管理层权力理论

管理层权力理论（精选7篇）

管理层权力理论 篇1

一、引言

最优契约论认为由于委托代理问题的存在使得企业高管人员不会从股东利益出发寻求股东财富最大化,解决这一问题的根源在于为高管人员提供足够激励。在最优契约论的观点下,董事会作为股东的代表,其主要工作是为了提升股东利益,他们具有聘请高管人员的权力以及制定企业薪酬方案,提供符合成本收益的激励契约的义务。但高管人员的主要目的是为了获取足额报酬和相应声誉,因此在受聘与董事会签订薪酬契约时,可能与董事会人员之间进行有效的讨价还价,而当讨价还价缺失时,可以利用市场限制促使这些最优薪酬契约的形成。但是一些学者对这一论断提出异议,最优契约论假定可观察的契约是对契约环境的最佳反应,那么如果不是最优呢,现实又该是如何?在这一问题下延伸出的相关思考就形成了管理层权力理论。管理层权力理论认为高管薪酬不仅仅是解决代理问题的潜在工具,而且还是代理问题本身的一部分,许多研究表明在某种程度上高管薪酬似乎成为管理层寻租的一种表现,而并非有效地激励方式。但是,尽管管理权力理论与最优契约理论是完全不同的概念,但Bebchuk和Fried等(2002)并不建议“前者可以完全替代后者”。他们认为薪酬安排很可能是由市场力量推向价值最大化的结果,管理者的影响会导致形成这些结果的过程中向有利于管理者的方向偏离。管理层权力理论仅声称,背离是巨大的,且最优契约论本身并不能充分解释薪酬实践。

二、管理层权力理论基础

(一)委托代理理论

委托代理理论是高管薪酬机制研究根基,也是管理层权力理论的重要理论基础。Jensen和Meckling,1976年他们在《厂商理论:管理行为、代理成本和所有权结构》一文中提出了委托代理理论。随后这一理论由Holmstrom(1979)等人进一步发展完善。根据委托代理理论,作为企业所有者的股东与作为企业管理者的经营管理者之间的最终目标和利益不一致,由此产生的委托代理关系成为困扰学术界和实务界的一项重大问题。所有权和经营权合二为一是最早企业模式,这主要是因为传统企业都是规模较小的,其所有者同时也是经营者,出于理性,他们会为实现个人利益最大化而努力,而个人利益最大化与企业利润最大化实际是一个命题。在企业的发展过程中,企业的成败都将由个人自己承担,毋庸置疑,无需提供任何外在的激励,所有者(经营者)都会努力工作。伴随社会分工的进一步深化所产生的现代企业制度,一个典型的特征就是随着所有者和经营者的分离,所有权与经营权也相互分离,于是“委托代理”关系便产生了,其中委托人是所有者,而代理人是企业的经营者,也即高管人员。由此,以下两个问题便被引发出来:第一,代理人与委托人同为经济人,换言之,代理人也会为自身利益最大化而努力,进而言之,代理人不可能总是为了委托人的利益最大化而行动。“经济人”基本假设,也称“理性人”假设或“最大化化原则”。这一假设是由18世纪英国古典经济学者亚当.斯密提出来的,对后来经济学研究产生广泛而又深远的影响。在亚当斯密看来,“经济人”是对经济生活中一般人性的抽象,人本性自私,以利己为原则。自利动机是人类与生俱来的本性。从而延伸出财务理论上重要基本原则——自利原则。自利原则是指人们在进行决策时按照自身财务利益行事,在其他条件相同的情况下,人们会选择对自己经济利益最大的行动。代理人在追求自身利益最大化的过程中,可能是追求自身收入与在职消费和闲暇时间最大化或是通过过度投资来构建企业帝国来获得更为稳固的地位,这些行为会降低企业的价值,而此时的企业价值与高管自身作为所有者时的企业价值之差就是“代理成本”。二是企业经营管理过程中信息是不对称的,换言之,代理人会利用信息为自身的利益服务。此类信息不对称产生于所有者自身的局限性,如知识、能力和精力的原因不能行使所有的权力;另一方面专业分工不同,具有专业知识的代理人的许多行为(如工作的努力程度、机会主义行为等)和条件禀赋(工作能力、对风险的态度等)是不可观测的。

(二)信息不对称:道德风险和逆向选择

由于信息不对称的存在,因而产生了“逆向选择”和“道德风险”。“逆向选择”产生在于当委托人无法识别候选代理人的条件禀赋时,代理人可能采用隐瞒相关信息或者提供虚假信息的方法,以签订有利于代理人的契约。“道德风险”是由于委托人无法发现代理人所做出的偷懒和机会主义行为而产生的风险。这一方面会让高管人员利用其控制的权力获取比其努力更高的个人收益;另一方面是高管人员以自身利益为先,而不是以委托人利益为先,最终损害了股东的利益。委托代理理论诠释了企业管理中股东和高管人员之间的关系,于是如何降低代理成本,实现企业价值最大化,便产生了两种不同的意见,分别为“最优契约论”和“管理层权力论”。在财务学家中,高管薪酬的主导研究方法是将管理者的薪酬安排视为代理问题的补救方法。在这种方式下,一般称之为“最优契约论”,“最优契约论”假定董事会设计薪酬计划,为经理最大化股东财富提供有效激励。财务学家们为了解高管薪酬实践作用,在最优契约论上已经做了大量研究。研究高管薪酬的另一种方法侧重于代理问题和高管薪酬之间的联系。根据这种称之为“管理层权力论”的方法,高管薪酬被认为不但不是解决代理问题的潜在工具,而且还是代理问题本身的一部分(Bebchuk and Fried,et al.,2002;Bebchuk and Fried,2004;Bebchuk and Cremers,et al.,2010)。

三、管理层权力理论现状

(一)董事会治理弱

委托代理模型的潜在假设是委托人(在这种情况下是股东)可以在某种程度上同意与代理人的最优契约(高管薪酬事件中的管理人)。事实上,现代公司股东不直接与管理人员签订契约。相反,他们通过董事会作为中介间接的制定契约。除非董事会行为完全符合股东利益,否则契约与最优契约模式预测不同。在实践中,其实存在着一系列可能扭曲董事会与股东利益一致偏好的问题。这里有几个董事会可能考虑总经理利益,而不是股东利益的原因。首先,董事有动力保住自己的工作。董事高薪,有时得到大量在职消费,反对总经理的意愿大大增加董事不会再次被提名董事会,失去这些好处的可能。第二,总经理可以向董事提供多种方式的利益。譬如,总经理可以直接向董事青睐的那些公司进行慈善捐款。最后,总经理可以向所董事服务的公司施加影响,以帮助他们公司董事获取更多好处。Murphy(2002)认为董事会与企业以外的高管候选人可以通过讨价还价确定最优薪酬契约。尽管这种谈判与现任高管人员谈判相比,可能会接近讨价还价模型,但仍远达不到这一基准。其中,董事与外部高管候选人谈判,得知当候选人成为高管后,他将拥有向董事会再提名的权力及对其薪酬和福利的影响。董事亦希望与有望成为该公司领导及同系董事会成员的人保持良好个人以及工作关系。而且即使同意有利于外部聘请总经理的薪酬方案不会增加董事太多成本,在雇佣谈判中的任何破裂,这可能会让董事感到尴尬,他们重新打开总经理遴选过程,无论如何将增加个人昂贵成本。最后,董事有限时间迫使他们依赖公司人力资源部门工作人员和薪酬顾问所提供的信息,所有的这些人都有动机取悦新任高管人员。

(二)市场机制作用有限

最优契约论认为在没有讨价还价的空间时,存在限制董事会偏离股东利益程度的市场力量,以保证实现契约的最优。管理者的动机受管理层劳动力市场的影响,公司控制权市场潜在收购方的存在,企业管理者必须使他们有足够吸引力,使潜在未来资金供应者愿意投资和企业在产品市场的竞争力。这些市场的每一个潜在机制可以限制董事偏离股东利益的程度。但是,市场力量不够强大,难以保证最优契约论的结果出现。通过对公司控制市场、资本市场的研究发现它们可以对薪酬施加的限制远远没有想象的那么强,而且产生结果与最优契约论有重大偏差。例如,如果企业遇到控制权市场收购的威胁,往往会采取大量反收购防御措施。众多公司有分期选举的董事会,以防止敌意收购者通过前两年选举就得到控制权,而且往往现任高管人员有责任阻止敌意收购,这对股东是有吸引力的。为了克服现任高管的反对,敌对竞买人必须准备付出相当可观的溢价,在20世纪90年代后半期,敌对收购时,平均溢价为40%(Bebchuk and Fried,et al.,2002)。公司控制权市场留给高管人员相当大偷懒和攫取私人利益的能力。现有研究表明,公司采用较强收购保护时高管人员薪酬都较高,与业绩关系不敏感。最重要的一点是,公司控制权市场无法对高管薪酬施加严格限制。

(三)股东影响力不足

由于董事会不倾向于采取符合股东利益的行动,股东也有一些可以直接采取行动,可能影响到董事行为,并使高管薪酬符合其利益。如股东可以起诉董事会,否决股票期权计划,并提出自己的建议。但是,除非股东持有该公司大量股份或在董事会有席位,这些措施才可能对高管行为产生有意义的影响。近期西方发达国家均在薪酬契约的制定过程中提高了股东权力,但是研究显示股东对薪酬契约制定权力产生了影响,但是该法案受到企业一定排斥。

四、管理层权力经验证据

(一)管理层权力的衡量

管理层权力理论提出之前,众多实证文献开始注意到管理层对薪酬契约的影响,并尝试用多种方法来衡量管理层权力。Finkelstein(1992)将总经理权力具体划分为结构权力、所有权权力、专家权力和声望权力。其中,结构权力用总经理和董事长是否二职合一、薪酬数量来衡量;所有权权力用总经理的持股比例、家族持股比例以及是否是公司创始人来衡量;专家权力用总经理在进入本公司之前在其他单位任职的多寡以及其所从事的行业的多少来衡量;声望权力可以用总经理的教育背景、兼任其他公司董事的多少来衡量。以后研究中,文献用以衡量管理层权力的指标大多受到Finkelstein(1992)论述或强或弱的影响。Bertrand和Mullainathan(2001)采用是否存在大股东、总经理任期、董事会规模和内部董事比例来衡量管理层权力。他们认为公司治理的弱化会提高总经理的权力。譬如,当公司存在大股东时,可以有效限制总经理的权力;总经理任期越长,寻租能力就越大。Bebchuk和Fried等(2002)则认为股权较为分散的公司管理者权力较大。后续研究,在衡量管理层权力时大多涉及到总经理任期、总经理是否是董事长以及股权分散的程度如何(Hu and Kumar,2004;Combs and Ketchen,et al.,2007)等几个指标。其中股权分散的程度可以采用是否存在大股东,以及大股东持股比例、前五或前十大股东持股比例的赫芬达尔指数(HHI)来衡量。Bebchuk和Cremers等(2010)采用总经理薪酬占前五位高管薪酬总额的比例作为管理层权力的衡量指标,是近几年管理层权力研究在指标衡量上的重要突破(Bebchuk,Cremers and Peyer,2010)。国内研究管理层权力的文献并不多,也没有摆脱国外文献在管理层权力衡量上的束缚。如卢锐和魏明海等(2008)采用两职兼任、是否股权分散以及是否高管长期在位三个角度构建反映管理层权力的变量。吕长江和赵宇恒(2008)采用领导权结构两职合一、执行董事的比例、任职年限来衡量管理层权力。纳超洪(2009)除采用两职合一、任职年限、大股东持股比例外,还采用是否实际控制人或创始人兼任来衡量管理层权力的大小。权小锋和吴世农等(2010)根据中国的制度背景,采用除任职、两职兼任、董事会规模、内部董事比例以外,还采用国企金字塔控制链条的深度来衡量国企的管理层权力。金字塔控制链条越长,管理层权力越大。从上面研究可见,管理层权力的衡量可以分为内在权力到外在权力两种。内在权力是指管理层本身具有的权力,如任期、声望等;外在权力是指由于公司治理不足,强化了管理层权力,如,股权分散、董事会规模过大等。

