影响了职业资格证书制度的权威性、严肃性和统一性。
1.3 资格证书准入制度落实不力
当前在社会中, 仍然存在无证就业。部分企业和用人单位不重视培训认证, 存在短视倾向。劳动和社会保障部2008年第四季度对部分城市劳动力市场供求状况分析显示:用人单位对技术等级有明确要求的仅占总需求人数的65.7%, 通常大中型企业和科技含量高的企业对技能培训认证比较重视, 相当多的中小企业忽视员工录用前的技能培训认证, 上岗后为了降低用人的成本, 对员工的技能培训也是草草了事。劳动力市场还没有对就业者提出严格的职业资格限制, 因而导致了大批未接受职业教育或培训的廉价农民工、普通工进入企业就业, 一方面增加了安全隐患, 另一方面大大挤占了受教育者和较高素质人员的就业空间, 削弱了企业的竞争力。
1.4 认证标准与实际需要仍有差距
目前我国培训认证的教材是按课程学科体系编排的, 这一体系考虑了学习过程中学习者认知的心理顺序, 即由浅入深、由易到难、由表及里的顺序。这样的教材, 对培训学员来说, 学到的知识体系虽然是完整的, 但对所要从事的职业行为来说, 却是不完整的。制定的职业资格标准不能突破传统的学科分析体系, 因此培训效果不明显, 不能有效地适应科学技术发展以及就业方式的变化, 不能完全满足企业对高质量劳动者和技术人才的需求, 最终表现为职业资格证书的社会认可程度不高。
2 推行职业资格证书制度建议
2.1 健全职业资格证书制度的有关法律、法规
1996年9月1日起施行的《职业教育法》第八条规定:实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度, 在全社会实行学业证书、职业资格证书并重的制度。2000年, 劳动保障部颁布了《招用技术工种从业人员规定》, 印发了《关于大力推进职业资格证书制度建设的若干意见》, 初步建立起职业资格证书制度框架。但其监督和落实部门仅限于劳动保障工作机构, 比如教育机构、安全监督机构、行业监督机构等举办的职业资格培训上述《意见》有法可依就存在问题;又如职业资格证书制度与就业制度、企业劳动工资制度相衔接, 仅靠个别部门很难贯彻落实。因此, 对职业资格证书制度建设提出以下设想:
一是将资格证书制度纳入法制化管理轨道。结合落实《劳动法》和《职业教育法》, 国家在修订《劳动法》、《职业教育法》的过程中, 对就业准入制度和资格证书制度做出具体规定。大力支持和积极指导各地的相关立法工作, 逐步形成国家法律、行政法规与部门规章、地方法规相衔接的职业资格证书制度和职业技能鉴定法律法规体系。
二是补充完善职业技能种类。结合《招用技术工种从业人员规定》, 做好《中华人民共和国职业分类大典》的调整和增补工作, 并定期公布。根据社会职业变化的情况按照以职业活动为导向, 以职业技能为核心的要求, 加快国家职业标准的制定, 使现实生产技术迅速转化为社会规范, 指导社会生产。
三是抓紧配套相关规章的制定和修订, 完善相关的行政管理和技术指导文件。如主要职业 (工种) 的标准制定工作, 相应培训教材的开发, 职业技能鉴定所 (站) 的统一规范, 国家题库和国家考务管理在职业资格认证中的推广运用, 鉴定所 (站) 、鉴定人员的年检评估制度的完善。
四是加大对就业准入制度执法情况的监察力度。企业招聘员工必须从取得相应的职业资格证书的人员中优先录用。对于目前已经在岗但没有取得相应资格的员工, 要使其掌握应有的知识和技能, 取得相应的职业资格证书。劳动保障、人事、工商管理等部门要建立投诉、举报制度, 对违反规定的要给予必要的处罚、制裁。
2.2 加强对资格证书的监管
加强各类资格证书的管理, 是维护其严肃性和诚信度的需要, 是证书管理制度走向规范化、科学化和制度化的切实体现。
职业资格证书制度建设坚持政府指导下的社会化管理原则, 政府要加强领导, 统一协调各部门、各行业职业准入工作。尽快对资格证书的培训管理做出统一的组织和规定, 制止多头发证, 多头培训的混乱现状。国家必须设立职业资格委员会, 以负责制定宏观政策, 解决职业准入制度推行中出现的重大问题。要建立全国统一的职业技能标准, 实现就业准入制度和资格证书制度在各行业, 各地区的通用。主管部门要严格界定资格证书的适用范围、审批程序、发放程序。为加强证书质量管理, 提高证书含金量, 保证职业资格证书制度的贯彻落实:
一是建立逐级上报制。资格证书必须逐级按规定考核评定产生, 各上级审核单位要对申报、上报、推荐、考试、评审过程认真审核, 定期督查, 确保资格证书名至实归。
二是实行网络公开制。将发放的各类证书统一编号并及时上传官方网站上, 通过网络发布信息, 逐步建立证书网上公告和网上查询系统, 向社会提供更加便利和优质的服务。
三是实行备案制。实行谁发证谁负责管理, 各发证部门要对相关试卷、评定意见、学员档案等备案登记并存档。
四是实行问责制。证书的发放是项十分严肃的工作, 有关主管部门要加强领导, 严格管理, 严明纪律。对失职、弄虚作假、徇私舞弊的责任者和部门、单位, 除收回证书外, 还要追究有关人员和部门、单位的责任, 视情节给予严肃处理。
2.3 职业资格证书制度应借鉴国外经验
世界上绝大多数国家都建立了自己的职业资格证书制度, 这是基于各国对劳动者职业能力重要性的认识。 就推行和管理职业资格制度的方式而言, 大体可以分为两种形式:一是竞争性分权管理——就是由自由竞争产生的各种非政府性证书机构来推行和分别管理职业资格证书, 也称为西方模式。以英国、美国、德国等国家为代表。二是非竞争性集中管理——就是由政府或者政府授权的权威机构来集中统一地推行和管理职业资格证书, 也称为东方模式。以日本、韩国等国家为代表。目前, 在资格考试制度比较完善发达的国家或地区, 已经建立了专业化水平很高的资格认证机构, 例如美国教育考试服务中心 (ETS) 、英国国家职业资格委员会 (NCVQ) 、韩国产业人力管理公团等。
借鉴世界有益经验方面, 主要是一些带普遍性的问题。例如:职业资格证书的地位、作用及其适用范围的问题, 是否所有的职业岗位都必须建立相应的资格证书, 一切从业人员是否持证才能从业?职业资格证书建立和运行的机制, 政府部门、行业、企业的责任, 做到职责分明, 协调合作。随着科技的发展, 一些大的企业在制定高技术领域的职业资格证书中发挥了愈来愈大的作用, 如微软公司的MCP (微软系统开发专家证书) 、网络设备公司的CCIE (网络专家证书) 等, 取得这些证书, 成为在信息产业中就业的必要条件。值得我们借鉴。此外, 在国民教育系列中各国的学历证书, 与职业资格证书之间应该有什么样的关系, 英国的NVQ (国家职业资格证书) 已在这方面做了一些探索, 值得重视。
此外, 我们在建立职业资格证书制度过程中, 必须考虑到国际发展趋势, 要研究其中具有普遍性的一些因素, 尽量吸收世界上一些有益的经验。经济全球化的浪潮使世界变得越来越小, 随着世界经济一体化的发展, 许多职业准入标准也开始国际化了, 逐步出现了一些国际公认的标准。如与国外的职业技能认证机构达成协议, 使我国颁发的资格证书在国际社会得到普遍的认同。有些职业资格的准入与国际标准一致, 有利于提高我国从业人员在国际人才市场和劳务市场的竞争力。要之, 职业资格证书制度的建立必须考虑国情, 符合国情, 这样才能更有效地贯彻执行, 真正发挥作用。
摘要：职业资格制度在实施过程中, 不同程度存在着种类不全, 管理比较混乱, 落实不力等问题。立足社会现实, 从提高劳动者素质, 规范劳动力市场角度出发, 提出了相关建议, 以期对职业资格证书制度的完善和落实有一定的借鉴。
关键词：资格证书,问题,思考
参考文献
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职业资格问题 篇2
人社部发[2008]102号
颁布时间：2008-11-19发文单位：人力资源和社会保障部 财政部
各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团：
经国务院批准，从2009年1月1日起，为2008年12月31日前已按规定办理退休手续的企业退休人员提高基本养老金水平。
此次调整企业退休人员基本养老金，采取普遍调整和特殊调整相结合的办法。调整水平按照2008年企业退休人员月人均基本养老金的10%左右确定。普遍调整，与退休人员的缴费年限和年龄等挂钩。在普遍调整的基础上，对具有高级职称或高级技师资格（副高级职称）的企业退休人员、建国前老工人、1953年底以前参加工作的人员、原工商业者等退休早、基本养老金相对偏低的人员再适当提高调整水平。对艰苦边远地区的企业退休人员，适当提高其调整水平。对基本养老金偏低的企业退休军转干部，继续按照《中共中央办公厅国务院办公厅转发人事部等部门<关于进一步贯彻落实人发[2002]82号文件精神，切实解决部分企业军转干部生活困难问题的意见>的通知》（中办发[2003]29号）规定予以倾斜。
调整基本养老金所需资金，参加企业员工基本养老保险的，从基本养老保险基金中列支。对中西部地区、老工业基地及新疆生产建设兵团，中央财政予以适当补助。未参加企业职工基本养老保险的，调整所需资金由原渠道解决。
各地区的具体调整水平和办法，由各省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况和企业职工基本养老保险基金承受能力合理确定。各地的具体实施方案于2008年12月5日前报送人力资源社会保障部、财政部，经审批后认真组织实施。
调整企业退休人员基本养老金水平，体现了党中央、国务院对广大企业退休人员的亲切关怀。各地区要高度重视，认真测算，研究制定调整办法，要通过扩大养老保险覆盖面、加强基金征缴、提高统筹层次、调整财政支出结构增加对养老保险基金补助力度等措施，提高企业职工基本养老保险基金的支付能力，确保调整政策落实到位，不得发生行的拖欠。
二00八年十一月十九日
关于新职业国家职业资格三级以上人员有关津贴问题的通知