(二)国外管理层权力理论相关研究

(1)管理层权力、高管薪酬与薪酬业绩敏感性。根据管理层权力理论,现有研究表明:在那些管理者有相对更多权力的公司中,高管人员薪酬会更高,薪酬与业绩之间更不敏感。董事会治理不足时,高管薪酬水平较高。Core和Holthausen等(1999)发现下列情况下总经理薪酬较高:当董事会庞大时,这导致董事更难组织起来反对高管人员。当更多外部董事由总经理委任,这可能导致这些董事对高管人员产生一种感激或义务感;而当外部董事在三个或更多的董事会任职时,使得更容易分散注意力。而且,如果高管人员是董事会主席,高管人员薪酬要高20-40个百分点(Core and Holthausen,et al.,1999;Cyert and Sok-Hyon,et al.,2002)。高管人员薪酬与董事会的薪酬委员会的股权负相关;薪酬委员会的所有权加倍,总经理非工资性薪酬将减少4到5个百分点(Cyert,Sok-Hyon and Kumar,2002)。当董事会监管加强时,高管薪酬明显降低(Chhaochharia and Grinstein,2009)。当没有外部大股东时,高管人员的薪酬较高,薪酬业绩敏感性较低。外部大股东的存在可能导致更密切地监测(Shleifer and Vishny,1986),而且可以预计通过减少高管薪酬来减少他们的影响。与此相一致的观察,Cyert和Kang等(2002)发现第一大股东的股权结构与总经理的薪酬呈负相关,外部股东持股比率加倍,将使薪酬降低12到14个百分点。Bertrand和Mullainathan(2000)发现,在缺乏5%(或更多)外部股东的公司的高管人员倾向于获得与利润增长相联系的幸运支付,这些利润增长完全是外部因素(像石油价格和汇率的变化)所导致的,而不是通过管理者的努力。他们还发现,在缺乏外部大股东的企业,当他们以股权为基础的薪酬增加时,高管人员的现金薪酬会减少。最近Garvey和Milbourn(2006)的发现也验证了这一观点。当机构投资者股东较少时,高管人员的薪酬较高。机构股东的大量集中会导致对董事会和高管更多的监管和审查。Hartzell和Starks(2002)对近200家公司的高管人员在1991-1997年期间的薪酬进行检查,发现机构投资人所有权越集中,高管薪酬越低。他们还发现,一个更大机构投资者的存在将导致薪酬与业绩之间更敏感。(2)管理层权力与股权激励。Yermack(1997)检验总经理股票期权奖励对股票收益的影响。他发现,尽管授予日前股票收益均正常,在随后50个交易日收益超过了市场回报的2%。他解释,这个证据表明总经理带有机会主义的奖励排序先于预期股票价格上涨。此外,Aboody和Kasznik(2000)研究了预定的总经理股票期权奖励对异常收益的影响。虽然他们发现负异常收益先于预定奖励,但在奖励后30天却出现了正的异常收益。他们的结论是,总经理抱有机会主义地释放关于预定奖励信息。(3)管理层权力与信息操纵。研究还表明,高管可能操纵信息以获取机会主义租金。如将可控应计利润作为盈余管理的一种方法,Guidry和Leone等(1999)证明以激励为基础的薪酬似乎导致管理者以牺牲长期价值为代价,通过强调短期价值创造来使他们的短期奖金最大化。同样,Bergstresser和Philippon(2006)表明,当股票价格被人为夸大时,激励薪酬会激励高管操纵盈余以及兑换以权益为基础的薪酬。此外,Coles和Hertzel等(2006)提出并发现,管理者试图围绕股票期权重发来进行盈余管理,努力保证期权处于最低可能价上。在研究信息操纵的影响时,Burns和Kedia(2006)研究了总经理薪酬对最终导致盈余重述的误报的影响。他们发现的证据表明,总经理股票期权的投资组合对股票价格的敏感程度与误报有很大关系。然而,他们在总经理薪酬其他因素上没有发现这种关系。在类似工作中,O'Connor和Deng等(2006)探讨了总经理股票期权对虚假财务报告的影响。他们发现,总经理的两职合一和董事股票期权决定总经理股票期权和虚假财务报告之间的关系,当总经理两职合一和董事股票期权同时存在或消失时,总经理股票期权津贴的增加会减少虚假报告。但是,当总经理两职合一存在、董事期权不存在的情况下出现,这种关系就是正相关的。这说明总经理的两职合一有利于总经理通过权力进行寻租。(4)管理层权力与分红。在检验高管股票期权激励会减少派息的假设后,Fenn和Liang(2001)发现,股票期权与以股利为代价的公开市场股票回购的增加呈正相关。在相关工作中,Sanders和Mason(2003)从目标一致和风险偏好一致两个角度研究了股息政策。他们使用代理和行为理论的论点指出由于回购通常会导致股票价格上升,股票期权应当会导致更多回购。他们进一步指出,股票期权的风险承担激励高管将资金用于回购股票而非长期投资,作为减少不可预期的股票价格波动风险的方法。他们发现,股票回购计划更多地基于管理人员和外部监督者信息不对称的条件。他们还发现,当总经理们持有重大的股票期权薪酬,企业更可能发起回购计划。当业绩预期高,业绩目标未达到时,回购公告也较普遍。(5)管理层权力与股东权力。Dew-Becker(2009)分析了美国政府对高管薪酬监管历程。他通过讨论薪酬披露规则、公司治理的提高,和薪酬话语权,分析了薪酬管制的演变历程,指出“薪酬话语权”可能是最有效、危害最小的薪酬管制措施。在美国,Cai和Walkling(2009)发现市场对“薪酬话语权”议案给出了正面反应,尤其薪酬特别高的公司,反应更明显。在英国,“薪酬话语权”也起到了正面的积极作用。Kym Sheehan(2007)提供了来自英国方面的实证证据———“愤怒”在约束不公平薪酬制度中的效果良好,可以有效的影响薪酬契约的制定。Ferri和Maber(2009)发现“薪酬话语权”的立法削弱了破产的可能性。Alissa(2009)以英国上市公司为研究样本发现“薪酬话语权”与高管异常薪酬降低相联系,而且带来高管更大的变更。学者对“薪酬话语权”的研究也有不同的意见。Conyon和Sadler(2010)发现有限的证据证明“薪酬话语权”从根本上改变了高管薪酬的水平和设计,他们认为“薪酬话语权”收效甚微,董事会及其薪酬委员会应该寻求合适的薪酬政策以避免股东的愤怒。Won(2010)、Larcker和Ormazabal等(2010)发现投资者可能担心薪酬管制使他们的公司失去非常合格的高管。

(三)国内管理层权力理论研究

随着卢锐(2008)的系列研究将国外日趋成熟的管理层权力理论引入国内,国内主流期刊开始接纳这一观点。卢锐(2008)研究了管理层权力、薪酬激励与公司业绩之间的关系。研究发现,管理层权力越大货币薪酬越高,在职消费越高,薪酬差距越大,但无法取得管理层权力越大公司业绩越好的证据。同时,研究发现管理层权力能够利用公司治理的弱化谋取更多收益,如股权激励等。吕长江和赵宇恒(2008)研究管理层权力在企业激励契约中的作用,他们发现,权力强大可以获取更高权力收益,无需采用盈余管理迎合董事会的激励要求;而权力较弱,则不然。纳超洪(2009)研究管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬之间的关系,发现管理层权力会利用自由裁量权获取更多个人利益。权小锋和吴世等(2010)利用国企高管数据发现管理层权力越大,私有有益越高。

五、结论与启示

管理层权力的缺点是“愤怒”约束不是特别好界定。究竟什么是公众的愤怒,为什么可以作为一种约束?是什么因素导致愤怒,愤怒是如何反馈和伤害了公司?在这些观点的讨论中,墨菲(2002)的结论是“含糊是无可辩驳的”。然而,民意确实会影响到高管薪酬,目前还不清楚产生如此作用的机理。但是可以想象公众的“愤怒”会影响到高管薪酬契约的制定。如面对金融上市公司超高薪酬,公众的呼声就引起了主管部门的注意,并出台了一系列的政策来规范高管薪酬,这个范围有从金融企业向一般行业扩大的趋势。因此借助投资者的“愤怒”来完善公司高管薪酬机制是很有必要的。(1)提高股东的话语权。针对股权分散会导致高管自定薪酬,股东尤其是中小股东对高管薪酬的话语权较小这一情况,中国证监会2006年修订颁布的《上市公司股东大会规则》规定单独或者合计持有公司3%以上股份的股东才可以提出议案,相比美国的1%显得较高。应增强对经营者薪酬的事后监督,《公司法》不仅应准许所有公司的股东享有提案权,而且还要大幅度降低提案权的门槛。如果市场力量、董事会都不能发挥作用,股东有权拒绝他们认为不是最优的薪酬安排,虽然宏源证券股东大会否决高管薪酬议案,但仅仅是个案,尚缺乏与之配套完善的法律的支撑,应效仿英、美近两年通过的允许股东对高管薪酬契约方案具有投票表决权(say on pay)的相关法规,制定适合中国上市公司情况的相关法规,提高股东对高管薪酬的话语权。(2)为投资者表达“愤怒”提供方便。媒体是投资者表达“愤怒”的重要场所。近年来中国相关监管部门推出的绩效考核及薪酬管理法规产生了一定效应,但仍存在不少问题,还需要针对不断出现的新情况进行适时调整,尤其是要关注国有企业中具有两栖身份高管、垄断行业高管薪酬的合理性问题等。媒体和中介机构对这些问题的持续深入报道和分析具有积极的效应,能够抑制高管过度薪酬,但也存在部分记者对薪酬了解不够、不专业和分析不深入等问题,这容易误导投资者,因此在媒体和中介机构参与监督的过程中应对之进行引导。同时,应该合理引导投资者,使其能够在合适的时机表达自身的“愤怒”,这需要相关媒体机构的配合,给予投资者表达“愤怒”的场所。(3)应该加强信息披露,让投资者有“愤怒”的来源。投资者的愤怒因何而来?投资者当从公司信息披露中发现一些利于高管而不利于投资者的信息时,才会愤怒,譬如,当投资获得公司高管薪酬与业绩挂钩程度不高,亏损后仍然可以拿高额薪酬时,投资者就会愤怒。投资者的愤怒反馈到公司,可能就会影响到薪酬契约的制定,约束高管薪酬的膨胀。如何得到这些信息,那就要求上市公司详细披露相关信息。相比“难以找到重大缺陷的美国上市公司信息披露制度(Dew-Becker,2008)”,我国上市公司关于高管薪酬的信息披露制度还是相当薄弱的。目前中国证券监管部门已经要求披露个人薪酬,但还没有要求披露高管薪酬的具体构成,包括底薪、奖金、福利、在职消费等;没有要求披露高管薪酬方案的相关内容,如薪酬制定程序、绩效考核指标和支付标准等;没有要求披露薪酬委员会的讨论、执行情况,以及执行董事自身参与程度;没有披露兼职取酬相关高管薪酬细节,尤其是国有企业中具有两栖身份高管考评和薪酬领取、集团领薪高管情况等;没有披露高管间接持股情况,如持股公司控股股东或关联股东股份等;没有披露当年离职高管薪酬以及离职后相关福利计划等。此外,现有高管信息较为分散,投资者需要从多个渠道来了解高管的持股变动情况、违规情况等,增加了普通投资者获取信息的难度。因此,应进一步完善高管信息披露制度,建立统一平台集中披露高管信息,包括持股变动情况、高管尽职尽责情况、违规受处罚情况、任职情况、离职后薪酬福利以及去向、与大股东关系等,满足广大投资者对上市公司的知情权的不断要求。作为政府监管部门、投资者以及其他利益相关者,应密切关注管理权力型高管薪酬契约,应该对国有企业高管通过权力寻租行为给予相应的惩罚,降低对投资者和市场的负面影响。这应该是政府作为投资者体现愤怒的具体体现。

摘要：国外管理层权力理论成为解释薪酬现象的重要基础理论,但国内对其研究并不多见。管理层权力论在在委托代理理论和信息不对称理论的基础上发展起来,对最优契约理论难以解释的现象给出了合理解释。众多国内外研究给出了支持管理层权力理论的经验证据,研究结果“愤怒”是抑制高管薪酬的重要工具。国内监管方应该提高股东话语权,为股东表达“愤怒”提供场所,加强信息披露,让股东有“愤怒”的来源。政府作为投资者应该在合适时机表达自身“愤怒”,提高公司薪酬管理水平。本文对此进行了综述。

关键词：高管薪酬,管理层权力,委托代理理论

参考文献

[1]卢锐:《管理层权力、薪酬激励与绩效》,经济科学出版社2008年版。

[2]吕长江、赵宇恒:《国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释》,《管理世界》2008年第11期。

[3]权小锋、吴世农等:《管理层权力、私有收益与薪酬操纵》,《经济研究》2010年第11期。

[4]Bebchuk LA and Cremers M,etal.The CEO Pay Slice.working paper.2010.

[5]Bebchuk L A and Fried J M,et al.Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation.University of Chicago LawReview.2002.

[6]Bebchuk L A and Fried J M.Pay Without Performance:The Unfulfilled Promise of Executive Compensation.Harvard University Press,2004.

[7]Chhaochharia V and Grinstein Y.CEO Compensation and Board Structure.The Journal of Finance.2009.

[8]Combs J G and Ketchen D J,et al.The Moderating Effect of CEO Power on the Board Composition-Firm Performance Relationship.Black well Publishing Ltd,2007.

[9]Finkelstein S.Power in Top Management Teams:Dimensions,Measurement,and Validation.The Academy of Management Journal.1992.

管理层权力理论 篇2

长期以来,学术界将公司治理机制分为内部治理机制和外部治理机制两个维度。目前,我国外部治理市场不完善,因此,国内学者的研究视角更多转向了内部治理机制。其中分为两条主线:一是以高管权力为主线展开的关于经理权力引发的自利行为,如超额薪酬(Jensen,Murphy & Wruck,2004)、高管解聘(Wiersema & Zhang, 2011)等研究;二是以董事会有效性而展开的关于董事会规模、董事会结构等方面的研究。第一种视角认为经理能够利用权力“俘虏”董事会,让董事会沦为“摆设”,解释了现实中高管薪酬契约部分失效的现象;第二种观点则认为存在“完美”的董事会,只要董事会在规模、组成等方面进行调整,就能达到有效降低代理成本的目的,支持高管契约理论的有效性(方军雄,2009)。

上述文献的观点都是从静态层面进行分析,认为经理层要么俘虏董事会,要么董事会可以有效治理经理层, 将两者之间的关系视为静止不变的。两者如何相互作用, 以及将对高管人员的行为带来怎样的实际影响,尚没有得到充分的研究。国内的学者曾对公司的动态治理决策研究做出有益的尝试,认为董事会可以通过减薪和解聘有效地控制公司经营。但总体而言,对于经理权力与董事会权力两者共同进行探讨的文献比较少。因此,本文试图对董事会权力与经理权力的动态变化趋势以及董事会权力如何发挥治理经理人的作用做出研究尝试。同时也为以后两者的动态研究提供一个新的视角。

二、理论分析与假设提出

关于公司激励契约存在两种重要的理论:“最优契约理论”与“经理权力论”(Bebchuk & Fried,2003;Goergen & Renneboog,2011)。最优契约理论认为,董事会可以通过对高管的薪酬以及解聘制度有效降低股东与经理人之间的代理成本。而经理权力理论却认为,经理人可以通过控制董事会设计符合自己利益的绩效薪酬契约。这样的情况下,经理人的薪酬契约不仅不是解决代理问题的方式,而本身成为代理问题的产物(Core & Larcker,2002)。 经理权力理论一度盛行,对传统的契约理论提出了极大的挑战。公司内部治理的核心机构董事会面临了前所未有的危机与评判。在此框架下进行研究,对某些现象的确进行了有效解释,例如,公司高管的确存在薪酬黏性(方世雄,2009)、尺蠖效应(方世雄,2011)等。已有学者对我国国有企业与民营企业的薪酬契约展开了一些研究,两者均存在在职消费、自定薪酬等典型的管理自利行为(Bebchuk & Fried,2003)。在制约管理层的自利行为过程中,公司治理结构始终扮演着至关重要的角色,董事会无疑是公司内部治理的核心组成部分。其中值得注意的是,董事会兼具监督与咨询的职能。董事会在专业方面确实可以为公司的决策提供切实的帮助。在此过程中,董事会权力可能通过专业能力等方面取得主动权。本文认为董事会权力与经理权力的变化存在动态的变化规律。

“权力制度化”理论中认为一般当权者巩固权力会经过三个主要的过程,从承诺让其享有一定的权力到慢慢将权力制度化,通过已有的权力进行资源的获得、人事的安排以及关系网的强化,最终达到巩固权力的目的。这样的静态权力观下,大家就会倾向于认为CEO的权力会不断扩大,而董事会的权力会处于不断下降的趋势。这一理论下,其假设公司内部的主导利益群体以及外部环境是静止不变的,而实际上,公司内部的治理机制和权力状态是不断变化的。权力动态观认为,在组织中的不同利益群体与公司环境发生变化的时候,在位的经理人的权力也在发生变化。经理层掌握的权力并不是永久性的,经理权力与董事会权力其实是一个动态博弈的过程,经理人刚上任期间受到质疑与威胁的风险更高,因此,经理人会拼命表现努力,通过战略变革等措施让董事会认可其能力, 促进公司绩效的上升。在这一过程中,一方面CEO自身的权力会迅速膨胀,他们受到的威胁与对抗也会大幅度减弱;另一方面,董事会的成员也会与CEO形成更多的结盟,以求保留自己的职位以及高薪。而随着经理人任期的增加,经理人很可能出现保守的战略行为,造成与公司经营环境的不匹配,容易导致公司绩效下降,这个时候,整个高管团队都会受到压力,董事会内部可能出现利益冲突,会展开对经理权力进行控制的行为,甚至推翻现有的经理人,势必造成经理权力逐渐下降。因此,本文认为:

H1:随着外部环境的变化,经理权力与董事会权力呈现动态的变化规律。

董事会在经理层权力不断增大的过程中,是不是“坐以待毙”?如果不是,如何采用治理手段进行控制?传统的契约理论是不是彻底失去解释力?我国企业外部的监督机制比较弱化,一旦经理自主权增加过快,公司内部的权力制衡将被打破,作为内部治理核心的董事会在这里将发挥抑制经理自主权进行私利控制的核心作用。另外,如果董事会对经理的激励不足,制约过多,也会难以让经理自主权发挥应有的价值。可见,董事会发挥着枢纽作用。 一方面,其代表着所有者的利益,要对公司的重大事项进行决策,为经理层提供帮助;另一方面,其负责监督和激励经理层的职责。正因为如此,董事会被看作协调各种矛盾、并对代理关系进行控制的有效机构。

权力循环理论的出现,为董事会约束机制的动态调整问题提供了新的方向。在该理论下,董事会不再是CEO的“天然盟友”,而可能遭到董事会权力的争夺与对抗(Cannella,2002)。而这个“条件效率”便是公司的绩效。对于绩效不好的经营者,董事会会采取减薪或者解聘的措施进行施压。

在组织绩效下降时,经理人的声望与价 值将会出 现问题(Lazear, 1989)。外界将会出现对经理人能力的质疑,可能会做出权力“争夺”的行为。 因此,董事会根据其所监督CEO权力的变化而做出不同的行为,当其认为CEO能力缺乏时,可能会采取适当的行为进行提醒或者直接推翻CEO。本文认为,董事会权力是治理经理人自利行为的有效因素,董事会会对CEO采取大幅度的减薪措施,进行事前刺激,给予CEO信号, 希望达到维持公司良好业绩的效果。而在不同董事会权力下,拥有较大权力的董事会采用减薪或解聘措施的能力越大。故本文认为:

H2:在其他条件相同时,公司的绩效越差,董事会更倾向于对CEO采取减薪或解聘的措施。

H3:在其他条件相同时,董事会的权力越大,业绩绩效差与CEO被减薪或解聘的关系会更大。

随着市场化的不断推进和政府的放权,国有企业的高管不断获得各方面的自主权,而民企高管天然享有的管理权力使得众多学者开始对管理权力理论一片倾斜, 不论是对高管超额薪酬还是经理人市场的难以解聘现象,都开始提出薪酬契约的有效性质疑,认为高管薪酬实际上沦为管理层权力的私利(Bebchuk,Fried & Walker, 2002)。按照此逻辑,现实中高管薪酬应该是管理权力的体现,无论公司绩效情况如何,高管都难以被减薪与解聘。即使董事会采取了减薪或者解聘措施,公司的绩效都不会受到显著影响。而如果现实情况并非如此,即董事会采取了减薪或者解聘的措施,公司绩效会显著提升,那么就可以在一定程度上佐证我国现实中最优契约理论仍然是有效解释薪酬契约的理论。因此,我们认为:

H4:无论是国企还是民企,董事会采取减薪或解聘的行为后,公司的绩效将有显著提高。

三、董事会权力与经理权力的测量

大体来说,董事会权力最重要的两个职能即为监督控制和资源提供。本文以这两者为核心对董事会权力进行综合的衡量。代理理论等强调董事会的独立性,认为可以加强董事会对于经理层的监管,但是忽视了董事会存在的能力差异性;同样,资源依赖理论等专注于董事会的资源提供功能,却忽视了如果董事会被经理层操纵,其资源提供能力将受到阻碍。因此,我们根据图1中的理论,从中选取核心因素变量进行了综合的考量。这样的测量方法不仅反映了现代企业的需求,同时也克服了传统理论中的缺陷。避免了选择某一个理论观点,而对另外一个观点解释的情况存在盲点。具体操作上,我们根据1999 ~ 2011年的数据,将每一年的董事会权力因素进行主成分分析,最后将董事会权力分为了三个组成部分,即结构权、监督权和所有权。

1. 结构权。Boyd(1994)认为,这一变量包含了董事会规模以及董事会的薪酬,董事会的薪酬和规模与董事会的权能息息相关。薪酬越高,董事会的权力将会越大。董事会规模与权力大小成正相关关系的可能性更大。因此, 本文在测量董事会权力指标时,采用了董事会规模越大、 董事会权力将会越大这一观点。

2. 监督权。董事会的独立董事比例以及召开会议的次数,为衡量董事会监督权的重要方面。独立董事来自于公司的外部,通常与公司经理有利益联系的可能性比较小。因此,能够更好地判断和监督经理的行为以及决策。 外部董事的知识、经验以及独立性都是行使监督权的重要来源。因为独立董事没有动机与经理层合谋来侵占股东财富,实证也发现拥有外部董事的比例越高,公司越少进行盈余管理(Klein,2002)。巴赫(1988)发现,公司如果有大量的外部独立董事,业绩较差时,经理更容易被替换。较高的独立董事比例代表了较强的监督强度。

作为董事会行为特征的董事会会议次数与董事会权力的关系一直以来都存在不同的观点。根据我们的样本发现,董事会会议次数中,私营企业的董事会会议平均次数高于国有控股企业,而且其绩效更好。据此我们认为, 一定程度上私营企业董事在参与董事会事务时更加勤勉。因此,我们在衡量董事会权力时,认为董事会会议次数越多,董事会的权力越大。

3. 所有权。以所有权为中心的代理关系中,所有权是考量董事会权力的一个重要指标。这一方法的理论来源于委托代理理论。董事会的持股程度越高,其越能代表股东的利益,也越有能力对经理层施加影响。概括来说,体现董事会所有权权力的指标包含了董事会持股比例和股权集中度。

在管理权力理论下,认为董事被管理层所影响,移情于经理人,在薪酬谈判过程中不具有有效的动机,或者在监督过程中是无效的。CEO的激励设定不是最优化股东的价值,而是最大化CEO的利益,并尽可能地伪装以避免触动公众义愤。为了更好地考察管理权力理论是否具有现实解释意义,我们根据Finkelstein(1992)所搭建的经理自主权框架,对结构职位权、专家声望权、资源运作权进行综合分析。本文通过专家评分法分别构建了董事会权力以及经理权力的构成图(图2和图3),大部分专家认为股权激励对于经理自主权影响微弱。

我们根据层次分析法对董事会权力以及经理权力进行权重的综合测量。通过运算,在判断矩阵A-B中,由于CR都小于0.10,所以都满足一致性检验标准。

四、实证检验与结果讨论

我们首先从国泰安数据、锐思数据库中导出该公司的高管成员资料表,再在这些表中提取1999 ~ 2011年间任职的高管的政治背景、金融背景,均用人工收集,按照行业和地域、企业性质进行划分和分类。因为某些年份数据的缺失,我们根据不同的数据库进行补充,并将离职的高管进行分类,分为正常解聘和非正常解聘两类。本研究采用了最为常用的会计绩效来测量,分别采用净资产回报率 (ROE)和资产回报率(ROA)指标。为了更好地研究两者的变化规律,以下以任期为横轴,比较两者的变化趋势。

结合数据分析发现,样本中经理任期大部分不足三年,即不满一届,不满6年(两届)的经理达到样本的90%。 图4中有两点值得关注:第一,董事会权力与经理权力变化趋势具有周期性的波动特点;第二,在经理任期三年内,经理权力处于上升趋势,而董事会权力处于下降趋势。