各劳动和社会保障厅/局，中央所属关单位，各大企业：
关于贯彻实施国家劳动保障部〈加强职业培训提高就业能力计划〉的意见，财政部与劳动和社会保障部联合下发《关于调整高级技术工人津贴标准的通知》（劳社部发[2002]13号）规定，全国各类企业在岗技术工人中，取得高级（国家职业资格三级）职业资格证书的，其津贴为每人每月50-80元；取得技师（国家职业资格二级）其津贴为每人每月100元；高级技师（国家职业资格一级）职业资格证书的其津贴为每人每月150-300元（各省市补贴幅度视当地经济情况而定）。参照此规定，新职业中取得国家职业资格三级以上的在岗人员应享受同等津贴待遇。
新职业包括职业指导人员、营销师、秘书、项目管理师、人力资源管理人员、心理咨询师、物流师、电子商务师、企业培训师、建造师、物业管理员等职业、工程师、经济师、会计师、统计师、酒店管理师。
二○○八年三月十四日
职业资格问题 篇3
关键词：职业资格证书制度 存在的问题 成因 解决办法
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）12（b）-0214-01
随着我国职业教育的发展，职业资格证书制度业已实行并不断完善，但在实施过程中还存在着一些问题。该研究者希望通过对我国职业资格证书制度存在的问题及其成因的分析，找到针对性的解决办法。
1 我国职业资格证书制度的实行及发展历程
为了从根本上改变经济结构与人力资源结果的失衡的局面，1993年10月，我国明确提出实行学历文凭和职业资格并重的证书制度[1]。其后，《劳动法》和《职业教育法》也分别做出“职业教育实行职业资格证书制度”的相关规定，这些法律规定为我国实行职业资格证书制度和开展职业技能鉴定的提供了法律依据。至今，我国的职业资格证书制度已经实行多年，职业资格认证体系也逐步形成并不断完善。
目前，职业技能鉴定法律法规和行政管理体系已经基本健全，职业技能鉴定技术支持体系能够正常运转。
2 我国职业资格证书制度存在的问题及成因
我国的职业资格证书制度起步较晚，在市场经济条件下如何建立、实施职业资格制度以促进职业教育的发展在我国还是一个新的课题。与英、澳、日、德、韩等国相关制度现况相比较，我国职业资格证书制度目前还存在一些不完备之处。
最明显的就是职业资格证书制度还没有受到普遍重视，尤其缺乏企业的参与。虽然国家和大多数职业院校都非常重视，但很多企业却并不重视，它们在招聘技术工人和一线生产工人的时候很少查看其是否拥有职业资格证书，只有少数特殊专业除外。该研究者通过QQ群对所在单位历届毕业生（包括生物技术及应用200602班、商务英语200604班、机械设计与制造200702班、食品营养与检测200701班、汽车检测与维修200801班、会计电算化200904班、机械设计与制造201001班和机械设计与制造201002班的应往届毕业生）分专业进行简单的问卷调查，结果只有会计电算化、食品营养与检测和商务英语专业的资格证书还有用人单位查看，其他专业几乎无人问津。虽然调查得并不全面，但也能从侧面反映上述问题。
职业院校的一些学生也对职业资格证书不够重视，虽然国家文件《关于深化教育改革全面推进素质教育改革的决定》中强调职业资格证书同学业证书一样重要，但他们仍然更加重视毕业证而轻视职业资格证，认为只要能够毕业就好，其他可以以后再考。
再有就是一些职业资格考试流于形式，并不能体现出参考者的真正水平和能力，尤其是实践操作部分。比如在很多职业院校设立的试点，考评员大多由本校教师担任，在实践操作环节，部分学生可以蒙混过关。
最后就是“知识本位”的课程体系和形式已经不可取，“能力本位”的课程体系和形式又尚未完全建立。
3 解决办法
3.1 成立专门机构，制定政策法规。
在我国建立并推行职业岗位资格制度，涉及教育、劳动、人事及各业务主管部门，如教育主管部门发学业证书，劳动部门发资格证书等。为避免重复培训、互不承认等问题，可考虑建立国家级指导、协调、管理机构。如成立国家职业岗位资格协调指导委员会（由政府相关部门、企业组织和行业协会等共同组成），其主要职责是：确定国家建立职业岗位资格制度的总体规划和实施步骤；制定有关的政策和法规；确定需要实行国家职业岗位资格的岗位；审批建立行业职业岗位资格考核委员会，授权考核发证；组织检查、评估；推广经验，汇总情况，协调共性问题等。制定相应的政策法规，要求企业在招聘技术人才或一线工人时必须查看资格证书，未经培训或学习拿不到资格证书者不能上岗；要求职业院校实行“双证书制度”（含“多证书制度”），与学生毕业挂钩，学生拿不到职业资格证书不予毕业，并严格执行。这样才能引起社会对职业资格证书制度的普遍重视。
3.2 职业资格考试必须严格。
职业资格考试的成绩能够直观地体现学员对所学职业技能的掌握程度，这将关系到其能否拿到职业资格证书，将来能否胜任工作岗位，进而涉及企业的利益。所以必须严格。在德国学徒资格考试中，各行业协会组成了由专家组成的考试委员会，专门负责职业资格考试，学生为获得职业资格必须经过两次考试：中间考试与结业考试。考试运用口试、笔试与操作等多种形式，在学徒资格考试中，为保证考试的质量，专门组织了全国考试委员会来负责考试，考试的要求很高[2]。这值得我们借鉴。
3.3 政府要投入专项资金，促进职业院校实习、实训基地建设，帮助职业院校建立“能力本位”的课程体系和形式
中央财政或省级财政应投入专项资金用于职业院校实习、实训基地建设。首先在职业院校内部建设实习、实训场所，便于职业院校平时开展实践教学。其次在地方的中心城市建立集中的实习、实训基地，配套好设备、设施，实现资源共享，方便职业院校的学生集中实习和实训，也可用于企业人员培训。最后在企业内部建立实习、实训基地，目前职业院校的学生在企业的实习、实训，仅限于参观、观摩和临近毕业时的顶岗实习，偶尔的真正实习也时间不长，有的还需要学校或学生自己掏钱，不利于学生对设备的熟练操作和对技术、技能的把握运用。而在美国，非常重视社区学院实习、实训场所的建设，设备充足、先进，学生动手机会较多，掌握技术速度快，毕业就能直接上岗，企业非常欢迎[3]。政府只有提供充足的资金和设备，才能帮助职业院校建立“能力本位”的课程体系和形式。
总而言之，我国职业资格证书制度在实施的过程中还存在不受重视、考试流于形式、“能力本位”的课程体系和形式尚未完全建立等问题，笔者认为应当采取上述三种办法进行针对性的解决。希望对我国职业资格证书制度的实施和完善做出一点贡献。
参考文献
[1]王仲英，刘秋菊.推行职业资格证书中的高职教材开发[J].中国高教研究，2005（9）：58-59.
[2]陈至昂.职业教育模式创新与规范管理全书[M].吉林：吉林摄影出版社，2010.
职业学校教师职业倦怠问题及对策 篇4
职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折, 所表现出的身心疲惫状态, 是对所做工作缺乏动机和兴趣, 不得已而为之, 感到厌烦, 导致工作能力和工作绩效降低的现象。职业倦怠现已成为世界范围内的一种普遍现象, 存在于很多行业中。
由于中等职业技术学校的特殊环境, 在中职教师中存在着严重的职业倦怠现象。但目前对中职教师关注太少, 而中职教师的工作状态与生存状态又直接影响着中等职业学校学生的培养质量与发展, 因此, 从维护中职教师身心健康的角度出发, 研究当前我国中等职业学校教师的职业倦怠问题, 具有重要的理论与现实意义。
过高的社会期望、滞后的学校管理、超重的工作负荷、落后的评价体系、诸多的学生问题、过分的家长要求、艰难的职称评定、堪忧的经济状况、复杂的职场人际、闭塞的社会交往都是形成教师职业倦怠的原因。
以下是缓解中职教师职业倦怠的对策。
一.对社会的建议——建立社会支持网络, 切实提高教师社会经济地位
1. 社会应公允地评价教师, 正确对待教师, 从心里上真正把教师当作社会的普通一员, 不要过高苛刻。要对中职教师形成良好的公共信任氛围, 提高人们对中等职业教育重要性的认识。
2.要努力提高中等职业学校教师的社会地位和工资待遇, 从政策、管理等方面尽可能为教师创造宽松、愉快的舆论氛围。改善教师的经济状况, 提高教师的社会地位。
3.要鼓励中职教师参与教育决策, 发挥教师的主观能动性, 使他们明确改革的目的, 并使他们主动地、接受并践行教育改革, 这不仅能有效地减轻中职教师的职业倦怠, 也能有效地推进教育改革。
4.要正确引导社会舆论, 调动社会力量, 使社会各界人士关注中等职业教育, 关心中等职业院校的教师, 走出职业倦怠的阴影。
二.对学校的建议——建立科学的管理体制, 营造良好的组织文化氛围
1.加强教师职业道德建设。用正确的世界观、人生观、价值观教育教师, 培养教师敬业、乐业的精神, 热爱教育事业, 勇于面对各种困难, 在挫折面前有顽强的意志, 有乐观进取的精神。
2. 充分重视教师心理健康问题对学校教育教学工作的影响。要尽可能地创设良好的校园环境和氛围, 以人为本、全方位考虑问题、合理安排工作。在工作中, 尽可能地发现每一位教师的闪光点, 运用物质和精神的方法给予激励, 满足他们合理的需要。
3. 给教师“减负”, 尽可能地减轻教师的心理负担, 改变评价教师机制, 教学评价尽量不与各种福利待遇挂钩, 建立教师发展性的评价机制。
4. 减少检查、评比次数, 尽量以教育、教学工作为中心, 取消无意义的检查、台帐资料编写, 加大教育投入、感情投入, 使事业发展人、待遇留住人、感情温暖人。
5. 为中青年教师搭建专业化平台, 关注这个群体的发展, 提高能力, 增进修养。学校可以成立老、中、青结对服务, 既发挥老教师的余热, 提高他们的积极性, 又加快中青年教师发展, 促进教师专业成长。
6. 开展丰富多彩、形式多样的校园文化活动, 丰富教师生活情趣。
7. 推进学校管理民主化进程, 树立教师的主人翁意识。知识分子是一个比较有主见、爱发表意见的群体, 因此, 学校应当利用教职工大会、教代会、各种座谈会, 广开言路, 多征意见, 这样既有了较好的群众基础, 也使教职工的主人翁感得到了满足, 减少了工作失误。