为观察不同性质的企业是否具有不同的变化规律, 我们将所有样本进行了分组,图5与图6分别为国企与民企经理权力和董事会权力与任期关系的折线图。可以看到,经理权力与董事会权力之间的关系确实是动态的,并间接验证了权力循环理论。同时我们发现一个规律—— 随着CEO任职年限的增加,董事会权力与专家声望权的发展方向是相同的。说明了两者之间并不是简单的零和关系,还具有同向发展的趋势,也间接说明了董事会确实具有资源提供的功能。而随着任期的增加,特别是5年以后,董事会权力与经理权力更多的呈现为相反的趋势。特别是董事会权力与经理权力中的结构职位权和资源运作权的关系则接近零和关系,间接佐证了企业周期理论。

那么董事会是否会在公司绩效变差时采取行动?董事会一般通过薪酬契约以及聘用等措施对经理人实施控制。如前所述,国内外学者对管理层利用信息不对称优势,操纵董事会制定于己有利的薪酬激励计划进行了深入的研究,但是忽略了董事会与经理层“合谋”其实有条件约束,即需要公司绩效较好。如果公司绩效连续下滑, 内部容易发生利益冲突,引发董事会采取减薪甚至“夺权”、换人的行为。本文尝试把权力循环理论纳入两者关系的研究。表1为CEO被减薪或者解聘的描述性统计。

注:强制解聘为CEO 的非自愿强制性离职;减薪的定义CEO连续任职两年以上,且第t年的薪酬低于第t-1年;其。

为进一步验证董事会在绩效变差的情况下是否倾向于采取一定的行动,我们将董事会的治理行为分为三类: 第一类为不采取任何治理行为;第二类为采取减薪的治理行为;第三类为采取解聘的治理行为。表2为对此三类行为的描述性分析。以董事会决策为因子对ROA进行单因素方差分析。从表2可以发现两者显著相关,说明绩效可以直接影响董事会治理行为。在业绩较好的情况下,CEO继续留任或者晋升的状态较多,董事会趋向于不采取行动,而差的绩效更容易导致CEO的减薪和解聘,验证了假设2。

随后,本文根据公司绩效以及董事会权力进行了分组,考察董事会权力较大时是否更容易在业绩不好的情况下对经理人减薪或解聘。由表3的数据可以看出:当董事会权力较小时,CEO被减薪和解聘的比例在绩效好和差时分别为50.8%和53.3%,没有通过显著性检验(t=0.477, p=0.634)。所以在董事会的监督强度较低时,绩效的好坏与CEO被减薪和解聘相关性较弱;当董事会权力较大时, CEO被减薪和解聘的比例在绩效好和差时分别为41.1% 和62.6%,通过了显著性检验(t=4.154,p<0.01)。董事会的监督强度较高时,绩效的好坏与CEO被减薪和解聘相关, 并且当绩效差时CEO被减薪和解聘的可能性更高,验证了假设3。

通过配对样本T检验,检验T+1期的绩效是否显著高于T-1期。表4结果显示,国企中,减薪和解聘后的前后一年业绩并没有显著提高;但是在民企中,T+1期的ROE显著高于T-1期(P<0.1),业绩显著提高。而在国企和民企中,T+2期的绩效ROA都显著高于T-1期的绩效,因此,董事会在公司业绩出现下滑的时候,通过对CEO采取减薪和解聘措施,可以达到提高公司绩效的效果,但这种效果可能并不能立刻显现。

五、结论

CEO上任初期还需要通过工作证明自己的能力,董事会对他们的能力也属于考察的状态,因此,他们往往受到董事会和股东们的严密监督(Alderfer,1986;Vancil, 1987)。这个时候的经理权力相比于董事会权力来说,处于较低的地位,导致新上任的总经理很容易遭到解聘。当竞争和财务方面压力很大时,新任CEO权力不稳的特点变得更加明显,CEO上任后的最初五年里面临较高的风险。 因此,这时董事会的治理内容应更侧重资源提供功能,扶持经理人的领导权力。

随着时间的推移,经理积累完自己的工作知识和专业技能,其领导地位将会得到不断的巩固,经过考察期以后的经理层已经取得董事会和利益相关者的信任,获得了董事会的认可,那么此时的CEO将会获得比较多的正式权力和奖惩权力,可以对与其意见不合或者觉得有威胁的高管进行解雇,培养自己的高管团队,他们采取机会主义行为的可能性将大大增加,这也就出现了我们常见的盈余操作、在职消费、固守职位等现实表现。因此这个时候董事会的治理应侧重于监督职能,控制管理者的机会主义行为。

参考文献

Wiersema,M.F.,Zhang,Y..CEO Dismissal:The role of investment analysts[J].Strategic Management Journal,2011(32).

方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究,2009(3).

Jensen Michael.C.Meckling William.H.Theory of Firm:Managerial Behavior.Agency Cost and Ownership Structe[rJ].The Journal of Financial Economics,1976(4).

Bebchuk L.A.,J.M.Fried.Executive Compensation as an Agency Problem[J].Journal of Economic Perpectives,2003(17).

Goergen M.,L.Renneboog.Managerial Compensation[J].Journal of Corporate Finance,2011(17).

管理层权力理论 篇3

关键词：高管薪酬,粘性特征,管理层权力,金融业

一、引言

近年来高管薪酬成为国内外学者关注的热点问题, 尤其是金融行业, 高管的薪酬之高尤引人关注。管理层的薪酬激励通常被视为减轻代理问题的一种重要的公司治理机制。在对待高管薪酬与企业业绩关系这一问题上, 多数学者从企业业绩的变动出发研究其对高管薪酬的影响, 即高管薪酬与公司绩效是正相关或是负相关关系, 也有少许的研究发现高管薪酬与企业的盈利和亏损业绩具有非对称性的敏感度。但是, 近年来的许多文献发现, 公司高管在很大程度上影响甚至决定自己的薪酬, 所以也有学者认为是管理层权力导致的高管薪酬的非对称性。薪酬决定的管理层权力理论认为, 董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计, 管理层有动机和能力影响自己的薪酬, 使得企业不按业绩支付薪酬。在已有的研究中, 认为管理层权力理论可以有效的解释高管薪酬的这种“粘性”特征, 但是由于金融行业具有受管制、高负债的特点, 那么在金融高管薪酬与企业业绩之间是否也存在这种“粘性”特征?如果存在, 这种“粘性”特征是否也可以用管理层权力理论来解释呢?

二、文献综述

(一) 国外文献

国外大量文献研究表明, 上市公司高管薪酬与公司业绩存在显著正相关关系 (Murphy, 1985;Lambert et al., 1987;Sloan, 1993;Core et al., 1999;Leone et al., 2006;Jackson et al., 2008) , 这在一定程度上说明了业绩型薪酬的合理性。但Jensen&Murphy (1990) 发现高管薪酬与公司绩效的敏感性呈下降趋势, 即高管薪酬和公司绩效的相关性并不显著;Rosen (1992) 也实证验证了关于企业绩效, 高管人员的薪酬体系并没发挥其应有的激励作用。值得一提的是, 单独针对金融业公司的高管薪酬进行的研究相对较少。Houston和James (1995) 指出银行是一个受管制的行业, 所以即使在薪酬结构中存在较高的激励成分, 银行高管也不愿冒风险去追求更高的盈利。在随后的研究 (Crawford、Ezzell、Miles, 1995;Harjoto、Mullineaux, 2003) 发现, 在取消了管制后, 银行业CEO薪酬与公司业绩之间的敏感性增加了。有关金融公司自身特点的影响, John和Qian (2003) 指出, 银行负债率与高管薪酬呈负相关关系。

(二) 国内文献

早期的国内研究认为高管薪酬与公司绩效不存在相关关系, 高管薪酬更多地受公司规模与所在地区的影响 (李增泉, 2000;魏刚, 2000) 。但是, 随后的一系列研究 (张俊瑞, 2003;杜胜利、翟艳玲, 2005;杜兴强、王丽华, 2007) 通过选取不同年份数据发现, 上市公司高管薪酬与企业绩效呈显著正相关关系。方军雄 (2009) 发现我国上市公司高管的薪酬具有显著的业绩敏感性, 但同时发现在业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。卢锐 (2008) 发现, 管理层权力大的企业高管薪酬的粘性特征更为显著。邵平、刘林、孔爱国 (2008) 发现公司规模、负债比率等与高管薪酬业绩敏感性负相关。

三、研究设计

(一) 研究假设

根据前文企业业绩与高管薪酬之间的研究可以看出, 我国上市公司高管薪酬与企业业绩之间存在敏感性, 但是这种敏感性并不代表薪酬的变动与业绩的变动是同幅度的。当公司的业绩上升时, 股东财富就会增加, 此时高管会将这种成果归功于自身的努力, 所以更容易获得增加自身薪酬的奖励。但是, 当公司的业绩下降时, 高管不会愿意接受降低薪酬以作为没有完成工作任务的惩罚, 主要是薪酬的降低通常意味着个人实际地位的下降以及社会影响力的削弱。所以, 不论是出于自身发展前景的还是公司市场价值的考虑, 高管薪酬降低的幅度都不会太大。这一点, 对于金融业公司来说是一样的。因此, 提出假设:

假设1:金融业上市公司高管薪酬呈现粘性特征, 即业绩下降时薪酬的减少幅度显著低于业绩上升时薪酬的增加幅度。

我国金融公司绝大多数是由国家所有或由国家最终控股, 其在整个国民经济中起到关键性作用, 受国家金融政策的影响很大。所以, 这些公司的规模越大, 其背后所隐含的国家政策层面含义就越大, 市场化程度越低。在这些金融公司担任高管, 被赋予的政治影响力远远大于财富激励。所以管理层理论在解释金融业高管薪酬的粘性特征时作用不大。因此, 提出假设:

假设2:在金融行业中, 管理层权力大的企业高管薪酬的粘性特征没有更为显著。

(二) 样本选取与数据来源

本研究中被解释变量高管薪酬数据, 以及解释变量、控制变量中的数据, 主要来自于深圳国泰安数据库 (CSMAR) 以及上市公司年报数据。本文选取了沪深两市的18家金融业公司2003年至2009年的数据作为样本, 在样本的选取中, 依据以下步骤进行剔除:高管薪酬数据缺失以及高管薪酬数据小于0的企业;其他数据缺失的上市公司;由于高管薪酬发放存在这样一种特征:上一年度的业绩状况决定下一年度企业的高管薪酬发放, 解释变量对被解释变量的影响具有滞后性, 在数据的选择上选取了2004年至2010年高管薪酬数据, 选取了2003年至2009年解释变量与控制变量的数据, 前一年的解释变量解释后一年的被解释变量。

(三) 变量定义

关于管理层薪酬变量, 由于我国年报在2006年以前并未要求单独披露CEO (或总经理) 的薪酬, 所以选用年报披露的“金额最高的前三名高级管理人员薪酬总额”, 并取其平均值的对数作为管理层薪酬的变量值 (Lncpay) 。对于管理层权力变量的选择, 基于其具有隐蔽性, 需要结合我国背景从权力的空间、时间上去考察。因此, 结合金融业的特点, 选择两职兼任、股权结构、高管任期、董事会规模、董事会独立性分别作为三个单一维度的管理层权力, 然后将这三个单维度变量合成构建反映管理层权力的综合变量。具体变量说明见表 (1) 。本文使用了公司的总资产收益率 (ROA) 来衡量企业的业绩, 也有文献使用企业的净资产收益率 (ROE) 。本文没有选择后者是因为, 出于金融公司高负债的特点考虑, 用总资产收益率来衡量企业的业绩还包含了对风险因素的考虑。模型中涉及的其他变量主要是已有文献较为公认的影响薪酬的一些控制变量, 包括企业规模、最终控制人 (是否国有) 、资产负债率等。研究中用到的变量及其说明见表 (1) 。

(四) 模型建立

针对假设1建立模型1:

在一般情况下, 高管的薪酬与盈利业绩的敏感度要高于亏损业绩的敏感度。在模型中专门加入了一个反映亏损业绩的Neg_ROA变量, 可以看出α1是盈利业绩的敏感度, 而α1+α2是亏损业绩的敏感度。预期α2应显著为负, 这样才能说明亏损业绩的敏感度更低。

针对假设2建立模型2:

进一步的预期是, 金融行业中管理层权力大的企业, 高管薪酬的非对称性特征不会更加显著。因此, 在模型中引入POWER变量, 并分别增加POWER×ROA和POWER×Neg_ROA两个交叉项。如果假设2成立的话, POWER×ROA前的系数α3不应显著为正, 且POWER Neg_ROA前的系数α5不应显著为负。

四、实证检验

(一) 描述性统计

主要变量的描述性统计结果见表 (2) 。可以发现:2004年至2010年期间, 我国金融业上市公司高管薪酬的均值是424.9万元, 这个统计结果远远高于对于其他行业高管的平均薪酬 (139.35万元) , 同时也可以看出, 高管的薪酬差距很大。其中, 最低的高管薪酬总额为12.5万元, 最高的高管薪酬总额为3058万元。另外, 可以从POWER1、POWER2、POWER3、POWER4、POWER5和POWER6的均值看出, 这些管理层权力大的企业在总样本的比例分别为0.18、0.54、0.15、0.47、0.44和0.16。

(二) 相关性分析

相关性分析结果见表 (3) 。可以发现, 高管薪酬与企业业绩、管理层权力各变量间均显著相关, 总体上, 董事长和总经理两职合一、更高的大股东持股比例、独立董事的比例越大, 高管的薪酬会越低。这一结果与对其他行业的分析恰好相反。

(三) 回归分析

假设1的检验结果如表 (4) 所示。回归结果来看, 模型的拟合程度较好, Adj R2达到74.5%, F值为26.07, 且roa的系数显著为正, Neg_roa的系数为负, 即业绩下降时, 高管薪酬会下降, 业绩上升时, 高管薪酬会上升, 上升的幅度是业绩下降时下降幅度的1.2倍 (5.3382/ (5.3382-0.8682) ) , (方军雄, 2009) , 这体现了薪酬的粘性特征。所以, 假设1成立, 即在金融业上市公司中高管薪酬也存在粘性特征, 高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。假设2的检验结果如表 (5) 所示。可以看出, 两个交叉项的系数中两职兼任企业 (power1) 、高管任期长的企业 (power3) 、董事会独立性高的企业 (power5) , 高管薪酬与盈利业绩的敏感性强, 与亏损业绩的敏感性弱。董事会规模大的企业 (power4) , 高管薪酬与盈利业绩的敏感性会降低, 与亏损业绩的敏感性会增加。而第一大股东持股比例高的企业 (power2) 与综合维度 (power6) 都显示出, 高管薪酬与盈利业绩和亏损业绩的敏感性都会降低。因此, 在金融行业中, 管理层权力并不会对高管薪酬与企业业绩的敏感性产生影响, 这可能是由于我国金融行业大多数都属于国有企业或国有控股企业, 高管们更多关注的是其政治前途, 而非经济利益。所以, 在其拥有的权力增加时, 不会为了获取经济利益去冒险丢掉手中的权力, 或者损失原本可以获得的更大的权力。综合看来, 假设2成立。

注:表中的数据是各变量的回归系数, 括号中是t值, *、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上显著。

注:表中的数据是各变量的回归系数, 括号中是t值, *、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上显著。

五、结论

本文的实证结果表明, 在我国的金融行业上市公司中, 高管薪酬与企业业绩同样也存在粘性特征, 即业绩下降时薪酬的减少幅度显著低于业绩上升时薪酬的增加幅度。与已有对其他行业的研究中得出结论不同的是, 在管理层权力更大的金融业公司中, 高管薪酬的这种粘性特征没有更加显著。这可能与我国金融业的特殊背景有关, 我国的金融企业大都是国有或者国有控股性质, 关系着国家的金融命脉, 对经济发展有重要影响。过大的高管薪酬差距以及激励机制的不完善都会影响其发展, 进而不利于经济的发展。此外, 这还可能与所选变量有关, 所选取的业绩只是企业当期业绩, 没有考虑到企业的长期业绩, 选取的高管只是企业薪酬前三名的关键管理人员, 没有把非关键管理人员考虑在内, 这些都可能会对结论产生影响。

由于金融行业自身的特点, 本文在管理层权力变量的选择上还有很多不足之处。如金融行业受管制的特点没有被考虑进来, 可以认为企业受到的管制强度越大, 管理层的权力相对就越小, 所以在今后的研究中可以考虑增加受管制强度这一变量。同时, 影响高管薪酬的因素还有很多, 文章并不能一一列举, 所以还可能存在其他会对高管薪酬产生影响的因素。此外, 由于金融业上市公司本身数量较少, 有些公司上市时间较晚, 导致本文选取的样本数量较少, 以及文中对企业业绩的选择没有进一步的验证等, 这些都会对文章的研究结论的准确性产生一定的影响。希望在以后的研究中, 能够获取更多的样本量, 同时将上述因素考虑在内, 对金融业上市公司高管薪酬做一个更加全面更加详实的研究。

参考文献

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[9]张雪:《我国上市金融企业高管薪酬与绩效关系分析》, 《中国证券期货》2011年第2期。[9]张雪:《我国上市金融企业高管薪酬与绩效关系分析》, 《中国证券期货》2011年第2期。

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管理层权力理论 篇4

关键词：权力,网络组织,依赖

一、引言

权力是一个人类生活中经常使用的概念,凡是有序的组织活动中都存在着权力问题。对权力问题的研究可以追溯到Aristotle和Machiavelli等,但他们都没有把权力现象放在组织中进行研究。权力一词最早由Emerson提出,主要用于社会学和政治学领域。在网络组织研究领域里,很少有学者将权力作为一个重要因素加以研究。笔者认为,权力是人类社会生活的重要组成部分,是人类社会互动、关系和行为的基本驱动力,同时还是个体身份地位的象征,所以是一个不容忽视的研究课题。

一般认为,权力是为达到欲求结果的可用力量或潜在力量。Weber认为,“权力意味着在一定社会关系里哪怕是遇到反对也能贯彻自己意志的任何机会,不管这种机会是建立在什么基础之上。”一般来说这种机会来自于两个方面,一种是正式权力,即由领导者的合法身份和恰当能力而形成的指挥他人履行职责的法定权力,笔者称其为显性权力;另一种是非正式权力,即主体由于占有某种优势或拥有某种资源而享有的经济权力,笔者称其为隐性权力。如果一个组织非常需要一种专门知识,而这种知识在这个组织中又非常稀缺,并且不存在可替代的知识来源,那么这个组织将会高度依赖掌握这种知识的其他组织(马迎贤,2005),进而掌握这种知识的组织就拥有很高的权力。

二、韦伯权力理论启示

Weber对组织理论的主要贡献在于通过对组织内部权力关系的研究而得出的权威结构理论。在研究过程中,他基于“个人为什么会服从命令,人们为什么会按他们被告知的那样去行事”这一问题对权力和权威进行了区分,指出权力是无视人们反对,强迫人们服从的能力;权威则意味着人们在接受命令时是出于自愿。Etzioni概括出三种不同类型的权力,即强制性权力、有报酬的或功利主义的权力,以及规范的或具有特性的权力,这些权力分别以肉体伤害、物质奖惩,以及荣誉性称号的操纵为基础。Follett把组织当作“综合统一体”,认为,权力的概念已不再是“控制”的权力,而是“共有的权力”,并指出,组织领导人必须知道如何“提高组织的权力,而不是突出哪一个人的权力”。根据Follett的观点,笔者认为可以将组织之间的权力关系加以研究,进而推导出网络组织权力理论。Weber等人的权力理论对组织内部的管理活动发挥着重要的指导作用,如果将其引申到跨边界的网络组织之中,在新的背景下给予重新解读,则会对新的经济实践提供有益的帮助。

Weber的权力理论重点在于组织内部的权力关系,对组织之间的权力关系并未涉及,但将其权力概念广义化之后可知,不仅单个企业内部成员之间存在权力关系,组织之间也存在权力关系。从经济权力关系上看,企业间的作用往往不是完全对等的,占有某种优势的企业凭借其优势而对缺乏者产生影响,以获取经济利益。在此,笔者将占有某种优势或价值资源的组织称为制约主体,把不具备某种优势或资源的组织称为被制约主体。正是由于这种不对等关系的存在,被制约主体为了不受控于制约主体,就会想方设法与其建立合作关系,以保证其在缺乏资源时可以借助这种关系而得到其所需资源,甚至还可以站在制约主体的优势地位,对其他被制约主体施加影响和压力,来获取经济利益。因此,笔者将权力定义为“制约主体凭借其拥有的比较优势或价值资源而对被制约主体施加影响的力量”。

三、网络组织权力分析

1、企业获取权力的途径

(1)创造依赖关系。权力和依赖是密切相关的,依赖是权力的对应面,最具代表性的关于组织间权力和依赖的理论阐述是Pfeffer和Salancik在1978 年合著的《组织的外部控制:一种资源依赖的视野》。权力来源于依赖关系,在这种依赖关系中,制约主体能给被制约主体提供其缺乏的资源,因此被制约主体依赖于制约主体,这就是经济权力关系。在这种关系中,占有优势或享有资源的制约主体拥有较大的权力,可以对被制约主体发号施令并获得被制约主体的顺从。要创造这种依赖关系,组织就要了解对方需要的资源,进而努力去获得这些资源。比如对方需要得到某种信息,而如果组织提前通过某种方式得到这种信息,那么它就具有了对方对它的依赖关系,进而获得了相应的权力。但是,单个企业仅靠自己的“单打独斗”是很难获取这种依赖关系的,尤其是力量比较单薄的小规模企业。这种通过创造别人对它的依赖关系而积聚的权力是暂时性的,一旦对方获得了所需资源或具有了某种优势,这种权力就自然消失了。而且,被制约主体也可以通过对依赖关系的了解来设法寻找替代性的依赖资源,以降低或摆脱对制约主体的依赖,从而提高自身的权力地位。

(2)建立网络组织。寻找那些具有独特优势或价值资源的组织,与其建立网络组织,就可以共享网络中其他成员所拥有的价值资源,从而提升自身对网络外部组织的权力地位。网络组织中存在多种依存关系,物质、信息、技术等资源在网络成员之间沿着某种或多种方向流动。比如企业集群,单个企业势单力薄,而一旦形成集群就可以借助集群优势提升自身的知名度和美誉度。再如连锁经营,可以凭借其大量采购而获得低成本优势,加盟店可以分享总部的品牌、服务、信息等方面的优势,降低经营风险,对于那些独立门户就具有很大的“权力”。网络组织要求合作各方必须具备比较优势,通过比较优势的聚合形成综合实力,发挥后发优势(孙国强,2001)。正因为每个结点都具有比较优势,所以每个结点都有相应的权力,结点之间可以相互制约,长期保持这种权力关系。另外,建立网络组织不仅可以获得优势,还能保护自己原有的优势。Thompson认为,依赖性组织(被制约主体)的董事会可以通过参与所依赖组织(制约主体) 的竞争与合作策略来保护自己组织的技术核心。他和Mc Ewen(1958)确立了组织之间合作关系的三种类型,即联盟、商议和共同抉择。网络成员之间的合作互动增强了各自的创新能力,也提升了整个网络的竞争优势。

2、网络组织权力探源

(1)网络组织形成诠释。网络成员基于获得更高权力之目的而加入网络组织,网络成员之间分工明确,彼此的产品具有较高的异质性,为了获取彼此的异质性资源,成员间相互依赖、共存共荣。它们在技术、信息等方面相互交流,使其在网络中沿着某种或多种方式流动,为网络成员所共享。网络成员通过频繁的相互联系,可以彼此了解对方实力大小,进而可以明白自己在网络中的权力和地位。网络权力是一种在成员间的交往过程中自然形成的影响力,这种影响力不是组织法定授予的,而是被成员自觉认可的。由于网络成员各方拥有资源的量与质存在差别,因此依赖关系并非对等,拥有资本、技术、信息、管理水平、品牌、市场关键或稀缺资源的企业在网络中具有较大的影响力(景秀艳,2008)。网络权力较高的成员往往以不太明显的非形式化或不甚强烈的方式施加自己的影响力,达到所欲达到的目的。它们常利用自身在某方面的优势对权力较小的企业施加影响,以此来获取经济利益,权力较小的企业有很强的依赖性,害怕失去与大企业继续合作的机会,就会主动或被动地采取措施以维持双方的合作。因此,景秀艳(2008)认为,网络权力来源于网络企业之间资源或能力的差别,这种差别使得网络企业之间虽存在“共存共荣”的依赖关系,更存在控制与被控制的等级关系。