三.对教师的建议———树立正确的价值取向和职业理想, 进行必要的自我调节
1.调整心态, 正确面对压力。进行积极的自我调控是克服职业倦怠情绪最有效的方式。中职教师要学会以积极的心态认知、评价自身及外部事物, 形成正确的自我意识。要从心态上善待自己, 宽待自己, 正确对待失败与挫折。要正确认识职业倦怠, 放下心理包袱。职业倦怠并非教师职业独有, 也不是“不治之症”。绝大多数人经历的职业倦怠只是轻微的, 而且是短时期的。所以, 不必谈虎色变, 不要夸大问题, 纵观目前情况下的教师群体, 绝大多数人爱岗敬业, 潜心教书育人, 满怀职业自豪感和幸福感, 并无倦怠之意。要善于调节自己的情绪, 中职教师应根据自己在工作、生活中产生压力的原因, 掌握一定的缓解情绪压力的方法, 如自我暗示、参加文体活动、培养幽默感、向朋友倾诉等。
2.放松情绪, 减轻心理负担。心理压力一旦产生, 必然伴随着情绪上的焦虑和高度的紧张, 而高度紧张的情绪又作为一种刺激反馈到人身上, 使人产生更强的压力感。情绪紧张和心理压力就是这样相互影响, 逐渐升级增强的。因此, 放松情绪对于缓解压力非常有用。情绪的放松可以采用诸如放松训练、转移注意、与人交流等方法。
3.磨练意志, 增强个人意志。外界刺激到底给人造成多大的心理压力, 实际上是由每个人自身的抗压性所决定的。对于相同的刺激, 抗压性较强的人感受到的心理压力较小的, 反之较大。人的抗压性是靠后天炼就的, 教师们要加强人格方面的修养, 加强意志独立性、果断性、自制性等品质的培养, 增强教书育人的责任感和使命感, 在压力面前不屈服, 在困难面前不退缩, 学会自觉、灵活地控制自己的情绪, 克服不良情绪的干扰。
4.学会交往, 提高适应能力。心理学家早就提出, 人类的心理适应就是对人际关系的适应。具有良好的人际关系的个人性格开朗, 对挫折的承受力强, 实践证明:成功的教师往往是乐于和学生及他人交往的, 尤其是善于与学生打交道的教师。教师应从心理期待中真正做学生的良师益友。
5.积极进取, 提高自身素质。随着社会的变迁, 教师只有了解自己所处的角色情境, 具备良好的心理素质和职业适应能力, 才能成为一名合格的教育工作者, 具备先进教育理念, 努力钻研教法, 探究学法的教师, 才能放松自如地挥洒教坛, 减少倦怠, 以自身的高素质促进学生素质全面发展。
职业健康问题 篇5
1、职业危害防治规划重新编制，仿照防治计划
2、完善生产经营规划
3、经费需要完善票据：包括体检费、监测评价费、职业危害因素监测仪器设备费、防护设
备设施购置费和维修费、职业健康培训费、个人防护用品费、职业危害救援设备费、制作职
业警示标志费等。
4、职业卫生档案：包括管理制度、职业卫生机构文件、职业卫生计划和实施方案、应急救
援预案和演练记录、个人防护用品发放记录、职业病防护设施台账、5、职业健康监护档案包括：
—劳动者姓名、性别、年龄、籍贯、婚姻、文化程度、嗜好等一般概况；
—劳动者职业史、既往史和职业病危害接触史；
—相应工作场所职业病危害因素监测结果；
—职业健康检查结果及处理情况；
—职业病诊疗等劳动者健康资料。
6、收集养老、医疗保险的票据
7、收集各岗位操作规程、添加职业防护内容。
8、熟悉测尘和测噪音的方法
9、询问在哪办理监测人员资格证
10、针对评价报告中呼吸性粉尘监测为20.88这项内容、另外编制整改报告。
11、同样对照评价报告中所有不合格的项目编制整改报告。
12、合同告知一项、可针对各岗位的职业危害情况另附一页作为合同补充页、然后再找工人
签字
13、设置警示标志时要附带警示说明
14、主要负责人管理人员在哪进行职业培训
15、上岗前培训4学时、在岗培训每年2学时，培训记录可参照质量认证用的培训记录表。
股东资格认定问题探析 篇6
一、股东资格认定的形式特征
（一）章程记载与股东资格认定
公司章程代表着全体股东的共同意志。《公司法》第25条第4项将股东的姓名或名称列为公司章程的必要记载事项。但这并不意味着公司的股东必然记载于公司章程，也不代表为公司章程记载者确定为股东，因为这种观点并没有法律依据，也与有限责任公司章程的较弱的公示性不相适应。需要肯定的是，由于公司章程代表了公司股东的共同意志，具有对抗其他内部协议或者决议的效力，并且有着较为严格的修改程序，因而章程的记载对于股东资格的认定无疑具有重要的参考意义，是司法机关在股权确认纠纷裁判时的重要依据。我国的司法实践中，很多法院都将章程记载作为股东资格取得的必要条件。笔者不能赞同的是“公司章程记载的股东出资情况对于股东资格和股权确认具有决定性的效力”。因为在隐名投资的情况下，存在未被公司章程记载的投资者成为股东的可能。
（二）股东名册记载与股东资格认定
首先，股东名册具有股权推定的效力。未被记载于股东名册的人不得向公司主张行使股权；股东名册上被记载为股东的人，无须向公司另行举证，包括无须出示出资证明书，仅凭记载就可以主张股权。其次，股东名册具有对抗第三人的效力。公司可以仅以股东名册的记载作为给予股东待遇的凭证。股东转让股权而股东名册未对受让人的姓名或者名称记载，受让的第三人不能直接向公司主张股权。根据现行《公司法》，股东名册的变更虽然是股权变动的生效要件，但法律并未赋予股东名册设权效力。股东名册的设置、申请与修改在实践中存在着不规范性，其仍然只是一种书面的证权文件，可以被相反证据推翻。
（三）工商登记与股东资格认定
从功能和效果的角度考察，工商登记可分为设权性登记和宣示性登记。前者具有创设权利或法律关系的效果，而后者只有彰显权利的效果，未经登记并不证明权利不存在，只是难以获得对抗第三人的效果。根据《公司法》第33条的规定，显然股东姓名或名称的工商登记为宣示性登记，该登记本身并不能创设股东资格，只是对股东资格进行确认和公示，并为与公司、股东进行交易而无从知道公司内部的股权状况的第三人提供判断的依据。因而工商登记只是股东资格据以对抗公司外部的手段，而并不导致股东权利的存在或变更。对于股东资格认定的证明力，工商登记较股东名册为弱。
（四）持有出资证明书与股东资格认定
出资证明书是有限责任公司向其投资人签发的确认股东出资的要式凭证。《公司法》第 32 条将签发出资证明书规定为有限责任公司的义务，并规定了出资证明书的必要记载事项。从法律规定可以看出，出资证明书相当于有限责任公司股东的股份证书，表明出资人、出资额等具体内容，而对于其法律效力、功能，并无相关法律规定。笔者认为，首先，出资证明书是具有证明功能的法律文件，但其证明的内容仅限于认定股东已合法、依章程履行了出资义务，而并不能证明更不能创设股东权利；其次，在隐名投资的情形中，出资证明书所记载的出资人为显名投资人，这一记载本身即为虚假记载，可以被隐名投资协议、实际出资的单据等证据推翻，因而在隐名情形下，出资证明书的持有对于股东资格认定的意义十分有限，行为人无法仅以出资证明书向公司主张股东权利。
二、股东资格认定的实质特征
（一）出资与股东资格认定
出资是股东对公司最主要的一项义务，是股东取得股权的重要事实依据，其实质是向公司让渡一部分财产权以换取公司的一部分股权。在我国《公司法》的限期缴纳出资制度下，一定期限内没有实际履行出资义务并不构成出资瑕疵；即使在出资不实、出资不足、虚假出资的情形下，行为人也只需承担相应的违约责任、补缴责任，接受工商行政部门的行政处罚，而并不导致股东资格的否定或丧失。公司财产独立这一公司法原则，在于保证公司的资本真实确定，从而维持公司正常的资金运转，并使交易相对方对公司产生合理判断与信赖。公司外部的债权人没有义务也没有可能考察公司的实际资本来源，仅凭出资情况决定股东资格对于公司的债权人而言并不公平，也有悖于股东向公司出资的公司法立法目的。因而出资与否是认定股东资格的重要因素，却没有确定性的效力；否则在隐名出资的情形中，可以直接认定隐名投资人的股东资格，这显然不利于对公司的其他股东以及显名股东的权利保护，司法实践中的判例对此也都要结合其他因素综合地具体地认定股东资格。
（二）实际行使股东权利与股东资格认定
行使股东权利是指权利人依照《公司法》的规定，对有限责任公司行使参与决策权、监督管理权、资产收益权等权利。按照法理而言，股东资格即股东身份，而股东身份权属于股东权利的一种，是主体享有或行使其他股东权利的前提。或者说，享有其他股东权利是主体具有股东资格的一般结果，而非原因或条件；以实际行使股东权利作为具有股东资格的条件，显然不合乎逻辑。然而在实践中，隐名出资人并不将身份体现于公司的若干证明文件或工商登记中，却往往实际行使着股东权利。在股东资格成为未决的争议内容时，是否实际行使股东权利这一事实判断，对司法者决定谁应当、谁更适合享有股东资格具有实践意义。
职业资格问题 篇7
关键词：职业指导,调查,措施
20世纪90年代以来, 伴随我国产业结构调整, 高校扩招, 劳动力市场数量和结构性供需矛盾愈发突出, 为全面提升大学生综合素质, 促进大学生就业, 也为了学校的长期发展, 南通职业大学党政高度重视, 将做好大学生的职业指导工作作为学校的中心工作之一。多年来, 毕业生就业率一直保持在98%以上, 用人单位满意度达到93.6%, 学校获得“江苏省毕业生就业工作先进集体”等荣誉称号。
但是, 不可否认, 学校目前的职业指导还存在一些问题。笔者通过问卷调查形式对南通职业大学在校生进行了抽样调查, 统计、分析调查数据, 找出南通职业大学职业指导存在的问题, 为学校职业指导工作的发展提出一定的合理化建议。
一、职业指导的调查与情况分析
本次问卷调查了南通职业大学的500名在校生。他们来自不同学院, 不同年级, 男女均有, 从一定程度上说还是有代表性的。调查通过发放纸质问卷后回收的方式。本次调查共发放问卷500份, 回收问卷492份, 剔除回答不全或没按要求回答的问卷, 得到有效问卷486份, 回收率为97.2%。调查显示目前南通职业大学的大学生职业指导还存在以下问题:
(一) 大学生对职业指导必要性的认识不足甚至错误