(2)网络组织权力特征。网络中各成员由于依赖而聚集在一起,一个成员依赖于另一个成员,两个成员也可以相互依赖,当一个成员的依赖性大于另外一个成员时,权力变得不平等。所以,网络组织中存在着权力大小的分配,它具有以下特点:第一,核心企业处于网络组织的中心地位,能更多地从所联结的合作者那里获得外部资源,更可能比非核心企业得到新的信息并更早地获得新的发展机会,也意味着更高的地位与“权力”(孙国强,2005);第二,在结构洞中充当“桥”角色的成员有机会获得两种异质的信息流,可以将潜在的信息、利益转化为经济利益,并凭借对信息流等的控制在网络中保持较高的权力(Burt,1992);第三,有些结点虽不处在网络中心也不在结构洞中充当“桥”角色,但其拥有的核心能力无法被其他结点即有的资源所替代,同时也难以被其他结点所模仿,甚至还对网络整体竞争优势的提升起着关键作用,那么这些结点也拥有较高的权力;第四,有些结点可以获得预先信息进而预测未来事件的发生,将不确定性事件化为确定性事件,提高了其他结点对它的依赖性,也可以增加它们的网络权力;第五,拥有良好信用和声誉的结点能获取网络外其他行动者的信任并能吸引其加入网络,相对其他结点而言驱动力较强,所以权力也比较高;第六,结点对信息的加工处理能力、对网络组织创新的贡献是决定结点在网络组织中地位与权威的重要依据(林润辉,2004),亦即,网络中信息加工能力强、对网络创新贡献大的结点,也具有较高的权力。由于各结点的动态学习能力存在差异,其占据的比较优势也是在不断发生变化的,各结点所拥有的关键资源的重要性、稀缺程度及不可替代性强弱也会随时间而变化,因此,网络组织的权力分配也不是一成不变的。

根据上述内容可知,网络结点拥有某种比较优势就可以获得相应的权力。但加入网络并不意味着从此就可以止步不前,各个结点要努力保持其独特的竞争优势,否则其权力相对于其他网络成员会越来越小,受控于其他结点,甚至被网络淘汰出局。网络中每个结点都必须努力强化和凸显自身比较优势,才能与其他结点“势均力敌”,从相互制约中受益,同时也能使自己保持持久的有效活力和生存发展的能力。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”,每个结点都要努力朝着网络中心迈进,一个处于网络中心地位的企业被认为可以享有更多更有效的资产流、信息流和权力流,而这些都将成为竞争优势的资源来源(阎海峰,2000)。

四、未来展望

厘清权力制约的几个理论误区 篇5

一、权力制约与权力存在相联系误区

孟德斯鸠说:“一切有权力的人都容易滥用权力, 这是万古不易的一条经验。”“要防止滥用权力, 就必须以权力约束权力。”[1]根据孟德斯鸠的理论, 只要有权力存在, 在得不到有效制约时就意味着权力异化。这告诉我们, 权力制约是与权力的存在相联系, 是以权力存在为基础。的确, 权力制约以权力存在为基础, 但并不是权力一经出现就开始了权力制约, 相反, 权力制约是权力发展到一定阶段的产物, 是社会分化引起国家职能的分化, 进而引起权力分化的结果。

在集权制下, 一体化、垂直、单向的权力结构使权力关系表现为简单的忠诚与附庸关系, 不涉及权力制约问题。随着社会分工发展, 人作为“私人”存在, 同时也是“社会”存在。作为“私人”存在, 有着个人自身的利益要求;作为“社会”存在, 其利益要求的实现方式是依靠在社会化生产中以“私人”方式存在的社会成员个体表现出的公共性。这样, 整个社会就分化为公共领域与私人领域。这一社会分化客观上要求与之相对应的国家职能亦应发生分化, 国家统治职能和管理职能是最典型的分化形式。国家统治职能体现国家阶级性, 尽管它在维护统治集团内部利益上表现出一定的公共性, 但在本质上是维护少数人利益而表现为私人性。管理职能则是促进社会经济文化协调发展, 本质上是公共的。作为统治职能的私人性和作为管理职能的公共性处于同一个政治共同体中, 两者互相联系、互相影响。在现代民主政治不断发展和法制不完善的进程中, 统治职能不完全是以传统的镇压或专政的刚性方式表现出来, 大都表现出人性化, 有的甚至表现出了较强的协调性;而管理职能因社会事务以几何级数增长有不断扩张的趋势。换言之, 社会愈发展, 社会分化愈剧烈, 国家的职能愈复杂多样。每出现一种职能, 都要求相应的权力与之相伴随。从横向上看国家职能多元化导致权力种类多样化, 使权力结构变得越来越复杂;从纵向看, 权力天然的扩张性使各种权力有无限扩张的趋势, 这不仅使权力之间的冲突成为可能, 而且加剧了权力结构的复杂性。这种多元性、扩张性和复杂性的权力结构客观上要求对权力进行有效制约。因此, 权力分化的过程就是权力制约的过程, 限制权力无限扩张的历史就是权力制约不断完善的历史。

二、权力制约与合法律化评判标准误区

权力制约引起人们广泛关注的今天, 人们一方面在探讨权力制约机制的可行性, 另一方面又在探讨和实践各种制约机制的有效性。其中, 具有宪政意蕴的权力运行的合法律化被看作是权力制约有效性的评判标准, 即权力是否在法律框架内运行。这往往形成一个误区, 即法律具有至上性, 并以其至上性决定权力方向、大小和运行机理。事实上, 这是一种将权力与法律关系相混淆的观点。从理论来看, 权力是公民权利的让渡, 法律的价值在于在权利和权力之间划出一道界限, 并要求权力在这一框架内运行。这种在法律——制度范式下, 传统权力制约模式的评判标准存在两大缺陷:第一, 强调正式规则和正式制度对于权力制约的意义, 那些往往发挥着至关重要作用的非正式制度和非正式规则被忽略;第二, 突出权力制约的哲理性和普适性, 而缺少具体的、语境化的权力制约的针对性。[2]从权力发展的历史看, 权力自产生就开始主导社会价值的分配, 权力主体往往保留强大的国家机器, 通过暴力的手段来保证权力的有效行使, 而这种暴力手段带来了巨大的社会成本。为降低成本, 法律应运而生, 它一方面证明权力的神圣性, 另一方面担负维持权力运行的廉价工具。换言之, 法律是社会发展到一定历史阶段的产物, 是权力有效运行需要的结果。“他们作为同社会相异化的力量的代表, 必须用特别的法律来取得尊敬, 凭借这种法律, 他们享有了特殊神圣和不可侵犯的地位。文明国家的一个最微不足道的警察, 都拥有比氏族社会全部机关加在一起还要大的‘权威’。”[3]这种分离于社会并凌驾于社会之上的权威, 受到法律认可和保障, 而法律这时不过是权力的“婢女”。所以, 从权力与法律的这种本质联系中可以看到, 如果停留在法律的框架下寻求权力制约, 虽然实现了合法律化, 但却在某种程度上以迁就权力扩张为代价。因而权力在法律框架内运行不能表明权力制约的有效性。

权力制约方案众多, 而制约有效性的评判标准却没有达成共识。从目标上看, 权力制约大致可以概括为以下三个方面:防止暴政、保障公民权利和政治自由、防止国家的重大决策失误。权力制约最明确标准就是权力制约目标的实现程度。

三、权力制约工具普适性与价值的意识形态性误区

权力制约最早可追溯到古希腊亚里士多德的权力职能分工, 到近代经资产阶级理论家的不断完善后, 成为指导西方资产阶级进行政权建设的思想体系, 并在实践中形成“三权分立”的权力制约机制。权力制约也因此而被深深打上了资产阶级的烙印, 认为西方的政治理论包括权力制约思想是资本主义民主特有的, 是资产阶级欺骗人民的手段, 将权力制约的工具性误认为是资本主义民主政治的价值体现, 进而排斥、摒弃包括权力制约在内的民主思想。

从政治文明发展的角度看, 权力制约思想是基于权力自身特性, 遵循权力运动的规律而形成的规范权力运行的理论体系, 是人类对政治权力认识理性化的成果。权力制约作为具有工具性的技术手段, 只涉及政治权力构成形式和合理运作, 与政权的性质、时空差异和意识形态无必然联系。在专制社会, 虽然没有建立权力制约机制, 但并不意味着专制政权不需要制约, 相反正是因为没有建立权力制约机制才使权力为少数人操纵而形成专制政体。在民主社会, 因权力受到限制, 权利才得以保障, 民主精神才得以彰显。从权力制约研究趋势上看, 权力制约的研究尽管取得了巨大成就。然而, 作为政治学的重要组成部分, 受政治学研究的影响较深, 政治学天然实证化倾向和可操作性的制度设计的特点也影响权力制约理论研究, 使它呈现过度的技术化而理论性不足, 进而在指导权力制约实践中表现得不尽如人意;在防止暴政, 保障公民权利和政治自由, 防止国家的重大决策失误中存在着不同程度的问题。即使是权力制约经典模式的美国“三权分立”制, 也因为行政权力膨胀、权力滥用等问题而倍受争议, 而社会主义国家权力严重滥用现象也迫切要求权力制约。作为一种具有普适性的工具和中性的理论科学, 在理论和实践层面不仅需要资产阶级理论家和资本主义的实践, 社会主义的理论工作者和社会主义权力运行实践也应为此做出自己的贡献。

四、权力制约与社会主义不相容的误区

权力制约与社会主义不相容的误区除了因意识形态差异引起以外, 还存在这样一种观点, 认为权力是国家的派生物, 国家的阶级属性决定权力的阶级性。无产阶级专政的国家权力是对敌对势力专政和对人民实行民主, 因而, 无产阶级的权力只能强化而不能限制, 这种思想最终酿成“文革”的大灾难。

其实, 作为反映权力运行规律的权力制约理论是以分权制衡为核心。近代以来, 西方自由主义者以西方权力运行视角对权力制约机制的内在机理进行深入的揭示。这是我们思考社会主义与权力制约机理相容与否的基本分析视角。权力分立, 基于国家职能的差异而使权力表现出不同的属性, 不同属性的权力相互独立。权力平等, 基于属性差异的权力间的人格、地位非隶属性和非支配性。权力制衡, 基于平等地位的权力间彼此配合相互牵制。双向制约, 基于权力主体制约关系中的双向互动。权力制约法制化, 基于分权制衡关系的权力运行机理获得法律支持的制约关系。这五个方面概括了西方权力制约的内在机制。邓小平同志指出, 西方国家和我国的国情不同, 因此不能照搬“三权分立”的理论来构建我国的权力结构体系。[4]这肯定了我国权力结构的独特性, 但并不是说社会主义就不能借鉴西方权力制约机制的合理内核。在西方权力制约机制的五大原理中, 分权制衡思想几乎全部都在我国有关的法律法规中表现出来, 并贯彻于我国的各项工作之中。例如, 宪法除了明确规定国务院、全国人民代表大会及其常务委员会和司法机关的不同职责外, 还着重规定:人民法院依照法律规定独立行使审判权, 不受行政机关、社会团体和个人的干涉;任何公民, 非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定, 并由公安机关执行, 不受逮捕等等。只不过我国是以权力分工代替权力分立, 人民代表大会居核心地位代替权力主体地位平等等。这些内容表明, 社会主义不仅不排斥权力制约, 相反, 构建起社会主义权力制约机制是社会主义民主政治发展的必然要求。我们拒绝西方的“三权分立”并非要放弃权力制约, 而是强调权力制约与具体国情结合。我国是以人民代表大会为核心的适合我国国情的权力监督制约机制, 这套制约体系与西方资本主义国家权力制约机制的不同在于, 第一, 它是建立在社会主义民主基础之上的, 它的目的是保证人民赋予的权力不被滥用, 保护人民群众的利益不受侵害;第二, 这一制度的原则是分工制约, 而不是西方国家的分权制衡。我国的根本政治制度是人民代表大会制, 国家权力最终统一于人民代表大会。这一制度实行民主集中制、“议行合一”的组织活动原则, 行政机关、审判机关和检察机关在职权上有所分工和制约, 但都是由人民代表大会产生, 并向它负责, 受它监督。这是我国权力结构区别于三权分立的根本, 也是社会主义优越性的根本表现。

五、权力制约与社会主义权力监督误区

对资本主义权力制约的批评除了因“三权分立”机制的意识形态因素以外, 还因其操作上的形式主义。认为一切操作主义化的权力制约方案都停留在权力运行的表面上做文章, 而没有深入到权力的本质, 是资产阶级愚弄人民的工具。而权力监督却是马克思主义经典作家突出强调的与社会主义相对应的权力运行机理。马克思曾高度赞扬巴黎公社创造的、由民主直接选举产生的公社委员对选民负责, 并且选民可以随时撤换他们的这种政权形式是“伟大的创举”, 是“真正无产阶级的政权”。所以社会主义只有立足于“一切权力属于人民”而建立权力监督机制, 而不能建立以分权制衡为核心的权力制约机制。