1. 调查显示:认为职业指导相关课程的学习对人生没有或者影响很小的占47%。说明南通职业大学的大部分学生没有认识到职业指导的作用, 更没有重视职业指导。
2. 在您需要哪些方面的职业指导的调查中, “个人长远职业发展的规划指导”仅占总人数的15%, “求职、面试技巧和说话艺术的指导”占46%。说明大学生对就业前的准备很重视, 他们感到了就业的压力, 但是他们仅限于毕业时的一次性就业, 把职业指导仅仅当成毕业时找到一份工作的工具。
(二) 南通职业大学职业指导层次较低
1. 调查显示, 进行了职业生涯规划, 但是没有按照执行的占45.6%。学校在组织学生职业生涯规划之后, 并没有对学生的职业生涯规划给予科学的评价, 也没有对学生职业规划中指定的计划进行指导和定期的追踪检查, 职业指导的动态跟踪尚未形成。
2. 调查发现, 有64.1%的大学生认为, 大学里所学的知识不足以胜任将来的工作, 实践经验的积累对他们工作的胜任更有益。说明大学生们对职业的认识十分不足, 没有认识到工作经验是以知识的学习和掌握为基础。
(三) 传统的职业指导方式已经不能满足学生的需要
1. 在“您最需要的职业指导方式”的调查中, 排在前面的是企业参观和实习、校园招聘会。这说明大学生认为近距离地接触企业会给予他们更直接的职业指导, 缩短与企业的距离。也反映了大学生对就业组织工作的期望和要求。
2. 在对职业指导课程教师的调查中, 选择“专职教师”51.1%, “兼职教师”43.2%, 远远超过辅导员5.7%。这说明, 学生希望职业指导课教师既有相关专业背景又具有一定的社会实践经验, 希望通过职业指导课提高自己的综合素质。
二、提高大学生职业指导有效性的对策思考
(一) 提高认识, 更新职业指导的理念
职业指导可以引导大学生科学地进行人生的定位和未来职业生涯的规划、正确地选择职业、快速地适应工作。因此, 高职院校应该从毕业生职业生涯的角度出发, 更新职业指导工作的思路, 将“以学生为本”的思想运用到大学生职业指导工作中。
高职院校职业指导“以学生为本”突出职业指导主体的地位和作用, 强调职业指导要尊重人、理解人、关心人, 不断满足学生的有效需求、促进学生的全面发展。以学生职业生涯的长远利益, 社会生活质量、精神生活品质、人与人、人与职业的和谐相处作为最终目标。
(二) 完善内容, 提升职业指导的层次
职业指导不仅是帮助学生介绍工作, 而是寻求人员和职业的匹配, 因此除了指导学生如何撰写个人简历、求职信;教会学生掌握面试技巧, 学会自我表现。求职过程实际人与人的相互沟通的过程等基本的求职技巧之外, 学校还应该加强职业知识、职业市场分析、职业心理以及升学指导教育和创业教育等职业指导内容, 全面提高学生的就业能力和职业素养。
(三) 整合资源, 构建“校企合作, 共同指导”的新模式
职业指导的形式是高职院校职业指导服务得以实现的必要环节, 开展的形式合理与否将直接决定职业指导服务的效果, 高职院校职业指导的开展形式除课堂教学、论坛、讲座、交流会、实习或兼职、模拟职业现场等, 高职院校应努力为学生提供实习的机会, 缩短学生与职业的距离。
校企合作能够为学生提供兼职或实习的机会, 提高其实践动手能力, 加强学生与职业之间的融合度, 让学生真正深入企业实地接受企业的指导, 使学生在在校期间就能“亲密接触”未来的职业活动。
职业资格问题 篇8
项目管理作为一种管理实践活动, 发展至今已被认为是一种成功的管理模式。项目管理人员在项目或项目的各个职能部门中担负着领导、控制、协调、监管的作用, 是项目能够正常运转的关键所在, 对一国的经济建设及社会发展十分重要[1]。我国《国家中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》 (以下简称《纲要》) 提出, 为适应产业结构优化升级, 提高企业经营管理水平和国际竞争力, 要推进企业经营管理等人才队伍建设。同时, 《纲要》还提出“培养和引进一批企业发展急需的战略规划、项目管理等方面专门人才”的举措[2]。作为项目人力资源的重要组成部分, 项目管理人员的行为与决策决定着项目经营的成败, 因此培养项目管理人才, 一方面可以提高我国企业管理水平, 降低项目失败的风险, 另一方面可以实现项目资源的优化配置, 提高社会经济效应[3]。项目管理认证是对项目管理人才培养质量的一种重要检验手段, 通过项目管理认证, 可以确认项目管理从业人员掌握项目管理相关理论和专业技能知识的程度。对于资方市场而言, 聘用掌握项目管理理论和技能知识并具有项目管理职业资格认证的员工, 可以提高资方的利润和竞争力[4]。对于劳方市场而言, 项目管理认证为劳动力进入市场设置了壁垒, 由此可以激励低技能劳动人员提高职业技能, 从而提高劳动市场的人力资本积累[5]。
我国自2002年国家推行项目管理职业资格认证以来, 培养项目管理人才近15万人。虽然项目管理人才培训的丰硕成果得到了政府、企业的认可, 但是目前仍然缺乏对我国项目管理认证体系的系统分析。随着社会经济的迅速发展, 我国项目管理认证也在不断发生变化, 2016年人力资源和社会保障部印发《行业组织有序承接专业技术人员水平评价类职业资格具体认定工作实施办法 (试行) 》通知, 可以预见未来我国项目管理认证体系及模式将会产生较大的改变。因此非常有必要对项目管理认证进行系统化研究。如何客观看待过去15年我国项目管理认证取得的成果以及存在的不足, 是本文的出发点。本文将基于我国项目管理认证发展现状, 结合当前经济发展, 为我国项目管理认证健康有序的发展提出建议。
二、我国项目管理认证的发展及现状
1. 我国项目管理认证的发展
项目管理认证是指相关考核鉴定机构按照国家制定的职业技能标准, 对从事项目管理专业人员的技能水平进行认定, 并对合格人员颁发相应的资格证书[6]。目前国际主要权威的项目管理认证有美国项目管理协会 (Project Management Institute, 简称PMI) 的PMP (Project Management Professional) 认证体系、国际项目管理协会 (International Project Manager Association, 简称IPMA) 的IPMP (International Project Manager Professional) 认证体系, 以及英国商务部 (Office of Government Commerce, 简称OGC) 推出的PRINCE2 (PRojects IN Controlled Environments) 认证体系[6]。中国分别于1999年、2001年、2008年, 陆续将PMP、IPMP和PRINCE2引进至国内。与这3种认证体系相比, 中国项目管理师职业资格 (China Project Management Professional, 简称CPMP) 认证体系起步较晚。CPMP认证体系由人力资源和社会保障部于2002年推出, 这是中国首个跨行业且在全国范围内实行的国家职业资格认证制度。中国项目管理师职业资格认证共分为4个级别, 分别是高级项目管理师 (一级) 、项目管理师 (二级) 、助理项目管理师 (三级) 、项目管理员 (四级) 。
2002年9月29日, 人力资源和社会保障部办公厅印发了《第四批国家职业标准通知》, 并颁布了《项目管理师国家职业标准》 (以下简称《标准》) 。《标准》广泛吸收国内外关于项目管理的研究成果和实践经验, 力求体现既与国际接轨又注重本土化的中国特色。它借鉴吸收了美国项目管理协会PMP、国际项目管理协会IPMP以及国际标准ISO10006知识体系的精髓, 同时也结合了中国国情及《国家职业标准制定技术规程》的要求。同年12月, 人力资源和社会保障部颁发《关于开展项目管理师职业资格全国统一鉴定试点工作的通知》, 要求在全国范围内开展项目管理师职业资格统一鉴定工作。
在国务院、人力资源和社会保障部进行关于职业资格改革的大背景下, 2010年底, 人力资源和社会保障部会同国家质检总局、国家统计局成立了国家职业分类大典修订工作委员会及专家委员会, 启动国家职业分类大典修订工作。2015年7月29日, 新修订的2015版《中华人民共和国职业分类大典》颁布。新的职业大典将项目管理职业由原来的四类职业调整至二类职业, 更名为项目管理工程技术人员。同时, 根据人力资源和社会保障部印发的《行业组织有序承接专业技术人员水平评价类职业资格具体认定工作实施办法 (试行) 》的相关规定, 项目管理职业将由人力资源和社会保障部主管改为相应的行业协会主管。
2. 我国项目管理认证的现状
人力资源和社会保障部于2002年12月开展首期项目管理国家职业资格认证工作, 各企事业单位积极参与项目管理培训和认证。部分行业和企业集团如中国航天科技集团公司、水利部、中国核工业集团公司、中国石油化工集团公司、国家电网公司、交通部及中国建筑工程总公司等都申请成为国家职业资格项目管理试点培训认证机构, 将其作为本系统培养项目管理专业人才的重要举措。为深入了解我国项目管理认证现状, 本文从国家职业资格工作网收集了2006—2015年共10年项目管理认证的数据, 从认证规模、通过率及区域发展情况对我国项目管理认证情况进行分析。
(1) 认证规模逐年稳步提升, 近年来有所下降
2002—2015年, 我国报名参加项目管理职业资格认证人次约为15万人, 参加鉴定的人次约为14万人, 参与率约为93%。
如图1所示, 我国自2002年开展项目管理职业资格认证后, 参与鉴定的人数逐年稳步上升。这既表明项目管理第一次有了国家标准, 也体现了企业和从业人员对认证的迫切需求。自2005年开始, 国家开展了包含项目管理内容的执业认证, 如建造师等, 致使参与鉴定人数有所回落。随着企业对项目管理专业人才需求的增加, 2011年, 参与鉴定人数首次突破1万人, 并在随后的3年里不断上升。2013年, 约有2万人参加项目管理职业资格认证。2014年报考人数开始下降, 2015年鉴定人数下滑至1万人。