排除意识形态差异而单纯从运行机理上讲, 权力监督和权力制约都是以权力分工为前提, 以防止权力滥用和保障权利为目的, 都是民主政治的体现。两者最大的差异不在于权力主体间的地位是否平等, 而在于权力主体地位是否具有独立性。传统观点强调权力主体地位平等, 认为“监督者与被监督者之间必须是两个相对平行的行为主体, 监督主体地位是独立和平等的, 而不是依附的、命令和服从关系。”[5]这是将独立性等同于平等性的结果。事实上, 独立的两个权力主体并不一定就是平等的, 如美国的联邦政府与各州政府之间, 虽然不平等但相互之间具有相对独立性。权力监督所要求的只是主体之间相互独立而不是平等, 即独立但不一定平等的权力主体之间可以有权力监督。这在美国州政府能够监督制约联邦政府的实践中得到证实。在我国权力运行实践中也存在着大量不平等但具有相对独立性的权力监督主体。相对独立的权力主体之间相互监督, 实质就是权力主体之间的相互制约。[6]社会主义独立的权力主体之间的相互监督就是社会主义的权力制约, 只不过社会主义权力制约从个人权利出发, 更突出强调“人民当家作主”的价值内涵。如列宁在领导世界上第一个无产阶级政权建设的实践中, 继承了马克思、恩格斯关于权力制约的基本观点, 主张通过扩大民主权利, 使人民享有选举、罢免和参政议政权, 形成对权力的强有力制约。同时, 列宁认为, 在人民的各项民主权利中, 只有罢免权才是“真正的监督权”。而资本主义权力制约则从政治权力出发, 更强调权力主体间的制衡和冲突。

由此可见, 社会主义权力监督本质上就是社会主义权力制约。马克思主义不仅主张权力应该受到制约, 而且是彻底的制约论者。资产阶级的阶级局限性, 决定了他们不可能对权利监督方式作充分的揭示和运用, 也不可能给予公民太多的权利施舍, 只能在权力制约权力的框架内思考和解决问题马克思主义的革命性、批判性的品格, 使它能够超越以权力制约权力的思路, 而以“人民当家作主”的监督方式实现人民对国家权力的制约。

摘要：在我国权力制约理论研究日益深入的今天, 尽管在许多方面形成了共识, 但仍然存在着一些理论上的误区:权力制约与权力存在相联系的误区;权力制约与合法律化评判标准误区;权力制约工具普适性与价值的意识形态性误区;权力制约与社会主义不相容误区;权力制约与社会主义权力监督误区。

关键词：权力制约,权力监督,理论误区

参考文献

[1].孟德斯鸠.论法的精神 (上册) [M].北京:商务印书馆, 1982:154

[2].喻中.从“法律-制度范式”到“行为-过程范式”——试论权力制约理论研究中的范式转换[J].中共中央党校学报, 2006, 2

[3].马克思恩格斯选集 (4) [M].北京:人民出版社, 1995, 172

[4].邓小平文选 (第三卷) [M].北京:人民出版社, 1993:241~244

[5].刘笃才.极权与特权[M].沈阳:辽宁大学出版社, 1994:32

浅析米歇尔·福柯的微观权力理论 篇6

米歇尔·福柯 (Michel Foucault1926—1984) , 这是在涉及20世纪西方文明、思想、学术等方面时不能不提到的名字。米歇尔·福柯是20世纪西方知识界最引人注目的核心人物之一, 他与让·保尔·萨特、莫里斯·梅洛·庞蒂等人一起, 揭开了巴黎哲学、美学与政治思潮中革命性的篇章, 写下了辉煌的著作, 这种成果是不可匹敌的。而福柯作为后现代主义主要代表人物, 其地位更是突出。上世纪60年代以来, 这位“思想怪杰”一次又一次地在西方学界掀起狂澜巨波, 引发深思远虑。福柯被德勒兹誉为“当代最伟大的哲学家之一”。维尼称:“福柯的著作是我们世纪最重要的思想事件。”对福柯来说, 在其学术探索的道路上, “知识”、“主体”和“权力”范畴是三个基本主题, 而将这三个范畴紧密结合在一起的, 就是他提出的一套微观权力理论。传统的权力观基本上把权力看成一种司法机制, 即制定法制、限制、拒绝, 具有一系列否定性效应:排斥、否定、破坏和掩盖, 表现为一种由上至下的单纯压制和被压制的活动。而在福柯的论述中, 权力不只是如一般人所理解的那样完全是一种否定性力量, 它更是一种制造话语的肯定性力量。根据福柯的新定义, 权力概念并非人们通常说的政治、经济等宏观权力, 还包括微观的人际关系, 尤其是“一个人企图控制他人行为”的关系, 在社会体的每一层之间, 在男女之间, 在家庭成员之间, 在师生之间, 在有知识和无知识之间都存在着权力关系。

二、知识与权力的关系

人文主义者认为知识与权力是分离的。例如, 短篇小说《失言者》中的哈里·肖沫特就代表了这种权力观。他说:“人的智力向世俗的权力宣布独立———行啊!”他认为, 知识一旦同权力发生联系, 就会丧失其独立性, 因为权力会控制它。福柯对人文主义者在知识与权力的关系问题上的错误观念作了如下总结:他们认为, 人“一旦有了权力, 就不再有知识, 权力使人疯狂, 统治者都是瞎子, 而只有那些与权力保持距离, 与专制暴政毫无瓜葛, 把自己关在房间里沉浸于冥想的人才能发现真理”。

福柯认为知识与权力关系密切, “不应幻想会有一天知识不再依靠权力, 这只不过是以乌托邦形式出现的老调重弹的同一个人文主义, 没有知识, 行使权力是不可能的, 知识也不可能不产生权力”。由此可以看出, 福柯从理论层面接露并批判了人文主义者的错误。人文主义学者试图逃避权力的影响, 因为他们害怕权力会“限制个人的自由活动和自我表达, 应该反对权力”。然而, 福柯在《性史》中告诫道:“权力无法逃脱, 它无所不在, 无时不有, 塑造着人们想用来与之抗衡的东西。”

为什么福柯与人文主义者对权力的理解会有如此大的分歧?因为这涉及两种不同的权力概念。正如查尔斯·泰勒在《福柯论自由与权力》一文中所言, 人文主义者“仍然坚信传统的权力理论:王权/屈从。但实际上存在一种新的理论:控制/服从”。旧有的王位审判权力被认为是完全压抑、否定的, 而新的规训控制有时是压抑性的, 有时是生产性的。事实上, 我们生活在新的权力模式之下。福柯认为, 在现代社会, 权力是弥散的, 浸透在社会生活的各个方面, 存在于经济、知识、人与人等各种关系当中。

三、爱情与权力的关系

初看上去, 将权力和爱情相提并论似乎有些奇怪, 因为“西方文化早已将权力和爱情这两个概念放在对立的位置上”:“权力同暴力、自身利益、野心、冲突和压抑等联系在一起, 而爱情则令人想到无私、和谐、精神和情感方面的进步、亲密和互相分享”。这种把权力视为攻击和压抑、把爱情视为纯粹的奉献的思维方式, 理所当然会把这二者对立起来。然而, 福柯把权力重新定义为“两人之间一方控制或决定另一方行为的关系”之后, 爱情中隐藏的权力关系就可以看得比较清楚了。恋爱的男女之间, 一方常常以接受、奉献或拒绝的方式来控制或影响另一方的行为, 特别是情绪。被爱者对求爱者的接受和奉献形成二人之间肯定的、生产性的权力关系, 因为它使双方高兴;其拒绝则造成一种否定性的、压抑性的权力关系, 因为它至少会引起一方不愉快。

有趣的是, 福柯在《性史》一书中从权力关系的角度分析了爱情:“在爱情游戏中, 各种不同的控制形式 (求爱者试图控制被爱者, 被爱者试图逃避这种控制, 并且通过这种抵制, 反过来控制求爱者) 相互碰撞。”这种控制与逃避控制的行为贯穿恋爱的全过程, 原因在于“求爱者和被爱对象之间的不对等、差距、抵抗和躲避”。因此, 情侣之间的权力关系在最初阶段是不平等的, 一方主动, 是追求者;另一方被动, 是被追求者。主动的一方常常提议或决定二人做什么或去哪里。也就是说, 情侣之间总有一方是控制者, 另一方是被控制的对象。在福柯看来, 控制的一方“处于主动的地位, 他是求爱者, 这赋予他以权力与义务;他要表现出热情, 也需要节制热情;他要奉献礼物, 大献殷勤。对于被爱者, 他要履行职责;这一切让他可以期待公正的报答”。被爱者若有接受的迹象, 求爱者就会追求得更紧。这时的权力关系对双方都有促进作用, 因而是生产性的。

四、结语

福柯的微观权力理论揭示出权力的生产性, 是对强调团体 (比如阶级) 之间的支配关系的传统权力观念的超越, 因为它还包括个人之间的控制与被控制关系。福柯认为, 在社会身体的每个点之间, 在男人和女人之间, 在家庭的成员之间, 在老师和学生之间, 在有知识和无知识的人之间, 存在着各种权力关系。权力可以是生产性, 并非总是压抑性的这一理论可以帮助我们分析一些敏感的人际关系, 如夫妻关系、师生关系、亲戚等关系中的权力问题。福柯的微观权力理论为我们研究当代权力问题提供了一种全新的视角。进入21世纪, 人类步入高科技时代, 全球化、一体化趋势日益加强, 无论是在西方还是在东方社会权力模式都出现了新的调整与发展, 新的时代同样呼唤着一种与时下权力实践相吻合的权力理论出现, 而这也就是福柯的伟大之处和我们今天研究福柯的意义所在。

摘要：权力思想可以说是当代法国著名学者米歇尔.福柯理论中最为重要的一部分, 更是多年来学术界常谈不衰的一个话题。但是, 由于福柯本人前后思想的多变性, 以及关涉主题的广泛性, 人们对他的权力思想, 尤其是微观权力学说多有歧议和误解。米歇尔.福柯认为权力不只是物质上的或军事上的威力, 权力不是一种固定不变的, 可以掌握的位置, 而是一种贯穿整个社会的“能量流”。本文分析了福柯的微观权力理论, 探讨了知识与权力、爱情与权力的关系问题, 揭示出福柯的权力理论是对强调团体 (比如阶级) 之间的支配关系的传统权力关系观念的超越。

关键词：米歇尔·福柯,权力理论,权力关系

参考文献

[1]包亚民主编, 严锋译.权力的眼睛——福柯访谈录[M].上海:上海人民出版社, 1997.

[2]杜小真编选.福柯集[M].上海:上海远东出版社, 1998.

[3]刘文松.索尔.贝娄小说中的权力关系及其女性表征[M].厦门:厦门大学出版社, 2004, (5) .

[4]刘文松.贝娄小说中知识分子夫妻之间的权力关系[J].厦门大学出版社 (哲学社会科学版) , 2003, (5) .

[5]李晓林.以福柯的“微观权力”观点解读卡夫卡的《城堡》[J].枣庄学院学报, 2006, 2, (1) .

[6]米歇尔.福柯著, 张廷琛等译.性史[M].上海:上海科学技术文献出版社, 1989.