(2) 认证通过率低于全国职业技能鉴定通过率
项目管理认证及全国职业技能鉴定通过率如图2所示, 从通过率来看, 项目管理认证的通过率较低。项目管理职业资格鉴定通过率波动大, 平均通过率约为53%, 而全国职业技能鉴定通过率基本保持稳定, 约为83%, 项目管理认证通过率远低于全国职业技能鉴定通过率。具体来看, 自2002年开展项目管理认证后, 前3年通过率逐年上升, 2004年通过率超过60%。随后通过率逐年下降, 到2008年, 项目管理认证的通过率仅有36%, 表明约有2/3的鉴定人员认证不合格。项目管理认证的通过率与培训方式、考核模式等有关, 低通过率在一定程度上反映了我国项目管理认证在培训和考核方面存在着问题。
项目管理鉴定人数按级别分析如图3所示, 我国项目管理四级认证鉴定人数逐年减少, 而三级和二级则呈现先降后增的趋势, 其中二级认证鉴定人数变化幅度比三级认证鉴定人数变化幅度大。在2010年以前, 项目管理一级认证鉴定人数每年几乎保持在1000人左右, 自2010年以后, 一级认证人数呈现大幅上升的趋势。这是因为随着项目的复杂程度增高, 企业对项目管理专业技能的要求也越高, 项目管理人员开始选择更高级别的认证, 从而获得更高的职业技能水平。
通过分析我国项目管理鉴定人数各级别通过率 (见图4) 可知, 我国项目管理认证各级别的通过率具有差异性。四级认证和二级认证平均通过率相近, 均为45%左右, 与二级认证相比, 四级认证通过率波动较大。就变化趋势而言, 三级认证通过率与二级认证通过率趋势相近, 但三级认证平均通过率约为38%, 低于二级认证通过率。与其他级别认证通过率相比, 一级认证通过率相对较高, 在2014年以前通过率较为稳定, 在73%左右浮动。2015年, 一级认证通过率约为38%, 低于平均通过率。
数据来源:国家职业资格工作网。
数据来源:国家职业资格工作网。
数据来源:国家职业资格工作网。
(3) 区域发展差异较大
为进一步分析我国项目管理认证在不同地区的开展情况, 分区域对项目管理认证状况进行对比。从图5可以看出, 我国东、中、西部地区参与项目管理认证人数存在区域不平衡现象, 不同地区内部项目管理认证人数差异较大。
对各省市参与认证人数的分布进行分析, 以2013年为例 (见图6) , 东部地区河北省报名人数为8794人, 约占总人数的2/5, 而天津、上海等城市认证人数较少。这表明地区经济发展及地方政策差异在一定程度上导致了区域认证的不平衡。
表1进一步显示了全国和东、中、西部地区项目管理认证报名人数的统计特征。可以看出, 东部地区项目管理认证报名人数的均值明显高于中部及西部地区。而中部地区和西部地区报名人数的均值及标准差差别较小, 其标准差也较小。东部地区偏差较大, 中西部地区报名人数偏差相对于东部地区较小。
三、我国项目管理认证存在的问题
经过10余年的发展, 我国项目管理认证取得一定的成果。然而我国项目管理认证起步较晚, PMP和IPMP在我国的迅速推广也为我国项目管理认证带来了挑战, 同时我国现有的认证体系也在一定程度上阻碍了项目管理认证的发展。具体而言, 我国项目管理认证主要存在以下问题:
数据来源:国家职业资格工作网。
1.法律及组织认证体系不健全
现有的项目管理认证没有明确的法律条款做保障, 相对于建造师的准入制度, 项目管理认证在推广过程中依据劳动法及职业教育法明显力度不够。我国项目管理认证体系以人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心及地方各省鉴定中心为主管权力机构, 致使行业及企业难以真正参与进来。
2.标准不能满足企业对项目管理的实际需求
我国项目管理认证标准相对滞后。通过对部分企业的走访调查, 从2002年颁布《项目管理师国家职业标准》 (简称《标准》) 以来, 该《标准》已经使用近15年, 很多知识体系、鉴定标准已经不能满足不同行业、不同项目类型的实际需求。近几年我国项目管理得到长足发展, 很多企业走向国际, 参与国际项目管理竞争。因此, 原有的标准体系不能满足企业自身项目管理发展的需要。国家职业技能鉴定项目管理专家委员会于2007年受人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心的委托, 对《标准》进行了修订, 但因为机构改革等原因, 该标准没有颁布实施。2012年, 新一轮的标准修订也因国务院对职业资格证书制度的改革, 使修订好的新标准束之高阁。因此至今, 项目管理认证鉴定所使用的标准依然是2002年的试行标准。
3.地方推广不平衡
根据图5及图6的数据分析, 我国项目管理认证在区域上存在差异性。项目管理认证区域分布不平衡;其中东部地区报名人数最多, 中西部报名人数偏少, 同时地区内部也存在严重不平衡。这主要与地方政策差异性有关。
4.培训不规范, 考核模式单一
项目管理认证包含培训、考核、鉴定等一系列活动。我国项目管理认证存在培训不规范、考核模式单一的问题。在培训方面, 培训师资对培训效果有重要的影响, 缺乏专业的师资会导致培训效果不佳及认证通过率低。同时政府主管部门对培训机构缺乏有效深入的管理和监督, 因此部分培训机构办学过于自由化。在考核方面, 以纸笔作答为主, 书面考试的组织比实践考试更易操作, 但不能客观地考核被评者的技能水平。
四、我国项目管理认证的发展策略
2013年3月, 全国人民代表大会第十二届一次会议审议通过《关于国务院机构改革和职能转变方案的决定》 (简称《决定》) , 《决定》提出进一步转变政府职能减少资格许可和认定:“除依照行政许可法要求具备特殊信誉、特殊条件或特殊技能的职业、行业需要设立的资质资格许可外, 其他资质资格许可一律予以取消。按规定需要对企业事业单位和个人进行水平评价的, 国务院部门依法制定职业标准评价规范, 由有关行业协会、学会具体认定。”这充分表明政府职能由权威垄断向监督管理和服务转变, 行业协会接管职业技能鉴定相关工作成为必然趋势。为在新形势下更好地开展和推广项目管理认证, 结合目前我国项管理认证存在的问题, 本文提出以下建议:
1.完善职业资格法律体系
经历20多年的完善, 《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国职业教育法》为我国职业资格的开展提供了法律依据。人力资源和社会保障部也先后制定了《职业资格证书鉴定管理规定》等一系列法规。但是相关刚性法则不多、执行力不强。国务院相关部门及人力资源和社会保障部应该对职业资格准入及相应的待遇做出明确的法律规定, 并从国家层面进行项目管理认证框架体系的设计。项目管理从业者尤其是高级项目经理, 对项目的成功与否起到关键作用, 因此各行业部委应切实加强项目管理认证, 为本行业项目管理的高效实施出台法律依据。
2.确定认证的组织管理关系
项目管理认证应采取政府和行业协会交叉协作治理的模式。即采取以政府主导, 行业协会为主体的方式进行。人力资源和社会保障部负责职业分类及职业标准的发布, 各地方人力资源和社会保障部门负责对鉴定的质量进行监管, 并按照国家人力资源和社会保障部门的统一规范, 在国家建立的网络管理平台上实施证书管理。而行业协会则受人资资源和社会保障部委托行使对项目管理职业标准、教材的具体编写及题库开发, 承担职业技能鉴定的具体操作实施环节, 包括编制考核方案、考核内容及考核程序, 地方行业协会组织或选定认定鉴定站所实施评价等工作。行业协会由全国性项目管理专业行业协会组织实施, 行业协会经过调研定期发布行业项目管理人才需求, 建立项目管理人力需求预测和就业状况定期发布制度。
3.编制以企业需求为导向的项目管理标准
现行项目管理标准是2002年颁布的试行版, 主要由人力资源和社会保障部组织制定并颁布, 行业协会和企业参与程度不高, 因此现行的职业标准偏离劳动力市场, 不能适应实际岗位的变化和需求, 一些企业特别是外资企业不认可现有的证书。此外, 项目管理职业资格证书的多头认证与管理, 必然导致从业者和用人单位无所适从, 影响证书的权威性和有效性, 降低证书的含金量和社会认可度。为了项目管理资格认证的健康和可持续发展, 应将目前在中国比较盛行和认可的几类认证进行合并统一, 由行业协会牵头, 在尊重知识体系的基础上, 以企业的实际应用为导向, 开发真正适合中国的项目管理知识体系, 并进行推广认证。
4.规范培训流程, 培养合格师资
行业协会在制定标准的基础上, 根据各行业项目管理的实际应用需求, 编写项目管理培训教材, 并在教材基础上, 根据行业及不同类型的项目开发系列的项目管理培训课程体系, 制作标准课件, 建立师资培训体系, 师资经考核合格后方能上岗开展培训。在对企业培训时采取规范的培训工作包模式, 包括授课内容基础加行业特色, 授课时长、授课方式、模拟练习等。对培训机构制定规范的培训流程考核机制, 机构严格按要求进行培训, 培训经考核合格后的考生方能参加资格鉴定考试。
5.制定新的考核模式和程序
按照统一标准、统一教材、统一题库、统一阅卷的方式开展项目管理职业资格认证。根据不同级别考试科目有所不同和侧重, 对于高级别的认证, 考试科目可以设定为理论、技能及项目管理实践报告。理论采取在指定考试平台进行, 由行业协会开发题库, 在规定考试时间随机组卷进行考试当场出分。技能以案例分析为主, 结合实际项目运作情况, 应用理论知识和工具进行分析诊断, 技能试卷由协会统一组织专家进行封闭阅卷并在官网公布成绩。对于高级别的项目管理认证, 除掌握一定的理论及项目管理实操技能以外, 还应该搜集一段时间的项目管理工作报告, 按专家委员会制定的要求对项目实践进行整理汇编, 形成项目管理报告, 并由专家进行现场答辩评阅并打分。理论、技能考核力求与企业的实际应用情况相结合, 项目管理报告更加科学客观、真实地反映被评者的职业技能。
6.开展继续教育与人才测评及跟踪
打破现有的职业资格“一考定终生制度”, 学员获得证书后, 每两年进行继续教育并考核注册。对于继续教育考核不达标的学员, 要求其在一定时间内进行重修证书, 否则证书无效。同时建立人才测评体系, 对学员在企业实际项目管理应用情况进行跟踪监督和反馈, 建立大数据库, 为标准的修订及教材更新提供基础信息。
五、小结
项目管理应用于各个领域, 具有广阔的发展前景。通过职业资格认证培养项目管理人才是我国转型期的必然选择。本文梳理了我国推行项目管理认证十几年来的现状, 分析其存在的问题, 并提出未来项目管理认证发展的对策。本文认为, 我国项目管理认证取得了一定的成果, 但也存在区域发展不平衡、认证通过率低等问题。为促进我国项目管理认证更好的发展, 可以从完善职业资格法律体系、确定认证组织管理关系出发, 编制符合劳动力市场的项目管理认证标准。同时, 也应规范培训及考核流程, 实施继续教育与人才测评及跟踪。
摘要：项目管理认证是对项目管理人才培养质量监测的一种重要手段, 在推进项目管理人才发展方面起着重要作用。我国自2002年开展项目管理认证工作以来, 已取得了丰硕的成果。为了系统梳理和总结我国项目管理认证的基本情况, 本文在收集2002—2015年我国项目管理职业资格认证数据的基础上, 运用描述性统计方法, 定量分析我国项目管理认证的现状、问题。结果表明我国项目管理认证规模逐年稳步提升, 近年来有所下降, 认证通过率低于全国职业技能鉴定通过率, 而且区域发展差异较大。本文进一步总结了我国项目管理认证中存在的如认证体系不健全, 标准滞后等问题, 并从完善法律体系、确定组织关系、编制认证标准、规范培训流程等维度提出我国项目管理认证的发展策略, 以促进项目管理认证健康有序的发展。
关键词：项目管理,职业资格认证,发展策略
参考文献
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教师职业挫折问题探究 篇9
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010～2020年) 》中提出:“提高教师业务水平。完善培养培训体系, 做好培养培训规划, 优化队伍结构, 提高教师专业水平和教学能力。”我们认为, 在强调“提高教师专业水平和教学能力”的同时, 教师的职业挫折问题更加不容忽视。本文就教师的职业挫折问题及其处理进行探讨, 以引发大家共同关注。
一、职业挫折产生的原因
教师的职业挫折既有主观原因, 又有客观原因, 还表现为主客观原因交互作用。主观原因在于因人对所经历事件的主观认知引起的, 而非事件本身;客观原因在于诸如学校硬件条件越好, 管理制度越健全, 教师就更能够获得职业成功。事实上并非如此, 客观上的好条件有时也是教师职业挫折产生的重要原因之一, 在工作中无法获得信任和尊重, 发挥自身的才能与潜能方面的需要不能得到满足等方面的问题, 也是导致教师产生职业挫折的原因。
二、职业挫折带来的危害
1. 攻击行为
人遇到挫折时自然会产生不满的情绪, 当这种情绪发展到“愤怒”以至于难以控制时, 就可能对阻碍满足自身需要的障碍予以反抗, 这便是攻击行为。人的攻击行为可以分为直接攻击与转向攻击两种。直接攻击是把攻击矛头指向造成其挫折的人或物;转向攻击是遇到挫折的个人把攻击的矛头发生转移, 指向与挫折原因无关的目标。
造成个人转向攻击的情境通常有三种:其一, 由于造成自己挫折的对象所处地位、角色等因素的影响, 或者挫折者出于利益和道德等方面的考虑, 而不能直接攻击、不能把愤怒的情绪直接发泄到对象身上, 于是“迁怒于他人”。K城某学校一临近退休教师因职称评定失败及绩效工资远低于同龄同事就厌弃教育教学工作, 并将其怨气完全归咎于校长, 最后竞持刀将校长砍杀, 造成极其恶劣的影响。其二, 造成自己挫折的原因不清, 对象不明, 如有流言蜚语损害了个人声誉, 但自己又不知道流言蜚语的制造者是谁, 这时就可能“乱发邪火”。其三, 当受到挫折的人感到无能为力, 不敢面对现实时, 也可能把攻击的矛头指向自己。
2. 冷漠行为
有的教师遭受职业挫折后并不表现出攻击行为, 反而表现出一种出人意料的平静。但这种平静绝非已经很好的处理了挫折带给他身心的创伤, 而是将那些消极情绪及其躯体反应予以压抑, 暂时在行为上表现出淡定。而这种看似淡定的表面现象却直接表现为教师对工作丧失热情, 消极怠工, 甚至出现抑郁、自杀等极端行为。
3. 退行行为
退行是精神分析学派提出的一种心理防御机制, 是指当我们在遇到难以克服的困难时会选择用退回到孩童时候, 放弃成人处世的原则和方式, 来回避现实, 摆脱焦虑, 保护自己。退行行为的目的是获得他人的同情, 减轻焦虑。由于职业挫折导致的与年龄不相称的幼稚行为, 心理学上称之为退行行为。严重的退行行为可能导致教师拒绝成长, 产生情感障碍, 甚至伴有严重的精神疾患。
4. 灰暗心境
有的教师遭遇职业挫折后, 对领导和同事的行为做消极解释, 总认为领导不公有意针对自己, 偏袒、亲信他人等, 认为同事有意疏远自己, 把自己排除在同事圈子之外。这种消极应对方式容易导致不必要的人际矛盾, 恶化同事关系。处于这种挫折状态下的教师常感到郁闷、情绪低落, 更多抱怨, 久而久之便可能导致形成灰暗心境, 并将这种消极应对方式迁移至其他方面, 让自己处于恶性循环之中, 甚至形成反社会人格。
三、应对职业挫折的方法
韧性是指一种能够从痛苦的经历中恢复、甚至获得力量和成长的能力。有韧性的人相信明天会更好, 且有较强的学习和发展的动力。正如本文开篇的那位黄老师可谓韧性太低, 难以从痛苦的经历中恢复, 并且获得成长的力量和能力。教师如能自我提升韧性, 控制自身的精神力量, 对于克服挫折、获得职业幸福则大有裨益。
1. 丰富韧性资产
丰富韧性资产首先要做到的是———对自己的行为负责。研究发现许多难以从挫折中恢复的教师持有一种危害性极大的“受害者思维”, 即认为自己处于挫折状况之中全是他人之过, 与己无关, 自己只不过是个受害者, 应当为此负责任的是别人, 不是自己。这种思维让受挫折的教师放弃了丰富韧性资产的机会。只有树立对自己的行为负责的信念, 相信“生活虽然不公平, 但它可以使你更好”, 享受挫折, 将挫折视为一种很好的锻炼, 充分发挥自己的智慧, 像解决难题一样去应对挫折这个人生难题, 丰富韧性资产。
2. 重视韧性危害
要提高韧性, 除了丰富韧性资产, 发挥韧性资产的作用之外, 也不能忽视韧性危害因素的影响。如破坏性或失调性经历, 如酗酒、吸毒、身体创伤、压力、倦怠、不良健康状况、低教育水平、失业等, 都是韧性危害因素。有些韧性危害因素是难以避免的, 不过教师应该尽力降低那些可控的韧性危害因素所造成的职业挫折, 尽量保持生活的规律性以形成健康的心理。
3. 发挥韧性优势
心理学家发现, 在人的一生中, 人脑都能保留其重新组合的可塑性能力。艾尔·赛伯特认为, 发挥韧性优势的步骤要遵循五个层次, 每个层次都建立在前一个的基础上。教师可按以下五方面的提示更好的发挥韧性优势。
(1) 保持健康能量的可持续性, 在最糟糕的时期也能保持积极。教师首先需要采用一些澄清情绪和控制情绪的活动, 引导自己从压力中释放出来, 正确认识自己的情绪反应和态度是这个阶段的重点。
(2) 提高分析性、创造性, 提高解决问题的技能。心理学研究表明, 对意想不到的逆境的积极回应将能够提高韧性。因此当遇到职业挫折时应当把焦点放在“如何解决面临的问题”上, 如果总把自己看作“受害者”则无益于复原和发展。
(3) 加强自尊、自信和自我认同。挫折和创伤毁坏的不仅是生活状态, 更重要的是打击了自信和安全感。因此, 加强内省, 在韧性训练时有意识地加入自我认同、自尊和自信的内容, 例如将听到的“你能够做到”转化为“我能够做到”。关注、认可、积极反馈、感谢、赏识等都可以提高韧性。
(4) 开发高韧性者身上具有的特别素质和技能。孩子般的好奇心、社会责任心、自我管理学习的能力、希望和乐观、正面思考等都能提高韧性水平。与低龄学生交往较多的教师更有保持孩子般好奇心的独特优势, 如有可能, 可更多的参与社会公益活动以增强自己的社会责任心, 随时自省以提高自我管理学习的能力, 让自己的工作效率更高。
(5) 磨砺“意外发现”的才能, 将不幸和变故转变成幸运与财富。这是一种能快速接受和顺应新事物的发展, 不但不惧怕任何打击, 更有“让自己引导事情朝有利的方向发展”的能力。如果在挫折中能够发现和体会到一些有价值的东西, 那么我们就会自然而然地发现———这件事情往往就不会像想像的那么糟。更重要的是, “意外发现珍奇”也是一种创新, 这是一种韧性发展到高级阶段的综合能力的显现。
浅析会计职业判断问题 篇10
关键词：会计职业,判断问题,信息质量
会计职业判断在我国发展较晚, 它是以规则为导向制定模式的准则, 赋予企业较大的自由度和选择空间, 其实施将会有力地推动我国社会经济的健康发展, 为提高会计信息质量提供有益参考。研究会计职业判断, 有利于提高会计人员的业务水平, 能够准确界定会计职业判断的内涵, 指出目前会计职业判断存在的问题, 建立健全的会计职业判断执行机制, 有利于为保证会计职业判断恰当运用提供相应措施。
一、会计职业判断的基本理论
人们在所从事的专业领域运用思维过程, 就是职业判断。同时还注重某种特殊环境等对判断的影响, 在国家会计准则、制度和企业的理财环境要求下, 指出会计各要素的存在状况的思维过程, 利用自身的专业知识及职业经验, 充分考虑企业目前和未来的理财环境, 对多项会计原则的权衡与选择。
会计判断就是与会计相关的判断, 是判断主体为了保证会计信息质量, 计职业判断包括会计政策选择。会计职业判断的主体是会计人员。会计职业判断客体的范围通包括日常会计交易或事项的处理、财务会计报告的编制等, 会计职业判断特别强调会计人员持中立态度;会计职业判断的主体是会计人员, 会计职业判断要求会计人员必须如实反映企业交易事项, 是公认的会计原则、方法与估计。会计职业判断的根本原因是经济环境的不确定、会计主体认识的多元性和会计规则的不完备性。