管理层权力理论 篇7

家具业是我国的传统产业,随着发达国家产业结构的调整,以中国为代表的一大批发展中国家通过代工逐步嵌入全球家具价值链之中。经过多年的发展,我国已经成为世界家具出口第一大国,出口对我国家具业的发展历程影响颇深。然而我国家具出口市场集中度较高,以欧美国家为主,大部分企业仍停留在贴牌加工的低附加值水平,受国际形势影响大,2008年的世界金融危机就给予家具企业惨痛的教训。现阶段,国际市场需求不振以及日益增多的贸易壁垒对我国出口冲击仍在继续,家具企业必须改变以往单一依靠出口的发展模式,拓展国内市场以消化其庞大的出口产能。[1]而家具企业转做内销现在最根本的问题是缺乏国内销售网络,所以,国内营销渠道的建设对其自身的发展是十分必要且迫切的。渠道权力理论经过了几十年的发展,逐步建立起一个成熟的理论体系。渠道权力构成了渠道关系及渠道行为的基础,其对渠道现象有较强的解释力,对解决具体的渠道问题有较大的应用价值。基于此,本文从我国家具出口企业转内销遇阻入手,关注家具业开发内销市场的渠道网络建设问题,深入分析我国家具业内销网络建设受阻的原因,并从渠道权力理论的视角,探讨家具业内销网络建设的一般路径。

二、理论背景

有许多学者对渠道权力做出过不同的界定,比较有代表性的是E1-Ansary and Stern(1972)对渠道权力的定义:营销渠道权力是指在给定营销渠道中,渠道某成员对处于不同渠道层次的另一成员营销战略决策变量的影响力。[2]渠道权力理论的核心思想是在任何一个营销渠道中,渠道成员如制造商、代理商和零售商等因其掌控的资源不同,其所处的地位也是不同的(张黎and Marsha A.Dickson2004)。[3]可见,渠道权力理论研究的是在一个垂直的渠道系统内,权力在各渠道成员之间的分布情况。家具行业的营销渠道一般由原材料供应商、家具制造商、中间商(经销商、代理商或零售商)、顾客等渠道成员组成。虽然近年来原材料价格有所上涨,但家具制造商与原材料供应商之间仍保持较稳定的合作关系,而目前我国家具制造商生产的绝大部分家具产品是通过中间商推向市场推向消费者的,中间商是完成家具销售的关键一环。因此,我国家具业内销渠道建设主要是处理好与中间商的关系。家具制造商与中间商在渠道中的角色定位不一样,各自的资源禀赋和渠道功能也不同,决定了两者在渠道中所处的地位有所差异。

在营销渠道研究领域,权力被认为是理解和解释渠道成员行为的关键因素,在渠道研究中占有极其重要的位置(Kim,2000)。[4]就我国家具产业而言,家具商业流通领域发展较快,主要经营模式有家具连锁店、品牌专卖店、商场中的家具销售区以及大型专业家具卖场,如红星美凯龙、百安居、居然之家等。如此丰富的商业流通资源,为何绝大部分的家具生产企业营销网络单薄,在品牌覆盖面、营销网点数量上都差强人意?家具制造商将产品交至中间商时为何会存在诸多的不合理收费?对于家具中间商的不规范行为,制造商为何听之任之,总是违背自己的意愿去达成与中间商的交易?家具营销渠道中各成员这些行为背后的深层次原因是什么,回答这些问题,我们需要借助渠道权力理论。

渠道控制是渠道权力理论中一个重要的概念。营销渠道控制是指一个渠道成员对另一个渠道成员的行为与决策变量成功施加影响的过程。权力是一种潜在的影响力,而控制则是权力使用的实际结果,其本质是对渠道成员的行为进行控制(张闯,2006)。[5]在渠道中拥有较大渠道权力的成员通常会凭借自身的优势地位逐步培育对渠道的控制力。制造商渠道控制能够加强渠道系统内成员之间行动的协调性,而行动的协调性程度往往决定了制造商在横向市场竞争中的成败。在渠道权力理论中同样重要的另一个概念是渠道关系质量,要维持一个渠道系统的持久稳定,渠道关系质量是不可忽视的。渠道关系质量的定义源自于关系质量,关系质量是关系主体按照一定的标准对关系满足各自需求程度的共同认知评价,是决定双方关系的关键要素。营销渠道系统内企业间的关系逐渐从交易导向转变为关系导向,关系质量越来越受到重视。不同研究者对关系质量维度的构成有不同的理解,总结以往文献,信任、满意和承诺是描述关系质量比较合适的三个关键维度。此外,渠道权力的使用与渠道控制、渠道关系质量之间的相关关系已得到了大量实证研究的证实。

综上所述,笔者认为,从渠道权力的视角来研究我国家具业国内销售渠道网络的建设问题,能够把问题更加全面、透彻地展现在我们面前,也更易于我们找到解决之道。

三、我国家具业内销网络建设受阻的原因分析

1. 家具企业价值链处于低层次循环,国内竞争激烈。

经过多年的发展,我国家具产业链初步形成,也已具备一定的国际竞争力。但我国家具产业在全球分工体系中仍处于加工制造环节,利润空间狭小,市场竞争激烈,缺乏在上游技术(研发、设计)环节,以及下游营销(品牌、服务)环节的能力拓展。由于家具企业大多定位于中低端市场,处于价值链的相同环节,趋同定位引致国内家具市场同质化竞争较为激烈。[6]随着人民币升值、货币政策收紧、劳动力成本上升等客观因素的影响,我国家具业的成本优势将逐步减退。国内家具产品质量普遍不高,附加值低,厂家打价格战,陷入不良竞争之中,严重阻碍我国家具业的发展壮大。如果家具企业只把自身定位在加工制造上,那么无论在国内外市场,其发展空间都极为有限。家具企业今后应该在上游加强研发设计,开发符合消费者需求的产品,提升产品的质量及设计水准;在下游加强营销品牌管理,发展营销渠道及完善售后服务。[7]

2. 家具制造商与中间商渠道权力失衡。

我国家具生产企业中有90%为中小企业,绝大部分的家具生产企业还不具备自己的销售网点,销售主要由中间商来完成,利用中间商拓展市场。家具生产企业自身实力不强,又没有国内销售经验,在渠道中处于弱势,几乎没有话语权,是一种典型的营销渠道权力失衡。我国家具业营销渠道权力失衡主要表现在以下几个方面:第一,制造商的渠道成本不断提高。在业界,中间商向制造商收取“通道费”已是不成文的规定,近年来其数额递增化,范围扩大化。此外,还有店庆费、节日促销费等名目繁多的费用,用以满足家具经销商、代理商、零售商等中间流通环节企业的盈利需求。第二,中间商的经营风险转移至制造商。应收账款增加、回款周期长、拖欠货款以及退货等强加条款,使得经营风险都转移至厂家或制造商方面。第三,中间商销售行为不规范。制造商对营销渠道的管制一直较为粗放,渠道管理不善,中间商缺失商业诚信、唯利是图,使得家具制造商在与中间商的交涉当中显得十分被动。

3. 家具制造商缺乏对消费者的关注。

在渠道问题研究中较少涉及消费者,尤其是个体消费者,那是因为就我国目前来看,消费品渠道中的权力往往被制造商和中间商占有。但是消费者是商业渠道子系统诸多环境要素中最为关键的行为主体,同时消费者也是渠道成员之一,其在渠道系统中的作用不可忽视。[8]消费者是企业实现利润的最关键一环,其重要性不言而喻,而家具制造商对消费者的关注是远远不够的。大部分家具外销企业只是按国外订单要求进行加工制造,不需要了解销售也不需要了解顾客,基本上遵循“生产导向”的营销模式。而家具企业要转向内销则将直接面对复杂多变的消费群体及消费结构,内销市场跨度大、区域市场差异性强、消费者价值诉求也多元化和个性化。[9]因此,家具制造商应该围绕着消费者需求来进行研发设计,开展营销活动。

四、我国家具业内销网络建设路径探讨

由于家具生产企业处于渠道弱势地位,中间商忠诚度不高,销售利润被中间商挤占,再加上渠道结构的单一性,难以形成家具销售的网络化,使得家具营销未能产生协同效应。结合文章对家具业内销网络建设受阻的原因分析,笔者提出家具业内销网络建设的一个可能路径,如图1所示:

1. 加大资源投入,提升渠道权力。

Emerson(1962)认为一个渠道成员所拥有的权力是由另一渠道成员对其的依赖决定的。[10]庄贵军和周筱莲(2002)指出,上述两种观点并不冲突,追其本源,权力产生于渠道成员投入的资源。渠道成员间的相互依赖是因为彼此需要对方所掌握的一些有价值资源,而一个渠道成员所拥有的资源可以被组合为不同的权力基础。[11]显然,家具生产企业若想摆脱在内销渠道建设中的不利处境,关键在于提升渠道权力,掌握渠道话语权。而根据渠道权力的资源特性这一本质属性得知,提升渠道权力的根本途径是在相应的渠道权力构成要素上加大资源投入(张庚淼,2006)。[12]在渠道权力研究中,学者们普遍认可权力基础由惩罚权、法定权、奖赏权、专家权、声誉参照权、信息权这六种权力构成。家具制造商就可有针对性地投入资源,提升其相对于中间商的渠道权力。现阶段,家具制造商应该着重加强其法定权、专家权、声誉参照权及信息权。

2. 运用渠道权力,加强渠道控制,改善渠道关系质量。

渠道权力是一种潜在的影响力,存在被执行与否的差异,要使其转变为现实的影响力,必须合理、适度使用之。单纯的权力占有对权力客体行为产生的影响是十分有限的,权力客体行为的实际改变是权力主体有效使用权力的结果(Leonidou,2005)。[13]家具制造商在加大资源投入,增强自身渠道权力的基础上,必须逐步培育对营销渠道的控制力。制造商使用渠道权力控制营销渠道,能够提高营销渠道的运行效率,保证渠道各成员一致地贯彻制造商企业的营销策略。[14]对渠道进行较好地控制,让中间商从失控状态进入到制造商的掌控状态,在渠道控制基础上建立的内销渠道网络才具有可控性、稳定性及可持续性。作为开拓内销市场的家具制造商,在内销渠道网络建设中有很强的动机对渠道进行控制,同时渠道控制是一种跨组织控制,这种控制难度系数较大,所以这种控制更多的是要建立在平等原则上的沟通和影响。[15]

为了适应市场竞争形势的变化,建立渠道优势并保持长期的发展,家具制造商在培育对渠道的控制力的同时必须兼顾与中间商的渠道关系质量。家具制造商必须掌控好与中间商的关系,把与中间商的关系逐步从独立的企业主体转变为利益共同体再转化成命运共同体。要想建立一个长久、稳定和良好的渠道关系,制造商要不断增加并充分利用奖赏权、专家权、声誉权、信息权等非强制性权力,尽量避免对中间商行使惩罚权、法定权等强制性权力。此外,制造商行使渠道权力需要与中间商充分沟通,绝对不能忽视中间商的利益,要将中间商看做战略合作伙伴等等,诸如此类措施都会相应地提高中间商对与制造商关系的满意度、信任和承诺(唐鸿,2009)。[16]家具制造商与中间商的渠道关系质量在很大程度上决定了其内销渠道网络建设的成败。

3. 家具制造商内销渠道网络建设。

(1)积极主动面向消费者。家具企业开拓国内市场,很大的挑战来自于消费者,中国市场广大,消费层次多、消费结构复杂,消费者价值诉求也不同。这与做外贸时按订单生产的简单套路完全不同,制造商必须一改以往的思维模式,要沉下心来认真研究消费者需求。要突出人性化设计,提高环保意识,体现家具产品的人文关怀。提高顾客对制造商产品的忠诚度,赢得长期而稳定的市场。在渠道环境中,消费者本身就是一种稀缺资源,对稀缺资源的占有又能进一步增强制造商的渠道权力。(2)找准市场定位。国内家具生产企业趋同定位和同质化竞争问题较为突出,使得中低端市场竞争激烈,高端市场开发不足,不利于家具市场良性发展。家具企业应根据自身实力及战略发展方向,调整市场定位,使得市场定位差异化,销售渠道多种业态并存。选择适合企业自身发展的目标市场,摈弃一些不合时宜的渠道,转向发展新兴的渠道。中小企业可专注于乡镇市场,挖掘中低端消费者的需求,而实力较强的企业就应该大力开发高端市场,满足消费者对高端产品的渴求。(3)多元化渠道结构。家具制造商不仅要处理好与现有中间商的关系,还要逐步拓宽营销渠道。目前,我国家具业面向消费者的销售渠道主要包括大型专业家具卖场、品牌连锁专卖店、综合性百货商场、家具展会等形式。除了这些常规的营销渠道以外,制造商应开拓思路,多途径发展渠道,注意开发新的营销渠道。比如,在我国家具流通业里已初步显现强劲生命力的一种新兴业态,仓储直销模式,它是由厂家和经销商共同建立渠道,并且把仓库由厂家转移到经销商的一种运行模式。[17]此外,制造商也可自建销售渠道,自有渠道也就是直接营销渠道,它可弥补产品经由中间商销售的不足之处,也可减少自身对中间商的依赖程度。(4)拓展网络渠道。近年来,电子商务如同势不可挡的大潮在世界范围内漫延,创造了许许多多的商业奇迹,并将在未来很长时期内持续。电子商务在我国的发展已有十余年的历史,已经渗入各行各业。随着人们生活水平的提高、需求的日益多样化,传统营销渠道的弊端已渐渐显现出来。而网络销售优势明显,方便、快捷、促进销售、在降低企业成本的同时给予消费者更多的自主选择权。家具制造商应紧跟这一趋势,增加资源投入,利用电子商务这一新兴的力量不可小觑的网络渠道,尽快搭建网上购物平台。内销渠道网络系统的良好运行,也会促进家具制造商渠道权力的进一步提升,有助于家具生产企业与不断扩张的流通领域企业抗衡,从而形成一个良性循环,促成家具产业的健康有序发展。

五、结语