会计职业判断必然要受到会计目标的约束, 提供合规、公允的会计信息是会计职业判断的目标。会计职业判断具有较强的专业性, 会计准则考虑到各个企业的不同情况, 是会计主体充分利用自己的专业知识和职业经验选用更符合客观实际的方法, 会计职业判断的过程实质上是一种权衡的过程, 会计职业判断的社会性主要表现在其经济后果的社会性。会计职业判断要受到法规、政策、国情和惯例等的约束, 直接影响到会计信息使用者的决策行为。
存在会计职业判断的原因。社会经济环境日趋复杂, 不确定性业务相应增加, 会计准则是会计理论与会计实务的桥梁, 会计准则能反映所有企业与每个企业不同时期的经营状况;存在会计职业判断的主观原因在于会计诚信是企业会计与其他参与主体的承诺与约定。会计职业判断的选择权赋予会计人员信任, 会计诚信极大提高了企业契约交易的效率。会计职业判断的信任分为基于能力、制度和信誉的信任。其中基于能力的信任, 指人们相信会计人员凭其专业知识与经验, 基于制度的信任有效地制约了会计职业判断的不恰当运用。基于信誉的信任, 则是指有效声誉机制的存在, 基于对能力、制度、信誉的信任, 把会计职业判断权通过会计契约赋予了会计人员。
会计职业判断的构成要素分为会计职业判断的主体与客体、原则与方法、类型与程序。会计职业判断的主体指的是具有一定的会计专业知识、职业经验及技能, 而且符合法定任职资格, 独立地从事会计工作的会计人员。的客体是会计人员从事会计职业判断活动所指向的对象。会计职业判断应该遵守一定的原则表现为以客观、公允反映为准绳, 以遵守职业道德为前提, 以会计法规为依据, 以适用性为指导, 实行成本效益约束原则、独立原则和谨慎性原则。
会计人员通过一定方法实现会计职业判断, 主要有直觉判断法、专家判断法、概率统计法和逻辑推理法。经过适当的归类, 可以使我们系统、全面的认识会计职业判断。会计职业判断涉及的内容广泛, .会计职业判断的程序执行步骤为理解问题、确定判断目标、收集资料并且确定判断的标准、提出备选方案、分析比较以及得出结论。
二、会计职业判断的应用现状及存在的问题
会计基本假设是企业会计确认、计量和报告的前提, 会计主体, 是指企业会计确认、计量、报告的空间范围。持续经营假设, 也是需要会计人员关注, 会计人员在判断企业持续经营能力时, 要全面考虑企业的财务状况。
会计原则的职业判断通常需要在多个会计信息质量要求之间做出选择。应当充分估计到各种风险和损失, 按照交易或事项的经济实质进行会计确认, 其重要性的运用需要依赖职业判断, 会计信息要有用, 必须以可靠为基础。
会计确认是判断经济业务事项能否进入会计系统, 并作为何种会计要素反映。新企业会计准则对会计要素的定义引进经济利益流入流出观, 根据企业从事日常活动的性质, 按照相关规定执行确认条件。如进行交易与事项的性质与分类判断、借款费用问题的核算、重大与非重大会计差错的划分标准、调整事项与非调整事项的划分、会计政策、会计估计变更和前期差错更正的区分。
新会计准则实施后会计职业判断的特征表现为会计职业判断的难度加大、会计职业判断的广度增加、会计职业的风险加大、加大了会计职业的风险。
而会计职业判断应用现状又表现为会计人员职业判断意识薄弱, 会计人员整体素质偏低, 会计信息的公共性和会计职业道德“异化”, 会计职业判断成为利润操纵的工具;会计职业判断存在的问题表现为滥用资产减值准备, 滥用关联方交易, 滥用会计政策、会计估计与重大前期差错更正, 滥用收入确认与计量, 从而会计信息质量明显不高。
三、保证会计职业判断恰当运用的措施
应从多方面着手, 多管齐下, 标本兼治。要从会计职业判断的目标谈起, 恰当运用会计职业判断的评价标准, 公平、公正地反映企业相关利益者的经济利益。
保证会计职业判断恰当运用的措施就要做到树立会计职业判断意识、加强职业道德教育、丰富会计人员的专业知识和提高其相关技能、满足会计人员的合理需要, 建立健全的会计职业判断执行机制, 构建社会诚信体系和塑造企业伦理观念, 促进会计行业的稳健发展。
构建会计职业判断导引体系, 健全内部控制机制, 强化内部审计功能, 完善公司内部治理机制, 改善独立审计监督机制, 发挥媒体的监督机制, 完善法律法规及诉讼机制, 健全当前的市场环境, 真正促进会计职业道德的发展。
参考文献
[1]张维迎:《信息、信任与法律》, 三联书店, 2003年。
会计职业道德建设问题研究 篇11
关键词:会计人员；职业道德；规范
中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0106-01
会计行业是社会主义市场经济的重要基础，诚信是会计行业最重要的品质。
可是，近年来不断地暴露出会计舞弊、欺诈以及审计失败的案例，这一系列的事件揭示着我国会计从业人员职业道德的缺失。如果会计行业失去了诚信，会计行业的生命力就会就此终结。因此，重视会计从业人员的职业道德是非常必要且有重要的现实意义。
一、会计职业道德相关理论
（一）会计职业道德
会计职业道德即是会计人员在职业活动中应该遵循的、体现会计职业特征的、调整会计从业人员与投资者、企业管理者、政府等各方面关系的职业行为准则和规范，是会计人员职业品德、职业纪律、专业胜任能力及职业责任等的总称。
（二）会计职业道德的特点
会计职业道德有相对稳定性、广泛社会性、很强的实践性等特点。具体表现为：第一，相对稳定性。会计实务有一整套的规范操作方法和流程，包括会计记录、会计计量、会计确认、会计报告等，都有相关的法律法规来约束其具体的操作，在短时间内无明显变化。因此，会计职业道德规范具有相对的稳定性。第二，广泛的社会性。会计的主要职责是提供财务信息，并且利用财务信息对领导的决策提出相应的建议。基于这一点会计人员面对的是投资者、债权人、国家、企业管理当局、企业职工和其他信息使用者。会计人员的职业操守受到社会的关注，收到社会的监督。第三，很强的实践性。会计职业道德的建设，让会计人员获得良好的职业道德观念，并且根据职业道德的规范来完成自己的会计工作，规范自己在会计工作中的行为。
二、会计职业道德现状及原因分析
（一）会计职业道德现状
1、会计信息失真。会计信息失真就是会计人员提供虚假的会计信息。主要体现在会计造假和审计造假两个方面。第一，会计造假。近年来的会计造假事件频频出现，比如蓝田股份通过公司的财务造假虚增增产和存款3870万元，银广厦虚构主营业务收入和利润7.45亿元等。第二，审计造假。近年来审计失败事件的发生，暴露了我国注册会计师职业道德的缺失。比如2002年的银广夏事件是企业和独立审计联手造假的结果，安然事件的爆发，导致安达信的破产；深圳的“原野”事件；精密股份等等。
2、财务人员监守自盗。经济体制的转变影响了人们思想意识，价值观念随着发生了变化，“享受主义”和“金钱至上”的思想影响了一部人。我国会计人员也是深受其害，借着职务的便利进行贪污公款。
3、会计法制观念淡薄。我国先后公布了《会计法》、《注册会计师法》、《企业财务通则》、《企业会计准则》等法令条例来规范会计师行为。而会计师进行财务作假和舞弊的现象普遍存在，说明会计法律规范的执行力不够、会计人员的法制观念淡薄。
（二）会计职业道德失范的原因
1、外部环境因素。会计是一门社会学科，会计发展产生都离不开社会环境的变化。经济体制改革之后，我国的经济环境发生了巨大的变化，相应的会计环境也受到了较大的影响。一套旧的财务会计体系逐渐被以会计电算化为基础的新的会计体系所取代，过去的一套会计行为规范模式，面对新的会计体系，也逐渐失去了它当日的风采，对会计人员的约束力显得捉襟见肘，形成了会计职业道德规范的权威失落。
2、会计人员自身因素。当以电算化为基础的新的会计体系出现以前，会计人员还在坚持着会计监督和核算的职能。随着会计电算化的出现，会计人员会节省出更多的时间来协助管理部门，完成相应的管理工作，会计工作的实质就是管理活动。但是，由于在企业工作的会计人员没有经历过电算化的培训，因此，在新会计体系下显得自身的会计知识不够，业务水平有限。而且，部分会计人员表现出自律性和自觉性不高，承受不了“糖衣炮弹”和“享乐主义”等思想的侵蚀，容易在诱导之下利用职务之便犯错误。
三、完善會计职业道德建设的建议
（一）加强会计职业道德的理论研究
我国学者对会计职业道德理论起步相对较晚，还处在一个不断完善和探索的过程中。我国的理论研究应该借鉴国外经验，结合我国的会计职业活动的特点对会计职业道德进行理论研究。至少包括客观公正、廉洁自律、诚实忠信、无私无畏等品质。
（二）改善会计工作环境
会计的工作环境是会计人员办公的福利，良好的工作环境激发会计人员的工作热情。当然还要完善会计职业道德评价和奖惩机制和健全相关的法律体系，通过他律和自律相结合的办法规范会计人员的职业操守，当然相关的奖惩机制和法律法规也能保障会计人员自身的权利。
（三）加强会计人员职业道德教育
通过会计人员的后续教育和行业职业道德教育来培养会计人员的职业道德观念。后续教育是目前我国明确要求的一项会计管理方案，具体的实施情况很难保证，企业还是要切实注重会计的后续教育，做到规范化、经常化、制度化。当然市场的不断发展，社会对会计从业人员的职业观念、态度、技能、纪律、作风等的要求也越来越高。做好行业职业道德教育愈加重要。
结束语：市场经济的发展推动会计的发展，会计在市场中的作用越来越明显。会计又是以诚信为先的行业，因此，在经济发展的高速期加强会计职业道德建设显得越来越重要。本文从会计职业道德基础理论出发，分析了会计职业道德现状和会计职业道德失范的原因，并据此提出一些完善我国会计职业道德建设的建议。
作者单位：成都纺织高等专科学校计财处
作者简介： 罗静（1983- ），女，汉族，重庆江津人，硕士，会计，成都纺织高等专科学校计财处。
参考文献
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[3]王志礼.会计信息失真问题的原因分析及对策研究[J].宁夏大学学报，2005(3)：34-35.
[4]高静.论进行会计职业道德教育的重要意义[J].理论学习，2004(8)：3-4.
[5]马运申.会计诚信建设之我见[J].理论学习，2004(8)：21-22.
浅谈会计职业判断问题 篇12
会计职业判断就是会计人员在会计准则、会计制度、会计法律法规还有相关的法律法规约束的范围之内, 依据是企业理财环境和经济业务性质、经营特点等等, 通过自己的专业知识还有职业经验, 对日常会计事项或者是交易的处理及会计报表的编制应采取的方法、原则、程序等方面进行分析选择还有判断的过程。会计职业判断反映出了会计人员对某一些特定情况下的不确定因素所能做的合理判断的能力。
二、会计职业判断存在的原因
会计职业判断涉及到会计工作的很多方面, 其存在体现在以下三个方面。
(一) 有规律可循的需要判断情况
有规律可循的需要判断情况主要是说的是会计人员在面对的经济业务事项有相应的会计制度规定或者是会计准则。现实当中的经济业务事项十分的复杂, 并且每一项都存在了其特殊之处, 为了避开一概而论的情况、灵活的处理, 会计准则以及会计制度就给予了会计单位和会计人员较大的判断与选择的权利, 只不过这种选择和判断是在准则和制度所提供的范围之内的选择与判断, 在这个范围内, 会计人员需要根据自己以前的职业经验, 能够对一些特殊的会计事项进行正确的判断, 判断经济业务事项的实质更加偏向于哪一方, 以此来决定用哪一种方式反映和表达此事项才最为恰当。
(二) 无规律可循的会计业务就更加需要会计判断的介入
相对于有规律可循来说, 无规律可循是说对于具体的经济业务事项没有与之对应的制度规定还有会计准则, 在实际情况下, 存在没有制度规定或者是具体准则的事项, 会计人员只能够依靠参考会计理论和会计原则中泛泛的指导性意见来进行比较, 选择之后再对其进行相关的处理, 此时, 会计人员实施的职业判断就显得更加重要。
(三) 交易还有事项的模糊性以及不确定性
交易还有事项的模糊性与不确定性主要是说一种状况或者是处境的最终结果是利得或者损失, 只有发生还有不发生一个或是若干个不确定的未来事项的时候才能够确认。事情的不确定性主要是由于企业事项未来发展的不确定性而导致的, 对与未来不同的估量将会导致不同的结果的发生。
三、会计职业判断的特点
(一) 主观性
会计准则准许企业会计人员选择不同的方式来对会计资料进行加工处理, 但是不同的方式会得出不一样的结果, 但哪一种方式能够让结果更加接近实际, 有的时候很难有一个客观的标准, 只能够根据会计人员的职业判断来确定。这无疑是在一定程度上掺杂了会计人员的主观判断。
(二) 受制约性
会计职业判断是在有要求以及限制的情况下的相对主观, 它受制约的因素有很多方面: (1) 受制于会计的自身的某些特征、原则还有相应的理论框架; (2) 受制于会计人员自身的职业道德水准以及业务技能; (3) 受制于社会的外在约束机构, 例如政策、法规、技术水平等等。
(三) 目标性
判断总是有它自己特定的目标指向。一般说来, 会计人员不只是希望判断选择的结果能恰当还有及时的地反映出当前的经营业、绩财务状况以及现金流量外, 还希望能够对条件确认、计量和揭示方法的选择及运用, 能有效地维护还有增长企业的经济效益。
(四) 权衡性
会计人员通过运用职业判断选择会计政策和进行会计估计的过程中, 始终要面临很多方案的优选、比较, 并且还面临着相关性与可靠性、利益驱动还有公平公正等等观念以及立场的矛盾的权衡。会计职业判断的过程也可以说就是一种权衡、比较、取舍的过程。
四、会计职业判断的主要内容
会计职业判断的内容十分广泛, 并且不只有局限于经常提到的会计原则的协调及选择, 会计政策的选择和会计估计这些方面。
1.从业务处理上来看, 会计职业判断涉及到了计量、确认、记录还有报告几个环节。计量主要是说对计量单位以及计量属性进行判断, 就目前常用的计量单位来说有名义货币, 但计量属性则主要在历史成本、现行成本、可变现净值、未来现金流量现值、现行市价之间来进行判断与选择。确认主要是说对经济业务以及会计事项能不能进入及何时进入会计系统进行判断, 并且作为哪一种会计要素反映, 然后通过给予归属的具体会计科目来加以明确及认定。记录主要是说会计凭证、账簿等载体的运用与选择, 相对来说较为简单。报告主要是说对报表体系中应反映哪些会计要素进行判断, 用哪一种方式披露, 披露一些怎样的信息等等。
2.从会计流程来看, 从识别会计凭证、判断其合法性、真实性以及完整性;到对经济业务的性质进行判断, 做出正确的会计处理;到合理的设置账簿并且进行登记;再到组织财产清查以及账簿的核对;最后制作财务报告, 每以个步骤都需要不同程度的职业判断才能够完成。但是其中也有许多属于简单的、日常性的、重复性的判断, 比如登记账簿及核对账簿等等, 这一些判断会计人员能够在实践累积大量的经验并且大都能纯熟的运用。判断的难点主要在于会计处理的方面, 尤其是复杂的具有不确定因素的事项。
3.从解决的问题方面来看, 会计职业判断大多是回答“怎么做”、“是什么”、“在何时”的问题。“怎么做”的问题主要是部分关于计量问题。比如:怎样确定此项资产的可变现净值;怎样在资产的受益期内分摊它的原始成本;怎样确认以及披露有关的风险等等。在实务当中, 一项经济业务经常都会同时涉及到这三种问题, 例如:某一借款费用是不是合乎资本化的要求, 假如符合, 什么时候资本化, 一旦资本化了, 用了这笔借款的资产要怎样计价, 计提折旧的时候怎样考虑。“是什么”的问题主要是说在给定的环境或事项下, 来决定事实是什么, 需要运用哪一些定义以及原则, 比如:这一类资产是不是能归到流动资产中;这一类现金流量能不能确定为收入;这种费用需不需要递延;这一类负债是不是需要在报表中反应还是仅仅在附注中加以披露就可以等等。“在何时”的问题主要是说决定某一些事项需要被确认的时机, 比如:什么时候需要确认这项资产的减值;什么时候才可以确认这种带有销售退回条款的商品的销售收入的实现;什么时候暂停借款费用的资本化等等。以上这些都体现了对会计人员的高质高量的职业的判断能力的需求。
五、怎样提高会计职业判断的质量
随着经济的快速发展, 会计环境和会计处理对象日益复杂, 企业面临的不确定性和风险加大, 职业判断的作用日益重要, 会计职业判断能力的高低直接影响到会计信息的质量, 直接关系到能否正确核算企业的经营成果, 这就要求会计人员适应改革的需要, 不断提高职业判断能力。
(一) 加强会计实务规范和相关知识的学习
会计职业判断必须以有关法规为限度, 会计实务规范是会计人员进行职业判断时应遵循的规则, 会计人员只有熟悉和掌握会计实务规范, 在处理日常经济业务时才会有高超的职业判断能力和足够的专业胜任能力, 作为一名会计人员也必须具备优化的知识结构, 必须加强财务、审计、统计、税收、金融、法律、管理科学、宏观经济、外语、计算机技术等相关知识的学习, 必须树立“活到老, 学到老”的思想, 树立“超前学习”的思想, 不断地向书本学习, 向社会学习, 向国外先进技术学习, 只有这样才能适应不断发展变化的新情况、新形势。
(二) 加强对会计人员的职业道德教育
提高会计人员职业判断能力的重要保证是需要加强对会计人员的职业道德教育是, 会计人员作为特殊的行业人员, 既要有良好的业务素质, 也要有较强的政策和职业道德水平, 会计人员在作出职业判断时, 应当实事求是, 客观公正, 会计人员在工作中要严守职业道德, 依法核算, 确保会计信息的真实有效。
(三) 加强实践训练, 提高职业判断能力
会计人员的职业判断能力必须通过不断训练、实践, 长期积累才能形成, 作为一个高水平的会计人员, 除了具备一定的专业基础知识和较高的理论素质外, 还要善于在生活中实践, 在实践中学会综合、分析、总结, 判断、并且养成一种很好的思维习惯, 只有经过会计实践活动, 才能成为现实的行为能力, 会计人员职业判断能力才会不断提高。
参考文献
[1]韩国红, 潘上永.会计判断会计实务的重要程序[J].财会研究, 2006, (6) .
[2]高陆军.试论会计职业判断的质量控制[J].管理学家, 2011, (3) .